VISOKA POSLOVNA ŠKOLA STRUKOVNIH STUDIJANOVI SAD

TEMA SEMINARSKOG RADATEORIJE MEĐULJUDSKIH ODNOSA

Seminarski radiz predmeta

OSNOVI ORGANIZACIJE

MENTOR: STUDENT:Ahmetagić dr Esad Ime i prezime:Kristina Bjeljac Broj indeksa: 61/11FRASISTENT:Lutovac Miloš

Novi Sad,Maj 2012.

SADRŽAJ:

1. Uvod………………………………………………………………..2

2. Istorijski razvoj organizacije……………………………………….3

3. Teorija međuljudskih odnosa………………………………………4

4. Elton Mejo………………………………………………………….5

5. Abraham Maslov.........……………………………………..............6

6. Daglas Mek Gregor………………....………………………............9

7. Reference..........................................................................................10

1

1. UVOD

Problematika organizacije i potreba njenog izučavanja poslednjih godina kod nas postaje naročito aktuelna, ne samo sa teoretskog već i sa praktičnog aspekta. To je i razumljivo. Naime, treba imati u vidu sadašnji društveno – ekonomski proces zemlje u tranziciji i promene koje ga prate.

Planeta postaje globalno selo gde dominiraju najrazvijenije zemlje i njihove multinacionalne kompanije.1 U takvom ambijentu globalnog svetskog tržišta, uticaj na događanja je u potpunosti van domašaja nerazvijenih zemalja. Da bi se opstalo, jedina mogućnost je prilagođavanje novonastaloj situaciji.

Rast japanske privrede zasnovan je na novoj filozofiji razvoja putem malih preduzeća. Naša zemlja stvaranjem preduzetničkog ambijenta za razvoj malih i srednjih preduzeća može krenuti putem oporavka. Međutim, samo dobra teorija obezbeđuje dobru praksu. Danas, je sve više srednjih i visokoškolskih ustanova, za obrazovanje budućih preduzetnika

1 Pavlović N. Osnovi organizacije ( str. 11 )

2

2. ISTORIJSKI RAZVOJ ORGANIZACIJE

Ljudi u praistoriji su živeli nomadskim načinom života. Da bi obezbedili svoj opstanak i lakše ostvarili svoje ciljeve, udruživali su se u grupe.

Prvi pisani tragovi organizacije zadiru u daleku prošlost i nađeni su u Vavilonu, gde je kralj Hamurabi uveo mere organizacije poput: planiranje rada, kadrova, vođenje evidencije i dr.2

Takođe postoje zapisi o podeli rada u delima grčkih filozofa, Platona i Ksenofona. Gradnja brojnih piramida i kineskog zida jasno govori o primeni organizacije. Treba znati da je kineski zid građen na dužini od 4000 km,visine oko 15 m i širine oko 7m. Njegova izgradnja je bila vrlo kompleksna, a sredstva za rad nisu bila razvijena, što govori o širokoj primeni ljudskog rada. Da bi se dati građevinski poduhvat okončao, bilo je potrebno uspostaviti odgovarajuću organizaciju.

Reč organizacija se pojavljuje početkom XIX veka, a do izučavanja organizacije naučnim metodama dolazi tek krajem XX veka. Razvoj organizacije se može podeliti u tri etape. Prva etapa je period od prvobitne zajednice do kraja XVII veka. Druga etapa je period od XVII do XIX veka poznata po ranom razvoju industrijske proizvodnje i nauke o trgovini. To je empirijska etapa razvoja organizacije i zasniva se na iskustvenim – praktičnim zapažanjima. Treća etapa predstavlja period konkretnog razvoja nauke o organizaciji, oličene u delima Frederika Teilora i Anri Fayola, pa do današnjih dana.

Početak pojave naučnog tretiranja organizacije kao naučne discipline vezano je za početak XIX veka i klasičnu školu organizacije. Danas imamo brojne teorije, kao što su: Teorija naučnog menadžmenta; Klasična teorija organizacije; Teorija međuljudskih odnosa; Kvantitativna teorija; Sistemska teorija; Situaciona teorija, Bihejvioristička teorija; Procesna teorija i Teorija kulturnog sklada.

2 Pavlović N. Osnovi organizacije ( str. 28 )

3

3. TEORIJA MEĐULJUDSKIH ODNOSA

Teorija međuljudskih odnosa nastala je u SAD – u 30 – tih godina XX veka. Njeni tvorci su autori humanističke orijentacije i nisu se slagali sa stavovima klasične škole organizacije o prirodi organizacije i položaju ljudi u njima. Klasična teorija organizacije je praktično ignorisala radnike kao deo društvenog sistema.

Nastanak i razvoj teorije međuljudskih odnosa treba posmatrati u sklopu istorijskih uslova početka XX veka. U početku, radnicima je bilo gore nego mašinama, jer istrošene radnike vlasnik je zamenjivao novim, a skupe mašine je popravljao. Porastom procesa mehanizacije i automatizacije koja od čoveka pravi robota, izaziva otpor radnika koji se ogleda u otuđenosti i ne zainteresovanosti radnika za rad i uspeh firme. Metodama klasične škole produktivnost u preduzećima se mnogo povećavala, ali se ujedno povećavalo i nezadovoljstvo radnika. To sve više postaje kočnica daljeg uspeha organizacije.

Studije koje su 1924. godine započeli inžinjeri u postrojenjima Hortona, dela Western Electric Company u Čikagu, sa zadatkom da nađu uzroke pada produktivnosti i povećanja nezadovoljstva radnika, nisu dali očekivane rezultate. Angažovani inžinjeri su ovu pojavu vezivali za fizičke uslove rada, a ne za socijalne elemente. Eksperimenti sa promenom fizičkih uslova ( poboljšanjem ) nisu doveli do povećanja produktivnosti. Zato je angažovana grupa industrijskih psihologa i sociologa na čelu sa profesorom sa Harvarda, Eltonom Mejom, koja je sprovela seriju eksperimenata nazvanu Hotorn studije.

Pored Mejoa, razvoju škole međuljudskih odnosa doprineli su i drugi autori. Među njima je i Oliver Šeldon, koji je među prvima istakao tezu da biznis ima "dušu" i da menadžment mora da ima društvenu odgovornost. Tu je i Džakob Moreno, sa svojom analizom grupnog ponašanja, poznat po sociometriji, pa Kurt Levin, koji je postavio osnove za istraživanje grupne dinamike, Abraham Maslov sa svojom teorijom motivacije zasnovanom na hijerarhiji potreba, tu je i Daglas Mek Gregor sa svojom teorijom X i Y, ali i mnogi drugi.

4

4. ELTON MEJO ( ELTON MAYO )

Elton Mejo ( 1880 – 1949 ), je najizrazitiji predstavnik škole humanih odnosa. Radio je kao psiholog i profesor za industrijska istraživanja na Visokoj školi u Harvardu. On je zahtevao na zadovoljavanju društvenih potreba zaposlenih, pre svega na uspostavljanu dobrih međusobnih odnosa i na osećanju da su zaposleni važan činilac svakog preduzeća. U tom smislu, rukovodstvo treba da se zanima i za lične potrebe radnika i da utiče na izbegavanju sukoba. Uvažavao je klasičnu školu i Tejlora, ali je drugačije analizirao položaj zaposlenih u organizaciji.

Hotorn studije, kao rezultat Hotorn eksperimenata, otkrile su da je organizacija društveni sistem, gde ljudi rade u grupama i da pored formalnog, organizacija ima i neformalni život.

U svom naučnom prilazu efikasnoj organizaciji Mejo insistira na: zadovoljenju socijalnih potreba radnika, dobrim međuljudskim odnosima, da su radnici važan faktor organizacije.

5

5. ABRAHAM MASLOV (Abraham Maslow)

Sami početci ljudskog društva ukazuju da je organizacija bila osnovica njegovog postojanja. Potreba za organizacijom ukorenjena je od same pojave ljudske civilizacije. Organizacija je skladan skup uspostavljenih veza među njenim delovima i samo tako može funkcionisati.

Neki psiholozi su isticali značaj jednih, a drugi značaj drugih motiva. Frojd je u prvi plan istakao značaj seksualnog nagona, Alder želju za moći i ugledom, treći su smatrali da su organske i fiziološke potrebe primarne i da se na osnovu tih osnovnih potreba učenjem stiču svi drugi motivi.

Jedan od poznatijih sledbenika teorije humanih odnosa je Abraham Maslov. Bio je američki psiholog, mislilac i glavni zastupnik humanističke psihologije koji je posebno pručavao motivacione aspekte kod zaposlenih. Na osnovu svojih istrazivanja, kao najpoznatiju motivacionu teoriju formulisao je teoriju hijerarhije ljudskih potreba.

Malov je počeo od toga da u svakom čoveku postoji hijerarhija od pet primarnih potreba, koje se hijerarhijskim redosledom zadovoljavaju. On je smatrao da svaki nivo u hijerarhiji potreba mora biti zadovoljen pre nego što se aktivira sledeći nivo.

Maslovljeva hijerarhija ljudskih potreba sastoji se od pet grupa potreba, gde svaka grupa predstavlja jedan nivo i prikazuju se u vidu piramide.

Sve potrebe je podelio u dve grupe:

1. Potrebe nižeg reda, koje čine:

Fiziološke potrebe – potrebe za hranom, vodom, seksom, snom, vazduhom... Potrebe za sigurnošću – to su neugroženost života, lična egzistencija stalan

posao, finansijska sigurnost, sigurnost porodice, zdravlja, imovine...

2. Potrebe višeg reda, koje čine:

Socijalne potrebe – potrebe za pripadanjem, ljubavlju, prijateljstvom... Potrebe za poštovanjem – potrebe za društveni status, samopoštovanje, da nas

drugi cene i da cenimo sami sebe... Potreba za samoostvarenjem (samoaktualizacija) – potreba da se razviju

sopstveni potencijali, sopstveni razvoj i napredovanje. „Čovek mora da bude ono što može da bude“, pisao je Maslov. Slikar mora da slika, pesnik mora da piše pesme.

6

Sve potrebe su instinktoidne, slične instinktima po tome što su genetski određene (urođene), što su sastavni deo ljudske prirode, ali su složene potrebe, one sa vrha hijerarhijske lestvice, slabe i potreni su povoljni spoljašnji (socijalni) uslovi da bi se u potpunosti razvile.

Više potrebe se javljaju kada su niže potrebe zadovoljene. Zadovoljenje osnovnih potreba neophodno je za održavanje života. Čovek koji umire od gladi teško da može misliti na ostvarenje svojih potencijala. Ali, najosnovnije potrebe (fiziološke potrebe i potreba za sigurnošću) uglavnom su zadovoljene u naprednim civilizovanim društvima, tako da u prvi plan dolaze više potrebe. Kada su zadovoljene prve četiri vrste potreba, javlja se i dominira potreba za samoostvarenjem.Ljudi kod kojih su sve potrebe zadovoljene veći značaj pridaju višim potrebama. Življenje na nivou najviše potrebe dovodi do dublje i trajnije sreće, spokojstva, bogatstva unutrašnjeg života, pa i do boljeg fizičkog funkcionisanja i zdravlja.

Da bi se javile više potrebe, nije nužno da niže potrebe budu u potpunosti zadovoljene, dovoljno je i njihovo delimično zadovoljenje.Maslov je naglašavao da opisana hijerarhija potreba nije nepromenjiva.

Na primer, neko će zbog želje za slavom žrtvovati ljubav, neko će radi ostvarenja nekog ideala ili političkog cilja štrajkovati glađu do smrti ili se iz protesta zapaliti i izgoreti.

Samoostvarenje

Potrebe za samopoštovanjem

Socijalne potrebe

Potrebe za sigurnošću

Fiziološke potrebe

7

Zrela ličnost, po Maslovu je osoba koja je u punoj meri ostvarila svoje inherentne potencijale i sposobnosti. Maslovljevo empirijsko istraživanje zrele ličnosti zasnovano na uzorku sačinjenom od “najboljih primeraka ljudske vrste”, otkrilo je da ona ima sledeće karakteristike:

1. Realističko opažanje stvarnosti (adekvatna percepcija realnosti, bez iskrivljavanja usled afekata)

2. Prihvatanje sebe, drugih i prirode onakvih kakvi jesu (realističko opažanje drugih i sebe samoga)

3. Spontanost i nekonvencionalnost u  ponašanju, usredsređenost na problem pre nego na sebe samog (usmereni su na svoj zadatak, problem, posao)

4. Sposobnost za izdvajanjem (sposobni su da se usame)5. Autonomnost i nezavisnost od mišljenja drugih, stalna svežina

doživljavanja (njihovi doživljaji nisu stereotipni)6. Mistički vrhunski doživljaji (sposobnost da dožive zanos, ekstazu pred

lepotom)7. Osećanje zajedništva (identifikacija sa čovečanstvom)8. Duboki emocionalni odnos sa malim brojem ljudi, demokratska struktura

karaktera (tolerancija i poštovanje druge ličnosti)9. Etička izvesnost (razlikovanje sredstava od ciljeva); dobronamerni,

filozofski smisao za humor (tanan, dobroćudni humor i sposobnost za samoironiju); kreativnost i otpor enkulturaciji.

Kako će, na koji način i kojim sredstvima menadžeri upravljati svojim radnicima u velikoj meri zavisi od njihovih svesnih i nesvesnih stavova prema ljudskim mogućnostima, iskazanih i još više neiskazanih uverenja o tome koji su čovekovi osnovni pokretači i šta su ljudske vrednosti i ideali. Ko god upravlja ljudima ima neku svoju implicitnu, nedovoljno artikulisanu predstavu o tome kakva su očekivanja ljudi od posla, zašto su spremni da čak i u vrlo nepovoljnim uslovima naporno rade, čega se plaše i šta vole.Neki šefovi, koji na primer misle da su njihovi službenici, kao uostalom i sva druga ljudska bića, lenji, sebični i zabušanti, otkriće i nehotice ovo svoje privatno shvatanje u svakodnevnim postupcima prema podređenima. Oni koji ovako razmišljaju neprestano će pokazivati nepoverenje i sumnje u službenike, a glavne poluge da ih nateraju da rade bolje biće stroga kontrola, kažnjavanje (pretnje, grdnje i umanjivanje zarade) i nagrađivanje (novčano). Drugi tip šefa koji smatra da je čovekov glavni motiv za rad ambicija, nagrađivaće svoje službenike pohvalama, unapređenjima i plaketama, a kažnjavaće ih javnim kritikama i degradiranjem.Prosvećeni menadžment je novi, savremeni način upravljanja ljudskim resursima, koji se u velikoj meri oslanja na teoriju ličnosti Abrahama Maslova i na dostignuća humanističke i egzistencijalstičke psihologije. Ovaj demokratski stil rukovođenja grupom zaposlenih ljudi za razliku od starog, autoritarnog načina upravljanja, pretpostavlja da su ljudi racionalna, delotvorna, kreativna i samosvesna bića, koja imaju unutrašnju potrebu da se kroz rad afirmišu, da izgrade svoj profesionalni identitet i da obavjanjem slobodne, značajne i kreatvne aktivnosti zadovolje svoje najviše ljudske motive i da realizuju svoje bazične vrednosti.

8

6. DAGLAS MEK GREGOR

Daglas Mek Gregor ( 1906 – 1964 ), bio je profesor na institutu Masačusets, i pokušao je da usaglasi shvatanje dve škole: klasične i teorije međuljudskih odnosa. On je svoje istaživanje formulisao u poznatoj teoriji XY teoriji nazvanoj Teorijom o motivaciji. Ova teorija objašnjava prirodu čoveka i na osnovu toga njegovo ponašanje u organizaciji. Na osnovu prirode čoveka može se oceniti na koji način se radnik može motivisati za veće napore.

X teorija je klasičan pogled na organizaciju i rukovođenje. Po ovoj teoriji čovek je po prirodi lenj. Prosečno ljudsko biće ne voli da radi i izbegava rad kada je to moguće. Svaki rukovodilac treba primeniti neku prinudu ( kažnjavanje, nagrađivanje, itd…). Po ovoj teoriji doza straha mora da vlada u preduzeću.

Y teorija je način rukoveđenja pomoću principa psihologije i sociologije. Prema ovoj teoriji ciljeve pojedinca treba integrisati sa ciljevima preduzeća. Rukovodilac treba da stvori takvu klimu u preduzeću koja će da omogući da radnici ostvarivanjem ličnih ciljeva shvate da ostvaruju i ciljeve preduzeća. To je odnos zajedničke sudbine pojedinca i preduzeća. Rukovodstvo, ako zna, ima mogućnost da iskoristi skrivene a ogromne ljudske potencijale u preduzeću.

9

9. REFERENCE

1. Pavlović N. (2007.) Osnovi organizacije

2. www.knowledge-bank1.org/sociologija_menadzmenta

10