política laboralportal.export.com.gt/portal/documents/documents/2007-10... · 2007-10-08 ·...

Política LaboralPropuestas de accionespara la competitividadde las exportaciones

Por coincidencia de conceptos, los documentos técnicos han sidoelaborados conjuntamente con el CIEN

_____________________

Guatemala, septiembre 2004

ksett

Stamp

Primera ediciónGuatemala, 2004

© Se permite la reproducción total o parcial de esta obra, incluyendo el diseño tipográfico yde portada, por medio electrónico o mecánico, citando la fuente.

Política Laboral

3

Índice

Presentación .......................................................................................................................5

Características del Mercado Laboral ...................................................................................7

Estadísticas del mercado laboral......................................................................................7

Legislación laboral vigente .............................................................................................8

Propuesta para Incrementar la Competitividad del Mercado Laboral ...................................9

Establecer una justicia laboral imparcial y eficiente ........................................................9

Establecer una política salarial competitiva ...................................................................12

Establecer un mercado laboral flexible..........................................................................18

Transformar las prestaciones para que beneficien a los trabajadores..............................27

Elevar la calidad del capital humano .............................................................................29

Transformar a las organizaciones laborales en fuente de productividad .........................35

Negociar Tratados de Libre Comercio beneficiosos.......................................................37

Bibliografía ......................................................................................................................41

ksett

Stamp

Política Laboral

4

Política Laboral

5

Presentación

Guatemala no esta generando la riqueza necesaria para mejorar el nivel de vida de sushabitantes. El 56.2% de los guatemaltecos son pobres y el 16% ganan menos de US$ 1 aldía. Ello ha incidido en que al año 2004, Guatemala haya descendido al puesto número 121en el índice de desarrollo humano.1

¿Qué significa esto?

Que Guatemala esta teniendo dificultades para definir e implementar políticas congruentese integrales que permitan elevar el crecimiento económico. Que actualmente ocupe elpuesto 89 del Índice de Crecimiento Potencial de Mediano Plazo, sólo indica que aún haymucho camino por recorrer.2

¿Qué podemos hacer para cambiar esto?

Creando una política de desarrollo basada en el comercio exterior, siendo esto lo másconveniente para economías pequeñas como la nuestra.

¿Cómo podemos implementar una política de desarrollo basado en el comercio exterior deforma exitosa?

Potencializando la competitividad de todos los factores de la economía. Incentivando a lasempresas para competir en la superación de los estándares internacionales, en sus distintosámbitos de acción.

La competitividad debe originarse en la fortaleza y la eficiencia de la infraestructuraproductiva y técnica de cada país, así como en los elementos que determinan el entornoeconómico, social e institucional en que se manifiesta.

Es necesario buscar el desarrollo económico y social para Guatemala. El gobierno debeasumir el reto del crecimiento económico sostenible. AGEXPRONT quiere contribuir aldesarrollo económico y social del país en forma sustentable, por medio de lasexportaciones. Por lo anterior, ha elaborado las siguientes “Propuestas de acciones para lacompetitividad de las exportaciones”.

Estas propuestas se encuentran agrupadas en ocho folletos, en los que se establecen loslineamientos generales que debe adoptar la política pública:

1 PNUD (2004).2 WEO (2004).

ksett

Stamp

Política Laboral

6

• Marco conceptual. Este documento describe las líneas generales dentro de lascuales se enmarca la propuesta de política pública de los documentos de la serie,describiendo por qué es que se eligió el comercio exterior y la competitividadsistémica como la política y el mecanismo para alcanzar el desarrollosocioeconómico del país.

• Política fiscal. Mediante dicho documento se plantea cómo es posible desarrollaruna política fiscal que genere los suficientes ingresos para que el Gobierno puedadesempeñar sus funciones, y a la vez mantenga la competitividad del país, nointerrumpiendo el proceso generador de riqueza de todos los guatemaltecos.

• Política laboral. Se explica la necesidad de crear instituciones laborales flexibles,de impulsar una política de ingresos, de fomentar un mercado de mano de obracalificada. Lo anterior con la finalidad de lograr una producción nacionalcompetitiva en la que empleados y empleadores se vean beneficiados.

• Política financiera. El sector financiero permite que los proyectos productivospuedan llevarse a cabo. En el documento se presentan recomendaciones de políticapública para lograr que el sector financiero responda a los retos que lacompetitividad sistémica plantea, haciendo un uso eficiente de los recursos escasosde nuestra economía.

• Política cambiaria: El tipo de cambio es una variable estratégica, no sólo un preciomás de la economía, ya que genera una señal importante para determinar laestructura económica del país. Este documento recomienda cómo debe ser lapolítica cambiaria para lograr una política de comercio exterior exitosa, y quepermita una transición efectiva y ordenada de la economía.

• Política de infraestructura y servicios: La existencia y adecuada condición de lainfraestructura es necesaria para crear las redes que interrelacionen la actividadproductiva dentro y fuera de Guatemala. En el documento se muestra un diagnósticode los subsectores que conforman la infraestructura de Guatemala y lasrecomendaciones que se deben llevar a cabo para mejorarla.

• Política nacional de transporte: Un componente imprescindible de la actividadproductiva es la distribución. La eficiencia en la distribución dependerá del lacompetitividad del transporte en que se realice. El documento hace un análisisintegral del sector y recomienda una serie de lineamientos a seguir para mejorar lacompetitividad de la distribución de los productos guatemaltecos, tomando encuenta una visión de largo plazo y coherente con la realidad.

• Política de desburocratización de procesos e impulso a la calidad: La acciónempresarial toma lugar dentro de un marco legal que establece trámites yprocedimientos. Estos delimitan la acción del sector privado, cuya eficiencia debeevaluarse en función del efecto que tiene sobre la productividad en comparación conel beneficio que buscan generar. El documento realiza un diagnóstico sobre losprincipales problemas que sufre el sector privado al momento de cumplir con losrequisitos que le son solicitados y se plantean soluciones a los mismos. En calidad,recomienda qué hacer para crear un clima de innovación y competitividad y a lavez, un control de calidad de los productos que se comercian.

Política Laboral

7

Características del Mercado Laboral

El mercado laboral guatemalteco se ha caracterizado por contar con instituciones laboralespoco flexibles; un acentuado paternalismo tanto en sus normas como en las autoridades quelas aplican; un alto porcentaje de trabajadores que laboran en el sector informal; unapolítica salarial basada en un salario mínimo que se aumenta sin ninguna relación con losniveles de productividad; relaciones conflictivas y de desconfianza mutua entre lasorganizaciones sindicales y empleadores. La consecuencia de ello ha sido un mercado pocodesarrollado y capacitado que no nos ha permitido ser competitivos en un mundoglobalizado.

Estadísticas del mercado laboral

Según el Ministerio de Trabajo y el INE, a marzo del 2003 el desempleo estaba por debajodel 4%, un nivel aceptable respecto a lo observado en los países desarrollados (EstadosUnidos y Japón por encima del 5% y el área del euro por encima del 9%). Estoprobablemente se debe a: la ausencia de un seguro de desempleo (público o privado) enGuatemala; la baja participación en el mercado laboral (45.4% del total de la población); o,porque una alta porción de la población se emplea en el sector agrícola, que se caracterizapor la informalidad.

En la Tabla 1 se puede observar los principales números del mercado laboral guatemalteco.Las estadísticas muestran que no ha habido un incremento sustancial en la cobertura delIGSS en los últimos veinte años, del total de la PEA, únicamente el 25% goza ella. En 1993los afiliados al Instituto representaban el 28.4% de la PEA; y en el 2001 solamente era del24.6%.(ver Tabla 1).Esto se debe a que el crecimiento de la PEA ha sido superior alcrecimiento del número de afiliados al IGSS.3

3 IGSS. Informe Anual de Labores, 1997.

ksett

Stamp

Política Laboral

8

Tabla 1Indicadores del mercado laboral guatemalteco (2003)

Dato Cantidad Porcentaje

Población4 11,237,196 49% hombres51% mujeres

• Población urbana 3.93 millones 35%• Población rural 7.30 millones 65%Total población en edad de trabajar (10 años o más), PET 8.25 millones 72%Total población económicamente activa(PEA)

5.1 millones 62%de la PET

• Total PEA masculina 3.13 millones 64%• Total PEA femenina 1.76 millones 36%• Total PEA urbana 1.96 millones 40%• Total PEA rural 2.94 millones 60%Total de personas ocupadas(PO)


Total población económicamente inactiva(PEI)


Tasa de crecimiento anual del empleo formal(1990-98) *

1.5%

Desempleo abierto total 172,212 2.1%de la PET

* Medido por los afiliados al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social –IGSS-Fuente: ENEI, 2003 y Banguat

Legislación laboral vigente

La Constitución Política de la República establece una sección dedicada al Trabajo, en laque establece los parámetros generales en que se basa nuestro derecho laboral. Un derechoorganizado conforme los principios de justicia social, conciliación, tutelaridad, derechosirrenunciables susceptibles únicamente a ser superados, y de interpretación en favor deltrabajador.

El Código de Trabajo, los convenios y tratados internacionales ratificados por Guatemala,los reglamentos, contratos colectivos e individuales de trabajo amplían lo establecido por laConstitución.

Toda esta normativa se basa en principios que no permiten un mercado laboral dinámico ycambiante que es necesario para lograr el desarrollo del país. En consecuencia sedesincentiva la inversión y la competencia por una mano de obra calificada.

4 Instituto Nacional de Estadística –INE-, XI Censo de Población y VI de Habitación, 2002.

Política Laboral

9

Propuesta para Incrementar laCompetitividad del Mercado Laboral

Para poder afrontar los desafíos del futuro es necesario que se generen en el mercadolaboral condiciones que permitan crear más empleos en el sector formal. Esto no seresuelve únicamente con un crecimiento económico, sino que con la implementación deregulaciones adecuadas para un mercado competitivo.

Establecer una justicia laboral imparcial y eficiente

Principales problemas

Tutelaridad.El derecho laboral guatemalteco establece la tutelaridad como una forma de compensar unadesigualdad económica, otorgando a cambio protección jurídica preferente; limitando laautonomía de la voluntad, tanto de empleados como empleadores.

Bajo este esquema, corresponde al empleador la carga de la prueba, quien aun después depresentarla queda sujeto a un juicio de valor emitido por el juez que esta basado en laprotección del trabajador y no en los hechos. El impulso de oficio por parte de lostribunales de Trabajo es otra práctica derivada de esta tutelaridad y regulada en ley.Podemos también citar el caso de la resolución de conflictos donde no podemos hablar dela conciliación porque el criterio del conciliador ya se encuentra parcializado, por lo que elconflicto persiste o únicamente es encubierto por una solución que a largo plazo nobeneficia al tutelado.

Discrecionalidad.La ley ha sido redactada de forma ambigua, permitiendo que sea aplicada subjetivamente.Por ello en el momento que un Inspector de Trabajo decide si una empresa cumple o no conlos preceptos establecidos va aplicar un criterio totalmente parcializado, que nonecesariamente estará apegado a derecho.

Esta discrecionalidad de aplicación de la ley acarrea una serie de injusticias para ambaspartes, y el único resultado es el descontento, la corrupción y el empobrecimiento delprotegido. Un ejemplo de ello se dio durante el 2003, cuando la Junta Directiva del IGSSestaba interesada en incrementar la recaudación de ingresos, proveniente de las cuotaslaborales y patronales. Para ello, las cuotas debían calcularse en base a los ingresos totalesy no como se hace ahora, que no se paga sobre el bono 14, aguinaldo y el bono incentivo.A pesar de que esta propuesta no se concretó, habían inspectores del IGSS que pretendían

ksett

Stamp

Política Laboral

10

que las empresas paguen las cuotas en base a todos los ingresos, lo que no esta conforme aderecho.

Recomendaciones para lograr una justicia laboral imparcial y eficiente

Equilibrar derechos y obligaciones entre trabajadores y empresarios.Para equilibrar los derechos y obligaciones entre trabajadores y empresarios es necesariocomprender que si bien la Constitución establece en el artículo 103 que las leyes laboralesson tutelares para los trabajadores, no eximen a estos de sus obligaciones, ni a losempresarios de sus derechos.

La tutelaridad de la ley hacia el trabajador no debiera de implicar la parcialización delsistema de justicia laboral. Es decir que, la tutelaridad no significa que la ley se interprete afavor del tutelado, cuando éste es el culpable; ni que se interprete a beneficio del tutelado,cuando éste es el demandante y no presenta prueba alguna, porque constitucionalmentetambién se contempla que toda persona es inocente hasta que no se demuestra lo contrario(artículo 12 de la Constitución Política de la República).

Además, es necesario un cambio en el Nivel Meta del Congreso y el Organismo Judicial.Ambos deben reconocer explícitamente, y en sus acciones, que en cuestiones laborales elprincipio de igualdad ante la ley predomina por encima del principio de tutelaridad, y queno necesariamente el hecho de sobreproteger al trabajador implica un beneficio para este.

Reducir la desconfianza entre los diferentes actores del mercado laboral.La desconfianza mutua que existe entre los diferentes actores del mercado laboral(sindicatos, cámaras de empresarios y Ministerio de Trabajo), crea una barrera invisible queno nos permite ser más productivos. El gobierno podría colaborar permitiendo que losconflictos se resolvieran en una instancia arbitral, con árbitros independientes distintos delMinisterio de Trabajo. Además de buscar otros métodos alternativos de resolución deconflictos como la mediación, debiera de fortalecerse el vínculo entre trabajadores yempleadores, no tratando de provocar mayores diferencias, sino que enfocándose en el fincomún de ambos, que es trabajar en un ambiente agradable, por una buena remuneración,mejorando así el nivel de vida de todos los guatemaltecos.

En este sentido, deben apoyarse esfuerzos como los que actualmente la Comisión deVestuario y Textiles de AGEXPRONT –VESTEX- se encuentra desarrollando, evitandodificultar que los mismos se realicen. Entre dichas iniciativas, se cuenta con:

• Código de Conducta de VESTEX: Debido a la importancia que tiene a nivelinternacional que las empresas se adapten a un modo de actuar satisfactorio y poderofrecer sus productos en los mercados de países desarrollados, principalmente afirmas multinacionales, las empresas deben asegurar que se respetan no solamentelas condiciones ambientales y sistemas de calidad total, sino también de estándareslaborales. Esto ha dado lugar a la adopción de “códigos de conducta” ocompromisos voluntarios de respeto a estándares ambientales y laborales. Los

Política Laboral

11

mismos son verificados por instancias de seguimiento o monitoreo independiente delos compromisos asumidos.Para el caso de Guatemala, la Industria de Vestuario y Textiles aplica desde el añode 1996 un programa de certificación laboral, el Código de Conducta de VESTEX,basado en la legislación nacional y los convenios de la OIT relativos a: jornadas detrabajo, salarios mínimos, libertad de asociación, trabajo de menores y otros. Paraconstatar el cumplimiento de dichos principios existen mecanismos de monitoreoy verificación que permiten certificar el respeto de los derechos contenidos en losmismos.

• Programa de Salud y Seguridad en el Trabajo de VESTEX –AGEXPRONT-La salud ocupacional persigue la promoción y el mantenimiento del más alto gradode bienestar físico, mental y social de los trabajadores de todas las profesiones, laprevención de perdidas de la salud derivadas de las condiciones de trabajo, laprotección de los trabajadores en su empleo contra los riesgos derivados de factoresadversos a la salud, la colocación y el mantenimiento del trabajador en un ambientede trabajo adaptado a sus capacidades fisiológicas y psicológicas.Buscando un mayor acceso a los beneficios provenientes del comercio con EstadosUnidos y más aún de cara a los distintos Tratados de Libre Comercio que seperfilan, se debe generar una cultura en materia de prevención por parte de lostrabajadores El tema de Salud y Seguridad en el trabajo, desarrollado porVESTEX, se encamina hacia:

• La protección de los derechos del trabajador en esta materia.• Mejorar la calidad de Vida.• Promoción de la productividad y la competitividad.

Con lo anterior, se han logrado los siguientes beneficios:• Trabajadores: Disminución de riesgos laborales• Empresarios: Aumento de la productividad y disminución de costos.• Mercado Laboral: Disminución del número de trabajadores

discapacitados.• Población: Mejor calidad de vida.• En el marco de los procesos de integración: mejores condiciones para

competir.

• Mecanismo de resolución alterna de conflictos laborales para la Industria deVestuario y Textiles. Se esta implementando un programa orientado a la soluciónalterna de conflictos laborales, RAC-VESTEX, con el apoyo de SIECA. Medianteeste programa, se pretende “generar condiciones para la creación de un Centro deMediación en Vestex que permita atender conflictos en el ámbito laboral, con lo quese espera contribuir a minimizar la necesidad de recurrir a la vía judicial y mejorarel clima organizacional”.5 Para que este esfuerzo y otros puedan prosperar, esnecesario que las autoridades no obstaculicen, sino respeten la voluntad de las

5 AGEXPRONT. Proyecto: resolución de conflictos en el sector textil por medio demétodos alternos. Mimeo.

ksett

Stamp

Política Laboral

12

partes a someterse en forma libre a que sus conflictos o diferencias sean conocidos ysolucionados mediante mecanismos alternos al judicial.

Establecer penas importantes a todo Inspector del Ministerio de Trabajo y del IGSS.Ante señalamientos de corrupción, faltas y abusos, los Inspectores del Ministerios deTrabajo y del IGSS debieran ser sancionados expeditamente y severamente, para que losposibles incentivos de corrupción se desvanezcan.

Tabla 2Establecer una justicia laboral imparcial y eficiente

Nivel deCompetitividad

Actores responsables Instrumentos de política

Macro

• Congreso• Consejo Nacional de la Promoción

del Comercio Exterior y lasInversiones

• Ministerio de Trabajo y PrevisiónSocial

• Organismo Judicial

• Reformas en lalegislación

• Reglamentos• Procesos judiciales

eficientes y apegados aderecho

Establecer una política salarial competitiva

Principales problemas.

La imposición de un salario mínimo.En Guatemala los salarios mínimos no corresponden a la productividad de la fuerza laboral; alcontrario, suele hablarse de una política laboral “justa”, sin que sean claros los beneficios quela sociedad guatemalteca en su conjunto percibe.6 Sin embargo, parece que sí son claros losproblemas que ello provoca: evita que se contrate nuevo personal y sólo incentiva a lacontratación de los más calificados, lo cual aumenta la pobreza ya que ninguna empresacontratará personal poco calificado, que será a la vez el menos educado y el más pobre. Deesta manera, el aumento de los salarios mínimos sólo representa un mayor ingreso para los quelograron mantener su empleo. Para los que fueron despedidos, y para los jóvenes que estánentrando al mercado laboral, el incremento del salario mínimo significa que deberánconformarse con trabajar en el sector informal por un salario menor, o permanecerdesempleados.

La mayoría de las ramas económicas cuentan en Guatemala con un salario mínimo, fijado porla Comisión Nacional del Salario, del Ministerio de Trabajo. Tradicionalmente el salario

6 Véase recientemente el Punto Resolutivo 02-04 emitido por el Congreso de laRepública.

Política Laboral

13

mínimo más bajo está en la rama de la agricultura y la ganadería, el cual asciende a Q.38.600diarios. El salario mínimo para actividades no agrícolas es de Q.39.67 por jornada diaria.7

Los salarios mínimos se han establecido para asegurar un ingreso a los trabajadores y ayudar areducir la pobreza extrema. La experiencia de los países de la OECD establece que los salariosmínimos generan inconvenientes en el mercado laboral y no son eficaces para combatir lapobreza. Un estudio de 1998 concluye que: a) afectan negativamente el empleo juvenil, puestoque los jóvenes en general tienen baja calificación y poca experiencia, restándoles oportunidadde empleo y, b) no han sido eficaces para reducir la pobreza. 8 Este resultado tiene unaexplicación lógica: en los hogares muy pobres es frecuente que los perceptores de ingreso notengan un empleo formal regular (al cual se aplicaría el salario mínimo). Esto sugiere que lossalarios mínimos a futuro no deberían aumentar desde sus niveles actuales, para no penalizarel acceso de los trabajadores menos calificados (los jóvenes, por ejemplo) al sector formal dela economía.

Tabla 3Análisis de la Productividad Laboral (2002)

Dato Porcentaje

Rama de actividad económica con mayor ocupación de laPEA:• Agricultura• Comercio• Industria manufacturera

39%22%15%

Participación como porcentaje del PIB• Agricultura• Comercio• Industria manufacturera

22%25%13%

Fuente: -Banguat.

Respecto a la productividad de los sectores, es evidente el bajo rendimiento del sector agrícola,que empleando a casi el 40% de la PEA, tan sólo produce el 22% del PIB, lo cual se debe alescaso desarrollo rural que existe en Guatemala. En ese sentido, se percibe una mayorproductividad del comercio y la industria manufacturera, lo cual, hasta hace poco, también eraevidente en la diferencia entre el salario mínimo por actividad no agrícola y agrícola.9

7 El Acuerdo Gubernativo número 765-2003 del 27 de noviembre de 2003 estableció el salario mínimoagrícola en Q.38.60 diarios, y el salario mínimo para actividades no agrícolas en Q.39.67. Estos salariosentraron en vigencia el 1 de enero de 2004, sin embargo, durante la elaboración del presente documento dichoincremento fue suspendido por la Corte de Constitucionalidad. Por lo tanto, entraron en vigencia lossiguientes salarios: Q.34.20 para actividades no agrícolas, y Q.31.90 para actividades agrícolas. Finalmente,la suspensión del salario mínimo no procedió.8 OECD, Making the most of the minimum: statutory minimum wages, employment and poverty”Employment Outlook, June 1998.9 Previo a la suspensión del Acuerdo Gubernativo No.765-2003 por parte de laCorte de Constitucionalidad.

ksett

Stamp

Política Laboral

14

Como se observa en la Tabla 4, tanto el salario mínimo para las actividades agrícolas comopara las no agrícolas se han elevado considerablemente de 1999 a la fecha; incluso, ambossalarios se han elevado por encima de la inflación acumulada (cerca de una y dos veces más) yel crecimiento real de la economía (cuatro y ocho veces más). Este cambio no es sostenible ensí mismo si lo que se desea es mejorar la calidad de vida de todos los trabajadoresguatemaltecos, y, mucho menos si la economía del país se encuentra creciendo a un ritmo máslento al de la población (2.2% vs. 2.5%).

Lo anterior demuestra cómo la decisión del incremento al salario mínimo es arbitraria, a losumo, una decisión política que no es sostenible, ya que la productividad total del país nocrece al mismo ritmo (ver Tabla 4) que los salarios.

Tabla 4Incrementos del Salarios Mínimos en Guatemala

Año devigencia Acuerdo Gubernativo Actividades No Agrícolas Actividades Agrícolas

1999 Acuerdo número 23-99 Q. 21.68 Q. 19.652000 Acuerdo número 20-2000 Q. 23.85 Q. 21.622001 Acuerdo número 838-2000 Q. 25.08 Q. 27.672002 Acuerdo número 494-2001 Q. 30.00 Q. 27.502003 Acuerdo número 459-2002 Q. 34.20 Q. 31.902004 Acuerdo número 765-2003* Q.39.67 Q.38.60

Crecimiento acumulado del salario mínimo(99-04) 82.97% 96.43%

Inflación acumulada (99-04)** 39.11%Devaluación acumulada (99-04)** 10.91%Crecimiento real acumulado de la economía(99-044)* 13.25%

Fuente. Diario de Centroamérica, varios números. Banco de Guatemala.* Dicho aumento no entró en vigencia hasta el 30 de julio de 2004, debido a que se presentó un recurso deinconstitucionalidad que suspendió temporalmente su vigencia.** 2003 de acuerdo a estimaciones propias. CIEN Perspectivas Económicas 2004 (2004)

Por último, es necesario mencionar que los constantes incrementos del salario mínimofavorecen el incremento del sector informal, porque: 1) los empleadores no pueden volverseempresarios, ya que seguramente no tendrán la posibilidad de pagar los costos relacionadoscon la inscripción legal de su negocio; 2) los trabajadores en el sector formal incrementan susalario, pero los del sector informal experimentarán una reducción en su salario, produciendoun efecto de difusión.10

Los trabajadores no están representados en la decisión de salario mínimo.La Comisión Nacional del Salario Mínimo recibe los insumos para determinar el salariomínimo mediante el consejo de comisiones paritarias, conformadas por trabajadoressindicalizados que definitivamente no representan a la población laboral, porque los

10 McConnell, Brue (1997) pp.419.

Política Laboral

15

sindicatos tan sólo representan un 1.7% de la PEA11. Ello facilita el oportunismo en la formaen que estas decisiones se manejan produce efectos negativos en el mercado laboral.

Las reglas para determinar el salario no se siguen.Cuando la Comisión Nacional del Salario Mínimo no puede alcanzar un acuerdo, lo cualocurre frecuentemente, la decisión final recae en el Presidente de la República. Y en esemomento, la decisión se vuelve menos técnica y más política. Se olvidan de las condicionesgenerales de la economía y el desarrollo de la productividad de los trabajadoresguatemaltecos.

Recomendaciones para lograr una política salarial competitiva

Cambiar la política salarial actual y la forma en que la misma se determina.Debido a que el salario mínimo es un derecho constitucional irrenunciable, que no puededisminuirse o limitarse, no es posible dejar sin efecto los recientes cambios al salariomínimo que permitiría la creación de más empresas.12 De allí que el salario mínimo actual,no pueda reducirse pero deba mantenerse estable por un largo período de tiempo.

Si bien el salario mínimo es un derecho laboral cuya fijación debe realizarse de formaperiódica, ello no significa que deba aumentarse periódicamente. En todo caso, su fijacióndebe responder a estudios técnicos que concluyan que es conveniente. Para lograrlo, esnecesario tomar en cuenta los siguientes aspectos.

• Para generar una mayor confianza en las personas, y así establecer expectativaspositivas respecto del desempeño de la economía, es necesario reducir la frecuenciade los incrementos salariales.

• Para evitar que el salario mínimo se convierta en un instrumento político, elincremento debe provenir de un análisis profundo de la capacidad de las empresaspara pagarlo, la productividad de los trabajadores y el nivel general de la actividadeconómica. Una forma para determinar el incremento por productividad sería:13

o Realizar encuestas salariales para los trabajadores menos productivos(buscando una muestra representativa de los empleados poco productivos,tanto por rangos de edad, sexo, nivel educativo, sector de la economía, entre

11 CIEN. The Effects of Unions on Productivity: Evidence from Large CoffeeProducers in Guatemala. (2002).12 La suspensión del Decreto765-2003 por la Corte de Constitucionalidad no es unaherramienta de política salarial que pueda ser aplicada a Decretos anteriores. Porlo mismo, no se considera posible cambiar los incrementos anteriores al salariomínimo como posibles.13 Si bien esta metodología posee ciertas limitaciones, es una mejor norma que laexistente, principalmente porque la arbitrariedad del proceso se disminuyenotablemente.

ksett

Stamp

Política Laboral

16

otras, incluyendo además una proporción de empleados que laboran en elsector informal).

o Para que la encuesta sea representativa, el proceso de elaboración ytabulación debe ser transparente y sujeto de críticas por parte de los distintosmiembros de la sociedad.

o Para determinar el incremento en productividad promedio del período, sedeberá calcular el incremento salarial promedio del período.

o Implementarse mecanismos alternos para poder determinar incrementos enla productividad. Si bien no se proponen salarios mínimos sectoriales, tomaren cuenta la productividad sectorial permitiría validar los resultados de laencuesta. En ese sentido, se podrían emplear cuatro distintos medidas deproductividad: 1) productividad parcial; 2) factor de productividad total; 3)productividad total; 4) índice de la productividad global (ver Tabla 5).

Tabla 5Salarios Mínimos

Medida Ventajas Desventajas

Medidasparciales deproductividad

• Fáciles de comprender.• Datos obtenidos con facilidad.• Los datos indicadores de

productividad están disponible(Hombre/hora).

• Si se usan solas, puedenconducir a interpretacioneserróneas.

• Tiende a culpar a las áreasequivocadas sujetas acontrol de la altaadministración de laempresa.

Medición delfactor deproductividadtotal

• Los datos son fáciles de obtener.

• No capta el impacto queejercen los insumos demateriales y energía en laproductividad total.

• Sólo se consideran losinsumos a mano de obra ycapital, dentro del factortotal de insumos.

Medición deproductividadtotal

• Es una representación másexacta de la verdadera situacióneconómica de la empresa.

• El control de utilidades a travésde los índices de productividades un gran beneficio, facilitarelacionar productividad concostos.

• Los datos son difíciles deobtener.

• No considera los factoresintangibles.

Mediciónglobal de laproductividadtotal

• Considera factores tangibles eintangibles.

• Proporciona un enfoquecuantitativo global, desde lacalidad del producto hasta lostiempos de producción ysatisfacción de clientes.

• Suelen requerirse unosindicadores más dentro delmodelo usual de medición.

Política Laboral

17

Fuente. VESTEX Adecuación de la política salarial en la vía de la productividad. Mimeo.

• Por último, debe buscarse una organización laboral mucho más representativa quelos sindicatos en las discusiones relacionadas al salario mínimo, en especial, durantela transición de un proceso político a uno técnico.

La institucionalidad laboral debe cambiar.Los trabajadores sindicalizados no representan la opinión del resto de los trabajadores delmercado laboral. Por ello es necesario cambiar la forma en que se encuentrainstitucionalizado el derecho laboral, proveyendo al trabajador de mejores y mayoresopciones para expresar su opinión y necesidades.

La legislación laboral debe reconocer otro tipo de organizaciones laborales que tenganmejor capacidad de representación de los trabajadores en los distintos procesosgubernamentales en los que actualmente sólo los sindicatos participan.

Concienciación de la población.Para que puedan llevarse a cabo los cambios en la visión de tutelaridad, es necesario que nosólo los involucrados en la elaboración e implementación de políticas estén de acuerdo.Dicho Nivel Meta debe ser transmitido a la población mediante campañas publicitarias queeviten el rechazo, producto de la falta de información, por parte de grupos de trabajadoresorganizados.

Tabla 6Establecer una política salarial competitiva



Meso



• Ministerio de Trabajo y PrevisiónSocial.

• Cámaras y asociaciones.• Sindicatos y otras formas de

asociación.

• Decretos• Campaña publicitaria• Diálogo entre

participantesrepresentativos delmercado laboral

ksett

Stamp

Política Laboral

18

Establecer un mercado laboral flexible


Inflexibilidad legal en la contratación.La legislación laboral guatemalteca se ha regularizado de tal forma que ha logrado el efectocontrario al buscado. Esta protección legal ha disminuido la productividad del trabajador,el empleo formal y la creación de nuevos empleos.

Una de las formas en que se ha buscado favorecer a los trabajadores, es por medio de laintroducción de normas que conllevan a limitar la flexibilidad del mercado laboral paraadaptarse a las necesidades de las distintas actividades económicas. La legislación laboral nopermite flexibilidad de horarios, pues restringe la jornada nocturna a seis horas diarias, o quelos trabajadores, los fines de semana, tienen que estar de descanso. Los efectos legales queproduce el emplazamiento, como la inamovilidad de los trabajadores, imponen otro alto costoal empleador, ya que éste no puede despedir sin tener que pasar por un proceso legalengorroso. Mientras tanto la mano de obra calificada no encuentra trabajo o busca formas deirse a otro mercado.

Tabla 7Jornadas de trabajo del sector privado.

Jornada Horas (máximo)Ordinaria diurna* (de las 6 a las 18 horas) 8 horas diarias; 44 horas a la semanaOrdinaria nocturna (de las 18 a las seis horas del díasiguiente)

6 horas diarias; 36 horas a la semana

Extraordinaria** La que se ejecuta fuera de los límites del tiempo dela jornada ordinaria, o que exceda el límite inferiorque se pacte.

Mixta: jornada en que se labora durante un períodoque abarca parte del período diurno y nocturno

7 horas diarias; 42 horas a la semana

* La labor diurna normal semanal es de 44 horas de trabajo efectivo, equivalente a 48 horas para los efectos exclusivos delpago de salarios.** Se remunera por lo menos con un 50% más de los salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que hayanpactado las partes.*** Las jornadas ordinaria y extraordinaria no puede exceder de un total de 12 horas diarias, salvo las excepciones de ley.

Por otro lado, la obligación de especificar en el contrato de trabajo las actividades que deberealizar el empleado también está en contra de dicha flexibilidad, con efectos negativos para eltrabajador. Esta falta de maleabilidad puede corregirse por medio de contratos temporales, sinembargo, es necesario que las Inspectorías de Trabajo y los jueces de la rama laboral respeteneste tipo de contratos, no buscando establecer contratos indefinidos, cuando los mismos noprocedan, en base a lo firmado entre las partes.

Además de las inflexibilidades antes mencionadas, el World Bank también ha detallado variasvariables para el mercado guatemalteco (Ver Tabla 8), donde el área donde se tiene un peor

Política Laboral

19

resultado es en el de “condiciones de trabajo”. Sin embargo, en una economía muy por debajode su capacidad óptima de producción, posiblemente sea la flexibilidad de contratación y dedespido las que más afectan el desarrollo de un mercado laboral competitivo, ya que debido alos cambios en la estructura productiva, lo más importante va a ser mantenerse contratado, yno tanto las condiciones bajo las cuales se estableció la contratación.

ksett

Stamp

Política Laboral

20

Tabla 8Flexibilidad del Mercado Laboral

Flexibilidades de contrataciónEl empleo por medio tiempo es prohibido. NoLos empleados de medio tiempo no se encuentran exonerados delos beneficios obligatorios para los trabajadores de tiempocompleto.

SíContrato de mediotiempo

No es más sencillo o menos costoso despedir trabajadores demedio tiempo que de tiempo completo.

Sí

Los contratos a plazo fijo se permiten sólo para tareas de plazofijo.

SíContratos a plazofijo ¿Cuál es la duración máxima de los contratos a plazo fijo (en

meses)0

Condiciones de empleo¿Cuál es el descanso mínimo obligatorio? 12¿Cuál es el número máximo de horas a trabajar por semana? 48¿Cuál es la prima por horas extras? 0.5¿Existen restricciones por trabajo nocturno? Sí

Horas de trabajo

¿Existen restricciones por trabajo en días feriado? SíNúmero de días por año de permiso con pago en manufactura 15PermisosEl descanso con pago es obligatorio en días de feriado. SíExiste un salario mínimo obligatorio SíSalario mínimoSe describen condiciones de empleo en la Constitución Sí

Flexibilidad para despedirEs injusto terminar un contrato laboral sin causa. SíLa ley establece una lista de política pública con razones justaspara el despido.

SíRazones paradespedir

La redundancia no se considera una causa “justa” de despido. NoEl empleador debe avisar a un tercero antes de despedir a unempleado redundante.

No

El empleador necesita la autorización de este tercero para despediral empleado redundante.

No

El empleador debe avisar a un tercero antes de realizar un despidocolectivo.

No

El empleador necesita la aprobación de este tercero para realizardicho despido colectivo.

No

La ley demanda que el empleador que se recapacite o se coloque alempleado antes de despedirlo.

No

Existen reglas prioritarias que se aplican al despido No

Procedimientospara despedir

Existen reglas prioritarias que se aplican a la recontratación. NoExiste un período de aviso por ley (en semanas) después de 20años. 4Aviso y pago de

indemnización La indemnización como número de meses por los cuales se pagaráel salario completo después de un empleo cubierto por 20 años.

20

Derechoconstitucional a laseguridad laboral

Derecho constitucional a la seguridad laboral. Sí

Fuente: rru.worldbank.com/doingbusiness/

Política Laboral

21

Se dificulta premiar la productividad.La posibilidad de que una parte de la remuneración de los trabajadores esté relacionada con suproductividad incentiva la eficiencia. Si bien la legislación laboral guatemalteca no esfavorable a esta práctica, se puede aplicar de forma limitada, por ejemplo, si los premios porproductividad no están bien documentados se terminan incorporando al sueldo del empleado,perdiendo así su naturaleza.14

Los premios por productividad son diferentes de los incentivos por productividad y eficienciaque existen formalmente en la ley.15 Estos se negocian en forma colectiva, no tributanimpuestos laborales y no forman parte de la base utilizada para el cálculo de las prestacioneslaborales. Esto se ha constituido en un sobresueldo, que se utiliza para pagar menos impuestosy acumular un menor pasivo laboral.

Indemnizaciones por despido reduce movilidad laboral.Hay cuatro críticas al sistema actual de indemnización: 1) la indemnización por despidoafecta negativamente la movilidad laboral, ya que el trabajador que renuncia pierde elderecho a esta prestación, por ello los trabajadores no renuncian, sino que buscan serdespedidos, lo cual afecta su productividad; 2) no se adapta a los cambios tecnológicos ocircunstancias especiales, no permitiendo ajustar la cantidad de trabajadores a condicionesmás competitivas; 3) si no existe límite, más allá de un número determinado de años, sepremia la antigüedad en el puesto, lo cual carece de lógica económica; 4) se crea elproblema de incentivos perversos para demorar la búsqueda de un nuevo trabajo, ya que laindemnización es un pago que se obtiene independientemente de que el trabajador obtengao no un trabajo inmediatamente.

Dificultad para contratar ejecutivos y técnicos extranjeros.Guatemala no cuenta con la mano de obra calificada necesaria para poder realizar todos losproyectos productivos necesarios para competir a nivel internacional. Además, si lasempresas desean mantener su competitividad a nivel mundial, no siempre les es posiblerealizar las grandes inversiones en capital humano que serían necesarias, de allí que se veanen la necesidad de contratar mano de obra extranjera.

De acuerdo al Reglamento de Autorización de Trabajo de Personas Extranjeras aEmpleadores del Sector Privado, Acuerdo Gubernativo 528-2003, existen varios requisitosque deben cumplirse para contratar a un ejecutivo extranjero, entre ellos: presentar unafotocopia del pasaporte completo del futuro trabajador con visa de residencia que le permitatrabajar en relación de dependencia o en su defecto, fotocopia de la constancia de trámite dela misma y la fotocopia de un documento que acredite la calidad con la que actúa el

14 Se interpreta que los premios por productividad se pagan con regularidad.15 En julio del 2001 se modificó el Decreto número 78-89 del Congreso de la República que regulaba labonificación incentivo, creando a favor de los trabajadores del sector privado, cualquiera que sea la actividad quedesempeñe, una bonificación incentivo de Q.250.00, que debe pagarse mensualmente, sin necesidad denegociación o evaluación.

ksett

Stamp

Política Laboral

22

representante del empleador solicitante. Sin embargo, también existen requisitos quedebieran discutirse dentro del marco de la competitividad sistémica:

• Se solicita una declaración jurada en la que conste que el extranjero a contratarentiende, habla, lee y escribe el idioma español, cuando es posible que dichorequisito sea irrelevante para el perfil del puesto.

• Se establece el pago de una cuota de Q.10,000 anuales al Departamento para elFomento de Becas dentro del Ministerio de Trabajo, por cada ejecutivo que secontrate. Dichos recursos deben orientarse a la capacitación de personalguatemalteco. Son tres los principales problemas de este requisito 1) es posible queexistan medios más baratos para capacitar a la mano de obra guatemalteca; 2)estamos hablando de personal ejecutivo y técnico de la empresa, lo cual significaque muchas de las características por las cuales se desea contratar al personal nopueden transmitirse mediante capacitación, como la experiencia y el carácter; 3) unaempresa grande podría llegar a pagar cantidades muy por encima de los Q.100,000anuales, al contratar varios extranjeros, lo cual se vuelve un costo importante quepuede hacer a la empresa menos competitiva, no obstante existe la alternativa decapacitar directamente con base el convenios de capacitación celebrados con elMinisterio de Trabajo, evitando el pago de los 10 mil quetzales por extranjero tal esel caso del Convenio existente entre Vestex –Agexpront y el Mintrab.

• Se rechaza la solicitud cuando existe personal guatemalteco registrado dentro de lasbases de datos del Ministerio que poseen la misma especialidad que el extranjeroque se busca contratar, sin tomar en cuenta que es posible que el puesto necesite quesea desempeñado por un individuo con cierto tipo de experiencia y carácter, entreotras características no relacionadas con la especialidad que necesita el puesto.

• El plazo por el cual se otorga la autorización de trabajo tan sólo es de un año, el cualsólo puede prorrogarse por lapsos similares.

• Las multas porque un ejecutivo extranjero no tenga su permiso en orden y seencuentre laborando asciende entre 1 y 4 salarios mínimos.

Las autoridades laborales y la flexibilidad del mercado laboral.Para hacerle frente a las regulaciones para la contratación de ejecutivos y técnicosextranjeros, AGEXPRONT firmó un Convenio de Cooperación con el Ministerio deTrabajo.16 Los objetivos específicos de dicho convenio son:

• Agilizar el trámite de expedientes relacionados con las solicitudes de permiso detécnicos extranjeros para trabajar en el país, contratados por empresas asociadas alsector de vestuario y textiles, vinculadas a los programas de desarrollo laboral de laComisión de Vestuario y Textiles, VESTEX. Ante ello, AGEXPRONT, por mediode VESTEX, se compromete a organizar, y ejecutar programas de capacitación que

16 El convenio firmado tiene fecha 28 de marzo 2003, mientras que el Reglamentode Autorización del Trabajo de Personas Extranjeras a Empleadores del SectorPrivado, Decreto 528-2003 tiene fecha 17 de septiembre 2003.

Política Laboral

23

permitan la transferencia de competencias laborales a trabajadores guatemaltecos,para que éstos puedan sustituir al personal extranjero.

• Articular y facilitar la intermediación entre la oferta y la demanda de empleo quegenera el sector mencionado, con la participación del Departamento Nacional delServicio de Empleo del Ministerio de Trabajo.

• Desconcentrar la actividad del sector hacia los departamentos de la República conplanes pilotos para impulsar el trabajo de confección y textiles que absorban atrabajadores desempleados y subempleados del área rural.

• Ejecutar actividades de difusión y promoción sobre resultados de impactoalcanzados por las partes.

A la presente fecha se puede mencionar que el citado Convenio de Cooperación ha surtidosus efectos y que las autoridades de trabajo en el país han prestado la colaboraciónnecesaria, habiéndose aprobado ya los primeros 250 permisos de trabajo para más de 25empresas.

Recomendaciones para flexibilizar el mercado laboral

Evitar hacer más rígidas las instituciones laborales.Las relaciones laborales en Guatemala no se rigen por el principio de libre contratación,sino que por derechos y condiciones mínimas previamente establecidas. La legislaciónlaboral se establece con la mejor intención de garantizar un empleo digno a lostrabajadores, pero lo único que se logra es menor cantidad de empleos y la creación de unmercado informal.

Estas disposiciones elevan los costos del empleo, se dejan de crear nuevas plazas de trabajoy se empiezan a eliminar otras ya existentes (las primeras en eliminarse son la mano deobra menos calificada, los jóvenes sin experiencia y las mujeres). En consecuencia, elresultado que se buscaba con esta normativa tiene el efecto contrario, un aumento deldesempleo y el empobrecimiento de una clase, que se buscaba dignificar económica ymoralmente.

Si bien la ley impone limitaciones a la flexibilidad de las relaciones laborales, no impideque las mismas puedan mejorarse, a fin de lograr una mano de obra competitiva a nivelmundial. En este sentido, es necesario que se depure la legislación y se permitan mejoresrelaciones entre empresario y trabajador. Se sugiere:

• Flexibilidad en términos de contratación y horarios, para evitar sobrecostos enactividades que tienen picos de demanda muy marcados. Facilitar la contratacióntemporal y de tipo “servicios profesionales”.

• Que los empresarios y trabajadores introduzcan verdaderos pagos porproductividad, para que estos últimos se incentiven a ser mejores y más eficientes.

ksett

Stamp

Política Laboral

24

• Procurar una mayor transparencia en los pagos salariales, incluyendo todos losmontos en la base imponible de las contribuciones al IGSS y reduciendo lasalícuotas impositivas que hoy se cobran.

Es imperativa la reinterpretación del artículo 106 de la Constitución, el cual establece quelos derechos laborales sólo son susceptibles de ser superados, en el sentido de quesuperación signifique un mejor nivel de vida para los trabajadores, no una serie de derechosadquiridos que no son más que el producto del empobrecimiento y subdesarrolloeconómico. Debe legislarse para que la contratación individual o colectiva en la que sepueda utilizar la autonomía de la voluntad, supere efectivamente el nivel de vida de losguatemaltecos y permita el desarrollo de la nación.

De igual forma deben de revisarse los convenios firmados con la OrganizaciónInternacional del Trabajo, los cuales, dadas las condiciones legales, económicas y socialesde Guatemala pueden llegar a reducir la flexibilidad laboral y dañar el progreso de lostrabajadores, ya que muchas veces sólo se logran privatizar las ganancias (en este caso, porparte de los grupos de presión laboral), pero se socializan las pérdidas (porque laproductividad laboral no crece, pero sí se establecen condiciones muy por encima demuchos jóvenes y desempleados, lo cual hace que se reduzca la posibilidad que consiganun empleo).

Es importante que la normativa sea analizada a fondo e interpretada bajo la luz de lacompetitividad y desarrollo. Por ello es necesario utilizar un criterio amplio en donde elequilibrio entre la rigidez que existe en el mercado laboral producto de la tutelaridad –locual incluye, la caída en productividad, el desempleo y el empleo informal quepotencialmente provocaría el convenio- y los beneficios que en efecto obtendrían lostrabajadores a los cuales el convenio hace mención.

Facilitar el pago por productividad.Los bonos incentivos que ha establecido la regulación guatemalteca no fomentan deninguna manera la productividad de las empresas. De hecho, es un pago inconexo con laproductividad, cuya única explicación es política. Para lograr un verdadero incremento dela productividad, es necesario:

• Eliminar el bono incentivo, Decreto 78-89.• Eliminar la disposición que determina que todo incentivo no documentado se

incorpora al sueldo del empleado.• Facilitar, mediante la legislación, la creación, por parte del empresario, de todo

instrumento de pago por productividad.• Eliminar los efectos que produce el emplazamiento.

Establecer la indemnización universal y de monto limitado.El sistema de indemnizaciones guatemalteco no tiene tope por el número de años deantigüedad, lo que no favorece la movilidad y productividad laboral. Debiera deestablecerse un sistema en el que los trabajadores pudieran gozar de una indemnización

Política Laboral

25

universal, sin importar si renuncian o son despedidos, siempre y cuando tuviera un techoentre 5 y 15 salarios mensuales. Lo anterior, para permitir una asignación de trabajadoresde una industria a otra de forma rápida, y otorgar un incentivo extra para buscar un trabajoen el que se sea más productivo y mejor remunerado.

Para el largo plazo podría pensarse en un sistema alternativo que mejore algunos de losproblemas de la indemnización y del seguro. Este esquema consiste en introducir un ahorroprevio para los períodos de desempleo del trabajador, y es perfectamente consistente conlos esquemas de previsión basados en la capitalización individual. En este caso el empleadoahorra una parte de su sueldo para generar un fondo que lo financia en los momentos enque no está trabajando. Al momento que decida renunciar o jubilarse, si aún cuenta coningresos en su cuenta individual, éstos le pertenecen y constituyen un suplemento a suretiro.

Para poder llevar acabo lo anterior, debe desmonopolizarse el manejo de pensiones porparte del IGSS, para lo cual deberá eliminarse la aportación obligatoria al mismo. Trasesto, se deberá establecer que los cotizantes tendrán una cuenta individual, con lo cualtienen el derecho de propiedad sobre los aportes que hagan y sobre la renta que de ellosdevenguen. El financiamiento del sistema sería de capitalización individual, con el fin demaximizar la rentabilidad del ahorro de los trabajadores destinado a pensiones futuras. Laadministración de los fondos será realizada por entidades privadas especializadas y seránmanejados de acuerdo con un esquema competitivo, de manera que los incentivos de losadministradores estén en línea con los de los cotizantes (Ver el documento de PolíticaFinanciera).

Facilitar las condiciones para que exista equidad de géneroEn el campo de la equidad de género existen dos grupos de políticas que el Estado puedeseguir: 1) en el campo educativo, en donde forma un capital humano capaz de competir conel género masculino, que usualmente ha gozado más de las ventajas de educarse; y, 2)facilitando condiciones económicas y legales que permitan a las mujeres decidir la formaen que llevarán su carrera profesional después de casarse y tener hijos.

El primer caso, puede resolverse enfatizando la necesidad de educar a la niña, utilizandootro tipo de políticas educativas y facilitando becas. Respecto a la carrera profesional,puede: 1) buscarse el crecimiento económico a través de una política de comercio exteriorbasada en la competitividad sistémica, en la que al elevarse el bienestar de la población, lafamilia motive a la mujer a buscar un trabajo y ella se vea incentivada a hacerlo porqueobtendrá un mayor salario; 2) una cláusula en el contrato laboral en donde se dilucide eltema, para que así ambas partes tengan mayor certeza respecto al futuro desarrollo delcapital humano y del salario.

En todo caso, esta es una decisión de la trabajadora y de su familia sobre su propiobienestar, de allí que su conveniencia dependa más del tipo de sociedad que se busca tener(Nivel Meta). Una campaña publicitaria podría tener un efecto positivo en este ámbito.

ksett

Stamp

Política Laboral

26

Facilitar la contratación de ejecutivos y técnicos extranjeros.La contratación de extranjeros no favorece únicamente al empresario, sino que también alos trabajadores a su cargo, ya que estos logran manejar técnicas y tecnologías másproductivas. Ellos facilitan la transferencia tecnológica necesaria para generar crecimientoeconómico. Las restricciones impuestas por el Ministerio de Trabajo sólo evitan que laasimilación de los cambios tecnológicos a nivel mundial sea más lenta, perjudicando laproductividad de todos los trabajadores y el desarrollo integral de la economía.

El Reglamento de Autorización de Trabajo de Personas Extranjeras a Empleadores delSector Privado, Acuerdo Gubernativo 528-2003 debe ser reformado eliminando lossiguientes aspectos:

• Que el extranjero entienda, hable, lea y escriba el idioma oficial.• El pago obligatorio al Departamento para el Fomento de Becas.• La imposibilidad de contratar personal extranjero cuando existe personal

guatemalteco registrado dentro de las bases de datos del Ministerio que poseen lamisma especialidad.

• No poder aumentar el plazo por el cual se otorga la autorización de trabajo.• El costo del permiso de trabajo para casos específicos.

Incentivar la cordialidad entre autoridades laborales y los empresarios.Además de los cambios que necesitan realizarse a nivel de justicia laboral, es necesariocambiar la actitud de las autoridades laborales para que sean cordiales con los empresarios,fomentando así la inversión y el mejoramiento del nivel salarial de los empleados. En esesentido, es necesaria una estrategia de capacitación al personal del Ministerio de Trabajo yPrevisión Social para que se enfoquen en buscar formas para incrementar la productividadde las empresas y no se enfoquen en limitar la misma.

Tabla 9Establecer un mercado laboral flexible



Macro



• Ministerio de Trabajo y PrevisiónSocial

• Reformasconstitucionales

• Decretos• Reglamentos

Política Laboral

27

Transformar las prestaciones para que beneficien a lostrabajadores


Las prestaciones incrementan el costo de la mano de obra.Como puede apreciarse en la Tabla 10, en Guatemala, los costos laborales adicionales,producto de las prestaciones, llegan a ser un 88.80% superiores al salario nominal. Estoconlleva dos desventajas: 1) existe inflexibilidad para ofrecer dichas prestaciones, puescomo se ha mencionado antes, sólo pueden mejorarse las prestaciones establecidas; 2) laselevadas prestaciones que la legislación laboral impone nos coloca en desventaja respectode los demás países centroamericanos.

El IRTRA no es utilizado por todos los trabajadores.Para la recreación de los trabajadores del sector privado, existe el Instituto de Recreaciónde los Trabajadores -IRTRA-, creado mediante Decreto 1528 del Congreso de la República(1962). Es dirigido por la iniciativa privada y se financia con una asignación anual en elPresupuesto de Ingresos y Egresos de la Nación, y con un impuesto a los empleadores(equivalente al 1% sobre el total de sueldos y salarios ordinarios y extraordinarios que sepagan a los trabajadores). Cuenta con 7 centros de recreación distribuidos en la república ycon más de 30,000 empleadores inscritos (2001).17

Este aporte obligatorio al IRTRA, afecta a los trabajadores que no están interesados endicho tipo de recreación o que no tiene los recursos necesarios para aprovecharlo (porejemplo el dinero para trasladarse de sus hogares al centro de recreación). Por lo tanto, sólolos trabajadores mejor remunerados pueden hacer uso de las instalaciones, mientras todosestán subsidiándolo. En consecuencia, esta aportación obligatoria representa una ineficienteasignación de los recursos, de la clase trabajadora que no lo usa, que en general necesitaesos recursos para otras necesidades. El Estado basados en la tutelaridad del derecholaboral, impone prioridades de consumo que el trabajador puede, tener y en vez debeneficiarlo lo perjudica, porque talvez el empleado preferiría utilizar esos recursos paradarles educación superior a sus hijos o vivir mejor.

17 Ministerio de Trabajo y Previsión Social, Boletín de Estadísticas del Trabajo 2001.

ksett

Stamp

Política Laboral

28

Tabla 10Costos de las prestaciones laborales en Centroamérica

PrestacionesCostaRica El Salvador Guatemala Honduras Nicaragua Panamá

Séptimo día 16.67% 16.67% 16.67% 16.67% 16.67% 16.67%Vacaciones Anuales 4.17% 4.80% 4.80% 4.11% 8.33% 9.09%Aguinaldo 8.33% 4.80% 8.33% 8.33% 8.33% 8.33%Seguridad Social** 9.25% 10.00% 10.00% 10.00% 11.50% 18.00%Seguro de Invalidez,vejez y sobrevivencia** 4.75% 13.00% 5.50% 4.00% 10.50% 6.75% Banco Popular 0.50%

Asignaciones Familiares5.00%

Instituto mixto Ayudasocial 0.50% Recreación 1.00% Capacitación/ formaciónprofesional 2.00% 1.00% 1.00% 1.00% 2.00% Indemnización 5.42% 8.33% 8.33% 8.33% 8.33% 8.33%Seguros Riesgosprofesionales 2.50% 1.50% 2.84%

Prima de Antigüedad/Incentivo de antigüedad

1.93%Fondo de cesantía 2.25%Preaviso 8.33% 8.33%Fiesta Nacional 3.19%Seguro Educativo 4.52% 1.50% 1.25%Décimo Cuarto mesSalario 8.33% 8.33%

Fondo social vivienda 1.50% Bono Incentivo *** < 21.00%Asuetos 4.17% 3.20% 3.84% 3.52% 2.88% 3.20%

Costo Total*** 63.26% 61.80% 88.80% 78.64% 71.54% 90.16%Numero de componentes 12 7 11 11 9 12

Fuente: Ministerio de Trabajo y Previsión Social (1999) y legislación centroamericana.* Se asume un trabajador hombre, sano, con un año de trabajar en una empresa industrial.**El aporte del Seguro Social y del Seguro de Invalidez, Vejez y Sobrevivencia se contabiliza tanto la aportación delpatrono como la aportación del trabajador, ya que ambos elevan el costo de la mano de obra.*** La bonificación incentivo, Decreto 78-89 del Congreso de la República, corresponde a una unidad de medida fijamonetaria (Q.250.00) y por ende, la proporción respecto del salarial o del tiempo es variable. En el caso de un trabajadorque gana el salario mínimo, dicha bonificación representaría un sobrecosto adicional del 21% para el caso de lasactividades no agrícolas. Sin embargo, mientras mayor sea el salario, menor será el sobrecosto.

Recomendaciones para transformar las prestaciones para que beneficien a lostrabajadores.

Política Laboral

29

Permitir que las prestaciones laborales sean opcionales.Actualmente la obligatoriedad de las prestaciones laborales, como la del INTECAP (ver losproblemas que afronta la sociedad manteniendo el subsidio al INTECAP) puedensolucionarse reformándose el Código Laboral, lo que le compete al Congreso de laRepública de Guatemala. De esta manera se estaría favoreciendo una desmonopolizaciónen la prestación de servicios de capacitación, pues el mismo compite con un privilegiogubernamental que dificulta a otras instituciones competir.

Eliminar la obligatoriedad de la aportación al IRTRA.La aportación del IRTRA debe ser opcional, para evitar: 1) subsidios cruzados quefavorecen a unos empleados y empeoran a otros; y 2) que más empresas opten por el sectorinformal. Eventualmente debe analizarse la forma en que el gobierno ya no intervenga enel IRTRA, y se dedique a las tareas que le son prioritarias. De esta manera se evitaría queel IRTRA compita con un privilegio gubernamental que dificulta a otras institucionescompetir.

En todo caso, la aportación del IRTRA debiera existir sólo para aquellos que esténinteresados en gozar de sus servicios.

Tabla 11Transformar a las organizaciones laborales en fuente de productividad



Meso



• Decretos• Diálogo entre

participantesrepresentativos delmercado laboral

Elevar la calidad del capital humano

Desde hace algún tiempo, el rápido proceso de globalización ha generado un aumento en lademanda de graduados con destrezas vocacionales. En estas nuevas economías esnecesario que el sistema educativo provea trabajadores que pueden realizar una mayorvariedad de actividades pero sobre todo que cuenten con la capacidad de resolverproblemas en sus trabajos. Además, debido a los rápidos cambios en los conocimientos yen los sistemas de información, lo que se aprende hoy estará obsoleto en poco tiempo. Porlo tanto, la demanda será principalmente en sistemas educativos que promuevancapacidades de aprendizaje continuo que sus egresados puedan seguir aplicando a lo largode sus vidas. En este contexto las oportunidades de educación y capacitación seránfundamentales para insertarse y desarrollarse adecuadamente en el mercado laboral y así sercompetitivos mundialmente.

ksett

Stamp

Política Laboral

30


Bajo nivel de inversión.En la medida que haya una mayor inversión por trabajador, mayor será el ingreso de dichotrabajador. Para lograrlo, es necesario que exista una mayor inversión en educación en elpaís. En el caso de Guatemala, el bajo nivel de inversión (ver Tabla 12) es un factordeterminante para que la calidad del empleo en Guatemala sea baja y para que no segeneren más empleos productivos.

Tabla 12Comparación del Nivel de Inversión

(2001)

País Inversión como porcentaje del PIB

África Sub-Sahariana 16.5%

Guatemala 16.9%

América Latina y Caribe 20.5%

Estados Unidos 20.7%

Países con altos ingresos 22.3%Fuente: www.worldbank.org

Baja calificación de la mano de obraGuatemala cuenta con una de las tasas de analfabetismo más altas de Latinoamérica, dehecho, en el año 2000 una tercera parte de la población que trabajaba no tenía instrucciónalguna, y sólo el 20% de los trabajadores habían completado la primaria.18

Los bajos niveles de educación y preparación del trabajador guatemalteco no lo dejanaspirar a ocupar mejores puestos de trabajo en el campo técnico y profesional. De acuerdocon la ENEI (2003), el 23.9% de la población que integra la fuerza laboral ocupada no tieneinstrucción alguna y el 33.4% cuenta con primaria incompleta, mientras que sólo el 6.4%de la fuerza laboral ocupada tiene estudios de secundaria completa y el 1.9% educaciónsuperior completa.

La rigidez del mercado laboral y la dificultad para poder pagar un salario en relación a laproductividad conlleva a que los empleados poco productivos no tengan incentivo paraeducarse, ya que no les es posible relacionar su salario con su competitividad.

18 CIEN. Informe de Progreso Educativo 2002, 2002.

Política Laboral

31

Baja calidad de los empleos.De acuerdo con cifras del ENEI (2003), los guatemaltecos no tienen muchos problemaspara conseguir un empleo, ya que la tasa de desempleo es del 3.4%. Sin embargo, alanalizar la calidad de los empleos, un 16% de las personas trabajan menos de 40 horas a lasemana pero desearían trabajar más (subempleo visible). Por rama de actividad, la mayorsubocupación se concentraba en la agricultura, con un 35.9%.

Fuga de capital humano.Si bien es difícil entrar al mercado laboral de Estados Unidos, existe una fuga importante decapital humano hacia este país, en busca de las oportunidades que el nuestro no ofrece.Esto a la vez podría ocasionar que para ciertos puestos, hayan empresas que no esténinteresadas en realizar una alta inversión educativa, ya que es posible que su personal, conmayor experiencia y capacitado, encuentre mejores oportunidades de empleo en EstadosUnidos de lo que actualmente le ofrece Guatemala, lo cual hace que se incremente larotación del personal y se reduzca la productividad del mismo.

Inequidad de género en el mercado laboral.La idea preconcebida y la costumbre arraigada de que a las mujeres les corresponden lastareas del hogar, hace que los hombres reciban un trato preferencial a la hora de buscartrabajo. Dicha idiosincrasia ha promovido inequidad en el salario, ya que los empresariostienden a pensar que en momento que una mujer decida casarse o tener hijos va a renunciary por lo tanto, perderá una importante inversión en capital humano.

Buscando disminuir tal inequidad, la legislación ha establecido normas específicas para lasmujeres, como las prestaciones especiales por el período pre y post embarazo. Además, enel momento que notifica al patrono su embarazo, ella se convierte en un trabajadorinamovible. Si bien, se entiende el deseo por proteger a las mujeres en estado de gravidez,ello no significa que ampliar al máximo su protección les otorgue a las mujeres másbeneficios. De hecho, mientras mayores suelen ser las prestaciones que se les otorga, sereduce su probabilidad de no encontrar empleo, perjudicándolas.

En todo caso, el problema de política que puede afrontarse de forma directa es el diferencialen el nivel de capital humano entre géneros, y la forma en que se encuentra establecida laprestación laboral por embarazo. En todo caso, la pérdida de capital humano es unproblema en el cual el Gobierno puede enfrentar de forma indirecta, ya que en últimainstancia, es una decisión de la propia trabajadora sobre su bienestar.

El INTECAP debe satisfacer los requerimientos de la globalización.La capacitación de los trabajadores ha sido encargada al Instituto Técnico de Capacitacióny Productividad -INTECAP-, creado mediante Decreto 17-72 del Congreso de laRepública. El INTECAP se financia con la contribución mensual obligatoria de todas lasentidades privadas y públicas que realicen actividades con fines lucrativos, consistente en el1% del total de las planillas de sueldos y salarios. Sin embargo, de las personas de 12 añosy más de edad que asistieron a un curso de capacitación, tan sólo un 9.3% lo hicieron en el

ksett

Stamp

Política Laboral

32

INTECAP (ver Gráfica 1). Además, de los que asistieron a un curso de capacitación en lasáreas rurales del país, sólo el 9.8% lo hicieron en el INTECAP. También llama la atenciónque casi el 32% de los que no asistieron a un curso de capacitación consideraban que no lonecesitaban o que simplemente no les interesaba. Siguiendo los mismos datos provenientesde la Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos, ENEI 2003, se puede intuir que existe unaheterogeneidad variada en las calidades de las capacitaciones, ya que casi una quinta partede los que recibieron un curso de capacitación consideraban que del mismo no obtuvieronningún beneficio.

Gráfica 1Instituciones en las que población de 12 años y más de edad recibieron cursos de

capacitación (marzo 2003)

Otras instituciones del gobierno

13%

Institución o gremio privado

11%

Empresa donde trabaja

27%

Empresa de capacitación

24%

ONG8%

Entidad Internacional

4%

Otros4%

Instituto Técnico de Capacitaciòn y

Productividad -INTECAP-

9%

Fuente: elaboración propia a partir de INE (marzo 2003). Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos ENEI resultados Trimestre Enero-Marzo 2003.

Por último, las personas más pobres son las que en menor proporción acceden a cursos decapacitación ya que estos no son gratis y deben de pagar para poder recibirlos. Una de lasfunciones más importantes del INTECAP debería ser el capacitar a las personas de escasosrecursos que no pueden invertir en educarse (ver Gráfica 2).

Recomendaciones para mejorar la calidad del capital humano guatemalteco

Generar mayor inversiónPara lograr una mayor inversión, una mayor acumulación de capital y por ende una mayorproductividad laboral, y que la inversión privada se transforme en empleos productivos, esnecesario la estabilidad y la coherencia de las políticas económicas, y la credibilidad de losagentes económicos en la estabilidad de las políticas. Esto unido con una política explícitay coherente a todo nivel –bajo el concepto de la competitividad sistémica- de atracción deinversión extranjera.

Política Laboral

33

Capacitación.Como se mencionó anteriormente, se recomienda que la cotización al INTECAP seaopcional, además de otorgar incentivos para que las empresas capaciten a sus trabajadores.Se sugiere que parte del presupuesto sea para financiar programas de capacitación (en laentidad que escoja el beneficiario) para las personas que se encuentran en situación depobreza y desempleados. Sin embargo, para que el monto de los recursos públicos no seaexcesivo, se sugiere explorar modalidades en las que las empresas que contratan a estaspersonas capacitadas reembolsen parte del costo de su capacitación.

Un esfuerzo especial debiera ser para asegurar que los jóvenes en situación de pobrezaconozcan este nuevo programa. La focalización de los subsidios por situaciónsocioeconómica (más recursos a los más pobres) es una de las principales sugerencias.Para ello, el gobierno debería asumir un rol normativo en el mercado de la capacitación, afin de garantizar estándares mínimos de calidad, y de facilitador entre las empresas querequieren trabajadores ya capacitados y los que buscan ser capacitados.

Gráfica 2Situación socioeconómica de las personas que asistieron a cursos de capacitación

(2000)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

1 2 3 4 5Quintil de consumo

Oferentes de capacitación INTECAP

Fuente: elaboración propia a partir de la base de datos de la Encuesta Nacional de Condiciones de Vida 2000 del Instituto Nacional deEstadística.

Para lograr lo anterior, es necesario implementar un sistema de información sobre todos losoferentes de capacitación, a fin de que los demandantes conozcan el desempeño de cadauna de estas entidades, así como sus costos. Por lo que, es importante que se regule estemercado concretándose en la generación de un sistema de información, y en la rendición decuentas.

ksett

Stamp

Política Laboral

34

En cuanto al contenido de las capacitaciones, si bien es cierto que las mismas debenadaptarse a las necesidades de las empresas, es necesario que las mismas tengan unaestructura mínima. Las mismas tienen que ser enfocados a mejorar la productividad deltrabajador y de la importancia de darles un enfoque hacia el comercio exterior. Para locual, también será necesario incluir el tema de la transferencia tecnológica.

Dentro del tema de la capacitación del capital humano guatemalteco, existe un desincentivofiscal importante, y es que al contratar personal extranjero para que momentáneamentevenga a dar capacitaciones al país se les debe retener un 31% del ingreso, lo que hace quelas capacitaciones se vuelvan demasiado costosas. Para incentivar la capacitación de lostrabajadores guatemaltecos, dicho impuesto podría eliminarse o al menos ascender a 5% delos ingresos netos.

Uniendo ambos procesos, una buena capacitación con un incremento importante de lainversión, se debe esperar:

• Una mejora en la calificación de la mano de obra.• Una mejora de la calidad de empleos.• Una reducción en la fuga del capital humano.

Mejorar la calidad de las estadísticas del mercado laboral.Guatemala tiene serios problemas con las estadísticas laborales, que deben ser corregidospara poder realizar un mejor diagnóstico. Hay que ir adaptando paulatinamente lasestadísticas a la metodología internacional. También debe existir continuidad en cuanto alos aspectos que se miden, para lograr un conocimiento más claro de los mismos a largoplazo, en especial la Memoria Anual del Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Si bienla Encuesta Nacional de Empleo, ENEI, va en esta dirección, es necesario darle continuidada este esfuerzo.

Tabla 13Elevar la calidad del capital humano



Meso

• Banco de Guatemala• Congreso• Consejo Nacional de la Promoción


• Ministerio de Educación• Ministerio de Finanzas Públicas• Ministerio de Trabajo y Previsión

Social• INE

• Decretos• Instrumentos de

PolíticaMacroeconómica

• Plan Macroeconómicomultianual

• Procesos eficientes parafomentar lacapacitación laboral deforma privada

• Procesos eficientes paraestablecer estadísticaslaborales

Política Laboral

35

Transformar a las organizaciones laborales en fuente deproductividad


No existe representatividad laboral.Actualmente, los trabajadores pueden organizarse en sindicatos o en asociacionessolidaristas. Sin embargo, sólo los primeros representan legalmente a los trabajadores Eltotal de trabajadores sindicalizados representa únicamente el 1.7% de la PEA lo quedemuestra que existe una falta de legitimidad de los sindicatos ante los trabajadoresasalariados en Guatemala.

Algunos de los logros de poder de los sindicatos se deben a la presión ejercida porinstituciones pro-sindicalismo a nivel internacional que han logrado que el sindicalismoguatemalteco tenga un mayor papel, como sucede en las maquilas, pero no representa lavoluntad de los trabajadores guatemaltecos.

Si bien el porcentaje de mano de obra sindicalizada es bajo en el sector privado, es fácilcrear un sindicato (se requiere el consentimiento por escrito de tan sólo 20 trabajadores).Este sindicato puede negociar un pacto colectivo, el cual se va aplicar a todos lostrabajadores, aunque únicamente 20 paguen la cuota de afiliación.

Los sindicatos son organizaciones que se convierten en grupos de presión que representanbásicamente sus intereses como miembros, olvidando a la clase trabajadora. La ley lesotorga instrumentos que los convierten en organizaciones con ventajas como el sermiembro de varias comisiones negociadoras, en las que los intereses particulares suelen sermás importantes que beneficiar a la población guatemalteca, en especial a quienes trabajanen la economía informal o están desempleados.

Los sindicatos afectan negativamente la productividad.Si bien en varios países se ha demostrado que los sindicatos afectan positivamente a lasempresas, los empresarios guatemaltecos suelen tener el prejuicio de considerar que lossindicatos afectan de manera negativa a la empresa. El CIEN realizó un estudio en el 2002,para el cual utilizó distintas metodologías de estimación, concluyendo que tanto lossindicatos19 por sí mismos, como por su interacción con otras variables (tierra y altura delcultivo) afectaban negativamente la productividad.

La legislación otorga muchos poderes a los sindicatos, quienes en vez de buscar una formade trabajar junto con la gerencia y beneficiar así a los trabajadores, utilizan estas facultadescontra el patrono y contra los trabajadores no sindicalizados, quienes podrían ganar más,pero que las acciones del sindicato lo impide, amenazándolo con ir a huelga, pacto oconvenio colectivo

19 En específico: los sindicatos de las grandes fincas de café de Guatemala.

ksett

Stamp

Política Laboral

36

Un sindicato puede declarar la huelga si un juez considera que es legal y justa. Legal, quecumple con la ley; justa, que reside en la discrecionalidad del juez20. Si bien el empleadordebe cargar con todos los costos de la huelga, también los trabajadores que no seencuentran inscritos en el sindicato podrían estar perdiendo con dicha acción, ya queestarían percibiendo un menor ingreso porque no podrían recibir premios porproductividad, por ejemplo.

Respecto a los pactos colectivos, los sindicatos tienen base legal para obligar que elempleador los acepte. De hecho, si el empleador se niega a aceptarlo, los sindicatos tienenel derecho de convocar a la huelga sin ningún costo, si la misma es declarada legal y justa.Respecto a los pactos colectivos, la ley no señala límites a las exigencias de lostrabajadores. Como resultado, los líderes sindicalistas tienden a exigir privilegios queusualmente no toman en cuenta la realidad de la empresa. Entre estos, sueldos adicionales ybeneficios que no se relacionan de forma alguna con la productividad. También puedenexigir restricciones en cuanto a la contratación de otros trabajadores y a ciertas prácticas detrabajo (Fernández Molina, 1996), (Gonzalez, 2001) y (Contreras, 2001). Estasrestricciones tienen varios efectos: normalmente limitan la productividad del empleado pordebajo de su nivel óptimo. (…) Como resultado, los empresarios se pueden ver obligados acontratar trabajadores adicionales, para conseguir que las tareas se hagan a tiempo.(Gonzalez, 2001). Otra manera como estos pactos pueden reducir la productividad esretrasando las mejoras tecnológicas. Los empresarios no intentarán cambiar estas prácticas,debido al grado de detalles con que los contratos están escritos; de tal manera que siintroducen prácticas diferentes, pueden ser acusados de violar el convenio ante los juzgadosde trabajo.

Por ley, los pactos colectivos son válidos sólo durante un año, pero son renovadosautomáticamente durante un año adicional, si ninguna de las partes indica que quiererenegociar. Normalmente los empleadores no están dispuestos a iniciar nuevasnegociaciones, sólo por cambiar algunas prácticas de trabajo, porque generalmente unnuevo convenio implica otorgar más beneficios a los obreros que no pueden pagarse. La leyestablece que los beneficios sólo pueden ser mejorados; una vez otorgados, nunca sepueden reducir (Gonzalez, 2001). 21

Recomendaciones para lograr organizaciones laborales productivas

Realinear los incentivos para hacer huelga.En el caso de las huelgas, y siguiendo la normativa de los países desarrollados, se sugiereque el costo de la huelga sea compartido por los trabajadores y los empleadores, y que seestablezcan plazos para la solución de los conflictos laborales.

Permitir la entrada a nuevas organizaciones laborales.

20 Una huelga es justa cuando las causas que la motivaron se atribuyen al empleador, debido al incumplimiento decontratos individuales, pactos colectivos, o porque el empresario negó injustamente a los trabajadores un aumento ocualquier otro beneficio cuando puede concederlos. Código de Trabajo, artículo 242.21 CIEN. The Effects of Unions on Productivity: Evidence from Large Coffee Producers in Guatemala. (2002).

Política Laboral

37

Los sindicatos no sólo tienen el monopolio de la representatividad laboral, sino que tambiéntienen una serie de incentivos (privilegios) que los hacen actuar en su propio interés y enconsecuencia en contra de los trabajadores no sindicalizados y el resto del mercado laboral,en especial los desempleados. Con la apertura de la legislación a nuevos tipos deorganizaciones laborales, no sólo para que participen dentro de la empresa, sino también enla determinación de políticas gubernamentales –como actualmente realizan los sindicatos-,generaría un proceso de negociación y de competencia que favorecería la productividad delos empleados en la empresa.

Mientras se utilice como excusa la tutelaridad del trabajador por parte del Estado, paradefender el estatus de los sindicatos, sólo se logrará mayor conflictividad. Por ello, paraque las organizaciones laborales no generen los mismos problemas de los sindicatosactuales, es importante que todas las organizaciones laborales, en especial los sindicatos, notengan privilegios, los cuales pueden ser usados en contra del patrono y de los trabajadoresno sindicalizados, lo cual no es excusable.

Negociar Tratados de Libre Comercio beneficiosos


Poca transparencia durante el CAFTA.Si bien hubo acercamiento por parte del gobierno al sector empresarial, realmente elproceso de negociación del CAFTA fue poco transparente. Las propuestas presentadas porGuatemala no estuvieron disponibles para la sociedad civil, y a la fecha se requiere de unamplio programa de comunicación por parte del Ministerio de Economía.

Resultados del CAFTA.Se temía que el tema laboral en el Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos yCentroamérica, CAFTA por sus siglas en inglés, se centrara en proteger al sector laboralnorteamericano, imponiendo restricciones y sanciones que hagan mucho más inflexible elsistema laboral guatemalteco. En este sentido, se temía que el tema laboral sería manejadocomo lo fue en el Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos y Chile. Finalmente,como lo expresaron los negociadores guatemaltecos, Estados Unidos decidió que el temalaboral en el CAFTA no podía ser más flexible que el del TLC con Chile.

El resultado del contenido del Capítulo Laboral del CAFTA, se resume en los siguientespuntos:

• El Capítulo Laboral es parte integrante del Tratado y la resolución de losconflictos será conforme a las reglas de los métodos de solución de conflictosdel tratado mismo.

• Se establece un Consejo de Asuntos Laborales.• Se establecen Paneles de Revisión.

ksett

Stamp

Política Laboral

38

• Se establecen Árbitros.• Se establecen sanciones comerciales y multas por violación reiterada de la

legislación laboral interna.

Independientemente a estos puntos básicos, se mencionan a continuación los siguientesaspectos que tendrán un impacto directo en la gestión a nivel estatal y de empresas delCapítulo Laboral del CAFTA:

• Se estableció claramente la primacía del derecho interno, en el sentido del respeto ala ley interna de cada país.

• Se establece el parámetro definido por la Organización Internacional del Trabajo deacuerdo a los Convenios Fundamentales del Trabajo y su seguimiento de acuerdo ala convención de 1998 básicamente sobre los siguientes: Derecho de Asociación,Derecho a Negociación Colectiva, Prohibición del Trabajo Forzado, TrabajoInfantil, Condiciones Aceptables de Trabajo en materia Salarial y SaludOcupacional.

• La introducción, en forma evidente, de la declaratoria de que Estados Unidos nolimitará de ninguna manera su Derecho soberano de aplicar su propia ley deinmigración con relación a los principios enumerados anteriormente.

• La introducción de manera implícita de establecer sistemas de monitoreo externopara empresas de exportación

Acciones prioritarias. Siendo los Convenios Fundamentales de la OIT los puntosmedulares del Capítulo Laboral del CAFTA es necesario diseñar estrategias y políticas paraque las empresas afronten positivamente el impacto del capítulo laboral. En el siguientesentido:

1. Libertad de asociación y negociación colectiva. Fomentar el dialogo social.2. Abolición de trabajo forzoso, trabajo infantil, igualdad en el trabajo. Adaptar el

esquema de Códigos de Conducta.3. Discriminación, igualdad de remuneración: Adaptar el esquema de

remuneración por productividad4. Trabajo infantil: Continuar con el diseño del Programa de Responsabilidad

Social Empresarial.5. Salud y seguridad en el trabajo. Implementar esquemas y políticas en materia

de Gestión de la Salud y Seguridad en el trabajo en todos los centros de trabajodel país.

EUREP GAPEl protocolo EUREP GAP (Euro Retalier Produce Working Group – Good AgriculturalPractice) busca desarrollar “best practices” para la producción de productos horticultura yflores, en especial, como respuesta a las demandas de los consumidores europeos porproductos saludables.

Política Laboral

39

Cuadro 1Requisitos laborales de EUREP GAP

Entrenamiento:1. Debe darse entrenamiento formal a los trabajadores encargados de operar equipo peligroso o

complejo.2. Deben existir procedimientos por accidentes y emergencias, a la vez que instrucciones fáciles

de entender por todos los trabajadores.Facilidades y Equipo:1. Deben existir botiquines de primeros auxilios en todos los lugares permanentes de trabajo y en

la vecindad del trabajo de campo.Higiene:1. Todo sitio permanente de embalaje y de almacenamiento de productos debe contar con las

medidas de control adecuadas para el control de plagas (incluyendo roedores), particularmenteen las áreas para el manejo de alimentos, almacenamiento del empaque, y el almacenamiento depesticidas y fertilizantes

Bienestar:1. Todas las condiciones laborales deben ajustarse a las regulaciones locales y nacionales, respecto

a los salarios, edad del trabajador, horas trabajadas, condiciones laborales, seguridad laboral,sindicatos, pensiones y todo otro tipo de requisitos legales y sanitarios.

2. Los cultivadores y empaquetadores deben consultar con sus clientes para asegurarse de queestán conformes con las políticas específicas de la compañía con respecto al bienestar deltrabajador.

3. En el sitio de trabajo, las habitaciones deben tener los servicios y facilidades básicos.Fuente: Basado en www.eurep.org

Las empresas europeas se encuentran solicitando que las empresas exportadorasguatemaltecas se sometan a una auditoría certificada internacionalmente en donde secompruebe el cumplimiento del protocolo EUREP GAP. Entre los requisitos, seencuentran condiciones de trato a los trabajadores, no sólo a nivel de procedimientos, sinotambién relacionadas con las condiciones socioeconómicas de los trabajadores, lo cualpodría llevar a que las empresas exportadoras deban especializarse para distintos mercados.

Si bien el EUREP GAP no es una solicitud a nivel gubernamental, podría convertirse, juntocon los resultados del CAFTA, en el punto de partida para un posible Tratado de LibreComercio con la Unión Europea, el cual podría incluir mayores restricciones para elmercado laboral guatemalteco, en forma de beneficios a los trabajadores.

Cuadro 2Costos externos para estar certificado en EUREP GAP

Son tres los tipos de costos en los que debe incurrir el cultivador:

1. Tarifas de certificación cobradas por la entidad certificadora: cada entidad certificadora que operacon EUREPGAP compite en precio, sujeto al mismo nivel de competencia. En este caso,EUREPGAP no fija el precio, sino que la tarifa la estipulan las mismas entidades certificadoras.

2. Tarifa de registra a EUREPGAP: la tarifa de registro por cultivador asciende a €5 por año.3. Tarifa de licencia de certificación: asciende a €20 por cada inspección completada.Fuente: Basado en www.eurep.org

ksett

Stamp

Política Laboral

40

Recomendaciones para negociar TLC favorables.

Implementar programas para facilitar el acceso a mercados.Con la firma del CAFTA y de otros Tratados de Libre Comercio, e incluso, la solicitud deforma privada de mayores estándares de calidad hacen necesario que se implementenprogramas para facilitarle a las empresas las herramientas de gestión necesarias para lograracceder a los mercados internacionales. El gobierno debe servir para resolver losproblemas organizacionales que puedan surgir de implementar este tipo de programas (deacceso a mercados y de certificación), de manera que puedan ser autosostenibles y cuentencon el apoyo necesario para obtener la información de los mercados internacionales, enespecial en materias que han sido pactadas entre Guatemala y otros países.

Tabla 14Negociar TLCs beneficiosos



Meso



• Ministerio de Economía

• Decretos• Establecer equipos

adecuados denegociación yadministración detratados

• Procesos eficientes parafacilitar acceso amercados.

Política Laboral

41

Bibliografía

Agenda Nacional Compartida, un esfuerzo multipartidario par la Guatemala del siglo XXI.Guatemala (2003). Financiado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo,PNUD, y el Instituto Holandés par ala Democracia Multipartidaria, NIMD.

AGEXPRONT. Exportaciones: Modelo de Desarrollo para Guatemala, Quinquenio 2003-2007. Guatemala (2002)

AGEXPRONT. ¡Hagamos de Guatemala un País Exportador! Guatemala (1999)

CIEN. Agenda Nacional de Negocios. Guatemala (2003).

CIEN. En Busca de una Agenda de Comercio Exterior: El Salvador, Guatemala, Hondurasy Nicaragua. Guatemala (2002).

CIEN. Lineamientos de Política Económica y Social para Guatemala 2004-2007.Guatemala (2003).

CIEN. The Effects of Unions on Productivity: Evidence from Large Coffee Producers inGuatemala. Elaborado como parte del proyecto The Economic Effects of Unions in LatinAmerica en la 10ª ronda de la Red de Centros de Investigación del Banco Interamericano deDesarrollo –BID–. (2002)

Instituto Nacional de Estadística, Programa de Mejoramiento de las Encuestas de Hogares,Ministerio de Trabajo y Previsión social. Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos ENEI.Guatemala (j2003).

Levin-Waldman, Oren. Linking the Minimum Wage to Productivity. Working Paper No.219. (1997).

McConnell, B. y Brue, S. Economía Laboral Contemporánea. España (1997).

Molina, Luis F. Derecho laboral guatemalteco. Guatemala (1996).

PNUD. Human Development Report 2004, Cultural liberty in today’s diverse world.www.undp.org (2004).

WEO. The Global Competitiveness Report 2003-2004. www.weo.org (2004).

ksett

Stamp

política laboralportal.export.com.gt/portal/documents/documents/2007-10... · 2007-10-08 ·...

Documents