PENGARUH REWARD AND PUNISHMENT TERHADAP PENCEGAHAN

FRAUD (WHISTLEBLOWING) DENGAN MOTIVASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Skripsi)

Oleh:

VECTRY TIFFANY

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDARLAMPUNG

2018

ABSTRACT

INFLUENCE OF REWARD AND PUNISHMENT ON PREVENTION

FRAUD (WHISTLEBLOWING) WITH MOTIVATION AS AN

INTERVENING VARIABLE

By

Vectry Tiffany

This study aims to examine the effect of reward and punishment on prevention

fraud (whistleblowing) with motivation as an intervening variable. The

independent variable used in this study is reward and punishment. While the

dependent variable used in this study is prevention fraud. This research also use

motivation as an intervening variable.

The population in this study is the manufactur companies in Lampung province.

Data collection techniques that used in this study was the questionnaire and

distributed to the participans of the study. The size of the sample of this study were

150 sample. Responden in this study were permanent employee in the finance

department companies of PT. Central Pertiwi Bahari and PT. Indolatex Jaya

Abadi. In this study, data analysis is used Structural Equation Modelling (SEM)

with based on variance Partial Least Square (PLS).

The results of this study showed that the variable of reward and punishment has

signifficant to the variable of prevention fraud which is not fully intervening by

motivation. Motivation greatly affects the reward and punishment given to the

employees to prevent fraud in a company and motivation cannot intervene in all the

variables.

Keywords : Reward and Punishment, Prevention Fraud, Whistleblowing,

Motivation.

ABSTRAK

PENGARUH REWARD AND PUNISHMENT TERHADAP PENCEGAHAN

FRAUD (WHISTLEBLOWING) DENGAN MOTIVASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

Oleh

Vectry Tiffany

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh reward dan punishment terhadap

pencegahan fraud (whistleblowing) dengan motivasi sebagai variabel intervening.

Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah reward dan

punishment. Sedangkan variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini

adalah pencegahan fraud. Penelitian ini juga menggunakan variabel intervening

yaitu motivasi.

Populasi dalam penelitian ini adalah perusahaan manufaktur yang ada di provinsi

Lampung. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan kuesioner yang disebarkan kepada partisipan penelitian. Total sampel

dalam penelitian ini sebanyak 150 sampel. Responden dalam penelitian ini adalah

karyawan tetap bagian keuangan perusahaan PT. Central Pertiwi Bahari dan PT.

Indolatex Jaya Abadi. Pada penelitian ini, analisis data yang digunakan yaitu model

persamaan struktural (SEM) berbasis varians (PLS).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel reward dan punishment

berpengaruh terhadap variabel pencegahan fraud yang di intervening tidak secara

penuh oleh motivasi. Motivasi sangat mempengaruhi reward dan punihment yang

diberikan kepada karyawan untuk mencegah terjadinya fraud dalam suatu

perusahaan dan motivasi tidak dapat mengintervening keseluruhan variabelnya.

Kata Kunci: Reward and Punishment, Pencegahan Fraud, Whistleblowing,

Motivasi.

PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Vectry Tiffany

NPM : 1341031051

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “ PENGARUH REWARD

AND PUNISHMENT TERHADAP PENCEGAHAN FRAUD

(WHISTLEBLOWING) DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING” telah ditulis dengan sungguh-sungguh dan merupakan hasil

karya sendiri. Dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan

orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk

rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukan gagasan atau pendapat atau

pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan yang saya

salin, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan penulis

aslinya. Acuan dari skripsi ini secara tertulis disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar maka saya

sanggup menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku.

Bandar Lampung, 5 Desember 2018

Penulis

Vectry Tiffany

NPM 1341031051

PENGARUH REWARD AND PUNISHMENT TERHADAP PENCEGAHAN

FRAUD (WHISTLEBLOWING) DENGAN MOTIVASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

Oleh

VECTRY TIFFANY

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar

SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDARLAMPUNG

2018

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Vectry Tiffany lahir di Pondok Gede, Bekasi pada tanggal 18

Maret 1995, merupakan anak pertama dari dua bersaudara dari pasangan

Maruahal Lumban Gaol dan Pesta Christiana Simare-mare. Penulis memulai

pendidikan Sekolah Dasar SDN Wachyuni Mandira dan tamat pada tahun 2006,

semasa SD penulis aktif dalam kegiatan di bidang tari dan menyanyi. Kemudian

pada tahun selanjutnya penulis meneruskan pendidikannya di SMP Xaverius 4

Way Halim dan selesai pada tahun 2009. Selanjutnya pada tahun 2009 sampai

tahun 2013 penulis menempuh pendidikan di SMA Fransisikus. Selama SMA,

penulis aktif dalam organisasi akuntansi.

Penulis terdaftar sebagai mahasiswa S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung melalui jalur Seleksi Bersama Masuk Perguruan Tinggi

Negeri (SBMPTN) pada tahun 2013. Penulis mengikuti kegiatan Kuliah Kerja

Nyata (KKN) periode Januari 2016 di Desa Penawar Rejo, Kecamatan Banjar

Margo, Tulang Bawang. Selama menjalani perkuliahan, penulis terdaftar menjadi

anggota aktif HIMAKTA.

PERSEMBAHAN

Karya ini ku persembahkan kepada :

Kedua orang tua yang saya cintai dan sayangi Maruahal Lumban Gaol dan Pesta

Christiana Simare-mare yang selalu penuh kasih dan cinta dalam membesarkan

saya. Terimakasih sudah berjuang menyekolahkan saya hingga perguruan tinggi.

Terimakasih atas doa, nasihat, semangat dan motivasi yang selalu diberikan tanpa

henti untuk saya. Terimakasih kepada adik saya Armando Nathaniel Marsusun

Lumban Gaol yang selalu mendoakan kesuksesan saya. Terimakasih untuk

keluarga kecil saya Akhsanul Akhlak dan anakku Daud Zion Immanuel yang

selalu memberikan semangat dan kebahagiaan. I will not be able to achieve all of

this without your support.. Almamater saya tercinta, Jurusan Akuntansi, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.

MOTTO

“Lakukanlah kewajibanmu dengan setia terhadap Tuhan, Allahmu,

dengan hidp menurut jalan yang ditunjukkan-Nya, dan dengan tetap

mengikuti segala ketetapan, perintah, peraturan dan ketentuan-Nya,

seperti yang tertulis dalam hukum Musa, supaya engkau beruntung

dalam segala yang kaulakukan dan dalam segala yang kautuju.”

(1 Raja-Raja 2:3)

“Hanya pada Allah saja kiranya aku tenang, sebab daripada-Nya lah

harapanku”

(Mazmur 62:5)

SANWACANA

Puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa. Atas berkat dan

kesempatan-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

“PENGARUH REWARD AND PUNISHMENT TERHADAP

PENCEGAHAN FRAUD (WHISTLEBLOWING) DENGAN MOTIVASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING” sebagai salah satu syarat mencapai

gelar Sarjana Ekonomi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.

Dalam proses penyelesaian skripsi, penulis mendapat bimbingan dan arahan dari

berbagai pihak. Sehingga pada kesempatan ini penulis dengan kerendahan hati

mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E, M.si. selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si., Akt. selaku Ketua Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.

3. Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si. selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.

4. Bapak Yuliansyah, S.E, M.S.A, Ph.D, Akt. selaku Dosen Pembimbing

Utama atas kesediaan waktu, bimbingan, saran, nasihat dan pengalaman

untuk pembelajaran diri yang telah diberikan selama proses penyelesaian

skripsi ini.

5. Ibu Yenni Agustina, S.E., M.Si., Akt. selaku Dosen Pembimbing Kedua

atas kesediaan waktu, bimbingan, saran, nasihat dan pengalaman untuk

pembelajaran diri yang telah diberikan selama proses penyelesaian skripsi

ini.

6. Bapak Kiagus Andi, S.E., M.Si., Akt. CA. selaku Dosen Penguji Utama

yang telah memberikan masukan, nasihat, saran yang membangun serta

disukusi yang bermanfaat mengenai pengetahuan untuk penyempurnaan

skripsi ini.

7. Bapak Pigo Nauli, S.E., M.Sc. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang

telah memberikan bimbingan, masukan, arahan dan nasihat yang diberikan

selama masa perkuliahan.

8. Seluruh Bapak/Ibu Dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan, serta

pembelajaran selama penulis menempuh pendidikan di Universitas

Lampung.

9. Seluruh staff karyawan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung, Mbak Tina, Pak Sobari, Mas Ferry, Mpok Nurul Aini, Mba

Diana, Mas Nanang, Mas Yana, Mas Yogi, Mas Ruli, Mas Leman dan

Kiyay atas bantuan dan pelayanannya selama penulis menempuh

pendidikan di Universitas Lampung.

10. Kedua orangtua yang ku kasihi dan cintai, Bapak Maruahal Lumban Gaol

dan Ibu Pesta Christiana Simare-mare, terimakasih atas semua kasih dan

sayang serta perjuangan yang tiada henti dalam menyekolahkan saya

hingga ke perguruan tinggi.

11. Untuk adikku tersayang Armando Nathaniel Marsusun Lumban Gaol yang

selalu mendoakan kesuksesan saya dalam menyusun skripsi ini.

12. Keluarga kecilku yang sangat ku cintai, suamiku Akhsanul Akhlak dan

anakku tersayang Daud Zion Immanuel.

13. Sahabat-sahabat yang ku sayangi “Baby Bala-bala”, Marie Rebecca,

Kartini Elizabeth, Tan Yohanna dan teruntuk Tessa Theresia terimakasih

atas waktu dan doa yang diberikan dalam penyusunan skripsi ini. See you

on top guys;

14. Sahabat-sahabat tercinta “CCS”, Diska Amalia, Lathifa Meisya dan Ratu

Derry Yusrina Sari yang selalu memberikan tawa dan canda serta

semangat dalam menyusun skripsi ini. Me love you so much;

15. Teman-teman Akuntansi 2013 yang tidak dapat disebutkan namanya satu

persatu, terimakasih selama ini telah mendukung penulis dengan hadir

dalam seminar dan sidang yang dihadapi oleh penulis.

Demikianlah, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat sebagai sumber

informasi dan literatur bagi penulisan karya ilmiah selanjutnya.

Bandar Lampung, 18 Desember 2018

Penulis,

Vectry Tiffany

i

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI .............................................................................. ...............................i

DAFTAR TABEL ..................................................................... ...............................v

DAFTAR GAMBAR .................................................................... ..........................vi

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................ .............................vii

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang..................................................................................................1

B. Rumusan Masalah.............................................................................................5

C. Tujuan Penelitian..............................................................................................6

D. Manfaat Penelitian............................................................................................6

II. TINJAUAN PUSTAKA.......................................................................................8

A. Landasan Teori.................................................................................................8

1. Reward.........................................................................................................8

2. Punishment.................................................................................................10

3. Pencegahan Fraud.....................................................................................12

4. Whistleblowing...........................................................................................16

5. Motivasi.....................................................................................................18

6. Teori Pengukuhan (Reinforcement)...........................................................22

B. Penelitian Terdahulu.......................................................................................24

ii

C. Kerangka Pemikiran.....................................................................................26

D. Hipotesis Penelitian......................................................................................27

1. Hubungan Reward terhadap Pencegahan Fraud......................................27

2. Hubungan Punishment terhadap Pencegahan Fraud...............................28

3. Hubungan Reward terhadap Motivasi......................................................29

4. Hubungan Punishment terhadap Motivasi.............................................29

5. Hubungan Motivasi memediasi Reward and Punishment

terhadap Pencegahan Fraud.......................................................................30

III. METODOLOGI PENELITIAN..................................................................31

A. Tempat dan Waktu Penelitian.......................................................................31

B. Populasi dan Sampel.....................................................................................31

1. Populasi....................................................................................................31

2. Sampel......................................................................................................32

C. Jenis dan Sumber Data..................................................................................32

1. Jenis Data.................................................................................................32

2. Sumber Data.............................................................................................32

D. Definisi Operasional.....................................................................................33

1. Variabel Independen ................................................................................34

2. Variabel Dependen...................................................................................34

3. Variabel Intervening................................................................................34

E. Instrumen Penelitian.....................................................................................35

F. Metode Analisis Data...................................................................................36

1. Pengujian Kualitas Data...........................................................................37

a. Uji Validitas.......................................................................................37

iii

b. Uji Reabilitas.....................................................................................38

2. Pengukuran Struktural Model..................................................................38

3. Pengujian Hipotesis.................................................................................38

IV. PEMBAHASAN..........................................................................................40

A. Analisis Deskriptif Data dan Responden......................................................40

B. Demografi Responden..................................................................................41

C. Analisis Data.................................................................................................42

1. Model Pengukuran...................................................................................42

2. Uji Reabilitas...........................................................................................42

3. Uji Validitas.............................................................................................43

a. Uji Validitas Konvergen....................................................................43

b. Uji Validitas Diskriminan..................................................................43

4. Pengukuran Struktural Model..................................................................45

D. Pengujian Hipotesis......................................................................................47

1. Hipotesis 1...............................................................................................47

2. Hipotesis 2...............................................................................................48

3. Hipotesis 3...............................................................................................49

4. Hipotesis 4...............................................................................................50

5. Hipotesis 5...............................................................................................51

V. KESIMPULAN DAN SARAN.........................................................................54

A. Simpulan.......................................................................................................54

B. Implikasi.......................................................................................................55

iv

C. Keterbatasan Penelitian................................................................................55

D. Saran.............................................................................................................56

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

v

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Skor Skala Likert dengan Pertanyaan Positif....................................................35

2. Skor Skala Likert dengan Pertanyaan negatif...................................................35

3. Kisi – kisi Instrumen Penelitian........................................................................36

4. Persentase Pengiriman dan Pengembalian Kuesioner......................................40

5. Deskriptif Data..................................................................................................40

6. Deskriptif Responden........................................................................................41

7. Parameter Model Pengukuran Data menggunakan PLS...................................42

8. Quality Criteria.................................................................................................42

9. Quality Criteria (AVE).....................................................................................43

10. Cross Loading...................................................................................................43

11. Fornell – Larcker Correlation..........................................................................45

12. Pengukuran Struktural Model...........................................................................46

13. Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)..................................................46

14. Rangkuman Hasil Hipotesis..............................................................................53

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Model Kerangka Pemikiran...............................................................................27

2. Path Analysis.....................................................................................................45

vii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian

Lampiran 2: Model dan Indikator dengan PLS Algoritma sebelum RUN

Lampiran 3: Construct Reability dan Validity

Lampiran 4: Model Pengukuran dan Indikator dengan PLS Algoritma setelah

RUN

Lampiran 5: Model Pengukuran dan Indikator dengan PLS Algoritma setelah

Boothstrapping

Lampiran 6: Surat Izin Penelitian di PT. Indolatex Jaya Abadi dari Universitas

Lampung Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Lampiran 7: Surat Izin Penelitian di PT. Centralpertiwi Bahari dari Universitas

Lampung Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Lampiran 8: Surat balasan dari PT. Indolatex Jaya Abadi

Lampiran 9: Surat balasan dari PT. Central Pertiwi Bahari

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kecurangan (Fraud) selalu saja terjadi di berbagai belahan dunia. Dalam dunia

akuntansi kecurangan tentunya juga dapat terjadi. Dunia akuntansi yang kian

berkembang tidak hanya membawa pengaruh yang baik untuk masyarakat, namun

juga membawa pengaruh yang buruk, seperti masalah kecurangan yang semakin

merajalela di berbagai sendi kehidupan. Kecurangan dalam dunia akuntansi sendiri

pada umumnya disebabkan oleh adanya dorongan untuk memanfaatkan

kesempatan. Tetapi tidak banyak pula kecurangan terjadi atas adanya tekanan dari

berbagai pihak untuk melakukan kecurangan yang terstruktur.

Fraud sendiri merupakan suatu tindakan yang dilakukan secara sengaja dan hal

tersebut dilakukan untuk tujuan pribadi atau orang lain yang menyebabkan

kerugian kepada lingkungan sekitarnya. Kecurangan mencakup tindakan illegal

yang sengaja dilakukan, lalu disembunyikan, dan memperoleh manfaat dengan

melakukan pengubahan bentuk menjadi uang kas atau barang berharga lainnya.

Tindakan ini dilakukan baik secara internal maupun eksternal, secara sengaja dan

disembunyikan.

2

Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia (BPK RI, 2007) menyatakan

bahwa kecurangan akuntansi adalah suatu tindakan yang secara sengaja dilakukan

meski bertentangan dengan hukum yang berbentuk penipuan pada pihak lain guna

memperoleh suatu hasil tertentu.

Kasus-kasus kecurangan akuntansi yang mendunia seperti skandal Enron,

Worldcom, dan KPMG di Amerika Serikat pada abad ke-21 telah mempengaruhi

persepsi para pengguna terhadap keandalan laporan keuangan (Merdikawati, 2012).

Dalam kasus-kasus tersebut sudah terbukti bahwa kunci permasalahan terletak pada

profesi akuntan. Salah satu kasus yang berdampak besar untuk masyarakat adalah

kasus Enron. Kasus ini terjadi pada tahun 2001, Enron yang merupakan perusahaan

terkemuka dibidang listrik, gas alam, bubur kertas, kertas, dan komunikasi di

Amerika Serikat terbukti melakukan Window Dressing atau memanipulasi angka-

angka laporan keuangan dengan tujuan untuk memanipulasi kinerja perusahaan.

Kasus kecurangan di Indonesia sendiri paling banyak terdapat dalam perusahaan

manufaktur. Kasus tersebut terjadi pada PT. Ades Alfindo, dimana perusahaan

tersebut ditemukan karena adanya inkonsistensi pencatatan atas penjualan periode

2001-2004. Sebelumnya pada Juni 2004 terjadi perubahan manajemen di PT. Ades

dengan masuknya Warer Partners Bottling Co. (perusahaan gabungan The Coca-

Cola Company dengan Nestle SA) dengan kepemilikan saham sebesar 65,07%.

Pemilik baru inilah yang berhasil menemukan inkonsistensi pencatatan dalam

laporan keuangan periode 2001-2004 yang dilakukan oleh manajemen lama.

Kemudian kasus kecurangan lain terjadi pada PT. Kimia Farma Tbk. Dimana kasus

ini dapat terjadi karena dimotivasi oleh keinginan pihak direksi untuk menaikkan

laba. Kasus ini bermula dari penyelidikan oleh Bapepam yang kemudian

3

menemukan adanya kesalahan dalam penyajian laporan keuangannya, yaitu berupa

kesalahan dalam penilaian persediaan barang jadi dan kesalahan pencatatan

penjualan. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa informasi kandungan laba yang

disajikan PT. Kimia Farma Tbk. pada saat itu berkualitas rendah.Beberapa kasus

diatas menunjukkan bahwa praktik manipulasi yang terjadi di perusahaan bukanlah

hal yang baru.

Merdikawati (2012) menyebutkan bahwa terdapat tiga faktor yang dapat

menyebabkan terjadinya Fraud, yaitu :

1. Tekanan situasional (situational pressures) adalah tekanan dari pihak

manajemen untuk melakukan kecurangan.

2. Kesempatan untuk melakukan Fraud (oppurtunities to commit fraud)yang

berarti terdapat situasi di dalam suatu perusahaan untuk melakukan

kecurangan.

3. Integritas personal (personal intergrity/character) yaitu bahwa para pelaku

Kecurangan Akuntansi dapat merasionalisasikan aksi ketidakjujuran

mereka dengan menganggap perbuatannya masih dapat diterima.

Di indonesia kecurangan akuntansi ini juga banyak terjadi dalam level perusahaan.

Dengan semakin maraknya kasus Fraud dalam suatu organisasi atau perusahaan,

maka tentu saja akan tercipta lingkungan kerja yang tidak kondusif dan sangat

merugikan pihak – pihak tertentu. Oleh sebab itu harus adanya tindakan untuk

menghindari atau mengurangi terjadinya tindakan Fraud ini. Buruknya sistem

manajemen dalam suatu perusahaan juga tentunya mempunyai pengaruh yang

besar terhadap kecurangan. Kegagalan mencegah dan mendeteksi kecurangan

mempunyai konsekuensi serius bagi suatu perusahaan. Kerugian dari kecurangan

4

akuntansi sendiri juga membuat turunnya akuntabilitas manajemen. Dimana hal

tersebut menyebabkan para pemegang saham meningkatkan biaya monitoring

terhadap manajemen.

Adanya pengendalian sistem manajemen yang tepat diharapkan peneliti dapat

membuat dampak baik bagi perusahaan dengan mengurangnya kecurangan yang

terjadi dalam suatu perusahaan. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh (Yuniarti dan Apandi, 2011). Menurut mereka diperlukannya

dukungan oleh manajemen puncak untuk melakukan pembahasan isu – isu yang

dapat digunakan sebagai alat atau upaya dalam pencegahan Fraud. Shanikat, dkk.

(2014) juga menyatakan terdapat 16 tindakan untuk mencegah Fraud. Salah

satunya dalam penelitian ini nantinya akan memasukan penerapan Reward and

Punishment yang tepat dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Defenisi Reward and Punishment sendiri adalah merupakan feed back atau

pembalasan dari apa yang seorang karyawan lakukan. Seperti halnya seorang

karyawan akan mendapatkan hadiah, komisi, atau bonus ketika melakukan sebuah

prestasi. Begitupun sebaliknya apabila seorang karyawan melakukan tindakan yang

dapat merugikan perusahaan, maka karyawan tersebut akan mendapat sanksi

ataupun hukuman dari perusahaan sesuai kebijakan yang mereka berikan.

Kecurangan dapat terjadi dikarenakan adanya motivasi dalam diri mereka

(Albrecht, dkk. 1984). Hal tersebut dikarenakan adanya perangsang untuk

melakukan kecurangan, rasionaliasi membenarkan perilaku curang tersebut, dan

adanya peluang untuk melakukan kecurangan.

5

Untuk memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan produktifitasdan dapat

memotivasi kerja para karyawan dibutuhkan sebuah reward. Namun juga terdapat

karyawan yang tidak terlecut dengan adanya reward namun mereka akan

termotivasi setelah mendapat sebuah punishment berkat dia yang telah melakukan

kesalahan ringan maupun berat (Pratama, 2008).

Disamping itu, perusahaan manufaktur dipilih sebagai objek dalam penelitian ini

dikarenakan sesuai dengan fakta yang dijelaskan bahwa perusahaan manufaktur

cenderung memiliki tingkat kecurangan yang tinggi dari kasus – kasus yang ada.

Perusahaan manufaktur lebih mendominasi kecurangan dibandingkan dengan

perusahaan lain.

Dengan itu penulis bermaksud melakukan penelitian mengenai pengaruh

penanaman Reward and Punishment dalam suatu organisasi dengan judul :

Pengaruh Reward and Punishment Terhadap Pencegahan Fraud

(Whistleblowing) dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka peneliti dapat merumuskan

beberapa masalah yaitu sebagai berikut :

1. Bagimana pengaruh Reward terhadap Pencegahan Kecurangan (Fraud)?

2. Bagaimana pengaruh Punishment terhadap Pencegahan Kecurangan (Fraud)?

3. Bagaimana pengaruh Motivasi terhadap Pencegahan Kecurangan (Fraud)?

4. Bagaimana Motivasi memediasi pengaruh Reward and Punishment terhadap

Pencegahan Kecurangan (Fraud)?

6

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan bukti empiris yaitu

mengenai :

1. Untuk mengetahui pengaruh Reward terhadap Pencegahan Fraud.

2. Untuk mengetahui pengaruh Punishment terhadap Pencegahan Fraud.

3. Untuk mengetahui pengaruh Reward and Punishment terhadap Pencegahan

Fraud yang dimediasi oleh Motivasi.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Manfaat Teoritis

a. Hasil penelitian ini dapat menjadi sumber referensi dan sebagai sumbangan

konseptual bagi penelitian selanjutnya khususnya di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Lampung.

b. Hasil penelitian dapat memperkuat penelitian sebelumnya yang berkaitan

dengan masalah Kecurangan Akuntansi (Fraud).

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Lembaga Pendidikan

Sebagai bahan evaluasi dan pertimbangan dalam mengajarkan norma –

norma ataupun etika profesi. Sehingga untuk kedepannya kecurangan dapat

terhindari guna membentuk budaya anak didik untuk lebih baik

kedepannya.

7

b. Bagi Masyarakat

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dalam menyikapi

kasus Kecurangan Akuntansi serta sebagai sarana untuk menambah

pengetahuan akuntansi.

c. Bagi Mahasiswa

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dikembangkan mahasiswa dalam

penelitian selanjutnya serta membantu mahasiswa dalam meningkatkan

pemahamannya berkaitan dengan ilmu akuntansi dan penerapannya dalam

kasus – kasus yang terjadi.

d. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan untuk lebih

memperhatikan pengendalian manajemen dalam perusahaan mereka agar

Kecurangan Akuntansi dapat dicegah, yaitu salah satunya dengan

menerapkan Reward and Punishment.

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Reward

Reward merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja

yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang

berkesimbangan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan, pegorganisasian,

penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas

dengan efektif dan tentunya efesien.

Menurut Nurmayati (2011) reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan, atau

imbalan. Sedangkan Handoko (2000) berpendapat bahwa terdapat beberapa fungsi

reward yaitu memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi,

memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih, dan bersifat

universal.

Reward manajemen ialah mengenai bagaimana orang – orang diberi penghargaan

sesuai dengan nilai – nilai mereka dalam suatu organisasi. Retnowati (2001)

menyatakan bentuk dari strategi reward dapat berupa financial reward dan

nonfinancial reward. Reward yang diberikan suatu organisasi kepada karyawan

9

merupakan kebijakan organisasi tersebut, yang proses pembuatan dan prakteknya

terhadap karyawan dibuat sesuai dengan nilai – nilai kontirbusi, skill, dan

kompetensi mereka terhadap organisasi. Financial reward meliputi gaji tetap dan

komponen gaji lain serta benefit, yang keduanya diberikan seluruhnya dalam

pembayaran. Sedangkan nonfinancial reward merupakan bentuk penghargaan,

pemberian wewenang, juga kesempatan untuk berkembang, serta peningkatan

kemampuan berupa pelatihan dan pengembangan melalui sekolah kembali.

Ivancevich, dkk. (2007:227) mengemukakan bahwa dalam mengembangkan dan

mendistribusikan sebuah penghargaan (reward) diperlukannya beberapa

pertimbangan yaitu :

1. Penghargaan yang tersedia harus mencukupi kebutuhan dasar manusia yaitu

mencakup makanan, tempat tinggal, dan pakaian.

2. Individu akan cenderung membandingkan penghargaan yang diterima oleh

orang lain. Proses pembandingan ini merupakan upaya individu dalam

mepersepsikan keadilan dalam memperoleh penghargaan.

3. Proses dimana penghargaan didistribusikan seharusnya dipersepsikan sebagai

proses yang adil. Hal ini akan meminimalkan persepsi bias dalam mensistem

penghargaan.

4. Manajer yang mendistribusikan penghargaan harus memahami perbedaan setiap

individu yang dibawahinya. Tujuannya agar penghargaan diberikan secara

efektif.

Reward menjadi salah satu motivasi pekerja dalam melakukan pekerjaannya.

Sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Cleland menyatakan bahwa motivasi

dasar manusia ada tiga yaitu: kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan

10

berafiliasi, dan kebutuhan akan berprestasi (Nurmiyati, 2011). Berikut merupakan

instrumen dari reward :

1) Promosi Jabatan

2) Pengembangan Karir

3) Kompensasi dan Imbalan

4) Insentif

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Yuliansyah, dkk. (2018) mengatakan bahwa

karyawan yang selalu dihargai dan diberikan penghargaan akan merasa siap untuk

menghabiskan waktu, kemampuan dan keterampilan yang dia miliki untuk

perusahaan. Sehingga dapat dinyatakan bahwa adanya dorongan motivasi

karyawan apabila suatu perusahaan tersebut lebih menghargai kinerja dan

memberikan penghargaan terhadap karyawan yang berprilaku baik.

2. Punishment

Punishment adalah hukuman yang diberikan karena adanya pelanggaran terhadap

yang berlaku, dalam kata lain punishment juga dapat diartikan sebagai penderitaan

yang ditimbulkan atau diberikan dengan sengaja oleh seseorang sesudah terjadi

suatu pelanggaran, kejahatan, atau kesalahan (Purwanto, 1993:186). Sanksi atau

punishment dapat diberikan berupa teguran, surat peringatan, skorsing, dan bahkan

pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja.

Ivancevich, dkk. (2007:224) berpendapat bahwa punishment merupakan suatu

konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan yang diberikan oleh

atasan atas suatu perilaku tertentu yang telah dilakukan, dengan kata lain

punishment jika digunakan secara efektif dapat menekan perilaku karywan dalam

organisasi atau perusahaan. Tujuan dari diterapkannya sebuah punishment kepada

11

karyawan dalam perusahaan adalah untuk menimbulkan rasa yang tidak

menyenangkan dalam perasaan seseorang agar seseorang tersebut tidak membuat

suatu hal yang jahat.

Mangkunegaran (2013:131) berpendapat bahwa pelaksanaan sanki atau punishment

terhadap seorang karyawan yang melakukan pelanggaran yaitu dengan memberikan

peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal.

1) Pemberian peringatan

Pegawai yang melakukan pelanggaran harus diberikan surat peringatan.

Pemberian surat peringatan ini bertujuan agar pegawai tersebut menyadari

perbuatannnya dan dan dapat pula sebagai bahan pertimbangan dalam

penilaian pegawai.

2) Pemberian sanski harus segera

Pegawai yang melakukan pelanggaran harus segera diberika sanksi oleh

organisasi sesuai dengan peraturan yang telah dibuat. Tujuannya adalah agar

pelanggar mengetahui sanksi pelanggaran yang berlaku, karena apabila

perusahaan lalai dalam memeberikan sanksi ini maka akan memperlemah

kedisiplinan yang ada dan dapat memberikan peluang bagi pelanggar untuk

mengabaikan peraturan yang ada.

3) Pemberian sanksi harus konsisten

Tujuan dari kekonsistenan pemeberian sanksi ini adalah agar pegawai

menghargai dan menyadari peraturan – peraturan yang ada di dalam

perusahaan. Inkonsistensi pemeberian sanksi nantinya akan mengakibatkan

perasaan diskriminasi, ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin.

12

4) Pemberian sanksi harus impersonal

Setiap pelanggaran harus diberikan sanksi sesuai dengan peraturan perusahaan

tanpa membeda – bedakan setiap pegawai. Tujuannya agar pegawai menyadari

bahwa peraturan dalam perusahaan berlaku untuk semua pegawai.

Rivai dan Sagala (2009:831) menyatakan terdapat beberapa tingkat dan jenis

punishment yang umumnya berlaku dalam sebuah perusahaan atau organisasi

adalah :

1) Hukuman ringan, dengan jenis :

a) Teguran lisan kepada pegawai yang bersangkutan

b) Teguran tertulis

c) Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis

2) Hukuman sedang, dengan jenis :

a) Penundaan kenaikan gaji

b) Penurunan gaji

c) Penundaan kenaikan pangkat

3) Hukuman berat, dengan jenis :

a) Penurunan pangkat atau demosi

b) Pembebasan dari jabatan

c) Pemberhentian

d) Pemecatan

3. Pencegahan Fraud

Association of Certified Fraud Examiners (ACFE) berpendapat bahwa Fraud

merupakan perbuatan melawan hukum yang dilakukan secara sengaja dengan

tujuan tertentu seperti mainpulasi, memberikan laporan yang keliru atau bentuk

perbuatan lain yang dilakukan oleh pihak tertentu baik dari dalam organisasi

maupun yang dari luar organisasi.

13

Association of Certified Fraud Examiners (ACFE) dalam Tuanakotta (2007)

menggambarkan occupational fraud dalam bentuk fraud tee. Occupational Fraud

mempunyai tiga cabang utama yaitu :

a. Korupsi (Corruption)

Sumarwani (2011) menyatakan korupsi adalah kerusakan atau kebobrokan,

yang artinya menunjukkan keadaan atau perbuatan buruk dan disangkutkan

pada ketidakjujuran seseorang terhadap keuangan. Korupsi dalam konteks

pembahasan ini adalah konflik kepentingan, suap, pemberian ilegal, dan

pemerasan.

1. Konflik kepentingan terjadi ketika karyawan, manajer, dan eksekutif suatu

organisasi atau perusahaan memiliki kepentingan pribadi terhadap

transasksi yang bertujuan untuk menambah keuntungan pribadi dan

berdampak merugikan terhadap perusahaan.

2. Suap merupakan penawaran, pemberian, penerimaan/permohonan sesuatu

dengan tujuan untuk mempengaruhi pembuat keputusan dalam membuat

keputusan bisnis yang berdampak pada keuntungan pribadi.

3. Pemberian ilegal hampir sama dengan suap, tetapi pemberian ilegal ini

bukan untuk mempengaruhi keputusan bisnis, melainkan hanya sebuah

permainan. Orang yang memiliki pengaruh akan diberikan hadiah yang

mahal atas pengaruh yang dia berikan dalam kesepakatan bisnis. Hadiah ini

akan diberikan setelah kesepakatan selesai.

4. Pemerasan dalam hal ini adalah pemerasan secara ekonomi, yang pada

dasarnya merupakan lawan dari suap. Contohnya, penjual menawarkan

untuk memberi suap/hadiah pada pembeli yang memesan produk dari

perusahaan.

14

b. Penyalahgunaan Aset

Maksud dari penyalah gunaan aset adalah pengambilan aset perusahaan secara

ilegal atau tidak sah dan melawan hukum. Fraud dalam penyalahgunaan aset

dapat berupa :

1) Lapping, merupakan perbuatan yang dilakukan oleh karyawan perusahaan

dengan menggunakan uang yang didapatkan dari hasil tagihan piutang. Uang

tersebut tidak disetorkan pada perusahaan terlebih dahulu namun digunakan

untuk kepentingan pribadi karyawan. Pada saat ada pembayaran piutang

berikutnya, uang akan disetorkan kepada perusahaan seakan-akan merupakan

hasil pembayaran dari piutang sebelumnya.

2) Kitting atau penggelapan dana, dimana adanya bentuk penggelembungan

dana, atau adanya dana mengambang. Dana mengambang adalah dana yang

ditarik dari suatu bank, kemudian disetorkan ke bank lainnya, ditarik lagi dan

disetorkan lagi, begitu dan seterusnya. Bergerak dan terus menerus bergerak

sehingga tidak berhenti pada satu bank saja. Dana yang dimaksud dalam

kecurangan ini adalah dana perusahaan.

3) Skimming atau penjarahan, dimana uang dijarah sebelum dicatatdalam

pembkuan perusahaan. Dengan kata lain, dana diambil sebelum adanya

pembukuan.

c. Kecurangan Laporan Keuangan

Fraud laporan keuangan adalah bentuk kecurangan yang dilakukan oleh

manajemen dalam bentuk salah saji material laporan keuangan yang

merugikan investor dan kreditor. Pembuatan laporan keuangan dilakukan oleh

manajemen perusahaan. Hal ini dapat menyebabkan adanya dorongan untuk

menyajikan laporan keuangan yang sengaja dibuat terlihat baik untuk

15

mendapatkan sinyal positif dari investor dan kreditor sehingga tertarik

menanamkan modal. Menurut Gusnardi (2013) kecurangan jenis ini dapat

dikategorikan dalam :

1) Timing difference, mencatat waktu transaski berbeda atau lebih awal dari

waktu transaksi yang sebenarnya.

2) Fictitious revenues, menciptakan pendapatan yang sebenarnya tidak terjadi.

3) Cancealed liabilities and expense, yaitu menyembunyikan kewajiban-

kewajiban perusahaan agar laporan keuangan perusahaan tersebut terlihat

bagus.

4) Improper disclosure, yaitu perusahaan tidak melakukan pengungkapan atas

laporan keuangan secara cukup dengan maksud menyembunyikan

kecurangan-kecurangan yang terjadi.

5) Improper asset valuation, penilaian yang tidak wajar atau tidak sesuai

dengan prinsip akuntansi yang berterima umum atas aset perusahaan dengan

tujuan untuk meningkatkan pendapatan dan menurunkan biaya.

Santoso dan Pambelum (2008) menyatakan ada beberapa tujuan dan cara

pencegahan Fraud yaitu dengan menghilangkan sebab – sebab munculnya

kecurangan, yaitu kecurangan akan terjadi apabila :

1) Pengendalian intern tidak ada atau lemah atau dilakukan dengan longgar atau

tidak efektif.

2) Pegawai dipekerjakan tanpa memikirkan kejujuran dan integritas mereka.

3) Pegawai diatur, dieksploitasi dengan tidak baik, disalahgunakan atau

ditempatkan dengan tekanan yang besar untuk mencapai sasaran dan tujuan

keuangan.

16

4) Model manajemen melakukan kecurangan, tidak efesien atau tidak efektif serta

tidak taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.

5) Pegawai yang dipercaya memiliki masalah pribadi yang harus dipecahkan,

biasanya masalah keuangan, masalah kesehatan keluarga, dan gaya hidup yang

berlebihan.

6) Industri dimana perusahaan menjadi bagiannya memiliki tradisi atau sejarah

kecurangan.

Pencegahan kecurangan pada umumnya berupa aktivitas yang dilaksanakan oleh

pihak-pihak manajemen dalam hal penerapan kebijakan, sistem dan prosedur yang

membantu meyakinkan bahwa tindakan yang diperlukan sudah dilakukan dewan

komisaris, manajemen, dan personil lain perusahaan untuk dapat memberikan

keyakinan yang memadai.

Santoso dan Pambelum (2008) menyatakan terdapat tiga tujuan pokok untuk

mencegah Fraud, yaitu :

1) Keadaan laporan keuangan

2) Efektivitas dan efesiensi operasional

3) Kepatuhan terhadap hukum dan ketentuan yang berlaku

Kecurangan yang terjadi harus dicegah antara lain dengan cara – cara seperti

membangun struktur kebijakan dan peraturan yang baik agar dapat memanajemen

karyawan, sehingga peningkatan kecurangan juga dapat dihindari.

4. Whistleblowing

Whistleblowing adalah pengungkapan tindakan pelanggaran atau pengungkapan

pengungkapan perbuatan yang melawan hukum, perbuatan tidak etis/tidak

bermoral atau perbuatan lain yang dapat merugikan organisasi maupun pemangku

17

kepentingan, yang dilakukan oleh karyawan atau pimpinan organisasi atau lembaga

lain yang dapat mengambil tindakan atas pelanggaran tersebut. Pengungkapan ini

harus dilakukan dengan itikad baikdan bukan merupakan suatu keluhan pribadi atas

suatu kebijakan perusahaan tertentu ataupun didasari kehendak buruk/fitnah

(KNKG, 2008).

Elias (2008) dalam penelitiannya menambahkan bahwa whistleblowing dapat

terjadi dari dalam (Internal) maupun luar (Eksternal). Internal Whistleblowing

terjadi ketika seorang karyawan mengetahui kecurangan yang dilakukan karyawan

lainnya kemudian melaporkan kecurangan tersebut kepada atasannya. Sedangkan

Eksternal Whistleblowing terjadi ketika seorang karyawan mengetahui kecurangan

yang dilakukan perusahaan lalu memberitahukannya kepada masyarakat karena

kecurangan tersebut dapat merugikan masyarakat.

Sedangkan whistleblower adalah orang yang melaporkan tindakan di suatu

organisasi kepada orang lain. Seorang whistleblower bisa saja merupakan dari

dalam organisasi tersebut atau bahkan juga dari luar organisasi tersebut. Dalam PP

No. 71 Tahun 2000, whistleblower merupakan orang yang memberi suatu

informasi kepada penegak hukum atau komisi mengenai terjadinya suatu tindak

pidana korupsi dan bukan pelapor.

Tuanakotta (2007) menyatakan adapun manfaat dari Whistleblowing System adalah

sebagai berikut :

1. Tersedianya cara penyampaian informasi pentingdan kritis bagi perusahaan

kepada pihak yang harus segera menangani secara aman.

18

2. Timbulnya keengganan untuk melakukan pelanggaran, dengan semakin

meningkatnya kesediaan untuk melaporkan terjadi pelanggaran, karena

kepercayaan terhadap sistem pelaporan yang efektif.

3. Tersedianya mekanisme deteksi dini (early warning system) atas kemungkinan

terjadinya masalah akibat suatu pelanggaran.

4. Tersedianya kesempatan untuk menangani masalah pelanggaran secara internal

terlebih dahulu, sebelum meluas menjadi masalah pelanggaran yang bersifat

publik.

5. Mengurangi resiko yang dihadapi organisasi, akibat dari pelanggaran baik segi

keuangan, operasi, hukum, keselamatan kerja, dan reputasi.

6. Mengurangi biaya dalam menangani akibat dari terjadinya pelanggaran.

7. Meningkatnya reputasi perusahaan di mata pemangku kepentingan

(stakeholders), regulator, dan masyarakat umum.

8. Memberikan masukkan kepada organisasi untuk melihat lebih jauh area

kritikal dan proses kerja yang memiliki kelemahan pengendalian internal, serta

untuk merancang tindakan perbaikan yang diperlukan.

5. Motivasi

Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana. Perilaku

manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi. Agar perilaku sesuai

dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan

pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi. Untuk

memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan produktifitas dan dapat memotivasi

kerja para karyawan dibutuhkan sebuah reward. Terdapat karyawan yang

termotivasi kerjanya jika diberi sebuah penghargaan dari atasan atau perusahaan.

Namun juga ada karyawan yang tidak terlecut dengan adanya reward namun

19

mereka akan termotivasi setelah mendapatkan punishment akibat dari kesalahan

baik ringan maupun berat yang dia buat. (Pratama, dkk, 2016).

Motivasi dasar bagi individu untuk bekerja cenderung lebih didasarkan kepada

kepentingan mereka untuk mendapatkan kekayaan dan kesenangan. Teori psikologi

telah banyak membahas kaitan antara tugas karyawan dengan pemberian reward itu

sendiri. Hasilnya bahwa dengan pemberian reward merangsang karyawan untuk

melakukan tugas yang telah direnacanakan oleh perusahaan (Yuliansyah, Bui dan

Mohamed, 2016). Dalam hal ini dapat dipastikan bahwa dengan adanya penanaman

reward pada suatu perusahaan akan meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam

perencanaan tugas oleh perusahaan.

George dan Jones menjelaskan bahwa unsur motivasi terbagi menjadi tiga bagian,

yaitu (Kusuma, 2014) :

1. Arah prilaku (direction of behavior), dimana hal tersebut mengacu pada

perilaku yang dipilih seseorang dalam bekerja dari banyak pilihan perilaku

yang dapat mereka jalankan, baik tepat maupun tidak.

2. Tingkat usaha, berbicara mengenai seberapa keras usaha seseorang untuk

bekerja sesuai dengan perilaku yang dipilih. Dalam bekerja, seorang karyawan

tidak cukup jika hanya memilih arah perilaku yang fungsional bagi pencapaian

tujuan perusahaan. Namun juga harus memiliki usaha untuk bekerja keras

dalam menjalankan perilaku yang dipilih.

3. Tingkat kegigihan, mengacu pada motivasi karyawan ketika dihadapkan pada

suatu masalah, rintangan atau halangan dalam bekerja, seberapa keras seorang

karyawan tersebut berusaha untuk menjalankan perilaku yang dipilih.

20

Indikator yang digunakan untuk variabel motivasi menurut Pratama, dkk. (2016)

terbagi atas :

1. Kebutuhan Fisiologis, kebutuhan akan bahan sandang, pangan, dan papan yang

diberikan perusahaan melalui pembayaran gaji, kenaikan gaji ataupun bonus

yang di dapatkan.

2. Kebutuhan Akan Rasa Aman, kebutuhan akan pengawasan dan perlindungan

dari perusahaan itu sendiri.

3. Kebutuhan Sosial, kebutuhan akan rasa percaya dalam sesama pekerja itu

sendiri, dan dalam lingkungan pekerjaan terciptanya hubungan harmonis antar

satu karyawan dengan karyawan lain.

4. Kebutuhan Akan Penghargaan, kebutuhan akan pujian dan prestasi ataupun

penghargaan yang diberikan kepada karyawan untuk menumbuhkan rasa

percaya diri dan semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja dalam

perusahaan itu sendiri.

Sedangkan Hartanto, dkk. (2018) berpendapat bahwa motivasi seorang karyawan

untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan

indikator – indikator individual dan indikator – indikator organisasional. Yang

tergolong indikator individual adalah kebutuhan – kebutuhan (needs), tujuan

(goals), sikap (attitudes), dan kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong

dalam indikator organisasional adalah pembayaran atau gaji (pays), keamanan

pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-worker), pengawasan (supervision),

pujian (prise) dan pekerjaan itu sendiri (job it self).

Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan (2013) adalah sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

21

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan

4. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan

5. Mengefektivitaskan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugas nya

10. Meningkatkan efisiensi pengguanaan alat – alat bahan baku

Di dalam bukunya, Mangkunegara (2011) memaparkan satu persatu prinsip dalam

memotivasi pegawai, yaitu :

a. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasian segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha

pencapaian tujuan dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah

dimotivasikan kerjanya.

c. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam

usaha mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan termotivasi

untuk berdedikasi lebih tinggi dalam pekerjaannya.

22

d. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai sewaktu

– waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,

akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi dalam bekerja.

e. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian kepada pegawai bawahan dalam berkerja

dengan memberikan apa yang diinginkan pegawai tersebut untuk menunjang

pekerjaannya. Hal tersebut akan memotivasi pegawai dalam bekerja.

Berdasarkan beberapa pengertian dan penelitian dari motivasi diatas maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi akan timbul dari diri sendiri untuk dapat mencapai

tujuan tertentu yang dimana juga bisa dikarenakan timbul motivasi dari dorongan

sekitar. Tetapi akan lebih baik jika motivasi itu timbul dari dalam diri sendiri tanpa

adanya paksaan dan setiap individu memiliki motivasi yang berbeda untuk

mencapai tujuannya.

6. Teori Pengukuhan (Reinforcement)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan

pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari

prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan

dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut.

Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

1. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi

perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

2. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi

perilaku, terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.

23

Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan

kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Terdapat dua jenis hukuman dalam teori

pengukuhan, yaitu :

1. Hukuman dengan pemadaman, yaitu upaya untuk menurunkan perilaku yang

tidak diharapkan.

2. Hukuman dengan penghilangan (removal), Terjadi apabila suatu pengukuhan

positif dihilangkan secara bersyarat atau membuat perilaku yang tidak

diharapkan agar tidak muncul kembali.

Sifat imbalan atau hukuman dan bagaimana kedua hal itu dilaksanakan sangat

mempengaruhi perilaku pegawai. Manager perlu sekali mengatur waktu secara

tepat dalam penggunaan imbalan dan hukuman dalam organisasi. Dalam teori

pengukuhan sendiri terdapat juga beberapa implikasi praktis, yaitu :

1. Penguatan itu dilakukan untuk menstabilkan dan meningkatkan perilaku

yang diharapkan.

2. Penguatan bisa dilakukan engan reward dan hukuman (punishment).

3. Bisa juga memadamkan dan menghilangkan perilau yang tidak sesuai.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Yuliansyah dan Selvina (2015)

mengungkapkan bahwa teori reinforcement contingency adalah sistem kontrol yang

dirancang untuk memperkuat kemampuan organisasi agar dapat mengendalikan

prilaku individu melalui tiga prinsip dasar, yaitu :

1. Reward untuk meningkatkan prilaku individu yang diinginkan

2. Punishment untuk mengurangi prilaku individu yang tidak diinginkan

3. Konsekuensi nol, yaitu tanpa reward ataupun punishment untuk memadamkan

prilaku.

24

Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan

tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip

hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi

tanggapan, apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang

bersyarat.

B. Penelitian Terdahulu

1. Holtfreter, dkk. (2008), melakukan penelitian dengan judul “And justice for

All? Investigators’ Perception of Punishment for Fraud Perpetator”. Tujuan

dari penelitian ini adalah untuk menguji persepsi dari 663 fraud investigators

dan memperluas penelitian dengan mempertimbangkan pengaruh karakteristik

investigator, kontek organisasi (ukuran, seting, kontrol internal, dan kapasitas

sumber daya), karakteristik kasus (tipe, kerugian keuangan, dan sanksi) dan

karakteristik pelanggar dilihat dari hukum profesional umum serta persepsi

hukuman yang spesifik. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa hubungan

persepsi mengenai punishment baik secara umum maupun spesifik ditemukan

adanya perbedaan yaitu pada konteks pemerintahan mempengaruhi persepsi

umum tetapi tidak spesifik. Persepsi mengenai peningkatan Fraud dan sanksi

yang mencakup penahanan masing-masing berpengaruh positif secara

signifikan terhadap persepsi mengenai punishment. Perbedaan dengan

penelitian yang dilakukan peneliti yaitu peneliti tidak mengukur persepsi

mengenai punishment melainkan apakah punishment yang diterapkan dalam

sebuah perusahaan akan dapat mengurangi tindakan Fraud.

2. Putri (2012), melakukan penelitian dengan judul “Pengujian Keefektifan Jalur

Pelaporan Pada Structural Model dan Reward model dalam mendorong

Whistleblowing”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memeriksa

25

keefektifan model whistleblowing dalam mendorong seseorang untuk

melaporkan perbuatan yang salah atau kecurangan (Fraud). Dari penelitian

tersebut menunjukkan bahwa jalur pelaporan anonymous pada structural model

lebih efektif dibandingkan dengan jalur pelaporan non-anonymous, sedangkan

pada reward model menunjukkan hasil yang sebaliknya jalur pelaporan non-

anonymous lebih efektif dibandingkan dengan jalur pelaporan anonymous.

Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Caesar Marga Putri dibandingkan

dengan penelitian ini adalah pada penelitian yang dilakukan peneliti tidak

menguji jenis pelaporan yang paling efektif pada reward model dan structural

terhadap whistleblowing, melainkan menguji apakah reward yang diberikan

kepada karyawan akan mempengaruhi tindakan Fraud.

3. Shanikat, dkk. (2014), melakukan penelitian dengan judul “Occupational

Fraud Prevention Mechanism: Jordanian Companies Experience”. Penelitian

ini bertujuan untuk memahami mengenai Occupational Fraud dan meninjau

mekanisme pencegahan Fraud yang paling efektif dalam mengurangi

Occupational Fraud. Mereka melakukan penelitian di negara Jordania dan

menggunakan 5 karakteristik subjek penelitian yaitu berdasarkan sektor usaha,

pendidikan, sektor profesional yang dimiliki, posisi pekerjaan dan pengalaman

bekerja.

Dari hasil penelitian tersebut diketahui bahwa 16 mekanisme pencegahan Fraud

dinyatakan efektif. Dilihat dari tingkat keefektifannya yaitu : (1) management

review of internal control, (2) independen audit committee, (3) management of

certification control of financial statements, (4) anti-fraud policy, (5) internal audit

or fraud examination department, (6) job rotation/mandatory vacation, (7) code of

conduct, (8) external audit of financial statement, (9) surprise audit, (10) external

26

audit, (11) formal fraud risk assessment, (12) fraud training for employees, (13)

fraud training for manager, (14) employee support programs, (15) rewards for

whistle-blowers, dan (16) fraud hotlines. Perbedaan dengan penelitian ini adalah

untuk melihat pengaruh sistem reward and punishment terhadap fraud. Sedangkan

penelitian yang dilakukan oleh Mohammed Shanikat dkk adalah melihat

keefektifan mekanisme pencegahan Fraudyang dilakukan dengan berbagai macam

subjek penelitian.

C. Kerangka Pemikiran

Reward and Punishment adalah sebuah bentuk feedback atas sebuah tindakan yang

dilakukan oleh seseorang. Dalam penelitian ini nantinya akan dilihat pengaruh

ditanamkannya reward and punishment dalam suatu perusahaan untuk mencegah

terjadinya fraud, yang dalam hal ini dapat memungkinkan munculnya

whistleblowing. Dengan adanya bentuk feedback dari penerapan Reward and

Punishment akan menyebabkan seorang karyawan dalam sebuah perusahaan akan

mempertimbangkan setiap kelakuan dan perilaku mereka dalam berkerja di

perusahaan tersebut. Reward and Punishment ini akan membuat seorang karyawan

merasa bahwa setiap tindakan yang dilakukannya akan mendapat feedback yang

setimpal, sehingga seorang karyawan harus berfikir atas setiap tindakan yang akan

diambilnya.

Christian (2003) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa ada delapan tindakan

yang dapat dilakukan guna mencegah terjadinya Fraud, salah satu dari tindakan

tersebut adalah dengan menerapkan Reward and Punishment. Xu dan Ziegenfuss

(2003) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa reward memberikan efek positif

dalam mengungkapkan company’s wrongdoing atau bahkan Fraud. Selain reward

27

penting juga bagi perusahaan untuk menanamkan sistem punishment guna

mendisiplikan karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Amrizal (2004) penegakan kedisiplinan dalam perusahaan akan membuat karyawan

bertindak lebih disiplin dan dapat mengurangi perbuatan curang.

Motivasi ini nantinya akan masuk sebagai variabel intervening dalam penelitian ini.

Hal ini merupakan pengembangan penelitian yang baru dari penelitian yang ada

sebelumnya, karena dalam penelitian ini memasukkan Motivasi sebagai variabel

intervening.

Gambar 1 Model kerangka pemikiran

D. Hipotesis Penelitian

1. Hubungan Reward terhadap Pencegahan Fraud

Hasil penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Shanikat, dkk. (2014)

mengungkapkan bahwa dari 16 mekanisme Pencegahan Fraud, Reward

berpengaruh positif. Dengan hal itu kita dapat mengetahui bahwa semakin

tingginya Reward, maka semakin tinggi pula kecenderungan seorang karyawan

untuk melakukan Whistleblowing. Begitupun sebaliknya, semakin rendah

Reward yang diberikan oleh suatu perusahaan, maka semakin rendah pula

kecenderungan karyawan untuk melakukan Whistleblowing.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Xu dan Ziegenfuss (2003) yang juga

menunjukkan bahwa Reward memberikan efek positif dalam mengungkapkan

H5

H2

H4

H3

3

H1

Reward (X1)

Punishment (X2)

Motivasi (Z)

Pencegahan Fraud (Y)

28

company’s wrongdoing atau bahkan Fraud. Dalam hal ini tentu saja seorang

karyawan dapat menilai dan mengambil keputusan dengan adanya Reward

sebagai imbalan atas hasil kerja mereka yang baik.

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah :

H1 : Reward berpengaruh signifikan terhadap pencegahan fraud.

2. Hubungan Punishment terhadap Pencegahan Fraud

Hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Holtfreter, dkk. (2008)

menunjukkan adanya persepsi dari 663 fraud investigators yang secara umum

menyatakan bahwa Punishment berpengaruh positif terhadap Pencegahan

Fraud.

Hal tersebut sejalan dengan pendapat Amrizal (2004) bahwa penegakan

kedisiplinan dalam perusahaan akan membuat karyawan bertindak lebih

disiplin dan dapat mengurangi perbuatan curang. Pemberian Punishment ini

merupakan salah satu upaya perusahaan dalam menegakan kedisiplinan.

Pemberian Punishment ini harus diberikan saat menemukan Fraud, meskipun

kerugian akibat Fraud tersebut tidaklah besar. Hal ini akan memberikan efek

jera bagi karyawan yang berbuat curang.

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini

adalah :

H2 : Punishment berpengaruh signifikan terhadap pencegahan

fraud.

29

3. Hubungan Reward terhadap Motivasi

Hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Dalmy (2009)

mengungkapkan bahwa Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

Reward. Hal itu dikarenakan dengan semakin tingginya Reward dalam suatu

perusahaan maka tentu saja timbul Motivasi dalam individu karyawan untuk

mendapatkan penghargaan tersebut.

Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Jayanti dan Rasmini (2013)

menjelaskan bahwa terdapat faktor Motivasi dalam penanaman Reward di

suatu perusahaan. Reward itu sendiri adalah hasil dari sebuah kerja keras yang

didorong oleh Motivasi dalam mencapai suatu tujuan.

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini

adalah :

H3 : Reward berpengaruh signifikan terhadap motivasi.

4. Hubungan Punishment terhadap Motivasi

Hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Rahmadiyanti (2013)

mengungkapkan adanya pengaruh positif Motivasi dalam penanaman

Punishment dalam suatu manajemen. Dengan adanya penegakan Punishment

tentu saja akan membuat individu karyawan termotivasi agar tidak melakukan

kecurangan dalam suatu perusahaan.

Hal tersebut juga dapat meningkatkan disiplin individu karyawan. Adanya

ketegasan dalam memanajemen karyawan tentunya akan membuat seorang

karyawan untuk bertindak hati – hati dan selalu berfikir dalam mengambil

keputusan.

30

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini

adalah :

H4 : Punishment berpengaruh signifikan terhadap motivasi.

5. Hubungan Motivasi Memediasi Reward and Punishment terhadap

Pencegahan Fraud

Motivasi merupakan penghubung karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Berbagai tekanan stres sosial dapat menjadi alasan bagi karyawan sehingga

tidak termotivasi dalam pekerjaannya. Target dan harapan perusahaan yang

tinggi membuat karyawan menganggapnya sebagai tekanan peraturan yang

wajib dilaksanakan. Karyawan cenderung menganggap pencegahan

kecurangan adalah suatu hal yang wajib untuk dijalankan ada atau tanpa

adanya motivasi.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Susiani (2017) yang

menyatakan adanya ketidaksignifikan antara Motivasi dalam mengintervening

Reward and Punishment, dijelaskan dalam hasil hipotesis penelitiannya bahwa

hasil pengujian langsung dan tidak langsung, motivasi kerja bukan variabel

intervening yang tepat dalam memediasi reward and punishment sebab

besarnya pengaruh langsung lebih kecil daripada pengaruh tidak langsung

dalam hasil data yang diolah. Dalam kata lain untuk penelitian ini motivasi

tidak memiliki pengaruh sama sekali sebagai mediasi reward and punishment

terhadap pencegahan fraud (whistleblowing).

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini

adalah :

H5 : Motivasi mengintervening reward and punishment terhadap

pencegahan fraud tidak berpengaruh signifikan.

III. METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan pada dua perusahaan manufaktur yang ada di Provinsi

Lampung. Perusahaan manufaktur dipilih menjadi objek penelitian dikarenakan

banyaknya kasus kecurangan yang terjadi pada perusahaan manufaktur di

Indonesia. Banyak terjadi kasus kecurangan disebabkan salah satunya adalah

kecurangan pada laporan keuangan perusahaan dan beberapa kasus penyuapan.

Oleh sebab itu penelitian ini nantinya berjalan dengan memperoleh data dari

responden karyawan yang menjadi pegawai tetap pada PT. Central Pertiwi Bahari

dan PT. Indolatex Jaya Abadi dengan membagikan kuisioner.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas sekelompok orang,

kejadian, atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu (Lubis,

2011). Sedangkan populasi menurut Indriantoro dan Supomo (1999) adalah

sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu hal yang memiliki

karakteristik tertentu. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

32

perusahaan manufaktur di Provinsi Lampung yaitu PT. Central Pertiwi Bahari

dan PT. Indolatex Jaya Abadi.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah maupun karakteristik yang dimiliki populasi

dan dipilih secara hati-hati dari populasi tersebut (Lubis, 2011). Sedangkan

sampel menurut Indriantoro dan Supomo (1999) adalah sebagian dari populasi

yang digunakan sebagai subyek penelitian. Penelitian ini akan mengambil

sampel secara purposive samping yaitu dilakukan dengan cara mengambil

sampel dari populasi berdasarkan suatu kriteria tertentu (Hartono, 2005:98).

Kriteria yang diambil dalam sampel pada penelitian ini adalah:

a) Karyawan yang menjadi pegawai tetap di tiga perusahaan manufaktur di

Provinsi Lampung yaitu PT. Central Pertiwi Bahari dan PT. Indolatex Jaya

Abadi.

b) Karyawan yang bekerja dibagian keuangan dalam perusahaan.

C. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Data dan informasi yang akan diperlukan dalam penelitian ini berdasarkan dari

sumber yaitu data primer. Data primer adalah data yang langsung diambil oleh

peneliti dari responden penelitian melalui angket penelitian (Sari, 2013).

2. Sumber Data

a) Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Merupakan landasan teori yang diperoleh melalui data-data dari berbagai

buku bacaan, literatur dan artikel yang berhubungan langsung dengan

33

masalah yang akan diteliti (Sari, 2013). Hal ini dimaksudkan agar penulis

memiliki landasan teori yang cukup kuat dalam menarik kesimpulan.

b) Penelitian Lapangan (Field Research)

Data dikumpulkan melalui survey dengan menyebarkan kuesioner kepada

responden baik melalui perantara maupun diberikan secara langsung pada

individu yang bersangkutan.Penyebaran kuesioner dilakukan dengan

mendatangi calon responden dan menanyakan kesediaannya untuk

mengisi kuesioner. Penyebaran kuesioner dilakukan oleh peneliti dengan

dibantu oleh rekan peneliti (Suprianto dan Harryoga, 2015).

c) Penelitian Wawancara (Interview)

Wawancara (interview) adalah komunikasi dua arah untuk mendapatkan

data responden. Wawancara dapat berupa waawancara personal,

wawancara intersep dan wawancara telepon (Hartono, 2015). Dalam

penelitian ini dilakukan wawancara personal, dimana peneliti langsung

menemui bagian yang dituju dengan memberikan sejumlah pertanyaan

berupa kuesioner.

D. Defenisi Operasional

Penelitian ini menggunakan dua jenis variabel yaitu variabel dependen dan variabel

independen Variabel independen pada penelitian ini adalah Reward (X1) dan

Punishment (X2), sedangkan variabel dependen (Y) pada penelitian ini adalah

Pencegahan Fraud dan variabel intervening dalam penelitian ini adalah Motivasi

(Z).

34

Penjelasan mengenai variabel – variabel dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut, yaitu :

1. Variabel Independen (X)

Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi

atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (Sugiyono,

2002). Dalam penelitian ini Reward and Punishment menjadi variabel

independen yang merupakan feedback dari organisasi atas tindakan yang

seorang karyawan lakukan di perusahaan. Bentuk feedback positif (reward)

akan diberikan apabila seorang karyawan mematuhi setiap aturan dalam

organisasi, sedangan bentuk feedback negatif (punishment) akan diberikan

apabila seorang karyawan melanggar aturan yang di berikan oleh organisasi.

2. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau

yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas atau variabel independen

(Sugiyono, 2002). Variabel ini merupakan fokus utama dalam penelitian ini.

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Pencegahan Fraud. Dimana

nanti Reward and Punishment dan Motivasi akan dinilai memiliki pengaruh

terhadap Pencegahan Fraud atau tidak.

3. Variabel Intervening (Z)

Variabel intervening adalah variabel yang mempengaruhi hubungan dependen

dan independen menjadi hubungan langsung dan tidak langsung yang dapat

diamati dan diukur (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini Motivasi akan

menjadi variabel intervening. Dengan adanya pemberian dorongan dari

Reward and Punishment diharapkan dapat membuat individu karyawan untuk

35

termotivasi melakukan Whistleblowing, sehingga pencegahan kecurangan

dapat dihindari.

E. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner.

Kuesioner atau daftar pertanyaan ini berisi tentang variabel independen (reward

and punishment), variabel dependen (pencegahan fraud), dan varibel mediasi

(motivasi) yang menggunakan skala sikap model likert. Skala sikap ini nantinya

akan digunakan untuk mengetahui penilaian seseorang terhadap suatu hal.

Dalam skala sikap ini, responden menyakan persetujuannya dan

ketidaksetujuannya terhadap sejumlah pertanyaan yang berhubungan dengan obyek

yang diteliti. Di dalam instrumen penelitian, peneliti menggunakan 5 skor Skala

Likert untuk mengetahui Pengaruh Reward and Punishment terhadap Pencegahan

Fraud yang di mediasi oleh Motivasi, yaitu: sangat setuju, setuju, kurang setuju,

dan tidak setuju.

Tabel 1 Skor Skala Likert dengan pertanyaan positif

Tabel 2 Skor Skala Likert dengan pertanyaan negatif

No. Alternatif jawaban Skor jawaban

1. Sangat Tidak Setuju 1

2. Tidak Setuju 2

3. Kurang Setuju 3

4. Setuju 4

5. Sangat setuju 5

No. Alternatif jawaban Skor jawaban

1. Sangat Tidak Setuju 5

2. Tidak Setuju 4

3. Kurang Setuju 3

4. Setuju 2

5. Sangat setuju 1

36

Tabel 3. Kisi-kisi Instrumen Penelitian No Variabel Sumber Indikator No. Butir

1. Reward X1

(Independen)

Nurmiyati (2011) Reward bersifat materiil :

1. Gaji

2. Insentif

3. Bonus

Reward bersifat non

materiil :

1. Penghargaan

2. Pelatihan dan

Pengembangan

3. Pujian

1,2

3

4

5,6

7,8

9,10

2. Punishment

X2

(Independen)

Nurmiyati (2011) Teguran

Skorsing

Surat peringatan

1,2,3,4

5,6

7,8

3. Pencegahan

Fraud Y

(Dependen)

Nugroho (2015) Korupsi

Penyalahgunaan Aset

Kecurangan Laporan

Keuangan

1*,2*,3*,

4*

5*,6*,7*

8*,9*,10

*,11*

4. Motivasi Z

(Intervening)

George and Jones

(2005) Arah Prilaku

Tingkat Usaha

Tingkat Kegigihan

1,2,3

4,5,6

7,8,9,10

(* ) Pertanyaan Negatif

F. Metode Analisis Data

Data dalam penelitian ini dianalisis menggunakan model Struktural Equation

Modeling (SEM).Metode SEM sendiri ada dua yaitu berbasis varians dan

kovarians. Dalam penelitian ini digunakan metode berbasis varians atau dikenal

dengan Partial Least Square (PLS). Peneliti memilih menggunakan PLS untuk

menganalisis data dikarenakan PLS dianggap sofware yang sangat efektif untuk

digunakan karena PLS tidak memerlukan banyak asumsi seperti kenormalan data

dan jumlah sampel yang banyak (Fitriani dan Otok, 2013). Peneliti memilih

menggunakan PLS untuk menganalisis data dikarenakan PLS memiliki beberapa

keuntungan diantaranya PLS memiliki batasan yang lebih sedikit dalam hal skala

pengukuran asumsi, dan PLS juga sangat sesuai digunakan untuk mengukur sampel

dengan jumlah yang sedikit (Yuliansyah dkk., 2015).

37

Penggunaan PLS dalam penelitian ini didasarkan dengan adanya beberapa

pertimbangan yaitu (Wibowo dan Sutanto, 2013) :

1. PLS dapat digunakan untuk menguji efek prediksi hubungan antar variabel

laten.

2. PLS tidak mensyaratkan data terdistribusi normal (indikator dengan skala

kategori, ordinal, interval sampai ratio dapat digunakan pada model yang

sama), sampel tidak harus besar.

1. Pengujian Kualitas Data

a. Uji Validitas

Dalam penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan

Partial Least Square (PLS) dengan menguji convergentvalidity dan

discriminantvalidity. Convergent validity bertujuan untuk mengetahui

validitas setiap hubungan antara indikator dengan variabel latennya. Wibowo

dan Susanto (2013) menyatakan bahwa dalam pengujian convergent validity,

indikator dikatakan sahih apabila nilai loading indikator terhadap variabelnya

melebihi angka 0,5 yang artinya bahwa indikator tersebut dapat digunakan

untuk mengukur variabel yang digunakan dalam penelitian. Jika nilai loading

indikator tidak mencapai angka 0,5 maka indikator tersebut akan dikeluarkan

dari model penelitian karena dinilai tidak dapat digunakan untuk mengukur

variabel yang digunakan dalam penelitian. Sedangkan pengujian discriminant

validity dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai loading

indikator terhadap masing-masing variabelnya dengan cross loading terhadap

variabel lain. Hasil uji kesahihan menggunakan discriminant validity dikatakan

sahih apabila nilai loading indikator terhadap variabelnya lebih tinggi

dibandingkan nilai cross loading indikator terhadap variabel lain.

38

Validitas dinilai berdasarkan korelasi antara skor item atau component score

dengan skor variabel laten atau loading score yang dihitung dengan PLS.

Kelayakan sebuah model dapat dilihat dari nilai t-statistiknya, dengan syarat t-

statistik harus lebih besar dari t-hitung. Discriminant validity digunakan untuk

membuktikan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok. Selain

menggunakan tabel cross validity pengujian discriminant validity juga dapat

dilakukan dengan melihat akar kuadrat dari AVE. Model memiliki validitas

diskriminan yang baik jika akar kuadrat AVE untuk setiap konstruk lebih besar

dari korelasi antara dua konstruk di dalam model. AVE yang baik, disyaratkan

memiliki nilai lebih besar dari 0,50 (Fitriani dan Otok, 2013).

b. Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas dilakukan dengan Partial Least

Square (PLS). Uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai composite

reliabilityyang dihasilkan dengan perhitungan PLS untuk masing-masing

konstruk. Nilai suatu konstruk dikatakan reliabel jika memberikan nilai

composite reliability>0,7 (Fitriani dan Otok, 2013).

2. Pengukuran Struktural Model

Dalam menilai model struktural dengan PLS dimulai dengan melihat R-square

untuk setiap variabel laten dependen. Dalam model struktural memiliki hasil

>0,5 hal ini mengindikasikan bahwa model yang didapat “baik” (Fitriani

dan Otok, 2013).

3. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan uji jalur atau analisis

jalur.Uji jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan

39

kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori

(Pratami, 2015).

Di dalam penelitian ini terdapat variabel intervening yaitu Motivasi. Untuk

pengujian pengaruh variabel intervening dengan menggunakan product of

coefficient, yang menguji signifikansi pengaruh tak langsung atau indirect

effect. Uji signifikansi indirect effect ab dilakukan berdasarkan rasio antara

koefisien ab dengan standard error-nya yang akan menghasilkan nilai z

statistik (z-value). Untuk mendapatkan nilai z-value didapatkan dengan rumus

sobel test Baron and Kenny (1986). (Hartanto, 2014).

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Penanaman reward dan punishment dalam suatu perusahaan diharapkan dapat

mencegah fraud, agar dalam perusahaan itu sendiri dapat mengurangi dampak

negatif yang diakibatkan oleh kecurangan. Proses penanaman reward dan

punishment dilakukan untuk membantu perusahaan agar membuat karyawan

mampu memberikan kontribusi yang maksimal terhadap perusahaan. Maka

perusahaan harus mampu memberikan tindakan tegas dalam penegakkan peraturan,

sehingga tingkat kecurangan dalam perusahaan juga berkurang. Seperti yang kita

ketahui, kecurangan tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi. Adanya tawaran

yang menjanjikan membuat sebagian karyawan tertarik untuk melakukan

kecurangan, sehingga dengan adanya reward dan punishment akan menurunkan

fraud atau kecurangan yang pada akhirnya akan meningkatkan kualitas perusahaan.

Untuk menjawab tujuan penelitian, penulis melakukan survei pada karyawan tetap

yang bekerja di dua perusahaan manufaktur di Provinsi Lampung. Berdasarkan 150

kuesioner yang dibagikan, penulis memperoleh 70 (47%) tanggapan yang valid

yang telah di uji menggunakan SmartPLS 3.0.

55

Berdasarkan hasil statistik dengan menggunakan alat analisis SmartPLS 3.0,

ditemukan bahwa reward dan punishment secara langsung dapat memotivasi

karyawan untuk mencegah fraud. Sedangkan hubungan pada motivasi terhadap

pencegahan fraud sendiri memiliki hubungan yang tidak signifikan terhadap

karyawan. Hal ini dapat terlihat dari nilai t statistik dimana hubungan antara

variabel independen terhadap variabel dependen sangat signifikan, sedangkan

hubungan antara variabel independen dan dependen melalui variabel intervening

lemah. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa reward dan punishment dapat

mencegah kecurangan yang di intervening tidak secara penuh oleh motivasi.

B. Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahawa reward dan punihment sangat

diperlukan dalam suatu perusahaan, karena hal tersebut akan mengurangi terjadinya

fraud. Dalam penegakkan peraturan di perusahaan sendiri harus tegas. Hal ini akan

membantu karyawan untuk lebih bertindak hati – hati dalam setiap pengambilan

keputusan. Adanya kedisiplinan dalam suatu perusahaan membuat karyawan lebih

giat bekerja dan takut untuk melanggar peraturan perusahaan.

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan konttribusi dan menjadi masukan

untuk penelitian-penelitian selanjutnya, serta memberikan informasi bagi

perusahaan manufaktur di Provinsi Lampung, khususnya bagi pemilik perusahaan.

C. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki keterbatasan yaitu :

1. Pengambilan sampel dalam penelitian ini hanya 2 perusahaan manufaktur di

Provinsi Lampung yang kurang mampu menggambarkan keadaan perusahaan

yang sebenarnya secara menyeluruh.

56

2. Variabel intervening yang digunakan dalam penelitian ini hanya motivasi,

sehingga belum dapat menggambarkan secara utuh mengenai faktor apa saja

yang dapat mengintervensi reward dan punishment terhadap pencegahan

fraud.

D. Saran

Untuk penelitian selanjutnya berdasarkan temuan di atas maka penulis

menyarankan agar peneliti selanjutnya :

1. Memperluas wilayah penelitian di tempat lain, lebih memperbanyak sampel

perusahaan yang akan diteliti. Sehingga dapat dilihat bagaimana reward dan

punishment terhadap pencegahan fraud dalam suatu perusahaan.

2. Menambah variabel penelitian unuk mengetahui variabel apa saja yang dapat

berpengaruh terhadap reward dan punishment dalam pencegahan fraud.

3. Memperjelas pertanyaan dalam angket survey agar mendapatkan banyak data

yang valid.

DAFTAR PUSTAKA

Albrecht, W.Steve. 2014. “Iconic Fraud Triangle Endure”. Fraud Magazine.h. 3-5.

Amrizal. 2004. Membangun Kultur dan Etika Organisasi yang Anti

Kecurangan.Pengendali Teknis Direktorat Investigasi BUMN dan BUMD.

Associations of Certified Fraud Eximinations (ACFE). 2014. Report to the Nations

onOccupatuional Fraud and Abuse – 2014 Global Study Fraud. USA

:Association of Certified Fraud Examiners, Inc.

Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia (BPK RI). 2007. Peraturan Badan

PemeriksaKeuangan No. 01 Tahun 2007 : Standar Pemeriksaan

KeuanganNegara. Jakarta : Badan Pemeriksa Keuangan Republik

Indonesia.

Christian, Carry. 2003. Preventing Fraud in The Work Place. Diambil

dari:http://www.peakconsultinginc.com/Articles/preventing_fraud_in_the_

workplace.htm pada tanggal 24 Oktober 2016, pukul 15.10 WIB.

Elias, Rafik. 2008. Auditing Student’s Professional Commitmen and Anticipatory

Socialization and Their Relationship To

Whistleblowing.“ManagerialAuditing Journal, Vol.23, No.3, h.283-294.

Fitriani, Ari dan Otok, Bambang Widjanarko. 2013. Pengembangan Indikator

danPenentuan Rumah Tangga Miskin di Provinsi Jawa Timur

Menggunakan SpatialStructural Equation Modeling. Jurnal Sains Dan

Seni Pomits Vol.2, No.1.Hal 83-88.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi

3.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Edisi

Kedua. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Hartanto, dkk. 2018. Analisis Pengaruh Kondisi Kerja, Motivasi Kerja, dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Direktorat

Jendral Kekayaan Negara Riau, Sumatra Barat dan Kepulauan Riau.

Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol.X, No.2, h.228-229.

Hartanto, Irvan. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Terhadap

Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

pada CV. Timur Jaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 2, No.

1: hal 3.

Hartono, Jogiyanto. 2005. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE

Yogyakarta.

Hartono, Jogiyanto. 2015. Metode Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan

Pengalaman – Pengalaman. Edisi 6. Yogyakarta, Indonesia: BPFE UGM.

Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

Herzberg, F. 1972. Motivation-hygiene profiles. Organizational Dynamics, 3(2) hal

18-29.

Holtfreter, Kristy dkk. 2008. And Justice for All? Investigators’ Perception of

Punishment for Fraud Perpetator. Crime Law Soc Change.

Indiantoro, Nur. dan Supomo, B. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis untuk

Akuntansi &Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Ivancevich, Konopaske & Matteson. 2007. Perilaku Manajemen dan Organisasi:

alihBahasa Gina Gania. Jakarta: Erlangga.

Jayanti, N.P.I & Rasmini, N.K. 2013. Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi,

dan Reward Manajemen pada Prilaku Etis Konsultan. Jurnal FEB

Universitas Udayana.

KNKG. 2008. Pedoman Sistem Pelaporan Pelanggaran – SPP (Whistleblowing

System – WBS). Jakarta: KNKG.

Kusuma, Lingga Sakti. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai RRI

Yogyakarta.Yogyakarta: JurnalUniversitas Negeri Yogyakarta.

Lubis, Arfan Ikhsan. 2011. Akuntansi Keprilakuan. Jakarta : Salemba Empat.

Mangkunegaran, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Edisi Revisi cetakan kesepuuluh. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya Offset.

Mangkunegaran, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rodakarya.

Merdikawati, Risty. 2012. Hubungan Komitmen Profesi dan Sosialisasi Antisipatif

Mahasiswa Akuntansi Dengan Niat Whistleblowing. Semarang:Jurnal

FEBUniversitas Diponegoro.

Murphy, P.R & Dacin, M.T. 2011. Psychological Pathways to Fraud:

Understanding and Preventing Fraud. Journal of Business Ethics (2011)

101:601-618.

Nugroho, Vredy Octaviari. 2015. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai

Whisteblowing System terhadap Pencegahan Fraud dengan Perilaku Etis

Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Pagilaran. Yogyakarta: Jurnal

Fakultas EkonomiUniversitas Negeri Yogyakarta.

Nurmayati, Eni. 2011. Hubungan Pemberian Reward and Punishment dengan

KinerjaKaryawan pada BPRS Harta Insan Karimah. Jakarta: Jurnal

Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah.

Pratama, Reno. 2008. Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Senjangan

Anggaran dengan Komitmen Organisasi dan Motivasi sebagai

Pemoderasi. Padang: JurnalUniversitas Negeri Padang.

Pratami, Rizki Rahma. 2015. Pengaruh Jalur Seleksi Masuk,Lingkungan Keluarga,

Dan Motivasi Belajar Sebagai Variabel Intervening Terhadap Prestasi

BelajarMahasiswa Jurusan Pendidikan Akuntansi Fakultas Ekonomi

UniversitasNegeri Semarang Tahun 2014. Semarang: Jurnal Universitas

Negeri Semarang.

Purwanto, Ngalim. 1993. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung:

Remadja Karya.

Putri, Caesar Marga. 2012. Pengujian Keefektifan Model Whistleblowing:

PendekatanEksperimen. Yogyakarta: JurnalFakultasEkonomi Universitas

Gajah Mada.

Rahmadiyanti, Gina. 2013. Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Motivasi

Belajar Siswa Pada Kompetensi Dasar Mencatat Transaksi Dokumen ke

Dalam Jurnal Umum: Quasi Eksperimen pada Siswa Kelas XI IPS SMA

Angkasa Lanud Husein Sastranegara Tahun Ajaran 2013/2014.

Bandung:JurnalUniversitas Pendidikan Indonesia.

Retnowati, Elais. 2001. Persepsi Terhadap Sistem Reward, Kepuasan Kerja dan

Motivasi Kerja Dosen menurut Gender di Universitas Negeri Jakarta.

Student Jurnal Universitas Indonesia.

Rivai, Veithzal & Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Santoso, Urip & Pambelum, Y.J. 2008. Pengaruh Penerapan Akuntansi Sektor

Publik terhadap Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dalam

Mencegah Fraud. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 4, No 1: hal. 14-33,

FISIP Universitas Katolik Parahiyangan.

Sari, Yora Komala. 2013. Pengaruh Pengendalian Diri Dan Perilaku Belajar

TerhadapTingkat Pemahaman Pengantar Akuntansi. Fakultas Ekonomi

UniversitasNegeri Padang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis.

Shanikat, Mohammed, dkk. 2014. Occupational Fraud Prevention of Punishment

Mechanism: Jordan Companies Experience. Research Journal of Finance

and Accounting. Vol. 5, No 1.

Sugiono. 2002. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

Suprianto, Edy dan Harryoga, Septian. 2015. Faktor-Faktor Penentu

TingkatPemahaman Akuntansi. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol XVIII No

3, Desember2015.Hal 75-90.

Susiani. 2017. Dampak pemberian Reward dan Punishment terhadap Kinerja

Karyawan melalui Variabel Intervening Motivasi kerja. Semarang: Jurnal

Universitas Islam Sultan Agung.

Tuanakotta, Theodorus. M. 2007. Akuntansi Forensik dan Audit Insvestigatif.

SeriDepartemen Akuntansi : FEUI.

Wibowo, N.C & Sutanto, E.M. 2013. Pengaruh Kualitas Leader Member

Exchange (LMX) Terhadap Produktifitas Kerja Melalui Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasional pada PT. Nutrifood Surabaya. Jurnal

Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 1, No. 2: hal 32-39.

Xu, Yin, & Douglas E. Ziegenfuss, D. 2008. Reward Systems, Moral Reasoning ,

andInternal Auditors’ Whistle-Blowing Wrongdoing Behavior. Journal of

Business Psychologhy. Vol. 22.

Yuliansyah, Bui & Mohamed. 2016. How Managers Use PMS to Induce

Behavioural Change in Enhancing Governance. IJEM.

Yuliansyah, Gurd, Bruce&Mohamed, Nafsiah. 2017. The Significant Of Business

Strategy In Improving Organizational Performance. Jurnal

EmeraldHumanomics Vol 33 No. 1, 2017, pp 56-74,65

Yuliansyah, Yuliansyah & Selvina, Mia. 2015. Realtionship between Budgetary

Paticipation and Organizational Commitment: Mediated by

Reinforcement Contigency. International Research Journal of Business

Studies. Vol. 8, No.02.

Yuliansyah, Yuliansyah, dkk. 2018. Four Possible Rewards (or Punishment) for

Inovation – Their Effect on The Employee. Journal of Problems and

Perspective in Management. Vol. 16, No.2.

Yuniarti, R.D & Apandi, N.N. 2013. Gejala Fraud dan Peran Auditor Internal

dalamPendeteksian Fraud di Lingkungan Perguruan Tinggi (Studi

Kualitatif).Jurnal Universitas Pendidikan Indonesia.