| www.savonia.fi |

Tavoite

• osaa arvioida organisaation toimintatapoja ja

toimintaympäristöjen toimivuutta sekä yksilön

asemaa, toimintaedellytyksiä ja roolia

organisaatiossa

• tunnistaa toimivan esimies-alaissuhteen

pelisäännöt ja roolit ja pystyy analysoimaan

organisaatiossa syntyviä jännitteitä, niiden syitä

ja purkamiskeinoja

| www.savonia.fi |

Sisältö

ORGANISAATIO JA YKSILÖ

* millaisia organisaatioita on olemassa

* miten yksilö mukautuu organisaatioihin

* ilmapiiri

* yksilön vaikutusmahdollisuudet

PERSOONALLISUUS

* teoreettiset lähestymistavat persoonallisuuteen

* persoonallisuuden pysyvyys ja muuttuminen

RYHMÄT JA TIIMIT

* verkostot uusina ryhmän ja tiimin muotoina

* ryhmä- ja tiimityöskentelyn edut ja haitat

TYÖYHTEISÖTAIDOT

* esimies- ja alaistaidot

* riittävä avoimuus

* vuorovaikutus

| www.savonia.fi |

Organisaatio ja yksilö

20.11.2014

Kalevi Paldanius

© Savonia-ammattikorkeakoulu

| www.savonia.fi |

Organisaatiokäyttäytymisen tutkiminen (Furnham 1997)

Psykologia

Sosiologia

Sosiaalipsy

kologia

Antropologia

Politiikkatiede

Oppiminen, Motivaatio, Persoonallisuus, Koulutus,

Johtamisen tehokkuus, Työtyytyväisyys, Yksilön

päätöksenteko, Suoriutuminen, Asenteen mittaus,

Työntekijöiden valitseminen, Työn muotoilu, Työstressi

Yksilö

Ryhmädynamiikka, kommunikaatio, valta, konflikti, ryhmien

välinen käyttäytyminen

Formaalinen organisaatioteoria, byrokratia,

organisaatioteknologia, - muutos, - kulttuuri

Käyttäytymisen ja asenteiden muutos, kommunikaatio,

ryhmäprosessit ja päätöksenteko

Arvojen ja asenteiden suhteellisuus, kulttuurien

välinen analyysi

Organisaation kulttuuri ja ympäristö

Konflikti, organisaation sisäinen politiikka, valta

Ryhmä

Organisaatio

systeemi

OR

GA

NIS

AA

TIO

KÄ

YT

TÄ

YT

YM

INE

N

Käyttäytymistiede Kontribuutio Analyysin yksikkö

| www.savonia.fi |

Mikä on Organisaatio?

(Kreikan Organon; työkalu/instrumentti)

• Kaavio johtajan papereissa?

• Mielikuva ihmisten päässä?

• Tapa toimia?

• Järjestyksen tuottaminen ja muokkaaminen vs.

”dynamiikka” ja luova kaaos

• Organisaatio: tietyt päämäärät, tehtävien ja

toimivallan jako, viestinnän ja toiminnan

koordinointi (OSE 1979)

| www.savonia.fi |

Organisaation representaatiot

• LUONNOSSA

• Järjestys = rationaalisuutta, suunnitelmallisuutta, eettistä ja hyvää

• Epäjärjestys = demonista, tekee tyhjäksi suunnitelmat (ihmisen ja

jumalien)

• YHTEISKUNNASSA; järjestys voi edustaa pakkovaltaa, epäjärjestys

vapautta – mutta järjestäytynyt yhteiskunta järjestymättömän

vastakohtana

• Täydellinen satunnaisuus = täydellinen epäjärjestys (Enqvist, K.

2007)

| www.savonia.fi |

Organisaation representaatiot

• Onko tietomme yksilöistä, organisaatioista tai yleensä mistään

todellisuuden tarkka representaatio?

• Tieteessä on erilaisia representaatioita ja malleja ”todellisuudesta”

• Organisaatiometaforat:

• kone (byrokraattinen, mekanistinen organisaatio > tieteellinen

liikkeenjohto)

• organismi (ympäristöön adaptoituminen, lajien vaihtelevuus, luonnon

valinta, organisaatioiden ekologia),

• aivot (informaatiota prosessoiva, oppiva organisaatio),

• kulttuuri

• poliittinen systeemi (konfliktit, intressiristiriidat, valta),

• psyykkinen vankila (Platonin luola, tiedostamattomat vaikuttimet –

luovat & tuhoavat) (Morgan1996)

• teatteri (Mangham & Overington, 1987),

• tekstinä (Harris, 1996).

| www.savonia.fi |

| www.savonia.fi |

Hoito vai johto?

• Hallita > hallinto (Pekonen 2003)

• Johtamisideologiat: vaikutusvallan ja kuuliaisuuden tuottaminen

> johtamiskerroksen oikeus ohjata ja ylläpitää kuria

työntekijäluokkaan nähden (Bendix 1956)

• Tieteellinen liikkeenhoito suomennoksessa; hoito > hoiva ja

huolellisuus (vrt. johto ja johtaminen > esimiesaseman ja ohjaamisen

korostus (Häkkinen 2006)

• ei liikkeenjohto, käsitettä ei tunnettu 1900-l. alkupuolella

| www.savonia.fi |

Johtamisen ja hallinnon ilmiökenttä

• ”administration”, ”management”, ”organization” ja ”leadership” eivät

käänny suoraan suomalaiselle käsitteistölle

• Suomen ”johtaminen” viittaa etymologiselta alkuperältään

liikkumiseen ja tilasta toiseen siirtymiseen (Häkkinen 2006)

• poikkeaa englannin ”management”-käsitteen (hevosten) käsittelyä ja

taloudenhoitoa korostavasta merkityshistoriasta (esim. Darling

&Nurmi 2009).

• ”Johtajuus” on ”johtamisen” läheissana, ei merkitykseltään erillinen

käsite

• Nykyään ”johtaminen” on geneerinen käsite kaikelle ohjaukselle,

hallinnolle ja esimiestyölle organisaatioissa (Peltonen )

• Johtajuus alati kehittyvä ja muotoutuva piirre >hallitsemiselle ei

ole osoitettavissa mitään vakioitua tietämyskokonaisuutta.

• jo 1950-60 – l. oppikirjoissa

| www.savonia.fi |

Organisaatiomuodot

• sukulaisuuteen perustuva (sukulaisuus)

• instituutioihin perustuva (hierarkia)

• vapaisiin markkinoihin perustuva (kauppa) ja

• verkostoihin perustuva organisaatiomuoto (verkko) sekä näiden

erilaiset sekamuodot, hybridit.

| www.savonia.fi |

Organisaatiorakenteen suunnittelijan kysymykset (Child 1984)

• 1. erikoistumisen aste: Säilyttääkö erikoistumisen tuomat edut vai pitää se minimissään > yksinkertaisempi kommunikaatio & organisaation jäsenten vastuun laajentaminen työssä?

• 2. hierarkia: pitäisikö organisaation kokonaisrakenteen olla mieluummin korkea kuin matala johtamis- ja kontrollitasojen suhteen? Mitä seurauksia kunkin vaihtoehdon suuntaan liikkumisella on kommunikaatiolle, motivaatiolle ja kiinteille kustannuksille?

• 3. töiden ja osastojen ryhmittely: pitäisikö ne ryhmitellä yhteen ”funktionaalisesti” spesialistien asiantuntemuksen ja jaettujen intressien mukaan? Vai tehdäänkö ryhmittely erilaisten tarjottavien palvelujen ja tuotteiden mukaan tai eri maantieteellisten alueiden mukaan vai jonkin muun kriteerin mukaan?

• 4. integraatio: pitäisikö pyrkiä intensiiviseen integraatioon organisaation eri segmenttien välillä vai ei? Millaisia integroivia mekanismeja on tarjolla?

• 5. kontrollin tapa: Keskitetäänkö vai delegoidaanko päätöksiä ja kaikki vai vain osa niistä? Kuinka laaja formaalinen kirjoitettujen asiakirjojen ja sääntöjen politiikka omaksutaan? Tarvitaanko lähijohtoa?

| www.savonia.fi |

Lähestymistapa

Klassinen Ihmissuhde (HRM) Systeemit

Työn rationaalinen allokointi >

erikoistuminen

ja valtarakenne > kontrolli

& koordinointi

Yhteistyötä aikaansaavat

järjestelyt

Kommunikaatiokuormituksen

minimointi

Ratkaisun luonne

Keinot

Kokemuksesta johdetut

periaatteet

Työryhmien osallistuminen

niitä koskevaan

päätöksentekoon

Päätösanalyysi

Sopivat informaatio- ja

kommunikaatiokanavat

tarvittaville päätöksille

Tutkitut faktorit

Työn luonne, erikoistuminen

työkuormitus, valta,

vastuullisuus

Yksilön halut ja tarpeet

Työryhmien käyttäytyminen

Työnjohdon käyttäytyminen

Ryhmien välinen käyttäytyminen

Päätöksenteko

Informaatiotarpeet

Kommunikaatiokanavat

Taustavaikutukset

Armeija, tekniikka, fysiologia,

Klassinen taloustiede Sosiaalipsykologia, sosiologia Matematiikka, taloustiede ..

Furnham 1997/O’Shaugnessy 1996

| www.savonia.fi |

1. Suunnittelu ja organisointi

2. Ongelmien ratkaiseminen työssä

3. Tavoitteiden ja roolien kirkastaminen

4. Tiedon jakaminen

5. Havaintojen teko ja tiedon kerääminen (organisaation ulkoa ja sisältä)

6. Työntekijöiden motivointi ja inspirointi

7. Konsultointi ennen päätöksentekoa (ihmisten kuuleminen)

8. Tehtävien delegointi

9. Ihmisten tukeminen työssä (auttaminen, välittäminen)

10. Ihmisten mentorointi ja kehittäminen

11. Konfliktien hallinta ja tiimien rakentaminen (yhteistyön kehittäminen)

12. Verkostoituminen, yhteyksien luominen

13. Tunnustuksen ja palautteen antaminen

14. Palkitseminen (Yukl 2006, lainaus Honkanen 2006)

Johtamisen tehtävät

| www.savonia.fi |

Tieteellinen liikkeenjohto (”taylorismi”) 1911

• Lyhyet, toistuvat työsyklit, yksityiskohtainen, ennalta kuvailtu tehtävien sekvenssit, ajattelun ja tekemisen erottelu

• Vaikuttanut maailmanlaajuisesti organisaatioajatteluun ja johtamiskäytäntöihin > vaikutus vain vahvistunut

• Esim. TQM, ISO 9000 ja muut johtamisen tekniikat voidaan nähdä osoituksina taylorismin elinvoimaisuudesta

• Virtuaali- ym. modernit organisaatiot > Jalostettua tieteellistä liikkeenjohtoa

| www.savonia.fi |

Hyvä paha taylorismi

• Lähtökohta: työntekijöiden tehtävien ja työkäytäntöjen analyysi ja synteesi > sopiva johtaminen

• Weber ja Fayol ylhäältä alas – suuntautuvat ajatukset

• Alhaalta ylös –suuntautuva ajattelu ei Taylorilla tarkoittanut humanistista ihmiskeskeisyyttä

• Ei pitänyt ihmisiä robotteinakaan: työntekijöiden edistyvättä kykyjensä mukaisesti

• ”Kolikoilla toimivat” työntekijät > yhteiskunnasta puuttuivat sosiaalista hyvinvointia edistävät järjestelmät

• Työntekijöiden ”sävyisyys” > negatiivinen ja yksiulotteisen näkemys ryhmiin > epäluuloisuus yhdistyksiä kohtaan, jotka korostavat ryhmän solidaarisuutta, yhteisiä sääntöjä, sekä palkkojen ja työehtojen standardisointia

• Uskoi, että tieteellinen arviointi eliminoisi työelämästä kaiken debatin

| www.savonia.fi |

Hyvä paha taylorismi

• Johdon ja työntekijöiden välisessä suhteessa korosti yhteistyötä vastakkain asettelun sijaan (!)

• Tehokkuuden ja harmonian lisääminen vaati johdolta että työntekijöiltä ”mentaalista vallankumousta” = tieteen periaatteiden soveltamista minkä tahansa annetun tehtävän suorittamiseen ja tieteellisin keinoin saavutettujen tulosten hyväksymistä

• Mielenkiintoista on, että T:n ajatuksia sovellettiin runsaasti myös silloisessa Neuvostoliitossa

• Japanissa Taylorin ajatukset näyttävät elävän hyvinkin voimakkaasti

• Japanilaisen tiimityön kritiikki: sisältää enemmän taylorismia kuin työntekijöiden valtaistamista.

| www.savonia.fi |

Johtaminen omana toimintonaan by Fayol

• Klassinen johtamisteoria muistuttaa byrokratiaa

• Kehittyi 1900-luvun alkupuolella Ranskassa by Henri Fayol (1841-1925)

• Fayol ”keksi” johtamisen erottamalla sen omiksi toiminnoikseen

• Korosti enemmän menetelmiä kuin persoonallisuutta

| www.savonia.fi |

Johtajan tehtävät by Fayol (1916)

• Ennakointi,

• Suunnittelu,

• Organisointi,

• Määrääminen (nykyisin mieluummin motivointi)

• Koordinointi

• Kontrollointi

– Nämä ovat toisiinsa liittyviä

– Säilynyt lähes koskemattomana näihin päiviin asti

| www.savonia.fi |

Perheyritys ja yritysperhe – ideologiat (Johannisson 1999/Kuittinen 2001)

Perhe (paternalismi: holhoaminen,

ehkäisee muita tekemästä vahinkoa

itselleen)

Yrittäjyys; leikkimielisyys,

kokeilu, uuden luominen: kyky

huomata jokin mahdollisuutena

tuottavaan liiketoimintaan:

ajattelu-, toiminta- ja

suhtautumistapa

Liikkeenjohto

(managerialismi):

laskelmointi, tuottavuus,

kasvu, raha

Tavoitteellisuus

| www.savonia.fi |

Kuinka organisaatio voi tyydyttää tarpeita (Morgan)

| www.savonia.fi |

The Leadership Constellation/essential factors in analysis of Leadership (Storey

2006)

Industry/

organizational

context

Perceived

need

Development

methods

Behavioural

requirements

Capabilities

| www.savonia.fi |

Kansainvälistymisen haasteet johtamiselle

• Miten säilyttää selkeä ja määrätietoinen johtaminen, uskallus näyttää suuntaa ja puuttua ongelmiin

• Johtaminen on organisaation tärkein ohjaustoiminto > johtaa ei voi oman toimen ohella

• Miten johto ottaa strategiatyöhön organisaation

• Tietoverkot yksi mahdollisuus yhdessä ajatteluun

• Johdolle maksetaan siitä, että se tekee päätöksiä

| www.savonia.fi |

Globaaleja laatueroja johtamisessa (N. Bloom & J.Van Reenen 2009)

Gutes Management, Schlechtes Management von M. Leitl (Harvard Business Manager November 2010)

USA

Saksa

Ruotsi

Japani

Kanada

Ranska

Italia

Iso-Britannia

Australia

Pohjois-Irlanti

Puola

Irlanti

Portugali

Brasilia

Intia

Kiina

Kreikka

695

336

270

122

344

312

188

762

382

92

231

102

140

559

620

524

171

18 johtamisulottuvuutta

3 aluetta:

Kontrolli

Tavoiteorientoituneisuus

Osaamisen johtaminen

(Modernit tuotantomenetelmät?

Dokumentoidaanko ongelmat

prosessissa? Suorituksen kontrollointi?

Jne.)

Taloudellisia tunnuslukuja (pääoman

tuotto/työntekijä/ liikevaihdon kehitys 5

vuoden aikana)

1 = Erittäin huono

5 = Erittäin hyvä

6000 yritystä (pörssi-/yksityisiä)

100 – 5000 työntekijää

2,6 2,8 3,0 3,2 3,4

| www.savonia.fi |

10 johtopäätöstä

• Hyvä johtaminen pidentää

yrityksen elinkaarta (suurempi,

tuottavampi, kasvaa nopeammin ja

suurempi mahdollisuus toiminnan

jatkumiseen)

• Johtamisen laatu on

maatyypillistä (USA:ssa vähän

huonosti johdettuja yrityksiä,

Kiinassa ja Intiassa paljon)

• Johtamistyyli varioi

maailmanlaajuisesti

• Kilpailu vahvistaa johtamisen

laatua

• Monikansallisia yrityksiä

johdetaan maailmanlaajuisesti

erittäin hyvin

• Globaali tuotanto on laadun

todiste

• Perheyrityksiä johdetaan

usein huonosti (erityisesti kun

johtaja on perustajan vanhin

poika: ei soveltuvuus vaan

perimysjärjestys)

• Pörssinoteerattuja johdetaan

erittäin hyvin

• Henkilöstöstään välittävät

menestyvät paremmin

• Työmarkkinoiden säätely

laskee

lahjakkuusvaatimuksia

| www.savonia.fi |

Yrityskulttuurin tasot (Schein 2001/1985)

Artefaktit

Ilmaistut arvot

Pohjimmaiset

perusoletukset

Näkyvät organisaation rakenteet ja

prosessit (vaikea tulkita)

Strategiat, päämäärät, filosofiat

(ilmaistut perusteet toiminnalle)

Tiedostamattomia itsestään selviä

uskomuksia, käsityksiä, ajatuksia

ja tunteita (arvojen ja toiminnan

perimmäinen lähde)

| www.savonia.fi |

Organisaatiot kulttuureina

• Jaetut arvot, uskomukset, merkitys,

ymmärrys, mielen etsiminen: eri tapoja

kuvailla kulttuuria

• Kulttuuri on todellisuuden

konstruointiprosessi, joka sallii ihmisten

nähdä ja ymmärtää tietyt tapahtumat,

toimet, kohteet, ilmaisut tai tilanteet jollekin

ominaisina

| www.savonia.fi |

Organisaatiot kulttuureina

• Kulttuurin luonne ilmenee sosiaalisissa

normeissa ja tavoissa > niitä seuraamalla

voi onnistuneesti rakentaa sopivan

sosiaalisen todellisuuden

• Säännön seuraaminen edellyttää

enemmän tietoa kuin vain säännön itsensä

tuntemista

| www.savonia.fi |

Organisaatiot kulttuureina

• Organisaatiot ovat sosiaalisesti konstruoituja

todellisuuksia

• Uusien organisaatiomuotojen ja johtamisen

luominen> haaste muuttaa visioita, paradigmoja,

kuvia, metaforia, uskomuksia ja jaettuja

merkityksiä, jotka pitävät yllä olemassa olevaa

todellisuutta

| www.savonia.fi |

Kulttuurimetaforan vahvuudet ja rajoitukset

• Kiinnittää huomiota organisaatioelämän lähes jokaisen ulottuvuuden symboliseen merkitykseen; ”kokoukset ovat enemmän kuin kokouksia”

• Osoittaa kuinka organisaatiot nojaavat jaettuihin merkityksiin ja niiden uudelleen tuottamisen prosesseihin

• Johtajan tehtävä on luoda jaettuja merkityksiä (helpommin sanottu kuin tehty) > ”Mikä vaikutus minulla on organisaationi sosiaalisen todellisuuden rakentamisessa?”

• Yritykset saada kulttuuri kontrolloimaan eikä ilmaisemaan ihmisiä, voivat tehdä siitä manipulatiivisen ja totalitaarisen vaikutuksiltaan

• Kulttuuria ei voi muuttaa mekaanisesti eikä mitata; se on elettyä kokemusta > johtajat voivat vaikuttaa tähän kokemukseen olemalla tietoisia toimintansa symbolisista seurauksista

• Ei tarjoa helppoa reseptiä johtamisen ongelmiin

| www.savonia.fi |

Konflikti

• Nähdään dysfunktionaalisena voimana, joka attribuoidaan olosuhteisiin tai persoonaan: ” ongelmallinen persoonallisuus”, ”Tuotanto ja markkinointi eivät koskaan tule toimeen”

• Konfliktit aina läsnä organisaatioissa;

• - voi olla henkilökohtainen

• - henkilöiden välinen

• - kilpailevien ryhmien tai liittoutumien välinen

• Organisaation rakenteet, roolit, asenteet, stereotypiat tai syntyy resurssien niukkuudesta

• Näkyvä tai peitelty: lähde on havaittu tai todellinen intressien ero

• Samanaikaisesti edellytetään kilpailua ja yhteistyötä (hierarkkinen organisaatiokaavio symboloi tätä; heijastelee tehtävien rationaalista jakoa ja uratikkaita, joita halutaan kiivettävän

| www.savonia.fi |

Valta (ratkaisee intressien väliset konfliktit)

• Vaikuttaa siihen kuka saa, mitä, milloin ja kuinka

• Valtaa ei ole onnistuttu selkeästi määrittelemään (jonkinlainen resurssi; sosiaalinen suhde (jota luonnehtii jonkinlainen riippuvuus): sisältää kyvyn saada toinen tekemään jotain jota tämä ei muuten tekisi

| www.savonia.fi |

Vallan lähteitä organisaatiossa

• Muodollinen auktoriteetti

• Niukkojen resurssien kontrolli

• Organisaation rakenteen, sääntöjen ja päätösten käyttö

• Päätöksentekoprosessien kontrolli

• Tiedon ja informaation kontrolli

• Rajojen kontrollointi

• Kyky käsitellä epävarmuutta

• Teknologian kontrollointi

• Henkilöiden väliset liittoumat, verkostot ja ”informaalin organisaation” kontrolli

• ”Vastaorganisaatioiden” kontrolli (ammattiyhdistys esim.)

• Symbolismi ja merkitysten hallinta

• Sukupuoli ja sukupuolten välisten suhteiden hallinta

• Valta, joka jollakin jo on

| www.savonia.fi |

Organisaatiot toimivat paremmin, jos:

• Kommunikoidaan avoimesti (täydellinen avoimuus harvoin mahdollista/tarpeen)

• Ihmisten väliset suhteet perustuvat molemminpuoliseen ymmärrykseen ja luottamukseen (vaatii kommunikaatiota)

• Tehdään yhteistyötä (vaatii paljon, konfliktiherkkä tapa tehdä työtä)

• Päätökset tehdään osallistuvilla tavoilla