MAKALAH AKUNTANSI KEPRILAKUAN

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

ANNIS MEITIYAH

A31109276

AKUNTANSI – FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS HASANUDDIN

2012

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENDAHULUAN

Kinerja di dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang

dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi adalah kinerja suatu perusahaan

terganggu karena berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk

perilaku karyawan yang dapat mengganggu kinerja perusahaan adalah keinginan berpindah

(turnover intentions) dimana karyawan memiliki keputusan untuk meninggalkan pekerjaannya.

Tingginya tingkat turnover di dalam perusahaan akan mengakibatkan semakin banyak potensi

biaya yang akan di keluarkan oleh perusahaan. Baik untuk biaya pelatihan yang sudah

diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang sudah dikorbankan, maupun biaya

rekruitmen dan pelatihan kembali.

Profesi akuntan publik merupakan suatu pekerjaan yang berlandaskan pada pengetahuan

yang kompleks dan hanya dapat dilakukan oleh individu dengan kemampuan dan latar belakang

pendidikan tertentu. Salah satu tugas akuntan publik dalam menjalankan profesinya adalah

menyediakan informasi yang berguna bagi publik untuk pengambilan keputusan ekonomi.

Profesi akuntan public bukan saja dituntut untuk melayani klien, tetapi lebih mengutamakan

tanggung jawab kepada masyarakat. Oleh sebab itu, akuntan public diharapkan mampu

menjalankan tanggung jawab yang ada dalam profesinya.

Profesi akuntan publik harus bersifat independen dan berkomitmen secara eksplisit

melayani kepentingan publik. Permintaan terhadap jasa audit, pajak, dan manajemen oleh

berbagai organisasi baik lokal maupun multinasional, merupakan tanggung jawab utama para

akuntan professional (Setiawan dan Ghozali 2006). Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang

jasa, aset utama yang harus dimiliki oleh sebuah kantor akuntan publik (KAP) adalah tenaga

kerja profesional. Agar dapat bertanggung jawab pada publik, para auditor harus berupaya untuk

meningkatkan job performance dalam menjalankan profesinya. Tercapainya performance yang

baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia (SDM) yang baik pula.

Terkait dengan peningkatan job performance profesional, karakter pribadi profesional

dan kondisi tempat profesional bekerja menjadi konsekuensi penting bagi KAP, bagi profesional

itu sendiri, dan bagi pihak-pihak yang menggunakan jasa profesional (publik). Beberapa karakter

pribadi dan kondisi kerja profesional dapat menghasilkan tingkat job performance yang berbeda,

keadaan psikologis yang berbeda, dan juga dapat mempengaruhi keputusan professional untuk

tetap atau meninggalkan KAP (turnover). Dapat disimpulkan bahwa tidak hanya karakter pribadi

yang mempengaruhi tindakan seseorang, tetapi juga dipengaruhi oleh lingkungan eksternal yang

menentukan kebebasan seseorang.

Meningkatnya kebutuhan akan kualitas dan kinerja auditor pada tingkat individu maupun

perusahaan (lokal dan multinasional), menyebabkan profesi auditor mengalami perkembangan

yang pesat. Agar dapat memenuhi kebutuhan dan tanggung jawab tersebut, profesional dituntut

untuk dapat meningkatkan job performance pada profesinya. Profesional yang bekerja dengan

job performance yang baik dapat meningkatkan kepuasan klien, kredibilitas dan eksistensi.

Sasaran pembelajaran dari SDA Akuntansi adalah :

1. Kepuasan kerja di kantor akuntan publik

2. Iklim organisasi di kantor akuntansi publik

3. Konflik organisasi-profesional

4. Dampak konflik peran dan ketidakjelasan peran

5. Peran komunikasi formal dan nonformal serta mentoring

6. Perputaran (turnover) staf di kantor akuntan publik

B. PEMBAHASAN

Aset utama dari perusahaan akuntansi sektor public (CPA) bersertifikat adalah staf

professional. Agar dapat bertanggung jawab pada publik, para auditor harus berupaya untuk

meningkatkan job performance dalam menjalankan profesinya. Tercapainya performance yang

baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia (SDM) yang baik pula. Seperti yang

diungkapkan oleh Hellriegel (2001) bahwa performance yang baik dapat dicapai saat 1) tujuan

yang diinginkan telah tercapai, 2) moderator (kemampuan, komitmen, motivasi) telah tersedia

dan, 3) mediator (petunjuk, usaha, ketekunan, dan strategi ) telah dijalankan.

Penelitian pada pertimbangan sumber daya manusia di Kantor Akuntan Publik diperlukan

dalam rangka untuk mengidentifikasi faktor-faktor kreatif untuk menciptakan suasana yang ideal

bagi anggota perusahaan berfungsi secara efisien memberikan kepuasan terhadap pekerjaan

mereka. Jenis penelitian ini adalah tumbuh dan sudah mencakup bidang seperti kepuasan kerja,

iklim organisasi, evaluasi kinerja, pergantian staf, motivasi dalam akuntansi lingkungan, dan

semua orang serta karakteristik situasional dari akuntan dan konsekuensinya.

KEPUASAN KERJA DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK

Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan  atau 

tidak pekerjaan  mereka, atau suatu perasaan pegawai atau tidak senang yang relatif berbeda dari

pemikiran obyektif  dan keinginan perilaku (Davis et.al, 1985).

Alasan utama mempelajari kepuasan kerja adalah untuk menyediakan gagasan bagi para

manajer tentang cara  meningkatkan sikap karyawan. Seseorang yang tidak punya kemampuan 

mengaktualisasikan secara profesional menjadi tindakan puas dalam bekerja.

Studi kepuasan kerja dalam semua jenis lingkungan kerja dan kelompok kerja, telah

menyebabkan kesimpulan umum bahwa ada hubungan terbalik antara kepuasan kerja dan

perputaran pekerjaan, seperti kepuasan kerja meningkat, perputaran menurun, (atau penurunan

kepuasan kerja, meningkatkan perputaran pekerjaan). Banyak penelitian telah berusaha untuk

memberikan bukti pada tingkat kepuasan kerja di kantor akuntan publik. Porter dan Mitchell

kuesioner kebutuhan-kepuasan, 3 Strawser, Ivamevich , dan Lyon menyelidiki kepuasan kerja

akuntan dalam perusahaan CPA kecil maupun perusahaan CPA besar. Hasil penelitian mereka

menunjukkan bahwa kepuasan dari kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri tergantung pada

jenis pekerjaan dan jenis perusahaan, tetapi bahwa Delapan Besar perusahaan menunjukkan

tingkat kepuasan tertinggi. Namun demikian, akuntan yang bekerja di perusahaan-perusahaan

kecil menunjukkan tingkat tertinggi kepuasan kebutuhan otonomi.

Carpenter dan Strawser memeriksa tingkat kepuasan dari akuntan akademik. Hasil

penelitian mereka menemukan bahwa akademisi di sekolah-sekolah kecil yang paling puas dan

paling kekurangan dalam empat dari enam kategori perlu dipelajari (Sosial, harga diri, aktualisasi

diri, dan kompensasi). Kekurangan dalam keamanan dan kebutuhan otonomi yang ditemukan di

antara akademisi akuntansi di sekolah-sekolah besar. Perbandingan dari kepuasan kerja manajer

industri dan CPA menunjukkan bahwa kekurangan kebutuhan terbesar yang dirasakan ditemukan

di kategori aktualisasi diri.

Aranya et.all (1982) menganalisis efek komitmen organisasi dan profesional pada

kepuasan kerja para akuntan yang dipekerjakan. Dengan menggunakan komitmen profesional

dan organisasi sebagai predictor kepuasan kerja, dan melaporkan adanya suatu korelasi nyata

secara statistik antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Komitmen profesional

mempengaruhi kepuasan kerja secara tidak langsung  melalui komitmen organisasi.

Harrell dan Stahl digunakan trikotomi McClelland-of-kebutuhan teori "untuk

memberikan penjelasan konseptual dari kepuasan kerja dan kinerja profesional KAP.” Teori ini

mengasumsikan bahwa individu dimotivasi oleh tiga kebutuhan- kebutuhan afiliasi, kebutuhan

untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk pencapaian. Survei Jarrell dan Stahl tentang CPA berlatih

di salah satu Kantor internasional yang besar menunjukkan bahwa kebutuhan daya dan

kebutuhan untuk pencapaian yang positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja yang unggul.

IKLIM ORGANISASI DI KANTOR AKUNTANSI PUBLIK

Iklim organisasi di kantor akuntan publik adalah penting karena berdampak pada sikap

dan perilaku karyawan. Ini telah diteliti sehubungan dengan konflik akuntan organisasi-

profesional, dampak dari konflik peran dan ambiguitas peran, peran komunikasi informal dan

nonformal serta mentoring, dampak dari gaya kepemimpinan supervisor dan strategi manajemen

kantor akuntan public.

Konflik Organisasi-Profesional

Hubungan antara organisasi dan karyawan profesional telah menjadi subjek perhatian

dan penelitian karena dampaknya terhadap lingkungan kerja dan dampaknya terhadap sikap dan

perilaku karyawan. Organisasi bervariasi dalam tingkat dimana mereka membiarkan kesempatan

profesional untuk bertindak sesuai dengan penilaian profesional mereka. Selain itu,

ketidaksesuaian norma-norma dan nilai-nilai profesi dengan organisasi telah menciptakan

konflik dalam hubungan antara organisasi dan karyawan professional. Dalam bidang perilaku

organisasi, hasil penelitian tentang gagasan "kesesuaian melekat" telah konsisten. Dalam

akuntansi, hasil disfungsional konflik-organisasi profesional di kantor akuntan publik telah

didukung dalam beberapa penelitian.

Dampak Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran

Iklim organisasi di perusahaan akuntan publik dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain

dari konflik organisasional-profesional. Misalnya, Senatra berpendapat bahwa ambiguitas peran

dan konflik peran dirasakan di kantor akuntan publik dengan senior audit dapat memiliki tiga

konsekuensi potensial: ketegangan berkaitan dengan pekerjaan, kepuasan kerja, atau

kecenderungan untuk meninggalkan organisasi. Sepuluh potensi sumber konflik peran dan

ambiguitas peran diidentifikasi dalam iklim organisasi kantor akuntan publik: pelanggaran dalam

rantai komando, formalisasi aturan dan prosedur, penekanan pada pembangunan personil

bawahan, toleransi kesalahan, kesiapan manajemen puncak, kecukupan koordinasi kerja,

keputusan ketepatan waktu, penekanan informasi , kecukupan otoritas, dan kecukupan otonomi

profesional.

Peran Komunikasi formal dan nonformal serta Mentoring

Iklim organisasi dalam kantor akuntan publik juga merupakan fungsi dari peran

komunikasi formal dan informal serta mentoring dalam mengendalikan anggota. Menggunakan

penelitian, metodologi kualitatif naturalistik, Dirsmith dan Covaleski dikonfirmasi (1) adanya

komunikasi formal di kantor akuntan publik bahwa manfaat individu tingkat yang lebih rendah,

meskipun peran yang terbatas dalam menginformasikan anggota organisasi politik dan

kekuasaan dalam organisasi; dan (2) peran penting dari komunikasi nonformal dan bimbingan

dalam pelaksanaan tugas audit, sosialisasi perusahaan individu, instruksi untuk politik dan

kekuasaan di perusahaan, serta manfaat sesuai dengan bawahan, mentor, dan perusahaan.

2.2.4 Dampak Gaya Kepemimpinan Supervisor

Fleisman dan Peters (1962) menyatakan gaya kepemimpinan adalah pola perilaku

konsisten yang diterapkan pemimpin dengan dan melalui orang lain, yaitu pola perilaku yang

ditunjukkan pemimpin pada saat mempengaruhi orang lain, seperti yang dipersepsikan orang

lain. Perilaku pemimpin melalui dua dimensi yaitu consideration dan initiating structure.

1. Consideration (konsiderasi) adalah gaya kepemimpinan yang menggambarkan kedekatan

hubungan antara bawahan dengan atasan, adanya saling percaya, kekeluargaan, menghargai

gagasan bawahan, dan adanya komunikasi antara pimpinan dan bawahan. Pemimpin yang

memiliki konsiderasi yang tinggi menekankan pentingnya komunikasi yang terbuka dan parsial.

2. Initiating structure (Struktur inisiatif) merupakan gaya kepemimpinan yang menunjukkan

bahwa pemimpin mengorganisasikan dan mendefinisikan hubungan-hubungan didalam

kelompok, cenderung membangun pola dan saluran komunikasi yang jelas, dan menjelaskan

cara-cara mengerjakan tugas yang benar. Pemimpin yang memiliki kecenderungan membentuk

struktur yang tinggi, akan memfokuskan pada tujuan dan hasil.

Bukti empiris tentang gaya kepemimpinan dalam KAP menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan konsiderasi yang tinggi akan menimbulkan behavior disfunctional oleh auditor

(CAR Report, 1978; Kelley, 1988; Raghunathan, 1991). Part dan Jiambalvo (1982)

menginvestigasi penentuan gaya kepememimpian konsiderasi dan struktur inisiatif, mereka

menggunakan path-goal theory dalam menguji hubungan antara perilaku manajer partner dengan

kepuasan kerja dan motivasi bawahan. Hasilnya terdapat pengaruh interaksi yang signifikan

antara perilaku konsiderasi dan kompleksitas tugas. Gaya kepemimpinan konsiderasi lebih

memuaskan bawahan dalam kompleksitas tugas yang rendah. Sedangkan interaksi antara

perilaku struktur inisiatif dengan kompleksitas tugas tidak signifikan, karena perilaku struktur

inisiatif dapat digunakan dalam kompleksitas tugas yang tinggi.

2.2.5 Manajemen Strategi Kantor Akuntan Publik

Strategi manajemen perusahaan akuntan publik menghadapi beberapa kondisi unik di

lingkungan dibedakan menjadi jasa audit dan jasa manajemen. Proyek tim baik dalam

lingkungan mungkin harus menghadapi berbagai tingkat ketidakpastian tugas lingkungan dan

jumlah bervariasi formalisasi struktur tim. Watson menyelidiki pertanyaan penelitian baik dalam

studi eksplorasi menggunakan kedua kuesioner dan format wawancara format. Hasil konfirmasi

kedua pertanyaan, dalam arti bahwa ketidakpastian tugas lingkungan lebih tinggi untuk layanan

manajemen dibandingkan dengan audit, dan hubungan struktural yang berbeda dikembangkan di

tim.

Penemuan ini berkaitan dengan pengamatan Sorensen bahwa ada konflik antara

birokratisme dan profesionalisme di perusahaan CPA besar, kepuasan kerja dipengaruhi oleh

kekurangan profesional, dan migrasi dipengaruhi oleh tugas mengelola birokrasi profesional

hibrida orientation. Perbedaan yang ditemukan didua fungsional bidang jasa manajemen dan titik

audit terhadap fakta bahwa (1) konflik antara birokratisme dan profesionalisme dapat berbeda

antara kedua area fungsional, mengingat organisasi mekanistik dari departemen audit dan

organisasi organismic baik dari departemen auditing dan jasa pelayanan fungsi manajemen, dan

(2) kepuasan kerja dan migrasi mungkin berbeda antara dua daerah fungsional, dengan kepuasan

kerja yang lebih tinggi dan migrasi rendah di bidang jasa manajemen.

2.3 EVALUASI KINERJA PERUSAHAAN DALAM AKUNTANSI PUBLIK

Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar untuk sistem reward dan sebagai cara

untuk memberikan umpan balik pengembangan berorientasi kepada karyawan. Dalam penelitian

akuntansi, evaluasi kinerja sering dikutip sebagai sumber utama ketidakpuasan oleh mereka yang

meninggalkan Kantor Akuntan Publik. Beberapa penelitian studi telah meneliti pertanyaan

evaluasi kinerja di perusahaan akuntan publik.

Jiambalvo menggunakan model teori harapan, yang disebut "model evaluasi pekerjaan

usaha diarahkan," untuk memprediksi jumlah waktu CPA bekerja sebagai auditor, langsung

terhadap aspek pekerjaan mereka dan kinerja dari pekerjaan mereka. Model dinyatakan sebagai

berikut:

Wi = 4 E fi • E2 • E 31 (E l i V i ) + lAVii

mana

.1

W, =  Pengaruh diarahkan untuk kegiatan yang berkaitan dengan dimensi evaluasi i

E. Ce = Harapan bahwa upaya mengarah pada kinerja yang efektif pada dimensi evaluatif i

E N = Harapan bahwa menjadi efektif pada i dimensi evaluatif mengarah ke dihakimi sebagai

efektif pada i dimensi oleh atasan

E 3, = Harapan yang dinilai efektif pada i dimensi evaluatif memberikan kontribusi untuk

evaluasi secara keseluruhan kinerja yang tinggi

E l i = Perantaraan evaluasi keseluruhan kinerja yang tinggi untuk mencapai hasil pekerjaan i

V j = keinginan (valensi) dari hasil pekerjaan i

1AV 1 = nilai intrinsik atau keinginan untuk terlibat dalam kegiatan yang berkaitan dengan

dimensi evaluatif i

AV variabel ditambahkan mengikuti Turney temuan bahwa itu adalah prediktor yang

lebih baik usaha kerja dan kinerja dari teori harapan khas konstruksi. Hasil survei menggunakan

akuntan senior dan manajer audit mereka diverifikasi model dengan menunjukkan bahwa adalah

mungkin untuk memprediksi jumlah waktu CPA diarahkan berbagai aspek pekerjaan mereka dan

kinerja mereka pada dimensi pekerjaan berdasarkan pada kedua persepsi - hadiah hubungan dan

nilai intrinsik dari aktivitas yang berhubungan dengan kinerja kerja di bawah baik multiplikasi

dan formulasi aditif.

Evaluasi kinerja adalah salah satu perilaku yang dapat dipengaruhi oleh segmentasi. Dari

sini, Jiambalvo, Watson, dan Baumler mengajukan hipotesis berikut "Itu dampak diferensiasi

organisasi model pengambilan keputusan yang digunakan oleh anggota subunit dalam evaluasi

personil, khususnya, bobot ditugaskan untuk kategori evaluasi yang berbeda, konsistensi dalam

penerapan kebijakan evaluasi, wawasan-diri pembuat keputusan dan perjanjian antar penilai.”

Sebuah sampel mitra, manajer, dan sesi staf akuntan dari sebuah perusahaan internasional

yang besar CPA diminta untuk individu hipotesis tingkat sesuai dengan masing-masing delapan

kategori berikut:

1. Kemauan dan kemampuan untuk menerima tanggung jawab;

2. Kemampuan untuk secara efektif memanfaatkan tugas staf dan rencana kerja;

3. Kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan praktis, solusi yang terbaik

untuk masalah;

4. Kemampuan untuk mendapatkan kepercayaan dan menghormati klien;

5. Tingkat kreativitas dipamerkan dalam beradaptasi dengan masalah unik;

6. Pengetahuan dan pengalaman yang tercermin dalam kepatuhan terhadap prosedur

yang dikenal dan dapat diterima dan prinsip;

7. Kemampuan dan keinginan untuk bekerja secara efektif dengan orang; dan

8. Tingkat penilaian eksekusi

PERPUTARAN (TURNOVER) STAF DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK

Alasan di balik tingginya perputaran perlu diketahui, karena biaya untuk Kantor Akuntan

Publik dan disiplin tinggi. Di antara alasan yang telah diusulkan adalah sebagai berikut:

1. Perputaran ini karena kedua kegagalan untuk menantang orang-orang yang berkualitas

dan mengurangi keluarnya orang yang tidak memenuhi syarat

2. Yang terbaik dari-mutu yang ditetapkan lebih rendah dari siswa tertarik dengan

akuntansi; umumnya telah mengalami budaya lag di bidang pendidikan dan bimbingan.

3. Kebutuhan akuntan muda tidak dipenuhi oleh-terkait kegiatan kerja di KAP tambahan. 

4. Sedangkan dilihat dari mitra mengelola dan staf profesional mereka adalah kongruen

pada tujuan strategis yang paling, staf meminta variasi yang lebih besar dan komunikasi

yang lebih baik kinerja criteria.

5. Sebuah profil kepribadian tinggi serta preferensi untuk atau ilmiah orientasi analitik ciri

sekelompok akuntan yang tetap di akuntan publik itu. Kepribadian karakteristik serta

kepentingan kejuruan tingkat staf akuntan-entri dapat menjadi penentu yang kuat dari

perputaran di perusahaan akuntan publik.

6. Profil kepribadian dari beberapa manajer, mitra, junior, dan senior diketahui berbeda dan

dapat mengakibatkan perputaran tinggi. Menurut salah satu analisis: "Perbedaan

kepribadian mungkin merupakan prediktor sebagian dari perputaran sejak kantor akuntan

publik, seperti organisasi-organisasi besar lainnya dengan beberapa posisi permanen di

bagian atas dan staf yang besar, sering kali kriteria evaluasi yang mengindikasikan

personilnya.

7. Keputusan pergantian di kantor akuntan publik mungkin merupakan fungsi tugas dihargai

hasil negatif, kemungkinan memperoleh hasil tersebut di saat posisi, dan kesempatan

yang lebih besar menyadari keluar positif tertentu.

8. Suasana komunikasi yang buruk mungkin ada dalam perusahaan publik  akuntansi hanya

karena hubungan antara supervisor dan pekerja tidak sempurna, tetapi juga karena staf

akuntan tidak sepenuhnya terintegrasi ke dalam perusahaan.

9. Kepuasan adalah berbanding terbalik dengan turnover.

10. Perputaran dipengaruhi oleh tugas mengelola orientasi profesional birokrasi hibrida di

kantor akuntansi public.

2.5 MOTIVASI DALAM SEBUAH LINGKUNGAN AKUNTANSI

Pentingnya motivasi terletak pada kemampuannya untuk mempengaruhi kinerja dan

kepuasan kerja. Model teori Harapan umumnya telah digunakan dalam pengaturan

penelitian untuk mempelajari subjek motivasi kerja dan kinerja dasarnya. Teori postulat

hubungan untuk penentuan motivasi (M)  / atau prestasi kerja (P). Berkenaan dengan motivasi,

teori ini menyatakan bahwa motivasi (M) dari seorang individu untuk melakukan pada tingkat

upaya tertentu (E) adalah fungsi dari jumlah aljabar dari produk: (1) individu harapan yang

spesifik hasil atau imbalan (0) akan mengikuti dari usaha yang diberikan, dan (2) valensi

dirasakan penghargaan khusus (V) atau hasil yang terkait dengan melakukan pada tingkat usaha

model.

Dua teori harapan telah dirumuskan untuk untuk mengekspresikan motivasi individu.

Model pertama menyatakan bahwa seseorang akan memilih perilaku tertentu dan tingkat usaha

diberikan atas dasar harapannya bahwa usaha akan memberikan hasiltertentu dan valensi

ditempatkan pada hasil tersebut. Dengan kata Usher,

M = [RE (0) (V)]

Model kedua mencakup dua expecancies pada asumsi bahwa individu

biasanya pertemuan, dua hasil: kinerja aktual tugas dan suatu hasil yang dihasilkan dari

kesadaran (Lf hasil pertama). Hasilnya Ini memegang bahwa seorang individu akan menawarkan

perilaku tertentu dan tingkat upaya atas dasar (I) harapan bahwa usaha akan

menghasilkan:. permintaan kinerja, dan (2) harapannya bahwa pemenuhan tugas akan mengarah

ke tingkat hasil yang kedua. Dengan kata lain,

M = (E P) [(P - + 0) (V)]

Hasil bahwa model harapan tidak prediktor yang baik dari staf audit kinerja tetapi prediktor baik

kepuasan kerja karyawan.

KARAKTERISTIK AKUNTAN DAN KONSEKUENSI MEREKA

Bukti dalam ilmu-ilmu perilaku menunjukkan bahwa karakteristik pribadi individu

mempengaruhi bagaimana mereka menanggapi lingkungan kerja. Karakteristik ini meliputi,

misalnya, kepribadian individu dan kepentingan pribadi dan perasaan individu terhadap

lingkungan kerja.  Penelitian telah dilakukan pada beberapa karakteristik: karakteristik umum

dan khas dari mereka yang berurusan dengan akuntansi, komitmen profesional di akuntan publik,

tujuan karir, dan stres kerja di akuntan public.

Akuntan Stereotip

Berbagai penelitian telah menyelidiki banyak karakteristik umum negatif yang telah

dihubungkan dengan akuntan, khususnya sifat-sifat kaku, introvert, berpikir kuantitatif, dan

kurangnya minat dalam hubungan interpersonal. Citra stereotip akuntan itu dikukuhkan dalam

contoh berikut:

1. Akuntan dapat menunjukkan tingkat rendah kompetensi verbal, suka bekerja dengan

angka menjadi tepat dan tepat ketika datang ke detail dan menghindari menghadapi hal-

hal baru tanpa dipersiapkan untuk mereka.

2. Kesesuaian, minat sosial yang rendah, dan kepekaan estetika dari akuntan kurang

berkembang.

3. Tidak seperti siswa lainnya, mahasiswa akuntansi lebih memilih moderat tapi stabil

pendapatan dan kurang bercita-cita untuk bekerja dengan orang-orang yang bekerja

kreatif.

4. Dibandingkan dengan guru, mereka nilai lebih tinggi dalam dominasi dan harga tetapi

lebih rendah pada persepsi dan penerimaan dari diri mereka sendiri.

5. Dibandingkan dengan kreatif siswa menulis, mahasiswa akuntansi mengidentifikasi

secara positif dengan orangtua mereka dan memiliki sikap sebagian besar menerima

terhadap peraturan otoritas dan eksternal, serta terhadap orang-orang pada umumnya.

6. Subyek Akuntansi adalah terutama jenis giat dan sosial, bukan tipe investigative. Hasil

ini sebagian dikonfirmasi dalam studi lain yang ditemukan, apalagi, bahwa tipe

konvensional dominan antara praktisi tunggal dan mitra di perusahaan kecil, dan jenis

giat dominan di antara para mitra di perusahaan besar.

7. Sebuah survei yang dilakukan oleh Estes menunjukkan bahwa, dalam perbandingan

dengan akuntan, dokter, dan pengacara berasal dari keluarga dengan status sosial

ekonomi lebih tinggi secara signifikan, dan bahwa anak-anak dari dokter memasuki karir

dengan skor SES secara signifikan lebih tinggi. 

Citra stereotip akuntan itu, bagaimanapun, dikonfirmasi dalam satu kasus dengan bukti

bahwa sekelompok akuntan dinilai lebih tinggi dalam keramahan, penerimaan pribadi, dan

sensitivitas psikologis dari kelompok profesional lain yang termasuk dalam survey. Untuk

mencirikan stereotip akuntan, Aranya, Meir, dan Bar-Ilan menggunakan sebuah teori termasuk

stereotip profesional. Kerangka ini didasarkan pada teori Belanda bahwa seorang individu dalam

memilih pekerjaan, mencoba untuk memenuhi cara hidup dalam konteks kerjanya.

Komitmen Profesional Akuntansi Publik.

Komitmen profesional dalam bidang akuntansi publik, yaitu kekuatan relatif identifikasi

akuntan dengan dan keterlibatan dalam profesi mereka, telah menjadi subjek investigasi.

Perhatian dengan baik komitmen organisasi dan profesional adalah penting untuk alasan-alasan

berikut: kinerja yang lebih baik diperoleh dari karyawan memiliki komitmen yang tinggi, omset

bisa lebih baik diprediksi dari tingkat komitmen organisasi dari dari kepuasan kerja, dan

efektivitas organisasi adalah berkaitan dengan komitmen organisasi.

Model Aranya, Pollock, dan Armenic's diasumsikan bahwa tiga faktor utama yang

mempengaruhi komitmen profesional untuk profesi, yaitu komitmen organisasi, konflik

organisasi profesional, dan kepuasan dengan imbalan. Hubungan ini juga diasumsikan

dimoderatori oleh tingkat organisasi, berikut temuan Sorensen dan Sorensen tentang peningkatan

orientasi birokrasi dan penurunan orientasi profesional dari bawah ke posisi yang lebih tinggi,

junior ke mitra senior.

Sebuah survei menyewa akuntan Kanada menunjukkan keunggulan komitmen organisasi

dalam memprediksi komitmen profesional dalam semua tingkat organisasi. Selain itu, komitmen

profesional yang ditemukan berhubungan negatif dengan konflik organisasi profesional dan

positif berhubungan dengan kepuasan dengan penghasilan. Dalam studi lanjutan, Aranya dan

Wheeler menemukan bahwa komitmen akuntan 'untuk kedua profesi dan organisasi pada

dasarnya berhubungan dengan nilai mereka sebagai jenis konvensional dan giat.

Niat Karir

Setelah teori McClelland bahwa individu, secara sadar atau tidak sadar, mencari

lingkungan yang sebangun dengan ukuran dari aplikasi mereka, kekuasaan, dan kebutuhan

berprestasi,” Harrell dan Eickhoff menyarankan bahwa pengaruh-berorientasi auditor mungkin

cenderung untuk memiliki respon afektif lebih positif dibanding Delapan Besar lingkungan kerja

akuntan public. Hasil survei verifikasi hipotesis mereka menunjukkan bahwa pengaruh-

berorientasi auditor mengalami kepuasan kerja yang lebih tinggi di masa mendatang daripada

yang lain, komitmen organisasi masa depan yang lebih besar dari yang lain, dan Delapan Besar

tujuan karir lebih positif dari yang lain. Selain itu, mereka menunjukkan tingkat perilaku

perputaran sukarela masa depan yang lebih rendah daripada yang lain.

Stres Kerja Akuntansi Publik

Stres telah didefinisikan sebagai "keadaan yang timbul dari ketidakseimbangan

permintaan-kemampuan yang nyata atau dirasakan dalam tindakan vital organisme dan

penyesuaian yang sebagian nyata dengan respon spesifik." Hal ini disebabkan oleh jenis stressor,

"permintaan yang dibuat oleh lingkungan internal atau eksternal organisme yang mengganggu

yang homeostasis, restorasi yang tergantung pada tindakan energi-pengeluaran non otomatis dan

tidak tersedia." Contoh stres dikutip oleh Antonovosky meliputi: kecelakaan dan yang selamat,

pengalaman yang tak diinginkan orang lain dalam jaringan sosial, yang mengerikan sejarah di

mana kita terlibat; intrapsikis, konflik sadar dan kegelisahan, ketakutan agresi, mutilasi dan

kehancuran, membawa peristiwa-peristiwa sejarah. Di ruang kita, perubahan dunia sempit di

mana kita hidup; lain normatif kehidupan krisis-peran entri dan keluar, sosialisasi yang tidak

memadai, melekat konflik dalam semua hubungan sosial, underboard and overboard dan

kesenjangan antara tujuan budaya ditanamkan dan sarana sosial terstruktur.

Satu studi hipotesis bahwa variabel kepribadian juga sangat terkait dengan stres kerja. Ini

diselidiki disposisi empat kepribadian yang merupakan penentu potensi stres kerja terkait: tipe A,

kontrol, komitmen, dan tantangan.  Tipe kepribadian A dicirikan oleh gaya-hidup tanggapan

perilaku condong ke arah ekstrem, seperti daya saing keras, intens berjuang untuk pencapaian,

rasa urgensi waktu, agresivitas, permusuhan, kewaspadaan, dan ketidakmampuan untuk

merespon sinyal stes jasmani.  Individu tersebut umumnya tidak dapat mengatasi stres kerja.

Disposisi Control menunjukkan bahwa seorang individu cenderung untuk percaya dan

bertindak seolah-olah ia mengendalikan peristiwa. Hal ini dapat mengurangi efek situasi stres.

Komitmen disposisi menyiratkan bahwa seorang individu suka terlibat dengan peristiwa yang

terjadi kepada mereka. "Ini adalah cara yang baik untuk mengatasi stres.” Disposisi tantangan

menunjukkan bahwa seorang individu lebih suka perubahan terhadap stabilitas dalam kehidupan

kerja karena perubahan menawarkan insentif menarik untuk pertumbuhan dan bukan ancaman

terhadap keamanan. 

SUMBER UMPAN BALIK PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK

Kinerja umpan balik pengaturan kerja telah dianggap penting untuk pelatihan karyawan,

kinerja, motivasi, dan kepuasan. Pertanyaan penelitian telah terutama berfokus pada

pengidentifikasian sumber umpan balik, ' bekerja sebagai lingkungan informasi,' dan

mendefinisikan membangun umpan balik. Dalam menilai pentingnya sumber-sumber potensi

yang berbeda informasi prestasi kerja, studi ini dipandang sebagai sebuah informasi penerima di

lingkungan mampu menyediakan berbagai informasi dari sumber yang berbeda.

Tiga metode yang telah digunakan untuk meneliti konsep umpan balik: pengetahuan

tentang hasil, penilaian manajemen, dan kualitas pekerjaan. Sedangkan pendekatan masing-

masing telah menunjukkan pentingnya umpan balik, mereka telah dikritik (1) untuk

menggunakan tugas-tugas tunggal dengan umpan balik undimensional dalam kasus-pendekatan

hasil, pengetahuan (2) untuk mengambil sikap sederhana dan preskriptif dalam hal literatur

penilaian manajemen, dan (3) untuk membatasi pentingnya umpan balik untuk menjadi

komponen desain pekerjaan dan mengabaikan kemungkinan bahwa aspek-aspek lain dari umpan

balik mungkin ada. Pendekatan penelitian yang berbeda digunakan oleh Greller dan Herold dan

juga oleh Hansen dan Muchinsky. Hal ini didasarkan pada strategi deduktif untuk menilai

pentingnya sumber-sumber potensi yang berbeda informasi kerja kinerja dan memandang

pekerja sebagai penerima informasi dalam lingkungan yang mengandung banyak kemungkinan

sumber umpan balik.

C. PENUTUP

Banyak survei dan percobaan laboratorium telah memeriksa pertimbangan sumber daya

manusia di perusahaan akuntan publik. hasil yang kuat telah ditemukan terutama berkaitan

dengan ketidakpuasan kerja dan turnover tinggi. Beberapa penyebab telah diidentifikasi,

menyediakan awal dari sebuah gambaran yang jelas tentang apa yang salah dan apa yang benar

tentang. iklim organisasi perusahaan akuntan publik. Masih banyak yang harus dilakukan,

sebagai lain variabel sumber daya manusia perlu diperiksa. Diantara variabel ini absensi,

intensitas administratif, otonomi, komunikasi, kompleksitas, kekerasan konflik, koordinasi,

departmentalization, keadilan distributif, efektivitas, formalisasi, pelatihan umum, ideologi,

inovasi, motivasi, kekuatan perlu, membayar stratifikasi, basis kekuasaan, kekuasaan stratifikasi,

basis kekuasaan, stratifikasi prestise, produktivitas, rutinisasi, ukuran, standardisasi, kerja kohesi

kelompok, dan beban kerja di perusahaan akuntan publik, untuk beberapa nama

Beberapa riset diantaranya :

1. Analisis Simulasi Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia terhadap

Perbandingan Kinerja Laporan Keuangan Pada Bank Panin

( Hardiansyah. A - Mahasiswa Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma, 2009)

Bagi suatu Bank secara keseluruhan khususnya pada Bank Panin yang bergerak dalam

bidang jasa keuangan selalu ingin mengharapkan laba atau keuntungan yang baik dari sumber

daya-sumber daya yang dimiliki Bank Panin, salah satunya adalah sumber daya manusia.

Dengan demikian, dapat dilihat bank-bank yang ada di Indonesia termasuk juga Bank Panin, tidak

menetapkan sumber daya manusia menjadi aktiva di dalam laporan keuanannya, melainkan

menetapkannya sebagai beban atau biaya. Oleh karena itu, penulis ingin mencoba menerapkan akuntansi

sumber daya manusia dalam akuntansi konvensional, dan hasil dari penerapan akuntansi sumber daya

manusia adalah timbulnya akun baru berupa aktiva SDM dan amortisasi SDM. Selanjutnya akan

dilakukan perbandingan analisa rasio keuangan sebelum dan sesudah dilakukan penerapan akuntansi

sumber daya manusia pada laporan neraca keuangan dan laporan laba/rugi, dan untuk mendukung analisa

ini akan digunakan hipotesis menggunakan Uji-t.

Penerapan Akuntansi sumberdaya manusia dengan metode cost (biaya) akan menjadikan

suatu biaya yang dikeluarkan menjadi suatu investasi aktiva sumberdaya manusia. Biaya yang

dikeluarkan Bank Panin untuk pengembangan dan perekrutan karyawan dijadikan suatu asset atau

aktiva dalam penyajian pada laporan keuangan. Akun yang timbul dari penerapan akuntansi

sumberdaya manusia berupa aktiva SDM yang telah diamortisasi pada sisi aktiva lain-lain (aktiva)

dan dilakukan penyesuaian aktiva sumberdaya manusia pada laporan laba/rugi yang akan

berpengaruh pada perubahan saldo laba dan saldo modal pada posisi passiva di neraca.

2. AKUNTANSI SUMBERDAYA MANUSIA: PERLAKUAN DAN PENGUKURAN

(Sudarmo- Fakultas Ekonomi Universitas Jember)

Salah satu masalah pokok dalam akuntansi sumber daya manusia adalah masalah

pengakuan sumber daya manusia, topik perdebatan terutama menyangkut masalah apakah

sumber daya manusia dicatat sebagai aktiva ataukah sebagai beban periodik. akuntansi

konvensional memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia langsung diakui sebagai

beban pada periode terjadinya tetapi penulis menganggap bahwa investasi sumber daya manusia

mempunyai dua komponen yaitu komponen beban dan komponen investasi yang harus

dikapitalisasi.

Dari beberapa metode penilaian SDM sebagai aset yang paling mungkin untuk diterapkan

adalah metode historical cost karena reliabilitas dan obyektivitasnya, meskipun kurang relevan

karena masih tidak mampu memberikan informasi tentang berapa manfaat ekonomi masa depan

dari SDM yang dapat diperoleh perusahaan yang menguasainya (informasi ini yang sebenarnya

dibutuhkan oleh pengguna informasi).

DAFTAR BACAAN

AM Harrell and MJ Stahl, "McClelland's Trichotomy of Needs Theory and the Job Satisfaction

and , Work Performance of CPA Firm Professionals," Accounting, Organizations and

Society (June 1984): 241-252.

CG Carpenter and RH Strawser, "A Study of the Job Satisfaction of Academic Accountants," Ac-

counting Review (July 1971): 509-518.

DC McClelland, Power: The inner Experience (New York , . Irvington, 1975)

EE Lawler, Pay and Organizational Effectiveness: A Psychological View (New York: McGraw-

Hill, 1971); EA Locke, "The Nature and Causes of Job Satisfaction," in MD Dunnctte,

ed., Handbook of Industrial and Organizational Psychology(Chicago: Rand McNally, 1976),

pp. 1297-1349.

JE Sorensen, "Professional and Bureaucratic Organization in Public Accounting

Firms," Accounting Review (July 1967): 553-565.

John M. Ivancevich and Robert H. Strawser, "A Comparative Analysis of the Job Satisfaction of

Industrial Managers and Certified Public Accountants," Academy of Management

Journal (March 1969): 193-203.

KR Ferris, "Perceived Uncertainty and Job Satisfaction in the Accounting

Environment," Accounting, Organizations and Society 2, no. 1 (1977): 23-28.

LW Porter and VF Mitchell, "Comparative Study of Need Satisfaction in Military and Business

Hierarchies," Journal of Applied Psychology ',April 1967): 139144.

N. Aranya, R. Lachman, and J. Armenic, "Accountants' Job Satisfaction: A Path

Analysis," Accounting, Organizations and Society (December 1982): 201-215.

PM Blau and WR Scott, Formal Organization (San Francisco: Chandler, 1962)

Ralph L. Benke, Jr., and JG Rhode, "The Job Satisfaction of Higher Level Employees in Large

Certified Public Accounting Firms," Accounting, Organizations and Society (July 1980):

187-201.

RH Strawser, JM Ivancevich, and HL Lyon, "A Note on the Job Satisfac tion of Accountants in

Large and Small CPA Firms," Journal of Accounting Research (Autumn 1969): 339-345.

Sorensen, "Professional and Bureaucratic Organization in Public Accounting