l’internationalisation des ressources humaines : l’expatriation
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17 janvier 2007. L’INTERNATIONALISATION DES RESSOURCES HUMAINES : l’Expatriation. Fabienne BILLON-CLERIN Annabelle GAUDRON Amandine MEALLARES. INTRODUCTION L’EXPATRIATION : choix de vie / choix de carrière le dilemme de Mark CHAN. PLAN : INTRODUCTION - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
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L’INTERNATIONALISATION
DES RESSOURCES HUMAINES :
l’Expatriation
Fabienne BILLON-CLERIN
Annabelle GAUDRON
Amandine MEALLARES
17 janvier 2007
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INTRODUCTION
L’EXPATRIATION :
choix de vie / choix de carrière
le dilemme de Mark CHAN
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PLAN :
INTRODUCTION
I- COMMENT REUSSIR SON EXPATRIATION ?
1.1 La préparation du départ : une étape clé
1.2 Vivre l’expatriation
1.3 Optimiser le retour
II- LA FONCTON RH FACE AU DEFI DE L’EXPATRIATION
2.1 Le métier de DRH I et la gestion de la mobilité internationale
2.2 Le difficile transfert de certaines pratiques RH : la faute aux différences culturelles et juridiques
2.3 Dénouements envisageables pour Mark CHAN
CONCLUSION
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I – COMMENT REUSSIR SON EXPATRIATION ?
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1.1 La préparation du départ : une étape clé
Se poser les bonnes questions : nécessité d’un motif valable
Exemple de 5 mauvaises raisons de partir
9 conditions de réussite de l’expatriation
Les étapes S’informer Décider Prévoir Se former
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1.2 Vivre l’expatriation
121. L’aspect professionnel
Les équipes multiculturelles• La langue
• La motivation, le temps
• Les différences culturelles
Les relations avec l’entreprise d’origine• Le risque d’être oublié
Les aspects positifs• L’intérêt du travail
• L’autonomie
• L’enrichissement personnel
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1.2 Vivre l’expatriation
122. L’aspect social
Les relations sociales• Avec les autres expatriés
• Avec les habitants
Les liens avec le pays d’origine• Avec les proches
• Sur le plan culturel
Les difficultés psycho sociologiques• La nostalgie
• La maladie d’un proche
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1.2 Vivre l’expatriation
123. L’aspect familial
La qualité de vie
Le travail du conjoint
L’expatriation : risque ou renforcement du couple
Les enfants
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1.3 Optimiser le retour
131. L’implication du salarié par l’anticipation
Aspect Professionnel Difficultés d’anticipation d’évolution de carrière « Surestimation » de la fonction à l’international
Aspect Économique et matériel Diminution du train de vie Perte de revenus
Aspect Affectif & psychologique Se sentir étranger dans son propre pays
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1.3 Optimiser le retour
132. L’intervention croissante de l’entreprise
pour répondre à un enjeu social Limiter le « reentry shock » Par la formation, rôle des associations et sociétés de conseil
pour répondre à un enjeu économique Coût supplémentaire lié au départ des hauts potentiels et leur
remplacement Litiges et Transactions
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II. LA FONCTION RH FACE AU DEFI DE L’EXPATRIATION
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2.1 Le métier de DRH I et gestion de la mobilité internationale
211. Champ d’application
élabore et contrôle la politique d’expatriation assure un rôle en partie identique au DRH national s’assure d’une bonne articulation d’une politique globale
et locale Maintenir les coûts Maîtriser le fonctionnement du pays de destination Être Garant de la veille internationale
assure un gestion de carrière efficace
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2.1 Le métier de DRH I et gestion de la mobilité internationale
211. Champ d’application
veille au bon déroulement de l’expatriation intervention dans la sphère « vie professionnelle »
- liaison permanente
- fidélisation
Intervention dans la sphère « vie privée »
- son rôle social
- ses moyens dans ce domaine
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2.1 Le métier de DRH I et gestion de la mobilité internationale
212. Son profil
30/40 ans issu de business school pratique de plusieurs langues biculture ou expérience de mission à l’étranger réussie est capable d’harmoniser la politique RH sur plusieurs pays
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2.2 Le difficile transfert de certaines pratiques RH : la faute aux différences culturelles et juridiques
Le recrutement La durée du processus du recrutement
Durée en mois
USA – GB France Allemagne Japon
0 3 5 6 12
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2.2 Le difficile transfert de certaines pratiques RH : la faute aux différences culturelles et juridiques
Les canaux de recrutement pour les postes de cadres Une similitude : annonces et chasseurs de tête Mais des pratiques propres à chaque pays
Les méthodes d’entretien Le domaine de l’entretien Les critères employés
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2.2 Le difficile transfert de certaines pratiques RH : la faute aux différences culturelles et juridiques
L’évaluation
La difficile application du « forced ranking » La prédominance de l’évaluation informelle au Japon
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2.3 Dénouements envisageables pour Mark CHAN
Les 2 solutions extrêmes (répondant unilatéralement à la problématique de MC)
Retour au pays et rétrogradation Continuer l’expatriation avec promotion
La solution (consensuelle )intermédiaire Séparation provisoire de la cellule familiale
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CONCLUSION
NOS AVIS
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CONCLUSION
NOS AVIS
LA MORALE de L’HISTOIRE :
En matière de retour, mieux vaut prévoir un plan « B » que d’avoir recours au système « D » !
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BIBLIOGRAPHIE
« Le guide de l’expatriation », Myriam Greuter, L’Express Editions, octobre 2003Liaisons sociales mai 2003, dossier : « Régime sec pour les expatriés »Article « Bien partir en famille » d’Isabelle Hennebelle, L’Express du 19/01/06Article « Responsable de la mobilité internationale », magazine LE MOCI n°1547 du 23 mai 2002Courrier Cadres n°1492, 22 mai 2003, « La DRH à distance », p 32 à 34 ; Courrier Cadres n°4, janvier 2007, « Les Français de l’étranger parlent aux Français », p. 14 à 23 « Les entreprises blindent leurs procédures d’expatriation », interview d’Yves Girouard (Président du cercle Magellan international), Entreprise et carrière n° 707, du 9 au 15 mars 2004« Mobilité internationale : mobilisation générale ! »,L’Expansion Management Review, juin 2004, p. 46-47Entreprise & Carrières Juin 2002 – « Expatriation : le casse-tête des retours »Entreprise & Carrières Mars 2004 – Interview de Yves Girouard – Pdt du Cercle MagellanEntreprise & Carrières Septembre 2006 – « Grand groupe recrute DRH à profil international »« S’expatrier en famille » – Claude Bert – Village mondialSite Internet : mondissimo.com, www.expat.org, www.expats-welcome.com, www.expat-mobility.com, www.magellan-network.com.