necessidades de treinamento e planejamento instrucional uma experiencia na embrapa cerrados

7/21/2019 Necessidades de Treinamento e Planejamento Instrucional Uma Experiencia Na Embrapa Cerrados

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ISSN 1517 - 5111

Dezembro, 2001

ISSN 1517 - 5111

Dezembro, 2002 76

Necessidades deTreinamento ePlanejamento Instrucional:uma Experincia naEmbrapa Cerrados


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Documentos 76

Francisco Eduardo de Castro RochaBruno Nunes LealGardnia Abbad de Oliveira Castro

Necessidades deTreinamento ePlanejamento Instrucional:

uma Experincia naEmbrapa Cerrados

Planaltina, DF2002

ISSN 15 17 -511 1

Dezembro, 2002

Empresa Brasileira d e Pesquisa A grop ecuria

Embrapa Cerrados

M inistrio da A gricu ltu ra, Pecuria e Ab astec iment o


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Exemplares desta publicao podem ser adquiridos na:

Embrapa CerradosBR 020, Km 18, Rod. Braslia/Fortaleza

Caixa Postal 08223CEP 73301-970 Planaltina - DFFone: (61) 388-9898Fax: (61) 388-9879htpp\[email protected]

Superviso editorial: Nilda Maria da Cunha Sett eReviso gramatical: Maria Helena Gonalves Teixeira /

Jaime A rbus Carneiro

Normalizao bibliogrfica: Shirley da Luz SoaresCapa: Chaile Cherne Soares Evangelist aFoto da capa: Chaile Cherne Soares EvangelistaEditorao eletrnica: Jussara Flores de OliveiraImpresso e acabamento: Divino Batist a de Souza /

Jaime A rbus Carneiro

1aedio1aimpresso (2002): tiragem 100 exemplares

Todos os direitos reservados.

A reproduo no-autorizada desta publicao, no todo ou emparte, constitui violao dos direitos autorais (Lei n 9.610).

Rocha, Francisco Eduardo de Castro.Necessidade de treinamento e planejamento instrucional: uma

experincia na Embrapa Cerrados./ Francisco Eduardo de CastroRocha, Bruno Nunes Leal, Gardnia Abbad de Oliveira Castro. -Planaltina-DF : Embrapa Cerrados, 2002.

76 p. (Documentos/Embrapa Cerrados, ISSN 1517-5111; 76).

1. Produtor rural - cooperao. 2. Associao rural. I. Leal, BrunoNunes. II. Castro, Gardnia Abbad de Oliveira. III. Ttulo. IV. Srie.

209.54 - CDD 21

R672n

Embrapa 2002

CIP-Brasil. Catalogao-na-publicao.Embrapa Cerrados.


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Autores

Francisco Eduardo de Castro RochaEng. Agrc., M.Sc./Psic.Embrapa [email protected]

Bruno Nunes Leal

Estudante Psic.Universidade de BrasliaInstituto de Psicologia - Departamento de Psicologia Social e do [email protected]

Gardnia Abbad de Oliveira CastroPsic., Ph.D.Universidade de Braslia

Instituto de Psicologia - Departamento de Psicologia Social e do [email protected]


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Sumrio

Introduo .................................................................................. 9

Desenvolvimento ........................................................................ 11

Levantamento de Necessidades de Treinamento ............................. 12

1. Diagnstico de problemas de desempenho ............................. 12

2. Avaliao de necessidade de treinamento .............................. 143. Procedimentos ................................................................... 15

3 .1 . Anlise organ izacional................................................... 15

3 .2 . Anlise de cargo.......................................................... 15

4. Instrumentos de coleta de dados .......................................... 16

5. Anlise de dados ................................................................ 18

6. Resultados do levantamento de necessidades de treinamento .. 19

Planejamento Instrucional ............................................................ 22

Resultado do planejamento instrucional ..................................... 24

1 . Descrio do prob lema..................................................... 24

2. Just i f icat iva.................................................................... 24

3 . Carac terst icas da client ela............................................... 24

4 . Objetivo geral do treinamento........................................... 25

Consideraes Finais ................................................................... 25Referncias Bibliogrficas ............................................................ 26


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Anexo I - Instrumento de Coleta de Anlise de Cargo e Resultados

Agrupados da Anlise de Cargo .................................................... 27

Anexo II - Instrumento de Coleta de Incidentes Crticos e Resultados

Agrupados dos Incidentes Crticos ................................................ 35

Anexo III - Instrumento de Levantamento de Necessidades deTreinamento............................................................................... 40

Anexo IV - Roteiro de Utilizao do Programa SPSS ........................ 48

Anexo V - Anlise Descritiva das Habilidades em Funo da

Importncia x Domnio do Item e Prioridade de Treinamento ............. 54

Anexo VI - Proposio e Planejamento Instrucional de

Treinamentos ............................................................................. 61

Anexo VII - Tcnica de Dinmica de Grupo .................................... 73

Abstract .................................................................................... 76


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Apresentao

Ao longo das ltimas dcadas o desenvolvimento organizacional vm

agregando diferentes tipos de tecnologias voltadas, no somente para ocrescimento econmico da organizao, mas tambm para as questeshumanas, principalmente, no que se refere gesto de pessoal. Diversasexperincias e informaes tm sido reunidas a partir de diversas reas doconhecimento para se estudar a melhor forma de diagnosticar e obterestratgias que possibilitem a melhoria do desempenho das pessoas em seulocal de trabalho. Dentro desse contexto destacam-se as tecnologiasrelacionadas com o treinamento do trabalhador.

A literatura tem mostrado que historicamente treinamento emerge como umaatividade de transmisso do conhecimento de maneira informal cujo objetivoera a preparao do indivduo para o desempenho do trabalho. Contudo,tornou-se necessrio introduzir um tipo mais formal de aprendizagem para osnovos e antigos trabalhadores, como garantia de seu emprego. Essanecessidade acabou estimulando o processo de educao de adultos, voltadopara conhecimentos e habilidades no trabalho. Alm disso, o contexto atualtrs novas mudanas para a rea de treinamento. Fatores como ainformatizao, automao, globalizao e a obsolescncia de muitasatividades, processos e tcnicas, quer isoladamente quer em conjunto,provocam necessidades de atualizao e preparao contnua do homem.

Neste documento, so apresentados um levantamento de necessidades detreinamento, bem como um planejamento instrucional para quatro laboratriosda Embrapa Cerrados.

Carlos Magno Campos da Rocha

Chefe-Geral da Embrapa Cerrados


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Necessidades de

Treinamento ePlanejamento Instrucional:uma Experincia naEmbrapa CerradosFrancisco Eduardo de Castro Rocha

Bruno Nunes Leal

Gardnia Abbad

Introduo

A arte de ensinar e aprender no nova.Borges-Andrade & Lima (1983), aoanalisar o processo histrico do ser humano, mostra que sempre existiu apreocupao em deixar para os sucessores o conhecimento aprendido.

Historicamente, treinamento emerge como uma atividade de transmisso doconhecimento de maneira informal cujo objetivo expresso era a preocupao doindivduo em relao ao desempenho no trabalho. Lentamente, essa prticatorna-se mais formalizada em programas de aprendizagem, particularmente, ematividades que exigem maiores habilidades (Rodrigues & Borges-Andrade,1998).

Nadler (1984)ao referir-se gesto organizacional, define desenvolvimento de

recursos humanos como experincias de aprendizagem organizadas, em umperodo de tempo definido, para aumentar a possibilidade de melhorar odesempenho no trabalho. Nessa perspectiva, desenvolvimento de recursoshumanos inclui treinamento, educao e desenvolvimento. O treinamento visto como uma aprendizagem intencional, com objetivos claros, planejamentoinstrucional e previso de avaliao.

Na tentativa de dar maior clareza conceitual, vrios autores buscam definir e

diferenciar treinamento, educao e desenvolvimento. ParaNadler (1984),treinamento definido como a aprendizagem relacionada ao trabalho presente;educao a aprendizagem para preparao do indivduo para um trabalho


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10 Necessidade de Treinamento e Planejament o Instruc ional ...

futuro j identificado e desenvolvimento a aprendizagem para o crescimentodo indivduo, mas no relacionada a um trabalho especfico, seja presente oufuturo.

No Brasil, o sistema de treinamento assume uma dimenso diferente,revestindo-se de uma prtica complementar de educao formal, j que grandeparte dos trabalhadores tem baixo nvel de escolaridade, o que dificulta asempresas enfrentarem mercados competitivos e com altos investimentos emdesenvolvimento de recursos humanos, como mostramBorges-Andrade &Oliveira-Castro, 1996.Para esses autores, treinamento caracterizado peloesforo despendido da organizao em propiciar oportunidades de

aprendizagem aos seus integrantes, tendo como propsitos a identificao e asuperao de deficincias no desempenho, a preparao de empregados paranovas funes e a adaptao de mo-de-obra introduo de novastecnologias.

A Embrapa uma empresa pblica que tem primado pelo treinamento de longadurao, cursos de ps-graduao, especialmente, para os pesquisadores etcnicos de nvel superior, responsveis pelas pesquisas. As reas de apoio da

empresa tambm recebem treinamentos, mas de curta durao. Entre elas,encontra-se o Setor de Laboratrios da Embrapa Cerrados que composto pordiferentes tipos de laboratrios, funes e atividades. um setor meio queserve de apoio para a pesquisa, setor fim da empresa. Nesse caso, aidentificao de necessidades de treinamento de curta durao, seuplanejamento instrucional e sua implementao uma forma de maximizar osescassos recursos e aumentar a efetividade de desempenho de seusempregados.

Nessa perspectiva, o presente trabalho teve como objetivo realizar olevantamento de necessidades de treinamento em cinco laboratrios daEmbrapa Cerrados e elaborar um planejamento instrucional com base nasnecessidades de treinamento diagnosticadas. Alm disso, possibilitar um grupode alunos da disciplina Psicologia do Treinamento da Universidade de Braslia arealizao de um trabalho prtico, numa ao conjunta entre essas duasInstituies.


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11Necessidade de Treinamento e Planejament o Instruc ional ...

Desenvolvimento

No perodo de janeiro a abril de 2002, dezoito estudantes do curso de

Psicologia da Universidade de Braslia, em atendimento disciplina Psicologiado Treinamento, divididos em trs grupos, executaram um trabalho delevantamento de necessidades de treinamento e o planejamento instrucionaldesse treinamento do Setor de Laboratrios da Embrapa Cerrados. Para facilitara diviso desse trabalho convencionou-se denominar cada grupo e seusrespectivos laboratrios da seguinte maneira:

Grupo Plantas

Nmero de Estudantes

Laboratrio Nmero de empregados responsveis pelas

empregados amostrais entrevistas

Biologia Vegetal 6 2 2

Fitopatologia 2 1 1

Fruticultura e Raiz 1 1 1

UBS mais anlise de sementes 7 2 2

Grupo Solos

Nmero de Estudantes



Fsica e mineralogia de solos 3 2 2

Microbiologia dos solos 4 2 2

Qumica analtica 11 3 2

Grupo Diversos

Nmero de Estudantes



Biofsica ambiental 3 1 1

Mecanizao agrcola 3 1 1

Apoio laboratorial 1 1 1

Sanidade animal 2 1 1

Nematologia 1 1 1

Entomologia 3 1 1


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Para a presente publicao, sero apresentados somente os resultadosbaseados no trabalho do grupo Plantas. Inicialmente foram entrevistados 6empregados dos laboratrios: Biologia Vegetal; Fitopatologia; Fruticultura e

Raiz; Beneficiamento e Anlise de Sementes e posteriormente, foi aplicado umquestionrio a todos os empregados desses laboratrios.

Levantamento de Necessidades deTreinamento

1. Diagnstico de problemas de desempenhoSegundoBorges-Andrade & Lima (1983),necessidade de treinamento pode ser

definida como discrepncias entre uma situao existente e uma ideal, ou entreo que e o que deveria ser. So diferenas identificadas entre odesempenho atual de empregados e o desempenho que a organizao esperadeles. Mager & Pipe (1983)acrescentam que as pessoas no fazem as coisascomo deveriam fazer por uma srie de razes. Assim, surge um problema dedesempenho no trabalho que pode ser de ordem tcnica, de condies detrabalho ou de motivao. Os referidos autores, apresentam ento um mtodode analisar e identificar a natureza e a causa dos problemas que envolvem o

desempenho das pessoas numa organizao. Sero apresentados, a seguir,questionamentos que os autores elaboraram na tentativa de diagnosticar anatureza do problema de desempenho.

1. O trabalhador no est fazendo o que deveria fazer. Qual a discrepnciano desempenho? necessrio verificar o problema que surge entre odesempenho real de um indivduo em relao ao desempenho que dele sequer. A maneira de analisar a discrepncia identificar a sua natureza.

Uma vez identificado o tipo de discrepncia, sua importncia pode serdeterminada.

2. realmente importante? preciso ser seletivo quanto s discrepncias quedevem ser levadas em considerao. A maneira de fazer a seleo verificar as conseqncias que adviro se ela for ignorada. Se no forgrave, deve ser ignorada. Se for grave, continua-se com a srie de passosindicados para determinar a causa da discrepncia.

3. Ser uma deficincia de habilidade? Antes de chegar a uma soluocorreta, isto , que realmente produza resultados, necessrio descobrir o


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verdadeiro problema. O passo mais importante determinar se adiscrepncia no desempenho causada por uma deficincia real dehabilidade.

4. Se for uma deficincia de habilidade: O indivduo j foi capaz de faz-lo nopassado? preciso determinar se a falta de habilidade decorrente de umaforma de esquecimento ou da falta de treinamento. Essa uma das maisimportantes decises na anlise da discrepncia no desempenho.

5. A habilidade usada com freqncia? preciso verificar se a habilidadeperdida usada com freqncia ou com pouca freqncia. H situaesem que, paradoxalmente, o desempenho se deteriora apesar do exerccio

freqente. Deve-se, portanto, verificar a falta de feedbackcomo a causaprovvel das falhas.

6. Haver uma soluo mais simples que um treinamento? precisoverificar se h uma soluo mais simples do que o treinamento formal.Quanto mais complexa a tarefa, mais motivos existem para oferecersolues simples do que desejar que as pessoas sejam muito treinadas.

7. O indivduo possui a habilidade que exigida? necessrio verificar se otrabalhador tem capacidade para realizar a atividade exigida e se a pessoapossui condies mentais e emocionais funo, mesmo que seudesempenho possa ser considerado padro.

8. Se no for uma deficincia de habilidade: O desempenho almejado punitivo? Uma das razes pelas quais os trabalhadores no fazem ascoisas como se espera pelo fato de que faz-las , de certo modo,punitivo. Quando o desempenho almejado leva a resultados indesejveis,

as pessoas procuram maneiras diferentes de agir.

9. No desempenhar a atividade gratificante? O desempenho pode nocorresponder ao almejado porque o no-desempenho gratificante.

10. O desempenho realmente importante? Algumas vezes, uma discrepnciade desempenho existe, no porque o sujeito no sabe realizar suasatividades, nem porque no est motivado, mas porque indiferente realizao da tarefa. Nada acontece se ele preocupa-se em ter o

desempenho almejado.


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11. H obstculos ao desempenho? Se um trabalhador pode realizar umaatividade e no a faz, porque h um motivo. Raramente o motivo faltade interesse, de motivao ou de vontade. A maioria das pessoas deseja

fazer um bom trabalho. Quando no o fazem, freqentemente por causade um obstculo sua volta.

12. Qual a melhor soluo? Uma vez encontrada a soluo para umadiscrepncia no desempenho, vale a pena analisar se a soluo compensada pelos resultados que sero obtidos. Para fazer isso, pode-seselecionar, entre as diversas solues, a que for mais prtica, maiseconmica, mais fcil de ser implementada, aquela que traga os melhoresresultados com o menor esforo.

2. Avaliao de necessidades de treinamentoBorges-Andrade & Lima (1983) propem o mtodo de anlise do papelocupacional como forma de avaliar as necessidades de treinamento nasorganizaes. Nesse mtodo, so destacadas as habilidades ou tarefasimportantes, ou seja, o que os ocupantes do cargo deveriam ser capazes defazer para corresponderem s expectativas da organizao. Dessa forma,adotam-se cinco etapas para a elaborao do diagnstico de necessidades detreinamento:

1. Identificar a variedade de tarefas a fim de se obter uma listagem de tarefase habilidades que caracterizem o papel ocupacional (descrio de cargos).

2. Levantar comportamentos exemplares e no desejveis no local detrabalho (levantamento de incidentes crticos).

Obs: em relao a essas duas etapas,Borges-Andrade & Lima (1983)recomendam que necessrio colher dados sobre a clientela, com elamesma ou com pessoas que ela se relaciona.

3. Elaborar instrumento com as habilidades necessrias ao bom desempenho,a fim de serem avaliadas conforme sua importncia e domnio.

4. Realizar validao semntica e de contedo do instrumento.

5. Identificar, com base em anlises estatsticas das respostas doinstrumento, as necessidades de treinamento.


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A metodologia de anlise de dados leva em considerao as mdias e osdesvios-padro da importncia e do domnio de cada habilidade. Soconsideradas necessidades de treinamento, as habilidades avaliadas como

muito importantes e pouco dominadas. Apesar de a anlise de papelocupacional ser um mtodo estruturado e prtico, necessrio levar emconsiderao outros aspectos antes de decidir a realizao do treinamento. Umdeles refere-se aos recursos que a organizao dispe. Esse parmetro, emltima instncia, o que decidir a realizao e a abrangncia do treinamento.Ao mtodo, cabe a responsabilidade de indicar o que necessrio ser treinado.s pessoas responsveis pela deciso final, cabe avaliar os recursos existentesalm das necessidades de treinamento ao decidir o que ser implementado.

3. ProcedimentosA coleta e a anlise de dados relativas ao Levantamento de Necessidades de

Treinamento (LNT) foi realizada seguindo-se as etapas descritas a seguir:

3 .1 . A nlise organizacionalInicialmente, foi estabelecido um contato com a empresa por meio do Setor deRecursos Humanos. Durante o contato inicial com a responsvel pelo referido

Setor, foi explicada a necessidade de se obterem dados referentes scaractersticas e funcionamento da Embrapa Cerrados, bem como a descriode cada setor e seus cargos. Para tanto, foi marcada uma entrevista em queuma empregadoa, do setor de Recursos Humanos, disponibilizou materialcontendo dados referentes anlise organizacional solicitada e esclareceu asdvidas do grupo. Nessa entrevista, tambm foi negociado o setor no qualseriam realizadas as atividades referentes ao trabalho do LNT e a elaborao doplanejamento instrucional. Considerando o fato de que, nessa metodologia, o

principal elemento um instrumento de avaliao que exige leitura ecompreenso de texto, portanto, requer um grau mnimo de escolaridade, foiindicado o Setor de Laboratrios.

3 .2 . Anlise de cargoDepois da leitura dos documentos cedidos pela referida empregadoa e definiodos laboratrios a serem estudados, realizaram-se anlises de cargo com oobjetivo de conhecer as atividades desempenhadas pelos empregados e suas

condies de trabalho. Alm disso, buscou-se investigar a relao existenteentre as tarefas prescritas e o trabalho real.


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Para a realizao das anlises de cargo, foi solicitado ao responsvel pelo Setor

de Laboratrios que escolhesse dois empregados do Laboratrio de Biologia

Vegetal e da Unidade de Beneficiamento e Anlise de Sementes, alm de um

funcionrio do Laboratrio de Fitopatologia e Fruticultura e Raiz para que fossefeita a primeira entrevista. Assim, os estudantes foram apresentados aos

empregados e os acompanharam aos seus respectivos laboratrios para o incio

das atividades. Realizou-se, ento, a anlise de cargo com pelo menos um

representante de cada laboratrio, totalizando seis participantes, com idade

mdia de 40 anos e nvel mdio de escolaridade, sendo cinco do sexo

masculino e um do feminino.

A anlise de cargo foi feita conforme modelo de formulrio apresentado noAnexo I e seus resultados, agrupados, encontram-se tambm no Anexo I.

4. Instrumentos de coleta de dadosJ untamente com as entrevistas de anlise de cargo, realizou-se um

levantamento de incidentes crticos, a partir de um roteiro, em que foi solicitado

ao participante listar pelo menos cinco desempenhos considerados exemplares

e cinco desempenhos considerados indesejveis nas atividades que executam.

Este levantamento tambm foi submetido a dois empregados do Setor de

Recursos Humanos da Embrapa Cerrados, por meio da tcnica do

Brainstorming, o qual apontaram novos aspectos relacionados s atividades dos

ocupantes dos cargos analisados. Alm disso, importante destacar que esse

instrumento serviu de fonte de dados para os trs grupos de estudantes citados

no incio desta publicao. O instrumento utilizado na coleta de dados com os

empregados dos quatro laboratrios do grupo de Plantas e seus respectivos

resultados encontram-se noAnexo II.

Com base nos dados da anlise de cargo e incidentes crticos, foram listados os

itens que descrevem a habilidade dos empregados nas diferentes atividades que

executam. Para facilitar a elaborao desses itens, inicialmente elaborou-se seis

mdulos, com diferentes temas, para agrupar os itens de mesma caracterstica:

Mdulo I: Aparelhos/ Mquinas/ Equipamentos;

Mdulo II: Amostras/ Materiais/ Insumos/ Qumicos;

Mdulo III: Tabulao/ Compilao de dados/ Resultados;


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Mdulo IV: Conhecimentos relacionados s normas e procedimentos;

Mdulo V: Comunicao;

Mdulo VI: Relao interpessoal e tomada de deciso.

Ao trmino dessa etapa, distriburam-se os itens, de forma aleatria, em umdocumento no definitivo. Os itens foram, ento, submetidos validaosemntica e de contedo. Alguns dos ocupantes dos cargos analisados ealguns de seus superiores, num total de seis pessoas, avaliaram seu nvel decompreenso. Feita essa validao foram acrescentados, modificados eretirados alguns itens, resultando num instrumento composto por 86 itens

descritivos(Anexo III).

A coleta de dados do levantamento de necessidades de treinamento foirealizada por meio da aplicao individual da verso final do instrumento citado,a todos os empregados dos quatro laboratrios citados anteriormente, em seuslocais de trabalho.

Participaram da coleta de dados 15 empregados, sendo a maioria (80%) do

sexo masculino. A idade dos participantes variou de 31 a 50 anos ( X=44 eDP= 4,39). A escolaridade predominante foi nvel mdio completo (73,3%). Otempo de trabalho na Embrapa variou entre 7 a 27 anos ( X=20,9 eDP= 6,09), o tempo de servio no Setor de Laboratrios variou de 6 a 27 anos(X=17 e DP= 7,61) e o tempo na funo atual, entre 2 a 27 anos(X=13,23 e DP= 8,69). O cargo mais freqente foi o de assistenteoperacional I (33,3%) e os laboratrios com maior nmero de participantesforam o de Biologia Vegetal e o de Unidade de Beneficiamento de Sementes

que juntos somaram 66,6% da amostra.

Para responder ao instrumento, foi solicitado ao participante que avaliasse cadahabilidade descrita nos itens do instrumento com base em dois critrios:importncia e domnio. Para tanto, ele deveria utilizar duas escalas do tipoLikert de cinco pontos cada, ou seja, uma escala de 0 a 4.

Na escala de importncia, 0 (zero) significa No importante e 4, Muitoimportante e na escala de domnio, 0 significa No domino e 4 Dominototalmente.


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Alm dos itens descritivos, ao final do instrumento o participante deveriafornecer alguns dados demogrficos: idade, sexo, escolaridade, laboratrio emque trabalha, cargo, tempo de servio na Embrapa, na funo atual e no setor

de laboratrios.

5. Anlise de dadosA anlise de dados foi feita com o auxlio do programa estatstico SPSS, verso10.0. Para auxiliar os usurios que no dominam esse aplicativo, foiapresentado um roteiro de preenchimento da planilha de dados, deconfigurao das variveis e processamento dos dados(Anexo IV). Foramcalculados as mdias e os desvios-padro da importncia e domnio das

habilidades, bem como os ndices de prioridade geral para identificar asnecessidades de treinamento.

Segundo Borges-Andrade & Lima (1983),o ndice de prioridade de treinamento(Pg) o resultado da relao entre as escalas de importncia (I) e domnio (D)de cada uma das habilidades listadas no questionrio do LNT, sendo calculado

pela frmula( )[ ]

n

D3IPg = , em que (3 D) a distncia entre o domnio

ideal e o atual (domnio recodificado) e no nmero de respondentes.

Borges-Andrade & Lima (1983), na primeira etapa da anlise estatstica do LNT,sugerem uma escala de julgamento de 0 a 3 para a avaliao da importncia edo domnio das habilidades. Em relao ao desvio-padro, consideram valoressuperiores a 0,75 como excessiva divergncia de opinio.

Na segunda etapa, clculo da Pg, baseando-se em uma matriz de todas as

combinaes possveis de importncia e domnio, esses autores chegaram auma variao de pontos de 0 a 9 e como critrio mnimo para treinamento deuma habilidade sugerem, ainda, um escore de prioridade geral igual ou superiora 3.

Para este trabalho, contudo, utilizou-se uma escala de importncia e domnio de0 a 4 pontos. Por meio de uma regra de trs simples, calculou-se o desvio-padro equivalente ao utilizado por Borges-Andrade & Lima (1983)para

considerar excessiva divergncia de opinio no item, encontrando-se o valor de0,94. Alm disso, a frmula da Pgfoi alterada de (3 D) para (4 D).


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Com base na nova escala adotada, obteve-se a matriz de prioridade geral detreinamento variando de 0 a 16. Utilizou-se, tambm, uma regra de trs simplespara encontrar o valor equivalente ao usado porBorges-Andrade & Lima (1983)

para considerar uma habilidade como necessidade de treinamento. Portanto,com base no valor mais criterioso igual a 4, encontrou-se o valor de 7,11 quepassa a ser o valor mnimo para uma habilidade ser considerada umanecessidade de treinamento.

6. Resultados do levantamento de necessidades detreinamentoNas Tabelas II e III, doAnexo V, verificam-se os valores mdios de Importncia,

Domnio e do ndice de Prioridade Geral das habilidades avaliadas por 15empregados dos cinco laboratrios da Embrapa Cerrados citados inicialmente.As habilidades selecionadas para treinamento encontram-se na Tabela 1.

Tabela 1. Anlise descritiva das habilidades, apresentada em ordemdecrescente dos 20 itens priorizados para treinamento, com seus respectivos:nmero de respondentes (N), valor mdio do ndice de Prioridade Geral (Pg) eDesvio-padro (DP).

Habilidades Prioritrias N Pg DP

X 7,11

1. Em Relao ao computador: trabalhar com planilhas de 13 10,08 4,29*

dados numricos

2. Em Relao ao computador: elaborar grficos 13 10,00 4,90*

3. Ler informaes (manuais ou outros documentos) em 14 10,00 5,14*

ingls

4. Manusear aparelhos, mquinas ou equipamentos 14 9,50 3,61*

utilizados em suas atividades, de acordo com as instrues

de uso em lngua estrangeira

5. Em Relao ao computador: elaborar desenhos e 12 9,50 5,05*

esquemas grficos

6. Em Relao ao computador: copiar figuras ou fotografias 13 9,38 4,86*

7. Falar em ingls 12 9,17 4,53*

Continua...


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Tabela 1. Continuao.

Habilidades Prioritrias N Pg DP

X 7,11

8. Manusear aparelhos, mquinas e equipamentos utilizados 15 9,07 4,15* em outros laboratrios

9. Descrever as atividades, projetos e pesquisas realizados 15 8,80 4,13* pelos outros laboratrios da Embrapa Cerrados

10. Descrever o Programa de Alfabetizao e Cursos 14 8,64 5,43*preparatrios para exames supletivos do EnsinoFundamental desenvolvidos na Embrapa Cerrados

pelo Sindicato Nacional das Instituies de PesquisaAgroflorestal em parceria com a FundaoEducacional do DF

11. Em Relao ao computador: digitar textos 13 8,38 4,81*

12. Ler informaes (manuais ou outros documentos) em 14 8,36 3,88*espanhol

13. Descrever as regras e critrios do Sistema de Avaliao 15 8,13 4,88*da Unidade (SAU)

14. Descrever as regras e critrios do sistema de avaliao 15 8,13 6,06*e premiao (SAPRE)

15. Em Relao ao computador: operar sistema INTERNET e 13 8,00 5,35*INTRANET

16. Ler informaes (manuais ou outros documentos) em 14 7,86 4,85*outras lnguas estrangeiras

17. Descrever os critrios do Sistema de Acompanhamento 15 7,47 4,44*e Avaliao de Desempenho de Recursos Humanos(SAAD-RH)

18. Descrever os benefcios do Programa de Alfabetizao e 15 7,27 4,11*Cursos preparatrios para exames supletivos do Ensino

Fundamental desenvolvidos na Embrapa Cerrados peloSindicato Nacional das Instituies de Pesquisa

Agroflorestal em parceria com a Fundao Educacionaldo DF

19.Em Relao ao computador: operar sistema DRMAIL 13 7,08 5,39*

20. Descrever a utilidade de cada equipamento de proteo 15 7,00 3,55*

individual (EPI)

(*) Indica maiores divergncias de opinies (D.P. > 0,94).


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Em relao aos resultados apresentados na Tabela II, doAnexo V, podem serdestacados:

As mdias da importncia variaram de 2,21 a 4. Os itens que os empregadosjulgaram mais importantes foram: Fazer anotaes em etiquetas ou rtulos afim de realizar o controle das amostras ou das parcelas experimentais;Identificar amostras e Organizar o ambiente antes de executar suasatividades e o item menos importante foi: Ler informaes (manuais ououtros documentos) em outras lnguas estrangeiras.

O desvio-padro da importncia variou de 0 a 1,62. Os itens que menosvariaram foram os mesmos que tiveram maior mdia de importncia, citados

anteriormente, e o item que mais variou foi: Descrever as regras e critriosdo Sistema de Avaliao e Premiao por Resultados (SAPRE).

As mdias de domnio variaram de 0,29 a 3,80. Os itens que os empregadosjulgaram ter maior domnio foram: Fazer anotaes em etiquetas ou rtulos afim de realizar o controle das amostras ou das parcelas experimentais eIdentificar amostras e o item que menos dominam foi: Ler informaes(manuais ou outros documentos) em ingls.

O desvio-padro do domnio variou de 0,41 a 1,56. O item que menos varioufoi o mesmo que teve maior mdia de domnio citado anteriormente, e o itemque mais variou foi: Em relao ao computador, operar sistema drmail.

Analisando-se os resultados, verifica-se que vrios itens apresentaram desvio-padro acima de 0,94, podendo significar que os itens ainda no estavam bemformulados ou claros, apesar da validao semntica e de contedo realizadadurante o processo de construo do instrumento. Podendo ainda significargrande heterogeneidade do grupo de empregados. Isso pode ser verificado pela

grande variedade de atividades realizadas individualmente pelo empregado eainda, em relao aos diferentes graus de instruo encontrados.

Quanto aos resultados apresentados na Tabela III, doAnexo V,destacam-se:

As mdias do ndice de Prioridade Geral variaram de 0,80 a 10,08. O itemque demonstrou maior necessidade de treinamento foi: Em relao aocomputador: trabalhar com planilhas de dados numricos. Os itens que

demonstraram menores necessidades de treinamento, por sua vez, foram:Fazer anotaes em etiquetas ou rtulos a fim de realizar o controle dasamostras ou das parcelas experimentais e Identificar amostras.


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O desvio-padro de todos os itens que demonstraram necessidades detreinamento foi alto, ou seja, acima de 3,20. O que pode indicar mais umavez a grande heterogeneidade do grupo.

Com base na anlise de necessidades de treinamento proposta porBorges-Andrade & Lima (1983), foram obtidos ndices de prioridade geral queapontaram necessidades de treinamento em vinte itens do questionrio. Estesitens referem-se s habilidades relacionadas ao uso de computador, lnguasestrangeiras, conhecimentos relativos Embrapa.

De acordo com esses dados, observa-se que as discrepncias encontradasrelacionam-se mais a conhecimentos que poderiam facilitar, aprimorar os

trabalhos dos empregados do que s habilidades tcnicas especficas doscargos analisados. Esse resultado pode ser explicado pelo tempo mdio (X) deservio dos participantes tanto na Embrapa Cerrados ( X=20,9 anos) quantona funo atual ( X=13,23).

Para a elaborao do Planejamento Instrucional, houve a necessidade deescolher um dos trs grupos de habilidades a serem treinados. Desta forma,foram excludos dois grupos de habilidades: uso do computador e lngua

estrangeira. Essa escolha decorreu do fato de que j existem cursos que podemsanar as necessidades nessas duas reas citadas e, no existe treinamentoformal preparado para conhecimentos relacionados Embrapa. Alm disso,considera-se que a falta de conhecimento do sistema de avaliao adotado pelaEmbrapa tem gerado maiores problemas motivacionais.

O grupo de habilidades escolhido para ser treinado consiste em quatrosubgrupos temticos que abrangem conhecimentos relacionados a: sistema deavaliao da Embrapa, uso dos EPIs, Programa de Alfabetizao e Cursos

Preparatrios para Exames Supletivos do Ensino Fundamental, alm danecessidade de conhecimentos relacionados aos outros laboratrios. Faz-senecessrio, portanto, a elaborao de quatro treinamentos diferentes.

Planejamento Instrucional

O planejamento instrucional a atividade posterior avaliao dos resultadosdo levantamento de necessidades de treinamento. Essa etapa tem por objetivoestabelecer os objetivos de ensino, avaliar e classificar os objetivosinstrucionais. Deve-se estabelecer, tambm, a seqncia de ensino e o


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contedo a serem abordados. Deve-se, ainda, escolher estratgias e meiosinstrucionais.

SegundoBorges-Andrade (1997),as principais tecnologias e a produo deconhecimentos cientficos na rea de treinamento de pessoal tm-secaracterizado pelo uso do paradigma sistmico. De acordo com o autor, otreinamento tem de ser visto como um sistema composto dos seguinteselementos: avaliao de necessidades de treinamento; planejamentoinstrucional e avaliao do treinamento. Esses componentes mantm entre sium constante fluxo de troca de informaes e produtos, no sendo possvelgarantir a eficcia do treinamento sem considerar quaisquer dessas etapas.

Com base no referido paradigma, ser abordada, a seguir, a etapa deplanejamento instrucional. Considerar-se-o, para tanto, os resultados dolevantamento de necessidades apresentados anteriormente. Segundolevantamento so necessrias a elaborao e a implementao de treinamentosque abranjam quatro grupos de habilidades predominantemente cognitivas, mastambm afetivas e psicomotoras.

A elaborao desses treinamentos passa pelas seguintes etapas:

1. Formulao dos objetivos gerais, os quais nortearo os passos dotreinamento;

2. Formulao dos objetivos especficos, os quais nortearo as unidades emdulos que compem o treinamento;

3. Elaborao de estratgias que garantam a otimizao da aprendizagem;

4. Definio da durao de cada etapa. A durao deve ser suficiente para atransmisso completa do contedo. No pode, entretanto, ser exaustiva oucansar os participantes;

5. Definio do perfil do instrutor. Deve ser um profissional que domine oscontedos e as tcnicas a serem utilizadas em cada mdulo e unidade.

Na etapa de formulao de objetivos instrucionais (gerais e especficos),Rodrigues J nior (1997) apresenta uma metodologia de classificao deobjetivos, a qual considera a existncia de trs tipos de domnios: cognitivo,afetivo e psicomotor. Apresenta ainda, para cada tipo de domnio, uma escala


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de aprendizagem. Para o domnio cognitivo considera-se a complexidade da

habilidade a ser aprendida. Para o domnio afetivo, a internalizao da

habilidade e para o psicomotor, a automatizao.

Resultado do planejamento instrucional1 . Descrio do problemaCom base no Levantamento de Necessidades de Treinamento, realizado no

Setor de Laboratrios da Embrapa Cerrados, foram identificadas vinte

necessidades de treinamento, sendo selecionadas: conhecimento acerca do

SAPRE, SAU e SAAD-RH; conhecimento acerca da utilidade de cada EPI;

conhecimento dos benefcios do Programa de Alfabetizao e das pesquisas,

projetos e atividades de outros laboratrios da Embrapa Cerrados, assim como

saber operar suas mquinas, aparelhos e equipamentos.

2 . Justi f icativaA necessidade de treinamento justifica-se pelas discrepncias encontradas

entre os indicadores de importncia (alto) e domnio (baixo) das habilidades

apontadas acima. A finalidade desse treinamento , portanto, sanar essas

discrepncias a fim de otimizar a execuo das atividades dos assistentes eauxiliares dos laboratrios, bem como desenvolver aes preventivas no mbito

da segurana no trabalho.

3 . Caract erst icas da clientelaO planejamento instrucional foi elaborado com base nas caractersticas dos 15

empregados que participaram do levantamento de necessidades de

treinamento. Dessa forma, a clientela-alvo desse treinamento caracteriza-se por

empregados dos laboratrios de: Biologia Vegetal, Fitopatologia, Fruticultura,Unidade de Beneficiamento de Semente e Anlise de Sementes. Eles so em

sua maioria do sexo masculino, com idade media de 44 anos, escolaridade

predominante de nvel mdio completo, com tempo mdio de servio na

Embrapa igual h 20,9 anos e na funo, 13,23 anos.

Alm desses 15 empregados, podero participar desse treinamento, outros

servidores do setor de laboratrios que possuam necessidades de treinamento

nas mesmas habilidades e que tenham tempo de servio e escolaridade

semelhantes.


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4 . Objet ivo geral do treinamentoAo final do treinamento os participantes devero ser capazes de:

Descrever e analisar regras e critrios do Sistema de Avaliao e Premiao

por Resultados (SAPRE) e dois de seus sistemas, Sistema de Avaliao daUnidade (SAU) e Sistema de Acompanhamento e Avaliao de Desempenhode Recursos Humanos (SAAD- RH);

Analisar a relao do SAPRE com os objetivos e a misso da Embrapa,avaliando sua aplicabilidade e implicaes na rotina de trabalho, bem comoseus resultados e aspectos positivos;

Descrever os Equipamentos de Proteo Individual (EPI), assim como analisar

e avaliar sua importncia para preveno de acidentes no trabalho epreservao da sade do trabalhador e utiliz-los;

Descrever e analisar o Programa de Alfabetizao e Cursos Preparatrios paraExames Supletivos do Ensino Fundamental desenvolvidos na EmbrapaCerrados pelo Sindicato Nacional das Instituies de Pesquisa Agroflorestalem parceria com a Secretaria de Educao do DF, assim como avaliar seusaspectos positivos;

Descrever as atividades, projetos e pesquisas realizados pelos outros

laboratrios da Embrapa Cerrados, bem como operar mquinas,equipamentos e aparelhos daqueles laboratrios;

Elaborar sugestes e estratgias para lidar com as implicaes dos programase regras de funcionamento da Embrapa apresentados durante o treinamento.

O detalhamento dos treinamentos propostos encontra-se no Anexo VI.

Consideraes FinaisCabe ressaltar que, apesar de no ter sido proposto treinamentos para ashabilidades relacionadas ao uso do computador e lngua estrangeira, sugere-seque seja planejado futuramente um treinamento pela Embrapa Cerrados emalguns dos laboratrios. Essa necessidade decorre das interferncias que taishabilidades podem exercer na execuo das atividades desses laboratrios. Porexemplo, alguns equipamentos importantes no so operados ou so operadosinadequadamente, por que os manuais esto redigidos em outra lngua.

Os desvios-padro foram altos para todas as habilidades em que se detectounecessidades de treinamento. Isso demonstra que os participantes apresentaram


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padres heterogneos de respostas nestes itens do questionrio. Isto se deve,provavelmente, ao fato de que as atividades de cada participante so distintasuma das outras, o que influenciou, inclusive, a construo do questionrio.

Acredita-se, finalmente, que uma pesquisa aprofundada sobre o suporteorganizacional e a anlise das condies de trabalho podem contribuir nacompreenso dos dados obtidos. importante lembrar, contudo, que nestetrabalho prope-se apenas a estudar as necessidades de treinamento, noadentrando, dessa forma, em questes de outras naturezas.

Referncias Bibliogrficas

BORGES-ANDRADE, J . E. Treinamento de pessoal: em busca de conhecimentoe tecnologia relevantes para as organizaes brasileiras. In: TAMAYO, A.;BORGES-ANDRADE, J . E.; CODO, W. (Org.). Trabalho, organizaes e cultura.So Paulo: Capital Grfica, 1997. p. 129-149.

BORGES-ANDRADE, J . E.; LIMA, S. M. V. Avaliao de necessidades detreinamento: um mtodo de anlise de papel ocupacional. TecnologiaEducacional, Rio de J aneiro, v. 12, n. 54, p. 6-22, 1983.

BORGES-ANDRADE, J . E.; OLIVEIRA-CASTRO, G. A. Treinamento edesenvolvimento: reflexes sobre suas pesquisas cientficas. Revista deadministrao,So Paulo, v. 31, n. 2, p. 112-125, 1996.

FUKUDA, W. M. G.; GUEVARA, C. L. Descritores morfolgicos e agronmicospara a caracterizao de mandioca(Menihot esculenta Crantz). Cruz das Almas:Embrapa-CNPMF, 1998. 38 p. (Embrapa-CNPMF. Documento, 78).

GRAMIGNA, M. R. M.J ogos de empresa e tcnicas vivenciais.So Paulo:Makron Books, 1995. 216 p.

MAGER, R. F.; PIPE, P. Anlise de problemas de desempenho. 3. ed. PortoAlegre: Globo, 1983. 122 p.

NADLER, L. The handbook of human resource development. New York: J .Wiley, 1984.

RODRIGUES, A. G.; BORGES-ANDRADE, J . E. Treinamento e desenvolvimento:histrico, conceitos, desafios e tendncias. Braslia: UnB, 1998. Apostila.

RODRIGUES J NIOR, J . F. A taxonomia de objetivos educacionais: um manual

para o usurio. 2. ed. Braslia: Universidade de Braslia, 1997. 65 p.SPSS. SPSS base 10. 0 users guide. Chicago, 1999. 537 p.


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Anexo I - Instrumento de Coleta deAnlise de Cargo e ResultadosAgrupados da Anlise de Cargo

Anlise de cargoData:Entrevistador:Entrevistado:Empresa:Setor:Idade:Tempo de servio:

Telefone de contato:Roteiro

1 Ficha do cargo: Nome do cargo: Categoria funcional (Nvel Superior, Nvel Mdio, Nvel Operacional): Escolaridade necessria: Experincias necessrias: Faixa salarial (em termos de salrios mnimos):

Forma de acesso (concurso pblico etc.): Promoo:

2 Condies de trabalho: Horrio de trabalho: Local de trabalho (interno e/ou externo):

3 Ambiente fsico: (avaliar a qualidade, se bom, razovel ou ruim). Iluminao: Sons/rudo: Ventilao: Temperatura: Umidade: Disposio de mveis e/ou equipamento: Insalubridade e/ou periculosidade:

4 Ambiente social:

Posio do cargo na estrutura hierrquica: (nvel de acordo com oorganograma ou atividade fim) Superviso: Exerce? Recebe?


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Relacionamento interpessoal: relaciona com os colegas, com a chefiaetc.

Contatos (internos e externos): Meios utilizados (formais, informais, quais?): Objetivo dos contatos: Participao em tomadas de decises: Responsabilidades:

5 Equipamentos utilizados:

Nome do equipamento Tipo Objetivo

1.

2.3.4.5.

6 Descrio das tarefas:

Tarefa Execuo Objetivo Freqncia

(o que faz) (como faz) (para que faz)

Tarefa 1.Tarefa 2.Tarefa 3.Tarefa 4.Tarefa 5.

7 Dificuldades:

Tarefas difceis Motivo da dificuldade

1.2.3.4.5.


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8 Erros de execuo:

Erros freqentes Onde so percebidos Conseqncias

1.2.3.4.5.

Resultados agrupados da anlise de cargo

Descrio dos cargos

1 Ficha dos cargos: Nome dos cargos:Assistentes de Pesquisa (3 participantes), Assistente

de Operaes I, Auxiliares de Operaes III (2 participantes). Categoria funcional:Todos os cargos so de nvel mdio, exceo do

cargo Auxiliar de Operaes que de nvel operacional (nvelfundamental completo).

Escolaridade necessria:Nvel mdio, porm existem pessoas com nvel

ocupacional que so os Auxiliares de Operaes III que a Embrapa exigeque tenham at a 4 srie.

Experincia necessria: Nenhuma, pois aprende-se na prpria EmbrapaCerrados.

Faixa salarial: informao no autorizada para publicao. Forma de acesso (concurso pblico etc.):Atualmente, a nica forma de

acesso a todos os cargos da Embrapa Cerrados por meio do Concursopblico.

Promoo:Para passar de um nvel funcional a outro, como porexemplo, do nvel de assistente para o tcnico, s mediante concurso

pblico. Mas, existe um plano de carreira na empresa que possibilita aoservidor adquirir letras, permitindo-o ascender em seu prprio nvelfuncional. Essa ascenso permitida por meio de uma avaliao dedesempenho realizada anualmente.

2 Condies de trabalho: Horrio de trabalho:das 8h s 12h e das 13h s 17h, de segunda a

sexta-feira. Local de trabalho (interno e/ou externo):Todos os entrevistados

trabalham nas dependncias da Embrapa Cerrados.


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3 Ambiente fsico: Iluminao: considerada adequada, boa, mas devido ao apago

algumas lmpadas esto apagadas.

Sons/rudo:A maioria considerou que os rudos existentes noatrapalham o desempenho das tarefas. Ventilao:A maioria considerou inadequada, devido ausncia dejanelas.

Temperatura:A maioria considerou o ambiente quente mesmo naquelasem que h exaustor e ventilador, causando dores de cabea e mal-estar,alm de alguns instrumentos pararem de funcionar, como as estufas.

Umidade:Todos consideraram razovel, exceo de um queconsiderou inadequada por conta da necessidade de armazenamento de

sementes com umidade controlada. Disposio de mveis e/ou equipamento:a maioria considerou

necessrias algumas mudanas: melhorar disposio dos mveis eequipamentos, colocar cortina na janela, providenciar mais armrios ecadeiras regulveis, diminuir altura de bancadas e posicionar o botijode gs fora do laboratrio.

Insalubridade e/ou periculosidade: a maioria considerou que hinsalubridade pelo fato de algumas atividades exigirem manuseio dereagentes qumicos e venenos em ambientes mal ventilados ou o

contato com raios ultravioleta sem proteo adequada.

4 Ambiente social: Posio do cargo na estrutura hierrquica: a maioria encontra-se em um

nvel hierrquico baixo dentro da empresa, visto que tcnicos de nvelsuperior, tcnicos agrcolas e pesquisadores esto acima dos cargosestudados.

Superviso: os cargos de Auxiliar de Operaes III somente recebemsuperviso. Um dos Assistentes de Pesquisa no recebe. Os demaiscargos recebem e exercem superviso.

Relacionamento interpessoal: a maioria informou relacionar-se com oscolegas de trabalho do setor de laboratrios, supervisores e/ousubordinados, e, a freqncia maior com os primeiros. Essasinteraes referem-se normalmente a assuntos de trabalho, comosolicitao de informaes, esclarecimento de dvidas ou mesmo pedidode ajuda.

Contatos:os contatos internos so realizados com os demais

laboratrios da Embrapa que, geralmente, tm como finalidade a trocade conhecimentos e de aquisio de equipamentos e material. J oscontatos externos so realizados com a UnB, principalmente, com os


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departamentos de biologia, a engenharia florestal e agronomia e tambmcom a Novacap. O objetivo desses contatos possibilitar a troca deconhecimentos e de experincia entre a Embrapa, estudantes e

pesquisadores. Participao em tomadas de decises:as decises que afetam ofuncionamento do laboratrio so tomadas em grupo. Apenas decisesrelacionadas especificamente sua atividade so tomadasindividualmente.

Responsabilidades:alguns dos entrevistados relataram ser responsveispelos equipamentos do laboratrio. Alm dos equipamentos, soresponsveis tambm pelo funcionamento de todo o laboratrio. Outrosrespondem, apenas, pela sua prpria atividade.

5 Descrio das TarefasLaboratrio:Biologia VegetalCargo:Assistente de PesquisaDescrio das tarefas:1. Realizar teste de germinao por meio da separao de sementes e

assepsia delas por cloreto de sdio 4%, colocando-as em papel deph neutro e mido, levando-o para o germinador por 20 ou um ms

dias visando a acompanhar a germinao delas.2. Coletar frutos.3. Lavar e separar as sementes da polpa por meio de mquina ou

movimentos manuais circulares visando ao no-surgimento defungos.

4. Deixar as sementes secarem em jornal ou peneira.5. Pesar as sementes.6. Contar o nmero de sementes7. Etiquetar os sacos nos quais as sementes sero condicionadas

discriminando a data de entrada e sada, o local de coleta e quem ascoletou, quantidade das sementes a fim de controlar o estoque, ocumprimento dos pedidos e os resultados.

8. Colocar os sacos de papel em sacos plsticos a serem levados para acmara fria, para evitar o contgio por fungos e no perder aviabilidade da germinao.

9. Coletar as plantas desconhecidas da Regio dos Cerrados quepossuem o maior nmero de partes constituintes.

10. Cortar as terminaes de trs exemplares das plantas desconhecidascom a tesoura colocando-as em sacos plsticos para no perder aumidade e levando-as para a estufa para secar.


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11. Enviar dois dos trs exemplares das plantas desconhecidas para aUnB, Embrapa Recursos Genticos e Biotecnologia e IBGE.

12. Observar as sementes com a lupa para acompanhar o processo de

germinao quando o broto da semente ainda est muito pequeno etambm para facilitar o corte da semente.13. Digitar no Excel informaes como quantidade de sementes

produzidas, local de produo e coleta, data de coleta, tempo dededicao de cada funcionrio ao projeto e o nome do laboratrio afim de armazenar dados que auxiliaro na publicao.

14. Escrever relatrio das atividades do laboratrio com a finalidade deprestar contas para a Embrapa.

Laboratrio: Biologia VegetalCargo:Auxiliar de operaes IIIDescrio das atividades:1. Lavar as razes com o objetivo de eliminar o excesso de terra.2. Retirar as razes das plantas manualmente e com pinas com o

objetivo de coloc-las para secar.3. Lavar vidrarias em bacias com detergente a fim de utiliz-las em

experimentos4. Esterilizar as vidrarias, utilizando-se o autoclave, visando utilizao

delas em experimentos.5. Guardar as vidrarias no armrio.6. Lavar sementes com a finalidade de separ-las da polpa utilizando

peneira e movimentos manuais circulares7. Etiquetar os sacos em que so condicionadas as sementes sem

polpa, colocando-os em sacos plsticos a serem levados para acmara fria, para evitar o contgio por fungos e no perder aviabilidade da germinao.

Laboratrio:Unidade de Beneficiamento e Anlise de SementesCargo:Assistente de operaes IDescrio das tarefas:1. Realizar teste de germinao por meio da separao de 100

sementes, colocando-as em papel de ph neutro e mido, levando-opara o germinador por cinco dias; e ao final desse perodo, recolher econtar a quantidade de sementes germinadas, anotando a linhagem aque pertence visando a identificar a porcentagem de sementes

viveis para o plantio.2. Separar o nmero de sementes por envelope de acordo com arepetio e nmero de linhagens, calculando o nmero de sementes


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necessrias para cada envelope com a finalidade de identificar aquantidade de sementes do envelope que iro germinar.

3. Despejar o saco de sementes em uma bandeja e com um contadormanual, separar o nmero de sementes necessrias para cadaenvelope visando a identificar a quantidade de sementes do envelopeque iro germinar.

4. Numerar cada envelope de acordo com a numerao da planilhacolocando-os em caixas com o nome do experimento e local dedestino a fim de identificar o envelope com o gentipo especfico.

5. Receber as sementes que chegam para pesagem e armazenagem.6. Pesar as parcelas (pequenas quantidades) e anotar em etiquetas o

resultado com o intuito controlar a produo.

7. Determinar a porcentagem da umidade das sementes com odeterminador de umidade anotando o resultado na etiqueta com oobjetivo de verificar a umidade para armazenamento (que no podeestar acima de 13%).

8. Contar a quantidade de sementes danificadas em 100 sementes,separando-as das demais, para determinar o peso representativo.

9. Armazenar as parcelas em cmara fria a fim de conserv-las para oplantio da prxima safra.

Laboratrio:Unidade de Beneficiamento e Anlise de SementesCargo:Auxiliar de operaes IIIDescrio das tarefas:1. Limpar as amostras, soprando-as, peneirando-as ou catando

impurezas diariamente para separar as impurezas, bem como paraclassificar as sementes.

2. Pesar, na balana, as sementes condicionadas em sacos ouvasilhames com o objetivo de controlar o estoque , a quantidadeproduzida e os resultados.

3. Etiquetar os sacos pesados, colocando-os em caixas a serem levadaspara a cmara fria, a fim de conservar a semente a curto ou longoprazo.

4. Preencher formulrio discriminando a data de entrada e de sada, aprocedncia, quantidade e o destino das sementes com vistas acontrolar o estoque, o cumprimento dos pedidos e os resultados.

5. Conferir os cadernos de registro com o intuito de verificar o saldo desementes disponvel no estoque para viabilizar a realizao deexperimentos.

6. Expurgar com inseticida e escarificar sementes na mquina oumanualmente visando a otimizar a germinao e conservao dassementes.


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Laboratrio:Fruticultura e RaizCargo:Assistente de pesquisaDescrio das tarefas:

1. Coletar amostras de raiz de mandioca (3,5 Kg por parcela) trazendo-aspara o laboratrio, lavando-as e deixando-as secar sombra.2. Pesar as amostras, lav-las e descasc-las.3. Determinar o HCN das razes de mandioca depois de lavar, descascar,

ralar e pesar a quantidade ralada, colocando-a em repouso por 24horas, destilando e titulando o destilado.

4. Cozer a mandioca para determinar caractersticas organolpticas.5. Controlar a fitossanidade visualmente por meio de uma tabela

numerada de 0 a 5 com o objetivo de avaliar a incidncia de pragas e

doenas nas plantas e nas razes.6. Colher amostras e separar as razes comestveis daquelas no

comestveis pelos Seres Humanos para a realizao dos experimentos.7. Caracterizar as plantas por meio de fotografias apresentadas no

manual de Fukuda (1998), a fim de verificar as diferenas entreplantas da mesma variedade.

Laboratrio:FitopatologiaCargo:Assistente de Pesquisa

Descrio das tarefas:1. Colocar as vidrarias lavadas dentro do autoclave a fim de esteriliz-las.2. Preparar as lminas com lactofenol, colocando as amostras nessas

lminas a fim de efetuar a leitura no microscpio.3. Preparar meio de cultura, misturando soluo nutritiva em vidraria e

isolando microrganismo. Esterilizar e inserir o microrganismo no meiode cultura.


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Anexo II - Instrumento de Coleta deIncidentes Crticos e ResultadosAgrupados dos Incidentes Crticos

Questionrio

Prezado empregado,

Solicitamos a V.Sa. preencher o questionrio abaixo, descrevendo cinco oumais comportamentos exemplares e cinco ou mais comportamentosindesejveis que voc tenha vivenciado ou observado durante a execuo deseu trabalho e de seus colegas neste laboratrio.

Exemplos incorretos de descries:

! O supervisor afetuoso;

! Tenho total segurana em trabalhar com plantas do Cerrado.

Obs.: esses exemplos esto incorretos, pois apresentam termos vagos comoafetuoso, segurana, trabalhar. So vagos, porque so muito abrangentes eno permitem identificar quais os comportamentos que caracteriza a pessoa,como por exemplo, ser afetuoso.

Exemplos corretos de descries:

! O supervisor fala com o empregado, olhando-o nos olhos e respondendosuas dvidas;

! Identifico e classifico corretamente todas as plantas do Cerrado.

Comportamentos Exemplares

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

8. 9.10.


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Comportamentos indesejveis 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.10.

Informaes adicionais a respeito das condies de trabalho:

1. 2. 3. 4. 5.

Desde j agradecemos antecipadamente a colaborao de V.Sa., a qual muitoir ajudar na identificao de necessidades de treinamento para esse laboratrio

da Embrapa Cerrados.

Atenciosamente,

Alunos da disciplina Psicologia do TreinamentoInstituto de Psicologia da UnB


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Resultados agrupados dos incidentes crticos

1 Comportamentos exemplares

1. o pesquisador responsvel pelo laboratrio discute os assuntos tcnicosde forma clara, objetiva, pausadamente e responde prontamente aqualquer pergunta;

2. discuto de forma clara e segura, tanto com seus colegas como tambmcom seus superiores imediatos, sobre qualquer tarefa relacionada comsuas atividades;

3. considerando que domino todas as atividades do laboratrio, executo-asde forma clara, precisa e em tempo hbil;

4. Terminada a colheita das razes no campo, confiro o rtulo de identificaode todas as amostras antes de lev-las para o laboratrio; 5. verifico sistematicamente se as balanas esto niveladas; 6. antes de iniciar a anlise de amido, lavo as amostras de mandioca, retiro

os pednculos das razes e espero at que sequem naturalmente; 7. preparo com antecedncia as fichas ou planilhas para as anotaes de

campo e de laboratrio; 8. registro os dados coletados e entrega-os ao pesquisador responsvel pelo

projeto;

9. lavo as sementes tirando todas as polpas;10. fao a contagem de sementes com ateno para no haver erros;11. antes de lavar as vidrarias, uso luvas para evitar acidentes, caso haja

vidrarias quebradas;12. antes de lavar as razes, tiro o excesso de terra;13. confiro dados das anotaes do armazenamento na cmara fria;14. uso mscara para tratamento;15. confiro a regulagem da mquina de escarificao;16. uso equipamentos (luva, mscara, jaleco e vasilhame adequado) na

escarificao com cido sulfrico;17. regulo (tarar) a balana para o tipo de embalagem e produto pesado;18. confiro sementes que esto sendo solicitadas (espcie e identificao do

envelope);19. armazeno as sementes em cmara fria com temperatura e umidade

controladas;20. peso as sementes recm-colhidas somente quando a umidade estiver entre

12% e 15% (a variao do peso seco ocorre conforme a estao do ano);

21. uso somente sementes de boa qualidade tanto na pureza quanto nagerminao exigidas;


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22. seco as sementes depois da escarificao e da inoculao (grupo debactrias que produz nitrognio) somente na sombra;

23. identifico adequadamente as parcelas colhidas em experimentos (s vezes

elas chegam sem data de colheita, nmero de registro, peso, nome,experimento a que pertence). Isso tem que ser feito antes de armazenar.

24. fao a contagem de sementes com ateno;25. fico calado olhando sempre para os objetos de trabalho at o trmino da

atividade;26. ouo e executo a sugesto feita pelo responsvel do setor (isto para os

diaristas);27. dou sugestes para melhor andamento das atividades (criatividade).

28. uso somente os equipamentos quando conheo seu modo de utilizao;29. quando no sei utilizar os equipamentos, procuro informaes;30. uso os equipamentos lendo as instrues;31. executo uma tarefa, seguindo todas as normas necessrias. Assim, por

exemplo, quando monto um experimento de germinao, sigo todas asnormas e passos necessrios;

32. no discrimino o sexo feminino no ambiente de trabalho;33. observo o tempo que o aparelho pode ficar ligado, pois pode queim-lo.

2 Comport ament os indesejveis

1. trabalhar de forma lenta e manuscrita quando lida com os registros dedados, uma vez que no dispe de um computador e nem sabe oper-lo;

2. expor as amostras colhidas de plantas e razes s condies ambientaispor muito tempo, por falta de meio de transporte ou de outra forma depronto atendimento;

3. operar a balana hidrosttica com o circulador de ar ligado;4. deixar de esterilizar o material de vidraria destinados anlise das razesdepois de seu uso;

5. mergulhar a raiz na panela antes que a gua esteja fervendo, quando setratar do teste de qualidade de massa;

6. deixar de ligar a gua que refrigera a serpentina do destilador de cido,quando estiver operando o equipamento;

7. ligar o destilador de gua antes de abastec-lo com gua.

8. na pesagem de sementes, fazer sem ateno e deixar algumas sementessumirem;


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9. Fazer coleta de campo sem dados de identificao de frutos de Mata deGaleria;

10. No usar luvas na lavagem de vidrarias;

11. No usar mscara no manuseio de produtos qumicos;12. Errar na contagem de sementes por falta de ateno;13. armazenar sementes em locais inadequados para a estocagem (onde tenha

ataque de ratos e insetos ou onde chova);14. no escarificar as sementes para o armazenamento em longo prazo;15. errar a temperatura ao escarificar sementes em gua quente;16. deixar de limpar a mquina de escarificao, de uma amostra para outra;17. armazenar sementes em curto e longo prazos em cmara fria com

temperatura e umidade no-controladas;18. usar equipamentos com defeito na realizao do trabalho solicitado;19. deixar de desligar o equipamento depois do seu uso;20. deixar de usar lupa na identificao de sementes;21. usar cmara fria e deixar a porta aberta;22. utilizar produtos qumicos de uso no comprovado na escarificao.23. bater papo com colegas durante qualquer momento da atividade (na mesa)

ocasionando em distrao e erro;

24. no executar o trabalho por estar lendo revista;25. trazer revistas chamando os colegas para ver, distraindo-os do trabalho e

atrasando. Isto na poca de muito trabalho;26. esquecer de anotar o nmero de sementes da amostra e das danificadas na

etiqueta e ter que pesar de novo, gerando retrabalho e atrasando aatividade;

27. colocar semente no envelope errado por ter deixado o envelope anterioraberto e prximo ao envelope correto, ao invs de fech-lo e pass-lo para

frente;28. conversar sobre assuntos irrelevantes para a execuo da tarefa durante arealizao do trabalho;

29. contar piadinhas sobre o colega e sobre outras coisas durante a realizaodas atividades;

30. no ajudar o colega na realizao das atividades;31. faltar ao trabalho;32. ligar equipamentos sem conhecer a voltagem;

33. fumar na sala de trabalho.


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Anexo III - Instrumento deLevantamento de Necessidades de

Treinamento

Universidade de BrasliaIP - Instituto de Psicologia

Departamento de Psicologia Social e do TrabalhoLEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Auxiliares e Assistentes do Setor de Laboratriosda Embrapa Cerrados

Prezado Empregado,

Este questionrio consiste em uma das etapas do trabalho prtico realizado poralunos da disciplina Psicologia do Treinament ooferecida pela Universidade deBraslia. Seu objetivo verificar a existncia de alguma necessidade detreinamento no Setor de Laboratrios da Embrapa Cerrados.

Sua participao de extrema importncia, j que a qualidade dos resultadosdeste trabalho depende muito do seu empenho em responder o questionrio

com preciso e sinceridade. Suas respostas sero analisadas de forma sigilosae apresentadas sem qualquer identificao pessoal.

POR FAVOR, no deixe questes sem resposta e lembre-se de que a finalidadedeste questionrio levantar necessidades de treinamento e no avaliar odesempenho do empregado. No tem, desta forma, qualquer relao ouimplicao com o sistema de avaliao existente na Embrapa e,conseqentemente, no est relacionado com o sistema de promoo.

Agradecemos, desde j, sua participao.


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Abaixo, encontra-se uma lista de descries de habilidades relacionadas ao seu

trabalho. Para cada habilidade descrita voc deve fazer dois julgamentos: um de

IMPORTNCIA(I) e outro de DOMNIO(D).

Na avaliao de IMPORTNCIA, voc deve levar em considerao o quanto

cada habilidade relevante ou significantepara a realizao de seu trabalho.

Escreva ento no retngulo da coluna Importncia, que se encontra direita de

cada questo, o nmero que representa a sua opinio a respeito da habilidade

descrita. Utilize a seguinte escala:

0 1 2 3 4

No Pouco Importncia Importante Muito

importante importante mdia importante

Na avaliao de DOMNIO, voc deve levar em considerao o quanto voc

sabe fazerem cada habilidade apresentada. Assim, escreva no retngulo da

coluna Domnio, o nmero que representa a sua opinio a respeito dahabilidade descrita. Utilize a seguinte escala:

0 1 2 3 4

No domino Domino pouco Possuo domnio Domino quase Domino

mdio totalmente totalmente

Utilize o exemplo abaixo para treinar:

HABILIDADES Importncia Domnio

1. Lavar as mos antes de realizar suas atividades

2. Falar :

em pblico

com o superior

ao telefone


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IMPORTNCIA

0 1 2 3 4

No Pouco Importncia Importante Muitoimportante importante mdia importante

DOMNIO (saber fazer)

0 1 2 3 4




1. Falar ingls

2. Efetuar clculos simples (soma, subtrao,

multiplicao, diviso)

3. Executar atividades dentro dos prazos estipulados

4. Agir no local de trabalho sem discriminar a mulher

5. Identificar a utilidade das atividades do seu

laboratrio para:

o Setor de Laboratrios

a Embrapa Cerrados

a Embrapa

6. Organizar o ambiente antes de executar suas

atividades

7. Identificar:

amostras

materiais

qumicos

8. Identificar normas e procedimentos sobre:

segurana no trabalho (uso de Equipamentos de

Proteo Individual)

higienizao do local de trabalho e dos

equipamentos utilizados

medicina do trabalho (comunicao de acidentes,

exames peridicos)

9. Descrever as regras e critrios do Sistema deAvaliao e Premiao por Resultados (SAPRE)


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IMPORTNCIA

0 1 2 3 4



0 1 2 3 4




10. Avaliar os resultados finais do trabalho que

executou

11. Propor alternativas para solues de problemas e

melhoria do seu trabalho

12. Fazer elogio a um colega quando ele realiza bem

suas atividades

13. Calibrar aparelhos, mquinas ou equipamentos

utilizados em suas atividades14. Seguir seqncia e mtodo recomendados para a

realizao de suas atividades

15. Descrever as regras e critrios do Sistema de

Avaliao da Unidade (SAU)

16. Agir no local de trabalho sem fazer brincadeiras

com os colegas que seguem a seqncia e o

mtodo de trabalho recomendados

17. Controlar estoques de: amostras

materiais

insumos

qumicos

18. Descrever os riscos de trabalhar em ambiente

insalubre (que possa causar danos sade)

19. Coletar amostras

20. Descrever a importncia do sistema de, planejamentoacompanhamento e avaliao da Embrapa


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IMPORTNCIA

0 1 2 3 4



0 1 2 3 4




21. Manusear aparelhos, mquinas ou equipamentosutilizados em suas atividades, de acordo comas instrues de uso em portugus

22. Descrever o que faz um trabalho ser insalubre (quepossa causar danos sade)

23. Escrever documento oficial, como por exemplo:descrio ou solicitao de servios, memorando deencaminhamento, parecer tcnico

24. Verificar as condies de uso de materiais eequipamentos antes de utiliz-los

25. Selecionar: amostras materiais insumos qumicos

26. Fazer planilhas, mo

27. Ler informaes (manuais ou outros documentos) em:

ingls espanhol outras lnguas estrangeiras

28. Descrever as regras e critrios do Sistema deAcompanhamento e Avaliao de Desempenho deRecursos Humanos (SAAD-RH)

29. Atender sugestes de: subordinado colega

superior


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IMPORTNCIA

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0 1 2 3 4




30. Realizar atividades juntamente com outro colegaquando h necessidade ou acmulo de trabalho em: seu laboratrio outro laboratrio

31. Descrever o Programa de Alfabetizao e CursosPreparatrios para exames supletivos do EnsinoFundamental desenvolvido na Embrapa Cerrados emparceria com a Fundao Educacional do DF

32. Em relao ao computador:

digitar textos trabalhar com planilhas de dados numricos elaborar grficos elaborar desenhos e esquemas grficos copiar figuras ou fotografias operar sistema INTERNET e INTRANET operar sistema drmail

33. Limpar amostras

34. Manusear aparelhos, mquinas ou equipamentosutilizados em suas atividades, de acordo com as

instrues de uso em lngua estrangeira

35. Fazer anotaes em etiquetas ou rtulos a fim derealizar o controle das amostras ou das parcelasexperimentais

36. Agir no local de trabalho sem fazer brincadeiras comos colegas que usam uniforme e Equipamentos deProteo Individual (EPIs)

37. Dar orientao ou instruo, quando solicitado por umcolega, em relao a informaes tcnicas

38. Descrever as atividades, projetos e pesquisa realizadospelos outros laboratrios da Embrapa Cerrados


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IMPORTNCIA

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0 1 2 3 4




39. Conservar em local e condies adequadas: amostras materiais insumos qumicos

40. Organizar os materiais e equipamentos paraposteriores utilizaes

41. Registrar dados numricos e descritivos, mo

42. Descrever a finalidade e a importncia da Embrapa

Cerrados para a Regio dos Cerrados43. Identificar todos os materiais e equipamentos

recomendados para suas atividades

44. Fazer tabelas, mo

45. Acompanhar os resultados, intermedirios e finais dotrabalho que estiver executando

46. Descrever todos os itens do contra-cheque

47. Descrever benefcios do Programa de Alfabetizao eCursos Preparatrios para exames supletivos doEnsino Fundamental desenvolvidos na EmbrapaCerrados pelo Sindicato Nacional das Instituies dePesquisa Agroflorestal em parceria com a FundaoEducacional do DF

48. Manusear corretamente insumos e qumicos insalubres(que podem trazer danos sade)

49. Limpar os materiais e equipamentos para posterioresutilizaes

50. Elaborar relatrio, mo

51. Seguir seqncia e mtodo para a realizao de suasatividades, mesmo diante de brincadeiras dos colegas


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IMPORTNCIA

0 1 2 3 4




0 1 2 3 4




52. Utilizar Equipamento de Proteo Individual (EPI) e deProteo Coletiva (EPC)

53. Dar sugestes para melhorar a realizao das atividades do:

subordinado

colega

superior

54. Atender o telefone de acordo com as regras da

Embrapa

55. Manusear aparelhos, mquinas e equipamentosutilizados em outros laboratrios

56. Descrever a utilidade de cada Equipamento de

Proteo Individual (EPI) e de Proteo Coletiva (EPC)

57. Descrever a utilidade de fazer anotaes em etiquetas

ou rtulos

58. Manusear aparelhos, mquinas e equipamentos

utilizados pelos colegas de seu laboratrio

DADOS DEMOGRFICOS

Preencha, por favor, os dados abaixo:

Idade:_______ anos _______ meses _____ Sexo: "Masculino "Feminino

Escolaridade: __________ grau "Incompleto "Completo

Laboratrio em que trabalha: _______________________ Cargo: __________________

Tempo de servio na Embrapa: __________ anos

Tempo de servio na funo atual: _______ anos

Tempo de servio no Setor de Laboratrios: ________ anos


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Anexo IV - Roteiro de Utilizao doPrograma SPSS

Roteiro de preenchimento e de clculo das mdias e desvios-padro daimportncia e do domnio das habilidades e do ndice de Prioridade Geral

1. Abrir o sof tw areSPSS;

Definio das variveis

2. Selecionar a pasta variable v iew (definio das variveis);3. Construir a planilha de variveis:

Name Type Widt h Decimals Label Values Missing Columns Align Measure

Idade Numeric 8 2 Idade None None 8 Right Scale

Escolar Numeric 8 2 Escolar1 {1, prim1 None 8 Right Ordinal

Sexo Numeric 8 2 Sexo {1, mas2 None 8 Right Nominal

Lab Numeric 8 2 Lab2 {1, Biol3 None 8 Right Nominal

Cargo Numeric 8 2 Cargo {1, Ass4 None 8 Right Nominal

Tempemb Numeric 8 2 Tempemb3 None None 8 Right Scale

Tempfun Numeric 8 2 Tempfun4 None None 8 Right Scale

Templab Numeric 8 2 Templab5 None None 8 Right Scale

imp1 Numeric 8 2 imp16 {0, no5 None 8 Right Scale

dom2 Numeric 8 2 dom27 {0, no6 None 8 Right Scale

... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

imp5.1 Numeric 8 2 imp5.18 {0, no5 None 8 Right Scale

dom5.1 Numeric 8 2 dom5.19 {0, no6 None 8 Right Scale

... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

imp58 Numeric 8 2 imp5810 {0, no5 None 8 Right Scale

dom58 Numeric 8 2 dom5811 {0, no6 None 8 Right Scale

dom1re Numeric 8 2 dom1re12 None None 8 Right Scale

... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

dom5.1re Numeric 8 2 dom5.1re13 None None 8 Right Scale

... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

dom53.1r Numeric 8 2 dom53.1r14 None None 8 Right Scale

... ... ... ... ... ... ... ... ... ...dom58re Numeric 8 2 dom58re15 None None 8 Right Scale

num1 Numeric 8 2 num116 None None 8 Right Scale

num58 Numeric 8 2 num5817 None None 8 Right Scale

Coluna IName ref ere-se ao nome da varivel, compost o de atoit o caract eres que

ser co loc ado na janela de d igi t ao dos dados da coluna I.

Deve-se clicar em qualquer clula dessa co luna para que se possadigit ar o nom e da varivel, SPSS (19 99 )


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Coluna II

Ty pe ref ere-se ao t ipo de v arivel, ou seja, sua carac t erst ica de no t ao

(numrica, qual it at iva, et c .). Clicando-se na clula dessa coluna,

abre-se um a caix a de dilogo. A caix a de dilogo Variable Typeperm it e a escolha de vrios t ipo s de variveis. A def inio de cada

uma pode ser acessada clicando-se no bo to direit o do mouse

coloc ado em cima da opo. Essa mesm a caix a de dilogo tambm

perm it e a escolha de out ras carac t erst icas da varivel (w idt h e

decimal places), SPSS (1999 ).

Coluna III

Widt h diz respeit o ao nmero de caracteres da v arivel. Pode ser defin ido

diret ament e na clula ou por meio da caixa de dilogo V ariable

Type. Pode-se usar o def ault 8 , SPSS (1999 ).

Coluna IVDec imals: def ine o nmero de casa dec imal, direit a da vrgu la que ser

apresentada. Da mesma forma que o W idth , pode ser

def inido d iret ament e na clula ou na caixa de d ilogo V ariable

Type. Pode-se usar o def ault 2 , SPSS (1999 ).

Coluna VLabel: def ine o nome completo de cada v arivel, por exemplo, uma varivel

definida como Id na coluna Name, pode ser definida como

Ident if icao do partic ipant e na coluna Labe, SPSS (19 99 ).

1Escolaridade2Laboratrio3Tempo de servio na Embrapa4Tempo de servio na funo atual5

Tempo de servio no Setor de Laboratrio6Varivel referente importncia do item: Falar ingls7Varivel referente ao domnio do item: Falar ingls8Varivel referente importncia do item: Identificar a utilidade das atividades de seu laboratrio para

o Setor de Laboratrios9Varivel referente ao domnio do item: Identificar a utilidade das atividades de seu laboratrio para o

Setor de Laboratrios10Varivel referente importncia do item: Manusear aparelhos, mquinas e equipamentos utilizados

pelos colegas de seu laboratrio11Varivel referente ao domnio do item: Manusear aparelhos, mquinas e equipamentos utilizados

pelos colegas de seu laboratrio12Varivel referente ao domnio recodificado (4 - D): Falar ingls13Varivel referente ao domnio recodificado (4 - D): Identificar a utilidade das atividades de seu

laboratrio para o Setor de Laboratrios14Varivel referente ao domnio recodificado (4 - D): Dar sugestes para melhorar a realizao das

atividades do subordinado


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15Varivel referente ao domnio recodificado (4 - D): Manusear aparelhos, mquinas e equipamentosutilizados pelos colegas de seu laboratrio

16Varivel referente ao numerador da frmula da Pg, I (4 D), do item: Falar ingls17Varivel referente ao numerador da frmula da Pg, I (4 D), do item: Manusear aparelhos,

mquinas e equipamentos utilizados pelos colegas de seu laboratrioObs.: algumas variveis esto citadas acima para servirem de referncia. No entanto, a seqncia de

todas elas acompanham os itens apresentados no instrumento do Anexo III.Coluna I

Coluna VI

Value refere-se aos valores que cada varivel pode assumir. Por exemp lo, a

varivel est civ il (na coluna Name) definida como est ado

civil de cada part icipante (na coluna Label) pode assumir

trs valores na coluna Values (1 = solteiro; 2 = casado; 3

= separado; 4= vivo). Valores comuns que acompanham

variveis usadas nas pesquisas das cinc ias humanas e

soc iais so os valores tpicos das escalas Likert (1 =

discordo totalmente; 2 = discordo; 3 = no sei; 4 =

concordo; 5 = concordo totalmente), SPSS (199 9).

1(1= primeiro incompleto; 2= primeiro completo; 3= segundo incompleto; 4= segundo completo;5= terceiro incompleto; 6=terceiro completo)

2(1= masculino; 2= feminino)3(1= Anlise de Sementes; 2=Fruticultura e Raiz; 3= Unidade de Beneficiamento; 4 = Biologia

Vegetal; 5= Fitopatologia)4(1= Assistente de pesquisa I; 2= Assistente de pesquisa II; 3= Assistente de pesquisa III; 4= Auxiliar

de operaes I; 5= Auxiliar de operaes II; 6= Auxiliar de operaes III; 7= Assistente operacionalI; 8= Assistente operacional II)

5(0= no importante; 1= pouco importante; 2= importncia mdia; 3= importante; 4 = muitoimportante)

6(0= no domino, 1=domino pouco; 2= possuo domnio mdio; 3= domino quase totalmente;4= domino totalmente)

Coluna VII

M issing - def ine o valor que represent ar a no-respost a do part icipant e emcada um a das variveis. Ist o , caso o part icipant e da pesquisa

no responda det erminada questo, o d igit ador coloca c omo sua

resposta um nmero com o 99 ou 9 99 . Esse nmero dever ser

ento usado para def inir os m issing cases (respost as ausent es).

Caso no seja definido nenhum valor missing , e nada for digit ado

como respost a na varivel, o programa co loca aut omaticament e

(def ault ) uma vrgu la na clula na p lani lha de dados e aparecer

autom aticamente a palavra None na planilha de dados. Essavrgula def inida como sy st em missing value, SPSS (1999 ).


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51Necessi

necessidades de treinamento e planejamento instrucional uma experiencia na embrapa cerrados

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