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COACHING RESSOURCES HUMAINES PROVINCE DE HAINAUT Inspection générale des Ressources humaines Services qualitatifs NAEM Caroline Psychologue/ Tabacologue. 1. LOI DE 1996 SUR LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL. PROVINCE DE HAINAUT - NAEM Caroline 2013. La charge psychosociale. - PowerPoint PPT Presentation

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Page 1: COACHING RESSOURCES HUMAINES PROVINCE DE HAINAUT Inspection générale des Ressources humaines

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COACHING RESSOURCES HUMAINES

PROVINCE DE HAINAUT

Inspection générale des Ressources humaines

Services qualitatifs

NAEM CarolineNAEM Caroline

Psychologue/TabacologuePsychologue/Tabacologue

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1. LOI DE 1996 SUR LE BIEN-1. LOI DE 1996 SUR LE BIEN-ETRE AU TRAVAILETRE AU TRAVAIL

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Page 3: COACHING RESSOURCES HUMAINES PROVINCE DE HAINAUT Inspection générale des Ressources humaines

La charge psychosocialeLa charge psychosociale Aspects du contenu du travail et de la

situation de travail (relations, circonstances, conditions de travail) entrainant des conséquences dommageables pour la santé physique et mentale de la personne.

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Page 4: COACHING RESSOURCES HUMAINES PROVINCE DE HAINAUT Inspection générale des Ressources humaines

Contenu du

travail Conditions de Charge

travail psychosociale Circonstances chez le

de travail travailleur Relations de

travail

Souffrance

Dépression

Stress

Hypertension

Perte de

motivation

Absentéisme

Insomnies…

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Avant 2007 : la protection contre la violence, le HM et HS était un domaine distinct de la charge psychosociale

Depuis 2007 : intégré dans la charge psychosocialeL’employeur doit désormais développer des

actions de prévention à toutes des situations qui créent une charge psychosociale telles que le stress, les conflits… ceci permettra peut-être que ces situations ne se transforment pas à terme en harcèlement.

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Page 6: COACHING RESSOURCES HUMAINES PROVINCE DE HAINAUT Inspection générale des Ressources humaines

Déroulement des procéduresDéroulement des procédures

Conseiller en prévention Personne de confiance Médecin du travail

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Souffrance relationnelleSouffrance relationnelle

Situation dans laquelle une personne exprime ou ressent un mal-être dû aux relations

qu’elle vit sur son lieu de travail. Situations complémentaires : inégalité des

forces mobilisées par les protagonistes (violence ou harcèlement)

Situations symétriques : mobilisation de forces et ressources équivalente (conflits)

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La gestion de l’alcoolisme au travail

Dans le privé : CCT 100

Dans le public : Référence à la loi sur le bien-être au travail (aspects psychosociaux, santé et sécurité).

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La prévention des problèmes d’alcool peut faire partie de l’analyse des risques.

Il est tout à fait souhaitable que la problématique de l’abus d’alcool soit prise en considération pour l’élaboration des plans de prévention, qu’elle s’inscrive dans la charge psychosociale et qu’elle donne lieu à l’élaboration et à la mise en place d’une véritable politique en matière d’alcool (d’assuétudes) au travail.

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La frontière entre « la consommation à risque » et « l’alcoolisme » est souvent très

floue.

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Coalcoolisme (codépendance)

L’attitude spontanée de l’entourage est de protéger le buveur excessif des conséquences de son abus d’alcool en : faisant son travail le protégeant camouflant ses erreurs, ses retards, ses

absences, ses consommations l’excusant

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Intervention du responsable hiérarchique : Objectivation de la

situation (le plus tôt possible)

Relever des dysfonctionnements et les objectiver à l’aide de rapports écrits

faire prendre conscience des manquements professionnels

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1. Introduction

L’absentéisme est un phénomène complexe dont les causes sont multiples et pour lequel les remèdes ne sont jamais uniques.

Lutter contre l’absentéisme au travail ne signifie pas supprimer celui-ci.

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2. Définition

L’absentéisme(1) est le temps pendant lequel on ne preste pas alors que le contrat de travail le prévoit (maladies, accidents de travail, maternité, absences justifiées (congés sans solde), absences injustifiées (pas de CM).

(1) Source: SD Worx

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La lutte contre l’absentéisme

vise l’absentéisme gris et noir.

BLANC 20 à 25 %

GRIS 70 à 75 %

NOIR5 à 10 %

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Attention aux comparaisons car la méthode de calcul n’est pas toujours identique partout.

Déterminer des indicateurs.

3. Mesure de l’absentéisme

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3.1. Le taux d’absentéisme3.1. Le taux d’absentéisme

Il représente le pourcentage d’absence pour cause de maladie. Ce pourcentage indique quelle partie de la capacité de travail a été perdue durant une période donnée à cause de l’absentéisme

Il nous sert de point de repère Il nous dit si la situation est préoccupante ou non Il nous permet d’apprécier la dégradation ou

l’amélioration de la situation dans le temps.

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Nombre de jours d’absence X 100Nombre total de jours à prester dans la

période étudiée (par an)(= 261 car 365-104)

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3.2. Le facteur de Bradford3.2. Le facteur de Bradford

Nombre de jours d’absence x F2

Le facteur de Bradford mesure le niveau de perturbation que les absences fréquentes entrainent au niveau organisationnel.

Les petites absences fréquentes perturbent plus le fonctionnement organisationnel que les absences de longue durée.

Critère objectif pour le contrôle médical.

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4. Approche systémique de l’absentéisme

La personne est vue comme faisant partie d’un ensemble d’éléments en interaction les uns

avec les autres.

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L’absentéisme est comparé à un iceberg

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5. Entretiens d’absentéisme

L’entretien de notification de la maladie (par téléphone)

L’entretien en cours d’absence L’entretien de retour en cas d’absence

ponctuelle et de courte ou moyenne durée L’entretien de retour, de réintégration (en

cas d’absence de longue durée) L’entretien de retour en cas d’absences

fréquentes.

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Merci pour votre Merci pour votre attentionattention

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