lähiesimiestyö nyt 13.12.2016 …...2. rekrytointiprosessin toteuttamiseen on toimivat työkalut...

Lähiesimiestyö NYT 13.12.2016

Henkilöstöjohtamisen kehittäminenSirkka-Liisa Kolehmainen ja Marjatta Komulainen

Kalvosarjan tekijän nimi 1

Mitä on henkilöstövoimavarojen johtaminen?

Henkilöstöjohtaminen kattaa kaiken

tarkoituksellisen toiminnan, jolla varmistetaan

yrityksen tai organisaation edellyttämä työvoima ja

sen riittävä osaaminen, hyvinvointi ja motivaatio.

212.12.2016

ITSENSÄ

JOHTA-

MINEN

TIIMIJOHTAMINEN

TYÖYHTEISÖN JOHTAMINEN

ORGANISAATION JOHTAMINEN

KUNNALLISHALLINTO

VALTION HALLINTO

KANSAINVÄLISYYS

leadership

managemen

t

sisäinen ulkoinen

ulottuvuus ulottuvuus

ISPO

FIP

WCPT

ISPO-FIN

SJJL ry

SFL ry

STL ry

FOA

VES, TES,

työpolitiikkakoulutuspolitiikka

oppiva-

organisaatio

TTL

TS

tyhy

henkilöstö-

Hallinto

HRM

HRDtyöilmapiiri

viestintä

sis.markkinointi

asiakkuus/sidosryhmät

Yritysimago

markkinointi

mainonta

Sponsorointi

Yhteistyö

ESH-pth-yksit.

talous-

hallinto

tulos-

johtaminen

yritystalous

kuntatalous

soster-määrärahat

suhdanteet

finanssi-

politiikka

valtion-

talous

budjetti

hallintomenettely

lait, asetukset

ohjeet

ammattikulttuurit

laatujohtaminen

laatukeskusStakes

eduskunta

hallitus

ministeriöt

STM

LH

SH-piirit

Prosessien johtaminen

http://www.fipnet.org/

http://www.wcpt.org/

http://www.saunalahti.fi/~sjjl/

http://www.fysioterapia.net/

http://www.toimintaterapeuttiliitto.fi/toimintaterapeuttiliitto.htm

http://www.osteopatia.fi/foa.php

http://www.tehy.fi/tehy/organisaatio/yhteistyojasenjarjestot/

http://www.tehy.fi/tehy/organisaatio/yhteistyojasenjarjestot/

http://www.icn.ch/

http://www.icn.ch/

VisioMissio

Strategiat ja TavoitteetToiminnan suunnittelu

Operatiivinentoiminta:-henkilöstöhallinto-prosessien johtaminen-asiakkaat ja sidosryhmät-talous ja yhteiskuntavastuu

Oy Minä Ab, itsensä johtaminen

Tiimijohtaminen, projektijohtaminen

Työyhteisön johtaminen

Organisaation johtaminen

Asiakkuuksien ja verkostojen johtaminenToimintaympäristön hallinta

Globaalit trendit,kansainvälisyys

JOHTAMISEN VIITEKEHYS

Quinn 1988, Niiranen 1995, Kolehmainen 2000-16

Henkilöstön

ohjaus ja

tukeminen

Henkilöstöjohtaminen ja – voimavarat

Marjatta Komulainen 512.12.2016

Strateginen toiminta, tulevaisuus

Operatiivinen toiminta, päivittäisyys

Prosessit Ihmiset

Strateginen

henkilöstö-

johtaminen

Uudistumisen

ja muutoksen

johtaminen

Organisaation

infrastruktuurin

johtaminen

Lähde: Ulrich 1997, Viitala 2013

Henkilöstöjohtamisen kolme pääaluetta

Henkilöstövoimavarojen johtaminen

(human resource management, HRM)

Työelämän suhteiden hoitaminen

(industrial relations, IR)

Johtajuus ja esimiestyö

(leadership)


Henkilöstöstrategia

Yksi organisaation toiminnallisista eli

operatiivisista strategioista

Suunnitelma siitä, miten henkilöstöjohtamisen

keinoin varmistetaan liiketoimintastrategian

toteutuminen

Ohjaa esimiesten ja henkilöstön toimintaa

henkilöstö- ja liiketoimintavisioita kohti



Milloin henkilöstöjohtamisessa on

onnistuttu?

Henkilöstötoimen tehtäväkenttä ja roolit

myösHenkilöstösuunnittelu, rekrytointi ja perehdytys

Suorituksen ja osaamisen johtaminen

Palkkausjärjestelmä ja palkitseminen

Työyhteisön ja johtamisen kehittäminen

Muutosjohtaminen, YT:t, toimintatapa- ja organisaatiomuutokset

Työsuhteen elinkaaren ja palkkahallinnon asiat, TES,

työterveys, työsuojelu, ergonomia


Strateginen

rooli

Prosessi- ja

järjestelmävastuu

Operatiivinen

rooli

Hyvä mittari henkilöstövoimavarojen

johtamisen arviointiin

12.12.2016 10

Pahkin, Krista − Kurki, Anna-Leena − Mäki, Eerikki − Lindström, Sara 2014. Kohti yhtenäisiä henkilöstövoimavarojen johtamiskäytäntöjä. Opas johtamiskäytäntöjen arvioimiseksi ja kehittämiseksi turvallisuuskriittisessä organisaatiossa. Työterveyslaitos ja Aalto-Yliopisto.Saatavissa:

https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/114846/Henkilostovoimavarat.pdf?sequence=1

https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/114846/Henkilostovoimavarat.pdf?sequence=1

Henkilöstövoimavarojen kehittäminen

Työuran kehittäminen

Osaamisen kehittäminen ja jakaminen

Työskentelyn ja suorituksen johtaminen

Organisaatio ja turvallisuuskulttuurin johtaminen


Henkilöstövoimavarojen johtamisen arviointimallin teema-alueet (Pahkin ym. 2014, 9)

Arvioinnin tavoitteena

on tarkastella miten nykyiset käytännöt vastaavat

organisaation nykyisiin ja tuleviin haasteisiin ja löytää ne

käytännöt joiden toimivuuteen ei olla tyytyväisiä, jotka toimivat

kohtalaisesti tai joista ollaan ylpeitä.

Arviointi ohjaa organisaation toimijoita yhdessä pohtimaan:

Miten organisaation henkilöstövoimavarojen johtamisen

käytännöt tukevat organisaation tavoitteen mukaista

toimintaa?

• Millaisia hyviä tai erinomaisia käytäntöjä organisaatiossa on?

• Mitä käytäntöjä organisaatiossa tulisi kehittää?

• Miten?

• Mitkä ovat kehittämisen ensimmäiset askeleet?


Millaista kokemusta mittarin käytöstä on kertynyt?

1. TYÖURAN TUKEMINEN

8 30 9 7

5 26 8 15

14 23 15 2

10 33 10 1

14 34 5 1

17 23 10 4

22 20 8 4

25 17 4 8

23 16 2 13

3 5 4

4 5 3

1 7 4

2 3 7

1 9 2

3 8 1

6 5 1

3 7 2

5 4 1 2

N= 54 N= 12 N= 66

1 11 35 13 7

2 5 30 13 18

3 15 30 19 2

4 12 36 17 1

5 15 43 17 1

6 20 31 10 5

7 28 25 8 5

8 28 24 4 10

9 28 20 3 15

2. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN JA JAKAMINEN

10 21 3 12

19 22 10 3

18 30 3 3

13 28 11 2

18 24 7 3

17 26 9 2

23 19 6 6

14 22 10 8

18 27 3 6

11 1

2 5 5

2 8 2

1 4 7

7 3 1

2 3 7

5 6 1

2 6 3 1

2 7 2 1

N= 54 N= 12 N= 66 1 10 32 4 12

2 21 27 15 3

3 20 38 5 3

4 14 32 18 2

5 18 31 10 4

6 19 29 16 2

7 28 25 7 6

8 16 28 13 9

9 20 34 5 7

3. TYÖSKENTELYN JA SUORITUKSEN JOHTAMINEN

9 24 20 1

10 34 7 3

6 30 17 1

5 27 13 9

16 23 4 11

18 23 8 5

33 14 6

12 18 18 6

6 21 24 3

10 25 2 17

N= 54 N= 12 N= 66 1 5 6

1 6 5

4 8

1 9 2

1 9 2

1 7 4

8 4

4 3 4 1

1 5 6

2 3 5 2

1 10 29 26 1

2 11 40 12 3

3 6 34 25 1

4 6 36 15 9

5 17 32 6 11

6 19 30 12 5

7 41 18 6

8 16 21 22 7

9 7 26 32 3

10 12 28 7 19

4. ORGANISAATIO- JA TURVALLISUUSKULTTUURIN

JOHTAMINEN

.

6 32 13 3

5 32 12 5

12 21 20 1

8 26 18 2

2 20 19 13

3 30 13 8

18 22 9 5

3 21 23 7

27 5 22

4 23 11 16

3 6 5 48

2 3 7

2 8 2

1 3 7 1

1 6 5

1 6 5

1 6 5

4 7 1

4 7 1

8 2 2

2 7 2 1

1 8 35 20 3

2 7 40 14 5

3 13 24 27 2

4 9 32 23 2

5 3 26 14 13

6 4 36 18 8

7 22 29 10 5

8 3 25 30 8

9 35 7 24

10 6 30 13 17

N= 54 N= 12 N= 66

Millainen oli työpaikkojenne tilanne?

Vastaajan koulutus N = 18 (naisia 13, miehiä 5)

Sairaanhoitaja 7, joista 1 myös th ja 1 kätilö

terveydenhoitaja 2, joista 1 myös sh ja 1 muistihoitaja

kätilö 1, joka myös sh

fysioterapeutti 1

Sosionomi AMK 1

lähihoitaja 1

restonomi 1

Siivouspalvelu erikoisammattitutkinto 1

Rakennusala 2, 1 muurari, 1 talonrakentaja

Taiteen maisteri 1

Ravintola-ala 2, 1 Yo Cateringala, 1 amm. Koul.

kokki

Ei amm. koulutusta 1

Vastaajien taustatiedot

18 N = 9

Ylin johto 1

Keskijohto 5

Muu esimies 8

Asiantuntija 1

työntekijä 5

Asema organisaatiossa

Vastaajien taustaorganisaatiot

Organisaation

henkilöstömäärä

N = 18

alle 10 työntekijää 1

10-49 4

50-249 12

250-499 1

500-5000 1

Yli 5000

Yrityksen tai organisaation toiminta-alue N = 18

Kaikki tai pääosa liikevaihdosta /toiminnasta

Suomessa

18

Puolet tai vähemmän liikevaihdosta/toiminnasta

ulkomailla

Yli puolet liikevaihdosta/toiminnasta ulkomailla

Organisaatiomuoto N = 18

Valtionhallinnon organisaatio

kuntaorganisaatio 2

Osakeyhtiö 11

Osakeyhtiö, joka on pörssiyhtiö

Muu (4 säätiö,, 1 en tiedä) 5

Organisaation toimiala N = 17

Sosiaali- ja terveysala 11

Teollisuus 1

kaupan ala

Rahoitus- ja vakuutusala

muu yksityinen palveluala 2

informaatio- ja viestintäala

valtionhallinto

kunnallishallinto 1

Muu

rakennusala

2

2

Työuran tukeminen N= 18

?

1. Rekrytoinneissa huomioidaan osaamistarpeiden muutos ja

tulevaisuuden haasteet.1 13 1 3

2. Rekrytointiprosessin toteuttamiseen on toimivat työkalut ja

menettelytavat.1 10 1 6

3. Työntekijöiden perehdytyksessä huomioidaan sekä organisaatioon että

työtehtävään liittyvät tekijät.2 11 5

4. Perehdyttämisessä hyödynnetään kokeneiden asiantuntijoiden, mutta

myös uusien työntekijöiden, osaamista ja kokemusta.3 10 5

5. Perehdyttämisprosessin toteuttamiseen on toimivat työkalut ja

käytännöt.3 8 6 1

6. Urapolkuihin ja osaamisen kehittymiseen kiinnitetään huomiota.

1 8 8 1

7. Erilaiset urapolut ja niihin liittyvät osaamisvaatimukset ovat yleisesti

tiedossa.6 5 2 5

8. Toimintatavat tukevat työntekijöiden hakeutumista erilaisille

urapoluille.5 7 2 4

9. Työntekijän lähtiessä arvioidaan lähdön vaikutuksia yksikön /

projektien osaamiskokonaisuuteen.5 5 1 7

Osaamisen kehittäminen ja jakaminen

N = 18

?

1. Organisaatiossa on menettelytapoja ja työkaluja arvioida toiminnan

kannalta keskeisiä osaamistarpeita ja niiden muutosta.

2. Osaamisen kehittämiselle ja jakamiselle on olemassa erilaisia käytäntöjä

(esim. keskustelufoorumit, parityöskentely, mentorointi, koulutus,

tehtäväkierto).

3. Osaamisen kehittämiseen on varattu riittävät mahdollisuudet (aika, raha

ym.).

4. Koulutuksiin osallistumista tuetaan ja koulutusten antia hyödynnetään

työssä.

5. Arjen työskentelykäytännöt tukevat osaamisen jakamista (esim.

dokumentointi, palaverikäytännöt, projektien muodostaminen).

6. Virheet, epäonnistumiset ja työn häiriötilanteet käsitellään avoimesti ja ne

hyödynnetään oppimismahdollisuutena.

7. Yksiköissä / projekteissa kiinnitetään huomiota siihen, että samat henkilöt

eivät aina joudu samoihin rooleihin ja tehtäviin.

8. Yksiköissä / projekteissa kiinnitetään huomiota eri asiantuntijaryhmien

väliseen vuorovaikutukseen, oppimiseen ja rakentavan palautteen

antamiseen.

9. Osaamisen kehittämisessä hyödynnetään verkostoja ja työskentelyä

muiden organisaatioiden kanssa (myös kansainvälisesti).

3 8 2 5

1 12 5

1 10 6 1

1 10 7

1 12 3 2

4 7 5 2

7 6 3 2

4 11 3

1 5 5 7

Työskentelyn ja suorituksen johtaminen

N = 18

?

1. Tehtävät ja vastuualueet ovat riittävän selkeästi määritelty ja niitä päivitetään

tarvittaessa.

2. Yksilön / yksikön/projektin tavoitteet on yhdessä määritelty.

3. Kaikilla on selkeä kuva omista ja toisten tehtävistä yksikössä / projektissa.

4. Tehtävien /prosessien keskeiset vaiheet on tunnistettu.

5. Arvioitaessa työn tavoitteiden saavuttamista huomioidaan miten eri tekijät ovat

vaikuttaneet suoriutumiseen (esim. osaaminen, työvälineiden laatu, työvaiheet,

toimintaperiaatteet, johtaminen, organisaatioilmapiiri, eri tahojen välinen yhteistyö

ja tavoitteet).

6. Suoriutumista arvioidaan yhdessä (työntekijä ja esimies; projektiryhmän

jäsenet).

7. Kannustin- / palkitsemisjärjestelmät edistävät työssä suoriutumista ja työhön

sitoutumista.

8. Kehityskeskusteluissa keskustellaan siitä, millaiset tehtävät lisäävät henkilön

työmotivaatiota ja työn mielekkyyttä.

9. Työntekijän elämäntilanne huomioidaan työn ja työtehtävien suunnittelussa.

10. Käytännön toiminta ja esimiestyö vastaavat organisaation johtamisperiaatteita

(henkilöstösuunnitelmaa / -strategiaa).

1 10 7

3 10 4 1

2 10 5 1

3 8 4 3

2 8 2 6

2 10 5 1

10 4 3 1

2 7 7 2

4 4 8 2

2 9 4 3

.

Organisaatio- ja turvallisuuskulttuurin johtaminen

N = 18

?

1. Vuorovaikutus työyhteisössä tukee työn ja organisaation tavoitteiden toteutumista

ja toiminnan ja turvallisuuden kehittämistä.

2. Jokainen pyrkii omalla toiminnallaan tukemaan työn ja organisaation

turvallisuustavoitteiden toteutumista ja toiminnan kehittämistä (työyhteisötaidot,

projektijohtamistaidot)

3. Onnistumiset työssä ja hyvät oivallukset työnteon kehittämiseksi jaetaan ja niistä

iloitaan yhdessä.

4. Perehdyttämisohjelmassa huomioidaan turvallisuuskulttuuri (potilasturvallisuus,

työväkivalta) ja siihen liittyvät tekijät.

5. Hyvän turvallisuuskulttuurin mukainen toiminta kuuluu suoriutumisodotuksiin

6.. Työskentelytapojen muutokset arvioidaan, erityisesti virheiden ja vaaratilanne

mahdollisuuksien näkökulmasta.

7. Johtamiskäytännöissä ja toimintatavoissa on otettu huomioon riskienhallinta

(esim. Henkilöstön riittävyys).

8. Sekä potilasturvallisuuteen liittyvien tapahtumien, että työväkivaltatilanteiden

käsittelemiseksi on sovittu toimintatavat.

9. Turvallisuusnäkökulma on otettu huomioon viestinnässä ja viestinnän periaatteet

on yleisesti jaettu.

10. Turvallisuusnäkökulmien huomioiminen tehtävien suorittamisessa näkyy

palkitsemisessa.

2 10 4 2

3 10 4 1

3 5 10

3 7 5 3

2 4 8 4

1 7 7 3

2 8 5 3

5 6 7

5 2 2 9

1 6 7 4

Hyvää meidän porukassa kyselyn paljon!

Urapolkuihin ja osaamisen kehittymiseen

kiinnitetään huomiota

Perehdytys on hyvää

Kokemusta hyödynnetään toimivia työkaluja

Koulutuksen osallistumista tuetaan

Kaikilla on selkeä kuva toisten tehtävistä

Suoriutumista arvioidaan yhdessä

Kehityskeskusteluissa huomioidaan

työmotivaatiota lisäävät tekijät

Elämäntilanne hyödynnetään suunnittelussa

Onnistumiset työssä jaetaan yhdessä

Uhkatilanteet huomioidaan ja hallitaan


Haasteiksi meidän porukassa

Haasteena perehdytys ja turvallisuus, eivät kohtaa ja

rekrytointi ei vastaa osaamisen haasteisiin

Urapolut ja niiden osaamisvaatimukset eivät ole tiedossa

Samat ihmiset kiinnittyvät yksikön tehtäviin ei hajauteta

kokemuksia eikä hyödynnetä työnkiertoa

kannustinjärjestelmä

Yksikössä ja projekteissa pitäisi antaa palautetta

positiivisella tavalla

Asiantuntijaryhmien välillä ei ole aina vuorovaikutusta,

joka opettaisi asioista

Turvallisuusnäkökulmia ei ole huomioitu vietinnässä


Kehittämistyön aiheRyhmä 1: Työskentelyn ja suorituksen johtaminen (mm. selkeät tehtävänkuvat ja vastuut, resurssointi, yhteinen suoriutumisen arviointi)

Ryhmä 2: Kehityskeskustelujen mahdollisuudet tukea urapolkuja (uusi väline ja työkalu, olemassa olon käytänteet nyt)

Ryhmä 3: Työuran tukeminen ja palkitseminen (työkaluna kehityskeskustelut)

Ryhmä 4: Perehdytys> mentorointi ja sen mahdollisuudet pitkäkestoisessa perehdytyksessä

Ryhmä 5: Esimiehen vastuu perehdytyksestä 1. mitä on, 2. lait ja työehtosopimukset 3. hyvän perehdytyksen hyödyt esimiehelle ja koko yhteisölle

Ryhmä 6: Perehdytyksen suunnitelmallisuus, aikataulutus, erityisesti työntekijän taustoihin suhteutettuna

Ryhmä 7: Palkitseminen esimiestyön ja johtamisen välineenä,- miten palkitaan ja nostetaan onnistumiset esiin, - yksilön palkinta oman itsensä ja turvallisuuden huomioimisessa

Ryhmä 8: Ulkoiset koulutukset osana henkilöstön osaamisen nostamista

Ryhmä 9: Motivoiva palkitseminen työntekijän näkökulmasta katsottuna

Ryhmä 10: Osaamisen kehittämisen ja jakamisen käytännöt, olemassa olevien käytänteiden kehittäminen ja uudet innovatiiviset tavat

Ryhmä 11: Turvallisuuskulttuurin johtaminen, esimiehen rooli väkivaltatilanteiden johtamisessa>uusi innovatiivinen malli

Ryhmä 12: Urapolun kehittäminen vrt. auramalli, henkilöstön johtaminen urapolun kautta

Ryhmätehtävä

1.Jako neljään ryhmään arvioitavan aihealueen

mukaan:

1. Työuran kehittäminen: Neuvonen, Osolanus,

Kopposela-Ek, Kettunen, Ritola, Viiri

2. Osaamisen kehittäminen ja jakaminen:

Luostarinen, Ahonen, Tjäder, Hiltunen, Tetteh

3. Työskentelyn ja suorituksen johtaminen:

Ronkainen, Seppänen, Tiilikainen, Mihailova,

Torkkel, Juvonen

4. Organisaatio ja turvallisuuskulttuurin

johtaminen: Lindholm, Krimm, Pasanen, Virta,

Lähteenmäki, Nevalainen


Ryhmätehtävä

2. Valitkaa puheenjohtaja, sihteeri ja esittäjä

3. Keskustelkaa ryhmässä kehittämiskohteista ja

priorisoikaa joku kehittämiskohde ryhmätyöksi:

Miten kehittäisitte sitä paremmaksi ?

4. Miten kehittämiskohdetta on käsitelty/koulutettu

työpaikalla. Missä? Mikä siinä on haastavaa ja

vaikeaa/kipupisteet? Mitä puuttui? Mitä ja miten

sitä pitäisi kouluttaa? Mistä koulutuksen voima?

Ideat esiin!


Välineet ryhmätyölle

4 pöytäryhmää, 5-6 tuolia/ ryhmä

Fläppipaperi kullekin ryhmälle

Jokaiselle osallistujalle nippu Post-it-lappuja ja

tussit


Ryhmätehtävä

5.Kirjatkaa kehittämisideoita ensin kukin omille

postit-lapuille 5 min, sitten 2-3 porukalla kootkaa,

samat ja eri ideat ja ideoikaa vielä lisää 5 min

6. lopuksi tehkää kooste koko ryhmänä ja miettikää

prorisointi ja realismi

toteutukselle

7.Esitetään lopuksi kaikille


Aihe ja tekijät

1.2.3.

Esimiehen henkilöstöprosessit

Työsuhteen elinkaaren mukaisesti jaoteltuna

Rekrytointi

Suorituksen varmistaminen, toiminnan

kehittäminen

Osaamisen varmistaminen

Seuraajasuunnittelu ja työuran tukeminen

Palkitseminen, henkilöstöedut

Lähdönhallinta


Hallinnon HR prosessit elinkaaressa

Työntekijöiden tietojen hallinta

Palkanlaskenta

Työhyvinvointi, työterveys ja työsuojelu

Vuoro- ja työaikasuunnittelu

Henkilöstön uudelleensijoitus tarvittaessa

Matkustusohjeet


Esimies henkilöstöjohtajana elinkaaressa

Rekrytointi PerehdytysSuorituksen johtaminen

Kehittäminen Osaamisen

varmistaminen

Päivittäis-

johtaminen

Suorituksen arviointi

Palkitseminen UrasuunnitteluTyösuhteen

päättyminen


Ryhmäkeskustelu

Mikä on mielestäsi esimiehen kannalta tärkein

henkilöstöprosessi?

Minkä määrittäisit alaisena esimiehen tärkeimmäksi

henkilöstöprosessiksi?


Henkilöstösuunnittelu

Henkilöstösuunnittelun tavoitteet

Henkilöstösuunnittelulla tarkoitetaan

työvoimatarpeen määrällistä ja laadullista

ennakointia

Suunnittelussa määritellään myös osaamisen

kehittämistä ja hyvinvointia tukevat toimenpiteet

Suunnitelmaa laadittaessa huomioidaan

organisaation kehittämistoimenpiteet ja uusi työ

On siis yhteydessä palvelumuotoiluun ja

kulttuurimuutokseen


Laadullinen ja määrällinen kokonaistarve

Laadullinen tarve tarkoittaa henkilöstön

osaamista, koulutus-, ikä-, henkilöstöryhmä-,

palvelussuhde- ym. toivottuja rakenteita

Määrällisyydellä tarkoitetaan laajentumisten,

supistumisten, sesonkien, henkilöstöpoistuman

jne. vaikutusta henkilöstötarpeen määrään

Kysynnän ja tarjonnan erotus = tulevien vuosien

laadullinen ja määrällinen henkilöstötarve


Henkilöstösuunnittelu on ennakointia

Kokenut esimies osaa ennakoida

kausivaihteluita ja reagoida hyvissä ajoin

(esim. kesälomasijaisten rekrytointi)

Toimintaympäristön seuraaminen säästää

ikäviltä yllätyksiltä tai niihin on osannut

etukäteen varautua

(esim. lakimuutokset, kuntaliitokset,

omistajanvaihdokset)


Lähiesimiehen tehtävänä

Henkilöstön jatkuva sijoittaminen eri tehtäviin ja

työvuoroihin (sijaiset)

Työnteon edellytyksistä huolehtiminen (riittävästi

henkilökuntaa ja materiaalia)

Henkilökunnan hyvinvoinnista huolehtiminen

(työssäjaksaminen, työyhteisön ongelmat)

Osaamisen varmistaminen (erit. uudet

työntekijät)


Rekrytointi


Rekrytoinnin taustalla kysymyksiä

Ennen rekrytointipäätöstä esimiehen tulee

varmistaa, että uudelle henkilölle on todellinen

tarve eikä tarvetta vastaavaa henkilöä löydy

omasta organisaatiosta.

Voisiko työt järjestää uudella tavalla, esim.

jakamalla useammalle henkilölle?

Löytyykö henkilö talon sisältä, pitääkö hänen

tilalleen palkata ulkopuolinen?


Rekrytointi etenee

Rekrytointilupa saatu ja ulkoinen hankinta

todettu välttämättömäksi

Edetään henkilöstösuunnitelman mukaisesti:

-kuka hoitaa ilmoitusasiat? (HR-osasto?)

-kuka tekee hakemusten alustavan karsinnan

(epäpätevät hakijat, jne.)

-ketkä valitsevat sopivan henkilön

(varsinainen haastatteluprosessi)

-valitulle ja valitsematta jääneille

ilmoittaminen


Ennakoiva rekrytointi

Opiskelijat ja harjoittelijat

Opinnäytetyöt

Oppisopimuskoulutus

Positiivinen työnantajakuva

90 % työntekijöistä kertoo negatiivisia tarinoita omasta

työstään, mutta organisaation johto voi omalla

toiminnallaan muuttaa tämän puheen positiiviseksi


Uuden työntekijän valinta

Valinta on päätöksentekoa

Valinta on arpapeliä

Henkilövalinnassa pyritään valitsemaan sopivin,

ei välttämättä pätevin

Kuka tekee lopullisen päätöksen?


Keskustelutehtävä: Kenet valitset ja miksi?

Avoin työpaikka: Lähihoitajan toimi hoivakodissa

A. Nainen 52 v, työskennellyt organisaatiossa yli 15 vuotta tehden

koulutustaan vastaavia hoitoapulaisen töitä. Erittäin pidetty

asiakkaiden keskuudessa.

B. Nainen 24 v, YO, vastavalmistunut lähihoitaja. Alan

työkokemusta opintojen ajalta muutamia kuukausia.

C. Mies 37 v, valmistunut 3 vuotta sitten lähihoitajaksi.

Työskennellyt sijaisena useissa eri työpaikoissa

valmistumisestaan lähtien.

D. Nainen 57 v. Valmistunut lähihoitajaksi 15 v sitten. Tällä

hetkellä ei työpaikkaa, muuttanut paikkakunnalle 6 kk sitten.


Esimiehen tehtävät työsuhteen aikana

Perehdytys ja ohjaus

A. Työnantajaperehdytys

B. Esimiehen perehdytys

C. Perehdyttäminen työtehtäviin, laitteisiin,

tiloihin ja käytäntöihin

Onnistunut perehdytys mahdollistaa

onnistuvan työsuhteen

5212.12.2016

KIITOS!

lähiesimiestyö nyt 13.12.2016 …...2. rekrytointiprosessin toteuttamiseen on toimivat työkalut...

Documents