pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja

ii

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

PESERTA DIKLAT PT PLN (PERSERO)

UPDLTUNTUNGAN

SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Syarat Untuk

Memperoleh Gelar Sarjana Sains Terapan

Oleh

YENNY FRAMIDA

NIM 1505171050

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA

POLITEKNIK NEGERI MEDAN

MEDAN 2019

iii

M M NM NBM

iv

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas

segala rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan

skripsi ini dengan baik sesuai dengan waktu yang ditetapkan.

Penulis menyadari bahwa tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari perhatian,

bimbingan, motivasi, bantuan moral dan material dari semua pihak baik langsung

maupun tidak langsung. Untuk itu, rasa terima kasih penulis sampaikan kepada

beberapa pihak yang telah banyak memberikan beberapa bantuan dalam

penyelesaian skripsi ini, antara lain:

1. M. Syahruddin, S.T, M.T., Direktur Politeknik Negeri Medan

2. Agus Edy Rangkuti, S.E., M.Si., Ketua Jurusan Administrasi Niaga

Politeknik Negeri Medan

3. Safaruddin, S.E., M.Si., Sekretaris Jurusan Administrasi Niaga Politeknik

Negeri Medan

4. Harris Pinagaran Nasution, S.E., M.M., Kepala Program Studi Manajemen

Bisnis Politeknik Negeri Medan

5. Nursiah, S.E., M. Si. selaku Dosen Pembimbing I Penulis yang telah memberi

bimbingan dan pengarahan pada penulis dalam proses penyusunan skripsi.

6. John Sihar Manurung, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing II Penulis yang

telah memberikan masukan dan nasehat tentang tata tulis skripsi.

7. Seluruh Staf pengajar dan Administrasi Jurusan Administrasi Niaga, yang

telah mendidik dan memberikan bantuan kepada penulis.

8. Seluruh karyawan PT PLN (persero) Udiklat Tuntungan, khususnya untuk

Ibu Nurapni dan Ibu Nuraisyah.

v

9. Teristimewa untuk kedua orang tua penulis, Ayahanda A. Razali dan Ibunda

Faridah Simangunsong serta Saudara saya Amida dan Daeng Fadli yang telah

memberikan doa, motivasi, dorongan dan dukungan dalam materi, serta

sahabat saya Nurfadilla Lubis dan Nanda Fitri yang telah memberikan

dukungan kepada saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Sahabat penulis Aslina br ginting, Chaca Lola, Frsika Sontaria, Lorena

Situmorang, Lusia Siska, Maisa Sari, Selly Mayresanta, Sindi Pratiwi, dan

Try Girl Utami. Terimakasih telah menemani, mendukung dan membantu

penulis dalam proses perkuliahan dan juga dalam menyelesaikan penyusunan

skripsi ini.

11. Seluruh teman-teman di Politeknik Negeri Medan khususnya MB-8B, serta

semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan.

Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan baik dari segi isi,

bahasa dan penulisannya. Untuk itu penulis berharap serta berterimakasih apabila

pembaca berkenan memberikan kritik dan saran untuk penyempurnaan tulisan ini.

Demikian skripsi ini disusun, kiranya dapat bermanfaat bagi setiap orang yang

membaca.

Medan, 2019

Penulis,

Yenny Framida

NIM 1505171050

vi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL Halaman

LEMBARAN PERSETUJUAN

LEMBARAN PENGESAHAN

LEMBARAN PERNYATAAN

KATA PENGANTAR ............................................................................................ i

DAFTAR ISI ......................................................................................................... iii

DAFTAR TABEL................................................................................................... v

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. vi

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ vii

ABSTRAK .......................................................................................................... viii

ABSTRACT ............................................................................................................ ix

BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 4

1.3 Tujuan Penulisan ..................................................................................... 5

1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................... 5

1.5 Sistematika Penulisan .............................................................................. 5

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................7

2.1 Pendidikan dan Pelatihan ......................................................................... 7

2.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ............................................... 7

2.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan..................................................... 8

2.1.3 Pentingnya Perencanaan Program Pendidikan dan Pelatihan .......... 9

2.1.4 Metode Pendidikan dan Pelatihan .................................................. 10

2.1.5 Indikator-Indikator Pendidikan dan Pelatihan ............................... 13

2.2 Motivasi Kerja ....................................................................................... 14

2.2.1 Pengertian Motivasi ........................................................................ 14

2.2.2 Tujuan Motivasi Kerja .......................................................................... 15

2.2.3 Teori Motivasi Kerja ...................................................................... 16

2.2.5 Model-Model Motivasi Kerja .............................................................. 17

2.2.6 Faktor-Faktor Motivasi Kerja .............................................................. 18

2.3 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 19

vii

2.4 Kerangka Berpikir .................................................................................. 20

2.5 Perumusan Hipotesis .............................................................................. 21

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN ................................................................. 23

3.1 Jenis Penelitian ...................................................................................... 23

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................ 23

3.3 Populasi dan Sampel .............................................................................. 23

3.4 Jenis dan Sumber Data .......................................................................... 25

3.5 Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 25

3.6 Defenisi Operasional Variabel ............................................................... 26

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................. 29

3.8 Teknik Analisis Data ............................................................................. 31

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................................... 35

4.1 Gambaran Umum PT PLN (Persero) ..................................................... 35

4.2 Gambaran Umum Responden ................................................................ 43

4.3 Deskripsi Data Variabel Penelitian ........................................................ 47

4.4 Hasil Regresi Linier Berganda............................................................... 60

4.4.1 Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 64

4.4.2 Koefisien Determinasi .......................................................................... 69

4.4.3 Hasil dan Pembahasan .......................................................................... 70

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN ........................................................................... 72

5.1 Simpulan ................................................................................................ 72

5.2 Saran ...................................................................................................... 73

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 74

LAMPIRAN

viii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................................. 19

3.1 Daftar Calon Peserta Pembelajaran...................................................................... 24

3.2 Defenisi Operasional Variabel ............................................................................. 27

3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian ............................................................... 30

3.4 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................................. 31

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................... 44

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................................ 44

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............................ 45

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................................ 46

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Diklat ....................................... 46

4.6 Distribusi Jawaban Responden TerhadapVariabel Pendidikan (X1) ................ 47

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pelatihan (X2) .................. 50

4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja

Karyawan (Y) ....................................................................................................... 55

4.9 Hasil Regresi Linier Berganda ............................................................................. 60

4.10 Hasil Uji t (Parsial) .............................................................................................. 62

4.11 Hasil Uji F (Simultan) ......................................................................................... 63

4.12 Kolmogorov-Smirnov ......................................................................................... 67

4.13 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................................. 68

4.14 Koefisien Determinasi .......................................................................................... 70

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ............................................................................................ 21

4.1 Logo PT PLN (Persero)......................................................................................... 38

4.2 Grafik Normal p-plot ............................................................................................. 65

4.3 Histogram Uji Normalitas ..................................................................................... 66

4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................................ 69

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran

1. Kuesioner Penelitian

2. Struktur Organisasi PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan

3. Skala Likert

4. Uji Validitas

5. Distribusi Nilai rtabel

6. Hasil Uji Reliabilitas

7. Tabel Distribusi F

8. Table Distribusi t

ABSTRAK

Motivasi kerja merupakan sesuatu yang mendorong seseorang baik berasal dari

dalam maupun dari luar diri seseorang. Untuk mencapai motivasi dan kinerja yang

diharapkan dalam suatu organisasi maka pegawai harus mendapatkan pendidikan

dan pelatihan yang memadai. Dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan akan

meningkatkan prestasi kerja pada karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan

terhadap motivasi kerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan dilakukan di PT PLN

(Persero) UPDL Tuntungan. Populasi dalam penelitian ini adalah peserta yang

mengikuti pendidikan dan pelatihan yang berjumlah 62 orang dan semua

dijadikan sampel. Teknik pengumpulan data adalah penyebaran kuesioner, dan

studi dokumentasi. Teknik analisis data adalah analisis regresi linier berganda,

dengan program SPSS versi 19.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh pendidikan dan pelatihan

terhadap motivasi kerja karyawan peserta Diklat PT PLN (Persero) UPDL

Tuntungan berpengaruh positif dan signifikan.

Kata Kunci: Pendidikan, Pelatihan dan Motivasi Kerja Karyawan.

xi

ABSTRACT

Work motivation is encourages a person both from within and outside. To

achieve the expected motivation and performance in an organization, employees

must get adequate education and training. By education and training for

employees will improve work performance to achieve company goals. This study

aims to determine the effect of education and training on employee motivation.

This research uses a quantitative approach at PT PLN (Persero) UPDL

Tuntungan. The population in this study were participants attending the education

and training as many 62 people and all were sampled. Data collection techniques

are questionnaires and documentation. The data analysis technique was multiple

linear regression analysis, with the SPSS program version 19.

The results of this study indicate that the effect of education and training on

the work motivation of PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan training participants

was positive and significant.

Keywords: Education, Training and Motivation of Employee Work.

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sudah semakin maju pesat,

dapat dilihat dan kemajuan peralatan dan teknologi di beberapa negara di dunia.

Perkembangan tersebut tentu akan membuat persaingan di segala bidang yang

semakin ketat. Kecanggihan peralatan dan teknologi, harus diimbangi dengan

mutu dan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang memadai, sehingga tingkat

produktivitas kerja tentu akan semakin meningkat pula.

Dalam suatu perusahaan sumber daya manusia (man) merupakan salah satu

komponen yang ada dalam organisasi selain machine, money, materials, methods

and market. Sumber daya manusia merupakan aset dan sarana manajemen yang

memegang peranan penting dan potensial bagi keberhasilan suatu perusahaan.

Mengingat sumber daya manusia merupakan penentu kegiatan perusahaan baik

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, perekrutan serta

pengembangan (Hasibuan, 2013: 21), oleh sebab itu pihak manajemen perusahaan

harus melakukan usaha yang dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

Salah satunya ialah perencanaan penentuan program karyawan (sumber daya

manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu.

Apabila kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi, maka

untuk pelaksanaan kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Oraganisasi sebagai

alat untuk mencapai tujuan secara efektif. Agar pelaksanaan kegiatan tersebut

dapat berjalan dengan efektif diperlukan arahan (directing) dari manajer. Setelah

itu dilakukan pengendalian untuk mengatur kegiatan agar kegiatan-kegiatan

2

organisasi itu dapat berjalan sesuai dengan rencana. Apabila rencana tersebut

sudah terselesaikan maka diadakannya proses rekruitment yang bertujuan untuk

memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai

dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh perusahaan yang bersangkutan.

Salah satu cara untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas

adalah dengan pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Program ini bertujuan agar karyawan yang mengikuti pendidikan dan pelatihan

dapat berkembang.

Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan

keterampilan terhadap memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut

kegiatan mencapai tujuan. Sedangkan pelatihan akan membantu karyawan dalam

memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan

keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh karyawan kepada

perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan (Sutrisno, 2012: 62). Tujuan

pendidikan dan pelatihan karyawan yaitu agar mereka dapat bekerja lebih efektif,

efesien dan meningkatkan keterampilan teknis sehingga dapat memenuhi

kebutuhan perusahaan.

Pendidikan dan pelatihan memiliki upaya dalam peningkatan prestasi pegawai

dan memotivasi para pekerja di perusahaan. Motivasi kerja merupakan sesuatu

yang mendorong seseorang baik berasal dari dalam maupun dari luar diri

seseorang, sehingga seseorang tersebut akan memiliki semangat, keinginan dan

kemauan yang tinggi untuk melaksanakan aktivitas kerja (Siswanto dalam Yuni,

2013: 5). Untuk mencapai motivasi dan kinerja yang diharapkan dalam suatu

organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pelatihan yang

3

memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan

pekerjaannya. Untuk meningkatkan mutu atau prestasi pegawai melalui

pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan dengan baik untuk mencapai hasil

yang memuaskan. Peningkatan mutu atau prestasi harus diarahkan untuk

mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya.

Salah satu lembaga yang dituntut untuk memiliki kinerja yang optimal dan

terus mengevaluasi hasil kinerja pegawainya adalah Pusat Pendidikan dan

Pelatihan (Udiklat). Udiklat memiliki kantor induk di Jakarta dan memiliki 10

Akademik yaitu Udiklat Bogor, Udiklat Jakarta, Udiklat Semarang, Udiklat

Pandaan, Udiklat Makasar, Udiklat Suralaya, Udiklat Palembang, Udiklat Padang,

Udiklat Banjarbaru, dan UPDL Tuntungan (id.m.wikipedia.org).

UPDL Tuntungan merupakan tempat pendidikan dan pelatihan yang berada di

daerah Medan. Dimana perkerja diperusahan ini yang berjumlah dua puluh lima

orang dituntut harus profesional dalam melaksanakan pekerjaannya serta amanah

dan bertanggung jawab. Dan adapun struktur bagian pekerja dibagiannya masing-

masing yaitu Manajer, Senior Specialist II Pembelajaran Niaga, Engineer

Pembelajaran Pembangkitan, Engineer Pembelajaran Distribusi, Analyst

Pengolahan Data dan Evaluasi Kinerja Unit, Assistant Engineer Pembelajaran

Distribusi, Assistant Engineer Pembelajaran Pembangkitan, Supervisor

Pelaksanaan Pengadaan, Junior Officer Administrasi Pengadaan, Deputi Manajer

Manajemen Mutu, Supervisor Mutu Pembelajaran, Deputi Manajer Pelaksanaan

Pembelajaran, Supervisor Penyelenggaraan Pembelajaran, Supervisor

Laboratorium, Assistant Engineer Laboratorium Pembangkitan/Distribusi dan

Niaga, Deputi Manajer Pelayanan, Administrasi dan Keuangan, Supervisor

4

Administrasi dan Keuangan, Supervisor Pelayanan Peserta Pembelajaran,

Assistant/Junior Officer Pelayanan, Sarana dan Prasarana Pembelajaran. Dengan

demikian akan memberikan pelayanan yang memuaskan kepada semua pihak

serta dilaksanakan secara efektif dan efesien karena PT PLN (Persero) UPDL

Tuntungan merupakan lembaga yang mempunyai tanggung jawab untuk

mengembangkan program pendidikan dan pelatihan.

Sesuai dengan tujuan perusahaan maka program pendidikan dan pelatihan

menjadi salah satu hal yang terus dikembangkan dalam perusahaan dan berupaya

untuk menerapkannya dengan baik agar tujuan perusahaan tersebut dapat

terlaksankan serta diharapkan agar karyawan dapat mempersiapkan dan

memperoleh karyawan yang memiliki efektivitas kerja yang baik dalam

menghadapi perubahan yang terus terjadi.

Pentingnya pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan sumber daya

manusia dan pelatihan kerja dalam perusahaan menarik perhatian penulis untuk

memilih judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Peserta Diklat PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah:

1. Bagaimana Pengaruh Pendidikan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Peserta

Diklat PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan?

2. Bagaimana Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Peserta

Diklat PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan?

5

3. Bagaimana Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Peserta Diklat PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui Pengaruh Pendidikan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Peserta Diklat PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan.

2. Untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Peserta Diklat PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan.

3. Untuk mengetahui Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan Peserta Diklat PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Untuk menambah ilmu pengetahuan khususnya penulis dalam berbagai bidang

pendidikan dan pelatihan karyawan yang dilaksanakan.

2. Sebagai bahan masukan dan informasi yang bermanfaat bagi PT PLN (Persero)

UPDL Tuntungan guna meningkatkan motivasi kerja perusahaan dan untuk

meningkatkan kinerja karyawan agar bekerja secara maksimal.

3. Sebagai referensi tambahan bagi mahasiswa yang melakukan penelitian

mengenai pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karyawan, sehingga dapat

menghasilkan karya tulis ilmiah yang baik dalam bidang yang sama.

1.5 Sistematika Penulisan

Pembuatan sistematika penulisan bertujuan untuk memberikan gambaran

secara garis besar mengenai susunan dan isi skripsi ini secara keseluruhan.

Sistematika penulisan skripsi terdiri dari:

6

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini menjelaskan tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan

penulisan, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menjelaskan teori-teori yang berhubungan dengan tujuan yang dibahas

yaitu pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja, penelitian terdahulu, kerangka

berpikir, dan perumusan hipotesis.

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini menjelaskan metode-metode penelitian yang digunakan pada saat

penelitian yaitu jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, populasi dan

sampel, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, defenisi operasional

variabel, uji validitas dan reliabilitas, dan teknik analisis data.

BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini menjelaskan deskripsi objek penelitian, penyajian data, perhitungan

data, analisis data dan pembahasan.

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini menjelaskan tentang kesimpulan dan analisis terhadap hasil penelitian

serta saran yang dapat diberikan sebagai suatu bahan pertimbangan bagi

perusahaan yang bersangkutan.

7

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pendidikan dan Pelatihan

2.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya

aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalisme yang berkaitan dengan,

keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen/kepemimpinan (Hidayat

dan Nurasyiah, 2017: 72).

Berikut ini adalah defenisi pendidikan dan pelatihan yang dikemukakan oleh

para ahli, antara lain:

Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2013: 44):

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan

prosedur sistematis dan terorganisir dimana tenaga kerja non manajerial

mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknik dalam tujuan terbatas.

Sedangkan pendidikan merupakan suatu proses pengembangan jangka panjang

yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai

manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai

tujuan yang umum.

Menurut Najib (2015: 29) “Pendidikan dan Pelatihan merupakan upaya untuk

pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek

kemampuan intelektual dan kepribadian manusia”. Penggunaan istilah pendidikan

dan pelatihan dalam suatu institusi sering dijadikan satu menjadi diklat

(pendidikan dan pelatihan).

Sutrisno (2012: 62) berpendapat bahwa:

Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan

keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut

kegiatan mencapai tujuan. Sedangkan pelatihan membantu karyawan dalam

memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan

keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha

mencapai tujuan.

8

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan

pelatihan memiliki tujuan yang sama, yaitu suatu kegiatan yang dilakukan

perusahaan bagi karyawan yang baru maupun karyawan yang lama untuk

meningkatkan pengetahuan, keahlian serta untuk memperbaiki dan

mengembangkan sikap, tingkah laku dan keterampilan karyawan guna mencapai

tujuan perusahaan yaitu meningkatkan produktivitas perusahaan.

2.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Najib (2015: 32), tujuan program pendidikan dan pelatihan adalah

sebagai berikut:

1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi

2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan

3. Terwujudnya pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat

4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi

5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya

manajerial partisipasi atau ikut serta.

Dari tujuan diatas dapat diartikan sebagai berikut:

a. Peningkatan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan antara lain

karena tidak terjadinya pemborosan yang diakibatkan oleh kecermatan

dalam melaksanakan tugas, meningkatkan kerja sama antara satuan kerja

yang melakukan kegiatan berbeda dan spesialistik, serta lancarnya

koordinasi sehingga organisasi atau perusahaan bergerak sebagai satu

kesatuan yang utuh.

b. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan yaitu

adanya penyelesaian wewenang, interaksi yang didasari sikap dewasa baik

9

secara intelektual maupun teknikal, saling menghargai satu sama lain dan

adanya kesempatan bagi bawahan untuk bertindak dan berpikir secara

inovatif.

c. Terjadinya pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena

melibatkan para karyawan yang bertanggung jawab melaksanakan

kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintah oleh para

manajer atau atasan.

d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi yaitu

dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya

manajerial partisipasi atau ikut serta.

2.1.3 Pentingnya Perencanaan Program Pendidikan dan Pelatihan

Perencanaan dapat diartikan sebagai proses penyusunan berbagai keputusan

yang akan dilaksanakan pada masa yang akan datang dan untuk mencapai tujuan

yang akan ditentukan.

Menurut Syaepuddin dan Syamsudin dalam Najib (2015: 50), perencanaan

adalah rangkaian proses kegiatan menyiapkan keputusan mengenai apa yang

diharapkan terjadi (peristiwa, keadaan, suasana, dan sebagainya) dan apa yang

akan dilakukan (intensifikasi, eksistensifikasi, revisi, renovasi, subtitusi, kreasi,

dan sebagainya). Ditambahkan oleh Sutrisno (2012: 9), perencanaan adalah

kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan

kebutuhan organisasi secara efektif dan efesien, dalam membantu terwujudnya

tujuan.

10

Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa perencanaan yaitu

proses penyusunan berbagai keputusan dan memperkirakan keadaan tenaga kerja

agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Perencanaan dipandang penting dan diperlukan bagi organisasi, Menurut

Syaepuddin dan Syamsudin dalam Najib (2015: 51), pentingnya perencanaan

pendidikan dan pelatihan karyawan bagi suatu organisasi adalah:

1. Dengan adanya perencanaan, diharapkan tumbuh pengarahan kegiatan,

pedoman bagi pelaksanaan kegiatan-kegiatan yang ditujukan pada pencapaian

tujuan pembangunan.

2. Dengan perencanaan dapat dilakukan perkiraan (forecasting) terhadap hal-hal

dalam masa pelaksanaan yang akan dilalui.

3. Perencanaan memberikan kesempatan untuk memilih bebagai alternatif tentang

cara yang terbaik atau kesempatan untuk memilih kombinasi cara yang terbaik.

4. Dengan perencanaan dilakukan penyusunan skala prioritas, memilih unsur

unsur dari segi pentingnya suatu tujuan, sasaran, ataupun kegiatan usahanya.

5. Dengan adanya perencanaan ditemukan alat pengukur atau standar untuk

mengadakan pengawasan evaluasi kerja usaha atau organisasi, termasuk

pendidikan.

2.1.4 Metode Pendidikan dan Pelatihan

Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan harus didasarkan pada metode-metode

yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Metode

pelatihan menurut Sikula dalam Hasibuan (2013: 77), sebagai berikut:

1. On the Job yaitu para peserta pelatihan langsung bekerja di tempat untuk

belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas.

11

2. Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang

biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk

memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka

mengerjakan pekerjaan tersebut.

3. Demonstration and Example adalah metode latihan yang dilakukan dengan

cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu

pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

4. Simulation merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin

dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.

5. Apprenticeship adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan

sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek

dari pekerjaannya.

6. Classroom Methods adalah metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture

(pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus,

role playing, metode diskusi, dan metode seminar.

Metode pendidikan menurut Sikula dalam Hasibuan (2013: 80), sebagai

berikut:

1. Training Methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat

digunakan sebagai metode pendidikan (development), karena manajer adalah

juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat (conference), studi kasus

(case study), ceramah (lecture), dan role playing.

2. Under Study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktik

langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan

12

atasannya. Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih

apabila pimpinnya berhenti.

3. Job Rotation and Planned Progression. Job rotation adalah teknik

pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu

jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan

kecakapannya pada setiap jabatan. Sedangkan, Planned progression sama

dengan job rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak

diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab

semakin besar.

4. Coaching and Counseling. Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan

cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.

Sedangkan Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi

antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti

keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.

5. Junior Board of Executive or Multiple Management merupakan suatu komite

penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan

atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian

direkomendasikan kepada manajer lini.

6. Committee Assignment yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki,

mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada

pimpinan.

7. Business Games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan

dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan

13

disususn dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau

studi operasi-operasi bisnis.

8. Sensitivity Training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih

mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di

antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang

spesifik.

9. Other Development Method ialah setiap metode pengembangan harus dapat

meningkatkan keahlian, keterampilan kecakapan, dan kualitas agar karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja

optimal.

2.1.5 Indikator-Indikator Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Mamahit dalam Ayu, dkk (2016: 289), indikator pendidikan adalah:

1. Pengalaman Akademis

Adalah kemampuan yang dapat diukur secara pasti karena ilmu pengetahuan

itu sendiri bersifat pasti dan dapat diuji kebenerannya. Ukurannya bisa berupa

nilai ataupun yang sering disebut dengan prestasi akademik

2. Wawasan

Adalah hasil tinjauan, pandangan, dan konsepsi secara pandang.

Menurut Rivai dalam Ayu, dkk (2016: 289), indikator pelatihan adalah:

1. Materi yang dibutuhkan

Yaitu dengan mengetahui kebutuhan pelatihan sebagai hasil dari langkah yang

pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan.

14

2. Metode yang digunakan

Yaitu sesuai dengan materi pelatihan yang dibutuhkan, maka ditentukanlah

metode atau cara penyajian yang paling tepat. Penentuan atau pemilihan

metode pelatihan tersebut disamping didasarkan atas materi yang akan

disajikan, juga berkaitan dengan tingkatan tenaga kerja yang akan dilatih.

3. Kemampuan instruktur pelatihan

Yaitu pemilihan seorang sebagai pelatih harus didasarkan pada keahlian dan

kemampuannya untuk mentransformasi keahliannya tersebut kepada peserta

pelatihan.

4. Sarana dan prinsip-prinsip

Yaitu semua fasilitas yang dibutuhkan untuk mendukung berlangsungnya

pelatihan dan pengembangan seperti gedung/ruangan, alat tulis kantor, alat

peraga, konsumsi, dukungan keuangan dan sebagainya, hendaknya

dipersiapkan secara teliti.

5. Pembelajaran

Yaitu kegiatan pelatihan yang mengikuti program yang telah ditentukan.

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi

Dipandang dari arti katanya, motivasi (motivation) berarti pemberian motif

penimbul motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang

menimbulkan dorongan. Motivasi dapat dikatakan sebagai energi untuk

membangkitkan dorongan dalam diri. Jadi, dapat disimpulkan motivasi

merupakan dorongan sehingga seseorang dapat menyesuaikan kondisi yang

15

menggerakkan seseorang agar mampu mencapai tujuan dari motifnya

(Mangkunegara, 2013: 93).

Menurut Siagian dalam Sutrisno (2012: 110), motivasi adalah keadaan

kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan motivasi

itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan tindakan tanduk

seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi

maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi. Ditambahkan oleh

Hasibuan (2013: 144) bahwa motivasi adalah suatu perangsang keinginan (want)

dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Ia menambahkan bahwa setiap

motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Sedangkan menurut

McCormick dalam Mangkunegara (2013: 94), motivasi kerja didefenisikan

sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara

perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi pada

dasarnya merupakan interkasi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya.

Di dalam diri seseorang terdapat “kebutuhan” atau “keinginan” (wants) terhadap

objek di luar diri seseorang tersebut, kemudian bagaimana seseorang tersebut

menghubungkan antara kebutuhan dengan “situasi di luar” objek tersebut dalam

rangka memenuhi kebutuhan yang dimaksud. Oleh sebab itu, motivasi adalah

suatu alasan (reasoning) seseorang untuk bertindak dalam rangka memenuhi

kebutuhan hidupnya.

2.2.2 Tujuan Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2013: 146), tujuan motivasi kerja antara lain sebagai

berikut:

16

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.2.3 Teori Motivasi Kerja

Menurut Abraham Maslow yang dikutip oleh Sutrisno (2012: 122),

mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam

lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisiologis (physiological) adalah kebutuhan paling dasar dalam

kehidupan manusia. Kebutuhan fisiologis sering disebut sebagai kebutuhan

sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu, misalnya pakaian

makanan dan rumah.

2. Kebutuhan rasa aman (safety) adalah kebutuhan ini akan dirasakan mendesak

setelah kebutuhan pertama terpenuhi. Setelah kebutuhan tingakat dasar

terpenuhi, seseorang berusaha memenuhi kebutuhan tingkat lebih atas, yaitu

keselamatan dan keamanan diri dan harta bendanya.

3. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation) adalah kebutuhan ini merupakan

kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat

17

terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat

memenuhinya, bukan diri sendiri.

4. Kebutuhan pengakuan (esteem) adalah penerapan pengakuan atau penghargaan

diri ini biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan simbol-

simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga. Dengan

simbol-simbol itu ia merasa bahwa statusnya meningkat, dan dirinya sendiri

disegani dan dihormati orang.

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) merupakan tingkat kebutuhan

yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang

bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan

keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatakan

kemampuan dirinya secara optimal di tempat masing-masing.

2.2.4 Model-Model Motivasi Kerja

Menurut Notoatmodjo (2009: 130), dilihat dari orientasi cara peningkatan

motivasi kerja dalam organisasi dikelompokkan ke dalam model-model motivasi

kerja yaitu model tradisional, model hubungan manusia, dan model sumber daya

manusia. Dalam penelitian yang menjadi model motivasi kerja yang dominan

yaitu model sumber daya manusia.

Model ini mengatakan bahwa banyak hal yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan motivasi kerja karyawan. Di samping uang, barang, kepuasan kerja,

dan keberhasilan kerja. Motivasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu:

1. Motivasi positif yaitu pimpinan memberikan hadiah atau reward kepada

bawahan yang berprestasi atau kinerjanya baik. Dengan hadiah yang diberikan

ini akan meningkatkan semangat kerja para karyawan, yang akhirnya akan

18

memacu kinerja mereka lebih meningkat. Hadiah atau reward ini dapat berupa

uang, barang, atau nonmaterial, misalnya piagam, atau sekedar pujian berupa

kata-kata lisan.

2. Motivasi negatif yaitu pimpinan memberikan hukuman kepada bawahan yang

kurang berprestasi atau kinerjanya rendah. Dengan teguran atau hukuman yang

akan membuat efek takut pada karyawannya.

Dari model-model motivasi kerja diatas dapat diterapkan oleh pimpinan

organisasi, tetapi harus tepat dan simbang agar dapat meningkatkan semangat

kerja karyawan. Untuk memperoleh efek jangka panjang maka motivasi positiflah

yang lebih tepat digunakan. Sedangkan motivasi negatif hanya cocok untuk

meningkatkan motivasi jangka pendek saja.

2.2.5 Faktor-faktor Motivasi Kerja

Menurut Sutrisno (2012: 116), motivasi kerja sebagai proses psikologis dalam

diri seseorang akan di pengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut

dapat dibedakan atas:

1. Faktor intern merupakan faktor yang berasal dalam diri seseorang. Faktor

intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang adalah

keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk

memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan, dan

keinginan untuk berusaha.

2. Faktor Ekstern

Faktor ekstern merupakan faktor yang berasal dari luar diri seseorang, yang

tidak kalah perannya dalam mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Faktor-

faktor ekstern adalah kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,

19

supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya status dan tanggung

jawab, dan peraturan yang fleksibel.

2.3 Penelitian Terdahulu

Kajian mengenai hasil penelitian yang selalu merupakan aspek penting guna

menjadi pembanding dengan penelitian yang akan dilakukan penelitian terdahulu

juga membantu peneliti sekarang mengembangkan aspek-aspek penelitian

sebelumnya untuk diteliti kembali. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang

dijadikan tinjauan.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Judul Hasil Penelitian

Nazar, dkk

(2014)

Pengaruh Pendidikan

dan Pelatihan Terhadap

Motivasi dan Kinerja

Karyawan (Studi Pada

Karyawan PT BTPN

Cabang Pakis Malang)

Hasil penelitian menjelaskan

bahwa metode pendidikan dan

pelatihan berpengaruh signifikan

terhadap motivasi.

Mota, Rita

Angelina da Luz

(2014)

Pengaruh Pendidikan

dan Pelatihan (Diklat)

Terhadap Motivasi dan

Kinerja Pegawai

Administrasi Pada

Kantor Kepresidenan

Timor-Leste

Hasil penelitian tersebut

menjelaskan bahwa:

1. pendidikan dan pelatihan

(diklat) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi.

2. Pendidikan dan Pelatihan

(diklat) berpengaruh positif dan

signifikan secara langsung

terhadap kinerja pegawai.

3. Motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja.

Yuni, Sri Wisma

(2013)

Pengaruh Tingkat

Pendidikan, Pelatihan

dan Instrinsic Reward

Terhadap Motivasi

Kerja. (Studi Empiris:

Pegawai Badan

Kepegawaian Derah

Kota Pariaman)

Hasil penelitian tersebut

menjelaskan bahwa:

1. Tingkat Pendidikan berpengaruh

positif signifikan terhadap

Motivasi Kerja pegawai.

2. Pelatihan berpengaruh positif

signifikan terhadap motivasi

kerja.

3. Instrinsic Reward berpengaruh

positif signifikan terhadap

motivasi kerja. Sumber: data diolah, 2019

20

2.4 Kerangka Berpikir

Dalam upaya mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan, diperlukan

sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas

adalah manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan

pekerjaannya di perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang

berkualitas, perlu dilakukan pengembangan.

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau

jabatan. Pengembangan dapat dilakukan dengan cara pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan yaitu meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral

karyawan, sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan

teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Hasibuan, 2013: 69).

Hal ini ditentukan oleh pengetahuan pegawai terhadap pelaksanaan tugas

maupun pengetahuan umum yang ada di tempat diklat. Dapat kita ketahui bahwa

pendidikan dan pelatihan sangat dibutuhkan di perusahaan atau intansi karena

dengan adanya program pendidikan dan pelatihan dapat membantu meningkatkan

kemampuan dan keterampilan karyawan.

Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan

kemampuan intelektual dan kepribadian karyawan. Oleh karena itu setiap

organisasi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan karyawannya harus

memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat memotivasi kinerja

karyawan.

Motivasi merupakan suatu dorongan yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan

21

kerja (Mangkunegara, 2013: 94). Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi

tinggi rendahnya produktivitas peusahaan. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa

pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada

sebuah organisasi.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat digambarkan dalam kerangka

konseptual sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.5 Perumusan Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,

di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pertanyaan (Sugiyono, 2018: 64).

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual diatas, maka

hipotesis dalam penelitian ini adalah “Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh

signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan”.

H1: Pendidikan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap Motifasi Kerja

Karyawan.

H2: Pelatihan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap Motifasi Kerja

Karyawan.

Motivasi Kerja

Pelatihan

Pendidikan

22

H3: Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap

Motivasi Kerja Karyawan.

23

BAB 3

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dipakai dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif

dengan menggunakan metode survei eksplanasi. Penelitian menurut tingkat

eksplanasi adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-

variabel yang diteliti hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain.

Pada tingkat eksplanasi, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif,

yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat

pengaruh antara variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian

“Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada

PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan”.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

1. Tempat

Penelitian ini dilakukan pada PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan, Deli

Serdang.

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilakukan pada bulan Februari sampai dengan Juni 2019.

3.3 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian diartikan kesimpulannya. Populasi misalnya

24

penduduk di wilayah itu, jumlah pegawai pada organisasi atau perusahaan dan

sebagainya (Sugiyono, 2018: 80).

Tabel 3.1 Daftar Calon Peserta Pembelajaran

Periode Kursus Unit Asal Jumlah Peserta/

Orang

06 Mei s.d 08 Mei

2019

Sistem Catu Daya

Cadangan dan

Pengawasan

Pekerjaan

Distribusi

UP3

Lhokseumawe

22 Orang

09 Mei 2019 Wiring APP Tidak

Langsung

UP3

Lhokseumawe

23 Orang

13 Mei s.d 17 Mei

2019

ERP Material

Management

(Pengadaan

Barang/Jasa)

Angkatan 1

PT PLN (Persero)

Unit Induk

Wilayah Aceh

17 Orang

Total 62 Orang Sumber: Diolah Penulis, 2019

Tabel 3.1 menunjukkan bahwa jumlah peserta yang mengikuti kursus sistem

catu daya cadangan dan pengawasan pekerjaan distribusi berjumlah 22 orang,

wiring APP tidak langsung berjumlah 23 orang, dan ERP material management

(pengadaan barang/jasa) angkatan 1 berjumlah 17 orang. Dan jumlah keseluruhan

peserta yang mengikuti diklat pada bulai Mei 2019 berjumlah 62 orang.

Maka populasi dalam penelitian ini adalah peserta yang mengikuti pendidikan

dan pelatihan pada PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan yang berjumlah 62 orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2016: 81),”Sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Teknik sampling (penarikan

sampel) yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah teknik

Nonprobability Sampling. Nonprobability Sampling adalah teknik pengambilan

sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur populasi untuk

25

dipilih menjadi anggota sampel. Teknik sampling ini meliputi teknik sampling

jenuh.

Menurut Sugiyono (2016: 85) teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering

dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil kurang dari 100 orang. Istilah lain

sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 62 orang, oleh karena itu semua

anggota populasi dijadikan sampel.

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang diperoleh langsung dari sumber asli

(tidak melalui perantara). Data primer diperoleh dengan cara kuesioner yang

disebarkan langsung ke peserta yang diteliti (Sujarweni, 2015: 89).

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari sumber yang sudah ada.

Data sekunder diperoleh melalui catatan atau dokumentasi berupa absensi yang

ada pada PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan serta data yang diperoleh dari

berbagai sumber dan literatur-literatur lainnya (Sujarweni, 2015: 89).

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan keterangan dalam penelitian maka penulis

menggunakan teknik pengumpulan datasebagai berikut:

26

1. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pernyataan tertulis kepada para responden untuk dijawab

(Sujarweni, 2015: 94)

2. Dokumentasi

Teknik dokumentasi dalam penelitian ini dimaksud untuk memperoleh data

yang tersedia dalam bentuk arsip atau buku yang mendukung penelitian.

Pengumpulan data dengan dokumentasi yang diperoleh dari hasil laporan dan

keterangan tertulis, tergambar yaitu berupa data organisasi, data peserta yang

mengikuti pendidikan dan pelatihan yang berupa daftar peserta diklat

(Sujarweni, 2015: 95).

3.6 Defenisi Operasional Variabel

Defenisioperasional variabel adalah pengertian variabel (yang diungkap dalam

defenisi konsep) secara operasional, secara praktik dan secara nyata dalam

lingkup objek penelitian atau objek yang diteliti.Jenis variabel dalam penelitian

ini dapat dibedakan menjadi:

1. Variabel Independen

Variabel independen merupakan penjelasan dari masing-masing variabel yang

digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya.

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah pendidikan dan

pelatihan.

2. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh

variabel independen. Kedua tipe variabel ini merupakan kategori variabel

27

penelitian yang paling sering digunakan dalam penelitian karena mempunyai

kemampuan aplikasi yang luas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel

dependen adalah motivasi kerja karyawan.

Adapun skala pengukuran variabel yang digunakan yaitu skala likert. Skala

Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

kelompok orang tentang fenomenal sosial. Defenisi operasional variabel ini dapat

dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.2 Defenisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

Pendidikan

Suatu proses

yang sistematik

untuk

meningkatkan

kaeahlian

teoritis,

konseptual, dan

moral pegawai.

Pengalaman

Akademis

1. Pegawai yang

memiliki latar

belakang pendidikan

yang memadai mampu

menyelesaikan

pekerjaan yang di

hadapinya.

Likert

Wawasan 1. Pegawai memiliki

wawasan pengetahuan

dibutuhkan untuk

menyelesaikan

pekerjaan.

Materi

1. Materi pelatihan

yang diberikan sesuai

dengan tujuan yang

ingin dicapai

perusahaan

2. Materi pelatihan

yang diberikan sesuai

dengan kondisi

perusahaan saat ini.

28

Pelatihan

Penyelenggaraan

belajar mengajar

dalam

meningkatkan

kemampuan

pegawai dalam

melaksanakan

jabatannya.

Metode 1. Metode yang

digunakan oleh

instruktur sangat

efektif dalam

pelaksanaan pelatihan.

2. Materi yang

disampaikan oleh

instruktur mudah

dipahami karena

menggunakan

metodeyang tepat.

Likert

Instruktur 1. Instruktur memiliki

kemampuan agar

pegawai mudah

memahami pelatihan

yang diberikan.

Sarana dan

Prinsip-

Prinsip

1. Fasilitas yang

mendukung untuk

pelatihan

Pembelajaran 1. Pelatihan yang

sesuai dengan

pembelajaran atau

teori yang diberikan.

2. Peserta memiliki

semangat yang tinggi

untuk mengikuti

pelatihan.

Motivasi

Kerja

Suatu kondisi

yang mendorong

atau menjadi

sebab seseorang

melakukan suatu

perbuatan/kegiat

an yang

berlangsung

secara sadar.

Fsiologis 1. Kebutuhan dasar

pegawai seperti gaji,

sandang, pangan,

papan, dan

kesejahteraan hidup.

Likert

Rasa Aman

1. Rasa nyaman di

tempat kerja

2. Jaminan keamanan

lingkungan kerja

Hubungan

Sosial

1. Hubungan dengan

pimpinan

2. Hubungan antara

sesama pegawai

Pengakuan 1. Penghargaan dari

pimpinan

2. Penghargaan dari

instansi

29

Aktualisasi

Diri

1. Kebutuhan

pengembangan

potensi dan skill

2. Kemampuan dalam

ide dan gagasan

Sumber: Diolah Penulis, 2019

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Digunakan untuk mengukur layak atau tidaknya suatu kuesioner. Valid artinya

data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian.

Validitasnya menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harus

diukur. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (untuk setiap

butir dapat dilihat pada kolom Corrected item-Total correlation) dengan nilai r

tabel untuk degree of freedom(df)=n-k, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan k

adalah jumlah item. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut dikatakan valid

(Sujarweni, 2015: 157).

Berdasarkan Nilai rhitung didapat dari kolom corrected item – total correlation.

Dengan nilai rtabel dengan ketentuan df = n – k, maka akan menjadi df = 62 – 3 =

59 dan tingkat signifikansi 5% adalah 0,254. (Lampiran 5)

Dalam penelitian ini, uji coba kuesioner melibatkan 63 responden. Berikut

hasil dari uji validitas terhadap butir-butir pernyataan dari variabel pendidikan

(X1), pelatihan (X2), dan motivasi kerja karyawan (Y). Untuk melihat seberapa

besar validnya data maka rhitung > rtabel. (Lampiran 4)

30

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian

Pernyataan Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan

Pendidikan (X1.1) 0,731 0,254 Valid






Pelatihan (X2.1) 0,482 0,254 Valid















Motivasi Kerja Karyawan (Y.1) 0,470 0,254 Valid















Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir (item) pernyataan telah valid

karena rhitung > rtabel. Maka dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

31

2. Uji Reliabilitas

Uji ini digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memiliki Cronbach Alpha (α)>0,60

(Sujarweni, 2015: 158).

Uji reliabilitas hanya dilakukan untuk tingkat konsistensi dari variabel atau

instrumen penelitian pada objek penelitian yang secara berulang, apabila hasil

analisis nilai Cronch’s Alpha (α) > 0,60 maka dinyatakan data empirik yang diuji

handal atau reliabel. Hasil dari penyajian uji reliabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

Variabel Cronch’s

Alpha

N of

Items Nilai rtabel Keterangan

Pendidikan 0,765 6 >0,60 Reliabel

Pelatihan 0,921 15 >0,60 Reliabel

Motivasi Kerja Karyawan 0,916 15 >0,60 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Tabel 3.4 menunjukkan bahwa pada 36 butir pernyataan dari seluruh variabel

(pendidikan, pelatihan dan motivasi kerja karyawan) diketahui bahwa koefision

alpha (Cronch’s Alpha) lebih besar dari 0,60 sehingga dapat dinyatakan bahwa

pernyataan dari seluruh variabel tersebut yang telah dibagikan oleh peneliti

kepada responden adalah reliabel dan dapat dipercaya.

3.8 Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau

lebih variabel independen (X1, X2.....Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini

32

untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel

dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau

negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel

independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya

berskala interval atau rasio (Sujarweni, 2015: 160).

Adapun bentuk umum persamaan regresi adalah sebagai berikut:

Y= a + b1 X1 + b2 X2 + e

Keterangan:

Y = Motivasi Kerja Karyawan

a = Konstanta

b1 = Koefisien Regresi 1

b2 = Koefisien Regresi 2

X1 = Pendidikan

X2 = Pelatihan

E = Error Term

2. Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik perlu dilakukan untuk memastikan bahwa alat uji

statistik regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak. Yang termasuk di

dalam pengujian asumsi klasik yaitu pengujian normalitas, multikolinearitas,

heteroskedastistas.

a. Uji Normalitas

Uji ini dilakukan untuk menunjukkan simetris tidaknya distribusi data. Uji

normalitas akan dideteksi melalui analisa grafik yang dihasilkan melalui

perhitungan regresi dengan SPSS (Ghozali, 2018: 154).

33

b. Uji Heteroskedastistas

Uji ini dilakukan untuk melihat apakah dalam suatu model regresi itu terjadi

perbedaan varians dari residul satu pengamatan dengan pengamatan lainnya. Jika

varians dari residul dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homoskedastistas dan jika varians berbeda disebut heteroskedastistas

(Ghozali, 2018: 134).

c. Uji Multikolinearitas

Uji ini dilakukan untuk menguji model regresi ditemukan adanya korelasi antara

variabel bebas (variabel independen). Metode regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling

berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah

variabel independen yang korelasi antara sesama variabel independen sama

dengan nol (Ghozali, 2018: 103).

3. Uji Hipotesis

Menurut Sujarweni (2015: 160), untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel

dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari nilai statistik t, nilai statistik F dan

nilai koefisien diterminasi.

a. Uji t

Adalah pengujian koefisien regresi parsial individual yang digunakan untuk

mengetahui apakah variabel independen (X1, X2) secara individual mempengaruhi

variabel dependen (Y).

Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

- Jika nilai signifikansi < 0,05 atau thitung> ttabel maka terdapat pengaruh variabel

bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

34

- Jika nilai signifikansi > 0,05 atau thitung< ttabel maka tidak terdapat pengaruh

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

b. Uji F

Adalah pengujian signifikansi persamaan yang digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel bebas (X1, X2) secara bersama-sama terhadap

variabel tidak bebas (Y) yaitu motivasi kerja karyawan.

Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

- Jika nilai signifikansi < 0,05 atau Fhitung> Ftabel maka terdapat pengaruh variabel

bebas (X) secara simultan terhadap variabel terikat (Y).

- Jika nilai signifikansi > 0,05 atau Fhitung< Ftabel maka tidak terdapat pengaruh

variabel bebas (X) secara simultan terhadap variabel terikat (Y).

c. Uji R2

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui presentase perubahan

variabel tidak bebas (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X). Jika R2

semakin besar, maka presentase perubahan variabel tidak bebas yang disebabkan

oleh variabel bebas semakin tinggi. Jika R2 semakin kecil, maka presentase

perubahan variabel tidak bebas yang disebabkan oleh variabel bebas semakin

rendah.

35

BAB 4

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum PT PLN (Persero)

PLN Pusdiklat adalah bagian dari PT PLN (Persero) yang berperan dalam

mengembangkan sumber daya manusia (SDM) yang kompeten dan mampu

menjadi pilar tokoh perusahaan. PLN Pusdiklat berdiri sejak 1973, berdasarkan

Kep Dir PLN No.: 033.K/DIR/1973 tanggal 22 Agustus 1973 sebagai tindak

lanjut Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Liatrik No.: 01/PRT/1973,

dengan menetapkan struktur organisasi dan tugas-tugas pokok lembaga

pendidikan dan pelatihan.

Perjalanannya, dibentuklah organisasi PT PLN (Persero) Jasa Pendidikan dan

Pelatihan (Jasdik) yang bergabung dengan PLN Pusat Pengembangan Manajemen

(PPM) sesuai dengan SK Direksi No.: 018.K/010/DIR/1999 tanggal 06 Februari

1999. Selanjutnya pada tahun 2008 berdasarkan SK Direksi No.:

319.K/010/DIR/2008 tanggal 24 September 2008 PT PLN (Persero) Jasdik

berubah menjadi PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan.

PLN Pusdiklat sebagai bagian dari perubahan strategis PT PLN (Persero)

memiliki program-program unggulan dalam mempersiapkan SDM-nya. Program

utama yang ditawarkan adalah penyelenggaraan diklat, assessment kompetensi

pegawai yang hasilnya tidak sekedar meningkatkan kompetensi pegawai namun

diharapkan berdampak pada peningkatan kinerja unit bisnis dan korporasi.

PLN Pusdiklat memiliki cita-cita sebagai pusat pengetahuan untuk

mengantisipasi dinamika tuntutan ketenagalistrikan PLN, menjadi pusat rujukan

pengetahuan bidang ketenagalistrikan dan mampu secara aktif mengidentifikasi

36

persoalan ketenagalistrikan masa depan melalui ilmu pengetahuan terkini, serta

menjadi phenomenal learning experience/unity of spirits.

Mewujudkan kinerja terbaik dengan meningkatkan keterampilan SDM dalam

ekosistem bisnis PLN, maka diimplementasikan Corporate University.

Corporate University didukung oleh elemen penting, yaitu PLN Pusdiklat sebagai

penyelenggara, Direksi sebagai Learning Council, serta para KDIV dan Kepala

Satuan sebagai Learning Steering Committee. Dukungan ketiga elemen tersebut

memastikan sistem pembelajaran di PLN Pusdiklat menghasilkan lulusan yang

menjawab kebutuhan perusahaan.

Corporate University, pengelolaan pembelajaran di PLN Pusdiklat

dilaksanakan oleh para profesional yang ahli dibidang pembelajaran (learning

technologist). Selain memiliki tenaga pengajar para akademis dan praktis dibidang

ketenagalistrikan yang telah berpengalaman, Corporate University didukung oleh

konsep leader as teacher yang memposisikan para pejabat PLN untuk menjadi

pengajar di PLN Pusdiklat. Konsep ini menjadikan kualitas pembelajaran semakin

unggul.

Memantapkan langkah menyukseskan Corporate University, PLN Pusdiklat

melakukan kemitraan dengan berbagai institusi, antara lain dengan universitas dan

perusahaan lain. Salah satu kemitraan PLN dengan BUMN lain adalah kegiatan

knowledge sharing antara leraning center, yaitu dengan mempromosikan

peningkatan kualitas pembelajaran di BUMN, berbagai dan saling belajar tentang

learning process, menyediakan fasilitas berjejaring, mendorong adanya sinergi

sesama learning center dan mendorong terwujudnya center of excellence secara

nasional.

37

Kegiatan ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan peran pembelajaran di

dalam perusahaan secara efektif serta menjawab tuntutan terhadap BUMN agar

dapat lebih berperan dalam mendorong pertumbuhan ekonomi nasional,

pendapatan negara, serta peningkatan kualitas layanan umum.

Sebagai salah satu sarana untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan

pegawai, khususnya di lingkungan PT PLN (Persero), sesuai dengan Peraturan

Pemerintah No. 18 tahun 1979 yang dituangkan pada Surat Keputusan Direksi

Perusahaan Umum Listrik Negara No.: 088/DIK/1981 dan disahkan dengan

Keputusan Menteri Pertambangan dan Energi No.:

1034/KEPPRES/PERTAMBEN/1981 maka PUSDIKLAT mendapat tugas

merencanakan, mengatur, menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan di bidang

Tenaga Listrik dan Administrasi. Dalam hal ini PUSDIKLAT juga dilengkapi

dengan unsur pelaksanaan yaitu Unit Pendidikan dan Pelatihan (Udiklat) yang

tersebar diseluruh wilayah Indonesia, salah satunya adalah PT PLN (Persero) Unit

Pelaksana Pendidikan dan Pelatihan Tuntungan.

PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pendidikan dan Pelatihan Tuntungan pada

awalnya didirikan pada tahun 1973 dengan nama Lembaga Pendidikan dan

Pelatihan. Dan pada tanggal 17 Maret 1980 Direksi PT PLN (Persero)

menetapkan sebagai hari jadi PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pendidikan dan

Pelatihan Tuntungan yang beralamatkan di jalan Lapangan Golf No. 35

Tuntungan Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang Sumatra Utara.

38

1. Visi dan Misi PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pendidikan dan

Pelatihan Tuntungan

a. Visi

Menjadi pusat pengembangan kompetensi ketenagalistrikan setara kelas dunia

dalam menyiapkan tenaga kerja sektor ketenagalistrikan yang profesional guna

mendukung penciptaan nilai korporasi yang bekerlanjutan.

b. Misi

Mengembangkan, memlihara dan meningkatkan kualitas tenaga kerja sektor

ketenagalistrikan melalui penyelenggaraan pembelajaran dan asesmen untuk

mewujudkan nilai tambah bagi stakeholder.

2. Logo dan Makna Logo PT PLN (Persero)

Gambar 4.1 Logo PT PLN

Bidang Persegi Panjang Vertikal

Menjadi bagian dasar bagi elemen-elemen lambang

lainnya, melambangkan bahwa PT PLN (Persero)

merupakan wadah atau organisasi yang terorganisir

dengan sempurna. Berwarna kuning untuk

menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan

39

PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat.

Kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap

insan yang berkarya di perusahaan ini.

Petir atau Kilat

Melambangkan listrik yang terkandung didalamnya

sebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan.

Selain itu petir pun mengartikan kerja cepat dan tepat pada

insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik

bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah

melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik

pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan

perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan zaman.

Tiga Gelombang

Memiliki gaya rambut energi listrik yang dialirkan

oleh tiga bidang usaha utama yang digeluti perusahaan,

yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang

seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN

(Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi

pelanggannya. Diberi warna biru guna menampilkan

kesan konstan (sesuatu yang tepat) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan di

dalam kehidupan manusia. Disamping itu biru juga melambangkan keandalan

yang dimiliki insan-insan perusahaan dan memberikan layanan terbaik bagi

pelanggannya.

40

3. Gambaran Struktur Organisasi

Uraian Jabatan di PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan

Untuk lebih jelas lagi mengenai bentuk struktur organisasi pada PT PLN

(Persero) UPDL Tuntungan dapat dilihat struktur organisasinya pada lampiran ke

dua, maka penulis menguraikan tugas beserta tanggung jawab pada struktur

organisasi PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan sebagai beriku:

a. Manajer

1) Memastikan penyusunan dan pelaksanaan Rencana Kerja dan

Anggaran Unit

2) Memastikan pencapaian kontrak manajemen kinerja unit

3) Memastikan pengembangan materi pembelajaran sesuai dengan

kebutuhan perusahaan

b. SS II Pembelajaran Niaga

1) Mengevaluasi kurikulum dan silabus pembelajaran

2) Mengevaluasi materi pembelajaran sesuai standar yang telah

ditetapkan

3) Menggagas kesiapan lesson plan (rencana pembelajaran)

c. Engineer Pembelajaran Pembangkitan

1) Mengevaluasi kurikulum dan silabus pembelajaran.


ditetapkan.

3) Menggagas kesiapan lesson plan (rencana pembelajaran).

d. Engineer Pembelajaran Distribusi

1) Mengevaluasi kurikulum dan silabus pembelajaran.

41


ditetapkan.

3) Menggagas kesiapan lesson plan (rencana pembelajaran).

e. Analyst Pengolahan Data dan Evaluasi Kinerja Unit

1) Mengevaluasi program pengelolaan data pembelajaran, sehingga

menjamin efektivitas dalam pengelolaan data pembelajaran.

2) Mengevaluasi data pelaksanaan pembelajaran guna mendukung

optimalisasi pelaksanaan pembelajaran.

f. Assistant Engineer Pembelajaran Distribusi

1) Mempelajari kurikulum dan silabus pembelajaran.

2) Menyusun materi pembelajaran sesuai standar yang telah ditetapkan.

g. Assistant Engineer Pembelajaran Pembangkitan

1) Mempelajari kurikulum dan silabus pembelajaran.

2) Menyusun materi pembelajaran sesuai standar yang telah ditetapkan.

h. Supervisor Pelaksanaan Pengadaan

1) Melakukan analisis terhadap lingkup pengadaan yang akan dilakukan.

2) Mendokumentasikan proses pengadaan barang dan jasa dengan tertib.

i. Junior Officer Administrasi Pengadaan

1) Menyusun dokumen rencana pengadaan barang/jasa dan mengecheck

ketersediaan barang/jasa dan menyusun jadwal pelaksanaan pengadaan

barang dan jasa.

2) Melakukan negoisasi untuk pengadaan barang dan jasa yang melalui

metode pelelangan terbatas, pelelangan terbuka, dan penunjukan

langsung.

42

j. Deputi Manajer Manajemen Mutu

1) Mengkoordinir proses finalisasi materi baru atau revisi yang

melibatkan kantor induk, narasumber dan unit operasional.

2) Mengevaluasi pelaksanaan pembelajaran sesuai dengan

dokumen/prosedur mutu yang teah ditetapkan..

k. Supervisor Mutu Pembelajaran

1) Mengkoordinir proses penyusunan dokumen / prosedur mutu pada

setiap kegiatan pembelajaran dan penyusunan laporan TMPP.

2) Membentuk persyaratan dan membuat deskripsi jasa pembelajaran dan

asesmen untuk pelanggan spesifik.

l. Deputi Manajer Pelaksanaan Pembelajaran

1) Mengkoordinir pemanggilan peserta sesuai dengan tingkat mutu

pelayanan pembelajaran.

2) Mengkoordinir pembuatan daftar honor dan SPPD instruktur.

m. Supervisor Penyelenggaraan Pembelajaran

1) Menyiapkan penjadwalan dan pemanggilan instruktur dan peserta

sesuai dengan jenis dan kelompok peserta pembelajaran serta sesuai

tingkat mutu pelayanan pembelajaran.

2) Menyiapkan daftar honor, SPPD, Instruktur dan mencetak sertifikat

pembelajaran.

n. Supervisor Laboratorium

1) Mengendalikan penyiapan peralatan praktek.

2) Mengelola penyiapan laboratorium.

3) Mengendalikan pelaksanaan praktek di laboratorium.

43

o. Assistant Engineer Laboratorium Pembangkitan/Distribusi dan Niaga

1) Menyiapkan peralatan praktek dan menyiapkan laboratorium.

2) Menyiapkan fasilitas dan materi pembelajaran dan asesmen.

p. Deputi Manajer Pelayanan, Administrasi dan Keuangan

1) Mengelola rencana kerja anggaran unit.

2) Memastikan penyiapan informasi yang dibutuhkan pelanggan terkait

dengan aktivitas pembelajaran.

q. Supervisor Administrasi dan Keuangan

1) Mengkoordinasikan rencana kerja anggaran unit.

2) Mengkoordinasikan aktivitas terkait dengan keuangan dan akuntansi.

r. Supervisor Pelayanan Peserta Pembelajaran

1) Mengelola sarana dan prasarana pembelajaran sesuai dengan standar

mutu yang telah ditetapkan.

2) Mengelola kehandalan jaringan komputer yang dibutuhkan untuk

menunjang aktivitas pembelajaran.

s. Assistant / Junior Officer Pelayanan, Sarana dan Prasarana

Pembelajaran

1) Menyiapkan sarana dan prasarana pembelajaran sesuai dengan standar

yang telah ditetapkan.

2) Melaporkan hasil evaluasi level 1 dan keluhan pelanggan secara cepat.

4.2 Gambaran Umum Responden

Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari hasil pengumpulan data

primer dengan cara menyebar kuesioner yang telah diisi oleh 62 responden peserta

Diklat PT PLN (Persero) UPDL Tungtungan. Kuesioner berisikan deskripsi

44

responden dan jawaban atas 35 pernyataan yang terdiri dari 6 butir pernyataan

untuk variabel Pendidikan (X1), 15 butir pernyataan untuk variabel Pelatihan (X2)

dan 15 butir pernyataan untuk variabel Motivasi Kerja (Y).

Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin,

usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah diklat.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Deskripsi karakteristik peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan

berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Laki – laki 53 85,5

Perempuan 9 14,5

Jumlah 62 100 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2019

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan

dengan jenis kelamin laki – laki sebanyak 53 orang (85,5%) dan peserta

perempuan sebanyak 9 orang (14,5%). Dapat disimpulkan bahwa mayoritas

peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan berjenis kelamin laki – laki.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia


berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (Tahun) Karakteristik Persentase (%)

20 – 30 35 56,5

31 – 40 6 9,7

41 – 50 11 17,7

51 – 60 10 16,1


45


berdasarkan usia yang paling dominan terdapat pada usia 20 – 30 tahun yaitu

sebanyak 35 orang (56,5%), peserta pada usia 31 – 40 tahun sebanyak 6 orang

(9,7%), peserta pada usia 41 – 50 tahun sebanyak 11 orang (17,7%), dan peserta

yang berusia 51 – 60 tahun sebanyak 10 orang (16,1%).

Hal ini menunjukkan bahwa pada usia 20 - 30 tahun merupakan usia yang

produktif. Dengan demikian peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan peserta

yang produktif. Karakteristik peserta pada masa produktif cenderung menyukai

pekerjaan yang menantang, mengembangkan kompetensi dan inovasi serta

kreativitas dalam pekerjaan.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Deskripsi karakteristik peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan pendidikan

terakhir dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tingkat Pendidikan Karakteristik Persentase (%)

SMA/Sederajat 19 30,6

DIII/Sarjana Muda 3 4,8

Stara 1 (S1) 39 62,9

Stara 2 (S2) 1 1,6



berdasarkan tingkat pendidikan, yang paling dominan yaitu pada tingkat

pendidikan S1 yaitu sebanyak 39 orang (62,9%), kemudian yang SMA/Sederajat

adalah sebanyak 19 orang (30,6%), yang berpendidikan DIII/Sarjana Muda

sebanyak 3 orang (4,8%), dan yang terakhir peserta yang berpendidikan S2

sebanyak 1 orang (1,6%).

46

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja


berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (Tahun) Karakteristik Persentase (%)

1 – 5 28 45,2

6 –10 12 19,4

11 – 15 2 3,2

21 – 25 8 12,9

25 – 30 12 19,4



berdasarkan masa kerja yang paling dominan yaitu pada masa kerja 1 – 5 tahun.

Dimana jumlah peserta pada masa kerja tersebut sebanyak 28 orang (45,2%),

sementara jumlah peserta pada masa kerja yang paling sedikit yaitu pada masa

kerja 11 – 15 tahun yaitu sebanyak 2 orang (3,2%), kemudian jumlah peserta

dengan masa kerja 6 – 10 tahun sebanyak 12 orang (19,4%), sama juga dengan

jumlah peserta masa kerja 25 – 30 tahun sebanyak 12 orang (19,4%), dan jumlah

peserta dengan masa kerja 21 – 25 tahun adalah sebanyak 8 orang (12,9%).

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Diklat


berdasarkan jumlah diklat dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Diklat

Jumlah Diklat (kali) Karakteristik Persentase (%)

3 – 4 1 1,6

5 – 6 22 35,5

Lebih dari 6 kali 39 62,9


47


berdasarkan jumlah diklat yang paling dominan yaitu pada jumlah diklat lebih

dari 6 kali yaitu sebanyak 39 orang (62,9%), sementara jumlah peserta yang

mengikuti diklat paling sedikit 3 – 4 kali yaitu sebanyak 1 orang (1,6%), dan

jumlah peserta yang mengikuti diklat 5 – 6 kali yaitu sebanyak 22 orang (35,5%).

4.3 Deskripsi Data Variabel Penelitian

Setelah mengenal karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan

ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskripstif penelitian

berdasarkan jawaban responden. Secara deskripstif persentase hasil penelitian

dimensi faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan peserta diklat

PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan adalah sebagai berikut:

1. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pendidikan

Distribusi jawaban responden terhadap 6 butir pernyataan mengenai

pendidikan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pendidikan

Pernyataan

Keterangan Total

SS S RR TS STS

F % F % F % F % F % F %

Pekerjaan

Bapak/Ibu di

perusahaan ini

sudah sesuai dengan

pendidikan yang

Bapak/Ibu miliki

18 29.0 42 67.7 0 0 2 3.2 0 0 62 100

Disiplin ilmu yang

Bapak/Ibu miliki,

memiliki dampak

pada pekerjaan

yang Bapak/Ibu

kerjakan

24 38.7 38 61.3 0 0 0 0 0 0 62 100

Bapak/Ibu dapat

menyelesaikan

pekerjaan sesuai

23 37.1 39 62.9 0 0 0 0 0 0 62 100

48

prosedur karena

pengalaman yang

dimiliki

Bapak/Ibu

mengetahui

pekerjaan yang

Bapak/Ibu kerjakan

sesuai dengan

wawasan

pengetahuan yang

Bapak/Ibu miliki

40 64.5 20 32.3 0 0 2 3.2 0 0 62 100

Pengetahuan yang

Bapak/Ibu miliki

bisa diaplikasikan

kedalam pekerjaan

20 32.3 40 64.5 0 0 2 3.2 0 0 62 100

Dengan keahlian

yang Bapak/Ibu

miliki, Bapak/Ibu

dapat

meminimalisir

kesalahan dalam

bekerja

15 24.2 47 75.8 0 0 0 0 0 0 62 100

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2019

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa:

1. Pada pernyataan pertama, sebanyak 18 responden atau sekitar 29,0%

menyatakan Sangat Setuju (SS), 42 responden atau sekitar 67,7% menyatakan

Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – Ragu (R), 2

responden atau sekitar 3,2 % menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak ada

responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).

2. Pada pernyataan kedua, sebanyak 24 responden atau sekitar 38,7,3%


Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak

Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).

3. Pada pernyataan ketiga, sebanyak 23 responden atau sekitar 37,1%


49



4. Pada pernyataan keempat, sebanyak 40 responden atau sekitar 64,5%


Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – Ragu (R), 2

responden atau sekitar 3,2% menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak ada


5. Pada pernyataan kelima, sebanyak 20 responden atau sekitar 32,3%


Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), 2

responden atau sekitar 3,2% menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak ada


6. Pada pernyataan keenam, sebanyak 15 responden atau sekitar 24,2%




Berdasarkan hasil distribusi jawaban responden terhadap variabel Pendidikan

(X1) dapat disimpulkan bahwa jawaban yang dominan Sangat Setuju (SS) terdapat

pada pernyataan keempat yaitu, sebanyak 40 responden atau sekitar 64,5%.

Jawaban yang dominan Setuju (S) terdapat pada pernyataan keenam yaitu

sebanyak 47 responden atau sekitar 75,8%. Jawaban yang dominan Ragu – ragu

(R) tidak terdapat pada pernyataan. Jawaban yang dominan Tidak Setuju (TS)

terdapat pada pernyataan pertama, keempat, dan kelima yaitu, sebanyak 3

50

responden atau sekitar 4,8%. Jawaban yang dominan Sangat Tidak Setuju (STS)

tidak terdapat pada pernyataan.

2. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pelatihan

Distribusi jawaban responden terhadap 15 butir pernyataan mengenai pelatihan

dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pelatihan

Pernyataan

Keterangan Total

SS S R TS STS

F % F % F % F % F % F %

Materi pelatihan

yang diberikan

kepada Bapak/Ibu

sesuai yang

dibutuhkan

17 27.4 42 67.7 0 0 3 4.8 0 0 62 100

Materi pelatihan

yang diberikan

membantu

Bapak/Ibu untuk

menyelesaikan

masalah pekerjaan

16 25.8 46 74.2 0 0 0 0 0 0 62 100

Materi pelatihan

yang diberikan

instruktur

membantu

Bapak/Ibu untuk

mencapai tujuan

yang diinginkan

perusahaan

26 41.9 36 58.1 0 0 0 0 0 0 62 100

Pemilihan metode

yang digunakan

dalam pelatihan

mampu Bapak/Ibu

ikuti dengan baik

18 29.0 44 71.0 0 0 0 0 0 0 62 100

Metode pelatihan

yang diberikan

sudah sesuai

dengan apa yang

Bapak/Ibu

butuhkan dalam

bidang pekerjaan

15 24.2 45 72.6 0 0 2 3.2 0 0 62 100

51

Metode pendidikan

dan pelatihan telah

sesuai dengan

subjek yang

diajarkan

20 32.3 42 67.7 0 0 0 0 0 0 62 100

Instruktur dalam

pelatihan memiliki

kemampuan untuk

menyampaikan

materi dengan baik

35 56.5 27 43.5 0 0 0 0 0 0 62 100

Instuktur

menguasai materi

pelatihan yang

disampaikan

kepada peserta

pelatihan

35 56.5 27 43.5 0 0 0 0 0 0 62 100

Instruktur pelatihan

memiliki sifat yang

sabar dalam

menyampaikan

materi pelatihan

33 53.2 29 46.8 0 0 0 0 0 0 62 100

Kondisi ruang

kelas yang

kondusif pada saat

mengikuti

pelatihan

24 38.7 36 58.1 0 0 2 3.2 0 0 62 100

Peralatan yang

layak selalu

tersedia untuk

kelancaran praktik

kerja

29 46.8 33 53.2 0 0 0 0 0 0 62 100

Instruktur dapat

mengendalikan

ruang kelas

penyelenggaraan

pendidikan dan

pelatihan

33 53.2 29 46.8 0 0 0 0 0 0 62 100

Bapak/Ibu

menguasai

berbagai materi

yang diberikan

dengan cepat

8 12.9 49 79.0 0 0 5 8.1 0 0 62 100

Bapak/Ibu berpartisipasi aktif

dalam pelaksanaan

program

pembelajaran

17 27.4 45 72.6 0 0 0 0 0 0 62 100

52

Setelah mengikuti

pelatihan

Bapak/Ibu dapat

menyelesaikan

pekerjaan dengan

cepat tepat sesuai

dengan ketentuan

8 12.9 54 87.1 0 0 0 0 0 0 62 100






responden atau sekitar 4,8% yang menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak

ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).

2. Pada pernyataan kedua, sebanyak 16 responden atau sekitar 25,8%














53








7. Pada pernyataan ketujuh, sebanyak 35 responden atau sekitar 56,5%




8. Pada pernyataan kedelapan, sebanyak 35 responden atau sekitar 56,5%




9. Pada pernyataan kesembilan, sebanyak 33 responden atau sekitar 53,2%




10. Pada pernyataan kesepuluh, sebanyak 24 responden atau sekitar 38,7%





54

11. Pada pernyataan kesebelas, sebanyak 29 responden atau sekitar 46,8%




12. Pada pernyataan keduabelas, sebanyak 33 responden atau sekitar 53,2%




13. Pada pernyataan ketigabelas, sebanyak 8 responden atau sekitar 12,9%




ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS)

14. Pada pernyataan keempatbelas, sebanyak 17 responden atau sekitar 27,4%




15. Pada pernyataan kelimabelas, sebanyak 8 responden atau sekitar 12,9%




Berdasarkan hasil distribusi jawaban responden terhadap variabel Pelatihan

(X2) dapat disimpulkan bahwa jawaban yang dominan Sangat Setuju (SS) terdapat

pada pernyataan ketujuh dan kedelapan yaitu sebanyak 35 responden atau sekitar

55

56,5%. Jawaban yang dominan Setuju (S) terdapat pada pernyataan kelimabelas

yaitu sebanyak 54 responden atau sekitar 87,1%. Jawaban yang dominan Ragu –

ragu (R) tidak terdapat pada pernyataan. Jawaban yang dominan Tidak Setuju

(TS) terdapat pada pernyataan ketigabelas yaitu, sebanyak 5 atau sekitar 8,1%.

Jawaban yang dominan Sangat Tidak Setuju (STS) tidak terdapat pada

pernyataan.

3. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Distribusi jawaban responden terhadap 15 butir pernyataan mengenai motivasi

kerja karyawan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan

Pernyataan

Keterangan Total

SS S R TS STS

F % F % F % F % F % F %

Menurut Bapak/Ibu

terdapat kesesuaian

gaji yang selama ini

diterima bila

dikaitkan dengan

pengorbanan (usaha

tenaga dan pikiran)

yang telah diberikan

kepada perusahaan

7 11.3 49 79.0 0 0 6 9.7 0 0 62 100

Menurut Bapak/Ibu

kondisi penerangan

(dari listrik maupun

dari cahaya matahari)

diruangan kerja

Bapak/Ibu sudah

terpenuhi.

22 35.5 38 61.3 0 0 2 3.2 0 0 62 100

Kebersihan di

perusahaan membuat

Bapak/Ibu nyaman

dalam bekerja

36 58.1 26 41.9 0 0 0 0 0 0 62 100

56

Adanya perhatian

perusahaan terhadap

jaminan sosial

karyawan (yang

berupa jaminan

kesehatan)

37 59.7 25 40.3 0 0 0 0 0 0 62 100

Adanya perhatian

perusahaan terhadap

jaminan hari tua

karyawan

(pemberian pensiun)

36 58.1 26 41.9 0 0 0 0 0 0 62 100

Adanya jaminan

keamanan

lingkungan yang

diberikan perusahaan

25 40.3 35 56.5 0 0 2 3.2 0 0 62 100

Adanya hubungan

yang baik

interpersonal kerja

Bapak/Ibu dengan

atasan

24 38.7 38 61.3 0 0 0 0 0 0 62 100

Adanya hubungan

yang baik

interpersonal kerja

Bapak/Ibu dengan

rekan kerja

24 38.7 38 61.3 0 0 0 0 0 0 62 100

Bapak/Ibu lebih

menikmati bekerja

sama dengan orang

lain daripada bekerja

sendiri.

24 38.7 34 54.8 0 0 4 6.5 0 0 62 100

Adanya pemberian

bonus yang diberikan

perusahaan kepada

Bapak/Ibu

42 67.7 20 32.3 0 0 0 0 0 0 62 100

Adanya pemberian

penghargaan yang

diberikan oleh

perusahaan kepada

Bapak/Ibu

40 64.5 20 32.3 0 0 2 3.2 0 0 62 100

Adanya promosi

jabatan yang telah

diberikan 20 32,3 40 64.5 0 0 2 3.2 0 0 62 100

Bapak/Ibu selalu

berusaha untuk

mencapai

keunggulan dalam

bekerja

15 24.2 47 75.8 0 0 0 0 0 0 62 100

57

Bapak/Ibu mampu

menggunakan

potensi diri 10 16.1 51 82.3 0 0 1 1.6 0 0 62 100

Saran dan kritik yang

diberikan oleh

pimpinan membuat

Bapak/Ibu lebih

maju.

25 40.3 37 59.7 0 0 0 0 0 0 62 100




menyatakan Sangat Setuju (SS), 49 responden atau sekitar 79.0% menyatakan




2. Pada pernyataan kedua, sebanyak 22 responden atau sekitar 35,5%












Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).

58










7. Pada pernyataan ketujuh, sebanyak 24 responden atau sekitar 38,7%




8. Pada pernyataan kedelapan, sebanyak 24 responden atau sekitar 38,7%




9. Pada pernyataan kesembilan, sebanyak 24 responden atau sekitar 38,7%





10. Pada pernyataan kesepuluh, sebanyak 42 responden atau sekitar 67,7%


59



11. Pada pernyataan kesebelas, sebanyak 40 responden atau sekitar 64,5%





12. Pada pernyataan keduabelas, sebanyak 20 responden atau sekitar 32,3%





13. Pada pernyataan ketigabelas, sebanyak 15 responden atau sekitar 24,2%




14. Pada pernyataan keempatbelas, sebanyak 10 responden atau sekitar 16,1%





15. Pada pernyataan kelimabelas, sebanyak 25 responden atau sekitar 40,3%


60



Berdasarkan hasil distribusi jawaban responden terhadap variabel Motivasi

Kerja Karyawan (Y) dapat disimpulkan bahwa jawaban yang dominan Sangat

Setuju (SS) terdapat pada pernyataan kesepuluh yaitu, sebanyak 42 responden

atau sekitar 67,7%. Jawaban yang dominan Setuju (S) terdapat pada pernyataan

keempatbelas yaitu, sebanyak 51 responden atau sekitar 82,3%. Jawaban yang

dominan Ragu – ragu (R) tidak terdapat pada pernyataan. Jawaban yang dominan

Tidak Setuju (TS) terdapat pada pernyataan pertama yaitu, sebanyak 6 atau sekitar

9,7%. Sedangkan untuk kelimabelas pernyataan diatas tidak ada responden yang

menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).

4.4 Hasil Regresi Linier Berganda

Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS, maka hasil persamaan regresi

linier berganda dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.9 Hasil Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 3.432 5.000 .686 .495

Pendidikan (X1) 1.805 .211 .712 8.565 .000

Pelatihan (X2) .233 .089 .219 2.631 .011

a. Dependent Variable: Motivasi Kerja (Y)

Hasil: Sumber Pengolahan SPSS

Berdasarkan Tabel 4.9 diketahui pada kolom kedua (Unstandardized

Coefficients) bagian B diperoleh nilai variabel Pendidikan sebesar 1,805 dan nilai

variabel Pelatihan sebesar 0,233 dan nilai konstanta (α) adalah 3,432.

Y = a + b1 X1 + b 2 X2 + e

Y= 3,432 + 1,805X1 + 0,233X2+ e

61

Persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Konstanta (α) = 3,432 ini menunjukkan jika variabel pendidikan dan

pelatihan dianggap konstan, maka tingkat variabel motivasi kerja karyawan

PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan adalah 3,432.

2. Koefisien b1 = 1,805 menunjukkan bahwa variabel pendidikan berpengaruh

positif terhadap motivasi kerja karyawan atau dengan kata lain jika variabel

pendidikan ditingkatkan maka motivasi kerja karyawan akan meningkat

sebesar 1,805.

3. Koefisien b2 = 0,233 menunjukkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh

secara positif terhadap motivasi kerja karyawan atau dengan kata lain jika

variabel pelatihan ditingkatkan maka motivasi kerja karyawan akan

meningkat sebesar 0,233.

Dari persamaan regresi diatas dapat diketahui bahwa pendidikan dan pelatihan

memiliki pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja karyawan pada PT PLN

(Persero) UPDL Tuntungan. Dengan demikian, peningkatan pendidikan dan

pelatihan yang tepat akan mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan motivasi

kerja karyawan.

Berdasarkan hasil analisis regresi tersebut juga dapat diketahui faktor yang

paling dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yakni pendidikan

dengan nilai koefisien regresi 1,805. Kemudian diikuti oleh variabel pelatihan

dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,233.

Untuk mengetahui apakah variabel independen dan dependen berpengaruh

signifikan maka dapat dilakukan dengan uji t dan uji F:

62

1. Uji t (Parsial)

Uji parsial dilakukan untuk melihat secara parsial atau masing – masing

apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan.

Hasil uji signifikansi parsial (uji – t) dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.10 Hasil Uji t (Parsial)

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 3.432 5.000 .686 .495

Pendidikan (X1) 1.805 .211 .712 8.565 .000

Pelatihan (X2) .233 .089 .219 2.631 .011



Berdasarkan Tabel 4.10 diatas, dapat diketahui bahwa besar nilai ttabel = t (α ; n –

k ) = t (0,05 ; 59) = 1,671. Sehingga nilai ttabel pada taraf signifikan 5% adalah

1,671. (Lampiran 8)

1. Pada variabel pendidikan di atas menunjukkan bahwa nilai signifikansi 0,000

< 0,05 atau thitung 8,565 > ttabel 1,671. Dengan demikian pendidikan

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

2. Dan variabel pelatihan menunjukkan bahwa nilai signifikansi 0,011 < 0,05

atau thitung 2,631 > ttabel 1,671. Dengan demikian pelatihan berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

2. Uji F (Simultan)

Uji simultan dilakukan untuk melihat secara simultan atau serempak apakah

pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan.

63

Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang

dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut:

df= n – k

df= 62 – 3 = 59

Keterangan:

n = jumlah sampel penelitian

k = jumlah variabel bebas dan terikat

Pada penelitian ini diketahui bahwa jumlah sampel (n) = 62 responden dan

jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 3 variabel, sehingga diperoleh:

Nilai Ftabel pada df1= 2 dan df2= 59, dengan taraf signifikansi α = 5% (2 : 59) =

3,15 (Lampiran 7). Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat

α = 5%. Hasil uji signifikansi simultan (uji – F) dapat dilihat pada tabel dibawah

ini:

Tabel 4.11 Hasil Uji F (Simultan)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 1510.610 2 755.305 85.393 .000b

Residual 521.858 59 8.845

Total 2032.468 61


b. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Pendidikan (X1)


Berdasarkan Tabel 4.11 diatas, dapat dilihat hasil uji F secara simultan,

diperoleh nilai Fhitung = 85,393 dengan tingkat signifikansi 0,000 sedangkan Ftabel=

3,15. Sehingga dapat dilihat bahwa nilai Fhitung 85,303 > Ftabel 3,15 dan tingkat

signifikansi 0,000 < 0,05. Maka hipotesis Ha diterima sehingga dapat disimpulkan

pendidikan dan pelatihan secara simultan atau serempak berpengaruh signifikan


64

Agar hasil regresi tidak bias maka harus dibuat uji asumsi klasik:

4.4.1 Uji Asumsi Klasik

Adapun uji yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji normalitas,

multikolinearitas dan heterokedastisitas.

1. Uji Normalitas

Alat diagnosis yang digunakan peneliti dalam pengujian normalitas data adalah

normal probability plot. Tujuannya menguji apakah sebuah model regresi,

variabel dependen maupun independen memiliki distribusi normal atau mendekati

normal. Uji normalitas dapat dilakukan melalui perhitungan regresi berganda

dengan SPSS 19 yang dideteksi melalui dua pendekatan grafik yaitu, analisa

grafik normal P–Plot dan analisa grafik histogram yang membandingkan antara

dua observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.

a. Grafik Normal p-plot

Hasil uji normalitas dengan menggunakan pendekatan grafik dapat dilihat pada

gambar dibawah ini:

65

Gambar 4.2 Grafik Normal p-plot

Pada grafik P–Plot yang terdapat pada Gambar 4.2 diatas, terlihat bahwa

penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik normal probabilitas plot, dasar

pengambilan keputusan adalah data yang menyebar di sekitar garis diagonal maka

model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Grafik Histogram

Berikut ini dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal, hal tersebut dapat

dilihat dari grafik histogram yang berbentuk lonceng, grafik tersebut tidak miring

kesamping kiri maupun kanan seperti yang terlihat pada gambar berikut:

66

Gambar 4.3 Histogram Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar 4.3 dapat diketahui bahwa variabel motivasi kerja

karyawan berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data yang

berbentuk lonceng dan tidak melenceng ke kiri atau ke kanan.

c. Non Parametik Kolmogorov-Smirnov (K-S)

Selanjutnya uji normalitas dapat diperkuat dengan analisis statistic dengan

menggunakan alat uji non parametik kolmogorov-smirnov (K-S) seperti terlihat

pada table sebagai berikut:

67

Tabel Hasil 4.12 Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 62

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 2.92490094

Most Extreme

Differences

Absolute .122

Positive .122

Negative -.068

Kolmogorov-Smirnov Z .962

Asymp. Sig. (2-tailed) .313

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Berdasarkan hasil dari uji kolmogorov-smirnov pada gambar di atas, dapat

dilihat bahwa nilai uji statistik sebesar 0,313 dan Asymp. Sig sebesar 0,962 > 0,05

maka disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala

multikolinearitas pada data dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance value

dan Varians Inflation Factor (VIF). Batasan umum yang dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance <0,1 dan nilai VIF

(Varians Inflation Factor) > 10. Apabila nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF

(Varians Inflation Factor) <10, maka dapat disimpulkan tidak terjadi

multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

68

Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error

Beta Tolerance

VIF

1

(Constant) 3.580 5.031 .712 .480 Pendidikan (X1)

1.786 .214 .705 8.352 .000 .626 1.598

Pelatihan (X2) .238 .089 .225 2.662 .010 .626 1.598



Pada Tabel 4.13 terlihat bahwa nilai tolerance semua variabel bebas adalah

0,626 lebih besar dari nilai ketetapan 0,1 dan nilai VIF semua variabel bebas

adalah 1,598 lebih kecil dari nilai ketepatan 10. Oleh karena itu, data dalam

penelitian ini dikatakan tidak mengalami masalah multikolinearitas.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian residual antara yang satu dengan yang lain. Jika varian

residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homokedastisitas. Dan jika varian berbeda, disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mengetahui ada

tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan grafik

heteroskedastisitas antara nilai prediksi variabel dependen dengan variabel

independen. Untuk melihat ada tidaknya heteroskedastisitas pada model yang

digunakan dilakukan dengan Scatter Plot.

Hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan metode grafik dapat dilihat

pada gambar dibawah ini:

69

Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan Gambar 4.4 terlihat bahwa tidak ada pola tertentu yang jelas,

serta titik – titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah

angka 0 dan sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak untuk

digunakan dalam melakukan pengujian.

4.4.2 Koefisien Determinasi

Pengujian koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar

kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar

antara nol sampai satu (0 ≤ R2≥ 1). Jika R

2 semakin besar atau mendekati satu,

maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas yaitu pendidikan dan

pelatihan adalah besar terhadap variabel terikat yaitu motivasi kerja karyawan.

Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat dan sebaliknya.

Hasil pengujian koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

70

Tabel 4.14 Hasil Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .862a .743 .735 2.97406

a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Pendidikan (X1)


Berdasarkan Tabel 4.14 hasil koefisien determinasi nilai R Square 0,743 sama

dengan 74,3% motivasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel pendidikan

dan pelatihan. Sedangkan sisanya 25,7% dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain

yang tidak diteliti di dalam penelitian ini.

4.4.3 Hasil dan Pembahasan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin peserta laki-laki lebih banyak dibanding perempuan yaitu 53 orang laki-

laki dan 9 orang untuk perempuan. Karakteristik responden berdasarkan usia yang

lebih banyak mengikuti pendidikan dan pelatihan yaitu berusia 20-30 tahun

sekitar 35 orang. Untuk karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir

yang paling banyak mengikuti tingkat pendidikan S1 yaitu 39 orang. Karakteristik

responden berdasarkan masa kerja yaitu sebanyak 1-5 tahun sekitar 28 orang. Dan

karakteristik responden berdasarkan jumlah diklat yaitu lebih dari 6 kali sekitar 39

orang.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT PLN

(Persero) UPDL Tuntungan. Hal ini ditunjukkan dari hasil pengujian variabel

penelitian yang diketahui bahwa pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan

71

0,000 < 0,05, dan pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan 0,011 < 0,05


Berdasarkan uji F yang diperoleh dari penelitian ini diketahui nilai Fhitung

sebesar 85,393. Nilai Fhitung (85,393) > Ftabel (3,15) maka Ha diterima dan Ho

ditolak. Dapat disimpulkan bahwa hipotesis menyatakan bahwa variabel bebas

(pendidikan dan pelatihan) secara bersamaan dan signifikan berpengaruh terhadap

variabel terikat (motivasi kerja karyawan).

Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi yang bertujuan untuk melihat

besarnya hubungan antara kedua variabel pendidikan dan pelatihan terhadap

motivasi kerja karyawan ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi sebesar

0,743. Nilai tersebut berarti seluruh variabel bebas yaitu pendidikan dan pelatihan

mempengaruhi motivasi kerja karyawan 74,3% sisanya sebesar 25,7%

dipengaruhi oleh variabel lain.

Dari kedua variabel yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja

karyawan adalah variabel pendidikan berdasarkan hasil uji t mempunyai nilai

thitung (8,565) > ttabel (1,671).

72

BAB 5

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan maka dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan.

2. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan.

3. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan. Dan yang paling dominan pengaruhnya terhadap motivasi

kerja karyawan yaitu pendidikan.

4. Berdasarkan uji F atau secara serempak pendidikan dan pelatihan secara

simultan dan signifikan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Hal

ini dibuktikan dengan nilai Fhitung > Ftabel (85,393 > 3,15) dengan tingkat

signifikan 0,000 < 0,05. Ini menandakan bahwa semua variabel mampu

mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan

sebesar 74,3% dan sisanya 25,7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini.

73

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka peneliti ingin

memberi saran sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian ini didapat variabel pendidikan merupakan

variabel yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, untuk

itu PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan perlu mempertahankan dan

meningkatkan pendidikan yang diajarkan dengan menambah teori pelajaran

baru dan menarik sehingga peserta bersemangat untuk mengikuti pendidikan.

2. Berdasarkan hasil penelitian diketahui variabel pelatihan yang paling rendah

mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Untuk itu PT PLN (Persero) UPDL

Tuntungan harus lebih meningkatkan perhatiannya kepada pelatihan agar

petugas lebih cekatan dalam merespon peserta yang mengikuti pealtihan. Dan

petugas harus siap dalam melayani peserta dengan memberikan informasi

secara jelas kepada peserta diklat yang akan dilaksanakan berikutnya.

3. Bagi peneliti selanjutnya agar dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai

rujukan dalam melakukan penelitian berikutnya, terutama mengenai

pendidikan terhadap motivasi kerja karyawan dengan mengembangkan

variabel yang lebih luas atau menambah variabel-variabel lainnya.

74

DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Ghozali, H. Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM

SPSS 23. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.

Jakarta: PT Bumi Aksara

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Najib, H. Mohammad. 2015. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan. Bandung:

CV Pustaka Setia

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT Rineka Cipta

Sugiyono. 2018. Metode Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Sujarweni, V. Wiratna. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi.

Yogyakarta: Pustakabaru Press

Sutrisno, H. Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada

Media Group

Umar, Husein. 2003. Riset Akuntansi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Sumber Jurnal:

Ayu, Andi, Rasma, Gunawan, Harifuddin. 2016. “Pengaruh Pendidikan,

Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Bagian Humas dan

Protokol Sekretaris Daerah Kabupaten Soppeng”. Jurnal Mirai

Management. Volume 1 Nomor 2. Hal. 1-15. http://journal. Stieamkop

.ac.id/index .php /mirai/art icle /download/20/22, diakses pada tanggal 15

Februari 2019

Hidayat, dan Nurasyiah. 2017. “Pengaruh Diklat (Pendidikan dan Pelatihan)

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di Bank BPR Rokan Hulu”. Jurnal

Ilmiah Cano Ekonomos. Volume 6 No. 1. Hal. 71-82. https://media.neliti.com/ media/publications/59148-ID-pengaruh-diklat

pendidikan-dan-pelatihan.pdf, diakses pada tanggal 15 Februari 2019

Mota, Rita Angelina da Luz. 2014. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai Bagian Administrasi pada

Kantor Kepresidenan Timor-Leste”. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana. Vol. 3 No. 11. Hal. 614-638. https://media.neliti.com/

https://media.neliti.com/%20media/publications/59148-ID-pengaruh-diklat%20pendidikan-dan-pelatihan.pdf

https://media.neliti.com/%20media/publications/59148-ID-pengaruh-diklat%20pendidikan-dan-pelatihan.pdf

https://media.neliti.com/%20media/publications/44724-ID-influence-of-education-and-training-training-the-motivation-administration-and-e.pdf

75

media/publications/44724-ID-influence-of-education-and-training-training-the-

motivation-administration-and-e.pdf, diakses pada tanggal 8 Februari 2019

Nazar, Fuad, Endang Siti Astuti, Muhammad Faisal Rizal. 2014. “Pengaruh

Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan

(Studi Pada Karyawan PT BTPN Cabang Pakis Malang)”. Jurnal

Administrasi (JAB). Vol. 13 No. 1. Hal. 1-9. http://administrasibisnis.

studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/download/534/733, diakses pada

tanggal 8 Februari 2019

Yuni, W. Sri. 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Instrinsic

Reward Terhadap Motivasi Kerja (Studi Empiris: Pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Kota Pariaman). Program Pasca Sarjana Magister

Sains Manajemen Universitas Bung Hatta. http://ejurnal.bunghatta.ac.id/

index.php?journal=JPSC2&page=article&op=download&path%5B%5D=2178&

path%5B%5D=1927, diakses pada tanggal 22 Februari 2019

Sumber Internet:

https://id.m.wikipedia.org/wiki/.Perusahaan_Listrik_Negara (Diakses pada

tanggal 03 Mei 2019)



http://ejurnal.bunghatta.ac.id/%20index.php?journal=JPSC2&page=article&op=download&path%5B%5D=2178&path%5B%5D=1927



https://id.m.wikipedia.org/wiki/.Perusahaan_Listrik_Negara

Lampiran 1

LEMBAR KUESIONER

Responden yang terhormat,

Dengan kerendahan hati, saya mohon kesedian Bapak/Ibu meluangkan

waktunya sejenak. Saya berharap Bapak/Ibu mengisi kuesioner ini dengan

lengkap sesuai petunjuk yang tertera. Saya berharap Bapak/Ibu mengisi kuesioner

dengan leluasa, sesuai apa yang Bapak/Ibu rasakan, lakukan dan alami.

Sebelumnya saya mengucapkan terima kasih atas kerjasama dan bantuan

Bapak/Ibu yang sangat berharga bagi saya dan semoga bermanfaat bagi kita

semua.

I. IDENTITAS RESPONEDEN

Mohon berikan tanda ( √ ) pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap sesuai

dengan kondisi yang berlaku.

1. Jenis Kelamin Bapak/Ibu

Laki-laki Perempuan

2. Usia Bapak/Ibu saat ini

20 – 30 tahun 31 – 40 tahun

41 – 50 tahun 51 – 60 tahun

3. Pendidikan Terakhir Bapak/Ibu

SD/SMP SMA/sederajat DIII/Sarjana Muda

Stara 1 (S1) Stara 2 (S2)

4. Masa Kerja

1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun

16-20 tahun 21-25 tahun 25-30 tahun

5. Jumlah Diklat yang pernah diikuti selama bekerja sebagai pegawai

1 – 2 kali 3 – 4 kali

5 – 6 kali lebih dari 6 kali

II. PETUNJUK PENGISIAN

1. Isilah kuesioner dengan memberikan tanda ( √ ) pada salah satu pilihan

jawaban yang tersedia untuk masing-masing pernyataan.

2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja berdasarkan data

yang sebenarnya.

3. Keterangan Skala Pengisian:

a. Sangat Setuju (SS)

b. Setuju (S)

c. Ragu-Ragu (R)

d. Tidak Setuju (ST)

e. Sangat Tidak Setuju (STS)

I. DAFTAR PERNYATAAN VARIABEL PENDIDIKAN

No Pernyataan

SS S R TS STS

a. Pengalaman Akademis

1. Pekerjaan Bapak/Ibu di perusahaan ini sudah

sesuai dengan pendidikan yang Bapak/Ibu

miliki

2. Disiplin ilmu yang Bapak/Ibu miliki, memiliki

dampak pada pekerjaan yang Bapak/Ibu

kerjakan

3. Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan

sesuai prosedur karena pengalaman yang

dimiliki

b. Wawasan

1. Bapak/Ibu mengetahui pekerjaan yang

Bapak/Ibu kerjakan sesuai dengan wawasan

pengetahuan yang Bapak/Ibu miliki

2. Pengetahuan yang Bapak/Ibu miliki bisa

diaplikasikan kedalam pekerjaan

3. Dengan keahlian yang Bapak/Ibu miliki,

Bapak/Ibu dapat meminimalisir kesalahan

dalam bekerja

II. DAFTAR PERNYATAAN VARIABEL PELATIHAN

No Pernyataan

SS S R TS STS

a. Materi

1. Materi pelatihan yang diberikan kepada

Bapak/Ibu sesuai yang dibutuhkan

2. Materi pelatihan yang diberikan membantu

Bapak/Ibu untuk menyelesaikan masalah

pekerjaan

3. Materi pelatihan yang diberikan instruktur

membantu Bapak/Ibu untuk mencapai tujuan

yang diinginkan perusahaan

b. Metode

1. Pemilihan metode yang digunakan dalam

pelatihan mampu Bapak/Ibu ikuti dengan baik

2. Metode pelatihan yang diberikan sudah sesuai

dengan apa yang Bapak/Ibu butuhkan dalam

bidang pekerjaan

3. Metode pendidikan dan pelatihan telah sesuai

dengan subjek yang diajarkan

c. Instruktur

1. Instruktur dalam pelatihan memiliki

kemampuan untuk menyampaikan materi

dengan baik

2. Instuktur menguasai materi pelatihan yang

disampaikan kepada peserta pelatihan

3. Instruktur pelatihan memiliki sifat yang sabar

dalam menyampaikan materi pelatihan

d. Sarana atau Prinsip-prinsip

1. Kondisi ruang kelas yang kondusif pada saat

mengikuti pelatihan

2. Peralatan yang layak selalu tersedia untuk

kelancaran praktik kerja

3. Instruktur dapat mengendalikan ruang kelas

penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan

e. Pembelajaran

1. Bapak/Ibu menguasai berbagai materi yang

diberikan dengan cepat

2. Bapak/Ibu berpartisipasi aktif dalam

pelaksanaan program pembelajaran

3. Setelah mengikuti pelatihan Bapak/Ibu dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan cepat tepat

sesuai dengan ketentuan

III. DAFTAR PERNYATAAN VARIABEL MOTIVASI KERJA

No Pernyataan

SS S R TS STS

a. Fsiologis

1. Menurut Bapak/Ibu terdapat kesesuaian gaji

yang selama ini diterima bila dikaitkan dengan

pengorbanan (usaha tenaga dan pikiran) yang

telah diberikan kepada perusahaan

2. Menurut Bapak/Ibu kondisi penerangan (dari

listrik maupun dari cahaya matahari) diruangan

kerja Bapak/Ibu sudah terpenuhi.

3. Kebersihan di perusahaan membuat Bapak/Ibu

nyaman dalam bekerja

b. Rasa Aman

1. Adanya perhatian perusahaan terhadap jaminan

sosial karyawan (yang berupa jaminan

kesehatan)

2. Adanya perhatian perusahaan terhadap jaminan

hari tua karyawan (pemberian pensiun)

3. Adanya jaminan keamanan lingkungan yang

diberikan perusahaan

c. Sosialisasi

1. Adanya hubungan yang baik interpersonal kerja

Bapak/Ibu dengan atasan

2. Adanya hubungan yang baik interpersonal kerja

Bapak/Ibu dengan rekan kerja

3. Bapak/Ibu lebih menikmati bekerja sama

dengan orang lain daripada bekerja sendiri.

d. Penghargaan

1. Adanya pemberian bonus yang diberikan

perusahaan kepada Bapak/Ibu

2. Adanya pemberian penghargaan yang diberikan

oleh perusahaan kepada Bapak/Ibu

3. Adanya promosi jabatan yang telah diberikan

e. Aktualisasi Diri

1. Bapak/Ibu selalu berusaha untuk mencapai

keunggulan dalam bekerja

2. Bapak/Ibu mampu menggunakan potensi diri

3. Saran dan kritik yang diberikan oleh pimpinan

membuat Bapak/Ibu lebih maju.

Lampiran 2 STRUKTUR ORGANISASI PT PLN (PERSERO) UPDL TUNTUNGAN

MANAGER

HELFBERD

TAMPUBOLON

ENGINEER

PEMBELAJARAN

DISTRIBUSI

PIANA

ENGINEER

PEMBELAJARAN

DISTRIBUSI

SYARIFUDIN

AA PEMBELAJARAN

NIAGA

LUKMAN BARTONI

ENGINEER

PEMBELAJARAN

PEMBANGKITAN

RANDY ZULKARNAIN

MANAGER BAGIAN

PELAYANAN

ADMINISTRASI DAN

KEUANGAN

AGUNG RAHUTOMO

MANAGER BAGIAN

PELAKSANAAN

PEMBELAJARAN

PERI EDISON

GURUSINGA

MANGER BAGIAN

MUTU DAN KINERJA

SIHOL PARSAORAN

PEJABAT

PELAKSANA

PENGADAAN

MUBAROQ LUBIS

SUPERVISOR

PELAYANAN

PEMBELAJARAN

SUSENO

SUPERVISOR

ADMINISTRASI

DAN KEUANGAN

NURAPNI

SUPERVISOR

PELAKSANAAN

PEMBELAJARAN

ROMMY ARIE

PRASETIA

ASSISTANT

ENGINEER

LABORATORIUM

I KADEK DIAN

PRASIDI

SUPERVISOR

MUTU DAN

KINERJA

ADHIANA

JUNIOR OFFICER

ADMINISTRASI

PENGADAAN

SAMS TUA

GULTOM

AO PELAYANAN

PEMBELAJARAN

RULI SIHOMBING

AO PELAYANAN

PEMBELAJARAN

SANIMAN

AA KEUANGAN

DAN AKUNTANSI

NURAISYAH

JA SDM DAN

SEKRETARIAT

ADDENIN

NADIDAH

AO ADMINISTRASI

PEMBELAJARAN

M. ARFAN

JE

LABORATORIUM

DISTRIBUSI DAN

NIAGA

A SYAMSUL

RIZAL M

AA PERENCANAAN

PEMBELAJARAN

EDRIN

AA MUTU DAN

KINERJA

RYAN BUSRA

KOWARA

AA MUTU DAN

KINERJA

ASEP CEFY

Lampiran 3

SKALA LIKERT

1. Pendidikan X1.1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

TS 2 3.2 3.2 3.2

S 42 67.7 67.7 71.0

SS 18 29.0 29.0 100.0

Total 62 100.0 100.0

X1.2


Valid

S 38 61.3 61.3 61.3

SS 24 38.7 38.7 100.0

Total 62 100.0 100.0

X1.3


Valid

S 39 62.9 62.s9 62.9

SS 23 37.1 37.1 100.0

Total 62 100.0 100.0

X1.4


Valid

TS 2 3.2 3.2 3.2

S 20 32.3 32.3 35.5

SS 40 64.5 64.5 100.0

Total 62 100.0 100.0

X1.5


Valid

TS 2 3.2 3.2 3.2

S 40 64.5 64.5 67.7

SS 20 32.3 32.3 100.0

Total 62 100.0 100.0

X1.6


Valid

S 47 75.8 75.8 75.8

SS 15 24.2 24.2 100.0

Total 62 100.0 100.0

2. Pelatihan X2.1


Valid

TS 3 4.8 4.8 4.8

S 42 67.7 67.7 72.6

SS 17 27.4 27.4 100.0

Total 62 100.0 100.0

X2.2


Valid

S 46 74.2 74.2 74.2

SS 16 25.8 25.8 100.0

Total 62 100.0 100.0

X2.3


Valid

S 36 58.1 58.1 58.1

SS 26 41.9 41.9 100.0

Total 62 100.0 100.0

X2.4


Valid

S 44 71.0 71.0 71.0

SS 18 29.0 29.0 100.0

Total 62 100.0 100.0

X2.5


Valid

TS 2 3.2 3.2 3.2

S 45 72.6 72.6 75.8

SS 15 24.2 24.2 100.0

Total 62 100.0 100.0

X2.6


Valid

S 42 67.7 67.7 67.7

SS 20 32.3 32.3 100.0

Total 62 100.0 100.0

X2.7


Valid

S 27 43.5 43.5 43.5

SS 35 56.5 56.5 100.0

Total 62 100.0 100.0

X2.8


Valid

S 27 43.5 43.5 43.5

SS 35 56.5 56.5 100.0

Total 62 100.0 100.0

X2.9


Valid

S 29 46.8 46.8 46.8

SS 33 53.2 53.2 100.0

Total 62 100.0 100.0

X2.10


Valid

TS 2 3.2 3.2 3.2

S 36 58.1 58.1 61.3

SS 24 38.7 38.7 100.0

Total 62 100.0 100.0

X2.11


Valid

S 33 53.2 53.2 53.2

SS 29 46.8 46.8 100.0

Total 62 100.0 100.0

X2.12


Valid

S 29 46.8 46.8 46.8

SS 33 53.2 53.2 100.0

Total 62 100.0 100.0

X2.13


Valid

TS 5 8.1 8.1 8.1

S 49 79.0 79.0 87.1

SS 8 12.9 12.9 100.0

Total 62 100.0 100.0

X2.14


Valid

S 45 72.6 72.6 72.6

SS 17 27.4 27.4 100.0

Total 62 100.0 100.0

X2.15


Valid

S 54 87.1 87.1 87.1

SS 8 12.9 12.9 100.0

Total 62 100.0 100.0

3. Motivasi Kerja Karyawan Y.1


Valid

TS 6 9.7 9.7 9.7

S 49 79.0 79.0 88.7

SS 7 11.3 11.3 100.0

Total 62 100.0 100.0

Y.2


Valid

TS 2 3.2 3.2 3.2

S 38 61.3 61.3 64.5

SS 22 35.5 35.5 100.0

Total 62 100.0 100.0

Y.3


Valid

S 26 41.9 41.9 41.9

SS 36 58.1 58.1 100.0

Total 62 100.0 100.0

Y.4


Valid

S 25 40.3 40.3 40.3

SS 37 59.7 59.7 100.0

Total 62 100.0 100.0

Y.5


Valid

S 26 41.9 41.9 41.9

SS 36 58.1 58.1 100.0

Total 62 100.0 100.0

Y.6


Valid

TS 2 3.2 3.2 3.2

S 35 56.5 56.5 59.7

SS 25 40.3 40.3 100.0

Total 62 100.0 100.0

Y.7


Valid

S 38 61.3 61.3 61.3

SS 24 38.7 38.7 100.0

Total 62 100.0 100.0

Y.8


Valid

S 38 61.3 61.3 61.3

SS 24 38.7 38.7 100.0

Total 62 100.0 100.0

Y.9


Valid

TS 4 6.5 6.5 6.5

S 34 54.8 54.8 61.3

SS 24 38.7 38.7 100.0

Total 62 100.0 100.0

Y.10


Valid

S 20 32.3 32.3 32.3

SS 42 67.7 67.7 100.0

Total 62 100.0 100.0

Y.11


Valid

TS 2 3.2 3.2 3.2

S 20 32.3 32.3 35.5

SS 40 64.5 64.5 100.0

Total 62 100.0 100.0

Y.12


Valid

TS 2 3.2 3.2 3.2

S 40 64.5 64.5 67.7

SS 20 32.3 32.3 100.0

Total 62 100.0 100.0

Y.13


Valid

S 47 75.8 75.8 75.8

SS 15 24.2 24.2 100.0

Total 62 100.0 100.0

Y.14


Valid

TS 1 1.6 1.6 1.6

S 51 82.3 82.3 83.9

SS 10 16.1 16.1 100.0

Total 62 100.0 100.0

Y.15


Valid S 37 59.7 59.7 59.7

SS 25 40.3 40.3 100.0

Total 62 100.0 100.0

Lampiran 4

Uji Validitas

1. Pendidikan

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Skor_X1

X1.1

Pearson Correlation 1 .414** .429

** .316

* .402

** .410

** .731

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .012 .001 .001 .000

N 62 62 62 62 62 62 62

X1.2

Pearson Correlation .414** 1 .486

** .153 .203 .170 .564

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .234 .113 .188 .000

N 62 62 62 62 62 62 62

X1.3

Pearson Correlation .429** .486

** 1 .235 .326

** .346

** .659

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .066 .010 .006 .000

N 62 62 62 62 62 62 62

X1.4

Pearson Correlation .316* .153 .235 1 .736

** .358

** .732

**

Sig. (2-tailed) .012 .234 .066 .000 .004 .000

N 62 62 62 62 62 62 62

X1.5

Pearson Correlation .402** .203 .326

** .736

** 1 .311

* .771

**

Sig. (2-tailed) .001 .113 .010 .000 .014 .000

N 62 62 62 62 62 62 62

X1.6

Pearson Correlation .410** .170 .346

** .358

** .311

* 1 .601

**

Sig. (2-tailed) .001 .188 .006 .004 .014 .000

N 62 62 62 62 62 62 62

Skor_

X1

Pearson Correlation .731** .564

** .659

** .732

** .771

** .601

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

X1.1 21.84 3.515 .561 .716

X1.2 21.68 4.157 .389 .759

X1.3 21.69 3.954 .509 .732

X1.4 21.48 3.401 .541 .724

X1.5 21.81 3.372 .615 .700

X1.6 21.82 4.181 .458 .745

2. Pelatihan Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8

X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2.13

X2.14 X2.15 Skor_X2

X2.1

Pearson Correlation

1 .623

*

*

.613*

*

.151 .170 .128 .137 .13

7 .007 .207 .189 .154

.631*

*

.382** .261

* .482

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .241 .187 .321 .287 .28

7 .956 .106 .142 .232 .000 .002 .041 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

X2.2

Pearson Correlation

.623**

1 .545

*

*

.597*

*

.580*

*

.697*

*

.369*

*

.369

**

.257* .508

** .481

** .257

* .303

* .629

** .323

* .713

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .003 .00

3 .043 .000 .000 .043 .017 .000 .011 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

X2.3

Pearson Correlation

.613**

.545*

*

1 .537

*

*

.414*

*

.462*

*

.219 .21

9 .273

* .337

** .382

** .469

**

.430*

*

.430** .453

** .645

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .087 .08

7 .032 .007 .002 .000 .000 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

X2.4

Pearson Correlation

.151 .597

*

*

.537*

*

1 .720

*

*

.927*

*

.562*

*

.562

**

.600*

*

.509** .682

** .600

** .137 .642

** .602

** .807

**

Sig. (2-tailed) .241 .000 .000 .000 .000 .000 .00

0 .000 .000 .000 .000 .290 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

X2.5

Pearson Correlation

.170 .580

*

*

.414*

*

.720*

*

1 .678

*

*

.491*

*

.491

**

.507*

*

.839** .547

** .507

** .303

* .433

** .296

* .762

**

Sig. (2-tailed) .187 .000 .001 .000 .000 .000 .00

0 .000 .000 .000 .000 .017 .000 .020 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

X2.6

Pearson Correlation

.128 .697

*

*

.462*

*

.927*

*

.678*

*

1 .606

*

*

.606

**

.509*

*

.567** .736

** .509

** .136 .736

** .558

** .809

**

Sig. (2-tailed) .321 .000 .000 .000 .000 .000 .00

0 .000 .000 .000 .000 .292 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

X2.7

Pearson Correlation

.137 .369

*

*

.219 .562

*

*

.491*

*

.606*

*

1 1.000

**

.741*

*

.644** .693

** .741

** .152 .540

** .338

** .769

**

Sig. (2-tailed) .287 .003 .087 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .239 .000 .007 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

X2.8

Pearson Correlation

.137 .369

*

*

.219 .562

*

*

.491*

*

.606*

*

1.000

**

1 .741

*

*

.644** .693

** .741

** .152 .540

** .338

** .769

**

Sig. (2-tailed) .287 .003 .087 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .239 .000 .007 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

X2.9

Pearson Correlation

.007 .257* .273

*

.600*

*

.507*

*

.509*

*

.741*

*

.741

**

1 .421** .425

** .806

** .148 .431

** .361

** .668

**

Sig. (2-tailed) .956 .043 .032 .000 .000 .000 .000 .00

0 .001 .001 .000 .252 .000 .004 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

X2.10

Pearson Correlation

.207 .508

*

*

.337*

*

.509*

*

.839*

*

.567*

*

.644*

*

.644

**

.421*

*

1 .737** .572

** .286

* .480

** .181 .767

**

Sig. (2-tailed) .106 .000 .007 .000 .000 .000 .000 .00

0 .001 .000 .000 .024 .000 .158 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

X2.11

Pearson Correlation

.189 .481

*

*

.382*

*

.682*

*

.547*

*

.736*

*

.693*

*

.693

**

.425*

*

.737** 1 .620

** .141 .656

** .411

** .782

**

Sig. (2-tailed) .142 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .00

0 .001 .000 .000 .273 .000 .001 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

X2.12

Pearson Correlation

.154 .257*

.469*

*

.600*

*

.507*

*

.509*

*

.741*

*

.741

**

.806*

*

.572** .620

** 1 .148 .431

** .361

** .740

**

Sig. (2-tailed) .232 .043 .000 .000 .000 .000 .000 .00

0 .000 .000 .000 .252 .000 .004 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

X2.13

Pearson Correlation

.631**

.303*

.430*

*

.137 .303* .136 .152

.152

.148 .286* .141 .148 1 .460

** .592

** .501

**

Sig. (2-tailed) .000 .017 .000 .290 .017 .292 .239 .23

9 .252 .024 .273 .252 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

X2.14

Pearson Correlation

.382**

.629*

*

.430*

*

.642*

*

.433*

*

.736*

*

.540*

*

.540

**

.431*

*

.480** .656

** .431

**

.460*

*

1 .626** .781

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .00

0 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

X2.15

Pearson Correlation

.261*

.323*

.453*

*

.602*

*

.296*

.558*

*

.338*

*

.338

**

.361*

*

.181 .411** .361

**

.592*

*

.626** 1 .609

**

Sig. (2-tailed) .041 .011 .000 .000 .020 .000 .007 .00

7 .004 .158 .001 .004 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Skor_X2

Pearson Correlation

.482**

.713*

*

.645*

*

.807*

*

.762*

*

.809*

*

.769*

*

.769

**

.668*

*

.767** .782

** .740

**

.501*

*

.781** .609

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .00

0 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).




Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X2.1 60.82 26.312 .379 .927 X2.2 60.74 26.129 .670 .915 X2.3 60.58 26.116 .586 .917 X2.4 60.71 25.554 .774 .912 X2.5 60.82 24.837 .711 .913 X2.6 60.68 25.435 .776 .912 X2.7 60.44 25.430 .727 .913 X2.8 60.44 25.430 .727 .913 X2.9 60.47 25.958 .611 .917 X2.10 60.68 24.386 .710 .914 X2.11 60.53 25.335 .742 .913 X2.12 60.47 25.565 .693 .914 X2.13 61.03 26.130 .398 .926 X2.14 60.73 25.743 .745 .913 X2.15 60.87 27.229 .567 .919

3. Motivasi Kerja Karyawan Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Y.14 Y.15 Skor_Y

Y.1

Pearson Correlation

1 .089 -

.098 -

.094 .461

*

*

.309*

.421*

*

.421** .250

*

.510*

*

.274* .307

* .279

* .133 .422

** .470

**

Sig. (2-tailed) .491 .451 .466 .000 .015 .001 .001 .050 .000 .031 .015 .028 .304 .001 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Y.2

Pearson Correlation

.089 1 .597

*

*

.586*

*

.287*

.391*

*

.630*

*

.630**

.482*

*

.372*

*

.369** .344

** .515

** .317

* .611

** .689

**

Sig. (2-tailed) .491 .000 .000 .024 .002 .000 .000 .000 .003 .003 .006 .000 .012 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Y.3

Pearson Correlation

-.098

.597*

*

1 .834

*

*

.271*

.496*

*

.340*

*

.474** .245 .253

* .400

** .564

** .480

** .240 .499

** .619

**

Sig. (2-tailed) .451 .000 .000 .033 .000 .007 .000 .055 .048 .001 .000 .000 .061 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Y.4

Pearson Correlation

-.094

.586*

*

.834*

*

1 .434

*

*

.482*

*

.316* .451

** .236

.417*

*

.523** .554

** .464

** .232 .475

** .647

**

Sig. (2-tailed) .466 .000 .000 .000 .000 .012 .000 .065 .001 .000 .000 .000 .070 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Y.5

Pearson Correlation

.461**

.287* .271

*

.434*

*

1 .445

*

*

.340*

*

.474** .245

.672*

*

.648** .406

** .480

** .240 .499

** .659

**

Sig. (2-tailed) .000 .024 .033 .000 .000 .007 .000 .055 .000 .000 .001 .000 .061 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Y.6

Pearson Correlation

.309*

.391*

*

.496*

*

.482*

*

.445*

*

1 .557

*

*

.660** .314

*

.575*

*

.484** .345

** .578

** .289

* .536

** .714

**

Sig. (2-tailed) .015 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .013 .000 .000 .006 .000 .023 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Y.7

Pearson Correlation

.421**

.630*

*

.340*

*

.316*

.340*

*

.557*

*

1 .864**

.775*

*

.548*

*

.504** .363

** .556

**

.355*

*

.832** .815

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .007 .012 .007 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .005 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Y.8

Pearson Correlation

.421**

.630*

*

.474*

*

.451*

*

.474*

*

.660*

*

.864*

*

1 .514

*

*

.548*

*

.504** .470

** .556

**

.355*

*

.832** .838

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Y.9

Pearson Correlation

.250*

.482*

*

.245 .236 .245 .314*

.775*

*

.514** 1

.416*

*

.600** .440

** .452

** .275

* .672

** .689

**

Sig. (2-tailed) .050 .000 .055 .065 .055 .013 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .030 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Y.10

Pearson Correlation

.510**

.372*

*

.253*

.417*

*

.672*

*

.575*

*

.548*

*

.548**

.416*

*

1 .763** .509

** .390

** .195 .567

** .751

**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .048 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .002 .129 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Y.11

Pearson Correlation

.274*

.369*

*

.400*

*

.523*

*

.648*

*

.484*

*

.504*

*

.504**

.600*

*

.763*

*

1 .736** .358

** .179 .521

** .773

**

Sig. (2-tailed) .031 .003 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .164 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Y.12

Pearson Correlation

.307*

.344*

*

.564*

*

.554*

*

.406*

*

.345*

*

.363*

*

.470**

.440*

*

.509*

*

.736** 1 .311

* .167 .506

** .690

**

Sig. (2-tailed) .015 .006 .000 .000 .001 .006 .004 .000 .000 .000 .000 .014 .195 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Y.13

Pearson Correlation

.279*

.515*

*

.480*

*

.464*

*

.480*

*

.578*

*

.556*

*

.556**

.452*

*

.390*

*

.358** .311

* 1

.664*

*

.534** .714

**

Sig. (2-tailed) .028 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .004 .014 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Y.14 Pearson Correlation

.133 .317* .240 .232 .240 .289

*

.355*

*

.355** .275

* .195 .179 .167 .664

** 1 .343

** .456

**

Sig. (2-tailed) .304 .012 .061 .070 .061 .023 .005 .005 .030 .129 .164 .195 .000 .006 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Y.15

Pearson Correlation

.422**

.611*

*

.499*

*

.475*

*

.499*

*

.536*

*

.832*

*

.832**

.672*

*

.567*

*

.521** .506

** .534

**

.343*

*

1 .851**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Skor_Y

Pearson Correlation

.470**

.689*

*

.619*

*

.647*

*

.659*

*

.714*

*

.815*

*

.838**

.689*

*

.751*

*

.773** .690

** .714

**

.456*

*

.851** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).




Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Y.1 61.71 29.980 .366 .921 Y.2 61.34 28.654 .624 .910 Y.3 61.05 30.014 .561 .912 Y.4 61.03 29.868 .593 .911 Y.5 61.05 29.785 .605 .911 Y.6 61.29 28.373 .651 .909 Y.7 61.24 28.941 .783 .906 Y.8 61.24 28.809 .810 .905 Y.9 61.37 27.811 .608 .912 Y.10 60.95 29.457 .712 .908 Y.11 61.05 27.817 .719 .907 Y.12 61.37 28.729 .626 .910 Y.13 61.39 29.946 .674 .909 Y.14 61.50 31.107 .389 .917 Y.15 61.23 28.702 .825 .904

Lampiran 5

DISTRIBUSI NILAI rtabel SIGNIFIKANSI 5% dan 1%

N The Level of Significance

N The Level of Significance

5% 1% 5% 1%

3 0.997 0.999 38 0.320 0.413

4 0.950 0.990 39 0.316 0.408

5 0.878 0.959 40 0.312 0.403

6 0.811 0.917 41 0.308 0.398

7 0.754 0.874 42 0.304 0.393

8 0.707 0.834 43 0.301 0.389

9 0.666 0.798 44 0.297 0.384

10 0.632 0.765 45 0.294 0.380

11 0.602 0.735 46 0.291 0.376

12 0.576 0.708 47 0.288 0.372

13 0.553 0.684 48 0.284 0.368

14 0.532 0.661 49 0.281 0.364

15 0.514 0.641 50 0.279 0.361

16 0.497 0.623 55 0.266 0.345

17 0.482 0.606 60 0.254 0.330

18 0.468 0.590 65 0.244 0.317

19 0.456 0.575 70 0.235 0.306

20 0.444 0.561 75 0.227 0.296

21 0.433 0.549 80 0.220 0.286

22 0.432 0.537 85 0.213 0.278

23 0.413 0.526 90 0.207 0.267

24 0.404 0.515 95 0.202 0.263

25 0.396 0.505 100 0.195 0.256

26 0.388 0.496 125 0.176 0.230

27 0.381 0.487 150 0.159 0.210

28 0.374 0.478 175 0.148 0.194

29 0.367 0.470 200 0.138 0.181

30 0.361 0.463 300 0.113 0.148

31 0.355 0.456 400 0.098 0.128

32 0.349 0.449 500 0.088 0.115

33 0.344 0.442 600 0.080 0.105

34 0.339 0.436 700 0.074 0.097

35 0.334 0.430 800 0.070 0.091

36 0.329 0.424 900 0.065 0.086

37 0.325 0.418 1000 0.062 0.081

Lampiran 6

Hasil Uji Reliabilitas

1. Pendidikan

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 62 100.0

Excludeda 0 .0

Total 62 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.765 6

2. Pelatihan


N %

Cases

Valid 62 100.0

Excludeda 0 .0

Total 62 100.0




.921 15

3. Motivasi Kerja Karyawan


N %

Cases

Valid 62 100.0

Excludeda 0 .0

Total 62 100.0




.916 15

Lampiran 7

Tabel Distribusi F

Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05

df untuk penyebut (N2)

df untuk pembilang (N1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11

12

13

14

15

46 4.05 3.20 2.81 2.57

2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89

47 4.05 3.20 2.80 2.57

2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88

48 4.04 3.19 2.80 2.57

2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88

49 4.04 3.19 2.79 2.56

2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88

50 4.03 3.18 2.79 2.56

2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87

51 4.03 3.18 2.79 2.55

2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87

52 4.03 3.18 2.78 2.55

2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86

53 4.02 3.17 2.78 2.55

2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86

54 4.02 3.17 2.78 2.54

2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86

55 4.02 3.16 2.77 2.54

2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1.93 1.90 1.88 1.85

56 4.01 3.16 2.77 2.54

2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85

57 4.01 3.16 2.77 2.53

2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85

58 4.01 3.16 2.76 2.53

2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84

59 4.00 3.15 2.76 2.53

2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84

60 4.00 3.15 2.76 2.53

2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84

61 4.00 3.15 2.76 2.52

2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99 1.95 1.91 1.88 1.86 1.83

62 4.00 3.15 2.75 2.52

2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99 1.95 1.91 1.88 1.85 1.83

63 3.99 3.14 2.75 2.52

2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83

64 3.99 3.14 2.75 2.52

2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83

65 3.99 3.14 2.75 2.51

2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.85 1.82

66 3.99 3.14 2.74 2.51

2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.84 1.82

67 3.98 3.13 2.74 2.51

2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82

68 3.98 3.13 2.74 2.51

2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82

69 3.98 3.13 2.74 2.50

2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.86 1.84 1.81

70 3.98 3.13 2.74 2.50

2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81

Lampiran 8

Tabel Distribusi T

Titik Persentase Distribusi t (df = 41 - 80) Pr Df

0.25

0.50

0.10

0.20

0.05

0.10

0.025

0.050

0.01

0.02

0.005

0.010

0.001

0.002

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

56

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

72

73

74

75

76

77

78

79

80

0.68052

0.68038

0.68024

0.68011

0.67998

0.67986

0.67975

0.67964

0.67953

0.67943

0.67933

0.67924

0.67915

0.67906

0.67898

0.67890

0.67882

0.67874

0.67867

0.67860

0.67853

0.67847

0.67840

0.67834

0.67828

0.67823

0.67817

0.67811

0.67806

0.67801

0.67796

0.67791

0.67787

0.67782

0.67778

0.67773

0.67769

0.67765

0.67761

0.67757

1.30254

1.30204

1.30155

1.30109

1.30065

1.30023

1.29982

1.29944

1.29907

1.29871

1.29837

1.29805

1.29773

1.29743

1.29713

1.29685

1.29658

1.29632

1.29607

1.29582

1.29558

1.29536

1.29513

1.29492

1.29471

1.29451

1.29432

1.29413

1.29394

1.29376

1.29359

1.29342

1.29326

1.29310

1.29294

1.29279

1.29264

1.29250

1.29236

1.29222

1.68288

1.68195

1.68107

1.68023

1.67943

1.67866

1.67793

1.67722

1.67655

1.67591

1.67528

1.67469

1.67412

1.67356

1.67303

1.67252

1.67203

1.67155

1.67109

1.67065

1.67022

1.66980

1.66940

1.66901

1.66864

1.66827

1.66792

1.66757

1.66724

1.66691

1.66660

1.66629

1.66600

1.66571

1.66543

1.66515

1.66488

1.66462

1.66437

1.66412

2.01954

2.01808

2.01669

2.01537

2.01410

2.01290

2.01174

2.01063

2.00958

2.00856

2.00758

2.00665

2.00575

2.00488

2.00404

2.00324

2.00247

2.00172

2.00100

2.00030

1.99962

1.99897

1.99834

1.99773

1.99714

1.99656

1.99601

1.99547

1.99495

1.99444

1.99394

1.99346

1.99300

1.99254

1.99210

1.99167

1.99125

1.99085

1.99045

1.99006

2.42080

2.41847

2.41625

2.41413

2.41212

2.41019

2.40835

2.40658

2.40489

2.40327

2.40172

2.40022

2.39879

2.39741

2.39608

2.39480

2.39357

2.39238

2.39123

2.39012

2.38905

2.38801

2.38701

2.38604

2.38510

2.38419

2.38330

2.38245

2.38161

2.38081

2.38002

2.37926

2.37852

2.37780

2.37710

2.37642

2.37576

2.37511

2.37448

2.37387

2.70118

2.69807

2.69510

2.69228

2.68959

2.68701

2.68456

2.68220

2.67995

2.67779

2.67572

2.67373

2.67182

2.66998

2.66822

2.66651

2.66487

2.66329

2.66176

2.66028

2.65886

2.65748

2.65615

2.65485

2.65360

2.65239

2.65122

2.65008

2.64898

2.64790

2.64686

2.64585

2.64487

2.64391

2.64298

2.64208

2.64120

2.64034

2.63950

2.63869

3.30127

3.29595

3.29089

3.28607

3.28148

3.27710

3.27291

3.26891

3.26508

3.26141

3.25789

3.25451

3.25127

3.24815

3.24515

3.24226

3.23948

3.23680

3.23421

3.23171

3.22930

3.22696

3.22471

3.22253

3.22041

3.21837

3.21639

3.21446

3.21260

3.21079

3.20903

3.20733

3.20567

3.20406

3.20249

3.20096

3.19948

3.19804

3.19663

3.19526

GDFGDFGDFG

FD HXFHFH H

pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja

Documents