İŞGÜCÜ PLANLAMA VE NORM KADRO

İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) kavramı, son yıllarda, çalışma hayatında geniş yankı uyandıran

bir yönetim yaklaşımı olmuştur. Tarihsel perspektifine bakıldığında, Bilimsel Yönetim yaklaşımı

ile başlayan yönetim felsefesi, günümüzde İKY aşamasına ulaşmıştır. Modern bir yönetim

anlayışını ifade etmekte olan İKY; işletmelerde çalışan bireylerin ihtiyaçları, eğitim ve

geliştirilmeleri gibi konulara odaklanmış olup insan odaklı bir anlayışı benimsemektedir.

1980'li yıllar çalışanların yönetiminde bir dönüm noktası olarak kabul edilir. Personel

yönetiminden İKY’ne doğru bir geçişin yaşandığı bu dönem içerisinde; çalışanların yönetimine

stratejik bakış açısı kazandırılmaya çalışılırken iş dünyası da yeni endüstri ilişkiler sistemi ve

eskisinden daha farklı hale gelen üretim ve yönetim ilişkileri ile karşı karşıya kalmıştır.

Ekonomik, sosyolojik ve teknolojik olarak dünyanın yaşadığı evrimlere paralel olarak hızlı

değişimlerle yüzyüze kalan yeni üretim modelleri, örgütteki insani varlık için yeni yönetim

modellerini zorunlu kılarken İKY hem bu ihtiyacı karşılaması, hem de işveren ile çalışan

arasındaki ezeli rekabete bir uzlaşma zemini sağlama savıyla gündemde popüler bir yer

edinmiştir. Geleneksel yönetim modellerinin çalışanlar açısından sömürü olarak

algılanabilecek kötü uygulamalarıyla karşılaştırıldığında, İKY modeli, çalışma yaşamının tüm

taraflarının hedeflerini gerçekleştirebilecekleri ortaklık zeminini sunması sebebiyle ilk etapta

oldukça taraftar toplamış; modelin içeriğinde yer alan insanın örgüt için bir değer olduğu

felsefesinden yola çıkarak, örgütte katılımcılık, açıklık, eşitlik, gelişim odaklılık gibi söylemlerle

varolan problemleri çözerek, çalışma yaşamına arzu edilen huzuru getirmeyi amaçlamıştır.

IKY Yaklaşımı

İKY Modeli

İKY modelinin ilkeleri şu şekilde sıralanabilir:

Yeterlik ilkesi

Kariyer ilkesi

Eşitlik ilkesi

Güvence ilkesi

Yansızlık ilkesi.

Örgütsel amaçlara ulaşabilmek için, işletmedeki insan kaynağını en etkili ve verimli biçimde

harekete geçirecek faaliyetleri düzenlemekten ve yürütmekten sorumlu olan bölüm “İnsan

Kaynakları” birimidir. Bu kapsamda İKY stratejisine göz attığımızda ise 4 temel strateji dikkati

çekmektedir:

İş stratejileri ile paralellik

Tutarlılık

Değişimi destekleyen araçlarla yönetim

Bağlılık ve motivasyon

İKY Fonksiyonları

Kurumlar arasında çok farklılıklar göstermekle birlikte genel olarak IK birimlerinin çalışma

alanları ve fonksiyonları aşağıdaki gibidir:

İş Dizaynı- Analizi

İK Planlama

İşe Alma ve Yerleştirme

Oryantasyon

Eğitim ve Geliştirme

Performans Değerlendirme

Ücret ve Diğer Faydaların Yönetimi

Kariyer Planlama

İşten Ayrılma ve Çıkarma

Özlem YURDANUR ÖZGENÇ

İnsan Kaynakları teknik sorumluluklarını yerine

getirmekle yükümlüdür.

İş tanımları

Eleman seçme ve yerleştirme

oryantasyon

Kariyer planlama rotasyon

eğitim

Performans

değerlendirme

Ücret yönetimi Ödül-öneri

sistemleri

Stratejik Yönetim

Yapı, süreçler, roller, yetki ve sorumluluklar,

hiyerarşi

organizasyon

kültür çalışanlar

yönetim sistemleri

STRATEJİ

Beceri düzeyi,

potansiyel,

motivasyon faktörleri

İnançlar, değerler, yazılı

olmayan normlar

Kalite, iky, tedarik

yönetimi vb.

Stratejik yönetim,

Bütünsel olmalıdır

Kendi içinde tutarlı olmalıdır

Değişimi desteklemeli

Esnek yapılanmalı

Bağlılık ve motivasyon yaratmalıdır

Kurumsal stratejik yönetimde kurumsal devamlılık ve gelişim kurumsal hedefler

arasında en öncelikli konumdadır.

Tüm IK stratejileri kurumsal stratejilere paralel olarak kurumsal gelişim temelinde

yapılandırılmalıdır.

Stratejik yönetimde yöneticinin çalışma alanları.

Gelecek yönetiminde dikkate alınması gerekenler:

Stratejilerle hareket etmek

Stratejileri sürekli gözden geçirmek gerekli revizyonları yapmak

Stratejilere uygun kaynak ve çevre analizlerini güncel tutmak

Sürekli planlama yapmak

Bütünsel uygunluğa odaklanmak

TAKIM

OLUŞTURMAK HEDEFLERE

ULAŞMAK

KİŞİLERİ

GELİŞTİRMEK

KURUM MİSYON VE

VİZYONU

İŞ STRATEJİLERİ

ALT STRATEJİ VE YOL

HARİTALARI Ayrıntılı

aksiyon planları

PERFORMANS

GÖSTERGESİ

HEDEFLER

Başarının tarifi

HEDEFLER

DOĞRULTUSUNDA

KAYNAK PLANLAMASI

IK PLANLAMASI

Söz konusu stratejileri

gerçekleştirmek için hangi

nitelikte ve nicelikte insana

ihtiyacım olacak?

Yeni eleman, terfi, tayin

rotasyon, ekip oluşturma,

proje oluşturma, yedekleme

planları yapma vs.

İK GELİŞİMİ (Yeni

organizasyon şemasının

uyumlaştırılması)

Performans yönetimi: Çalışanın performans hedefleri ile Kurum hedeflerinin

uyumlandırılması sürecidir.

Çalışan performansına yönelik bilgi toplama, değerlendirme, geribildirim verme ve

organizasyonel etkinliği arttırmak amacıyla yönlendirmeyi içeren sistemin bütünüdür.

Aşağıdaki faaliyetleri içermektedir:

İşlerin tanımlanması

Performans kriterlerinin belirlenmesi

Performansın ölçülmesi

Performansın değerlendirilmesi

Yeterliliklerin geliştirilmesi

Eğitim, ücret yönetimi, kariyer planlama sistemleri ile entegrasyonun sağlanması

Norm Kadro ve İş Planlama

İş Gücü Planlama

• Yapılması gereken işlerin tanımlanması (iş analizi)

• Bu işleri yapacak nitelikte kişi niteliklerinin tanımlanması

• İşlerin sadeleşmesi, tekrar ve gereksiz adımlardan arındırılması

• Yapılan işlerin tam ve en yüksek verimle gerçekleşebileceği işgücü tasarımı,

• Organizasyon şemasının belirlenmesi

• Yapılması gereken işleri öncelikle eldeki insan kaynağı ile yapılmasının sağlanması

• Personelin doğru şekilde organizasyon şemasına yerleştirilmesi

• Mevcut personelin yetersiz kaldığı durumlarda dış kaynaklardan eleman temin

sürecine gidilmesi

Amaçlar:

• Gelecekte duyulabilecek çalışan ihtiyacını ve bu çalışanların ihtiyaçlarını saptayarak

insan kaynakları planlamasına yardımcı olmak.

• İşe alımdaki açık ve kesin kriterleri oluşturmak.

• Şu andaki ya da gelecekte ortaya çıkabilecek eğitim ihtiyacını tespit etmek.

• Performans standartlarını belirlemek.

• Kariyer planının sağlıklı bir şekilde yapılmasını sağlamak.

• Olumsuz çalışma koşullarını ortadan kaldırmak.

• İş değerlemesi için her bir işin göreceli önemini ortaya koymayı sağlayacak temel

bilgilere ulaşmak.

İş analizi çalışmaları sonucunda; işin ne olduğu, çalışanın görevleri ve sorumlulukları ve ne

gibi bilgi, kişilik ve zihinsel/fiziksel özelliklere sahip olması gerektiği tespit edilir. Bir iş

analizinde:

• İşin gerekleri nelerdir?

• İş nasıl yapılır?

• İş ne zaman yapılır?

• İş nerede yapılır?

• İş neden yapılır? gibi temel sorulara cevap aranır.

Yöntemler

• Gözlem: Tek başına yeterli olmayacağı için diğer bilgi toplama yöntemleri ile birlikte

uygulanması daha etkili olacaktır.

• Anket: Özellikle iş değerlemesi amacı ile yapılan iş analizlerinde bu yönteme

başvurulmaktadır.

• Mülakat: En çok kullanılan iş analizi yöntemidir.

• Diğer Yöntemler: Çok sık kullanılmayan uzmanların bilgisine başvurma, günlük

kayıtlardan yararlanma, işaretleme listesi vb. yöntemler.

Herhangibirişioluşturanspesifikgörevlerinvebu

görevleribaşarılıbirşekildegerçekleş rebilmekiçin

çalışandabulunmasıgerekenözelliklerinbelirlendiği

birak vitedir.

¯ Belirliaralıklarlarevizyonugereklidir.

¯ Gerçekçistandartlarsaptanmalıdır.

¯ Minimumgereklilikleribelirlemelidir.

İş Tanımı

İş analizi sonunda elde edilen verilerin konsolide edilmesi ile iş tanımları elde edilir.

İş tanımları, yetki ve sorumlulukların ilişkilerin ve görevlerin belirtilmesiyle işin

hedeflerinin ve niteliğinin anlaşılmasının sağlanması işidir ve işin neyi gerektirdiği ile

çalışanın neyi yapması gerektiğini açıkça gözler önüne serebilmek amaçlanmaktadır.

Amaçlar:

İşin yapılma amacını belirlemek

Gerekli olan yetenek ve sorumlulukları saptamak

İşin diğer işlerle ilişkisini belirlemek

İş şartlarını çalışanlar açısından belirli hale getirmek

Kariyer Yönetimi Açısından Değerlendirildiğinde;

Bahsi geçen iş planlarını hayata geçirecek kadro temini kritik önem taşımaktadır

Bu sebeple;

Sağlıklı bir kariyer planlaması ile kurumun geleceğinde kritik rol oynayacak

çalışanlarını belirleyerek, gerekirse eğiterek geleceğe hazırlaması gereklidir.

İşe alımları kolaylaştıracak ve piyasa koşullarında talep edilecek insan profili

kaynaklarını canlı tutmak kuruma avantaj sağlayacaktır.

Kariyer yönetiminin amaçları:

Kurumun sürekliliğini ve iş akışının devamlılığını sağlayacak insan kaynağını temin

etmek.

Kurumun gelecek yöneticilerini belirlemek.

Çalışanların kariyer beklentilerini açık politikalar ile destekleyerek, kişisel

motivasyonlarını artırmak, böylece aidiyet duygusunun pekişmesini sağlamak.

Kariyer planlama ile örgüt içi terfi, tayin ve gelişim gibi İK uygulamalarına açık

sistemler ile veri sağlamak.

Dedikoduyu önlemek.

Sürdürülebilirlik ve Stratejik Gelişim İçin...

“Geliştirilmesi gereken alanlara” yönelik farkındalık (SWOT Analizi)

Hatalardan ders alabilmek (“hata kültürü”)

Kıyaslama (esinlenme)

Yaratıcı sorun çözme becerisi

“Öğrenen birey / kurum” olabilmek

NOTLAR

………………………………………………………………………………..…………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………..………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

Öğrenen Şirket Olmak

Kendinle yetinmeme bilincine ermek

Dış çevre dinamiklerine duyarlılık

Gelişime (Değişime) açık olmak

Deneyimleri kurumsallaştırmak