maanmittauslaitos henkilÖstÖsuunnitelma 1.2.2018 … · 1.3 johdon rooli ja merkitys...

MAANMITTAUSLAITOS HENKILÖSTÖSUUNNITELMA

1.2.2018 MML 518/01 00 00 00/2018

HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2018___________________________________________________________________________________________________

Suunnitelma henkilöstön osaamisen, tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi

MAANMITTAUSLAITOS HENKILÖSTÖSUUNNITELMA

1.2.2018 MML 518/01 00 00 00/2018

SISÄLTÖLUETTELO

1 JOHDANTO................................................................................................................................. 1

1.1 MML:n arvot ja strategia 2020 ohjaa henkilöstösuunnittelua.................................................. 1

1.2 Henkilöstösuunnitelman sisältö ja tavoitteet........................................................................... 4

1.3 Johdon rooli ja merkitys henkilöstösuunnitelman toteutumisessa ja seurannassa.................. 4

1.4 Työhyvinvointiohjelman merkitys osana henkilöstösuunnitelman toteutumista....................... 4

2 OSAAMINEN JA UUDISTUMINEN.............................................................................................. 5

2.1 Osaamisen kehittäminen on strategialähtöistä....................................................................... 5

2.2 OSAAJA-projektilla tietoa ja toimintamalleja .......................................................................... 6

2.3 Ammatillisen esimiesosaamisen kehittämistä jatketaan......................................................... 6

2.4 Osaamista kehitetään monimuotoisesti.................................................................................. 7

2.5 Koulutussuunnitelma ammatillisen osaamisen kehittämiseksi................................................ 8

2.6 Keskustelukulttuurin uudistaminen etenee............................................................................. 8

3 SUUNNITELMA HENKILÖSTÖRAKENTEEN KEHITTYMISESTÄ.............................................. 9

3.1 Henkilöstörakenne................................................................................................................. 9

3.2 Ajankohtaista henkilöstön tehtävä- ja osaamisrakenteeseen ............................................... 11

3.3 Rekrytoinnin periaatteet....................................................................................................... 12

3.4 Työnantajakuva ................................................................................................................... 12

4 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA .......................................................... 13

4.1 Johdanto.............................................................................................................................. 13

4.2 Tasa-arvosuunnitelma ja toimenpiteet ................................................................................. 14

4.3 Yhdenvertaisuussuunnitelma ja toimenpiteet....................................................................... 15

4.4 Nollatoleranssi häirinnälle.................................................................................................... 17

4.5 Palkkausjärjestelmä ja palkkakartoitus ................................................................................ 18

5 PERIAATTEET ERILAISTEN TYÖSUHDEMUOTOJEN KÄYTÖSTÄ JA MUUTOSTURVASTA 18

5.1 Periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä................................................................ 18

5.2 Joustavat työaikajärjestelyt ja työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen............................. 19

5.3 Muutosturva henkilöstön vähentämistilanteessa.................................................................. 20

6 TYÖKYVYN YLLÄPITÄMINEN.................................................................................................. 20

6.1 Varhaisen välittämisen malli ................................................................................................ 20

6.2 Työkyvyn tukimuodot........................................................................................................... 21

6.3 Ikääntymiseen liittyvä työkyvyn tukeminen........................................................................... 21

6.4 Osa-aikatyö ja työkokeilu sekä osa-sairasvapaa osana työkyvyn ylläpitoa .......................... 22

6.5 Esimiehen ja työntekijän välinen vuorovaikutus ................................................................... 23

6.6 Työhyvinvointisuunnitelma................................................................................................... 23

7 LIITTEET................................................................................................................................... 25

Liite 1 MML:n tulossopimus, strategia ja arvot ohjaavat osaamisen kehittämistä ....................... 25

Liite 2 Arvojen ja organisaatiokulttuurin mukaisesti tavoitteena on toimia alan ajatusjohtajana.. 26

MAANMITTAUSLAITOS HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 1(26)Yleishallinto 2.5.2018

1 JOHDANTO

1.1 MML:n arvot ja strategia 2020 ohjaa henkilöstösuunnittelua

Maanmittauslaitoksen strategiaa 2020 tarkennettiin keväällä 2016. MML:n toiminta-ajatus on ”Tietoa, palvelua ja tutkimusta Maasta”. Maanmittauslai-tos tuottaa ja tarjoaa kiinteistö- ja paikkatietoja ja toimialakohtaisia IT-ratkaisuja sekä tutkii ja kehittää paikkatietoinfrastruktuuria yhteiskunnan tar-peisiin. Maanmittauslaitoksen visiona on olla suunnannäyttäjä.

MML:n monivuotinen tulossopimus ja strategia 2020 luovat perustan, jolle suunnitelmat rakennetaan. Henkilöstösuunnitelman kautta toteutetaanMML:n strategiaa ja arvoja.

Kuva 1. Maanmittauslaitoksen visio 2020


Kuva 2. Maanmittauslaitoksen strategia 2016-2020

Maanmittauslaitoksen tulevaisuuden kivijalkana on osaaminen ja uudistumi-nen (henkilöstön osaamisen kehittäminen ja vanhasta pois oppiminen). Sen päälle rakentuvat muut tiekartan askelmat, joiden varassa Maanmittauslai-tos voi toteuttaa rooliaan yhteiskunnassa.

Osaamisen ja uudistumisen ajankohtaisia hankkeita vuonna 2018 ovat kes-kustelukäytäntöjen kehittäminen aikaisempaa vuorovaikutteisemmiksi ja työn tekemistä tukeviksi sekä asiakaslähtöiseen, palveluihin perustuvaanorganisoitumiseen valmistautuminen. Oppisopimuskoulutuksella on vuoden 2017 lopussa valmistumassa 15 Lean Master tuotekehittäjää, joiden Lean-osaamista ja kehittämisprojekteja halutaan hyödyntää laajasti koko organi-saatiossa. Osaamisen hallintaa varmistavassa Osaaja-projektissa on edus-tettuna kaikki toimintayksiköt.


Kuva 3. Maanmittauslaitoksen arvot ja niihin liittyvät tavoitteet

Johdon ja esimiesten tehtävänä on jalkauttaa ja konkretisoida arvot ja stra-tegia käytäntöön. MML:ssä viedään arvoviestiä eteenpäin myös johdon ja esimiesten henkilökohtaisen esimerkin avulla. Arvoviestejä voi liittää arki-seen esimies- ja työviestintään myös tietoisesti. MML:n arvojen tulisi olla läsnä ja näkyä arkisessa työssä.

Arvojen sanomaa hyödynnetään työsuunnittelussa, päätöksenteossa ja on-gelmanratkaisussa. Arvoja ja strategiaa jalkautetaan koko ajan toiminta- ja tulosyksikkötasolla aina tiimejä myöten. Parhaimmillaan arvoilla on jokai-selle työntekijälle henkilökohtainen merkitys ja suuri vaikuttavuus työssä. Arvoihin liittyvissä kysymyksissä voi aina kääntyä oman esimiehen puoleen. Arvojen toteutumisesta käytännössä on jokainen vastuussa. Katso ideoita arvojen toteuttamiseen käytännössä arvotaulukosta suunnitelman lopusta.

MML:n strategian 2016 - 2020 jalkauttamista varten on laadittu erillinen konkreettinen ja ymmärrettävä viestintäsuunnitelma. Kaikissa strategiavies-tinnän toimenpiteissä korostetaan vuorovaikutuksellisuutta ja asiat tuodaan esille kokonaiskuvan kautta.


1.2 Henkilöstösuunnitelman sisältö ja tavoitteet

Henkilöstösuunnitelman vahvistaminen vuosittain on lakisääteinen velvolli-suus, ja suunnitelman tarkoitus on antaa henkilöstölle tietoa laitoksen tule-vaisuuden suunnitelmista. Johtajien ja esimiesten näkökulmasta katsoen MML:n henkilöstösuunnitelman tavoitteena on edistää MML:n strategisten tavoitteiden saavuttamista.

MML:n henkilöstösuunnitelma sisältää henkilöstön määrää, rakennetta ja yhdenvertaisuutta, tasa-arvon toteuttamista ja edistämistä, työkyvyn ylläpi-tämistä sekä osaamisen kehittämistä koskevat suunnitelmat. Suunnitelmien toteutumisen seuranta tehdään asianomaista kalenterivuotta seuraavana keväänä.

Maanmittauslaitoksen henkilöstöjärjestöt Maanmittauslaitoksen tekniset MATE ry ja Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ovat olleet mukana suunnitelman valmistelussa ja henkilöstösuunnitelma on käsitelty laitoksen yhteistoimintaelin YTTK:ssa 18.12.2017.

1.3 Johdon rooli ja merkitys henkilöstösuunnitelman toteutumisessa ja seurannassa

Jotta henkilöstösuunnitelman eri osa-alueet voivat toteutua tavoitteiden mu-kaisesti, vaatii se johdolta erityistä sitoutumista sovittujen toimenpiteiden ja työtapojen mahdollistamiseen.

Mahdollistamisella tarkoitetaan tässä riittävää resurssointia ja panostusta työmenetelmien ja myös toimintakulttuurin kehittämiseen.

Työmenetelmiä kehitetään riittävällä resurssoinnilla ja panostuksella. Li-säksi johdolta edellytetään riittävää ajankäyttöä ja aktiivista tavoitteiden ja konkreettisten toimenpiteiden seurantaa. Vireä ja avoin yhteistyö johdon, esimiesten ja henkilöstön välillä edistää sekä toimintakulttuurin että toimin-tatapojen kehittymistä. Johto antaa tukea esimiehille, koska näiden rooli on keskeinen organisaation tavoitteiden tulkinnassa ja käytäntöön viemisessä. Hyvinvoiva esimies ehtii ja jaksaa johtaa hyvinvoivaa, osaavaa ja kehittyvää työyhteisöä.

1.4 Työhyvinvointiohjelman merkitys osana henkilöstösuunnitelman toteutumista

Yhtenä keskeisenä, arvojen toteuttamista ohjaavana dokumenttina toi-mii Maanmittauslaitoksen työhyvinvointiohjelma.

Työhyvinvointiohjelma on strategialähtöinen, johtamista ja sitä kautta henkilöstösuunnitelman toteutumista tukeva kokonaisuus, jossa on määritelty toimenpiteet, joilla henkilöstön työhyvinvointia ja -terveyttä tuetaan ja ylläpidetään. Tavoitteena on henkilöstön työkyvyn säilyminen mahdollisimman pitkään ja työntekijöiden eläköityminen terveinä ja hy-vinvoivina.

Ohjelman perusajatuksia ovat ennakoivuus, yhdenmukaisuus ja tavoit-teellisuus.

Ohjelma muodostuu viidestä osa-alueesta; johtamisesta ja esimiestyöstä, ammattitaidosta ja osaamisesta, terveydestä ja työkyvystä,


työstä ja työoloista ja työyhteisön toimivuudesta.

Näiden osa-alueiden alle on koottu hyvinvointitoimenpiteitä, joiden avulla Maanmittauslaitoksen henkilöstön työhyvinvointia ylläpidetään ja parantamaan jatkuvasti.

Linkki työhyvinvointiohjelmaan

Maanmittauslaitoksen työhyvinvointiohjelman lisäksi tehdään vuosittain erillinen työhyvinvointisuunnitelma, jossa nostetaan esille em. osa-alu-eista teemoja, joiden kehittämiseen ja parantamiseen halutaan kysei-senä vuonna Maanmittauslaitoksessa keskittyä.

Vuoden 2018 työhyvinvointisuunnitelma pohjautuu SmartWow-henkilös-tökyselyn toteutuksen (2016 - 2017) tuloksiin Maanmittauslaitoksessa. Tut-kimuksessa selvitetään työn tuottavuutta erilaisissa työympäristöissä ja tuottavuuden kytkeytymistä työhyvinvointiin.

Vuoden 2018 työhyvinvointisuunnitelman tavoitteena on vahvistaa ja kehit-tää ns. ”älykkäitä” työkäytäntöjä, huomioiden niiden vaikutukset työhyvin-vointiin ja sitä kautta tuloksellisuuteen erilaisissa työympäristöissä ja -olo-suhteissa. Tähän sisältyy mm. tehokkaiden kokouskäytäntöjen vahvistami-nen ja kehittäminen, työympäristössä olevien häiriötekijöiden minimointi (esimerkiksi ääni, liike ja keskeytykset) sekä selkeiden ohjeiden ja toiminta-tapojen tuottaminen tietoja viestintätyökalujen käyttämiseen.

2 OSAAMINEN JA UUDISTUMINEN

2.1 Osaamisen kehittäminen on strategialähtöistä

Osaamista kehitetään strategialähtöisesti. Kehitämme osaamistamme jat-kuvasti ja rohkaisemme henkilöstöä uudistumaan ja poisoppimaan van-hasta. Strategian mukaisesti vuoden 2020 strategisena tavoitteena on ”Olemme uudenlaisten työtapojen edelläkävijä ja hyödynnämme tehok-kaasti organisaation kaikki voimavarat”.

MML:n tulossopimus, strategia ja arvot ohjaavat osaamisen kehittämistä(Ks. liite 1).

Strategian lisäksi osaamista kehitetään MML:n arvojen ja organisaatiokult-tuurin mukaisesti.

Arvojen ja organisaatiokulttuurin mukaisesti tavoitteena on toimia alan aja-tusjohtajana (Ks. liite 2).

Osaamista kehitetään sekä yhteisö- että yksilötasolla. Tiimimäisen työsken-telyn tuloksellisuutta vahvistetaan osaamista jakamalla ja vahvuuksia hyö-dyntämällä. Varmistetaan, että tiimissä ja ryhmissä on riittävä osaaminen yhteisten tavoitteiden ja sitä kautta koko MML:n tavoitteiden saavutta-miseksi (osaaminen ja tuloksellisuus läpi koko johtamisketjun ja organisaa-tion eri tasojen). Yhtenä esimerkkinä tiimimäisen työn ja siihen liittyvän osaamisen kehittämisestä on meneillään oleva ryhmän- ja tiiminvetäjille

http://mmlintra.nls.fi/node/111912


suunnattu monimuotovalmennus ”Hyvä ryhmä toimiva tiimi”, jota jatketaan myös vuonna 2018.

Toisena esimerkkinä strategialähtöisestä osaamisen kehittämisestä on MEKA-projekti. Sen tavoitteena on määräalaprosessiin liittyvän työn organi-soinnin parantaminen ja siten entistä sujuvampi asiakaspalvelu. Tähän liit-tyvä koulutustarve koskee noin 250 toimitusinsinööriä. Heidän työnkuvansarikastuu koulutusten, työssä oppimisen ja osaamisen kehittymisen kautta.

Kuva 4. Strategisen osaamisen johtamisen ja kehittämisen malli

2.2 OSAAJA-projektilla tietoa ja toimintamalleja

OSAAJA-projektin tavoitteena on ottaa käyttöön uudistettuja toimintamalleja, joiden avulla varmistetaan henkilöstön ammattitaito ja moniosaaminen tulevai-suudessa. Projektissa selvitetään muun muassa erilaisia lähestymistapoja ja menetelmiä organisaation kyvykkyyksien tunnistamiseen ja johtamiseen. Pro-jekti on kaksivuotinen (2017-2019), ja sen ohjaus- ja projektiryhmään osal-listuu laajaa osaamista laitoksen toiminnan eri osa-alueilta. Myös projekti-työskentelyssä hyödynnetään uusia lähestymistapoja ja oppimisen muotoja; toimitaan kokeilukulttuurin, yhteiskehittämisen ja rakentavan, osallistavan vuoropuhelun (dialogi) hengessä. Vuoropuhelua pyritään lisäämään myös johdon, esimiesten ja työntekijöiden välillä osana hyvää johtamista. Samoin pyritään kasvattamaan tietoisuutta jatkuvan oppimisen ja henkilökohtaisen muutoskykyisyyden tarpeista.

2.3 Ammatillisen esimiesosaamisen kehittämistä jatketaan

MML:n ammatillisen johtamisen ja esimiestyön laatumallin (Esla) mukaista osaamista kehitetään edelleen. Esla koostuu seitsemästä sisältöalueesta, joita ovat toiminnan ja talouden johtaminen, henkilöstöjuridiikka, tiimien, pal-velu- ja tutkimusryhmien johtaminen, suorituksen ja osaamisen johtaminen, palkkauksen ja palkitsemisen johtaminen, työhyvinvoinnin, -kyvyn ja -ympä-ristön johtaminen sekä vuorovaikutuksen ja viestinnän johtaminen. Näiden lisäksi esimiehen tulee sitoutua ulkopuolisen johtamistutkinnon suorittami-seen ja itsensä jatkuvaan kehittämiseen esimiesammatissa.


Ammatillisen esimiesosaamisen kehittämisen painopisteitä ovat edelleen toiminnan ja vuorovaikutuksen johtaminen sekä turvallisuusjohtaminen. Li-säksi painotetaan valmentavaa otetta osaamisen johtamisessa ja arjen esi-miestyössä. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että esimiesosaamisen kehit-tämisessä hyödynnetään monipuolisia, vuorovaikutusta ja läsnäoloa lisääviä työkaluja (Lync-Skype ja Live-seinä) ja työtapoja (mm. tilannekeskustelutryhmissä ja tiimeissä). Samoin edistetään esimiesosaamista näiden virtuaa-lityökalujen, uusien oppimisen menetelmien ja työtapojen alueella. Esimies-ten monimuoto-opiskelun määrää, painopisteenä verkko-opiskelu, lisätään vuoden 2018 aikana.

Vuoden 2017 lopussa on toteutettu ulkoinen esimiestyön arviointi. Arvioinnin tuloksia hyödynnetään ammatillisen johtamisen ja esimiestyön sekä esi-miestyön laatumallin (Esla) kehittämisessä vuonna 2018.

Täältä pääsee Esimiehen käsikirjan sivuille tutustumaan Eslan ohjeeseen.

Kuva 5. Maanmittauslaitoksen johtamisen ja esimiestyön laatumalli (Esla)

2.4 Osaamista kehitetään monimuotoisesti

MML:n osaamisen kehittämisen työmuotoja ovat mentorointiohjelma, kou-luttajana toimiminen, tutkintojohteinen opiskelu, verkko-opiskelu (oppimis-polut, työelämäpolut), sisäiset monimuoto- ja ryhmäkoulutukset, vertaisryh-mät, yksilölliset ulkopuoliset koulutukset ja työssä oppiminen. Lisäksi vuosit-taisissa tulevaisuus- ja tilannekeskusteluissa käydään läpi osaamisen ta-voitteita, tarpeita, sisältöjä ja kehittymisen menetelmiä. Tiimissä, ryhmissäja muilla foorumeilla jaetaan osaamista ja oppimisesta tehdään tietoista, ta-

http://mmlintra.nls.fi/node/87650


voitteellista toimintaa. Työssä oppimisen merkitys, ja tähän liittyen taito arvi-oida (reflektoida) omia asenteita, ajattelua, tekemistä ja oppimista, kasvaa edelleen. Tämä edellyttää työntekijältä henkilökohtaista vastuunottoa oman osaamisensa kehittämisestä. Vuoden 2018 yhtenä painopisteenä on lisätä reflektoinnin määrää sekä sisäisissä ryhmäkoulutuksissa että verkko-opis-kelussa. Reflektiossa hyödynnetään dialogia ja mm. osallistavia työmene-telmiä. Reflektiolle kannattaa myös varata erikseen aikaa.

Henkilökierto on erinomainen työssäoppimisen tapa nähdä eri organisaa-tioiden - valtio, kunta, yksityinen yritys - toimintaa, oppia uutta ja laajentaa omaa näkemystä. Sisäinen liikkuvuus valtionhallinnon sisällä edistää eri vi-rastojen välistä yhteistyötä, kommunikaatiota ja vuorovaikutusta. Lisääntyvä osaaminen ja liikkuvuus tukevat valtion konsernimaisuutta ja madaltavat raja-aitoja. Henkilökierrosta on hyötyä niin lähettävälle kuin vastaanottavalle organisaatiolle, ja osaamisen jakamisesta on konkreettista hyötyä molem-milla tahoilla. Tilannekeskustelut on luonteva paikka ottaa asia esille osana osaamisen kehittämistä.

Henkilökierron toteutumisten määrää lisätään vuoden 2018 aikana.

2.5 Koulutussuunnitelma ammatillisen osaamisen kehittämiseksi

MML:n ammatillista osaamista edistävät sisäiset ja ulkoiset yksilö- ja ryh-mäkoulutukset ja kurssit kootaan vuosittain koulutussuunnitelmaksi. Amma-tillisen osaamisen kehittämisen tavoitteena on varmistaa koko henkilöstön riittävä osaaminen ylläpito ja kehittäminen strategisten tavoitteiden saavut-tamiseksi. Koko henkilöstölle tarjotaan tasapuoliset mahdollisuudet ammat-titaitoa ylläpitävään ja kehittävään koulutukseen. Koulutussuunnitelma vah-vistetaan YTTK menettelyn mukaisesti. Esimiesosaamisten kehittämistä tar-kastellaan suunnitelmassa omana kokonaisuutenaan.

Suuri osa koulutuksista järjestetään virtuaalisesti. Kaikista koulutuksista ke-rätään palautetta joko tilaisuuden lopussa tai jälkikäteen esimerkiksi kyse-lyllä. Palautteen keruu tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden pysähtyä pohti-maan sitä, mitä hän kuuli, oppi ja aikoo työssään hyödyntää (reflektio). Li-säksi saadun palautteen pohjalta kehitetään koulutusten toteutuksia ja vai-kuttavuuden arviointia. Koulutuksen ja oppimisen prosesseja ja menetelmiä kehitetään saadun palautteen pohjalta yhdessä HR asiantuntijoiden, MML:n kouluttajien ja muiden ulkopuolisten asiantuntijoiden kanssa verkostoissa.

2.6 Keskustelukulttuurin uudistaminen etenee

Tulos-, tulevaisuus- ja tilannekeskustelut keskustelukulttuurin uudis-tumisen välineenä

Keskustelukulttuurin uudistamista jatketaan laajentamalla erillisen tuloskes-kustelun kokeilua koskemaan kaikkia MML:n toimintayksiköitä. Tuotannon tulosyksikkö ja Yleishallinto pilotoivat 2018 alussa tulevaisuuskeskustelujen käymistä tiimi- ja ryhmäkeskusteluina. Tiimi/ryhmäkeskustelut käydään kai-killa organisaatiotasoilla lähtien liikkeelle toimintayksiköiden ja tulosyksiköi-den Joti-keskusteluista jatkuen seuraavaksi vastuualueilla tiimi/ryhmäkes-kusteluina. Ryhmä/tiimi tasolla käytävissä tulevaisuuskeskusteluissa käsi-tellään tiimin/ryhmän tulevia tavoitteita ja niihin liittyviä osaamisen ja toimin-nan kehittämistarpeita. Tavoitteena on varmistaa niin henkilökohtainen kuin myös koko ryhmän/tiimin riittävä osaaminen tavoitteiden saavuttamiseksi. Tämä sisältää myös osaamisen jakamisen käytännöistä sopimisen (kuka,


kenelle, koska, miten). Työtapana on aktiivinen dialogi, jota ohjaa fasilitaat-torin roolissa esimies tai tiimin/ryhmän vetäjä. Esimiehiä valmennetaan näi-den keskustelujen käymiseen.

Henkilökohtaiset tulos-, tulevaisuus- ja tilannekeskustelut

Tuloskeskustelut tullaan jatkossakin käymään henkilökohtaisina keskuste-luina MML:n palkkausjärjestelmän mukaisesti. Tarvittaessa MML:n työnte-kijä laatii vuosittain tiimissä/ryhmässä käydyn tulevaisuuskeskustelun poh-jalta henkilökohtaisen kehittymissuunnitelma tai osaamispäiväkirjan yh-dessä esimiehensä kanssa. Keskusteluissa tunnistetaan henkilön osaami-sen kehittämistarpeita ja pohditaan niihin yhdessä ratkaisuja, joilla varmiste-taan työntekijän osaaminen vastaamaan työtehtävien vaatimuksia. Kehitty-misen muotoja voivat olla mm. kouluttautuminen, oppimispoluille tai mento-rointiohjelmaan osallistuminen. Tarkoituksenmukainen kehittymissuunni-telma sekä sen käytännön toteuttaminen ovat esimerkkejä henkilökohtai-sesta, arvojen mukaisesta ammatillisesta uudistumisesta. Keskustelussa käydään läpi myös osaamisen siirtämisen tarpeita: pitäisikö henkilön siirtää omaa osaamistaan jollekin toiselle esim. eläkkeelle siirtymisen lähestyessätai tiimin/ryhmän yhteisten tehtävien hoitamisen varmistamiseksi erilaisten poissaolojen aikana.

Tiimi/ryhmä- ja henkilökohtaisia keskustelukäytäntöjä kehitetään vuoden 2018 aikana osana keskustelukulttuurin uudistamista. Vuoden 2017 loppu-puolella yleishallinnossa, paikkatietokeskuksessa sekä tietotekniikan palve-lukeskuksessa on pilotoitu erillistä palkkauskeskustelua. Pilotista saatuja kokemuksia tullaan hyödyntämään keskustelukulttuurin uudistamisessa.

Maanmittauslaitos osallistuu valtion yhteisen kehityskeskustelumallin mää-rittämiseen ja kehittämiseen yhteistyössä muiden valtion virastojen kanssa.

3 SUUNNITELMA HENKILÖSTÖRAKENTEEN KEHITTYMISESTÄ

3.1 Henkilöstörakenne

Edellisistä vuosista poiketen henkilöstömäärä pysyy seuraavat vuodet ny-kyisellä tasolla ja vähenee vasta vuodesta 2020 alkaen noin 50 henkilöllä vuodessa.

Taulukko 1. MML:n henkilöstömäärän kehitys vuosina 2017 - 2022. Henki-lömääräarviossa ei ole otettu huomioon Ruokavirastoon vuoden 2019 alussa siirtyvää henkilöstöä.

2017 2018 2019 2020 2021 2022

MML YHTEENSÄ 1794 1797 1745 1692 1647 1613

KHAL-YHT 14 13 11 10 8 6

TUOTANTO YHTEENSÄ 1224 1224 1182 1145 1113 1090

MITPA YHTEENSÄ 314 319 318 310 307 304

YHA YHTEENSÄ 97 96 90 83 75 71

FGI YHTEENSÄ 145 145 144 144 144 142


Henkilöstömäärään ja -rakenteeseen vaikuttaa maksullisen toiminnan ky-synnän elpyminen, laajojen digihankkeiden vaikutus osaamiseen ja tukipal-veluiden tarpeeseen, suurena jatkuva eläköityminen sekä tutkimustoimin-nan laajentuminen.

Käynnissä olevia isoja kehittämisohjelmia tai -projekteja ovat Paikkatietoalusta / Kansallinen maastotietokanta (PTA/KMTK) Sähköinen asuntorekisteri (ASREK) Kaksisuuntaisten sähköisten asiointipalveluiden toteutus (2SASI) Maapohjan kiinteistöverotuksen arvostamisjärjestelmän uudistami-

nen (Maa-Vero) Paikkatiedon rajapintapalveluiden uudistus (PARANE) Viiveetön kiinteistönvaihdanta (VIKI) Osaaja-projektissa varaudutaan tulevaisuudessa tarvittavaan osaa-

miseen ja uudistumiseen MEKA-projekti (työ siirtyy, ei henkilöstövaikutuksia)

Henkilöstörakenteen kehitystä seurataan ja ohjataan rekrytoinneilla. Kysyn-nän muutoksiin reagoidaan joustavasti. Prosessien välinen yhteistyö toteu-tuu, kun henkilöstösuunnittelu toiminta- ja tulosyksikkötasolla tehdään koor-dinaatiotiimissä ja tarkistetaan vähintään vuosisuunnittelun yhteydessä.

Henkilöstöä kannustetaan uudistamaan osaamistaan ja liikkumaan rohke-asti laitoksen sisällä. Määräaikaista henkilöstöä vakinaistetaan tehtäviin, joissa eläköityminen on suurinta. Lisäksi rekrytoidaan henkilöstöä MML:n ulkopuolelta. Eniten tarvitaan uusia osaajia erilaisiin IT-painotteisiin asian-tuntijatehtäviin sekä tuotannollisiin tehtäviin että tukipalveluihin.

Taulukko 2. Arvio vuoden 2018 eläköityvistä ja rekrytoitavista

Eläköityvät Rekrytointi Lisäksi ASREK rek-

rytointi

PETO 16 8

ARTO 12 3

RETI 10 6

TJ 2 1

KIR 13 14 30

MARA 10 8

TIETO 8 5

SOVE 2 9

ICT 2 1

ASSI

TEKNO 3

FGI 1 1

KHAL 1

YHA 5 4

YHT 82 63 30

Määräaikaisia työntekijöitä on tällä hetkellä runsas 200. Määräaikaisuuden syy on 80 %:lla työn luonne ja lopuilla syy on lähinnä harjoittelu tai sijai-suus.


3.2 Ajankohtaista henkilöstön tehtävä- ja osaamisrakenteeseen

Vuoden 2018 alusta alkaen määräalan lainhuudatuksen ja lohkomisen pro-sessit yhdistetään. Yhdistäminen muuttaa perustoimitusinsinöörin työtä. Ar-vio on, että noin 15 % kaikista lainhuudatuksista siirtyy toimitusinsinöörien hoidettavaksi. Yksityistielain uudistumisen myötä vuoden 2020 alusta al-kaen Maanmittauslaitokseen tulee uusia tehtäviä.

Rautatiealueiden rajaamisiin liittyvät yli 40 htv vuosittain työllistäneet ratatoi-mitukset valmistuvat vuoden 2018 aikana. Sopeutuskeinona on ennätys-mäisen voimakas eläköityminen sekä kausihenkilöiden ja muiden määräai-kaisten vähentäminen. Eläköityminen on kuitenkin niin runsasta, että vuosit-tain rekrytoidaan muutamia henkilöitä toimitusinsinöörin ja kartoittajan teh-täviin.

Tilusjärjestelysektorin kysynnän arvioidaan säilyvän suunnittelukaudella ny-kyisellä tasolla. Peltotilusjärjestelyjen osalta kysyntään vaikuttaa tie- ja kui-vatusverkon mukauttamistoimenpiteiden rahoitus.

Rekisteritehtävissä eläköityminen on suurta. Tekninen kehitys ja automati-sointi vähentävät henkilöstön tarvetta, joten jokaista eläköityvää henkilöä ei tarvitse korvata uusrekrytoinnilla. Rekrytoinneilla turvataan kiinteistörekiste-rin perusparannustyön jatkaminen suunnitellusti.

Tietopalveluissa henkilöstön määrään ja osaamistarpeeseen on vaikuttanut aukioloaikojen kaventaminen ja erilaisten sähköisten palveluiden käyttöön-otto. Henkilöstön määrä on vähentynyt ja se vähenee edelleen hieman. Elä-köityminen on ollut suurta, joten samanaikaisesti rekrytoidaan myös muuta-mia uusia osaajia.

Kirjaamistehtävissä automatisoinnin arvioidaan vaikuttavan henkilöstön määrään vuodesta 2019 alkaen. Tavoitteena on mm. automatisoida kirjaa-misasioiden vireille laitto.

Asunto-osakeyhtiörekisterin perustamisen henkilöstötarpeeksi on arvioitu noin 30 henkilöä.

Maastotietoja koskettaa meneillään oleva paikkatietopoliittinen selonteko sekä Paikkatieto-alusta ja Kansallinen maastotietokanta -kehitysohjelmat. Maanmittauslaitoksen rooli ja tehtäväkenttä uudessa toimintaympäristössä ovat vielä epävarmat. Perinteinen työ ei näyttäisi lisääntyvän, asiantuntijoi-den tarve todennäköisesti kasvaa.

ASSI- ja TEKNO-tulosyksiköt on linjattu siirrettäväksi kokonaan vuoden 2019 alusta aloittavaan uuteen Ruokavirastoon (noin 150 henkilöä). Oletet-tavaa on, että IT-palveluiden ja IT-osaamisen tarve kasvaa tulevaisuu-dessa.

Yleishallinnon nykyisin tuottamiin palveluihin tarvitaan vähemmän väkeä automaation, tuottavuuden parantumisen ja palvelukeskuksen tarjoaminen lisäpalveluiden vuoksi. Palvelutehtävät vähenevät eniten ja osa niistä kor-vautuu asiantuntijatehtävillä. Digiosaamista ja muuta uudenlaista osaamista tarvitaan, kun valmisteilla olevien megahankkeiden vaikutus selkiytyy.

Paikkatietokeskuksen vahvuus pysyy suunnilleen samalla tasolla lähivuo-sina. Määräaikaisia henkilöitä on melko paljon ja uusien tutkimusprojektien rahoituksista riippuen vaihtelua voi olla vuosittain +/- 20 henkilöä.


3.3 Rekrytoinnin periaatteet

Maanmittauslaitoksen rekrytointipolitiikan tavoitteena on löytää kuhunkin avoinna olevaan tehtävään paras osaaja joko Maanmittauslaitoksen sisältä tai ulkoa.

Henkilöstön monitaitoisuus ja liikkuvuus laitoksen sisällä ovat Maanmittaus-laitoksen strategisia tavoitteita. Maanmittauslaitoksen valtakunnallisesti kes-kitetty organisaatiorakenne edesauttaa joustavaa tehtävien siirtämistä vas-tuualueelta ja prosessista toiseen. Tyyppitehtävistä johdettavilla työelämäpo-luilla voidaan tulevaisuudessa edistää monitaitoisuutta ja liikkuvuutta laitok-sen sisällä.

Henkilöstötarpeet on mahdollista täyttää MML:n sisäisillä tehtäväjärjeste-lyillä. Menettelytapana voidaan käyttää esim. ns. sisäistä ilmoittautumisme-nettelyä, jossa kartoitetaan, olisiko avoimeksi tulevaan tehtävään mahdolli-sesti löydettävissä sopiva henkilö MML:n sisältä. Menettelyä voi käyttää sekä virkojen (virkamiesten sisäinen ilmoittautumismenettely) että työsuhteiden (työntekijöiden sisäinen haku) osalta.

Avoimet esimies- ja johtajatehtävät ilmoitetaan aina avoimena julkisena ha-kuna poikkeuksena enintään vuoden kestävät määräaikaiset virka- tai työ-suhteet, joita ei tarvitse laittaa julkiseen hakuun.

Maanmittauslaitokseen rekrytoidaan henkilöstöä myös laitoksen ulkopuolelta ns. uusrekrytoinnein. Ulkoinen rekrytointi Maanmittauslaitoksen ulkopuolelta tuo uutta osaamista ja dynamiikkaa laitoksen toimintaan. Kilpailu osaajista kiristyy ja Maanmittauslaitoksen tulee näkyä ulkopuolelle organisaationa, joka rekrytoi osaavaa henkilöstöä palvelukseensa.

Maanmittauslaitoksen rekrytointiohjeesta löytyy tarkemmat pelisäännöt.

3.4 Työnantajakuva

Hyvä ja houkutteleva työnantajakuva edesauttaa henkilöstön saatavuutta kil-pailtaessa osaavista työntekijöistä. Hyvää työnantajakuvaa ei voi olla ellei sisäinen työnantajakuva ole kunnossa. Hyvinvoiva ja työssään viihtyvä hen-kilöstö on laitoksen tärkeimpiä kilpailuvaltteja työmarkkinoilla ja jokainen Maanmittauslaitoksen palveluksessa oleva viestii ympäristöönsä käsitystään työnantajastaan.

Positiivisen sisäisen työnantajakuvan perustana ovat tyytyväiset työntekijät. Hyvä henkilöstöpolitiikka ja organisaatiokulttuuri sekä esimiestyön jatkuva kehittäminen antaa perustan positiiviselle henkilöstökokemukselle. Maanmit-tauslaitoksen vakaus ja turvallisuus työnantajana sekä mahdollisuus työs-kennellä yhteiskunnallisesti tärkeissä palvelu- ja asiantuntijatehtävissä myös edesauttaa hyvää työntekijäkokemusta.

Maanmittauslaitoksen ulkoisen työnantajakuvan (imagon) edistäminen:

Jokainen rekrytointiprosessi hoidetaan ammattitaitoisesti ja tasalaa-tuisesti (hakuilmoituksesta valintamuistioon)

Hyödynnetään helmikuussa vuonna 2018 valmistuvan Palvelumuo-toilupilotin (rekrytointiprosessi) tulokset

http://mmlintra.nls.fi/node/146701/cmis_open/latest


Kiinnitetään huomiota hakijakokemukseen (viestitään asianmukai-sesti ja perustellusti kaikille hakijoille hakuprosessin eri vaiheissa)

Vastataan kaikkiin avoimiin hakemuksiin Sosiaalisen median (Facebook, Twitter, LinkedIn ja Instagram) hyö-

dyntäminen ja elävöittäminen (esim. blogit, kuvat, videot) Osallistutaan rekrytointitapahtumiin ja -messuihin Tarjotaan opinnäytetyömahdollisuuksia, harjoittelupaikkoja ja tet-

paikkoja Tarjotaan runsaasti kesäharjoittelupaikkoja ja suhtaudutaan opiske-

lijoihin tulevaisuuden potentiaalisena työvoimana Tehdään työnantajaesittelyjä oppilaitoksissa ja toimitaan yhteis-

työssä opiskelijajärjestöjen kanssa Ylläpidetään ja parannetaan MML:n ulkoista internet-sivustoa

”Maanmittauslaitos työpaikkana” hyvää työnantajakuvaa vahvistaen Tuotetaan juttuja valtiolle.fi -sivustolle sekä huolehditaan ajantasai-

sesta MML:n virastoesittelystä Panostetaan uusien työntekijöiden perehdyttämiseen ml. harjoitteli-

jat

4 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

4.1 Johdanto

Henkilöstösuunnitelmassa tasa-arvolla tarkoitetaan naisten ja miesten vä-listä tasa-arvoa. Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perus-tuvaa syrjintää ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa. Maanmit-tauslaitoksen tulee työnantajana edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa ta-voitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvolain mukaan työnantajan tu-lee:

toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä

edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtä-viin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen

edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa

kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että mie-hille

helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yh-teensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin

toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syr-jintä.

Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhtei-den, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen.


4.2 Tasa-arvosuunnitelma ja toimenpiteet

Tasa-arvolain mukaan työnantajan tulee laatia tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Suunnitelmaan sisälly-tettävien toimenpiteiden tulee olla konkreettisia ja realistisia. MML:n tasa-arvosuunnitelmaan on asetettu selkeitä, konkreettisia toimenpiteitä tavoittei-den saavuttamiseksi vuodelle 2018. Esimiesten ja myös henkilöstön on tun-nettava tasa-arvosuunnitelma ja toimittava sen edellyttämällä tavalla.

Läpinäkyvällä ja avoimella MML:n rekrytointiprosessilla (sisäiset ja ulkoiset rekrytoinnit) varmistetaan, että henkilöstö voi luottaa tasapuoliseen kohte-luun sukupuolesta riippumatta. Valintaprosessissa noudatetaan Maanmit-tauslaitoksen rekrytointiohjetta. Kaikista valinnoista tehdään valintamuistiot.

Työtehtäviä täytettäessä noudatetaan tasapuolisuutta riippumatta henkilön sukupuolesta. Jos avoinna on esimiestehtäviä, kannustetaan erityisesti nai-sia hakemaan avoinna oleviin esimiestehtäviin. Myös muihin MML:n työteh-täviin, missä on näkyvissä selkeää sukupuolisidonnaisuutta (esim. kirjaa-mis- ja asiakaspalvelusihteerit) tulee asennemuokkauksella pyrkiä saamaan myös mieshakijoita.

Perheen ja työn yhteensovittamista helpotetaan jatkamalla joustavan työai-kajärjestelmän käyttöä sekä mahdollisuutta tehdä työtä monipaikkaisesti. Maanmittauslaitoksen joustavan työajan (20.12.2010) ja monipaikkaisen työn periaatteita (12.6.2015) noudatetaan tasapuolisesti sukupuolesta riip-pumatta. Perheen ja työn yhteensovittamisen onnistumista voidaan selvit-tää sukupuolittain työtyytyväisyystutkimukseen sisällytetyllä VM-Baron ky-symyksellä ” Voin sovittaa yhteen työni ja yksityiselämäni”. Tulos raportoi-daan vuosittain henkilöstöraportissa.

Seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä on tasa-arvolaissa tarkoi-tettua syrjintää.

Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ah-distava ilmapiiri. Seksuaalinen häirintä voi ilmetä esim. sukupuolisesti vih-jailevina eleinä tai ilmeinä, härskeinä puheina, kaksimielisinä vitseinä, varta-loa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevilla huomautuksilla/kysymyksillä sekä fyysisenä kosketteluna.

Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käy-töstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista, jolla tarkoituksellisesti tai tosi-asiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilma-piiri. Sukupuoleen perustuva häirintä voi olla esim. halventavaa puhetta eri sukupuolista tai toisen henkilön sukupuolen väheksymistä,

Maanmittauslaitoksen tulee huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu työelä-mässä seksuaalisen tai sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi. Esi-miehen velvollisuus on puuttua häirintään saatuaan tiedon siitä. Maanmit-tauslaitoksen esimiehen käsikirjassa on ohjeistus, miten tulee toimia, jos havaitsee häirintää tai epäasiallista kohtelua työyhteisössä.


Maanmittauslaitoksen johdon ja esimiesten tulee myös sekä sanallisella että sanattomalla viestinnällä vaikuttaa henkilöstön tasa-arvoa ja häirintää koskeviin asenteisiin. Esimiehet toimivat myös työyhteisössä mallina ja esi-merkkinä henkilöstölle ja kollegoilleen.

Konkreettisina toimenpiteinä vuonna 2018 MML edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa seuraavilla tavoilla:

esimiesten ja henkilöstön tietoisuutta tasa-arvokysymyksissä lisä-tään (1-2 tiedotetta/juttua intraan tai Viisariin - vastuu HR)

tilasto perhevapaiden käytöstä sukupuolittain (äitiys- ja isyysvapaat, vanhempainvapaat, osittainen ja tilapäinen hoitovapaa)

perheen ja työn yhteensovittaminen (tiedote/juttu intraan tai Viisariin teemalla ”MML on perheystävällinen työpaikka” - vastuu HR)

Suunnitelman 2018 toteutuminen raportoidaan henkilöstöraportissa 2018. Sukupuolten tasa-arvon toteutumista seurataan myös vuosittaisissa työtyy-tyväisyystutkimuksissa (VM-Baron kysymys ” Sukupuolten tasa-arvo toteu-tuu työyhteisössäni”).

4.3 Yhdenvertaisuussuunnitelma ja toimenpiteet

Työnantajan tulee edistää työntekijöidensä yhdenvertaisuutta, eikä se saa syrjiä työntekijöitään tai työnhakijoita ja sen tulee laatia myös suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. MML:n yhden-vertaisuussuunnitelma koostuu niistä konkreettisista toimenpiteistä, jotka on tarpeen toteuttaa tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi.

Syrjinnällä työelämässä tarkoitetaan ihmisten erilaista kohtelua silloin, kun erilaisen kohtelun syynä on jokin työnhakijan tai työntekijän henkilöön tai hänen läheiseensä liittyvä ominaisuus tai seikka. Laissa kiellettyjä syrjintä-perusteita ovat ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mieli-pide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveyden-tila, vammaisuus ja seksuaalinen suuntautuminen. Syrjintä on kielletty työ-hön otettaessa, työnteon aikana ja työn päättämistilanteissa.

Maanmittauslaitoksen arvolla ”erilaisina yhdessä” halutaan korostaa henki-löiden yhdenvertaisuutta siitä huolimatta, että olemme erilaisia. Maanmit-tauslaitos on monikulttuurinen työyhteisö, jossa työskentelee useita eri kan-salaisuuksia. Työyhteisössä arvostetaan ja kunnioitetaan kollegoiden va-kaumusta ja kulttuurisidonnaisia tapoja.

Rekrytoitaessa henkilöä avoinna olevaan tehtävään tulee siihen valita ansi-oitunein henkilö hakuilmoituksessa mainittuihin valintakriteereihin perus-tuen. Kiellettyä syrjintää työhönotossa on esimerkiksi henkilön syrjäyttämi-nen sukupuolen, raskauden tai muun yhdenvertaisuuslaissa mainitun henki-löön liittyvän syyn perusteella. Sukulaisten suosiminen ja suosittelu työ-hönotossa (virkamies suosittelee tehtävään sukulaistaan ja toinen virkamies palkkaa hänet pelkän suosituksen perusteella) on myös yhdenvertaisuuspe-riaatteen vastaista.

Maanmittauslaitoksen keskitetyn, avoimen kesäharjoittelijoiden rekrytointi-prosessin yhtenä tavoitteena on varmistaa harjoittelijahaun tasapuolisuus.Valintakriteerien tulee olla kaikkien hakijoiden kohdalla samat. Myös muissa pidemmissä harjoittelujaksoissa tulee ao. alan opiskelijoita kohdella tasa-puolisesti.


Haastattelussa saa kysyä vain asioita, joilla on merkitystä kyseisessä tehtä-vässä menestymisen kannalta. Rotuun, uskontoon, poliittiseen vakaumuk-seen, seksuaaliseen suuntautuneisuuteen, terveydentilaan, vammaisuuteen, raskaana olemiseen, perheeseen tai perhesuunnitteluun liittyviä kysymyksiä ei saa kysyä.

Jos terveydentilatiedot ovat työsuhteen tai tehtävän hoidon kannalta tarpeel-lisia tietoja ja ne on selkeästi rajattu tehtävän hoitamiseen, saa haastatte-lussa kysyä esim. näin ”Onko terveydentilassasi jotakin sellaista, joka estää sinua hoitamasta hakemaasi tehtävää?"

Syrjinnän kielto on huomioitava myös työpaikkailmoittelussa. Avoimesta työ-paikasta ilmoitettaessa hakijoilta ei saa vaatia sellaisia henkilöön liittyviä omi-naisuuksia tai seikkoja, jotka eivät vaikuta työn tekemiseen.

Maanmittauslaitos noudattaa MML:n käännösperiaatteita (1.6.2015), jonka mukaan:

”Maanmittauslaitoksen työkieli on pääsääntöisesti suomi. Laitoksen sisäinen vies-tintä ja asiakirjat ovat suomen kielellä. Muita kieliä käytetään, kun se on tarkoituk-senmukaista. Maanmittauslaitoksessa käännetään ruotsiksi ja englanniksi oleelliset työntekijän oikeuksiin ja velvollisuuksiin vaikuttavat ohjeet ja tiedotteet. Näitä ovat esimerkiksi Palma-palkkausjärjestelmä, johtamisen käsikirja ja työturvallisuusohjeet.Ruotsin ja englannin kieltä voidaan käyttää sisäisissä tilaisuuksissa sekä toimin-tayksiköiden sisäisessä viestinnässä (esim. Paikkatietokeskuksessa käytetään si-säisenä kielenä paljon englantia)”.

Konkreettisina toimenpiteinä vuonna 2018 MML edistää kielellistä yhden-vertaisuutta:

tarjotaan vieraskielisille työntekijöille suomen kielen verkkokursseja (Promentor Web), jotka täydentävät perinteistä suomen kielen ope-tusta (vastuu HR)

kaikki oleelliset työntekijän oikeuksiin ja velvollisuuksiin vaikuttavat ohjeet ja tiedotteet käännätetään jatkossakin englanniksi ja ne tal-lennetaan intrasivulle ”Intra in English” (vastuu HR, viestintä)

tehdään kysely vieraskielisille sivuston ”Intra in English” kehittä-miseksi (esim. ovatko he tietoisia sivustosta ja hyödyntävätkö sivus-toa, mitä muita tiedonhankkimiskanavia käyttävät), vastuu HR

uusien ulkomaalaisten perehdys hoidetaan edelleen hyvin. Materi-aali “Employment Relationship and Administrative practices” käy-dään läpi englanniksi joko HR:n tai varsinaisen perehdyttäjän toi-mesta (vastuu HR, varsinainen perehdyttäjä)

rekrytoinneissa (tehtäväanalyyseissä ja hakuilmoituksissa) kiinnite-tään huomiota työtehtävien todellisiin kielitaitovaatimuksiin (vastuu HR, rekrytoivat päälliköt)

selvitetään mahdollisuudet järjestää kummitoimintaa ja/tai tehdä en-nakkomateriaali vieraskieliselle työntekijälle tutustuttavaksi jo ennen kuin hän tulee Suomeen (vastuu HR)

Maanmittauslaitos huolehtii, että henkilöstöä kohdellaan yhdenvertaisesti henkilöstökoulutuksissa. Jokaisella Maanmittauslaitoksen henkilöstöön kuu-luvalla on yhtäläiset mahdollisuudet hakeutua ja saada tarvittaessa koulu-tusta ammattitaitonsa ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi. Esimies päättää


viime kädessä koulutuksiin osallistumisesta. Mikäli esimies joutuu valitse-maan henkilöitä koulutukseen, valintaa ei saa tehdä syrjivällä perusteella.

Koulutuskieli on pääsääntöisesti suomi. Esimies voi esittää pyynnön koulu-tuksen järjestäjälle, mikäli osallistuja tarvitsee tulkin tilaisuuteen.

Maanmittauslaitos järjestää asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tar-vittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertai-sesti muiden kanssa saada koulutusta ja suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Mukautuksilla tarkoitetaan konkreettisessa tilanteessa henkilöä varten tehtäviä toimenpiteitä, kuten avustamista.

Henkilöstön kokemuksia/tuntemuksia yhdenvertaisuudesta selvitetään työ-tyytyväisyystutkimukseen sisällytetyllä VM-Baron kysymyksellä ”Ihmisten yhdenvertaisuus toteutuu työyhteisössäni”.

Tasapuolisen ja oikeudenmukaisen kohtelun toteutumista tarkastellaan esi-miestyössä VM-Baron kysymyksellä ”Lähiesimieheni kohtelee minua oikeu-denmukaisesti”.

Tulokset raportoidaan vuosittain henkilöstöraportissa. Tavoitteena on, että työtyytyväisyystutkimuksen tulokset pysyvät hyvinä yhdenvertaisuuden to-teutumisessa ja oikeudenmukaisen kohtelun osalta.

4.4 Nollatoleranssi häirinnälle

Maanmittauslaitoksessa ei sallita häirintää eikä epäasiallista kohtelua, josta aiheutuu haittaa tai vaaraa terveydelle (työturvallisuuslaki 28 §). Työssä jo-kaisella on oltava mahdollisuus työskennellä rauhassa ilman että joutuu kohtaamaan epäasiallista kohtelua tai häirintää.

Jokaisella on velvollisuus ilmoittaa havaitsemastaan häirinnästä esimiehelle tai työsuojeluasiamiehelle tai -valtuutetulle.

Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäy-tyminen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy yhdenvertaisuus-laissa tarkoitettuun syrjivään syyhyn ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uh-kaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. Häirintää on esim. loukkaamis-tarkoituksessa esitetyt rasistiset tai seksuaalivähemmistöjä koskevat vitsit taikka johonkin kiellettyyn syrjintäperusteeseen liittyvä nimittely tai halven-tava tai nöyryyttävä käyttäytyminen.

Seksuaalinen tai sukupuoleen perustuva häirintä on tasa-arvolaissa tarkoi-tettua syrjintää, jota on selostettu tarkemmin 4.2 kappaleessa.

Kun esimies saa tiedon mahdollisesti tapahtuneesta häirinnästä tai epäasi-allisesta kohtelusta, hänellä on toimintavelvollisuus. Esimiehen tulee selvit-tää tapauksen tosiseikat ja tämän jälkeen harkita, onko kysymys työturvalli-suuslain tarkoittamasta häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta. Esimie-hen tulee puuttua käytettävissä olevin keinoin häirintään tai epäasialliseen kohteluun viipymättä siitä tiedon saatuaan. Esimies valitsee käytettävän kei-non tapauksesta riippuen. Esimies saa tilanteen arviointiin tarvittaessa tu-kea Yleishallinnon henkilöstöpalveluista.


Henkilöstön kokemuksia ja tuntemuksia häirinnästä tai epäasiallisesta koh-telusta selvitetään työtyytyväisyystutkimukseen sisällytetyllä VM-Baron ky-symyksellä ”Oletko havainnut tai kokenut epäasiallista kohtelua työyhteisös-säsi (viimeisen vuoden aikana)? Jos olet havainnut tai kokenut epäasiallista kohtelua työyhteisössäsi, avaa asiaa tarkemmin.”

4.5 Palkkausjärjestelmä ja palkkakartoitus

Maanmittauslaitoksen henkilöstö kuuluu Palma-palkkausjärjestelmään, jossa palkkaus perustuu tehtävän vaativuuden ja henkilökohtaisen suoriutu-vuuden mukaan määräytyviin palkanosiin. Samalla vaativuustasolla olevista tehtävistä maksetaan samansuuruista palkkaa. Esimiehille järjestetään sys-temaattisesti vuosittain koulutusta tulos-, tavoite- ja kehityskeskusteluistamuun muassa Palma -käsikirjan mukaisen henkilökohtaisen suorituksen arviointiasteikon yhdenmukaisesta käytöstä. Tällä toimintatavalla pyritään takaamaan oikeudenmukainen ja tasapuolinen palkkaus MML:n henkilös-tölle.Palma-palkkausjärjestelmää ei sovelleta johtajiin, työnantajavirkamiehiin, harjoittelijoihin eikä mittamiehiin. Nämä henkilöt ovat tavallisesti sopimus-palkalla, ja johtajat kuuluvat johdon palkkausjärjestelmään.

Henkilöstön kokemuksia/tuntemuksia palkkausjärjestelmän toimivuudesta selvitetään työtyytyväisyystutkimukseen sisällytetyillä VM-Baron kysymyk-sillä:

Palkkaukseni perusteet ovat selkeitä ja ymmärrettäviä. Palkkaukseni on oikeassa suhteessa työni vaativuuteen. Palkkaukseni muuttuu työsuorituksen muuttumisen myötä. Palkkaukseni on oikeudenmukainen. (Avoin kysymys ”Miten parantaisit palkkauksen ymmärrettävyyttä,

oikeudenmukaisuutta ja/tai kannustavuutta?”)

Palkkakartoitus, sisältäen myös palkkausjärjestelmän ulkopuoliset, tehdään kerran vuodessa yhdessä henkilöstöjärjestöjen edustajien kanssa Palma-arviointiryhmässä. Raporttien tuloksia selvitetään ja analysoidaan yhdessä, sekä harkitaan konkreettisia toimenpiteitä.

5 PERIAATTEET ERILAISTEN TYÖSUHDEMUOTOJEN KÄYTÖSTÄ JA MUUTOSTURVASTA

5.1 Periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä

Maanmittauslaitoksessa käytetään sekä virka- että työsuhteita palvelussuh-teen lajeina. Pääsääntöisesti henkilö nimitetään virkaan, jos tehtävässä käytetään julkista valtaa, eli siinä tehdään viranomaisratkaisuja, jotka vai-kuttavat asianomaisen etuun tai oikeuteen tai siinä asetetaan hänelle vel-vollisuuksia. Palvelussuhteen tulee olla virka tai virkasuhde seuraavissa tehtävissä:


tehtävissä, joissa tehdään valituskelpoisia, kiinteistörekisterin sisäl-töön vaikuttavia päätöksiä, mm. toimituksia tekevät AMK-insinöörit, diplomi-insinöörit ja maanmittausteknikot

kirjaamislakimiehet ja kirjaamisasioita ratkaiseva toimistohenkilö-kunta (kirjaamisasiantuntijat ja -sihteerit)

esimiestehtävissä, joissa käytetään taloudellista päätösvaltaa tehtävissä, joissa toimitaan esittelijöinä työnantajavirkamiehet ja heidän sijaisensa

Muissa kuin edellä tarkoitetuissa tehtävissä palvelussuhteen lajiksi valitaan uusrekrytoinneissa työsuhde. Asiasta on kirjoitettu tarkemmin laitoksen rek-rytointiohjeessa.

Maanmittauslaitoksen pysyväisluonteisiin tehtäviin palkataan henkilöt vaki-tuiseen virkaan tai toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Määräai-kaisia palvelussuhteita käytetään, mikäli siihen on lain mukaiset perusteet, eli tilanteissa, joissa työtä on tarjolla vain rajoitetun ajan tai tilapäisesti. Vir-kamies voidaan nimittää määräajaksi tai muutoin rajoitetuksi ajaksi, jos työn luonne, sijaisuus, avoinna olevaan virkaan kuuluvien tehtävien hoidon väli-aikainen järjestäminen tai harjoittelu edellyttää määräaikaista virkasuhdetta. Virkamiestä ei nimitetä tällöin virkaan, vaan virkasuhteeseen. Määräajaksi voidaan nimittää myös silloin, kun viraston toimintaa liittyvä perusteltu syy sitä vaatii. Edellä kerrottua noudatetaan soveltuvien osin työntekijöihin.

Maanmittauslaitoksessa uudet henkilöt palkataan lähtökohtaisesti kokoai-kaiseen työhön. Osa-aikatyöstä voidaan sopia palvelussuhteessa olevan henkilön pyynnöstä, mikäli se on mahdollista ilman lisätyövoiman palkkaa-mista.

Henkilöstövuokrausta voidaan käyttää erityisessä tilanteessa, joka voi olla esimerkiksi tilapäinen työvoiman tarve tai muu nopeaa ja joustavaa menet-telyä edellyttävä tilanne.

5.2 Joustavat työaikajärjestelyt ja työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen

Maanmittauslaitoksessa on käytössä kaikki lakisääteiset mahdollisuudet työn ja perheen yhteensovittamiseen. Näitä ovat esimerkiksi äitiys-, isyys-ja vanhempainvapaa, hoitovapaa, osittainen hoitovapaa ja eläkejärjestelyt. Maanmittauslaitos suhtautuu myönteisesti sopimuksenvaraisiin järjestelyi-hin, kuten osa-aikatyöhön työntekijän sitä halutessa. Arviointi tehdään kui-tenkin tapauskohtaisesti ja siihen vaikuttaa mm. yksikön työtilanne. Laki-sääteisten mahdollisuuksien lisäksi Maanmittauslaitos tarjoaa monia viras-tokohtaisia toimintatapoja, mitkä edesauttavat perheen ja työn yhteensovit-tamista.

Maanmittauslaitos ja sen henkilöstöjärjestöt ovat tehneet paikallisen sopi-muksen joustavasta työajasta. Sopimus mahdollistaa työnteon ajoittamisen siihen ajankohtaan, kun se henkilön tehtävät, työtilanne ja työyhteisön ti-lanne huomioon ottaen parhaiten sopii (kello 6.00 - 23.00 välisenä aikana). Joustava työaika helpottaa merkittävästi työn ja vapaa-ajan yhteensovitta-mista.

Valtaosa Maanmittauslaitoksessa suoritettavista työtehtävistä on sellaisia, että niitä voidaan tehdä myös muualla kuin toimipisteessä. Maanmittauslai-tos suhtautuu myönteisesti vaihteleviin työskentelypaikkoihin edellyttäen,että työtehtävät hoituvat ja että henkilö huolehtii erityisesti tietoturvasta.


Monipaikkaista työtä koskevat periaatteet otettiin käyttöön vuoden 2014 alusta lukien ja ne on selostettu tarkemmin MML:n ohjeessa ”Monipaikkai-sen työn periaatteet (12.6.2015).

5.3 Muutosturva henkilöstön vähentämistilanteessa

Muutosturvakoulutus henkilöstön vähentämistilanteessa

Tilanteessa, jossa Maanmittauslaitos irtisanoo henkilöstöä taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä, Maanmittauslaitos tarjoaa irtisanotulle tilaisuu-den osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmen-nukseen tai koulutukseen. Edellytyksenä on, että irtisanottu henkilö on ollut ennen palvelussuhteen päättymistä yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta valtion palveluksessa (virkamieslaki 27a §, työsopimuslaki 7:13 §).

Valmennuksen tai koulutuksen on vastattava arvoltaan vähintään virkamie-helle yhden kuukauden ajalta maksettavaa palkkaa tai samassa toimipai-

kassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä yhden kuukauden palk-kaa riippuen siitä, kumpi on suurempi. Valmennus on toteutettava kahden

kuukauden kuluessa irtisanomisajan päättymisen jälkeen. Valmennuksen tai koulutuksen toteutumisaika tai arvioitu aika on oltava tiedossa palvelus-

suhteen päättymishetkellä.

Työterveyshuolto osana muutosturvaa

Tilanteessa, jossa Maanmittauslaitos irtisanoo henkilöstöä taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä, Maanmittauslaitos tarjoaa irtisanotulle työter-veyshuoltosopimuksen mukaiset työterveyspalvelut kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä. Edellytyksenä on, että irtisanottu henkilö on ollut ennen palvelussuhteen päättymistä yhdenjaksoisesti vähin-tään viisi vuotta valtion palveluksessa (Työterveyshuoltolaki 2 § 3 mom).

Maanmittauslaitoksen velvollisuus tässä tarkoitettuun työterveyshuollon jär-jestämiseen lakkaa, kun irtisanottu henkilö siirtyy toistaiseksi voimassa ole-vaan tai vähintään kuusi kuukautta kestävään määräaikaiseen työ- tai virka-suhteeseen toisen työnantajan palvelukseen ja tämän järjestämän työter-veyshuollon piiriin. Henkilön on ilmoitettava Maanmittauslaitokselle toisen työnantajan palvelukseen ja tämän järjestämän työterveyshuollon piiriin siir-tymisestä.

6 TYÖKYVYN YLLÄPITÄMINEN

6.1 Varhaisen välittämisen malli

Maanmittauslaitoksessa on käytössä ns. varhaisen välittämisen malli, jonka avulla halutaan mahdollisimman aikaisessa vaiheessa kiinnittää huomioita työntekijän työkyvyn riskeihin. Malli on ollut käytössä jo useita vuosia ja sen soveltamista esimiestyössä ja merkitystä työkyvyn ylläpitämisessä ja edistä-misessä on aktiivisesti tuotu esille sekä esimieskoulutuksissa että yleisesti osana työterveyttä.

Varhaisen välittämisen mallin soveltaminen esimiestyössä tarkoittaa mm.sitä, että esimies kuukausittain saa sairaspoissaoloraportin oman vastuu-alueensa työntekijöistä. Raportista esille tulevien ”hälytysrajat ylittävien” sai-rauspoissaolojen pohjalta esimies käynnistää varhaisen välittämisen kes-kustelut niiden työntekijöiden kanssa, joilla on hälyttäviä määriä poissaoloja.


Keskustelujen pohjalta sovitaan työhön, työjärjestelyihin tai työyhteisöön liittyvistä muutoksista, mikäli ilmenee, että näillä on ollut erityinen merkitys sairastavuuden lisääntymisessä. Mikäli keskusteluissa tulee esille tarvetta työterveyden ja työkyvyn arviointiin, varataan aika työterveyshuoltoon.

Varhaisen välittämisen mallissa seurataan ensisijaisesti sairaspoissaoloja ja työkykyä, mutta tavoitteena on käynnistää keskusteluja myös silloin, kun henkilön aikaansaannoksissa tai käyttäytymisessä tapahtuu huolestuttavia muutoksia. Työkyvyn riski ei aina ilmene sairastavuutena ja sairaspoissa-oloina, vaan muutoksena toiminnassa. MML haluaa painottaa esimies-työssä myös tätä puolta, kun työkykyä seurataan ja tuetaan tavoitteena työ-kyvyn säilyttäminen.

Lisäksi MML tukee esimiesten jaksamista ja onnistumista esimiestyössä tarjoamalla koulutusta ja tukea heille tarpeiden mukaan.

6.2 Työkyvyn tukimuodot

Maanmittauslaitos tukee henkilöstön jaksamista ja hyvinvointia monin eri tavoin. Tavoitteena on huolehtia henkilöstön työkyvystä ja -terveydestä ja ennaltaehkäistä niitä työhön liittyviä terveyshaittoja, jotka työnantajan käy-tössä olevin keinoin ovat mahdollisia.

Maanmittauslaitos tarjoaa henkilöstölleen laajan työterveyshuollon joka mahdollistaa työstä johtuvien työkykyyn ja -terveyteen liittyvien sairauksien arvioinnin ja hoidon nopeasti ja ammattitaitoisesti.

Tuki- ja liikuntaelinsairauksia ennaltaehkäistään nykyaikaisilla työskentelyti-loilla ja välineillä sekä monipuolisesti säädettävillä kalusteilla.

Lisäksi panostetaan seuraaviin asioihin:

Vuosittaiset terveyskyselyt aina kunakin vuonna vuorossa oleville ikäryhmille yhteistyössä työterveyshuollon palveluntuottajien kanssa. Terveyskyselyjen avulla löydetään työntekijät, joilla on eri-tyisen suuri vaara ennenaikaiseen työkyvyttömyyteen tiettyjen riski-tekijöiden pohjalta ja kohdennetaan heihin erityisiä työterveystoimia.

Terveyteen ja hyvinvointiin liittyvien tietoiskujen ja luentojen tarjoa-minen koko henkilöstölle (MML terveys -ohjelma)

Liikunnan ja virkistyksen tukeminen niin, että jokainen työntekijä ha-lutessaan voi käyttää vuodessa 2 työpäivää osallistuakseen laitok-sen urheilukisoihin.

Lisäksi laitos myöntää vuosittain työhyvinvointimäärärahaa henki-löstölle, jonka he voivat käyttää erilaisiin liikunta- ja virkistystapahtu-miin ja -muotoihin.

6.3 Ikääntymiseen liittyvä työkyvyn tukeminen

Maanmittauslaitoksen henkilöstön keski-ikä on suhteellisen korkea, 49,7vuotta. Eläkkeelle siirtymisen keski-ikä vuonna 2017 on ollut 64 vuotta,josta voidaan päätellä, että henkilöstön työkyky on hyvä. Maanmittauslaitos on onnistunut luomaan hyviä käytäntöjä ja menetelmiä ylläpitääkseen ja edistääkseen työntekijöidensä työkykyä ja -terveyttä.


Korkea keski-ikä lisää terveyteen liittyviä ongelmia ja vaivoja, mutta se ei välttämättä ole tarkoittanut työkyvyttömyyttä ja aikaisia eläkkeelle siirtymi-siä. Maanmittauslaitos on onnistunut ehkä keskimääräistä paremmin huo-mioimaan työkykyä edistäviä asioita ja tuomaan niitä osaksi arkea.

Ikääntymisen kannalta tärkeitä tukimuotoja työkyvyn ylläpitämiseen ja työssä jaksamiseen ovat mm. seuraavat asiat:

Suhtautuminen myönteisesti opinto- ja vuorotteluvapaisiin silloin kun niiden edellytykset täyttyvät

Henkilökierron kautta toteutettavan uudistumisen ja jaksamisen tu-keminen

Joustava työaika, jossa työtä voi tehdä sopimuksen mukaan klo 6-23 välillä

Myönteinen suhtautuminen ammatilliseen kuntoutukseen ja mahdol-lisuus osallistua siihen palkallisen virkavapaan turvin

Ikääntymisen sijasta Maanmittauslaitos haluaa kiinnittää huomiota ikäänty-misen sijasta ennemminkin terveyteen ja työhyvinvointiin ja siinä esille tul-leisiin tarpeisiin. Ihmiset ikääntyvät eri tavoin ja voivat kokea jopa loukkaa-vana sijoittamisensa ns. ikääntyvien ryhmään. Maanmittauslaitos haluaakorostaa erilaisuuden hyväksymistä ja erilaisina yhdessä työskentelyä sen sijaan että korostaisi erityisesti ikä-asioita. Erilaisuus pitää sisällään myös sen, että työntekijöiden työkyky ja -terveys voivat vaihdella tiimin sisällä ja se hyväksytään.

6.4 Osa-aikatyö ja työkokeilu sekä osa-sairasvapaa osana työkyvyn ylläpitoa

Maanmittauslaitos on yhä enenevässä määrin käyttänyt mahdollisuutta työntekijän osa-sairausvapaaseen, silloin kun se työntekijän mielestä on hyvä ratkaisu eikä se vaaranna työntekijän turvallisuutta. Malli on koettu hy-väksi, kun työntekijä ei ole sairas siinä määrin, että se vaatisi kokoaikaista poissaoloa. Mallilla tuetaan työkykyä ja työssä selviytymistä tulevaisuu-dessa. Pitkät sairaspoissaolot voivat joskus vaikeuttaa työhön paluuta ja työntekijä voi kokea että on ”pudonnut kelkasta” sairaspoissaolon aikana.Osa-sairausvapaa tuo lisämahdollisuuden työskentelyyn ja ylläpitää työky-kyä sekä osaamista. Pitkiltä sairaslomilta töihin paluu on joskus myös hyvä aloittaa osa-sairasvapaata hyödyntäen.

Jos henkilön työkyky on jo pidempään ollut uhattuna ja henkilö kokee, ettei ole varma, voiko enää jatkaa nykyisessä tehtävässään, pyritään löytämään MML:n sisältä tai ulkoa työkokeiluun sopiva tehtävä, jonka jälkeen on mah-dollisuus arvioida työssä jatkamista.

Kun henkilö on ollut pitkiä aikoja sairaana ja sairaus on kroonistunut tai työ-kokeilu ei ole onnistunut, Maanmittauslaitos neuvottelee työntekijän kanssa osa-aikatyöstä ja mahdollisuudesta osa-työkyvyttömyyseläkkeeseen. Tarvit-taessa MML tekee lausunnon työntekijän hakemukseen, jos siitä on hyötyä.

Osa-aikaisia työntekijöitä on MML:ssa tällä hetkellä noin 9 % henkilöstöstä, joista 1/5 on osa-työkyvyttömyyseläkkeellä.


6.5 Esimiehen ja työntekijän välinen vuorovaikutus

Yksi työkykyyn oleellisesti vaikuttava asia on esimiehen ja työntekijän väli-nen vuorovaikutus ja sen toimivuus.

Maanmittauslaitos edistää esimiehen ja työntekijän vuorovaikutusta vuosit-taisten tulos- ja kehityskeskustelujen kautta. Kahdenkeskisessä keskuste-lussa työntekijällä ja esimiehellä on mahdollisuus yhdessä arvioida työnteki-jän työn tavoitteita, tehtäväkuvaa ja siinä onnistumista tai onnistumisen es-teistä. Keskustelut ovat luottamuksellisia ja se antaa mahdollisuuden avoi-mesti keskustella työkykyyn liittyvistä asioista ja siitä, millaista tukea työnte-kijä kokee tarvitsevansa.

Keskusteluissa on mahdollista myös arvioida mm. työnkuvaan liittyviä muu-tostarpeita, osa-aikatyön mahdollisuutta, vuorotteluvapaan reunaehtoja ym. vastaavia asioita, joilla työntekijä kokee voivansa edistää omaa työkykyään ja jaksamistaan. Myös kehittämiseen ja koulutukseen liittyvät tarpeet ovat esillä ja ne kirjataan kehittämissuunnitelmaan ja niiden toteutumista seura-taan.

Vuonna 2016 pilotoitiin mallia, jossa käydään erikseen palkkakeskustelu jatoisessa yhteydessä puolestaan kehityskeskustelu. Tästä saatiin niin hyviä kokemuksia että pilotointi laajenee vuonna 2018 koko laitoksen malliksi. Mallin avulla voidaan keskittyä täysin aina juuri siihen asiaan tai aiheeseen,joka on keskusteluvuorossa ja varata keskusteluaika niin että se vastaa tar-peita ja tavoitteita entistä selkeämmin.

Vuoden 2016 aikana MML otti kokeilumielessä käyttöön ns. tilannekeskus-telut. Tilannekeskusteluja käydään esimiehen ja työntekijän välillä erilaisista ajankohtaisista teemoista. Keskusteluja käydään joustavasti tarpeen mu-kaan. Tavoitteena on lisätä esimiesten ja työntekijöiden välistä vuorovaiku-tusta ja viestintää ja rohkaista yhä avoimempaan keskustelukulttuuriin.

Esimiehen tehtävänä on kertoa alaisilleen, minkälaisia konkreettisia tavoit-teita ja suunnitelmia vastuualueella on tuleville lähivuosille. Esimiehen vel-vollisuutena on myös kysyä, millaisia suunnitelmia työntekijällä on (esim. työssä jatkaminen ja jaksaminen) tulevina vuosina. Myös työntekijän tulee kertoa omista suunnitelmistaan (esim. eläköitymisestä). Molemminpuolinen avoin keskustelu edistää esimiehen ja työntekijän välistä luottamusta.

Tulos-, tulevaisuus- ja tilannekeskustelujen lisäksi Maanmittauslaitoksen esimiehet pitävät tiimien ja ryhmien kanssa vuosittain tilaisuuksia, joissa osaamista ja toimintaa kehitetään ryhmän tai tiimin perustehtävän ja tavoit-teiden pohjalta.

6.6 Työhyvinvointisuunnitelma

Maanmittauslaitos vahvisti vuonna 2016 ensimmäisen laitostasoisen työhy-vinvointisuunnitelmansa, jonka tavoitteena on nostaa esille kunakin vuonna ajankohtaisiksi koettuja työhyvinvointiin vaikuttavia asioita ja aiheita ja kehit-tää niitä.

Vuosien 2016 ja 2017 työhyvinvointisuunnitelman tiimoilta keskityttiin yh-teistyön, vuorovaikutuksen ja läsnäolon tärkeyteen ja kiinnitettiin mm. multi-taskingin esille tuomiin haasteisiin. Tämän pohjalta synnytettiin yhteistyössä


MML:n esimiesten kanssa Läsnäolon huoneentaulu muistuttamaan läsnä-olon ja kohtaamisen tärkeydestä teknistyvässä ja kiireisessä työkulttuurissa. Huoneentaulu löytyy nyt jokaisesta MML:n toimipaikasta.

Esimiehille annettiin työkaluja dialogin käymiseen Lync-työkaluja hyödyntä-mällä, jotta mm. ryhmäkehityskeskustelut ja työtyytyväisyystulokset voitai-siin purkaa yhteisesti keskustellen silloinkin kun istutaan usealla eri paikka-kunnalla.

Näitä yhteisöllisyyttä tukevia teemoja jatketaan edelleen vuonna 2018, mutta nyt panostetaan erityisesti työskentelytapojen kehittämiseen ja hyvän työyhteisön rakentamiseen monipaikkaisessa, joustavassa sekä virtuaali-sessa työmaailmassa.

Vuoden 2018 työhyvinvointisuunnitelmassa tullaan kehittämään seuraavia asioita eri foorumeilla:

Työympäristössä olevien häiriötekijöiden minimointi: Tässä selvitetään ylei-simpiä häiriötekijöitä ja haetaan ratkaisuja niihin. Henkilöstölle järjestetään tilaisuuksia, joissa samantyyppisissä työympäristössä työskentelevät työn-tekijät kokoontuvat keskustelemaan ja tuomaan esille omassa työympäris-tössään esiintyviä häiriötekijöitä (monitilakonsepti/avotilat/omat ja ryhmä-huoneet). Tavoitteena on yhdessä löytää näihin häiriötekijöihin toimivia rat-kaisuja.

Tehokkaiden kokouskäytäntöjen vahvistaminen ja kehittäminen: Tässä jat-ketaan 2017 lanseeratun Läsnäolon huoneentaulun teemojen nostamista esille erityisesti kokouskäytäntöjen osalta. Myös kokoustekniikan koulutusta tarjotaan eri kohderyhmille.

Tieto- ja viestintätyökalujen käyttö: Tässä tarkoituksena on päivittää jo ole-massa olevat ohjeet toimintatavat eri välineiden käyttöön niin että ne tuke-vat tuloksellista työskentelyä. Järjestetään koulutusta ja tietoiskuja siitä, mil-laisia välineitä missäkin viestintätilanteessa on viestin perille menon kan-nalta tärkeää käyttää.


7 LIITTEETLiite 1 MML:n tulossopimus, strategia ja arvot ohjaavat osaamisen kehittämistä

Strateginen tavoite Esimiehen vastuu Henkilön vastuu HR:n vastuuKehitämme osaamistamme jatkuvasti. Luon kehittymisen

mahdollisuuksia.Olen halukas kehit-tymään.

Jatkuvan oppimisenohjeet ja tarjonta

Rohkaisemme henkilöstöä uudistumaan ja oppimaan pois vanhasta.

Näytän uudistumisen suuntaa, ”vien uusista ovista”

Olen kokeiluhalui-nen ja avoin uu-delle, tunnistan sen, mikä pitäisi jättää taakse.

HR uudistuu ja tar-joaa uutta säilyttäensilti nykyiset parhaat käytännöt.

MML:n tulevaisuuden osaamistarpeet on tunnistettu ja osaamiskartoitus on tehty koko henkilöstölle.

Kun osaamiskartoitus käynnistyy, antaa täy-den panokseni ja otan tietoisesti ns. proaktii-visen, tulevaisuutta luovan, roolin.

Osallistun tulevai-suuden osaamisten määrittelyyn ja oman osaamiseni arviointiin ja kehittä-miseen aktiivisessaroolissa.

Osaamiskartoitusten suunnittelun, ohjaa-misen ja fasilitoinnin rooli yhdessä johdon kanssa.

Osaamisenhallintajärjestelmä on käynnis-tetty.

Kun järjestelmä ote-taan käyttöön, toimin ohjeiden mukaisesti.

Kun järjestelmä ote-taan käyttöön, toi-min ohjeiden mukai-sesti.

HR valmistelee ja tu-kee käyttöönottoa osana OSAAJA -projektia.

Työelämäpolut on tunnistettu ja otettu käyttöön.

Tuen avoimin mielin oppimista työelämä-polkujen suunnassa; olen muiden kehittymi-sen ja tuloksenteon mahdollistaja.

Lähden työelämä-poluille esimieheni kanssa sovitun mu-kaisesti. Uskallan asettaa itseni alt-tiiksi niin onnistumi-sille kuin epäonnis-tumisillekin.

HR tukee työelämä-polkujen rakenta-mista sekä suunnit-telee ja organisoi nii-hin liittyvää koulu-tusta ja oppimisen tukea.

Olemme uudenlaisten työtapojen edelläkä-vijä.

Kehitän ja kokeilen uu-sia työtapoja yksikköni tuottavuuden lisää-miseksi. Tunnistan ny-kyiset hyvät käytännöt enkä itsetarkoitukselli-sesti muuta sitä, mikä toimii. Suhtaudun avoi-min mielin minulle esi-tettyihin ideoihin ja toi-mintatapamuutoksiin.

Kehitän ja kokeilen uusia työtapoja an-nettujen raamien si-sällä. Tunnistan ny-kyiset hyvät käytän-nöt enkä itsetarkoi-tuksellisesti muuta sitä, mikä toimii. Hyödynnän vah-vuuksiani työtapo-jen kehittämisessä ja työkavereiden tu-kemisessa, kun otamme uusia työ-tapoja käyttöön.

HR on edelläkävijä ja suunnannäyttäjä uusien työtapojen kokeilussa ja käyt-töönotossa. HR tun-nistaa ne hyvät työ-tavat, joita kannattaa vaalia, vaikka uudis-tuu aktiivisesti kai-killa alueilla entistä parempien palvelu-jen ja asiakaslähtöi-syyden varmista-miseksi.

Hyödynnämme tehokkaasti organisaation kaikki voimavarat.

Tunnen työntekijöiden vahvuudet, osaamiset ja motivaation lähteet, joten osaan johtaa työ-yhteisön voimavaroja tehokkaasti. Seuraan koko ajan ”missä men-nään”, jotta pystyn tar-joamaan tukea ja rat-kaisuja etunojassa myös haastepaikoissa, ennen kuin tilanteista tulee energiasyöppöjä, hidasteita tai ongelmia.

Anna parhaan pa-nokseni omassa kulloisessakin työ-yhteisössä (tiimi, ryhmä, projekti). Kiinnitän huomiota omaan asentee-seeni, motivaatiooni ja osaamiseeni. Valmistaudun tilai-suuksiin hyvin enkä kuormita muita sillä, että minulla ei olisi osaamista tai en olisi valmistautunut. Mikäli tarvitsen tu-kea, uskallan pyy-tää sitä. Autan myös muita omaeh-toisesti, jotta ”yh-dessä olemme enemmän”.

HR työskentelee moniammatillisesti ja tarjoaa esimiehille tukea tällä alueella mm. erilaisuuden ymmärtämisessä ja johtamisessa. HR tekee yhteistyötä si-säisten ja ulkoisten kumppanien kanssa mahdollisimman hy-vien palvelujen tuot-tamiseksi (kustan-nustehokkuus ja hyöty, ei ajan tai energian tuhlausta).


Liite 2 Arvojen ja organisaatiokulttuurin mukaisesti tavoitteena on toimia alan ajatusjohtajana.

Strateginen arvotavoite Esimiehen vastuu Työntekijän vastuu

HR:n vastuu

Tuemme henkilöstöä verkostoitumisessa.

Kannustan ja autan tar-peen mukaan tarpeel-listen ja uusien verkos-tojen löytämisessä. Luon osallistumisen mahdollisuuksia.

Ylläpidän verkostoja ja luon uusia tarpei-den mukaan, jaan verkostoista saa-maani tietoa ja hyö-dynnän sitä tietoi-sesti työssäni.

Kannustamme yhteistyöhön eri sidosryh-mien kanssa uusien ideoiden ja osaamisten löytämiseksi.

Olen mahdollistaja. Tuen uusien ideoiden pallottelua, tarjoan nä-kemyksiä ja autan rat-kaisujen löytämisessä.

Osallistun ja vaiku-tan, tuon parhaat palat oman työyhtei-söni hyödyksi ja iloksi.

Kehitämme henkilöstön ammattitaitoa ja mo-niosaamista.

Tuen jokaisen työnteki-jän yksilöllistä kehitty-mistä. Hyödynnän ryhmä- ja TTK-keskusteluja osaamis-tarpeiden esille tuomi-sessa oppimisen suun-nittelussa. Olen tunnis-tanut sekä ne osaajat että osaamiset, jotka liittyvät moniosaamisen kasvattamiseen ja hyö-dyntämiseen omassayksikössä.

Kehitän omaa am-mattitaitoani jatku-vasti ja osallistun aktiivisessa roolissa oman osaami-semme sekä työyh-teisömme yhteisen oppimisen suunnit-teluun ja toteuttami-seen.

Luovumme vanhoista toimintatavoista (tässä samaa tekstiä kuin edellisessä taulukossa)

Otan esimiehenä kan-taa siihen osaamiseen, minkä merkitys tulee vähenemään tai poistu-maan. Näytän uudistu-misen suuntaa, ”vien uusista ovista”.

Olen kokeiluhalui-nen ja avoin uu-delle, tunnistan sen, mikä pitäisi jättää taakse.

HR uudistuu ja tar-joaa uutta säilyttäen silti nykyiset parhaat käytännöt.

Mahdollistamme innovaatiot antamalla vai-kuttamismahdollisuuksia, arvostamalla aloit-teellisuutta ja oppimalla epäonnistumisista.

Tuen itseohjautuvuutta käymällä säännöllisesti vuoropuhelua yhteisistä asioista, osoittamalla luottamusta sekä tar-joamalla tukea ryhmien, tiimien ja yksilöllisten tarpeiden mukaisesti. Kannustan rohkeuteen, avoimuuteen ja ideoi-den sekä palautteiden esille tuomiseen. Kan-nustan pyytämään apua tarvittaessa mutta korostan, että jokainen epäonnistuu joskus, ja epäonnistumiset ovat myös yksi keino oppia uutta.

Ideoin ja vaikutan. Otan aktiivisen roo-lin ja …

Käytössämme ovat yhtenäiset toimintamallit ja järjestelmät.

Noudatan ohjeita ja toi-min sovitun mukaisesti.

Noudatan ohjeita jatoimin sovitun mu-kaisesti.

HR tukee toiminnal-laan yhtenäisten toi-mintamallien ja jär-jestelmien käyttöön-ottoa ja toimeenpa-noa (ohjeet, tietois-kut, koulutukset ja yksilöllinen tuki).

maanmittauslaitos henkilÖstÖsuunnitelma 1.2.2018 … · 1.3 johdon rooli ja merkitys...

Documents