komandas veidošana

Jauniešu grupu un komandas VEIDOŠANA UN VADĪBA

JAUNATNES DARBĀ

Materiāls izstrādāts Jaunatnes starptautisko programmu aģentūras īstenotās Latvijas un Šveices sadarbības programmas projekta „Atbalsts jaunatnes iniciatīvu attīstībai attālos vai mazattīstītos reģionos” ietvaros.Projektu finansē Šveices Konfederācija no Latvijas un Šveices sadarbības programmas līdzekļiem paplašinātajai Eiropas Savienībai.

Citējot atsauce uz materiālu un autoru obligāta. Materiāla pavairošana komerciāliem nolūkiem aizliegta.

www.jaunatne.gov.lv www.swiss-contribution.lv

1Jauniešu grupu un komandas veidošana un vadība jaunatnes darbā

Ievada vietāKā paredzēts lietot šo grāmatu

Grāmata veidota tā, lai lasītājs ieraudzītu un apzinātos aspektus, kas jāņem vērā strādājot ar jauniešu grupām un koman-dām. Saturs ir veidots kā lielas puzles likšana. Tev pašam ir izaicinājums atrast tieši sev vajadzīgāko un piemērotāko infor-māciju tālākai attīstībai un izaugsmei. Lai atbalstītu pašmācīšanos, katrā tēmā ir gan uzdevumi, gan izaicinājumi. Uzdevumi paredzēti, lai tu apgūtu dziļāk vai plāšāk konkrēto tēmu. Izaicinājumi, lai tu šīs zināšanas pēc iespējas ātrāk izmantotu reālās dzīves situācijās un iegūtu praktisko pieredzi konkrētā tēmā.

Šajā grāmatā ir atļauts rakstīt/zīmēt/pasvītrot un labot/papildināt jebkuru vietu, tādējādi tā kļūs par efektīvu tevis paša ra-dītu un veidotu materiālu, kurš būs noderīgs tieši Tev.

Materiālu var izmantot gan iesācēji, gan jau pieredzi guvušie jaunieši, jaunatnes darbinieki, jaunie līderi un pieredzējušie vadītāji. Jaunajiem tā būs kā palīgs, pieredzējušiem – kā pārbaudes lapa.

Šī nav klasiska grāmata, kuru tu vari atrast bibliotēkā vai internetā. Šī ir grāmata, kurā tiek apkopotas zināšanas, uz kurām balstās darbs ar jauniešu grupām un komandām.

ATBILDES TEV JĀSNIEDZ PAŠAM, JO TĀS IR PAREIZĀS ATBILDES!

Autors: Māris Resnis (komandu attīstības un personību pilnveides treneris)Ilustrācijas: Zane Klauča

2 Jauniešu grupu un komandas veidošana un vadība jaunatnes darbā

Satura matrica – vari sākt no pirmajām lappusēm, vari uzreiz atšķirt tev vajadzīgo vai atraktīvāko.Šī materiāla uzdevums ir palīdzēt saprast grupu un komandas veidošanās dziļākos procesus caur grāmatā uzdotajiem jau-

tājumiem un izaicinājumiem! Ieguldot darbu – domājot, apzinoties, analizējot un rakstot atbildes, Tu veidosi savu pašmācības procesu un līdz ar to iegūsi atziņas sevis un savas grupas attīstībai un izaugsmei.

Ievada vietā

1

Kur un kā tas viss sākas?

3

Grupas / komandas attīstības fāzes

5

Līdera jeb grupas vadītāja loma grupas

attīstības fāzēs

10

Līderi grupām un komandām!

11

Motivācija komandā

15

Komunikāciju stili

19

Vajadzības komandā

23

Piederība (identitāte)

27

Attīstība / izaugsme

29

Pieredzes izglītība

33

Atgriezeniskā saite

36

Johari logs

38

Jauniešu grupu /komandu dažādība

41

Personiskā vīzija

44

Līdera un grupas atbildība

46

Personiskā izaugsme

48

Biežāk pieļautās kļūdas

52

Piezīmes

54

Ievada vietā


Kur un kā tas viss sākas?Mazs zīmējums, kurš varētu palīdzēt saprast dabisko attīstību un izskaidrotu, kā veidojas grupas un komandas.

Grupas (komandas) veidošanās „fizika”.1. Sākas ar vienu, kuram ir ideja/vīzija → 2. pievienojas viens sekotājs/atbalstītājs → 3. tiek piesaistīts viens vai vēl kāds

cits pāris → 4. sāk veidoties mazie grupējumi ar vēlmi sekot idejai, bet jau ar atšķirīgiem priekšstatiem par mērķa sasnieg-šanu → 5. izveidojušies jau divi „grupējumi”, kuriem ir savi „vadošie” līderi – šis parasti ir brīdis, kurā notiek dalīšanās, vai arī nākamā fāze → 6. lielā komanda spēj atrast kopīgu risinājumu un spēj apvienoties gan zem kopīgas idejas, gan vienoties par tās īstenošanas veidu, gan akceptēt vadošo līderi un tā vadības metodi. Šeit var arī rast skaidrojumu, kāpēc daudzās teorijās minēts, ka efektīva komanda ir 3-8 cilvēki, dažreiz līdz 16 cilvēkiem.



Tātad viss sākas no kāda, kas izrāda iniciatīvu un apvieno cilvēkus „zem” vienas idejas, mērķa, vajadzības vai dzīves situāci-jas. Šī persona ir iniciators, līderis, vadītājs, kuram kāds ir noticējis un seko. Cilvēkam piedzimstot, viņš jau sāk „dzīvot grupā” – piemēram, ģimenē. Tālākā dzīves gaitā jau viņam parādās izvēle – turpināt atrasties grupā, vai doties prom no tās. Tomēr visbiežāk mēs esam „spiesti” būt grupās – klase, universitātes kurss, jauniešu organizācija, darba kolektīvs u.t.t. Mūsu uzde-vums šeit ir izprast jauniešu grupas, tāpēc varam izšķirt un aplūkot divus galvenos iemeslus, kāpēc cilvēki apvienojas grupās:

APVIENOJAS DĒĻ MĒRĶA APVIENOJAS DĒĻ EMOCIONĀLĀ IEMESLA

- Ir iespēja sasniegt savus personiskos mērķus, sasniedzot grupas mērķi.

- Citi grupas biedri ir atraktīvi un izraisa simpātijas.

- Kopīga mērķa sasniegšana nodrošina izdzīvošanas pamatvajadzības.

- Grupa dod drošības sajūtu.

- Grupas izvirzītais mērķis ir „ļoti augsts” un individuāli nav iespējams to sasniegt.

- Grupa apmierina vajadzību pēc piederības.

Tātad mums ir tendence apvienoties, lai sasniegtu kādu mērķi, vai arī piesaista savstarpējās attiecības. Šīs divas lietas apvienojot, mēs jau varam uzskatīt, ka grupa attīstās par komandu. Tam ir nepieciešams laiks un veidošanās process. Līdz ar to svarīgi ir saprast kas kad un kā notiek (grupas – komandas attīstības dinamiku – fāzes), lai varētu atbalstīt un ietekmēt tās attīstības posmus un gaitu.

# Vai vari savā pieredzē atpazīt kādu savas dzīves situāciju, kad šādi procesi ir norisinājušies? Kāda bija tava loma, sajūtas, rīcība? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .



Grupas/komandas attīstības fāzes

# Vai vari savā pieredzē atpazīt kādu savas dzīves situāciju, kad šādi procesi ir norisinājušies? Kāda bija Tava loma, sajūtas, rīcība? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Grupas/komandas attistibas fāzes


Lai vieglāk, izmantosim metaforu par cilvēka dzīves ciklu:

IEPAZĪŠANĀSBērna piedzimšana – grupas rašanās. Viss vēl jauns un nezināms. Nedrošība un piesardzība. Vēlme pēc aizsardzības un atbalsta, vēlme kādam sekot un rast drošības sajūtu.

VIETAS ATRAŠANA, CĪŅA PAR VARU, ROBEŽU PĀRBAUDE

Bērns sasniedzis jau pusaudža vecumu – drosmīgāk un dažreiz pat agresīvāk tiek iepazīta pasaule un citi grupas biedri. Tiek izdarītas darbības, kuru rezultātā tiek apjaustas šīs mijiedarbības sekas un reakcijas. Atrasti sabiedrotie un konkurenti. Parasti visvētrainākā fāze – visbiežāk notiek konflikti vai nesaprašanās.

UZTICĒŠANĀS, SAVU SPĒJU UN IESPĒJU APZINĀŠANĀS UN

PIELIETOŠANA

Pusaudzis kļūst par nobriedušu jaunieti. Ir skaidrākas grupā pieļaujamās darbības un uzvedība. Parādās strukturizētāka pienākumu sadale, jau zināmas citu grupas biedru spējas un vairs nav cīņa par varu un ietekmi. Lielāks fokuss ir uz harmoniskāku sadarbību un mierīgāku līdzāspastāvēšanu. Tomēr ik pa laikam rodas nesaprašanās un kļūdīšanās, taču kopīgiem spēkiem tās tiek atrisinātas pozitīvā atmosfērā.

SAVSTARPĒJĀ ATZĪŠANA UN PIEŅEMŠANA. PRODUKTĪVS

DARBS

Jaunietis kļūst par pieaugušo. Šī ir darba fāze. Katrs apzinās savu lomu un uzdevumu kopīgā mērķa sasniegšanā. Grupa ir atradusi efektīvu vadības un sadarbības modeli. Grupas iekšienē ir atvērta ko-munikācija, grupas biedri ir pieņēmuši katra tās locekļa īpatnības un apzinājušies iekšējos resursus un spēj koordinēt to efektīvu izmantošanu. Šeit jau notiek efektīvs darbs un ir iespēja sasniegt ambi-ciozākus mērķus, kā arī grupa patstāvīgi darbojas un ir gatava pieņemt lielākus izaicinājumus.

ŠĶIRŠANĀSVecums/nāve. Grupa sasniegusi savu mērķi un tai nav iemesla vēl palikt kopā. Ja šajā fāzē neparādās jauns mērķis vai izaicinājums – grupa beidz pastāvēt, jeb izjūk.

* Visas grupas piedzīvo šīs fāzes. Šis ir tikai viena cikla atspoguļojums. Dinamika atkal atsākas, kad parādās jauns grupas biedrs, vai arī, ja kāds no grupas dodas prom. Svarīgi ir dot laiku un vadītāja atbalstu pirmajās trīs fāzēs un „netraucēt” grupai strādāt ceturtajā. Ja ir vēlme saglabāt grupu, tad piektajā fāzē ir jāuzņemas iniciatīva un jārada jauns un atraktīvs iemesls grupas tālākai pastāvēšanai.



# Kādas, tavuprāt, darbības vai aktivitātes Tev kā vadītājam būtu jāveic, lai palīdzētu komandai attīstīties? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kas palīdz grupām vai komandām pārvarēt pirmās trīs fāzes un pēc iespējas ātrāk nokļūt ceturtajā – efektīva darba fāzē?

Ir daudz dzirdēts par komandas veidošanas kursiem, semināriem un apmācību treniņiem (angl.-„training”) – tie ir vārdi, kuri jau kādu laiku ir ienākuši mūsu dzīvē. Ir savdabīga ideja un pieeja, kuras pirmsākumi meklējami neformālajā izglītībā, un visplašāk to izmanto sabiedriskās organizācijās, jauniešu centros, klubos un iniciatīvas grupās. Šīs pieejas pamattēze ir „Mācīties darot”, t.i., zināšanu un prasmju tūlītēja pielietošana praksē. Visefektīvāk šo principu izmanto kursos un program-mās, kas vērstas uz cilvēku savstarpējo saskarsmi, mijiedarbību un komandas darbu – gan ar savu jauniešu grupu, gan ar ci-tām organizācijām vai partneriem (piemēram, pašvaldībām).

Jaunatnes darbā visefektīvāk ir strādāt ar vienu no neformālās izglītības veidiem – pieredzes izglītību (angl.- „experiential learning”), kuras metodoloģijas pamatprincips ir mācīties caur personīgo un praktisko pieredzi, personīgajiem panākumiem un kļūdām, nevis tikai teorētiskajām zināšanām. Šīs izglītības efektīvākās metodes ir komandu veidošanas uzdevumi, piedzī-vojumu un ārpustelpu aktivitātes, saistītas ar droša riska elementiem – dienas un nakts pārgājieni kājām, ar velosipēdiem, laivām, netradicionāli uzdevumi pilsētvidē, alpīnisma elementi, uzdevumi ar elementiem augstumā, grupu veidošanas un lē-mumu pieņemšanu veicinošas situācijas utt. Jāpiemin, ka katra uzdevuma neatņemama sastāvdaļa ir strukturēta atgriezeniskā saite pēc tā veikšanas. Tā palīdz cilvēkiem apzināties un labāk izprast notikušo, kā to redz citi un ko no tā visa var mācīties un izmantot savā reālajā darbā. Lai veicinātu apmācību efektivitāti un ļautu grupām atrast sev tīkamu apmācības vidi, šī pieeja piedāvā īstenot savas programmas gan telpās, gan pilsētas ielās, gan laukos un mežos – tā ļauj pamest sev ierasto ikdienas vidi, doties pretī izaicinājumam un nezināmajam. Tieši pēdējās divas lietas padara apmācību programmas efektīvas un dod ie-spēju to dalībniekiem redzēt un apzināties savus un komandas rīcības, lēmumu pieņemšanas un īstenošanas modeļus un takti-kas. Komandas attīstībai visbiežāk izvēlas vadošās (līderu) komandas veidošanas treniņus, projekta darba grupu saliedēšanas kursus un kopējās jauniešu grupu (klašu vai universitāšu kursu) saskarsmes veicināšanas un sadarbības programmas. Tās



dod iespēju padarīt efektīvāku jauno līderu darbu un padziļināt izpratni par katra indivīda lomu, atbildības robežām, lēmumu pieņemšanas veidiem, pieņemamākajām rīcības metodēm un mērķa sasniegšanas taktiku. Jauniešiem tas dod iespēju labāk iepazīt savu komandu, t.i., vienam otru, kā arī gūt kopēju pieredzi un pārdzīvojumus dažādos uzdevumos un situācijās.

Kā tas uzlabo rīcības kvalitāti? Atbilde ir cilvēka uzvedībā un veidā, kādā viņš pieņem situāciju un apstākļus, kā viņš meklē risinājumu un pieņem lēmumus, kāds ir komunikācijas un sadarbības veids ar citiem komandas biedriem, kāds vadības stils ir pieņemams, kāda ir viņa rīcība stresa vai riska situācijās, un kāds atbalsts viņam ir nepieciešams, lai izpildītu kādu uzdevumu un sasniegtu mērķi. Cilvēki parasti nemaina savu uzvedību un rīkojas pēc sava dzīves modeļa, kas balstīts uz noteiktām vērtī-bām, principiem un pārliecībām. Komandu veidošanas programmas ir veidotas tā, lai katram dalībniekam būtu iespēja redzēt un izvērtēt savas rīcības ietekmi un sekas, kādas tas atstāj uz kopīgi veicamo uzdevumu un mērķa sasniegšanu. Svarīgākais, ka ar apmācību uzdevumiem tiek sasaistīta reālā darba vide un tajā notiekošie procesi. Līdz ar to katram dalībniekam per-sonīgi un visai komandai kopā ir iespējas saredzēt savas vājās un stiprās puses, efektīvākos mērķa sasniegšanas paņēmie-nus, veiksmīgākos vadības un sadarbības modeļus, kā arī principus un izpratni, kā strādāt kopā vienotai idejai un mērķim. Viennozīmīgi, ka jauniešiem un jaunatnes darbiniekiem ir iespēja iepazīt savas komandas vai grupas biedrus citā vidē un aps-tākļos, veidot ciešākas attiecības un sajust komandas spēku un apzināties, ka, strādājot komandā, darbu var izdarīt ātrāk, efektīvāk, radošāk un kvalitatīvāk.

# Vai Tev ir gadījies atrasties kādā komandas veidošanas treniņā vai aktivitātē? Vai Tu ievēroji kā mainījās Tava rīcība vai uzvedība, veicot šos uzdevumus un kādi bija ieguvumi pēc tiem? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .



Šie ir jautājumi, ko parasti uzdod katrs grupas/komandas dalībnieks attiecīgajā attīstības fāzē!Tavs uzdevums ir atbalstīt katru grupas biedru šo jautājumu atbildēšanā, ieskaitot sevi!



Visās šajās fāzēs nozīmīga loma ir līderim jeb grupas vadītājam!Parasti tas ir jaunatnes darbinieks vai aktīvs jaunietis (līderis), kurš uzņēmies atbildību koordinēt un virzīt grupu noteiktu

uzdevumu veikšanai vai mērķu sasniegšanai. Grupas un komandas vēro un bieži kopē „vadošā” rīcību un attiecību modeli. Tādēļ svarīgi ir, kādi mēs esam paši un kādu piemēru parādām. Grupas kā reāli cilvēki ņem piemēru no vadošā, nevis akli klausa, ko viņām stāsta. Tātad mūsu pašu rīcība nosaka, kādas attiecības grupā jaunieši veido, kādas vērtības pārstāv un kādu attieksmi izrāda un uzvedības modeli ievēro. Piemēram, ja līderis kavē sapulces, tad arī grupa pieņem to kā normu vai arī, ja jaunatnes darbinieks ir aktīvs un iedvesmojošs, tad arī jaunieši vēlas būt atraktīvi un ar vēlmi iesaistīties un darboties. Līdz ar to Tu varētu izpildīt pašanalīzes testu un noteikt savus turpmākos attīstības virzienus. Tests vienkāršs – novērtē sevi skalā no 1 līdz 10 un ieliec attiecīgo skaitli attiecīgajā starā. Pārdomā, kurš virziens Tev vēl jāattīsta, lai varētu būt efektīvs savā vadī-tāja/līdera ikdienā. Ieraksti ar citu krāsu – kādu skaitli Tu gribētu sasniegt katrā starā tuvākā gada laikā!

# Ko Tu par sevi kā līderi/vadītāju vari teikt, skatoties uz šī brīža skaitļiem? Vienā teikumā noformulē atbildi!

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

# Kuri divi prioritārie virzieni Tev būtu jāattīsta šobrīd un kādi būs Tavi galvenie ieguvumi, ja to sasniegsi?

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Lidera jeb grupas vaditāja loma grupas attistibas fāzēs


Kā kļūt un būt par jauniešu komandas līderi?Ticam, ka par līderi var kļūt, izmantojot tās kompetences, (prasmes/zināšanas/attieksmes), kuras jau tev ir, vai arī iemāco-

ties un darot to, ko veic citi līderi!

# Uzskaiti 5 īpašības, kuras tu uzskati par noteicošām veiksmīgam/efektīvam līderim . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

# Uzskaiti 5 īpašības, kuras tev ir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

# Pasvītro tās, kuras sakrīt, apvelc tās, kuras vēlētos praktizēt!

Lideri grupām un komandām!


Uzdevums

# Uzraksti tās, kuras vēlies iegūt un apraksti KUR, KAD un KO tieši darīsi, lai tās PRAKTIZĒTU! (droši apraksti ikdienas situācijas, kur tas būtu iespējams) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Par līderiem parasti tiek uzskatīti tie, kuri uzņemas atbildību un sasniedz solītos rezultātus!



Divu veidu JAUNIEŠU LĪDERILĪDERI – DARĪTĀJI LĪDERI – VADĪTĀJI

- Dara daudz paši (bieži - darbaholiķi)

- Aizrauj citus ar savu ideju un aktīvu darbību tās virzienā

- Vienmēr atrodas „pirmajās rindās”

- Sekotāji pievienojas, jo aizrauj iedvesma, enerģija un prak-tiskais piemērs

- Bieži minimāla komunikācija ar sekotājiem

- Zems atbalsta līmenis

- Atzinība sekotājiem (no līdera) tikai tādā gadījumā, ja ir re-dzams ieguldījums mērķa realizācijā

- Panāk, ka citi dara daudz

- Aizrauj citus ar vīziju un lielās bildes izskaidrošanu

- Parasti atrodas aizmugures (neredzamās) pozīcijās

- Sekotāji pievienojas, jo izprot idejas svarīgumu un nozīmību arī viņu dzīvēs

- Bieži regulāra un nepārtraukta komunikācija ar sekotājiem

- Spēcīgs konsultatīvais un cita veida atbalsts

- Atzinība „mazos soļos”, tiek uzsvērts gandrīz jebkurš iegul-dījums mērķu sasniegšanā

UZRAKSTI, KURŠ LĪDERA VEIDS UN KURĀS SITUĀCIJĀS DARBĀ AR JAUNIEŠIEM IR EFEKTĪVĀKS!

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .



VĪZIJA/VIRZĪBA/UZSVARIEfektīvi komandas līderi ir tie, kuri redz vīziju un zina, kā to īstenot, pārzinot resursus, un spēj vadīt citus mērķa

sasniegšanai!Sāc ar sevi!

# Uzzīmē savu vīziju par to, ko tu vēlētos paveikt vai kur „nokļūt” pēc gada kopā ar savu komandu!



Jautājums paliek atklāts: Kas var palīdzēt apvienoties zem „viena karoga”, JEB MOTIVĒT?

# Kura trijstūra šķautne Tevi visvairāk motivē, kura vismazāk? Kāpēc? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .



Pastāv pamatprincipi, jeb 3 virzienu modelis, kuru efektīvs līderis spēj izmantot mijiedarbībā ar komandas biedriem un pie-lietot attiecīgajās situācijās – komunikācijā un attiecībās ar komandu. Komandā cilvēki gūst motivāciju un piederību, ja tā ap-mierina divus no trim pamatelementiem: Mērķis (rezultāts) – Process (procedūras) – Cilvēki (attiecības). Parasti komandās ir izteikti divi pamatelementi, un uz trešo tiek vismazāk „strādāts”. Attiecīgi, ja skatāmies uz komandas attīstību, tad jālūkojas, ko var darīt šajā virzienā.

# Apskati trīstūra šķautnes un pārdomā, kurš pamatelements tev ir visvarīgākākais, svarīgs un vismazāk svarīgs strādājot komandā. Kad esi izlēmis, pie visvarīgākās škautnes uzraksti ciparu “1” un pie svarīgākās ciparu “2”. Savukārt pie vismazāk svarīgās uzraksti vienu praktisku prasmi vai darbību, ko tev būtu jāatīsta tuvāko 30 dienu laikā. Piemēram, ja nēesi mērķa orentēts, tad uzrakstīt vienu konkrētu mērķi savai komandai, ko vēlies, lai jūs sasniektu vai ja vismazāk svarīgākā ir cilvēki, tad: “veicot personiskas sarunas ar trīs komandas biedriem, uzzināt viss efektīvākos veidus, kā tu vari viņus atbalstīt viņu uzdevumu realizācijā”.

# Padomā un pieraksti idejas (pie katras no škautnēm) kā Tu visefektīvāk varētu motivēt darboties komandu, ja tā būtu orientēta uz tikai uz mērķi, tikai uz procesu procesu, vai tikai uz cilvēkiem.



# Iedomājies kādu aktivitāti, kura Tev jārealizē kopā ar jauniešiem vai jaunatnes darbiniekiem. Pieraksti to! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

# Uzraksti trīs motivējošus teikumus katram dalībnieka tipam , lai panāktu viņa efektīvu darbību komandā!

Tiem, kuri orientēti uz mērķi: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tiem, kuri orientēti uz procesu: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tiem, kuri orientēti uz cilvēkiem: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .



Strādājot ar jauniešiem un jaunām grupām, vienmēr ir svarīgi atcerēties, ka komunikācija ir visnozīmīgākā daļa. No tās ir atkarīgs, kādas attiecības jums veidosies un kā tās jums palīdzēs uzdevumu un mērķu sasniegšanā. Ir viena matrica, kura var palīdzēt dziļāk izprast dažādu komunikācijas veidu saikni ar motivāciju. Darbā ar jauniešiem parasti mēs izmantojam četrus komunikāciju veidus:

Iesakām Jautājam

Pastāstām Pārdodam

Noteikti esat izmantojuši katru no tiem. Svarīgi ir saprast, kā jūsu komunikācija ir ietekmējusi jauniešus un viņu spēju rīkoties.

VEIDS DARBĪBA IETEKME

PASTĀSTĀMStāstām, kādi darbi jāizdara, vai kas paredzēts turpmākajās dienās un kāda loma būs jaunie-šiem.

Zema ietekme – jauniešiem parasti nepatīk, ja kāds norāda, kas viņiem jādara. Zems iesaistes līmenis; tomēr ir jaunieši, kuriem ir svarīgi, ka kāds pasaka, kas jādara un kā.

IESAKĀMKonsultējam un atbalstām ar padomu kā jāizpilda uzdevums vai plānotās aktivitātes.

Augstāks ietekmes līmenis, tomēr ir risks, ka jauniešiem nepietiks attiecīgo prasmju vai zināšanu. Rīcības līmenis paaugstināts, jo nav dominējoša/pamācoša toņa.

PĀRDODAMMēģinām vienoties par atalgojumu, ko var iegūt, izpildot noteiktus uzdevumus vai darbus.

Liela, bet īslaicīga. Jaunieši pierod, un sagaida, ka arī turpmāk par katru darbību saņems atalgojumu (gan fizisku, gan intelektuālu).

JAUTĀJAMJautājam par vēlmēm, vajadzībām un iespējamo palīdzību.

Ietekme liela; var arī paredzēt ilglaicīgu ietekmi, jo paši jaunieši ir atbildējuši, un tā ir viņu pašu izvēle – piekrist, piedalīties, uzņem-ties. Risks pastāv pašu jauniešu uzmanības nenoturībā.

# Kuru veidu Tu visbiežāk izmanto darbā ar grupu/grupām? Kā Tu to vērtē? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .



Komunikāciju stiliSadarbojoties ar jebkuru cilvēku, viens no svarīgākajiem komunikācijas momentiem ir nevis tas, ko tu saki, bet kā tu to

pasaki. Tāpēc ieteicams izprast un pielietot dažādus komunikācijas stilus, jo tie dod iespēju fokusēties uz komunikācijas pro-cesu, kuru var mainīt, nevis cilvēku, kuru parasti nevar izmainīt! Izmantojot piemērotāko stilu, pastāv liela iespēja, ka būsiet saprasti un darbība tiks izpildīta.

Pamatā izšķir četrus komunikācijas stilus (parasti divi vai trīs dominējošie; spriedzes/krīzes situācijās – izteikti viens)

KONTROLE / KONTROLĒJOŠS STILS ANALĪZE / ANALIZĒJOŠS STILS

Šie cilvēki pārsvarā ir aktīvi, neatkarīgi un ambiciozi. Viņi izstaro pašpārliecinātību. Viņi uzņemas iniciatīvu – gan atsevišķu indi-vīdu, gan grupu gadījumā, un viņiem patīk organizēt. Parasti viņi uzņemas līderību. Visās situācijās cenšas izmantot informāciju, lai noskaidrotu visus „kas?”, „kur?” un „kā?”. Kopumā tie ir spēcīga rakstura cilvēki, kas gatavi cīnīties ar citiem par savām idejām un uzskatiem. Viņi ātri un viegli pieņem lēmumus. Šķiet, ka viņi dar-bojas efektīvi – par spīti apkārtējiem. Viņi ir orientēti uz uzdevuma izpildi, līdz ar to reti un negribīgi izrāda savas emocijas.

Cilvēkus ar šo uzvedības stilu parasti raksturo tendence pētīt prob-lēmas. Viņi fokusējas vairāk uz idejām un konceptiem, nevis uz attiecībām un jūtām. Pirmajā vietā viņiem ir nevis tūlītējā rīcība, bet gan detalizēta izpēte un analīze. Tā vien liekas, ka viņi mūžīgi ir pārdomās un tos moka šaubas. Ar savu vienkāršo un atturīgo uzvedību viņi ienes mieru grupas dinamikā. Būdami domīgi un ne-agresīvi, viņi klusē, kamēr tos neuzrunā, un tikai tad izsaka savas domas. Pirms izdara kādu izvēli, šie cilvēki rūpīgi izpēta daudzus faktus un viedokļus. Bieži vien viņi izskatās nelaimīgi, jo ir jāsavāc milzums informācijas, pirms varēs pieņemt lēmumu.

Komunikāciju stili


VEICINĀŠANA / VEICINOŠAIS STILS ATBALSTS / ATBALSTOŠAIS STILS

Šāda uzvedības stila cilvēki allaž iesaistās attiecībās ar pārējiem, lai „viss notiktu”. Viņiem patīk iedvesmojošas un aizraujošas akti-vitātes. Detalizēta analīze viņiem neizdodas, tādēļ atliek vispārināt, pamatojoties uz pieejamo faktisko informāciju. Viņi pārspīlē. Viņi stimulē kompāniju, tā kā ir sabiedriski, draudzīgi, dzīvespriecīgi. Viņiem patīk baudīt dzīvi un viņi meklē cilvēkus, kuri prot spēlēt šo spēli, un ir spontāni. Izmanto dramatiskus efektus: skaļi paziņo kaut ko, lai pārliecinātu apkārtējos. Tajā pat laikā izdomā citu ideju vai priekšlikumu.

Ar šiem cilvēkiem ir viegli un patīkami. Viņi patīk gandrīz visiem. Viņi reaģē uz cilvēkiem interaktīvi, sabiedriskās situācijās atstāj iniciatoru lomu citiem. Viņiem ir grūti pateikt „nē”, tāpēc, ka viņi grib būt izpalīdzīgi. Viņi pakļaujas citu interesēm, pat ja tas kaitē viņiem pašiem. Viņi ir saprotoši un draudzīgi, tāpēc kompānijā ne-var tikt uztverti draudoši. Viņiem nav nepieciešamības iespaidot pārējos, sacensties vai pārliecināt kādu par savu taisnību. Viņi velta uzmanību jūtām un attiecībām, nevis loģikai vai uzdevumiem. Nepretenciozi un iecietīgi pret citiem.

# Padomā un pieraksti – kuru stilu Tu visbiežāk izmanto un kā tas ietekmē Tavas attiecības ar jauniešiem! Kā Tu domā – ja Tu izmantotu citus stilus – vai tas varētu uzlabot jūsu attiecības, vai radītu progresu kopā veicamajos darbos un uzdevumos? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

KONTROLE / KONTROLĒJOŠS STILS ANALĪZE / ANALIZĒJOŠS STILS

Komunikāciju stili


VEICINĀŠANA / VEICINOŠAIS STILS ATBALSTS / ATBALSTOŠS STILS

NB! SVARĪGI ATPAZĪT KOMANDAS BIEDRU BIEŽĀK LIETOTĀS FRĀZES, VĀRDUS UN PĒC TIEM NOTEIKT, KURĀ STILĀ VIŅAM VISVAIRĀK PATĪK NODOT/SAŅEMT INFORMĀCIJU. PĀRDOMĀ SAVU BIEŽĀK IZMANTOTO STILU. NEVIENS STILS NAV SLIKTĀKS VAI LABĀKS, GALVENAIS IR SAPRAST UN PIEMĒROT SAVU OTRA STILAM. JA MĒS STRĀDĀJAM KOMANDĀ, SVARĪGĀKAIS IR SASNIEGT IZVIRZĪTO MĒRĶI, NEVIS PĀRLIECINĀT, KĀ PAREIZI RUNĀT VAI VADĪT.

Svarīgi, ka šis ir tikai kā efektīvs palīgs saskarsmē, un jāuzmanās neradīt liekus stereotipus. Līderu prasme ir brīvi komuni-cēt visos četros stilos, panākot harmonisku komunikāciju un līdz ar to veiksmīgāku rezultātu sasniegšanu.

# Uzdevums Nr. 1. Pavēro savu jauniešu grupu, un attiecīgajā kvadrātā ieraksti katra jaunieša vārdu.

# Uzdevums Nr. 2. Pārdomā un pieraksti attiecīgās frāzes vai vārdus, lai jūsu komunikācija būtu efektīvāka un harmoniskāka.

Komunikāciju stili


# Izaicinājums Nr. 1: Atrast sev visneatbilstošāko komunikāciju stilu un uzrakstīt 5 teikumus šajā stilā. Pamēģini! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

# Izaicinājums Nr. 2: Aprunāties ar kādu savu kolēģi vai draugu un pajautāt, kādā veidā Tu parasti komunicē un kādu ietekmi tas panāk darbā ar jauniešu grupām. Iegūtās atbildes pieraksti. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Komunikāciju stili


Lai arī komunikācija ir pati svarīgākā, tomēr vēl nozīmīgi ir apzināties vajadzības, kuras ir kat-ram grupas biedram, komandai kopumā un pašam mērķim, t.i., vajadzība pastāvēt un būt. Veiksmīgs līderis vienmēr atpazīs visas trīs vajadzības un at-tiecīgi veiks darbības, lai tās tiktu realizētas vai aktualizētas. Komunikācija mums ir nepieciešama, lai tās noskaidrotu un kompetences, – lai šīs va-jadzības apmierinātu. Piemēram, jauniešu gru-pai kopīgā vajadzība ir popularizēt un attīstīt citu jauniešu veselīga dzīvesveida uzturēšanu pilsētā, komandas vajadzība ir realizēt ambiciozus mēr-ķus (lieli pasākumi), komandas biedru vajadzība ir apgūt prasmes, realizējot jaunas aktivitātes. Metaforiski to var iedomāties kā žonglēšanu ar trim tenisa bumbiņām – katrai ir svarīgi pievērst uzmanību!

Vajadzibas komandā


# Izaicinājums nr. 3: Noorganizēt grupas tikšanos, kurā apzināt visas trīs vajadzības. Ieteicams sagatavot interaktīvas metodes, lai būtu strukturizētāks un produktīvāks darbs. Piemēram, post-it lapiņas (vispirms personisko jautājumu, tad komandas, tad paša mērķa un globālā skatījuma apzināšana). Vispirms individuāli, tad komandā. Galvenās atbildes ieraksti attiecīgajā aplī. Gūstot atbildes, varēsi vieglāk izprast, kāda ir kopīgā situācija un kā vajadzētu tālāk strukturizēt un virzīt komandas darbu. Tomēr izaicinājums saglabāsies, apvienojot visas kopā – tad nu būs atkal jāizmanto savas komunikāciju prasmes un iemaņas.

Vajadzibas komandā


Tāpat kā apzināt vajadzības, viens no galvenajiem līdera uzdevumiem ir pārzināt savas komandas biedru resursus – kompetences:

ZINĀŠANAS + PRASMES + ATTIEKSMES = KOMPETENCES

Par konkrētu kompetenci to var saukt ja „strādā” visas trīs sastāvdaļas!

ZINĀŠANAS = tas, ko viņš/a zina (bieži arī zināšanas par zināšanām – kur un kā meklēt)

PRASMES = spēja izmantot zināšanas dzīvē/praksē (radīt rezultātu, ietekmi)

ATTIEKSMES = rīcības paradumi/modelis (ticība un vērtību piešķiršana rīcībai vai lietām)

NB! Atceries, ka svarīgākā ir attieksme; ar to var panākt, ka tiek iegūtas zināšanas un apgūtas jaunas prasmes, bet ja nav attieksmes, tad arī esošās netiek izmantotas!

Vajadzibas komandā


# Uzdevums Nr. 3. Padomā par katru savu komandas biedru – kādas viņam ir zināšanas, prasmes un attieksmes, strādājot komandā, t.i., kādas komandas darba kompetences viņam ir! Kādi secinājumi? Kādus darbus Tu viņam deleģētu /piedāvātu! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

VĀRDS ZINĀŠANAS PRASMES ATTIEKSMES SECINĀJUMS

Vajadzibas komandā


Piederība (identitāte)Tā rodas dabiski, bet to ir iespēja radīt un vadīt!

Viens no komandas vienojošiem elementiem, kam ne vienmēr tiek pievērsta vajadzīgā uzmanība. Tomēr būtu jāapzinās, ka šī sajūta ietekmē attieksmi un līdz ar to – rīcību, kas atspoguļojas rezultātā. Secinājums – īpaši piestrādājot pie identitātes at-tīstīšanas, ir iespēja atbalstīt savu komandu tās mērķu sasniegšanā.

# Uzdevums Nr. 4. Atceries situāciju, kad sajuties piederīgs kādai grupai/ komandai un uzraksti trīs lietas pēc kā Tu varēji teikt, ka piederi tai! Kā tas ietekmēja Tavas attiecības komandā un kopīgo darbu? Vari salīdzināt ar zemāk rakstīto un izdarīt secinājumus.

Visspēcīgāk un vislabāk piederības sajūtu raksturo:A) Kopīgs mērķis uz ko tiecas, vai cenšas sasniegt (piemēram, ziedojumu vākšana dzīvnieku patversmei)B) Iekšējās vērtības, rituāli, tradīcijas, jeb gudrā valodā – kultūra (piemēram, tējas dzeršana pirms sapulces)C) Atpazīšanās zīmes vai simboli (piemēram, cepures ar simboliku vai komandas sauklis/nosaukums)D) Publiska lepošanās ar piederību grupai (piemēram: „mēs – ģeogrāfu mafija”)E) Iekšējie uzvedības kodeksi, kuri no ārpuses ir grūti atpazīstami (piemēram, nekad nepārmest neveiksmes)

Piederiba (identitāte)


# Uzdevums Nr. 5. Pieraksti, pēc kādām vēl pazīmēm Tu vari atpazīt piederību komandai?F ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

G ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

H ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Piederība, tāpat kā komandas darbs, nav rezultāts vai redzams notikums. Tā ir sajūta, kuru cilvēki vienā brīdī pamana, vai arī vislabāk to var atpazīt, kad tā nav klātesoša.

# Izaicinājums Nr. 4. Pajautā trim dažādiem cilvēkiem, kurai grupai viņi pieder? Kādas darbības vai rīcības viņiem palīdz apzināties, ka viņi joprojām ir grupas sastāvdaļa, un vai ir kāds cilvēks vai apstāklis, kas to veicina. Padomā un pieraksti, kā šo iegūto informāciju vari praktiski izmantot savā grupas/komandas vadībā?

ATBILDES KĀ ES TO VARĒTU IZMANTOT/PIELIETOT SAVĀ KOMANDĀ

1.

2.

3.

Tomēr visspēcīgāk un efektīvāk piederības sajūtu grupai uztur kopīgi piedzīvojumi, grūtību pārvarēšana, aktīva mācīšanās pieredze un kopā būšanas brīži, kas bagāti ar emocijām un pārdzīvojumiem. Piemēram, daži no mums ļoti labi atceras kādus bērnības nedarbus, ko esam darījuši kopā, vai biedrus, ar kuriem ir pavadīts laiks jauniešu apmaiņās, kur bija jāizdara kādas sākumā šķietami neiespējamas lietas. Šīs sajūtas saglabājas ilgi. Mums ir iespēja tās plānot un vadīt. Protams, saglabājot brīvprātības un izvēles principus!

Piederiba (identitāte)


Attīstība/izaugsmeMācību zonas – attiecas gan uz komandas, gan personisko attīstību! (Zonu teorija)

KOMFORTA zona – tajā, kurā mēs jūtamies droši un ērti, neko nemācāmies un

neiegūstam. Attiecas uz aktīvās mācīšanās situācijām.

PANIKAS zona – tajā, kurā mēs nonākam, un prāts tiek uz laiku izslēgts, un darbojas instinkti. Šajā zonā izdzīvo, nevis mācās!

MĀCĪBU (spriedzes) zona – tajā, kurā mēs jūtam spriedzi, satraukumu un darbojamies jaunās situācijās vai, piemēram, pielietojam jaunas prasmes dzīvē. Šeit rodas vieta izaugsmei un

mācībām.

Attistiba/izaugsme


# Uzdevums Nr. 6. Iedomājies sevi un komandu. Tad ieraksti atbildes katrā no zonām: kurā brīdī vai situācijā Tu atrodies konkrētajā zonā un ko Tu vari no tā visa mācīties/gūt? To pašu vari padomāt par komandu! Lai būtu vienkāršāk – domā par situāciju, strādājot komandā!

KOMFORTA zona –

PANIKAS zona –

MĀCĪBU (spriedzes) zona –

Attistiba/izaugsme


Atziņas par mācību zonām, kuras būtu jāņem vērāA) MĀCĪŠANĀS notiek spriedzes zonā (gan individuāli, gan komandai).B) Ja rodas jauna pieredze SPRIEDZES zonā, tad komforta zonai ir tendence paplašināties.C) Jāspēj sevi „izgrūst” no KOMFORTA zonas, ar mērķi augt un attīstīties.D) Ilglaicīga atrašanās SPRIEDZES zonā var negatīvi ietekmēt gan psihi, gan komandas iekšējo klimatu.E) Katram cilvēkam un komandai PANIKAS zona ir atšķirīga, tādēļ jābūt ļoti uzmanīgiem, tuvojoties tās robežām.F) Spēcīgām komandām/cilvēkiem ir jāskatās tajā virzienā, kurā vēl nav attīstīts, jo, piemēram, izpletņlēcējiem varētu

būt izaicinoši pieskatīt mazu bērnu, vai komandai, kurai svarīgas ir attiecības, pieņemt lēmumus, balstoties uz mērķa prioritātēm!

# Uzdevums Nr. 6. Uzrakstīt divus izaicinājumus sev (tur kur viens cilvēciņš) un divus komandai (tur kur trīs cilvēciņi), kurus būtu jāsasniedz tuvākā pusgada laikā! Izaicinājumiem jābūt saistītiem ar iespēju mācīties vai pilnveidoties. Piemēram, pozitīvi atrisināt konfliktu ar kādu tuvu cilvēku vai kopā ar komandu radīt aizraujošu ceļojuma gala mērķi un to realizēt vai arī izdarīt kopā ko tādu, ko neviens no jums nav darījis. Galvenais, lai tas saglabā emecionālo izaicinājumu un mācīšanos iespēju.Ieraksti katrā kvadrātā pa izaicinājumam - pēc iespējas konkrētāku un skaidrāku. Papildus konkrētu datumu, līdz kuram tas jārrealizē.

Attistiba/izaugsme


Kad kāds no izaicinājumiem sasniegts, tad šeit ir vieta realizēto sasniegumu un emociju pierakstīšanai, kā arī ieguvumiem, – ko tu un jūs esat iemācījušies un kādus secinājumus varat izdarīt.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

# Izaicinājums Nr. 5. Palūdz kādam Tev zināmam jaunietim, lai viņš uzraksta izaicinājumu Tev!

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Attistiba/izaugsme


Pieredzes izglītība kā atpazīta un apzināta mācīšanās pieeja. (D. Kolbs (David A. Kolb), 1971. g.)

Korekcija / jauns

Darīt

Vispārināt

Atskatīties

DARĪT – kāda personiska vai komandas darbība, reāls process, notikumu gaita; ATSKATĪTIES (IZANALIZĒT) – kas notika, kā cilvēki jutās, kas sanāca, kas nesanāca un kādā veidā tika sasniegts; VISPĀRINĀT – atrast vēl kādu dzīves situāciju, kurā ir līdzīga vai tāda pati rīcība, kura noved pie līdzīga rezultāta; KOREKCIJA/JAUNS KONCEPTS – ko darīt citādāk, ko mainīt, ko paturēt, ko darīt, ko nedarīt.

SVARĪGI, KA TIEK „IZIETI VISI 4 POSMI”, jo pretējā gadījumā pastāv iespēja neko neiemācīties, un izdarīt tās pašas kļūdas nākotnē. JĀATCERAS, KA VAJAG ATPAZĪT pozitīvās lietas un veiksmes, kuras var pielietot un atkārtot! Izskatās pēc „klasiskā” projektu cikla, tikai ir maza atšķirība – šeit nozīmīgākais ir trešais un ceturtais posms, kuros tiek atpazīti personiskie vai ko-mandas paradumi un sekojoši tos var koriģēt, pilnveidot vai mainīt. Parasti mēs zinām, ka izvērtēšana ir neatņemama jaunat-nes darba sastāvdaļa. Tomēr jautājums – vai mēs kaut kur izmantojam izvērtēšanas tikšanās rezultātus, vai izmantojam arī iegūtās atziņas un secinājumus. Līdz ar to ir svarīgi piedzīvot visus četrus posmus un tikai tad tā ir pieredzes izglītība jeb kom-petence – mācēt mācīties no pieredzes.

Pieredzes izglitiba


Lai nostiprinātu šo pieeju dzīvē, piedāvāju tev aprakstīt vienu dzīves situāciju, kura vai nu ar tevi vai tavu komandu notikusi nesenā pagātnē

# Uzdevums Nr. 7. Ieraksti katrā aplī = kas notika + kā tas notika/kādas bija sajūtas + vai ko līdzīgu mēs jau bijām darījuši/rīkojušies citās dzīves situācijās + ko mēs mainīsim/koriģēsim/paturēsim. Var sākt no jebkura apļa (arī dzīvē).

Pieredzes izglitiba


Izmantojot pieredzes izglītību jaunatnes darbā, ir divas lielas atziņas un līdz ar to – divi ceļi, pa kuriem varat virzīt savu komandu uz attīstību un izaugsmi!

PIRMĀ. Mēs visefektīvāk mācāmies no smagās jeb emocionāli sāpīgās pieredzes.OTRĀ. Mums ir tendence atkārtot veiksmīgu pieredzi un to mēs visbiežāk darām, neapzinoties un nezinot savas veiksmes

formulu.

Divi ceļi, pa kuriem varam iet, jeb plānot un organizēt mācību procesu un pieredzi mūsu komandām. Pirmais – nodrošinot smagus apstākļus, emocionālus pārdzīvojumus un lielu spriedzi. Protams, mums jāprot to visu vadīt

un nepieciešamības gadījumā attiecīgi reaģēt un sniegt gan psiholoģisko un gan fizisko palīdzību. Piemēram, nakts pārgājiens ziemā ar mērķi pārbaudīt līderu prasmes komandā, vai arī diskusijas par patvēruma meklētāju uzņemšanu Eiropā un Latvijā.

Otrais – izveidot apmācību programmu, kurā jaunieši var atpazīt savus līdz šim iegūtos sasniegumus un veidu, kādā viņi tos panākuši. To pašu var darīt ar visu komandu. Protams, tas nav viegli, jo šādi jautājumi parasti netiek uzdoti. Līdz ar to jaunie-šiem un komandām tos ir grūti atbildēt. Tomēr, ja izdodas, tad parādās lieliska iespēja to atkārtot pie nākamajām dzīves si-tuācijām. Piemēram, meklējot sponsorus jauniešu festivālam, tiek saņemta pozitīva atbilde no pašvaldības. Identificējot veik-smīgās darbības, izrādās, ka bija kvalitatīvi uzrakstīts sadarbības piedāvājums, kurš palīdzēja pašvaldības vadītājam saskatīt ieguvumus un ieguldījumu vietējā sabiedrībā.

Zinot šos divus ceļus, atliek izvēlēties vienu un, balstoties uz to, veidot savas jauniešu komandas apmācību program-mas vai izaicinājumu sēriju. Svarīgi ir saglabāt visus pieredzes izglītības posmus līdzsvarā, lai mēs nesāktu dzīvot kādā par ilgu, kā rezultātā nenotiktu mācīšanās un izaugsme. Kā arī atcerēties, ka nav sliktas vai labas pieredzes – tikai tā, no kuras mēs mācāmies, un tā, no kuras nemācāmies.

Pieredzes izglitiba


Vēl viena komandu vienojoša un attīstoša pazīme ir ATGRIEZENISKĀ SAITE.Atgriezeniskā saite (feedback) – veids kā redzēt sevi no citu skata punkta. Tas nenozīmē neapgāžamu patiesību – tas ir tā,

kā citi to redz un sajūt. Šo izvērtēšanas metodi var izmantot katrai situācijai vai notikumam, kurā ir iesaistīti vismaz divi cilvēki. Tas ir verbāls vērtējums otra rīcībai ar mērķi dot iespēju citiem uzlabot savu rīcību vai darbību, attiecībā pret pārējiem cilvē-kiem, darbiem vai situācijām.

Realizācija: pēc iespējas ātrāk > skaidri (balstoties uz faktiem) raksturot situāciju > dalīties ar personiskajām sajūtām (izmantojot „es” formu), ko šī situācija radījusi > dot konstruktīvus ieteikumus uzlabojumiem un pārmaiņām (fokusējies uz cilvēka uzvedību nevis personību).

NB! Tomēr šai metodei ir mazs trūkums – lai cik arī censtos, cilvēki to uztver personiski un tas pārmāc vēlamo pozitīvo rezultātu.

Ieteicošā saite (feed forward) – vieds, kā fokusēties uz tuvākās nākotnes vēlamo darbību un rezultātu, ko tas radīs. 1) Raksturot kādu konkrētu pagātnes situāciju + kādu rezultātu/emocijas tas radīja.2) Dot ieteikumus/priekšlikumus, ko otrai personai darīt.3) Izskaidrot, ko tas Tev dos un kādas emocijas radīs.

Atšķirība ir tajā noslēdzošajā posmā, kurš sniedz otram lielāku izpratni, kas Tev ir svarīgs un nepieciešams, lai labāk sa-prastu vai izpildītu uzdevumu. Tas nenosoda otra rīcību vai komunikācijas veidu .

Protams, lai realizētos kāda no saitēm, komandā jābūt pietiekami atvērtai un atbalstošai atmosfērai. Ieteicams izmantot abas pieejas ar mazu laika atstarpi un atpazīt to atšķirības un sasniegtos rezultātus.



# Uzdevums Nr. 8. Padomājiet un pierakstiet divas situācijas no savas nesenās pieredzes, kurās iesaistīti citi cilvēki. Vienu, kurā jūs jutāties slikti dēļ kāda cita rīcības vai attieksmes, otru – pozitīvu. Identificējiet situāciju, cilvēkus un ieteikumus. Atrodiet iespēju sazināties ar šiem cilvēkiem un sniedziet atgriezenisko saiti.

Atgriezenisko saiti noformulējiet šeit: Pirmajai situācijai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Otrajai situācijai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Pierakstiet savu pieredzi un sajūtas pēc tās sniegšanas: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

# Izaicinājums Nr. 6. Noorganizē grupas tikšanos ar mērķi uzlabot savstarpējās attiecības un turpmāko sadarbību. Izmantojot iepriekš pieminētos veidus – izvēlies vienu no situācijas un balstoties uz to un atgriezeniskās saites sniegšanas veidu (36. lpp). No sākuma uzrakstiet un tad pasakiet viens otram. Svarīgi, lai katrs pasaka katram. Ņemiet vērā grupas lielumu un laika rāmi. Dodiet grupai pauzi ik pēc 5 cilvēkiem. Process var būt izaicinošs un emocionāls, līdz ar to pirms šīs aktivitātes izstāstiet iemeslu, gaitu, filozofiju un vienojieties par noteikumiem, kurus ievērosiet.



Atcerieties, ka mēs savā dzīves steigā aizmirstam dot atgriezenisko saiti saviem komandas biedriem par to, ko viņi dara labi, līdz ar to dažreiz viņi pat neapzinās savu ietekmi, kā arī dažreiz maina savu uzvedību. Tādēļ ieteikums, sevišķi jauniešu komandās, – atzīmēt tās darbības, kuras sniedz ieguldījumu komandas darbā un rada pozitīvas savstarpējās attiecības.

Iespējams paplašināt ar ATGRIEZENISKĀS SAITES palīdzību un atklāt līdz šim nezināmos laukus.Johari logs* - lai palīdzētu cilvēkam labāk izprast savas attie-

cības gan pašam ar sevi, gan arī ar citiem. Veidots, lai labāk sa-prastu komandas biedru rīcības un iemeslus, kas ir „zem tām”. Galvenā ideja: mums savai komandai jāstāsta par sevi – saviem uzskatiem, pārliecībām, domām un attieksmēm, kā arī pagātnes notikumiem. Tas palīdz citiem mūs saprast vairāk un skaidrāk, kāpēc mēs rīkojamies, tā kā rīkojamies. Savukārt, jautājot mēs uzzinām citu viedokli, sajūtas un novērojumus par mums pa-šiem. Tas ir kā vērties spogulī un iegūt jaunas zināšanas par to, ko mēs gadiem neesam pamanījuši savā rīcībā, kas vai nu ir pa-darījusi grūtāku mūsu komunikāciju, vai tieši otrādi – vecinājusi mūsu sadarbību. Un rezultātā varam papildus atklāt lauku, kuru mēs neviens neapzināmies. Tāpat kā uz indivīdiem, šie logi at-tiecas arī uz komandām. Svarīgi ir sniegt atgriezenisko saiti, lai atklātu nezināmos laukus. Ja tas notiek, komandas kļūst spē-cīgākas un tās var sākt izvirzīt augstākus mērķus un izaicinā-jumus. Piemēram, tiek apzināta pieredze un resursi visiem aiz-vērtajā laukā un šīs zināšanas dod papildu atspērienu tālākajā pilnveidē. Mūsu uzdevums ir stāstīt un jautāt, līdz ar to mūsu zi-nāšanas gan to ko es zinu par sevi un to ko tu zini par mani palie-linās. Tātad, mums pašiem ir iespēja uzlabot savu saskarsmi ar citiem, kā arī citiem saprast mūsu rīcības, reakcijas vai pieejas uzdevumu izpildei, komunikācijas procesiem, attieksmēm.

ES ZINU PAR SEVI

TU ZINI PAR MANI

ES NEZINU PAR SEVI

TU ZINI PAR MANI

ES ZINU PAR SEVI

TU NEZINI PAR MANI

ES NEZINU PAR SEVI

TU NEZINI PAR MANI

* Johari logs. 1955. g. Joseph Luft

Johari logs


# Uzdevums Nr. 9. Aizpildīt katru lauku ar trim faktiem – jautājot un stāstot!S

TĀS

T Ī T

JAUTĀT

ES ZINU PAR SEVI

TU ZINI PAR MANI

ES NEZINU PAR SEVI

TU ZINI PAR MANI

ES ZINU PAR SEVI

TU NEZINI PAR MANI

ES NEZINU PAR SEVI

TU NEZINI PAR MANI

STĀ

ST

Ī T

JAUTĀT

Johari logs


Šo pašus „logus” var attiecināt uz savu komandu, vai jauniešu organizāciju. Iesaistot savus grupas vai komandas biedrus ieraksti

# Izaicinājums Nr. 7. Izmantojot visus savas komandas spēkus, ierakstīt maksimāli daudz faktus katrā laukā. Protams, ka būs jāsameklē cilvēki, kuri ir bijuši mijiedarbībā ar jūsu komandu un spēj sniegt konstruktīvu atgriezenisko saiti. Noslēgumā izdariet secinājumus un, izmantojot pieredzes izglītības posmus, veiciet uzlabojumus un darbības savā turpmākajā komandas rīcībā.

STĀ

ST

Ī T

JAUTĀT

Viena no komandas sastāvdaļām ir līderis. Lai arī mūsdienās tā loma tiek samazināta, vai pat mēģināts iztikt bez viņa, rea-litātē tomēr mēs sastopamies ar nepieciešamību pēc kādas vadošās personas, kura mūs iedvesmo, vada, koordinē un beigu beigās uzņemas atbildību par lēmumiem un to sekām.

Vadot jauniešu grupas, līdera loma ir noteicošā, veidojot komandas dzīvi. Var atšķirt dažādas jauniešu grupas un attiecīgi tām piemērotākos līderus un viņu vadības stilus.

Johari logs


Pamatā var izdalīt četras:

PRIEKŠROCĪBAS RISKI

IDEJU GRUPAS

Ātri komplektējas, un ir augsts entuziasma/enerģijas lī-menis. Ideju fani un gatavi darboties uzreiz.Veiksmīgākām idejām ir tendence izaugt par projektiem un grupai ir iespēja kļūt mērķtiecīgākai un stabilākai. Atvērta jebkuram, kurš piekrīt idejai.

Ja ideja nav pietiekoši atraktīva un saistoša, grupa ātri iz-jūk. Ilgākā laika periodā izsīkst enerģija, darbs kļūst gar-laicīgs, vai arī rodas citas atraktīvākas idejas, kurām sekot. Piemēram, Facebook grupas. Liela cilvēku mainība.

PROJEKTU DARBA

GRUPAS/KOMANDAS

Ir konkrēts mērķis un rīcības plāns. Skaidrība taktikā un lomu sadalē (ja to veic), laika un aktivitāšu grafiki, kas palīdz mērķa sasniegšanā. Projekta veiksmes gadījumā pastāv iespēja radīt jaunas idejas un veidot projektus, kas palīdz grupai palikt kopā.

Pēc projekta realizēšanas nav jauna mērķa, ko sasniegt. Grupai nav iemesla būt kopā un attiecības netiek tālāk uz-turētas vai attīstītas. Piemēram, jauniešu apmaiņas organi-zatoru grupa.

JAUNIEŠU CENTRU GRUPAS/

KOMANDAS

Var veltīt ilgāku laiku attiecību veidošanās procesiem. Piedzīvot visas grupas dinamikas fāzes. Ir vadītājs un atbalsta persona no pieaugušo puses. Ir atbalsta mehā-nisms, iestrādes un pieredzes – ja ne no savas organizā-cijas, tad no citām jauniešu organizācijām.Ir paredzēti pasākumi un iespēja tos realizēt vai palīdzēt to organizēšanā.

Kļūt par noslēgtu kopu, kura nelabprāt pieņem citus. Dzīvot savu iekšējo grupas dzīvi un palikt uz vietas attīstībā – paš-pietiekamībā. Ar laiku kļūt pasīvākai un atteikties veikt ne-patīkamākos pienākumus vai uzņemties atbildību par ne tik atraktīviem uzdevumiem.

JAUNIEŠU ORGANIZĀCIJU

GRUPAS/KOMANDAS

Līdzīgas iepriekšējām, tikai papildus kā motivācija ir or-ganizācijas tēma, esošie līderi vai autoritātes, personī-bas. Pastāv liels potenciāls veidot spēcīgas komandas, attīstīties idejas vārdā, jo ir kopīgā organizācijas vīzija un struktūra, kas var palīdzēt saprast savu vietu „lielajā bildē”, kā arī saņemt visa veida atbalstu un apmācības, ko sabiedriskajam sektoram piedāvā gan vietējā, gan starptautiskā mērogā.

Arī pastāv liels risks palikt savas grupas robežās. Dzīvot savu iekšējo organizācijas dzīvi un neveidot attiecības ar ci-tām jauniešu grupām. Ir tendence uzņemties daudz projektu un atbildību, kuras nespēj realizēt līdz galam un ir nepiecie-šams pieaugušo vai ekspertu atbalsts. Par šīs komandas kļūdām samaksā organizācija, līdz ar to ne visas jauniešu komandas iegūst izaugsmes iespējas, bet darbojas savās at-bildības robežās.

JAUNATNES POLITIKAS INTEREŠU

GRUPAS

Augsts motivācijas līmenis. Atrodas jaunieši, kuriem ir lielākas ambīcijas un vēlme sasniegt vairāk un kāpt augstāk gan pa karjeras kāpnēm, gan palīdzēt pasaulei kļūt labākai un skaistākai.

Dažreiz ambīcijas un vēlme veidot pārmaiņas (revolūcijas) sastopas ar dzīves realitāti, kur viss notiek lēnāk un gar-laicīgāk, tādēļ pēc dažiem gadiem šie jaunieši iegūst labi apmaksātus darbus un atstāj sociālo sfēru, līdz ar to ko-mandas.

Jauniesu grupu/komandu dažādiba


# Uzdevums Nr. 10. Pārdomā, kurās komandās esi strādājis un kādas bija priekšrocības un riski. Uzraksti kurā komandā šobrīd esi un kas Tev būtu jādara, lai izmantotu pilnvērtīgi šīs komandas iespējas un laicīgi novērstu riskus.

IESPĒJAS RISKI RĪCĪBA

Uzraksti trīs līderus un viņu galvenās īpašības, kuras vēlies iegūt sev!Par līderiem parasti tiek uzskatīti tie, kuri rada vīzijas, pieņem lēmums, izvirza mērķus un organizē cilvēkus. Galvenā at-

šķirība starp līderi un sekotāju ir tā, ka līderis uzņemas atbildību pieņemt un realizēt arī nepopulārus, bet mērķi sasniedzošus lēmumus. Risks pastāv vienmēr! Līderi parasti ir tie, kuriem ir spēja un vēlme riskēt. Tādēļ, lai „riskētu” pamatoti, ir svarīgi apzināties, kādēļ risks tiek „ņemts”, jeb kas ir vīzija/mērķis. Ir dažādi līderu vadības stili, bet svarīgākais – apzināties, ka katrs var būt līderis savā veidā, tikai jāapzinās, kā tādam būt.

# Uzdevums Nr. 11. Iedomājies trīs līderus/vadītājus/personības, kuras Tev izraisa apbrīnu, simpatizē vai iedvesmo. Tie var būt gan personības no pagātnes/tagadnes, gan kādi tēli no leģendām vai stāstiem. Galvenais, lai tiem piemistu kaut kas tāds, kas Tevi fascinē un aizrauj. Kad esi izvēlējies šīs trīs personas, tad cik vien precīzi vari, apraksti tieši tās īpašības vai rīcības, kuras Tu gribētu sev.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .



Tu varbūt neticēsi, bet visas šīs īpašības Tev jau ir vai arī Tev ir liels potenciāls tās attīstīt! Atliek tās atpazīt, pieņemt par esošām un praktizēt/attīstīt tālāk savā darbībā. Netici?

# Izaicinājums Nr. 8. Aptaujā savus draugus, ģimenes locekļus un darba kolēģus! Pajautā viņiem par īpašībām , ko uzrakstīji iepriekšējā lapaspusē. Vai tās Tev varētu piemist un vai tās varētu būt „lietas”, kuras Tu droši vari attīstīt. Iegūtās atbildes pieraksti un noslēgumā uzraksi secinājumu – ko no visām šīm piecām atbildēm Tu vari teikt par sevi! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Secinājums: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tev jāzina virziens, kurā doties! Ja tas ir noteikts, tad vieglāk pieņemt lēmumus gan par pareizo taktiku, nepieciešamajiem resursiem un veicamajiem uzdevumiem.



# Uzdevums Nr. 12. Uzzīmē sevi un uzraksti, kāds Tu būsi pēc viena gada!

Personiskā vizija


Kā jauniešu komandu oficiālajiem vai neformālajiem līderiem mums ir svarīgi atcerēties, ka uz mums skatās kā uz pa-raugiem, kā uz tiem, kas organizē, vada, dara, iedvesmo, izplāno un pārrauga procesus. Mums ir izvēle – apmierināt šīs vēl-mes, vai tomēr virzīt savu komandu uz izaugsmi un pienākumu/darbu pārdali un galvenais – dot citiem komandas biedriem iespēju izaugt. Spēcīgi līderi kļūst vēl spēcīgāki, izaudzinot jaunus līderus. Zemāk apskatīsim četrus veidus, kā jūs varat vadīt komandas/grupas.

NORĀDOT PIEDĀVĀJOT LĪDZDARBOJOTIES UZTICOTIES

AUTORITATĪVS DEMOKRĀTISKS VIENLĪDZĪGS ATBALSTOŠS

GALVENĀ ATBILDĪBA DALĪTA ATBILDĪBA BALANSĒTA ATBILDĪBA DELEĢĒTA ATBILDĪBA

# Padomā, kuru modeli Tu visbiežāk izmanto, un cik efektīvi tas strādā? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Pirmais modelis ir klasiskākais –kad Tu esi grupas priekšā un vadi grupu turp, kur pats vēlies, un esi atbildīgs par visu pro-cesu, mērķu sasniegšanu un lēmumu pieņemšanu un realizāciju. Tādējādi Tev jāredz, kurp doties, un ik pa laikam jāatskatās vai grupa seko vai nē. Otrajā modelī Tu esi kā biedra plecs. It kā ārpus grupas, tomēr Tu uzmani un vajadzības gadījumā esi gatavs pārņemt vadību. Šeit svarīgākais ir mērķis vai virziens, kur visi vēlas nokļūt. Trešajā modelī Tu esi grupā. Tu esi līdzvērtīgs ar citiem. Bieži šo modeli sauc par līderības modeli – katram no grupas ir iespējas izvirzīties par līderi un grupa to atbalsta. Šeit noteicošā ir Tava personība un Tava spēja sadzīvot grupā. Liels izaicinājums, jo virziens tiek noteikts kopīgi grupā un, iespējams, dažreiz tas ir lēmums palikt uz vietas. Tomēr šī modeļa priekšrocība ir tā, ka katram ir iespēja iesaistīties un uzņemties grupas vadīšanu noteiktā virzienā. Ceturtais modelis ir atbalstošs. Grupa vada sevi un Tu tikai atbalsti gan visu grupu, gan ikvienu tās biedru viņa ideju vai darbu realizācijā. Vēl lielāks izaicinājums, jo nekad nevari būt drošs, ka grupa sasniegs izvirzītos mērķus un dosies Tev vēlamajā virzienā. Tomēr tas ļauj augt un pilnveidoties citiem līderiem un, iespējams, atslogos Tavus ikdienas pie-nākumus jaunatnes darbā. Lūk, maza shēma, kura varētu palīdzēt labāk saprast līdera un grupas atbildības sadali, izvēloties attiecīgo modeli (skaties nākamjā lappusē). Svarīgi atcerēties novērtēt grupu – kurā attīstības stadijā tā atrodas. Tātad, jo jau-nāka grupa, jo norādošāks stils, jo vairāk tā ieiet efektīvā darba stadijā, jo vairāk jādeleģē atbildība un iespējas pašiem uzņem-ties vadību un lēmumu pieņemšanu.

Personiskā vizija


LĪDERA UN GRUPAS ATBILDĪBAS

Līdera atbildības zona

LĪDERU IZAUGSMES RITENIS

Grupas atbildības zonaNORĀDOŠA PIEDĀVĀJOŠA LĪDZDARBOJOŠA UZTICOŠA

Lidera un grupas atbildiba


# Izaicinājums Nr. 9. Novērtē sevi un atzīmē konkrētajā tēmā – kādu atzīmi Tu sev liktu šobrīd un ar citu krāsu – kādu Tu gribētu tuvāko deviņu mēnešu laikā.

Mērķa izvirzīšana un vīzijas noteikšana 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Kāda būs Tava pirmā darbība, lai paaugstinātu šo atzīmi?

Mērķu sasniegšanas stratēģijas plānošana/ izstrāde 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Komunikācijas prasmes saņemt un nodot informāciju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Spēja pieņemt lēmumus grupā/komandā 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Prasmes pozitīvi risināt konfliktus/neērtas situācijas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Vadīt grupu/komandu, izmantojot vairākus modeļus 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Lidera un grupas atbildiba


Izmantojot iepriekšējā lappusē uzrakstītās īpašības un pašvērtējumu, aptaujā savus draugus, ģimenes locekļus un darba kolēģus!

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Secinājums: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .



Papildus piedāvāju vēlreiz padomāt par sevi un paskatīties uz grupu/komandu vadību no otras puses, jeb tavas spējas sekot un pieņemt. Dažreiz, lai uzvarētu, – mums jāpadodas. T.i., jāizkāpj ārā no visiem atbildīgajiem procesiem un jāļauj jauniešu grupai dzīvot savu dzīvi, meklēt atbildes un risinājumus, kļūdīties un labot savas kļūdas.

# Izaicinājums Nr. 10. Novērtē sevi un atzīmē konkrētajā tēmā – kādu atzīmi Tu sev liktu šobrīd un ar citu krāsu - kādu Tu gribētu tuvāko deviņu mēnešu laikā.

Piekrist citu izvirzītajiem mērķiem un vīzijām 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Atbalstīt citu mērķu sasniegšanas stratēģiju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Spēja saņemt informāciju un uzklausīt 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Spēja pieņemt citu lēmumus, kuri Tevi ietekmē 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Prasme piekāpties 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Atļaut grupai izvēlēties sev ērtāko vadības stilu 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Aptaujā savus draugus, ģimenes locekļus un darba kolēģus! Pajautā viņiem par īpašībām , ko uzrakstīji iepriekšējā lapa-spusē. T.i. vai tās tev varētu piemist un vai tās varētu būt „lietas” , kuras tu droši vari attīstīt. Iegūtās atbildes pieraksti un no-slēgumā uzraksit secinājumu – ko no visām šīm piecām atbildēm tu vari teikt par sevi!



. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Secinājums: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .



Aizpildot šīs tabulas, droši vien rodas jautājums: ko tālāk? Tālāk atliekt darbības. To mēs varam mācīties no jauniešiem. Jo viņi ir tie, kuri parasti maina veco un ierasto. Taču ir viena lieta – viņi daudz nedomā. Viņi dara. Protams, kļūdās, protams, izdara kaut ko nepareizi, bet rezultātā panāk savu un izmaina gan sevi, gan daļu savas pasaules. Kad cilvēki kļūst pieaugušāki un pieredzējušāki, – viņi vairāk domā un paredz. Plāno ieguldīto laika, resursu un enerģijas patēriņu, līdz ar to bieži nolemj nemaz neuzsākt darbību. Kā zināms, paredzēšana/plānošana ir balstīta uz pieņēmumiem un minēšanu. Mēs nekad nezinām, kas būs nākotnē, tāpēc lai to pārbaudītu, vienkārši jāsāk darīt. Tie kas izdara, tie arī iegūst atbildes – domas un viedoklis nemaina realitāti, to izmaina darbības. Taču atliek novēlēt REDZĒT – DARĪT – IEGŪT. Tas skaidrojums ar to, ka pieredze mūs dažreiz ierobežo. Padara mūs uzmanīgākus un tai pašā laikā “bailīgākus”. Tas ir dabiski, jo vēlamies atrast drošus risinājumus un taupīt savus resursus, tajā pašā laikā nodrošināties ar 100% veiksmīgu rezultātu. Tomēr realitātē viss ir saistīts ar zināmu risku. Šie trīs posmi parasti visvienkāršāk ataino komandas mērķa sasniegšanas taktiku. Tātad, vispirms ir jāsaskata, KO ie-gūt, kurp doties, tālāk – vienkārši KO darīt (kā darīt) un izdarīt, un noslēgumā – apzināties, kas iegūts, kāda ir apmierinātība ar sasniegto un KO mēs no tā varam mācīties. Līderi un komandas mācās un attīstās tikai un vienīgi caur praktisko darbības pieredzi, nevis, tikai lasot gudrus materiālus par grupām, efektīviem līderiem u.t.t. Katram no jums jāatrod sava jauniešu ko-mandas vadības formula un jāsāk tā lietot.

MērķisREDZĒT

DarbībaDARĪT

RezultātsIEGŪT

# Izaicinājums Nr. 11. Uzrakstīt savu jauniešu komandas vadības formulu! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .



Noslēguma vietā gribētu vēl pieminēt pāris „grābekļus” uz kuriem varētu arī neuzkāpt, kaut arī pieredze rāda, ka, strādājot ar neformālo izglītību, mums ir jāļauj katram pieļaut un piedzīvot savas kļūdas, lai mācīšanās būtu emocionāli bagāta un līdz ar to – efektīva, ar ilglaicīgu ietekmi un vērtīgiem rezultātiem. Šajā tabulā apkopotas biežāk pieļautās kļūdas un ieteikumi, kā no tām izvairīties

KĻŪDAS IETEIKUMI TAVAS PIEZĪMES

Salīdzina savu komandu ar citām, īpaši ja pirms tam bijusi spēcīga komanda.

Uztvert jauno komandu kā ko īpašu, unikālu un nesa-līdzināt.

Nevelta pietiekami daudz laika attiecību veidošanai grupā.

Organizēt apmācības, komandas veidošanas treniņus, iepazīšanās vakarus un līdzīgus pasākumus, lai būtu iespēja iepazīt vienam otru neformālā gaisotnē, ka arī uzzināt personisku informāciju par katru grupas biedru.

Līderim un/vai grupai nav skaidrs, kāpēc viņi ir kopā un kurp virzās.

Organizēt tikšanās vai stratēģiskās plānošanas pasā-kumus, lai šīs lietas pārrunātu vai uzzinātu jauniešu domas.

Nav skaidrs došanas un ņemšanas mehānisms ko-mandā.

Kopā noskaidrot katra ieguvumus, darbojoties ko-mandā, kā arī to, kā katrs palīdz komandai darboties un dzīvot.

Jauniešiem nav izvirzīti mērķi vai attīstības virzieni savu personisko kompetenču attīstībā.

Atbalstot ar metodēm un skaidrojumiem. palīdzēt de-finēt un parādīt idejas un, kā tās var tikt realizētas ar komandas atbalstu.

Pārāk autoratīva vadība. Deleģēt vadības pienākumus citiem.

Pārāk liberāls vadības stils.Nodefinēt vēl konkrētākus un specifiskākus sasniedza-mos rezultātus un ievērot mērķa sasniegšanas discip-līnu.



# Izaicinājums Nr. 12. Noorganizēt savas jauniešu grupas tikšanos un, uzklausot katra grupas biedra viedokli, uzzināt:

1. Kā viņi jūtas šajā grupā?2. Ko viņi vēlētos mazāk un ko vairāk (Paturēt – Attīstīt – Atmest)?3. Kurā grupas dinamikas posmā viņi šobrīd atrodas (būs jāizstāsta šī teorija)?4. Kāds grupas vadības stils viņiem šobrīd ir vispiemērotākais?5. Nolemt, kādas personiskās kompetences ir vēlme attīstīt un kādas praktiskas darbības būtu jāveic, lai tas notiktu.6. Kā viņi redz grupu (šeit varat uzdot uzzīmēt metaforiski kādu transportlīdzekli) un kādu viņi to vēlētos redzēt tuvākajā

nākotnē?7. Izvirzīt grupas kopīgo izaicinājumu, jeb atraktīvu mērķi (tādu, kas ir atraktīvs un iedvesmojošs visiem).8. Atrast katram grupas biedram pienākumus, jeb lomu.9. Nolemt par kādu brīvā laika aktivitāti, ko visi kopā varētu realizēt (piemēram, pārgājiens).10. Nolemt par nākamo grupas tikšanās reizi, kuras vienīgā tēma ir jūsu grupas attīstība un pilnveide.11. Tavs uzdevums. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

# Padomā, kādas neformālās izglītības metodes izmantosi , lai padarītu atbilžu iegūšanas procesu jauniešiem aizraujošāku un atbalstošāku. Organizējot izaugsmes procesus citiem, mēs paši attīstāmies visvairāk!)

Šai grāmatai ir vēl vairākas tukšas lapaspuses. Tās - Tavām atziņām, teorijām, pieredzei, domām un mērķiem.Esi tas, kas iemin taku, jo tie, kas iet savu ceļu, ir savas dzīves līderi!



Piezīmēm. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Piezimes


. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Piezimes

komandas veidošana

Documents