pengaruh motivasi dan pelatihan & pengembangan · pdf filepengaruh motivasi dan pelatihan...

Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B - Menteng, Gedung Teja BuanaJl.Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp:021-92983731

i

PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN &PENGEMBANGAN TERHADAP PENINGKATAN

KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus di PT. Karisam Aksara Mediatama)

T E S I SDiajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Menyelesaikan Program Pascasarjana

Program Magister Manajemen

Oleh

SUDIN5510411-015

UNIVERSITAS MERCU BUANAPROGRAM PASCASARJANA

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN2006


ii

PENGESAHAAN TESIS

Judul : Pengaruh Motivasi dan Pelatihan & Pengembangan terhadapPeningkatan Kinerja Karyawan(Studi Kasus di PT. Karisma Aksara Mediatama)

Nama : Sudin

N I M : 5510411-015

Program : Pascasarjana Program Magister Manajemen

Tanggal : Oktober 2006

Mengesahkan

Direktur Program Magister Manajemen

Ir. Dana Santoso, M.Eng.Sc., Ph.D.

Pembimbing Utama

Dr. A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, M.Psi.


iv

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis sampaikan kepada Tuhan Yang Maha Pengasih, atas

segala limpah karunianya yang telah diberikan kepada Penulis, sehingga dapat

menyelesaikan penulisan tesis ini dengan sebaik-baiknya.

Tesis yang mengangkat permasalahan pengaruh Motivasi dan Pelatihan &

Pengembangan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT Karisma Aksara

Mediatama ini dimaksudkan untuk dapat memenuhi salah satu syarat akademis dalam

memperoleh gelar Magister Manajemen dalam bidang Sumber Daya Manusia, pada

Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Mercu Buana.

Penulis menyadari sepenuhnya , bahwa bantuan dari berbagai pihak yang ikut

serta memberikan kontribusi yang sangat besar manfaat dan artinya, sehingga tesis ini

dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya , sehingga penulis pantas menyampaikan

penghargaan dan rasa terima kasih yang tidak terhingga kepada :

1. Bapak Ir. Dana Santoso, M.Eng.Sc., Ph.D selaku Direktur Program Pasca

Sarjana Magister Manajemen Universitas Mercu Buana.

2. Bapak Dr. A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, M.Psi. selaku Pembimbing yang

telah mengorbankan waktunya untuk memberikan petunjuk, Arahan dan

bimbingan sampai selesainya penulisan tesis ini.

3. Para Dosen dan Staff Universitas Mercu Buana yang telah membekali berbagai

pengetahuan selama perkuliahan dan memberikan bantuan kepada penulis.

4. Ibu Daru Susilowati, selaku Komisaris Utama PT. Karisma Aksara Mediatama

5. Bapak Lindon Saputra , selaku Direktur Utama PT Karisma Aksara

Mediatama.


v

6. Bapak Henry Winoto, selaku General Manager PT Karisma Aksara Mediatama.

7. Orang Tua, Istri dan Anakku tercinta yang telah memberikan dorongan secara

moril sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

8. Rekan-rekan dan semua pihak yang tidak mungkin penulis sebut satu persatu

yang telah membantu penulis dalam memberikan semangat, sehingga tesis ini

dapat terselesaikan.

Akhirnya penulis berharap semoga Tuhan Yang Maha Pengasih, memberikan karunia

yang melimpah atas bantuan yang diberikan kepada penulis. Walaupun disadari

sepenuhnya oleh penulis bahwa tesis ini tentunya masih jauh dari sempurna, sehingga

segala kritik, akan sangat penulis hargai dan harapkan . Sekali lagi penulis ucapkan

Terima Kasih.

Depok, 05 Oktober 2006

Penulis,


vi

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Permasalahan ......................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah .......................................................................................... 9

1.3. Maksud & Tujuan Penelitian ........................................................................... 9

1.4. Kegunaan Penelitian ........................................................................................ 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. Pengantar Teori Motivasi ................................................................................. 11

2.2. Teori Motivasi .................................................................................................. 11

2.2.1. Teori Motivasi isi .................................................................................. 11

2.2.1. Teori Motivasi proses ............................................................................. 17

2.3. Meningkatkan Motivasi Kerja .......................................................................... 22

2.3.1.Peran Pemimpin / atasan ......................................................................... 22

2.3.2.Peran Organisasi ...................................................................................... 23

2.4. Teori Pelatihan & Pengembangan .................................................................... 23

2.5. Teori Kinerja Perusahaan ................................................................................. 24

2.5.1.Laporan Keuangan untuk Berbagai pihak .............................................. 24

2.5.2.Metode & Teknik Analisa ....................................................................... 25

2.5.3.Jenis Analisa Perusahaan......................................................................... 26

2.5.4.Laporan Keuangan yang diperbandingkan .............................................. 26

2.6. Kerangka Pemikiran ........................................................................................ 28

2.6.1.Penerapan Motivasi ................................................................................ 29


vii

2.6.2.Pelatihan & Pengembangan .................................................................... 35

2.6.3.Bentuk & Jenis Pelatihan......................................................................... 37

2.6.4.Pengembangan Manajemen…… ............................................................ 40

2.6.5.Kinerja Perusahaan ................................................................................. 42

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Obyek Penelitian............................................................................ 46

3.2. Populasi & Sampel ........................................................................................... 47

3.2.1.Populasi ................................................................................................... 47

3.2.2.Sampel ..................................................................................................... 48

3.3. Teknik Pengumpulan & Pengolahan Data........................................................ 49

3.3.1.Teknik Pengumpulan data ....................................................................... 49

3.3.2.Pengolahan Data ...................................................................................... 50

3.4. Variabel Penelitian dan Operational Variabel .................................................. 50

3.4.1.Variabel Peneltian.................................................................................... 50

3.4.2.Operational Variabel................................................................................ 52

3.5. Teknik Analisa.................................................................................................. 54

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Pembahasan Variabel Motivasi ........................................................................ 59

4.2. Pembahasan Pelatihan & Pengembangan......................................................... 60

4.3. Pembahasan Kinerja Perusahaan ...................................................................... 61

4.4. Pengujian Hipotesa ........................................................................................... 64

4.4.1.Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perusahaan.................................... 65


viii

4.4.2.Pengaruh Pelatihan & Pengembangan Terhadap Kinerja Perusahaan .... 69

4.4.3.Hubungan Motivasi dengan Pelatihan & Pengembangan ....................... 72

4.4.4.Pengaruh Motivasi & Pelatihan dan Pengembangan terhadap Kinerja .. 75

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan....................................................................................................... 82

5.2. Saran-saran ....................................................................................................... 83

5.2.1.Saran untuk Penelitian Lanjutan.............................................................. 83

5.2.2.Saran untuk perusahaan ........................................................................... 83

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


ix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner................................................................................... 87

Lampiaran 2 Skor Penguji Validasi Instrumen............................................... 96

Lampiran 3 Pengujian Korelasi Validasi Instrumen..................................... 97

Lampiran 4 Pengujian Reabilitas Instrumen.................................................105

Lampiran 5 Nilai Skor Jawaban Responden Terhadap Instrumen............... 106

Lampiran 6 Nilai Skor Rekap Jawaban Responden Terhadap Butir

Pernyataan Instrumen............................................................... 107

Lampiran 7 Rekap Jawaban Responden Terhadap Butir Pernyataan

Instrumen................................................................................. 108

Lampiran 8 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan..................................................................................109

Lampiran 9 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan..................................................................................110

Lampiran 10 Pengaruh Pelatihan & Pengembangan Terhadap Kinerja

Karyawan..................................................................................111

Lampiran 11 Pengaruh Motivasi dan Pelatihan & Pengembangan Terhadap

Kinerja Karyawan.....................................................................112


x

DAFTAR RIWAYAT HIDUPDepok, 05 Oktober 2006

Dengan hormat,

Yang bertanda tangan di bawah ini :Nama : Sudin, SE.,Ak.,MA.Tempat /Tgl. Lahir : Jakarta, 24 Nopember 1974Jenis Kelamin : Laki-lakiStatus : Kawin (K/1)Agama : ProtestanKewarganegaraan : WNIAlamat Rumah : Jl. Sersan Aning No. 12 Rt/Rw. 04/07 Depok-Lama

Kecamatan : Pancoran Mas, Kota: Depok.Telp : 021-7709694 / Hanphone: 0815-10088858

Alamat Kantor : Jl. Mohamad Toha No. 2 Pondok Cabe -Tangerang

PENDIDIKAN:o SD Negeri I Jagabaya Parung Panjang – Bogoro SMP Negeri I Parung Panjang – Bogoro SMEA PGRI Cikokol – Tangerango Universitas Mercu Buana – Jakarta Strata Satu (S1) Akuntansi - SE.o Universitas Y.A.I – Jakarta Strata Dua (S2) Magister Akuntansi - MA.o Profesi - Akuntan - Ak.o Profesi - Berijasah Konsultan Pajak - BKP

PENGALAMAN KERJA :1. PT. Mahkota Group : Posisi Jabatan terakhir Chief Accounting & Tax.,

yaitu: PT. King PT. Queen PT. Hero

2. PT. Bintangdelapan Group : Posisi Jabatan terakhir Chief Finance,Accounting & Tax, yaitu: PT. Kusuma Warna Cemerlang PT. Bintang Delapan Perkasa

3. PT. Karisma Group s/d Sekarang : Posisi Jabatan Senior FinanceManager Group, yaitu: PT. Karisma Aksara Mediatama PT. Interaksara Mediatama PT. Gospel Karisma Aksara PT. Binarupa Aksara – Publishing Group


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Seorang pekerja di suatu perusahaan, baik itu pria maupun wanita,

pada umumnya mempunyai tugas untuk meningkatkan laba yang sebesar-

besarnya dengan biaya yang sekecil-kecilnya. dalam mencapai tujuan

tersebut, diperlukan berbagai upaya dengan cara melakukan efisiensi dan

efektivitas kerja di seluruh bagian yang ada di perusahaan tersebut.

Pelaksanaan efisiensi dan efektivitas kerja sesungguhnya sangat

memerlukan dukungan dari seluruh karyawan yang cakap, terampil dan

profesional dalam bidangnya masing-masing. Maka setiap karyawan

diharapkan dapat menjalankan tugas, fungsi dan tanggung jawabnya sesuai

dengan jabatan yang dipangkunya guna mencapai tujuan perusahaan .

Eksistensi karyawan di suatu perusahaan diatur keberadaan dan

pembinaannya di dalam AD/ART atau peraturan perusahaan yang ada.

Peraturan perusahaan tersebut mengatur kedudukan hak dan kewajiban,

sistem pembinaan karier dan prestasi kerja, serta upaya pemberian motivasi

kerja. Tujuan yang akan dicapai dari peraturan perusahaan tersebut adalah

untuk meningkatkan profesionalisme karyawan dalam mencapai

produktivitas kerja di bagian departement. Salah satu bentuk

profesionalisme karyawan yang dimaksud adalah adanya karyawan yang


2

terampil dalam melaksanakan hak dan kewajiban perusahaan sehingga dapat

meningkatkan laba atau keuntungan perusahaan secara maksimal.

Perusahaan melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan

profesionalisme karyawan yaitu dengan meningkatkan pembinaan karier,

pelatihan dan pengembangan, peningkatan dan perbaikan sistem penggajian

dan kesejahteraan. Dalam peningkatan profesionalisme karyawan, banyak

faktor yang menentukan antara lain besar kecilnya jumlah gaji, pelatihan dan

pengembangan, disiplin, motivasi, lingkungan dan iklim kerja, teknologi,

manajemen, kesempatan berprestasi, kepemimpinan, wewenang dan

kebijaksanaan pimpinan. Faktor-faktor tersebut berpengaruh dan

menentukan terhadap peningkatan profesionalisme karyawan.

Penelitian ini akan difokuskan pada faktor motivasi dan Pelatihan &

Pengembangan, karena motivasi menurut penulis merupakan faktor yang

paling berpengaruh terhadap peningkatan profesionalisme karyawan,

sedangkan pelatihan & pengembangan dilakukan untuk meningkatkan

kualitas karyawan yang memerlukan sumber daya manusia yang profesional.

Keberhasilan mencapai kinerja karyawan yang optimal, tidak semata

ditentukan oleh kecukupan dari fasilitas atau sarana dan prasaran kerja,

tetapi sangat tergantung kepada cara memotivasi dan menggerakkan

karyawan untuk melaksanakan setiap pekerjaan yang diberikan kepadanya

sehingga menghasilkan sesuatu. Sementara di sisi lain untuk meningkatkan

kualitas karyawan diperlukan suatu keahlian khusus yang diperoleh melalui

program pelatihan & pengembangan.


3

Para ahli berpendapat bahwa kinerja pekerja merupakan hasil dari

motivasi dan kemampuannya. Terdapat adanya kesatuan pandangan bahwa

kedua variabel yang paling penting dalam menerangkan kinerja pekerja

adalah

1. Motivasi pekerja

2. Kemampuan pekerja

Kaitan antara variabel-variabel tersebut diperlihatkan melalui

persamaan berikut :

KINERJA = MOTIVASI X KEMAMPUAN

Kemampuan dan Motivasi sangat relevan bagi banyak situasi. Contoh

dalam sebuah situasi bisnis, dua orang tenaga penjual mungkin mengajar

calon-calon pembeli dengan semangat sama, tetapi penjual yang satu

menjual lebih tinggi mencapai target dibanding dengan penjual kedua.

Dengan demikian disimpulkan bahwa penjual pertama memiliki lebih

banyak kemampuan dalam hal menjual atau barangnya lebih disukai

pelanggan.

Agar bersikap realistik, maka perlu menerima fakta bahwa contoh

yang disajikan agak ekstrim. Kebanyakan manajer menghadapi situas

perbedaan kemampuan dan motivasi yang tidak jelas serta kinerja tidak

terumuskan. Sekalipun demikian pemahaman rumus sederhana yang

dikemukakan, memberikan gambaran yang cukup jelas tentang bagian


4

penting dari tugas dan pekerjaan seorang manajer. Rumus tersebut

memungkinkan sang manajer untuk menilai barbagai macam situasi secara

efektif, mengingat bahwa dapat ditekankan variabel yang menyebabkan

kurangnya kinerja para pekerja yang akan mengakibatkan berkurang

keuntungan perusahaan. Maka dengan demikian dapat dikatakan bahwa

seseorang yang dengan kemampuan relatif rendah tetapi memiliki motivasi

tinggi, mungkin akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dari orang lain.

Motivasi dan kemampuan bukan satu-satunya variabel yang

mempengaruhi kinerja karyawan dan keuntungan perusahaan. Selain itu ada

beberapa karakteristik yang harus terdapat agar penetapan tujuan dapat

menyebabkan timbulnya kinerja yang bertambah baik.

Pertama : Tujuan harus bersifat spesifik. Apabila situasi

memungkinkannya tujuan-tujuan harus dikuantifikasi. Dengan demikian

para manajer tidak perlu menekan para pekerja mereka di bidang penjualan

untuk melakukan upaya maksimal dan mereka harus menetapkan tujuan-

tujuan spesifik yang dapat diupayakan pencapaian oleh para pekerja.

Kedua : Kinerja para pegawai akan lebih tinggi. Apabila tujuan-tujuan

yang ditetapkan di terima oleh pihak yang harus melaksanakan

pencapaiannya. Salah satu cara terbaik untuk meningkatkan “penerimaan

tujuan-tujuan” oleh para pegawai adalah menyuruh mereka berpartisipasi

dalam hal mengembangkan tujuan-tujuan.

Ketiga : Tujuan-tujuan yang ditetapkan harus cukup sulit

pencapaiannya, sehingga para pekerja harus bekerja keras untuk


5

mencapainya, tetapi toh tidak demikian sulit sehingga mereka cenderung

“menyerah”. Andaikata tujuan-tujuan terlampaui mudah pencapaiannya,

maka akan timbul perasaan apatis dan sikap kurang entusiasme, apabila

tujuan terlampau sulit, maka para karyawan akan mencapai persepsi bahwa

sistem yang ada tidak fair, dan akibatnya adalah bahwa motivasi menyusut

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa tujuan-tujuan dalam rentang

tengah kesulitan, merupakan tujuan-tujuan yang paling efektif, dalam hal

merangsang para karyawan untuk bekerja dengan baik. Akhirnya perlu

diupayakan agar para pekerja mendapatkan informasi umpan balik (feed

back) tentang bagaimana hasil kinerja mereka. Untuk dapat memberikan

informasi umpan balik tersebut, maka para manajer harus sebelumnya

menerapkan tujuan-tujuan spesifik, karena apabila tidak demikian hanya

mereka tidak akan mungkin memberikan komentar tentang kinerja para

karyawan mereka. Andaikan informasi umpan balik tentang kinerja para

karyawan dikombinasi dengan tujuan-tujuan yang bersifat spesifik, layak

diterapkan, dan dapat diterima, maka terbukalah peluang untuk mencapai

profit/keuntungan yang bertambah baik pada periode-periode waktu yang

akan datang.

Berkaitan dengan profesionalisme karyawan, baik individu maupun

sosial masyarakat, karyawan dituntut untuk mengadakan suatu proses

reformasi transformasi / perubahan penyaluran di bidang pelatihan &

pemberdayaan . Proses transformasi ilmu dan keterampilan khususnya dapat

meningkatkan kemampuan nalar serta proses pemberdayaannya ditekankan


6

terhadap pemantapan dalam perilaku, sikap, dan kepribadian serta disiplin.

Pelatihan & pengembangan karyawan harus senantiasa disesuaikan dengan

tingkat perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, karena hal itu akan

turut menentukan kualitas Sumber Daya Manusia dalam pembangunan

sebagai pra-syarat guna membangun bangsa yang mandiri. Selain itu

pengembangan kebudayaan nasional untuk menaikkan harkat dan martabat

manusia Indonesia yang dilakukan terus menerus menuntut penyesuaian

pelatihan & pengembangan pada umumnya dan pada khususnya dalam

peningkatan kinerja dan peningkatan profit atau laba perusahaan yang

kenyataannya selalu berubah.

Salah satu pembinaan karyawan yang dirasakan efektif adalah melalui

pelatihan dan pengembangan, yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan

teknologi, dimana kemauan dan kemampuan nalar serta proses

pemberdayaannya ditekankan terhadap pemantapan dalam perilaku, sikap,

kepribadian dan disiplin. Tujuan dan sasaran dari pelatihan &

pengembangan tersebut adalah agar tersedia dan terwujudnya Sumber Daya

Manusia yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan jabatan masing-

masing. Kecenderungan masyarakat yang menunutut pelayanan / service

yang semakin berkualitas, profesional dapat dipenuhi dengan adanya

pelatihan & pengembangan yang terus menerus dan berkesinambungan.

pelatihan & pengembangan juga dipandang sebagai sarana untuk meneliti

karier dalam upaya mencapai peningkatan jabatan. Pelatihan &

pengembangan dapat memberikan bekal kemampuan bagi para peserta


7

untuk mampu mengenali kedudukan perusahaan sehingga karyawan mampu

melaksanakan tugas pekerjaannya sehari-hari secara efektif dan efisien.

Kinerja / profit / keuntungan perusahaan serta efisiensi perusahaan

merupakan pokok dalam penelitian ini. Untuk menganalisa keberhasilan

karyawan yang telah mengikut dari Pelatihan & Pengembangan diperlukan

pengkajian mengenai sejauh mana efektivitas program Pelatihan &

Pengembangan yang telah diselenggarakan, terutama bersangkutan dengan

visi & misi perusahaan.

Pelaksanaan kinerja pegawai perlu dikembangkan pendekatan yang

mengarah pada sikap profesional dalam menjalankan suatu tugas tidak

sekedar dikerjakan saja melainkan sesuatu hal yang mempunyai makna

kesempatan pengembangan diri dengan keyakinan mendasar serta

merupakan tuntutan hidup dan kehormatan pribadi. Kecenderungan

masyarakat yang menuntut pelayanan yang semakin berkualitas dan

profesional dan berkesinambungan tersebut kiranya menunjukkan bahwa

program Pelatihan & Pengembangan belum berfungsi secara efektif dan

optimal dalam mendidik para karyawan.

Kenyataan-kenyataan tersebut diatas merupakan alasan bagi peneliti

untuk meneliti lebih lanjut hubungan motivasi dan Pelatihan &

pengembangan dengan peningkatan kinerja perusahaan. Hasil penelitian

tersebut selanjutnya akan disajikan dalam bentuk tesis, dengan judul “

PENGARUH MOTIVASI & PELATIHAN & PENGEMBANGAN


8

TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT

KARISMA AKSARA MEDIATAMA.”

Sehubungan dengan penelitian tentang Pengaruh Motivasi dan

Pelatihan & Pengembangan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada

PT Karisma Aksara Mediatama, maka yang menjadi masalah utama yaitu:

Sejauhmana terdapat pengaruh Motivasi dan Pelatihan & Pengembangan

terhadap peningkatan Kinerja Karyawan PT. Karisma Aksara Mediatama.

Beberapa fenomena yang timbul di PT. Karisma Aksara Mediatama,

sebagaimana topik penelitian diatas, dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

1. Keberhasilan karyawan dalam bekerja atau mencapai target penjualan

yang optimal, tidak ditentukan oleh semata-mata oleh fasilitas atau

sarana dan prasaran kerja yang memadai, tetapi sangat tergantung

kepada motivasi yang ada tumbuh dari dalam diri karyawan, yang

dipengaruhi oleh sifat kepemimpinan seorang manajer untuk

mempengaruhi dan menggerakkan karyawan atau bawahannya untuk

melaksanakan setiap pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

2. Adanya keinginan dan tuntutan masyarakat untuk mendapatkan

pelayanan Toko Buku yang semakin berkualitas, profesional dan

berkesinambungan.

Tuntutan tersebut dapat diantisipasi dengan cara meningkatkan

kemampuan, pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan yang

dicapai melalui Pelatihan & Pengembangan yang memadai.


9

3. Kemampuan karyawan dalam mencapai produktivitas kerja yang optimal

sangat membantu perusahaan untuk meningkatkan profit, serta

memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat.

1.2. Rumusan Masalah-Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah penelitian sebagaimana tersebut,

masalah-masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah:

1. Sejauhmana terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

pada PT Karisma Aksara Mediatma.

2. Sejauhmana terdapat pengaruh pelatihan & pengembangan terhadap

kinerja karyawan pada PT Karisma Aksara Mediatma.

3. Sejauhmana terdapat pengaruh motivasi dan pelatihan &

pengembangan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada

PT Karisma Aksara Mediatama.

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk menjelaskan tentang

masalah-masalah yang berhubungan dengan pengaruh motivasi dan

Pelatihan & Pengembangan terhadap peningkatan kinerja karyawan, dan

selanjutnya diharapkan pula dapat menyumbangkan wawasan yang bersifat

pemecahan masalah. Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap peningkatan kinerja

karyawan PT Karisma Aksara Mediatama.


10

2. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan & pengembangan terhadap

kinerja karyawan PT Karisma Aksara Mediatama.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pelatihan & pengembangan

secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Karisma Aksara

Mediatama.

1.4. Kegunaan Penelitian

1.5.1. Kegunaan Secara Teoritis

Kegunaan yang diharapkan dari hasil penelitian ini kiranya dapat

menyumbangkan wawasan ilmiah dalam hubungan pemahaman teori-teori

dan aplikasi motivasi dan pelaksanaan pelatihan & pengembangan dalam

upaya meningkatkan kinerja perusahaan pada umumnya dan kinerja

karyawan pada khususnya. Diharapkan pula berguna bagi praktisi dalam

pengembangan konsep-konsep mengenai motivasi dan Pelatihan &

Pengembangan yang berkaitan dengan kinerja karyawan.

1.5.2. Kegunaan Secara Produktivitas

Kegunaan yang diharapkan dari hasil penelitian ini untuk mengetahui

pengaruh motivasi dan pelatihan & pengembangan terhadap kinerja

karyawan diperusahaan yang peneliti lakukan, serta diharapkan pula berguna

bagi aktivitas kinerja para karyawan PT. Karisma Aksara Mediatama.


11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS

2.1 Pengantar Teori Motivasi

Motivasi dapat dipandang sebagai suatu ciri yang ada pada calon karyawan

ketika diterima masuk bekerja di perusahaan. Selama bekerja, motivasi kerja

karyawan mengalami perubahan-perubahan sebagai hasil interaksi antara tenaga

kerja dengan lingkungan kerjanya, sehingga dapat pula dipandang sebagai

keluaran dari karyawan. Karyawan mulai bekerja dengan derajat motivasi kerja

tertentu tergantung apa yang dialami selama ia bekerja, dan tergantung bagaimana

ia persepsikan imbalan yang diberikan kepadanya atas prestasinya, yang

mengalami kenaikan dan penurunan dari motivasi kerjanya.

Dengan perkataan lain, motivasi memiliki aspek kebutuhan, tujuan,

kegiatan/aktivitas, dan tenaga yang digunakan untuk melaksanakan kegiatan.

Banyak sedikitnya tenaga yang digunakan tergantung dari derajat pentingnya

tujuan bagi individu.

2.2. Teori-teori Motivasi

2.2.1. Teori Motivasi isi

A. Teori Tata Tingkat Kebutuhan

Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan

teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat

11


12

bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang

bersinambung. Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima

kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologikal, rasa aman, sosial,

hargadiri, dan aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut disusun

secara tata tingkat sebagaimana diperlihatkan dalam gambar ini

Kebutuhan tingkat tinggi

KebutuhanAktualisasi

diriKebutuhanHarga diri

KebutuhanSosial

KebutuhanRasa Aman

Kebutuhan Kebutuhan tingkat rendahFisiologis

Gambar 1. Tata Lingkungan kebutuhan Maslow

Menurut Maslow bahwa: individu dimotivasi oleh kebutuhan-

kebutuhan yang belum dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar

dalam tata tingkat. Begitu tingkat kebutuhan dipuaskan, ia tidak akan

lagi memotivasi perilaku, dan kebutuhan ada di tingkat berikutnya yang

lebih tinggi menjadi dominan. Maslow juga menekankan bahwa makin

tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia untuk mempertahankan

hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda.


13

Hirarki kebutuhan Maslow adalah :

1. Kebutuhan fisiologis: kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi

fisik badan.

2. Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan

kebutuhan fisiologis.

3. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima

persahabatan, cinta kasih, dan rasa memiliki.

4. Kebutuhan harga diri. Meliputi 2 jenis :

a. Yang mencakup faktor internal, seperti kepercayaan diri,

otonomi dan kompetensi.

b. Yang mencakup eksternal, seperti reputasi dan status.

c. Kebutuhan aktualisasi diri

Kesimpulan :

Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk kreatif, kebutuhan

untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.

B. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori ini dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan satu modifikasi

dan reformulasi dari teori Maslow. Alderfer mengelompokkan

kebutuhan dalam 3 kelompok :

a. Kebutuhan eksistensi (existence needs), merupakan kebutuhan

substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air,

perumahan, uang, mebel dan mobil.


14

b. Kebutuhan hubungan (relatedness needs), merupakan kebutuhan

untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan

membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita.

c. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan yang

dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan tertentu.

Kesimpulan :

Teori dari Alderfer ini, sama seperti teori tata tingkat kebutuhan

Maslow, tidak mencerminkan adanya kebutuhan-kebutuhan yang

mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif.

C. Teori dua Faktor

Teori dua faktor juga dinamakan teori Hygiene-motivasi, dikembangkan

oleh Herzberg. Ia temukan bahwa ada faktor-faktor yang menimbulkan

kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja.

Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja dinamakan faktor

motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari

pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan itu, yaitu

1. Tanggung jawab (Responsibility)

2. Kemajuan (Advancement)

3. Tantangan pekerjaan.

4. Capaian (Achievement)

5. Pengakuan (Recognition)


15

Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan

dengan konteks pekerjaan, dengan faktor ekstrinsik, meliputi :

1. Administrasi dan kebijakan perusahaan. Derajat kesesuaian yang

dirasakan karyawan dari semua kebijakan perusahaan.

2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima

oleh tenaga kerja.

3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan

kerjanya.

4. Hubungan antar pribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam

berinteraksi dengan karyawan lain.

5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses

pelaksanaan tugas pekerjaan.

Kelompok faktor ini dinamakan kelompok hygiene. Kalau faktor-

faktor dirasakan kurang atau tidak diberikan, maka karyawan

merasa tidak puas (dissastified). Tenaga kerja banyak yang

mengeluh .

Kesimpulan :

Faktor-faktor yang termasuk faktor motivator cenderung

merupakan faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih

proaktif, sedangkan faktor hygiene cenderung menghasilkan

motivasi kerja yang lebih reaktif.


16

D. Teori Motivasi berprestasi (Achievement Motivation)

Teori Motivasi berprestasi dikembangkan oleh David Mc.Clelland.

Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari

Mc.Clelland, karena ia tidak saja meneliti tentang kebutuhan untuk

berprestasi (need of achievement), tapi juga tentang kebutuhan untuk

berkuasa (need of power), dan kebutuhan untuk berafiliasi (need of

affiliation).

Mc.Clelland menemukan bahwa kebutuhan berprestasi ada pada

orang yang lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap

keberhasilan. Orang-orang seperti ini memiliki kebutuhan untuk

berprestasi yang tinggi, dan lebih menyukai pekerjaan dimana mereka

memiliki tanggung jawab pribadi, dan akan memperoleh balikan dari

tugas yang memiliki resiko sedang (moderate).

Dalam penelitiannya, Mc.Clelland menemukan bahwa mereka

yang memiliki n Ach yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil.

Sebaliknya ia tidak menemukan adanya manajer dengan kebutuhan

untuk berprestasi tinggi.

Kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power) mempunyai ciri untuk

mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk

memiliki dampak yang besar terhadap orang lain.

Hasil penelitian menunjukkan para eksekutif puncak, para manajer,

memiliki kemampuan untuk berkuasa yang besar.


17

Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation) paling sedikit

mendapat perhatian karena paling sedikit diteliti. Orang-orang seperti ini

disukai dan diterima oleh orang lain. Mereka lebih menyukai situasi-

situasi kooperatif dari situasi kompetitif.

Kesimpulan :

Kebutuhan untuk mengendalikan orang lain, mempengaruhi dan

memiliki pengaruh terhadap orang lain.

2.2.2 Teori Motivasi Proses

A. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Siegel dan Lane (1982) , mengutip Jablonske dan de Vries, memberi

saran bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja

karyawan, yaitu dengan :

1. Menentukan apa jawaban yang diinginkan

2. Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada karyawan

3. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima

tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi.

4. Memberikan ganjaran jika jawaban yang benar dilaksanakan.

5. Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan pada saat

yang paling memungkinkan, yang terdekat dengan kejadiannya.

Pada dasarnya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa

corak motivasi kerja adalah reaktif. Melalui proses pengukuhan tertentu,

yang merupakan proses pembelajaran, sebagaimana disarankan oleh


18

Jablonske dan De Vries, individu diajarkan untuk memiliki motivasi

kerja yang lebih proaktif.

Kesimpulan :

Individu diharuskan memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif.

B. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan

yang mencoba menjelaskan hubungan antara niat / intentions (tujuan-

tujuan) dengan perilaku. Manajemen berdasarkan sasaran (Management

by Objective / MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini.

Berdasarkan tujuan perusahaan secara berurutan, disusun tujuan-tujuan

untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri

dengan penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun

waktu tertentu.

Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan

berdasarakan prakarsa sendiri, dapat seperti pada MBO, diwajibkan oleh

organisasi sebagai satu kebijakan perusahaan. Bila seseorang memiliki

motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif, pada saat ia diberi tugas

untuk menetapkan sasaran–sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu,

dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut

tidak terlalu besar.

Kesimpulan :


19

Teori penetapan tujuan berurutan satu dengan lainnya yang

bertujuan untuk ketepatan sasaran.

C. Teori Harapan (Expectancy)

Sejak dikembangkan oleh Vroom, teori harapan dikembangkan

lebih lanjut oleh ahli lain, antara lain oleh Porter & Lawyer. Teori

harapan dari Lawyer menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi

seseorang dapat dihitung dengan rumus sbb :

Indeks Motivasi = jml (E-P) x jml {(P-O)(V)}

Menurut Lawyer, faktor-faktor yang menentukan E-P

(kemungkinan besarnya upaya yang menyebabkan tercapainya kinerja

yang diinginkan) ialah harga diri atau kepercayaan diri, pengalaman ,

situasi sekarang yang aktual dan komunikasi.

Besar kecilnya harapan P-O (sebesar apa kemungkinannya untuk

mendapatkan berbagai hasil-keluaran juga mencapai kinerja tertentu)

juga ditentukan oleh berbagai faktor, yaitu: pengalaman yang lalu

dalam situasi yang serupa, ketertarikan dari hasil-keluaran, kepercayaan

dalam kendali internal melawan eksternal, harapan-harapan E-P , situasi

aktual dan komunikasi dari orang lain.

Komponen ketiga dari model Lawyer ialah harkat atau valence (V)

yang mencerminkan bagaimana perasaan anda terhadap berbagai hasil-

keluaran. Hasil-keluaran positif jika anda lebih ingin mencapainya


20

daripada tidak ingin mencapainya. Negatif jika anda tidak ingin

mencapainya. Dan netral, jika anda tidak memperdulikan hasil-

keluarannya.

D. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan, yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri

dengan memberi batasan tentang apa yang dianggap adil atau wajar oleh

orang dalam kebudayaan kita, dan dengan reaksi-reaksi mereka kalau

berada dalam situasi-situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil /

wajar.

Teori Keadilan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut:

1. Orang berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan satu

kondisi keadilan.

2. Jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini

menimbulkan ketegangan yang memotivasi orang untuk

menguranginya atau menghilangkannya.

3. Makin besar persepsi ketidakadilan, makin besar motivasi untuk

bertindak mengurangi kondisi ketegangan itu.

4. Orang akan mempersepsikan ketidakadilan yang tidak

menyenangkan (misalnya, gaji yang kecil), lebih cepat daripada

ketidakadilan yang menyenangkan (misalnya gaji terlalu besar).


21

Jika terjadi persepsi tentang ketidak adilan, menurut teori keadilan,

orang akan dapat melakukan tindakan-tindakan berikut (Howell &

Diphboye, 1986).

1. Bertindak mengubah masukannya, menambah atau mengurang upaya

untuk bekerja.

2. Bertindak untuk mengubah hasil keluarannya, ditingkatkan atau

diturunkan.

3. Menggeliat / merusak secara kognitif masukan dan hasil keluarannya

sendiri.

4. Bertindak terhadap orang lain untuk mengubah masukan dan atau

hasil keluarannya.

5. Secara fisik meninggalkan situasi, keluar dari pekerjaannya.

6. Berhenti membandingkan masukan dan hasil-keluarannya dengan

orang lain dan mengganti dengan acuan lain atau mencari orang lain

untuk dibandingkan.

Menurut Lawler, teori keadilan dan teori harapan cenderung

membuat prakiraan-prakiraan yang sama dan sebagai hasilnya ada usaha

untuk memasukkan aspek-aspek yang diperhatikan oleh teori keadilan ke

dalam kerangka kerja teori harapan. Corak motivasi kerja pada teori

keadilan ini termasuk proaktif.

Kesimpulan :

Teori ini membahas mengenai keadilan dalam memberikan motivasi.


22

2.3. Meningkatkan motivasi kerja

2.3.1. Peran Pimpinan / Atasan

Ada dua cara pokok untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu :

1. Bersikap keras

2. Memberi tujuan yang bermakna

Dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau dengan

memberikan ancaman, maka karyawan kalau tidak dapat menghindarkan

diri dari ancaman tersebut, akan bekerja keras. Misalnya atasan ingin

menegakkan disiplin kerja sehingga menuntut bawahannya datang tepat

pada waktunya dan tampak selama jam-jam kerja terus melaksanakan tugas

mereka sampai berakhirnya jam kerja mereka, serta mengancam akan

menghukum mereka yang sekian kali tidak datang tepat pada waktunya, atau

yang tampak malas pada pekerjaannya. Jika bawahannya merasa tidak dapat

keluar dari perusahaannya (karena banyak pengangguran sehingga sulit

sekali mendapatkan pekerjaan baru), maka ia akan berusaha agar selalu

datang tepat pada waktunya dan akan tampak bekerja selama jam-jam kerja.

Disamping itu, dengan bersama-sama dengan karyawan untuk

menciptakan tujuan-tujuan yang bermakna, sesuai dengan kemampuannya,

yang dapat dicapai melalui prestasi kerja yang lebih tinggi. Misalnya

karyawan mengharapkan mampu mencicil rumah untuk dirinya setelah

bekerja selama lima tahun pada perusahaan. Cicilan setiap bulannya tidak

memberatkannya dan akan selesai dalam 10 tahun.


23

2.3.2. Peran Organisasi

Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat menarik atau

mendorong motivasi kerja seorang tenaga kerja.

Gugus Kendali Mutu (GKM = quality Control) merupakan satu

kebijakan yang dituangkan ke dalam berbagai peraturan yang mendasari

kegiatan. Kebijakan lain yang berkatian dengan motivasi kerja adalah

kebijakan di bidang imbalan keuangan. Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu,

pekerjaan menjual misalnya, selain gaji kepada tenaga kerja juga diberikan

tambahan penghasilan (insentif) yang besarnya ditetapkan dalam peraturan

sendiri.

2.4. Teori Pelatihan & Pengembangan

Apa yang dibawa seseorang sewaktu mulai bekerja, pengetahuan,

keterampilan dan sikap, semuanya merupakan akibat dari proses pelatihan &

pengembangan. Pada saat karyawan mulai bekerja dan berkembang dalam

pelaksanaan tugasnya dengan memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang

diperlukan oleh pekerjaannya, ini pun merupakan hasil dari proses pelatihan &

pengembangan

Pendapat para ahli mengenai Teori Pelatihan & Pengembangan ini adalah

Chisnall (1995) mengemukakan bahwa pelatihan & pengembangan didefinisikan

sebagi berikut : More or less permanent change in behaviour which occours as a

result of practise.


24

Jadi inti dari pelatihan & pengembangan adalah perubahan yang relatif tetap

dari seseorang yang diakibatkan oleh pengalaman, pemahaman dan praktek.

2.5. Teori Kinerja Perusahaan

2.5.1 Analisa Laporan Keuangan untuk berbagai pihak

Kinerja suatu perusahaan dapat dilihat dengan cara menganalisa Laporan

Keuangan yang meliputi penelaahan tentang hubungan dan kecenderungan

atau trend untuk mengetahui apakah keadaan keuangan, hasil usaha, dan

kemajuan keuangan perusahaan memuaskan atau tidak memuaskan. Analisa

dilakukan dengan mengukur hubungan antara unsur-unsur Laporan

Keuangan dan bagaimana perubahan unsur-unsur itu dari tahun ke tahun

untuk mengetahui arah perkembangannya.

Data Keuangan perlu disusun dan disederhanakan kemudian dianalisa

dan ditafsirkan sehingga dapat memberikan informasi yang berarti bagi

pihak-pihak yang menaruh perhatian pada perusahaan yang bersangkutan.

Dalam menganalisa Laporan Keuangan, masing-masing pihak

mempunyai kepentingan sendiri-sendiri. Perbedaan kepentingan akan

membawa perbedaan dalam cara menganalisa Laporan Keuangan dan

perbedaan dalam tekanan-tekanan yang diberikan dalam analisa tersebut.

Dari sudut pandang manajemen yang penting adalah bahwa laba yang

dicapai cukup tinggi, cara kerja cukup efisien, aktiva aman dan terjaga baik,

struktur permodalan sehat, dan perusahaan mempunyai rencana yang baik


25

mengenai hari depan baik dibidang keuangan maupun di bidang usaha atau

operasi.

2.5.2. Metode dan Teknik Analisa

Ada beberapa macam metode dan teknik analisa Laporan Keuangan

yang dapat dibuat. Metode dan Teknik Analisa Laporan Keuangan tersebut

antara lain

1. Analisa Laporan Neraca, Laporan Rugi Laba, dan Laporan Laba ditahan

dengan menunjukkan :

a. Data absolut (jumlah dalam rupiah)

b. Kenaikan dan penurunan dalam jumlah rupiah.

c. Kenaikan & penurunan dalam persen

d. Perbandingan yang dinyatakan dalam ratio

e. Persentase dari total

2. Analisa Perubahan modal kerja

3. Analisa trend dari ratio unsur-unsur neraca dan data operasi yang ada

kaitannya.

4. Analisa persentase per komponen dari neraca dan Laporan Laba Rugi

5. Analisa Ratio yang memperlihatkan hubungan beberapa unsur Neraca,

Laporan Laba-Rugi, dan kedua Laporan Keuangan itu.

6. Analisa perbandingan dengan ration industri.

7. Analisa perubahan pendapatan netto atau analisa perubahan laba bruto.

8. Analisa titik impas atau analisa break even point.


26

2.5.3. Jenis Analisa Perusahaan

Pada dasarnya ada beberapa jenis analisa yang dapat dilakukan yakni:

analisa internal, eksternal, analisa horisontal, dan analisa vertikal.

Analisa internal adalah analisa yang dilakukan oleh manajemen dalam

mengukur efisiensi usaha, dan menjelaskan perubahan yang terjadi dalam

kondisi keuangan.

Analisa eksternal adalah analisa yang dilakukan oleh mereka yang

tidak bisa mendapat data yang terperinci mengenai suatu perusahaan.

Analisa demikian dilakukan oleh bank-bank, para kreditur, pemegang

saham, dan lain-lain seperti hal dalam mengukur tingkat likwiditas dan

profitabilitas.

Analisa laporan Horisontal atua disebut juga analisa dinamis adalah

analisa perkembangan data keuangan dan data operasi perusahaan. Dari

tahun ke tahun guna mengetahui kekuatan dan kelemahan keuangan

perusahaan yang bersangkutan.

Analisa vertikal adalah analisa laporan keuangan yang terbatas hanya

pada satu periode akuntansi saja, misalnya berupa analisa ratio.

2.5.4 Laporan Keuangan yang diperbandingkan

Dalam analisa laporan keuangan, perincian jumlah sen biasanya

dapat dihilangkan. Jumlah rupiah dapat di bulatkan dalam ribuan atau

jutaan. Pembulatan data keuangan dan hasil usaha atau operasi dalam

ribuan atau jutaan rupiah tidak akan mempengaruhi dalam perhitungan


27

ratio, persentase, dan perbandingan karena sifat hubungan itu sebenarnya

tidak berubah.

Dalam membandingkan data neraca selama dua tahun atau lebih

akan lebih mudah dilaksanakan apabila neraca itu disusun dalam bentuk

laporan (report form) dimana aktiva, hutang, dan modal sendiri disusun

secara vertikal dari atas kebawah.

Membandingkan data neraca untuk dua periode atau lebih bertujuan

untuk mengetahui adanya kenaikan atau penurunan jumlah absolut (dalam

rupiah) dan dalam persentase. Perubahan ini penting karena dapat

memberi petunjuk arah perkembangan kondisi keuangan perusahaan.

Perbandingan data laporan rugi laba menunjukkan perubahan hasil

usaha selama beberapa periode akuntansi. Perbandingan dapat dinyatakan

dalam jumlah rupiah, dalam jumlah persentase, atau kedua-duanya.

Analisa perbandingan tersebut biasanya juga dilengkapi dengan

ratio. Ratio ini dihitung dengan cara membagi jumlah rupiah tahun sedang

berjalan dengan jumlah rupiah tahun sebelumnya sebagai tahun dasar.

Ratio kurang dari satu berarti jumlah rupiah tahun yang sedang berjalan

lebih kecil dari jumlah rupiah tahun dasar, sebaliknya ratio lebih dari satu

berarti jumlah rupiah tahun yang sedang berjalan lebih besar dari jumlah

rupiah tahun dasar. Penggunaan ratio ini dapat menghilangkan adanya

tanda minus (penurunan).

Apabila kita akan menganalisa laporan keuangan untuk sederetan

tahun, terdapat dua dasar perbandingan yang dapat digunakan :


28

1. Perbandingan dapat dibuat dengan menggunakan data pada tahun

pertama sebagai dasar perbandingan.

2. Perbandingan dapat dibuat dengan menggunakan data satu tahun di

muka sebagai dasar pembanding

2.6 Kerangka Pemikiran

Agar lebih mempermudah bagi pembaca dalam memahami tujuan,

arah maupun kegiatan penelitian yang dilakukan penulis , maka akan

dipaparkan alur berpikir penulis yang terkait dalam penelitian ini dalam

bentuk kerangka berpikir. Secara skematis kerangka berpikir penulis dapat

digambarkan sebagai berikut :

Umpan balik

Motivasi

Pelatihan &Pengembangan

(Keluaran)Kinerja Karyawan

(Masukan)Karyawan


29

Gambar 2 : Visualisasi kerangka berpikir antara variabelmotivasi dan pelatihan & pengembangan denganvariabel kinerja karyawan .

Sumber : Hasil pendapat penulis

Keterangan : Motivasi dan Pelatihan & Pengembangan berfungsisebagai unsur yang mempengaruhi danmenggerakkkan pegawai (sebagai masukan) yangbertujuan untuk meningkatkankinerja perusahaan(sebagai keluaran).

2.6.1. Penerapan Motivasi

Para manajer perlu memahami proses-proses psikologikal,

apabila mereka berkeinginan untuk membina karyawan mereka secara

berhasil, dalam upaya pencapaian sasaran-sasaran keorganisasian.

Rumusan tentang motivasi menurut Stephen P. Robbins dari

Mary Coulter dalam karya mereka yang berjudul Manageme :

“ … Apakah kiranya dimaksud dengan motivasi karyawan (Employee

Motivation)?... Ketersediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk

mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh

kemampuan upaya sedemikian rupa untuk memenuhi kebutuhan

individu tertentu.” (Robbins et.al,1999:50).

Definisi lain tentang motivasi dinyatakan bahwa :

“…motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri

yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan, motivasi muncul dari

dua dorongan yaitu diri sendiri dan orang lain.” (Mangkunegara,

2003:164).


30

Rumusan tersebut menanggapi perbincangan yang berlangsung

dalam bidang riset motivasional, tentang mengapa kiranya seseorang

dapat bersikap antusiasme dan persisten, dalam hal melaksanakan

sesuatu tugas. Salah satu pandangan mengatakan bahwa kebutuhan-

kebutuhan yang tidak dapat diobservasi (kebutuhan internal)

memotivasi perilaku. Pada saatnya akan kita perbincangkan berbagai

macam teori motivasi yang berlandaskan kebutuhan.

Seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang, yang

melaksanakan upaya substantial, guna menunjang tujuan-tujuan

produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja.

Seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum

dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep

penting dalam studi tentang kinerja kerja individual dan perusahaan.

Motivasi merupakan sebuah determinan penting bagi kinerja

individual. Jelas kiranya bahwa ia bukan satu-satunya determinan,

karena masih ada variabel-variabel lain yang turut mempengaruhinya,

seperti misalnya : Upaya (kerja) yang dikerahkan, Kemampuan orang

yang bersangkutan, Pengalaman (kerja) sebelumnya.

Penelitian menunjukkan bahwa ada sejumlah variabel penting

dan menarik, yang digunakan orang untuk menerangkan perbedaan-

perbedaan dalam kinerja antara para pekerja.

Para manajer umumnya menghadapi masalah yang terus menerus

muncul yakni : mengapa kiranya karyawan-karyawan tertentu


31

menentukan menunjukkan kinerja lebih baik, dibanding dengan

karyawan lainnya. Sebagai contoh dapat disebut bahwa variabel-

variabel : kemampuan, naluri (instink), tingkat-tingkat aspirasi, faktor-

faktor produksi (umur, pelatihan & pengembangan, latar belakang

keluarga), mengapa karyawan tertentu menunjukkan performa yang

baik, sedangkan karyawan lain menunjukkan performa dibawah

standar.

Apabila kita mempelajari berbagai macam pandangan dan

pendapat tentang persoalan motivasi, maka dapatlah kita menarik

sejumlah kesimpulan tentang motivasi, yaitu :

Para teoritisi menyajikan penafsiran-penafsiran yang sedikit

berbeda tentang motivasi dan mereka menitik beratkan faktor-faktor

yang berbeda-beda.

1. Motivasi berkaitan dengan perilaku dan kinerja.

2. Motivasi mencakup pengarahan ke arah tujuan.

3. Dalam hal mempertimbangkan motivasi, perlu kita memperhatikan

faktor-faktor: fisiologikal, psikologikal, dan lingkungan, sebagai

faktor-faktor penting (Gibson, et.al., 1985:99).

Selanjutnya James L. Gibson menerangkan bahwa : “… motivasi

merupakan sebuah konsep, yang kita gunakan , apabila kita

menerangkan kekuatan-kekuatan, yang mempengaruhi seseorang

individu, atau yang ada dalam diri individu tersebut yang menginisiasi

dan mengarahkan perilaku.”


32

Tugas primer seorang manajer dan supervisor adalah

mengupayakan agar organisasinya berfungsi secara efektif. Untuk

melakukan hal tersebut, ia perlu mengupayakan pula agar para

bawahannya bekerja secara efisien, dan menghasilkan hasil-hasil yang

menguntungkan organisasi mereka.

Mengingat bahwa setiap tindakan seseorang manajer dalam

sesuatu organisasi menstimulasi suatu reaksi pada para karyawannya,

maka ia tidak mempunyai pilihan berupa apakah ia akan memotivasi

mereka atau tidak. Persoalan pokok adalah bagaimana ia

melakukannya, apakah tindakan-tindakannya bersifat efektif, hingga

pihak bawahannya bekerja secara efektif, demikian rupa, hingga pihak

bawahannya bekerja secara menguntungkan bagi organisasi mereka,

atau mereka tidak efektif hingga menggangu kelancaran organisasi

tersebut. Masalahnya bagaimana cara menerapkan motivasi secara

efektif, merupakan pokok perhatian para manajer dan supervisor

umumnya. Motivasi dapat bersifat positif ataupun negatif. Motivasi

postif, yang kadang-kadang dinamakan orang :”motivasi yang

mengurangi perasaan cemas” (Anxiety Reducing Motivation), atau

“pendekatan wortel”, (The Carrots Approach) dimana orang ditawari

sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian,

kemungkinan untuk menjadi karyawan tetapi apabila kinerja

memenuhi standar yang ditetapkan.


33

Motivasi negatif yang seringkali dinamakan orang “pendekatan

tongkat pemukul (The Stick Approach), menggunakan ancaman

hukuman (teguran-teguran, ancaman akan di PHK, ancaman akan

diturunkan pangkat dan sebagainya), andaikata kinerja orang yang

bersangkutan di bawah standar. Masing-masing tipe (motivasi)

memiliki tempatnya sendiri di dalam organisasi-organisasi, hal mana

tergantung dari situasi dan kondisi yang berkembang .

Mengingat motivasi berkaitan erat dengan perilaku, maka dapat

dikatakan bahwa terdapat bermacam-macam faktor yang berbeda-beda

yang mempengaruhinya. Di antaranya dapat disebut misalnya :

Kebutuhan individu, Sikap manajemen.

Para manajer dihimbau untuk menciptakan, memonitor, dan

mempertahankan ekspektansi-ekspektansi, instrumentalitas-

instrumentalitas, dan valensi-valensi, yang menyebabkan timbulnya

tingkat-tingkat kinerja yang diinginkan. Para manajer juga dapat

berupaya memperbesar motivasi kerja dengan jalan mendisain

motivator-motivator ke dalam pekerjaan para karyawan. Hal tersebut

dapat dilakukan dengan jalan menyediakan peluang bagi para

karyawan untuk mengalami prestasi, rekognisi, pekerjaan yang

menstimulasi, tanggung jawab, dan kemajuan dalam karier mereka.


34

Ada 3 variabel penting yang mempengaruhi kinerja individual,

yaitu :

1. Sifat-sifat individual.

2. Upaya-upaya kerja

3. Bantuan keorganisasian / perusahaan.

Perlu diingat juga bahwa pernah dinyatakan bahwa mengingat

individu sendiri mengendalikan upaya kerjanya, maka manajer

berupaya untuk mempengaruhi upaya melalui konsep motivasi.

Para manajer juga sangat berkepentingan dalam hal mempromosi

tingkat-tingkat tinggi kepuasan individual, sebagai bagian dari

perhatian mereka terhadap upaya memelihara sumber daya manusia.

Penulis menyimpulkan bahwa apabila imbalan-imbalan dialokasi

berdasarkan kinerja masa lampau (maksudnya, apabila imbalan-

imbalan tergantung pada kinerja), maka mereka dapat menyebabkan

timbulnya kinerja masa yang akan datang dan kepuasan.

Setelah mengetahui uraian tentang berbagai macam rumusan

tentang konsep motivasi, maka ingin kami menyampaikan bahwa

motivasi adalah : ” Suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri

seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri, atau

dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar

imbalan moneter, dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi

hasil kinerja secara postif atau secara negatif, hal mana tergantung

pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang bersangkutan.


35

2.6.2. Pelatihan & Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan suatu proses pendidikan jangka

pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi,

pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan

teknis dalam tujuan yang terbatas. Pengembangan merupakan suatu

proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur

sistematis dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari

pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan yang

umum.

Ada beberapa definisi-definisi lain dari para ahli mengenai

Pelatihan pelatihan bagi karyawan / anggota sebuah organisasi, sebagai

berikut :

1. Pelatihan

Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang,

keterampilan dasar yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu

pekerjaan (Dessler: 1997).

Proses yang didesain secara sistematis untuk mempertahankan

atau memperbaiki prestasi kerja saat ini, (Stoner: 1996).

2. Pengembangan

Upaya apa saja untuk meningkatkan kinerja manajemen sekarang

ini atau masa depan dengan menanamkan pengetahuan, mengubah

sikap dan meningkatkan keterampilan (Dessler: 1997)


36

Proses mendesain pengembangan keterampilan yang perlu demi

aktifitas pekerjaan masa depan (Stoner: 1996).

Ada 5 langkah dalam Pelatihan dan pengembangan (Dessler:

1997), sebagai berikut:

1. Analisis Kebutuhan

a. Identifikasi keterampilan yang dibutuhkan

b. Analisis kesesuaian program dengan tingkat pendidikan,

pengalaman, keterampilan, sikap dan motivasi

c. Riset pengembangan sasaran pengetahuan dan kinerja

terukur

2. Membuat Rancangan Instruksional

- Sasaran, metode, media, isi, kegiatan & contoh

kurikulum _ cetak biru

- Bahan (naskah, pedoman pelatih & buku kerja

sasaran belajar

- Profesionalisme _ jaminan mutu & efektifitas

3. Mengabsahkan

- Pernyataan keabsahan _ peserta representatif

4. Implementasi

- Prinsip pembelajaran – melatih – pelatih & pengetahuan,

keterampilan serta sikap

5. Evaluasi dan Tindak lanjut

- Reaksi : dokumentasi reaksi langsung

- Belajar : pretest – posttest terhadap apa yang dipelajari


37

- Perilaku : Penyelia menilai pengetahuan, sikap dan

keterampilan

- Hasil : Perbaikan kinerja & pemeliharaan

Untuk mengetahui perlu tidaknya suatu organisasi atau

perusahaan melaksanakan suatu Pelatihan & Pengembangan

diperlukan adanya suatu analisa yang baik dan akurat. Hal ini

bertujuan untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang

relevan guna mengetahui dan/atau menentukan perlu tidaknya

pelatihan dalam organisasi.

Ada 2 kegiatan utama dalam mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan:

1. Melaksanakan Studi Pekerjaan (Job Study)

Studi pekerjaan = analisis pekerjaan;

Untuk menentukan tuntutan pekerjaan (job requirements) atau ciri-

ciri pribadi yang diperlukan oleh pekerjaan.

2. Mengadakan Assessment Tenaga Kerja

Dapat dilaksakan oleh atasan langsung, bagian assessment center

atau biro konsultan dalam rangka penilaian kinerja karyawan.

2.6.3. Bentuk dan Jenis Pelatihan

Bentuk pelatihan dibedakan atas :

1. Pelatihan di Tempat Kerja (On – The – Job Training)

Melatih seseorang untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil

mengerjakannya. Contoh: Coaching atau understudy, pelatihan

magang (apprenticeship training).


38

2. Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training)

Bentuk pelatihan dengan mendaftarkan masing-masing tugas

jabatan, bersama dengan titik-titik kunci untuk memberikan

pelatihan langkah demi langkah kepada karyawan. Contoh:

Pelatihan mengoperasikan mesin potong

3. Pelatihan dikelas (Classroom Training)

Bentuk pelatihan dengan cara menyajikan pengetahuan dan

keterampilan kepada peserta di dalam kelas. Contoh Metode

pelatihan di Kelas, antara lain: kuliah, konperensi, studi kasus

(case study), bermain peran (role playing), bimbingan berencana

(programmed instruction), metode simulasi percobaan dan revisi.

4. Pelatihan berdasarkan Komputer:

Bentuk pelatihan dengan cara menggunakan sebuah system

berdasarkan komputer untuk secara interaktif meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan peserta.

5. Pelatihan melalui Audiovisual

Contoh : Pelatihan jarak jauh (teletraining):

Bentuk pelatihan dimana pelatih dilokasi sentral melatih

kelompok karyawan pada lokasi yang jauh lewat siaran televisi.

Kesimpulan : Pelatihan berdasarkan bentuknya memiliki banyak

sekali variabelnya, yang pada dasarnya pelatihan untuk

meningkatkan kreativitas dan produktivitas dalam kinerja.


39

Jenis Pelatihan

Menurut Dessler (1997), ada 4 jenis pelatihan:

1. Pelatihan Nilai

Jenis pelatihan dengan cara mendidik karyawan tentang nilai-nilai

yang dianut perusahaan dan diharapkan bahwa nilai-nilai itu akan

diyakini oleh para karyawan.

2. Pelatihan Keanekaragaman

Jenis pelatihan untuk menciptakan suatu kepekaan silang-budaya

yang lebih baik dengan tujuan menciptakan hubungan kerja yang

lebih harmonis dikalangan karyawan perusahaan.

3.Pelatihan Pelayanan Pelanggan (Customer Service)

Jenis pelatihan dengan cara melatih para karyawan untuk

memperlakukan karyawan dengan cara yang ramah dan sopan serta

mengutamakan kepentingan pelanggan.

4.Program Keterlibatan Karyawan

Jenis pelatihan atau program yang bertujuan mendorong efektifitas

organisasi dengan membuat karyawan berpartisipasi delam

perencanaan, pengorganisasian dan pengelolaan pekerjaan.

Kesimpulan : Jenis pelatihan juga memiliki banyak karakteristiknya,

pada dasarnya bertujuan untuk meningkatkan kreativitas serta

kemampuan pegawai.


40

2.6.4 Pengembangan Manajemen

Tujuan pengembangan Manajemen adalah untuk mempersiapkan

jabatan masa depan dari organisasi atau memecahkan masalah

organisasi.

Berbagai metode pengembangan manajemen di Tempat Kerja,

antara lain:

1. Rotasi Jabatan

Teknik pelatihan manajemen yang melibatkan pemindahan peserta

latihan manajemen dari departemen ke departemen untuk

memperluas pengalaman selain mengidentifikasikan titik-titik

kekuatan dan kelemahan mereka

2.Pendekatan Pelatihan :

Pendekatan yang dipakai dimana peserta bekerja secara langsung

dengan orang yang akan digantikannya bertanggung jawab untuk

melatih peserta tersebut. Berbagai metode pengembangan

manajemen di luar tempat kerja, antara lain

1. Studi Kasus

Metode pengembangan yang menyajikan bagi para manager

gambaran tertulis dari satu masalah organisasional untuk

didiagnosis dan dipecahkan.

2. Permainan manajemen

Suatu teknik pengembangan dengan tim-tim dari para manajer

bersaing dengan perusahaan lain dalam mengambil keputusan


41

terkomputerisasi menyangkut perusahaan yang realistic namun

tersimulasi.

3. Program-program yang Berhubungan dengan Universitas

3.1 Program pendidikan berlanjut (BBA)

3.2 Kursus individual

3.3 Program tingkatan (MBA, DBA)

4. Permainan peran

Suatu teknik pelatihan manajemen dimana peserta memainkan

peran dari orang dalam suatu situasi manajemen yang realistic.

5. Pembentukan perilaku

Suatu teknik pelatihan dimana peserta pertama-tama disajikan

pertunjukan tentang teknik manajemen dalam sebuah film,

selanjutnya kepada peserta diminta untuk memainan peran dalam

situasi simulasi dan pada bagian akhir diberi umpan balik dan

pujian oleh penyelia mereka

6. Pusat Pengembangan In-House :

Sebuah metode berbasiskan perusahaan untuk menampilkan calon

manajer pada pelatihan-pelatihan yang realistic guna

mengembangkan keterampilan manajemen.

7. Pengembangan Organisasi (Organizational Development)

Sebuah metode yang ditujukan pada perubahan sikap, nilai dan

keyakinan karyawan agar para karyawan dapat meningkatkan

kemampuan organisasi


42

Kesimpulan : Pengembangan Manajemen bertujuan untuk

meningkatkan pengetahuan para pegawai, agar memiliki wawasan,

kemampuan dan kreativitas yang lebih baik, serta mengembangkan

keterampilan para manjerialnya untuk kemajuan perusahaan atau

organisasi.

2.6.5 Kinerja Perusahaan

1.6.5.1.Pengertian Kinerja Perusahaan

Kondisi dan hasil operasi perusahaan yang

tercermin pada Laporan-laporan keuangan perusahaan pada

hakikatnya merupakan hasil akhir dari kegiatan

administrasi perusahaan yang bersangkutan. Informasi

tentang kondisi keuangan dan hasil operasi perusahaan

sangat berguna bagi berbagai pihak, baik pihak-pihak yang

ada dalam perusahaan maupun pihak-pihak yang berada di

luar perusahaan.

Laporan Laba-Rugi adalah salah satu bentuk

Laporan Keuangan perusahaan yang memperlihatkan hasil

yang diperoleh dari penjualan barang-barang atau jasa-jasa

dan ongkos-ongkos yang timbul dalam proses pencapaian

hasil tersebut. Laporan Laba-Rugi juga memperlihatkan

adanya pendapatan bersih atau kerugian bersih sebagai

hasil dari operasi perusahaan selama periode tertentu


43

(umumnya satu tahun). Singkatnya laporan Rugi Laba

merupakan Laporan Aktivitas dan hasil dari aktivitas itu,

atau merupakan ringkasan yang logis dari penghasilan dan

biaya dari suatu perusahaan untuk periode tertentu.

Untuk tujuan analisa yang lebih mendalam, tidak

cukup hanya didasarkan pada Laporan Laba-Rugi yang

disusun secara ringkas, tetapi diperlukan laporan-laporan

tambahan yang memperlihatkan perincian dari aktiva tanah,

bangunan, peralatan, sumber-sumber alam, akumulasi

penyusutan, persediaaan, investasi jangka panjang,

pinjaman yang masih harus dibayar, pinjaman jangka

panjang, harga pokok barang yang diproduksi, harga pokok

barang yang dijual, biaya penjualan, dll.

Menurut Ikatan Akuntan Indonesia, untuk

pertanggung jawaban kepada pihak ekstern (luar

perusahaan), sebuah Laporan Keuangan harus disusun

sedemikian rupa sehingga :

1. Memenuhi keperluan untuk :

a. Memberikan informasi keuangan secara kuantitatif

mengenai perusahaan tertentu, guna keperluan para

pemakai (user) dalam mengambil keputusan-keputusan

ekonomi.


44

b. Menyajikan informasi yang dapat dipercaya mengenai

posisi keuangan dan perubahan-perubahan kekayaan

bersih perusahaan.

c. Menyajikan informasi keuangan yang dapat membantu

para pemakai dalam menaksir kemampuan memperoleh

laba dari perusahaan.

d. Menyajikan lain-lain informasi yang diperlukan mengenai

perubahan-perubahan dalam harta dan kewajiban, serta

mengungkapkan lain-lain informasi yang sesuai dengan

keperluan para pemakai.

2. Mencapai mutu yang diinginkan ,yaitu :

a. Relevan

b. Jelas dan dapat dimengerti

c. Dapat diuji kebenarannya

d. Mencerminkan keadaan perusahaan menurut waktunya

secara tepat.

e. Dapat dibandingkan

f. Lengkap

g. Netral

Disamping Laporan Laba-Rugi yang telah disebutkan

di muka, bagi perusahaan besar yang banyak pemegang

sahamnya, sebaiknya ditambah keterangan-keterangan

tentang kondisi dan faktor-faktor ekonomi yang


45

mempengaruhi, usaha-usaha yang lalu, sekarang, maupun

yang akan datang, luasnya produksi, kebijaksanaan-

kebijaksanaan perusahaan, penelitian dan pengembangan,

marketing dan advertising, rencana-rencana dalam belanja

modal dan pembelanjaan di masa-masa yang akan datang,

kebijaksanaan mengenai deviden dan sebagainya.


46

B A B I I I

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

yang bersifat deskriptif, yaitu penelitian yang dilakukan terhadap variabel

mandiri, tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel

yang lain. (Sugiyono, 2002:6)

Jenis penelitian adalah penelitian korelasi, yaitu untuk menentukan ada

tidaknya hubungan antara variabel dependen dengan beberapa variabel

independen dan bila ada, seberapa kuat hubungannya dan signifikan atau tidak

hubungan itu. Kuat atau tidak kuatnya hubungan kedua variabel yang berkorelasi

harus diuji terlebih dahulu melalui uji Hipotesis Korelasi. Setelah diketahui

adanya hubungan kedua variabel dengan analisa korelasi, maka dilanjutkan

dengan analisa regresi.

Dalam memperoleh data dan informasi yang diperlukan, penulis

menggunakan beberapa metode penelitian, yaitu:

3.1. Lokasi dan Obyek Penelitian

Penelitian dilakukan pada PT Karisma Aksara Mediatma, sebuah

perusahaan Toko buku yang berkantor pusat di JL. Moh. Toha No.2 , Pondok

Cabe, Ciputat, Tangerang, yang mempunyai 45 Toko Buku yang tersebar di

seluruh wilayan Indonesia. Pemilihan lokasi penelitian ini dikarenakan :

46


47

Tempat peneliti bekerja, sehingga memudahkan dalam memperoleh

informasi dan data yang dibutuhkan, disamping itu, hasil penelitian ini diharapkan

dapat langsung berguna bagi PT Karisma Aksara Mediatama.

PT Karisma Aksara Mediatama, merupakan salah satu perusahaan

berkembang yang bergerak di bidang retail buku-buku umum dan buku-buku

pelajaran juga Alat Tulis Kantor juga perlengkapan lainnya, yang mempunyai

karyawan 846 orang tetap dan 1050 orang kontrak di seluruh Indonesia, sehingga

cocok sekali untuk diadakannya penelitian yang berhubungan dengan motivasi ,

pelatihan & pengembangan , juga Kinerja perusahaan.

a. Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Sebagai langkah awal pengumpulan data perlu dilakukan penentuan

populasi dan sampel sebagai obyek penelitian. Populasi menurut Sugiyono

(2003;55) sampel adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi

dalam penelitian ini adalah pegawai Toko Buku Karisma yang beradai di

Toko-toko. Disamping itu , untuk mengetahui kinerja perusahaan penulis

juga mengumpulkan data dari populasi pelanggan-pelanggan Toko Buku

Karisma .


48

3.2.2. Sampel

Menurut Sugiyono (2003;56) adalah sebagian dari jumlah dan

karekteristik yang dimiliki oleh populasi, sedang menurut Hadari Nawawi

mengatakan (1998:144) sampel secara sederhana diartikan sebagai bagian

dari populasi yang menjadi suatu populasi yang cukup besar jumlahnya

yaitu satu bagian dari keseluruhan yang dipilih dan representatif sifatnya

dari keseluruhan.

Sedemikian luasnya populasi sehingga tidak mungkin seluruh populasi

dapat diteliti karena terkait dengan dana, waktu dan tenaga. Oleh sebab itu

perlu meneliti dibatasi pada sebagian populasi yang ada sebagai sampel.

Dari seluruh populasi yang terpilih, maka akan ditetapkan sampelnya

dengan jumlah 72 orang yang sekaligus menjadi responden penelitian.

Untuk pemilihan sampel atau responden akan digunakan teknik rambang

proporsional berstrata (stratified proportional random sampling), teknik ini

merupakan perpaduan antara teknik sampling acak/rambang (random

sampling) dan teknik berimbang (propotional sampling).

Tabel 3.1

Populasi dan Sampel

No. Obyek penelitian Populasi Sampel

1. Administrasi Toko 36 orang 18 orang

2. Supervisor Toko 108 orang 54 orang

Jumlah 144 orang 72 orang

Sumber Data : Olahan Penulis


49

3.3. Teknik Pengumpulan dan Pengolahan Data

3.3.1. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data menggunakan data primer

dan data sekunder yang meliputi:

1. Studi Kepustakaan,

Merupakan cara pengumpulan data teoritis melalui bahan-bahan

tertulis dengan cara mempelajari dan membahas buku-buku dan bahan-

bahan tertulis yang erat hubungannya dengan variabel penelitian dan

permasalahan yang sedang diteliti yang akan digunakan sebagai bahan

dasar pembahasan masalah.

2. Studi Lapangan

Merupakan penelitian yang dilakukan di lokasi penelitian untuk

mendapatkan data secara langsung melalui:

1) Observasi

Metode ilmiah observasi diartikan sebagai pengamatan serta

pencatatan secara sistimatik terhadap fenomena-fenomena yang

diteliti, yaitu mengadakan pengamatan secara langsung ke obyek

penelitian untuk melihat peristiwa dan gejala yang terjadi di

lapangan. Dalam kaitannya dengan penulisan ini maka penulis

mengadakan pengamatan secara langsung yang berkaitan dengan

motivasi pegawai di PT Karisma Aksara Mediatama.


50

2) Kuesioner

Metode kuesioner diartikan sebagai pengumpulan data yang

dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan. Teknik dan

instrumen ini diterapkan pada pegawai yang menjadi responden yaitu

sampel yang mewakili populasi.

3.3.2. Pengolahan Data

Dari data yang dihimpun diadakan pengolahan data dengan tahapan

sebagai berikut:

1. Editing, yaitu sebagai pemisahan data yang penting dan relevan.

2. Coding, yaitu memberikan kode-kode pada data yang berupa jawaban

dari responden.

3. Scoring, yaitu skor yang diberikan untuk setiap jawaban responden guna

menentukan dan mengetahui frekuensi kecenderungan terhadap

pertanyaan-pertanyaan yang diajukan.

3.4. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel

3.4.1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atas aspek dari orang

maupun obyek yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan Peneliti

untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Pengertian ini didasarkan atas

pendapat Sugiyono (2001:20). Variabel penelitian terdiri atas dua kategori:


51

1. Variabel indepenen atau variabel bebas adalah variabel yang menjadi

penyebab perubahan suatu atau timbulnya variabel dependen (terikat).

Dalam penelitian ini yang dikategorikan sebagai variabel bebas adalah

Pelatihan & Pengembangan dan motivasi kerja.

2. Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam

penelitian ini yang dikategorikan sebagai variabel terikat adalah kinerja

perusahaan.

Pengukuran atas hubungan antar variabel independen (pendidikan

pelatihan dan motivasi) dengan variabel terikat (kinerja) dilakukan

dengan menggunakan instrumen penelitian yang mempunyai skala.

Dalam penelitian ini Penulis menggunakan Skala Likert.

Dengan skala Likert variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi sub

variabel, kemudian sub variabel dijabarkan menjadi komponen yang

dapat terukur. Komponen-komponen yang terukur ini kemudian menjadi

titik tolak untuk menyusun item instrumen yang berupa pertanyaan atau

pernyataan yang akan dijawab oleh responden (Sugiyono 2001:74).

Sebagai gambaran perhitungan pengukuran, jawaban pertanyaan atau

pernyataan pada instrumen berupa kata-kata yang diberi skor/nilai

sebagai berikut:

a. Sangat setuju yaitu dengan skornya 5

b. Setuju yaitu dengan skornya 4

c. Ragu-ragu yaitu dengan skornya 3


52

d. Tidak Setuju yaitu dengan skornya 2

e. Sangat Tidak setuju yaitu dengan skornya 1

Dengan skor/nilai atas jawaban pertanyaan atau pernyataan tersebut data

yang bersifat kualitatif dapat dikuantitatifkan.

3.4.2. Operasionalisasi Variabel

1. Yang dimaksud dengan kinerja karyawan adalah tingkat

keberhasilan sesorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja

pegawai dalam penelitian ini meliputi indikator-indikator sebagai

berikut:

a) Produktivitas

- Penyelesaian pekerjaan

- Ketepatan waktu pekerjaan

b) Kepuasaan Kerja

- Penghargaan

- Kerjasama

3. Yang dimaksud Motivasi adalah suatu dorongan kemauan pada

pegawai dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung

jawabnya. Dengan adanya motivasi pegawai dapat meningkatkan

kinerja pegawai.

Motivasi dalam penelitian ini meliputi indikator-indikator sebagai

berikut:


53

a) Kebutuhan fisikologis yaitu Gaji, THR & Bonus

b) Kebutuhan rasa aman

c) Kebutuhan sosial

d) Kebutuhan harga diri

3. Yang dimaksud Pendidikan Pelatihan adalah suatu proses

pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur

sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari

pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.

Yang dimaksud Pendidikan Pengembangan adalah suatu proses

pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur

sistematis dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya

mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai

tujuan yang umum.

Pendidikan pelatihan & pengembangan dalam penelitian ini

meliputi indikator-indikator sebagai berikut:

a) Perbedaan individu pegawai

b) Hubungan dengan analisis jabatan

c) Motivasi

d) Partisipasi aktif

e) Seleksi peserta

f) Seleksi instruktur

g) Metode pelatihan & pengembangan


54

3.5. Teknik Analisis

Dalam proses analisis, data yang diperoleh dalam bentuk skala ordinal diberi

skoring dan dimasukkan dalam table karakteristik responden dan table

pembantu perhitungan korelasi dan regresi. Dalam pengujian hipotesis

peneliti menggunakan teknik korelasi product moment dan analisis regresi.

Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis statistik dalam rangka

pengujian variabel-variabel yang menjadi fokus penelitian.

(1) Korelasi Product Moment (r)

Analisis ini digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antar

variabel yang dipergunakan dalam penelitian, yaitu:

- Keeratan variabel-variabel independen secara individual terhadap

variabel dependen (korelasi sederhana)

∑ x yryx = ___________

√ ( ∑ x2 ) ( y2 )- Keeratan variabel-variabel independen secara bersama-sama

terhadap variabel dependen (korelasi ganda).

r² yx1 + r² yx2 – 2 r yx1.r yx2. r x1x2R y x1x2 =

√ 1 – r² x1x2

dimana :

R yx1x2 = korelasi ganda antara X1 dan X2 secara bersama-

sama dengan variabel Y.

r yx1 = korelasi sederhana antara X1 dengan Y.


55

r yx2 = korelasi sederhana antara X2 dengan Y.

r x2x1 = korelasi sederhana antara X1 dengan X2.

Koefisien korelasi mempunyai nilai antara –1 dan +1 (-1 ≤ r ≤ +1),

yang kriteria pemanfaatannya dapat dijelaskan sebagai berikut::

(Husein Umar,2001;194)

Jika r > 0, maka variabel-variabelnya berkorelasi positif, yaitu

makin besar/kecil nilai variabel X, makin besar/kecil pula nilai

variabel Y (berjalan searah)

Jika r < 0, maka variabel-variabelnya berkorelasi negatif, yaitu

makin besar/kecil nilai variabel X, makin kecil/besar pula nilai

variabel Y (berlawanan arah).

Jika = 0, maka variabel-variabelnya tidak ada hubungan sama

sekali.

Jika = 1 atau –1, maka telah terjadi hubungan linier sempurna,

yaitu berupa garis lurus.

Berikut ini diberikan nilai-nilai dari koefisien korelasi sebagai

patokan:

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199

0,20 - 0,399

0,40 - 0,599

0,60 - 0,799

0,80 - 1,000

sangat rendah

rendah

sedang

kuat

sangat kuatSumber : Sugiyono ( 2003: 216)


56

(2). Nilai Koefisien Determinasi (KD)

Nilai yang menjelaskan seberapa besar kontribusi setiap perubahan

variabel bebas (X) terhadap perubahan variabel terikat (Y). Menurut

J.Supranto (1996:146) rumus untuk mencari KD adalah sebagi

berikut:

KD = r ² x 100 %

dimana:

KD = Koefisien Determinasi

r = koefisien korelasi

(3). Uji Koefisien Regresi

a. Uji Koefisien Individual

Uji ini dilakukan untuk melihat pengaruh secara individual dari

masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.

Dalam pengujian ini digunakan T-test (uji-T).

Uji-T terhadap β dan hipotesis yang dibentuk dinyatakan sebagai

berikut:

Ho : β = 0 maka diduga tidak terdapat hubungan yang

signifikan antara variabel independen dengan

variabel dependen

Ha : β ≠ 0 maka diduga terdapat hubungan yang signifikan

antara variabel independen dengan variabel

dependen

untuk melihat pengaruh individualnya, digunakan rumus :


57

r √ n - 2t hitung =

1 - r²

t tabel dicari dengan dk = n - 2

Apabila dengan signifikansi 5 % degree of freedom,

T hitung > t tabel maka koefisien regresi variabel inde-

penden berpengaruh secara signifikan

T hitung ≤ t tabel maka koefisien regresi variabel inde-

penden tidak berpengaruh secara

signifikan

b. Uji Koefisien Ganda

Bertujuan untuk mengetahui hubungan secara bersama-sama

antara variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam

pengujian ini digunakan F-test (uji-F).

Uji-F terhadap β1, β2, hipotesis yang dibentuk dinyatakan

sebagai berikut:

Ho : β1= β2 = 0 Maka tidak terdapat hubungan antara

variabel independen secara bersama-sama

dengan variabel dependen

Ha : β1= β2 ≠ 0 Maka terdapat hubungan antara variabel

independen secara bersama-sama dengan

variabel dependen

untuk menerima atau menolak Ho, maka dilakukan uji

signifikansi secara menyeluruh, dengan rumus:


58

R2

kF hitung =

( 1 - R2 )

( n - k - 1 )dimana

R2 = koefisien korelasi ganda yang telah ditemukan

k = jumlah variabel independen

n = jumlah sampel

Hasil F hitung selanjutnya dikonsultasikan dengan F tabel

(lampiran 2).

dengan kriteria :

f hitung < f tabel berada di daerah penerimaan Ho, maka Ho

diterima, berarti tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel independen terhadap

variebel dependen secara bersama-sama


59

BAB IV

HASIL & PEMBAHASAN

4.1 Pembahasan Variabel Motivasi

Dari hasil kuesioner penelitian dapat mengetahui bahwa motivasi pada

karyawan Toko Buku Karisma mempunyai tanggapan positif bagi

keberhasilan peningkatan kinerja perusahaan.

Motivasi dapat dipandang sebagai suatu ciri yang ada pada calon

karyawan ketika diterima masuk bekerja di perusahaan. Selama bekerja,

motivasi kerja karyawan mengalami perubahan-perubahan sebagai hasil

interaksi antara tenaga kerja dengan lingkungan kerjanya, sehingga dapat

pula dipandang sebagai keluaran dari karyawan. Karyawan mulai bekerja

dengan derajat motivasi kerja tertentu tergantung apa yang dialami selama ia

bekerja, dan tergantung bagaimana ia persepsikan imbalan yang diberikan

kepadanya atas prestasinya, yang mengalami kenaikan dan penurunan dari

motivasi kerjanya.

Motivasi kerja seorang karyawan dapat lebih bercorak proaktif atau

akan reaktif. Pada motivasi kerja yang proaktif karyawan akan berusaha

untuk meningkatkan kemampuan – kemampuannya sesuai dengan yang

dituntut oleh pekerjaannya dan atau menciptakan peluang dimana ia dapat

menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk dapat meningkatkan

kinerjanya.

59


60

Sebaliknya motivasi kerja seseorang yang lebih reaktif cenderung

menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya. Ia baru mau bekerja jika

didorong, dipaksa (dari luar dirinya) untuk bekerja.

4.2 Pembahasan Pelatihan & Pengembangan

Berdasarkan hasil penelitian, dapat dikemukakan bahwa kegiatan

Pelatihan & Pengembangan bagi karyawan, dirasakan efektif oleh karyawan

peserta Pelatihan & Pengembangan. Hal ini mewujudkan bahwa Pelatihan

& Pengembangan yang telah dilaksanakan untuk karyawan sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dan dapat meningkatkan kualitas sumber daya

manusia di PT. Karisma Aksara Mediatama. Sebagai perusahaan ritel , Toko

Buku Karisma yang telah memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat

dan diperlukan karyawan yang profesional dan memiliki motivasi kerja

yang tinggi.

Tanggapan positif dari para peserta terhadap Pelatihan &

Pengembangan merupakan kondisi kondusif bagi organisasi. Perlu disadari

bahwa keberhasilan kegiatan Pelatihan & Pengembangan tidak terlepas dari

peran serta peserta sebagai subyek yang perlu ditingkatkan kinerjanya.

Tanpa partisipasi dari peserta kegiatan Pelatihan & Pengembangan,

walaupun program tersusun secara sistimatis, materinya cukup inovatif,

instruktur pelatihan yang profesional.

Urgensi kegiatan Pelatihan & Pengembangan dalam mengontrol

pegawai menjadi sumber daya manusia yang berkualitas, temuan dalam


61

penelitian dapat dijadikan dasar untuk mengembangkan Toko Buku

Karisma.

Pelatihan & Pengembangan yang diterapkan di Toko Buku Karisma,

mengisyaratkan telah sesuai dengan konsep-konsep kegiatan Pelatihan &

Pengembangan yang efektif. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat

diungkapkan bahwa kegiatan Pelatihan & Pengembangan dapat memberi

manfaat, terhadap pegawai yang bersangkutan maupun organisasi Toko

Buku Karisma.

Hasil yang dapat diperoleh dari Toko Buku Karisma melalui

Pelatihan & Pengembangan ini akan tampak dalam peningkatan omzet dan

pencapaian tujuan organisasi. Sementara itu, hasil yang dirasakan oleh

karyawan berupa kepusan kerja, keamanan kerja, pengembangan diri dan

integrasi pekerjaan dengan produktivitas kerja pegawai.

4.3 Pembahasan Kinerja Perusahaan

Kinerja Toko Buku Karisma, berdasarkan hasil penelitian secara

umum mewujudkan hasil yang positif (cukup baik), yaitu Omzet Toko

Buku Karisma yang meningkat, tersebut disebabkan oleh hal-hal , seperti

adanya :

1. Pengetahuan dan keterampilan karyawan yang cukup baik.

2. Kemauan untuk bekerja secara dinamis dan profesional dari diri

karyawan.

3. Efisiensi biaya dan penetapan target penjualan yang jelas.


62

4. Upaya pribadi karyawan untuk menciptakan kerukunan kerja sehingga

memungkinkan terwujudnya kerjasama team.

Adanya keempat hal tersebut, merupakan komponen dasar yang

telah mendorong meningkatkannya omzet Toko Buku Karisma pada saat

ini. Hal ini karena para karyawan di Toko Buku Karisma memiliki

pengetahuan dan keterampilan dalam mengerjakan semua tugas-tugas

dan pekerjaan pokok mereka setiap hari. Terdapatnya pengetahuan dan

keterampilan yang cukup baik dari pegawai tersebut sangat diyakini

sekali oleh peneliti. Berdasarkan penelitian lapangan yang telah

dilakukan oleh peneliti diperoleh informasi bahwa pengetahuan dan

keterampilan kerja para karyawan Toko Buku Karisma tersebut

diperoleh berdasarkan arahan/bimbingan dari atasan mereka. Di samping

itu juga, adanya keinginan untuk maju dari masing-masing karyawan

telah menyebabkan cepat tanggapnya karyawan dalam menyerap

pengetahuan / keterampilan kerja yang diajarkan oleh atasan mereka

kepada karyawan. Pengetahuan dan keterampilan mereka makin nyata

setelah mereka menerapkan pengetahuan dan keterampilan kerja yang

mereka dapatkan pada setiap pengerjaan tugas dan aktivitas rutinitas

mereka sehari-hari. Hal ini tentu mendorong makin baiknya pengetahuan

keterampilan pegawai mengerjakan tugas-tugas itu.

Kemampuan karyawan dalam menyerap pengetahuan dan

keterampilan kerja sangat dapat dipahami, karena bagaimanapun hal

tersebut sejalan dengan komitmen para karyawan untuk dapat bekerja


63

secara dinamis dan profesional. Adanya komitmen tersebut

menyebabkan para karyawan di Toko Buku Karisma dapat bekerja

secara produktif dan penuh inisyatif dalam melakukan penjualan.

Karyawan bekerja secara dinamis sesuai dengan apa yang harus mereka

kerjakan tanpa harus dibebani atau terlebih dahulu harus diperintah oleh

atasan mereka. Sikap profesional mereka dapat diperlihatkan secara baik

oleh karyawan Toko Buku Karisma.

Adanya sikap dinamis dan profesional yang ditujukan oleh para

karyawan Toko Buku Karisma dapat berdampak makin mudahnya

atasan dalam menyusun alokasi biaya dan menetapkan target penjualan.

Bagaimanapun dengan sikap dinamis dan profesional yang diperlihatkan

oleh para karyawan telah menyebabkan seluruh pekerjaan dapat

dikerjakan dengan baik oleh karyawan . Feed back dari semua itu, pada

akhirnya terwujud produktivitas kerja dalam mencapai efisiensi dan

efektivitas kerja yang lebih baik.

Produktivitas kerja selanjutnya akan bermuara pada upaya dari

pribadi-pribadi karyawan untuk menciptakan kerukunan kerja.

Terdapatnya kerukunan kerja karyawan disini dalam pengertian tidak

terjadinya konflik kepentingan diantara individu pegawai maupun

individu pegawai dengan atasan. Bila halnya demikian, akan sangat

memudahkan para pegawai untuk saling bekerja sama secara bahu

membahu dan saling membantu dalam menjalankan kewajiban yang

diberikan kepada mereka. Kondisi inilah yang kemudian akan


64

membentuk kerjasama team dalam suatu organisasi. Dengan kerjasama

team pada akhirnya akan berpangkal pada kemungkinan masing-masing

pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Produktivitas kerja karyawan tercermin dari adanya efisiensi &

efektivitas organisasi pada kenyataannya karena terdapatnya : (1)

pengetahuan dan keterampilan kerja pegawai, (2) pegawai yang dinamis

dan profesional, (3) penghematan biaya dan peningkatan omzet (4)

terciptanya kerukunan kerja. Tapi juga masih terdapat unsur-unsur

penentu lainnya, seperti ; (1) terdapatnya manajemen dan metode kerja

yang baik, (2) terdapatnya motivasi, kreativitas, disiplin, dan inovasi

kerja yang baik dari masing-masing karyawan,serta (3) terciptanya iklim

/ kondisi kerja yang mendukung. Komponen-komponen tersebut diatas

akan saling berintegrasi dalam membentuk produktivitas kerja karyawan

di Toko Buku Karisma.

4.4. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis menggunakan teknik korelasi product moment dan

analisis regresi . Ada 4 (empat) hipotesis asosiatif, 3 (tiga ) hubungan

sederhana dan 1 (satu) hubungan ganda, yaitu :

1. Hipotesis 1 Ada pengaruh positif dan signifikan unsur motivasi

(X1) terhadap kinerja perusahaan (Y) pada Toko

Buku Karisma.


65

2. Hipotesis 2 Ada hubungan positif dan signifikan unsur Pelatihan

& Pengembangan (X2) terhadap kinerja perusahaan

(Y) pada Toko Buku Karisma.

3. Hipotesis 3 Ada hubungan positif dan signifikan secara

bersama-sama antara unsur motivasi (X1) dan

Pelatihan & Pengembangan (X2) terhadap kinerja

perusahaan (Y) pada Toko Buku Karisma

4.4.1. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja perusahaan

Hipotesis pertama yaitu ada pengaruh Positif dan signifikan

unsur motivasi terhadap kinerja perusahaan, penulis akan menguji

pengaruh motivasi terhadap kinerja perusahaan untuk mengetahui

seberapa besar hubungan dan kontribusi yang diberikan motivasi

terhadap kinerja perusahaan pada Toko Buku Karisma.

Berdasarkan data kuesioner variabel X1 dan variabel Y,

dapat diketahui besarnya hubungan antara variabel Motivasi dan

variabel Kinerja Perusahaan , yang perhitungannya sbb :

‘rx1y = (30 X 187.066) – (1.988 X 2.820)

(30 X 132.590) – 3.952.144) (8.004.480 – 7.952.400)

= 5.611.980 – 5.606.160

(3.977.700 – 3.952.144) ( 8.004.480 – 7.952.400)

rx1y = n ( E X1Y) - (E X1)(EY)

(n.EX12 - (EX1)

2) (n.EY2- (EY)2)


66

= 5.820

25.556 X 52.080

= 5.820

1.330.956.480

= 5.820

36.482

= 0,549 (KORELASI SEDANG)

Dari hasil perhitungan seperti tersebut diatas, koefisien

Korelasi antara Motivasi dengan Kinerja Perusahaan sebesar 0,549

(korelasi sedang) ; artinya bahwa terdapat hubungan dengan

klasifikasi sedang serta signifikan antara Motivasi dan Kinerja

Perusahaan, yang akan dibuktikan dengan rumus t, yaitu

t = r n - 2

1- r2

= 0,549 64 - 2

1-0,5492

= 0,549 62

1 – 0,30

= 0,549 x 7,87

0,82

= 5,2 (SIGNIFIKAN)


67

Harga t hitung 5,2 dibanding dengan harga t tabel pada

tabel lampiran nilai distribusi t, untuk kesalahan 5 %, uji dua fihak

dengan derajat kebebasan (dk) n-2 = 62, diperoleh t tabel = 1,960

maka Ha diterima Ho ditolak, artinya koefisien ini signifikan dan

dapat digeneralisasi atau dapat berlaku untuk semua populasi.

Analisa dilanjutkan untuk menghitung koefisien

determinasi dengan cara mengkuadratkan koefisien yang diperoleh

yaitu 0,5492 = 0,30 artinya motivasi memberi kontribusi terhadap

kinerja perusahaan sebesar 30 %, dan sisanya 70 % ditentukan oleh

faktor lain.

Prediksi besarnya kontribusi motivasi terhadap kinerja perusahaan

akan dihitung dengan persamaan regresi tunggal , yaitu :

Y = a + b X

= 64.204.514 – (3.320 x 3.871)

64 x 179.456 – 11.022.400

= 13.088.896 – 12.851.720

11.485.184 – 11.022.400

= 237.176

462.784

b = 0,51

b = n EX1Y - EX1 EYn.EX1

2 - (EX1)2


68

a = (Ey)(EX12) – (EX1)(EX1.y)

n.EX12 - (EX1)2

= (3.871.X 179.456) – (3.320 X 204.514)

64.X 179.456 – 3.320 X 3.320

= 694.674.176 – 678.986.480

11.485.184 – 11.022.400

= 15.687.000

462.784

a = 34

Y = 34 + 0,51 X

Pada perhitungan persamaan regresi diatas diketahui bahwa

a = 0,03 dan b = 0,51, jika persamaannya adalah Y = 0,03 + 0,51 X

. Artinya bahwa bila unsur motivasi ditingkatkan 34 kali maka

akan meningkatkan kinerja perusahaan sebesar 51 %, sedangkan

bila motivasi adalah 0 (nol) maka kinerja perusahaan yang dicapai

adalah 34 %.

Dari uraian diatas terlihat bahwa motivasi memberi

kontribusi yang cukup besar terhadap kinerja perusahaan, dengan

asumsi bahwa unsur motivasi dipakai sebagai pengungkit dan

penggerak dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di Toko Buku

Karisma.


69

4.4.2. Pengaruh Pelatihan & Pengembangan terhadap kinerja

perusahaan

Hipotesis kedua yang penulis ajukan adlaah ada pengaruh

positif dan signifikan Pelatihan & Pengembangan (X2) terhadap

kinerja perusahaan (Y) pada Toko Buku Karisma.

Berdasarkan data kuesioner variabel X2 dan variabel Y, dapat

diketahui besarnya hubungan antara variabel Pelatihan &

Pengembangan dan variabel Kinerja Perusahaan , yang

perhitungannya sbb :

= (64 x 320.416) – ( 5.198 x 3.871)

(64 x 439.670) – 27.019.204 (64 x 240.425-

14.984.641

= 20.506.624 – 20.121.458

(28.138.880 – 27.019.204)-(15.387.200-14.984.641)

= 385.166

1.119.676 -

= 385.166

671.402

r = 0,574 (KORELASI SEDANG)

rx2y = n ( E X2Y) - (E X2)(EY)

(n.EX22 - (EX2)

2) (n.EY2- (EY)2)


70

Berdasarkan lampiran tentang pedoman interprestasi hubungan

antar variabel, maka koefisien sebesar 0,574 menunjukkan adanya korelasi

sedang antara Pelatihan & Pengembangan terhadap kinerja perusahaan.

Untuk menghitung taraf signifikansi akan dihitung dengan rumus t, yaitu :

t = r n - 2

1- r2

= 0,574 62

1-0,329

= 0,574 x 7,87

0,82

= 5,5 (SIGNIFIKAN)

Harga t terhitung 5,5 dibanding dengan harga t tabel pada lampiran

tabel nilai distribusi t, untuk kesalahan 5 % , uji dua fihak dengan derjat

kebebasan (dk) = n – 2 = 64 – 2 = 62, diperoleh t tabel = 1,960. Ternyata t

hitung 5,5 > t tabel 1,960 , maka Ha diterima dan Ho ditolak, aritnya ada

hubungan positif dan signifikan antara kedua variabel , untuk itu koefisien

ini dapat digeneralisasikan atau dapat diberlakukan untuk semua populasi.

Analisa dilanjutkan dengan menghitung koefisien determinasi

dengan cara mengkuadratkan koefisien yang diperoleh yaitu 0,574 2 =

0.33 artinya Pelatihan & Pengembangan memberi kontribusi 33 %

terhadap kinerja perusahaan, sisanya ditentukan oleh faktor lain.

Prediksi besarnya kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan dihitung dengan persamaan regresi tunggal yaitu :


71

Y = a + b x

“b = n.EX2Y – EX2EY

“n x EX22 – (EX2)2

= 64. 320.416 – (5.198 x 3.871)

28.138.880 – 27.019.204

= 384.542

1.119.676

b = 0,34

“a = (EY) –b.(EX22)

n

= 3.871.- (0,34 x 5.198)

64

= 3.872 – 1.767

64

= 33

Y = 33 + 0,34 X

Dari perhitungan persamaan regresi diatas, diketahui bahwa

a = 0,34 dan b = 33, persamaannya menjadi Y = 33 + 0,34 X,

artinya bahwa bila Pelatihan & Pengembangan ditingkatkan 33 X,

maka meningkatkan kinerja perusahaan sebesar 34 %, sedangkan

bila Pelatihan & Pengembangan 0 (nol) maka kinerja perusahaan

hanya 34 %.


72

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Pelatihan &

Pengembangan mempunyai pengaruh terhadap kinerja perusahaan

dengan cukup signifikan, dengan asumsi bahwa Pelatihan &

Pengembangan adalah salah satu faktor untuk meningkatkan

efisiensi & efektifitas yang penting dalam melaksanakan tugas

sehari – hari.

4.4.3. Hubungan antara Motivasi dengan Pelatihan & Pengembangan

Hipotesis ketiga yang penulis ajukan adalah ada hubungan

antara Motivasi (X1) dengan Pelatihan & Pengembangan (X2) pada

TokoBuku Karisma. Untuk menguji hipotesis ini penulis

menggunakan rumus korelasi sederhana dengan menerapkan rumus

sebagai berikut :

“r X1X2 = n EX1X22 - (EX1)(EX2)

(n EX12) – (EX1)2 (n .EX2

2 - (EX2)2

= 64 x 3.320 x 5.198 – 3.320 x 3.871

64 x 179.456 – 11.022.400 x 64 x 439.670 – 27.019.024

r X1X2 = 0,618

Berdasarkan lampiran tentang pedoman interprestasi

hubungan antar variabel , maka koefisien korelasi sebesar 0,618

menunjukkan korelasi kuat antara Motivasi dengan Pelatihan &

Pengembangan .


73

Untuk menghitung taraf signifikansinya dihitung dengan rumus t,

yaitu

‘t = r n-2

1-r2

= 0,618 . 62

0,78

= 4,86

0,78

= 6,23 (SIGNIFIKAN)

Harga t hitung 6,23 dibanding dengan harga t tabel pada

lampiran tabel distribusi t, untuk kesalahan 5 %, uji dua fihak

dengan derajat kebebasan (dk) n-2 = 147 –2 = 145, diperoleh t

tabel = 1,960.

Ternyata t hitung 6,23 > t tabel 1,960, maka Ha diterima Ho

ditolak, artinya ada hubungan positif dan signifikan . Untuk itu

koefisien ini dapat digeneralisasi atau dapat diberlakukan untuk

semua populasi.

Analisa dilanjutkan dengan menghitung determinasi yang

diperoleh yaitu dengan mengkuadratkan koefisien yang diperoleh

0,622 = 0,38. Artinya Motivasi mempengaruhi Pelatihan &

Pengembangan sebesar 38 %, sisanya ditentukan oleh faktor lain.


74

Prediksi besarnya pengaruh motivasi terhadap Pelatihan &

Pengembangan akan dihitung dengan persamaan regresi tunggal

yaitu :

Y = a + b X

‘b = n.EX1X2 – EX1X2

n.EX12 – (EX1)2

= 64 X 276.596 – 3.320 X 5.198

64 X 179.456 – 11.022.400

= 17.702.144 – 17.257.360

462.784

b = 0,96

a = (EX2) – b (EX1)

n

= 5.198 – (0,96 x 3.320)

64

= 2.011

64

a = 31

Y = 31 + 0,96 X

Dari perhitungan persamaan regresi diatas, diketahui bahwa

a = 31dan b = 0,96, persamaannya menjadi Y = 31+ 0,96 X, artinya

bahwa bila motivasi ditingkatkan 31 kali, maka akan meningkatkan

Pelatihan & Pengembangan sebesar 9,6%, sedangkan bila motivasi


75

0(nol) maka Pelatihan & Pengembangan yang dicapai sebesar

31%.

Dari uraian diatas, terlihat bahwa ada saling keterkaitan dan

ketergantungan antara motivasi dengan Pelatihan &

Pengembangan, disamping ada interdependensi diantara kedua

variabel , namun secara parsial tiap-tiap variabel diatas punya nilai

yang cukup potensial untuk mempengaruhi kinerja pegawai dengan

asumsi bahwa angka-angka tersebut diatas menunjukkan

kemandirian dari variabel tersebut untuk saling mempengaruhi.

4.4.4. Pengaruh Motivasi dan Pelatihan & Pengembangan terhadap

Kinerja Perusahaan.

Hipotesa terahkhir yang akan diuji adalah dugaan adanya

pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama antara

motivasi (X1) dan Pelatihan & Pengembangan (X2) terhadap

kinerja perusahaan (Y) pada Toko Buku Karisma. Untuk

membuktikan hipotesa diatas digunakan rumus korelasi ganda ,

yaitu :

R X1X2 Y = r2yx1+ r2yx2 - 2r yx1 + r yx2 r x1x2

1 - r2 x1x2

= 0,5492 + 0,5742 – (2.0,549) + (0,574.0,618)


76

1 – (0,618)2

= 0,30 + 0,33 – 0,39

1- 0,38

= 0.24

0,62

= 0,39

R X1X2 Y = 0,624

Dari perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat

korelasi positif antara motivasi dan Pelatihan & Pengembangan

secara bersama-sama dengan kinerja perusahaan sebesar 0,624

dengan keeratan hubungan KUAT.

Uji signifikansi koefisien korelasi menggunakan rumus Fh , yaitu :

Fh =

= 0,6242 / 2

(1-0,6242) / 64 – 2 –1

= 0,19

0,61 /61

Fh = 19

Nilai F hitung = 19 dibanding dengan F tabel lampiran

dengan dk pembilang = K (jumlah variabel independen) = 2 dan dk

penyebut = (n-k-1) = (64-2-1) =61 dengan taraf kesalahan 5 % ,

diperoleh nilaif F tabel sebesar =3,26

R2 / K( 1 - R2) / n - K - 1


77

F hitung = 19 > F tabel =3,26 artinya F hitung lebih besar dari F

Tabel maka koefisien korelasi ganda dari tiga variabel tersebut

SIGNIFIKAN untuk seluruh populasi. Pengujian selanjutnya

adalah menghitung koefisien determinasi dengan cara

mengkuadratkan koefisien ganda tersebut yaitu 0,62 2 = 0,38 .

Artinya 38 % kinerja perusahaan pada Toko Buku Karisma

ditentukan oleh variabel motivasi dan Pelatihan & pengembangan.

Dari perhitungan diatas terlihat bahwa ada hubungan yang

positif dan signifikan dari tiga variabel yang diuji. Untuk

membuktikannya , penulis menggunakan rumus sebagai berikut :

Y = a + b1X1+b2X2

EY = an + b1EX1+b2EX2

EX1Y = a EX1+b1EX12+ b2EX1X2

EX2Y = a EX2+b2EX22+ b1EX1X2

EY = 64a + 3.320b1+5.298b2

EX1Y = 3.320a +179.456.b1+ 276.596.b2

EX2Y = 5.198a +276.596.b2+ 439.670b2

‘b1 = (Ex22)(Ex1Y)-(Ex1x2)(Ex2)(Ex2Y)

(Ex12) (Ex2)2 – (Ex1x2)2

Ex12 = EX1

2 – (EX1)2

N


78

= 179.456 – 3.3202

64

= 179.456 – 172.225

Ex12 = 7.231

Ex22 = EX2

2 – (EX2)2

N

= 439.670 – 5.1982

64

= 439.670 – 422.175

Ex22 = 17.495

Ey2 = EY2 – (EY)2

N

= 240.425 – 3.8712

64

= 240.425 – 234.135

Ey2 = 6.290

Ex1y = EX1Y – (EX1)(EY)

N

= 204.514 – 3.320.3.871

64

= 204.514 – 200.808

Ex1y = 3.706


79

Ex2y = EX2Y – (EX2)(EY)

N

= 320.416 – 5.198.3.871

64

= 320.416 – 314.398

Ex2y = 6.018

Ex1x2 = EX1X2 - (EX1)(EX2)

N

= 276.596 – 3.320.5.198

64

= 276.596 – 269.646

Ex1x2 = 6.950

‘b1 = (17.495 x 3.706) – (6.950 x 6.018)

(7.231 x 17.495) – 6.9502

= 64.836.470 – 41.825.100

126.506.345 – 48.302.500

= 23.011.370

78.203.845

b1 = 0,29

b2 = (Ex12)(Ex2Y)-(Ex1x2)(Ex2Y)

(Ex12) (Ex2)2 – (Ex1x2)2


80

= (7.231 x 6.018) – (6.950 x 6.018)

(7.231 x 17.495) – 6.9502

= 43.516.158 – 41.825.100

126.506.345 – 48.302.500

= 1.691.058

78.203.845

b2 = 0,02

a = Ey – b1 (Ex1) – b2 (Ex2)

n n n

= 6.290 – 0,29 (3.320) – 0,02 (5.198)

64 64 64

= 98,28 – 15,04 – 1,62

a = 81,62

Y = a + b1X1 + b2X2

Y = 81,62 + 0,29 X1 + 0,02 X2

Dari perhitungan diatas diperoleh nilai a = 81,62 ,b1=0,29,

b2 =0,02, sehingga persamaan regresi menjadi Y = 81,62 + 0,29 X1

+ 0,02 X2. Persamaan diatas menegaskan bahwa , jika terjadi

peningkatan faktor motivasi sebesar 1 %, akan meningkatkan

kinerja perusahaan sebesar 0,29 %, demikian juga jika Pelatihan &

Pengembangan ditingkatkan 1 % maka akan meningkatkan kinerja

perusahaan sebesar 0,02 %


81

Dari perhitungan dan uraian diatas, terlihat bahwa ada

hubungan positif dari tiga variabel yang diuji dan hubungan

tersebut sangat signifikan artinya hasil penelitian ini dapat

digeneralisasi kepada seluruh Toko Buku Karisma .


82

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis penelitian mengenai pengaruh Motivasi (X1)

dan Pelatihan & Pengembangan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y), terungkap

bahwa:

1. Variabel Motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas / kinerja

perusahaan , sebagaimana terlihat pada nilai koefisien korelasi . Pengaruh

yang diberikan oleh variabel X1 (independen) terhadap Y (dependen) yaitu

sebesar 54,9 %.

2. Variabel Pelatihan & Pengembangan berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas / kinerja karyawan , sebagaimana terlihat pada nilai koefisien

korelasi . Pengaruh yang diberikan oleh variabel X2 (independen) terhadap

Y (dependen) yaitu sebesar 57,4 %.

3. Variabel Motivasi dan Pelatihan & Pengembangan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, sebagaimana terlihat pada nilai koefisien

determinasinya. Pengaruh yang diberikan oleh variabel X1 dan X2

(independen) terhadap variabel Y (dependen) yaitu sebesar 62,40%.

Berdasarkan uji F, diketahui bahwa pengaruh yang diberikan oleh variabel

independen begitu signifikan terhadap variabel dependen. Hal ini terbukti

dari nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel ( 19 > 3,26).

82


83

5.2. Saran-saran

5.2.1. Saran untuk Penelitian Lanjutan (Pengembangan Ilmu)

Disadari bahwa hasil yang diperoleh melalui penelitian ini sangat

terbatas, karena hanya berkaitan dengan masalah aspek Motivasi &

Pelatihan & Pengembangan. Untuk itu disarankan untuk mengkaji lebih

lanjut masalah-masalah lain yang berkaitan dengan Produktivitas /kinerja

perusahaan, khususnya Kinerja perusahaan yang belum terekam dalam

penelitian ini.

5.2.2. Saran Bagi Aspek Guna Laksana

Motivasi yang ada perlu dipertahanakan, untuk mempertahankan

motivasi agar tetap dalam eksistensi yang kuat, faktor-faktor intern dan

ekstern yang membangkitkan motivasi harus terus ditingkatkan sejalan

dengan perkembangan dunia usaha.

Desain program Pelatihan & Pengembangan yang ada cukup

relevan dan efektif, tetapi untuk menyesuaikan perkembangan ilmu

pengetahuan & teknologi perlu upaya fleksibel. Feedback dari peserta

Pelatihan & Pengembangan salah satu cara terbaik untuk memperoleh

informasi bahan perbaikan program dan pelaksanaan kerja Pelatihan &

Pengembangan.

Kemudian untuk meningkatkan produktivitas / kinerja perusahaan

perlu dicarikan strategi – strategi marketing mixed yang akurat, sehingga

laba perusahaan dapat semakin meningkat. Melalui cara ini, berarti potensi


84

perkembangan perusahaan di tahun-tahun mendatang dapat makin

meningkat. Adanya strategi-strategi tersebut juga perlu diimbangi dengan

efisiensi yang maksimal, sehingga keuntungan yang didapatkan dapat

dipergunakan dengan seefektif mungkin.


85

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2004). Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta:Program MM-Universitas Mercu Buana.

Ashar Sunyoto Munandar (2001), Psikologi Industri & Organisasi, Jakarta :Penerbit UI Press.

Baridwan Zaki, (2004), Statistik Terapan, Jakarta, Grasindo

Baridwan Zaki, (2004), Penggunaan Ilmu Statistik Untuk Orang-Orang nonStatistik, Jakarta, Grasindo

David, Keith & John W Newstrom, (1990), Perilaku Dalam Organisasi,Diterjemahkan oleh Agus Dharma, Erlangga, Jakarta

Deliarnov (1996), Motivasi untuk meraih sukses, Jakarta : Penerbit SinarHarapan.

Djarwanto Ps, (1996), Pokok-Pokok Analisa Laporan Keuangan, Yogyakarta :BPFE – Yogyakarta

Erkaningrum Indri F (2002), Paradigma Baru Manajemen SumberdayaManusia , Jogjakarta : Penerbit Amara Books

Hasibuan, Malaya SP (1994), Manajemen Sumber Daya Manusia, CVMasagung, Jakarta

Jones, Laurier Beth (1997), Jesus Chief Executive Officer, Jakarta : PenerbitMitra Utama

Magginson, David, Jenner Joy-Matthews & Paul Panfield (1997), PengembanganSumber Daya Manusia, Jakarta : penerbit Gramedia

Maxwell C, John (2000), Leadership 101, Jakarta : Interaksara

Maxwell C, John (2001), The 21 Irrefutable Laws of Leadership (21 HukumKepemimpinan Sejati), Jakarta : Interaksara

Maxwell C, John (2004, Mengembangkan Kepemimpinan Di Dalam Diri Anda(Developing The Leader Within You), Jakarta : Interaksara


86

Maxwell C.John (2001), The 21 indispensable qualitiess of a leader (21Kualitas Kepemimpinan Sejati), Jakarta : Interaksara

Nawawi H. Hadari (2001), Perencanaan Sumber Daya Manusia untukOrganisasi Profit yang kompetitif , Jogjakarta : Penerbit Gajah MadaUniversity Press

Riduan , (2003), Dasar-dasar Statistika, Bandung : Alfabeta

Shinn George (2003), The Miracle of Motivation (Keajaiban Motivasi), Jakarta :Penerbit Interaksara

Unaradjan Dolet (2003), Manajemen Disiplin, Jakarta : Penerbit Grasindo

Winardi, J (2002) Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta :Penerbit Rajawali Press


87

LAMPIRAN I

KUESIONERPENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN & PENGEMBANGANTERHADAP KINERJA KARYAWAN

Latar Belakang Responden

1. Jenis kelamin anda( ) Pria( ) Wanita

2. Berapa usia anda sekarang

( ) 21-25 Tahun( ) 26-30 Tahun( ) 31-35 Tahun( ) 36-40 Tahun( ) Diatas 41 Tahun

3. Berapa lama anda bekerja ditoko buku karisma( ) 1-5 Tahun( ) 6-10 Tahun( ) Lebih dari 11 Tahun

4. Apakah pendidikan terakhir anda

Mohon dijawab pertanyaan-pertanyaan berikut, sesuai dengan pendapatBapak/Ibu/Sdr dengan memberi tanda (X) pada kolom jawaban yang telahtersedia.

A. Motivasi

1. Apakah gaji/tunjangan yang anda terima dahulu dan sekarangdapat memberikan motivasi kepada anda dalam bekerja?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

2. Apakah promosi atau kenaikan jabatan dapat memberikan motivasikepada anda dalam bekerja?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju


88

3. Apakah kondisi lingkungan kerja (tempat kerja yang bersih,penerangan yang memadai, udara yang sejuk, system keamananyang baik) memberikan motivasi anda untuk bekerja?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

4. Apakah pekerjaan anda sekarang memberikan motivasi dalambekerja?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

5. Apakah prestasi yang anda capai selama ini memberikan motivasikepada anda dalam bekerja?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

6. Apakah tanggung jawab yang diberikan dari kantor memberikanmotivasi kepada anda dalam bekerja?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

7. Apakah pujian & pengakuan dari atasan dapat memberikanmotivasi kepada anda dalam bekerja?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

8. Apakah suasana hati anda dapat mempengaruhi motivasi andadalam bekerja?a. Sangat setujub. Setuju


89

c. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

9. Apakah rekan sekerja dapat memberikan motivasi kepada andadalam bekerja?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

10. Apakah keluarga anda dapat memberikan motivasi kepada andadalam bekerja?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

11. Apakah semakin anda berhasil melaksanakan tugas tertentu dikantor timbul motivasi yang semakin tinggi dalam diri anda?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

12. Apakah gotong royong / kerjasama (teamwork) dengan temansekerja atau atasan dapat memberikan motivasi kepada anda dalambekerja?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

13. Apakah penampilan (performance) seseorang dalam bekerja, dapatmencerminkan motivasi yang ada dalam dirinyaa. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju


90

14. Apakah persaingan yang tanajm dengan teman sekerja dapatmemberikan motivasi kepada anda dalam bekerja?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

15. Apakah tekanan / problem yang anda hadapi dikeluarga danmasyarakat dapat mempengaruhi motivasi anda dalam bekerja?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

B. Pelatihan & Pengembangan

1. Apakah pendidikan dan pengembangan yang anda pernah dapatkandi dalam kantor (inhouse training) dapat memberikan motivasipada anda dalam bekerja?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

2. Apakah pendidikan formal (SD,SMP,SMA, Akademi &Universitas) & non formal (kursus, Diklat, Workshop, Seminar)diluar kantor dapat memberikan kepada anda dalam bekerja?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

3. Bagaimana penilaian anda setelah mendapat pelatihan yangdiadakan oleh perusahaan?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju


91

4. Stujukah anda apabila manajer & wakil manajer diikutkan dalampelatihan yang diadakan diperusahaan?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

5. Setujukah anda bahwa pelatihan & pengembangan dapatmembantu mempercepat penyelesaian tugas & pekerjaan andasekarang?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

6. Setujukah anda bahwa pelatihan & pengembangan mempunyaikaitan yang erat dengan kenaikan jabatan/promosi?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

7. Setujukah Anda bahwa pelatihan & pengembangan dapatmeningkatkan efisiensi dan mengurangi pemborosan biayadiperusahaan?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

8. setujukah anda bahwa pelatihan & pengembangan dapat merubahsikap atau disiplin seseorang?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

9. Setujukah anda bahwa pelatihan & pengembangan dapatmempererat komunikasi antar karyawan?a. Sangat setujub. Setuju


92

c. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

10. Setujukah anda bahwa pelatihan & pengembangan semata-matahanya berguna untuk kepentingan karyawan saja?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

11. Setujukah anda bahwa pelatihan & pengembangan semata-matahanya berguna untuk kepentingan perusahaan saja?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

C. Kinerja Karyawan

1. Apakah tugas yang anda lakukan saat ini meningkat jumlahnya?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

2. Apakah gaji yang diterima dapat meningkatkan kinerja anda dalammelakukan pekerjaan?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

3. apakah anda meyelesaikan pekerjaan melebihi tuntutan rata-rata?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju


93

4. Apakah anda selalu meberikan ide dan gagasan untuk perusahaan?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

5. Apakah anda bisa bekerja untuk mengejar target yang tidakditentukan?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

6. Apakah tugas yang telah ditentukan dapat anda penuhi?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

7. Apakah kinerja anda saat ini cukup memuaskan?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

8. Apakah anda mempunyai kesempatan untuk berkembang dalampekerjaan?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

9. Apakah anda selalu menjaga reputasi dan nama baik anda &perusahaan?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju


94

10. Apakah anda mendapatkan kemajuan dalam pangkat/golongan?a. Sangat setujub. Setujuc. Ragu-ragud. Tidak setujue. Sangat tidak setuju

----------------------------------------------------------------------Terimakasih


KISI-KISI INSTRUMEN PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN 95KINERJA KARYAWAN

Variabel Subvariabel Indikator No. ItemPenelitian Instrumen

Motivasi 1 Stability 1 Memelihara Hubungan Dalam Org 1,22 Integrity 2 Meningkatkan Hubungan Dalam Org 3,43 Valuntarism 3 Mengontrol Konflik Internal 5,64 Achievement 4 Besarnya Konsensus 7,8

5 Semangat Kerja 9,106 Berpartisifasi 11,127 Pencapaian Tujuan umum 13,148 Pencapaian Tujuan Spesifikasi 15,16

Pelatihan & 1 Menetapkan Tujuan 1 Tujuan Yang Realistik 17,18Pengembangan Personal 2 Rencana Kerja Yang Menyeluruh 19,20

2 Komit terhadap 3 Tanggung Jawab Yang Tinggi 21,22Kepuasan Berprestasi 4 Berani Memikul Tanggung Jawab 23,24

3 Keinginan Umpan 5 Memanfaatkan Umpan Balik 25,26Balik dari Pekerja 6 Berusaha Merealisasikan Rencana 27,28

Kinerja 1 Produktivitas 1 Penyelesaian Pekerjaa 29,30Karyawan 2 kepuasan kerja 2 Ketepatan Waktu Pekerjaan 31,32

3 Penghargaan 33,344 Kerjasama 35,36


LAMPIRAN III 97

CORELATIONS

CorelationsN1 Jumlah

N1 Person Corelation 1 .673(**)Sig. (2-tailed) .000N 30 30

Jumlah Person Corelation .673(**) 1Sig. (2-tailed) .000N 30 30

** Correlation ist significant at the 0.01 level (2-tailed).


N2 Person Corelation 1 .442(*)Sig. (2-tailed) .015N 30 30

Jumlah Person Corelation .442(*) 1Sig. (2-tailed) .015N 30 30

** Correlation ist significant at the 0.01 level (2-tailed).Corelations

N3 Jumlah













Corelations 98N6 Jumlah

N6 Person Corelation 1 .335Sig. (2-tailed) .070N 30 30

Jumlah Person Corelation .335 1Sig. (2-tailed) .070N 30 30



















Sesudah KuestionerLAMPIRAN II 96

Data Pengaruh Motivasi dan Pelatihan & Pengembangan Terhadap Kinerja KaryawanResp Skor Untuk Butir Nomor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 361 4 4 3 2 4 5 3 3 5 3 5 5 3 4 4 4 5 5 2 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 42 4 3 3 5 3 4 3 4 5 3 3 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 3 3 5 4 4 3 4 4 3 4 5 5 4 43 5 4 4 3 5 4 3 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 3 5 5 4 5 4 3 5 3 4 4 5 3 4 44 4 4 3 4 4 3 2 3 5 4 3 4 4 4 4 3 5 5 5 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 45 3 5 5 3 4 4 2 4 5 3 3 5 4 4 3 3 4 4 5 5 5 4 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 36 4 4 3 4 5 4 3 2 5 4 4 5 5 5 3 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 57 4 4 3 4 4 4 3 3 5 4 3 5 4 5 4 4 5 3 4 5 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 48 5 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 3 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 3 39 3 3 2 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4

10 4 3 3 4 3 4 3 3 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 3 5 5 4 5 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 411 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 5 3 3 5 4 3 4 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 412 4 3 3 5 3 4 3 3 4 3 4 4 5 3 4 5 5 3 4 3 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 513 3 4 3 5 3 4 2 3 3 4 5 3 4 4 3 4 4 5 5 4 4 3 4 5 4 3 3 4 4 3 3 4 5 4 4 414 4 5 3 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 5 4 3 3 5 5 5 5 3 4 4 3 3 3 3 4 5 4 4 5 4 3 415 3 4 3 5 4 4 3 3 4 4 3 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 416 4 4 3 4 4 4 3 3 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 417 3 4 4 3 3 5 2 4 5 5 4 4 3 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 3 5 4 4 318 5 5 4 4 5 5 3 4 5 3 3 3 3 5 2 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 419 5 5 4 4 4 3 4 3 5 3 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 420 4 3 3 3 4 5 3 3 5 3 5 5 4 4 3 3 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 521 4 3 3 4 4 4 4 3 5 4 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 3 3 322 5 4 3 4 5 4 3 4 4 5 3 5 3 5 4 3 4 5 4 5 4 3 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 323 4 4 3 4 3 4 5 3 4 5 5 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 524 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 5 5 425 5 4 3 2 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 5 5 3 4 4 5 5 3 5 4 5 4 4 426 4 5 3 3 3 4 3 3 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 5 3 5 2 5 4 4 3 3 4 5 4 3 427 3 3 4 5 4 4 3 3 5 5 4 5 4 4 3 4 5 3 4 5 5 4 5 5 4 4 5 3 5 3 4 4 5 4 4 528 5 3 3 3 4 3 5 3 5 4 3 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 429 5 5 4 4 3 5 5 3 5 3 5 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 530 4 4 3 4 4 4 4 3 5 4 3 5 3 3 4 4 5 5 5 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 3 5 4 5 3 4 4

pengaruh motivasi dan pelatihan & pengembangan · pdf filepengaruh motivasi dan pelatihan...

Documents