organizzazione lavoro
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CHE COSA È UNA ORGANIZZAZIONE?
Nella sua definizione classica è uno strumento, costruito con diversi gradi di
efficacia ed efficienza, ma comunque diretto a coordinare in modo razionale gli
sforzi di più individui in vista del perseguimento di un fine
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1. VARIABILI ORGANIZZATIVE: insieme integrato difattori di natura tecnica, giuridica, culturale esociale che definiscono lo scenario nel quale sisvolge il lavoro;
2. VARIABILI DEL COMPITO: specificano la natura eil tipo dell’attività lavorativa (operativa, tecnicospecialistica, gestionale, manageriale);
LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI
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3. VARIABILI SOGGETTIVE INDIVIDUALI:caratteristiche dell’individuo che lavora, le sueabilità e capacità, personalità, bisogni, desideri,stili di interpretazione della realtà, processo dipresa di decisione;
4. VARIABILI SOGGETTIVE DI GRUPPO: processi edinamiche nei gruppi di lavoro;
LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI
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5. VARIABILI DEL RUOLO: problematiche relative airuoli lavorativi con particolare attenzione aglistudi sulla leadership;
6. VARIABILI SOCIOCULTURALI: contesto storico,economico, culturale e sociale nel qualel’organizzazione è inserita e che influenza convalori, norme e modelli di comportamentol’operato dei singoli e l’intero agiredell’organizzazione.
LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI
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Perché lo scopo, la funzione per cui è sorta una organizzazione si trasformi in una specifica realtà occorre che la funzione si traduca in obiettivi. Gli obiettivi indicano una direzione, concretizzano gli impegni, sono strumenti per mobilitare le risorse,
per affrontare il presente e costruire il futuro
GLI OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE
FUNZIONE OBIETTIVI
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Obiettivo di marketing
Obiettivo di innovazione
Obiettivo di produttività
Obiettivo di responsabilità sociale
GLI OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE
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PER CONSEGUIRE GLI OBIETTIVI LE ORGANIZZAZIONI CREANO UNA STRUTTURA
FINALIZZATA A FACILITARE IL COORDINAMENTO DELLE ATTIVITÀ E A CONTROLLARE LE AZIONI DEI
DIVERSI SOGGETTI
ComplessitàSi riferisce al grado di
divisione o di differenziazione delle
attività all’interno dell’organizzazione
FormalizzazioneSi riferisce al livello di standardizzazione del
lavoro e delle procedure
CentralizzazioneIndica il luogo in cui
risiede l’autorità per la presa di decisione
LA STRUTTURA DELL’ORGANIZZAZIONE
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I SISTEMI TECNOLOGICI
I SISTEMI NORMATIVI E RETRIBUTIVI
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L’AMBIENTE DI LAVORO (TEMPERATURA, ILLUMINAZIONE, RUMORI) E IL SUO
ALLESTIMENTO (DISPOSIZIONE SPAZIALE E TIPOLOGIA DI ARREDI) RAPPRESENTANO GLI
INDICATORI PIÙ ELEMENTARI E IMMEDIATI DELLA CULTURA E DEL CLIMA PRESENTI IN UNA
ORGANIZZAZIONE
L’AMBIENTE E L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
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IL LAVORO PER ESSERE SVOLTO CON EFFICACIA DEVE SEGUIRE DEI
PRINCIPI ORGANIZZATORI
NELLE ORGANIZZAZIONI, SOPRATTUTTO IN QUELLE PIÙ COMPLESSE E STRUTTURATE, IL
LAVORO ASSUME E IMPLICA UNA DIMENSIONE COLLETTIVA CHE RINVIA A CRITERI E
PROCEDURE DI NATURA ORGANIZZATIVA
L’AMBIENTE E L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
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LA SOGGETTIVITÀ ORGANIZZATIVA
Homo oeconomicus
Homo psicologicus
Scientific management
Human relations
L’analisi sistemica
Sistema razionale
Sistema naturale
Sistema aperto
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La cultura è un insieme di assunti di base, inventati scoperti o sviluppati dai membri
di una organizzazione per affrontare problemi di adattamento esterno o di
integrazione interna che si è dimostrato così funzionale da essere considerato
valido e, conseguentemente, da essere indicato ai nuovi membri come il modo
corretto di percepire, di pensare, di sentire in relazione a quei problemi
LE CULTURE DELL’ORGANIZZAZIONE
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ARTEFATTI
ASSUNTI DI BASE
VALORI
Valori dominanti
Norme condivise
Comportamenti
(linguaggio e rituali)
Regole per orientarsi
Clima
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(ENRIQUEZ, 1970)
VALOREDOMINANTE OBBEDIENZA
CRITERIDI CARRIERA
SUBORDI-
NAZIONE
RAPPORTIINTERPER-SONALI
SCARSA
COLLABORA-
ZIONE
BISOGNIINDIVIDUALISODDISFATTI
DIPENDENZA
APPARTENENZA
PER
COOPTAZIONE
FORMALI/
INFORMALI
POTERE E
AFFILIAZIONE
COMPETENZA
MERITO
COMPETITIVI
RICERCA
DELLA
ECCELLENZA
CULTURABUROCRATICA
CULTURAPATERNALISTICO-
CLIENTELARE
CULTURATECNOCRATICA
CULTURAAUTORITARIA
CULTURACOOPERATIVA
NORMA
ANZIANITA'
FORMALI
SICUREZZA
PARTECIPAZIONE
A ROTAZIONE
FLUIDI E
DIALETTICI
AFFILIAZIONE
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(BELLOTTO-TRENTINI)
VALORE
DOMINANTE REGOLE
PATTO
PSICOLOGICO
OTTEMPERANZA
RICONOSCIMENTO
RAPPORTI
INTERPERSONALI IMPERSONALI
INDIPENDENZA
NON I NTERFERENZA
RECIPROCA
PERMISSIVO
COMPETENZA
RISULTATO
REMUNERAZIONE
COMPETITIVI
CULTURANORMATIVO-
BUROCRATICA
CULTURAPERMISSIVO-
INDIVIDUALISTA
CULTURATECNOCRATICO-
PATERNA
APPARTENENZA
FEDELTA’
PROTEZIONE
FUSIONE
CONFUSIONE TRA
RUOLI
CULTURAFAMILISTICO-
MATERNA
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Sottoculture
ALCUNI AUTORI (Martin e Siehl, 1983) A TALE PROPOSITO IDENTIFICANO TRE TIPI SI SOTTOCULTURE:
Rafforzativa – esiste dove vi è una fervida adesione aivalori della cultura dominante
Ortogonale – si accettano in parte i valori centrali maesistono altri valori non presenti nella cultura dominante manon necessariamente in contrasto con essi
Controcultura – i valori contrastano nettamente con quellidella cultura dominante
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IL CLIMA ORGANIZZATIVO
LA NATURA DEL CLIMA :
E' un attributo oggettivo dell'ambiente(approccio strutturale)
Attiene ad una percezione comune cheemerge dall'interazione tra individui
(approccio percettivo)
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Secondo l'approccio INTERAZIONISTA il clima
nasce dall'interazione dell'individuo con l'ambiente, è
un insieme di percezioni soggettive, socialmente
condivise dai membri di un'organizzazione che riflettono
situazioni, vissuti e stati d'animo presenti nella
relazione individuo-organizzazione
IL CLIMA ORGANIZZATIVO
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CLIMA E CULTURA
E' DESCRITTIVO, SUPERFICIALE
E' UNA PERCEZIONE CONDIVISA
E' VISIBILE, MANIFESTO
RAPPRESENTA IL FUNZIONAMENTO
ORGANIZZATIVO
FA RIFERIMENTO ALLE ATTIVITA',
AI RAPPORTI INTERPERSONALI
CORRISPONDE AD UNA SERIE DI
PERCEZIONI
CLIMA CULTURA
E' PROFONDAMENTE RADICATA
E' UNA RISPOSTA INTERIORIZZATA
E' NASCOSTA, LATENTE
E' STABILE RESISTENTE AL
CAMBIAMENTO
FA RIFERIMENTO A PROCESSI DI
ATTRIBUZIONE DI SENSO E DI DINAMICHE
INTERNE
FA RIFERIMENTO AI VALORI, ALLE
NORME, CONCEZIONI, AI SIGNIFICATI
SOTTOSTANTI
I COMPORTAMENTI
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CLIMA E CULTURA
È POSSIBILE DISTINGUERE TRA
CONCEZIONI CONDIVISE (CULTURA) E
PERCEZIONI CONDIVISE (CLIMA) E
SOSTIENE CHE LA CULTURA INFORMI IL
CLIMA INDICANDO ALL' INDIVIDUO CIO' CHE
E' IMPORTANTE ED HA SENSO NELLA
PROPRIA ESPERIENZA ORGANIZZATIVA
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Il contratto psicologico
Risulta centrale il concetto di reciprocazione
L’idea di fondo è che il rapporto tra individuo e organizzazione risponde alla norma di
reciprocità definita come l’eguale distribuzione dei diritti e dei doveri tra i partner di una relazione ed è intesa come regola sociale di preservazione
della loro identità e del loro valore
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“L’organizzazione fa certe cose nei confronti del dipendente e si astiene da farne altre… In cambio il
dipendente risponde col suo lavoro, cercando di farlo bene…L’organizzazione si aspetta che il dipendente obbedisca alla sua autorità, mentre il dipendente si aspetta che l’organizzazione si comporti con lui con
giustizia. L’organizzazione realizza le sua aspettative usando il potere e l’autorità di cui dispone; il
dipendente realizza le sue cercando di influenzare l’organizzazione, o diminuendo la sua partecipazione
ad impegni, come ad esempio quando entra in sciopero o diviene alienato ed indifferente.
Entrambe la parti di questo contratto sono guidate da convinzione su ciò che è giusto ed equo”
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CONTRATTO LEGALE
molti aspetti della relazione tra persona e contesto sono definiti e protetti dalla
legislazione e/o da accordi sottoscritti formalmente, che specificano in dettaglio i
termini con cui le relazioni devono procedere in merito ad esempio agli orari, al
salario, alla sicurezza
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CONTRATTO PSICOLOGICO
Esistono aspetti meno formalizzabili, che restano sullo sfondo, connessi con aspettative che gli attori elaborano
Tali aspettative attivano le condotte pur non essendo esplicitamente concordate e influenzano l’andamento delle relazioni di
lavoro
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Transazionale
È fondato sullo scambio economico, cioè su obblighi monetizzabili, riguardanti compiti specifici che interessano un limitato arco di tempo e non
prevedono un intenso coinvolgimento da parte degli attori sociali
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Relazionale
Concerni impegni e accordi di lunga durata, non traducibili completamente in compiti specifici e ben quantificabili in termini monetari. Presuppone una
relazione più profonda tra gli attori, con connotazioni anche affettive, che richiedono lealtà, atteggiamenti
di sostegno, percezioni di giustizia ed equità e la considerazione della reputazione reciproca
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Contenuti del contratto psicologico
OBBLIGHI ORGANIZZATIVI
ricavi del lavoro(lavoro interessante, salario adeguato, benefit aggiuntivi, opportunità di
promozione, riconoscimento di nuove idee utili per il lavoro)
informazioni e sviluppo professionale(formazione e opportunità di sviluppo di competenze, feed-back sulle prestazioni,
comunicazione organizzativa a due vie)
contesto di lavoro
(sicurezza lavorativa, richieste lavorative non irragionevoli per qualità e quantità, un ambiente confortevole, un trattamento equo)
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OBBLIGHI DEL LAVORATORE
rispetto degli orari di lavoro
svolgere un lavoro valido per qualità e quantità
assicurare onestà nelle relazioni interne e con l’esterno
lealtà
rispetto della proprietà
Contenuti del contratto psicologico
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Rottura e violazione del contratto
L’interesse per la nozione di contratto psicologico deriva anche dalla
considerazione della sua capacità di aiutarci a comprendere fenomeni abbastanza
frequenti di insoddisfazione, delusione, riduzione dell’impegno, comportamenti di
ritirata (assenteismo) che si presentano sia nei primi momenti di inserimento lavorativo
sia nei lavoratori più anziani
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Processo di acculturazione
Progressiva acquisizione dei modelli culturali propri del contesto di cui si entra a far parte
L’esperienza del primo inserimento può essere riportata per analogia a quella relativa al
processo di acculturazione
Cultura del soggetto Cultura del contesto organizzativo
≠
=
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INTEGRAZIONE: si ha quando, in misura più omeno accentuata elementi della cultura personaletrovano corrispondenza in quelli della culturadell’organizzazione e viceversa
ASSIMILAZIONE: si realizza quando una delle dueculture viene incorporata nell’altra. In genereprevale la cultura organizzativa e il soggetto fariferimento ad essa abbandonando la propria oppuremantenendola in contesti diversi da quelloorganizzativo
![Page 32: Organizzazione lavoro](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021919/5879051a1a28ab6f658b4cf1/html5/thumbnails/32.jpg)
MARGINALIZZAZIONE:quando la cultura di cui èportatore il singolo soggetto non trovacorrispondenza in quella organizzativa
SEGREGAZIONE: è il soggetto medesimo chesceglie deliberatamente di continuare a mantenerela propria cultura e di non riconoscere quellaorganizzativa, collocandosi psicologicamenteall’esterno dell’organizzazione
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È UN PROCESSO DI ACQUISIZIONE DI CONOSCENZE, ATTEGGIAMENTI, CAPACITÀ, VALORI E MOTIVAZIOMNI NECESSARIE PER DIVENIRE MEMBRO A PIENO TITOLO DI UNA
ORGANIZZAZIONE LAVORATIVA
Gli studi sulla socializzazione adulta prendono in considerazione i tipi di cambiamento che caratterizzano
l’esperienza personale e sociale dell’individuo in rapporto ad alcuni momenti cruciali della sua vita o alle differenti
richieste ambientali
La socializzazione al lavoro
![Page 34: Organizzazione lavoro](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021919/5879051a1a28ab6f658b4cf1/html5/thumbnails/34.jpg)
SI CARATTERIZZA PER UNA FORTE PREDETERMINAZIONE DEL PROCESSO E PER
LA SCARSA POSSIBILITÀ DA PARTE DEL SOGGETTO DI INFLUENZARLO
INDIVIDUO PASSIVO CHE SUBISCE L’INFLUENZA DELL’AMBIENTE
ADATTANDOSI AD ESSO
1° modello
![Page 35: Organizzazione lavoro](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021919/5879051a1a28ab6f658b4cf1/html5/thumbnails/35.jpg)
SI RITIENE CHE L’INDIVIDUO SIA CAPACE DI DETERMINARE IL CORSO DEL PROCESSO
CHE RISULTA PIÙ FLESSIBILE E DINAMICO
RUOLO ATTIVO DELL’INDIVIDUO CHE COSTRUISCE IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE
IN INTERAZIONE CON L’AMBIENTE, FRONTEGGIANDO LE DIVERSE SITUAZIONI SOCIALI ED ESERCITANDO SU DI ESSE UN
CONTROLLO ATTIVO ED EFFICACE
2° modello
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Socializzazione al lavoro
Socializzazione anticipata
Indiretta Diretta
Socializzazione occupazionale
Dentro l’organizzazione
![Page 37: Organizzazione lavoro](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021919/5879051a1a28ab6f658b4cf1/html5/thumbnails/37.jpg)
LA SOCIALIZZAZIONE È UN PROCESSO SIA DI APPRENDIMENTO CHE DI CAMBIAMENTO, PERCIÒ
L’ATTENZIONE VA FOCALIZZATA SU CHE COSA PUÒ ESSERE APPRESO O SU QUALI CAMBIAMENTI POSSONO ESSERE
ATTUATI
Valori, obiettivi, cultura dell’organizzazione
Norme del gruppo di lavoro
Sviluppo personale
Conoscenza e compiti necessari per una effettiva performance
![Page 38: Organizzazione lavoro](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021919/5879051a1a28ab6f658b4cf1/html5/thumbnails/38.jpg)
FASE PRELAVORATIVA
FASE DI INGRESSO AL LAVORO
FASE DI USCITA
FASE DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA
Tappe della socializzazione
![Page 39: Organizzazione lavoro](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021919/5879051a1a28ab6f658b4cf1/html5/thumbnails/39.jpg)
È UN PROCESSO FINALIZZATO A PROMUOVERE IN MANIERA ARMONICA LO SVILUPPO DI TUTTE
LE POTENZIALITÀ INSITE NELL’INDIVIDUO E NELL’ORGANIZZAZIONE
AUTOEFFICACIA AUTODETERMINAZIONE
EMPOWERMENT
![Page 40: Organizzazione lavoro](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021919/5879051a1a28ab6f658b4cf1/html5/thumbnails/40.jpg)
È LA CAPACITÀ INDIVIDUALE DI MOBILITARE LE PROPRIE RISORSE COGNITIVE E AFFETTIVE E DI METTERE IN ATTO COMPORTAMENTI FINALIZZATI
A SODDISFARE LE ASPETTATIVE SITUAZIONALI
COMPETENZAIl grado di sicurezza
percepita circa la possibilità di poter produrre una certa
prestazione con l’utilizzo delle proprie capacità
COERENZA E PERTINENZA
Percezione dell’utilità della propria prestazione nel
conseguire il risultato atteso nei diversi contesti di
riferimento
AUTOEFFICACIA
![Page 41: Organizzazione lavoro](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021919/5879051a1a28ab6f658b4cf1/html5/thumbnails/41.jpg)
È LA PERCEZIONE DI AVERE LA POSSIBILITÀ DI SCEGLIERE E REGOLARE LIBERAMENTE LE
PROPRIE AZIONI E DI NON ESSERE ETERODIRETTI
AUTONOMIALa percezione di poter negoziare la propria
discrezionalità nell’ambito della presa di decisioni
RESPONSABILITÀLa percezione di essere abili
nel dare una risposta alle richieste ambientali
facendosi carico in prima persona dei risultati ottenuti
AUTODETERMINAZIONE
![Page 42: Organizzazione lavoro](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021919/5879051a1a28ab6f658b4cf1/html5/thumbnails/42.jpg)
L’AFFERMARSI DELLE CONDIZIONI PSICOLOGICHE DI EMPOWERMENT PUÒ ESSERE INFLUENZATO SIA DALLA PRESENZA DI ALCUNI
TRATTI DI PERSONALITÀ SIA DALL’ATTIVARSI DI PROCESSI COGNITIVI E AFFETTIVI, NEL CORSO DELLO SFORZO DI INTERPRETAZIONE
DEL MONDO INTERNO ED ESTERNO
TRATTI DI PERSONALITÀ
Locus of control, Autostima
PROCESSI
Processo di attribuzione, Processo di valutazione, Processo di prefigurazione del futuro
TRATTI E PROCESSI INDIVIDUALI
![Page 43: Organizzazione lavoro](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021919/5879051a1a28ab6f658b4cf1/html5/thumbnails/43.jpg)
L’ORGANIZZAZIONE EMPOWERING
VIENE DEFINITA EMPOWERING L’ORGANIZZAZIONE CHE HA NELLA PROPRIA CULTURA UNA SERIE DI
VALORI QUALI RISPETTO DELLA PERSONA, RICONOSCIMENTO DELLE POTENZIALITÀ,
VALORIZZAZIONE DELLA CREATIVITÀ, LIBERTÀ DI ESPRESSIONE ETC.
![Page 44: Organizzazione lavoro](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021919/5879051a1a28ab6f658b4cf1/html5/thumbnails/44.jpg)
VARIABILI INDIVIDUALI
TRATTI• locus of control• autostima
PROCESSI
• attribuzione
• valutazione
• prefigurazione del futuro
VARIABILI ORGANIZZATIVE
DISEGNO• networking
• empowered work group
LEADERSHIP
• partecipativa
• trasformazionale
FATTORI
AUTOEFFICACIA• competenza• coerenza e pertinenza
AUTODETERMINAZIONE
• autonomia
• responsabilità
EMPOWERMENT
• mobilita energie
• dà potere
• incentival’ambizione
• attribuiscevalore
M
O
T
I
V
A
Z
I
O
N
E