penilaian kinerja pada sdm
TRANSCRIPT
PENILAIAN KINERJA
Nama Anggota :Frendy Santono (0110480911)Nur Chamidah (0110480712)Ina Arfiani (0110485412)
MANAJEMEN III PAGI C
Dosen Pengampu : Arif Budiharjo, SE.MSi
PENILAIAN KINERJA :
“Pada dasarnya, penilaiaan keinerja dapat
dianggap sebagai alat untuk menverifikasi bahwa
individu-individu memenuhi setiap tandar-standar
kinerja yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi
atau kelompok. Penilaiaan kinerja dapat pula
menjadi cara untuk membantu individu-individu
mengelola kinerja mereka.”
PENTINGNYA PENILAIAN KINERJA
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian konpensasi
3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan latiahan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. penyimpangan-penyimpangan proses saffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kessempatan kerja yang adil.
10.Tantangan-tantangan eksentrik.
PERSIAPAN PENILAIAN KERJA
Penilaiaan hendaknya memberikan gambaran-gambaranakurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapaitujuan ini, sistem penialaian harus mempunyai hubungandengan pekerjaan (job related), praktis, mempunyaistandar dan memiliki ukuran yang dapat diandalkan.Diasamping harus job related dan praktis, evaluasi prestasikerja memerlukan standar-standar pelaksanaankerjadengan mana prestasi kerja diukur.
Penilai sering tidak berhasil untuk tidak
melibatkan emosinya dalam menilai prestasi
kerja karyawan. Ini menyebabkan evaluasi
menjadi bias, masalah kemungkinan bias
terutama bila ukuran-ukuran yang digunakan
bersifat subjektif. Berbagai bisnis penilai yang
paling umum terjadi antara lain : holo effeck,
kesalahan cenderung terpusat, bias terlau lunak
dan terlalu keras, prasangka pribadi, dan
pengaruh kesan terakhir.
Berbagai kekurangan diatas bisa dikurangi dengan memberikan latihan bagi para penilai, umpan balik, danpemilihan teknik-teknik penilaian prestasi kerja secara tepat. Latihann untuk para penilai hendaknya mencakup tiga aspek antara lain :
Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya harus dijelakan.
Peranan penialaian prestasi kerja dalam keputausan-keputusan karyawan hendaknya diuraikan dengan menekankan pentingnya obyektivitas dan sikap tidak memihak.
Para penilai diberi kesempatan untuk menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan mereka
METODE-METODE PENILAIAN BERORIENTASI
MASA LALU
Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja karyawan antara lain:
Rating scale.
Pada metode ini evaluasi subjektif dilakkukan oleh penilai terhadappresatasi kerja karyawan dengan skala tertentudari rendah sampaitinggi.
Checklist
Metode ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilaitinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkanprestasi kerja dan karakteristik karyawan.
Metode peristiwa kritis
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan penilaiyang menggambrakn perilaku karyawan sangat baik ataun sangatburuk dengan pelaksanaan kerja.
Metode penjualan lapagan
Dengan metode ini, wakil ahli departemen personaliaturunke lapangandan membantu penyedia dalam penilaianmereka. Spesialis personalia mendapatkaninformasikhusus dari atasan langsung tentang prestasi kerjakaryawan.
Metode evaluasi kelompok
Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan kenaikanupah, promosi dan berbagai bentuk penghargaanorganisasional karena dapat menghasilkan rangkingkaryawan.
Implimikasi penilaian prestasi kerja
Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatuevaluasi atas prestasi karyawan di waktu yang lalu danatau prediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang.
DAMPAK PENILAIAN KINERJA ATAS
INDIVIDU KARYAWAN MAUPUN ORGANISASI
Penialaian kinerja bakal dianggap menakutkan
oleh orang-orang yang menilai dirinya rendah,
orang yang kurang produktif, dan orang-orang
yang merasa bahwa penilaian-penilaian akan
dilakukan secara serampangan dan tidak adil.
Namum dilain pihak hal ini juga bisa membangun
semagat kerja bagi masing masing individu
maupun kelompok yang dinilai. Hal lain dari
dampak penilaian kinerja yaitu membantu dalam
hal-hal seperti pengambilan keputusan pemberian
kompensasi dan pemberian upah.
TUJUAN PENILAIAN
KINERJA
Tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja adalahmenghasilakan informasi yang akurat dan sahihtentang perilaku dan kinerja anggota organisasi.Tujuan dari sistempenilaian kinerja yang lainnantara lain :
Menyediakan basis bagi keputusan personalia,termasuk promosi, transfer, demosi ataupemberhentian
Meningkatkan pendayagunaan sumber dayamanusia melalui penempatan pekerjaan yanglebih baik dan spesifikasi kebutuhan pelatihan.
TUJUAN KINERJA
Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsisebagai basis bagi evaluasi regular terhadapkinerja angota-anggota organisasi. Evaluatormenggunakan ratings untuk menilai nerja dankemudian memakai data tersebut dalampengambilan keputusan-keputusan promosi,demosi, terminasi dan juga pemberiankompensasi. Teknik evaluasi sendiri memilikibeberapa teknik tersendiri sehinggakeputusan dapat dibuat berdasarkan catatan-catatan kinerja mereka.
PENILAIAN KINERJA DAN TELAAH
GAJI
Hubungan antar penilaian kinerja dan telaah gaji adalah
kontroversial. Jelasnya, jika tujuan organisasi dalam
melakukan penilaian kinerja adalah mendapatkan informasi
yang akan melandasi keputusan-keputusan gaji, maka gaji
akan selalu merupakan bagian dari ekuasi penilaian kineja.
Penilaian kinerja normalnya memiliki efek dua langkah atas
upah karyawan dimasa datang. Dalam jangka pendek,
penilaian kinerja dapat menentukan kenaikan merit untuk
tahun berikutnya. Dalam jangka panjang penilaian kinerja
dapat menentukan kawasan-kawasan mana yang
mendapatkan pembayaran yang lebih tinggi.
PENILAIAN INERJA DAN KESEMPATAN
PROMOSI
Informasi-imformsi penilaian yang ada di dalam arsip
sering digunakan untuk menilai kesiapan seorang
karyawan dalam posisi yang lebih tinggi. Hal ini
menyebabkan penilaian kinerja sangat mempengaruhi
dalam keputusan yang berkaitan dengan promosi dan
demosi. Hal ini tidak akan menyebabkan terlalu banyak
kesukaran apabila promosinya dilakukan di dalam
kelompok yang sama.
Perusahaan juga menggunakan informasi penilaian
dalam mengambil keputusan-keputusan untuk
mempertahankan atau memecat karyawan
MENINGGKATKAN KINERJA
Penilaian kinerja yang bertujuan mengembangkanjuga mencakup pemberian karyawan pedoman bagikenerja dimasa depan. Karyawan biasanya inginmengetahui bagaimana mereka dapat menanjakdimasa depan. Karena penilaian kinerja dirancanguntuk menangulangi kesulitan-kesulitan kinerja yangburuk, penilaian sepatutnya dirancang untukmengembangkan karyawan yang lebih baik.
Penyelia dapat menggunakan penilaian kenerja untukmenetapkan cara-cara dimana para keryawan dapatbekerja lebih baik dimasa berikutny. Penyelia dapatmenunjukan kekuatan-kekuatan dan kelemahan danmembantu para karyawan mengidentifikasikan carayang lebih efektif untuk merampungkan tugas-tugaspenting.
MENENTUKAN KEBUTUHAN PELATIHAN
Beberapa organisasi menggunakan penilaian kinerja
sebagai sumber analisis kebutuhan pelatihan.
Kelemahan-kelemahan keahlian atau kebutuhan
pengembangan dimasukan ke dalam formulir penilaian
kinerja. Manajer pelatihan kemudian menggunakan ini
untuk menetukan jenis pelatihan seperti apa yan
sebaiknya ditawarkan oleh perusahaan dan siapa saja
yang perlu mengikutinya.
KISIMPULAN
Penilaian kenerja sangat penting dilakukan
oleh suatu perusahaan. Penilaian kinerja
dengan cara yang baik dan benar sangat
menentukan kebijakan yang akan diambil
suatnu perusahaan terhadap karyawannya,
baik itu mengenai promosi, demosi, sistem
merit atupun pelatihan yang harus dilakukan.
TERIMAKASIH ATAS PERHATIANYA