menadŽment ljudskih resursa za dogaĐanja · pdf fileproces planiranja ljudskih potencijala...
TRANSCRIPT
8. MENADŽMENT
LJUDSKIH
POTENCIJALA
DOGAĐAJA U TURIZMU
ODREĐIVANJE FUNKCIJE
Ljudski potencijali – živi činitelj
organizacije poduzeća koji svojim
znanjem, vještinama, sposobnostima,
inteligencijom i kreativnošću danas
najviše pridonosi uspješnom
ostvarenju ciljeva poduzeće
Jedinstveni za svako poduzeće, te se
ne mogu kopirati
ZNAČENJE MENADŽMENTA
LJUDSKIH POTENCIJALA
Presudna uloga čovjeka i njegova
iskustva
Svaki zaposlenik ima različiti talent,
drugačija očekivanja i doprinos, te
uzrokuje različite probleme
U početku se svodila na primanje i
otpuštanje radnika
Pristup en masse
PERSONALNA vs. FUNKCIJA
LJUDSKIH POTENCIJALA
ZNAČAJKE PERSONALNA FUNKCIJAFUNKCIJA LJUDSKIH
POTENCIJALA
Poslovna filozofija Ljudi – sredstvo Ljudi – kapital
Menadžerska
filozofija
Sredstvo za postizanje ciljeva Temeljna strateška prednost
Poslovni pristup Trošak Investicija
Priroda djelatnosti Parcijalna, funkcijska Holistička, integrativna
Način djelovanja Standardiziran, kolektiv Raznovrstan, pojedinac
Orijentacija Kratkoročna Dugoročna
Težište aktivnosti Evidentiranje, planiranje,
programiranje, kontrola
Strategija, pribavljanje, izbor, razvoj i
obrazovanje, motiviranje
Odgovornost Personalna org. jedinica Menadžment
Ciljevi Minimiziranje troškova Maksimiziranje potencijala i njihove
uporabe; fleksibilnost
PRISTUP LJUDSKIM
POTENCIJALIMA
DEFINICIJA MENADŽMENTA
LJUDSKIH POTENCIJALA
Skup onih aktivnosti menadžmenta koje su
usmjerene na privlačenje, razvoj i
održavanje efektivnih kadrova
Ima tri primarna cilja:
1. Privlačenje efektivne radne snage
2. Razvijanje radne snage prema njezinu potencijalu
3. Dugoročno održavanje optimuma radne snage
JEDINSTVENI ELEMENT
LJUDSKIH POTENCIJALA
DOGAĐAJA
MENADŽMENT LJUDSKIH
POTENCIJALA I
VOLONTERA
TEMELJI
JEDINSTVENA
PROBLEMATIKA
MANIFESTACIJA I
PRIMJENA
- motivacija (disciplina i
nagrade; istrošenost i
nerad)
- mjesto kontrole (nadzor;
timski rad)
- induktivni zaključak ili
indoktrinacija
- obuka i stručno
usavršavanje
- karijere
- upravljanje rizicima
(sigurnost na poslu)
- psihologija
(potrebe,
motivacija,
spoznaja, učenje)
- sociologija
(društvene
skupine)
- antropologija
(kultura)
- obrazovanje
(obuka)
- važna dogaĎanja
periodično zahtijevaju
masovno zapošljavanje
radnika (OI)
- veliko oslanjanje na
volontere, kako u
upravljanju, tako i u radnoj
praksi
- osoblje i volonteri kao
članovi “glumačke ekipe”
(dio iskustva)
PROCES PLANIRANJA LJUDSKIH
POTENCIJALA ZA DOGAĐANJA
PROCES PLANIRANJA
LJUDSKIH POTENCIJALA ZA
DOGAĐANJA (2)
Svoj temeljni pravac ljudski potencijali uzimaju iz misije, vizije i strateškog plana organizacije
Osigurati da jedno dogaĎanje ima dovoljno adekvatnog osoblja, koje je primjereno obučeno i motivirano u svrhu ispunjenja ciljeva dogaĎanja, temeljem je procesa menadžmenta dogaĎanja
Mnoge će menadžere okolnosti prisiliti da prihvate bilo koje ljudske potencijale do kojih mogu doći
Ipak, kako neko dogaĎanje sazrijeva, veći bi se naglasak trebao staviti na evaluaciju sadašnjih i budućih potreba glede osoblja
Za jedno veliko dogaĎanje, koje se održi samo jedan put, potrebe ljudskih potencijala će biti od velike važnosti u studiji izvedivosti i ranom planiranju, pošto se riskira izgubiti jako puno neprimjerenim zapošljavanjem ili zapošljavanjem prevelikog broja ljudi
LANAC ISKUSTVO DOGAĐANJA –
ISKUSTVO OSOBLJA
S godinama održavanja nekog dogaĎanja raste
iskustvo organizatora tog dogaĎanja, sukladno tome
raste iskustvo plaćenog osoblja i volontera koji su
uključeni u organizaciju dogaĎanja, te povezano s time
raste mogućnost njihovog daljnjeg zapošljavanja na
dotičnom dogaĎanju
PROCES PLANIRANJA
LJUDSKIH POTENCIJALA ZA
DOGAĐANJA (3)
Učinkovito planiranje i menadžment ljudskih potencijala je jezgrom svih uspješnih dogaĎanja
Menadžeri dogaĎanja bi zadatku menadžmenta ljudskih potencijala trebali pristupiti ne kao jednom nizu zasebnih aktivnosti, već kao jednom integralnom procesu koji uključuje izvjesni broj koraka, uzimajući misiju, strategiju i ciljeve organizacije dogaĎanja kao svoje početne točke
Koraci u procesu planiranja ljudskih potencijala za dogaĎanja mogu primjenjivati u slučajevima kako plaćenog osoblja, tako i volonterskog, a takoĎer i kod dogaĎanja različitih veličina i vrsta
REGRUTIRANJE
LJUDSKIH POTENCIJALA
Regrutiranje – proces utvrĎivanja potrebe za kadrovima
te pronalaženja kandidata
Za uspješno poslovanje potrebno je razviti sustavni
model planiranja ljudskih potencijala
IZVORI REGRUTIRANJA
KADROVA
Interni – interno oglašavanje
slobodnih poslova, neposredni
slobodni kontakti, pisani pozivi
Eksterni – oglašavanje, agencije za
zapošljavanje, obrazovne institucije,
sindikati
SELEKCIJA LJUDSKIH
POTENCIJALA
Selekcija kadrova – postupak izbora izmeĎu
registriranih kandidata za jedan ili više poslova
Važan činitelj selekcije su individualne razlike (interesi,
motivi, sposobnosti…), pa stoga razlikujemo sljedeće
testove:
Testovi znanja
Testovi sposobnosti
Testovi interesa
Testovi osobnosti
POSTUPAK SELEKCIJE
Sastoji se od 10 etapa:
1. Preliminarni intervju
2. Kompletiranje dokumenata o kandidatu
3. Testovi zaposlenja
4. Intervju u službi ljudskih potencijala
5. Ispitivanje podrijetla
6. Medicinski pregled
7. Preliminarna selekcija u službi ljudskih potencijala
8. Intervju s neposrednim menadžerom
9. Provjera znanja, probni rad
10. Odluka o zaposlenju
ODLUKA O IZBORU
KANDIDATA
RAZVOJ LJUDSKIH
POTENCIJALA
Poduka – manje orijentirana na osobu, više na posao
Obrazovanje – orijentirano na proširivanje znanja i
vještina pojedinaca
Potrebni su zbog promjena u društvu i poslovnoj okolini
Povećavaju konkurentnost zaposlenika i same
organizacije
Četiri temeljne faze procesa poduke su:1. Identifikacija potrebe za podukom
2. Planiranje potrebne poduke
3. Izvođenje poduke
4. Evaluacija provedene poduke
“Commonwealth Games”, parada atletičara i volontera, Melbourne 2006.
“The Great Lakes Folk Festival ”, prikupljanje donacija, Michigan 2010.
Nekoliko od desetaka tisuća olimpijskih volontera u Pekingu, Kina 2008.
MOTIVACIJA ZA RAD NA
DOGAĐANJIMA
Temeljna motivacija za volonterski rad na dogaĎanjima može uključivati opću motiviranost kao, na primjer, činjenje dobroga djela (altruizam), potražnja za društvenim i koristima karijere (umrežavanje), te izazov
Volonterima se posebno dopada osjećaj pripadanja i dijeljenja, ili “zajedništvo”, koje se dogaĎa kroz njihovo doživljavanje manifestacija
Volonterstvo se takoĎer može prakticirati na temelju “ozbiljnog slobodnog vremena”
Oni volonteri koji s nekog dogaĎanja ponesu lijepa iskustva su skloni imati motivaciju i za volonterski rad na drugim dogaĎanjima
TEORIJE MOTIVACIJE PLAĆENOG
OSOBLJA I VOLONTERA NA
DOGAĐANJIMA
Nekoliko se teoretskih pristupa može primijeniti na zadatak upošljavanja i motiviranja osoblja na dogaĎanjima:
1. HERZBERGOVA TEORIJA DVA FAKTORA
2. McGREGOROVA TEORIJA X I TEORIJA Y
3. VROOMOVA TEORIJA OČEKIVANJA
HERZBERGOVA TEORIJA DVA
FAKTORA
Ona se ponekad naziva i “Motivator-Hygiene Theory”, te je usko povezana s Maslowljevom hijerarhijom potreba
Herzbergove studije radnih mjesta (1966.) su ga navele da zaključi da faktori poput plaće, sigurnosti i drugih pogodnosti, ne motiviraju ljude, već kod njih mogu izazivati nezadovoljstvo
Što ljude motivira da rade (ili da bolje rade) su izazovi, priznanje i odgovornost
McGREGOROVA TEORIJA X I
TEORIJA Y
Menadžeri koji vjeruju (svjesno ili instinktivno) u “Teoriju X” misle da su radnici sami po sebi lijeni, pa su struktura i disciplina (ili prijetnja kažnjavanjem) potrebne ne bi li ih se motiviralo
McGregor (1960.) je utvrdio da su, na višim razinama Maslowljeve hijerarhije, pohvala, poštovanje, priznanje, osnaživanje i osjećaj pripadanja daleko snažniji motivatori od novca
Prema tome, menadžeri “Teorije Y” nastoje ukloniti zapreke kreativnosti i samoispunjenju, pružiti jedno ugodno radno okruženje, te se prema zaposlenicima ili volonterima odnositi s puno poštovanja
Idealna situacija bi bila ravnoteža izmeĎu Teorije X i Teorije Y
VROOMOVA TEORIJA
OČEKIVANJA
“Teorija očekivanja” (Vroom, 1964.) navodi da zaposlenici imaju razne ciljeve (posebno da bi izbjegli muku i osjetili zadovoljstvo), te da ih se može motivirati ukoliko vjeruju da postoji jedna pozitivna povezanost izmeĎu uloženog truda i obavljanja djelatnosti
Zaposlenici su motivirani ukoliko vjeruju da će korisno obavljanje djelatnosti rezultirati jednim ishodom, da će vrijednost toga ishoda po zaposleniku moći biti odreĎena, a želja za podmirenjem potreba dovoljno jaka da mu se, u konačnici, sav taj trud isplati
ZAKLJUČAK
Ljudi, njihove vještine, znanja i kreativne
sposobnosti specifični odnosi, klima jedinstveni su
za svaku organizaciju ili dogaĎanje, te se ne mogu
kopirati
Dugoročni efekti (pozitivni i negativni) na razvoj i
uspješnost organizacije ili dogaĎanja
Neograničena unutarnja sposobnost razvoja i
sposobnost samoreprodukcije
Menadžment ljudskih potencijala je primarna a ne
infrastrukturalna funkcija
Presudni utjecaj top menadžera