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Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise

Apprentissage

UE1

INSTITUTIONALISATION : LE CADRE JURIDIQUE NORMATIF DE LA GRH

HEURES : 35

ECTS : 6

LISTES DES ENSEIGNEMENTS

1.1 : L’encadrement juridique de la GRH et la gestion de la relation d’emploi (21h)

1. 2 : Les normes, la certification et la standardisation (14h)

IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage

UE1.1

1.1 : ENCADREMENT JURIDIQUE DE LA GRH

Erick Fille

OBJECTIFS

• Faire le point sur les évolutions sociales afin de mieux comprendre l’environnement

ainsi que les responsabilités de l’employeur (droits et obligations)

• Savoir identifier les contraintes générées par le droit du travail et déceler les clefs

qui permettent de transformer des contraintes en opportunités

• Apporter les concepts et les outils opérationnels qui permettent de gérer au mieux

les relations individuelles et collectives de travail dans l’entreprise


• Le droit du travail aujourd’hui (droit du travail ou droit au travail, d’un droit

protecteur à un droit négocié, l’ordre public social : du principe de faveur au droit

dérogatoire)

• Les acteurs : l’employeur (un concept à géométrie variable), les salariés

(l’éclatement du collectif de travail et l’extériorisation de l’emploi), les représentants

des salariés (la superposition des structures et des missions), les syndicats

(représentativité et/ou légitimité), l’inspection du travail et la juridiction prud’homale

(des institutions en crise d’identité)

• Les instruments de la gestion juridique de l’emploi : le contrat de travail statutaire

ou atypique, le règlement intérieur, les usages et accords d’entreprise, les

conventions collectives et accords professionnels, les directives et règlements

européens)

• Les modes d’action : le pouvoir de direction et les libertés publiques, l’information et

la consultation du C.E., la négociation collective et le referendum, grève et

contentieux du travail)

MÉTHODE PÉDAGOGIQUES

Séances organisées autour d’un thème avec exposé introductif et/ou travail en petits groupes à partir de documents

BIBLIOGRAPHIE

RAY J.E. - « Droit du travail, Droit vivant (2012-2013) » - Ed. Liaisons

ANTONMATTEI P.H. - « Les clauses du contrat de travail » - Ed. Liaison 2009

BARTHELEMY J. –« Evolution du droit social » - Ed. Liaison 2010

JEAMMAUD A., DOCKES E. et AUZERO G. - Précis « Droit du Travail » - Ed. Dalloz, 27éme, 2013

OLSZAK N. – « Histoire du droit du travail » - Ed. PUF. Coll. Que sais-je n° 3450

MANIGOT V. - « Le traitement juridique de la discrimination dans l’entreprise » - Ed. Lexis-Nexis 2012

PELLETIER F. et BEZILLE K. – « L’ entreprise à l’épreuve des risques psychosociaux » - Ed. Liaisons 2011

LE CROM J.P. et autres, Deux siècles de droit du travail : l'Histoire par les lois, Edition de l'Atelier, 1998

SUPIOT A., Critiques du droit du travail, PUF 2ème édition, mars 2002


UE1.2

1.2 : LES NORMES, LA CERTIFICATION ET LA STANDARDISATION

Olivier Charpateau

OBJECTIFS

Comprendre la signification de l’extension de la normalisation

Connaître les fondamentaux de la démarche d’audit

Appréhender les effets de la normalisation sur les pratiques de GRH


• L’environnement institutionnel de la certification et les fondamentaux de l’audit

(bases épistémologiques, concepts utilisés, hypothèses soulevées,

• La démarche d’audit (méthodologie mise en oeuvre et déontologie).

• Approche de démarches de certification intéressant directement la GRH :

• Certification sociale et volet RH de la notation sociale


Exposés, débats et études de cas.

BIBLIOGRAPHIE

Charpateau O., Wiedeman-Goiran T. (2012). Normes en RH in Encyclopédie des Ressources Humaines. 3ème

édition. J. Allouche Ed.Vuibert.

Power M. (2005) La société de l’audit. L’obsession du contrôle, La Découverte.


UE2

OPTIMISATION : L'ANALYSE ÉCONOMIQUE DE LA RELATION EMPLOI

HEURES : 42

ECTS : 6


2.1 : Les fondements théoriques de la relation d’emploi (21h)

2.2 : Les outils de la gestion des mutations économiques (21h)


UE2.1

2.1 : LES FONDEMENTS DE LA RELATION D?EMPLOI

Florent Noël

OBJECTIFS

Identifier les déterminants économiques des politiques de gestion de l’emploi

Mettre en évidence les écueils les plus courants de la mise en pratique des raisonnements économiques

Lancer des pistes de réflexion sur les outils d’analyse du travail et de l’emploi à la disposition des entreprises

Comprendre la nature de l’échange qui préside à la relation d’emploi


• L’approche économique standard de la relation d’emploi (les limites de l’optimisation instantanée, analyses des

freins à l’ajustement : capital humain, travail comme facteur quasi-fixe)

• Les spécificités de la relation d’emploi (incomplétude des contrats, asymétries d’information, récurrence,

investissement conjoint en capital humain)

• La dualité du marché du travail et la segmentation des politiques de GRH (marchés internes et externes, stratégies

de captation, de fixation)

• De l’organisation fordienne à l’organisation flexible (formes et modalités de recours à flexibilité, combinaisons de

flexibilités)


Séances alternant présentations conceptuelles, études de cas, partage d’expériences entre les participants

BIBLIOGRAPHIE

Allouche J. et al., Encyclopédie des Ressources Humaines, 2006 (2° édition), contributions consacrées aux actifs

spécifiques humains, au capital humain, à E. Lazear, …

Gazier B., Les stratégies des ressources humaines, La Découverte, 2010 (4° Edition)

Gazier B., Economie du travail et de l’emploi, Dalloz, 1992

Vatteville E., Management stratégique de l’emploi, EMS, 2004

Stankiewicz F., Economie des ressources humaines, La Découverte, coll. Repères, 2001

Stankiewicz F. et Gueuze F., Manager RH, De Boeck, 2007


UE2.2

2.2 : LES OUTILS DE LA GESTION DES MUTATIONS ÉCONOMIQUES

Rémi Bourguignon

OBJECTIFS

• Appréhender le caractère permanent des mutations économiques

• Identifier les évolutions de l’encadrement institutionnel des mutations économiques

• Comprendre les enjeux managériaux, humains, sociaux et territoriaux relatifs à la

gestion des mutations économiques

• La négociation collective comme outil de gestion des mutations économiques


• Appréhender le caractère permanent des mutations économiques

o Des restructurations aux mutations économiques : cadrage historique visant

à rendre compte du changement de nature des restructurations d’entreprises

o Quels liens entre globalisation et mutations économiques ?

o Analyse des processus décisionnels : rationalité économique, outils de gestion, pressions sociales

o Identifier les évolutions de l’encadrement institutionnel des mutations économiques

o La construction du droit du licenciement économique

• Comprendre les enjeux managériaux, humains, sociaux et territoriaux relatifs à la gestion des mutations

économiques

o L’accompagnement social des restructurations, mise en oeuvre des plans de sauvegarde de l’emploi

o Les conséquences pour l’entreprise : gestion des compétences, syndrome du survivant

• La négociation collective comme outil de gestion des mutations économiques

o Négociation régulation et compromis social

o Les outils : accords de méthode, GPEC…


Cours animés par l’enseignant, analyse de cas de restructurations

BIBLIOGRAPHIE

1) Allouche J. et Freiche J., 2007, Restructurations d’entreprise : Regards croisés, Vuibert.

Beaujolin R., Les vertiges de l’emploi, l’entreprise face aux réductions d’effectifs, Grasset, 1999

2) Beaujolin-Bellet R. et Schmidt G., 2008, Restructurations d’entreprises : des recherches pour l’action, Vuibert.

Didry C. et Jobert A., 2010, L’entreprise en restructuration, Presses Universitaires de Rennes.

Noel F., 2004, Les suppressions d’emplois, entre contraintes économiques et pressions sociales, Vuibert.

3) Dossier spécial « Restructurations » dans la revue Droit Social n°3 de mars 2004.


UE3

PROFESSIONNALISATION : LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

HEURES : 42

ECTS : 6


3.1 : La gestion des compétences et de la formation (14h)

3.2 : La gestion des risques psychosociaux (14h)

3.3 : Le recrutement (14h)


UE3.1

3.1 : LA GESTION DES COMPÉTENCES ET DE LA FORMATION

Tyra MALZY

OBJECTIFS

Mettre en lumière l’articulation gestion des compétences et formation / politique générale de l’entreprise

Avoir à disposition un ensemble d’outils concrets en matière de gestion des compétences

Construire un plan de formation

Evaluer les pratiques de son entreprise


Contenu : La Gestion des compétences – la Gestion prévisionnelle

• Audit de la gestion des compétences

o 8 questions à poser

• Etendue de l’obligation de négocier un accord de GPEC

o Actualité juridique et sociale

o Négociation au niveau de la Branche

o Négociation au niveau de l’entreprise

• Mise en place d’un dispositif de GPEC

o Thèmes de la négociation

o Différents types d’accords

o Mise en ?uvre et incidences des mesures de GPEC

• Illustrations avec des exemples d’accords

• Les outils RH au service de la GPEC

Contenu : La Formation

• Le cadre réglementaire

o Textes instituant la formation

o Montants consacrés à la formation

o Rôle des représentants du personnel

o Concertation avec les salariés

o Les accords sur la formation professionnelle

• Evolution de l’approche

o Rappel historique

o Approche actuelle et articulation avec la politique générale de l’entreprise

• Les dispositifs de formation

o Définition de l’action de formation

o Distinction Plan de formation - Autres dispositifs (DIF…)

• Montage du plan de formation

o Rôle du service formation - rôle du supérieur hiérarchique

o Analyse des besoins de formation

o Arbitrages

o Plan de formation

• Mise en ?uvre de la formation

o La gestion des effectifs en formation

o Les tableaux de bord de la formation

o Le coût de la formation

• Evaluation de la formation

o Evaluation à court, moyen et long terme

o Causes de sous efficacité


Cours et cas pratiques.


UE3.2

3.2 : GESTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX


UE3.3

3.3 : LE RECRUTEMENT

Alain Gavand

OBJECTIFS

Comprendre le lien entre stratégie générale et politiques de recrutement

Fiabiliser le processus de recrutement à toutes les étapes

Savoir mener un recrutement non discriminatoire


Politique de recrutement

· Quel lien entre la stratégie générale de l’entreprise et la stratégie fonctionnelle RH ?

· La politique de recrutement d’une entreprise, quelle définition ? quels enjeux ?

· Pourquoi l’entreprise doit-elle définir une politique de recrutement ?

· Contenu d’une politique de recrutement

· Comment concilier politique de recrutement et Responsabilité Sociale des Entreprises ?

Fiabiliser le processus de recrutement à toutes les étapes

· La définition de poste et du profil requis

· Le sourcing

· L’évaluation du candidat

Recrutement et discriminations et cadre légal

· La discrimination à l’embauche existe-t-elle ?

· Discrimination : de quoi parle-t-on ? Pourquoi discrimine-t-on ?

· Discrimination : les textes juridiques de référence

· Lutte contre les discriminations à toutes les étapes du recrutememt.


Exercices pratiques

Exposé

Etude de cas

Quizz


UE4

MOTIVATION-IMPLICATION-INCITATION : LA RÉMUNÉRATION ET LE MANAGEMENT

HEURES : 35

ECTS : 6


4.1 : La rémunération (21h)

4.2 : Le management d’une équipe (14h)


UE4.1

4.1 : LA RÉMUNÉRATION

Denis Falcimagne

OBJECTIFS

Appréhender les différentes composantes de la rémunération globale pour faciliter leur mise en oeuvre.

Favoriser la connaissance des facteurs qui permettent la maîtrise de la masse salariale en optimisant les coûts

sociaux.

Décrire les outils de gestion des rémunérations au niveau individuel et au niveau collectif.

Réfléchir sur les questions que se posent les entreprises afin de parvenir à une gestion des rémunérations qui soit

comprise par les salariés et à laquelle adhère la hiérarchie.


La maîtrise de la masse salariale (les différents effets qui la font évoluer, les outils collectifs de suivi, la

détermination, simulation et négociation d’une politique salariale).

Les fondements de la gestion des rémunérations (objectifs, principes et composantes de la rémunération globale,

politique salariale et outils de gestion des rémunérations dans la durée, phases du cycle annuel de la gestion

individuelle et collective).

Les dispositifs collectifs de l’épargne salariale (participation, intéressement, plan d’épargne entreprise, politique

d’abondement, actionnariat salarié).

Mise en oeuvre d’un plan de stock options et présentation des dispositifs d’actionnariat salarié et d’actions gratuites.

La rémunération désocialisée : quels aménagements proposer ?

Les politiques de retraite : régime général, régimes complémentaires, régimes supplémentaires collectifs

d’entreprise par capitalisation.

La réforme des retraites de 2010 et ses conséquences pour les entreprises.

La prévoyance (les risques assurés, la négociation d’un régime, le pilotage d’un contrat, les ajustements à opérer).

Autres dispositifs spécifiques : En temps (C.E.T.), en numéraire (C.E.S.U.).

Ingénierie salariale : associer entre elles des composantes de rémunération et aller au-delà des pratiques

habituelles.

Les dispositifs de reconnaissance non monétaires.

Sur quels thèmes négocier dans l’’entreprise.


Exposés thématiques, exercices sur cas réels.

BIBLIOGRAPHIE

Peretti J.M. et Roussel P., Les rémunérations : politiques et pratiques…, VUIBERT 2000

Roman B. Bâtir une stratégie de rémunération, 2ème édition DUNOD 2010

Martory B., Contrôle de gestion sociale, salaires, masse salariale, effectifs, compétences, performances, VUIBERT

2009


UE4.2

4.2 : LE MANAGEMENT D'UNE ÉQUIPE

Eric Delavallée

OBJECTIFS

Appréhender ce que manager veut dire et le processus par lequel on devient manager (la managérialité)

Comprendre la nature du travail du manager, les rôles et styles de management

Savoir bâtir un dispositif de développement des managers

Etre capable d’analyser un système de management et, notamment, de reconnaître différentes logiques

managériales (par les activités, les objectifs, les compétences,les valeurs)


La managérialité et le travail du manager

Les rôles et styles de management

Les dispositifs de développement des managers

Les systèmes de management

Le management combinatoire et ses exigences


Alternance d’exposés théoriques ou méthodologiques et d’applications pratiques à partir d’études de cas et/ou de

l’expérience de l’intervenant et des participantse et ses exigences

BIBLIOGRAPHIE

Delavallée (E.) – Le manager idéal n’existe pas ! Ce que manager veut dire, Les Editions d’Organisation, 2004

Delavallée (E.) – Quand fixer des objectifs ne suffit plus ! Les Editions d’Organisation, 2006

www.questions-de-management.com

www.manager-par-les-objectifs.fr


http://www.questions-de-management.com

http://www.manager-par-les-objectifs.fr

UE5

RÉGULATION-SOCIALISATION : LES RELATIONS SOCIALES

HEURES : 35

ECTS : 6


5.1 : L’encadrement juridique de la GRH et la gestion des relations sociales (14h)

5.2 : Les relations sociales (21h)


UE5.1

5.1 : L?ENCADREMENT JURIDIQUE DE LA GRH ET LA GESTION DES RELATIONS SOCIALES

Erick Fille

OBJECTIFS

Connaître les acteurs de la négociation sociale dans et hors de l'entreprise

Différencier les missions et attributions de chaque institution représentative du personnel

Maîtriser le système de relations sociales dans l'entreprise

Appréhender les cas obligatoires de négociation collective dans l’entreprise


L'adaptation de la représentation du personnel aux structures de l'entreprise : de l’établissement de l’entreprise au

groupe de sociétés transnational en passant par l’unité économique et sociale

Le pouvoir de direction et de gestion de l'employeur face aux nouvelles attributions économiques du comité

d'entreprise

La renaissance du CHSCT au travers des risques psychosociaux

Les syndicats dans l'entreprise, représentativité et/ou légitimité

Les relations sociales en temps de paix : la négociation collective

Les relations sociales en temps de crise : la grève


Séances organisées autour d’un thème avec exposé introductif et/ou travail en petits groupes à partir de documents ;

BIBLIOGRAPHIE

COHEN M. - « Le droit des comités d'entreprise et des comités de groupe » - LGDJ 10eed. 2013

BERNARD G. et DESCHODT J.P. - « Les forces syndicales françaises » - Ed. PUF 2010

LABBE D.et ANDOLFATTO - « Les syndiqués en France » - Ed. Liaisons 2007

BELIER G. et LEGRAND H.J. - « La négociation collective en entreprise » - Ed. Liaisons 2013

TEYSSIE B. - « Droit du travail - Relations collectives » - Ed. Litec Coll. Manuel 8eed. 2012


UE5.2

5.2 : LES RELATIONS SOCIALES

Rémi Bourguignon

OBJECTIFS

Maîtriser les savoirs fondamentaux en droit des relations collectives de travail

Identifier les caractéristiques, les enjeux, et les stratégies des acteurs syndicaux

Analyser le processus de la négociation sociale en entreprise

Anticiper et prévenir les différentes formes de conflictualité sociale en entreprise


Qu’appelle-t-on relations sociales ?

Relations sociales, relations industrielles, relations professionnelles…

Relations sociales et gestion des ressources humaines

Les relations collectives de travail

Les acteurs (représentation syndicale, IRP, acteurs externes)

La négociation

Les conflits du travail

Spécificités des relations sociales françaises

Brève histoire des relations sociales et du syndicalisme

Comparaison internationale

Relations sociales et dynamique organisationnelle

La régulation sociale

Performance des organisations

Quelques débats actuels autour des relations sociales


Cours animés par l’enseignant, présentations d’étudiants

BIBLIOGRAPHIE

Adam G. et Reynaud J-D., 1978, Conflits du travail et changement social, Presses Universitaires de France.

Bélier G. et Legrand H-J., 2009, La négociation d’entreprise après la loi du 20 août 2008, Editions liaisons.

Lojkine J., 1996, Le tabou de la gestion, la culture syndicale entre contestation et proposition, Les éditions de

l’atelier.

Rouilleaut H., 2010, Où va la démocratie sociale ? Diagnostic et propositions, Les éditions de l’atelier.

Reynaud J-D., 1989, Les règles du jeu. L’action collective et la régulation sociale, Armand Colin.

Ray J-E., 2009, Droit du travail, droit vivant, Editions liaisons.

Rosanvallon P., 1988, La question syndicale, Calman-Levy.


UE6

RESPONSABILISATION : L'ÉTHIQUE ET LE DÉVELOPPEMENT DURABLE

HEURES : 42

ECTS : 6


6.1 : La responsabilité sociale de l’entreprise et le développement durable (14h)

6.2 : L’éthique des affaires (14h)

6.3 : Responsabilité sociale de l’entreprise et capital intellectuel (14h)


UE6.1

6.1 : LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L?ENTREPRISE ET LE DÉVELOPPEMENT DURABLE

José Allouche

OBJECTIFS

Appréhender les domaines d’exercice de la responsabilité sociale sous contrainte du développement durable,

Comprendre l’élargissement du champ des responsabilités managériales des DRH dans un cadre mondialisé : «

penser global – agir local »,

Assurer la maîtrise des instruments de gestion de la responsabilité sociale de l’entreprise.


La Responsabilité Sociale de l’Entreprise : un concept en émergence (le cadre d’analyse, le contexte d’apparition, le

contenu)

L’interaction RSE/Performances : du contrôle social au contrôle sociétal (le triple bottom-line : finance-ressources

humaines-environnement, le gouvernement de l’entreprise et la performance, l’investissement socialement

responsable, l’éthique et les ressources humaines : les fonds de pension éthiques, les fonds d’épargne salariale,

l’économie solidaire,…)

L’institutionnalisation de la RSE (la modélisation de la RSE, le cas français et le rapport annuel RSE, le reporting et

la certification)


Cours, débats et études de cas

BIBLIOGRAPHIE

Allouche J. (ed.), Corporate Social Responsibility- Concepts & Reporting, Palgrave MacMillan, 2006

Allouche J.(ed.), Corporate Social Responsibility-Performance & Stakeholders, Palgrave MacMillan, 2006

Igalens J./Joras M., La responsabilité sociale de l’entreprise, Editions d’Organisation, 2002

Perez R., La gouvernance de l’entreprise, La Découverte, coll. Repères n° 358, 2003


UE6.2

6.2 : ETHIQUE DES AFFAIRES

Olivier Charpateau

OBJECTIFS

Appréhender les problèmes d’éthique que pose le fonctionnement des entreprises.

Permettre une compréhension claire et pratique du rôle de l’éthique dans les organisations, de son utilité et de ses

enjeux.

Identifier, comme source de sa pérennité, les leviers de productivité économique que permet d’activer la mise en

oeuvre d’une véritable éthique des affaires.


Morale, éthique, déontologie et finalité économique du monde des affaires : des notions plurielles et des définitions «

glissantes » (délimitation du cadre d’intervention du séminaire)

Philosophie, psychologie et management : les trois dimensions de l’éthique dans l’organisation

Une autorégulation comme enjeu de survie des entreprises face à un environnement sans cesse plus normé par des

valeurs sociales, sociétales et d’environnement ; un miroir aux alouettes ou une donnée structurante du futur de la

vie des affaires ? (réflexion sur les facteurs commandant la mise en oeuvre de principes éthiques par les entreprises)


Cours et débats

BIBLIOGRAPHIE

J. Ballet et F. de Bry, L’entreprise et l’éthique, points seuil, 2001


UE6.3

6.3 : RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L?ENTREPRISE ET CAPITAL INTELLECTUEL

Jean-Claude Dupuis

OBJECTIFS

Identifier la notion de capital intellectuel, ses différentes composantes et son traitement comptable

Comprendre que les pratiques de RSE sont une condition nécessaire pour asseoir une bonne gestion du capital

intellectuel, notamment humain

Etre en capacité d’évaluer le capital intellectuel d’une entreprise et saisir par ce biais l’apport des pratiques RSE à la

performance économique et financière de l’entreprise

Saisir les complémentarités et les divergences entre les principales méthodes d’analyse extra financière


Le capital intellectuel : contours, composantes et traitement comptable par les normes IFRS

Liens entre pratiques RSE et capital intellectuel

Méthode d’évaluation extra financière du capital intellectuel avec focus sur le capital humain

La valorisation financière du capital intellectuel

Comparaison du reporting RSE et du reporting du capital intellectuel


Cours, débats et étude de cas

BIBLIOGRAPHIE

Fustec A., Marois B., Valoriser le capital immatériel de l’entreprise, Editions d’Organisation,2006.

OCDE, Actifs intellectuels et création de valeur, www.oecd.org/sti/dpi/aicv.

Zambon S., Marzo G. (eds), Visualising Intangibles: Measuring and Reporting in the Knowledge Economy, Ashgate,

2007.


UE7

EVALUATION-VÉRIFICATION : LE CONTRÔLE DE LA GRH

HEURES : 42

ECTS : 6


7.1 : Alignement stratégique de la GRH (14h)

7.2 : L’audit et la notation sociale (14h)

7.3 : Le pilotage de la performance sociale (14h)


UE7.1

7.1 : ALIGNEMENT STRATÉGIQUE DE LA GRH

Géraldine Schmidt

OBJECTIFS

• Expliquer et illustrer les liens complexes entre la GRH et la stratégie d’entreprise

• Présenter un panorama critique des principales écoles et principaux outils de l’analyse stratégique

• Discuter de la contribution de la GRH aux décisions stratégiques et aux performances de l’entreprise, autour de

la notion d’alignement stratégique


L’intégration de la GRH à l’analyse stratégique et ses outils : des stratégies « humaines » ? (une intégration limitée

dans les outils clasique ; la GRH aux côtés de la stratégie dans l’analyse systémique ; le courant de l’analyse fondée

sur les ressources et la place des RH)

L’intégration de la stratégie à la GRH : une GRH « stratégique » ? (la contribution de la GRH à la performance ;

universalisme, contingence ou configuration ? vers un alignement stratégique de la GRH)


Cours, débats et études de cas.

BIBLIOGRAPHIE

Allouche J., Schmidt G. Les outils de la décision stratégique, Paris : La Découverte (« Repères »), 1995.

Gazier B. Stratégies des ressources humaines, Paris : La Découverte (« Repères »), 2010.

Le Louarn J.Y., Wils T. L’évaluation de la GRH, Paris : Liaisons, 2001.


UE7.2

7.2 : L?AUDIT ET LA NOTATION SOCIALE

Thierry Wiedemann-Goiran

OBJECTIFS

Dégager une vision globale de la performance sociétale de l’entreprise

Dégager les enjeux de la mesure de cette performance en interne et en externe

Présenter les instruments de mesure de la performance sociale et environnementale


Le contrôle interne et externe (la logique de l’audit social, la démarche qualité et la certification)

La mesure de la performance et le pilotage de la performance sociétale

Du contrôle social au contrôle sociétal : la responsabilité sociale de l’entreprise

Le marché de la notation sociale


Cours, débats, exercices sur données réelles d’entreprises

BIBLIOGRAPHIE

Capron M. et F. Quairel., Mythes et réalités de l’entreprise responsable, La découverte, 2004.

deBrito, et alii, L’investissement socialement responsable, Economica, 2004.

Wiedemann-Goiran T. et alii, Développement durable et gouvernement d’entreprise : un dialogue prometteur,

Editions d’Organisation, 2002.


UE7.3

7.3 : LE PILOTAGE DE LA PERFORMANCE SOCIALE

Jean-Pierre TAÏEB

OBJECTIFS

Penser le contrôle d’une manière dynamique et systémique en prenant en compte la complexité socio-

organisationnelle des processus Ressources Humaines

Analyser des démarches spécifiques et concrètes de pilotage de processus Ressources Humaines

Etudier des pratiques budgétaires adaptées au contrôle des fonctions sièges (BBZ)

Etudier les enjeux organisationnels et les modalités possibles d’une « refacturation » des coûts des prestations des

services Ressources Humaines aux différentes Business Unit d’un Groupe

Initier une réflexion sur le rôle de la comptabilité dans la société notamment au travers de l’étude des choix de

représentations de la performance organisationnelle qu’elle véhicule (EVA, normes IAS-IFRS).


Les enjeux du pilotage de la masse salariale

Les spécificités du contrôle des coûts du centre et les pratiques budgétaires associées

Le rôle des tableaux de bord dans les dynamiques organisationnelles.

Les dysfonctionnements sociaux et leur mesure : l’approche par les coûts cachés

Les relations entre contrôle, système de rémunération et performance de l’organisation

Intérêts de la mesure de la création de valeur actionnariale

Les enjeux de l’audit social


Cours, débats, étude de cas

BIBLIOGRAPHIE

Martory B., Le contrôle de gestion sociale, Vuibert, 2000, 2ème édition

Taïeb JP.,Les tableaux de bord de la gestion sociale, Dunod, 2011, 5ème édition

Taïeb JP.,La masse salariale, Dunod, 2008, 3ème édition

Fiol M. (2005), « Mary Parker Follett : le contrôle pour penser » in Bouquin H. (ed.), Les Grands Auteurs en Contrôle

de Gestion, Editions EMS, pp.253-281.

Kaplan R.S., Norton D.P. (1996), The balanced Scorecard, Boston, Harvard Business School Press.

Sylvie St Onge, Victor Y. Haines, Alain Klarsfed, : « La rémunération basée sur les compétences : déterminants et

incidences » Extrait de « Relations industrielles » vol 59 n° 4 paru en 2004.

Donnadieu, G. et P. Denimal, : « Classification-Qualification »- Éditions Liaisons 1993


UE8

SÉMINAIRE PROFESSIONNEL INTERNATIONAL

Rémi Bourguignon

HEURES : 35

OBJECTIFS

Les étudiants du master RH&RSE se déplacent durant une semaine dans un pays étranger pour découvrir les

pratiques RH dans un contexte institutionnel et culturel différent.

Le séminaire prend la forme de visites d’entreprise durant lesquelles les étudiants s’entretiennent avec des

responsables RH, d’une part, et de conférences académiques et professionnels, d’autre part.

Analyser en profondeur les caractéristiques d’un système de relations sociales

Offrir des éléments de comparaison avec la situation française

Favoriser les contacts entre les étudiants et l’environnement de la Gestion des Ressources Humaines :

responsables d’entreprises, pouvoirs publics…


2009 : Suède, les restructurations d’entreprises ;

2010 : Chine, comparaison des pratiques RH dans les entreprises françaises et allemandes;

2011 : Belgique, gestion du changement;

2012 et 2013 : République Tchèque, comparaison franco-Tchèque des pratiques RH


Le séminaire donne lieu à la rédaction d’un rapport collectif de réflexion autour du thème retenu pour le séminaire.


UE9

ANALYSE ET PRATIQUES DE L'ENTREPRISE

HEURES : 77

ECTS : 12

OBJECTIFS

Cette Unité d’Enseignement regroupe un ensemble d’activité visant à :

Familiariser les étudiants avec la fonction RH et ses pratiques

Fournir des méthodologies d’analyse

Favoriser une ouverture d’esprit des participants permettant une prise de recul vis-à-vis de

l’instrumentation de gestion


9.1 : Simulation de gestion Rémi BOURGUIGNON / Florent NOEL

9.2 : Les métiers de l’entreprise : « La fonction RH » Patrick GILBERT

9.3 :Les outils du chargé d’études RH Rémi BOURGUIGNON/Nathalie RAULET-

CROSET

9.4 : Stratégie d’insertion et évolution professionnelle Jean-Yves MATZ

9.5 : Regards d'étudiants sur la fonction RH Patrick GILBERT

9.6 : Le séminaire de lecture José ALLOUCHE

9.7 : Le mémoire d’analyse, l’observatoire social José ALLOUCHE

9.8 : Le rapport d’activité Rémi BOURGUIGNON


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