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Negrelli lavoro organizzato 1

IL SINDACATO: A) MODELLI O CRITERI ORGANIZZATIVI

Sindacato di mestiere Sindacato territoriale Sindacato industriale Sindacato generale Sindacato aziendale


Sindacato di mestiere

organizza lavoratori molto qualificati, è in grado di controllare l’offerta di lavoro e di imporre quindi le norme relative al rapporto di lavoro (craft union; “new unionism”: Usa e Gb primo capitalismo; oggi sindacato professionale o occupazionale);


Sindacato territoriale

raggruppa tutti i lavoratori iscritti di uno stesso luogo o area geografica (primi tentativi di organizzazione; oggi convive con altri criteri);


Sindacato industriale

raggruppa intere categorie di lavoratori di uno stesso settore economico, indipendentemente dal territorio e dalla qualifica di appartenenza (soppianta il vecchio sindacato di mestiere con la produzione di massa: Afl-Cio);


Sindacato generale

sviluppo dei precedenti tipi; raggruppa i lavoratori iscritti indipendentemente dalla loro qualifica e settore di appartenenza (Transport and General Workers; General and Municipal Workers in Gb; Teamsters negli Usa);


Sindacato aziendale

nei paesi dell’America Latina e in Giappone, in presenza di una struttura produttiva frammentata tra poche grandi imprese e di una miriade di piccole unità produttive; politiche governative ostili alla creazione di organizzazioni sindacali nazionali.


IL SINDACATO: B) PRINCIPI COSTITUTIVI

Sindacati-associazione: fine esplicito di tutelare solo gli interessi dei propri iscritti (incentivi materiali: salari e servizi);

Sindacati di classe: orientati a rappresentare gli interessi della classe operaia nel suo complesso, anche dei non iscritti (incentivi di identità);


IL SINDACATO: C) FORME STRUTTURALI

Sindacato verticale: organizza i lavoratori delle specifiche categorie professionali o occupazionali (es. Fim, Fiom, Uilm);

Sindacato orizzontale: organizza i lavoratori iscritti delle categorie sul territorio, a livello locale, regionale o nazionale (es. Camera del lavoro);


IL SINDACATO: D) CARATTERI NAZIONALI

Sindacalismo assistenziale: dipende dalle risorse istituzionali esterne (es. pensionati e agricoltura);

Sindacalismo del pubblico impiego: attenzione al controllo e gestione delle carriere del personale, cambiamenti in seguito al decreto n. 29 del 1993;

Sindacalismo industriale (e del terziario privato): contrattazione collettiva delle condizioni di lavoro.


SINDACATO: definizioni (1)

“Un’associazione permanente di salariati allo scopo di mantenere o migliorare le condizioni di lavoro”

(S. and B. Webbs, The History of Trade Unionism, London, 1894)


SINDACATO: definizioni (2)

“Ogni organizzazione di lavoratori [o di datori di lavoro] che abbia lo scopo di promuovere e di difendere gli interessi dei lavoratori [o dei datori di lavoro]”

(Convenzione internazionale Oil n. 87, art. 10, ratifica con legge 3-2-1979, n. 68)


SINDACATO: teorie (1)

“Il sindacato è il movimento conservatore del nostro tempo”

(F. Tannenbaum, A Philosophy of Labour, New York, 1951)


SINDACATO: teorie (2)

Un fenomeno associato alla “maggior efficienza in gran parte delle imprese, che tende a ridurre dovunque le disuguaglianze retributive e che contribuisce a sviluppare, anziché limitare, la libertà politica e l’iniziativa economica”

(R.B. Freeman and J.L. Medoff, What Do Unions Do?, New York, 1984)


RELAZIONI INDUSTRIALI

Un processo di creazione di norme riguardanti l’impiego del lavoro e la risoluzione delle controversie a questo relative che gli attori collettivi attuano mediante il ricorso a differenti metodi.


Gli elementi principali di un sistema di relazioni industriali

contesto (mercato, tecnologie, politiche pubbliche);

attori (imprenditori, sindacati, stato);

metodi (legge, contrattazione collettiva);

norme (sostanziali, procedurali).


IL SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI

input output

conflittosistema

di relazioniindustriali

norme


Tendenze recenti delle relazioni industriali: proceduralizzazione

input output

contesto-conflitto

attori,metodi

norme

Istituzioni diregolamentazionedel conflitto

Istituzioni diregolamentazionedella contrattazione


Tendenze recenti dei sistemi di RI: individualizzazione

input output

contesto-conflitto

sistema direlazioniindustriali

norme

mercato


Modelli di RI

individualismo liberale

pluralismo

pluralismo organizzato


CONTESTO ATTORI METODI NORME

- Mercato: capitalismo

concorrenziale;

- Offerta di lavoro:

correnti migratorie;

- Arena politica: potere

delle classi dominanti

protetto da forti

garanzie, diritti di

proprietà e limitata

estensione del diritto di

voto

- Azione

sindacale

limitata a

settori

profession

ali classe

operaia

(sindacati

di

mestiere)

- Regolame

ntazione

unilaterale

sindacale

- Limitate

alla

autonomia

profession

ale di

mestiere

INDIVIDUALISMO LIBERALE


- Mercato: capitalismomonopolistico;

- Nuovi indirizzi tayloristi efordisti di produzione dimassa;

- Mercato del lavoro:sfavorevole all’offerta(tassi di disoccupazioneelevati);

- Estensione diritti politici edi protezione sociale(infortuni, malattie,pensioni, disoccupazione);

- Rafforzamento deisindacati (Usa anni ’30);

- Repressione sindacale(fascismo, nazismo)

- Sindacatiindustrialichesoppiantano isindacatidimestiere

- Contrattazione collettiva(regolamentazionecongiunta)

- Normesostanziali perampi settoriprofessionali(categorie)

PLURALISMO


- Mercati: crescitaeconomica,benesserediffuso;

- Mercato dellavoro: verso lapienaoccupazione;

- Legislazione disostegno allacontrattazionecollettiva e aisindacati

- Rafforzamentodell’azione deisindacati e delleassociazioniimprenditorialinei processidecisionalirelativi aiproblemieconomici esociali (prezzi,salari,occupazione,welfare state);

- Attori collettiviforti ecentralizzati;

- Partiti pro-labour algoverno

- Scambiopolitico(risorsegoverno incambio diconsenso)

- Sviluppo normeproceduraliaccanto a quellesostanziali;

- Organismiparitetici e dipartecipazione(co-determinazione)

PLURALISMO ORGANIZZATO


LA STRUTTURA CONTRATTUALE

Rete relativamente stabile di rapporti di interdipendenza che intercorrono, in senso orizzontale, fra i diversi soggetti della contrattazione (con diversi ruoli socio-economici) e, in senso verticale, all’interno dei soggetti stessi (fra i livelli delle organizzazioni).


LA STRUTTURA CONTRATTUALE

GRADO DI AUTONOMIA:

ESTERNA: Struttura eteronoma (controllata da una

fonte di regolazione esterna: stato);

Struttura autonoma (senza controlliesterni);

INTERNA: Struttura gerarchica (con rigidi rapporti

funzionali tra i vari livelli contrattuali);

Struttura autonoma (senza vincoli e normeprocedurali).


LE DIMENSIONI DELLASTRUTTURA CONTRATTUALE

1. ESTENSIONE

2. CENTRALIZZAZIONE

3. INCISIVITA’-EFFICACIA

4. GRADO DI COINVOLGIMENTO

5. ISTITUZIONALIZZAZIONE


LE DIMENSIONI DELLA STRUTTURA CONTRATTUALE

1. ESTENSIONE:

Assoluta: quota di forza lavoro complessiva di un sistema economico coperta dalla contrattazione collettiva;

Relativa: rilevanza dei singoli livelli contrattuali (decresce dai livelli più alti a quelli più bassi.



2. CENTRALIZZAZIONE:

Numero dei livelli contrattuali effettivamente interessati dall’attività negoziale;

Livello dominante;

Grado di controllo dei livelli superiori.

.



3. INCISIVITA’-EFFICACIA:

Grado di rispetto degli accordi; Tipo di materie; Adattabilità al mutamento delle

condizioni di lavoro; Adeguatezza alla ripartizione

funzionale delle materie fra i livelli.



4. GRADO DI COINVOLGIMENTO:

Coinvolgimento dei responsabili sindacali nella applicazione degli accordi e nella gestione degli istituti (“profondità”)



5. ISTITUZIONALIZZAZIONE:

Insieme di norme che regolamentano sia la contrattazione collettiva sia il conflitto.


LE DETERMINANTI DELLA STRUTTURACONTRATTUALE

1. SISTEMA PRODUTTIVO

2. ORGANIZZAZIONI IMPRENDITORIALI

3. MERCATO DEL LAVORO

4. SVILUPPO ECONOMICO

5. INTERVENTO STATALE


LE DETERMINANTI DELLA STRUTTURA CONTRATTUALE

SISTEMA PRODUTTIVO:

Dimensioni aziende; Caratteristiche tecnologico-

organizzative dei settori (produzione di massa);

Dualismi infra- e inter-settoriali (struttura bi-polare).



ORGANIZZAZIONIIMPRENDITORIALI:

Centralizzazione/frammentazione

Articolazione a livello di categoria



MERCATO DEL LAVORO:

Composizione oggettiva e soggettiva della forza lavoro;

Tasso di disoccupazione;

Lavori “atipici”.



SVILUPPO ECONOMICO:

Andamento del ciclo economico:

centralizzazione/decentramento



INTERVENTO STATALE:

promozionale (centralizzazione, incisività);

deregolativo (decentramento)


TENDENZE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA(dimensioni)

Dimensioni Anni ‘50 Anni ‘60 1968-73 1974-84 1985-92 1993-

EstensioneRidotta(bassasindacalizz.)

Crescita Massima Massimaassoluta

Crescerelativa

Differenzeassoluta/relativa

CentralizzazioneRuoloConfederaz.

ParzialeDecentram.Bipolare

Massimodecentram.(cat./az.)

Ri-centralizzaz.

Decentram.aziendale

Decentram.controllato

Incisività-efficaciaRidotte Crescita Massima

(presenzacapillare)

Minori(caduta)

Basse Media

CoinvolgimentoMinimo(nodecentram.)

Crescita Continuo(cat./deleg.,Cdf)

Minore(dir. inform.)

Limitato Crescita

IstituzionalizzazioneBassa(marginal.)

Clausole dirinvio e tregua

Minima Bassa Bassa Elevata


TENDENZE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA(determinanti)

Determinanti Anni ‘50 Anni ‘60 1968-73 1974-84 1985-92 1993-

Sistema produttivoFragile(agricolt.)

Rafforzam.(industria dimassa)

------------------ Riduzioneoccupazione(aziende MG)

Ristrutturaz.razionalizz.

Calo occupatigrandi impresemanifatturiere

ImprenditoriPro-centralizz.

Pro-decentram.(Pp.Ss., Fiat)

Iniziativaminima

Pro-centralizzaz.

Pro-decentram.

Adesione allacentralizzaz.decentrata

Mercato del lavoroSfavorevoleall’offerta(7% disoccup.)

Favorevoleall’offerta(+20% manif.)

Tensioni(operaicomuni)

Sfavorevoleall’offerta(mdl second.)

Flessibilità dellavoro

Disoccup. 12%Lavori atipici

Ciclo economicoCrescitalenta (piccoleimprese)

Boom ------------------Recuperosalariale

Crisi (1982:inflaz. +16%;disocc. 9%)

Ripresa Svalutazione ecriteriTrattato diMaastricht

StatoAssente Centro-sin.

sostegno alsindacato

Sostegno senzaistituzionalizz.(Statuto)

Pressioni susalari emercatopolitico (Cig)

Non intervento Interventismopro-Europa

Patto sociale


Quadro legale/istituzionale

1. Titolarità legale a concludere accordi collettivi

Status strutture sindacali:

Consigli di azienda titolari (paesi baltici, Ungheria 1998-2002)

Titolarità rinegoziale (Austria, Germania, Olanda, Spagna)

Il caso francese


Employees’ representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures

.

Employees’ representatives entitled to conclude collective agreements Employees covered by collective agreements

Extension procedures or equivalent

Only trade unions

Trade unions, works councils and other

employees’ representatives

Only employees who belong to the parties signatory to the agreement

(eg trade union members)

All employees working for an employer that is covered by an

agreement

Austria X* . . X Yes

Belgium X . . X Yes

Bulgaria X . X . Yes

Cyprus X . . X No

Czech Republic X . . X (Yes)*****

Denmark X . . X No

Estonia . X X . Yes

Finland X . X*** X*** Yes

France X** . . X Yes

Germany X* . X . Yes

Greece X . . X Yes

Hungary X . . X Yes

Ireland X . X . Yes

Italy X . . X Yes


Employees’ representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures

.

Employees’ representatives entitled to conclude collective agreements Employees covered by collective agreements

Extension procedures or

equivalent Only trade unions

Trade unions, works councils and other

employees’ representatives

Only employees who belong to the parties signatory to the agreement (eg trade union

members)

All employees working for an employer that is

covered by an agreement

Latvia . X X . Yes

Lithuania . X X**** X**** No

Malta X . . X No

Netherlands X* . . X Yes

Norway X . . XNo (limited exception)

Poland X . . X Yes

Romania X***** . . X No

Slovakia X . . X Yes

Slovenia X . . X Yes

Spain X* . . X Yes

Sweden X . X . No

UK X . X . No

* Works councils can renegotiate certain collectively agreed standards at company level, if entitled by sectoral agreements. ** In companies with no union representation, unions can appoint 'mandated employees' to negotiate with the employer, but any agreement has to be confirmed by the union. *** There are agreements with 'normal' applicability covering trade union members only and agreements with erga omnes applicability covering all employees. **** National and sectoral agreements cover only trade union members, while company agreements cover all employees of the company. ***** Until recently extension was possible for multi-employer agreements, but following a ruling by the Constitutional Court, since April 2004 the Czech Republic's legislative provisions on extension of collective agreements have been rescinded. ***** Employee representatives are entitled to conclude collective agreements in companies where employees are not organised in trade unions, but works councils do not yet exist. Source: EIRO.


Quadro legale/istituzionale

2. Procedure di estensione contrattazione collettiva:

Principi erga-omnes, verso i non iscritti

Clausole di estensione, verso imprenditori non iscritti

Paesi senza clausole


Levels of collective wage bargaining, bargaining coverage and influence of tripartite concertation (latest available figures)

.

Importance of bargaining levels

Collective bargaining coverage

Influence of tripartite

concertation

Tripartite consultation on national minimum

wage Intersectoral

level Sectoral

level Company level

Intersectoral bargaining dominant

Belgium* XXX X X > 90% Yes Yes

Finland XXX X X +/- 90% Yes No

Ireland** XXX X X > 44% Yes Yes

Slovenia XXX X X < 100% Yes Yes

Sectoral bargaining dominant

Austria . XXX X 98%-99% No No

Bulgaria X XXX X 25%-30% No Yes

Denmark*** X XXX X +/- 77% No No

Germany**** . XXX X +/- 70% No No

Greece (XXX) XXX X 60%-70% No No

Italy . XXX X +/- 90% Yes No

Netherlands X XXX X +/- 80% Yes No

Norway XX XXX X 70%-77% Yes No

Spain X XXX X +/- 80% Yes Yes

Slovakia . XXX X +/- 40% No Yes

Sweden . XXX X > 90% No No

No bargaining level clearly dominant

France X XX XX +/- 90% No Yes


Importance of bargaining levels

Collective bargaining coverage

Influence of tripartite concertation

Tripartite consultation on national minimum

wage

Intersectoral level

Sectoral level

Company level

Company bargaining dominant

Cyprus***** . X XXX 27% No No

Czech Republic . X XXX 25%-30% Yes Yes

Estonia (XXX) X XXX 20%-30% Yes Yes

Hungary (XXX) X XXX +/- 40% Yes Yes

Latvia . X XXX 10%-20% Yes Yes

Lithuania (XXX) X XXX +/- 10% Yes Yes

Malta****** . X XXX +/- 50% Yes Yes

Poland . X XXX +/- 40% Yes Yes

Romania******* (XXX) X XXX nd Yes Yes

UK . X XXX < 40% No Yes

X = existing level of wage bargaining; XX = important, but not dominant level of wage bargaining; XXX = dominant level of wage bargaining; (XXX) = bargaining on national minimum wage. * Consultation on the minimum wage in the sense that the social partners will probably consult the government if they plan to modify the minimum wage. ** There are no figures on Irish bargaining coverage available, but coverage must be above 44.5% (which is the union density rate) since all union members are automatically covered by national agreements, while many non-union employees de facto receive the nationally agreed pay increases. *** There is one main intersectoral agreement covering all manufacturing sectors in Denmark; bargaining coverage refers to private sector only (it is almost 100% in the public sector). **** Bargaining coverage refers to west Germany - in east Germany bargaining coverage is only about 54%. ***** Bargaining coverage refers to Cypriot private sector only (it is almost 100% in the public sector). ****** There is automatic annual adjustment of wages to price developments in Malta; different studies estimate the proportion of employees covered by collective agreements at between 40% and 60%. ******* All employees in Romania are covered by the national agreement on minimum wages; no figures are available on the coverage of sectoral and company agreements, but it is estimated that a large proportion of employees are not covered by these agreements. Sources: EIRO; European Commission, Industrial Relations in Europe 2004.


Livello contrattuale dominante

Intersettoriale: B, Fi, Ir, Slo (4)

Settoriale: A, Bu, Da, Ge, Gr, I, Ol, No, Sp, Slk, Sw (11)

Decentrato aziendale: Rep. Ceca, Est, Hu, Lit, Let, Po, Ro, Cy, Mlt, Uk (10)

Misto settoriale/aziendale: Francia (1)


Source: European Commission, Industrial Relations in Europe 2004


Estensione

Correlata al livello dominante (dal 100% Austria e Slovenia, settore; al 10% Lituania, aziendale);

Influenzata da procedure di estensione (Francia, Olanda, Italia), ma con eccezioni paesi Centro-Est Europa (procedure senza effetti!);

Influenzata dalla concertazione tripartita a livello nazionale (soprattutto sui salari).

Negrelli lavoro organizzato 52Source: European Commission, Industrial Relations in Europe 2004


Rapporti tra livelli (grado di autonomia interna)

Nella maggior parte dei paesi rapporti gerarchici secondo principio del favor;

Livelli settoriali e intersettoriali definiscono spazi per la contrattazione decentrata integrativa;

In molti paesi, clausole opening, hardship, inability to pay, opt-out, drop-out, ecc.;

Accordi intersettoriali che fissano livello max incrementi salariali e linee guida per le imprese che vogliono pagare di più.


Cambiamenti dagli anni ‘90

Da settore o multi-employer a singole aziende (Uk);

Da livello intersettoriale a livello settoriale (Svezia);

Tendenze al decentramento ovunque, con eccezioni (Slovenia, in parte Spagna);

Copertura stabile per paesi più centralizzati (11), diminuisce in 6 (Bu, Cz, Ge, Po, Slk, Uk), cresciuta in Spagna;

Riorganizzazione sindacale (fusioni e concentrazioni) nei paesi Centro-Nord Europa, non al Sud.


Strategie future degli attori collettivi

Nessun cambiamento (A, B, Cy, Da, Gr, Ir, Mlt, Ol, Po, Sw, Uk);

Imprenditori per decentramento (Bu, Rep Ceca, Fi, Ge, No, Ro, Slo);

Sindacati contro decentramento (eccezioni Slovenia e Italia).


LE RELAZIONI INDUSTRIALI NELL’UNIONE EUROPEA

LE RELAZIONI INDUSTRIALI A LIVELLO MACRO:

IL DIALOGO SOCIALE

LE RELAZIONI INDUSTRIALI A LIVELLO MICRO:

I COMITATI AZIENDALI EUROPEI


EVOLUZIONE STORICA DEL DIALOGO SOCIALE

Jacques Delors e le resistenze inglesi

Il dialogo sociale di Val Duchesse (31-1-1985): iniziative informali e volontarie:

Gruppo pilota a livello politico e gruppi di lavoro sueducazione, formazione e mercato del lavoro;

Gruppo ad hoc: accordo 31-10-1991 su ruolo delle parti socialinello sviluppo della dimensione sociale europea;

Gli attori coinvolti:

UNICE CEEP CES

Produzione di testi congiunti:

Pareri comuni Raccomandazioni congiunte Accordi


LE STRUTTURE FORMALIZZATE E CONSULTATIVEDEL DIALOGO SOCIALE:

1. A LIVELLO INTERSETTORIALE:

Comitato sul Fondo sociale europeo Comitato consultivo sulla sicurezza sociale dei lavoratori

migranti (1971) Comitato sulla libera circolazione dei lavoratori (1968) Comitato sulla formazione professionale (1963) Comitato sulla sicurezza e l’igiene della salute sul luogo di

lavoro (1974) Comitato sulle pari opportunità fra uomini e donne (1995) Comitato per il dialogo sociale (3-7-1992, dopo il Trattato)

2. A LIVELLO SETTORIALE:

Comitati paritetici e gruppi informali di lavoro per i 16 settorifondamentali


IL TRATTATO DI MAASTRICHT

Istituzionalizzazione del dialogo sociale:

“la Commissione ha il compito di promuovere la consultazione delle parti sociali alivello comunitario e prende ogni misura utile per facilitarne il dialogoprovvedendo a un sostegno equilibrato delle parti” (art. 118A del Trattato, art. 3,“Accordo sulla politica sociale”)

Sostegno alla contrattazione collettiva:

la Commissione “si sforza di sviluppare a livello europeo undialogo tra le parti sociali, il quale possa sfociare, se esse loritengono opportuno, in relazioni contrattuali” (art. 118B,inserito nel Trattato Cee con l’Atto Unico del 1986)

Accordo quadro CEEP-CES sulla formazione (6-9-1990)

Intesa UNICE-CEEP-CES sul capitolo sociale di Maastrichtcon l’opting out del Regno Unito: parti sociali agenticontrattuali pleno jure (31-10-1991)


PROCEDURA DI CONSULTAZIONE VINCOLANTE, NON OBBLIGATORIA

(Accordo di politica sociale)

“La Commissione, prima di presentare proposte nel settore dellapolitica sociale, consulta le parti sociali sul possibileorientamento di un’azione comunitaria” e “se..dovesse ritenereopportuna un’azione comunitaria,…consulta le parti sociali sulcontenuto della proposta prevista” (art. 3.2)

“le parti sociali trasmettono alla Commissione un parere o,eventualmente, una raccomandazione” (art. 3.3)

Le parti sociali in occasione della consultazione possonoinformare la Commissione “della loro volontà di avviare ilprocesso previsto dall’articolo 4”, ovvero tentare di raggiungereun accordo. In tal caso “la durata della procedura non potràsuperare nove mesi, salvo proroga decisa in comune dalle partisociali interessate e dalla Commissione (art. 3.4)


PROCEDURA DI CONSULTAZIONE VINCOLANTE, NON OBBLIGATORIA

(Accordo di politica sociale) (segue)

Una procedura innovativa rispetto agli ordinamenti degli stati membri, di carattere “paralegislativo”, con esiti importanti per gli accordi raggiunti:

Congedi parentali Comitati aziendali europei (CAE) Discriminazioni per sesso Orario di lavoro

Flessibilità del lavoro


LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Un fondamento costituzionale, senza intervento regolatoriosull’assetto e le procedure di un nuovo sistema:

“Il dialogo tra le parti sociali a livello comunitario puòcondurre, se queste lo desiderano, a relazioni contrattuali, ivicompresi accordi” (art. 4.1 Accordo sulla politica sociale)

Efficacia generalizzata solo nelle materie contemplate all’art.2 dell’Accordo sulla politica sociale:

“Gli accordi conclusi a livello comunitario sono attuati secondole procedure e la prassi proprie delle parti sociali e degli Statimembri o, nell’ambito dei settori contemplati dall’articolo, e arichiesta congiunta delle parti firmatarie, in base ad unadecisione del Consiglio su proposta della Commissione” (art. 4.2)


Materie alle quali viene allargato il principio di decisione amaggioranza:

Ambiente di lavoro Condizioni di lavoro Informazione consultazione Parità tra uomini e donne sul mercato del lavoro

Materie per le quali sopravvive il vincolo della decisioneall’unanimità:

Sicurezza sociale Protezione dei lavoratori in caso di risoluzione del contratto di

lavoro Rappresentanza degli interessi collettivi di lavoratori e

imprenditori Condizioni di impiego dei cittadini di paesi terzi Contributi per la promozione dell’occupazione


I COMITATI AZIENDALI EUROPEI

Direttiva 94/45 del Consiglio europeo del 22 settembre 1994 Istituzione di un comitato aziendale europeo o di una

procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie

Imprese con almeno 1.000 lavoratori negli stati membri e

almeno 150 lavoratori in almeno due stati membri


I COMITATI AZIENDALI EUROPEI (segue)

La direzione centrale deve avviare le trattative per

l’istituzione dei Cae, obbligo a negoziare con una “delegazione speciale di negoziazione” (Dsn) in rappresentanza dei lavoratori

Applicabilità delle “prescrizioni accessorie” in caso di

fallimento delle trattative, alla scadenza dei due anni previsti (art. 7)

Problemi nella trasposizione della direttiva, paesi in ritardo Il caso italiano: l’accordo interconfederale del 27-11-1996

negrellilavoro organizzato1 il sindacato: a) modelli o criteri organizzativi sindacato di mestiere ...

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