pierwsze kroki na rynku pracy liderzy przyszłości

Wrzesień 2015

Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości

Partner badania

Patronat honorowy

Spis treści

6 Wprowadzenie 8 Polska na tle innych krajów Europy Środkowej 10 Liderzy przyszłości o różnorodnym potencjale 11 „Y” z wieloma zmiennymi 17 Liderzy biznesu wśród pokolenia Y 26 Młodzi wkraczający na rynek pracy, czyli kto? 27 Doświadczeni, wykształceni i kompetentni 32 Rola i etos pracy 39 Jaka praca motywuje? 45 Plany na przyszłość 50 Przyszli liderzy w podziale na dwa 51 Podobieństwa i różnice 58 Wnioski z badania 59 Rekomendacje 60 Metodologia 61 Przypisy

Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 5

Wprowadzenie

XXI wiek można śmiało nazwać erą gospodarki opartej na wiedzy. W wyniku tego, dla większości krajów funkcjonujących w warunkach globalnej ekonomii, w tym również dla Polski, rozwój kapitału ludzkiego ma kluczowe znaczenie z perspektywy budowania przewagi konkurencyjnej.

Rozwój kapitału intelektualnego stawiany jest w pierwszym rzędzie wśród kluczowych celów dla polskiej gospodarki na najbliższe 15 lat1. Podobne tendencje możemy zaobserwować na arenie międzynarodowej. Unia Europejska w ramach unijnej strategii wzrostu do 2020 roku stawia na budowę i rozwój zasobów intelektualnych poprzez nakłady na edukację, badania i innowacje oraz zwiększanie zatrudnienia2.

6

Zadania zdefiniowane zarówno przez UE, jak i polski rząd nie będą łatwe do zrealizowania, gdyż ospodarki wielu państw borykają się z wyzwaniami wynikającymi nie tylko ze zmiennej i często niepewnej sytuacji ekonomicznej, ale również społecznej czy geopolitycznej.

Dodatkowo, nadchodząca dekada to zdaniem wielu autorytetów czas wielkiego przełomu cywilizacyjnego związanego z dygitalizacją gospodarki. To również czas wielkiej zmiany związanej z kształtowaniem się nowego typu przywództwa - zarówno w gospodarce, jak i w polityce - opartego na transparentności, interakcji, innowacyjności i empatii. Młode pokolenie przyszłych liderów stanie przed wyjątkowymi wyzwaniami przy niekorzystnych trendach demograficznych oraz niepewności związanej ze zmianami geopolitycznymi.

W tej sytuacji zasadne jest stawianie pytań o to, do jakich wyzwań i w jaki sposób najlepiej przygotować młode osoby wchodzące dopiero na rynek pracy. Z jednej strony bezrobocie w Polsce spada i obecnie utrzymuje się na poziomie najniższym od pięciu lat3, z drugiej zaś strony ponad dwie trzecie pracodawców w Polsce ma problemy ze znalezieniem odpowiednich kandydatów do pracy, również wśród ludzi młodych i wykształconych4. Pokazuje to, że nasz kraj musi się zmierzyć z podwójnym problemem: z jednej strony z odczuwalnym brakiem wystarczającej liczby miejsc pracy, z drugiej natomiast z sytuacją niedostatecznej liczby wykwalifikowanych pracowników.

Biorąc pod uwagę powyższe uwarunkowania, coraz więcej firm dostrzega potrzebę większych inwestycji w kapitał ludzki. W rezultacie na czołowych miejscach na swojej liście priorytetów stawiają znalezienie młodych osób o dużym potencjale rozwojowym, mających nie tylko odpowiednie kompetencje, ale także predyspozycje przywódcze, które w przyszłości pozwolą im zająć kierownicze stanowiska w organizacji.

1 Polska 2030. Wyzwania rozwojowe. Raport przygotowany przez Zespół Doradców Strategicznych Prezesa Rady Ministrów https://mac.gov.pl/files/wp-content/uploads/2013/02/Strategia-DSRK-PL2030-RM.pdf

2 Europa 2020. Unijna strategia wzrostu na okres 2010–2020, http://ec.europa.eu/europe2020/index_pl.htm

3 Stopa bezrobocia w latach 1990-2015 - Główny Urząd Statystyczny, http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/bezrobocie-rejestrowane/stopa-bezrobocia-w-latach-1990-2015,4,1.html

4 Pracodawcy o rynku pracy. Bilans Kapitału Ludzkiego (BKL), http://bkl.parp.gov.pl/

Coraz więcej firm dostrzega potrzebę większych inwestycji w kapitał ludzki. W rezultacie na czołowych miejscach na swojej liście priorytetów stawiają znalezienie młodych osób o dużym potencjale na przyszłość, mających nie tylko odpowiednie kompetencje, ale także predyspozycje przywódcze, które w przyszłości pozwolą im zająć kierownicze stanowiska w organizacji.

Przygotowanie takich ludzi to również poważne wyzwanie dla polskiego systemu edukacji i kształcenia. Kwestia ta wpisuje się również w toczącą się debatę na temat tego, w jakim stopniu uniwersyteckie programy kształcenia powinny odpowiadać aktualnym potrzebom rynku pracy. Innymi słowy, na co powinno się kłaść największy nacisk - na tradycyjny model kształcenia czy może na rynkowy pragmatyzm.

W dyskusji na temat kapitału ludzkiego nie można pominąć również czynników demograficznych, które w coraz większym stopniu wpływają na losy polskiej, europejskiej i globalnej gospodarki. Niskie, niegwarantujące zastępowalności pokoleń tempo przyrostu naturalnego w długoterminowej perspektywie będzie miało bezpośrednie przełożenie na liczebność studiujących i kończących studia wyższe. To z kolei wpłynie na niższą liczbę osób wchodzących na rynek pracy i aktywnych zawodowo5.

Wspomnianym procesom towarzyszyć będą, obserwowane już dziś, zmiany generacyjne. Na rynek pracy weszła już znaczna część pokolenia Y – ludzi o nowej kulturze pracy i odmiennych od dotychczasowych priorytetach życiowych. Dla pracodawców stanowi to poważne wyzwanie6.

Czwarta już edycja raportu Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy”, stanowi głos w dyskusji na temat studentów i młodych absolwentów jako przyszłych pracowników, tworzących przewagi konkurencyjne w dobie gospodarki opartej na wiedzy.

Głównym celem tegorocznego badania jest pokazanie i opisanie tej części pokolenia Y, która na tle całej grupy jest najbardziej aktywna i zaangażowana we własny rozwój oraz studiuje na wiodących uczelniach i kierunkach w Polsce. Ponadto, jak pokazuje nasze badanie, przedstawiciele tej części generacji Y, w swojej przyszłej pracy niejednokrotnie aspirować będą do roli lidera. Ambicje zawodowe tej grupy

5 Podstawowe informacje o rozwoju demograficznym Polski do 2012 roku. GUS, http://stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/L_podst_inf_o_rozwoju_dem_pl_do_2012.pdf

6 Trendy HR 2015 Nowy świat pracy. Deloitte, 2015, http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/pl/Documents/Reports/pl_trendy_hr_2015_kadry_nowy_swiat.pdf

7 Mind the gaps. The 2015 Deloitte Millennial survey. Summary of global findings, http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/dk/Documents/risk/Deloitte-Millennial-Innovation-Survey-2015.pdf

potwierdzają również wyniki globalnego badania Deloitte „The 2015 Deloitte Millennial survey”, które pokazują, że co drugi badany młody pracownik (urodzony po 1982 r.) chciałby zostać liderem organizacji, w której pracuje7.

Tegoroczna edycja raportu „Pierwsze kroki na rynku pracy – Liderzy przyszłości” przygotowana została na podstawie badania przeprowadzonego wiosną 2015 roku. Miało ono miejsce nie tylko w Polsce, lecz także w siedmiu innych krajach Europy Środkowej. W raporcie skupiono się przede wszystkim na znalezieniu odpowiedzi na pytanie, co charakteryzuje wyszczególnioną część pokolenia Y, która w przyszłości ma szansę zajmować w biznesie stanowiska przywódcze. Ponadto, analiza obejmuje następujące zagadnienia: hierarchia wartości badanej części pokolenia Y oraz umiejscowienie w niej pracy, prezentowane postawy wobec pracy i związane z nią oczekiwania, zachowania na rynku pracy oraz czynniki istotne dla młodych osób przy poszukiwaniu lub zmianie pracodawcy.

Poruszone w raporcie kwestie oscylują wokół pytań, które bardzo często nurtują pracodawców poszukujących na rynku pracy najlepszych pracowników młodego pokolenia. Co więcej, opisane zagadnienia pozwalają wyciągać wnioski na temat tego jak przyciągać, motywować i utrzymywać przyszłych liderów biznesu.

8

Polska na tle innych krajów Europy Środkowej

Respondenci

Polska

Ilość respondentów

1128

Średnia wieku

23,6 lat

Kierunek studiów

Polska

Ekonomia

16,6%

Prawo

19,9%

Finanse, rachunkowość, ubezpieczenia

33,0%

Zarządzanie i administracja

11,3%

Płeć

Polska

Kobiety

67,9%

Mężczyźni

32,1%

Cały region

Kobiety

65,6%

Mężczyźni

34,4%

Cały region

Ekonomia

25,6%

Prawo

12,2%

Finanse, rachunkowość, ubezpieczenia

23,3%

Zarządzanie i administracja

14,8%

Cały region

Ilość respondentów

2428

Średnia wieku

23,2 lata

Liderzy przyszłości o różnorodnym potencjale

„Y” z wieloma zmiennymi

Tegoroczne badanie studentów i młodych absolwentów stawiających pierwsze kroki na rynku pracy dowiodło, podobnie jak jego poprzednia edycja, że nie jest to grupa jednorodna. Ten wniosek nie powinien dziwić, biorąc pod uwagę fakt, że co roku mury polskich wyższych uczelni opuszcza ponad 420 tys. absolwentów8. Wielkość tej grupy przekłada się na dużą różnorodność potencjału jej poszczególnych przedstawicieli, która – odpowiednio wykorzystana

– wzbogaca i buduje przewagę konkurencyjną lokalnego rynku pracy. Wśród ogółu studentów szczególnym zainteresowaniem pracodawców cieszą się osoby, które kończą prestiżowe studia na uczelniach związanych z ekonomią, technologiami czy prawem. Oni w dużej mierze będą w przyszłości zarządzać firmami, budować je i kształtować rynek. To właśnie tej grupie poświęcony jest niniejszy raport.

Analiza zebranych odpowiedzi, pozwoliła na wyszczególnienie wśród ogółu badanych czterech charakterystycznych segmentów. Podział ten został oparty m.in. o odpowiedzi respondentów pogrupowane ze względu na ich płeć, wiek, doświadczenie oraz deklaracje co do preferowanego rodzaju przyszłej kariery zawodowej (menedżerska lub ekspercka; przedsiębiorcy lub pracownika firmy). Podzieloną na cztery podgrupy zbiorowość, wywodzącą się z pokolenia Y opisano, skupiając się między innymi na odpowiedzi na pytania często stawiane przez pracodawców, w tym m.in.: jak przyciągać i motywować młodych pracowników i czym zapewnić ich lojalność.

Analizę zebranych w badaniu odpowiedzi rozpoczęto od sprawdzenia jakie ankietowani mają wykształcenie, doświadczenia zawodowe i edukacyjne oraz jak oceniają swoje kompetencje zawodowe. Dodatkowo, zbadano również ich samoocenę w stosunku do powyższych parametrów. Na drugim etapie, przyglądano się bliżej poglądom respondentów na temat pracy oraz ich hierarchii wartości i miejsca, jakie zajmuje w niej praca. Trzecim krokiem było pokazanie, jak studenci i młodzi absolwenci patrzą na rynek pracy, co ich motywuje do pracy, czy i jak ważne są w niej pieniądze oraz awans, a także co może być dla nich powodem do zmiany pracodawcy. W końcu, na ostatnim etapie analizy, sprawdzano jak wchodzący na rynek pracy rozumieją pojęcie przywództwa oraz jak pozycjonują siebie jako przyszłych liderów biznesu.

Raport zwraca uwagę, że podejście do pracy u przedstawicieli poszczególnych segmentów – czy jest ona wartością samą w sobie, czy raczej sposobem na zarabianie pieniędzy i patentem na dobrobyt – może wpływać m.in. na ich przyszłe plany zawodowe oraz oczekiwania wobec pracodawców. Pomaga też znaleźć odpowiedź na pytanie czy w przyszłości interesować ich będą pozycje liderów biznesu – menedżerów najwyższego szczebla – a może satysfakcjonujące będzie dla nich osiągnięcie pozycji menedżera średniego szczebla lub zostanie ekspertem.

Tegoroczny raport zidentyfikował cztery przedstawione poniżej grupy studentów i młodych absolwentów wkraczających na rynek pracy bądź od niedawna na nim obecnych. Dwie z nich najbardziej nastawione na edukację, pracę i związane z tym ścieżki kariery mogą potencjalnie stanowić grupę szczególnie preferowaną przez pracodawców. Poniżej znajduje się krótka charakterystyka poszczególnych grup, ze szczególnym uwzględnieniem ich postaw wobec pracy oraz jej miejsca w hierarchii wartości.

8 Mały rocznik statystyczny. GUS, 2015, http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/roczniki-statystyczne/roczniki-statystyczne/maly-rocznik-statystyczny-polski-2015,1,16.html


12

Tytani

Ta grupa spełnia się w pracy. Jak wykazało badanie, praktycznie wszyscy przedstawiciele tego segmentu, pracowaliby nawet gdyby nie było to konieczne. Praca jest dla nich źródłem spełnienia i satysfakcji. Traktują ją też jako źródło dobrobytu i okazję do kontaktów z innymi ludźmi.

Prawie żaden z Tytanów nie zgadza się ze stwierdzeniem, że praca to przykry obowiązek, a zaledwie co trzydziesty potwierdza tezę, że praca służy jedynie zarabianiu pieniędzy.

Tytani najbardziej ze wszystkich czują satysfakcję po intensywnym dniu pracy, najrzadziej uważają, że praca nie powinna wymagać wyrzeczeń. Dodatkowo, uważają, że praca jest wartością samą w sobie, a nie tylko sposobem na zrobienie kariery.

Dla Tytanów praca jako wartość jest ważniejsza zarówno w porównaniu do ogółu badanych, jak i do każdej z pozostałych grup z osobna. Wykształcenie jest dla nich ważniejsze niż dla Umiarkowanych i Sceptycznych

– przedstawicieli dwóch z trzech pozostałych grup opisanych poniżej. Równocześnie mniej ważny niż dla ogółu jest dla nich życiowy spokój czy dobrobyt.

Pracował(a)bym, nawet gdybym nie

potrzebował(a) pieniędzy

Tytani - postawy wobec pracy

Praca zawodowa umożliwia człowiekowi pełen rozwój

jego potencjału

Praca zawodowa to klucz do awansu społecznego

i dobrobytu

Praca zawodowa to główne źródło kontaktu z innymi ludźmi

Praca zawodowa jest głównym źródłem satysfakcji człowieka

Moje życie skupia się przede wszystkim wokół pracy

zawodowej

Praca zawodowa to obowiązek wobec społeczeństwa

Praca zawodowa bez szans na karierę nie ma sensu

Praca to tylko sposób na zarabianie pieniędzy

Praca zawodowa to w gruncie rzeczy przykry obowiązek

92,5%92,2%85,8%77,8%

65,8%47,9%43,6%

37,7%3,7%

0,5%


Alpiniści

Tę grupę interesuje kariera, a praca jest dla jej przedstawicieli źródłem poprawy ich dobrobytu. Chociaż rzadziej niż ogół twierdzą, że ich życie skupione jest na pracy, to praktycznie wszyscy pracowaliby, nawet gdyby nie musieli. Podobnie jak Tytani, uważają, że praca pozwala człowiekowi się w pełni rozwinąć. Co więcej, deklarują, że w pracy „dają z siebie sto procent swoich możliwości” i są zdania, że ciężko pracując, mogą osiągnąć więcej niż inni. Alpiniści najrzadziej ze wszystkich chcieliby, aby praca dawała im wolny czas na inne zajęcia.

W kategoriach wartości, sukces bądź sława jest dla Alpinistów istotniejsza niż dla pozostałych grup (branych pod uwagę osobno i łącznie). Podobnie jak Tytani cenią sobie także szacunek innych. Ważna jest dla nich edukacja, którą podobnie jak pracę, traktują raczej jako środek do celu niż cel sam w sobie. Mniej ważne niż dla pozostałych jest dla nich zdrowie czy przekonania religijne. Alpiniści w odróżnieniu od Tytanów traktują jednak pracę jako element budowanie swojego sukcesu, a nie wartość samą w sobie. Wybierają pracę dla jej prestiżu bardziej niż dla wartości jaką niesie w życiu.



Praca zawodowa umożliwia człowiekowi pełen rozwój jego

potencjału


i dobrobytu




zawodowej





Alpiniści - postawy wobec pracy

93,5%

91,6%

82,5%85,4%

42,5%33,1%

7,5%

3,2%

19,2%

11,4%

14

Umiarkowani

Praca dla przedstawicieli tej grupy to przede wszystkim możliwość rozwoju. Co więcej, traktują ją jako obowiązek wobec społeczeństwa i wykonywaliby ją nawet, gdyby nie potrzebowali pieniędzy. Praca jest dla nich jednym z ważnych, ale nie jedynym elementem udanego życia. Rzadziej niż inni widzą w pracy źródło kontaktów z ludźmi i sposób na zapewnienie dobrobytu. Częściej natomiast niż pozostali respondenci nie zgadzają się ze stwierdzeniem, że praca bez możliwości awansu nie ma sensu.

Są zdania, że praca jest ważna, ale pozostałe sfery życia również, dlatego nie powinna ona wymagać rezygnacji z osobistych zainteresowań. Przedstawiciele tej grupy rzadziej uważają, że ciężko pracując, osiągną więcej niż inni.

Umiarkowani bardzo wysoko cenią sobie szczęśliwą rodzinę oraz uczciwe życie. Sukces czy sława jest dla nich najmniej istotna w porównaniu do ogółu badanych. Pracę stawiają jako wartość rzadziej niż Tytani czy Alpiniści, za to częściej niż oni cenią sobie dobre zdrowie czy posiadanie grona przyjaciół. Najmniej z wszystkich badanych osób dążą do osiągnięcia sławy i sukcesu. Podkreślają również wagę uczciwego życia jako bardzo istotnej wartości.




potencjału


i dobrobytu




zawodowej





Umiarkowani - postawy wobec pracy

92,9%88,9%

72,1%

66,4%

35,4%

27,9%

15,0%

14,6%

8,2%

6,1%


Sceptycy

Są to osoby, dla których praca, znacznie częściej niż dla innych osób z pokolenia przyszłych potencjalnych liderów, to raczej obowiązek i sposób na zarabiane pieniędzy. Nie traktują jej jako imperatywu i rzadziej niż pozostałe grupy deklarują, że pracowaliby, nawet gdyby nie potrzebowali pieniędzy. Również rzadziej niż inni traktują ją jako obowiązek wobec społeczeństwa lub postrzegają jako przestrzeń, w której mogą się rozwijać.

Chcą, aby praca umożliwiała im zajmowanie się również innymi sprawami i nie chcą rezygnować ze swoich zainteresowań, jeśli wymagałyby tego obowiązki zawodowe. W porównaniu do trzech pozostałych segmentów w mniejszym stopniu są gotowi poświęcać się dla pracy oraz rzadziej uważają, że dzięki pracy mogą osiągnąć więcej niż inni.

Praca jako wartość jest dla nich mniej istotna niż dla pozostałych grup czy ogółu badanych. Niżej niż pozostali umiejscawiają wykształcenie w hierarchii wartości. Częściej natomiast niż inni uważają spokój za istotną wartość, zaś dobrobyt jest dla nich ważniejszy niż dla Tytanów czy Umiarkowanych.




potencjału

Praca zawodowa to klucz do awansu

społecznego i dobrobytu




zawodowej





Sceptycy - postawy wobec pracy

72,4%

66,3%

46,6%46,6%

48,5%

52,1%

39,3%

22,7%

29,4%

21,5%

16

Wyróżnione cztery segmenty studentów i młodych absolwentów niewiele różniły się między sobą, jeśli chodzi o średni wiek badanych – mieścił się on w przedziale 23,4 – 24 lata, a różnice między poszczególnymi segmentami nie były istotne statystycznie.

Najmniej Sceptyków można było odnaleźć w najmłodszej grupie badanej (18–21 lat), których było najwięcej w grupie osób mających 25 lub więcej lat.

Ciekawsze wydają się za to związki między płcią a przynależnością do wyodrębnionego segmentu.

W segmencie Tytani kobiety stanowiły 74 proc. Jest to wskaźnik przewyższający udział kobiet w całej badanej zbiorowości (68 proc.). Z kolei w grupie Sceptyków zaobserwowano większą reprezentację mężczyzn (41 proc.) w stosunku do procentowego ich udziału w całej badanej zbiorowości (32 proc.).

Liczebności kobiet i mężczyzn w grupie Alpinistów oraz Umiarkowanych odpowiadały strukturze badanej grupy.

Wyróżnione w bieżącej edycji raportu segmenty można poniekąd powiązać z rezultatami poprzedniego badania Deloitte z 2013 r., w którym zidentyfikowano 6 grup różniących się pod kątem miejsca pracy w hierarchii wartości oraz postaw wobec niej. Obecne segmenty

wyróżnione zostały na podstawie większej liczby pytań, bezpośrednio odnoszących się do poglądów na temat pracy. Nowy podział łączy w sobie charakterystyki poprzednio wyróżnionych grup.

Charakterystyka wyróżnionych segmentów koresponduje do pewnego stopnia z grupami jakie były zidentyfikowane w poprzedniej edycji badania Deloitte z 2013 roku9. Równocześnie najnowsze badania daje pogłębioną analizę w kontekście różnorodnych postaw przedstawicieli Generacji Y wobec pracy i kariery.

Struktura badanej grupy oraz wyróżnionych segmentów

100%Ogół badanych

27%Alpiniści

33%Tytani

25%Umiarkowani

14%Sceptycy

68%32% 67%33%74%26% 66%34% 59%41%

9 Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów. Deloitte, 2013 r., http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/pl/Documents/Reports/pl_Deloitte_PierwszeKrokiNaRynkuPracy_2013_1.pdf


Liderzy biznesu wśród pokolenia Y

Dobrze funkcjonujące firmy potrzebują nie tylko wysokiej klasy specjalistów i ekspertów, ale również skutecznych menedżerów. Aby móc z powodzeniem konkurować w zmiennym i niepewnym środowisku gospodarczym muszą, wewnątrz swoich struktur, poszukiwać i rozwijać takich pracowników, którzy będą w stanie przyjmować na siebie role przywódcze w organizacji.

Tegoroczny raport porusza także tę problematykę, charakteryzując między innymi stosunek młodych osób do kwestii przywództwa w biznesie czy też ich samooceny jeśli chodzi o percepcję siebie jako lidera. Odpowiada także na pytanie jak młode talenty definiują rolę lidera w biznesie oraz określa chęć podejmowania przez nie tego rodzaju wyzwań w przyszłości.

Co piąty student potencjalnym liderem

Na pytanie o plany kariery 42 proc. respondentów odpowiedziało, że chciałoby zajmować stanowiska menedżerskie, ale tylko co czwarty myśli o najwyższych pozycjach tego szczebla. Więcej wśród grupy nastawionych na karierę menedżerską jest mężczyzn niż kobiet (37 proc. vs 52 proc.). Różnicę tę widać szczególnie w zakresie chęci obejmowania kluczowych stanowisk w firmach. Kobiety chętniej wybierałyby ekspercką ścieżkę kariery (48 proc. vs 35 proc.).

Plany kariery z podziałem na płeć

Kobiety

22,7%Mężczyżni

38,4%

Kobiety

48,3%

Mężczyżni

35,1%

Chcę być przede wszystkim ekspertem w swojej dziedzinie, niekoniecznie pełniąc funkscje kierownicze

Chceę pełnić kluczowe role kierownicze/zarządzające w biznesie

18

Najczęściej aspiracje do kariery menedżera najwyższego szczebla zgłaszają przedstawiciele grupy określonej jako Alpiniści. Pozostałe grupy najczęściej wskazywały pozycję eksperta jako najbardziej odpowiednią dla siebie.

Pytanie o plany zostania liderem postawiono też w światowym badaniu przedstawicieli pokolenia Y. Aż 53 proc. osób z 29 krajów ankietowanych w światowym badaniu Deloitte chciałoby zostać prezesem firmy/organizacji (59 proc. mężczyzn i 47 proc. kobiet). Najczęściej takie aspiracje mają badani z krajów BRICS (70 proc.). W grupie państw zaliczanych do rynków wschodzących, do których należy również Polska, odsetek dla ogółu uzyskanych odpowiedzi wynosi 65 proc.10


Z polskiego raportu wynika, że już teraz 27 proc. polskich studentów i młodych absolwentów uważa, że są postrzegani przez innych (znajomych/ współpracowników) jako liderzy. Jest to odsetek niemal identyczny ze wskaźnikiem odpowiedzi na pytanie o chęć objęcia najwyższych stanowisk zarządczych.

Ponad 26 proc. kobiet oraz prawie 31 proc. mężczyzn uważa, że są postrzegani przez innych jako liderzy (odpowiedzi: Zdecydowanie tak/Tak). Różnica ta jednak nie okazuje się być istotna statystycznie. Staje się za to taka jeśli weźmie się pod uwagę także mniej stanowcze stwierdzenia.

W takim wypadku łącznie odpowiedzi pozytywnej (wliczając w to odpowiedzi „Raczej tak”) udziela 72,4 proc. mężczyzn i 63,6 proc. kobiet.

Plany kariery z podziałem na segmenty

Sceptycy

20,9%

Sceptycy

47,9%

Umiarkowani

26,1%

Umiarkowani

46,1%

Alpiniści

34,7%

Alpiniści

38,0%

Tytani

26,5%

Tytani

45,5%

Chcę być przede wszystkim ekspertem w swojej dziedzinie, niekoniecznie pełniąc funkcje kierownicze

Chcę pełnić kluczowe role kierownicze/zarządcze w biznesie


Przekonanie o pełnieniu roli lidera w swoim środowisku rośnie wraz z doświadczeniem zawodowym oraz jest znacznie popularniejsze wśród tych, którzy planują karierę menedżerską, niż wśród tych, którzy widzą się w przyszłości raczej w roli ekspertów, niż osób zarządzających (43 proc. vs. 17 proc.).

Również ci, którzy zamierzają założyć własną firmę częściej uważają, że są postrzegani przez swoich znajomych czy współpracowników jako liderzy. Różnice te wynoszą 6 p.p. w porównaniu do chcących pracować w firmach oraz 15 p.p. w stosunku do osób niemających preferencji, co do rodzaju zatrudnienia.

Za liderów w oczach znajomych i współpracowników uważa się prawie 1/3 Tytanów i Alpinistów. Podobne zdanie na swój temat ma też 23 proc. Umiarkowanych, ale jedynie 16 proc. Sceptyków (odpowiedzi: Tak/Raczej tak) uważa, ze otoczenie widzi w nich liderów.

Czy inni postrzegają cię jako lidera? (kobiety vs. mężczyżni)

30,7%Zdecydowanie tak / Tak

41,7%Raczej tak

22,1%Raczej nie

5,5%Zdecydowanie nie / Nie

26,1%Zdecydowanie tak / Tak

37,5%Raczej tak

28,3%Raczej nie

8,1%Zdecydowanie nie / Nie

Czy inni postrzegają cię jako lidera? Odpowiedzi: Zdecydowanie tak/Tak

Sceptycy

16,0%Umiarkowani

22,9%Alpiniści

32,1%Tytani

32,6%

Prawie 44 proc. badanych określało posiadane przez siebie kompetencje przywódcze jako wysokie lub bardzo wysokie. W tym samym czasie jedynie 4 proc. oceniało je u siebie nisko, lub bardzo nisko. Przeciętną ocenę w tym zakresie wystawiło sobie 20 proc. respondentów. Choć generalnie są to oceny dość wysokie, w porównaniu z ocenami innych kompetencji gorzej od kompetencji przywódczych, badani ocenili tylko swoją odporność na stres.

Około 48 proc. mężczyzn oraz 42 proc. kobiet ocenia swoje kompetecje przywódcze jako wysokie lub bardzo wysokie. Za bardzo wysokie uznaje je 20 proc. mężczyzn i 17 proc. kobiet.

20

Bardzo wysoko swoje kompetencje w tym zakresie oceniali potencjalni mendżerowie. Znacznie niżej natomiast eksperci.

Można było też dostrzec różnice w ocenach tej kompetencji między poszczególnymi segmentami.

Ocena własnych kompetencji przywódczychOdpowiedzi: Bardzo wysokie/Wysokie

Sceptycy

20,9%Umiarkowani

26,1%Alpiniści

34,7%Tytani

26,5%Eksperci

32,0%Menedżerowie

60,2%Mężczyżni

47,2%Kobiety

42,0%


Definicja lidera – jego priorytety i cele

Młode talenty generacji Y, stawiające pierwsze kroki na rynku pracy, mają również dość precyzyjnie określony pogląd na to, kim powinien być prawdziwy lider i jakimi umiejętnościami, cechami i postawami powinien się charakteryzować.

Lider w biznesie, to osoba o wysoko rozwiniętych umiejętnościach strategicznego myślenia, charyzmatyczna, zdolna do inspirowania innych a także posiadająca umiejętność strategicznego myślenia. Poza tym, jak wskazali respondenci tegorocznego badania, powinien to być człowiek umiejący podejmować decyzję oraz biorący za nie odpowiedzialność, a także przywiązujący dużą wagę do rozwoju pracowników.

W światowym badaniu młodych absolwentów postrzeganie przywódców przez pokolenie określane jako Millennials (osoby urodzone po 1982 r., często utożsamiane z generacją Y) niewiele odbiega od wyników zebranych w tym roku przez Deloitte w Polsce11. W grupie badanych na całym świecie najczęściej wymieniane cechy przywódcze to: umiejętność strategicznego myślenia (39 proc.), inspirowania (37 proc.) oraz umiejętności interpersonalne (34 proc.) i bycie wizjonerem (31 proc.). Najniżej cenione są autokratyzm, koncentrowanie się na wynikach finansowych, ale także – co zaskakujące – wywieranie pozytywnego wpływu na społeczeństwo12.

Różnice w opiniach na temat pożądanych cech przywódczych między poszczególnymi przekrojami badanej przez Deloitte grupy są nieznaczne. Warto jedynie zauważyć, że kobiety częściej niż mężczyźni uznawały za ważne takie atrybuty lidera jak: demokratyczne podejście przy podejmowaniu decyzji poprzez włączanie w ten proces pracowników, dbanie o rozwój pracowników czy wreszcie wspieranie i otwartość na nowe pomysły/innowacyjne produkty i usługi. To pokazuje, że kobiety liderzy mogą w działanie organizacji wnosić cenny wkład, co podkreśla chociażby raport Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej13.

Dla mężczyzn, częściej niż dla kobiet ważne cechy prawdziwego lidera to charyzma, wizjonerstwo oraz mocne kompetencje merytoryczne. Rzadziej wskazują na podejście demokratyczne u osób określanych jako liderzy oraz kreowanie nowych idei.



13 Więcej równości – więcej korzyści w gospodarce. Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013, 2014, MPiPS, http://rownoscwbiznesie.mpips.gov.pl/materialy-do-pobrania/send/2-pliki-do-pobrania/47-wiecej-rownosci-wiecej-korzysci-w-gospodarce-skrot-raportu.html

Podejście autokratyczne (podejmowanie wszystkich decyzji samodzielnie)

Bycie rozpoznawalnym wewnątrz i poza organizacją

Dbanie o to, aby firma miała pozytywny wpływ na społeczeństwo

Zaawansowane umiejętności techniczne

Przykładanie dużej wagi do zachowania etyki w biznesie

Przywiązywanie dużej wagi do wyników finansowych firmy

Umiejętność przewidywania trendów rynkowych

Posiadanie rozległej sieci kontaktów

Bycie pasjonatem/ entuzjastą

Bycie wizjonerem

Umiejętności prezentacyjne oraz bycie dobrym mówcą

Podejście demokratyczne (włączanie podwładnych w proces podejmowania decyzji)

Wspieranie i otwartość na nowe pomysły/ innowacyjne produkty i usługi

Umiejętności interpersonalne

Przywiązywanie dużej wagi do rozwoju pracowników

Zdecydowanie

Umiejętność inspirowania innych

Charyzma

Umiejętność myślenia strategicznego

3,1%6,9%7,1%7,7%11,0%

11,4%11,8%13,7%14,3%

17,6%

25,3%

28,2%29,7%

35,7%40,4%

45,2%

50,5%

63,0%

71,3%

Jakie cechy powinien mieć lider w biznesie?

222222

Osobom planującym karierę menedżera, częściej niż przyszłym ekspertom, prawdziwy lider kojarzy się z osobą mającą wizję oraz umiejętność przewidywania trendów rynkowych. Dla przyszłych ekspertów lider to częściej osoba o podejściu demokratycznym, entuzjastyczna oraz etyczna.

Analizowana grupa studentów i młodych absolwentów ma już wyrobiony i raczej zgodny pogląd na temat tego, na czym powinien skupiać się lider w biznesie. Trzy najczęściej uzyskane odpowiedzi to: zabezpieczenie przyszłości firmy w długoterminowej perspektywie (53 proc.), stawianie na profesjonalny rozwój pracowników (53 proc.) oraz inwestowanie w rozwój i wspieranie inicjatyw biznesowych (47 proc.). Osoby planujące karierę menedżerską, w tym również kobiety, częściej niż ogół za priorytetowe uznają zabezpieczenie przyszłości firmy.

26,5%

Charyzma

Bycie wizjonerem


Cechy lidera - ważniejsze dla mężczyzn Mężczyżni Kobiety

42,8%

30,7%

33,0%

35,4%

26,5%

11,3%6,0%

13,3%

70,4%59,5%

Wspieranie i otwartość na nowe pomysły/ innowacyjne

produkty i usługi

Podejście demokratyczne (włączanie podwładnych w proces podejmowania

decyzji)

Przywiązywanie dużej wagi do rozwoju

pracowników

Cechy lidera - ważniejsze dla kobiet Mężczyżni Kobiety

22,9%

Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 23Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 23Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 23

W światowym badaniu Deloitte, pierwszy priorytet dla lidera biznesu pokrywa się z tym, wskazywanym w Polsce. Ankietowani – wcielając się w rolę lidera – stawiają na zabezpieczenie przyszłości firmie w długoterminowej perspektywie czasowej. Kolejne priorytety są natomiast inne. Respondenci badania Millennial Survey 2015 podkreślali znaczenie dbania o dobrobyt pracowników, poprawę efektywności/wydajności w firmie oraz rozwój pracowników.

Warta odnotowania jest też niezwykle niska – wśród polskich ankietowanych – ocena priorytetu w postaci własnych korzyści i nagród dla lidera (wskazania oscylujące jedynie wokół 1 proc.), podobnie jak „osiągania przez firmę krótkoterminowych celów finansowych”. Nawet jeśli może się to wydawać w pewnym stopniu idealizowaniem obrazu lidera biznesu to istnieje jednak szansa, że młodzi ankietowani, przekują w przyszłości tego rodzaju przekonania na realne działania, zmierzające do urzeczywistniania się takiej wizji przywództwa biznesowego.

Na czym powinien skupiać się lider biznesu?

Zabezpieczanie przyszłości firmy w długoterminowej perspektywie

Stawianie na profesjonalny rozwój pracowników

Inwestowanie w rozwój i wspieranie inicjatyw biznesowych

Poprawa efektywności/ zwiększanie wydajności

Rozwijanie nowych i innowacyjnych produktów oraz usług

Wywieranie pozytywnego wrażenia na klientach/kontrahentach

Dbanie o dobrobyt pracowników

Uczciwe traktowanie dostawców i podwykonawców przy jednoczesnym zapewnieniu uczciwości z ich strony

Podejmowanie działań na rzecz społeczności lokalnej/ społeczeństwa

Osiąganie krótkoterminowych celów finansowych

Dbanie o własne korzyści i nagrody

53,1%

52,9%

46,9%

35,2%

33,1%

27,7%

20,0%

16,4%

6,4%

4,7%

1,2%

Kobiety częściej wymieniają, wśród ważnych celów lidera, dbanie o profesjonalny rozwój pracowników. Mężczyźni za to uważają częściej, że powinien dbać on o dobrobyt pracowników. Kobiety częściej uważają, że liderzy powinni się koncentrować na kwestiach istotnych z perspektywy dobra społecznego takich jak podejmowanie inicjatyw na rzecz społeczności lokalnej (7,6 proc vs 3,9 proc.).

Dla menedżerów ważniejsze niż dla ekspertów jest to, aby liderzy dbali o przyszłości firmy w długoterminowej perspektywie, podczas gdy eksperci częściej uważają, że lider powinien skupić się na profesjonalnym rozwoju pracowników.

24

Mężczyżni

47,5%

Mężczyżni

24,9%Kobiety

17,8%Ekspert

56,3%Menedżer

48,3%

Ekspert

50,0%

Menedżer

57,4%Kobiety

55,5%


Dbanie o dobrobyt pracowników

Zabezpieczanie przyszłości firmy w długoterminowej perspektywie

Cele liderówOpinie kobiet i mężczyzn

Cele liderówOpinie przyszłych menedżerów i ekspertów


Młodzi wkraczający na rynek pracy, czyli kto?

Doświadczeni, wykształceni i kompetentni

Studenci i młodzi absolwenci, którzy wzięli udział w badaniu, nie są zupełnymi nowicjuszami na rynku pracy. Ponad 4/5 z nich już zdobyło bądź właśnie jest w trakcie nabywania doświadczeń zawodowych, często godząc studia z pracą. W efekcie bardzo wysoko oceniają swoje kompetencje zawodowe, chociaż uważają, że zasługa uczelni jest w tym raczej niewielka. Co ciekawe, badani bardzo wysoko oceniają kompetencje, które w jakimś stopniu można doskonalić w ramach systemu kształcenia np. umiejętność logicznego myślenia czy uczenia się nowych rzeczy. Czy wysoka samoocena jest uzasadniona? W dalszej części analizy zostanie ona skonfrontowana z oczekiwaniami i poglądami pracodawców.

Różnorodność doświadczeń

Szukając doświadczenia zawodowego, studenci w pierwszej kolejności koncentrują się na znajdowaniu staży i pracy związanej z kierunkiem studiów. Poza tym chętnie biorą udział w programach edukacyjnych oferowanych przez pracodawców, czy też specjalistycznych warsztatach (zarówno merytorycznych jak i związanych z rozwijaniem umiejętności miękkich). Wysoką pozycję na liście doświadczeń posiadanych przez respondentów zajmują również prace dorywcze i sezonowe oraz wolontariat. Choć tego rodzaju doświadczenia zawodowe są dużo mniej cenione przez badanych z perspektywy ich użyteczności w pracy zawodowej.

Jeśli chodzi o wyróżnione segmenty, to osoby je reprezentujące różnią się w zakresie podejścia do zdobywania doświadczeń i kompetencji. Dodatkowe programy edukacyjne proponowane przez pracodawców znacznie wyżej cenią sobie Tytani, Umiarkowani i Alpiniści aniżeli Sceptycy. Prace dorywcze i sezonowe mają mniejsze znaczenie dla Alpinistów. Sceptycy natomiast istotnie niżej niż ogół oceniają przydatność przynależności do organizacji studenckich, kół naukowych, a także wolontariat czy prowadzenie własnej działalności gospodarczej.

Osoby myślące o karierze menedżerskiej częściej niż badani, którzy wolą być ekspertami, uczestniczyli w dodatkowych programach edukacyjnych oferowanych przez pracodawców (70 proc. vs. 59proc.). Przedstawiciele pierwszej grupy częściej niż ogół badanych uważają za cenne w pracy zawodowej doświadczenie związane z byciem członkiem organizacji studenckiej.


Praca lub praktyki w Polsce związane z kierunkiem studiów

Dodatkowe programy edukacyjne oferowane przez pracodawców (np. warsztaty, case study, itp.)

Praca tymczasowa lub sezonowa w kraju

Wolontariat

Kursy lub warsztaty umiejętności miękkich (np. negocjacji, asertywności, przywództwa)

Studenckie koło naukowe

Praca lub praktyki w Polsce niezwiązane z kierunkiem studiów

Organizacja studencka (np. AIESEC, ELSA, samorząd studencki)

Program wymiany studentów (np. Erasmus)

Praca tymczasowa lub sezonowa za granicą

Praca lub praktyki za granicą związane z kierunkiem studiów

Własna działalność gospodarcza

Praca lub praktyki za granicą niezwiązane z kierunkiem studiów

Warsztaty aktywnego poszukiwania pracy (np. poświęcone autoprezentacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej, pisaniu CV)

Posiadane doświadczenia i ocena ich przydatności w pracy zawodowej

Posiadane Użytecznośćdoświadczenia

81,2%

63,4%

53,5%

53,0%

51,2%

49,8%

49,8%

41,8%

37,1%

18,4%

17,8%

9,9%

6,8%

5,1%

94,1%

86,0%

31,2%

55,1%

79,4%

66,0%

48,8%

68,5%

62,4%

54,4%

40,2%

53,6%

89,0%

74,8%

28

Posiadane kompetencje: gdzie są braki?

Pracodawcy coraz częściej w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów, poza oceną ich doświadczenia i wykształcenia, starają się identyfikować określone, poszukiwane z perspektywy organizacji kompetencje, a także towarzyszący im potencjał rozwojowy. Zdają sobie z tego sprawę studenci i absolwenci ubiegający się o pracę. Nie zmienia to jednak faktu, że nierzadko istnieje różnica między poziomem kompetencji prezentowanym przez studentów (według ich własnej oceny) a ich oceną przez pracodawców14.

Jak już wspomniano wcześniej, badani oceniają swoje umiejętności bardzo wysoko, a najwyżej: umiejętność logicznego/analitycznego myślenia, uczenia się nowych rzeczy oraz komunikatywność i zdolność do pracy zespołowej. Za najsłabsze punkty, niezależnie od wieku i wyróżnionych segmentów respondenci uważają: odporność na stres, umiejętności przywódcze oraz delegowanie i koordynowanie pracy innych. Warto dodać, że nieco słabsze przekonanie o swoich umiejętnościach przywódczych mają panie niż panowie (42 proc. wobec 47,5 proc.).

W toku analizy zwrócono uwagę na różnorodność samooceny kompetencji między wyodrębnionymi kategoriami studentów.

Sceptyczni, niżej niż inne grupy, oceniają swoje kompetencje, jako potencjalnego lub aktualnego pracownika.

Przedstawiciele trzech pozostałych segmentów oceniają się raczej podobnie pod kątem poszczególnych kompetencji, jak i porównania ich poziomu do innych osób.

14 Rynek pracy widziany oczami pracodawców. Raport przygotowany na podstawie badań pracodawców i ofert pracy zrealizowanych w 2014 roku w ramach V edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego. http://bkl.parp.gov.pl/system/files/Downloads/20150410104351/Rynek_pracy_widziany_oczami_pracodawc_w.pdf?1428655495

Wyszukiwanie i analiza informacji oraz wyciąganie wniosków

Umiejętność efektywnego uczenia się nowych rzeczy

Umiejętności komunikacyjne

Umiejętność współpracy w grupie

Samoorganizacja pracy (planowanie, dotrzymywanie terminów)

Samodzielność w pracyi podejmowaniu decyzji

Rozwiązywanie problemów

Kreatywność

Przedsiębiorczość i przejawianie inicjatywy

Przywództwo

Delegowanie i koordynacja pracy innych

Rozwiązywanie konfliktów

Odporność na stres

Posiadane kompetencjeOcenianie wysoko lub bardzo wysoko

Ogół Kobiety Mężczyźnibadanych

69,5%

68,9%

57,4%

46,0%

36,9%

66,2%76,5%

67,9%71,0%

66,0%66,8%

64,4%

64,6%64,4%65,2%

64,4%68,1%

56,4%

55,4%61,6%

55,9%53,3%

61,3%

44,5%49,2%

45,8%43,7%

50,3%

43,8%42,0%

47,5%

42,4%43,0%41,2%

42,1%42,20%42,0%

33,3%44,50%

Sceptycy

65,6%Umiarkowani

75,4%Alpiniści

78,2%Tytani

76,2%EksperciWyższy poziom

21,8%Zdecydowanie wyższy poziom

3,7%

MenedżerowieWyższy poziom

30,7%Zdecydowanie wyższy poziom

13,8%

MężczyżniWyższy/znacznie wyższy poziom

41,4%Podobny poziom

12,2%

KobietyWyższy/znacznie wyższy poziom

29,6%Podobny poziom

21,4%


Kobiety rzadziej oceniają swoje kompetencje jako wyższe w odniesieniu do innych osób. Co piąta kobieta uważa, że są one na podobnym poziomie jak u innych osób, podczas gdy taką samoocenę prezentuje jedynie co ósmy mężczyzna.

Respondenci zainteresowani karierą menedżerską praktycznie wszystkie kompetencje oceniają wyżej niż osoby aspirujące raczej do roli ekspertów w danej dziedzinie.

Potencjalni menedżerowie mają również zdecydowanie wyższe mniemanie na temat swoich kompetencji w odniesieniu do innych osób. Różnią się w tym aspekcie znacząco od osób planujących karierę ekspercką. Prawie 14 proc. przyszłych menedżerów określało je jako znacznie wyższe w porównaniu do innych osób na rynku pracy. Podobnego zdania było jedynie 4 proc. przyszłych ekspertów.

Samoocena kompetencji w stosunku do innych osób Odpowiedzi pozytywne

30

15 Rynek pracy widziany oczami pracodawców. Raport przygotowany na podstawie badań pracodawców i ofert pracy zrealizowanych w 2014 roku w ramach V edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego. http://bkl.parp.gov.pl/system/files/Downloads/20150410104351/Rynek_pracy_widziany_oczami_pracodawc_w.pdf?1428655495

16 a kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na rynku pracy. Raport końcowy na zamówienie NCBR, 2012 r., http://www.fundusze.uj.edu.pl/documents/31275205/e949fe1a-06a2-4d5c-a5e6-55687ebecc43

A co na to pracodawcy? Jakie kompetencje cenią najbardziej? Jak pokazało badanie „Bilans Kapitału Ludzkiego” pracodawcy silnie podkreślają zapotrzebowanie na kompetencje interpersonalne i samoorganizacyjne15. Badania te pokrywają się z wynikami analiz NCBR16, które z kolei mówią, że pracodawcy oczekują od kandydatów do pracy kompetencji kognitywnych, interpersonalnych oraz tych dotyczących samoorganizacji. Najbardziej u studentów i absolwentów brakuje im umiejętności określania priorytetów, organizacji pracy i zarządzania czasem, jak również zaangażowania.

Jak już wspominano, opisywana zbiorowość studentów i absolwentów charakteryzuje się wysoką samooceną. Co prawda, niektóre ze swoich kompetencji ocenia relatywnie nisko, ale w skali bezwzględnej ocena ta wciąż jest bardzo wysoka. Przedmiotem dyskusji może być zatem to, czy pracodawczy podzielają takie przekonanie.

49,4%

68,2%

61,5%

57,4%

56,6%

44,1%

40,9%

34,7%

35,0%

28,1%

7,8%

7,7%

6,7%

64,4%

69,5%

68,9%

64,6%

36,9%

57,4%

66,0%

46,0%

55,9%

45,8%

43,8%

42,4%

42,1%

Samoorganizacja pracy (planowanie,

dotrzymywanie terminów)

Wyszukiwanie i analiza informacji oraz wyciąganie

wniosków

Umiejętność efektywnego uczenia się nowych rzeczy

Umiejętność współpracy w grupie


Samodzielność w pracy i podejmowaniu decyzji


Kreatywność

Przedsiębiorczość i przejawianie inicjatywy

Program wymiany studentów (np. Erasmus)

Przywództwo

Rozwiązywanie konfliktów

Delegowanie i koordynacja pracy innych

Rozwiązywanie problemów

Poszukiwane przez pracodawców (wg. respondentów)

Posiadane na wysokim poziomie (wg. respondentów)

Kompetencje poszukiwane przez pracodawców vs. posiadanewg. respondentów

Łączenie studiów z pracą

Jak wcześniej zauważono, większość badanych wcześnie bo już podczas studiów zaczyna zdobywać doświadczenia zawodowe i wkracza na rynek pracy, mogąc pochwalić się po studiach już pewnym dorobkiem zawodowym. W czasie przeprowadzania badania 61 proc. ankietowanych pracowało lub odbywało praktyki. Nieco ponad połowa badanych osób odpowiedziała, że ich łączne doświadczenie zawodowe związane z kierunkiem studiów wynosi od miesiąca do roku. Równocześnie doświadczenie dłuższe niż 2 lata deklarowało niecałe 13 proc. respondentów.

Badane osoby wydają się poświęcać dużo czasu na pracę zawodową. Prawie 55 proc. pracujących deklaruje, że praca zajmuje im do 40 godz. tygodniowo. Grupa najbardziej zapracowanych osób rozpoczynających karierę twierdziła, że praca zajmuje im nawet powyżej 50 godz. tygodniowo (10 proc. badanych). W tej grupie przeważały osoby po 25 r.ż.

Badani w przeważającej większości zdają sobie sprawę z tego, jakich kompetencji oczekują od nich pracodawcy. W pierwszej kolejności wskazują na samoorganizację (dobre planowanie, dotrzymywanie terminów itp.), a także na umiejętności analitycznego myślenia i pracy zespołowej. Z drugiej strony, sądzą, że dla pracodawców mniej istotne są ich kompetencje przywódcze czy umiejętności rozwiązywania konfliktów.

Kobiety częściej niż mężczyźni uważają, że poszukiwanymi przez pracodawców kompetencjami są: dobra organizacja pracy oraz przedsiębiorczość i inicjatywa.

32

Rola i etos pracy

Praca w hierarchii wartości

Młodzi Polacy, wchodzący dopiero na rynek pracy, wykazują częściowo zbieżne, w stosunku do postaw ogółu Polaków, nastawienie pod względem wyznawanych wartości i ich hierarchizowania17. Jak wynika z niniejszego badania Deloitte, najważniejsze w życiu są dla nich: szczęście rodzinne, zdrowie i praca zawodowa. Rodzina i zdrowie znalazły się również na dwóch pierwszych miejscach w poprzedniej edycji raportu. Za nimi uplasował się rozwój własny oraz praca18.

To na co należy zwrócić uwagę to fakt, że dla uczestników badania „Pierwsze kroki na rynku pracy – Liderzy przyszłości”, praca zawodowa wydaje się mieć znaczenie większe niż dla reprezentatywnej grupy Polaków, co wynika z faktu, że jest to grupa potencjalnie tworząca przyszłe elity biznesowe. W tym miejscu warto jednak zwrócić uwagę na pewne różnice występujące wśród młodych ludzi.

17 Polacy o hierarchii wartości w życiu, CBOS, 2013 r., http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_111_13.PDF


Szczęście rodzinne

Zachowanie dobrego zdrowia

Praca zawodowa

Wykształcenie

Przyjaciele

Hierarchia wartości Ogół badanych Kobiety Mężczyźni

77,9%

50,1%

42,0%

82,0%69,3%

62,9%65,7%

56,9%

54,2%41,4%

46,1%33,4%

40,2%40,9%

38,7%


O ile szczęście rodzinne oraz zdrowie jest w czołówce wartości przestawicieli wszystkich segmentów, to różnice stają się bardziej widoczne jeśli chodzi o deklarowanie wartości na dalszych miejscach hierarchii.

Dla Tytanów ważniejsza niż dla innych jest przede wszystkim praca. Cenią też wykształcenie i przyjaciół. Z kolei Alpinistów odróżnia od pozostałych wysoka waga przywiązywana do sukcesu i sławy. To z koleji najmniej z wszystkich cenią sobie Umiarkowani, którzy koncentrują się bardziej na posiadaniu przyjaciół czy prowadzeniu uczciwego życia. Sceptyczni z kolei najbardziej w porównaniu do innych grup cenią sobie spokój i dobrobyt.

Dla kobiet, szczęście rodzinne oraz zdrowie okazuje się ważniejsze niż dla mężczyzn. Równocześnie mężczyźni wyżej cenią dobrobyt i sukces. Co ciekawe – wśród respondentów badania, to kobiety wyżej umiejscawiały w hierarchii wartości pracę oraz wykształcenie niż mężczyźni. Kobiety na miejscu od 3 do 5 stawiały odpowiednio pracę, edukację i przyjaciół, podczas gdy dla mężczyzn liczyły się kolejno dobrobyt, praca i przyjaciele.

Ważność pracy w hierarchi wartości w podziale na segmenty

Tytani

61%Alpiniści

50%Umiarkowani

46%Sceptycy

32%

34

Przyszli menedżerowie częściej niż eksperci uważają, że praca bez szans na karierę nie ma sensu (62 proc. vs 48 proc.)

Ponadto wraz z wiekiem rośnie dla nich znaczenie pracy zawodowej wśród wartości uznawanych w życiu za najważniejsze.

Ważność poszczególnych wartości w podziale na preferowany typ kariery

Dobrobyt, bogactwo

Menedżerowie

43%Eksperci

26%

Sukces, sława

Menedżerowie

14%Eksperci

6%

Ważność poszczególnych wartości w podziale na płeć

Szczęście rodzinne

Ogól badanych

77,9%

82,0% 69,3%

Zachowanie dobrego zdrowia

Ogól badanych

62,9%

65,7% 56,9%

Praca zawodowa

Ogól badanych

50,1%

54,2% 41,4%

Wykształcenie

Ogól badanych

42,0%

46,1% 33,4%


Poglądy na temat pracy

Jak wynika z badań, Polacy pytani o swój stosunek do pracy deklarują entuzjastyczne podejście do niej oraz nadają jej dużą wartość. Ponad 90% proc. pytanych przez CBOS wierzy, że warto być pracowitym i wykonywać swoją pracę z sercem, nawet jeśli nie jest ona zbyt znacząca w ogólnym rozumieniu. Dodatkowo podobnie duża część Polaków twierdzi, że praca nadaje życiu sens a pracowitość to warunek sukcesu19.

Czy te opinie o pracy podzielają studenci i absolwenci wchodzący na rynek pracy? Zdecydowanie tak, dla ogromnej większości praca jest bardzo ważna ponieważ daje szanse na rozwój, a także na awans społeczny i dobrobyt. Kobiety, pracę uważają przede wszystkim za źródło satysfakcji i kontaktów z innymi ludźmi. Praktycznie wszyscy respondenci deklarują, że pracowaliby nawet, gdyby nie potrzebowali pieniędzy. Tylko co piąty traktuje pracę wyłącznie jako sposób na zarabianie pieniędzy, a co dziesiąty uważa ją za przykry obowiązek.

Duża zgodność poglądów co do istotności pracy w hierarchii wartości całej badanej grupy nie oznacza, że studenci nie różnią się w poglądach dotyczących jej specyficznych aspektów czy też posiadanych planów i oczekiwań zawodowych.

Interesującym faktem jest to, że kobiety częściej niż mężczyźni uważają, że praca jest głównym źródłem satysfakcji człowieka (43 proc. vs 34 proc.) oraz kontaktów z innymi ludźmi (52 proc. vs 42 proc.). Częściej deklarują również, że pracowałyby nawet gdyby nie potrzebowały pieniędzy (88 proc. vs 81 proc.). Również w poprzedniej edycji badania prowadzonego przez Deloitte kobiety częściej twierdziły, że cieszyłoby je posiadanie płatnej pracy nawet gdyby nie wynikało to bezpośrednio z potrzeby finansowej. W obu edycjach badania kobiety rzadziej twierdziły, że praca to jedynie sposób na zarabianie pieniędzy20.

19 Stosunek Polaków do pracy i pracowitości, CBOS, 2011 r., http://cbos.pl/SPISKOM.POL/2011/K_038_11.PDF


Opinie na temat pracy w podziale na płeć


42%52%


34%43%

36

Respondenci w zależności od tego, do którego segmentu należą mocno różnią się jeśli chodzi o pogląd, że praca stanowi główne źródło satysfakcji człowieka.

Grupa określona w tym badaniu jako Alpiniści widzi mniejszy sens w wykonywaniu pracy, jeśli nie daje ona realnych szans na karierę. Podobnie sądzą przyszli menedżerowie.

Z kolei Umiarkowani niemal dwa razy częściej niż pozostali uważają pracę za obowiązek wobec społeczeństwa, a nie tylko drogę do kariery.

W zasadniczej kwestii – stosunku do pracy – w niejakiej opozycji do przedstawicieli pozostałych segmentów pozostają Sceptycy. Dla przedstawicieli tej grupy praca nie jest tak kluczowa jak dla pozostałych ankietowanych – rzadziej traktują ją jako drogę do własnego rozwoju zawodowego oraz częściej niż pozostali uważają ją za obowiązek i sposób na zarabianie pieniędzy.

Tytani

Alpiniści

Umiarkowani

Sceptycy 22,7%

15,0%

42,5%

65,8%

Osoby zgadzające się ze stwierdzeniem, że praca zawodowa jest głównym źródłem satysfakcji człowieka

35,4%

91,6%

52,1%

Tytani

Alpiniści

Umiarkowani

Sceptycy

Osoby zgadzające się ze stwierdzeniem, że praca zawodowa bez szans na karierę nie ma sensu

37,7%

43,6%

21,5%

11,4%

Tytani

Alpiniści

Umiarkowani

Sceptycy

Osoby zgadzające się ze stwierdzeniem, że praca zawodowa to obowiązek wobec społeczeństwa

72,1%

39,3%

14,6%

66,3%

Tytani

Alpiniści

Umiarkowani

Sceptycy

Przekonania nt. pracy w podziale na segmenty

3,7%0,5%

7,5%

7,6%

3,2%




Wysoki etos pracy

Generalnym wnioskiem z badania jest to, że praca nie tylko zajmuje wysoką pozycję w hierarchii wartości osób z grupy potencjalnych przeszłych liderów, lecz także jest dla nich często gwarantem rozwoju, awansu społecznego i dobrobytu.

Analizując uzyskane odpowiedzi, warto zwrócić uwagę na kilka prawidłowości. Mężczyźni znacznie częściej niż kobiety (41 proc. vs. 28 proc.) wyrażają opinię, że dzięki ciężkiej pracy mogą osiągnąć więcej niż inni. Również zorientowani na karierę menedżerską częściej niż pozostali są przekonani o wartości ciężkiej pracy. Podobnie jak grupa przyszłych menedżerów, sądzi ogół Polaków – 37 proc. naszych rodaków zdecydowanie stwierdza, że rzetelne wykonywanie obowiązków prędzej czy później przyniesie owoce21.

Alpiniści częściej niż ogół uważają, że dzięki ciężkiej pracy są w stanie osiągnąć więcej niż inni. Rzadziej deklarują, że potrzebowaliby więcej czasu na inne aktywności, ale równocześnie rzadziej zgadzają się z stwierdzeniem, że zrobią wszystko, aby dotrzymać swoich zawodowych zobowiązań.

Mężczyźni częściej niż kobiety twierdzą, że dzięki ciężkiej pracy mogą osiągnąć więcej niż inne osoby.

Tytani i Alpiniści – jeśli chodzi o stwierdzenie, że w pracę należy angażować się na sto procent swoich możliwości są zdecydowanie częściej na „tak” niż pozostałe dwie grupy.

Tytani pod względem odczuwania satysfakcji po dniu intensywnej pracy znacznie odbiegają in plus w stosunku do ogółu odpowiedzi ze wszystkich czterech segmentów (61 proc. vs. 50 proc.). Dodatkowo są skłonni ponosić wyższe koszty, aby dobrze wypełnić obowiązki zawodowe.


Mężczyżni

40,9%Kobiety

27,9%

Osoby zgadzające się ze stwierdzeniem, że dzięki ciężkiej pracy mogą osiągnąć więcej niż inni

Tytani

Alpiniści

Umiarkowani

Sceptycy

24,6%

20,9%

39,3%36,9%

Osoby, zgadzające się ze stwierdzeniem, że dzięki ciężkiej pracy mogą osiągnąć więcej niż inni

38

Największe różnice pomiędzy przedstawicielami poszczególnych segmentów mają miejsce w przypadku ich opinii na temat tego czy chcieliby, aby praca zostawiała więcej czasu na inne aktywności i odpoczynek. Z tym stwierdzeniem zgadza się aż 2/3 Sceptyków, podczas gdy wśród Tytanów, Alpinistów i Umiarkowanych taki pogląd podziela jedynie około 1/3 respondentów.

Umiarkowani uważają, że praca nie powinna zmuszać do rezygnacji z innych rzeczy, które robią w życiu. Sceptycy rzadziej niż ogół odczuwają satysfakcję dając z siebie w pracy 100 procent zaangażowania. Nie uważają, że mogą osiągnąć dzięki ciężkiej pracy więcej niż inni. Chcieliby za to mieć więcej czasu na aktywności poza pracą oraz uważają, że praca nie powinna zmuszać do rezygnacji z innych ważnych rzeczy, które robią w życiu.

Najstarsi respondenci (od 25 roku życia) deklarują częściej niż ogół badanych, że chcieliby, aby praca zostawiała więcej czasu wolnego na inne aktywności. Równocześnie rzadziej niż ogół uważają, że dzięki ciężkiej pracy są w stanie osiągnąć więcej niż inni. Może to świadczyć o pierwszych rozczarowaniach i zwątpieniach związanych z karierą zawodową – uczuciami, z którymi młodsi respondenci nie mieli jeszcze okazji zetknąć się w takim stopniu jak ich starsi koledzy.

33,7%31,5%26,1%

20,2%

Tytani

Alpiniści

Umiarkowani

Sceptycy

Osoby zgadzające się ze stwierdzeniem, że zawsze doprowadzają sprawy do końca, bez względu na wiążące się z tym koszty

62,0%

Tytani

Alpiniści

Umiarkowani

Sceptycy

Osoby, zgadzające się ze stwierdzeniem, że praca powinna zostawiać więcej czasu wolnego na inne aktywności i odpoczynek

25,4%

26,8%22,7%

66,3%62,1%53,2%

32,4%Tytani

Alpiniści

Umiarkowani

Sceptycy

Osoby zgadzające się ze stwierdzeniem, że praca nie powinna zmuszać do rezygnacji z innych rzeczy, które się robi w życiu


Jaka praca motywuje?

Praca rozwojowa i dobrze płatna

Badana grupa – co wcześniej pokazano – cechuje się wysoką samooceną, jeśli chodzi o kompetencje, co poniekąd może wynikać z jej specyfiki. Należy przypomnieć bowiem, że respondentami byli głównie studenci i absolwenci najlepszych uczelni, takich kierunków jak ekonomia, prawo, finanse i rachunkowość, posiadający już w większości pierwsze, czasem dość bogate doświadczenia zawodowe. Fakt ten przekłada się na czynniki, które jej przedstawiciele biorą pod uwagę przy wyborze pracy.

Poproszeni o wskazanie trzech najważniejszych aspektów wyboru pracy na pierwszym miejscu najczęściej stawiali możliwość rozwoju i zdobycia nowych umiejętności (42 proc.); ważne, choć już mniej, było dla nich wynagrodzenie (16 proc.). Co ciekawe, atrakcyjne benefity i świadczenia dodatkowe zostały uznane za element o marginalnym znaczeniu.

Dla Tytanów przy wyborze pracy częściej niż dla ogółu liczą się możliwości rozwoju. Znacznie rzadziej w porównaniu do ogółu tym aspektem kierują się Sceptyczni. Dla tych ostatnich istotniejsze niż dla innych znaczenie ma atrakcyjne wynagrodzenie i równowaga między życiem i pracą.

Kolejnym czynnikiem wyboru pracodawcy, najczęściej wskazywany przez pytanych, to wynagrodzenie (24,5 proc.), a na dalszych miejscach znalazły się dobra atmosfera w pracy, rozwój oraz zdobywanie nowych umiejętności (odpowiednio 25 proc., 15 proc. i 12 proc.).

Jako trzeci co do ważności aspekt wyboru pracy najczęściej wymieniano atrakcyjne wynagrodzenie a dalej dobrą atmosferę i równowagę miedzy życiem zawodowym a prywatnym. Na trzecim miejscu przy wyborze pracy dla Alpinistów, częściej niż dla innych ważne okazały się możliwości awansu a dla Umiarkowanych – równowaga między pracą i życiem prywatnym.

Możliwości rozwoju i zdobywania nowych

umiejętności

9,6%

41,7%

Atrakcyjne wynagrodzenie

24,5%

14,8%

15,6%

18,4%

Czynniki wyboru pracy I wybór II wybór III wybór

Dobra atmosfera w pracy i relacje z innymi

Interesujące i rozwijające projekty

Stabilność zatrudnienia

Równowaga między pracą a życiem prywatnym

11,5%9,4%

8,5%

7,3%

7,2%

6,9%

5,1%

5,2%

6,8%

6,5%

Duże możliwości awansu 3,3%

7,5%

5,7%

Możliwość współpracy z wysokiej klasy specjalistami 2,1%

3,3%

4,2%

8,1%

12,9%

40

Płeć, wiek czy doświadczenie w zasadzie nie różnicują wspomnianych wyborów. Dopiero przy trzecim pod względem wagi czynniku, dla kobiet większego znaczenia zaczyna nabierać dobra atmosfera w pracy.

Dla przyszłych menedżerów bardzo istotnym kryterium wyboru, w porównaniu do potencjalnych ekspertów są możliwości awansu (częściej wymieniane jako kluczowe kryterium od I do III miejsca) a także atrakcyjne wynagrodzenie.

Przy porównywaniu wyników z tego roku oraz z poprzedniej edycji raportu „Pierwsze kroki na rynku pracy”, nie widać istotnych zmian w kontekście kluczowych czynników branych pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o podjęciu preferowanej pracy. Dwa najważniejsze czynniki, czyli możliwości rozwoju i płaca, pozostają na czołowych miejscach. Zmianie uległy natomiast oczekiwania płacowe w pierwszej pracy. W aktualnej edycji badania mediana oczekiwań finansowych netto kształtowała się na poziomie 3200 złotych22.



umiejętności

Tytani





8,3%

6,1%

46,4%13,4%

7,8%


umiejętności





Alpiniści

14,3%

6,2%

4,5%

2,9%

49,5%


umiejętności





Umiarkowani

11,4%

14,3%

9,3%

37,1%

10,4%


umiejętności





Sceptycy

4,3%

25,2%16,6%

8,0%

22,7%

Ważność poszczególnych elementów oferty stawianych na pierwszym miejscu przy wyborze pracy


Motywująca moc zadań w pracy

Dla przedstawicieli badanej grupy ważnym aspektem przy wyborze pracy było to, aby pracodawca zapewniał swoim pracownikom możliwości rozwoju oraz zdobywania nowych umiejętności. Stąd aż 80 proc. z nich, kiedy już podejmie pracę, za zadania warte zaangażowania uważa takie, które dają możliwość uczenia się nowych rzeczy, a także te będące dużym wyzwaniem i zgodne z zainteresowaniami zawodowymi.

Dla dość licznej grupy (44 proc.) zadania zwiększające motywację i zaangażowanie to takie, które dają szansę na awans, podwyżkę czy dodatkowe nagrody. Za mało motywujące w pracy uznawane są obowiązki nieobarczone nadmiernym ryzykiem, znane i dobrze opanowane. Co ciekawe, niską wartość motywacyjną mają dla badanych zadania, których realizacja może budzić uznanie w oczach innych pracowników.

Tytani chętniej niż ogół badanych angażują się w działania istotne z perspektywy celów i interesów firmy. Alpiniści za to bardziej niż inni wolą podejmować nowe wyzwania, a wykonywanie działań dobrze znanych i opanowanych nie będzie wpływało pozytywnie na ich zaangażowanie.

Dające możliwość nauczenia się czegoś nowego oraz zdobycia nowej wiedzy i doświadczeń

Budujące i pogłębiające moją wiedzę ekspercką

Ważne z punktu widzenia korzyści zawodowych (awans, podwyżka, nagroda)

Będące dużym wyzwaniem

Zgodne z moimi zainteresowaniami zawodowymi

Czynniki zaangażowania Ogół badanych Kobiety Mężczyźni

80,1%

45,3%

80,7%79,0%

44,3%47,5%

44,0%42,2%

47,8%

43,1%41,3%

47,0%

42,8%42,7%

Ważne z punktu widzenia interesu i celów firmy

43,1%

38,4%38,1%

38,3%

Wykorzystujące posiadane już przeze mnie kompetencje

Przydatne i użyteczne dla innych

32,6%28,7%

31,4%

23,8%19,3%

22,3%

42

Sceptyczni częściej niż ogół badanych mają tendencję do angażowania się w działania, które mogą przynieść im korzyści zawodowe oraz w działania wykorzystujące posiadane już przez nich kompetencje. Wolą też zadania znane i opanowane, nieobarczone ryzykiem oraz zapewniające bezpieczeństwo i stabilność.

Przyszli menedżerowie w porównaniu do ekspertów mają większą tendencję do bycia zaangażowanym w działania mogące przynieść im korzyści zawodowe, stanowiące wyzwanie oraz dające uznanie w oczach przełożonych. Eksperci za to chętniej zaangażują się w zadania użyteczne dla innych.

Tytani

Alpiniści

Umiarkowani

Sceptycy

45,7%

Ważne z punktu widzenia interesu i celów firmy

36,4%38,9%

23,9%


50,0%

31,3%

Tytani

Alpiniści

Umiarkowani

Sceptycy

47,6%

36,8%

53,4%41,1%

42,8%42,5%

Tytani

Alpiniści

Umiarkowani

Sceptycy

Ważne z punktu widzenia korzyści zawodowych (awans, podwyżka, nagroda)

Znane i dobrze opanowane

Tytani

Alpiniści

Umiarkowani

Sceptycy

5,3%

2,9%

6,4%

11,0%

Czynniki zaangażowania a typ preferowanej kariery

Pozwalające zdobyć uznanie

w oczach przełożonego

Menedżerowie

20,3%Eksperci

11,7%


Menedżerowie

49,6%Eksperci

38,4%

Ważne z punktu widzenia korzyści

(awans, podwyżka, nagroda)

Menedżerowie

51,1%Eksperci

38,9%


Poszukiwany wyrozumiały i hojny pracodawca

Zmiana pracodawcy jest naturalnym elementem kariery. Jak wynika z badań CBOS, w okresie 2007–2013 prawie 1/3 aktywnych zawodowo Polaków przynajmniej raz zmieniała miejsce pracy. Najczęściej czynili to najmłodsi pracownicy w wieku 18-24 lata (54 proc.) oraz osoby mające 25–34 lata (44 proc.)23.

Badani studenci i absolwenci prestiżowych uczelni zapytani, co dla nich może być głównym powodem zmiany pracodawcy najczęściej podawali złą atmosferę lub złe relacje ze współpracownikami (23 proc.). Inne wskazywane przez nich powody to m.in. brak możliwości rozwoju zawodowego, niskie wynagrodzenie czy też otrzymanie lepszej oferty płacowej oraz niedocenienie wykonywanej przez nich pracy.

23 Mobilność i elastyczność zawodowa Polaków, CBOS, 2013 r. http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_011_13.PDF

Zła atmosfera/ Negatywne relacje

w pracy

12,2%

17,6%

22,9%

Niewystarczające możliwości rozwoju zawodowego

Główne powody zmiany pracy

20,8%

17,4%12,8%

19,3%

15,1%

12,9%

12,1%

I wybór II wybór III wybór

Brak wystarczającego doceniania mojej pracy

Zbyt małe możliwości rozwoju kariery

Zbyt niskie wynagrodzenie lub lepsza oferta finansowa innego

pracodawcy

8,5%

9,1%

7,1%

8,6%

6,6%

Rutynowa / powtarzalna praca 5,4%

7,6%

8,1%

Brak poczucia pewności i stabilności zatrudnienia 4,9%

3,0%

7,3%

Brak czasu na życie prywatne spowodowany zbyt dużą ilością

pracy

5,7%

8,8%

9,6%

44

Patrząc na poszczególne kategorie badanych, warta zauważenia jest większa skłonność do zmiany pracy wśród osób bardziej doświadczonych, które mają poczucie, że u dotychczasowego pracodawcy nie mają dostatecznych warunków rozwoju zawodowego.

Dla Tytanów najważniejszym powodem zmiany pracy w porównaniu do innych osób są niewystarczające możliwości rozwoju zawodowego. Sceptyczni za to częściej podają jako powód stresujący charakter pracy oraz brak czasu na życie prywatne. W kontekście głównego powodu zmiany pracy te aspekty mają z kolei marginalne znaczenie dla Tytanów.

Nie ma istotnych różnic między kobietami i mężczyznami, jeśli chodzi o czynniki brane pod uwagę przy zmianie pracy.

Przyszli menedżerowie częściej są skłonni odejść, jeżeli nie będą mieli wystarczających możliwości awansu.

Tytani

Alpiniści

Umiarkowani

Sceptycy 27,9%

23,0%

23,3%

17,9%

Główny powód zmiany - I wybórZła atmosfera / Negatywne relacje w pracy

17,5%

Tytani

Alpiniści

Umiarkowani

Sceptycy

25,0%18,5%

Główny powód zmiany - II wybórNiewystarczająca możliwość rozwoju zawodowego

11,0%

Tytani

Alpiniści

Umiarkowani

Sceptycy

15,2%

Główny powód zmiany - III wybórZbyt niskie wynagrodzenie lub lepsza oferta finansowa innego pracodawcy

12,1%

14,3%

20,9%


Plany na przyszłość

Wymarzony pracodawca

Decyzja o tym, w jakiej firmie pracować w przyszłości, dla osób z opisywanej przez nas grupy – studentów i młodych absolwentów z najlepszych uczelni, już doświadczonych, a do tego z dużymi ambicjami zawodowymi, ma nierzadko charakter strategiczny.

Zapytano o to, w jakiej firmie najbardziej chcieliby pracować, na pierwszym miejscu stawiają pracę w dużej międzynarodowej firmie (39 proc. wskazań). Jest to wynik bliższy wyborom kandydatów do pracy na rynkach rozwiniętych (35 proc. wskazań), niż tych pochodzących z rynków rozwijających się (51 proc.), co pokazuje światowe badanie Deloitte24.


Co ciekawe, najmniej pożądanym tak w Polsce, jak i na świecie miejscem na rozpoczęcie kariery jest mały start-up (odpowiednio 3 proc. i 8 proc.). Dodać trzeba, że mężczyźni w Polsce dwa razy częściej niż kobiety chcieliby otworzyć własny biznes - 17 proc. z nich wskazuje właśnie tę opcję.

Chęć rozpoczęcia własnego biznesu z podziałem na płeć

Mężczyżni

17,1%

Kobiety

7,6%

Dowolna firma oferująca ciekawe stanowisko

Własny biznes

Duża polska firma

Średnia lub mała zagraniczna firma

Średnia lub mała polska firma

Start-up

Duża międzynarodowa firma 38,5%

31,4%10,6%6,6%

6,1%

4,0%

2,8%

Preferowany rodzaj firmy

46

Równocześnie warte podkreślenia jest to, że znaczna grupa ankietowanych nie ma jeszcze wyrobionej opinii, co do rodzaju firmy, w jakiej chcieliby pracować. Prawie co trzecia kobieta oraz co czwarty mężczyzna nie ma w tej kwestii szczególnych preferencji. Podobnie sytuacja wygląda wśród badanych o najmniejszym doświadczeniu zawodowym (38 proc. nie ma preferencji). Natomiast najbardziej doświadczeni najczęściej wskazywali dużą firmę międzynarodową, jako preferowaną opcję (44 proc.), jeszcze więcej takich odpowiedzi padło w grupie zorientowanych na karierę menedżerską (50 proc.).

Osoby zainteresowane karierą eksperta częściej nie mają określonych preferencji co do typu firmy, w której chciałyby pracować.

Fachowcy w cenie

Okazuje się, że respondenci, pytani o przyszłe plany kariery najczęściej widzą siebie w roli eksperta czy specjalisty (44 proc.), dopiero drugie miejsce zajmuje pozycja kierownicza/zarządcza w biznesie (27 proc.). Wśród studentów nastawionych na karierę menedżerską dwie trzecie marzy o objęciu kluczowych stanowisk kierowniczych. Natomiast ciekawe jest to, że o zajęciu w przyszłości kluczowych pozycji zarządczych w biznesie myśli 22 proc. kobiet, kolejne 13 proc. jest zainteresowanych stanowiskami menedżerskimi średniego szczebla. Wynik ten pokazuje, że kobiety coraz częściej chcą być liderami biznesu i czują się gotowe by podjąć to wyzwanie.

Przedstawiciele każdego ze zidentyfikowanych segmentów inaczej widzą swoją pozycję w firmie. Alpiniści, czyli ludzie, dla których kariera jest bardzo ważna, chcą zostać menedżerami najwyższego szczebla (35 proc.). Najrzadziej liderami chcieliby być Sceptycy – tej grupie najbardziej odpowiada rola eksperta.

Preferowany rodzaj firmy a typ kariery

Dowolna firma oferująca ciekawe stanowisko

Menedżer

23,1%Ekspert

37,3%

Duża międzynarodowa firma

Menedżer

49,2%Ekspert

30,8%

Chcę być przede wszystkim ekspertem w swojej dziedzinie, niekoniecznie pełniąc funkcje kierownicze

Chcę pełnić kluczowe role kierownicze/ zarządcze w biznesie

Chcę osiągnąć poziom średniej/ wyższej kadry kierowniczej

Preferowane plany związane z karierą

Ogół badanych Kobiety Mężczyźni

44,1%48,3%

35,1%

27,7%22,7%

38,4%

14,5%13,3%

13,3%

14,1%

Bardziej niż kariera zawodowa interesuje mnie ogólny rozwój i zdobywanie różnorodnych doświadczeń

14,5%

14,1%

Deklarowana chęć przeprowadzki do innego miastaOdpowiedzi: „Tak” oraz „Zdecydowanie tak”

Deklarowana chęć przeprowadzki do innego krajuOdpowiedzi: „Tak” oraz „Zdecydowanie tak”

Mężczyżni

61,6%

Kobiety

47,3%

Mężczyżni

50,3%

Kobiety

38,6%


Nauka po studiach

Badana grupa w zdecydowanej większości deklaruje, że w ciągu dwóch, trzech lat po skończeniu studiów, zamierza nadal się kształcić. Takich planów nie ma jedynie 5 proc. ankietowanych. Najbardziej pożądane są kursy przygotowujące do certyfikatów i uprawnień zawodowych (3/4 wskazań), znacznie mniej – co drugi pytany – wskazuje studia podyplomowe, a najmniej – co czwarty – studia doktoranckie oraz MBA. Ta ostatnia droga interesuje przede wszystkim grupę przyszłych menedżerów.

Mobilność na czasie

Rosnąca potrzeba mobilności pracowników wynikająca z globalizacji rynku pracy, musi się łączyć z chęcią pracowników do zmiany swojego dotychczasowego miejsca zamieszkania, w celu w celu podjęcia nowej lub zmiany pracy. Co na to studenci i młodzi absolwenci?

W 2013 roku w Polsce około 30 proc. osób deklarowało chęć przeprowadzki do innego miasta lub kraju z powodów zawodowych25.

25 Mobilność i elastyczność zawodowa Polaków, CBOS, 2013 r., http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K 011 13.PDF

Deklarowana chęć przeprowadzki do innego krajuOdpowiedzi: „Tak” oraz „Zdecydowanie tak”

Sceptycy

43,6%

Ogół badanych

51,9%

48

W badaniu Deloitte odsetek respondentów pozytywnie nastawionych do potencjalnej zmiany miejsca zamieszkania w obrębie kraju okazał się być znacznie wyższy i wyniósł 80 proc. W badaniu z 2011 roku sięgał on 69 proc., a w 2013 roku 75 proc. W przypadku wyjazdów za granicę trend jest podobny, choć wskaźniki mają jednak nieco niższe wartości – w niniejszym badaniu grupa chętnych do wyjazdu sięga 69 proc., podczas gdy w 2011 i 2013 roku wynosiła odpowiednio 59 i 66 proc.26 Zdecydowanie przeciwnych zmianie miejsca zamieszkania jest 12 proc. badanych.


Odpowiedzi „Tak” oraz „Zdecydowanie tak” dla mobilności na terenie kraju udziela znacznie więcej mężczyzn niż kobiet (62 proc. vs. 47 proc). W przypadku zagranicznych transferów przewaga mężczyzn nad kobietami jest nieco mniejsza i wynosi 11 pkt proc. (50 proc. vs. 39 proc.).

Z czterech sprofilowanych segmentów najmniej chętni do zmiany miejsca zamieszkania ze względu na pracę (tak w kraju, jak i za granicę) byli Sceptycy.

50

Przyszli liderzy w podziale na dwa


Podobieństwa i różnice

Kobiety vs. mężczyźni

Badanie wykazało, że w przypadku niektórych zagadnień płeć stanowiła istotny czynnik wpływający na opinie respondentów. Różnice te widać w pytaniach o przywództwo, samoocenę kompetencji, czy wybór kariery zawodowej i pracodawcy.

Kobiety częściej chcą, aby lider w biznesie był osobą o podejściu demokratycznym, przywiązywał wagę do rozwoju pracowników i był otwarty na nowe pomysły i innowacje. Jednym słowem, kładą nacisk na umiejętności zarządzania ludźmi, ich koledzy natomiast wyżej stawiają cechy osobowościowe lidera – charyzmę i wizjonerstwo.

Z kolei przy ocenie kompetencji warto zwrócić uwagę, że kobiety z jednej strony uważają się za lepiej zorganizowane i bardziej komunikatywne niż mężczyźni, ale z drugiej strony niżej oceniają swój potencjał przywódczy czy odporność na stres. Powyższe przekonania mogą mieć znaczenie dla deklarowanych przez obie grupy planów kariery oraz wybór pracodawcy.

Cechy poszukiwane u lidera biznesu

Przywiązywanie dużej

wagi do rozwoju pracowników

42,8%

35,4%

Podejście demokratyczne (włączanie podwładnych w proces podejmowania

decyzji)

30,7%

22,9%

Wspieranie i otwartość

na nowe pomysły/ innowacyjne produkty

i usługi

33,0%

22,7%


6,0%

11,3%

Bycie wizjonerem

13,3%

26,5%

Charyzma

59,5%

70,4%

52

Mężczyźni częściej widzą się w roli kluczowych menedżerów w firmie (38 proc. vs 23 proc.) choć różnice zacierają się gdy w grę wchodzi obejmowanie stanowisk zarządczych średniego stopnia. Prawie połowa studentek i absolwentek myśli o zostaniu specjalistami w swojej dziedzinie. W przypadku badanych mężczyzn podobny plan ma nieco ponad 1/3.

W zakresie rodzaju firmy, w której badani chcieliby podjąć pracę, 1/3 kobiet oraz 1/4 mężczyzn nie ma jednoznacznie określonego zdania. Mężczyźni częściej niż kobiety stawiają jednak na prowadzenie własnego biznesu.

Wyniki badania wskazują, że kobiety myśląc o przywództwie częściej dostrzegają międzyludzki aspekt zarządzania oraz kooperacji na linii lider – podwładni. Wysoko oceniają swoje zdolności komunikacyjne, co jest cenione przez wielu pracodawców. Z kolei mężczyźni wysoko cenią swoje „twarde” cechy przywódcze oraz posiadane - we własnym przekonaniu – kompetencje takie jak odporność na stres czy zdolność analitycznego myślenia.

Preferowany typ karier

Chcę być przede wszystkim ekspertem w swojej dziedzinie, niekoniecznie pełniąc funkcje

kierownicze

35,1%48,3%38,4%22,7% 13,3%14,5%

Chcę pełnić kluczowe role kierownicze/ zarządcze w biznesie

Chcę osiągnąć poziom średniej/ wyższej kadry kierowniczej

Ocena własnych kompetencji


33,3%

44,5%

Przywództwo

42,0%

47,5%

Samoorganizacja pracy (planowanie,

dotrzymywanie terminów)

68,1%

56,4%


66,8%

64,4%


Doświadczeni vs. niedoświadczeni

Pomimo, że w badaniu średnia wieku respondentów wynosi 23,6 lat respondenci istotnie różnią się między sobą pod względem posiadanych doświadczeń zawodowych. Biorąc pod uwagę staż pracy oraz różnorodność doświadczeń badanych, zostali oni podzieleni na trzy grupy: od mało doświadczonych przez średnio doświadczonych aż do tych, których doświadczenie można uznać za duże.

Uzyskane wyniki sugerują, że bardziej doświadczeni studenci i absolwenci są większymi optymistami, jeśli chodzi o obecną sytuację ekonomiczną w Polsce. Ich opinia może wiązać się z tym, iż połowa z nich uważa swoją sytuację finansową za dobrą, podczas gdy wśród najmniej doświadczonych przekonanie takie ma tylko co trzeci badany.

Doświadczeni nie tylko pewniej czują się finansowo, ale i bardziej niż pozostali badani wierzą w siebie i w swoje powodzenie na rynku pracy. Po pierwsze, 1/3 z nich uważa, że znajomi i współpracownicy widzą w nich liderów. Po drugie, co trzeci planuje zająć kluczową pozycję menedżerską w firmie. Natomiast wśród osób średnio i mało doświadczonych takie zamiary ma odpowiednio co piąty i co czwarty badany.

Mało doświadczeni

Średnio doświadczeni

Ocena aktualnej sytuacji ekonomicznej w PolsceOdpowiedzi: Raczej dobrze/Bardzo dobrze

82,7%

65,5%

29,4%

31,5%

20,1%Bardzo doświadczeni

15,8%

Mało doświadczeni


Bardzo doświadczeni

82,7%77,5%

Ocena własnych szans na rynku pracy Osoby wskazujące, że znajdą pracę w ciągu trzech miesięcy

Deklarowana chęć pełnienia kluczowych ról kierowniczych/ zarządczych w biznesie

Mało doświadczeni


Bardzo doświadczeni

26,4%18,6%

54

Dłuższe i bogatsze doświadczenia zawodowe owocują także u respondentów większą pewnością siebie co do pozycji na rynku pracy. Bardziej doświadczeni uważają, że są w stanie szybciej znaleźć pracę oraz częściej są skłonni ją zmienić jeśli nie będzie spełniała ich oczekiwań.

Doświadczenie zawodowe w zdecydowany sposób wpływa także na aspiracje finansowe, które są istotnie wyższe u osób najbardziej doświadczonych. Prawie 30 proc. z nich chciałoby otrzymać w preferowanej ofercie pracy wynagrodzenie w kwocie ponad 4500 zł netto, na stawkę wynoszącą poniżej 2500 zł netto przystaje jedynie co piąty, chociaż zgodziłoby się na nią 40 proc. osób legitymujących się najmniejszym doświadczeniem.

Wnioski z dokonanego porównania są następujące. Po pierwsze, doświadczenie podnosi samoocenę przedstawicieli badanej przez nas grupy, dostarcza im więcej optymizmu i wiary we własne siły. Pod drugie, osoby z tej grupy bardziej niż inne są przekonane, że swoje cele mogą osiągnąć, ciężko pracując, a jednocześnie stale rozwijając się zawodowo.


Korporacyjni vs. własny biznes

Obie grupy inaczej planują swoją karierę, odmiennie oceniają też własne doświadczenia zawodowe i edukacyjne, a także kompetencje. Różnią się również w zakresie decyzji dotyczących pracy. Większy odsetek osób nastawionych na karierę korporacyjną korzysta z dodatkowych programów edukacyjnych, oferowanych przez pracodawców oraz bierze udział w programach staży zawodowych.

Warto zauważyć, że studenci nastawieni na pracę w firmie znacznie wyżej oceniają swoje kompetencje przywódcze. Aż 60 proc. z nich uważa je za wysokie bądź bardzo wysokie, podczas gdy wśród grupy nastawionej na prowadzenie własnego biznesu odsetek ten wynosi 50 proc. Nie dotyczy to jednak przyszłych ekspertów, z których podobną ocenę miało już tylko 32 proc. badanych. Przedstawicieli grupy potencjalnych przedsiębiorców cechuje również przeświadczenie, iż mają większe zdolności rozwiązywania problemów aniżeli reszta ich rówieśników.

Obie zbiorowości różnią się zdecydowanie w opiniach o pracy. Osoby chcące pracować w firmach wyżej umiejscawiają pracę w swojej hierarchii wartości. Równocześnie potencjalni menedżerowie rzadziej dostrzegają sens w pracy, która nie daje im szans na karierę.

Przyszli przedsiębiorcy częściej niż marzący o karierze w firmach są skłonni angażować się w działania, których rezultaty zależą głównie od nich oraz takie, które dają im możliwość poznawania nowych osób czy wreszcie pozwalające zdobyć uznanie w oczach innych.

Ważność pracy w hierarchii wartości a preferowany typ pracyOdsetek osób wskazujących pracę zawodową jako jedną z pięciu najważniejszych wartości w życiu

Własny biznes

30%

Praca w firmie

55%

Własny biznes

28,3%

Praca w firmie

Czynniki zaangażowania a rodzaj preferowanej pracy

24,2%11,7%

13,3%15,0%

Których rezultat zależy głównie ode mnie

Pozwalające poznawać nowe osoby

Pozwalające zdobyć uznanie w oczach innych pracowników

6,6%

56

Menedżerowie vs. eksperci

Przedstawiciele tych dwóch grup stawiają przede wszystkim na karierę w roli pracownika firmy, a tylko co dziesiąty wolałby mieć własną działalność gospodarczą. Z tego powodu zwrócono uwagę na ich opinie wobec zagadnienia szeroko pojętej pracy. I tu spostrzeżenia są dość interesujące. Mianowicie, tak menedżerowie, jak i eksperci za najważniejsze uważają to, by praca stwarzała im możliwości rozwoju i nabywania nowych umiejętności. Z tym stwierdzeniem zgadza się 44 proc. ekspertów i 38 proc. menedżerów.

Obie, wspomniane powyżej grupy mają optymistyczne nastawienie jeśli chodzi o ocenę swojej wartości na rynku pracy. Połowa przyszłych menedżerów i ekspertów jest przekonana, że znajdzie nową pracę najwyżej w ciągu trzech miesięcy. A 1/3 potencjalnych menedżerów liczy, ze uda im się to nawet w ciągu jednego miesiąca.

Potencjalni menedżerowie bardziej niż ogół badanych, a także bardziej niż eksperci, wierzą w swoje kompetencje. Praktycznie w przypadku wszystkich umiejętności, oceniają je wyżej niż przyszli eksperci. Są przekonani, że znalezienie pracy zależy przede wszystkim od ich doświadczenia, kompetencji i wysiłków (92 proc. wskazań menedżerów i 85 proc. ekspertów).

Obie grupy różnią się znacznie jeśli chodzi o opinię na temat ważności atrakcyjnego wynagrodzenia przy wyborze pracy. Jest ono kluczowe dla co piątego menedżera i co ośmego eksperta. Aspekt finansowy wyraźnie różnicuje obie grupy. W preferowanej przez siebie pracy 18 proc. przyszłych menedżerów chciałoby zarabiać powyżej 5000 zł netto, z kolei tak wysokie aspiracje płacowe zgłasza jedynie 9 proc. ekspertów/specjalistów.

Obie grupy preferują pracę w dużych międzynarodowych firmach (odpowiednio menedżerowie – 49 proc., eksperci – 30 proc. wskazań). Firmy te cieszą się znacznie większym uznaniem niż przedsiębiorstwa krajowe - niezależnie od ich wielkości, czy też start-upy bądź prowadzenie własnej działalności gospodarczej. Preferencji w tym zakresie nie ma tylko 1/4 przyszłych menedżerów i ponad 1/3 ekspertów.

Zdecydowanie nie

40,9%

Raczej tak

Percepcja bycia liderem a preferowana scieżka kariery

37,3%

34,5%

27,8%

15,0%

15,3%

13,1%

Ekspert Menedżer

Zdecydowanie tak

Raczej nie

Tak

Nie 8,7%

3,0%

3,0%

0%

0,8%

58

Wnioski z badania

Studenci i młodzi absolwenci stawiający pierwsze kroki na rynku pracy, reprezentujący najlepsze polskie uczelnie i kierunki studiów, stanowią silnie zróżnicowaną grupę. Różnią się nie tylko ze względu na płeć, wiek, doświadczenia czy plany zawodowe, ale także pod kątem prezentowanych postaw wobec pracy czy przypisywanego jej miejsca w hierarchii wartości. Wszystkie te czynniki wpływają na posiadane przez nich poglądy i oczekiwania wobec pracy i pracodawców.

W przebadanej grupie, bazującej na zbiorowości studentów i młodych absolwentów z dobrych uczelni, osób z ambicjami i już widocznym doświadczeniem, znajduje się też grono potencjalnych liderów biznesu, którzy w przyszłości będą kształtować przewagę konkurencyjną przedsiębiorstw. Ich identyfikacja, rekrutacja oraz rozwój stanowi już dziś wyzwanie dla wielu firm.

Na podstawie rezultatów badania, można śmiało wnioskować, że nie jest to mała grupa. Wbrew dość powszechnym stereotypom na temat pokolenia Y, w najbardziej aspiracyjnej grupie absolwentów dobrych uczelni znajduje się wiele osób marzących o byciu przywódcą. Niemal co trzeci ankietowany uważa, że osoby z jego otoczenia dostrzegają w nim lidera. Taki sam odsetek badanych wskazał, że w przyszłości chciałby zajmować kluczowe stanowiska menedżerskie w firmie bądź organizacji. Dodatkowo, co czwarty badany wysoko, bądź bardzo wysoko, ocenia swoje kompetencje przywódcze. Kwestią otwartą pozostaje to, czy te przekonania obronią się w obliczu realnych wyzwań oraz zadań, jakie przed liderami stawia świat biznesu.

Podobnie jak w poprzedniej edycji badania, potwierdzenie znajduje teza, że praca jest niezwykle ważna dla większości przedstawicieli nowej generacji, wkraczającej na rynek pracy. W hierarchii wartości tej grupy praca zajmuje miejsce tuż za szczęśliwą rodziną i zdrowiem. Towarzyszy temu przekonanie o wysokim poziomie posiadanych kompetencji oraz deklarowany silny etos pracy. W rezultacie grupę tę, jako całość charakteryzuje duża pewnością siebie w kontekście odnajdowanie swojego miejsca na rynku pracy. Jej przedstawiciele są przekonani, że szybko znajdą zatrudnienie, a więcej niż 1/3 jest zainteresowana pracą w dużych międzynarodowych firmach.

Badaną grupę charakteryzuje otwarte podejście do środowiska, w którym chciałaby pracować. Kwestie płci, wieku czy narodowości przełożonych i współpracowników nie odgrywają dla nich znaczącej roli w pracy. W rezultacie zdecydowana większość nie ma nic przeciwko pracy w mocno zróżnicowanym środowisku pracy. Jest to jedna z cech charakterystycznych dla generacji Y. Badani, zgodnie z oczekiwaniem, mają bardzo otwarte podejście do elastyczności pracy. Chętnie akceptują elastyczny czas pracy, jednak pod względem preferencji, co do organizacji przestrzeni, wymagają kreatywności ze strony pracodawcy. Klasyczna przestrzeń typu „open space” nie jest przez nich preferowana.


Rekomendacje

Postrzegane przez młode osoby wchodzące na rynek pracy cele zawodowe obecnych top menedżerów oraz własne deklarowane priorytety w kontekście bycia przyszłym liderem w biznesie – jak pokazał światowy raport Deloitte – różnią się. Pierwsi w przekonaniu przedstawicieli pokolenia Y stawiają na zyski i osobiste korzyści z tytułu pracy, drudzy wykazują większą chęć zabezpieczania długoterminowych interesów firmy oraz koncentracji na rozwoju pracowników.

Wyniki badania pokazują, że działania związane z rozwojem kapitału ludzkiego muszą być w jeszcze większym stopniu szyte na miarę. Analizowanie potrzeb i preferencji pracowników przez pryzmat ich przynależności pokoleniowej może być istotne ale na pewno nie jest wystarczające. Skuteczne planowanie działań z obszaru HR wymaga identyfikacji indywidualnych celów, preferencji czy oczekiwań pracowników.

Jak wynika z raportu posługiwanie się stereotypowym myśleniem o pokoleniu Y a także traktowaniem go jako grupy homogenicznej jest dalece niewystarczające z perspektywy prowadzenia skutecznych działań HR. Aby lepiej motywować pracowników należy np. dopasowywać działania rozwojowe i benefity do różnych grup pracowników. Coraz więcej firm stosuje to podejście, tworząc kafeterie umożliwiające wybór benefitów przez pracowników, a także oferując cały wachlarz działań rozwojowych i szkoleniowych tak, aby pracownicy mogli dobrać je do swoich preferencji, priorytetów i stylu życia.

Okazuje się, że przyszli liderzy biznesu wywodzący się z pokolenia Y stawiają pracę i rozwój zawodowy wysoko na liście swoich priorytetów. Równocześnie mają wysokie oczekiwania co do środowiska pracy, w którym będą funkcjonować. Oczekiwania te są formułowane nie tylko wobec działów personalnych ale także bezpośrednich przełożonych oraz liderów biznesu. Młode talenty wkraczające na rynek pracy uznają, że dla liderów biznesu rozwój pracowników powinien być praktycznie tak samo istotnym priorytetem jak zabezpieczenie interesów firmy w długoterminowej perspektywie.

Tego rodzaju oczekiwanie ze strony młodych osób może stanowić poważne wyzwanie dla wielu menedżerów, dla których nie zawsze jest to oczywisty priorytet, dlatego też zapewnienie im wparcia HR wydaje się w takich sytuacjach niezbędne.

Pokolenie Y chce rozumieć, dlaczego wykonuje dane zadania, chce czuć się częścią firmy, oczekuje że ich praca będzie dla nich wzbogacająca a równocześnie będzie istotna z perspektywy organizacji. Z drugiej strony oczekuje także szybkiej informacji zwrotnej oraz formułowania jasnych kierunków działania. Działy HR muszą, być może częściej i z większą intensywnością niż dotychczas wspierać menedżerów w dostosowywaniu ich stylu zarządzania tak, by pracownicy z pokolenia Y czuli, że praca jest dla nich rozwijająca i nagradzająca. Między innymi z tych powodów przywództwo jest od kilku lat jednym z największych wyzwań w biznesie co potwierdza coroczne, globalne badanie Trendy HR, przeprowadzane przez Deloitte.

Kolejnym wyzwaniem wydaje się być demitologizacja obrazu lidera biznesowego, którego często młode osoby wyobrażają sobie jako charyzmatycznego wizjonera, który potrafi inspirować pracowników na każdym etapie ich pracy. Tak wygórowane oczekiwania mogą prowadzić do wzajemnego rozczarowania zarówno młodych pracodawców jak i ich przełożonych. Abstrahując jednak od tego jak realnie wygląda model przywództwa w danej organizacji, każdy menedżer powinien ćwiczyć w sobie nawyki dzielenia się wiedzą, angażowania pracowników i udzielania im bieżącej informacji zwrotnej tak, by odpowiadać na ich potrzebę ciągłego rozwoju i uczenia się. Równocześnie działy HR wraz z liderami biznesowymi powinny aktywnie kształtować kulturę organizacyjną firmy, ponieważ ma ona ogromny wpływ na zaangażowanie, motywację i retencję pracowników. Młode osoby niezmiennie bowiem wymieniają brak możliwości rozwoju ale także złą atmosferę oraz złe relacje w pracy jako kluczowe czynniki decydujące o potencjalnej zmianie pracodawcy.

Istnienie określonych segmentów wśród przyszłych potencjalnych liderów biznesu wywodzących się z pozornie jednorodnego pokolenia Y powinno być brane pod uwagę zarówno w procesie rekrutacji i selekcji pracowników, jak i przy opracowywaniu dla nich ścieżek kariery oraz oferty rozwojowej.

Poznanie preferencji i aspiracji pracowników, ich postaw i poglądów na pracę i karierę, a także związanych z tym oczekiwań może znacznie ułatwić zarządzanie talentami w organizacji. Tym samym może się to przełożyć na sukces firm, które aby budować i utrzymywać przewagę konkurencyjną muszą walczyć o przyciągnięcie najcenniejszych kandydatów a także ich dalszy rozwój i karierę.

60

Metodologia

W najnowszej edycji badania „Pierwsze kroki na rynku pracy – Liderzy przyszłości” wzięło udział 1 128 osób w wieku od 19 do 30 lat, będących studentami lub absolwentami uczelni wyższych. Osoby do 25 r.ż. stanowiły 84 proc. grupy badanej. Średnia wieku respondentów wynosiła 23,6 lat.

Kobiety stanowiły 68 proc. zaś mężczyźni 32 proc. wszystkich respondentów. Przewaga kobiet w badaniu może być częściowo podyktowana faktem, że zgodnie z danymi GUS z 2015 roku, kobiety stanowią 58 proc. studentów w Polsce27.

Wśród respondentów 94 proc. studiowało a prawie 17 proc. ukończyło już przynajmniej jedne studia (uczestnicy badania mogli zaznaczyć opcję, że są równocześnie studentem i absolwentem).

Ogromna większość badanych osób studiowała w trybie dziennym na uczelniach państwowych (odpowiednio 81 proc. i 96 proc.). Trzy czwarte badanych uczęszczało na studia o profilu biznesowym (ekonomia, prawo, finanse i bankowość, rachunkowość itp.)

Prawie jedna trzecia badanych osób studiowała w Warszawie, a 90 proc. respondentów uczyło się w największych ośrodkach akademickich w kraju. W pozostałych miastach, jak również za granicą studiowało ok. 10% badanych osób.

Edycja Liczba osób Średni wiek Płeć Uczelnie Studia Doświadczenie badania Kobiety Mężczyżni publiczne (dzienne) (praca/praktyki)

Edycja IV (2015) 1 128 23,6 68% 32% 96% 81% Tak – 61%

Edycja III (2013) 1 376 22,6 66% 34% 96% 92% Tak - 44%

Edycja II (2011) 1 757 23,0 55% 45% 95% 90% Tak - 44%

Edycja I (2010) 2 044 23,3 60% 40% 94% 88% Tak - 40%

27 Polska w liczbach 2015. GUS 2015, http://stat.gov.pl/download/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5501/14/8/1/polska_w_liczbach_2015.pdf

Struktura wiekowa badanej grupy

19

0,4%20

4,0%21

8,9%22

15,2%23

22,9%24

21,0%25

11,5%26

7,4%27

4,1%28

2,3%29

1,2%30

1,1%

Warszawa

Kraków

Poznań

Łódź

Wrocław

Katowice

Gdańsk

Rzeszów

Szczecin

Lublin

32,4%12,5%

10,5%7,9%

6,4%

5,8%

4,9%

4,2%

3,2%

2,7%


Przypisy

1. Polska 2030. Wyzwania rozwojowe. Raport przygotowany przez Zespół Doradców Strategicznych Prezesa Rady Ministrów https://mac.gov.pl/files/wp-content/uploads/2013/02/Strategia-DSRK-PL2030-RM.pdf

2. Europa 2020. Unijna strategia wzrostu na okres 2010–2020, http://ec.europa.eu/europe2020/index_pl.htm

3. Stopa bezrobocia w latach 1990-2015 - Główny Urząd Statystyczny,http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/bezrobocie-rejestrowane/stopa-bezrobocia-w-latach-1990-2015,4,1.html

4. Pracodawcy o rynku pracy. Bilans Kapitału Ludzkiego (BKL), http://bkl.parp.gov.pl/

5. Podstawowe informacje o rozwoju demograficznym Polski do 2012 roku. GUS,http://stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/L_podst_inf_o_rozwoju_dem_pl_do_2012.pdf

6. Trendy HR 2015 Nowy świat pracy. Deloitte, 2015,http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/pl/Documents/Reports/pl_trendy_hr_2015_kadry_nowy_swiat.pdf

7. Mind the gaps. The 2015 Deloitte Millennial survey. Summary of global findings, http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/dk/Documents/risk/Deloitte-Millennial-Innovation-Survey-2015.pdf

8. Mały rocznik statystyczny. GUS, 2015,http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/roczniki-statystyczne/roczniki-statystyczne/maly-rocznik-statystyczny-polski-2015,1,16.html

9. Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów. Deloitte, 2013 r., http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/pl/Documents/Reports/pl_Deloitte_PierwszeKrokiNaRynkuPracy_2013_1.pdf

10. Więcej równości – więcej korzyści w gospodarce. Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013,2014, MPiPS, http://rownoscwbiznesie.mpips.gov.pl/materialy-do-pobrania/send/2-pliki-do-pobrania/47-wiecej-rownosci-wiecej-korzysci-w-gospodarce-skrot-raportu.html

11. Rynek pracy widziany oczami pracodawców. Raport przygotowany na podstawie badań pracodawców i ofert pracy zrealizowanych w 2014 roku wramach V edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego., http://bkl.parp.gov.pl/system/files/Downloads/20150410104351/Rynek_pracy_widziany_oczami_pracodawc_w.pdf?1428655495

12. Analiza kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na rynku pracy. Raport końcowy na zamówienie NCBR, 2012 r., http://www.fundusze.uj.edu.pl/documents/31275205/e949fe1a-06a2-4d5c-a5e6-55687ebecc43

13. Polacy o hierarchii wartości w życiu, CBOS, 2013 r., http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_111_13.PDF

14. Stosunek Polaków do pracy i pracowitości, CBOS, 2011 r., http://cbos.pl/SPISKOM.POL/2011/K_038_11.PDF

15. Mobilność i elastyczność zawodowa Polaków, CBOS, 2013 r., http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_011_13.PDF

16. Polska w liczbach 2015. GUS 2015,http://stat.gov.pl/download/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5501/14/8/1/polska_w_liczbach_2015.pdf

17 Polacy o hierarchii wartości w życiu, CBOS, 2013 r., http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_111_13.PDF






23 Mobilność i elastyczność zawodowa Polaków, CBOS, 2013 r. http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_011_13.PDF


25 Mobilność i elastyczność zawodowa Polaków, CBOS, 2013 r., http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K 011 13.PDF


27 Polska w liczbach 2015. GUS 2015, http://stat.gov.pl/download/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5501/14/8/1/polska_w_liczbach_2015.pdf

https://mac.gov.pl/files/wp-content/uploads/2013/02/Strategia-DSRK-PL2030-RM.pdf

http://ec.europa.eu/europe2020/index_pl.htm

http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/bezrobocie-rejestrowane/stopa-bezrobocia-w-latach-1990-2015,4,1.html

http://bkl.parp.gov.pl/

http://stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/L_podst_inf_o_rozwoju_dem_pl_do_2012.pdf

http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/pl/Documents/Reports/pl_trendy_hr_2015_kadry_nowy_swiat.pdf

http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/dk/Documents/risk/Deloitte-Millennial-Innovation-Survey-2015.pdf

http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/roczniki-statystyczne/roczniki-statystyczne/maly-rocznik-statystyczny-polski-2015,1,16.html

http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/pl/Documents/Reports/pl_Deloitte_PierwszeKrokiNaRynkuPracy_2013_1.pdf

http://rownoscwbiznesie.mpips.gov.pl/materialy-do-pobrania/send/2-pliki-do-pobrania/47-wiecej-rownosci-wiecej-korzysci-w-gospodarce-skrot-raportu.html

http://bkl.parp.gov.pl/system/files/Downloads/20150410104351/Rynek_pracy_widziany_oczami_pracodawc_w.pdf?1428655495

http://www.fundusze.uj.edu.pl/documents/31275205/e949fe1a-06a2-4d5c-a5e6-55687ebecc43

http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_111_13.PDF

http://cbos.pl/SPISKOM.POL/2011/K_038_11.PDF


http://stat.gov.pl/download/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5501/14/8/1/polska_w_liczbach_2015.pdf








http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/dk/Documents/risk/Deloitte-Millennial-Innovation-Survey-2015.pdf

http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K 011 13.PDF


http://stat.gov.pl/download/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5501/14/8/1/polska_w_liczbach_2015.pdf

Kontakt

Adam MariukPartner w dziale Doradztwa Podatkowego, Head of Global Employer Services PolandDeloitte+48 22 511 05 [email protected]

Autorzy

Krzysztof KwiecieńDyrektor Działu Human Resources, Polska i Europa ŚrodkowaDeloitte + 48 22 511 05 [email protected]

PR/Marketing

Paula SobczykClients & Markets Deloitte+48 22 511 05 [email protected]

Natalia PisarekLider zespołu Human Capital ConsultingDeloitte+48 22 348 36 [email protected]

Halina FrańczakDyrektor, Clients & Markets, Polska i Europa ŚrodkowaDeloitte+48 22 511 00 [email protected]

Łukasz MlostStarszy Menedżer w dziale Human ResourcesDeloitte+48 22 511 06 [email protected]

Jan SzewczykClients & MarketsDeloitte+48 22 348 34 [email protected]

Współpraca

Piotr Wojciechowski

Andrzej Wichrowski

Powyższa publikacja zawiera jedynie informacje natury ogólnej. Deloitte Touche Tohmatsu Limited, Deloitte Global Services Limited, Deloitte Global Services Holdings Limited, Deloitte Touche Tohmatsu Verein, firmy członkowskie oraz podmioty stowarzyszone nie świadczą tym samym, ani nie przedstawiają w tej publikacji porad księgowych, podatkowych, inwestycyjnych, finansowych, konsultingowych, prawnych czy innych. Nie należy także wyłącznie na podstawie zawartych tu informacji podejmować jakichkolwiek decyzji dotyczących Państwa działalności. Przed podjęciem jakichkolwiek decyzji lub działań dotyczących kwestii finansowych czy biznesowych powinni Państwo skorzystać z porady profesjonalnego doradcy. Deloitte Touche Tohmatsu Limited, Deloitte Global Services Limited, Deloitte Global Services Holdings Limited, Deloitte Touche Tohmatsu Verein, firmy członkowskie oraz podmioty stowarzyszone nie ponoszą odpowiedzialności za jakiekolwiek szkody wynikające z wykorzystania informacji zawartych w publikacji ani za Państwa decyzje podjęte w związku z tymi informacjami. Osoby korzystające z powyższej publikacji robią to na własne ryzyko i ponoszą pełną związaną z tym odpowiedzialność.

Deloitte świadczy usługi audytorskie, konsultingowe, doradztwa podatkowego i finansowego klientom z sektora publicznego oraz prywatnego, działającym w różnych branżach. Dzięki globalnej sieci firm członkowskich obejmującej 150 krajów oferujemy najwyższej klasy umiejętności, doświadczenie i wiedzę w połączeniu ze znajomością lokalnego rynku. Pomagamy klientom odnieść sukces niezależnie od miejsca i branży, w jakiej działają. 200 000 pracowników Deloitte na świecie realizuje misję firmy: stanowić standard najwyższej jakości.Specjalistów Deloitte łączy kultura współpracy oparta na zawodowej rzetelności i uczciwości, maksymalnej wartości dla klientów, lojalnym współdziałaniu i sile, którą czerpią z różnorodności. Deloitte to środowisko sprzyjające ciągłemu pogłębianiu wiedzy, zdobywaniu nowych doświadczeń oraz rozwojowi zawodowemu. Eksperci Deloitte z zaangażowaniem współtworzą społeczną odpowiedzialność biznesu, podejmując inicjatywy na rzecz budowania zaufania publicznego i wspierania lokalnych społeczności.

Nazwa Deloitte odnosi się do jednej lub kilku jednostek Deloitte Touche Tohmatsu Limited, prywatnego podmiotu prawa brytyjskiego z ograniczoną odpowiedzialnością i jego firm członkowskich, które stanowią oddzielne i niezależne podmioty prawne. Dokładny opis struktury prawnej Deloitte Touche Tohmatsu Limited oraz jego firm członkowskich można znaleźć na stronie www.deloitte.com/pl/onas

Copyright© 2015 Deloitte Polska, Member of Deloitte Touche Tohmatsu Limited

Głównym celem tegorocznego badania jest pokazanie i opisanie tej części pokolenia Y, która na tle całej grupy jest najbardziej aktywna i zaangażowana we własny rozwój oraz studiuje na wiodących uczelniach i kierunkach w Polsce. Ponadto, jak pokazuje nasze badanie, przedstawiciele tej części generacji Y, w swojej przyszłej pracy niejednokrotnie aspirować będą do roli lidera. Ambicje zawodowe tej grupy potwierdzają również wyniki naszego globalnego badania „The 2015 Deloitte Millennial survey”, które pokazują, że co drugi badany młody pracownik (urodzony po 1982 r.) chciałby zostać liderem organizacji, w której pracuje.