opětovné zhodnocení demografické výzvy: inovativní ... · opětovné zhodnocení...
TRANSCRIPT
Opětovné zhodnocení demografické výzvy: inovativní opatření v evropském
sektoru pojišťovnictví.
Společný projekt evropských sociálních partnerů v sektoru pojišťovnictví
2016
S finanční podporou Evropské unie
Insurance Europe je evropská federace pojišťoven a zajišťoven.
Prostřednictvím svých 34 členských organizací — národních pojišťovacích
asociací — zastupuje Insurance Europe všechny druhy pojišťoven a
zajišťoven, např. celoevropské společnosti, specializované pojišťovny,
vzájemné společnosti a malé a středně velké podniky. Insurance Europe,
jež sídlí v Bruselu, zastupuje podniky, které se podílí na celkovém
evropském přijatém pojistném přibližně 95 %. Pojišťovnictví zásadně
přispívá k evropskému hospodářskému růstu a rozvoji. Evropští
pojišťovatelé vytvářejí příjem z přijatého pojistného ve výši téměř 1 170
miliard eur, zaměstnávají více než milion osob a investují do ekonomiky
téměř 9 900 miliard eur.
Coby evropská odborová federace pro 7 milionů pracovníků ve službách je
UNI Europa hlasem sektorů, které představují páteř hospodářského a
společenského života Evropy. Prostřednictvím svého sídla v srdci Bruselu
zastupuje UNI Europa 272 národních odborových organizací v 50 zemích
včetně: sektorů obchodu, bankovnictví a pojišťovnictví a centrálních bank,
herního průmyslu, odvětví grafického a obalového designu, kadeřnictví a
péče o krásu, služeb v informačních a komunikačních technologiích, médií,
zábavy a umění, poštovních služeb a logistiky, individuální péče a
sociálního pojištění, průmyslového čištění a soukromého zabezpečení,
profesionálního sportu a volného času, odborníků/manažerů a
krátkodobých pracovníků agentur. UNI Europa představuje největší region
v rámci mezinárodní federace UNI Global.
BIPAR je Evropská federace pojišťovacích zprostředkovatelů. Je
seskupením 52 národních sdružení z 30 zemí. Prostřednictvím svých
národních sdružení zastupuje BIPAR zájmy pojišťovacích agentů a makléřů
a finančních zprostředkovatelů v Evropě. Vedle některých velkých
nadnárodních firem sestává sektor pojišťovacího zprostředkovatelství ze
stovek tisíců malých a středně velkých podniků a mikropodniků. Podílí se
na tvorbě 0,7 % evropského HDP, přičemž v tomto sektoru působí milion
osob.
AMICE je hlasem vzájemného a družstevního pojišťovacího sektoru v
Evropě. Toto sdružení se sídlem v Bruselu hájí odpovídající a spravedlivé
zacházení se všemi vzájemnými a družstevními pojistiteli na evropském
jednotném trhu. Podporuje též tvorbu a rozvoj inovativních řešení ku
prospěchu evropských občanů a společnosti. V Evropě se téměř 2 800
pojistitelů sdružených ve vzájemném a družstevním sektoru podílí na více
než polovině veškerých pojišťovacích podniků, s téměř 30% tržním
podílem. Zajišťují krytí pro více než 200 milionů zákazníků a zaměstnávají
více než 400 000 zaměstnanců v rámci Evropské unie.
Obsah
Předmluva evropských sociálních partnerů v sektoru pojišťovnictví ................... 1
Vyjádření komisařky Marianne Thyssenové ........................................................ 3
Úvod……..……………………………………………………………………………………..………….4
1. Opatření na podporu pracovně-životní rovnováhy .......................................... 5
Wüstenrot & Württembergische Group „Pružná práce“ .................................... 6
2. Kvalifikace a opatření pro celoživotní vzdělávání ........................................... 9
Akademie RESPECT – inovativní vzdělávací systém, který
zaměstnance motivuje ..............................................................................10
Neustálé učení ve fondu CEPOM .................................................................13
Začleňování zdravotně postižených absolventů prostřednictvím
školicího programu VZP .............................................................................16
3. Zdravotní a bezpečností opatření ................................................................. 18
Antistresové tábory firmy Allianz Slovensko, inovativní a kreativní
způsob zlepšení pohody zaměstnanců .........................................................19
„Štastný týden“ na podporu péče o vlastní zdraví ve společnosti AXA
..............................................................................................................22
4. Opatření pro delší dobu práce....................................................................... 24
Iniciativa Příležitost pro dlouhý život ve společnosti Groupama
Assicurazioni ............................................................................................25
Program Minerva pro pracovníky ve věku na 55 let, aneb „jak si užít
delší dobu práce“ v KBC ............................................................................28
5. Opatření pro práci na dálku .......................................................................... 32
Práce na dálku a pracovní dvojice ve společnosti LocalTapiola ........................33
Pracujeme jinak @Baloise Insurance ...........................................................36
Achmea, aneb když práce na dálku podporuje filozofii, kdy je
zaměstnancům svěřena důvěra, aby činili svá vlastní rozhodnutí ....................39
Přílohy: ............................................................................................................. 43
Společné prohlášení evropských sociálních pojišťovacích partnerů o
demografické výzvě v evropském pojišťovacím sektoru .................................43
Společné prohlášení evropských sociálních partnerů v sektoru
pojišťovnictví o práci na dálku ....................................................................47
1
Předmluva evropských sociálních partnerů v
sektoru pojišťovnictví
Evropští sociální partneři v sektoru
pojišťovnictví vám s hrdostí představují
tuto sbírku úspěšných iniciativ, které
podporují a jsou prospěšné pro
pracovníky a inovativní řešení výzev v
rychle se měnícím sektoru.
Jde o pokračování, se specifickým
zaměřením na střední a východní
Evropu, evropského projektu „Řešení
demografické výzvy v pojišťovacím
sektoru: sbírka a šíření modelů správné
praxe“, jenž byl realizován za finanční
podpory Evropské unie v polovině roku
2012.
Sociální partneři se radili se svými
národními přidruženými organizacemi,
aby shromáždili nové příklady správné
praxe. Tři témata, která se řešila ve
společném prohlášení podepsaném sociálními partnery v roce 2010 (pracovně-životní rovnováha;
kvalifikace a celoživotní vzdělávání; zdraví a bezpečnost v práci) zůstávají ohniskem této nové sbírky, jež
byla rozšířena o další téma – práci na dálku, jež bylo diskutováno ve Výboru pro sociální dialog v
pojišťovacím sektoru (ISSDC). 10. února 2015 evropští sociální partneři v sektoru pojišťovnictví podepsali
společné prohlášení o práci na dálku. Vychází z rámcové dohody evropských sociálních partnerů z roku
2002 a zvažuje navíc pracovní podmínky v dnešním sektoru pojišťovnictví.
Práce na dálku pro
zaměstnance v
pojišťovnictví v
posledních letech nabývá
na důležitosti v situaci,
kdy neustálé
technologické změny
otevírají nové možnosti.
Evropští sociální partneři
v sektoru pojišťovnictví
se zavázali, že se budou
prací na dálku nadále
zabývat, a nová společná
deklarace, jež je v
příloze, bude sloužit
coby základ pro tuto
práci.
Dalším tématem, o
kterém sociální partneři
uvažovali je “delší doba práce”. Je důležité, aby byly rozvíjeny profesní modely, které jsou spravedlivé pro
všechny generace pracovníků. Sociální partneři se zabývali otázkami aktivního stárnutí, zdravějšího a
delšího pracovního života, zdraví a bezpečnosti v práci a rovnováhy mezi pracovním a rodinným životem.
A neposledně jim tento projekt umožnil prozkoumání inovativních způsobů, které umožní pracovníkům v
sektoru pojišťovnictví zůstat v zaměstnání déle a vytvořit odpovídající pracovní prostředí.
Z leva do prava: Elke Maesová, koordinátorka pojištění
sociálního dialogu, UNI Europa Finance; Sebastian
Hopfner, předseda platformy sociálního dialogu,
Insurance Europe
Z leva do prava: Sebastian Hopfner, předseda platformy sociálního
dialogu, Insurance Europe; Didier Pissoort, předseda výboru pro
sociální věci federace BIPAR; Elke Maesová, koordinátorka pojištění
sociálního dialogu, UNI Europa Finance;
2
Výbor ISSDC usiluje o zapojení všech zemí EU do svých projektů, včetně zemí střední a východní Evropy
(SVE). Evropští sociální partneři proto využili tento nový projekt k mobilizaci svých přidružených organizací
ze zemí SVE, aby se aktivněji zúčastnily evropského sociálního dialogu a aby též usnadnily dialog mezi
zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů v těchto zemích. Uspořádání seminářů na Slovensku a v
Rumunsku jistě přispělo k oslovení sociálních partnerů v cílových zemích SVE. Dosáhli jsme určitého
úspěchu a tato snaha bude pokračovat.
Sociální partneři doufají, že tato brožura inspiruje další iniciativy na firemní či národní úrovni tak, abychom
mohli řešit demografickou výzvu společně.
V neposlední řadě by sociální partneři rádi poděkovali Evropské komisi za její podporu tohoto projektu a
výrobu této brožury.
Z leva do prava: William Vidonja, vedoucí pro obchodní jednání, Insurance Europe; Claudia
Sallerová, referentka pro politiky, UNI Europa Finance; François Lestanguet, poradce pro
politiky, BIPAR; Belma Yasharová, poradkyně pro politiky a právní otázky, AMICE; Helen
Sheppardová, náměstkyně generálního tajemníka, AMICE
3
Vyjádření komisařky Marianne Thyssenové
„Evropa čelí zásadní demografické změně, která povede ke zmenšení populace osob v produktivním věku,
k vyššímu poměru starších pracovníků a k většímu počtu osob v důchodu. Bude to mít zásadní dopady na
náš blahobyt a znamená to nové výzvy pro všechny sektory ekonomiky. Demografické stárnutí však rovněž
otevírá nové příležitosti, například z důvodu vzniku poptávky po nových a dostupných službách a
produktech.
Abychom zajistili udržitelnost našeho evropského sociálního modelu na pozadí demografické změny, bude
nezbytné modernizovat soustavy sociální ochrany. Je rovněž zapotřebí zintenzivnit rozvoj flexibilních
způsobů organizace pracovních podmínek a zajišťování zdravého pracovního prostředí. A neposledně bude
nezbytné investovat do celoživotního zdokonalování dovedností v reakci na globalizaci a technologické
změny.
Tyto body patří k prioritám komise pro rok 2016. Letošní cvičení evropského semestru klade nový důraz
na udržitelnost a vhodnost sociální ochrany z hlediska demografického dopadu. Pokračuje formální porada
se sociálními partnery v otázce pracovně-životní rovnováhy. A pracujeme na Agendě pro nové dovednosti
pro Evropu a rovněž na revizi právního acquis pro zdraví a bezpečnost při práci. Odbornost a pevný závazek
sociálních partnerů bude pro uskutečnění těchto činností zásadní.
Tato komise usiluje o posílení sociálního dialogu na všech úrovních. Sociální partneři mají lepší postavení
než veřejné instituce k tomu, aby přinášeli impulzy inovací na pracoviště a identifikovali potřeby. Proto je
nezbytné, aby mohli přispívat k návrhům politik a legislativy, a dávali vědět o příkladech správné praxe z
praxe.
Tato brožura poskytuje hmatatelné příklady způsobů řešení demografické změny v široké škále oblastí,
počínaje pracovně-životní rovnováhou přes práci na dálku a celoživotní vzdělávání pro zdraví a bezpečnost
a delší dobu života v práci. S potěšením pozoruji, jak sociální partneři EU v sektoru pojišťovnictví konkrétně
navazují na své společné prohlášení o demografické změně z roku 2010. To lze jen vřele doporučit jak
tvůrcům politik, tak lidem z praxe!“
4
Úvod
Tato publikace popisuje každou správnou praxi podobným
stylem, který byl použit v předchozích publikaci z roku
2012 proto, aby čtenáři snáze porozuměli pozadí a
klíčovým vlastnostem iniciativ i dopadu a přínosu, který
vytvořily pro zaměstnance a společnosti v pojišťovnictví i
pro celý tento sektor.
Vedle oblastí, které již byly pokryty v brožuře z roku 2012
– tedy pracovně-životní rovnováha, kvalifikace a
celoživotní vzdělávání a zdraví a bezpečnost v práci,
přibyly dvě nové oblasti: delší doba práce a práce na
dálku. Tyto nové oblasti byly v nedávné době identifikovány v pracovním plánu výboru pro sociální dialog
v pojišťovacím sektoru (ISSDC). Ohledně práce na dálku podepsali evropští sociální partneři v sektoru
pojišťovnictví 10. února 2015 společné prohlášení, jež je k dispozici v této brožuře.
Jelikož je těchto pět oblastí nerozlučně spjato, naprostá většina správných praxí by se mohla objevit ve
více než jednom oddíle. Z důvodu jasnosti a vyhnutí se opakování jsou však představeny v hlavní oblasti,
kterou řeší.
Stejně jako v brožuře z roku 2012, nebylo ani zde klíčovým cílem uvést správnou praxi, kterou lze přesně
zopakovat, ale inspirovat společnosti či sektory, které chtějí vylepšit své aktivity v jedné z pěti uvedených
oblastí. Doufáme, že tyto správné praxe pro vás budou klíčovým zdrojem inspirace.
5
1. Opatření na podporu pracovně-životní rovnováhy
Pracovně-životní rovnováha je chápána různě podle dané pracovní situace (např. práce na plný či poloviční
úvazek, pracovní pozice osoby). Neexistuje žádná definice, podle které by „jedna velikost pasovala všem“.
Pracovně-životní rovnováha vyžaduje velké uvědomění a komunikaci mezi managementem a zaměstnanci,
kteří v tomto ohledu sdílejí zodpovědnost. Cíle a záměry by měly být probírány v rámci otevřeného dialogu,
v atmosféře důvěry, a měly by odpovídat schopnostem zaměstnanců.
Ačkoli je obtížné ji definovat, dosažení takové rovnováhy mezi osobním a profesním životem, která je
subjektivně vnímána jako dobrá, je pro nábor a udržení zaměstnanců zásadní. Proto mohou být pracovní
rozvrhy, geografická či funkční flexibilita, podpora v péči (např. podpora v péči o dítě) rozhodujícím
faktorem, kvůli kterému se zaměstnanec rozhodne ke společnosti přidat či v ní zůstat.
Správná praxe, jež byla v tomto oddíle nastíněna, je ilustrována způsobem, jakým implementace pružných
modelů práce v německé společnosti (Wüstenrot & Württembergische Group) vedla k významné redukci
„potenciálu pro konflikt“ ohledně rovnováhy mezi osobním a rodinným životem na jedné straně a prací na
straně druhé.
6
Wüstenrot &
Württembergische Group
„Pružná práce“
Název společnosti /
organizace
Wüstenrot & Württembergische Group
Sídlo ústředí Německo
Velikost a odvětví, v
němž organizace působí
sektor pojišťovnictví – přibližně 7 000 zaměstnanců (a prodejní síla asi 6
000 zástupců)
Hlavní zaměření a název
praxe
pracovně-životní rovnováha – pružná práce
Okolnosti / důvody pro
zavedení opatření /
politiky
Na pozadí současných demografických trendů nabývají na důležitosti
pružné modely práce spolu s tím, jak mladší pracovníci kladou stále větší
důraz na dosažení a udržení si lepší pracovně-životní rovnováhy. Skupina
W&W spuštěním (pilotního) projektu „Pružná práce“ usilovala o vytvoření
atraktivního a podpůrného pracovního prostředí, které by usnadnilo nábor
a udržení odborných zaměstnanců.
Datum implementace /
trvání
Pilotní projekt „Pružná práce“ byl spuštěn v květnu 2011 s počátečním
trváním v délce zhruba rok a půl. V září 2012 byl o rok prodloužen. V
červnu 2013 byla ve spolupráci s radou podepsána firemní dohoda o
„mobilní práci ad hoc“; tato dohoda byla v červnu 2014 prodloužena o rok.
Od konce roku 2015 byl koncept „mobilní práce ad hoc“ rozšířen tak, aby
zahrnul 5 dalších dceřiných společností skupiny W&W.
Zapojení partneři Pilotní projekt podpořil Fraunhoferův institut průmyslového inženýrství
(Fraunhofer IAO). Fraunhoferův institut pomohl dalším firmám v úspěšné
implementaci obdobných projektů.
7
Obsah projektu Pilotní projekt „Pružná práce“ testoval práci nezávislou na místě u 34
zaměstnanců a 11 výkonných pracovníků. Pilotní projekt „Pružná práce“
byl nejprve zaveden coby provozní dohoda v sídle holdingu v německém
Stuttgartu v květnu 2011, a to v těchto oblastech: controlling, účetnictví
a daně, komunikace a lidské zdroje.
Pilotní projekt se zakládal na několika interních pravidlech a směrnicích,
zejména:
Zaměstnanci musí mít za účelem provádění svých úloh přístup k
telekomunikační technice.
Zaměstnanci musí zajistit, že budou během normální pracovní doby
dosažitelní. Pracovní uspořádání nesmí mít negativní dopad na
pracovní výkon zaměstnance.
Zaměstnavatelné musí dodržovat rovnoměrné rozložení pracovní
zátěže, aniž by docházelo k přetížení zaměstnanců pracujících z
kanceláře.
Oddělení služeb IT skupiny W&W poskytlo nezbytnou telekomunikační
techniku k usnadnění úspěšné implementace pilotního projektu. Ta
zahrnovala zařízení pro telefonování, sdílení stolních počítačů a video,
audio a webové konference (Lync). Fraunhoferův institut navíc projekt
doprovázel od května 2011 do července 2012. Institut určil, které klíčové
faktory podporují či maří úspěšnou implementaci těchto pružných
pracovních modelů.
Po úspěchu pilotního projektu se skupina W&W rozhodla rozšířit jeho
rozsah o účast provozních jednotek společnosti a dále rozvíjet koncept
pružné práce. Na konci roku 2015 bylo uzavřeno pět nových firemních
dohod, které zaváděly koncept „mobilní práce ad hoc“. „Mobilní práce ad
hoc“ umožňuje dobrovolnou práci nezávisle na umístění. Nejde o zaručené
právo a je pouze povolována (např. osobně nebo e-mailem) na ad hoc
základě, protože k dlouhodobému zavedení do praxe není vhodná.
Účastníci musí být připraveni se vrátit k uspořádání předcházejícímu
pružné uspořádání, pokud si to situace či potřeby firmy vyžádají. Očekává
se, že tato forma pracovního uspořádání bude zavedena ve 2-3 dceřiných
společnostech skupiny W&W.
Účinek a dosažené
přínosy
Pilotní projekt má dvojí účinek: zavedení skupiny W&W coby
zaměstnavatele, který nabízí atraktivní a podpůrné pracovní prostředí a
zvyšuje pružnost, motivaci a produktivitu svých zaměstnanců, a přitom
snižuje potenciální stresové faktory.
Výsledky interních hodnocení před uvedením projektu a po něm
provedené Fraunhoferovým institutem ukázaly, že účastníci tohoto
pracovního uspořádání využili převážně 1-3 měsíčně po dobu 1-2 dnů v
týdnu. 48,2 % účastníků vnímalo snížení „potenciálu pro konflikt“ co se
týče rovnováhy mezi rodinným životem a prací. 59,3 % účastníků
zaznamenalo zlepšení při „zvládání náročných situací při práci“.
8
Hlavní faktory /
překážky úspěchu
Skupina W&W v rámci pilotního projektu realizovala startovací schůzi a
hloubkové hodnocení před uvedením projektu a po něm, což umožnilo
rozpoznání silných a slabých stránek pilotního projektu.
K úspěchu pilotního projektu přispělo několik faktorů. Prvním z nich byla
úroveň zapojení výkonného vedení do úspěšného zavedení pilotního
projektu; to vyžadovalo důvěru v zaměstnance a posun od tradičního
důrazu na tvrdou „docházkovou kulturu“. Navíc díky usnadnění pokračující
výměny mezi výkonným vedením a lidskými zdroji bylo možné řešit
problémy, které vyvstaly ve fázi implementace projektu. Druhým
faktorem bylo zavedení interních pravidel a směrnic a podrobně
definovaného očekávaného rámce. Např. zaměstnanci museli zajistit, aby
byli během normální pracovní doby dosažitelní. Toho bylo dosaženo
zavedením politiky ohledně telefonů a e-mailů, jež umožňovala kontakt se
zaměstnancem, pokud to bylo nezbytné. Třetím faktorem byl přístup k
plně funkčním technologickým zdrojům (např. k technologii vzdáleného
přístupu). Ten vyžadoval zavedení komunikačních řešení k usnadnění a
podpoře mobilní práce ad hoc.
Překážky, které zmiňovali zúčastnění zaměstnanci, zahrnovaly technické
problémy a nedostatek osobního kontaktu s kolegy. Zaměstnavatelé
zdůrazňovali potíže s definováním podmínek pružných pracovních modelů.
Například s určením, která oddělení či zaměstnanci mohou tohoto
pružného pracovního uspořádání využít a která nikoli a proč. Výzvy navíc
přinášelo zajištění shody s pracovním právem, zejména ohledně
odpovědnosti za zhodnocení zdravotních a bezpečnostních podmínek
pracovního prostoru zaměstnance. Pracovní rada skupiny W&W vytvořila
leták k ergonomii v práci, aby zaměstnancům pomohla v dodržení
ergonomických norem na jejich pracovišti. Poslední překážkou, která se
objevila, byla digitalizace stávajících archivních materiálů tak, aby k nim
byl zajištěn neomezený dálkový přístup. Proces digitalizace archivů
skupiny W&W nadále pokračuje.
Odkaz na webové
stránky
Stránky skupiny W&W: http://www.ww-
ag.com/de/arbeiten_bei_w_w/wer_wir_sind/was_wir_bieten/was-wir-
bieten.html
Fraunhoferův institut průmyslového inženýrství (Fraunhofer IAO):
http://blog.iao.fraunhofer.de/grenzenlose-arbeitswelt-1-geht-fuehren-
auch-anders-als-manager-es-heute-tun/
9
2. Kvalifikace a opatření pro celoživotní vzdělávání
Udržení si zaměstnatelnosti po celý pracovní život je považováno v naší moderní společnosti za zásadní. V
době demografických změn je stále důležitější zůstat adaptabilní a osvojovat si přenositelné jádrové
dovednosti. Jak bylo uvedeno ve společném prohlášení evropských sociálních partnerů v sektoru
pojišťovnictví: „celoživotní učení může být výhrou pro obě strany, jež vytváří přidanou hodnotu jak pro
zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Celoživotní učení je ku prospěchu zaměstnance, zaměstnavatele a
státu, a proto je investice do učení a vzdělávání společnou zodpovědností všech tří stran. Neustálá
aktualizace dovedností je pro plný pracovní život nezbytná. Individuální rozvoj profesní dráhy a zlepšování
dovedností je rozhodující pro udržení motivace zaměstnanců a jejich schopnosti pracovat s uspokojivými
výsledky“.
Správné praxe popsané v tomto oddíle reagují na potřeby sektoru pojišťovnictví co se týče kvalifikace a
školení kreativním a diverzifikovaným způsobem. Například česká zdravotní pojišťovna (VZP)
implementovala školicí program, aby umožnila invalidním absolventům možnost získat svoji první profesní
zkušenost, ale též aby mezi ostatními zaměstnanci pomohla zvýšit povědomí o problémech invalidity a
přispěla k větší diverzitě. V Belgii vznikl sdružený školicí fond (CEPOM) za účelem rozvoje široké škály
školicích programů pro všechny zaměstnance v sektoru pojišťovacího zprostředkovatelství, který nabízel
velkou pružnost v nabídce a lokalitách. A konečně česká pojistně zprostředkovatelská firma též vytvořila
svoji vlastní „akademii“ (skupina Respekt) ke školení svých zaměstnanců, ale též zaměstnanců svých
klientů, a dokonce v nedávné době i ke školení mimo řady klientů. Tento školicí systém je rozdělen do 8
modulů pokrývajících širokou škálu témat spojených s technickými úlohami v práci (např. inovaci
nabízených produktů a služeb, řízení rizik i osobní rozvoj a znalosti cizích jazyků).
10
Akademie RESPECT – inovativní
vzdělávací systém, který
zaměstnance motivuje
Název společnosti /
organizace
SKUPINA RESPECT
Sídlo ústředí Česká republika (s dceřinou společností na Slovensku)
Velikost a odvětví, v
němž organizace působí
Pojistně-zprostředkovatelská společnost – 260 zaměstnanců
Hlavní zaměření a název
praxe
Kvalifikace a program celoživotního vzdělávání s názvem Akademie
RESPECT
Okolnosti / důvody pro
zavedení opatření /
politiky
Obecně vzato je velice obtížné najít kvalifikované zaměstnance, kteří mají
zájem o práci v sektoru pojišťovnictví, a je ještě složitější nalézt a udržet
si ty, kteří jsou specializovaní na oblast pojišťovacího zprostředkovatelství.
Firma navíc od svého založení v roce 1993 značně investovala do školení
svých zaměstnanců a chtěla nashromážděné know-how sdílet se všemi
odborníky v této společnosti.
Datum implementace /
trvání
Iniciativa byla spuštěna v roce 20110 a dále pokračuje. Navíc se firma v
roce 2012 rozhodla akademii otevřít svým obchodním klientům a jejich
zaměstnancům. Od roku 2014 byla akademie též otevřena zájemcům
mimo řady klientů akademie RESPECT.
Zapojení partneři Celý projekt provozuje výhradně firma za občasného využití
přednášejících z vnějšku.
11
Obsah projektu RESPECT zajišťoval pro své zaměstnance školení od samého počátku firmy
(v roce 1993). V roce 2010 však firma vytvořila důmyslný systém nazvaný
Akademie RESPECT. Účast v akademii je povinná u zaměstnanců, kteří
přicházejí do přímého styku s klienty (tzv. pozice front office), např.
zprostředkovatelé, upravovatelé, specialisté na pojištění vozu, na
soukromé pojištění apod. Finanční prémie závisí na jejich účasti v
programu akademie; neschopnost úspěšně program akademie absolvovat
může mít dopad na mzdu, jež může být snížena, a ve velmi vzácných
případech může vést k ukončení zaměstnání. Na druhou stranu jsou
moduly volitelné pro zaměstnance, kteří do přímého styku s klienty
nepřicházejí (úkoly back office), např. provozní, marketingoví specialisté
apod. Ti za úspěšnou účast ve školení žádné finanční prémie nemají, ale
je to jeden z předpokladů pro možný přechod (povýšení) do
zprostředkovatelského oddělení či podobných oddělení front office.
Školicí systém je rozdělen do 8 modulů, které jsou v souladu se službami,
které firma poskytuje, a školení k inovaci klientům nabízených produktů
a služeb je kladeno do popředí. Další moduly zahrnují např. pojišťovací
techniky, řízení rizik, obchodní a prezentační dovednosti, osobní rozvoj,
základní právní a ekonomické znalosti, IT a znalosti cizích jazyků.
Každé dva roky musí každý z odborných členů personálu akademie
RESPECT svoji odbornost prokázat prostřednictvím online testu, ve
kterém musí dosáhnout alespoň 75% míry úspěšnosti. Každý z účastníků
má na splnění každého modulu tři pokusy. Pokud při třetím pokusu
neuspějí, skládají ústní zkoušku, při které jsou hodnoceni komisí interních
firemních specialistů. Účelem této komise je určit důvody neúspěchu, tedy
zda účastník probírané látce skutečně nerozumí nebo jednoduše nerozumí
otázkám a/nebo mu/jí nevyhovuje zkouškový režim online. Komise se za
posledních 5 let sešla jen jednou ohledně modulu pojištění závazků,
přičemž se ukázalo, že tento kandidát oboru rozumí, ale nestačil mu
časový limit, který byl pro zkoušku stanovený, a proto nezískal dostatek
bodů, aby zkoušku složil. Dlouhodobá míra úspěšnosti při skládání
zkoušek v modulech na první pokus je kolem 70 % a pouze několik
účastníků uspělo až na třetí pokus. Většinou to byli nováčci v oboru a ve
firmě. Tento vzdělávací systém je provázaný se zaměstnaneckým
motivačním systémem a je řízen oddělením lidských zdrojů. Školení se
každoročně zúčastní kolem 80 zaměstnanců. Přednášející převážně
přicházejí převážně zevnitř firmy a musí mít nejméně 5letou zkušenost s
pojišťovacím zprostředkovatelstvím.
Vzhledem k úspěchu interní Akademie RESPECT se společnost v roce 2012
rozhodla její rozsah rozšířit a zahrnout do systému své obchodní klienty a
jejich zaměstnance tak, aby klienti byli školeni v oboru pojišťovacích
produktů a služeb. Akademie RESPECT je pro klienty organizovaná formou
pravidelných seminářů (obvykle se konají 4 ročně a trvají 2 až 5 hodin),
které jsou pro účastníky zdarma (jsou plně financovány akademií
RESPECT) a všichni účastníci na konci získají certifikát.
Od roku 2014 byla akademie otevřena též zájemcům mimo řady klientů
akademie RESPECT za zhruba stejných podmínek, jaké jsou popsány
výše. Ti jsou firmou chápáni jako potenciální klienti a je jim nabídnuta
účast ve školících kurzech prostřednictvím obchodníků/obchodních
zástupců akademie RESPECT nebo se mohou o kurzech dozvědět na
12
webových stránkách akademie RESPECT, kde se mohou též přihlásit do
zvoleného kurzu. Na rozdíl od klientů akademie RESPECT, tito neklientští
zájemci musí školení hradit. Cena za osobu a seminář je v řádu několika
set korun (Kč).
Účinek a dosažené
přínosy
Skutečnost, že obrat akademie RESPECT od roku 2010 neustále narůstá
a že se vyšplhala na 4. pozici na žebříčku mezi 30 předními pojišťovacími
zprostředkovateli v České republice a že jí byl za rok 2014 udělen titul
„pojišťovací zprostředkovatel roku“, může být nepochybně chápána coby
důkaz toho, že iniciativa akademie RESPECT je prospěšná jak pro firmu,
tak pro její zaměstnance.
Hlavní faktory /
překážky úspěchu
Mottem školení může být, že pomohlo zaměstnancům ztotožnit se s
firemními cíli a vizemi:
vzdělání pro praxi, nikoli pro teorii
individuální a pružný přístup ke každému účastníkovi
prvotřídní tým specialistů a odborníků na pojišťovací trh
maximální péče věnovaná přípravě nezbytné podpůrné
dokumentace ke školení
zvýšení potenciálu znalostí každého účastníka
Odkaz na webové
stránky
http://www.respect.cz
13
Neustálé učení ve fondu
CEPOM
Název společnosti /
organizace
CEPOM – sdružený fond pro rozvoj zaměstnání a školení v sektoru
pojišťovacího zprostředkovatelství.
Sídlo ústředí Belgie
Velikost a odvětví, v
němž organizace působí
Sektor pojišťovnictví a zprostředkovatelství v Belgii – 9 824,35
zaměstnanců v přepočtu na ekvivalent plného pracovního úvazku (FTE)
Fond CEPOM od roku 2008 zaměstnává 1,5 zaměstnance v přepočtu na
ekvivalent plného pracovního úvazku
Hlavní zaměření a název
praxe
Kvalifikace a program celoživotního vzdělávání – neustálé učení
Okolnosti / důvody pro
zavedení opatření /
politiky
Fond CEPOM vznikl za účelem zajištění možnosti přístupu k neustálému
učení v jádrových předmětech sektoru, ale i ve všech ohledech, které
mohou být pro práci rizikové, všem pracovníkům bez ohledu na jejich
úroveň vzdělání nebo velikost jejich zprostředkovatelské společnosti či
pojišťovací agentury. Reaguje na technický pokrok a složitost
mnohostranného a neustále se měnícího sektoru a usiluje o nekončící
zvyšování úrovně školení a zlepšování dovedností aktivních zaměstnanců.
Neposledně je fond CEPOM zavázán poskytovat kreativní a efektivní
postup školení.
Datum implementace /
trvání
Fond CEPOM zahájil konkrétní aktivity 13. dubna 2005. Nabídka školení a
rozsah aktivit se postupně vyvíjely tak, aby byly co nejlépe naplňovány
požadavky a cíle fondu. Tato politika je trvalá.
14
Zapojení partneři V souladu se svými stanovami je fond CEPOM spravován výkonnou radou
složenou ze zástupců zaměstnavatelů a zaměstnanců, kteří byli jmenováni
sdruženou komisí 307, což je sdružená komise pro zprostředkovatelské
společnosti a pojišťovací agentury v Belgii.
Obsah projektu Všichni zaměstnanci, kteří pracují v sektoru pojišťovacího
zprostředkovatelství, mají právo zúčastnit se programů neustálého školení
zdarma. V květnu 2009 bylo poslání sdruženého fondu rozšířeno o
asistenci při umisťování uvolněných pracovníků. To znamená, že fond
CEPOM může rovněž zasahovat v kontextu opětovného začlenění
zaměstnanců, které některá společnost v rámci sektoru propustila.
Fond CEPOM nabízí školení, která jsou obvykle v délce 0,5 dne až po 3,5
dne. Školení se často zaměřuje na sedm hlavních oblastí, jejichž příklady
jsou uvedeny níže.
Všechny školicí kurzy jsou zahrnuty do nabídkového katalogu a konají se
při určité minimální registrované účasti (obvykle 6 účastníků) ve zvoleném
městě v Belgii (např. Brusel, Liège, Antverpy).
Fond CEPOM rovněž založil „sezónní školu“. Jde o program, který usiluje
o vývoj nástrojů a obchodního porozumění zaměstnanců sektoru
pojišťovacího zprostředkovatelství. Program pokrývá stejné předměty,
které jsou uvedené pro oblast „prodeje a marketingu“, a usiluje o posílení
efektivity a komerčního přístupu dotčených zaměstnanců. Účastníci
absolvují plný pětidenní školicí kurz rozložený v rámci 3 až 4 měsíců. Dva
cykly této sezónní školy jsou organizovány každoročně, kdy jeden se koná
na jaře a druhý na podzim, pokud se zapsalo alespoň 8 osob.
Účinek a dosažené
přínosy
Fond CEPOM přispěl k široké a diverzifikované nabídce programů
neustálého školení, které nejlépe vyhovují potřebám sektoru. Počet
účastníků je stabilní – mezi 3 000 až 4 000 účastníků ročně v posledních
7 letech. Počet dnů školení v sektoru narůstá (433 v roce 2015). Míra
čtenosti zpravodaje fondu CEPOM rovněž posílila spolu se zvýšením počtu
předplatitelů.
15
Co se týče „sezónní školy“, je zapotřebí zmínit, že se tohoto speciálního
režimu školení od jeho vzniku v roce 2009 zúčastnilo více než 10 000
osob. Byla vytvořena úroveň pro pokročilé, aby bylo účastníkům
počátečního školení umožněno rozvinout a rozšířit si know-how osvojené
v oboru „prodeje a marketingu“.
Hlavní faktory /
překážky úspěchu
Jedním z hlavních faktorů úspěchu fondu CEPOM je skutečnost, že funguje
u celé škály zainteresovaných stran: národních, regionálních a místních
federací, obchodních komor, zaměstnaneckých organizací a odborů. Fond
CEPOM do školení neustále začleňuje nové požadavky kladené na sektor,
např. nový stav ohledně umisťování propuštěných zaměstnanců platný v
Belgii od 1. ledna 2014. Umisťování propuštěných zaměstnanců
(outplacement) lze chápat jako řadu asistenčních služeb a poradenských
aktivit, které poskytovatel služeb zajišťuje. Zaměstnavatel zaplatí
agenturám pro umisťování propuštěných zaměstnanců za uvolněné
zaměstnance, aby jim poskytly, jednotlivě či jako skupině, příležitost k
nalezení si nového zaměstnání nebo započetí vlastní živnosti.
Prostřednictvím fondu CEPOM tak tito uvolnění zaměstnanci mohou
navštěvovat školení, které je relevantní pro práci sektoru pojišťovnictví a
zprostředkovatelství. Fond CEPOM je tak schopen reagovat na potřeby
sektoru a navrhovat školení vytvořená na míru, která jsou cílena na
zaměstnance pracující v sektoru pojišťovnictví a zprostředkovatelství.
Rozvoj školení cílených na zaměstnance různého věku též přispívá k
úspěchu sdruženého fondu, např. formou speciálního školení, jež integruje
nové konkrétní nástroje k řešení mezigenerační výzvy a zaměstnatelnosti
osob starších 60 let.
Odkaz na webové
stránky
http://www.cepom.be
16
Začleňování zdravotně
postižených absolventů
prostřednictvím školicího
programu VZP
Název společnosti /
organizace
VZP (Všeobecná zdravotní pojišťovna)
Sídlo ústředí Česká republika
Velikost a odvětví, v
němž organizace působí
VZP zajišťuje veřejné zdravotní pojištění a byla založena státem. VZP je
největší zdravotní pojišťovnou v České republice, která představuje 59 %
trhu v sektoru pojišťovnictví. VZP má téměř 6 milionů klientů a je členem
Mezinárodní asociace neziskových zdravotních a nemocenských
pojišťoven. VZP zaměstnává více než 3 500 zaměstnanců.
Hlavní zaměření a název
praxe
Kvalifikace a celoživotní učení – školicí program pro zdravotně postižené
absolventy, který poskytuje podporu v zaměstnání studentům s
handicapem a spojuje jejich začlenění s tradičními školicími programy.
Okolnosti / důvody pro
zavedení opatření /
politiky
Česká republika vyžaduje po firmách, aby v celkovém počtu zaměstnanců
zaměstnávaly alespoň 4 % zdravotně postižených osob. V případě
nedodržení této kvóty musí společnost zaplatit do státního rozpočtu
pokutu. Další možností je, že společnost nakoupí služby či výrobky od
jiných firem, které zaměstnávají handicapované osoby.
VZP coby sociálně odpovědná společnost dává přednost zaměstnávání
zdravotně postižených osob, zejména pak začleňování mladých
handicapovaných studentů po dokončení studia.
Datum implementace /
trvání
Tato iniciativa vznikla v roce 2013 a zpočátku byla pilotním projektem. Po
několika měsících byl projekt vyhodnocen jako vysoce efektivní a pro
studenty atraktivní. Kvůli vysokému zájmu o něj, byl program zařazen do
dlouhodobé strategie společnosti.
17
Zapojení partneři Pilotní projekt byl nejprve vyvinut ve spolupráci s Metropolitní univerzitou
v Praze a Nadačním fondem na podporu zaměstnávání osob se zdravotním
postižením. Postupem času došlo k navázání kontaktů s dalšími partnery
a univerzitami.
Obsah projektu Absolventi vyšších škol a univerzit dostávají příležitost získat v rámci
speciálního školicího programu prvotní pracovní zkušenost. Současně mají
šanci spolu se zaměstnavatelem vyhledávat vhodné dlouhodobé
zaměstnání ve VZP v oblasti jejich zájmu. Studenti též získají příležitost
si danou práci vyzkoušet v praxi.
Hlavní principy školicího programu pro handicapované absolventy jsou
tyto:
základní jednotkou programu je tříměsíční pracovní smlouva pro
zdravotně postiženého studenta
v případě úspěšného zvládnutí dojde k prodloužení smlouvy o další
tři měsíce
nejlepším absolventům programu je nabídnuta smlouva o trvalém
zaměstnaneckém poměru
zajištění stejného přístupu, výhod a nároků zdravotně postiženým
zaměstnancům
možnost individuálního rozvoje a účasti na speciálních projektech.
Účinek a dosažené
přínosy
Program dosud podpořil více než 100 handicapovaných absolventů.
Tento program následně vedl ke vzniku nového preventivního projektu
VZP s názvem „VZPoura úrazům“. Projekt byl navržen pro mateřské,
základní a střední školy. Zdravotně postižení zaměstnanci VZP se
setkávají s žáky a studenty a nabádají je, aby se chovali bezpečně, a
úrazům tak předcházeli. Pomocí svých osobních příběhů žákům a
studentům popisují svůj život se zdravotním postižením.
Hlavní faktory /
překážky úspěchu
Školicí program pro zdravotně postižené absolventy byl úspěšný proto, že
upřednostnil vznik nové korporátní kultury soustředěné na rozvoj
vzájemné tolerance a podpory. Byly implementovány nové zkušenosti s
řízením ve vztahu k osobnímu přístupu. To vedlo k posílení silných stránek
v diverzifikovaném pracovním týmu. Do začlenění handicapovaných
absolventů jsou zapojeni všichni zaměstnanci. Je tím posílena vize a pojetí
VZP coby sociálně odpovědného zaměstnavatele.
Za tento projekt byla VZP oceněna v renomované soutěži „Zaměstnavatel
bez bariér 2016“ (2. místo).
Odkaz na webové
stránky
http://www.vzp.cz
http://www.zdravakariera.cz
18
3. Zdravotní a bezpečností opatření
Hlavními zdravotními a bezpečnostními problémy v práci pojišťovacích zaměstnanců v současnosti jsou
zejména stres v práci, duševní zdraví a fyzická poloha (ergonomie), pracoviště a měnící se pracovní
podmínky. Proto je cílem opatření pro zdraví bezpečnost v práci vytvoření zdravého pracovního prostředí
s pracovními podmínkami, které podporují fyzické a duševní blaho zaměstnance. Toho je možné docílit
například pomocí lékařského doporučení, zajištění důvěrné asistenční linky nebo poradenství. Jiné příklady
prevence vysoké míry stresu lze najít v dobré komunikaci a podpoře mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem, ale též mezi kolegy. Velice nápomocné může být i školení, včetně konkrétního školení
ohledně zvládání stresu, zejména co se týče měnících se pracovních podmínek. Dobré plánování práce
vedením může rovněž poskytnout odpověď na zdravotní a bezpečnostní otázky ve firmě (rozložení pracovní
zátěže, stanovování realistických pracovních cílů a záměrů, apod.).
Ze zavedení zdravotních a bezpečnostních opatření může mít prospěch jak zaměstnavatel, tak
zaměstnanci, protože může vést ke snížení vysoké míry absencí, ke zlepšení zdraví či k snížení stresu
zaměstnanců.
Tento oddíl brožury se zabývá kreativními a inovativními řešeními, která byla navržena k řešení zdravotních
a bezpečnostních problémů na pracovišti. Patří sem antistresové tábory, které vznikly na Slovensku (Allianz
Slovensko), v rámci nichž mají zaměstnanci každý rok příležitost jet na třídenní výlet podpořený firmou. V
rámci tábora si předem zvolí činnosti, které chtějí dělat, např. cvičení na zdravá záda, pilates, jóga, lekce
plavání a jiné wellness aktivity, jakož i školení ohledně zvládání stresu. Jiným příkladem z této oblasti je
„šťastný týden“, který implementovala jedna česká společnost (AXA) a který se koná dvakrát ročně.
Zaměstnanci si zde mohou zvolit téma, na které se soustředí, např. porozumění lidské fyziologii, zdravotní
návyky v práci (např. ergonomie, protahovací cvičení).
19
Antistresové tábory firmy Allianz
Slovensko, inovativní a kreativní
způsob zlepšení pohody
zaměstnanců
Název společnosti /
organizace
Allianz Slovensko
Sídlo ústředí Allianz SE (centrála v Německu) přijalo dohodu o směrnicích ohledně
stresu spojeného s prací, která se týká všech společností skupiny Alllianz
na celém světě. Antistresový tábor byl však implementován výhradně na
Slovensku.
Velikost a odvětví, v
němž organizace působí
Sektor pojišťovnictví - asi 1 650 zaměstnanců v přepočtu na ekvivalent
plného pracovního úvazku v Allianz Slovensko
Hlavní zaměření a název
praxe
Zdraví a bezpečnost v práci – antistresové tábory
Okolnosti / důvody pro
zavedení opatření /
politiky
Dohoda o směrnicích ohledně stresu spojeného s prací byla přijata po
jednáních mezi pracovní radou SE a vedením Allianz SE a později byla
implementována jednotlivými organizačními jednotkami na místní úrovni
(např. Allianz Slovensko). Tato dohoda usiluje o zlepšení zdraví a snížení
stresu zaměstnanců.
Od roku 2011 tuto dohodu implementovaly společnosti, které jsou členy
skupiny Allianz SE, a to formou aktivit připravených na míru pro každou
společnost. V jejím rámci se společnost Allianz Slovensko snažila nalézt
různé formy implementace dohody ke zlepšení pracovního prostředí a
pohody zaměstnanců. Allianz Slovensko v současnosti pořádá pro své
zaměstnance tři druhy aktivit: Antistresové tábory v březnu, letní
sportovní hry v červnu a turistické tábory v září.
Datum implementace /
trvání
Dohoda o směrnicích ohledně stresu spojeného s prací byla přijata v
květnu 2011. První antistresový tábor se konal v březnu 2015, druhý v
20
březnu 2016 a tato iniciativa by měla být v budoucnu pravidelně
implementována jednou ročně.
Zapojení partneři Zaměstnavatel a odbory
Obsah projektu Antistresový tábor je vynikající příležitostí, jak za sebou ponechat
každodenní problémy, které zaměstnanci v práci řeší. Jde o třídenní pobyt
(včetně víkendu), kde se zaměstnanci setkávají s kolegy z různých regionů
či oddělení. Program tohoto pobytu je znám předem a každý zaměstnanec
se může rozhodnout jak a s kým by jej rád/a o daném víkendu strávila.
Program posledního pobytu (březen 2015) byl veden účastníky v souladu
s jejich volbou a byla nabídnuta celá řada aktivit, zejména lyžování, chůze
s norskými holemi a wellness. Druhý antistresový tábor se konal v březnu
2016 a nabízel cvičení pro zdraví záda, pilates, jógu, lekce plavání,
wellness, výcvik ve zvládání stresu, měření stresových hodnot, krevního
tlaku a indexu tělesné hmotnosti (BMI), ochutnávku ovocných dezertů, bio
káv a čajů.
Pravidla pro účast jsou prohovořena se zástupci zaměstnanců (odbory).
Účastníci se mohou na antistresový tábor, letní sportovní hry a turistický
tábor přihlásit přes elektronický online registrační systém. Přihlásit se
může každý zaměstnanec, ale přednost mají ti, kteří se v minulost žádné
z těchto aktivit ještě nezúčastnili tak, aby bylo všem zaměstnancům
umožněno se zúčastnit alespoň jednoho pobytu během období tří let.
Stejná pravidla platí pro všechny tři pobyty tak, aby si zaměstnanci mohli
podat přihlášky na pobyt podle svého zájmu.
Antistresový tábor je pobytem all inclusive, kde jsou všechny náklady
hrazeny společností Allianz Slovensko. Protože však jde o třídenní pobyt
(od pátku do neděle), zaměstnance si zodpovídá za to, že si buď v pátek
vezme dovolenou, nebo si práci nahradí v rámci své měsíční pracovní
doby.
21
Účinek a dosažené
přínosy
Dosud mělo příležitost zúčastnit se alespoň jednoho ze tří výše uvedených
pobytů kolem 30 % zaměstnanců.
Zpětná vazba zaměstnanců ohledně tábora v březnu 2015 byla velice
pozitivní a jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci přemýšlejí o způsobech,
kterými by aktivity vylepšili.
Očekávanými výsledky jsou snížení vysoké míry absencí, zlepšení zdraví
a snížení stresu zaměstnanců. Na hodnocení dopadů a přínosu těchto
opatření je však ještě příliš brzy, protože byla dosud implementována
pouze jeden rok.
Hlavní faktory /
překážky úspěchu
Hlavní překážkou je, že byl počet účastníků omezený kvůli vysokým
nákladům na tyto pobyty, které byly plně hrazeny zaměstnavatelem. Je
pravdou, že antistresového tábora se může zúčastnit maximálně 150
zaměstnanců, 180 osob se může zúčastnit letních sportovních her a 360
osob turistického tábora.
Odkaz na webové
stránky
http://www.allianzsp.sk/
22
„Štastný týden“ na podporu péče
o vlastní zdraví ve společnosti
AXA
Název společnosti /
organizace
Pojišťovna AXA Česká republika
Sídlo ústředí Česká republika
Velikost a odvětví, v
němž organizace působí
Pojišťovna AXA Česká republika patří mezi předních 10 pojišťovacích
společností na trhu a patří do skupiny AXA, jedné z největších
pojišťovacích skupin na světě. AXA Česká republika zaměstnává 550
zaměstnanců v České republice a na Slovensku.
Hlavní zaměření a název
praxe
Zdraví a bezpečnost – iniciativa „Štastný týden“ na podporu péče o vlastní
zdraví.
Okolnosti / důvody pro
zavedení opatření /
politiky
Prostřednictvím implementace iniciativy „Štastný týden“ AXA usiluje o
poskytnutí příležitosti zaměstnancům k tomu, aby pečovali o své zdraví,
a tak řešili jakýkoli stres, který pramení z pracovního prostředí.
Datum implementace /
trvání
Iniciativa byla spuštěna v roce 2012 a kvůli vysoké míře zájmu mezi
zaměstnanci se očekává, že se bude opakovat pravidelně dvakrát ročně s
obměnou témat na základě preferencí zaměstnanců.
Zapojení partneři Zapojení partnerských organizací se vztahuje k obsahu témat je
pravidelně aktualizováno. Mezi klíčové partnery patří specialisté v oblasti
zdraví a pracovních návyků, psychologie, neurologie, specialisté na nové
digitální technologie a mnoho dalších.
Obsah projektu Strategická iniciativa „Štastný týden“ je založena na dobrovolném
zapojení zaměstnanců do řady témat, o které vyjádří zájem dle svých
23
různých životních stylů, preferencí a hodnot. Dává zaměstnancům
příležitost se za dohledu odborníků podrobněji seznámit se základními
principy, které se ve vybrané oblasti uplatňují. Iniciativa si klade za cíl
nabídnout zaměstnancům širší rozhled k sebenaplnění, a dokonce
rozvinout oblasti, které se prvotně netýkají jádrového podnikání.
Iniciativa je rozdělena do celistvých dvoutýdenních bloků s možností volby
různých témat a zapojení v souladu s preferencemi zaměstnanců.
Oblasti, které zaměstnanci upřednostňují, lze rozdělit do následujících
témat:
Účinek a dosažené
přínosy
Jedním z hlavních přínosů je, že společnost poskytne zaměstnancům
prostor k tomu, aby si vyzkoušeli předměty, které na ně mají významný
vliv. Vytvoření této iniciativy vede jak k vyšší spokojenosti zaměstnanců,
tak k implementaci praktických rad do každodenního života. Mnozí ze
zaměstnanců si poté vyžádali dodatečnou pokračující iniciativu.
Hlavní faktory /
překážky úspěchu
Skutečnost, že je tato iniciativa založena na dobrovolné účasti a že oblasti
a témata, na které se lze soustředit vycházejí přímo z potřeb
zaměstnanců, je skvělou ilustrací jejího úspěchu.
Odkaz na webové
stránky
http://www.axa.cz
24
4. Opatření pro delší dobu práce
Vzhledem k demografickým výzvám, kterým pojišťovací sektor čelí, nabývá delší doba práce na zásadním
významu. Silné stránky starších pracovníků jsou jednoznačně uznávány, např. jejich zkušenost, jejich
znalosti jak technické, tak kulturní (firemní kultura, její historie apod.), a jejich zavedené sítě kontaktů.
Školení může být vhodnou variantou, jak si starší pracovníky podržet. Jak bylo vedeno ve společném
prohlášení z roku 2010, „neustálé školení starších zaměstnanců je zvláště důležité pro jejich udržení coby
aktivum firmy, která tak může získávat výhody z jejich zkušeností a znalostí. Předpokládá se ochota
starších zaměstnanců školit se.“ Vedle poskytnutí vhodných školicích příležitostí pro každý věk může mít
podpora lepšího řízení věkové diverzity ve firmách či programový nábor starších zaměstnanců přínos jak
pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance v sektoru pojišťovnictví. Společné prohlášení z roku 2010 uvádí,
že „politiky, které podporují starší zaměstnance, aby ve firmě zůstali tím, že jim nabízejí alternativní a
méně náročné pracovní modely, jsou efektivními nástroji, které byly vyzkoušeny a ověřeny v některých
pojišťovacích a zprostředkovatelských společnostech. Může se jednat o snížení počtu pracovních hodin,
větší pružnost v pracovní době a individuální uspořádání, které řeší konkrétní potřeby starších osob apod.”
Zde u společností opět dochází k rozvoji zajímavých a kreativních nástrojů, které zajistí, že zaměstnanci
po určitém věku budou chtít dále pracovat. V Belgii například jedna firma (KBC) vyvinula celý program
cílící na zaměstnance ve věku nad 55 let. Starším pracovníkům je nabídnuta volba mezi pěti různými
cestami, počínaje menším množstvím práce či lehčí prací přes práci mimo firmu, ale nadále jako jeden ze
zaměstnanců. V Itálii jedna společnost (Groupama) vyvinula zajímavou iniciativu cílící na zaměstnance ve
věku nad 55 let, kterým je poskytováno školení v souladu s jejich potřebami.
25
Iniciativa Příležitost pro dlouhý
život ve společnosti Groupama
Assicurazioni
Název společnosti /
organizace
Groupama Assicurazioni
Sídlo ústředí Itálie
Velikost a odvětví, v
němž organizace působí
Pojišťovací sektor – 831 zaměstnanců
Hlavní zaměření a název
praxe
Delší doba práce – Příležitost pro dlouhý život je iniciativa, která je
specificky zaměřena na řízení věku, přičemž cílí na konkrétní zaměstnance
ve věku nad 55 let.
Okolnosti / důvody pro
zavedení opatření /
politiky
Průměrný věk pracovní síly v sektoru pojišťovnictví stoupá. Konkrétně ve
společnosti Groupama Assicurazioni je průměrný věk pracovní síly 49 let
a asi 30 % zaměstnanců je starší než 55 let.
Konkurenceschopnost a produktivita jsou proto v silném vztahu ke
schopnosti společnosti zajistit, aby se všichni zaměstnanci, bez ohledu na
jejich věk, dosažené postavení a pohlaví, cítili zapojeni a měli příležitost
si pravidelně aktualizovat své dovednosti a schopnosti.
Datum implementace /
trvání
Program byl vyvinut mezi rokem 2013 a 2014. Společnost Groupama
Assicurazioni se nyní soustředí na politiky a školení cílené na mladé
zaměstnance / potenciální nové zaměstnance.
Zapojení partneři Byla zapojena řada partnerů, včetně odborů, prestižní sociologické
společnosti a různých poskytovatelů školení specializovaných na různé
oblasti.
26
Obsah projektu Společnost Groupama Assicurazioni neustále podporuje své zaměstnance
prostřednictvím pravidelných každoročních školicích plánů. Školicí
programy jsou organizovány na základě specifických školicích potřeb,
které jsou pro daný rok určeny.
Mezi rokem 2013 a 2014 byla zavedena iniciativa Příležitost pro dlouhý
život. Program se skládal z několika prvků.
Pro tento konkrétní projekt bylo provedeno určení školicích potřeb pomocí
externí odborné podpory – firmy specializované na sociologii, která
poskytla konkrétní zprávu a podrobné údaje k podpoře rozvoje programu
soustředěného na skutečné požadavky jeho příjemců. Průzkum zkoumal
pět oblastí: údaje o jednotlivcích, organizační oblast (vztah se
společností), odborné aspekty (vztah k vlastní práci), motivaci a
uspokojení a potřeby školení. Průzkum identifikoval tři různé profily.
Realita byla taková, že 43 % dotázaných se považovalo za lidi orientované
na práci, 25 % tvořili lidé orientovaní na soukromý život a 29 % hledalo
novou rovnováhu.
Tento sociologický průzkum pak poskytl příležitost k analýze školicích
potřeb různých skupin, jež společnosti umožnila lepší interpretaci
výsledků a vystavění školicího plánu, který bral v potaz různé potřeby, a
tak i vytvoření diferenciované nabídky. Poté bylo implementováno pět
školicích iniciativ, které byly všechny založené na dobrovolné účasti.
Nejprve společnost Groupama Assicurazioni uspořádala jednodenní
shromáždění na téma věku a pracovního výkonu. Mělo formu
jednodenního semináře, který pokrýval demografické, společenské a
ekonomické podmínky. Jeho cílem bylo zvýšení povědomí lidí o
problémech, které jsou spojené s prodloužením pracovního života, s
rozvíjením pracovního výkonu a nových technologií na pracovišti a v
každodenním životě.
Po tomto jednodenním semináři společnost založila „Motivační centrum
pro dlouhý život“, které bylo organizováno dvěma externími konzultanty.
Bylo vytvořeno za účelem zvýšení povědomí zaměstnanců ve věku nad 55
let ohledně jejich způsobu myšlení a chování, zejména ohledně svých
tužeb a aspirací. Byly zorganizovány dvoudenní workshopy pro skupiny 12
účastníků s obsahem osobnostně růstových a motivačních školicích kurzů,
které jim zejména napomáhaly ve vytvoření akčního plánu do budoucna.
Po workshopech následovala 1,5hodinová individuální sezení s koučem,
která byla závěrečnou pomocí při vytvoření jejich osobního a profesního
životního projektu.
Zaměstnancům ve věku nad 55 let byly též nabídnuty dvě technické a
behaviorální školicí iniciativy pomocí nichž se mohli stát „školiteli“ nebo
„tutory“ mladých zaměstnanců. Školení „Job Masters“ cílilo na osvojení si
technických a praktických nástrojů, které jsou nezbytné k efektivnímu
řízení intervencí v rámci školení. Během dvou dní se účastníci ve
skupinách maximálně 12 osob naučili vytvořit školicí program,
komunikovat ve vzdělávací situaci a vést diskuzi.
Školení „Field Tutor“ na druhou stranu cílilo na to, aby se starší
zaměstnanci naučili odborně vést mladší zaměstnance. Skupiny 12
účastníků se během tohoto jednodenního školicího modulu učily vytvořit
program odborného vedení, ale též používat co nejefektivnější způsoby
27
komunikace během individuální výukové situace a osvojovat si hlavní
struktury používané při učení v prostředí výkonu dané práce.
Neposledně byla implementována zvláštní školicí iniciativa a téma
„Internet a nové technologie“ s cílem zvýšit znalost světa informačních a
komunikačních technologií. Tento dvoudenní školicí program byl
přehledem nových internetových technologií a sociální sítí a byl cílen na
sjednocení provozního používání hlavních aplikací softwaru Microsoft
Office (např. Word a Excel), i v jeho nejpokročilejších funkcích.
Účinek a dosažené
přínosy
Z 225 zaměstnanců ve věku nad 55 let ve společnosti Groupama
Assicurazioni (což představuje 27 % z celkového počtu zaměstnanců) se
sociologického průzkumu v roce 2013 zúčastnilo 80 %. Hlavními výsledky
bylo zejména, že 60 % z nich bylo v práci motivováno, 67,7 % bylo s prací
spokojeno a 60,1 % se chtělo učit nové věci. V roce 2014 100 %
zaměstnanců ve věku nad 55 let navštívilo alespoň jednu školicí iniciativu:
180 osob se připojilo k jednodennímu shromáždění; 38 osob se
zúčastnilo Motivačního centra pro dlouhý život; 24 osob se zúčastnilo
školicích iniciativ pro školitele nebo tutory; více než 70 osob navštívilo
kurz „Internet a nové technologie“. Bylo poskytnuto více než 2 800 hodin
školení.
Hlavní faktory /
překážky úspěchu
Hlavní faktory úspěchu iniciativy Příležitost pro dlouhý život od počátku
souvisí se zapojením odborů. K úspěchu iniciativy přispěla komplexní
komunikační kampaň, rané zapojení a odpovědný přístup vedení a
pestrost nabízených školení, která byla založena na dobrovolné účasti.
Hlavní překážky byly psychologické, společenské a kulturní bariéry k
samotnému tématu, zejména u zaměstnanců ve věku nad 55 let.
Odkaz na webové
stránky
http://www.groupama.it/
28
Program Minerva pro pracovníky ve
věku nad 55 let, aneb „jak si užít
delší dobu práce“ v KBC
Název společnosti /
organizace
Skupina KBC
Sídlo ústředí Centrála KBC je umístěna v Bruselu, v Belgii. Program Minerva byl
zpočátku implementován v Belgii z důvodu komplexnosti předpisů v
oblasti práce v Belgii.
Velikost a odvětví, v
němž organizace působí
Integrované bankovně-pojišťovací odvětví zajišťující finanční a pojišťovací
produkty a služby. Klíčovými trhy KBC jsou Belgie, Česká republika,
Slovensko, Maďarsko a Bulharsko. Celosvětový počet zaměstnanců je 36
000 v přepočtu na ekvivalent plného pracovního úvazku (FTE) a v Belgii
má KBC celkem 14 874 zaměstnanců, z nichž 2 504 je ve věku nad 55 let.
Z nich je 256 ve věku nad 60 let. V pojišťovacím oddělení je 1 200
zaměstnanců, z nichž 223 je ve věku nad 55 let a 38 z nichž je ve věku
nad 60 let.
Hlavní zaměření a název
praxe
Delší doba práce – program Minerva společnosti KBC, „Cesta k delší době
práce“.
Okolnosti / důvody pro
zavedení opatření /
politiky
KBC zavedla program Minerva z několika důvodů. Předně chtěla vyvážit
demografické trendy, kdy 1/5 zaměstnanců bude ve věku nad 60 let do
pěti let (generace populačního boomu dosahující konce své profesní dráhy
a obecně stárnoucí populace v Belgii). Dále v Belgii existuje celkově nízká
míra zaměstnanosti (61,9 %) a nižší věk skutečného odchodu do důchodu
(59,3 let), než je průměr v Evropě (64,9 % – 63,2 let), kdy jsou obrovskou
měrou využívány režimy raného odchodu do důchodu či přechodové
režimy, díky nimž zaměstnanci končí práci v raném věku, a důvodem byla
i nedávná rozhodnutí bývalé a současné federální vlády ohledně otázek
odchodu do důchodu (jež posunula zákonný věk pro odchod do důchodu
z 65 na 67 let a minimální délku práce pro raný odchod do důchodu z 35
29
na 42 let apod.). Vedení KBC si proto uvědomilo, že je zapotřebí
podniknout dlouhodobé kroky, aby firma udržela „starší“ zaměstnance
motivované a pracující déle.
Datum implementace /
trvání
V roce 2012 projektová skupina zahájila analýzu a vývoj koncepce rámce
Minerva, který byl pak oficiálně založen v březnu 2014 v KBC Belgie. Od
té doby je program Minerva politikou pro ukončení profesní dráhy v KBC
v Belgii. Minerva prochází neustálým cyklem procesů v oblasti lidských
zdrojů tak, aby mohla její strategie být přizpůsobována měnícímu se
internímu a externímu kontextu.
Zapojení partneři V průběhu období vývoje programu byly všechny zainteresované strany
(zaměstnanci všech věkových skupin, vedoucí manažeři, ale též všichni
sociální partneři) přizvány projektovou skupinou korporátních lidských
zdrojů k účasti na workshopech, k poskytnutí zpětné vazby k jeho vizi, k
navrženým variantám, přístupu, apod.
Obsah projektu Minerva spojila všechna již existující řešení a nabídla je coby balík všem
zaměstnancům v cílové skupině a vedení, čímž jim nabídla výběr v
přístupu k ukončení jejich profesní dráhy. V zásadě KBC žádá pracovníky
ve věku nad 55 let, aby přemýšleli o svojí profesní dráze tím, že je
povzbuzuje, aby si sami kladli otázky ohledně svých nadání a zájmů (zda
se potkávají jejich zájmy a jejich schopnosti?), pracovně-životní
rovnováhy (kolik hodin týdně chtějí pracovat?), úrovně složitosti jejich
pozic (chtějí úkoly s menší odpovědností a složitostí?) a jejich dlouhodobé
perspektivy (kdy by chtěli odejít do důchodu?). Odpověď na toto cvičení v
sebereflexi pak vede k volbě jedné z dostupných drah:
Volba zaměstnanců mezi těmito pěti drahami je probírána s liniovým
manažerem. Manažer provede kontrolu reálnosti, a pokud dráhu schválí,
zaměstnance pak zvolené řešení implementuje v rámci daného oddělení.
Tato dohoda je pak zaregistrována coby režim „I-deal“ a bude na ni
navazovat oddělení korporátních lidských zdrojů, protože jde o
oboustrannou odpovědnost. Režim „I-deal“ lze změnit, pokud se změní
okolnosti zaměstnance nebo organizace.
Účinek a dosažené
přínosy
Výsledkem bylo, že během prvního roku a půl (od března 2014) 25 %
zaměstnanců ve věku nad 55 let si již zvolilo svůj režim „I-deal“ u svého
30
liniového manažera a dalších 25 % spontánně formalizovalo svá
rozhodnutí v souladu s jejich alternativními volbami bez režimu „I-deal“
(většina z nich si zvolila buď méně práce, nebo si stanovila pevné datum
odchodu do důchodu).
V rámci zvolených režimů „I-deal“ byla nejoblíbenější dráha č. 1 (beze
změn – 71,3 %), následovaná drahou č. 2 (méně práce – 14,4 %, přičemž
si většina zvolila 80% režim). Mezi zaměstnanci se zatím nezdá být
přílišný zájem o dráhu č. 3 (snazší práce – 1,7 %) a 4 (méně práce a
snazší – 6 %), ale názory se začínají nyní posunovat od představy, že
profesní dráha je vždy stoupající a že posun o krok níže je degradací vůči
ekvivalentní volbě v profesní dráze, díky vědomému činění tohoto
zpětného kroku.
Co se týče dráhy č. 5 (práce mimo KBC), více než 20 zaměstnanců již
vykonává nebo vykonávalo práci mimo KBC v několika organizacích
(zejména v sociálním a neziskovém sektoru, ale též v ziskových
organizacích), což představuje 6,6 % režimů „I-deal“. Všechny náborové
společnosti jsou při práci s těmito zkušenými zaměstnanci KBC velice
spokojené. Ročně bývá pravidelně interně zveřejněno v průměru 10
volných míst. Například konzultant pojistných škod nyní pracuje jako
ekonom pro dvě katolické kongregace.
Hlavní faktory /
překážky úspěchu
K úspěchu programu Minerva přispělo několik faktorů. Prvním z nich bylo
zavedení principu utváření práce do programu Minerva. Manažeři byly
povzbuzováni, aby pracovní pozice skutečně tvořili tak, aby odpovídaly
silným stránkám jednotlivých zaměstnanců namísto toho, aby se je snažili
všechny „naklonovat“, a následně se začali soustředit na jejich slabé
stránky. Druhým faktorem byla nabídka volby navíc z řešení pro konec
profesní dráhy (formou dráhy č. 5), jež zaměstnancům dala příležitost
naplnit jejich dřívější ambice podle (možná dřívějších) přesvědčení, s
jistotou zachování si právních výhod navíc díky tomu, že i nadále zůstanou
zaměstnanci KBC. Dalším faktorem úspěchu byla skutečnost, že všechny
zainteresované strany byly proaktivně zapojeny do všech fází projektu. A
neposledně probíhala neustálá komunikace formou všech dostupných
interních kanálů ohledně všech nových situací v rámci programu.
Je nutné zmínit též fakt, že KBC po implementaci a úspěchu politiky dráhy
č. 5 spolu s některými dalšími společnostmi (Axa, Proximus,
HazelHeartwood) založila novou platformu s názvem „Experience@Work“.
Tato platforma je facilitátorem mezi organizacemi s volnými místy, které
mají zájem o nábor starších zaměstnanců z jiných organizací, jako je KBC,
a které jsou ochotné ke spolupráci při zveřejňování těchto míst a při
pomoci jejich zaměstnancům v práci mimo firmu. Od počátku platformy
„Experience@Work“ bylo zúčastněným organizacím předloženo 45
volných míst. Mezitím se k platformě přidaly společnosti IBM a Arcadis.
Vedle těchto faktorů úspěchu zůstávají i určité překážky. Například ne
každý zaměstnanec nebo manažer chápe důležitost tohoto proaktivního
programu a u středního managementu se zpočátku vyskytoval odpor,
protože v minulosti firma vždy nabízela (nákladné) předdůchodové
programy. Na druhou stranu ne každý má jasnou vizi pracující populace,
z níž bude do 5 let 25 % ve věku nad 60 let, protože to se během
předchozích desetiletí nestalo. Pouze omezený počet osob si může zvolit
31
dráhu č. 5, protože přeci jen představuje pro organizaci KBC náklad, a
proto je méně nákladná než dříve používaná řešení. Další překážkou, která
ponechává omezený nebo žádný prostor pro pružnost při napomáhání
starším lidem v motivaci k delší práci, je tvrdá státní legislativa. Všechny
předpisy a systémy lidských zdrojů jsou přitom zastaralé a soustředí se
na to, aby docházelo k co nejmenším změnám spolu s tím, aby profesní
dráhy končily co nejdříve. Navíc stále existují mylné představy ohledně
starších zaměstnanců, např. jsou často považováni za drahé, podávající
nízký výkon a po většinu času nemocné. Rovněž je obtížné přesvědčit
vedení, aby zaměstnávalo starší zaměstnance ve fázích propouštění.
Neposledně je v počátečních fázích projektu zapotřebí dobře řídit přístup
odborů, protože ty budou jinak nadále vyjednávat o modelech raného
odchodu do penze.
Odkaz na webové
stránky
Koncepční vyjádření KBC – SD Worx na firemních stránkách KBC
(dostupné pouze v Nizozemí):
https://www.kbc.com/nl/system/files/doc/sustainability-
reponsability/Stakeholders/CCSR_SH_Miverva-
plan_KBC_Langer_Werken_nl.pdf
http://www.experienceatwork.be
32
5. Opatření pro práci na dálku
Evropští sociální partneři v pojišťovacím sektoru v nedávné době ve společném prohlášení o práci na dálku
z 10. února 2015 uvedli, že „podle rámcové smlouvy z 16. července 2002 chápou práci na dálku coby
formu organizace a/nebo výkonu práce pomocí informační technologie v kontextu zaměstnanecké smlouvy,
kde je práce, jež je obvykle vykonávána v prostorách zaměstnavatele, prováděna pravidelně mimo tyto
prostory. Jinými slovy řečeno, práce na dálku je pružné pracovní uspořádání, v rámci kterého zaměstnanec
vykonává své činnosti ze schváleného pracoviště na jiném místě, než ze kterého by normálně pracoval“.
Ve svém společném prohlášení evropští sociální partneři hodnotí práci na dálku coby „jeden z akcelerátorů
lepší kvality života na pracovišti, jenž zároveň zlepšuje výkon společnosti“. Zavedení nových informačních
a komunikačních technologií skutečně otevřelo dříve nevídané možnosti volby v tom, kdo vykonává jakou
práci, kde a jakým způsobem. Využívání práce na dálku má zjevně svá pro a proti. Na straně „proti“ je
fakt, že práce na dálku nemusí vyhovovat každému zaměstnanci, jeho popisu práce či úrovni digitalizace.
Na straně „pro“ pak stojí fakt, že práce na dálku přináší větší pružnost, může být nástrojem pro dosažení
lepší pracovně-životní rovnováhy a přináší potenciál pro úsporu peněz (např. za nájem kanceláří). Navíc,
jak bylo uvedeno ve společném prohlášení o práci na dálku v roce 2015, „zaměstnavatelé mohou mít
prospěch ze spokojených a lépe motivovaných zaměstnanců včetně větší pružnosti v pracovní době a
úsporách času, peněz a menšímu stresu díky omezenému dojíždění“.
V tomto oddíle představíme tři různé společnosti, které práci na dálku umožnily části či všem svým
zaměstnancům, ale neomezily se „jen“ na práci na dálku, nýbrž k ní přidaly další koncepty. Jde o společnost
ve Finsku (LocalTapiola), jež rozvinula práci na dálku spolu s konceptem pracovních dvojic. Nizozemská
společnost (Achmea) rozvinula svůj vlastní koncept práce a vytvořila různé pracovní prostory (např. stoly
se sedadly jízdních kol), a zároveň dala svým zaměstnancům, v souladu se státní legislativou z roku 2014,
možnost práce na dálku. Neposledně belgická společnost (Baloise) rozvíjí koncept „různých způsobů
práce“, který zejména zahrnuje možnost práce na dálku a sdílení pracovního místa.
33
Práce na dálku a pracovní
dvojice ve společnosti
LocalTapiola
Název společnosti /
organizace
Skupina LocalTapiola
Sídlo ústředí Finsko
Velikost a odvětví, v
němž organizace působí
LocalTapiola je vzájemná pojišťovací skupina s 3 400 zaměstnanci, z nichž
asi 800 jich pracuje pro službu pojistných hlášení.
Hlavní zaměření a název
praxe
Práce na dálku – specifický podsektor služby pojistných hlášení
Okolnosti / důvody pro
zavedení opatření /
politiky
Práce na dálku bývala v minulosti pro odborníky a specialisty, kteří ji
vykonávali nepravidelně. Ukázalo se však, že každodenní dojíždění do
práce na velkou vzdálenost bylo v některých případech výzvou, např.
pokud měl zaměstnanec malé děti.
Prostřednictvím poskytnutí možnosti pravidelné práce na dálku, obvykle
na 50 % času, nabízí LocalTapiola možnost zpracovatelům pojistných
hlášení pracovat moderním způsobem s cílem přinést větší pružnost a
smysluplnost každodenní práci.
Datum implementace /
trvání
Práce na dálku byla zahájena coby pilotní projekt koncem roku 2011 a v
roce 2012 se stala trvalým projektem. Od té doby se počet pracovníků na
dálku každý rok zvyšoval.
Zapojení partneři Nebyli zapojeni žádní externí partneři.
Obsah projektu U práce na dálku jde o práci na místě alternativním vůči prostorám
zaměstnavatele, typicky doma. Jde o způsob organizace práce. Nejde o
34
specifickou formu zaměstnaneckého poměru a nemá vliv na pozici
zaměstnance, jeho práva, povinnosti a zacházení s ním.
Pravidelná práce na dálku musí vyhovovat vlastní situaci dané osoby,
jejím pracovním zvyklostem a rytmu. Práce na dálku je vždy dobrovolná.
Zaměstnavatel má právo se rozhodnout kdo, v jakých úkolech, na jakých
pozicích a v jaké míře smí práci na dálku vykonávat. Každý, kdo má zájem
začít pracovat na dálku, musí splnit požadavky, mezi které patří například
určitá úroveň odbornosti, zkušenost, motivace a schopnost pracovat
nezávisle a aktivně a znalost používání informací a komunikační
technologie. Vedoucí a zaměstnanec rozhodnou společně o vhodném
pracovní uspořádání, pokud byly tyto požadavky splněny. Jde rovněž o
požadavky ohledně pracovní doby a sledování práce, např. dostupnost
během pracovní doby, informování o nepřítomnosti, způsob účasti na
schůzích, čas na oběd.
Pracovní dvojice byly ustanoveny tak, aby se střídaly v práci na dálku na
týdenní bázi. To znamená, že každý druhý týden je pracovník na dálku
doma a každý první týden je v prostorách zaměstnavatele. Dvojice pro
práci na dálku sdílí v kanceláři totožný pracovní stůl tak, aby došlo k
úspoře místa. Pracovník v kanceláři pomáhá kolegovi pracujícími z
domova například tím, že vytiskne dopisy a zašle mu/jí je, protože
zaměstnanci si z bezpečnostních důvodů nesmí brát dokumenty domů
nebo je doma tisknout.
Zaměstnanec musí akceptovat pravidla, dohody a požadavky pro práci na
dálku. Zaměstnavatel poskytuje potřebná technická zařízení, pojištění a
informace ohledně zabezpečení. Každý zaměstnanec musí před započetím
práce na dálku absolvovat online kurz k informačnímu zabezpečení.
V případech, kdy zaměstnanec pracuje alespoň jeden den v týdnu na
dálku, dojde k podpisu oficiální smlouvy o práci na dálku. V LocalTapiola
je těchto smluv 150. V ostatních případech (méně než jeden den v týdnu)
lze práci na dálku dohodnout přímo s vedoucím bez uzavření smlouvy.
Účinek a dosažené
přínosy
V roce 2014 v LocalTapiola pracovalo na dálku asi 750 osob. Průměrný
počet dní strávených prací na dálku byl v průměru 2,5 dne měsíčně a asi
10 osob pracovalo na dálku po celou pracovní dobu. V oddělení pojistných
hlášení bylo asi 80 zpracovatelů pojistných hlášení (10 % z celkového
počtu zaměstnanců), kteří pracovali na dálku 50 % času, a toto množství
se stále zvyšuje. Navíc odborníci a vedoucí pracují na dálku nepravidelně.
Uchopení přínosů práce na dálku vyžaduje systematické sledování a
zpětnou vazbu pracovníkům na dálku a od nich. Práce na dálku má
pozitivní dopad na pracovní pohodu (např. snížení absencí z důvodu
nemoci v důsledku bolestí zad, úsporu času na dojíždění), na produktivitu
(je zde méně rušivých faktorů než v kanceláři), jakož i na spokojenost
zákazníků. Práce na dálku může mít rovněž pozitivní dopad na firemní
rozpočet, např. omezením výdajů za nájem kanceláří, protože umožňuje
práci u zaměstnavatele na menším prostoru bez negativních účinků.
Oddělení zdraví v zaměstnání společnosti LocalTapiola se domnívá, že
zkušenosti s prací na dálku byly pozitivní. Zatím se nevyskytly žádné
negativní zkušenosti. Práci na dálku vyzkoušeli rovněž zaměstnanci
podstupující rehabilitaci, kteří mají omezení co se týče schopnosti
35
vykonávat práci naplno. Moderní technologie umožňuje sledovat práci a
usnadnit komunikaci mezi vedoucím a pracovníkem na dálku.
Hlavní faktory /
překážky úspěchu
Implementace práce na dálku ve společnosti LocalTapiola byla úspěšná,
protože byla naplánovaná spolu se zaměstnanci tak, aby splňovala jejich
potřeby. Zpravidelnění práce na dálku v oddělení pojistných hlášení bylo
iniciativou zaměstnanců. Četnost práce na dálku je sjednávána společně
se zaměstnanci.
Společnost LocalTapiola na základě svých zkušeností zjistila, že nejlepší
bývá začít s implementací práce na dálku u menšího počtu zaměstnanců
a u týmu, který je více sehraný. A firma skutečně došla k závěru, že
obvykle čtvrtina až třetina týmu může pracovat na dálku tak, aby bylo
dosaženo nejlepšího výsledku.
Společnost LocalTapiola nadále shromažďuje zkušenosti o dlouhodobých
účincích práce na dálku v pracující komunitě a o vedení týmu a pracovní
pohody jednotlivců. Práce na dálku může v některých případech vést k
osamělosti nebo k úpadku týmového ducha, a proto je tak důležitý
dostatečný počet osobních schůzek.
A neposledně je nutno uvést, že práce na dálku vytváří pozitivní a
atraktivní image společnosti pro potenciální zaměstnance.
Odkaz na webové
stránky
http://www.lahitapiola.fi/en/information-on-localtapiola
36
Pracujeme jinak @Baloise
Insurance
Název společnosti /
organizace
Baloise Insurance
Sídlo ústředí Belgie
Velikost a odvětví, v
němž organizace působí
Pojišťovací sektor – 1 185 zaměstnanců
Hlavní zaměření a název
postupu
Práce na dálku – pracujeme jinak @Baloise Insurance
Okolnosti / důvody pro
zavedení opatření /
politiky
Svět se neustále mění. Společnost Baloise sleduje coby moderní
zaměstnavatel hlavní nové přístupy a usiluje o firemní společenskou
odpovědnost. Společnost Baloise Insurance si zvolila v budoucnu k práci
přistoupit jiným způsobem.
Projekt práce z domova spadá do širšího konceptu „práce jinak“. Proto
například společnost Baloise rozvíjí sdílení pracovních míst („flexdesk“).
Bude tak zachováno 70 až 80 % stávajících pracovních stolů, což bude
řešit prostor nevyužitý kvůli tomu, že zaměstnanci pracují jen na 80%
úvazek, pracují z domova nebo mají jiný pracovní režim. Zbylý prostor
bude využit k zlepšení pracovního prostředí, např. vytvořením prostorů
pro soustředění, nových místností pro schůze s vysokými stoly (schůze ve
stoje). V rámci konceptu „práce jinak“ rozvíjí společnost Baloise
sebeřízené týmy, např. týmy, které si mezi sebou práci dělí bez zásahu
vedoucího, a plánuje zrušit systém sledování pracovní doby zaměstnanců.
Co se týče práce na dálku, touha po jiném způsobu práce reaguje na
několik faktorů, které se v moderní ekonomice mění: digitalizace (rychlost
informační výměny, komunikační prostředky apod.), otázky mobility
(dopravní zácpa, problémy s parkováním apod.), ekologické aspekty
37
(uhlíková stopa, soustředění se na udržitelnost apod.), finanční krize (s
cílem omezit výdaje např. omezením používaného kancelářského
prostoru), zvýšení důležitosti pracovně-životní rovnováhy a požadavek na
pružnost vznášený novou generací zaměstnanců.
Datum implementace /
trvání
Práce na dálku ve společnosti Baloise začala v roce 2013 prvním pilotním
projektem se skupinou 25 zaměstnanců, kteří byli bedlivě sledováni po
dobu 6 měsíců. Od roku 2014 je program postupně implementován v celé
společnosti. Program je koncipován na dobu neurčitou, ale je pro všechny
zaměstnance dobrovolný.
Zapojení partneři Vedení oddělení HR a ICT, odbory a obecné služby (služby, které mají na
starost logistické aspekty ve firmě).
Obsah projektu Práce z domova ve společnosti Baloise znamená, že zaměstnanec buď
pracuje ze svého pevného místa podnikání, nebo z domova. Není
záměrem, aby zaměstnanec pracoval v jiné kanceláři společnosti Baloise.
Práce z domova je vždy dobrovolná a je povolována na základě vzájemné
důvěry mezi vedoucím a zaměstnancem. Nejde ani o právo, ani o
povinnost, ale o časově omezenou smlouvu mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem na jeden rok. Je možné, že smlouva nebude prodloužena,
ale to se v praxi téměř ještě nestalo. Nejde o získané právo: nová situace
může vyžadovat novou volbu a vyžaduje pružnost v souladu s
prováděním/potřebami služeb. Vyžaduje to též zvláštní pozornost
věnovanou komunikaci: obousměrné mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem.
Společnost Baloise předpokládá, že každý zaměstnanec by mohl mít
možnost pracovat z domova. O této možnosti u konkrétních oddělení a
pozic předem rozhoduje rada ředitelů. Příklady pozic, které tuto možnost
nemají, jsou pozice spojené s prací vázanou na určité místo (např.
recepční), pozice spojené se specifickou infrastrukturou, vedoucí pozice s
hierarchickou odpovědností nad zaměstnanci a pozice s prací v terénu.
Druhým zkoumaným aspektem je jedinec, který se o práci z domova
uchází. Jsou zde rovněž tři „pevná“ doporučovaná přístupová kriteria pro
práci z domova, např. přítomnost v kanceláři po dobu nejméně tří dní v
týdnu a získání dobrého ročního hodnocení. Na počátku projektu
společnost Baloise požadovala alespoň jeden odpracovaný rok, ale od
tohoto kritéria bylo nakonec upuštěno, aby mohl být položen větší důraz
na autonomii a vlastní iniciativu zaměstnance. Hrají zde úlohu tedy různé
prvky, např. prvek ve vztahu k pozici (zda je to organizačně možné v
rámci týmu?), dovednosti jednotlivce (potenciál pro práci z domova) a
domácí prostředí (zda splňuje pracoviště požadavky). Tyto prvky byly
vyjádřeny v kontrolním seznamu, který je používán vedoucími v
rozhodovacím procesu jako opora. Rozhodnutí je učiněno na úrovni
ředitele a vedoucího.
Když je zapotřebí učinit volbu mezi několika zaměstnanci, kteří si přejí
získat přístup k práci na dálku, mají přednost ti, kteří dojíždějí domů/do
práce nejdéle a přijíždějí do práce veřejnou dopravou či sdílenými vozy a
38
ti, kteří zodpovídají za brzký raní či pozdní večerní provoz asistenčních
linek.
Práce z domova je nyní stanovena pevně na jeden den v týdnu, ale pilotní
projekt pokračuje s 15 zaměstnanci, kteří pracují z domova dva dny v
týdnu. Práci z domova lze též spojit s mateřskou dovolenou pokračující na
90 %, tedy půl dne v týdnu. Bývala prováděna v „pevně stanovený“ den
v týdnu, ale protože to nebylo jak podle vedoucích, tak zaměstnanců,
dostatečně pružné, bylo rozhodnuto, že zaměstnanec zašle svému
vedoucímu k rozhodnutí o dni, kdy bude on/ona v daném týdnu pracovat
na dálku, každý týden žádost o konkrétní den.
Neposledně je nutno uvést, že jsou všechny nezbytné materiály s
výjimkou tiskárny poskytnuty a zaplaceny společností (počítač, internet,
spojení apod.). Proto práce na dálku nebude variantou pro zaměstnance,
který musí při provádění svých úkolů tisknout.
Účinek a dosažené
přínosy
Společnost Baloise si kladla za cíl, aby 400 jejích zaměstnanců, což
představuje 50 %, pracovalo koncem roku 2015 na dálku. Tohoto cíle
dosáhla.
Hlavní faktory /
překážky úspěchu
Celkově byla zpětná vazba velmi pozitivní, došlo ke zvýšení produktivity,
byla umožněna dobrá komunikace díky IT nástrojům (Sametime), snížil
se stres a zvýšila se časová efektivita. Úspěch byl zaznamenán též v
důsledku pokračující debaty se sociálními partnery, a proto může ještě
dojít k úpravám. Například zpočátku společnost Baloise opatrně zavedla
pro práci z domova jeden den v týdnu, ale bylo možné tuto praxi rozšířit.
Výchozím bodem však bylo, že zaměstnanci musí být v kanceláři tři dny v
týdnu.
Obtíže lze spatřovat v neochotě některých vedoucích tyto nové způsoby
práce implementovat. Avšak společnost Baloise k této věci přistoupila
vážně a vedoucí pravidelně informovala a školila.
Odkaz na webové
stránky
https://www.baloise.be/fr/particuliers.html
39
Achmea, aneb když práce na
dálku podporuje filozofii, kdy je
zaměstnancům svěřena důvěra,
aby činili svá vlastní rozhodnutí
Název společnosti /
organizace
Achmea
Sídlo ústředí Nizozemí
Velikost a odvětví, v
němž organizace působí
Pojišťovací sektor – 15 000 zaměstnanců
Hlavní zaměření a název
praxe
Práce na dálku a nové způsoby práce
Okolnosti / důvody pro
zavedení opatření /
politiky
Zlepšení pružnosti zaměstnanců a implementace nového způsobu
organizace, který cílí na lepší fungování pro klienty
Datum implementace /
trvání
Práce na dálku (práce mimo kancelář) je součástí pracovního konceptu
Achmea (AWC). Vše začalo v roce 1995 v jedné z deseti obchodních
jednotek, tzv. „Interpolis“, a tento režim byl od roku 2010 spuštěn v celé
společnosti. Jde o pokračující proces, jelikož jsou stále zaváděny nové
formy práce, například „dynamická práce“ (povzbuzování zaměstnanců,
aby se pohybovali a celý den neseděli).
Zapojení partneři Tato iniciativa vzešla ze strany zaměstnavatele, avšak zapojeny do jejího
utváření byly i odbory a zástupci zaměstnanců prostřednictvím pracovní
rady. Zapojení odborů nemělo formu formální dohody, ale odbory byly
konzultovány ohledně pohledu zaměstnance.
40
Obsah projektu Opatření pro práci na dálku umožňuje zaměstnancům, aby pracovali v
časech a na místech, kde je získávána největší hodnota, např. z domova,
železniční stanice či klientovy kanceláře. Zaměstnancům se důvěřuje, že
si budou volit nejproduktivnější pracoviště a okamžik podle druhu činnosti,
kterou mají provádět.
Práce na dálku není považována za právo ani za povinnost. Je
možné, že vedoucí, zaměstnanec a tým se budou muset dohodnout
poté, co byly některé podmínky splněny:
Zaměstnanec, vedoucí a tým se rozhodnou, co je „fyzickým
minimem“: jde o počet pracovních dní v týdnu, které si musí členové
týmu odpracovat společně (sociální soudržnost). V praxi to
znamená, že v průměru 1-2 dny v týdnu mohou pracovat na dálku.
Osobní schopnosti zaměstnance musí usnadňovat práci na dálku
(např. soustředění, plánování práce, dokončování věcí apod.). To je
probíráno mezi zaměstnancem a jeho/jejím vedoucím.
Povaha práce práci na dálku umožňuje. V dnešní době mají ve
společnosti Achmea všichni zaměstnanci možnost o práci na dálku
požádat vyjma těch, kteří pracují coby bezpečnostní pracovníci nebo
pracují na recepci.
Osobní okolnosti doma musí práci na dálku usnadňovat. To
znamená, že by tam měl být vhodný pracovní prostor (vhodný
nábytek, světlo, tiché prostředí apod.). Společnost Achmea si
zvolila, že nebude pracovní prostor kontrolovat nebo žádat
zaměstnance, aby zaslali jeho fotografii, protože si společnost
zvolila, že bude svým zaměstnancům důvěřovat. Zaměstnanci jsou
na oplátku požádáni, aby zodpověděli otázky ohledně ergonomie
jejich pracovního prostoru doma. Společnost Achmea poskytuje
všech svým zaměstnancům notebook s přístupem k serveru firmy,
který lze použít též při práci na dálku. Zaměstnavatel může též
zaplatit tiskárnu, pokud zaměstnanec prokáže svému vedoucímu, že
ji potřebuje, ačkoli společnost se snaží podporovat práci bez použití
papíru. Neposledně nutno uvést, že společnost Achmea přispívá až
500 eury na zaměstnance každé tři roky, aby mu umožnila provést
úpravu pracovního místa doma, např. koupit stůl nebo židli. Na
druhou stranu zaměstnanec zodpovídá za používání a náklady
internetu z domova (zejména proto, že z práce na dálku má také
užitek) a zaměstnanci pracující na dálku mají nižší příspěvek na
dopravu.
Dohoda o práci na dálku zůstává v platnosti po 1 rok a je zapotřebí ji
každý rok znovu sjednat.
Účinek a dosažené
přínosy
V roce 2016 mají všichni zaměstnanci možnost pracovat na dálku, vyjma
pozic, které jsou vyloučeny kvůli vlastní povaze jejich práce, jež vyžaduje
fyzickou účast (bezpečnost a recepce).
V roce 2016 využívalo práci na dálku 80 % zaměstnanců společnosti
Achmea. Hlavním přínosem pro zaměstnance je dosažení lepší pracovně-
životní rovnováhy. Ta má pozitivní dopad na produktivitu zaměstnance a
snižuje počet pracovních neschopností z důvodu nemoci. Na straně
41
zaměstnavatele umožňuje též určité snížení nákladů vzhledem k tomu, že
společnost potřebuje méně kancelářského prostoru. Je tomu tak také
proto, jak bylo vysvětleno výše, že práce na dálku ve společnosti Achmea
je součástí širšího konceptu – pracovního konceptu Achmea – který
například implementuje sdílení pracovních míst.
Hlavní faktory /
překážky úspěchu
Jedním z hlavních faktorů úspěchu rozvoje práce na dálku ve společnosti
Achmea byla podpora vrcholového vedení, které rovněž přispělo při
přesvědčování vedoucích o přínosech práce na dálku, jelikož zde panovaly
obavy ohledně ztráty kontroly. Další z faktorů úspěchu je spojen se
skutečností, že jde o jen o jednu ze součástí širšího přístupu, pracovního
konceptu Achmea, jenž je nedílnou součástí politiky lidských zdrojů a
značky zaměstnavatele. Neposledně je nutné uvést, že implementace
práce na dálku byla úspěšná též proto, že byla spoluutvářena s odbory za
účasti zaměstnanců prostřednictvím pracovních rad.
Níže uvedený graf ukazuje, že zaměstnanci ve společnosti Achmea jsou
stále spokojenější s pracovním konceptem Achmea a dalšími principy
spojenými s jeho implementací, tedy s podporou jejich vedoucího,
svobodou v jednání a organizaci jejich práce a s důvěrou a identitou.
Jelikož práce na dálku znamená uvolnění pravidel, existoval přechod od
řízení založeného na pravidlech k řízení založenému na principech, což
bylo někdy překážkou v rozvoji práce na dálku. Tento problém byl však
úspěšně vyřešen prostřednictvím dialogu. Společnost Achmea skutečně
nabízí členům týmu a vedoucím používajícím práci na dálku různé zásahy
a školení. To vedlo ke změně dřívějších konzervativních řídicích praktik od
kontrolních (kontrola přítomnosti zaměstnance na pracovišti) k důvěře
(soustředění se na příspěvek zaměstnance a výsledky).
Další překážka v rozvoji práce na dálku se týká možností, které skýtá
informační a komunikační technologie. Tento problém však byl vyřešen
vzhledem ke skutečnosti, že jsou zaměstnancům pracujícím na dálku nyní
k dispozici nezbytné technologie, např. možnost sdílení dokumentů online,
nastavení Skypu do obchodního módu apod.
42
Odkaz na webové
stránky
https://www.achmea.nl/en/paginas/default.aspx
43
Přílohy:
Společné prohlášení evropských sociálních pojišťovacích partnerů
o demografické výzvě v evropském pojišťovacím sektoru
Brusel, 26. ledna 2010
Úvod
Vzhledem k stárnoucí a ustupující populaci čelí Evropská unie bezprecedentním výzvám ohledně svojí
demografické budoucnosti. Populace baby boomu začíná z pracovního trhu odcházet do důchodu a v
následujícím desetiletí tomu tak bude ve stále větší míře. Současně se v důsledku nízké porodnosti mladší
generace, která vstupuje na trh práce, dramaticky zmenšuje, a nebude schopna kompenzovat rostoucí
podíl pracovní síly v důchodu. EU čelí stále narůstajícímu počtu občanů v důchodu a příliš malému počtu
pracovníků, kteří by odpovídajícím způsobem financovali státní důchodový systém.
Tyto demografické změny dopadají na podniky v evropském pojišťovacím a zprostředkovatelském sektoru
jak co se týče jejich schopnosti coby poskytovatele produktů (například životního, důchodového,
zdravotního pojištění a pojištění dlouhodobé péče) i jako na zaměstnavatele.
Pojišťovací a zprostředkovatelské podniky coby poskytovatelé služeb
Sektor si uvědomuje, jak veřejnost obecně, a zákazníci zvlášť, vnímají různé hráče, kteří poskytují
pojišťovací produkty a služby. Na zlepšení tohoto vnímání se významným způsobem právě pracuje a, jak
se domníváme, je patrný pokrok.
Pojišťovací a zprostředkovatelské podniky coby zaměstnavatelé
Toto společenské prohlášení se proto soustředí na hráče v pojišťovacím sektoru z hlediska jejich schopnosti
coby zaměstnavatele.
Průměrný věk zaměstnanců v pojišťovacím sektoru se zvyšuje. Řada pracovníků se též blíží důchodovému
věku. Řešení důsledků stárnoucí pracovní síly bude výzvou. V první řadě musíme umožnit zkušeným a
motivovaným starším zaměstnancům, aby ve své profesní dráze pokračovali po dosažení tradičního
důchodového věku, pokud tak chtějí učinit. Za druhé musíme do sektoru přitahovat nové talenty, kteří jsou
nezbytní pro udržitelnou, schopnou a různorodou pracovní sílu.
Pojišťovací sektor si uvědomuje potřebu zintenzivnění snah při získávání kvalifikovaných, vysoce školených
zaměstnanců. Zejména je pro pojišťovací sektor nezbytné, aby byl chápán coby přitažlivé odvětví se
zajímavými profesními možnostmi, zejména v porovnání s bankovním sektorem.
V důsledku toho začala řada hráčů v pojišťovacím sektoru přehodnocovat celou svoji dosavadní
zaměstnávací strategii a provozní model tak, aby přitahovala a udržela si talenty.
Úloha evropských sociálních partnerů
Sociální partneři evropského pojišťovacího sektoru se domnívají, že zastávají důležitou úlohu v podpoře
snah sektoru o řešení těchto výzev. V roce 2008 se shodli na potřebě rozvíjet na evropské úrovni
konstruktivní reakce a strategie a za tímto účelem se rozhodli demografický problém zahrnout do
pracovního programu Výboru pro sociální dialog v pojišťovacím sektoru (ISSDC) v letech 2008 a 2009.
V průběhu práce identifikovali sociální partneři atraktivitu a míru zaměstnatelnosti coby dva klíčové
problémy pojišťovacího sektoru. Rozhodli se proto, že se budou soustředit na své aktivity ohledně 1)
pracovně-životní rovnováhy, 2) udržení míry zaměstnatelnosti a rozvíjení kariérních nabídek a 3) zdraví a
bezpečnosti v práci.
Toto společné prohlášení je produktem diskuzí sociálních partnerů a názorových výměn k těmto problémům
v posledních dvou letech. Nástroje a instrumenty identifikované sociálními partnery k řešení
44
demografických změn již byly v pojišťovacím sektoru do určité míry použity. Skutečnost, že jsou tyto
nástroje a instrumenty v tomto dokumentu zmíněny neznamená, že je společnosti již nevyužívají.
Sociální partneři evropského pojišťovacího sektoru vyzývají své členy, jakož i všechny zainteresované
strany v pojišťovacím sektoru, aby zvážili své vlastní praxe ve světle tohoto společného prohlášení.
Následné a další kroky
Propagace společného prohlášení
Sociální partneři se zavazují, že budou informovat prostřednictvím všech dostupných prostředků, odborů,
sdružení a zaměstnavatelů v pojišťovacím sektoru a mimo něj o tomto společném prohlášení. Budou
povzbuzovat příslušné sociální partnery na národní úrovni k propagaci a společnému zabývání se tímto
společným prohlášením. To by mohlo mít například formu uspořádání společných schůzí ohledně jeho
obsahu, společné prezentace národním vládám a dalším relevantním hráčům, provádění společných studií
či výzkumných aktivit nebo zabývání se tímto tématem v rámci kolektivního vyjednávání. Kde to bude
možné, společné prohlášení bude též přeloženo do ostatních úředních jazyků EU.
Sledování společného prohlášení
Coby následný krok po společném prohlášení, spustí sociální partneři monitoring iniciativy. Cílem bude
stanovit pokrok, kterého bylo dosaženo v oblastech, jež byly identifikovány coby výzvy, a zhodnotit dopad
společného prohlášení do praxe. Lze tak učinit například tak, že budou členům evropských sociálních
partnerů nebo hráčům v pojišťovacím sektoru zaslány dotazníky.
Zveřejnění brožury
Sociální partneři chtějí následovat přijetí společného prohlášení tím, že zveřejní brožuru, která zviditelní
přístupy správných praxí k výše uvedeným tématům u různých hráčů v pojišťovacím sektoru a v členských
státech EU.
Propagace brožury
Sociální partneři chtějí brožuru distribuovat mezi svými členy. Sociální partneři a jejich členové budou tuto
brožuru propagovat co nejefektivnějším způsobem pomocí všech stávajících prostředků, které mají k
dispozici (např. extranet, webové stránky, interní a externí zpravodaje apod.) tak, by ji uvedli do povědomí
a poskytli ji k dispozici odborům, sdružením a zaměstnavatelům v pojišťovacím sektoru a mimo něj.
Aktualizace brožury
Sociální partneři chtějí brožuru pravidelně aktualizovat tak, aby zaznamenali nový vývoj co se týče
demografických změn dopadajících na evropský pojišťovací sektor i ohledně nových praxí iniciovaných a
implementovaných zainteresovanými stranami. Sociální partneři očekávají, že první fáze této práce bude
zakončena zorganizováním konference věnované výše uvedeným tématům, s tematickým ohniskem
výměny správných praxí, analýzy trendů a plánů budoucích kroků.
1. Pracovně-životní rovnováha
Sociální partneři evropského pojišťovacího sektoru uznávají důležitost zajištění správné pracovně-životní
rovnováhy. Rovnováha mezi životem a prací je komplexním problémem, který ovlivňuje všechny
zaměstnance. Každý zaměstnanec má své vlastní vnímání toho, co zakládá správnou pracovně-životní
rovnováhu. Zaměstnavatelé by měli být schopni nabídnout širokou škálu variant pracovních vzorců
konzistentních s potřebou účinného a efektivního provozu.
Sociální partneři rovněž uznávají, že problémy s pracovně-životní rovnováhou jsou zvláště zásadní u žen.
Ty mají často pocit, že musí své profesní ambice přizpůsobit, aby se mohly starat o potřeby rodiny jako je
péče o děti či starší příbuzné. Aby bylo všem umožněno bez ohledu na pohlaví vstoupit do pracovní síly či
se z ní navrátit po období nepřítomnosti, jsou užitečnými nástroji praxe typu pružná pracovní doba, práce
na poloviční úvazek, iniciativa pro návrat do práce, příležitosti pro práci z domova a technologií umožněná
pružná práce (jako je práce po telefonu a práce na dálku). Tyto iniciativy přispívají k žádanosti zaměstnání
45
v daném sektoru a napomáhají v přilákání a podržení si talentů. Správné praxe, které již fungují mezi
pojišťovacími firmami a pojišťovacími zprostředkovatelskými firmami by měly být napodobeny i jinde.
Pružnost je též nezbytná v průběhu pracovního života zaměstnanců. Politiky, které podporují starší
zaměstnance, aby ve firmě zůstali tím, že jim nabízejí alternativní a méně náročné pracovní modely, jsou
efektivními nástroji, které byly vyzkoušeny a ověřeny v některých pojišťovacích a zprostředkovatelských
společnostech. Může se jednat o snížení počtu pracovních hodin, větší pružnost v pracovní době a
individuální uspořádání, které řeší konkrétní potřeby starších osob apod.
Rozvoj a rozšíření zařízení pro péči o děti a poskytování různých forem pomoci v péči o děti (jako jsou
kupony na péči o děti) umožňuje rodičům, aby přijali pracovní vzorce, které jim vyhovují, ať už jde o práci
na poloviční, nebo plný úvazek. Sociální partneři se domnívají, že členské státy EU hrají klíčovou úlohu v
zajištění odpovídajících zařízení péče o děti. Vítají cíle ohledně zařízení péče o děti předškolního věku
stanovené v Barceloně (SEC(2008)2597) coby pozitivní krok.
2. Kvalifikace a celoživotní učení
Sociální partneři se domnívají, že celoživotní učení je hlavním příspěvkem k dlouhodobé zaměstnatelnosti.
Pokud je rozvíjeno v rámci vzájemné odpovědnosti, může být celoživotní učení výhrou pro obě strany, jež
vytváří přidanou hodnotu jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Celoživotní učení je ku prospěchu
zaměstnance, zaměstnavatele a státu, a proto je investice do učení a vzdělávání společnou zodpovědností
všech tří stran.
Neustálá aktualizace dovedností je pro plný pracovní život nezbytná. Individuální rozvoj profesní dráhy a
zlepšování dovedností je rozhodující pro udržení motivace zaměstnanců a jejich schopnosti pracovat s
uspokojivými výsledky.
Neustálé školené starších zaměstnanců je zvláště důležité pro jejich udržení coby aktivum firmy, která tak
může získávat výhody z jejich zkušeností a znalostí. Předpokládá se ochota starších zaměstnanců školit
se.
Každý zaměstnanec má právo být v případě nutnosti školen tak, aby mohl vykonávat svoji práci.
Dovednosti zaměstnanců by měly být aktualizovány spolu se změnami v daném odvětví a zaměstnanci by
měli být povzbuzováni k účasti ve školicích programech a k přijímání zodpovědnosti za své individuální
profesní dráhy.
Je též v zájmu zaměstnanců, aby přijímali zodpovědnost za své vlastní učení a kvalifikaci tak, aby podávali
výkon a udržovali si svoji vlastní zaměstnatelnost. Zaměstnavatelé hrají klíčovou úlohu v zajišťování
rozvoje schopností své pracovní síly. Každý zaměstnanec by měl získat pomoc formou školení tam, kde je
to vhodné, aby mohl svoji práci vykonávat efektivně. Zaměstnavatelé by měli své zaměstnance
povzbuzovat v rozvíjení a zlepšování dovedností a schopností, které potřebují k tomu, aby vykonávali svoji
práci efektivně, jakož i k jejich celkové kvalifikaci pro zaměstnání. Zaměstnanci by měli být schopni se
sami stát součástí procesu celoživotního učení a nakonec přijmout zodpovědnost za svoji vlastní
zaměstnatelnost.
3. Zdraví a bezpečnost v práci
Zaměstnavatelé a zaměstnanci zodpovídají společně za vytvoření zdravého pracovního prostředí s
pracovními podmínkami, které podporují fyzické a duševní zdraví zaměstnance.
Sociální partneři se domnívají, že jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci by měli zastávat svoji úlohu v
podporování zdraví a bezpečnosti v práci. Zaměstnavatelé mohou pomoci vytvářet prostředí a zavádět
takové politiky, které budou podporovat zdraví jejich zaměstnanců. Za tímto účelem mohou pomoci
systémy řízení zdravotní péče v zaměstnání prostřednictvím iniciativ jako je cvičení, strava a poradenství
ohledně řízení stresu, asistenční linky pro zaměstnance a zdravotní prohlídky či vyšetření. Zaměstnavatelé
však nezodpovídají za soukromý život zaměstnanců, a proto bude konečný úspěch těchto opatření záviset
na ochotě jednotlivce je plně využívat.
46
Efektivní politiky ohledně zdraví a bezpečnosti v práci jsou v jádru zajištění bezpečného pracovního
prostředí. Zaměstnavatelé by měli na pracovišti učinit nezbytné kroky k zajištění bezpečného a zdravého
pracovního prostředí. Zaměstnanci by měli též sehrát určitou úlohu v přispění k bezpečnému a zdravému
pracovnímu prostředí.
Mezisektorová rámcová dohoda z roku 2004 ohledně stresu spojeného s prací ukazuje, že stres může
potenciálně ovlivnit jakékoli pracoviště a pracovníka bez ohledu na velikost společnosti, obor činnosti nebo
formu zaměstnanecké smlouvy či vztahu. Sociální partneři v pojišťovacím sektoru se dohodu podporují a
souhlasí s tím, že zpracování stresu v práci může vést k větší efektivitě a lepšímu pracovnímu zdraví a
bezpečnosti s následným ekonomickým a společenským prospěchem pro firmy, pracovníky a společnost
jako celek. Sociální partneři vyzývají zaměstnavatele a zaměstnance v pojišťovacím sektoru, aby podnikli
kroky k určení příčin zbytečných úrovní stresu spojeného s prací a aby učinili konkrétní kroky k jeho
prevenci, odstranění či snížení tam, kde to je možné. Každý zaměstnavatel si musí rozhodnout, jaká
opatření považuje za vhodná k řešení potenciálních problémů se stresem v práci. Tam, kde to je možné,
budou tato opatření provedena za účasti a spolupráce pracovníků a/nebo jejich zástupců.
Závěr
Evropští sociální partneři povzbuzují své členy, aby se zabývali demografickými výzvami. Demografie je
složité téma, které musí být uchopeno řadou různých přístupů na všech úrovních společenského systému.
Demografické výzvy ovlivňují všechny divize společnosti. Zaměstnavatelé a zaměstnanci v pojišťovacích a
zprostředkovatelských společnostech by proto měli vyhledávat způsoby, kterými mohou spolu pracovat na
řešení těchto problémů.
47
Společné prohlášení evropských sociálních partnerů v
sektoru pojišťovnictví o práci na dálku
Brusel, 10. února 2015
Úvod
Více než deset let poté, co evropští sociální partneři uzavřeli 16. července 2002 rámcovou dohodu o práci
na dálku, stala se práce na dálku v pojišťovacím sektoru nástrojem, o kterém se dnes stále více uvažuje.
Informační a komunikační technologie dnes poskytuje širokou škálu příležitostí co se týče organizace práce
mobilnějším a pružnějším způsobem. Práce na dálku skýtá výhody jak pro zaměstnavatele, tak pro
zaměstnance.
Zaměstnavatelé mohou mít prospěch ze spokojených a lépe motivovaných zaměstnanců, zatímco výhody
pro zaměstnance zahrnují větší pružnost v pracovní době a úspory času, peněz a méně stresu díky
omezenému dojíždění.
Práce na dálku může vytvářet logistické výhody na obou stranách. Práce na dálku může mít též pozitivní
dopad na prostředí a veřejnou komunitu: může pomoci snížit znečištění díky omezení dopravy a dojíždění
zaměstnanců mezi domovem a kanceláří, z čehož má společnost prospěch jako celek. Práce na dálku
vyžaduje vysokou úroveň vlastní zodpovědnosti zaměstnance.
Jak bylo ukázáno ve společném prohlášení o demografii, evropští sociální partneři v sektoru pojišťovnictví
uznávají důležitost zajištění dobré pracovně-životní rovnováhy. Proto zaměstnavatele a zaměstnance v
odvětví pojišťovnictví povzbuzují, aby zvážili používání práce na dálku coby nástroj, který může být obecně
zajímavý. Pokrývá potřebu zaměstnanců dosáhnout dobré pracovně-životní rovnováhy na jedné straně a
potřebu zaměstnavatelů mít motivovanou a pružnou pracovní sílu na straně druhé.
Evropští sociální partneři hodnotí tento nový způsob práce coby jeden z klíčových akcelerátorů lepší kvality
života na pracovišti, jenž zároveň zlepšuje výkon společnosti.
V tomto společném prohlášení by sociální partneři chtěli řešit práci na dálku a ukázat relevantní faktory,
které by měly být zváženy při dohodách o individuální a kolektivní práci na dálku na národní či firemní
úrovni.
Toto společném prohlášení spadá do kategorie Prohlášení, jež je popsána v Příloze 2: typologie výsledků
evropského sociálního dialogu, komunikace Evropské komise ohledně Partnerství pro změnu v rozšířené
Evropě - navázání na příspěvek evropského sociálního dialogu z 12. srpna 2004 (COM(2004) 557 konečné).
Podle rámcové smlouvy z 16. července 2002 evropští sociální partneři v pojišťovacím sektoru v chápou
práci na dálku coby formu organizace a/nebo výkonu práce pomocí informační technologie v kontextu
zaměstnanecké smlouvy, kde je práce, jež je obvykle vykonávána v prostorách zaměstnavatele, prováděna
pravidelně mimo tyto prostory. Jinými slovy řečeno, práce na dálku je pružné pracovní uspořádání, v rámci
kterého zaměstnanec vykonává své činnosti ze schváleného pracoviště na jiném místě, než ze kterého by
normálně pracoval.
Toto společné prohlášení pokrývá:
- interní zaměstnance, kteří pracují na dálku na pravidelné bázi.
- mobilní pracovníky prodeje a upravovatele ztrát v jurisdikcích, kde pracovní podmínky nastavené
sociálními partnery nerozlišují mezi mobilními pracovníky prodeje a upravovateli ztrát na straně
jedné a ostatními zaměstnanci na straně druhé.
V každém případě musí být respektovány příslušné národní předpisy.
Toto společné prohlášení je založeno v plném souladu na rámcové smlouvě o práci na dálku, kterou evropští
sociální partneři podepsali 16. července 2002.
Sociální partneři evropského pojišťovacího sektoru vyzývají své členy, jakož i všechny zainteresované
strany v pojišťovacím sektoru, aby zvážili své vlastní praxe ve světle tohoto společného prohlášení.
48
Následné a další kroky
Propagace společného prohlášení
Sociální partneři se zavazují o tomto společném prohlášení informovat všemi dostupnými prostředky,
pomocí odborů, sdružení a zaměstnavatelů v pojišťovacím sektoru i mimo něj.
Budou povzbuzovat příslušné sociální partnery na národní úrovni, aby toto společné prohlášení spolu
propagovali a zabývali se jím. To by mohlo mít např. formu uspořádání společných schůzí ohledně jeho
obsahu, provádění společných prezentací pro národní vlády a jiné relevantní hráče či provádění společných
studií nebo výzkumných aktivit
Tam kde je to možné, bude společné prohlášení též přeloženo do ostatních úředních jazyků EU.
Sledování společného prohlášení
Sledování společného prohlášení by mohlo být prováděno např. formou zaslání dotazníků členům
evropských sociálních partnerů nebo hráčům v pojišťovacím sektoru.
Publikace přístupů správných praxí
Sociální partneři chtějí následovat přijetí společného prohlášení tím, že zdůrazní příklady správné praxe
ohledně práce na dálku u různých hráčů v pojišťovacím sektoru a v členských státech v aktualizované verzi
této brožury „Boj s demografickou výzvou v pojišťovacím sektoru“.
Faktory relevantní pro práci na dálku
1. Dobrovolný charakter
Práce na dálku je pro dotyčného zaměstnance a zaměstnavatele dobrovolná. Práce na dálku může být
vyžadována v rámci prvotního popisu práce, nebo může být toto uspořádání dobrovolně dohodnuto
následně. Určité druhy pracovních profilů práci na dálku neumožňují.
Pokud práce na dálku není součástí původní zaměstnanecké smlouvy a zaměstnavatel nabídne možnost
práce na dálku, zaměstnanec tuto nabídku může buď přijmout, nebo odmítnout.
Každý zaměstnanec, který projeví svůj zájem zapojit se do práce na dálku, však musí svoji žádost
odůvodnit. Zaměstnavatel s ní může buď souhlasit, nebo ji odmítnout, protože je na jeho uvážení, jak
potřebu práce na dálku vyhodnotí, a zda může být daná práce prováděna jejím prostřednictvím.
Podmínky, za kterých mohou zaměstnanci pracovat na dálku, by měly být projednány předem.
2. Podmínky zaměstnání
Zaměstnavatel musí pracující na dálku sledovat, aby je v tomto procesu podpořil.
Za účelem definování podrobností práce na dálku doporučují sociální partneři svým členům, aby zvážili
před jejím započetím uzavření specifické doplňkové kolektivní smlouvy a/nebo individuálních smluv, které
by pojednávaly o těchto otázkách a) – i):
a) četnost
V rámci příslušné legislativy, kolektivních smluv, firemních pravidel a individuálních smluv si pracující na
dálku řídí organizaci své pracovní doby v rámci mezí stanovených podle pokynů zaměstnavatele. To
vyžaduje vlastní odpovědnost pracovníka na dálku, jež je nadprůměrná.
Individuální písemná smlouva obsahuje četnost práce na dálku, kde je to vyžadováno, dny výkonu práce
na dálku, dny a/nebo hodiny docházky do prostor zaměstnavatele a časy nebo období během kterých musí
být pracovníci na dálku dosažitelní a jakými prostředky.
Je důležité, aby zaměstnanec nebyl od ostatní pracovní komunity ve firmě izolován. Toho lze docílit např.
tak, že bude mít příležitost se s kolegy pravidelně setkávat a bude mít přístup k firemním informacím.
49
Pozornost by se měla věnovat řešení témat dostupnosti, zvažování důležitosti zajištění dobré pracovně-
životní rovnováhy a sledování pracovní doby v souvislosti s prací na dálku. Podmínky pracovní doby musí
odpovídat firemním pravidlům, kolektivním smlouvám, národním a evropským zákonům.
b) zdraví a bezpečnost
Zaměstnanec zodpovídá za ochranu zdraví a bezpečnosti pracovníka na dálku v práci v souladu se směrnicí
č. 89/391 a všemi relevantními směrnicemi, národní legislativou a kolektivními smlouvami. Vzhledem k
specifickým okolnostem práce na dálku však zaměstnavatel potřebuje stálou podporu pracovníka na dálku
k tomu, aby tyto potřeby mohl plnit.
Zaměstnavatel pracovníka na dálku informuje o firemních politikách na ochranu zdraví a bezpečnosti v
práci, zejména o požadavcích na jednotky displejů. Zaměstnavatel musí pracovníkovi na dálku poskytnout
nezbytné prostředky a pokyny. Pracovník na dálku tyto bezpečností politiky správně aplikuje.
Nehody a skoro nehody týkající se pracovníků na dálku v době práce musí být hlášeny stejným způsobem,
jako je tomu u personálu v kanceláři.
Je důležité, aby pracovníci na dálku měli zařízení k přivolání pomoci v nouzové situaci spojené s prací.
c) ochrana údajů
Zaměstnavatel zodpovídá za přijetí příslušných opatření, zejména ve vztahu k softwaru, aby zajistil
ochranu údajů používaných a zpracovávaných pracovníkem na dálku k pracovním účelům.
Zaměstnavatel pracovníka na dálku informuje o veškeré příslušní legislativě a firemních pravidlech na
ochranu údajů. Je odpovědností pracovníka na dálku, aby tato pravidla dodržoval.
d) právo přístupu na pracoviště
Proto, aby si zaměstnavatel či zástupci pracovníků nebo příslušné orgány ověřili, zda jsou zdravotní a
bezpečnostní ustanovení a opatření na ochranu údajů správně aplikována, mají přístup na pracoviště
pracovníka na dálku v rámci mezí daných národní legislativou a kolektivními smlouvami. Pokud pracovník
na dálku pracuje z domova, je tento přístup možný po předchozím vyrozumění a s jeho/jejím souhlasem.
e) vybavení
Obecným pravidlem je, že zaměstnavatel zodpovídá za poskytnutí, instalaci a údržbu vybavení nezbytného
k práci na dálku, například tam, kde je práce na dálku povinná, vyjma situace, kdy pracovník na dálku
používá své vlastní vybavení. Ve výše uvedeném případě, pokud by pracovník na dálku používal své vlastní
vybavení, by zaměstnavatel za toto vybavení nezodpovídal. Tam, kde je vybavení poskytnuto
zaměstnavatelem, musí pracovník na dálku toto vybavení chránit. Na oplátku zaměstnavatel poskytuje
pracovníkovi na dálku příslušnou technickou podporu.
Pokud je práce na dálku prováděna na pravidelné bázi, zaměstnavatel hradí nebo kompenzuje (např.
formou paušální částky) náklady spojené s prací, zejména v souvislosti s komunikací. To však nemusí být
případ situace, kdy je práce na dálku zavedena z iniciativy zaměstnance.
Je proto důležité, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec na těchto prvcích vzájemně dohodli.
Zaměstnavatel poskytuje pracovníkovi na dálku příslušnou technickou podporu.
Zaměstnavatel nese v souladu s národní legislativou a kolektivními smlouvami náklady na ztrátu nebo
poškození zařízení a údajů, které pracovník na dálku používá.
Pracovník na dálku o vybavení jemu/jí poskytnuté řádně pečuje a neshromažďuje či nedistribuuje
nezákonné materiály na internetu.
f) porucha
V případě poruchy zařízení nebo v případě zásahu vyšší moci v jehož důsledku pracovník na dálku nemůže
svoji práci provádět, musí o tom ihned zaměstnavatele uvědomit.
Pokud není pracovník na dálku schopen ve své práci pokračovat, protože došlo k takové události, je
užitečné předem stanovit, kdy může mít povinnost pracovat v prostorách zaměstnavatele.
50
g) reverzibilita
Pokud práce na dálku není součástí prvotního popisu práce, je rozhodnutí o změně na práci na dálku
jednotlivce reverzibilní podle individuální a/nebo kolektivní smlouvy. Reverzibilita může znamenat návrat
do práce v prostorách zaměstnavatele na žádost pracovníka nebo zaměstnavatele. Fungování této
reverzibility je stanoveno individuální a/nebo kolektivní smlouvou.
h) školení
Pracovníci na dálku mají stejný přístup k příležitostem školení a pro rozvoj své dráhy, jaký mají srovnatelní
pracovníci v prostorách zaměstnavatele, a podléhají stejným politikám hodnocení, jako tito ostatní
pracovníci.
Pracovníci na dálku absolvují příslušná školení cílená na technické vybavení, které mají k dispozici a v
popisu této formy organizace práce. Dohlížitel pracovníka na dálku a jeho přímí kolegové může též
potřebovat školení pro tuto formu práce a její řízení.
i) podmínky
Co se týče podmínek zaměstnání, pracovníci na dálku mají prospěch ze stejných práv, která jsou zaručena
příslušnou legislativou a kolektivními smlouvami, jako srovnatelní pracovníci v prostorách zaměstnavatele.
A na druhou stranu pracovníci na dálku mají stejné povinnosti jako srovnatelní pracovníci.
Pracovní zátěž a výkonnostní standardy pro pracovníka na dálku jsou stejné jako u srovnatelných
zaměstnanců pracujících z kanceláře.
Služby oddělení lidských zdrojů musí být do procesu zapojeny proto, aby pracovníky na dálku sledovaly a
poskytovaly jim stejné kariérní příležitosti jako ostatním zaměstnancům.
3. Pojistné krytí nehod
Sociální partneři si uvědomují riziko plynoucí ze skutečnosti, že zaměstnanci nejsou pro případ výskytu
nehod na svém vzdáleném pracovišti kryti pojištěním nehod. Národní sociální systémy v členských státech
EU nabízejí různé úrovně ochrany, ale někdy může být pro zaměstnance obtížné dokázat, že se pracovní
nehoda stala doma. Z toho důvodu sociální partneři v pojišťovacím sektoru doporučují, aby jejich členové
zvážili vhodné kroky, které by bylo možné v této oblasti provést, např. zvážit, zda je pro případ nehod na
vzdáleném pracovišti potřeba dodatečné pojištění vzhledem k dané národní situaci.
4. Otázky kolektivních práv
Pracovníci na dálku mají stejná kolektivní práva jako pracovníci v prostorách zaměstnavatele. Pracovníkovi
na dálku nejsou kladeny při komunikaci se zástupci zaměstnanců žádné překážky.
Platí pro ně stejné podmínky pro účast a kandidaturu ve volbách do orgánů zástupců zaměstnanců nebo
při zajišťování zastoupení pracovníka. Pracovníci na dálku jsou zahrnováni do výpočtů pro určení prahů pro
zastupující orgány zaměstnanců v souladu s evropským a národním právem, kolektivními smlouvami či
praxemi. Zařízení, ke kterému bude pracovník na dálku připojen za účelem uplatňování svých kolektivních
práv, je určeno na počátku.
Zastupující orgány zaměstnanců jsou informovány a konzultovány na počátku práce na dálku tam, kde je
to dáno evropským a národním právem nebo kolektivními smlouvami.
51
„Opětovné hodnocení demografické výzvy: inovativní opatření v evropském sektoru pojišťovnictví. Navázání na úspěšné iniciativy sociálních partnerů zvlášť zaměřené na střední a východní Evropu a jejich aktualizace" je dostupné na webových stránkách UNI Europa: http://www.uniglobalunion.org/sectors/finance/social-dialogue © UNI Europa Brusel, 2016 Všechna práva vyhrazena Design: ICF International „Opětovné hodnocení demografické výzvy: inovativní opatření v evropském sektoru pojišťovnictví. Navázání na úspěšné iniciativy sociálních partnerů zvlášť zaměřené na střední a východní Evropu a jejich aktualizace" podléhá autorskému právu, kdy jsou všechna práva vyhrazena. Reprodukce části je povolena, pokud je uveden zdrojový odkaz „Opětovné zhodnocení demografické výzvy: inovativní opatření v evropském sektoru pojišťovnictví. Navázání na úspěšné iniciativy sociálních partnerů zvlášť zaměřené na střední a východní Evropu a jejich aktualizace." Zdvořilostní zpětný odkaz je ceněn. Reprodukce, šíření a přenos nebo prodej této publikace jako celku je zakázán bez předchozího povolení federace UNI Europa.
Ačkoli byly všechny informace použité v této publikaci pečlivě převzaty ze spolehlivých zdrojů, federace UNI Europa nepřijímá žádnou zodpovědnost za přesnost nebo úplnost zde uvedených informací. Informace zde uvedené mají pouze informativní charakter a v žádném případě nebude federace UNI Europa zodpovídat za jakékoli ztráty či škody plynoucí z používání těchto informací. Evropská komise nezodpovídá za žádné použití informací obsažených v této publikace, ke kterému může dojít.