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RESULTADOSBENCHMARKINGESTRATÉGICO

DE LA DIRECCIÓNDE RR.HH.

RESULTADOS GLOBALES

Febrero de 2003

DirecciónDirección

OrganizaciónOrganización

DesarrolloDesarrollo

ReconocimientoReconocimiento

RelacionesRelacionesLaboralesLaborales

Hay Hay onLineonLine

Benchmarking Estratégico de la Dirección de Recursos Humanos RESULTADOS

2

CONTENIDO DEL INFORME

1. DATOS AGREGADOS .............................................................................................................................................3

RATIO DE LA PLANTILLA DE RECURSOS HUMANOS SOBRE TOTAL DE PLANTILLA.....................................3

2. EL ROL DE RECURSOS HUMANOS....................................................................................................................4

3. LAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS ..................................................................................................6

4. IMPORTANCIA PERCIBIDA POR RECURSOS HUMANOS / LÍNEA .........................................................15


3

1. DATOS AGREGADOS

Como consecuencia de los Foros celebrados acerca de los “Retos de la Dirección de RecursosHumanos en el 2003”, Hay Group realizó un estudio de Benchmarking sobre DiagnósticoEstratégico en Función de Recursos Humanos en España, en dicho estudio han participado 68empresas españolas.

A continuación se exponen los resultados más significativos del estudio.

En primer lugar, se constata la proporción de personal adscrito a los Departamentos de RecursosHumanos en relación con el total de las plantillas de las Empresas.

Así mismo, podemos apreciar cual es la ratio del número de Directores de Recursos Humanos queforman parte del Comité de Dirección de las Empresas.

RATIO DE LA PLANTILLA DE RECURSOS HUMANOS SOBRE TOTAL DE PLANTILLA

% Personal de RRHH v/s Plantilla Total

Empresas con menos de 250 trabajadores 2,35 %

Empresas con más de 250 trabajadores 1,05 %

Total Empresas 1,06 %

RATIO DE DIRECTORES DE RECURSOS HUMANOS QUE PERTENECEN AL COMITÉ DE DIRECCIÓN

% Directores RRHH que pertenecen alComité de Dirección

Empresas con menos de 250 trabajadores 13,04 %

Empresas con más de 250 trabajadores 68,12 %

Total Empresas 81,16%


4

2. EL ROL DE RECURSOS HUMANOS

El desarrollo de la función de responsable de Recursos Humanos se encamina hacia laasunción del liderazgo de las iniciativas que faciliten el cambio en las organizaciones,orientándose a satisfacer las necesidades del negocio y suministrar y gestionar, en calidad ycoste, el talento y capacidades necesarios para conseguir con éxito los resultados del negocio.

A continuación se presentan los resultados obtenidos del estudio realizado sobre el rol de losresponsables de Recursos Humanos.

Cabe destacar que, en el conjunto de las empresas participantes en el estudio, contribuir alnegocio actuando como “consultor corporativo”, es decir solucionando reactivamente losproblemas que otras áreas de negocio le plantean, es el estado preponderante del rol deresponsable de recursos humanos hoy día. Aunque también es importante destacar que cadavez los responsables de RR.HH. asumen más el papel de “Business Partner”, impulsando laGestión del Talento, y que van abandonando una práctica limitada a la actuación en procesosparciales.

RESULTADOS GLOBALES

Fases en el Desarrollo de la Función de Recursos

Bajo

Alto

Valor Añadido

Manteniendo

Contribución de Recursos Humanos

Tendencias Actuales de la Función de RR.HH.

Grado de Integración

Gestionar las

Consultorcorporativo

Servicio a lalínea

Servicio aempleado

IV

III

II

I

ComprendeProcesosParciales

ComprendeProcesos

Completos

AportaSoluciones

Contribuyeal negocio

Tiene VisiónEstratégica

“BusinessPartner”

SolucionandoProblemas

Construyendo

AdministradorAdministrador

Agente del cambioAgente del cambio

Socio del NegocioSocio del Negocio

capacidadesestratégicas

2,04%

8,16%

10,20%

16,33%

40,82%

6,12%

16,33%

Comprende ProcesosParciales

Comprende ProcesosCompletos

AportaSoluciones

Contribuye alNegocio


"BusinessPartner"

Servicio a losempleados

Servicio a lalínea


Gestionar lascapacidadesestratégicas


5

En las empresas con menos de 250 trabajadores, el rol de responsable de RRHH sigue siendo aúnel de “administrador”, pero cada vez tiene más peso dentro de sus funciones el aportar soluciones,dando un servicio a la línea. El tamaño de la empresa y la consolidación del rol de RR.HH. a lasposiciones directivas (incluso en la persona del Director General) conlleva el mayor porcentaje deposicionamiento como “Business Partner”

En las empresas de más de 250 trabajadores, el responsable de RRHH se perfila más como unagente del cambio, contribuyendo al negocio desde una actividad de “consultor interno”, pero sindejar de tener la visión estratégica y el papel de “Business Partner” que significaría el desarrollocompleto de la función.

RESULTADOS EMPRESAS CON MÁS DE 250 TRABAJADORES

RESULTADOS EMPRESAS CON MENOS DE 250 TRABAJADORES

9%

9,1%

36,4%

27,3%

18,2%



AportaSoluciones



"BusinessPartner"


Servicio a lalínea



4%

10%

10%

8%

44%

8%

16%



AportaSoluciones



"BusinessPartner"


Servicio a lalínea




6

3. LAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS

A continuación se exponen los resultados de la media del conjunto de la muestra.

X : Datos facilitados por su empresa

: Media del conjunto de la muestra

1. RECLUTAMIENTO:Búsqueda de fuentes de captaciónde talento: headhunters, empresasde selección, universidades,asociaciones, etc.

Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia

percibida… … por “laLínea”

Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual

EficaciaDeseada

Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada

2. SELECCIÓN EXTERNA:Identificación de personasadecuadas a las necesidades de laorganización, así como el procesoasociado.




EficaciaDeseada


3. SELECCIÓN INTERNA YMOVILIDAD:Todas las actividades que sedesarrollan para obtener recursos através de fuentes internas,incluyendo entrevistas yconvocatoria de vacantes.




EficaciaDeseada



7

4. DISEÑO Y DESARROLLO DELA FORMACIÓN: Diseño, desarrollo y piloto deprogramas de formación; gestión deproveedores externos y consultores.Verificación de la efectividad de losprogramas.




EficaciaDeseada


5. IMPARTICIÓN DE LAFORMACIÓN: Inscripción en programas,preparación de materiales ylogística, evaluación de la formación,y registro de resultados. Imparticiónde formación funcional, de gestión,administrativa y técnica. Incluyeformación presencial, formación enel trabajo, formación on-line, …




EficaciaDeseada


6. DESARROLLO DIRECTIVO:Formación, coaching, programas deescuelas de negocio, desarrollo decompetencias, etc.




EficaciaDeseada


7. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO:Evaluación del desempeño yevaluación de competencias, fijaciónde objetivos, feedback yseguimiento, así como la formacióna otras personas en las técnicas degestión del desempeño.




EficaciaDeseada



8

8. EVALUACIÓN DEL POTENCIAL:

Identificación y evaluación de high-potentials, evaluación decompetencias, assessment center,management audit, entrevistasfocalizadas, entrevistas deincidentes críticos, etc.




EficaciaDeseada


9. RUTAS PROFESIONALES:Evaluación de competenciasindividuales, seguimiento decarreras, realización de planes dedesarrollo individual, debates sobrecarreras profesionales, mentoring,etc.




EficaciaDeseada


10. PLANES DE SUCESIÓN:Desarrollo de planes de coberturade vacantes del personal de mayoredad en puestos clave. Incluye laidentificación, el desarrollo yposicionamiento de candidatos dealto potencial, la coordinación deplanes de rotación y carrera, etc.




EficaciaDeseada


11. RETRIBUCIÓN GENERAL:Cuestionarios salariales, análisis deequidad interna y competitividadexterna, establecimiento yactualización de la política salarial,presupuestación, presentación,comunicación.




EficaciaDeseada



9

12. RETRIBUCIÓN DEDIRECTIVOS: Retribución específica del personaldirectivo: incentivos, variable a cortoy a largo plazo, opciones, gestióndel bonus, etc.




EficaciaDeseada


13. BENEFICIOS SOCIALES:Compensaciones de lostrabajadores extrasalariales y/o nodinerarias: coche, seguros,préstamos, … (excepto SeguridadSocial)




EficaciaDeseada


14. PROGRAMAS DEDIVERSIDAD: Todos aquellos programasencaminados a favorecer ydesarrollar unos recursos humanosdiversos, en términos de raza,religión, sexo, orientación sexual,discapacidades, etc.




EficaciaDeseada


15. PROGRAMAS DERECONOCIMIENTO NORETRIBUTIVO: Reconocimiento y apreciación deempleados a través de premios porservicio y programas dereconocimiento, que no impliquencompensación dineraria.




EficaciaDeseada



10

16. COMUNICACIÓN INTERNA:Mantenimiento de los sistemas quegaranticen a todos los empleados lainformación de temas de relevanciasobre la estrategia, la organización yla gestión de Recursos Humanos.




EficaciaDeseada


17. DESVINCULACIÓN YREORIENTACIÓN PROFESIONALDE EMPLEADOS: Gestión de los ajustes en la plantilla,desvinculaciones y reorientacionesprofesionales.




EficaciaDeseada


18. DIAGNÓSTICOORGANIZATIVO: Medición y evaluación delcompromiso de los empleados,cultura y clima de la organización,satisfacción de los empleados,productividad y eficiencia, estilos dedirección, etc.




EficaciaDeseada


19. PROGRAMAS DE ALTORENDIMIENTO: Actividades enfocadas a la mejorade los procesos de trabajo en suvertiente de personas, tanto a nivelindividual, como en la efectividad deequipos de trabajo.




EficaciaDeseada



11

20. PROGRAMAS SOCIALES:Actividades relacionadas con lagestión del balance entre la vidaprofesional y personal.




EficaciaDeseada


21. ADMINISTRACIÓN DEPERSONAL: Actividades de soporte a la Gestiónde Recursos Humanos. nóminas,gastos, administración de personal,seguros sociales, etc.




EficaciaDeseada


22. RELACIONES LABORALES:Diseño e implantación de solucionesde transformación del marco derelaciones laborales y proyectosfacilitadores, para la implantación depolíticas de recursos humanos concarácter colectivo.




EficaciaDeseada


23. GESTIÓN DE EXPATRIADOS: Movimiento de asociados, susfamilias y sus propiedades. Gestiónde las políticas de asignacióninternacional, de personal deterceros países y de expatriados;incluyendo beneficios paraexpatriados, impuestosinternacionales, ajustes de salarios,dietas, etc.




EficaciaDeseada



12

Relación de las funciones de Recursos Humanos, según importancia dada por el responsablede RR.HH. y la LÍNEA

RECURSOS HUMANOS

Gestión del desempeño 4,4558

Comunicación interna 4,3283

Retribución de directivos 4,2941

Retribución general 4,2941

Desarrollo directivo 4,2352

Selección interna y movilidad 4,1911

Diseño y desarrollo de la formación 4,1764

Diagnóstico organizativo 4,1194

Relaciones Laborales 4,0597

Selección externa 4,0588

Impartición de la formación 4,0441

Evaluación del potencial 3,9558

Reclutamiento 3,9558

Administración de personal 3,9104

Beneficios sociales 3,8529

Rutas profesionales 3,8382

Planes de sucesión 3,7647

Desvinculación y reorientación profesional de empleados 3,4328

Programas de reconocimiento no retributivo 3,3823

Programa alto rendimiento 3,3582

Programas sociales 3,2537

Programa de diversidad 2,6029

Gestión de expatriados 2,5522


13

LÍNEA

Retribución de directivos 4,2352

Retribución general 4,0882

Administración de personal 3,7910

Comunicación interna 3,7761

Selección externa 3,7205

Selección interna y movilidad 3,6176

Relaciones laborales 3,5970

Beneficios sociales 3,5294

Reclutamiento 3,4852

Desarrollo directivo 3,4558

Diseño y desarrollo de formación 3,4264

Gestión del desempeño 3,3676

Impartición de la formación 3,2794

Planes de sucesión 3,1617

Diagnóstico organizativo 3,1044

Rutas profesionales 3,0147

Evaluación del potencial 2,9411

Desvinculación y reorientación profesional de empleados 2,9104

Programas de alto rendimiento 2,9104

Programa de reconocimiento no retributivo 2,7500

Programas sociales 2,7462

Gestión de expatriados 2,1343

Programas de diversidad 2,0588


14

EFICACIA DE LAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOSACTUAL/DESEADA

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Gestió

n del

Desem

peño

Comun

icació

n Inte

rna

Retri

bució

n de D

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vos

Retri

bució

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Prog

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Prog

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iversi

dad

Gestió

n de E

xpatr

iados

RRHH

LINEA


15

4. IMPORTANCIA PERCIBIDA POR RECURSOS HUMANOS / LÍNEA

RC.

S.E.S.I.M.

D.D.F.I.F.

D.D.G.D.

E.P.R.P.

P.S.

R.G.

R.D.

B.S.

P.D.

P.R.n.R.

C.I.

D.R.P.

D.O.

P .A.R.

P.S.

A.P.

R.L.

G.E.

2

2,5

3

3,5

4

4,5

2,5 3

3,5 4

4,5

RR.HH.

LIN

EA

Línea media

R.C. Reclutamiento

S.E. Selección Externa

A.P. Administración de Personal

S.I.M. Selección Interna y Movilidad

I.F. Impartición de la Formación

D.D. Desarrollo Directivo

G.D. Gestión del Desempeño

E.P. Evaluación del Potencial

R.P. Rutas Profesionales

P.S. Planes de Sucesión

R.G. Retribución General

R.D. Retribución de Directivos

B.S. Beneficios Sociales

P.D. Programa de Diversidad

P.R.n.R Programas de Reconocimiento no

Retributivo

C.I. Comunicación Interna

D.R.P. Desvinculación y Reorientación Profesional

D.O. Diagnóstico Organizativo

P.A.R. Programas de Alto Rendimiento

P.S. Programas Sociales

R.L. Relaciones Laborales

G.E. Gestión de Expatriados

A.P. Administración de Personal

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