la capacità di fare bene il proprio lavoro vivere bene con ...€¦ · la salute e la sicurezza...

Per una nuova cultura del lavoro4 dicembre 2015

dalle ore 9.00 alle ore 14.00

Musei Capitolinisala Pietro da Cortona

La capacità di fare bene

il proprio lavoro

Vivere bene con gli altri e

sentirsi parte di un’organizzazione

Non sentirsi isolati ….

Sono dimensioni essenziali per

bene - stare nel lavoro

ent iM

Dipartimento Organizzazione e Risorse Umane

I

Dipartimento Organizzazione e Risorse UmaneDirezione Sviluppo professionale,

tutela del lavoro e della salute valutazione della performanceVia Ostiense 131 L 00154 Roma

Segreteria organizzativaCecilia GrifantiniTel.: 066710/72463

e-mail: [email protected]

Sportello d’ascoltoVia Ostiense 131 L 00154 Roma corpo B

VII piano – Stanza 748Per prendere appuntamento telefonare

allo 06671072463 / 72519 / 72522 / 71564email [email protected]

Vedere il disagio

Ascoltare le emozioni

Condividere i percorsi

Immagine: René Magritte La condition humaine 1933

NON DISPERDERE NELL’AMBIENTE


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… Cominc ia te co l far e c iò che è ne c es sar io, po i c iò che è

pos sib i l e . E a l l ’ impr ovvis o vi s or pr ender ete a far e

l ’ imposs ib i l e.

A tre anni dalla prima valutazione del rischio stress,

la Direzione Sviluppo professionale, Tutela del Lavoro

e della Salute, presenta i nuovi dati che, seppur par-

ziali, offrono nuovi spunti di riflessione sulle condi-

zioni del lavoro sotto il profilo organizzativo e

psico-sociale.

Cosa è cambiato ?

Cosa deve cambiare?

Cosa l’Amministrazione ha messo in cantiere per pro-

durre benessere nei posti di lavoro?

L’esperienza dello Sportello di ascolto, sorto un po’

più di un anno fa, come azione di miglioramento, è

diventato un riferimento per l’Amministrazione tutta e

vuole restituire ai lavoratori i primi risultati attraverso

i racconti dei protagonisti.

L’obiettivo dell’iniziativa è quello di illustrare le espe-

rienze già consolidate e di focalizzare l’attenzione su

aspetti ancora irrisolti, offrendo un’occasione di ap-

profondimento e di confronto affinché nuovi modelli

organizzativi scaturiscano da cambiaMenti per una

nuova cultura del lavoro realmente condivisa e parte-

cipata.

A confronto gli attori del sistema di prevenzione e

protezione, responsabili della sicurezza, medici com-

petenti, operatori di sportello di ascolto, nonché

esperti della materia di altre pubbliche amministra-

zioni.

h. 9.00 Apertura lavoriChair woman Tiziana OrsiDirettore Municipio XIII

h. 9.10 La centralità della Risorsa Umana: sviluppo ebenessere Laura BenenteDirettore Dipartimento Organizzazione e Risorse Umane

h. 9.30 Dall’obbligo a nuove progettualità: la gestionedel rischio stress lavoro correlato e il contributodei lavoratoriRosanna PensatoP.O. Sicurezza del lavoro

h. 10.00 Un anno di attività, esperienze, primi esiti Paola SistoSportello d’ascolto

h. 10.30 Lavorare in rete: l’esperienza nei Municipi perl’inserimento lavorativo del personale educativoinidoneoEleonora Fiumara Sportello d’ascoltoSabrina Nuccilli e Fabiana Teti Educatrici di asilo nido Municipio XI e VI

h. 11.00 Il ruolo del Medico Competente nella valuta-zione del rischio stress lavoro correlato Benedetta PimpinellaMedico Competente

Pausa 11.20 – 11.40

h.11.40 Quali misure correttive per prevenire il rischiopsico-socialeFrancesco ChiccoResponsabile "Centro regionale di riferimento per lo stress lavoro-cor-relato" (Servizio Pre. S. A. L.) ASL RMC

h.12.10 Sportello d’Ascolto: l’esperienza del Mi.S.E. eMi.B.A.C.T. Maria Letizia ManninoMi.S.E.

12.30 Esperienze a confronto: operare in sinergia Silvana TorielloDirigente INAIL Roma Centro - Viterbo

13.30 ConclusioniSalvatore BuccolaDirettore Direzione Sviluppo Professionale, Tutela del lavoro e dellasalute - Valutazione della performance

PROGRAM

MA

PRESEN

TAZION

E

DEPLIANT CONVEGNO.qxp_Layout 1 10/11/15 14:18 Pagina 2

La salute e la sicurezza sul lavoro riguardano tutti. Un bene per te. Un bene per l’azienda.

Campagna europea 2014/2015

Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress lavoro-correlato

Le Buone Pratiche

METODO OPERATIVO PER LA VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO

STRESS LAVORO-CORRELATO, IN OTTICA DI GENERE, NELLA SCUOLA

Ing. Pasquale Francesco COSTANTE

a cura di

2

www.healthy-workplaces.eu

Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca

Ufficio Scolastico Regionale per la Basilicata

Presentazione azienda/organizzazione

Ufficio Tecnico di Coordinamento Regionale per la

sicurezza nelle Istituzioni Scolastiche (U.T.S.)

Gruppo di Lavoro Regionale

INAIL- REGIONE -Consigliera Regionale di Parità - Ordine Regionale

degli Psicologi di Basilicata - A.S.P. - A.S.M. - Magistrato - Esperti –

OO.SS. CISL,CGIL, UIL, SNALS

Decreto del Direttore Generale n. 225 del 13.01.2011 e s.m.i.

Ing. Pasquale Francesco COSTANTE

Coordinatore

3


La Buona Pratica PROBLEMATICA:

SCARSA CONSAPEVOLEZZA, CARENZA DEGLI ASPETTI ORGANIZZATIVI-GESTIONALI-

RELAZIONALI CHE POSSONO INFLUIRE SUL BENESSERE PSICOFISICO DEL

PERSONALE, DISCRIMINAZIONE DI GENERE NELLA GESTIONE, SCARSA ATTENZIONE

ALL‘AMBIENTE, AL CONTESTO E AL CONTENUTO DEL LAVORO NELLA SCUOLA

SOLUZIONE: REALIZZAZIONE DI UN METODO DI VALUTAZIONE DINAMICO DEL RISCHIO STRESS L-C

NELLE SCUOLE, CON LA PARTECIPAZIONE DI TUTTI I LAVORATORI E IN OTTICA DI

GENERE, CON LE SEGUENTI CARATTERISTICHE:

− semplicità,

− completezza,

− tracciabilità’,

− eseguibile per genere

QUESTIONARI, GRIGLIA DI RACCOLTA DATI OGGETTIVI, CHECK LIST E SOFTWARE

DI ELABORAZIONE (Valutazione complessiva e differenziata per sesso)

RISULTATI (EFFICACIA): INCREMENTO GENERALE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO, MIGLIORAMENTO DEI

RAPPORTI INTERPERSONALI, MAGGIORE CONOSCENZA DEI RUOLI E DELLE

PROCEDURE OPERATIVE, MAGGIORE DISPONIBILITÀ DA PARTE DI TUTTI ALLA RICERCA

E PROMOZIONE DI POSSIBILI E CONCRETE SOLUZIONI DI CAMBIAMENTO.

ADOTTATO VOLONTARIAMENTE IN 237 ISTITUTI SCOLASTICI

4


Problematica INDIVIDUAZIONE DI ITEM SPECIFICI PER LA SCUOLA

CARENZE ORGANIZZATIVE-GESTIONALI-RELAZIONALI-AMBIENTE DI

LAVORO

Es. insoddisfazione nell’organizzazione generale, carenza nell’offerta

formativa e di aggiornamento, eccessivo carico di lavoro, carenze nella

comunicazione, conflittualità tra colleghi, rapporto conflittuale uomo-

macchina , gestione burocratica

INDIVIDUAZIONE DI ITEM PER RILEVARE CRITICITA’ LEGATE

A DISCRIMINAZIONE DI GENERE

Es. nell’affidare i compiti per ……vengono preferite le donne?

RISCHIO DI ESPRIMERE, DA PARTE DEL GDV NOMINATO DAL

D.S., GIUDIZI NON CONGRUI CON LA REALTÀ AZIENDALE

5


Soluzione COINVOLGIMENTO DI TUTTI I LAVORATORI ATTRAVERSO QUESTIONARI

(FASE PRELIMINARE) - INFORMAZIONE

Compilazione delle schede – differenziate per mansioni e per genere – da parte

di tutto il personale, garantendo l’anonimato (a breve si arriverà ad una

soluzione completamente informatizzata)

CHECK LIST E SOFTWARE DI ELABORAZIONE

Esame delle schede da parte del Gruppo di Valutazione (GdV) e inserimento

dati – per ogni item e distinti per genere - in un software (n.2 fogli excel

interagenti in automatico tra loro mediante algoritmo);

Elaborazione dati e restituzione del valore medio, per genere e totale; il GdV

può modificarlo, motivando le scelte (normalmente solo per piccoli numeri)

REALIZZAZIONE DEL REPORT FINALE (TUTELANDO L’ANONIMATO)

CONFRONTO E/O CONDIVISIONE CON I GRUPPI INTERESSATI E GLI RLS

Analisi e discussione degli indicatori rilevatisi critici dai questionari (Focus group

con i GOL, R.L.S., RSPP, D.S. e D.S.G.A.)

PROGETTAZIONE E IMPLEMENTAZIONE DELLE AZIONI CORRETTIVE

Dall’esame dei risultati disaggregati è semplice individuare le opportune azioni

correttive

6


Esempio di applicazione: REPORT FINALE

7


Esempio di applicazione: REPORT FINALE

8


Esempio di applicazione: Report Finale

9


• una maggiore disponibilità al dialogo costruttivo

• un miglioramento dei rapporti interpersonali

• una maggiore conoscenza dei ruoli e delle procedure

operative

• una maggiore disponibilità alla ricerca e promozione di

possibili e concrete soluzioni di cambiamento

• un incremento generale del benessere organizzativo,

Conclusioni Gli interventi correttivi, resi facilmente individuabili

dall’analisi critica dei questionari, hanno creato diversi

momenti di discussione partecipata, facendo registrare:

realizzando al meglio lo spirito partecipativo in tutti i

processi di prevenzione e protezione messi in essere.



Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress

lavoro-correlato

GRAZIE DELL’ATTENZIONE

www.utsbasilicata.it

http://www.utsbasilicata.it/



Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress

lavoro-correlato

Le Buone Pratiche

2


Presente in tutto il mondo

Fatturato: € 74,7 miliardi nel 2014

152.900 collaboratori in 70 paesi nel mondo

800 Ricercatori ed Esperti presso 11

Centri di R&S

6 – 7 miliardi di €/anno d’investimento

nel periodo tra il 2014-2016

(ex GDF SUEZ)

ENGIE è uno dei leader mondiali dell’energia, con

un’esperienza consolidata in 3 settori chiave: la

produzione indipendente di elettricità, il gas

naturale, l’efficienza energetica.

3


ENGIE IN ITALIA

I settori chiave

ELECTRICITA’

5,4 mld m3 di gas venduti

GAS

Totale consolidati al 31.12.2014

Leader nei servizi di efficienza

energetica.

54.000 clienti e 6.650 impianti

gestiti.

SERVIZI

ENERGETICI

Progettazione, installazione,

messa in servizio e

manutenzione di impianti di

condizionamento.

200 impianti realizzati per 50

Clienti Industriali.

11 TWh di energia prodotta e venduta in Italia

Oltre 1 milione di clienti

4


COFELY ITALIA Con 2.200 collaboratori e 45 uffici, è al servizio di 54.000 clienti.

Dati al 2014

5


Cofely Italia

Pensiamo con innovazione. Agiamo con efficienza.

• Industria

• Terziario

• Sanità Privata

• Residenziale

• privato

• Pubbliche

Amministrazioni

• Sanità Pubblica

• Infrastrutture

• Trasporti

Il portafoglio clienti Le soluzioni

6


PROBLEMATICA

UN PERCORSO INIZIATO NEL 2010

L’insorgenza di un potenziale rischio psicosociale si è concretizzato, in Cofely, nel

2010, a seguito della fusione societaria. Intanto, era in corso una crisi economica

mondiale, con le aziende che, per mantenere alti i livelli di produttività e i costi

contenuti, hanno intensificato i ritmi delle attività sottoponendo i lavoratori a ritmi

sempre più alti per mantenere le scadenze.

Per comprendere quali potessero essere le potenziali cause per l’insorgenza di un

rischio psicosociale, sono stati utilizzati due strumenti:

la valutazione del rischio stress lavoro-correlato;

l’indagine di clima aziendale.

Queste due indagini sono state condotte nel 2010 e ripetute nel 2013.

7


RISULTATI

L’azienda in generale (immagine

aziendale e management)

L’azienda nei rapporti con il

collaboratore (condizioni di

lavoro,coinvolgimento e motivazione,

comunicazione interna, rapporti con il

responsabile, cooperazione interna)

Considerazioni personali (livello di

soddisfazione, accrescimento

personale e sviluppo di carriera)

L’ambiente di lavoro mi

permette di lavorare

serenamente?

2013

Il 4,7% ha risposto

“Poco/Per nulla”

L’azienda mi fornisce le

risorse e gli strumenti di

cui ho bisogno per

lavorare efficacemente?

2013

il 25,4% ha risposto

“Poco/Per nulla”

Comunicazione interna:

condivisione delle

informazioni

2013

Buona la percezione

degli strumenti di

comunicazione

interna

2013

2010: 34,2%

2010: 34,4%

2010: area critica

8


GLI STRUMENTI MESSI A PUNTO

CONVENZIONI PER DIPENDENTI CON LE AZIENDE DI

TRASPORTO PUBBLICO

• La convenzione prevede il prezzo agevolato

sull’abbonamento annuale per il dipendente:

o la richiesta degli abbonamenti è

gestita dall’azienda.

o il costo dell’abbonamento, anticipato

dall’azienda, viene recuperato in 12

rate attraverso la busta paga del

dipendente.

o il dipendente ritira l’abbonamento in

azienda.



serenamente?

Dal 2010

9


NUMERO VERDE BENESSERE

• Il servizio, attivo 24/24, è dedicato a dipendenti e

familiari.

• Attivazione di protocolli per la gestione emergenze.



serenamente?

dal 2014


10


ALTRI CANALI PER LA SEGNALAZIONE DI DISAGI

• Ethic Officer

• Rappresentanti della SA8000 (Social Accountability)

• Ente di Certificazione per la SA8000



serenamente?

Dal 2010


11


«GUIDO SERENO ED IN SICUREZZA»

Installazione di apparati di geolocalizzazione su

autovetture aziendali (black box)

o In caso di malessere del conducente o

di incidente stradale, il conducente

può essere rintracciato facilmente.



serenamente?

Dal 2014

Corsi di guida sicura


12


L’azienda mi

fornisce le risorse e

gli strumenti di cui

ho bisogno per

lavorare

efficacemente?

STRUMENTI DI DIFFUSIONE DELLE

INFORMAZIONI

2011 2012

Comunicazione

interna

2013


13


o Partecipazione ad eventi specifici e condivisione con

tutti i dipendenti su temi inerenti la salute e la

sicurezza al di là degli obblighi normativi.

o 2013

Tavole rotonde sulla sicurezza.

o 2014

Campagna di prevenzione del rischio

cardiovascolare (comprensiva di screening

clinico e valutazione del Medico Competente).

Numero verde benessere per dipendenti e

familiari.

o 2015

Concorsi su Near Miss e Buone Pratiche

Alimentari (programma Qualità della Vita al

Lavoro).


IL MESE DELLA SALUTE E SICUREZZA

Comunicazione

interna

14


VISITE PREVENTIVE DI SICUREZZA

Comunicazione

interna

L’azienda mi

fornisce le risorse

e gli strumenti di

cui ho bisogno

per lavorare

efficacemente?

L’ambiente di lavoro

mi permette di

lavorare

serenamente?

L’ incontro tra il/i Manager e la squadra di tecnici in una normale giornata

lavorativa e durante una qualsiasi fase di lavoro, si svolge secondo uno schema

definito:

pianificazione dell’ incontro in accordo con la squadra dei tecnici e del loro

Responsabile;

visita in campo con presentazione reciproca e spiegazione dello scopo

dell’incontro (durata 1 ora)

osservazione da parte del/i Manager dello svolgimento delle attività;

momento di scambio di opinioni e di confronto su piani di azione da

implementare e soluzioni comuni da adottare.

Dal 2010


15


Soluzione: MAGGIORE COINVOLGIMENTO

DEL MANAGEMENT

IMPIEGATI, COLLABORATORI,

TECNICI, SUBAPPALTATORI

MANAGER

TOP MANAGER

AD

16


COME In aula per la formazione…..in campo per la messa in pratica

Città di Milano: manutenzione

ordinaria impianto trattamento aria

Ospedale Buzzi

Città di Rivarolo Canavese (TO):

manutenzione centrale a biomassa

Città di Foggia: manutenzione impianto

di pubblica illuminazione.


GRAZIE DELL’ATTENZIONE

L’esperienza nei Municipi per l’inserimentolavorativo del personale educativo/scolasticoinidoneo

Per una nuova cultura del lavoro

4 dicembre 2015


Direzione Sviluppo professionale, tutela del lavoro e

della salute - Valutazione della performance

Sportello d’Ascolto

Direzione

Formazione

e Tutela del

Lavoro e

della Salute

U.O.

Sicurezza e

Pari

Opportunità

Sportello

d’Ascolto

Analizzare e rappresentare il fenomeno dell’inidoneità

temporanea e, conseguentemente, disegnarne la mappatura

territoriale – organizzativa;

comprendere come valorizzare e rimotivare il personale

interessato in maniera da rafforzarne il senso di

appartenenza, ricomporne l’ identità professionale, per

l’inserimento nel nuovo contesto lavorativo attraverso azioni

specifiche, che coinvolgano le strutture di appartenenza.

ANALISI

QUALI-QUANTITATIVA

• dati disaggregati sul personale inidoneo, derivanti RAC 2013

6

FOCUS GROUP

• 61 lavoratrici settore educativo/scolastico

Definizione di un processo di lavoro da intraprendere per favorire e accompagnare il reinserimento del personale temporaneamente inidoneo alla

mansione

• Direzione Formazione e Tutela del Lavoro e della Salute

• Sportello d’Ascolto

• Dipartimento Servizi educativi

• MunicipiTAVOLI DILAVORO

31-40

ANNI

3%

41-50

ANNI

38%51-60

ANNI

51%

> 60

ANNI8%

ETA'

<5 ANNI

2%

DA 5 A 10

ANNI

2%

DA 11 A

20 ANNI

33%

DA 21 A

30 ANNI

21%

> 30 ANNI

42%

ANZIANITA' DI SERVIZIO

Io e il mio lavoro:

Io e il gruppo di lavoro

Io e i genitoriIo e l'organizzazione

Io e il bambino

Sportello d’ascolto

Lavoratore

Accoglienza Ascolto

Sostegno/supporto per l’inserimento nel

servizio di assegnazione

Lab. esperienziali:Ri-motivazioneComunicazione

Lavoro di gruppo

Mappa dei fabbisogni

professionali

OrientamentoSostegno

Accompagnamento

inidoneitàMunicipio

Medico competente

Formazione a carico del Dip. R.U.su nuove competenze

richieste:Organizzazione dei servizi e dipartimenti-Atti Amministrativi-Competenze informatiche di base e

sui sistemi informativi in uso

Promuovere l’individuazione e il potenziamento di buoneprassi per il reinserimento lavorativo del personaleeducativo/scolastico, inidoneo alla mansione specifica,per:

salvaguardare e favorire la salute negli ambienti di lavoro,

prevenire il malessere legato al cambiamento repentino dell’attività lavorativa,

facilitare una cultura organizzativa della valorizzazione delle risorse umane

attivazione e sviluppo di una rete interna

progettazione e realizzazione di un percorso di orientamento destinato alle educatrici e alle insegnanti inidonee alla mansione specifica

organizzazione di corsi di formazione per rafforzare le competenze tecniche/trasversali

Sportello

d’Ascolto

Medico

competente

Municipio

Ufficio Mobilità

Interna

Ufficio

Formazione

Analisi approfondita su:

pratiche impiegate nel reinserimento delpersonale inidoneo assegnato alla struttura

fabbisogni professionali dell’Organizzazione

fabbisogni formativi del personale inidoneo

Educatrice/insegnante Scuola

infanzia

Partecipazione alla Presentazione

delle attività dello Sportello

Adesione e partecipazione al

Laboratorio di Orientamento

Adesione e partecipazione alle

attività di Formazione

Orientare significa consentire all’individuo di prendere coscienza di

sé, della realtà lavorativa e del proprio bagaglio cognitivo per poter

progredire autonomamente nelle scelte in maniera efficace e

congruente con il contesto. (ISFOL)

La consulenza orientativa mira ad un ritorno riflessivo della

persona su se stessa e sulla propria esperienza, è un percorso di

“riconoscimento di sé”, di “riconoscersi nella propria

esperienza”, “metterla in valore”, “oggettivare questo valore agli

occhi dell’altro” per esplorare i fondamenti delle proprie

motivazioni, e della propria capacità a proiettarsi nell’avvenire. Si

tratta di domandarsi, in particolare, come capitalizzare le

opportunità che si presentano nel corso della vita professionale di

ciascuno per trasformarle in occasioni per la realizzazione di sé.

(Selvatici A., D’Angelo M.G.)

un percorso di gruppo centrato su un modelloqualitativo di consulenza orientativa mirato a:

favorire e supportare i processi di cambiamentoprofessionale

valorizzare i patrimoni esperienziali

sviluppare le capacità di analisi e di auto-valutazione

comprendere le attese del recente contestolavorativo relative alle nuove responsabilità daassumere

a) Rappresentazione e analisi del vissuto legato alla professione di appartenenza, delle motivazioni e della modalità messa in gioco in relazione al cambiamento di mansione/contesto

b) Ricostruzione e analisi delle tappe principali della biografia formativo–professionale per favorire una maggiore consapevolezza, relativamente ai contenuti professionalizzanti e alle risorse in loro possesso (competenze, conoscenze e stili di coping…)

c) Conoscenza dell’organizzazione e del contesto lavorativo di riferimento (struttura organizzativa, uffici, servizi, professionalità)

d) Elaborazione e stesura di un progetto professionale rispetto al proprio reinserimento

Laboratorio di

gruppo

20 ore

Colloquio

individuale

2

“Se si escludono istanti prodigiosi e singoli che il

destino ci può donare, l'amare il proprio lavoro (che

purtroppo è privilegio di pochi) costituisce la migliore

approssimazione concreta alla felicità sulla terra: ma

questa è una verità che non molti conoscono".

(Primo Levi - La chiave a stella).

Grazie per l’attenzione

Convegno 4 dicembre 2015

Dall’idea all’azione.

Un anno di attività: esperienze, primi esiti.

Paola Sisto

Lo Sportello: come, perché.

Dall’esito della valutazione dello

stress da lavoro correlato, aa.2009-2011, l’idea dello Sportello d’ascolto del disagio lavorativo dei dipendenti, quale azione specifica, rientrante nei piani di miglioramento elaborati dall’Amministrazione, ai sensi del d. lg. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, per la tutela del clima di salute e benessere dell’organizzazione, nonché dei lavoratori.

Finalità

La tutela del clima di salute e benessere organizzativo, nonché dei lavoratori, prevede un duplice interlocutore; ed implica un duplice agire:

1. con e per il lavoratore,

2. con l’ente.

Finalità

Finalità – in relazione al Lavoratore

Stimolare il processo di auto-consapevolezza,

Potenziare l’autovalutazione,

Stimolare la partecipazione

responsiva e la proattività.

Finalità – in relazione al Lavoratore

Finalità – in relazione all’Amministrazione

Condividere un ulteriore strumento di riflessione sull’organizzazione del lavoro e del personale, la cura e la tutela del clima di salute e benessere organizzativo.

Obiettivi

Obiettivi – in relazione al Lavoratore

Supportarlo nella condizione di malessere lavorativo che manifesta,

Ampliarne la lettura e la riflessione,

su sé, sul ruolo espletato

nel contesto di lavoro,

sul contesto stesso,

sulle dinamiche ed i processi di lavoro,

sulla natura e le molteplici sfaccettature

del disagio narrato,

Obiettivi – in relazione al Lavoratore

Orientarlo all’elaborazione di misure atte a far fronte al disagio narrato e a individuare, dove possibile, soluzioni personali e/o organizzative,

Rafforzarne le competenze

trasversali.

Obiettivi – in relazione all’Amministrazione

Analizzare i dati emersi, rielaborarli e presentarli, sotto forma di:

report che mirano ad aprire spazi

di dialogo e confronto, con e tra gli

organi, normativamente coinvolti, sulla:

o Organizzazione del lavoro e del

personale,

o la cura e la tutela del clima

di salute e del benessere

organizzativo e del singolo;

Obiettivi – in relazione all’Amministrazione

ipotesi progettuali/interventi, con finalità migliorativa, su una data problematica.

Sportello d’ascolto del disagio lavorativo

A chi si rivolge?

A chi si rivolge

al singolo lavoratore, o a un gruppo di lavoratori dello stesso ufficio, e con la stessa problematica, mediante colloqui individuali

o di gruppo,

nel numero

di 1 a 5;

Banksy

A chi si rivolge

a gruppi di lavoratori, di massimo 5/6 persone, che manifestano l’esigenza o rispetto ai quali si è ravvisata l’esigenza di un breve percorso laboratoriale, tendente a rafforzarne le competenze trasversali (comunicazionali, relazionali);

A chi si rivolge

a gruppi di lavoratori di una data categoria professionale, con un disagio connesso, ad esempio, al tipo di attività espletata, o al reinserimento in ambito lavorativo (dopo un distacco dalla precedente attività).

Il lavoro dello Sportello: alcuni dati

Da maggio 2014 a novembre 2015 ha incontrato:

94 lavoratori,

per un totale di 170 colloqui.

Il lavoro dello Sportello: sesso dei lavoratori

Il lavoro dello Sportello: sesso dei lavoratori

I soggetti incontrati e/o ascoltati risultano essere, in prevalenza, di sesso femminile:

67% donne,

(versus il) 33% appartenenti al genere maschile.

Va rilevato che alla data del 30 giugno 2015 la dotazione organica di ruolo, di fatto, risulta pari a 23.043 unità, mentre quella alla data del 31 dicembre 2013 è di 23.854; e risulta composta per il:

68%, da soggetti di sesso femminile,

32%, da soggetti di sesso maschile.

Il lavoro dello Sportello: tipi di contatto

Il lavoro dello Sportello: tipi di contatto

Il 78% è la misura dei colloqui individuali e di gruppo effettuati,

il 14% è quella dei contatti telefonici con lavoratori che hanno esposto il problema e chiesto un colloquio, ma non si sono, poi, presentati;

l’8% è la percentuale dei contatti, via e-mail e per telefono, con lavoratori che hanno manifestato il bisogno di informazioni/chiarimenti, soprattutto, su questioni di natura giuridico-procedurale.

Il lavoro dello Sportello: provenienza dei lavoratori

DIP. E STRUTTURE DI SUPP.

36%

MUNICIPI 51%

POL. LOC. 11%

ALTRE STRUTTURE 2%

Il lavoro dello Sportello: provenienza dei lavoratori

I lavoratori hanno una provenienza variegata, sebbene sembra prevalere quella dalle strutture territoriali (51%), seguita da quella dai Dipartimenti e dalle strutture di supporto (36%).

Il lavoro dello Sportello: tipologie di disagio

Tipologie di disagio e relative percentuali

40% - disagio connesso alle difficoltà nelle relazionali lavorative, così ripartito:

15% con il direttore/dirigente,

14% con il responsabile d’ufficio/P.O.,

9% con i colleghi,

2% utenza

32% - disagio afferente all’organizzazione di lavoro,

19% - demotivazione lavorativa,

9% - altro.

Disagio di tipo organizzativo: qualche esempio

Strumentazione di lavoro carente o inadeguata;

Affiancamento/formazione insufficiente, in particolare, nella fase di assegnazione ad una nuova attività e/o di adozione di nuove norme, procedure, sistemi operativi;

Insufficiente circolazione di informazioni su normative specifiche, ad esempio quelle relative alla tutela dei diritti contrattuali (mobilità interna, applicazione legge 104/92, diritto al congedo straordinario).

Effetti del lavoro e progetti dello Sportello

Effetti del lavoro e progetti dello Sportello

L’incontro con i lavoratori e l’analisi dei relativi dati raccolti, nel rispetto della privacy, hanno posto, e pongono, lo Sportello in condizione di leggere, in maniera più oculata, il disagio narrato; e di rapportarlo alla complessità vigente, di cui, spesso, si rivela essere una manifestazione.

La lettura più oculata ha implicato,

ed implica, un ampliamento

della riflessione, che si è tradotta,

e si traduce, nell’elaborazione di:

Progetti dello Sportello

ipotesi progettuali più mirate, su criticità specifiche. Esempi: il progetto «Analisi e possibili valorizzazioni del personale educativo temporaneamente inidoneo», il conseguente Protocollo Operativo di reinserimento lavorativo del personale in questione;

forme di intervento, in chiave migliorativa, su date forme di disagio. Un esempio: laboratori esperienziali per fronteggiare criticità connesse ad un dato tipo di attività.

Verso i cambia-Menti?

Lo Sportello non si è sottratto alla regola generale, secondo cui anche la più buona delle intenzioni necessita di tempo per essere accolta.

Verso i cambia-Menti?

Ciò nonostante ha perseguito, e persegue, i suoi obiettivi e le sue finalità. L0 ha fatto, e continua a farlo:

adottando, con i lavoratori incontrati, una modalità di condivisione e partecipazione responsiva,

avviando, sulla base

di quanto richiesto da tale

modalità, forme di

collaborazione e/o di integrazione, con uffici, strutture, servizi, direttamente o indirettamente investiti dalla criticità rilevata.

Modalità partecipativa, collaborativa e integrativa

Modalità partecipativa e responsiva

Con il lavoratore singolo o con

un gruppo lo Sportello:

ha innestato, ed innesta, un percorso di verifica e condivisione di:

o azioni da porre in essere, per l’eventuale

soluzione al problema portato,

o esame dei primi risultati raggiunti,

o valutazione dell’opportunità di proseguire nella direzione intrapresa, oppure di individuare altre strade da percorrere.

Contatti, collaborazioni-integrazioni

In particolare lo Sportello:

ha avviato forme di collaborazione

con uffici-servizi strategici

(Ufficio Personale, Part-Time, Mobilità, Accertamenti Sanitari), per:

1. acquisire informazioni, in prevalenza, di natura giuridico-procedurale, da fornire a coloro che ne hanno fatto esplicita richiesta,

2. favorire la circolazione di un certo tipo di informazioni, tra gli ambiti lavorativi interessati dalla stessa problematica.


Nel primo caso:

le informazioni acquisite sono state, e vengono, restituite ai lavoratori istanti (con e-mail o per telefono) e, lì dove possibile, a quelli incontrati nei colloqui individuali, perché se ne servano per l’eventuale soluzione al problema portato.


Nel secondo caso:

la circolazione di informazioni specifiche, tra dati uffici (Mobilità, Accertamenti Sanitari) traduce un dialogo

a monte ed implica una modalità collaborativa, che, inevitabilmente,

semplifica il processo di lavoro.

Contatti e collaborazioni con figure professionali interne

I contatti con P.O. e/o Responsabili Ufficio Personale, RSPP di date strutture lavorative hanno comportato, e comportano:

un coinvolgimento su criticità specifiche, dispiegate afferenti ad una data tipologia di lavoratori,

il conseguente invito ad elaborare e realizzare progetti tendenti a fronteggiare le criticità in questione e/o a rafforzare, nei lavoratori interessati, le competenze espressamente richieste dall’attività che svolgono.

Contatti e collaborazioni con figure professionali specifiche

Lo Sportello ha attivato rapporti collaborativo-integrativi, in particolare, con il Medico Competente (del gruppo di lavoro), al quale ha accompagnato, dietro esplicito consenso, il lavoratore con un disagio apparso necessitare di un approfondimento psicosociale;

Contatti e collaborazioni con uffici-servizi esterni

Lo Sportello si è relazionato, per lo più telefonicamente, con alcuni servizi esterni (legali, sindacali, territoriali), ed ha poi

mappato alcuni di essi, per segnalarli, o

accompagnarvi, dietro esplicito

consenso, il lavoratore con un disagio

di natura diversa da quella propriamente

lavorativa.

Servizi forniti: alcuni dati

COLLOQUIO INDIVID.

74%

COLLOQUIO DI GRUPPO

14%

COLLOQUIO MEDICO 10%

INVIO AD ALTRE STRUTTURE

2%

Servizi forniti: alcuni dati

Il grafico dà la percentuale degli accompagnamenti:

10% al Medico Competente,

il 2% ad altri servizi/strutture.

Inoltre, mostra la percentuale degli incontri:

74% - lavoratore singolo,

14% - gruppo di lavoratori dello stesso ufficio e con la stessa problematica.

Alcuni esiti

Il modello operativo attivato (condivisione, collaborazione, scambio informativo ed operativo, integrazione), è lontano dal consolidamento;

pur tuttavia, sembra aver dato e dare i suoi risultati.

Alcuni esiti

Tra tutti, il riconoscimento da parte del lavoratore, spesso anche di quello che non ha trovato la soluzione al suo problema, di aver guardato ad esso da angolature diverse; e di averne conseguito una visione più completa.

la capacità di fare bene il proprio lavoro vivere bene con ...€¦ · la salute e la sicurezza...

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