pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap ... · jurnal ekonomi dan bisnis stie ypn vol. vii...

Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VII No. 1 2014 35

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

PENGEMBANGAN KARIR SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA

PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM PENGAIRAN PROVINSI

SUMATERA SELATAN

Dr. Ahyauddin, SE, MM (Mahasiswa Program Doktor Ilmu Manajemen (PDIM)

Universitas Persada Indonesia YAI Jakarta)

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis dan menganalisis pengaruh Pelatihan dan

Motivasi Kerja terhadap Pengembangan Karir serta Implikasinya pada Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan

Umum Pengairan Provinsi Sumatera Selatan.

Populasi dalam penelitian ini berjumlah sebesar 367 orang terdiri dari seluruh pegawai yang ada.

Untuk mendapatkan kuesioner yang valid dan reliabel, dilakukan pengujian instrumen terhadap 30

respondent. Sedangkan sampel data berjumlah 255 orang pegawai sesuai persyaratan SEM.

Untuk membuktikan hipotesis, penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dengan

kuesioner dan dianalaisis dengan statistika, baik deskriptif maupun inferensial, yaitu Structural Equation

Modeling (SEM).

Kesimpulan secara umum adalah :

1. Baik secara partial maupun simultan, terdapat pengaruh positif dan siginifikan pelatihan dan

motivasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai Dinas Pekerjaan Umum Pengairan

Provinsi Sumatera Selatan.

2. Secara partial, pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan

Umum Pengairan Provinsi Sumatera Selatan.

3. Secara partial, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Dinas Pekerjaan Umum Pengairan Provinsi Sumatera Selatan.

4. Secara partial, pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai Dinas Pekerjaan Umum Pengairan Provinsi Sumatera Selatan.

5. Secara simultan, pelatihan, motivasi kerja dan pengembangan karir berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Pengairan Provinsi Sumatera

Selatan.

Hasil penelitian ini menggambarkan bahwa kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Pengairan

Provinsi Sumatera Selatan dapat ditingkatkan melalui pengembangan karir melalui pelatihan dibanding

melalui motivasi kerja pegawainya.

Kata Kunci : Pelatihan, Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, Kinerja

36 Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VII No. 1 2014

Latar Belakang.

Dinamika pembangunan nasional baik fisik maupun non fisik sekarang ini sudah seharusnya

mendapat perhatian lebih baik bagi aparatur negara maupun masyarakat luas. Pembangunan akan berhasil

dicapai dengan baik sesuai dengan yang diinginkan jika aparatur bekerja dengan sungguh-sungguh

sehingga memiliki kinerja yang efisien, efektif dan optimal. Aparatur negara dalam hal ini pegawai negeri

sipil (PNS) yang memiliki kinerja yang baik akan membawa dampak positif terhadap hasil-hasil

pembangunan.

Dinas Pekerjaan Umum seperti yang tercantum dalam Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Selatan

tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Provinsi Sumatera Selatan, memiliki tugas pokok

melaksanakan kewenangan desentralisasi dan tugas dekonsentrasi serta tugas pembantuan di bidang

Prasarana Wilayah Pengairan.

Berdasarkan berbagai uraian diatas, tampak pegawai yang terampil dan profesional dan memiliki

motivasi tinggi di diharapkan dapat meningkatkan pengembangan karir yang juga akan berdampak pada

peningkatan kinerja pegawai tersebut. Berdasarkan latar belakang di atas maka dilakukan penelitian

mengenai “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir dan Implikasinya

Terhadap Kinerja Pegawai Dinas (PU) Pengairan Provinsi Sumatera Selatan”.

Identifikasi Masalah.

Berdasarkan latar belakang masalah dapat diidentifikasi beberapa permasalahan yang berpengaruh

terhadap pengembangan karir yang berimplikasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum

Pengairan Provinsi Sumatera Selatan, diantaranya :

1. Jumlah pegawai yang mendapatkan pelatihan belum memadai sehingga belum memahami tata

cara kerja rutin, yang diidentifikasikan berpengaruh terhadap pengembangan karir yang

berdampak pada rendahnya kinerja.

2. Rendahnya tingkat motivasi pegawai untuk melakukan pekerjaan diidentifikasi berpengaruh

pada pengembangan karir dan kinerja pegawai.

3. Banyak pegawai yang pengembangan karirnya terhambat sehingga diduga mengurangi kinerja

pegawai

Pembatasan Masalah.

Permasalahan dalam penelitian ini dibatasi pada variabel : pelatihan, motivasi kerja,

pengembangan karir dan kinerja pegawai.

Perumusan Masalah.

1. Apakah terdapat pengaruh pelatihan terhadap pengembangan karir pegawai Dinas PU

Pengairan Provinsi Sumsel?

2. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja pegawai terhadap pengembangan karir pegawai

Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel?

3. Apakah terdapat pengaruh pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap

pengembangan karir pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel?

4. Apakah terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi

Sumsel?

5. Apakah terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan

Provinsi Sumsel?

6. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan

Provinsi Sumsel?

7. Apakah terdapat pengaruh pelatihan, motivasi kerja dan pengembangan karir secara bersama-

sama terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel?

Tujuan Penelitian.

Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis:

1. Pengaruh pelatihan terhadap pengembangan karir pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi

Sumsel.

2. Pengaruh motivasi kerja pegawai terhadap pengembangan karir pegawai Dinas PU

Pengairan Provinsi Sumsel.

3. Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap pengembangan karir

pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel.

4. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel.


5. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel.

6. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel.

7. Pengaruh pelatihan, motivasi kerja dan pengembangan karir secara bersama-sama terhadap

kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel.

TINJAUAN TEORI.

Pelatihan Pegawai.

Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2000 : 44) pelatihan (training)

adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir

dimana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Berdasarkan uraian-uraian di atas, yang dimaksud pelatihan dalam penelitian ini adalah suatu

proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana

pegawai atau karyawan mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Untuk mengukur variabel pelatihan dibuat definisi operasional berdasarkan teori-teori pelatihan

dengan dimensi pelatihan meliputi : Materi pelatihan, metode pelatihandan evaluasi pelaksanaan

pelatihan.

Motivasi Kerja.

Flippo (2002 : 143) motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi

agar mau bekerja secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus

tercapai.

Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

dengan motivasi kerja adalah : “Kekuatan, daya dorong yang menimbulkan semangat dan antusiasme

dalam melaksanakan suatu pekerjaan, sehingga mencapai tujuan”.

Untuk mengukur motivasi kerja, sesuai pendapat Maslow Maslow dalam Siagian (2000 : ix)

dimensi yang dikembangkan yaitu: kebutuhan fisiologis; kebutuhan rasa aman; kebutuhan sosial;

kebutuhan penghargaan; kebutuhan aktualisasi diri;

Pengembangan Karir.

Menurut Gomes (2003 : 213) karir adalah urutan aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan

pekerjaan dari perilaku-perilaku, nilai-nilai dan aspirasi-aspirasi selama rentan hidup seseorang tersebut.

Pengembangan karir adalah hasil-hasil yang muncul dari interaksi antara perencanaan karir individu dan

proses manajemen karir institusional.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan pengertian pengembangan karir dalam penelitian ini

adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan

tertentu.

Dimensi pengembangan karir yang dibangun dalam penelitian ini adalah: Kesempatan untuk naik

pangkat dan promosi jabatan, Kesempatan mengikuti diklat dan Kesempatan mengembangkan diri.

Kinerja Pegawai.

Pengertian kerja sendiri didefinisikan oleh George Thomson dalam A Textbook of Human

Resource Management (1992 : 24) dalam Ndraha Taliziduhu (2002 : 203) sebagai “An activity which

demands the expenditure of energy or effort to create from „raw materials‟ those products or services

which people value”.

Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnell (2000 : 362) kinerja adalah: “the desire of any

employees behavior performance.” Menurut Smith sebagaimana dalam Sedarmayati (2001 : 50):

“Performance is output drive from processes human or otherwise.”

Definisi ini membatasi pengertian kerja sebagai hasil atau keluaran dari suatu proses manusia atau

lainnya. Dari uraian-uraian di atas, yang dimaksud kinerja dalam penelitian ini adalah prestasi kerja atau

hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Terdapat lima

dimensi kinerja pegawai, yaitu : kualitas kerja, kuantitas, keteketepatan waktu, efektivitas, kemandirian,

Kerangka Pemikiran.

Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis di atas dapat digambarkan desain penelitian atau

kerangka teoritik penelitian sebagai berikut :


Sumber : Diolah Oleh Peneliti.

Gambar Kerangka Teoritis Penelitian.

Hipotesis Penelitian.

Berdasarkan pada model kerangka teoritis penelitian, acuan teoritik dan kerangka pemikiran

penelitian sebagaimana diuraikan di atas, maka dapat diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh Pelatihan terhadap pengembangan karir pegawai Dinas PU Pengairan

Provinsi Sumsel.

2. Terdapat pengaruh Motivasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai Dinas PU Pengairan

Provinsi Sumsel.

3. Terdapat pengaruh Pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap pengembangan

karir pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel.

4. Terdapat pengaruh Pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel.

5. Terdapat pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi

Sumsel.

6. Terdapat Pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel.

7. Terdapat pengaruh Pelatihan, Motivasi kerja dan Pengembangan karir secara bersama-sama

terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel.

Metode Penelitian Yang Digunakan.

Metode yang dipergunakan yaitu metode survey kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Secara

lebih sepesifik, metode atau alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation

Modeling (SEM).

Pendekatan deskriptif dipandang paling tepat untuk melaksanakan penelitian ini dengan

pertimbangan bahwa informasi yang diharapkan diperoleh yakni tentang gejala pada saat penelitian

dilakukan. Analisis sebab akibat diperlukan untuk menyelidiki hubungan dan pengaruh antara variabel

terikat (endogen) dengan variabel-variabel bebas (exogen). sehingga hipotesis dapat teruji secara empirik

dan melalui analisis statistik yang akurat.

Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di kantor Dinas Pekerjaan Umum Pengairan

Provinsi Sumatera Selatan, baik yang menduduki jabatan struktural maupun fungsional dan dari tingkat

pimpinan/staf sampai dengan pelaksana/non staf. Berdasarkan data kepersonaliaan yang ada, komposisi

dan jumlah/populasi pegawai yang ada di Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sumatera Selatan adalah

berjumlah 367 pegawai.

Definisi Konseptual dan Operasional Variabel.

Sesuai masalah dan tujuan penelitian maka variabel penelitian ini terdiri dari laten variable

(unobserved variable) dan manifest variable (observed variable) yang terbentuk atas dua struktur.

Pada Sub-struktur, terdapat dua variabel laten eksogen yaitu variable bebas yang mempengaruhi

variable dependen terdiri dari pelatihan, dan motivasi kerja. Sedangkan variable laten endogen pada


struktur pertama adalah pengembangan karir. Pada Struktur, terdapat tiga variabel laten eksogen yaitu

pelatihan, motivasi kerja dan pengembangan karir dengan variabel laten endogen kinerja pegawai.

Pelatihan.

a. Definisi Konseptual.

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur

sistematis dan terorganisir di mana pegawai atau karyawan mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

b. Definisi Operasional

Definisi operasional berdasarkan teori-teori pelatihan dengan dimensi pelatihan meliputi :

Materi pelatihan, Metode pelatihan, Evaluasi pelaksanaan pelatihan.

Motivasi Kerja.


Motivasi kerja adalah kekuatan, daya dorong yang menimbulkan semangat dan antusiasme

dalam melaksanakan suatu pekerjaan, sehingga mencapai tujuan.

b. Definisi Operasional.

Variabel motivasi kerja dikembangkan dari teori Maslow Hierarchie of Needs Theory yang

mana mengatakan bahwa variabel motivasi kerja memiliki 5 (lima) dimensi, yaitu : kebutuhan

fisiologis; rasa aman; sosial; penghargaan; aktualisasi diri.

Pengembangan Karir.


Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati

seseorang selama masa kehidupan tertentu.


Pengembangan karir di ukur dalam dimensi: Kesempatan untuk naik pangkat dan promosi

jabatan, Kesempatan mengikuti diklat, Kesempatan mengembangkan diri.

Kinerja.


Kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas

yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya.


Kinerja dalam penelitian ini adalah hasil kerja pegawai dalam dimensi : Kualitas, Kuantitas,

Ketepatan waktu, Efektivitas dan Kemandirian

Uji Validitas.

Instrumen pengumpulan data harus memenuhi syarat valid dan reliabel. Salah satu cara untuk

mengukur validitas adalah jika dinilai bahwa sebuah instrumen mendapatkan data mengenai sebuah

konstruk yang memiliki pola yang sama dengan yang dihasilkan oleh instrumen yang lain untuk

mengukur konstruk yang sama itu. Validitas konvergen dapat dinilai dari measurement model yang

dikembangkan dalam penelitian dengan menentukan apakah setiap indikator yang diestimasi secara valid

mengukur dimensi dari konsep yang diujinya.

Uji Reliabilitas.

Sedangkan uji reliabilitas (reliability test) menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat

memberikan hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada subjek yang sama.

Tingkat uji reliabilitas yang diterima adalah ≥ 0.

Teknik Analisis Data.

Secara umum penelitian ini menggunakan metode kombinasi (mixed method). Metode kombinasi

menurut Sugiyono (2005 : 48) dan Sarwono (2011 : 1) digunakan untuk mengeliminsi kesalahan yang ada


pada metode kualitatif maupun kuantitatif. Metode gabungan mencakup koleksi, analisis dan integrasi

data kualitatif dan kuantitatif dalam kajian tunggal atau bertahap. Jadi dalam penelitian ini digunakan dua

metode sekaligus, yaitu kualitatif dan kuantitatif.

Analisis Statistik Deskriptif.

Menurut Haryono (2007 : 76) statistik deskriptif adalah statistik yang dipergunakan untuk

menggambarkan hasil data penelitian tapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas.

Dalam statistik deskriptif, cara-cara penyajian data antara lain melalui table biasa maupun distribusi

frekuensi; grafik polygon maupun histogram, diagram lingkaran; pictogram; penjelasan kelompok melalui

modus, median, mean, dan variasi kelompok melalui rentang dan simpangan baku.

Analisis Model Struktural atau SEM (Structural Equation Modeling).

Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas atau hubungan pengaruh.

Untuk menguji hipoJurnal yang akan diajukan dalam penelitian ini maka tekhnik analisis yang akan

digunakan adalah SEM atau Struktural Equation Modelling yang dioperasikan melalui program AMOS

18.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan cara menggabungkan variable eksogen dengan eksogen

dan endogen dengan endogen, oleh karenanya pada tahap ini dihasilkan model gabungan variable

eksogen dan endogen seperti yang terlihat pada gambar berikut.

Gambar Variabel Eksogen Gabungan

Gambar Variabel Endogen Gabungan

Gambar variable eksogen gabungan dan endogen gabungan yang akan dianalisis untuk pengukuran

variable (measurement variable) sehingga menghasilkan model variable yang fit yang bisa digunakan

untuk analisis tahap ke dua yaitu analisis pengukuran strukturan (structural measurement).


Langkah berikutnya adalah menggambarkan hubungan antara variable pada sebuah diagram alur

yang secara khusus dapat membantu dalam menggambarkan serangkaian hubungan antar konstruk dan

model teoritis yang telah dibangun pada tahap pertama. Adapun dalam menyusun bagan alur

digambarkan dengan hubungan antara konstruk memlalui anak panah. Anak panah yang digambarkan

lurus menyatakan hubungan kausal yang langsung antara satu konstruk dengan konstruk lainnya.

Sedangkan garis-garis lengkungyang terdapat antar konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya

menunjukkkan korelasi antar konstruk.

Sumber ; Diolah Oleh Peneliti.

Gambar Diagram Alur Penelitian.

Mengevaluasi kriteria Goodness of-fit.

Pada langkah ini dilakukan evaluasi terhadap kesesuaian model melalui telaah terhadap berbagai

kriteria Goodness-of-fit, urutannya adalah:

Beberapa indeks kesesuaian dan cut off untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau

ditolak.

Tabel Goodness-of-fit Index

No Goodness – of – fit index Cut off Value

(Nilai Batas)

1 X2-

chi square ≤ α.df (lebih kecil dari

Chi square table)

2 Significance probability ≥ 0,05

3 GFI ≥ 0,90

4 AGFI ≥ 0,90

5 CFI ≥ 0,95

6 TLI ≥ 0,95

7 CMIN/DF ≤ 2,0

8 RMSEA ≤ 0,08

Sumber : Widjanto (2008 : 45)

Pengujian Hipotesis.

Pengujian terhadap seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dilakukan dengan

menganalisis nilai CR dan nilai P dari hasil pengolahan data yang diperoleh untuk kemudian

dibandingkan dengan batasan statistik yang diisyaratkan, yaitu di atas 1,96 untuk nilai CR dan dibawah

0,05 untuk nilai P. Apabila hasil pengolahan data menunjukkan nilai yang memenuhi syarat tersebut,

maka hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima. Pembahasan pada pengujian hipotesis dilakukan

secara bertahap sesuai dengan urutan hipotesis yang diajukan.

Hasil Analisis Dan Pembahasan

Hasil pengolahan data akan digunakan untuk menganalisis dan menjawab hipotesis penelitian.

Dengan demikian analisis dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu analisis statistik deskriptif dan

inferensial. Model SEM juga akan dianalisis dengan metode Goodness of Fit (GOF) untuk mendapatkan

dan mengevaluasi kecocokan model yang diajukan. Setelah diketahui semua hasil pengolahan data,

selanjutnya akan dibahas dan yang terakhir adalah menguji hipotesis untuk menarik kesimpulan,


implikasi kebijakan dan saran-saran. Sebelun dilakukan analisis terhadap data penelitian, terlebih dahulu

dilakukan uji coba instrument penelitian untuk mendapat kuesioner yang valid dan reliable.

Tabel. Tabulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen.

No Variabel yang diuji

Kriteria

Pengujian*)

Hasil

R-Spearman

Brown

Kesimpulan

1 Pelatihan R > 0,6 0,775 Sangat Reliabel

2 Motivasi Kerja R > 0,6 0,998 Sangat Reliabel

3 Pengembangan Karir R > 0,6 0,999 Sangat Reliabel

4 Kinerja Pegawai R > 0,6 0,999 Sangat Reliabel

*) Sumber : Haryono (2011 : 138)

Gambaran Umum Responden.

Pada bagian ini akan dijelaskan data secara statistik deskriptif yang diperoleh dari responden.

Data deskriptif penelitian disajikan agar dapat dilihat profil dan karakteristik hubungan yang ada antar

variabel dalam penelitian sesuai persepsi dari responden.

Analisis Pendapat Responden.

Untuk menganalisis pendapat responden terhadap variabel penelitian digunakan skala Likert

dengan skor 1 sampai dengan 5. menjelaskan interprestasi skala Likert yang digunakan.

Tabel. Intepretasi Skala Likert

Skor Jawaban

Responden Interpretasi

1 Sangat tidak setuju

2 Tidak setuju

3 Netral

4 Setuju

5 Sangat Setuju

Analisis Inferensial dengan SEM.

Secara umum, analisis SEM dibagi menjadi dua tahapan yaitu analisis model pengukuran

(measurement model) dan analisis model struktural (structural model).

Analisis ini juga disebut analisis unidimensionalitas dari dimensi maupun indikator-indikator

pembentuk variabel laten yang diuji dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Sedangkan analisis

struktural bertujuan untuk mendapatkan model struktur yang fit atu signifikan.

Analisis Full Model Structural Equation Modelling (SEM).

Analisis tahap pertama (first order analysis) berupa analisis model pengukuran (measurement

model analysis) telah menghasilkan unidimensionalitas variabel/konstruk laten pelatihan, motivasi kerja,

pengembangan karir dan kinerja pegawai) yang fit atau signifikan. Analisis tahap kedua (second order

analysis) adalah analisis full model SEM yang disebut analisis model structural (structural model

analysis) dengan teknik : (1) uji kesesuaian (Goodness of Fit) dan (2) uji hipotesis dengan statistik

inferensial.


Gambar Full Model_4_Fit SEM

Tabel Hasil Pengujian Index GOF Full Model_4_Fit SEM

No Goodness Of Fit Index Cut off Value

(Nilai Batas) Hasil Kesimpulan

1. DF > 0 664 Over Identified

2. Chi-Square < 725,056(DF = 664) 723,483

Model fit Probability > 0,05 0,054

3. CMIN/DF ≤ 2,00 1,090 Model fit

4. GFI ≥ 0,90 0,867 Marginal fit

5. AGFI ≥ 0,90 0,884 Marginal fit

6. CFI ≥ 0,95 0,993 Model fit

7. TLI atau NNFI ≥ 0,95 0,992 Model fit

8. RMSEA ≤ 0,08 0,020 Model fit

Sumber : Berdasarkan hasil print out AMOS 18.00

Menurut Widarjono (2010 : 230) jika beberapa indeks telah memenuhi kriteria atau asumsi GOF

maka model dianggap layak. Lebih spesifik menurut Hair et.al dalam Latan (2012 : 25) setidaknya jika

terdapat 4 – 5 kriteria telah memenuhi kriteria atau asumsi GOF maka pengujian dianggap telah layak

atau fit. Hasil final dari beberapa tahapan analisis di atas dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan

Full Model_4_Fit SEM merupakan model yang sudah fit. Oleh karenanya uji kelayakan model SEM

sudah memenuhi syarat penerimaan dan dapat digunakan untuk analisis struktural.

Untuk membuat model atau persamaan struktural secara matematik merujuk kepada koefisien

regresi yang diambilkan dari Standardized Regression Weights Full Model_4_Fit SEM di bawah ini:

Tabel Standardized Regression Weights Full Model_4_Fit SEM .

Estimate

Pengembangan_Karir <--- Pelatihan ,304

Pengembangan_Karir <--- Motivasi_Kerja ,279

Kinerja_Pegawai <--- Pelatihan ,009

Kinerja_Pegawai <--- Motivasi_Kerja ,007

Kinerja_Pegawai <--- Pengembangan_Karir ,352


Persamaan Sub-Struktural :

Pengembangan Karir =

0,304 * Pelatihan + 0,279 * Motivasi Kerja + (1 – 0,702) = 0,298

Persamaan Struktural :

Kinerja Pegawai =

0,009*Pelatihan + 0,007*Motivasi Kerja + 0,352*Pengembangan Karir + (1 – 0,870) = 0,13.

Pengujian Hipotesis.

Pengujian hipoptesis dilakukan terhadap 5 (lima) hipotesis secara parsial, dan 2 (dua) hipotesis

simultan. Pengujian secara parsial menggunakan nilai Critical Ratio (C.R.) 1,967 dengan tingkat

signifikansi 0,05 pada Regression Weights: (Group number 1 - Default model). Sedangkan pengujian

secara simultan dilakukan menggunakan kriteria X2 atau Probability pada kriteria Goodness Of Fit Idex

dari hasil pengujian Full Model_4_Fit. Hasil Pengujian Index GOF Full Model_4_Fit SEM di bagian

depan.

Tabel Regression Weights: (Group number 1 - Default model).

Estimate S.E. C.R. P Label

Pengembangan_Karir <--- Pelatihan ,363 ,116 3,138 ,002 par_55

Pengembangan_Karir <--- Motivasi_Kerja ,333 ,115 2,898 ,004 par_56

Kinerja_Pegawai <--- Pelatihan ,009 ,116 ,081 ,936 par_57

Kinerja_Pegawai <--- Motivasi_Kerja ,007 ,115 ,061 ,951 par_58

Kinerja_Pegawai <--- Pengembangan_Karir ,316 ,076 4,190 *** par_59

Tabel Regression Weights: (Group number 1 - Default model) dapat dibuat diagram SEM secara

penuh untuk menggambarkan posisi nilai t hitung yang diambilkan dari nilai Critical ration (CR) seperti

Gambar di bawah ini:

Sumber : Diagram dibuat peneliti berdasarkan nilai CR.Gambar Nilai t hitung (Critical Ratio = CR) SEM

berdasarkan

Kriteria pengujian secara parsial adalah menolak H0 jika nilai C.R. ≥ 1,96 atau nilai P ≤ 0,05,

sedangkan pengujian secara simultan menggunakan hasil kriteria GOF full model_4_fit. Hasil pengujian

secara keseluruhan dapat dilihat pada bagian selanjutnya :

Pengujian Hipotesis Sub-Struktur :

Hipotesis 1.

H0 : Tidak terdapat pengaruh pelatihan terhadap pengembangan karir pegawai Dinas PU


H1 : Terdapat pengaruh positif dan siginifikan pelatihan terhadap pengembangan karir pegawai

Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel.


Kesimpulan :

Karena nilai C.R. sebesar 3,138 > 1,96 atau p = 0,002 pada kolom P maka Ho ditolak dan terima

H1. Dengan demikian dapat disimpulkan : “Terdapat pengaruh positif dan siginifikan pelatihan

terhadap pengembangan karir pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel”.

Hipotesis 2.

H0 : Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai Dinas PU

Pengairan Provinsi Sumatera Selatan.

H1 : Terdapat pengaruh positif dan siginifikan motivasi kerja terhadap pengembangan karir

pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel.

Kesimpulan :

Karena nilai C.R. sebesar 2,898 > 1,96 atau p = 0,004 pada kolom P maka Ho ditolak dan terima

H1. Dengan demikian dapat disimpulkan : “Terdapat pengaruh positif dan siginifikan motivasi kerja

terhadap pengembangan karir pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel”.

Hipotesis 3.

H0 : Tidak terdapat pengaruh pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap

pengembangan karir pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel.

H1 : Terdapat pengaruh positif dan siginifikan pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama

terhadap pengembangan karir pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel.

Kesimpulan :

Karena nilai X2(0,05) sebesar 723,483 < 725,056 (Cut off value) dan nilai probability 0,054 >

0,050. Hasil Uji GOF maka Ho ditolak dan terima H1. Dengan demikian dapat disimpulkan : “Terdapat

pengaruh positif dan siginifikan pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap

pengembangan karir pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel”.

Pengujian Hipotesis Struktur :

Hipotesis 4.

H0 : Tidak terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai pegawai Dinas PU Pengairan

Provinsi Sumsel.

H1 : Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai pegawai Dinas PU Pengairan

Provinsi Sumsel.

Kesimpulan :

Karena nilai C.R. sebesar 0,081 < 1,96 atau p = 0,936 pada kolom P maka Ho diterima dan tolak

H1. Dengan demikian dapat disimpulkan : “Tidak terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja

pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel”.

Pengujian Hipotesis 5.

H0 : Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pegawai Dinas PU


H1 : Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pegawai Dinas PU Pengairan

Provinsi Sumsel.

Kesimpulan :

Karena nilai C.R. sebesar 0,061 < 1,96 atau p = 0,951 pada kolom P maka Ho diterima dan tolak

H1. Dengan demikian dapat disimpulkan : “Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel”.

Hipotesis 6.

H0 : Tidak terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas PU


H1 : Terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan

Provinsi Sumsel.


Kesimpulan :

Karena nilai C.R. sebesar 4,190 > 1,96 atau nilai p *** maka Ho ditolak, dan terima H1. Dengan

demikian dapat disimpulkan : “Terdapat pengaruh positif dan siginifikan pengembangan karir

terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel”.

Hipotesis 7.

H0 : Tidak terdapat pengaruh pelatihan, motivasi kerja dan pengembangan karir secara bersama-

sama terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel.

H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan, motivasi kerja dan pengembangan karir

secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel.

Kesimpulan :

Karena nilai X2(0,05) sebesar 723,483 < 725,056 (Cut off value/Nilai Batas) dan nilai probability

0,054 > 0,050, Hasil Uji GOF maka Ho ditolak dan terima H1. Dengan demikian dapat disimpulkan :

“Terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan, motivasi kerja dan pengembangan karir

secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel”.

Kesimpulan

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap pengembangan karir pegawai Dinas PU

Pengairan Provinsi Sumsel dengan koefisien C.R. sebesar 3,138 1,96.

2. Terdapat pengaruh positif dan siginifikan motivasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai Dinas

PU Pengairan Provinsi Sumsel dengan koefisien C.R. sebesar 2,898 1,96.

3. Terdapat pengaruh positif dan siginifikan pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap

pengembangan karir pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel dengan merujuk hasil Uji GOF

yang telah memenuhi kriteria Goodness Of Fit Index.

4. Tidak terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel

dikarenakan koefisien C.R. sebesar 0,081 ≤ 1,96.

5. Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi

Sumsel dikarenakan koefisien C.R. sebesar 0,061 ≤ 1,96.

6. Terdapat pengaruh positif dan siginifikan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas PU

Pengairan Provinsi Sumsel dengan koefisien C.R. sebesar 4,190 1,96.

7. Terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan, motivasi kerja dan pengembangan karir secara

bersama-sama terhadap kinerja pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel merujuk hasil Uji GOF

yang telah memenuhi kriteria Goodness Of Fit Index.

Implikasi Kebijakan

Dari hasil penelitian diperoleh beberapa bukti empiris penelitian dan dapat direkomendasikan

beberapa implikasi kebijakan sesuai dengan prioritas yang dapat diberikan sebagai masukan bagi Dinas

PU Pengairan Provinsi Sumsel sebagai berikut : Implikasi kebijakan yang dapat peneliti berikan bagi

Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel adalah meningkatkan keterampilan operasional dan membuat

aturan-aturan atau syarat-syarat kerja yang jelas sehingga kinerja pegawai dapat meningkat, kemudian

memperbanyak variasi metode pelatihan, metode yang digunakan dalam pelatihan baik/tepat,

mengusahakan agar penghasilan yang diperoleh para pegawai dapat memenuhi kebutuhan pokok makan

keluarganya, dan pendapatan pegawai cukup untuk memenuhi kebutuhan sandang dan papan keluarga.

Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan dan implikasi kebijakan serta pembahasan sebelumnya dapat

disarankan beberapa hal dalam meningkatkan pengembangan karir dan kinerja pegawai di lingkungan

Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui pengembangan karir pegawai Dinas PU Pengairan

Provinsi Sumsel dapat melalui memberikan pengetahuan tentang manfaat serta pengetahuan tentang

pelatihan dan meningkatkan kepercayaan diri pegawai dalam bekerja dengan memberikan pelatihan-

pelatihan guna meningkatkan keterampilan operasional dan membuat aturan-aturan atau syarat-syarat

kerja yang jelas sehingga kinerja pegawai dapat meningkat.

2. Dalam rangka peningkatan pengembangan karir pegawai Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel

melalui pelatihan kerja yang perlu dilakukan adalah sesuai dengan cara meningkatkan tingkat

kesesuaian komposisi materi yang diberikan dalam pelatihan serta meningkatkan teknik


berkomunikasi secara efektif instruktur pelatihan. Kemudian diharapkan pengembangan karir pegawai

Dinas PU Pengairan Provinsi Sumsel dapat ditingkatkan.

3. Dalam rangka pengembangan karir para pegawai melalui motivasi kerja pegawai Dinas PU Pengairan

Provinsi Sumsel dapat dilakukan dengan meningkatkan pengembangan karir melalui motivasi kerja

adalah dengan meningkatkan suasana keakraban dan kenyamanan dalam lingkungan kerja serta

memberikan hadiah jika ada pegawai yang berprestasi.

DAFTAR PUSTAKA

Flippo, E.B, 2002. Manajemen Personalia. Terjemahan Mas`ud M, Jakarta, Erlangga.

__________., 2005, Personnel Management, 6th Edition, 5th Edition, National Book Store, Philippines, McGraww Hill.

Ghozali, Imam, 2008a, Model Persamaan Struktural : Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS 16.0, Semarang, Badan Penerbit Univ. Diponegoro.

____________, 2008b, SEM Metode Alternative dengan PLS, Edisi Dua, Semarang, Badan Penerbit Univ. Diponegoro.

____________, 2009, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang, Badan Penerbit Univ. Diponegoro.

Ghozali, Imam dan Fuad, 2008, SEM Teori Konsep dan Aplikasi Dengan Lisrel 8.80, Semarang, Badan Penerbit Univ. Diponegoro.

Gibson, James L, Ivancecich, John M, Donnely James H, 2000, Organization Behavior, Structure, Process, Texas, Business Publications Inc.,

Gomes, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Penerbit Andi. Haryono, Siswoyo, 2007, Metodologi Penelitian Mansjemen, Jakarta, PT. Intermedia Personalia Utama, Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor SE/28/M.PAN/10/2004 tentang Penataan

Pegawai Negeri Sipil

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung, PT.

Remaja Rosdakarya,

Ndraha, Taliziduhu, 2002, Budaya Organisasi, PT. Asdi Mahastya, Jakarta

Sarwono, Jonathan, 2011; Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis Dengan SPSS, Yogyakarta, Andi Offset.

Siagian, Sondang, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara. Sugiyono, 2011; Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods), Bandung, Alfabeta. Sedarmayanti. 2006. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung, CV. Mandar Maju.

Widarjono, Agus, 2010, Analisis Statistik Multivariat Terapan, Yogyakarta, UPP STIM YKPN.

Waluyo, Minto, 2011, Panduan dan Aplikasi SEM, Jakarta, PT. Indeks.

Widjanto, Setyo Hari, 2008, SEM dengan Lisrel 8.8, Yogyakarta, Graha Ilmu. Wijaya, Tony, 2009, Analisis SEM Menggunakan AMOS, Yogyakarta, Universitas Atmajaya

pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap ... · jurnal ekonomi dan bisnis stie ypn vol. vii...

Documents