Manual para formadores ‘All on Board’

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CONTENIDO INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................................................................................................ 2 1. DEFINIR Y PLANIFICAR .............................................................................................................................................................................................. 3 Introducción al concepto de inclusión ..................................................................................................................................................................... 3 2. IMPLEMENTAR ......................................................................................................................................................................................................... 5 Las competencias del orientador/a .......................................................................................................................................................................... 5 Técnicas de comunicación ........................................................................................................................................................................................ 7 Networking ............................................................................................................................................................................................................... 9 3. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN ............................................................................................................................................................................... 10 Calidad y evaluación ............................................................................................................................................................................................... 10 CIERRE..................................................................................................................................................................................................................... 11 Adjunto1. Material para el desarrollo de la calidad y evaluación ......................................................................................................................... 13

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INTRODUCCIÓN Manual de formación ‘All on Board’ Este manual describe un método de formación sobre inclusión. Está escrito para formadores que formen a profesores/as, monitores/as juveniles u orientadores/as. Tras finalizar esta formación, mejoran las competencias en orientación de estos profesionales. Tendrán un mayor conocimiento sobre inclusión, serán capaces de usar las nuevas competencias en su entorno profesional e incrementarán su concienciación sobre la necesidad de construir una sociedad inclusiva desde su propia organización. La formación se centra en los contenidos y teorías, pero también en las condiciones, metodologías, estilos de trabajo y otros recursos complementarios. El manual se ha realizado siguiendo el ciclo de calidad de Deming (también mencionado en la Guía sobre inclusión en centros de formación profesional).

El manual proporciona sugerencias y herramientas que pueden tomarse como ejemplo para crear las propias o usar las propuestas directamente. Se anima a los/as formadores a incentivar el debate y la reflexión en grupos pequeños y a escoger métodos de trabajo adaptados a cada grupo. En el primer capítulo se ofrece una estructura de ejemplo y también se adjunta contenido que nos ha parecido útil. Los formadores y formadora pueden usar este manual para crear su propio programa de formación. Es decir, no TODO el contenido del manual es relevante para cada grupo y se recomienda adaptarlo a las distintas necesidades e intereses, cogiendo aquéllas partes más relevantes. También la duración del programa puede ser distinta dependiendo del nivel de partida de cada grupo. Antes de usar este manual, recomendamos echar un vistazo a la Guía sobre “Cómo implementar la inclusión en un centro de FP y su entorno”, ya que la guía proporciona ejemplos útiles para crear una estratégica de inclusión global. Ambas herramientas, el manual y la guía, son complementarias.

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EJEMPLO DE PROGRAMA 1. DEFINIR Y PLANIFICAR Introducción al concepto de inclusión Duración Contenido Objetivos Recursos 1 60 min Introducción y rompiendo el hielo Presentación: El formador/a ofrece una introducción sobre el objetivo, estructura y programa de la formación. Método de trabajo: Los participantes comienzan a relacionarse con la ayuda de algún método. Algunas sugerencias: Entrevista rápida Speed dating Bingo Participants get familiar with the training goals and the programme and they to know each other Entrevista rápida http://vocoltriangles.eu/wp-content/uploads/2016/08/Entrevista.docx.pdf Speed dating (ver p. 3, punto 4) http://vocoltriangles.eu/wp-content/uploads/2016/08/SpeedDating_2.docx.pdf Bingo http://vocoltriangles.eu/wp-content/uploads/2016/08/Bingo.docx.pdf 2 60 min Reflexión sobre el concepto de inclusión (Parte 1) A: Percepción de individualidad y similitud Método de trabajo Speed-Dating sobre similitudes y diferencias: cada 2 minutos los/as participantes hablan a una nueva persona del grupo sobre similitudes y diferencias entre ellos/as: por ejemplo, deportes, comida, aficiones? Presentación: Los/as participantes visionan el vídeo ‘All that we share’ Procesado de información: El grupo reflexiona sobre el video y la percepción sobre las personas con la ayuda de la pregunta: ¿de qué forma incluimos a las personas en nuestras mentes?

Los/as participantes reflexionan sobre sus propias ideas y experiencias relacionadas con la inclusión. Vídeo ‘All that we share’ https://www.youtube.com/watch?v=ygJD7FhN-RQ Guía Sección 4. a. and b. (definición de inclusión, análisis de necesidades)

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B: Reflexión e intercambio de experiencias sobre inclusión y alumnado de FP Método de trabajo: Definir el término “inclusión” y su relación con el alumnado de FP. ¿Qué definición de inclusión nos es válida? ¿Cuáles son las opiniones respecto a esa definición? ¿Cómo llegamos a ella? Procesado de información: Los/as participantes comparan su propia definición de inclusión con la definición común y con la de la guía. Los/as participantes comparten su opinión con la de sus compañeros/as en pequeños grupos. 3 45 min Conocimiento en común sobre inclusión Presentación: t.b.d. Método de trabajo: t.b.d. Desarrollo europeo/global Desarrollo regional La propia organización Los/as participantes aprenden sobre inclusión a distintos niveles Guía “Inclusion starts with I” https://www.youtube.com/watch?v=2g88Ju6nkcg (activar subtítulos en español) 4 60 min Reflexión sobre el concepto inclusión, definiciones y resumen (Parte 2) Método de trabajo: Los/as participantes debaten en 3 grupos sobre lo siguiente: ¿de qué forma es posible o no la inclusión en su propio ambiente laboral? Conversación de cierre: Intercambio de experiencias. Dedicar un tiempo a repasar los resultados de la sesión: qué se ha aprendido, cuáles son los principales puntos de acuerdo y en cuáles hay diversidad de opiniones. Los/as participantes reflexionan sobre experiencias comunes respecto a la inclusión. Guía GL: sección 4. a.y b.

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2. IMPLEMENTAR Las competencias del orientador/a Duración Contenidos Objetivos Recursos 1 45 min Presentación: El formador/a presenta los resultados extraídos durante el proyecto Inclusive VET. Estos resultados son sugerencias para usar en la formación, durante ésta es posible que se identifiquen otras competencias resultado de la sesión de intercambio de ideas que se describe debajo: - Conocer la importancia del primer contacto. - La observación como herramienta profesional - Creando confianza desde el primer momento. - Creando química interpersonal. - Conocer los propios límites. - Aprender a trabajar en redes multi profesionales. - Desarrollando la inteligencia emocional y la adaptación - Apoyando al alumno/a como sujeto activo. - Conocer el entorno del alumno/a (intereses, entorno familiar y social, previos fracasos?) - Ser consciente del lenguaje corporal - Ser capaz de diferenciar el contenido de las clases de acuerdo a las capacidades del alumno/a Método de trabajo: sesión de intercambio de ideas sobre las competencias del orientador/a.

Los/as participantes identifican las competencias más importantes para un orientador/a Input (sección buenas prácticas) http://inclusive-vet.eu Guía GL: 4 f, h

2 90 min Presentaciónn: el formador/a presenta las principales competencias de un orientador/a. - Aprender a escuchar. - Aprender a reconocer y entender las necesidades individuales del alumno/a. - Aprender a motivar y activar en el proceso de aprendizaje. - Aprender sobre pedagogía positiva y desarrollar la capacidad de resolver problemas. Los/as se dan cuenta de la importancia de las competencias de un orientador/a y cómo desarrollarlas

Strengths Martin Seligman –video, Character Strengths & PERMA https://www.youtube.com/watch?v=U5zBgHmdU5M

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Método de trabajo. Que el grupo acuerde unas reglas, anotando las 5 más importantes y que todos/as las firmen. (se puede ver un ejemplo en la Web). Presentación: Los/as participantes ven el vídeo de Martin Seligman. Procesado de información: Los/as participantes hacen una competición: nombran el mayor número de fortalezas personales posibles en 2 minutos Después los/as participantes, dibujan “el mapa de sueños y metas” personal, así como los 5 pasos necesarios para conseguirlos. La sesión se cierra compartiendo los resultados en el grupo. 3 90 min Pedagogía positiva como mentalidad del orientador/a Práctica: ¿Cómo orientar de una forma positiva? Método de trabajo: Los/as participantes hacen parejas para hacer un juego de rol. Uno/a será un alumno/a y otro/a un orientador/a. Después se cambian los roles. El que hace de alumno/a adopta una de estas actitudes: - Se aburre en la escuela. - Duda de haber escogido la salida profesional adecuada. - Se siente poco considerado/a en clase. - Se siente deprimido/a - No puede concentrarse durante las clases. - Considera que no recibe suficiente atención de los profesores/as. Tras el juego de rol, cada participante dibuja una mano en un papel escribiendo en los dedos las fortalezas que han mostrado y en la muñeca las competencias que creen que deberían mejorar. Después se intercambian las manos con el otro miembro de la pareja y se ponen en común los resultados.

Los/as participantes aprenden la importancia de enfocar las situaciones desde un punto de vista resolutivo Qué es la pedagía positiva: https://www.youtube.com/watch?v=yG7TBMi1cQw Incredible perseverance of the puppy dogs;https://www.youtube.com/watch?v=GpxrgLT9PaI Powerful Inspirational true story...Never give up! https://www.youtube.com/watch?v=kZlXWp6vFdE Guía GL: 4.h 4 60 min En esta parte del programa sería interesante contar con un experto/a en coaching, pedagogía positiva o motivacional

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Técnicas de comunicación Duración Contenidos Objetivos Recursos 1 60 min Career Wheel Presentación: El/a formador/a introduce el concepto de Career Wheel. Procesando la información. Los/as participantes debaten con la persona a su lado sobre la siguiente cuestión: ¿quién o qué ha sido una influencia en tu carrera? ¿Cómo influyó esta persona o situación? Conversación de cierre: Los/as participantes comparten sus historias o conclusiones. Aprender sobre factores motivadores y qué nos influencia http://www.manitobacareerdevelopment.ca/cdi/docs/plan_your_career.pdf (ver p. 10)

2 60 min La importancia de la motivación y la comunicación Presentación: Víde de Rita Pierson “Every Kid Needs a Champion”. Método de trabajo: Conversación en grupo, ¿qué aspecto destacarías de este vídeo? ¿qué crees que es importante en la comunicación con los alumnos/as? Procesando la información: Los/as participantes realizan un test motivacional (como este: http://academiaconecta.com/test-de-motivacion/) y ponen en común los resultados, ¿qué motiva a cada uno? ¿qué puedo hacer como orientador/a o profesor/a para incorporar esos factores motivacionales en mi trabajo?

Aprender sobre factores motivadores y qué nos influencia Rita Pierson: https://www.ted.com/talks/rita_pierson_every_kid_needs_a_champion Ejemplo de test motivacional: http://academiaconecta.com/test-de-motivacion/ Guía 4.h. 3 90min Herramientas de conversación en la orientación laboral Presentación: El/a formador/a realiza una introducción, presentando distintas herramientas. Procesando la información: Los/as participantes practican con las herramientas y trabajan en grupos de tres: uno es el orientador, otra el estudiante y otra la persona que observa. Todos juegan todos los roles por turnos. Se trabaja utilizando la observación. Conversación de cierre: Se habla sobre el efecto de las herramientas y cómo trabajar sobre las competencias profesionales: reflexión sobre los motivos, networking, control sobre la propia carrera profesional, exploración de opciones?

Técnicas de comunicación y concienciación sobre competencias en cuanto a la gestión de la propia carrera. Toma de conciencia sobre la importancia y la influencia de la comunicación.

https://docs.education.gov.au/system/files/doc/other/australian_blueprint_for_career_development.pdf Guideline 4.h.

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4 30min Inclusión y comunicación Introducción: El/a formador/a pregunta a los/as participantes lo siguiente: ¿Qué es importante en tu organización y región para ser capaz de ofrecer una educación inclusiva? Procesando la información: Los/as participantes tendrán tiempo para pensar sobre una respuesta y darán respuetas breves (una palabra) usando una herramienta digital de modo que las respuestas se mostrarán en la pantalla. Cerrando la conversación. El grupo comparte las respuestas que se han repetido más y cuáles echan en falta.

Se aprende sobre factores que influyen en una educación inclusiva Digital brainstorming too, e.g. https://answergarden.ch/ Guía 4.h. 5 Feedback Presentación: Las normas para dar feedback (ver vídeo YouTube) Procesando la información: Los/as participantes darán feedback unos a otros. Cerrando la conversación. ¿Cuáles son los factores importantes para dar un buen feedback? El/a formador/a los resume en una pizarra.

Aprender a dar un feedback efectivo Diferencias entre un mal y un buen feedback https://www.youtube.com/watch?v=NAvUZuX_gQ8 Teachers need real feedback! (Bill Gates) https://www.youtube.com/watch?v=81Ub0SMxZQo Guía 4.h. 6 Comunicación personal Presentación: Los/as participantes ven el vídeo “Personalised handshake” Procesando la información: En grupos de 3-4 se debate sobre qué hace la comunicación personal y qué aporta, cómo ayuda a conectar con los alumnos/as. Cerrando la conversación: Los grupos intercambian sus conclusiones, ¿qué conclusiones se sacan? Se aprende sobre la importancia de la atención y comunicación individualizada. Personalised handshake https://www.youtube.com/watch?v=kF25FcRHkS0 Guía 4.h.

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Networking Duración Contenidos Objetivos Recursos 1 Presentación: Introducción al networking. ¿Qué es y por qué es importante? Concienciación sobre la importancia de trabajar en red Guía 4. f, h. 2 Método de trabajo. Cada participante se dibuja en el centro de una hoja. A su alrededor escribe los nombres de personas que, a lo largo de su vida, hayan tenido una influencia, así como aquéllos/as que forman parte de su red, a los que recurren en diversos aspectos de la vida profesional y personal (amigos, compañeros de trabajo, familia, organizaciones, asociaciones?). Los/as participantes reflexionan y experimentan la importancia de las redes Una hoja grande papel y rotuladores Guía 4.h. 3 Procesando la información Se realiza el mismo ejercicio, pero utilizando a un alumno/a de ejemplo (el nombre puede ser inventado), escribiendo los nombres de aquéllos/as que forman parte de su propia red. Tras realizar este ejercicio se comparte con una compañero/a por qué se ha escogido a ese alumno/a y sobre cuál es tu rol con él/ella y cómo puedes ayudarle a ampliar su red.

Guía 4.h. Cerrando la conversación: Se comparte con el grupo lo que hemos comentado en grupos pequeños para extraer conclusiones. Se debate sobre la forma en la que la organización de los/as participantes trabajan sobre este tema y se intercambian ideas.

Intercambio de buenas prácticas Una pizarra Guía 4.h.

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3. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Calidad y evaluación Duración Contenidos Objetivos Recursos 1 90 min Aspectos básicos de la calidad y la evaluación (escoger el módulo 1 o 2) ¿Qué entendemos por desarrollo de calidad y evaluación? Método de trabajo: Ver el adjunto 1 “Material IV para el desarrollo de la calidad y la evaluación” Se define el concepto de evaluación y se entiende que el desarrollo de la calidad es un ciclo y fruto del trabajo en equipo. Adjunto 1 No.1 Guía GL: section 4 c, i, j. Dimensión de la calidad en una educación inclusiva Método de trabajo: Ver el adjunto 1 “Material IV para el desarrollo de la calidad y la evaluación” Re conoce la complejidad del concepto “calidad”. Se consiguen establecer objetivos para la propia organización relacionados con la calidad. Adjunto 1 No.2 Guía GL: section 4 i. 2 120 min Planificación de la evaluación Principios básicos Método de trabajo: Ver el adjunto 1 “Material IV para el desarrollo de la calidad y la evaluación” Se analizan los principios básicos de la calidad en la educación. Se consiguen establecer objetivos medibles. Adjunto 1 No.3 Guía GL: section 4 i. Encontrando el método correcto Método de trabajo: Ver el adjunto 1 “Material IV para el desarrollo de la calidad y la evaluación”

Se establece un método para la recogida de datos relacionados con la calidad Adjunto 1 No.4 Guía GL: section 4 i. Uso de herramientas de evaluación Método de trabajo: Ver el adjunto 1 “Material IV para el desarrollo de la calidad y la evaluación” Se conocen las herramientas para evaluación y auto-evaluación. Adjunto 1 No.5 Guía GL: section 4 i.

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Construyendo un instrumento de evaluación Método de trabajo: Ver el adjunto 1 “Material IV para el desarrollo de la calidad y la evaluación” Se desarrollan instrumentos para evaluación y se describen las reglas para la recolección de datos. Adjunto 1 No.6 Guía GL: section 4 i. 3 90 min Implementación de la evaluación (escoger dos o tres de los módulos) DAFO – un repaso Método de trabajo: Ver el adjunto 1 “Material IV para el desarrollo de la calidad y la evaluación” Se aprende a usar un análisis DAFO para evaluación

Observación consciente Método de trabajo: Ver el adjunto 1 “Material IV para el desarrollo de la calidad y la evaluación” Se aprende a usar la observación para evaluar la calidad Adjunto 1 No.7 Guía GL: section 4 a, i. Rules for quality in evaluation Método de trabajo: Ver el adjunto 1 “Material IV para el desarrollo de la calidad y la evaluación” Se desarrolla un sentido de responsabilidad y profesionalidad hacia la evaluación como parte de la calidad Adjunto 1 No.8 Guía GL: section 4 i. 4 60 min Análisis y utilización profunda de los datos de evaluación (escoger un módulo) Recogiendo sugerencias de mejora Método de trabajo: Ver el adjunto 1 “Material IV para el desarrollo de la calidad y la evaluación” Se aprende a recoger sugerencias de mejora y a implementar Adjunto 1 No.10 Guía GL: section 4 I, j. Apoyo del equipo: Intervision Método de trabajo: Ver el adjunto 1 “Material IV para el desarrollo de la calidad y la evaluación”

Se conoce el método Intervision Adjunto 1 No.11 Guía GL: section 4 i. j. CIERRE

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Duración Contenido Objetivo Recursos 1 30 min Fin de la formación Método de trabajo: Evaluar las sesiones anteriores y proporcionar feedback sobre la formación y el formador/a. Usar las reglas aprendidas para dar feedback. Permitir que los/as participantes reflexionen sobre su propio aprendizaje y retarles a establecer objetivos para sí mismos/as y su organización en la siguiente semana, mes, año? Evaluación

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Adjunto1. Material para el desarrollo de la calidad y evaluación Un sistema educativo inclusivo sólo es sostenible si es de alta calidad. Por eso es necesario saber cómo evaluar un sistema de FP inclusivo. La evaluación permite asegurar y desarrollar la calidad. Este módulo ayuda a conocer cómo medir y evaluar la calidad establecida por la organización. La confirmación y apreciación del trabajo individual así como el reconocimiento de problemas y desarrollo de soluciones son elementos centrales del proceso de evaluación. Después de que los/as participantes debatan sobre los principios básicos de la calidad y el proceso de evaluación, se propone realizar otros ejercicios relacionados con la evaluación. A este respecto, el enfoque será la calidad como un ciclo. Primero, se identificarán los objetivos de la organización y partiendo del estado deseado se utilizarán distintos métodos para determinar el estado real y cuán lejos o cerca estamos de ese estado deseado. Recomendaciones: Animamos a consultar las siguientes secciones de la Guía sobre Inclusión en centros de FP. • 4.E: Define un punto de partida • 4.I: Ciclo de seguimiento y evaluación Ver la Web: http://inclusive-vet.eu En el siguiente link puedes acceder a buenas prácticas sobre procesos de evaluación en centros educativos de FP: http://inclusive-vet.eu/obp/2017.html

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CONTENIDOS Principios básicos de la evaluación y calidad 1. ¿Qué se entiende por calidad y evaluación? 2. Dimensiones de la calidad en una educación inclusiva Planeando la evaluación 3. Marco orientativo. 3. Encontrando el método adecuado. 3. Usando herramientas de evaluación existentes. 3. Construyendo un instrumento propio de evaluación La implementación de la evaluación 7. DAFO – un repaso 8. Observación consciente 9. Reglas para la calidad en la evaluación. El análisis y posterior utilización de los datos de evaluación 10. Recogiendo sugerencias de mejora 11. Consiguiendo apoyo del equipo: Intervision (traducido al español) REFERENCIAS TRANSPARENCIAS HOJAS DE TRABAJO

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EXEMPLARY PROCESS FOR ONE DAY Duration Unit Contents Number Welcome and introduction 45 min Basics What is meant by quality development and evaluation? 1 45 min Basics Dimensions of quality in an inclusive education 2

60 min Planning Orientation frame are the guiding principles or Find the right method 3 4 60 min Planning Use existing evaluation tools or Construct an evaluation instrument 5 6 45 min Implementation SWOT – an overview or Conscious observation 7 8 45 min Implementation Rules for quality in evaluation 9

60 min Analysis and further utilization Collect suggestions for improvement or Get support from team: Intervision 10 11

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MODULE: Quality development and evaluation SUBJECT: What is meant by quality development and evaluation? NO: 1 MATERIAL: board, flipchart, pencils, transparency DURATION: 45 min CONTENT AND GOALS: The participants

• define the concept of evaluation. • understand that quality development is a cycle. • recognize that quality development is teamwork.

THEORY: The term evaluation includes: • Security aspect: Quality features (structure, process, outcome) in education, health and social work can be reviewed, documented and evaluated -> action becomes comprehensible • Development aspect: The base for further development is evaluation. It allows formulation of goals � decision-making get supported • Science aspect: Methods of empirical social research are used, such as those survey or observation, to get beneficial objectives as well as further usable knowledgement � reliable data are the base (Heiner 1996 qtd. in Schaffer 2009, p. 87)

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The quality cycle after Deming contents:

Management and Participation Model: Quality development and evaluation can be conducted in top-down or bottom up. It is advisible to find the balance between the both forms. • Top – down (management): The tasks of the management are creating structures and coordination, which are essential starting point of every process. • Bottom – up (participation): Participation allows high acceptance and identification with the institution. (BGW 2005, p. 15f)

Plan -What goals do we have?Do - What do we do?

Check -Have we achieved our goals?

Act - What we can improve?

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TRAINING METHOD: The participants create a cycle with their chairs. Part 1 - Brainstorming The moderator writes the following questions on the blackboard: o Why do we evaluate? o What do we evaluate? o How we evaluate? With the method of brainstorming will criteria collected and written on a flipchart. Then will be developed a definition for evaluation process from the characteristics. Part 2 – group work, presentation The trainer divides the participants into two groups. Both groups have the task to find arguments for the following theses: � Quality development is a continuous cycle � Quality development is teamwork The groups present their arguments, and thereafter the moderator presents the PDCA cycle of Deming and the management and participation model.

REFLECTION:

• What means evaluation? • What are the advantages of a regular evaluation? • What is a quality cycle? • Why it is important to participate the team?

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MODULE: Quality development and evaluation SUBJECT: Dimensions of quality in an inclusive education NO: 2 MATERIAL: board, pencils, work sheet, transparency DURATION: 45 min CONTENT AND GOALS: The participants

• recognize the complexity of the quality concept. • derive quality characteristics for their institution based on the quality dimensions. • formulate development goals for quality.

THEORY: It is not easy to make quality measurable. On the one hand, the definition of quality is difficult, and on the other hand, the quality features are to be found in many range of areas and their criteria can be objective as well as subjective. Quality for institutional service means that it should fulfil certain characteristics. The properties are dependent on the viewer and thus subjective. The educational institution, the clients of the educational institution and the social level must be taken into account for the education sector. Further the properties must meet certain pre-defined criteria for the observer to speak of quality. The dimensions of structure- and process-quality as well as quality of results were introduced by Donabedian (1980). This model is applicable to the education sector and allows a detailed breakdown into different quality areas. It is indispensable as a basis for the evaluation of the educational institution. Some examples of quality dimensions are given in the table below. It should be noted, that these dimensions are to be regarded as mutually dependent. Thus the further development of an institution is only possible if these are coordinated with one another.

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Structure � framework conditions Process

� methods Outcome � competence gain

• access to educational institution • spatial and material structures – barrier-free access • temporal framework – flexible working hours • number and training of employees • diversity of staff • further training of the staff • financial resources • co-operation partners and support systems

• organization and creating an optimal learning processes – teaching methods (differentiation) • design of the rooms and selection of suitable materials • orientation to the guideline • assumption of responsibility • teamwork • consultation

• ensure that objectives are achieved • satisfaction of clients • satisfaction of staff • social recognition of social professions • supporting public

A main task of the management is to create the framework conditions for an optimal learning process. The dimensions of process quality are focussed by the team of the education institution. They have the task to create an optimal learning process (for example: differentiated lesson planning). Finally it is very important that the management check the results, because that is the basis for a functioning quality cycle. The awareness of strengths and weaknesses in the individual quality areas makes it possible to formulate goals for the inclusive vocational training. In doing so, the strengths are secured by means of objective formulation. The weaknesses in the quality areas can be goals on which the educational institution would like to work.

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TRAINING METHOD: Part 1 – Interview The participants get the task to define the term quality. They move through the room and interview three participants to the following questions: o What do you think about quality? o What expectations do you have about the quality of your professional work? Then the participants try to formulate a definition of quality. Part 2 – Presentation, work sheet The participants receive a worksheet and fill it out for your educational institution after an introduction into the quality dimensions by the trainer. The contents of the worksheets are discussed subsequently.

REFLECTION:

• What means quality and dimensions of quality? • Which characteristics have inclusive educational institutions?

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MODULE: Quality development and evaluation SUBJECT: Orientation frame are the guiding principles NO: 3 MATERIAL: guiding principles of the own organisation, work sheet, pencils DURATION: 60 min

CONTENT AND GOALS: The participants • analyse the guiding principles of their education. • recognize the objectives. • make the objectives measurable.

THEORY: The overall concept of an educational institution includes the most important objectives. These objectives contain: � Vision: Organizational principles of an institution � Values: The self-understanding of the employees � Mission: Dealing with the clients of institution (Roggenbrodt) A guiding principle provides an orientation, is a communication model and also the basis for the further development of the institution. The analysis of one's own overall concept allows an awareness of the goals of the organization. Concurrently, the analysis offers the possibility to focus the fundamental principles as well as the values of the institution. A precise definition of objectives is the basis for operationalization, which is necessary to use a reliable assessment tool for the collection of data in evaluation. As an illustration is given the following example:

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1. Guiding principles 2. Exact definition and description of the guideline 3. Possibility of measurement A main goal is to intensively support the individual prerequisits and strength of every individual pupil. Orientation to resources Principle of individualization Observation of teaching units with regard to differentiation.

TRAINING METHOD: presentation, work sheet The trainer explains the meaning and components of an overall concept. After that the participants will be given the task to analyse, to describe and subsequently to operationalize their overall concept. The trainer provides assistance if necessary. Work order: 1. Analyze your overall concept and make the goals of your institution clear! Indicate the goals who stand for an inclusive education. 2. Think about what is the purpose of the objectives and what contribution must be made to achieve them. 3. To check whether these goals are achieved in the educational institution, they must be made measurable. Make suggestions to measure your goals! REFLECTION:

• What kind of components has your guiding principles? • Why you need a guiding principle? • How can be the guiding principles measurable?

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MODULE: Quality development and evaluation SUBJECT: Find the right method NO: 4 MATERIAL: pencils, worksheets DURATION: 60 min CONTENT AND GOALS: The participants

• develop a guiding question about evaluation. • can set up a suitable method for data collection for the evaluation.

THEORY: The methods of empirical social research are used for the evaluation in order to gain objective and objective data as systematically as possible. Data collection methods, such as surveying or observation, allow structured data collection. Which method is appropriate depends on what data is to be obtained and who is available for data collection. Before the most suitable method is chosen, however, it is first necessary to determine what exactly is to be evaluated. The evaluation object can be derived from the objectives or quality areas. From this, a questionnaire, which is responsible for the evaluation, is developed such as: How is inclusion made possible in class? This means that important preliminary considerations for the decision of the method are: - Subject matter - What should be evaluated? - Methods matter - Can the data be collected by direct observation or by a survey? Who can be consulted? Is an interview prefer to preserve a paper and pencil survey e.g. to prserve anonymity? TRAINING METHOD: Short Presentation The moderator explains in the introduction how a guiding question has to be developed for the evaluation. (Link: guiding principle, quality dimensions) By choice: Individual or group work..

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The participants then receive the worksheet "mind mapping" and can practice operationalization of an Object of investigation. The worksheet "Method balance" allows to consider the extent to which a preferred method is actually suitable for the evaluation. This worksheet can be used several times to weigh different methods. REFLECTION:

• How is a guiding question for evaluation developed? • Which questions are possible to evaluate the inclusive VET in your institution? • How is the appropriate method for collecting data in the evaluation determined?

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MODULE: Quality development and evaluation SUBJECT: Use existing evaluation tools NO: 5 MATERIAL: paper, pencils, internet access DURATION: 60 min CONTENT AND GOALS: The participants

• gain an insight into existing instruments of evaluation • use evaluation tools to support self-evaluation.

THEORY: Self-evaluation focuses on one's own professional activities and their effects in everyday pedagogy. One's own actions is evaluated and is the basis for further development. Numerous evaluation tools support the process of self-evaluation of educational institutions by defining these quality areas as well as by establishing evaluation criteria in them.Developing own survey instruments is very complex and not always necessary if there are already instruments that can be used for self-assessment. For this reason, it is necessary to clarify their own goals. This can lead to a search for existing instruments, which help to determine the actual condition and take action. Quality management systems such as EFQM (ww.efqm.org) or ISO 9001 (Fehler! Hyperlink-Referenz ungültig.) also offer fee-based support for self-evaluation. TRAINING METHOD: On the Internet, find quality instruments for the self-evaluation of educational institutions and assess them with regard to the possibility of employment in your institution. Evaluation criteria include: Content / Application

• Contents / objectives of the instrument • Structure / logic of the instruments

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• Applicability to their own institutions general conditions • personnel requirements • time spent on • costs � Conclusion: Advantages and disadvantages of the quality instrument

REFLECTION:

• Which instruments are used for evaluation? • What are the advantages or disadvantages to use a quality management system?

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MODULE: Quality development and evaluation SUBJECT: Construct an evaluation instrument NO: 6 MATERIAL: board, flipchart, pencils DURATION: 60 min CONTENT AND GOALS: The participants

• develop survey instruments for data collection for the evaluation. • describe the rules for data collection.

THEORY: Evaluate means to collect data systematically and then to evaluate it. To collect data, it is possible to use existing data collection instruments or be constructed own instruments. Depending on the empirical method that is appropriate to the evaluation problem, it is necessary to construct a: � a guide or � a Questionnaire or � an observation schedule. Basis for the survey instrument is the definition of the subject to evaluation. This selects facts (indicators) that can be observed. Theoretical facts are translated into observable facts. In order to ensure the meaningfulness of the instrument (validity), ie the reference to the subject of the evaluation, it is necessary to describe and justify the survey instrument. The following aspects are important: � What is the purpose of the instrument? � What rules does the instrument follow? When creating questionnaires and guides, the following should be considered: • Questions should be simple, comprehensible, concise and precise. • Questions should be clearly formulated and aimed at a situation. • If answer categories are available, then these should be exhaustive. (Diekmann 1995, p.410ff)

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An observation scheme includes categories that indicate the observer on what he has observed. It should be defined exactly what is meant by each category in order to avoid that the observer interpret them. TRAINING METHOD: group work: The design of a survey instrument should be done as a team, to avoid the risk that the instrument is designed subjectively or selectively. It is possible to form several small groups with the following work orders: Group 1: Formulate at least 5 open questions for a guide to collect the actual situation of the inclusive training. Group 2: Formulate at least 3 questions with possible response categories for a questionnaire to collect the actual situation of the inclusive training. Group 3: Formulate at least 5 items to observe the actual situation of the inclusive training. After each group has completed your work assignment, each group will describe and justify their items: Finally, describe and justify your formulated items:

� What are the items targeting? � What rules must be observed?

REFLECTION:

• Which instruments can be used for the evaluation? • How can to develop an instrument for evaluation?

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MODULE: Quality development and evaluation SUBJECT: SWOT - an overview NO: 7 MATERIAL: pencils, worksheets, pin board DURATION: 45 min CONTENT AND GOALS: The participants

• use the SWOT analysis for evaluation. THEORY: The SWOT analysis is suitable as an evaluation tool for the determination of the actual state in the quality areas or the target achievement. In this case, all groups of persons who are connected with the education system belong to the sample and thus potentially questioned. The target group, which is interviewed and the subject to be investigated, will be defined first. Subsequently, the sheet can then be distributed and you get the ratings.

• Strengths: That goes well. There are good results here. • Opportunities: There are good approaches here. However, the potential is not yet used. • Weaknesses: This is not going well. There are deficits. • Threats: Here you should act immediately! (BGW 2005, p. 17)

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TRAINING METHOD: Presentation, Worksheet The moderator explains the procedure for the SWOT analysis. Participants will be asked first to determine a quality field of inclusive education and then fill in the SWOT analysis. In the following, possibilities for the evaluation are discussed when the SWOT analysis is completed by a larger number of persons (for example, all students of a class on the subject of "technical equipment for teaching support"). Possibilities of evaluation are: • All information about the specific area will be attached to a board and then systematically possible solutions are worked out in a team. • All information is collected from the investigator and analyzed with regard to fixed categories. In the following, strategies for quality development are developed or presented.

REFLECTION:

• What means SWOT analysis? • Which areas of your organization are suitable for a SWOT analysis? • How is a SWOT analysis evaluated and how can you use this data?

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MODULE: Quality development and evaluation SUBJECT: Conscious observation NO: 8 MATERIAL: board, flipchart, pencils DURATION: 45 min CONTENT AND GOALS: The participants

• use the method of observation for evaluation. • ensure the quality in the observation.

THEORY: The observation is a method which is particularly suitable for the evaluation of teaching units. "If the survey method of observation is used in social research, it means [?] direct observation of human actions, verbal utterances, non-verbal reactions (mimic, gesture, body language) [?] and other social features" (Diekmann 1998, p. 456). After the observation the observer has the possibility to describe his perception to the observed persons. A common reflection of observed persons and observers allow improving the quality of educational work. However, data acquisition by observation is not easy, since the observer is subject to the problem of distortion by selective perception. It is necessary that the observers are aware of this selective perception in order to isolate this source of error. A more careful dealing with data sampling with the support of structured survey instruments can reduce errors. (Diekmann 1998, p. 458) Possible errors of observation Primacy effect The first impression you have of a person or situation leads to a spontaneous judgment which influences the following observation and evaluation. Rosenthal effect Spontaneous affections / dislikes or prior information about persons or facts and opinions formed from them influence the observer. A very specific behavior is expected in advance. Halo effect Individual characteristics of a person produce an overall impression on the observer which influences the further perception of the person.

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Inference effect Observers attribute their own personality traits or their opposite to the observed persons. Observers often tend to infer from observed behaviors the character of the observed person. Tiredness The longer the observation lasts, the less accurate is observed. leniency effect, severity effect The observer is influenced by a good or a burdened relationship. Reduce observation errors: - Use valid observation instruments under similar conditions - Observer teams: Several observers analyze a scene and compare their perception - Check observation documentation specifically with regard to errors of observation - Training of observers (Averhoff et al. 2014, p. 209ff) TRAINING METHOD: Partner work: Both partners observe the same scene for a set period and document as accurately as possible what they observe. During the observation the two partners do not exchange. Variation: Furthermore, it is possible to give the participants a focus, which they take into account when observing. Different positions can be used for observation. A sequence can be recorded and presented. After their observation sequence the partners compare their observation documentation and should share about what similarities and differences there are. The following is then discussed in the group:

� Which errors can occur during the observation? � How can errors be restricted / avoided?

REFLECTION:

• How can the direct observation method be used in your institution for evaluation? • What has to be taken in data collection by observation?

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MODULE: Quality development and evaluation SUBJECT: Rules for quality in evaluation NO: 9 MATERIAL: board, flipchart, pencils, worksheet DURATION: 45 min CONTENT AND GOALS: The participants

• develop a sense of responsibility for the professional performance of evaluations. • know the quality criteria of the evaluation process.

THEORY: To ensure the quality during the evaluation process, a complete documentation is required. This makes it possible at any time to be able to understand how the evaluation data was acquired and reused. Continuous transparency in the evaluation process makes it clear that the educational institution has nothing to hide, while enabling participation. Attention to the central quality criteria, objectivity, reliability and validity, is one of the quality requirements in the evaluation process and therefore must be ensured.

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Objectivity - Independence of the data from the user of the measuring instrument e.g. The interviewer has no influence on the respondent's response rules and regulations: • Rules for the survey situation and data evaluation • Consistent conditions • Preparation of the evaluation • Minimize the influence of the person measuring • Complete documentation Reliability - reliability or measurement accuracy of an evaluation instrument e.g. Repeated measurement under the same conditions results in the same result rules and regulations: • Construct a reliable survey instrument - pretest • Seek for objectivity Validity - the feature to be captured is also actually measured e.g. A questionnaire on the satisfaction of the teaching staff also covers satisfaction rules and regulations: • Construct a reliable survey instrument - pretest • Seek for objectivity • rule guided procedure • Intensive discussion during the operationalization or use of tested survey instruments (quality criteria after Bortz und Döring 2006, p.180f)

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TRAINING METHOD: Presentation, worksheet The moderator presents the quality criteria: objectivity, reliability, validity. It is important that the participants have understood the respective quality criterion before you use the worksheet to develop measures and rules to ensure the quality criteria (individual or group work possible). Variation: Headstand method It is possible to use the headrest method. For example, the question: "How can quality be avoided during the evaluation process?" can be discussed. Depending on the individual quality criteria, the following questions can be presented: - subjectivity: How can the evaluator influence evaluation? - unreliable and invalid instruments: How should the survey instrument be designed that different possible results come out? The ideas on the individual questions are then redirected to find out how the quality criteria in the evaluation are ensured. REFLECTION:

• Why it is necessary to sure the quality during the evaluation process? • How can quality ensured during the evaluation process? • Which quality criteria must be ensured during the evaluation process?

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MODULE: Quality development and evaluation SUBJECT: Collect suggestions for improvement NO: 10 MATERIAL: pencils, posters, notes, pin boards, worksheet DURATION: 45 min CONTENT AND GOALS: The participants

• collect suggestions for improvement. • ensure results for further use.

THEORY: After data acquisition in the evaluation process a so-called situation analysis has taken place and the actual state is fixed. According to the quality cycle, there is now the possibility to collect specific suggestions for improvement. Depending on the method used for data collection, the data is already structured or a system has to be developed. It is a good idea to define different clusters and assign the obtained data to it. The simplest way of clustering would be to: match the target / does not match the targeted intention. The target state (objectives) and the actual condition (data collected) are compared with the frame. In order to close the gap between the two, sub-goals must be formulated and measures developed. Subsequently, these sub-objectives and measures are defined in action plans.

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TRAINING METHOD: Two pinboards are placed next to each other. On one of the bulletin boards, a poster is placed with the current state of the facility. In this, the participants determine which data you have gained during the evaluation. On the other wall is a poster with the heading "Improvement Suggestions". Each participant notes his suggestions for improvement, initially for himself, on small notes. In the following, these notes are placed on the other wall. These are then sorted, for example: according to topics or priorities. Subsequently, a limited number of improvement suggestions are recorded in action plans.

REFLECTION:

• What use will be made of the collected data from the evaluation process? • Why are actions plan needed?

actual state - - - - -

possible improvements - - - - -

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MODULE: Quality development and evaluation SUBJECT: Get support from team: Intervision NO: 11 MATERIAL: board, flipchart, pencils DURATION: 45 min CONTENT AND GOALS: The participants

• know the method of intervision. • use the intervision for solution of specific problems.

THEORY: Within the framework of the evaluation process problematic cases can be observed or asked for. For these specific cases, the method of intervision is suitable for solving the problem. The Intervision allows structured and difficult tasks to be processed by the team. For this method can be used successfully, the following points should be noted: - There is a clear roll distribution. - The process must be maintained. The method is based on the fact that the team: � is valuing each other, � is familiar with each other, � Is concealed, � us willing to support. The roles in a collegial case counseling are: - The moderator (neutral) - The person who brings in the case - the consultative group

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After the roles are distributed in the collegial case counseling, the consultation follows the following procedure: 1. Presenting the case 2. Questions 3. Hypothesis 4. identify core assumptions 5. Solutions 6. Decisions 7. Feedback (Haug-Benien, R. 1998 qtd. in Netzwerk für Kinderschutz und frühe Hilfen) TRAINING METHOD: Lecture The participants receive the reports with the expiration of the intervision, with different roles and the respective rules to be observed. These surveys should be independently read and deepened: - How does an intervision work? - What are the roles? What is the role of each role in each phase? Variation role play The method can be applied when a case is for introducing available. Here, the method is first discussed and if the roles are fixed, provides that the presenter shows the individual steps to ensure that the consultative group and the case presenting person always know what stage they are in. The moderator monitors compliance with the rules and directs them neutrally through the case advice. REFLECTION:

• When it es possible to use the intervision? • How does the process of intervision work? • Which framework conditions are necessary in your institution to use the method of intervision?

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REFERENCES Averhoff, Cormelia et al. (2014): Pädagogisches Handeln professionalsieren. 3. Völlig überarbeitete Auflage. Hamburg: Verlag Handwerk und Technik GmbH. Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege – BGW (Hrsg.)(2005): Ratgeber Leitbildentwicklung. Baden-Baden: Koelblin-Fortuna-Druck GmbH&Co.KG. Bortz, Jürgen u. Döring, Nicola (2006): Forschungsmethoden und Evaluation. 4. Überarbeitete Auflage. Heidelberg: Springer Medizin Verlag. Diekmann, Andreas (1995): Empirische Sozialforschung. Reinbek bei Hamburg: Rowolth Taschenbuch Verlag. Gößling-Brunken, Anke; Rüther-Dahlmanns, H. Brigitte; Waldhausen, Bärbel (2009): Methoden und Themen. 2. überarbeitete Auflage. Hamburg: Verlag Handwerk und Technik. Hussy W., Schreier, M. & Echterhoff (G.), W., Schreier, M. (2013). Forschungsmethoden in Psychologie und Sozialwissenschaften-für Bachelor. (2. Ausgabe). Springer-Verlag. Netzwerk für Kinderschutz und frühe Hilfen (2013): Dresdner Kinderschutzordner. URL: https://www.dresden.de/media/pdf/jugend/jugend-kinderschutz/Kinderschutzordner_Farbe.pdf vom 19.04.2017. Röbken, Heinke (2014): Qualitätsmanagement in Bildungsorganisationen. URL: http://www.mba.uni-oldenburg.de/downloads/leseproben/bildungsmanagement_-_studienmaterial_leseprobe_qualitaetsmanagement_roebken.pdf - vom 04.04.2017 Roggenbrodt, Gerd (2003): Bedeutung und Funktion von schulischen Leitbildern. URL: http://www.nibis.de/~bbscrogg/Download-Dateien/ProReKo_Schulentwicklung/Grundlagenreferat%20zum%20Thema%20Leitbild.pdf - vom 05.04.2017. Schaffer, Hanne (2009): Empirische Sozialforschung für die Soziale Arbeit. Eine Einführung. 2. Auflage. Freiburg im Breisgau: Lambertus-Verlag. Sedlmeier, Peter und Renkewitz, Frank (2008): Forschungsmethoden und Statistik in der Psychologie. München: Pearson Verlag.

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TRANSPARENCYS

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Deming Cycle (PDCA)

Plan -What goals do we have?Do - What do we do?

Check -Have we achieved our goals?

Act - What we can improve?

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Dimensions of quality Structure: all parts must be available � The management creates framework conditions that enable processes to be optimized. Process: all parts must be connected together

� The team use existing conditions and inserts the parts together. https://www.schulbilder.org/bild-puzzleecke-i3777.html Outcome: A satisfactory result exists only, if o all parts are there and o all parts are in the right position.

� Management and team achieve optimal results.

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WORKSHEETS

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Dimensions of quality Structure – Which framework conditions are necessary for an inclusive education? our strengths

our weaknesses

Process – How we create and organise an inclusive education? our strengths

our weaknesses

Outcome – What kind of development opportunities offers the education? our strengths

our weaknesses

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Our Strengths = our goals to preserve � � Our Weaknesses = our goals to improve � �

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Orientation frame are the guiding principles 1. Analyze your overall concept and make the goals of your institution clear! Indicate the goals who stand for an inclusive education. 2. Think about what is the purpose of the objectives and what contribution must be made to achieve them. 3. To check whether these goals are achieved in the educational institution, they must be made measurable. Make suggestions to measure your goals! 1. Guiding principles 2. Exact definition and description of the guideline 3. Possibility of measurement

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Mind-Mapping: Object of evaluation Set the part you want to evaluate (eg objectives of the mission statement, weaknesses). Work out for this part what and how you can find out about it.

guiding question for evaluation:

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Balance of methods Decide on a method by which you want to collect the data of your evaluation. Each method has advantages and disadvantages. Collect now arguments for and against your method to determine which part prevails! Weigh now on both sides of the arguments and decide whether your method is suitable! https://www.schulbilder.org/bild-waage-i21288.html

method: pros: cons:

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SWOT analysis Problem of analysis: (fields of quality or goal) Target group: (for whom is the questionnaire?)

Strengths What works very well? What are clear strengths.

Opportunities Where are opportunities perceptible?

Weaknesses What does not work? Where do I see deficits?

Threats What needs to be changed immediately?

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Rules for quality in evaluation Think about what you need to do to ensure high quality in the evaluation process! High objective reliable valid

Low subjective unreliable invalid

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Action plan Goal: What? - concrete action Who? - responsible person Until when? - closing date Status �

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Intervision La persona que presenta el caso 1.Phase (ca. 10 Min)

Presentando el caso Descripción de la situación aportando factores personales y objetivos. Explicar la experiencia personal, evidencias, acciones previas, recursos. Formular una pregunta para la discusión. 2.Phase (ca. 10 Min) Preguntas El grupo puede hacer preguntas sobre ele caso. Éstas se responden por el/a profesional que presenta el caso. 3.Phase (ca. 10 Min) Recopilación de hipótesis El grupo realiza hipótesis o supuestos sobre la naturaleza del problema. La persona que lo ha planteado escucha. . 4.Phase (ca. 5 Min) Identificación de supuestos clave La persona que ha planteado el caso determina qué supuestos tienen más relevancia y explica al grupo por qué. 5.Phase (ca. 15 Min) Soluciones El grupo propone soluciones. Cada uno expresa lo que él o ella haría si estuviera en el caso de la persona que ha planteado el caso. La persona que ha planteado el caso observa la discusión del grupo pero no interviene aún. Después evalúa las soluciones propuestas y toma notas. 6.Phase (ca. 10 Min)

Decisión La persona que ha planteado el caso informa al grupo de qué soluciones encuentra más adecuadas y cuáles implementará. 7.Phase (ca. 10 Min) Feedback La persona que ha planteado el caso expresa cómo se encuentra en este momento.

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El moderador/a 1.Phase (ca. 10 Min) Presentando el caso El/a moderador/a se asegura que sólo la persona presentando el caso habla. 2.Phase (ca. 10 Min) Preguntas El grupo puede hacer preguntas a la persona que ha presentado el caso. El/a moderador/a se asegura de que todos/as escuchan con atención. Cuando el/a moderador/a se da cuenta de que las ideas se están desarrollando, pasa a la siguiente fase. 3.Phase (ca. 10 Min) Recopilación de hipótesis Se pueden realizar hipótesis sobre la naturaleza del problema. El/a moderador/a escribe esto bien visible en una pizarra. Previene que se planteen en este momento soluciones que puedan mezclarse con las hipótesis. Se asegura de que la persona que ha planteado el caso no intervenga. 4.Phase (ca. 5 Min) Identificación de supuestos clave La persona que ha planteado el caso determina qué hipótesis son relevantes. Explica al grupo por qué son importantes. El resto se rechazan por ahora. El/a moderador/a se asegura de que el grupo escucha. 5.Phase (ca. 15 Min) Soluciones El/a moderador/a inicia la fase de solución. El grupo desarrolla las soluciones, cada uno/a expresando qué haría en el caso de la persona que ha planteado el caso. El/a moderador/a lidera la discusión de forma objetiva y anota las soluciones sugeridas. La persona que ha planteado el caso observa la discusión, pero no interviene. La persona que busca consejo evalúa los consejos para sí mismo/a. 6.Phase (ca. 10 Min)

Decisión La persona que ha planteado el caso informa al grupo de qué hipótesis ha aceptado y qué soluciones planea implementar. El/a moderador/a asegura que el grupo le escucha. No hay interrupciones. 7.Phase (ca. 10 Min) Feedback El moderador/a inicia una reflexión sobre el caso planteado. El centro de la discusión son las emociones del grupo. En este punto normalmente se ofrecen nuevos aspectos relacionados con las soluciones planteadas.

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El grupo 1.Phase (ca. 10 Min) Presentando el caso La persona presenta el caso al grupo y el grupo escucha. No se hacen preguntas. 2.Phase (ca. 10 Min) Preguntas El grupo hace preguntas ahora, pero sin interpretar o juzgar el problema. Sólo para obtener más información. 3.Phase (ca. 10 Min) Recopilación de hipótesis El grupo debate: Se habla sobre distintas observaciones (no verbales y verbales de la persona que presenta el caso). Se hacen hipótesis sobre la naturaleza del problema. Intentan ponerse en el lugar de la persona que presenta el caso y se expresan los sentimientos. 4.Phase (ca. 5 Min) Identificación de supuestos clave La persona que interpreta el caso determina qué supuestos/hipótesis son más relevantes. Explica al grupo por qué es así. El resto de hipótesis se rechazan de momento. El grupo escucha y piensa. En este punto no se producen debates, como mucho explican mejor sus propias hipótesis. 5.Phase (ca. 15 Min) Soluciones El grupo desarrolla soluciones. Cada individuo expresa qué haría en el lugar de la persona que ha presentado el caso. El/a moderador/a dirige la discusión de forma objetiva y toma nota de las soluciones sugeridas. 6.Phase (ca. 10 Min)

Decisión La persona que ha traído el caso informa al grupo sobre qué presunciones acepta y qué soluciones implementará. El grupo escucha. 7.Phase (ca. 10 Min) Feedback El grupo comparte qué emociones ha experimentado durante la consulta. Es posible realizar aportaciones tales como: “Me gustaría decir?” “lo que me llevo conmigo es?”

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Intervision – Variación (cambio de roles) Presentando el caso Tareas: - Trae tu propio caso para consulta. - Crea un resumen de los hechos. Te ayudarán la observación y los protocolos de entrevista. El moderador/a Tareas: - Deberás dirigir la conversación. Crea un marco adecuado. Visualiza cómo se desenvuelve la consulta. - Prepara una introducción para el caso en la que explicas además las reglas bajo las que se desarrollará la consulta. - Ten en cuenta que el moderador/a juega un papel neutral durante la consulta. El grupo Tareas: - Deberás participar en una sesión de consulta y tomar el rol de asesor. - Tu tarea será ayudar a la persona que presenta el caso a encontrar una solución. Familiarízate con tus tareas durante la consulta y ayuda a la persona que trae el caso.