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Make it real!

Beyond Budgeting: Wie Sie Ihr Unternehmen ohne Budgets in Führung bringen

Beyond Budgeting: Wie Sie Ihr Unternehmen ohne Budgets in Führung bringen

Niels PflägingBeyond Budgeting Transformation Network & MetaManagement Group

Vortrag beim Swiss Leadership Forum06.11.2008, Zürich

Niels PflägingBeyond Budgeting Transformation Network & MetaManagement Group

Vortrag beim Swiss Leadership Forum06.11.2008, Zürich

www.bbtn.org


Make it real!

http://www.amazon.de/Handelsblatt-Erfolgreich-flexiblen-Zielen-Budgeting/dp/3593386232/nielspflaegin-21

Vortrag: Niels Pfläging 3Bey

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Industriezeitalter am Ende: „Anbieter an der Macht“,

Entstehung von Massenmärkten: Taylorismus als überlegenes Modell

Merkmale:• Inkrementeller Wandel• Lange Lebenszyklen• Stabile Preise• Loyale Kunden• Wählerische Arbeitgeber• „Gemanagte“ Ergebnisse

Dynamik und

Komplexität

1890 1980 1990

gering

hoch

2000 2010 2020 2030

1. Diskontinuierlicher Wandel2. Kurze Lebenszyklen 3. Andauernder Preisverfall4. Wenig loyale Kunden 5. Wählerische Arbeitnehmer6. Transparenzforderung,

gesellschaftlicher DruckØ Hohe finanzielle

Erwartungen

Wissensökonomie im Kommen: „Kunden an der Macht“,

starker Wettbewerb, individualisierte Kundennachfrage: Dezentralisiert-anpassungsfähiges Modell ist überlegen!

Peters/Watermanveröffentlichen “Auf der Suche

nach Spitzenleistungen”

KritischeErfolgsfaktoren- Schnelle Reaktion- Innovation- Operationale Exzellenz- Kundennähe- Beste Teams- Ethisches und soziales

Verhalten- Nachhaltige

Wertschöpfung

Heute

„Alles, was fest erschien, löst

sich in Luft auf!“

Die Welt hat sich verändert.

Heute sind alle Er-folgsfaktoren wichtig!

Hier ging es alleinum Effizienz!

Die meisten Organisationen wenden nach wie vor ein mentales - und Organisationsmodell an, das auf maximale Effizienz hinsteuert – dabei ist das

Problem heute nicht mehr Effizienz, sondern Komplexität!


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ngUnsere Reise seit 1998, innerhalb derinternationalen Beyond-Budgeting-Bewegung

Jenseits der Budgetsteuerung (1998-2002)

Jenseits von Weisung und Kontrolle (2003-2007)

Jenseits kleinschrittiger Veränderung (2008-)

…


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Industrie, USA

Was ist es, das diese Unternehmen gemein haben?Ausnahmeunternehmen weltweit, die fast alles anders machen!

• Erneuerer: Krise des Unternehmens oder der Industrie führten zu tief greifendem Wandel

• Exoten: Ungewöhnliches Führungsmodell

• Performer: Überdurchschnittlich erfolgreich

Auf die Kohärenz des Management-Modells kommt es an!

Airline, USA

Firmaing,Schweden

Handel, Deutschland

Handel, Schweden

Industrie, Japan

Dienstleistung, Brasilien

Energie, USA

Industrie, USA

Dienstleistung, Schweiz

Industrie, USA

Handel, Deutschland

Quelle: Niels Pfläging

Dienstleistung, Australien

Handel, Schweden

Technologie, USA

Dienstleistung, Brasilien


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ngUnsere Organisationen sind nach Machtkriterien strukturiert und –wenn nötig – auch re-organisiert. Dabei gehen wir immer nach dem “Prinzip des Teilens” vor.

Probleme:

• zu zentralistisch

• zu hierarchisch

• zu funktionell

• zu bürokratisch

• zu kontrollorientiert

• zu innengerichtet

• zu langsam

Quelle: BBRT


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Peripherie

Zentrum

Markt

In Wirklichkeit aber sehen Organisationen ganz anders aus.

InformationEntschei-

dung

Reiz

Weisung

Reaktion!

!

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Zentralistische Steuerung „kollabiert“

bei zunehmender Dynamik.

Quelle: Gerhard Wohland


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ngWas wir brauchen ist “Dezentralisierung” oder “Devolution” –also die Rückgabe von Entscheidungsmacht an die Peripherie!

“Devolviert”/Dezentralisiert!Zentralisiert!

Mitarbeiter sind unterteilt in Funktionen und klassifiziert nach “Ausführenden”

und “Managern”. In der Konsequenz müssen viele Entscheidungen zentral getroffen werden, nachdem sie in der

Hierarchie nach oben weitergeleitet wurden.

Führung ist an die Schnittstelle zum Kunden “zurückgegeben” (innerhalb

vorgegebener Begrenzungen) –so nah wie möglich an den Kunden heran

und an so viele Personen wie möglich, mit so viel Autonomie wie möglich.


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Gründung Mehrere Jahrzehnte altZeitskala: fortschreitendes Alter der Organisation

Geringer Grad von Dezentralisierung/ Empowerment,Management per fixierten Leistungsverträgen

Differenzie-rungsphase

Stagnationim tayloristischen Modell. (Anders gesagt: Hirntod.)

Pionierphase

Bürokratisierungdurch mehr Hierarchie und funktionale Teilung

Integrations-Phase

Transformation(R)Evolution durch radikale Dezentralisierung von Entscheidung und Überwindung funktionaler Teilung

Evolutioninnerhalb einer Vertrauenskultur bei radikaler Dezentralisierung

Bewahrung/Vertiefung des dezentralisierten Modells – über Generationen hinweg

„Klassische“ und „alternative“ Entwicklungspfade einer Organisation –Was mit den meisten Unternehmen einfach so passiert…


Hoher Grad von Dezentralisierung/ Empowerment mit relativem Leistungsvertrag:


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ngWarum die meisten Praktiken, Konzepte, Projekte und Bücher zumThema “Führung” wenig taugen...

“Man kann nichts Sinnvolles über Führung, über Personalmanagementoder Leistung in einer Organisation sagen, wenn man sich nicht zuersteinmal darüber klar wird, auf Grundlage welchen Menschenbildes maneigentlich argumentiert.”

Führen mit flexiblen Zielen


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vs.

Douglas McGregor


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ngDas “tayloristische” Steuerungsmodell versagt nicht nur bei Dynamik. Es widerspricht auch der Natur des Menschen

Theorie X (0%) Theorie Y (100%)

Einstellungen – Menschen brauchen Arbeit und wollen sich für sie interessieren. Unter den richtigen Bedingungen macht Arbeit Spass

Orientierung – Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen, die sie akzeptieren.

Verantwortung – Menschen suchen und akzeptieren Verantwortung, wenn die Bedingungen dafür stimmen

Motivation – Unter den richtigen Umständen sind Menschen durch den Wunsch motiviert, ihr eigenes Potenzial zu entfalten

Kreativität – Kreativität und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschöpft

Einstellungen – Die Menschen arbeiten nicht gern, finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit möglich zu vermeiden

Orientierung – Menschen müssen gezwungen oder bestochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Verantwortung – Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden, statt Verantwortung zu übernehmen (die sie gern vermeiden)

Motivation – Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Kreativität – Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ – außer wenn es darum geht Managementregeln zu umgehen

Quelle: angelehnt an Douglas McGregor, ‘The Human Side of Enterprise’, 1960


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„Meritokratie“

„Misstrauensarbeitszeiten“

Anwesenheitskontrollen

Stellenbeschreibungen

Kompetenzprofile

Anreizung/Incentives

Individualziele

Mitarbeiterbeurteilungen

Gehaltsbänder

TrainingsbudgetsPersonalentwicklung

Organigramme

Zielverhandlung

Urlaubsregelungen

„Personalkosten“

Vorschlagswesen

Assessment Center

Wissensmanagement

Fachkarriere


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ngW.L.Gore –Die bestgeführte „Innovationsmaschine“ der Welt?

• Konsistent erfolgreich, seit über 40 Jahren

• „Innovativstes Unternehmen der USA“ (Fast Company)

• Im 8. Jahr in Folge unter den 100 besten Arbeitgebern der USA in „Fortune“ (Bester mittelgroßer Arbeitgeber). Im 3. Jahr in Folge Bester Arbeitgeber Englands. Unter den besten Arbeitgebern der EU und Deutschlands

• Alle Mitarbeiter sind am Erfolg beteiligt und werden zu „virtuellen“ Aktionären

• Keine Jobtitel. Kaum Hierarchie. Keine Stellenbeschreibungen (dafür „Job Sculpting“)

• Hochgradig empowerte Teams

• “Seit 1958 hat Gore traditionelle Hierarchien vermieden und stattdessen auf eineteambasierte Umgebung gesetzt, die persönliche Initiative fördert, Innovation ermutigt undKommunikation zwischen allen unseren Associates stimuliert.”

• “Der fundamentale Glaube an die Menschen in unserer Organisation und an ihreFähigkeiten ist nach wie vor der Schlüssel zu unserem Erfolg.“


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12 Prinzipien.

Eine andere


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ngDas ist die DNA von „Beyond Budgeting“: Die 12 Prinzipien des Modells

Mikromanagement, Eingriffe von oben und strikte Planeinhaltung

Dezentralisierung der Entscheidungsautorität und –fähigkeit an kundennahe Teams

4. Handlungsfrei-heit

Erreichen innengerichteter Ziele „koste es, was es wolle“

Hochleistungsklima, basierend auf relativem Teamerfolg am Markt

3. Leistungs-klima

Zentralisierende HierarchienSchaffung eines Netzwerks vieler kleiner, ergebnisverantwortlicher Einheiten

2. Verantwortung

Erreichen vertikal verhandelter Ziele

Fokussierung aller auf die Verbesserung von Kundenergebnissen

1. Kundenfokus

Restriktiver Informationszugang und Status durch Information

Offene und geteilte Information für alle6. Transparenz

Detaillierte Regelwerke und Budgets

Steuerung auf Grundlage klar formulierter Ziele, Werte und Begrenzungen

5. Führung

Nicht das! (Weisung und Kontrolle)

Tu dies! (Beyond Budgeting)

Prinzip

6 Prinzipien für verteilte Führung und dezentralisierte Organisation

Plan-Ist-Abweichungen und Fremdkontrolle

Selbstkontrolle mit relat. Leistungsverglei-chen zu Markt/Kollegen/Vorperioden/Trends

4. Kontrolle

Jährliche Planungszyklen, planbasierte Koordination

Dynamische, horizontale und möglichst marktliche Koordination

6. Koordination

Jährliche Budgetzuweisungen, Allokationen und Umlagen

Ressourcen bedarfsbezogen und „ad hoc“verfügbar machen

5. Ressourcen

Planung als jährliches bürokra-tisches Top-Down-Event

Planung als einbeziehender, kontinuierlicher und aktionsorientierter Prozess

3. Planung

Erreichen individueller, vorab fixierter Ziele, Anreizung

Gemeinsamen Erfolg im Nachhinein anhand relativer Ist-Leistung belohnen

2. Vergütung

6 Prinzipien für flexible Prozesse des LeistungsmanagementsNicht das! (Weisung und Kontrolle)

Tu dies! (Beyond Budgeting)

Prinzip

Inkrementelle, fixierte Jahresziele

Hochgesteckte, bewegliche Ziele für kontinuierliche, relative Verbesserung

1. Zielsetzung


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ngDie zwei Würfel: Fallbeispiel einer radikal dezentralisierten Organisation. Handelsbanken –Eine außergewöhnliche Führungs- und Managementphilosophie.

ROE = Return on Equity (Retorno sobre Patrimônio), TSR = Total Shareholder Return, EPS = Earnings per share

Konsistent – über 30 Jahre hinweg – eine der erfolgreichsten Banken Europas, gemessen in fast allen Schlüsselkennziffern(z.B. ROE, TSR, EPS, Cost/Income, Kundenzufriedenheit, …)

Quelle: BBRT

Das vorrangige Ziel der Handelsbanken-Gruppe:

“Höherer Return on Equityals der Durchschnitt der vergleichbaren Banken in der nordischen Region”

Realisiert durch:• Radikale Dezentralisierung• Besten Kundenservice• Niedrigste KostenAlexander V Dokukin


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Kunden

560 Filialmanager(Profit Center)

11 Regional-manager

(Invest Center)

CEO,Produktfirmen,

Treasury, IT usw.

Schnelle, offene Informations-

systeme

Schnelle, offene Informations-

systeme

Governance und Transparenz

Entscheidungsrahmen mit relativen Zielen, Werten und Begrenzungen,

plus Transparenz

Freiheit und Fähigkeit zu handeln

„Sieger“-Kultur, gepaart mit der Freiheit und Fähigkeit zu agieren

KundennäheEin Netzwerk selbstgesteuerter Teams

mit voller Verantwortung fürKundenergebnisse

Prinzipien

Wie sich radikale Dezentralisierung in Organisations-struktur und Leistungsverantwortung widerspiegelt

Führt zu einem Höchstmaß an KundenzufriedenheitQuelle: BBRT


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Bank zu Bank Return on Equity (RoE)

1. Bank D 31%

2. Bank J 24%

3. Bank I 20%

4. Bank B 18%

5. Bank E 15%

6. Bank F 13%

7. Bank C 12%

8. Bank H 10%

9. Bank G 8%

10. Bank A (2%)

Bank zu Bank Return on Equity (RoE)

1. Bank D 31%

2. Bank J 24%

3. Bank I 20%

4. Bank B 18%

5. Bank E 15%

6. Bank F 13%

7. Bank C 12%

8. Bank H 10%

9. Bank G 8%

10. Bank A (2%)

Region zu Region Return on Assets(RoA)u.a.

1. Region A 38%2. Region C 27%3. Region H 20%4. Region B 17%5. Region F 15%6. Region E 12%7. Region J 10%8. Region I 7%9. Region G 6%10. Region D (5%)

Region zu Region Return on Assets(RoA)u.a.

1. Region A 38%2. Region C 27%3. Region H 20%4. Region B 17%5. Region F 15%6. Region E 12%7. Region J 10%8. Region I 7%9. Region G 6%10. Region D (5%)

Filiale zu FilialeKosten/Umsatz-Ratio u.a.

1. Filiale J 28%2. Filiale D 32%3. Filiale E 37%4. Filiale A 39%5. Filiale I 41%6. Filiale F 45%7. Filiale C 54%8. Filiale G 65%9. Filiale H 72%10. Filiale B 87%

Filiale zu FilialeKosten/Umsatz-Ratio u.a.

1. Filiale J 28%2. Filiale D 32%3. Filiale E 37%4. Filiale A 39%5. Filiale I 41%6. Filiale F 45%7. Filiale C 54%8. Filiale G 65%9. Filiale H 72%10. Filiale B 87%

Die ultimative Quelle der Dynamik des Modells: Wettbewerb mit externem Markt und Konkurrenz!

Strategische „Kaskade”

Ergebnis-/Wertbeitrag

Führt zu niedrigsten operativen Kosten

Relative Zielsetzung mit Liga-Tabellen (Rankings) –statt Planzielen und Zielverhandlungen

Relative Ziele und rela-tive variable Vergütung

Kontinuierliche Planung/Kontrolle

Bedarfsgesteuerter Ressourcenfluss/dyna-mische Koordination

Prinzipien

Quelle: BBRT


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Unternehmens-zentrale/Region

Unternehmens-zentrale/Region

Filialen erwerben Res-sourcen über interne Märkte

Flexible Koordination und Ressourcen „on demand“ -statt Allokationen, Umlagen und Budgets

Kunden-nachfrage

Kunden-nachfrage

Filialen beobachten

Kundennach-frage

Ressourcen (IT, Personal usw.)

Ressourcen (IT, Personal usw.)

Filialen entscheiden

über benötigte Ressourcen-

niveaus

FilialeFiliale

Filialen sind alleine für effiziente Ressourcen-

nutzung verantwortlich!

Führt zur größtmöglicher Vermeidung von Verschwendung!Quelle: BBRT


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Management-Kontrollzyklus

Budget

Strategie

StrategischerLernzyklus

Jahresplan

Kontrolle

Steuerungsprozesse in Organisationen sind “Zwangsjacken”

Fixierter Leistungs-

vertrag

“Fixierter” Leistungsvertrag

• Bezugsperiode [Fix]

• Ziel [Fix]

• Vergütung [Fix]

• Plan [Fix]

• Ressourcen [Fix]

• Koordination [Fix]

• Kontrolle [Fix]

• Vereinbarung via [Verhandlung]

• Unterschrift: [Manager./Direktor]

Quelle: BBRT

So funktioniert tayloristische Steuerung: Als zentralistisch-bürokratische Hierarchie, zusammengehalten durch ein Regime fixierter Leistungsverträge!


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Unternehmen.

Keine.


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Fixierte Ziele

wich-tigster

Wettbe-werber(28%)

Markt(25%)

Plan(15%)

Ist(21%)

Ziel: absoluter ROCE in % (hier: 15%)

[erwarteterMarkt-Ø: 13%]

Plan

Vergleich:Plan-Ist

Realisiert

Wie uns traditionelle Steuerung mit „fixierten Leistungsverträgen“ regelmässig einen Streich spielt: Sie haben die Kontrolle längst verloren!

• Lesart im Plan-Ist-Vergleich:Plan um 6 Prozentpunkte übertroffen! > positive Wertung

• Besserer ROCE von Marktdurchschnitt und wichtigstem Wettbewerber bleiben ausgeblendet!

Relative, selbst anpassende Ziele

Ziel: relativer ROCE in % (zum Markt)

wich-tigster

Wettbe-werber(28%)

Markt(25%)

Ziel: „ROCE in % besserals Markt-

Durchschnitt”Ist

(21%)

• Lesart im Ziel-Ist-Vergleich:Leistung 4 Prozentpunkte hinter Wettbewerb zurück! > negative Wertung

• Absolute Annahmen zu Planungszeitpunkt spielen keine Rolle

• Ziele bleiben stets aktuell und relevant!

[unabhängig von erwartetem

Markt-Ø]

Ziel Realisiert

Vergleich:Markt-Ist



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VariablerBereich „Deckel”

Bonus-Hürde

100%:Ziel

80% des Ziels

120% des Ziels

Grundgehalt

Leistung als Grad derZielerreichg. (in %)

Gehalt/Bonus

Gängige Praxis: „Leistungsbezogenes“ Vergütungsprofil bei fixierten Zielen und Leistungsvertrag:Führt in jeder Situationzu schädlicher Manipulation!

Bonus-Grenze

Reduktionsanreiz I:Ergebnis noch weiter drücken

Reduktionsanreiz II: Ergebnis in Folge-

Periode verschieben

Maximierungsanreiz:Ergebnis aus Folge-periode vorziehen

RealisiertesErgebnis #2

Realisiertes Ergebnis #1

Realisiertes Ergebnis #3

Leistung in relat.Bewertung (in %)

Gehalt/Bonus

Ein besseres Modell: Ergebnisorientiertes Vergütungsprofil bei relativer Zielsetzung undLeistungsvertrag:Gibt keinerlei Anreiz zur Manipulation.

Lineare Vergütungskurve ohne Brüche -variable Vergütung unabhängig von fixierten Zielen

Frei von Manipulationsanreizen

Wie unser Steuerungsmodell Mitarbeiter und Teams systematisch dazu zwingt, zu lügen und zu betrügen: Das Problem mit dem “Leistungsanreiz”

Quelle: nach Michael Jensen


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ngAllgemeine Prinzipien für die Ausgestaltung von Vergütungssystemen im „neuen Denken“

1. Die Sprache der Erfolgsbeteiligung verwenden -niemals die Philosophie der „Anreizung“.

2. Gruppen- oder teambezogene, nicht individuelle Vergütung praktizieren, z.B. Beteiligung am Gesamterfolg des Unternehmens, niemals Individualboni.

3. Unternehmensergebnis-bezogen belohnen (z.B. relativ zu externen Benchmarks), niemals relativ zu Planungen und absoluten Zielen.

4. Die größtmögliche Anzahl von Personen am variabler Vergütung betei-ligen (so wird das System fair und einbeziehend) - niemals nur eine „Elite“.

5. Einfachheit beherzigen - statt Komplexität des Vergütungssystems.

6. Langfristige Wertschöpfung belohnen - niemals kurzfristige Leistung.

7. Nur finanzielle Leistungsmaße in Vergütungsformeln einbauen –niemals mittelbare und oft schwer messbare Indikatoren der Leistung (wie Qualität oder Kundenzufriedenheit).

Quelle: BBRT

Kernidee: Alle Mitarbeiter am Erfolg beteiligen - ohne

„Motivierungsgedanken“!

Organisationen können durch den Abschied von konventionellen Formen des “Pay for Performance” einfachere,

transparentere und objektivere Vergütungssysteme realisieren.


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FixierteProzesse

Das tayloristische Modell –bürokratisch-hierarchisch, statisch,

mit fixiertem Leistungsvertrag

Zentralistische Hierarchie

(„Weisung und Kontrolle“)

Strategie

Kontrolle

FixierterLeistungs-

vertrag

Das Gegenmodell –dezentralisiert, empowernd, dynamik-robust, mit relativem Leistungsvertrag

DezentralisiertesNetzwerk

(„Fühlen undErwidern“)

Dynamische Koordination

Relativer Leistungsvertrag

DynamischeProzesse

Transformation!(R)EvolutionäreVeränderung von Führungsprinzipien,Prinzipien des Lei-stungsmanagements,Von Leistungsvertrag, Werten, Systemen, Kultur, ...

Der Weg vom alten zum neuen Modell - von tayloristischer Hierarchie zum dezentralisierten Netzwerk – erfordert „Transformation“.

Quelle: BBRT

Auf die Kohärenz des Modells

kommt es an!


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ngDas bestgeführte Handelsunternehmen der Welt?Transformiert zu Beginn der 90er Jahre.

• Nach anthroposophischen Prinzipien geführt.• Erfolgreicher als die Konkurrenz in allen wichtigen

Leistungsindikatoren• Seit den frühen 90ern fast ohne Hierarchie,

keine Weisung: „Filialen sind an der Macht“ –„Dialogische Führung“ auf Augenhöhe

• Mitarbeitern wird vertraut und „zugetraut“ individuell „im Sinne des Ganzen zu handeln“

• Managt keine Kosten und Pläne, sondern zeigt Mitarbeitern in den Filialen per internem Verrechnungspreissystem „Wertbildungsflüsse“ auf.

• Es gibt keine „Personalkosten“ – dafür aber „Mitarbeitergehälter“

• Verwendet zur Mitarbeiterschulung intensiv Unternehmenstheater

• …


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ngDas bestgeführte Technologieunternehmen der Welt?Semco aus Brasilien – transformiert zu Beginn der 80er Jahre

• Konsistente Leistung während der vergangen Jahrzehnte, trotz schwerster Krisen der brasilianischen Wirtschaft

• Nach schwerer Krise Anfang der 80er reformiert,heute rund 3.000 Mitarbeiter

• “Die am stärksten wachstende Firma Lateinamerikas” (strategy+business)

• Eine der am meisten bewundertsten Firmen des Landes. • “Das demokratischste Unternehmen der Welt” (HBR)• Niedrigste Mitarbeiterfluktuation unter den Wettbewerbern• Alle sind an den Ergebnissen ihrer Geschäftseinheiten beteiligt• Mitarbeiter wählen ihre Chefs und setzen ihre eigenen Gehälter• Ohne Formalität – Minimum an Meetings, Memos und

Genehmigungen. Alle kennen das Zahlenwerk.

Was es bei Semco nicht gibt!• Organigramme• HR-Abteilung• Rigide Pläne und fixierte Ziele• Feste Arbeitsplätze• Konflikte mit Gewerkschaften

• Anwesenheitskontrollen oder feste Arbeitszeiten

• “Strategische Pläne”• Mission Statement• Teilnahmepflicht an Besprechungen• Massenentlassungen und Kürzungen

• ...

Quelle: z.B. Ricardo Semler, „The Seven-Day Weekend“, 2004


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ngNur etwas für Querdenker? Lichtgestalten? Genies?


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3. Eine Vision

undStrategie

entwickeln

4. Die

Visionkommu-nizieren

5. Auf breiter

BasisHandelnauslösen

6. Schnelle

Ergebnisserealisieren

7. Nichtnach-lassen

8. Neue

Ansätze in der Kulturverankern

1. Dring-lichkeitdeutlichmachen

2. Koalitionfür denWandelbilden

Veränderungder Organisation(nach John Kotter)

1.Abschied

3.Beginn

2.Neutrale Zone

Veränderung desIndividuums

(nach W. Bridges)

Den Wandel nach “Beyond Budgeting” führen, anhand des vom BBTN entwickelten “Doppelhelix”-Transformations-Framework, DHTF

Phasen 1-4: Zuerst den revolutionären Wandel imDenken auslösen!

Phasen 5-8: Dann die evolutionäre Veränderung von Handeln (Strukturen, Systemen, Prozessen) verwirklichen!

Quelle: Niels Pfläging & Gebhard Borck, BBTN


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wollen Sieeigentlich

“Es liegt nicht daran, dass es schwierig ist, dass wir uns nicht trauen es zu tun: Es wirkt schwierig, weil wir uns nicht trauen es zu tun.”

Seneca, Römischer Philosoph und Staatsmann, 4v.Chr. – 65n.Chr.

warten?


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ngVier Handlungs-Optionen für Sie.

Sie fanden Thema und/oder Vortragenden eigentlich ziemlich blöde...

Das ist ok! Ich bin deshalb nicht bös auf Sie! Visitenkarte behalten!

Sie wollen sich einarbeiten!

Artikel, Bücher, DVDs, Online-Forum, Vorträge, Diagnostik, ...Visitenkarte (bzw. Email) draussen in Ständerchen 1 einwerfen!

Sie wollen persönlichen Kontakt!

Vorträge, Workshops, Meisterkurse, Sparring, ...Visitenkarte draussen in Ständerchen 2 einwerfen!

Sie wollen loslegen!

Dann sollten wir uns mal zusammen setzen.Visitenkarte draussen in Ständerchen 3 einwerfen!


Make it real!

Xing-Forum: www.xing.com/net/beyondbudgeting

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf für weitere Infos zu Beyond Budgeting, Transformation und zeitgemäßer Führung!

BBTN: www.bbtn.org

Ihr Direktoren-Team:

Make it real!

Claudia [email protected]

Valeria [email protected]

Niels [email protected]

Werner [email protected]

Gebhard [email protected]

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