riesgos psicosociales y salud laboral del teletrabajo · el teletrabajo es un modo de organización...

Observatorio Industrial del Sector Electrónica, Tecnologías de la Información y

Telecomunicaciones

RIESGOS PSICOSOCIALES Y SALUD LABORAL DEL TELETRABAJO

Riesgos psicosociales y salud laboral del Teletrabajo 1/92 FECHA: Febrero de 2008

Riesgos psicosociales y salud laboral del Teletrabajo 2/92

INDICE

INDICE............................................................................................................................ 2 1. INTRODUCCIÓN.................................................................................................... 4 2. VENTAJAS E INCOVENIENTES DEL TELETRABAJO .................................... 6

2.1. Ventajas ............................................................................................................ 6 2.2. Inconvenientes .................................................................................................. 7

3. MODALIDADES DEL TELETRABAJO ............................................................... 9 3.1. El trabajo en el domicilio ................................................................................. 9 3.2. Centros de teletrabajo o Telecentros ................................................................ 9 3.3. Teletrabajadores móviles o itinerantes ........................................................... 10 3.4. Otras modalidades .......................................................................................... 10

4. PERFIL DEL TELETRABAJADOR..................................................................... 10 5. SALUD LABORAL EN EL TELETRABAJO...................................................... 12

5.1. Seguridad y Salud en el teletrabajo ................................................................ 13 5.1.1. Medidas de seguridad en los teletrabajos (en domicilio) ....................... 15 5.1.2. Prevención de incendios ......................................................................... 18 5.1.3. Primeros auxilios .................................................................................... 20

5.2. Ergonomía del puesto y ambiente de trabajo con PVD´s............................... 21 5.2.1. Recomendaciones generales ................................................................... 22

a) Distancia visual .................................................................................................. 23 5.3. Riesgos asociados al uso de PVD´s................................................................ 31

5.3.1. Fatiga visual............................................................................................ 32 5.3.2. Fatiga física ............................................................................................ 34 5.3.3. Fatiga mental o psicológica .................................................................... 36

6. RIESGOS PSICOSOCIALES ................................................................................ 38 6.1. Riesgos para la vida social y laboral .............................................................. 39 6.2. Sensación de aislamiento................................................................................ 40 6.3. Sobrecarga mental .......................................................................................... 41

6.3.1. Medidas preventivas ............................................................................... 43 6.4. Sobrecarga laboral .......................................................................................... 45 6.5. Ambigüedad de rol ......................................................................................... 47

6.5.1. Medidas preventivas ............................................................................... 49 6.6. Síndrome de burnout ...................................................................................... 50

6.6.1. Fases del proceso de burnout.................................................................. 51 6.7. Estrés laboral .................................................................................................. 52

6.7.1. Técnicas para la prevención del estrés ................................................... 55 6.8. Tecnoestrés ..................................................................................................... 57

7. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ........... 59 7.1. Técnicas de evaluación de los riesgos psicosociales ...................................... 61

7.1.1. Encuesta o cuestionario .......................................................................... 61 7.1.2. Entrevista ................................................................................................ 62 7.1.3. Escalas .................................................................................................... 64

7.2. Técnicas de evaluación específicas ................................................................ 65 7.2.1. Cuestionario RED–TT............................................................................ 65 7.2.2. Sobrecarga mental .................................................................................. 67 7.2.3. Satisfacción laboral................................................................................. 68


7.2.4. Ambigüedad y conflicto de rol ............................................................... 68 7.2.5. Tecnoestrés ............................................................................................. 69

8. VACIO LEGAL ENTORNO AL TELETRABAJO .............................................. 71 8.1. Acuerdo marco europeo sobre teletrabajo ...................................................... 72 8.2. Legislación española ...................................................................................... 77 8.3. Normativa local .............................................................................................. 78

9. ENTREVISTAS A TRABAJADORES ................................................................. 80 9.1. Resumen de las entrevistas ............................................................................. 88

10. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................. 89 10.1. Conclusiones............................................................................................... 89 10.2. Recomendaciones ....................................................................................... 91

11. BIBLIOGRÁFIA................................................................................................ 92


1. INTRODUCCIÓN Uno de los fenómenos más característicos de nuestro tiempo es la digitalización de

la sociedad. Ello trae consigo cambios sociales y económicos que se traducen en la aparición de nuevos entornos laborales virtuales que se caracterizan por el uso predominante de Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TICs) que aportan al trabajador mayor flexibilidad e independencia. Sin embargo, estas nuevas formas de trabajo no están exentas de dificultades y riesgos tanto para la salud física como la psicosocial.

El teletrabajo surge en los años 70, en gran medida para fomentar el ahorro de energía con el que era preciso afrontar la crisis del petróleo, entonces el trabajo en casa empezó a ser una posibilidad. No obstante su desarrollo ha sido lento aunque a partir de la infraestructura de telecomunicaciones con la que se cuenta en la actualidad es posible esperar una evolución rápida en los próximos años, hasta llegar a que sea adoptada, en mayor o menor medida por todas las empresas, al representar una forma flexible de organizar el trabajo para numerosísimas y diferentes actividades laborales.

El teletrabajo ha despertado un interés inusitado en los últimos años en las sociedades desarrolladas. Surge, sin embargo, en un momento difícil ya que se están produciendo cambios tanto sociales como laborales. Es por ello que el teletrabajo corre el riesgo de que se le identifique con aquello que no es, tanto para mejor como para peor. Para unos, el teletrabajo es la solución a los problemas de desempleo que tiene el mudo occidental. Para otros, sin embargo, el teletrabajo puede abrir las puertas a la degradación del trabajo remunerado.

El teletrabajo no va a ser ni una cosa ni la otra, es decir, ni la solución total a todos los problemas laborales ni tampoco, la explotación del hombre por el hombre. Hay que dejar claro desde el principio que el teletrabajo es sólo una forma de trabajo determinada. Por tanto, no es paro, ni subempleo, ni trabajo “basura”, pero tampoco va a ser un milagro.

El teletrabajo es un modo de organización del trabajo capaz de adaptarse a las actividades de una proporción creciente de la población. Puede concernir a las actividades terciarias de todas las empresas, independientemente de su sector de actividad.

En definitiva, el teletrabajo no es más que un modo de organización del trabajo que pretende ser más racional y sacar partido de los nuevos útiles de la informática y de las telecomunicaciones.

El teletrabajo anuncia, por otra parte, la aparición de estructuras socio-organizativas propias de la sociedad de la información.

De modo general, las empresas ven el teletrabajo como:

- La posibilidad de reducir sus gastos generales e inmobiliarios.

- La posibilidad de preservar el empleo localmente.

- La posibilidad de redistribuir la actividad cerca de sus mercados.

- La posibilidad de retener una mayor proporción de colaboradores clave, importante en las empresas en expansión y crecimiento.


Por ser un método que ofrece una gran flexibilidad y se adapta con facilidad a las estructuras de su entorno, le permitirá incrementar la calidad de sus servicios, debido en gran parte a la proximidad al cliente.

El teletrabajo ofrece también grandes oportunidades de expansión geográfica. Las nuevas tecnologías permiten a las empresas establecer una presencia virtual en nuevos mercados y les capacita para atender al cliente con independencia de su distancia al proveedor.

El otro punto clave de incidencia del teletrabajo en la empresa es el de su organización y estructura. Las redes conectan a las personas entre sí y con los datos.

En cuanto a definir el teletrabajo, nos podemos encontrar tantas definiciones como personas que hablen del mismo. Por dar una definición que a mí me parece más acertada podría decir que es una nueva forma de actividad laboral en el que el trabajador está realizando su labor a distancia ayudado del uso de altas tecnologías de sistemas de comunicación.

El teletrabajo es trabajo a distancia. La actividad se desarrolla para una empresa sin acudir al centro de trabajo tradicional. Se realiza fuera de los contornos donde se evalúan sus resultados.

En el teletrabajo se utilizan las telecomunicaciones. Implica la transmisión del producto del trabajo por un medio de comunicación. No importa cuales sean estas telecomunicaciones. Se puede trabajar con un teléfono, o un fax, o con sistemas de comunicación sofisticados, con redes de área local, satélites, correo electrónico, vídeo conferencia, etc.

Por otra parte, las tecnologías de la información se utilizan no sólo como enlace con el empleador, sino también como instrumento de trabajo fundamental: para consultar bases de datos, navegar por la información, relacionarse con otros individuos de un mismo grupo de trabajo.

El trabajo a distancia sin que medie la utilización de telecomunicaciones es el trabajo a domicilio tradicional. Si no se utilizan las telecomunicaciones, no hay teletrabajo, incluso aunque intervenga la informática.

Este factor del empleo de las telecomunicaciones va íntimamente unido al de la distancia, porque si no es teletrabajo el trabajo a distancia, sin telecomunicaciones, tampoco se considera teletrabajo el que se realiza con telecomunicaciones y sin que medie una distancia.

El teletrabajo como cualquier otra forma de trabajar tiene sus ventajas y sus inconvenientes, ya que en cualquier situación laboral o en decisiones que debamos tomar en nuestra vida diaria hay que discernir entre situaciones más o menos ventajosas. Pero el día a día nos muestra que si se mejora en algo posiblemente haya que dejar atrás otras mejoras o ventajas que teníamos anteriormente.

Como cualquier trabajador o puesto de trabajo lleva inherente una serie de riesgos que hay que tener en cuenta para clasificarlos, estudiarlos, y posteriormente hacerlos desaparecer y si no es posible, al menos minimizar dichos riesgos. Estos riesgos pueden ser laborales, psicosociales que más adelante los estudiaremos.


2. VENTAJAS E INCOVENIENTES DEL TELETRABAJO Esta nueva forma de trabajo posee tanto ventajas como inconvenientes, tal y como

en otros trabajos o formas de trabajo. De ahí radica la importancia de evaluar y diagnosticar los factores que influyen en la salud psicosocial de los teletrabajadores.

2.1. Ventajas a) Para la empresa

1. Reducción de gastos de espacio, desplazamientos de personal, equipamientos informáticos e infraestructuras en general. Aunque en este punto ha habido opiniones que consideran que no es del todo cierto puesto que la empresa tiene que seguir asumiendo costes de adaptación en la residencia del trabajador, o proporcionar facilidades para que éste se dirija a un telecentro, u ofrecer alguna otra solución.

2. El teletrabajador es más productivo ya que puede conseguir un ambiente sin interrupciones constantes, un trabajo más relajado y mejor gestión del tiempo. Algunos estudios destacan también que se consigue un aumento de la calidad del trabajo y de la eficiencia del trabajador.

3. El teletrabajo ayuda a retener al personal (en caso que sea necesario un traslado de éste a otra ciudad por causas personales) y ofrece la posibilidad de captar personal interesante que resida en zonas alejadas de la empresa.

4. Dota a la empresa de una estructura más flexible pudiendo adaptarse mejor a las condiciones del mercado por poder disponer de trabajadores en cualquier parte del mundo sin necesidad de instalar oficinas en cada lugar donde se encuentren éstos.

5. Potencia el uso y conocimiento de las Tecnologías de la Información puesto que las comunicaciones con los teletrabajadores suelen ser a través del correo electrónico y el trabajo puede requerir la transmisión de ficheros, búsqueda de información y datos en Internet, etc.

b) Para el trabajador 1. Ahorro de dinero y tiempo al reducir los desplazamientos diarios.


2. Se acaba con el estrés que generan los atascos de tráfico en carreteras o autopistas.

3. Flexibilidad en el horario laboral permitiéndole compaginar mucho mejor sus actividades personales y familiares con el trabajo.

4. Elimina el inconveniente de las distancias físicas pudiendo trabajar para empresas alejadas de la zona de residencia.

5. Posibilita a las personas con minusvalías que accedan en igualdad de condiciones al mercado de trabajo.

c) Ventajas para la sociedad:

1. El teletrabajo influye favorablemente en el tráfico de vehículos.

2. Mejora de la contaminación atmosférica y acústica.

3. Ahorro de energía refiriéndonos a la luz y calefacción.

4. Ahorro de tiempo con lo que se creará una sociedad mas dada a la cordialidad.

5. Distribución de la población: desarrollo local y regional. Incrementarse las opciones de empleo para los trabajadores rurales, el teletrabajo puede ayudar a revertir la tendencia de concentrar la población en las áreas urbanas.

6. Potenciación de tecnologías de futuro.

7. Incorporación de discapacitados.

2.2. Inconvenientes a) Para la empresa

1. La principal desventaja es la pérdida de control y de comunicación informal con el personal (aunque el correo electrónico puede ser un buen sustituto de la comunicación cara a cara, los sentimientos, estados de ánimo y actitudes no se transmiten de la misma manera).

2. Cambio de organización, cambio en las relaciones con el personal y en la manera de comunicarse.

3. Pérdida de la atmósfera de trabajo en equipo.

4. Pérdida del aprendizaje instantáneo que un trabajador nuevo en una empresa puede adquirir tan sólo mirando el funcionamiento y sistema de trabajo de los otros compañeros.


b) Para el teletrabajador

Al no existir una regulación laboral todavía para el teletrabajador puede encontrarse desprotegido ante problemas como accidentes laborales, contratos, seguridad social, planes de jubilación o coberturas sanitarias.

El teletrabajador debe asumir que no tendrá el mismo contacto físico ni visual que si estuviera en una oficina con el resto de sus compañeros. Debe ser responsable para cumplir con el mismo horario de trabajo o seguir siendo igual de productivo sin necesidad de la supervisión de un superior.

Puede verse reducida la imagen del teletrabajador: los directivos de una empresa raramente ascienden de categoría a alguien que no sabe cómo desarrolla su tarea y, por tanto, puede ser menos valorado.

c) Inconvenientes para la sociedad:

Cambios en la legislación laboral fiscal, etc.

Posible pérdida de protagonismo sindical.

Obsolescencia de grandes instalaciones en el centro de las ciudades.


3. MODALIDADES DEL TELETRABAJO

3.1. El trabajo en el domicilio a) Por cuenta propia

Es una modalidad actualmente minoritaria, pero en desarrollo, característica de los profesionales que realizan tareas relacionadas con el manejo de datos o que suponen una labor de estudio y diseño. Uno de los factores de su desarrollo es el "outsourcing" o externalización, esto es, la subcontratación de otras empresas o de profesionales independientes para realizar tareas no directamente relacionadas con la actividad principal de la empresa. b) Por cuenta ajena

Es una modalidad más extendida. Puede responder a necesidades del trabajador (trabajadores que dentro de una empresa con organización del trabajo convencional necesitan, por circunstancias familiares, realizar el trabajo desde su domicilio) o a una política propia de la empresa. En esta modalidad es frecuente que los teletrabajadores alternen el teletrabajo con la asistencia a la oficina (teletrabajando dos o tres días a la semana y dedicando los otros días a reuniones y trabajo en la sede de la empresa).

3.2. Centros de teletrabajo o Telecentros Un Telecentro es una oficina que dispone de las instalaciones y equipos

necesarios para desarrollar actividades de teletrabajo. Su diseño ha de ser flexible para que pueda albergar a muy distintos tipos de teletrabajadores, y suele contar con un equipo o persona responsable de su organización y mantenimiento. Este equipo o persona asume también, por lo general, tareas formativas y de asesoramiento en relación con los aspectos más técnicos (comunicaciones, informática), en los que los teletrabajadores suelen encontrar más problemas.

Existen diferentes tipos de Telecentros: ♦ Oficinas satélite: Son centros de trabajo conectados telemáticamente con la sede

principal de una empresa en los que se ubican determinadas actividades que por sus características pueden ser desarrolladas de forma independiente.

♦ Centro de Recursos Compartidos: Son centros de trabajo dotados de un

equipamiento importante en tecnologías informáticas y de comunicaciones que se ponen a disposición de un colectivo que individualmente no puede realizar la inversión exigida.


♦ Telecottages (Centros de teletrabajo en medios rurales): Son centros ubicados en poblaciones pequeñas, dotados adecuadamente para desarrollar productos o servicios que pueden prestarse a distancia para empresas ubicadas en la ciudad.

Los centros de teletrabajo facilitan el traslado del trabajo a áreas en los que los precios de la vivienda son inferiores, y proporcionan una solución a las personas que quieren trabajar en una zona próxima a su hogar, pero temen el aislamiento que supone trabajar desde el propio domicilio, no cuentan con equipamiento adecuado o piensan que no sabrán resolver por sí solos los problemas técnicos que podrían surgirles. Permiten un mayor aprovechamiento de la infraestructura y de los equipos informáticos y de comunicaciones instalados, y proporcionan a los teletrabajadores mejores servicios y equipamiento de los que podrían tener en su domicilio (pueden, por ejemplo, proporcionar servicios de teleconferencia).

3.3. Teletrabajadores móviles o itinerantes En esta modalidad se encuadran los trabajadores que necesitan desplazarse

frecuentemente para mejorar el servicio que prestan a sus clientes, como los profesionales que se dedican al mantenimiento de equipos informáticos, viajantes de comercio, reporteros, consultores, etc. El equipo necesario es el denominado "oficina móvil": teléfono móvil, aparato de fax incorporado, ordenador portátil...

3.4. Otras modalidades Las Redes de Pymes o Teleredes son un modelo de interconexión de

empresas a través de una red de comunicaciones propia o apoyándose en las infraestructuras de Internet, que facilitan la utilización de recursos compartidos y la implantación del teletrabajo.

El Outsourcing o subcontratación de determinados procesos, cuando se realiza utilizando las tecnologías de la información y de las comunicaciones, se identifica también como una modalidad de teletrabajo

4. PERFIL DEL TELETRABAJADOR El teletrabajador debe reunir una serie de requisitos en cuanto a capacidad física, rasgos de personalidad y requerimientos profesionales:

♦ En cuanto a capacidades físicas, el teletrabajador debe ser un trabajador con algunas habilidades manuales, que pueda por sí sólo o con la ayuda técnica adecuada, utilizar un teclado de ordenador, leer información de una pantalla, escribir o dictar y usar adecuadamente todo tipo de nuevas tecnologías que de comunicación e información.

♦ En cuanto a los rasgos de su personalidad, debe ser una persona

equilibrada, capaz de comprometerse, que no precise de estímulos externos


para realizar el trabajo, autosuficiente para organizarse y con capacidad para superar los problemas del aislamiento que pueden derivarse del hecho de trabajar en el propio domicilio.

♦ Finalmente, respecto de las capacidades profesionales, serán aquéllas que

las exigencias específicas de la actividad demanden, ninguna distinta de las que serían precisas para desarrollar esta misma actividad dentro de la sede de la empresa.

Este perfil del trabajador nos lleva a la conclusión de que la mayor parte de las personas con discapacidad pueden encajar perfectamente en las exigencias requeridas respecto de las capacidades físicas exigibles. Los rasgos de personalidad y las capacidades profesionales son, más que las capacidades físicas, las variables determinantes para tener éxito como teletrabajador.


5. SALUD LABORAL EN EL TELETRABAJO Se nos suscitan muchas dudas relativas a la puesta en práctica de las medidas

que ha de llevar a cabo el empleador para garantizar la seguridad del teletrabajador en el cumplimiento de su deber de protección empresarial.

El empresario queda obligado, de acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales a: evaluar los riesgos de la empresa para prevenir los que afecten a la seguridad y a la salud de los trabajadores; proporcionar a los trabajadores equipos de trabajo y medios de protección adecuados y velar por el uso efectivo de los mismos; informar, consultar y permitir la participación de los trabajadores en todas las cuestiones que afecten a la seguridad y la salud en el trabajo; adoptar las medidas necesarias en caso de emergencia: primeros auxilios, lucha contra incendios y evaluación de los trabajadores; proteger específicamente a trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, como pudieran ser trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente..., medidas que dan cumplimiento al derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo, pero que entran en conflicto al colisionar con el derecho fundamental a la inviolabilidad del domicilio reconocido en el apartado 2 del artículo18 de la Constitución Española.

Es de reseñar que las obligaciones y deberes empresariales encomendados en

materia de seguridad e higiene en el trabajo relativo a estas relaciones laborales se encuentran bastante limitados. Como ejemplo nos centraremos en una de las medidas anteriormente citadas, el deber empresarial de evaluar los riesgos, primera y más elemental obligación del empresario, el cual queda reducido al ámbito del centro de trabajo, dicha evaluación debe comprender las condiciones de seguridad y salud del lugar de trabajo.

El lugar de trabajo aparece definido en varios textos normativos:

- La Directiva 89/654/CEE del Consejo, de 30 de noviembre, relativa a las

disposiciones mínimas de seguridad y de salud en los lugares de trabajo (Primera Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE), lo define como los lugares destinados a albergar puestos de trabajo, situados en los edificios de la empresa y/o establecimiento al que el trabajador tenga acceso en el marco de su trabajo (artículo 2);

- el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las

disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo (que transpone al Derecho español la Directiva anteriormente citada), califica de lugares de trabajo las áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que los trabajadores deban permanecer o a las que pudieran acceder por razón de su trabajo (apartado 1 del artículo 2);


- por su parte, el Convenio número 155 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo (ratificado por España el 26 de junio de 1985) entiende que la expresión lugar de trabajo abarca todos los sitios donde los trabajadores deben permanecer o a donde tienen que acudir por razón de su trabajo, y que se hallan bajo el control directo o indirecto del empleador [apartado c) del artículo 3].

Circunstancias tales (lugares situados en edificios de la empresa, áreas del centro del trabajo y lugares que se hallen bajo el control del empresario) que en modo alguno pueden acoger el lugar desde el cual el teletrabajador desarrolla su prestación (el domicilio); por lo que la responsabilidad empresarial en esta materia quedaría limitada a garantizar que los equipos informáticos que éste entrega al trabajador se adecuan para el trabajo que deba realizar y sean adecuados a tal efecto. Es en este punto, entonces, donde habrá que aplicar la normativa referente a la prevención y protección del teletrabajador de las posibles consecuencias negativas que puedan producir en su salud las pantallas de visualización.

Por el contrario, sí serán de aplicación, y será el empresario plenamente responsable de su cumplimiento, las medidas de prevención y protección de los teletrabajadores en los supuestos en los que éstos desempeñen su actividad en los telecentros.

5.1. Seguridad y Salud en el teletrabajo Como hemos comentado anteriormente, parece que hay un cierto acuerdo en

considerar que sea el empresario el que haya de satisfacer los requisitos de seguridad relativos a las condiciones del encargo, la instalación de los equipos de trabajo y la aportación de los medios de protección. De la parte del trabajador quedaría, entonces, todo aquello que tiene que ver con la esfera de autoorganización del trabajador como, por ejemplo, la elección de la estancia adecuada para realizar la prestación, la limpieza y la ventilación de la misma, el mínimo mantenimiento de los instrumentos de trabajo y el orden físico del lugar de trabajo.

En todo caso, el teletrabajador en el domicilio tiene la obligación de facilitar visitas de inspección del lugar del teletrabajo al personal de la empresa para la que trabaja. Las inspecciones del lugar de teletrabajo cuando coincide con el domicilio también pueden ser realizadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social previo consentimiento del teletrabajador (o, en su defecto, una autorización judicial), ya que por encima de la inspección de las condiciones de seguridad e higiene del lugar de la prestación, está el derecho constitucional de la inviolabilidad del domicilio.

Cuando el teletrabajo se realiza desde un telecentro las dificultades son menores para inspeccionar y evaluar el estado de las instalaciones y el respeto de este estado con la normativa sobre seguridad, higiene y salud laboral. Los


representantes de los trabajadores, los empresarios que contratan, los servicios del telecentro y la Inspección de trabajo están facultados para visitar e inspeccionar dichas condiciones de trabajo. El empresario tiene el deber de informar a los teletrabajadores que realizan la prestación en un telecentro de las medidas de protección y prevención de la salud que él mismo ha adoptado, al margen de las ya existentes en el propio telecentro y que, corresponden, en última instancia, a los responsables de dichas instalaciones.

La referencia a las medidas de seguridad e higiene que hace el legislador del ET en el Art. 13.2, nos debería llevar a condicionar la posibilidad de teletrabajo a una previa evaluación a cargo del empresario de las condiciones de seguridad y salud en el domicilio (seguridad estructural, instalación eléctrica, condiciones ambientales...), y a la realización de las reformas necesarias para que la actividad se ejecute de modo seguro, debiendo, posteriormente, realizarse revisiones periódicas del estado de las instalaciones.

En estos casos, la concurrencia de derechos contrapuestos, según hemos comentado anteriormente, por un lado el del trabajador a la privacidad e intimidad y por otro lado el del empresario a ordenar y controlar las medidas de prevención que resulten necesarias, exigirá concesiones de ambas partes. Por un lado el teletrabajador deberá autorizar visitas periódicas al domicilio del teletrabajador que permitan comprobar si el lugar de trabajo es seguro y está libre de riesgos, así como mantener, reparar e inspeccionar periódicamente los equipos. Por otra para respetar al máximo la dignidad e intimidad del trabajador, estas visitas deberían concertarse con antelación suficiente, y de forma que se acceda previo aviso y con carácter exclusivo al puesto de trabajo en el domicilio del trabajador, es decir, a la parte de la vivienda en donde se ejecuta materialmente la prestación, siendo la negociación colectiva el medio adecuado para concretar dicho régimen.

Para complementar estas actuaciones, sería conveniente, establecer en el contrato de trabajo o en un anexo al mismo, el cumplimiento de la citada obligación por parte del empresario, así como el resultado de los controles periódicos realizados y las medidas de prevención y protección adoptadas, de modo que el propio trabajador, la Inspección de Trabajo y la administración laboral puedan tomar conocimiento de las mismas.

Una vez que el teletrabajador permite la entrada en su domicilio al Servicio de Prevención de su empresa, éste evalúa el puesto de trabajo y propone las medidas preventivas que debe adoptar.

En esta visita del Servicio de Prevención para evaluar el puesto informa al teletrabajador sobre:

- Los riesgos derivados de la utilización de las PVD´S.

- Los riesgos derivados del medioambiente de trabajo y de la utilización de los equipos de trabajo.


Y le forma para que adopte las medidas preventivas necesarias con el fin de eliminar o reducir los riesgos.

También le formará/informará en los siguientes aspectos:

- Servicio de Prevención: su estructura y forma de comunicación.

- Comité de Seguridad y Salud.

- Comportamiento ante un accidente de trabajo.

- Contenido y forma de realizar la vigilancia de la salud.

En cuanto a informar sobre los riesgos derivados de la utilización de PVD´s y los riesgos derivados del medioambiente de trabajo, no nos vamos a detener puesto que en los puntos 5.2 y 5.3 que vienen a continuación haremos un estudio más detallado. Nos centraremos pues en la formación/información que debe dar el empresario en los demás aspectos como: Medidas de seguridad en el desempeño de trabajos de tipo administrativo realizados por teletrabajadores, actuación ante un incendio, nociones de primeros auxilios, etc.

5.1.1. Medidas de seguridad en los teletrabajos (en domicilio) Los resbalones y tropezones son causas de caídas durante los trabajos de

carácter administrativos, a veces incluso durante el movimiento y transporte de cargas. También se producen cortes y pinchazos en la manipulación del pequeño material de oficinas: tijeras, abrecartas, cortador, chinchetas, etc., así como golpes contra objetos inmóviles (archivadores, cajones, etc.). La mayoría de esos riesgos se pueden evitar adoptando sencillas medidas preventivas.

a) Material de oficina

- Guardar los objetos cortantes (tijeras, abrecartas, cortador, etc.) en los

cajones después de su uso, ubicándolos en sus fundas.

- Colocar las tijeras, abrecartas, etc., separadas de los bordes de las mesas para evitar su caída.

- Ordenar y recoger las mesas de trabajo y muebles accesorios, al finalizar la jornada de trabajo.

- No arrojar materiales u objetos cortantes a la papelera.


b) Resbalones y tropezones

- Pres tar a tenc ión a l es tado del sue lo, reparando cua lqu ier irregularidad que pueda ser causa de una caída, por ejemplo ladrillos sueltos, alfombras y moquetas sueltas o desgastadas, etc.

- No circular por zonas con el piso mojado o resbaladizo debido a procesos de limpieza.

- No circular por zonas con bajos niveles de iluminación ni cuando existan objetos y obstáculos en las zonas de tránsito que impidan una circulación normal.

- No circular por zonas en las que existan cables sueltos por el suelo.

- Mantener las zonas de paso libres de obstáculos tales como cajas, papeleras, etc.

c) Escaleras

- Utilizar los pasamanos al circular por una escalera.

- Evitar leer documentos mientras se circula por una escalera.

- No se deben utilizar mesas, sillas, cajas, papeleras, etc. como “escaleras de mano” para acceder a elementos en altura.

- Comprobar las escaleras de mano, antes de utilizarlas, para asegurar que están en buen estado (peldaños, tirante de seguridad, etc.).

- No tratar de alcanzar objetos alejados del eje de la escalera de mano. Es mejor bajar de la escalera, desplazarla y volver a subir.

- Durante el tiempo que se está subido a la escalera, es importante tener una mano libre para poder sujetarse.

- No subir a la escalera manejando grandes pesos.

- No trabajar en los últimos peldaños de la escalera de mano. Estanterías, armarios, archivadores

d) Estanterías, armarios, archivadores

- Con el fin de evitar golpes al invadir zonas de paso, cerrar cada cajón después de utilizarlo y siempre antes de abrir el siguiente.

- Colocar los elementos más pesados en los cajones inferiores o en la parte más baja de las estanterías.

- Los cajones deben llenarse de atrás hacia delante y de abajo hacia arriba.

- Cerciorarse de la estabilidad de estanterías, armarios y archivadores para evitar su caída.

- No intentar sujetar un armario o estantería que se cae.

e) Electricidad

- No manipular en las instalaciones eléctricas ni intentar reparar equipos de trabajo que ut i l izan la electr ic idad (por ejemplo, ordenadores). Esas funciones solo deben hacerlas el personal especializado.

- No desconectar los equipos tirando del cable.

- No utilizar “ladrones” que no garanticen la continuidad del conductor de tierra.

- No sobrecargar los enchufes utilizando ladrones para alimentar varios equipos.

- Evitar la presencia de cables por el suelo en las zonas de paso.



- Desconectar los equipos cuando no se utilicen y siempre antes de finalizar la jornada de trabajo.

- Evitar limpiar con líquidos cualquier equipo conectado a la corriente eléctrica.

- Evitar salpicaduras (café, té, etc.) sobre los equipos conectados a la corriente eléctrica.

- No conectar los equipos eléctricos con las manos húmedas o mojadas.

f) Posturas forzadas y movimientos no adecuados

- No sentarse sobre una pierna o con las piernas cruzadas.

- No sujetar el auricular del teléfono con el hombro y la cabeza.

- Los giros sobre la silla no deben hacerse por movimientos bruscos del tronco, sino ayudándose con los pies.

- No forzar la postura para alcanzar objetos distantes. Levantarse para cogerlos.

5.1.2. Prevención de incendios

El aspecto más importante en la seguridad contra incendios es la prevención. La mayoría de los incendios producidos se podrían haber evitado con una serie de medidas preventivas en el diseño de los edif icios y sus instalaciones, con un mantenimiento preventivo correcto y con unas prácticas de trabajo adecuadas.

- Impedir la presencia simultánea de materiales combustibles y focos de ignición.

- Mantener el orden y la limpieza en los puestos de trabajo. Se debe evitar acumular materiales combustibles innecesarios y en especial a lrededor de los aparatos eléctr icos. No se deben acumular materiales combustibles en espacios ocultos, tales como rincones, parte inferior de las estanterías, etc.


- No sobrecargar las tomas de corriente. Si es necesario utilizar ladrones, regletas o alargaderas para conectar varios equipos eléctricos a una misma toma de corriente, es necesario consultar previamente al personal competente.

- Los fumadores deben utilizar ceniceros y deben asegurarse que no quedan colillas encendidas.

- No acercar focos de calor a materiales combustibles.

- No colocar vasos con líquidos sobre aparatos eléctricos como ordenadores, impresoras, escáneres, etc.

- Al final de la jornada de trabajo, desconectar los aparatos eléctricos que no vayan a utilizarse.

- Av i sa r a l os se rv i c i os t écn i cos co r respond ien tes , l o más urgentemente posible, si se aprecian anomalías en los aparatos e instalaciones eléctricas (olores sospechosos, superficies calientes, etc.).

• Actuación ante un incendio

- Al detectar un incendio hay que mantener la calma, no gritar y actuar con rapidez comunicando la emergencia al servicio de bomberos.

- Si se encuentra capacitado, con los medios de extinción adecuados y sin exponer en ningún momento su integridad física, intente extinguir el fuego. Si no, abandone la vivienda, desconectando si es posible los aparatos eléctricos y, cuando la magnitud del fuego lo permita, cerrando las puertas y ventanas sin bloquear las cerraduras.

- Si trata de utilizar un extintor, sitúese entre las llamas y la salida de la vivienda. No se deben utilizar extintores de agua o espuma para apagar un fuego en equipos conectados a la red eléctrica.

- Si se encuentra en presencia de humos, tápese la nariz y la boca con ropa húmeda. No corra, camine agachado o reptando. Si se le prende la ropa no corra, tírese al suelo y ruede

- Si se encuentra atrapado por el fuego en un recinto cierre todas las puertas, tape con trapos y alfombras, si es posible húmedos, las rendijas por donde penetre el humo, busque una ventana exterior, y señale su si tuación. Si puede uti l izar un teléfono l lame a los bomberos y dígales donde se encuentra.

5.1.3. Primeros auxilios

Los siguientes consejos son básicos para la actuación de cualquier ciudadano en caso de accidente.

Una actuación rápida en un accidente puede salvar la vida de una persona o evitar que las lesiones producidas puedan empeorar. Es importante tener unos conocimientos básicos generales que permitan entender la organización de los primeros auxilios y si es necesario, poder actuar como apoyo al trabajo de dichos equipos. La secuencia de actuación en caso de accidente es Proteger, Avisar y Socorrer, secuencia conocida coloquialmente como P.A.S.

- Proteger: Antes de actuar hemos de asegurarnos que tanto el accidentado como nosotros mismos estamos fuera de todo peligro. Por ejemplo, un electrocutado no deber tocarse sin asegurarse previamente que no sigue conectado a la red eléctrica y si lo está, habrá que tomar antes las medidas oportunas, desconectando la energía eléctrica, o si ello no es posible, mediante equipos aislantes de la electricidad.

- Avisar: Hay que activar el sistema de emergencia avisando de la existencia del accidente a los servicios sanitarios (ambulancia, servicios médicos, etc.).

- Socorrer: Una vez que se ha protegido y avisado, hay que socorrer al accidentado. Para ello hay que reconocer sus signos vitales en este orden:

1.- Conciencia

2.- Respiración y

3.- Pulso.



Es importante recordar que al accidentado hay que tratarle con urgencia, no trasladarle con urgencia.

5.2. Ergonomía del puesto y ambiente de trabajo con PVD´s En todos los campos de actividad, ya sean industriales, administrativos o de

gestión, la lectura de información presentada sobre pantallas ha tenido un desarrollo destacado que se ha ampliado considerablemente por la generalización del empleo del ordenador.

La visualización y el tratamiento de informaciones sobre pantallas catódicas representan la utilización mayor de este modo de comunicación, utilización permanente o temporal, asociada a otras formas de trabajo.

El estudio de este tipo de trabajos debe ser multidisciplinar puesto que debe tener en cuenta el ambiente visual y la iluminación, las condiciones dinámicas y acústicas, el análisis y estudio de datos antropométricos, las dimensiones del puesto de trabajo y distribución del espacio del local, la organización del trabajo, especificaciones sobre el mobiliario (pantalla, teclado, asiento, impresora), exámenes médicos, entrenamiento del personal, etc.

Según el R.D. 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen PVD´s, se entenderá por pantalla de visualización, aquellas pantallas alfanuméricas o gráficos independientemente del método de representación visual utilizado.

Toda persona que trabaje con una pantalla no es considerada un trabajador con PVD´s. Son considerados trabajadores usuarios de pantallas de visualización de datos:

- Aquellos que superen las 4 horas diarias ó 20 horas semanales de trabajo efectivo con dichos equipos.


- Aquellos que realicen entre 2 y 4 horas diarias de trabajo efectivo con estos equipos.

Quedan excluidos como usuarios de pantallas de visualización:

- Aquellos que utilicen las PVD con un tiempo inferior a 2 horas diarias ó 10 horas semanales.

5.2.1. Recomendaciones generales Al estar ante un equipo de trabajo de PVD, a efectos preventivos y de confort, es preciso tener en cuenta una serie de aspectos de carácter general:

- Es necesario formar a los usuarios sobre el buen uso, desde el punto de vista ergonómico, del equipo de trabajo.

- Las condiciones que determinan una adecuada visión deben ser óptimas para el tipo de tarea que se realiza, en materiales, disposición, cantidad y calidad. Así, las luminarias deben estar en línea con el puesto de trabajo, las ventanas deben quedar fuera del campo visual, las luminarias se recomiendan con fluorescentes y con rejilla, la pintura y decoración de la sala debe ser clara y mate, etc.

- Es preciso situar el equipo en el centro de la zona de confort del campo visual, sin que esto obstaculice el contacto visual con los clientes u otras personas necesarias en la relación de trabajo.

- Debe distribuirse el puesto de una forma racional, con los cables del equipo ocultos bajo regletas, con longitudes adecuadas, con suficientes tomas de luz, etc.

- Si se utilizan diferentes equipos de trabajo, es recomendable situarlos a la misma distancia. No obstante, se debe emplazar el equipo que más se utilice en la zona de confort de alcance. Esta zona de confort se define como aquella área barrida por ambas manos sin cambiar de postura.


- Siempre hay que considerar la lateralidad del sujeto, si es zurdo o diestro, a efectos de diseño del equipo y colocación de material de trabajo.

- La postura correcta debe ser compatible con la utilización de diferentes equipos de trabajo.

- Es conveniente que los colores presentes en el equipo y entorno inmediato sean armónicos.

- La luminancia de los diferentes equipos de trabajo debe homogeneizarse, de forma que no existan grandes diferencias.

A continuación se analizan los distintos elementos que componen el equipo de trabajo.

a) Distancia visual

La pantalla, el teclado y los documentos escritos con los que trabaja el operador de pantallas de visualización deberían encontrarse, respectivamente, a una distancia similar de los ojos para evitar fatiga visual.

La distancia visual óptima debe estar entre los 450 y 550 Mm., con un máximo de 700 Mm. para casos excepcionales.

b) Ángulo visual El ángulo visual óptimo para que el operador de pantallas de visualización

trabaje en posición de sentado debe estar comprendido entre 10º y 20º por debajo de la horizontal

c) La silla La silla debe tener cinco pies y ruedas que faciliten su desplazamiento. El

asiento debe ser muy flexible, debe estar situado entre 38 y 48 cm del suelo y debe medir 40 cm de profundidad, el respaldo debe medir de 20 a 30 cm y debe ser regulable hacia atrás. El operador debe disponer de un reposapiés, perfectamente graduable a tres alturas distintas.

d) Teclado El teclado debe ser móvil, con teclas mates, fáciles de limpiar y ligeramente

curvadas (cóncavas).

Se recomienda que la altura de la fila central del teclado respecto del suelo esté comprendida entre 60 y 75 cm.

e) Pantalla La pantalla de datos debe ser móvil en las tres direcciones: rotación horizontal

libre (90º), altura libre, inclinación vertical aproximadamente 15º (lo que permite orientar la pantalla con relación a las demás fuentes luminosas y evitar los reflejos parásitos).

f) Portacopias Es conveniente la instalación de un portacopias al lado de la pantalla y a su

misma altura pues de esta forma se acerca el documento escrito a la vista del operador sin obligarle a adoptar posturas incorrectas; asimismo el movimiento del cuello cuando mira a la pantalla y a los documentos se realiza en un plano horizontal, que es mucho menos perjudicial que el vertical.



Fig. 2. Resumen de las características ergonómicas del puesto de trabajo

g) Iluminación El trabajo con pantallas de visualización requiere una iluminación no

demasiado brillante para evitar deslumbramientos. Los niveles aceptables se mueven entre los 300 y los 500 lux. Niveles muy inferiores sólo serían adoptables en el caso de que existiera muy poco contraste entre la representación visual y el fondo de pantalla. Del mismo modo, con niveles muy superiores se acrecienta la fatiga visual.

El operador de pantallas de visualización debe adaptar su visión a tres contrastes de iluminación diferentes: el de la pantalla, el de los textos y el del teclado.

Una errónea repartición de luminancias en el campo visual, puede provocar fenómenos de deslumbramiento, los cuales, a su vez, son origen de fatiga visual.

Estos deslumbramientos pueden ser:

- Por contraste debido a la excesiva diferencia entre las luminancias del plano posterior y de la pantalla.

- Deslumbramientos repetidos si en la pantalla se refleja la cara del operador, objetos de la vecindad o algún foco luminoso.

Para evitar los deslumbramientos, las pantallas deben ser mates, con viseras laterales y superiores o filtros reticulados amovibles. Las teclas también deben ser mates, de color claro con los signos oscuros, de tono distinto para cada tipo de función.

El operador debe poder regular la luminosidad y el contraste.

Otras medidas a tener en cuenta para evitar reflexiones son:

- Las paredes y superficies deben estar pintadas en colores no brillantes.

- El campo situado detrás del operador debe ser de luminancia lo más débil posible.


- La pantalla debe colocarse de forma perpendicular a las ventanas y es preferible que éstas queden a la izquierda del operador.

- La pantalla debe quedar alejada de las ventanas para que la sobreiluminación diurna no dificulte la adaptación de los ojos del operador a la relativa oscuridad de la pantalla.

- La línea de visión del operador a la pantalla debería ser paralela a las lámparas del techo.

- Las lámparas del techo no deben estar colocadas encima del operador y deben estar provistas de difusores para conseguir una más uniforme distribución de la luz.

h) Ruido La pantalla emite una frecuencia no audible en la banda de los 15 Khz.

En este puesto de trabajo el ruido proviene principalmente de las impresoras anejas al terminal, o bien de terminales instaladas en cadena en oficinas con una densidad importante de personal.

No hay unanimidad entre los niveles de ruido recomendables, pero sí se cree que éstos deben ser diferentes según las tareas requieran mayor o menor concentración por parte del operador.

Para las tareas de mayor concentración, como son las de programación y diseño, los distintos autores consultados coinciden en que el nivel de ruido tolerable debe ser de 55 d8 (A), pero para las tareas de menor concentración, las opiniones están divididas: unos consideran adecuado un nivel de 65 d8 (A) mientras que otros defienden que el nivel de ruido tolerable es de 70 d8 (A).

i) Ambiente térmico

La pantalla de visualización funciona normalmente en la zona de comodidad del operador y no libera mucho calor.


Las recomendaciones de base para el operador son las siguientes:

- Temperatura seca de 19 a 24 ºC.

- Humedad del 40 al 70% (idealmente entre el 55 al 65%).

Esto es especialmente importante puesto que un porcentaje de humedad demasiado bajo provoca una sequedad de las mucosas conjuntivales y respiratorias. Por otra parte un porcentaje de humedad demasiado elevado entraña una disminución en la atención, en la vigilancia y destreza de los gestos.

j) Radiaciones

La terminal con pantalla catódica no debe emitir radiaciones; la norma que se debe tener en cuenta es la promulgada por el Consejo de las Comunidades Europeas: "Las radiaciones ionizantes del terminal con pantalla catódica medidas a 10 cm de la superficie de la pantalla deben ser inferiores a 0, 1 m. REM/h".

El terminal de pantalla catódica no produce radiaciones cuantificables por los medios de medida actuales; por lo tanto no es necesario proponer medidas de protección individual.

k) Electricidad estática

Puesto que las condiciones del ambiente térmico son determinantes en la aparición de este fenómeno, se debe prestar una atención particular al respeto de las normas higrométricas. En los casos extremos podrá ser necesario el empleo de materiales antiestáticos, como suelos de goma o moquetas provistas de un entramado de hilo de cobre con una chapa metálica debajo, unida al suelo.

l) Filtros

Aunque los filtros antirreflejos no están cubiertos actualmente por la norma, hay tres partes en la ISO 9241 que concierne a este elemento: ISO 9241-3 - Requisitos para las pantallas de visualización de datos, ISO 9241-7 - Requisitos de las pantallas con reflexiones, ISO 9241-8 - Requisitos para pantallas coloreadas. No obstante, teniendo en cuenta los estudios técnicos, respecto al uso de los filtros en las pantallas, hay que hacer las siguientes consideraciones:


- Las reflexiones parasitarias deben evitarse interviniendo en el entorno mediante una correcta disposición de los elementos y fuentes de iluminación.

- El uso de filtros disminuye la luminancia y el contraste, además de exigir unas labores de mantenimiento, limpieza y desempolvado muy frecuentes (aunque algunos tienen toma de tierra). También tienen el inconveniente de ser muy sensibles a las impresiones digitales.

- Los filtros más comunes que se utilizan son de cristal con tratamiento antirreflejo. Parece que los filtros que mejor rendimiento presentan actualmente son los filtros con tratamiento antirreflejo de polarización circular. Además, existen filtros diseñados con micropersianas que tienen como objetivo mantener la privacidad del trabajador a la hora de utilizar la PVD, puesto que por este motivo, en muchas ocasiones, se puede perturbar el desempeño de las tareas. No obstante, el uso de los filtros es una medida que se tomará sólo en último extremo, cuando no se pueda corregir con medidas de diseño.

En cualquier caso, a la hora de elegir un filtro, es conveniente asegurarse de que esté probada la actuación óptica de dicho filtro. Que estén testados usando la norma ISO 9241 puede ser una garantía de que cumplen su verdadero cometido al ser usados.

m) Soporte de monitor

Se trata de un elemento importante para poder regular los ángulos de visión y situar la pantalla en la zona más confortable para el usuario.

La movilidad del monitor debe permitir la rotación horizontal libre (90°) y una inclinación vertical de 15° aproximadamente, siendo aconsejable la regulación de la altura. Si la movilidad está reducida a causa de un diseño especial del puesto de trabajo, es necesario evitar las posturas forzadas de carácter permanente.

El soporte del monitor aumenta la posibilidad de movilidad de la pantalla. Esto favorece la adopción de posturas correctas al disponer de regulación suficiente para colocar el monitor en la altura adecuada (la altura de la primera línea de la pantalla no debe estar por encima del nivel de los ojos).


Las recomendaciones ergonómicas vigentes implican a este elemento puesto que resulta determinante a la hora de orientar la pantalla hacia un ángulo de visión óptimo o entre los límites recomendados (40°).

n) Reposamuñecas

Se trata de un accesorio que persigue, en su uso, la reducción de la carga estática de los miembros superiores. Así, favorece la alineación correcta de la muñeca mientras se trabaja. La correcta alineación se consigue cuando el antebrazo, la muñeca y la mano forman una línea recta. Se aconseja, y con este elemento se evita, no flexionar las manos hacia arriba, abajo o los lados, puesto que puede provocar problemas de incomodidad, cansancio o problemas más serios.

Las características de un diseño adecuado deben responder a las siguientes pautas:

- No debe restringir el teclado o la postura más cómoda del usuario.

- La superficie debe coincidir con la altura del teclado.

- Su profundidad debe estar entre 5 y 10 cm.

- Sus bordes no deben ser cortantes.

- La anchura debe ser como la del teclado o la adecuada para el trabajo.

- El soporte debe ser estable en su uso, evitando que se deslice.

ñ) La mesa o superficie de trabajo

Una de las preguntas más frecuentes es cuál es la medida recomendada para una mesa de ordenador. Se hace muy difícil establecer recomendaciones al respecto, ya que la superficie de trabajo dependerá de las tareas que deban realizarse y, sobre todo, de los elementos que sea necesario disponer en ella. Las medidas han de ser tales que permitan que el equipo de trabajo se pueda colocar correctamente. Para tareas generales de oficina, las medidas aproximadas mínimas de la superficie,


pueden ser de 80 cm por 120 cm. Puede ser necesaria una anchura algo mayor a fin de asegurar que entre el teclado y el borde libre de la mesa quede una distancia de 5 a 10 cm., actuando así ese espacio de reposamanos.

Es importante tener en cuenta la altura de la mesa con relación a la altura de la silla y de las personas usuarias: el conjunto ha de permitir la realización del trabajo facilitando el cambio postural, a partir de la postura de referencia. Para ello es recomendable que la mesa tenga una altura ajustable. La Guía establece que si se dispone de tableros ajustables en altura, el rango de regulación debe situarse entre el percentil 5 femenino y el 95 masculino de la población de posibles usuarios/as. Para aquellas personas que estén fuera de dichos límites, puede ser necesario recurrir a la adaptación individualizada.

En el caso de usar una bandeja ajustable de teclado, ésta deberá cumplir los siguientes criterios: posibilidad de ajuste y regulación a las medidas antropométricas de los usuarios, adaptación al cambio de postura (de pie y sentado), adaptabilidad al mobiliario o equipo de trabajo y movilidad del usuario (Norma ISO 9241-5).

Un aspecto al que hay que prestar atención en caso de que se disponga de una superficie retráctil para el teclado, lo que podría optimizar en altura la disposición del teclado, es que dicha altura no impida que haya un espacio suficientemente holgado para las piernas. Para determinar con exactitud la medida adecuada, lo recomendable sería tener en cuenta el valor del percentil 95 (o 99) de la población usuaria. Algunas recomendaciones ergonómicas aconsejan un espacio mínimo de 18 cm.

o) Documentos

Con el fin de evitar una carga visual inútil, los documentos que se usen deben de responder a unas características:

- Se utilizará papel mate, con baja reflectancia y suficiente contraste entre escritura y papel.

- Se recomienda que permita en un margen de ajuste de 15° a 75°. Así, la inclinación del documento también depende de las demandas de la tarea. Una inclinación de 70° puede ser adecuada para adaptarse al nivel de la pantalla y facilitar el paso de páginas.

- Se debe leer el texto del documento sin que presente dificultad.

- Los contornos de los caracteres serán netos.


- El documento ha de estar a una distancia igual a la existente del ojo a la pantalla.

- No es adecuado trabajar con documentos que estén dentro de transparencias de protección.

p) Cableado

Se deberán tener en cuenta algunas consideraciones en este aspecto:

- La disposición del cableado en el lugar de trabajo no ha de suponer en su trayecto un obstáculo para las zonas de paso.

- La longitud que se emplee debería ser suficientemente holgada como para introducir cualquier modificación en el equipo (periféricos, cambio de ubicación de un elemento, etc.).

- Se recomienda que los enchufes y las tomas de corriente tengan el menor recorrido posible

- El acceso a las conexiones principales debe ser fácil. • No se recomienda conectar más de tres enchufes por toma.

- Utilizar puestas a tierra y diferenciales de alta sensibilidad.

- El cableado de transmisión de datos ha de estar separado del cableado eléctrico.

- Se han de establecer rutinas de mantenimiento de las conexiones y del propio cableado, de forma que la seguridad del trabajador quede garantizada, sin que este hecho interrumpa las actividades del operador.

5.3. Riesgos asociados al uso de PVD´s Constituye un motivo de preocupación, en todos los países industrializados, el

aumento registrado en el número de afecciones músculo-esqueléticas, no sólo en sectores donde las tareas exigen un importante desempeño físico, sino también en donde la incidencia de este tipo de trastornos era tradicionalmente pequeña, como en el sector de oficinas. Una de las causas de este fenómeno se cree pueda ser la


introducción de tareas que obligan a la permanencia prolongada en determinadas posturas de trabajo.

Se ha pretendido hallar una correlación entre el trabajo ante P.V.D. y el aumento de los trastornos osteo-mioarticulares. Diversos estudios realizados entre usuarios y no usuarios de P.V.D., han recogido un mayor número de quejas referidas a dolores, rigidez, cansancio, calambres, entumecimiento y temblores entre los operadores de P.V.D., principalmente entre los empleados en simple entrada de datos". Se ha observado, además, que los operadores tienden a manifestar dichos síntomas con mayor frecuencia que los no operadores. La localización de los dolores también diverge en unos y en otros; mientras los usuarios los manifiestan principalmente en la nuca, espalda y hombros (seguido por brazos y manos, y menos frecuentemente en muslos y piernas), los no usuarios, especialmente mecanógrafos, tienden a localizarlos preferentemente en las extremidades superiores e inferiores.

El desarrollo técnico experimentado en el campo de la informática ha posibilitado la comercialización de equipos de fácil manejo, fiables y económicos, que está permitiendo la rápida informatización de numerosos puestos de trabajo. Es previsible que este desarrollo se continúe, por lo que el número de operadores se multiplicará considerablemente en los próximos años.

Será preciso, por tanto, establecer medidas preventivas tendentes a evitar un nuevo incremento de este tipo de trastornos, así como reducir la actual incidencia, principalmente entre quienes, por el tipo de tarea realizada o por el tiempo de permanencia ante la pantalla, mayores probabilidades tengan de padecer dolencias músculo-esqueléticas.

Los principales riesgos asociados al uso del equipo con pantallas de visualización se pueden agrupar en tres apartados:

5.3.1. Fatiga visual La fatiga visual es una modificación funcional, de carácter reversible, debida a

un esfuerzo excesivo del aparato visual. Los síntomas se sitúan a tres niveles:

- Molestias oculares: sensación de tener ojos, tensión, pesadez parpebral, pesadez de ojos, picores, quemazón, necesidad de frotarse los ojos, somnolencia, escozor ocular, aumento del parpadeo...

- Trastornos visuales: borrosidad de los caracteres que se tienen

que percibir en las pantallas.


- Síntomas extraoculares: cefaleas, vértigos y sensaciones de desasosiego y ansiedad, molestias en la nuca y en la columna vertebral.

La carga visual y la fatiga dependen de varios factores:

a) Los derivados de las exigencias de las tareas:

- El tiempo promedio de utilización diaria del equipo.

- El tiempo máximo de atención continúa de la pantalla.

- El grado de atención que exija la tarea.

- El tamaño de los elementos a visualizar y la minuciosidad de la tarea.

- La visualización alternativa de la pantalla e impresos.

- La diferencia de luminancia entre dichos elementos y sus diferentes distancias respecto a los ojos del usuario.

b) Los derivados de las características propias del puesto de trabajo.

- Calidad de la pantalla.

- Estabilidad de la imagen.

- Generación del parpadeo.

- Eficacia del tratamiento antireflejos.

c) Los relativos a las propias características visuales del usuario.

- Utilización de lentes correctoras.

- Su propia agudeza visual.

Una vez que sabemos que podemos padecer algún tipo de trastorno al trabajar con PVD´s, deberíamos conocer algunos ejercicios que nos ayudarán a prevenir o aliviar estas alteraciones:

- Cerrar los párpados durante 1 minuto.

- Mirar alternativamente a objetos cercanos y lejanos (más de 6 m) por la ventana.

- Seguir con la mirada el contorno del techo.

- Coger un objeto y acercárnoslo y alejárnoslo mientras enfocamos la mirada.


5.3.2. Fatiga física La fatiga se debe bien a una tensión muscular estática dinámica o repetitiva,

bien a una tensión excesiva del conjunto del organismo o bien a un esfuerzo excesivo del sistema psicomotor.

Los síntomas de la fatiga física suelen ser:

- Algias cervicales, tirantez de nuca.

- Dorsalgias

- Lumbalgias

Los factores causantes de los trastornos músculo-esqueléticos son debidos principalmente a:

a) Posturas incorrectas ante la pantalla

Mencionaremos como las más frecuentes: inclinación excesiva de la cabeza, inclinación del tronco hacia adelante, rotación lateral de la cabeza, flexión de la mano, desviación lateral de la mano y fémures inclinados hacia abajo.

Se ha hallado que la fatiga muscular en la nuca se incrementa considerablemente a partir de una inclinación de la cabeza de más de 30º.

La posición del tronco es de vital importancia. Un busto inclinado hacia adelante, sin que exista apoyo en el respaldo ni de los antebrazos en la mesa, origina una importante presión intervertebral en la zona lumbar, que podría ser causa de un proceso degenerativo de la columna en esa zona.

Una rotación lateral (giro) de la cabeza de más de 20º se relaciona con una mayor limitación de la movilidad de la cabeza y con dolores de nuca y hombros. La flexión excesiva de la mano respecto al eje del antebrazo, tanto en el plano vertical como horizontal, puede originar trastornos en los antebrazos. Se ha hallado una mayor incidencia de éstos con valores superiores a los 200, para la flexión o la desviación lateral (abducción ulnar).

La inclinación del fémur hacia abajo puede causar una mayor presión de la silla sobre la cara posterior del muslo, originando una peor circulación sanguínea en las piernas.


b) Estatismo postural

Un factor de gran incidencia en los dolores y trastornos musculares es la contracción muscular mantenida durante horas, asociada a la inmovilización de los segmentos corporales en determinadas posiciones y a una gestualización importante de las manos en el teclado.

La contracción muscular prolongada origina una dificultad circulatoria a la zona, causa de la fatiga muscular y demás trastornos manifestados por los operadores.

El estatismo es mayor cuanto más forzada es la postura y cuanto menor es el número de apoyos existentes que alivien la tensión de los músculos (como el apoyo de la mano en el teclado, del antebrazo en la mesa y/o apoyabrazos, de la espalda en el respaldo de la silla, etc.).

Después de conocer aquello que nos produce el trastorno muscular nos podemos preguntar ¿Cuál es la postura más saludable? A esta pregunta tenemos que decir que la postura ideal no existe y que debemos sustituir posturas estáticas por la de “estar sentado en movimiento”.

Algo importante para minimizar estas alteraciones es saber como debemos sentarnos:

- Debemos tener los pies apoyados en el suelo o en los reposapiés.

- Las rodillas las debemos mantener en ángulo recto.

- Los muslos deberán estar horizontales.

- Las caderas deberán estar en un ángulo de 90º con el tronco.

Recomendaciones para mejorar los trastornos músculo-esqueléticos:

- Hay que levantarse de vez en cuando para relajarse.

- Cada 45 minutos hacer microdescansos de 2 minutos con estiramientos.

- Cambiar de postura conscientemente, estirar y doblar las piernas y cambiar de postura los antebrazos.

- No utilizar la silla en la posición en la que nos la encontramos.

- Aprender a usar el ratón con las dos manos.


- Debemos tener la mesa de trabajo ordenada.

Proponemos unos ejercicios de hombro y cuello que nos ayudarán a relajar la zona en tensión debido al trabajo con pantallas de visualización de datos:

- Movimiento del cuello a un lado y otro: hacer 3 series de 10 repeticiones con 30 segundos de descanso entre cada serie.

- Movimiento atrás-adelante del cuello: hacer 3 series de 10 repeticiones con 30 segundos de descanso entre cada serie.

- Colocamos la mano derecha en el lado izquierdo de la cabeza y mantenemos la postura durante 20 segundos.

- Hacemos el mismo ejercicio anterior, pero ahora lo hacemos con la mano izquierda.

- Colocamos las dos manos en la parte superior de la cabeza, empujamos hacia delante llevando la barbilla hacia el pecho y mantenemos la posición durante 20 segundos.

- Colocamos los brazos detrás de la espalda, con los dedos de las manos entrelazados. Extendemos los brazos, y aguantamos en esa posición durante 20 segundos.

- Brazo derecho extendido hacia delante en línea con el hombro. Dedos hacia abajo. Con la otra mano tiramos de los dedos del brazo extendido y ejercemos presión hacia nosotros. Mantenemos 20 seg. y repetimos con el otro brazo.

5.3.3. Fatiga mental o psicológica La fatiga mental o psicológica se debe a un esfuerzo intelectual o mental

excesivo. Este tipo de fatiga es el que tiene mayor incidencia entre los trabajadores con pantallas de visualización. Se ha comprobado que los controladores aéreos son los que tienen una mayor carga mental debido a sus importantes responsabilidades individuales.

Seguidamente están algunas categorías de personal de oficina, sobre todo los que realizan tareas visuales difíciles, utilizando por ejemplo dos pantallas a la vez. Luego se encuentran los introductores de datos y otros empleados de la oficina. En último lugar se sitúan los programadores.

Los síntomas de la fatiga mental y psicológica pueden ser de tres tipos:

- Trastornos neurovegetativos y alteraciones psicosomáticas (constipación, cefaleas, diarreas, palpitaciones, etc.).

- Perturbaciones psíquicas (ansiedad, irritabilidad, estados depresivos, etc.).

- Trastornos del sueño (pesadillas, insomnio, sueño agitado, etc.).


Si el organismo es incapaz de recuperar por sí mismo el estado de normalidad o persisten las condiciones desfavorables de equipo, ambiente e incorrecta racionalidad del trabajo, el estado de estrés es inevitable.

La primera recomendación para reducir en lo posible la fatiga de cualquiera de los tres tipos citados, además de cumplir con los requisitos ergonómicos para el puesto de trabajo, es el establecimiento de pausas durante el ciclo de trabajo de los operadores de pantallas de visualización.

Las tendencias se inclinan por el establecimiento de pausas de escasa duración pero frecuentes, en general del orden de 10 minutos cada una o dos horas, pero esto se refiere solamente a los operadores que tienen actividad permanente sobre pantallas de visualización en su jornada laboral.

En la organización de un puesto de trabajo se deben tener en cuenta los siguientes factores con el fin de prevenir la aparición de la fatiga mental:

- Cantidad de información recibida.

- Ritmo de trabajo normal para una persona formada y adiestrada.

- Cualidad de la información recibida: tipos de señales.

- Ritmo individual de trabajo.

- Distribución de pausas.

- Confort ambiental del puesto.


6. RIESGOS PSICOSOCIALES La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece, como una obligación del empresario, planificar la actividad preventiva a partir de una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores (artículo 16.1). La evaluación de los riesgos viene expresamente definida en el artículo 3.1 del Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP) como: «el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse».

En esta evaluación de los riesgos laborales deben contemplarse todos los factores de riesgo, incluidos los de carácter psicosocial. Por lo tanto, la actuación sobre los factores de riesgo psicosocial debe estar integrada en el proceso global de gestión de la prevención de riesgos en la empresa.

La evaluación psicosocial persigue el mismo objetivo que otros ámbitos de la prevención de riesgos laborales: identificar factores de riesgo y establecer medidas de mejora para prevenir daños. Sin embargo, en la práctica, la actuación en el ámbito psicosocial puede resultar más compleja por diversos motivos. En primer lugar, podemos citar la dificultad de establecer una relación causal directa entre factor de riesgo y daño. El punto crucial estriba en que la pérdida de salud debida a una situación psicosocial inadecuada no se debe a una relación causa-efecto directa, sino que tiene un origen multicausal. Más allá del cumplimiento de las exigencias legales, la evaluación de los factores psicosociales permitirá conocer posibles fallos de la organización, potenciales de producir anomalías y distorsiones en el funcionamiento de la organización.

Por otra parte, los factores psicosociales suponen una problemática que afecta tanto a los intereses personales como empresariales, ya que afectan a la salud individual y a la organización. Para su estudio debe partirse de un enfoque bio-psicosocial que integre los distintos niveles de salud: física, psíquica y social.

Otro elemento a considerar es la dificultad de objetivar la percepción de una situación como estresante y determinar la magnitud del riesgo. No es fácil establecer una categorización del riesgo psicosocial ya que para ello sería necesario definir de manera operativa los factores de riesgo, identificar niveles de daño (individual, colectivo, para la organización) y establecer relaciones.

Por todo ello, en el momento de plantear una evaluación del riesgo psicosocial deberán tenerse en consideración los diversos elementos que entran en juego: las


condiciones de trabajo que pueden provocar daño, los factores moderadores y las consecuencias, ya sean sobre la persona o sobre la organización.

La evaluación debe centrar el análisis en las condiciones de trabajo de carácter psicosocial. En la práctica, en la documentación especializada, aunque con enfoques y clasificaciones diversas, se recoge información sobre aspectos relacionados con: la propia tarea y las condiciones de realización de la misma (monotonía, exigencias de la tarea, presión temporal, aislamiento, etc.), las condiciones de empleo (desarrollo profesional, remuneración, horarios, trabajo a prima, etc.) y las relaciones sociales (sistema de participación, clima psicológico, discriminación, etc.).

Por otra parte, es conveniente valorar la sintomatología asociada a situaciones de estrés u otras alteraciones. Dado que en muchos casos es difícil contar con este tipo de información de manera objetiva (ello implicaría reconocimientos médicos, medidas bioquímicas o electrofisiológicas, etc.), es muy frecuente la aplicación de pruebas de salud percibida. De esta manera pueden relacionarse los datos referentes a la realización de la tarea con los posibles efectos sobre la salud. Se trata de establecer a priori grupos homogéneos, es decir, con características similares en cuanto a exigencias del trabajo (por ejemplo: por categoría profesional, por sección o departamento, por turno, etc.) y poder contrastar estadísticamente si unas determinadas condiciones de trabajo se asocian con unos síntomas dados.

6.1. Riesgos para la vida social y laboral Se ha puesto de manifiesto en muchas ocasiones que con el trabajo

considerado normal o tradicional, hay una separación clara entre el tiempo de trabajo remunerado y el tiempo en el que no estamos dentro de nuestro horario laboral, así como el lugar de trabajo remunerado y el/los lugar/es donde pasamos el resto del tiempo. El teletrabajo se ha presentado como una nueva forma de organización del trabajo basada en el autocontrol de los horarios y el mayor tiempo disponible para el ocio, el descanso, la familia...

Pero tenemos la otra cara de la moneda que consiste en prolongar la jornada laboral invadiendo así el tiempo de ocio o descanso que pudiera tener. Este hecho tendría repercusiones directas en la calidad de vida del trabajador. La posibilidad de una organización autónoma del tiempo de trabajo y, más concretamente de la jornada laboral diaria, afecta decisivamente sobre la vida familiar y social del teletrabajador. Se produce una interacción múltiple entre estos elementos.


El problema fundamental que ponen de manifiesto los teletrabajadores es el de la reducción de tiempo que quisieran dedicar a su familia. Son conscientes de que recortan tiempo de descanso, de ocio, y de atención familiar a favor de las horas de disponibilidad, muchas veces por la necesidad de acabar bien un trabajo, otras porque la empresa, sin expresarlo de forma clara, es lo que espera de los trabajadores, una implicación total con el servicio que están desarrollando. Es decir, la jornada laboral se prolonga. El resultado final es tener menos tiempo libre y dedicar más tiempo al trabajo remunerado.

Hay una buena parte del trabajo que no quiere ver la empresa, aunque son conscientes de esta situación. Los teletrabajadores tienen la sensación de trabajar más, durante más horas, y de solaparse las horas de trabajo con las de ocio o tiempo libre. La flexibilidad horaria ha hecho que para cierto tipo de teletrabajadores se pueda observar un cierto empeoramiento de las condiciones de vida debido a la continuidad que supone el trabajo en tiempo restante de vida.

6.2. Sensación de aislamiento Independientemente del trabajo que se realice, consideramos como trabajos en

situación de aislamiento aquellos que se realizan en soledad, sin otras personas que desarrollen su labor en el mismo recinto o sala. Por lo general, las personas que realizan estos trabajos no tienen contacto visual con otras personas.

Derivado del propio aislamiento nos encontramos con los riesgos psicosociales. Ocurre que dichas situaciones (aislamiento) pueden producir un desequilibrio en el ser humano y dar lugar a conductas alteradas. Este desequilibrio puede presentarse tanto a nivel socio-afectivo, como a nivel cognitivo.

A nivel socio-afectivo nos encontramos que la ausencia de otras personas puede implicar aburrimiento o un descenso en la vigilancia, también puede verse alterada la percepción del tiempo.

A nivel cognitivo nos encontramos con que las carencias de información, formación o de medios para tomar decisiones, obligan a recurrir a la propia experiencia de trabajo. La elaboración de respuestas mediante la representación mental del proceso de trabajo, y sus posibles disfunciones, del entorno y de la organización del trabajo, junto con la propia experiencia laboral precisamente por que este proceso requiere el intercambio de conocimientos y/ o experiencias con otras personas. Una incertidumbre muy frecuente sobre el estado del sistema podría entrañar un desequilibrio emocional y una reacción inadaptada en caso de situación imprevista.


Estos cambios conductuales pueden llevar, fácilmente, al error o a la incertidumbre en la actuación de la persona que trabaja en esta situación.

Fatiga patológica de la persona que trabaja sola. El aislamiento puede dar lugar a una carga psíquica que podría traducirse en un sentimiento de soledad, y/o angustia. Durante sucesos excepcionales, es posible que las personas que trabajan solas sufran una fatiga física, intelectual o en el plano psíquico (motivada por la falta de ayuda proveniente de otras personas). En estas situaciones de estrés, se aumenta la probabilidad de que la persona que trabaja sola tome decisiones erróneas.

6.3. Sobrecarga mental

El trabajo conlleva siempre exigencias físicas y mentales, pero a nivel teórico, para favorecer el análisis, diferenciamos trabajo físico de trabajo mental según el tipo de actividad que predomine.

Si el trabajo es predominantemente muscular se habla de "carga física", si, por el contrario, implica un mayor esfuerzo intelectual hablaremos de "carga mental". El desarrollo tecnológico conlleva, al mismo tiempo que una reducción paulatina de la actividad física en muchos puestos de trabajo, la creación de nuevos puestos en los que predomina la actividad mental (control de procesos automáticos, informatización...). La disminución del esfuerzo muscular va asociada en muchos casos a un aumento de la información que se maneja.

La carga mental está determinada por la cantidad y el tipo de información que debe tratarse en un puesto de trabajo.

Mulder (1980) define la carga mental en función del número de etapas de un proceso o en función del número de procesos requeridos para realizar correctamente una tarea y, más particularmente, en función del tiempo necesario para que el sujeto elabore, en su memoria, las respuestas a una información recibida. Esta definición incluye dos factores de la tarea que inciden en la carga mental:

- La cantidad y la calidad de la información. La mayor o menor complejidad de la información recibida condicionará, una vez superado el período de aprendizaje, la posibilidad de automatizar las respuestas.


- El tiempo. Si el proceso estímulo-respuesta es continuo, la capacidad de respuesta del individuo puede verse saturada; si por el contrario existen períodos de descanso o de menor respuesta, el individuo puede recuperar su capacidad y evitar una carga mental excesiva.

A estos factores, además, hay que añadir los relativos a las condiciones físicas (ruido, temperatura, iluminación), psico-sociales (relaciones jerárquicas, sistema de comunicación, etc.) en las que se desarrolla el trabajo, así como otros de origen extralaboral.

Por otra parte, hay que tener en cuenta al individuo que realiza el trabajo. Las personas tenemos una capacidad de respuesta limitada que está en función de: la edad, el nivel de aprendizaje, el estado de fatiga, las características de personalidad y las actitudes hacia la tarea (motivación, interés, satisfacción, etc.).

Si la realización de una tarea implica el mantenimiento prolongado de un esfuerzo al límite de nuestras capacidades, es decir, si la cantidad de esfuerzo que se requiere excede la posibilidad de respuesta de un individuo, puede dar lugar a fatiga mental. Ésta se traduce en una serie de disfunciones físicas y psíquicas, acompañadas de una sensación subjetiva de fatiga y una disminución del rendimiento.

Podemos distinguir entre dos tipos de fatiga. En primer lugar la fatiga aparece como una reacción homeostática del organismo para adaptarse al medio.

El principal síntoma de este tipo de fatiga es una reducción de la actividad que se da como consecuencia de:

- Una disminución de la atención.

- Una lentitud del pensamiento.

- Una disminución de la motivación.

Por otra parte, cuando existe un desequilibrio prolongado entre la capacidad del organismo y el esfuerzo que debe realizar para dar respuesta a las necesidades del ambiente, puede aparecer la fatiga crónica. Se da, no por una sobrecarga de trabajo accidental, sino por una determinada carga que se va repitiendo. Sus síntomas, que no sólo se sienten durante o después del trabajo sino que pueden ser permanentes, son los siguientes:

- Inestabilidad emocional: irritabilidad, ansiedad, estados depresivos...

- Alteraciones del sueño.

- Alteraciones psicosomáticas: mareos, alteraciones cardíacas, problemas digestivos...


6.3.1. Medidas preventivas La carga mental de trabajo inadecuada, ya sea por exceso o por defecto, puede tener varias consecuencias negativas (tensión, fatiga, sentimientos de monotonía, etc.). Para prevenirlas se pueden adoptar diversas medidas que modifican:

- Las exigencias del puesto de trabajo (contenido) y las condiciones del entorno tanto físicas como sociales y organizativas (ver NTP nº 499 y otras).

- Las características de la persona: dotándola de más formación, más destrezas, mejores estrategias de trabajo, etc.

Con ello, no sólo se reducen tiempos de ejecución (de búsqueda de datos, por ejemplo) y posibles errores en el trabajo, sino que se puede reducir la tensión de la persona que lo realiza.

Algunas medidas para mejorar las condiciones de trabajo y adecuar las exigencias de trabajo mental a las personas pueden ser las que van dirigidas a:

- Facilitar y orientar la atención necesaria para desempeñar el trabajo.

- Reducir o aumentar (según el caso) la carga informativa para ajustarla a las capacidades de la persona, así como facilitar la adquisición de la información necesaria y relevante para realizar la tarea, etc.

- Proporcionar las ayudas pertinentes para que la carga o esfuerzo de atención y de memoria llegue hasta niveles que sean manejables (ajustando la relación entre la atención necesaria y el tiempo que se ha de mantener).

- Reorganizar el tiempo de trabajo (tipo de jornada, duración, flexibilidad, etc.) y facilitar suficiente margen de tiempo para la autodistribución de algunas breves pausas durante cada jornada de trabajo.

- Rediseñar el lugar de trabajo (adecuando espacios, iluminación, ambiente sonoro, etc.).

http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_499.htm


- Reformular el contenido del puesto de trabajo, favoreciendo el movimiento mental (que después se comentará).

- Actualizar los útiles y equipos de trabajo (manuales de ayuda, listas de verificación, registros y formularios, procedimientos de trabajo, etc.) siguiendo los principios de claridad, sencillez y utilidad real.

Debe tenerse en cuenta que adecuar la carga de trabajo mental a las capacidades de la persona no es, en absoluto, tarea fácil, puesto que hay que encontrar el punto de equilibrio entre las exigencias del trabajo y las capacidades de respuesta de la persona (tratamiento de información, mantenimiento de atención, toma de decisiones, cálculo y valoración de consecuencias, etc.).

Si se optase por una excesiva simplificación de los procesos de producción y procedimientos de trabajo que se han de seguir, persistiría un desajuste entre las exigencias del trabajo y las capacidades de la persona y el problema se mantendría aunque, en este caso, se estaría en el extremo de la subcarga de trabajo mental. Los niveles de exigencia de trabajo mental muy por debajo de la capacidad de la persona son desaconsejables y pueden conducir al aburrimiento.

Las personas somos estructuras móviles dotadas, por naturaleza, para el movimiento físico y mental. De esta manera, cuando se realiza una pausa en el desempeño de una actividad, la desconexión mental respecto a dicha actividad se torna en actividad mental con otro centro de atención diferente, es decir, se cambia el foco de atención y esto es una forma de movimiento de la mente que puede contribuir a mantener un cierto nivel de vigilia.

La idea central que debería presidir la mejora de las condiciones de trabajo es adecuar las exigencias de carga mental de trabajo a las capacidades de respuesta de la persona y posibilitar el movimiento corporal y mental.

Efectivamente, también el movimiento corporal puede suponer una ayuda para mantener el nivel de vigilia (nivel de activación) en ciertos tipos de actividades mentales y conseguir un nivel de desempeño aceptable.


6.4. Sobrecarga laboral La satisfacción laboral es un aspecto que ha sido ampliamente estudiado

desde que Hoppock en 1935, abarcando amplios grupos de población, desarrollara los primeros estudios sobre esta temática.

Locke (1976) definió la satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". En general, las distintas definiciones que diferentes autores han ido aportando desde presupuestos teóricos no siempre coincidentes reflejan la multiplicidad de variables que pueden incidir en la satisfacción laboral: las circunstancias y características del propio trabajo y las individuales de cada trabajador condicionarán la respuesta afectiva de éste hacia diferentes aspectos del trabajo.

Estas características personales son las que acabarán determinando los umbrales personales de satisfacción e insatisfacción. Aspectos como la propia historia personal y profesional, la edad o el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural y socioeconómico van a ir delimitando unas determinadas expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las áreas personal y laboral, las cuales, a su vez, condicionarán los umbrales mencionados.

La satisfacción laboral ha sido estudiada en relación con diferentes variables en un intento de encontrar relaciones entre aquella y éstas. Diferentes estudios han hallado correlaciones positivas y significativas entre satisfacción laboral y:

- buen estado de ánimo general y actitudes positivas en la vida laboral y privada,

- salud física y psíquica. La insatisfacción laboral correlaciona de forma positiva con alteraciones psicosomáticas diversas, estrés,...

- conductas laborales. Se han encontrado correlaciones positivas entre insatisfacción y absentismo, rotación, retrasos...

Un aspecto sobre el que no se ha podido establecer conclusiones claras y comúnmente aceptadas es la relación entre satisfacción laboral y productividad o rendimiento en el trabajo.

Una de las teorías que más ha influido en el área de la satisfacción laboral es la formulada por Herzberg (1959), denominada teoría de los dos factores o teoría bifactorial de la satisfacción.

Herzberg postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos (ver Tabla 1). Los primeros están referidos a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc. Según el modelo bifactorial estos factores extrínsecos sólo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista pero no pueden determinar la satisfacción ya que ésta estaría determinada por los factores intrínsecos, que serían aquellos que son consustanciales al trabajo; contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc.

Tabla 1: Teoría bifactorial de Herzberg

El modelo planteado por Herzberg señala que la satisfacción laboral sólo puede

venir generada por los factores intrínsecos (a los que Herzberg llamó "factores motivadores") mientras que la insatisfacción laboral sería generada por los factores extrínsecos (a los que Herzberg dio la denominación de "factores higiénicos").

Muchas investigaciones posteriores no corroboran exactamente la dicotomía entre factores que Herzberg encontró en sus investigaciones, pero sí se ha comprobado que la distinción entre factores intrínsecos y extrínsecos es importante y útil, y que existen importantes diferencias individuales en términos de la importancia relativa concedida a uno y otros factores.



6.5. Ambigüedad de rol En una organización, el «rol» o «papel» de cada uno sería un conjunto de

expectativas de conducta asociadas con su puesto, un patrón de comportamiento que se espera de quien desempeñe cada puesto, con cierta independencia de la persona que sea.

Una persona a lo largo de su vida desempeña, en distintos grupos sociales, diferentes roles y, además, algunos de ellos de forma simultánea. Así, se pueden desempeñar al mismo tiempo los roles de hijo/a, padre/ madre, hermano/a, etc., en la familia, y los roles de jefe/ a, subordinado/a, compañero/a, director/a, consultor/a, especialista, administrativo/a, etc., en el mundo del trabajo.

El papel que cada individuo debe desempeñar en el mundo laboral representa, en general, la forma en que se espera que se realice el trabajo. Suele estar configurado conjuntamente por el propio trabajador o trabajadora, por las personas que desempeñan ese mismo papel y por las terceras personas cuyos roles interactúan con el del trabajador o trabajadora. El papel de cada persona se integra en el conjunto de la empresa y, en ella, los distintos papeles existen unos en función de otros. Cada papel está relacionado con los de los demás y se refiere no sólo al trabajo que ha de realizarse, sino también al estilo de comportamiento y de relación con otras personas, las actitudes y, en ocasiones, al estilo de vida fuera de la empresa.

Cuando una persona entra a formar parte de una organización, ocupará un puesto en la misma en función del trabajo que vaya a realizar. Esta persona tiene sus propias ideas acerca del papel o rol que debe desempeñar en su puesto. También, otras personas de la organización, o relacionadas con ella, tienen sus propias expectativas acerca del papel o rol que aquella persona debe desempeñar. Tales expectativas pueden expresarse de modo más o menos explícito y concreto. Alguien recién incorporado, poco a poco, va haciéndose una idea de lo que se espera de él y pueden originarse diferentes situaciones.

Una situación deseable se produciría cuando la persona percibe concordancia entre las expectativas de la organización y las suyas propias acerca del rol que debe jugar, su papel está claramente configurado y es asumido por todos. Pero cuando la persona percibe divergencias entre ellas, se podría hablar de una situación de «conflicto de rol». Una tercera situación es la de «ambigüedad de rol», que se produce cuando la persona percibe indefinición respecto al rol que debe jugar y tiene una imagen confusa del mismo. Esto puede deberse a que las expectativas que los demás tienen están poco claras, poco o mal explicitadas y/o presentan amplios márgenes de incertidumbre.


Las situaciones de ambigüedad y de conflicto de rol en el trabajo repercuten negativamente en el bienestar psicológico. Se las considera como fuentes de tensión para la persona que así las vive y se incluyen entre las dimensiones subjetivas que contribuyen al estrés en el trabajo, junto con la carga de trabajo, la responsabilidad sobre personas y cosas, las relaciones interpersonales, el grado de control y de participación, la inseguridad en el empleo, etc.

La persona con ambigüedad de rol vive en la incertidumbre, no sabe qué se espera de ella, es decir, no tiene configurado con claridad cuál es su rol en la empresa. La ambigüedad de rol se refiere a la situación que vive la persona cuando no tiene suficientes puntos de referencia para desempeñar su labor o bien éstos no son adecuados. En definitiva, dispone de una información inadecuada para hacerse una idea clara del rol que se le asigna, bien por ser incompleta, bien por ser interpretable de varias maneras, o bien por ser muy cambiante. Tal información debería tratar sobre el propósito u objetivos de su trabajo, su autoridad y sus responsabilidades, su estilo de relación y comunicación con los demás, etc.

Este es el caso de los teletrabajadores, ya que ocupan distintos cargos a lo largo del día y siempre en el mismo lugar. Los teletrabajadores desempeñan las funciones de su trabajo en su domicilio, bien sea de informático, de vendedor, de coordinador, etc., pero en un momento dado de su jornada laboral, por distintas circunstancias, tienen que cambiar y en cuestión de segundos tiene que tomar el rol, ya no de trabajador, sino de padre, de propietario de la casa, etc... Estos cambios constantes son los que pueden producir ansiedad, estrés, etc.

La ambigüedad de rol en el trabajo es una importante fuente de estrés para los trabajadores. Ha sido relacionada con mayor tensión y descontento en el trabajo, baja autoestima, ansiedad y algunos síntomas somáticos de depresión. La intención de dejar el trabajo, así como el incremento del pulso y de la presión sanguínea también se ha relacionado con la ambigüedad de rol.

Como ya se ha indicado anteriormente, en la configuración del rol interviene el propio interesado. Éste tiene una imagen de su rol, de las actitudes, opiniones y conductas que considera pertinentes a la posición que ocupa y que posibilitarían su desempeño. Las aportaciones de esta imagen a la configuración del rol, lo impregnan con ciertas características o rasgos de la propia personalidad del actor (se diría que «personalizan» el rol). Las consecuencias de estas aportaciones pueden ser favorables o no, tanto para quien ha de jugar el rol como para los que juegan roles conexos.


6.5.1. Medidas preventivas Las intervenciones posibles, dirigidas a reducir las situaciones que la persona

percibe como de ambigüedad y/o conflicto de rol en el trabajo pueden emanar de la propia empresa u organización o de la persona que así las vive. Las intervenciones de la organización pueden resultar más fructíferas para todos que las individuales. Entre las primeras, está el establecimiento de un sistema de comunicaciones que haga explícitos los objetivos y la política general de la empresa, así como los objetivos, las funciones, los derechos y deberes, los procedimientos y las responsabilidades pertenecientes a cada puesto de trabajo. También puede favorecerse un clima de comunicaciones abierto y ágil, que posibilite la consulta y solución de cuantas situaciones ambiguas o conflictivas pudieran plantearse. La información sobre los resultados del trabajo que cada uno realiza es una buena fuente de información para ajustar el propio rol a las demandas de la empresa.

La idea fundamental es que la persona que está en una organización conozca su rol y, por tanto, sepa qué se espera de ella, cuál es su función, qué objetivos debe asumir, qué debe y qué no debe hacer, qué procedimientos debe seguir y para qué actividades, así como hasta dónde llega su responsabilidad. Ante próximos cambios tecnológicos en la empresa y reestructuraciones del trabajo pueden surgir, con carácter transitorio, situaciones que las personas viven como de ambigüedad y/o conflicto de roles. Hay que anticiparse a este tipo de situaciones, sabiendo que es muy probable que se den, y proporcionar mecanismos preventivos que puedan ayudar a eliminar las posibles áreas de ambigüedad y/o de conflicto de roles. Para ello es útil un sistema de comunicaciones transparente, fiable, con credibilidad, que reduzca la aparición de falsos rumores y las confusiones a que éstos dan lugar.

Las distintas opciones individuales para solucionar las situaciones de conflicto y/o ambigüedad de rol pueden tener costes diversos para la persona. La más drástica y, en ocasiones, la de mayor coste es la huida de la situación, el abandono del trabajo con intención de cambio pero, según cuáles sean las circunstancias del mercado de trabajo, esto no siempre es una solución exitosa.

Entre las formas de afrontamiento de las situaciones de conflicto y/o ambigüedad de rol, destaca la búsqueda de información. Ésta puede ser de gran valor tanto para definir áreas o parcelas de ambigüedad del propio rol, como para obtener criterios que permitan establecer prioridades en los casos de conflicto de rol. La información acerca de lo que se espera de uno (tareas, responsabilidades, deberes, derechos, etc.) puede buscarse dentro de la propia organización, por ejemplo, en las personas con las que se interacciona. También puede buscarse en otras personas que tienen más experiencia en el puesto de trabajo y que desempeñan el mismo rol que uno. De hecho, ésta última es una forma de aprendizaje que se sirve de la imitación e instrucción y, con ello, los trabajadores que se incorporan a un puesto pueden configurar su rol al modo en que lo entienden quienes tienen más experiencia en él.


6.6. Síndrome de burnout Muchos trabajadores identifican estar quemado con estar a disgusto, estar

harto, sentirse agobiado, tener un mal día en el trabajo, etc., pero no se observa la verdadera sintomatología del síndrome, su cronicidad o su intensidad en las fases más avanzadas. Hay que significar que se trata de un proceso insidioso que habitualmente deriva en consecuencias severas para la persona. Es importante resaltar que esta patología es consecuencia, fundamentalmente por la exposición a unas determinadas condiciones de trabajo y no está originada por una deficiencia en la personalidad del individuo.

Teniendo en cuenta las diversas denominaciones que se le han venido dando al síndrome de burnout en nuestro país y basándose en criterios de traducción literal, semántica y de sinonimia del término con el estrés laboral, se puede concluir y proponer que la mejor denominación de este proceso de daño a la salud es "síndrome de estar quemado por el trabajo". Así, esta definición técnica debería ser unívoca y evitar más de una interpretación. Este concepto da información de estar integrado por un conjunto sintomático que hay que identificar y evaluar para diagnosticar, desvía la atención a la causa del fenómeno que es el trabajo y no estigmatiza al individuo; se diferencia así la patología laboral del concepto coloquial y permite distinguir este fenómeno de otros como el estrés, el desgaste emocional, la fatiga, la ansiedad, etc.

Se entiende por síndrome un cuadro o conjunto sintomático, una serie de síntomas y signos que existen a un tiempo y definen clínicamente un estado determinado. Hay cierta pretensión en los investigadores de caracterizar al burnout como un nuevo síndrome clínico o una enfermedad, si bien no aparece todavía en los manuales internacionales de diagnóstico psicopatológico (CIE-10 o DSM) como una patología con identidad propia (daños de la salud psíquica). Esto es debido a que las posibilidades de los criterios diagnósticos existentes no se ajustan adecuadamente a las características que presenta el SQT en toda su extensión.

Desde las consecuencias individuales o síntomas que caracterizan el síndrome y partiendo de un enfoque psicosocial, el burnout se ha conceptualizado como un síndrome con sintomatología de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo. El agotamiento emocional es una respuesta de los trabajadores al sentir que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo. Esta respuesta de agotamiento de la energía o de los recursos emocionales propios es debida al contacto continuo con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo en unas condiciones no ajustadas al trabajador. La despersonalización se explica por el desarrollo de sentimientos negativos, de actitudes y conductas de cinismo por parte del trabajador hacia las personas objeto del trabajo. En estos profesionales se produce un endurecimiento afectivo y sus conductas son vistas por los usuarios de manera deshumanizada. Por baja realización personal en el trabajo se entiende una tendencia de los profesionales expuestos a unas condiciones de riesgo a evaluarse negativamente. Esta evaluación negativa afecta notablemente a la habilidad


en la realización del trabajo y a la relación con las personas a las que atienden. Los trabajadores se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus resultados laborales. Algunos autores plantean la posibilidad de que este síndrome se presente de forma colectiva, destacando en el SQT propiedades de contagio. Esto explicaría los porcentajes altos que a menudo en los estudios de colectivos se presentan.

Se trata de una respuesta al estrés cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamiento (aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos individuales). Esto no implica situar el origen o la causa en un fallo en la estructura o en la funcionalidad psíquica del trabajador, sino que son esas demandas, emocionales fundamentalmente, las que sobrepasan la capacidad y "tolerancia" del trabajador a las mismas. Así, el SQT se comporta como una variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias.

6.6.1. Fases del proceso de burnout Integrando los diversos estudios que describen la transición por etapas del SQT,

se pueden destacar cinco fases en el desarrollo del síndrome.

a) Fase inicial, de entusiasmo

Se experimenta, ante el nuevo puesto de trabajo, entusiasmo, gran energía y se dan expectativas positivas. No importa alargar la jornada laboral.

b) Fase de estancamiento

No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos (estrés); por tanto, definitoria de un problema de estrés psicosocial. El profesional se siente incapaz para dar una respuesta eficaz.

c) Fase de frustración Se puede describir una tercera fase en la que la frustración, desilusión o desmoralización hace presencia en el individuo. El trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y aparecer problemas emocionales, fisiológicos y conductuales.


d) Fase de apatía En la cuarta fase se suceden una serie de cambios actitudinales y conductuales (afrontamiento defensivo) como la tendencia a tratar a los clientes de forma distanciada y mecánica, la anteposición cínica de la satisfacción de las propias necesidades al mejor servicio al cliente y por un afrontamiento defensivo-evitativo de las tareas estresantes y de retirada personal. Estos son mecanismos de defensa de los individuos.

e) Fase de quemado

Colapso emocional y cognitivo, fundamentalmente, con importantes consecuencias para la salud. Además, puede obligar al trabajador a dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de frustración e insatisfacción.

Esta descripción de la evolución del SQT tiene carácter cíclico. Así, se puede repetir en el mismo o en diferentes trabajos y en diferentes momentos de la vida laboral.

6.7. Estrés laboral El organismo siempre se encuentra en un estado de estrés mínimo que, ante

determinadas situaciones, se incrementa pudiendo producir un efecto beneficioso o negativo, dependiendo de si la reacción del organismo es suficiente para cubrir una determinada demanda o ésta "supera" a la persona. Este nivel de equilibrio dependerá de los factores individuales (disposición biológica y psicológica) de las distintas situaciones y experiencias.

Un determinado grado de estrés estimula el organismo y permite que éste alcance su objetivo, volviendo a la "normalidad" cuando el estímulo ha cesado.

Cuando se mantiene la presión y se entra en el estado de resistencia, las personas empiezan a tener una sensación de disconfort (tensión muscular, palpitaciones, etc.). Si continúa el estresor, se llega al estado de agotamiento, con posibles alteraciones funcionales y/u orgánicas: son las llamadas "enfermedades de adaptación". Estos síntomas son percibidos como negativos por las personas y producen preocupación, lo que a su vez agrava los síntomas y así puede llegar a crearse un círculo vicioso.

Una definición que tiene gran aceptación y que tal vez nos ofrezca una información que nos permita identificar al estrés psicosocial, es la de Mc Grath (1970): "El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en la que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas)".

Esta definición hace referencia a un proceso homeostático que es resultado del balance entre las demandas de la realidad y la capacidad de respuesta del individuo, siendo modulado este balance por la percepción que el individuo tiene de sí mismo y del mundo.

Otros autores incluyen en sus definiciones el balance producido entre lo que el individuo necesita, espera o a lo que aspira y lo que la realidad (en este caso, laboral) oferta para satisfacer esas necesidades, expectativas o aspiraciones.

Cuando hablamos del estrés nos referimos a un fenómeno con dimensiones fisiológicas y psicológicas. Algunos autores distinguen entre estrés fisiológico o biológico (movilización general del organismo frente a un agente de estrés) y estrés psíquico (movilización psíquica ante un agente de estrés). Sin embargo, con esta distinción se oculta una de las claves necesarias para la comprensión del estrés: la continuidad existente entre el ámbito físico y psíquico. De hecho, se pueden establecer unas determinadas reacciones, consecuencias o estímulos de naturaleza fisiológica y otros de naturaleza psicológica. Estos aspectos son fácilmente diferenciables; no así otros aspectos más dinámicos o de más difícil aprehensión, como son los procesos y relaciones que se establecen entre estímulos - reacciones - consecuencias y que no permiten separar y distinguir tan claramente el ámbito fisiológico del psicológico. Además, en la realidad humana, los aspectos físicos y psíquicos no siguen procesos paralelos ni aislados sino que aparecen interrelacionados e interactuantes (figura 1).

Proceso estímulos-consecuencias

Hemos estado utilizando los términos "estímulo" o "agente de estrés", para

referirnos a cualquier aspecto que constituya un factor de desequilibrio en el individuo. Estos aspectos de los que hablamos pueden ser tanto relativos a las características de su trabajo como ciertas características de las personas y los denominamos "estresores" por ser susceptibles de provocar o facilitar el estado de estrés. La



actuación de estos estresores en la generación del estrés es debido a su intensidad o magnitud, a la acumulación de varios de ellos o a su prolongación en el tiempo.

Aspectos que pueden desencadenar el estrés son:

a) Las demandas del trabajo

Hacen referencia a todo tipo de exigencias y características del trabajo y de su organización, que pueden ser factores desencadenantes del estrés. Para muchos autores sería la naturaleza de estas demandas la que originaría de forma primordial y por encima de todo lo demás, el estrés.

Según esto, el estrés tendría su origen en el tipo de demandas exteriores que se producen. Sin embargo, la consideración única de estos aspectos exteriores dejaría sin explicación las diferentes reacciones individuales de sujetos en una misma situación laboral.

b) Las características de la persona.

Numerosos investigadores han demostrado que existe una influencia de ciertas características personales en la producción de estrés. Esto no quiere decir que el solo hecho de tener una serie de características personales determinadas desencadene por sí mismas el estrés, sino que aumenta la vulnerabilidad de esos sujetos para que cuando se den unas determinadas situaciones o demandas, el sujeto tenga más probabilidades de sufrir una situación de estrés.

El modo de actuación de estas características en la generación del estrés proviene de la descompensación, desequilibrio o incongruencia entre lo que exteriormente es demandado u ofrecido y lo que los individuos necesitan, desean o son capaces de hacer.

Hay que considerar que esas características están afectadas por una gran variabilidad interindividual e, incluso, también son variables en un mismo individuo a lo largo de su historia personal.

c) Proceso de respuesta


En general, ante un cambio de situación que afecte al individuo (PRESIÓN) se desencadena una reacción orgánica (TENSIÓN). Así, cuando cualquier estímulo suponga un factor de desequilibrio que trastorne la estabilidad de nuestro medio interno se produce un estado de alerta, de movilización, de preparación para controlar este cambio de situación.

En este sentido, esta activación no tiene en sí misma un carácter negativo. El sujeto no responde específicamente ante cualquier demanda, es decir, no considera la naturaleza del estímulo (sea positivo o negativo) sino que se da una reacción orgánica y psicológica común ante cualquier estímulo, a la que denominaremos "respuesta no específica".

6.7.1. Técnicas para la prevención del estrés

"La tensión puede controlarse bien modificando directamente la activación fisiológica inicial y su mantenimiento, o modificando los efectos que los pensamientos, situaciones o conductas... tienen sobre ellas. En el primer caso, porque se controla directamente la propia activación del organismo, en el segundo, porque se reducen los agentes que instigan su aparición" (Labrador, 1992).

Muchas de las técnicas de las que a continuación se habla, fueron diseñadas para el tratamiento de diversos problemas de comportamiento aunque tienen utilidad a nivel preventivo de cara a fomentar la capacidad de adaptación del individuo.

Las técnicas se pueden clasificar en:

a) Generales. Tienen el objetivo de incrementar en el individuo una serie de recursos personales de carácter genérico para hacer frente al estrés.

- Desarrollo de un buen estado físico

- Dieta adecuada

- Apoyo social

- La distracción y el buen humor

b) Cognitivas. Su finalidad sería cambiarla forma de ver la situación (la percepción, la interpretación y evaluación del problema y de los recursos propios).

- Reorganización cognitiva


- Modificación de pensamientos automáticos y de pensamientos deformados

- Desensibilización sistemática

- Inoculación de estrés

- Detención del pensamiento

c) Fisiológicas. Están encaminadas a reducir la activación fisiológica y el malestar emocional y físico consiguiente.

- Técnicas de relajación física

- Técnicas de control de respiración

- Técnicas de relajación mental (meditación)

- Biofeedback

d) Conductuales. Tienen como fin el promover conductas adaptativas: dotar al individuo de una serie de estrategias de comportamiento que le ayuden a afrontar un problema.

- Entrenamiento asertivo

- Entrenamiento en habilidades sociales

- Técnica de solución de problemas

- Modelamiento encubierto

- Técnicas de autocontrol

La aplicación de la mayoría de las técnicas que se han descrito requiere de un profesional de la psicología que determine cuáles son las más adecuadas para cada situación o caso concreto, así como para asegurarse de su correcta administración y ejecución.


6.8. Tecnoestrés El estrés tecnológico es una realidad, y algunos psicólogos ya han comenzado

a estudiar este problema con el fin de brindar soluciones a la gran cantidad de tecno-dependientes que se han multiplicado en forma geométrica durante los últimos años con la masificación de nuevas herramientas de comunicación.

Este es el caso de los psicólogos estadounidenses Larry Rosen y Michelle Weil, quienes recientemente publicaron un libro titulado “Technostress”, en el que reseñan una serie de consejos útiles para evitar sufrir ese tipo de trastornos.

En su libro, aseguran que la creciente dependencia en la tecnología nos afecta negativamente. Contamos con nuestras máquinas para que hagan tantas cosas que cuando algo funciona mal nos sentimos perdidos. De acuerdo con Weil y Rosen, "las personas se permiten ser absorbidas dentro del abismo tecnológico, y al hacerlo se convierten en más 'maquinales' y menos sensibles a sus propias necesidades y a las necesidades de otros. Algunas personas se vuelven tan inmersas en la tecnología que corren el riesgo de perder su propia identidad". A este trastorno, los autores lo llaman "Tecnosis".

"Las víctimas de la tecnosis desarrollan una fijación con la tecnología, detallan ambos especialistas. Esto crece de manera paulatina, pero antes de que se den cuenta, pierden la conciencia de dónde terminan ellos y dónde comienza la tecnología. Los síntomas de la tecnosis incluyen sobrecargarse de trabajo y sentir que nunca se termina, creyendo que más rápido es mejor, y no saber cómo funcionar adecuadamente sin la tecnología".

Una definición más específica (Salanova, 2003) es la que entiende el tecnoestrés como:

"un estado psicológico negativo relacionado con el uso de TIC o amenaza de su uso en un futuro. Ese estado viene condicionado por la percepción de un desajuste entre las demandas y los recursos relacionados con el uso de las TIC que lleva a un alto nivel de activación psicofisiológica no placentera y al desarrollo de actitudes negativas hacia las TIC".

En esta definición queda reflejado que el tecnoestrés es resultado de un proceso perceptivo de desajuste entre demandas y recursos disponibles, y está caracterizado por dos dimensiones centrales: 1) síntomas afectivos o ansiedad relacionada con el alto nivel de activación psicofisiológica del organismo, y 2) el desarrollo de actitudes negativas hacia la TIC. Ahora bien, esta definición está restringida al tipo más conocido de tecnoestrés: la tecnoansiedad.


Porque el tecnoestrés, como el estrés en general, es un término "cajón-de-sastre" que alberga diferentes tipos específicos de tecnoestrés, tales como, tecnoansiedad, tecnofatiga y tecnoadicción.

a) La tecnoansiedad es el tipo de tecnoestrés más conocido, en donde la persona experimenta altos niveles de activación fisiológica no placentera, y siente tensión y malestar por el uso presente o futuro de algún tipo de TIC. La misma ansiedad lleva a tener actitudes escépticas respecto al uso de tecnologías, a la vez que pensamientos negativos sobre la propia capacidad y competencia con lasTICs. Un tipo específico de tecnoansiedad es la tecnofobia que se focaliza en la dimensión afectiva de miedo y ansiedad hacia la TIC. Jay (1981) define la tecnofobia en base a tres dimensiones: 1) resistencia a hablar sobre tecnología o incluso pensar en ella, 2) miedo o ansiedad hacia la tecnología, y 3) pensamientos hostiles y agresivos hacia la tecnología.

b) La tecnofatiga se caracteriza por sentimientos de cansancio y agotamiento mental y cognitivo debidos al uso de tecnologías, complementados también con actitudes escépticas y creencias de ineficacia con el uso de TICs. Un tipo específico de tecnofatiga es el llamado: síndrome de la "fatiga informativa" derivado de los actuales requisitos de la Sociedad de la Información y que se concreta en la sobrecarga informativa cuando se utiliza Internet. La sintomatología es: falta de competencia para estructurar y asimilar la nueva información derivada del uso de Internet, con la consiguiente aparición del cansancio mental.

c) La tecnoadicción es el tecnoestrés específico debido a la incontrolable compulsión a utilizar TIC en "todo momento y en todo lugar", y utilizarlas durante largos períodos de tiempo. Los tecnoadictos son aquellas personas que quieren estar al día de los últimos avances tecnológicos y acaban siendo "dependientes" de la tecnología, siendo el eje sobre el cual se estructuran sus vidas.

Respecto a las consecuencias del tecnoestrés la investigación es más escasa pero ha destacado entre otras consecuencias: las quejas psicosomáticas tales como problemas en el sueño, dolores de cabeza, dolores musculares, trastornos gastrointestinales; así como también daños organizacionales tales como el absentismo y la reducción del desempeño sobretodo debido al no uso o mal uso de las TICs en el puesto de trabajo. A la larga, el tecnoestrés podría acabar desarrollando también burnout o síndrome de quemarse por el trabajo.


7. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

A raíz del desarrollo del teletrabajo como una forma habitual del desempeño de determinadas labores aparecen nuevas necesidades instrumentales para evaluar los riesgos psicosociales derivados del desempeño de sus funciones.

La evaluación de los factores psicosociales, como toda evaluación de riesgos, es un proceso complejo que conlleva un conjunto de actuaciones o etapas sucesivas interrelacionadas. En general, se pueden distinguir las siguientes fases, descritas con mayor detalle en la ntp 450:

- Identificación de los factores de riesgo.

- Elección de la metodología y técnicas de investigación que se han de aplicar.

- Planificación y realización del trabajo de campo.

- Análisis de los resultados y elaboración de un informe.

- Elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención.

- Seguimiento y control de las medidas adoptadas.

Las tres primeras fases constituyen la etapa de análisis de los factores de riesgo psicosocial o dimensión cognitiva de la evaluación. Si a esta etapa unimos la fase de análisis de los resultados accedemos a la dimensión evaluativa; las conclusiones del estudio deben incluir necesariamente un juicio de valor -son buenas o no son buenas estas condiciones de trabajo de carácter psicosocial, son adecuadas o no, para los que realizan el trabajo- y una definición de las prioridades de intervención. Por último, el conjunto de todas las fases, considerando también las de intervención y control, se incluye en el concepto de gestión de los riesgos.

El esquema se completa destacando la importancia de la participación de todos los implicados. Para afianzar la viabilidad y validez del proceso, es crucial la implicación y compromiso de los trabajadores y sus representantes, de los mandos intermedios y de la alta dirección en cada fase del proceso.

En la primera fase, identificación de los factores de riesgo, es necesario definir de la forma más precisa y menos ambigua posible el problema o problemas que se han de investigar y sus diferentes aspectos o facetas. Como en toda evaluación de riesgos, hay que tener presente que los diferentes aspectos del trabajo interactúan entre sí, que están interrelacionados y que es necesario afrontar el tema o temas de estudio conociendo sus implicaciones o relaciones con el resto de los factores intervinientes. Este enfoque es fundamental para llegar a conocer las causas reales de los problemas planteados y la mejor estrategia para su supresión o control. Se trata de determinar de forma precisa los objetivos del estudio.


Por otra parte, desde la perspectiva psicosocial, en muchas ocasiones es muy difícil definir una situación de trabajo, tomada aisladamente, como una situación intrínsecamente nociva para la salud de los trabajadores. Como ya se ha mencionado, esto dependerá de la percepción que el colectivo o los individuos tengan de sus posibilidades para dar respuesta a las múltiples exigencias, con frecuencia contradictorias, del trabajo.

Así, para partir de un conocimiento preciso de la situación que ayude a conseguir una definición de los aspectos que se han evaluar, debemos intentar conseguir toda la información posible que nos oriente en nuestro objetivo. Por otra parte, el conocimiento del contexto nos ayudará en las fases posteriores de interpretación de los datos y de determinación de acciones de mejora. Es importante tener en cuenta que, por una parte, deben incluirse las características de los diferentes puestos de trabajo y, por otra, información sobre los factores que pueden moderar o influir en las consecuencias de éstos, a fin de tomar en consideración las distintas variables que pueden estar interviniendo en una determinada situación psicosocial.

Nos encontramos en una primera fase de definición y delimitación del problema o problemas a evaluar, por lo que se requiere estar atento a todos los posibles factores que estén asociados a él de manera directa o indirecta. Para ello, en esta fase es conveniente aplicar técnicas poco estructuradas (entrevistas semidirigidas, observación poco estructurada, grupos de discusión, etc.). Una vez delimitado el conjunto de factores en los que vamos a centrar nuestro estudio, y a partir de los datos reunidos anteriormente, debemos precisar qué sector/ es, departamento/s, puestos de trabajo, etc. se van a analizar. De esta manera, podremos determinar el colectivo de trabajadores y puestos de trabajo que serán objeto de análisis. Dicho análisis, a partir de los datos obtenidos tras las aplicación de la metodología y técnica o técnicas de estudio elegidas, permitirá realizar un diagnóstico de la situación.

Las técnicas más utilizadas en la evaluación de riesgos psicosociales en el teletrabajo son:

a) Técnicas generales de evaluación: Encuesta o cuestionario, Entrevista y escalas.

b) Técnicas específicas de evaluación: Cuestionario RED-TT, de satisfacción laboral, de sobrecarga mental, de ambigüedad de rol, de tecnoestrés.


7.1. Técnicas de evaluación de los riesgos psicosociales

7.1.1. Encuesta o cuestionario Estos dos términos se suelen utilizar de forma sinónima. El cuestionario es un

instrumento para la recolección de información en forma de batería de preguntas. Esta técnica es rellenada por el encuestado, en nuestro caso, el trabajador.

Por medio del cuestionario podemos:

- Estudiar hechos y situaciones que se relacionan con el trabajador/a encuestado o con personas conocidas por él.

- Recabar información sobre la opinión del encuestado.

- Informar la observación.

- Fijar la atención en los aspectos primordiales del objeto de estudio.

- Aislar problemas irrelevantes y precisar los datos requeridos.

Ventajas del cuestionario:

- Se trata de un procedimiento de bajo coste económico.

- Es de fácil aplicación.

- Puede ser aplicado a un gran número de trabajadores.

- Puede enviarse a lugares distantes.

- Permite la obtención de una gran cantidad de información.

- No requiere ser aplicado por expertos en la materia.

- Pueden ser anónimos, lo que facilita la libertad y la sinceridad en la respuesta.

Inconvenientes del cuestionario:

- Las respuestas pueden falsearse.

- Puede haber preguntas sin respuestas.

- Requiere la colaboración del encuestado.

- Aunque se puedan abordar múltiples preguntas, hay un límite en cuanto a los temas a tratar debido a la fatiga que puede producir al encuestado.


Una vez redactado el cuestionario, se somete a una prueba de validez, fiabilidad y operatividad. El cuestionario, será válido si en verdad se recogen los datos esperados, será fiable si, independientemente de quien lo aplique, produce el mismo resultado y será operativo cuando de los términos empleados se genere una misma interpretación.

7.1.2. Entrevista La entrevista es una averiguación cuyo objetivo es conocer la opinión del

trabajador, en nuestro caso, en materia de riesgos psicosociales.

Se trata de una conversación directa y planificada que puede ser:

• Individual: entrevistado y entrevistador.

• Grupal: en caso de querer conocer distintas opiniones de un grupo de teletrabajadores.

La entrevista también puede ser clasificada en función de la elaboración de las preguntas. Podemos distinguir entre:

• Libre, es decir, que las preguntas no están elaboradas, son preguntas abiertas en las que se puede extender el entrevistado todo lo que quiera.

• Dirigida, es decir que está estructurada y se utilizan preguntas cerradas en las que el entrevistado tiene que elegir la respuesta de entre todas las que le proponen.

La entrevista tiene unos objetivos determinados que se exponen a continuación:

1. Se puede obtener información sobre aquello que quieres estudiar, sobre el objeto de estudio.

2. Describir de forma objetiva las situaciones laborales en la que se encuentra el trabajador.


3. Proporcionarnos más datos, ya que al tener delante al entrevistado en la conversación nos puede dar ideas sobre otros temas a preguntar.

4. Plantear posibles soluciones a los problemas.

Como todas las técnicas de evaluación, la entrevista tiene sus ventajas y sus inconvenientes:

Ventajas de la entrevista:

- Espontaneidad en las respuestas ya que no tienes que pensar en como transcribirlo de forma escrita para que se entienda claramente lo que quieres decir.

- La información que se obtiene con la entrevista es muchos más amplia que si se hace de forma escrita. Se obtiene mayor información al ser más fácil hablar que escribir las respuestas.

- La entrevista, al ser un proceso cara a cara, el entrevistador puede obtener información extra que le puede proporcionar los gestos, la forma de hablar del entrevistado, el tono de voz, etc., que nos aportan información del entrevistado tanto como del tema que estamos tratando.

Inconvenientes de la entrevista:

- La duración de la investigación es larga, ya que cada entrevista lleva su tiempo y a partir de ella hay que extraer y estudiar las conclusiones.

- Hay un alto coste económico, ya que el entrevistador tiene una gran cantidad de horas de trabajo, ya no solamente al realizar la entrevista, sino previamente para preparar las preguntas y posteriormente para obtener las conclusiones.

- Es necesario que el entrevistador sea experto en la realización de entrevistas.

- La sinceridad se puede ver alterada, ya que al tener una persona delante no se contesta con la misma veracidad que si fuera algo anónimo.


7.1.3. Escalas Son útiles para evaluar las actitudes en el trabajo y las opiniones del

teletrabajador, dándonos información sobre la insatisfacción laboral y sobre su apreciación sobre las condiciones del entorno de trabajo.

Las escalas están formadas por una serie de cuestiones que constituyen criterios válidos, fiables y exactos para medir determinados fenómenos psicosociales.

Se considera que las escalas serían útiles para una empresa que quiera recoger información de todos los teletrabajadores que tiene.

En esta técnica de evaluación se pueden elaborar las cuestiones y dar valor a las posibles respuestas o dicha elaboración de las cuestiones y su ponderación se han deducido de una situación experimental previa.

Tipos de escala

Según el tipo de procedimiento seguido para su construcción, existen dos grandes grupos de escalas:

• Arbitrarias: se elaboran las cuestiones y se dan valores a las posibles respuestas.

• Experimentales: la elaboración de las cuestiones y su correspondiente ponderación se han deducido de una situación experimental previa.

Con la utilización de técnicas de evaluación, evaluamos actitudes, hechos, opiniones y situaciones. La elección de una técnica u otra dependerá de lo que queramos estudiar en ese momento.


7.2. Técnicas de evaluación específicas Para realizar una evaluación específica de cada uno de los riesgos

psicosociales haremos una breve mención de cada uno de ellos.

7.2.1. Cuestionario RED–TT

A raíz del desarrollo del teletrabajo como una forma habitual del desempeño de determinadas labores, aparecen nuevas necesidades instrumentales para la gestión y organización, así como una regulación legal de las relaciones trabajo-empresa-sociedad en general, que en relación con la salud queda recogido en el marco legislativo de la ley de Prevención en Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de Noviembre).

Este es por tanto el origen del RED-TT (Recursos Emociones y Demandas en

teletrabajo) un instrumento de evaluación de riesgos psicosociales en

Teletrabajadores elaborado por el equipo WONT- Investigación Psicosocial, de la

Universitat Jaume I de Castellón.

Se trata este de un instrumento apoyado por el largo historial de investigación del equipo en salud psicosocial y el uso de Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), así como de colaboraciones con empresas y otras instituciones (como son la UNED o el INSHT). El instrumento ha sido construido de manera metódica y a partir de revisiones de la literatura e informes ya existentes, siendo así fruto de un largo proceso de elaboración y reflexión sobre el tema.

El RED-TT pretende recoger en un primer apartado datos sociodemográficos sobre los teletrabajadores (es decir, trabajadores a distancia de la sede central y que se comunican con ella o con los clientes a partir de TICs al menos un 10% de su tiempo laboral a la semana; teletrabajadores por cuenta propia o ajena) de habla hispana que rellenen el cuestionario, con el fin de permitir una primera clasificación. El resto de bloques del instrumento se centran ya en la evaluación de los riesgos psicosociales del colectivo de teletrabajadores que participen en el estudio, centrándose en tres aspectos fundamentales (como el propio nombre del instrumento indica):

• Demandas del puesto: qué tipo de requerimientos (físicos, mentales, sociales) tiene el puesto del teletrabajador.

• Recursos: con qué recursos (personales o de la organización) cuenta el teletrabajador para hacer frente a esas demandas.


• Emociones: cómo se siente el teletrabajador, como resultado generalmente del ajuste (o falta de ajuste) entre las demandas y los recursos para hacerle frente. Aquí se evalúan aspectos como la satisfacción, el bienestar psicológico, el síndrome de burnout o estar quemado,...

El instrumento cuesta alrededor de 20 minutos en cumplimentarse, pudiéndose

hacer en diferentes momentos (introduciendo un código personal que se solicita al

inicio del mismo). Al finalizar, la propia página web ofrece un feedback

personalizado al teletrabajador, que le permite comparar sus propios resultados

obtenidos con unas puntuaciones generales de los diferentes aspectos evaluados.

Los objetivos por tanto de este instrumento son múltiples:

• Para los miembros del equipo de investigación, el instrumento les permitirá el diagnóstico de los riesgos psicosociales más acuciantes del teletrabajo en la muestra analizada con el fin de proponer estrategias de prevención y de mejora a los organismos competentes (administración, empresas,...).

• Para los teletrabajadores que rellenen el cuestionario por cuenta propia, les ofrecerá una visión de su situación particular en relación con los riesgos psicosociales de su trabajo, resultados que pueden utilizar para mejorar (por ellos mismos o de cara a la empresa para la que trabajen) de su situación laboral.

• Para las empresas con teletrabajadores, como responsables de la salud de sus trabajadores, el instrumento les permitirá un primer acercamiento al diagnóstico de la situación con relación a la salud psicosocial de sus teletrabajadores, diagnóstico que puede ser utilizado para un análisis más en profundidad de su situación particular.


7.2.2. Sobrecarga mental Para poder evaluar convenientemente la carga mental de un puesto de trabajo

debemos tener presentes dos tipos de indicadores:

• Los factores de carga inherentes al trabajo que se realiza.

• Su incidencia sobre el individuo.

Existen diversos métodos objetivos para la evaluación de las condiciones de trabajo, que incluyen variables relativas a la carga mental. Señalamos a continuación tres métodos muy utilizados actualmente:

- El método diseñado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo (L.E.S.T.) del CNRS evalúa la carga mental a partir de cuatro indicadores: Apremio de tiempo, complejidad-rapidez, atención y minuciosidad.

- El método de Perfil del Puesto, de R.N.U.R., utiliza el término "carga nerviosa", que define como las exigencias del sistema nervioso central durante la realización de una tarea y que viene determinada por dos criterios: operaciones mentales y nivel de atención.

- El método elaborado por la Agencia Nacional para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (ANACT) no define el concepto de carga mental o nerviosa de una manera específica, pero incluye entre otras las variables "Rapidez de ejecución" y "Nivel de atención".

Además de la valoración de carga mental que incluyen estos métodos globales de evaluación de las condiciones de trabajo, en los que se considera como una variable más, actualmente existen unas escalas específicas para la valoración de la carga mental, validadas experimentalmente, con un alto grado de fiabilidad.

Estas escalas se basan en la presentación de unas preguntas-filtro al sujeto de tal manera que cada respuesta determina la siguiente pregunta. Suelen presentarse en forma de árbol lógico, señalándose en las instrucciones la necesidad de seguir ordenadamente la secuencia para que el resultado obtenido sea reflejo de la realidad.

A partir de una escala creada por Cooper y Harper (1969) para valorar la carga mental en sistemas de control manual, Skipper (1986) ha realizado un estudio


experimental introduciendo modificaciones que permiten aplicar el método a distintas áreas de actividad.

7.2.3. Satisfacción laboral La SL puede medirse a través de sus causas, por sus efectos o bien

cuestionando directamente por ella a la persona afectada. Según ello hablaremos de diferentes tipos de métodos. Casi todos coinciden en interrogar de una u otra forma a las personas sobre diversos aspectos de su trabajo.

Desde el que se conoce como el primer intento de Hoppock en 1935, se emplean diversos soportes:

• Autodescripciones verbales con escalas tipo Likert, Thurstone, perfiles de polaridad, o incluso listas con frases afirmativas y calificativos.

• Escalas para la autoevaluación de algunas tendencias de conducta.

• Sistemas para la evaluación propia o ajena de algunas condiciones de trabajo y de algún aspecto de la conducta.

• Entrevista; generalmente individual. En ocasiones soporte de determinados procedimientos como el análisis de la SL e ISL a través de los incidentes críticos.

La técnica más común es el cuestionario generalmente voluntario y anónimo.

Se suele distribuir entre los empleados de la planta o la oficina o enviarlo a su domicilio.

La entrevista individual tiene una mayor riqueza cualitativa, pero es costosa en tiempo y medios, exigiendo personal experto para su adecuada aplicación y valoración.

7.2.4. Ambigüedad y conflicto de rol Rizzo, House y Lirtzman elaboraron unas escalas para evaluar la ambigüedad

y el conflicto de rol. En realidad, los autores hablan de claridad de rol, como lo inverso de ambigüedad de rol, entendiendo como rol el conjunto de expectativas de conducta que se adscriben a un puesto en una estructura social. Estas expectativas se


encuentran en la persona que desempeña el rol y en otras personas con las que se relaciona el rol o que tienen nociones sobre él. Además, las expectativas están condicionadas por la experiencia general y el conocimiento, valores, percepciones y experiencia concreta de la persona que desempeña el rol. Por otra parte, no sólo condicionan la conducta sino que además sirven como puntos de referencia para evaluar la adecuación de la misma.

Estas escalas de Rizzo et al. consisten en bloques de frases. Un bloque está formado por seis frases que hacen referencia a la claridad de rol y el otro, de ocho frases, se refiere al conflicto de rol. Las frases de ambos bloques reúnen algunas características comunes. Todas ellas están redactadas en primera persona, con un vocabulario accesible y son de corta extensión.

La aplicación de estas escalas es relativamente fácil y rápida. En primer lugar, se debe solicitar la colaboración de las personas para que lo contesten, garantizándoles que se respetará el total anonimato. Se pide a la persona que indique el grado en el cual la frase describe su realidad en el trabajo, rodeando con un círculo la respuesta elegida (números del 1 al 7). La forma de responder se ajusta a una escala Likert de siete puntos, desde 1: «no lo describe en absoluto» hasta 7: «lo describe perfectamente».

7.2.5. Tecnoestrés Para medir el tecnoestrés contamos con diferentes instrumentos generados

mayoritariamente en Estados Unidos. Entre ellos se destaca una batería para evaluar la tecnofobia que comprende tres instrumentos (20 ítems cada uno con una escala de respuesta de 1 a 5): (1) "Computer Anxiety Rating Scale" (CARS-C) que mide ansiedad hacia la tecnología; (2) "Computer Thoughts Survey" (CTS-C) que mide pensamientos específicos que las personas tienen cuando trabajan con tecnología, y (3) "General Attitudes Toward Computers Scale" (GATCS-C) que evalúa una serie de actitudes hacia los ordenadores y la tecnología (Rosen, Sears, y Weil, 1987; Rosen y Weil, 1992; Sears, Rosen y Weil, 1988; Weil y Rosen, 1988).

Se destacan también dos escalas para evaluar el daño producido por el uso de tecnologías: "Computer Technology Hasless Scale" y "Computer Hassless Scale" (Hudiburg, 1989a y 1989b). La segunda escala es una versión reducida de la primera y solo se centra en los daños provocados por el uso actual de ordenadores. En ambos casos se evalúa la gravedad del daño, los problemas con la ejecución (Ej., velocidad lenta del programa) y los problemas con la información que ofrece el ordenador (Ej., instrucciones incomprensibles).

Existen otros instrumentos que permiten evaluar otros fenómenos relacionados con la tecnología como la "tecnosis" o dependencia psicológica de algunas personas sobre la tecnología. Consiste en un instrumento corto compuesto por 7 ítems con una respuesta dicotómica SI/ NO (Weil y Rosen, 1997).


En España, un instrumento válido para diagnosticar el tecnoestrés es el RED-TIC, desarrollado por el equipo de Investigación WONT Prevención Psicosocial de la Universitat Jaume I de Castellón. Este instrumento está compuesto por cuatro bloques de variables que hacen referencia explícita al trabajo con tecnologías: (1) Datos administrativos, (2) Uso de TIC, (3) Riesgos Psicosociales y (4) Consecuencias Psicosociales. Un aspecto a destacar es su capacidad para diagnosticar el fenómeno del tecnoestrés, así como de conocer sus antecedentes (demandas y falta de recursos laborales y personales) y consecuencias a nivel emocional. Además, incluye una evaluación no sólo de los daños psicosociales sino también del bienestar psicosocial.

La administración de este cuestionario puede realizarse utilizando el modelo tradicional de "lápiz y papel" o bien en versión on-line. Este formato on-line está teniendo cada vez más demanda ya que permite que la persona que lo cumplimenta reciba un feedback inmediato sobre sus resultados individuales en cada una de las dimensiones del tecnoestrés, así como una estimación de los valores normativos.

El tecnoestrés como daño psicosocial se mide con tres tipos de dimensiones: 1) Afectiva (ansiedad vs. fatiga), 2) Actitudinal (actitud escéptica hacia la tecnología) y 3) Cognitiva (creencias de ineficacia en el uso de la tecnología). Los ítems de estas escalas deben responderse por los trabajadores que utilizan TICs en su trabajo utilizando una escala de frecuencia tipo Likert que oscila entre "0" (nada/nunca) a"6" (siempre/todos los días). Así, altas puntuaciones en estas dimensiones serán indicadores de "tecnoestrés" en sus dos manifestaciones: 1) tecnoansiedad (altas puntuaciones en ansiedad, escepticismo e ineficacia) y 2) tecnofatiga (altas puntuaciones en fatiga, escepticismo e ineficacia.


8. VACIO LEGAL ENTORNO AL TELETRABAJO El teletrabajo es una actividad total, para el individuo y para la empresa, con muchos matices.

Hay que tener en cuenta, la novedad del teletrabajo y la ausencia de marcos jurídicos adecuados que, hasta el momento, hacen difícil hacer afirmaciones rotundas. Las situaciones de teletrabajo son muy diferentes entre sí y la cantidad de aspectos de que se compone es considerable, si a esto le unimos que no hay una normativa clara a aplicar estamos en una situación de pobreza legislativa referente al teletrabajo.

Ante la falta de una normativa clara, las grandes empresas, lo que hacen una vez que deciden implantar el teletrabajo, es mantener la situación laboral en la que se encontraban antes de pasar a ser teletrabajador. Ciertamente hay que decir que esto es lo que hace la inmensa mayoría, pero algunas empresas hacen cambiar el estatuto de sus empleados al de autoempleados.

Tenemos que decir que lo que define más el tipo de relación del trabajador con la empresa es el grado de dependencia que se tenga con ella.

Esta preocupación sobre la normativa en materia de salud y seguridad en lo referente al teletrabajo en los distintos países del ámbito comunitario, fue puesta de manifiesto por la Comisión Europea en el año 1996, que en cooperación con la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, emprendió una investigación comparativa sobre este tema, así como sobre la legislación laboral, la normativa sobre seguridad social y las prácticas de negociación colectiva. En el caso español, este interés se ha suscitado recientemente, en el Senado por la que insta al Gobierno a estudiar y elaborar un informe sobre las condiciones sociales, sanitarias y jurídicas de los teletrabajadores, dentro y fuera de España, y sobre el futuro del teletrabajo.

Sea como sea, la aparición de un nuevo modo de trabajo, como es el teletrabajo, no puede quedar en el olvido o echar la vista hacia otro lado, por parte de los legisladores.

A pesar de la pobreza legislativa con la que nos encontramos en relación al teletrabajo podemos referirnos y basarnos en:


8.1. Acuerdo marco europeo sobre teletrabajo El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo se firma el 6 de Julio de 2002,

que fue acogido con entusiasmo tanto por los teletrabajadores como por los representantes sindicales, ya que era abrir una puerta a las posibles negociaciones posteriores y a la posibilidad de poder basarse en algún documento oficial para salvaguardar la seguridad laboral y las condiciones laborales de estos trabajadores.

Así, el Consejo Europeo ha invitado a los interlocutores sociales a negociar acuerdos para modernizar la organización del trabajo, que incluyan acuerdos de trabajo flexible, con el objetivo de mejora la productividad y la competitividad de las empresas y lograr el equilibrio necesario entre flexibilidad y seguridad.

Los interlocutores sociales ven el teletrabajo, por un lado como un medio para modernizar la organización del trabajo para las empresas y organizaciones de servicios públicos, y por otro lado como un medio para los trabajadores de conciliar vida profesional y vida social y darles una mayor autonomía en la realización de las tareas.

Este Acuerdo tiene como objetivo establecer un marco general a nivel europeo, a poner en marcha por las organizaciones miembros de las partes firmantes, conforme a los procedimientos y prácticas específicas a los interlocutores sociales en los Estados miembros. Las partes firmantes invitaron también a las organizaciones de lo países candidatos a la adhesión a la Unión a poner en marcha este acuerdo. Participaron en todo el proceso y realizaron los trabajos e informes que se les requirieron a la firma y después.

El Acuerdo trata unos aspectos determinados que son:

a) Definición y ámbito de aplicación

El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, y utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular.

El presente acuerdo cubre a los teletrabajadores. Se entiende por teletrabajador toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior.


b) Carácter voluntario

El teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empresario afectados. E teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse de forma voluntaria más tarde.

En ambos casos, el empresario entregará al teletrabajador las informaciones escritas pertinentes conforme a la Directiva 91/533/CEE, que comprende informaciones relativas a los convenios colectivos aplicables, una descripción del trabajo a realizar, etc. Las especificidades del teletrabajo normalmente requieren informaciones escritas complementarias sobre cuestiones tales como el departamento al que está adscrito el teletrabajador, su inmediato superior u otras personas a las que puede dirigirse para informarse sobre temas profesionales o personales, modalidades de entrega de informes, etc.

Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo de teletrabajar el empresario puede también rechazarla o aceptarla.

El paso al teletrabajo en tanto que tal, puesto que modifica únicamente la manera en que se efectúa el trabajo, no afecta al estatus laboral del trabajador. La negativa de un empleado a teletrabajar no es, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo de este trabajador.

Si el teletrabajador no forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión de pasar a teletrabajo es reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad puede implicar una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda del trabajador o del empresario. Las modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo.

c) Condiciones de empleo

En lo que se refiere a las condiciones de empleo, los teletrabajadores tienen los mismos derechos, garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables, que los trabajadores comparables en los locales de la empresa. No obstante, para tener en cuenta las particularidades del teletrabajo, pueden ser necesarios acuerdos específicos complementarios colectivos y/o individuales.


d) Protección de datos

El empleador es responsable de adoptar las medidas adecuadas, especialmente respecto al software, para garantizar la protección de los datos usados y procesados por el teletrabajador con fines profesionales.

El empleador informa al teletrabajador de toda la legislación y normas de la empresa pertinentes sobre la protección de datos.

Es responsabilidad del teletrabajador cumplir estas normas.

El empleador informa al teletrabajador, en especial de:

- todas las restricciones sobre el uso de los equipos o útiles informáticos tales como Internet;

- las sanciones en caso de no respetarlo.

e) Vida privada

El empleador respeta la vida privada del teletrabajador.

Si se coloca cualquier tipo de sistema de control, ha de ser proporcional al objetivo e introducido conforme a la directiva 90/270 sobre pantallas de visualización de datos.

f) Equipos

Todas las cuestiones relativas a los equipos de trabajo, a la responsabilidad y a los costes están definidas claramente antes de comenzar el teletrabajo.

Como regla general, el empleador está encargado de proporcionar, instalar y mantener los equipos necesarios para el teletrabajo regular, excepto si el teletrabajador utiliza su propio equipo.

Si el teletrabajo se realiza de manera regular, el empleador compensa o cubre los costes causados directamente por el trabajo, en particular los relativos a las comunicaciones.


El empleador proporciona al teletrabajador un servicio adecuado de apoyo técnico.

El empleador es responsable, de acuerdo con la legislación nacional y los convenios colectivos, de los costes debidos a la pérdida o daño del equipo y los datos utilizados por el teletrabajador.

El teletrabajador tiene que cuidar adecuadamente el equipo que se le proporciona y no recoger o difundir material ilícito mediante Internet.

g) Salud y seguridad

El empleador es responsable de la protección de la salud y seguridad profesional del teletrabajador, conforme a la Directiva 89/391 y a otras directivas específicas, la legislación nacional y los convenios colectivos pertinentes.

El empleador informa al teletrabajador sobre la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en particular sobre las exigencias relativas a las pantallas de visualización. El trabajador aplica estas políticas de seguridad correctamente.

Con el fin de verificar la aplicación correcta de las disposiciones pertinentes en materia de salud y seguridad, el empleador, los representantes de los trabajadores y/o las autoridades competentes tienen acceso al lugar de teletrabajo, dentro de los límites de la legislación y los convenios colectivos nacionales. Si el teletrabajador trabaja en el domicilio, dicho acceso está sujeto a notificación previa y al acuerdo de éste. El teletrabajador tiene derecho a solicitar visitas de inspección.

h) Organización del trabajo

En el marco de la legislación, los convenios colectivos y las reglas de empresa aplicables, el teletrabajador gestiona la organización de su tiempo de trabajo.

La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador son equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales del empleador.

El empleador garantiza que se tomen medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador con respecto a los demás trabajadores de la empresa, dándole


oportunidad de reunirse regularmente con sus compañeros de trabajo y de acceder a las informaciones de la empresa.

i) Formación

Los teletrabajadores tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades para desarrollar su carrera que los trabajadores comparables en los locales del empleador y están sujetos a las mismas políticas de evaluación que los otros trabajadores.

Los teletrabajadores reciben una formación adecuada, orientada hacia el equipo técnico a su disposición y a las características de esta forma de organización del trabajo. El supervisor y los compañeros directos del teletrabajador pueden necesitar también formación sobre esta forma de trabajo y su gestión.

j) Derechos colectivos

Los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que los trabajadores en los locales del empleador. No se ponen obstáculos a la comunicación con los representantes de los trabajadores.

Los teletrabajadores están sujetos a las mismas condiciones de participación y de elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o que prevén una representación de los trabajadores. Los teletrabajadores están incluidos en los cálculos para determinar los límites para los órganos con representación de los trabajadores, conforme a las legislaciones europeas y nacionales, los convenios colectivos y las prácticas nacionales. El centro de trabajo al que el teletrabajador estará adscrito para ejercer sus derechos colectivos se precisa desde el principio.

Los representantes de los trabajadores son informados y consultados sobre la introducción del teletrabajo, de conformidad con las legislaciones europeas y nacionales, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

k) Aplicaciones y seguimiento

En el marco del artículo 139 del Tratado, este acuerdo marco europeo será aplicado por los miembros de UNICE/UEAPME, CEEP y CES (y el comité de enlace


EUROCADRES/CEC) según los procedimientos y prácticas específicas de los interlocutores sociales en los Estados miembros.

Esta puesta en práctica se realizará en los tres años siguientes a la fecha de firma de este acuerdo.

Las organizaciones miembros informarán sobre la aplicación de este acuerdo a un grupo ad hoc creado por las partes firmantes bajo responsabilidad del comité de diálogo social. Este grupo ad hoc preparará un informe conjunto sobre las acciones de aplicación emprendidas. Este informe se preparará en los cuatro años siguientes a la fecha de firma de este acuerdo.

En el caso de que surjan cuestiones sobre el contenido de este acuerdo, las organizaciones miembros implicadas pueden acudir de forma conjunta o separada a las partes firmantes del acuerdo.

Las partes firmantes revisarán el acuerdo cinco años después de la fecha de firma, si así lo solicita una de ellas.

8.2. Legislación española Como ya nos hemos referido anteriormente, tenemos una sensación de vacío

legal en torno al Teletrabajo en España. Debido a que es una nueva forma de trabajar, es algo muy reciente, no se tienen muchas experiencias que puedan ayudar al legislador a plasmar todas las necesidades, situaciones, etc., que se puedan dar en este campo. Aún así podemos sacarle partida a la legislación que tenemos y adaptarlo a nuestras necesidades.

En un sentido amplio, la definición de teletrabajo nos viene a decir que es una forma de organización del trabajo caracterizada porque las actividades del teletrabajador se realizan fuera de la empresa o centros de trabajo y que en el desarrollo de estas actividades hay un uso prevalente de las tecnologías de la información y las comunicaciones. Esto último es lo que distingue al teletrabajo del trabajo a domicilio.

La distinción clave, desde un punto de vista jurídico, entre los distintos tipos de teletrabajo es la que se da entre los supuestos de relación laboral, y los supuestos de relación no laboral. Por tanto, el primer paso para analizar jurídicamente el Teletrabajo es definirlo como una relación laboral, ya que tal relación existe cuando se da la concurrencia de cuatro requisitos:

- Trabajo personal.

- Trabajo voluntario.

- Trabajo por cuenta ajena.

- Trabajo dependiente.


Este último punto, el trabajo dependiente, es clave para determinar la existencia de relación laboral. El Estatuto de los Trabajadores dice que el “trabajador debe estar dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona” (Art. 1.1).

El Tribunal Supremo dicta una sentencia en el año 2005 en la que distingue el contrato de trabajo a domicilio y el teletrabajo. El contrato de trabajo a domicilio, se define en el Art. 13 del ET como aquel en el que la prestación de trabajo de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en un lugar libremente elegido por él y sin vigilancia del empresario. Por otro lado el teletrabajo, es una forma de organización y/o de realización del trabajo, en la que un trabajo que hubiera podido ser realizado igualmente en los locales del empleador, se efectúa fuera de estos locales de manera regular (Acuerdo Marco Europeo). No se trata de conceptos coincidentes, porque el teletrabajo puede prestarse en lugar no elegido por el trabajador y distintos de su domicilio y además puede haber formas de teletrabajo en la que exista vigilancia empresarial y esta vigilancia no siempre es equiparable a los términos de vigilancia tradicional. En esta misma sentencia, insiste en el carácter voluntario para el trabajador en la aceptación del teletrabajo.

En cuanto a su regulación en las relaciones laborales, en los acuerdos interconfederales de negociación colectiva, acuerdos de entre la patronal y los sindicatos, en el año 2004 consideró oportuno dotarlo de un capítulo propio, al que se adjuntaba como anexo el Acuerdo Europeo relativo al mismo. En los posteriores se reconocen que el teletrabajo supone un medio de modernizar la organización del trabajo y conciliar la vida personal profesional y personal, y recuerda los principales criterios, que deben ser tenidos en cuenta, en cuanto a su carácter voluntario y reversible, la igualdad de derechos y la conveniencia de regular los aspectos específicos que conlleva este tipo de trabajo.

8.3. Normativa local La actitud hacia el trabajo en el propio domicilio no es igual en todos los lugares

y, en consecuencia, la normativa sobre el mismo puede conocer grandes variaciones enmarcadas entre la permisividad absoluta o la prohibición.

Trabajar en casa con medios y sistemas telemáticos, que es lo normal en el teletrabajo, no tiene por qué suscitar recelos de ningún vecino ni autoridad local. Tampoco es probable que caiga dentro de lo que se conoce como actividades nocivas, insalubres o molestas, especificadas, reguladas y, en su caso, prohibidas en prácticamente todos los lugares. Por ello, en principio, el teletrabajador no tiene por qué ver prohibida su actividad en lugar alguno.

Pero la situación varía cuando ese teletrabajador es autoempleado, dueño de su propia empresa, con una razón y domicilio social. En este caso han de consultarse las normativas locales de los domicilios respectivos, porque en algunas de ellas puede que se prohíba radicalmente instalar empresas.

En ciertos lugares residenciales no se permite utilizar el domicilio particular como domicilio social, ni siquiera para las actividades terciarias más inocentes, por su repercusión en la comunidad. Siempre se encuentran razones aducidas cuando uno tiene voluntad de ello: incremento de la correspondencia y, en consecuencia, de los repartos de los carteros con sus vehículos; incremento de las visitas (proveedores, clientes, supervisores, agentes de seguros, inspectores. En definitiva, alteración de un equilibrio de paz.


Unas restricciones tan severas no son frecuentes. Ni siquiera normales. Quizá, incluso, sean difíciles de comprender. Pero pueden darse. De hecho, se han dado. Y conviene asegurarse para evitar sorpresas.

Hay veces que incluso se han opuesto los vecinos a la creación de empresas por el incremento que originaban en el uso de los ascensores, de consumo de luz en las zonas comunes, de necesidad de limpieza de dichas zonas, etc.

En el caso de que el domicilio sea alquilado, ha de obtenerse el permiso del propietario del mismo. También, en el caso de que el domicilio tenga hipotecas, ha de obtenerse el permiso del prestamista.

Algunas veces ha de cambiarse el seguro que tiene el domicilio para adaptarlo a las nuevas necesidades, al producirse un cambio de actividad en este domicilio.


9. ENTREVISTAS A TRABAJADORES 1. SEXO DEL ENTREVISTADO:

• HOMBRE

• MUJER

(E1): Mujer

(E2): Hombre

(E3): Hombre

(E4): Hombre

2. EDAD:

• MENOS DE 25 AÑOS

• ENTRE 26 Y 35 AÑOS



• MÁS DE 55 AÑOS

(E1): Entre 36 y 45 años




3. TRABAJADOR:

• POR CUENTA AJENA

• POR CUENTA PROPIA

(E1): Por cuenta ajena




4. TIEMPO TRABAJADO EN ESTE PUESTO:

(E1): 1 año y 8 meses

(E2): 2 años

(E3): Aproximadamente 4 años


(E4): 3 años

5. ¿CONVIVES CON ALGUIEN?:

• PAREJA

• PAREJA E HIJOS

• AMIGOS

• OTROS

(E1): Pareja e hijos

(E2): Otros

(E3): Pareja

(E4): Pareja e hijos

6. ¿CUÁL ES TU PUESTO DE TRABAJO?

(E1): Aux. administrativo

(E2): Responsable técnico, comercial de zona

(E3): Supervisor y gestor de Proyectos de Telecomunicación

(E4): Comprador

7. ¿CUÁLES SON TUS UTENSILIOS DE TRABAJO?

(E1): Ordenador, teléfono, fax, internet, correo electrónico.

(E2): ordenador, teléfono, fax, coche, agenda

(E3): Además de las herramientas propias de instalaciones y no completas, ya que superviso proyectos no los ejecuto, trabajo sobre todo con PC Portátil pero cuando estoy en mi puesto lo engancho para trabajar con monitor, teclado, etc., impresora, MODEM, móvil, y demás utensilios de oficina

(E4): portátil y teléfono


8. ¿QUIÉN TE PROPORCIONÓ LA FORMACIÓN EN TIC’S?

(E1): El propio trabajador

(E2): Propia

(E3): No me han formado

(E4): Mi empresa

9. EN CASO DE QUE LA EMPRESA TE HAYA FORMADO, ¿SIGUE HACIÉNDOLO?

(E1): No es mi caso

(E2): No

(E3): No

(E4): Sí

10. ¿A QUIÉN PERTENECEN TUS HERRAMIENTAS DE TRABAJO?

(E1): A la empresa

(E2): A la empresa

(E3): A la empresa

(E4): A la empresa

11. ¿TE GUSTA TELETRABAJAR O ES ALGO IMPUESTO?

(E1): Es algo impuesto

(E2): Me gusta

(E3): Me gusta y lo veo muy útil para la conciliación familiar

(E4): Opción mía

12. ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE TELETRABAJAR?


(E1): Flexibilidad horaria

(E2): Ahorro de pérdidas de tiempo, mejor organización

(E3): Sobre todo la conciliación familiar, además se aprovecha mucho mas el tiempo de trabajo por estar más concentrado

(E4): - Evita desplazamientos y, obviamente, tiempo perdido en ello.

- Organizar la jornada del modo que más interesa

- Compaginar con otras actividades particulares (asuntos propios, etc.)

- Cunde más y más productividad al no tener tantas interrupciones.

13. ¿CUÁLES SON LOS INCONVENIENTES DE TELETRABAJAR?

(E1): Aislamiento personal, no tengo relación con otros trabajadores y continuidad en el trabajo durante más horas de las propuestas.

(E2): Ausencia de compañeros

(E3): Algunas veces no sabes separar el tiempo libre con el trabajo, es decir, como lo tienes todo a mano, en algunas ocasiones, trabajas, en horario de tiempo libre. También tienes que estar muy en contacto con tu empresa para enterarte de situaciones críticas o de cursos de formación, ventajas que otros compañeros pueden acogerse ya que se enteran ya que están en la propia oficina

(E4): - No saber “desconectar”. Olvidarse del reloj.

- La comida. En la empresa existe comedor. En casa tienes que preparártela.

- Si abusas de días consecutivos de teletrabajo, sensación de desconexión del entorno (Compañeros, etc.)

14. ¿CUÁNTAS VECES AL MES TIENES QUE DESPLAZARTE HASTA LA EMPRESA PARA DAR CUENTA DE TU TRABAJO?

(E1): Ocasionalmente con un promedio de una vez cada 15 días

(E2): Según necesidades, pueden pasar varios meses.

(E3): Para dar cuenta de mi trabajo lo ven en el día a día, pero para otras situaciones una media de una semana al mes, pero no es regular, pueden pasar meses sin ir por la empresa

(E4): Habitualmente me he auto-impuesto dos días de teletrabajo semana (Martes-Jueves)


15. ¿HAS TENIDO ALGÚN PROBLEMA FAMILIAR O DE CONVIVENCIA A CONSECUENCIA DE TRABAJAR EN CASA?

(E1): No

(E2): No

(E3): No, al contrario, noto que participo mas en lo que es la vida familiar.

(E4): No significativo.

16. ¿CUÁNTAS HORAS AL DÍA DEDICAS AL TRABAJO?

(E1): 5 horas

(E2): 8-9 horas

(E3): Como cualquier otro compañero entre 8 y 10 horas, lo que ocurre es que las rindo más que si estoy en la empresa

(E4): Habitualmente entorno a 8.

17. ¿CÓMO TIENES REPARTIDAS LAS HORAS DE TRABAJO?

(E1): De 9,30 a 14,30 (media jornada)

(E2): Mañana y tarde con parada para comer

(E3): Según necesidad

(E4): Jornada de mañana y tarde.

18. ¿QUIÉN PROPUSO EL HORARIO, TÚ O LA EMPRESA?

(E1): La empresa

(E2): Yo

(E3): Yo mismo

(E4): Yo, una vez conocida la posibilidad.


19. ¿TE CONSIDERAS UNA PERSONA ORGANIZADA?

(E1): Soy muy organizada

(E2): Sí

(E3): Antes pensaba que no, pero desde que estoy en TELETRABAJO estoy mas organizado dentro de lo que te permite el mismo por las situaciones puntuales.

(E4): Sí

20. SEGÚN TU EXPERIENCIA, ¿QUÉ CARACTERISTICAS TIENE QUE TENER UN TELETRABAJADOR?

(E1): Ser muy sistemático y tener mucha disciplina

(E2): Fuerza de voluntad, organización y exigencia

(E3): Sobre todo responsabilidad y profesionalidad

(E4): Marcarse unas pautas claras y concisas. Intentar ajustarse a un horario.

21. ¿QUÉ ECHAS DE MENOS AL TELETRABAJAR CON RESPECTO A TRABAJAR EN UNA EMPRESA?

(E1): Las relaciones personales, el poder aprender más y el tener que arreglarme cada mañana

(E2): Ambiente con los compañeros

(E3): El compañerismo, es decir, el trato con la gente que son tus compañeros.

(E4): El entorno: Compañeros, etc.

22. ¿QUÉ TE PRODUCE MÁS SATISFACCIÓN DE NO TRABAJAR EN UNA EMPRESA CONVENCIONAL?

(E1): La flexibilidad horaria

(E2): Ahorro de tiempo en desplazamientos y libertad absoluta de horarios y organización

(E3): La libertad de trabajar con responsabilidad y profesionalidad y compaginarlo con tu vida familiar


(E4): Flexibilidad 23. ¿CÓMO CALIFICARIAS DE 0 A 10 LA SATISFACCIÓN LABORAL?

(E1): 5

(E2): 9

(E3): A nivel profesional 10 ya que para nadie es una satisfacción a nivel 10 el trabajar

(E4): 8,5

24. CALIFICARIAS DE 0 A 10 LA SOBRECARGA MENTAL QUE TE PRODUCE EL TELETRABAJAR.

(E1): 6

(E2): 0

(E3): 8,5

(E4): 6

25. CALIFICA DE 0 A 10 EL ESTRÉS LABORAL.

(E1): 6

(E2): 5

(E3): 7

(E4): 5

26. SIGUIENDO EN LA MISMA ESCALA, CALIFICA LA ANSIEDAD LABORAL QUE TE PRODUCE EL TELETRABAJAR.

(E1): No he tenido nunca ningún problema

(E2): 0

(E3): 3

(E4): 5

27. ¿TE SIENTES PROTEGIDO LEGALMENTE?

(E1): Sí

(E2): Sí

(E3): No lo sé, sé que soy de los pocos trabajadores en esta situación y que no debe estar muy bien regulada, pero lo compensa tener unos responsables a los que reportas (no quiero decir la empresa) que sé que me defienden en caso de algún conflicto.

(E4): Sí

28. ¿CREÉS ESTAR EN LAS MISMAS CONDICIONES LEGALES QUE EL RESTO DE TRABAJADORES?

(E1): Sí

(E2): Sí

(E3): Legalmente, si, pero esta situación puede conllevar a no tener otro tipo de ventajas ya que se considera una muy buena ventaja trabajar desde tu casa

(E4): Sí


29. ¿PADECES ALGÚN TIPO DE TRASTORNO MUSCULAR?

(E1): Contracturas en el cuello y en el omoplato de sujetar el teléfono

(E2): No

(E3): De momento, no

(E4): No

30. ¿PADECES ALGÚN TIPO DE TRASTORNO CARDIOVASCULAR?

(E1): Ya lo padecía pero se me ha intensificado

(E2): No


(E4): No

31. ¿PADECES ALGÚN TIPO DE TRASTORNO FISICO/PSIQUICO QUE SEA CONSECUENCIA DE TELETRABAJAR?

(E1): No

(E2): No


(E4): No

32. ¿CÓMO LLEVAS EL TRABAJAR EN SOLEDAD?

(E1): Mal

(E2): Regular cuando no se visita a ningún cliente

(E3): Lo compenso teniendo contacto con clientes y contratas, ya que unas de las razones de teletrabajar es estar más cercano al cliente y no tener todo tan centralizado.

(E4): Bien o muy bien.

33. ¿VOLVERÍAS A TRABAJAR EN UNA EMPRESA EN UN PUESTO DE TRABAJO CONVENCIONAL? RAZÓNALO.

(E1): No. Si fuera para mejorar de puesto sí, pero para desarrollar el mismo no rotundo

(E2): No. Se pasa mucho tiempo en atascos innecesarios. Te has de organizar según un horario predeterminado. Se está más horas en el puesto de trabajo y no se rinde tanto. Existe más tensión diaria con el consiguiente estrés.

(E3): Si, es decir, soy un profesional y no creo que esta situación sea imprescindible, creo que se debe desarrollar una labor lo mejor posible y en cada empresa se hará de una manera, si bien, esta es tan válida como cualquiera y según para que puesto o profesional, puede ser recomendable o no, ya que no creo que todo el mundo pueda teletrabajar por diversos motivos, que se deberían desarrollar en otro foro.

(E4): Obviamente y según las circunstancias claro que lo haría. No tendría mayor problema en ello, pero mientras pueda permitirme ésta opción actual la considero más interesante que el formato de trabajo convencional.


9.1. Resumen de las entrevistas

Durante los meses de junio/julio del año 2.007 se realiza la entrevista que hemos visto anteriormente, de forma anónima a cuatro teletrabajadores, tres de los cuales son hombres y una mujer. Tres de ellos están situados en la franja de edad de entre 36 y 45 años y uno de ellos en la franja de 26 a 35 años. Todos ellos son teletrabajadores por cuenta ajena y desempeñan cargos de distinta responsabilidad. En el domicilio en el cual desempeñan sus funciones respectivas de su puesto de trabajo conviven con alguien, ninguno de ellos vive solo, todos comparten el domicilio con otras personas. Tienen aproximadamente entre dos y cuatro años de antigüedad en dicho puesto.

Los útiles de trabajo de los encuestados son: ordenador, internet, correo electrónico, teléfono, fax y demás tecnologías de la comunicación.

En cuanto a la formación en estas tecnologías, se la han tenido que proporcionar ellos en la mayoría de los casos, asimismo, se siguen formando ellos por cuenta propia.

La titularidad o propiedad de dichas herramientas de trabajo son en todos los casos de la empresa. Es decir, la empresa proporciona los útiles de trabajo, pero de la formación hacen caso omiso.

A todos estos teletrabajadores les gusta su trabajo y les gusta teletrabajar y consideran que son mayores las ventajas en su situación con respecto a ese mismo puesto desarrollándolo en la empresa.

Las ventajas que resaltan dichos teletrabajadores son: la flexibilidad horaria, el ahorro de tiempo en desplazamientos, ayuda a la conciliación familiar y una mayor productividad, ya que al no tener interrupciones en el desarrollo del trabajo, hay un mayor nivel de concentración que hace que las horas estén más aprovechadas.

Los inconvenientes que se reflejan de la entrevista son: el aislamiento personal en el que se encuentran al no tener contacto con compañeros, la sensación de falta de información que sí les llegaría estando en una empresa, y por último, y no por ello menos importante, el sobrepasar el tiempo de trabajo restándolo del tiempo libre, el no saber desconectar a la hora determinada.

Las reuniones en la empresa por lo general, se producen pasado al menos un mes, aunque dependiendo del puesto de trabajo, éstas pueden acortarse o aumentarse en el tiempo.

Confiesan no haber tenido problemas familiares a consecuencia de su trabajo. Su horario laboral es igual al de otro trabajador que realiza sus funciones en la empresa, estando éste en torno a las 8 horas diarias oficiales. No obstante, reconocen dedicar parte de su tiempo libre a trabajar. En la mayoría de los casos los horarios han sido propuestos por ellos mismos quedando sujetos a sus propias necesidades personales.

Todos ellos se consideran muy organizados, siendo esta la característica fundamental que debe tener un teletrabajador. Asimismo, opinan que deben ser sistemáticos, responsables y altamente profesionales.

A la hora de autoevaluarse los riesgos psicosociales, nos encontramos que el teletrabajar les produce una gran satisfacción laboral, ya que consideran que las ventajas son mayores que los inconvenientes. Cuando evalúan la sobrecarga mental,


en una escala de 0 a 10, en la mayoría de los casos se puntúan con un 6, por encima de la media, aunque nos volvemos a encontrar una mayor sobrecarga mental proporcional a la responsabilidad desempeñada en el puesto de trabajo. Lo mismo ocurre con el estrés laboral, crece de forma proporcional a la responsabilidad, a mayor responsabilidad, mayor sensación de estrés tiene el teletrabajador. En cuanto a la ansiedad laboral consideran que es algo que no les afecta. El trabajar en soledad es algo que no llevan muy bien, pero se compensa con la relación que tienen con los clientes.

Estos teletrabajadores se sienten protegidos legalmente por su empresa, aunque no han sufrido problema alguno. Saben que si algún día tienen un problema van a ser defendidos por sus compañeros sindicalistas más que por el propio empresario. Se consideran estar en la misma situación legal que los compañeros que están realizando sus funciones presenciales en la propia empresa.

La mayoría de los entrevistados dice no tener ninguna afectación de tipo muscular, físico o psíquico a consecuencia de teletrabajar y el que tiene alguna afectación es de tipo muscular debido a las posturas que adopta en la silla y a las que adopta al mantener el teléfono a la vez que utiliza el teclado o el ratón.

Todos ellos son de la opinión que no volverían a trabajar en un puesto de trabajo convencional en una empresa, siempre y cuando se les ofrezca la oportunidad de trabajar desde su domicilio, desempeñando el mismo puesto de trabajo. Sin embargo, como profesionales que son, volverían a trabajar de forma convencional en la empresa, si realmente fuera necesario el desarrollar sus funciones allí.

10. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

10.1. Conclusiones Vamos a resumir de modo muy sintético las principales conclusiones que hemos extraído del estudio desarrollado.

1. De acuerdo con la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales el empresario está obligado a:

- Evaluar los riesgos que afecten a sus trabajadores para prevenirlos. - Proporcionar a los trabajadores equipos de trabajo y medios de protección

adecuados y velar por su uso efectivo. - Informar y formar a los trabajadores en PRL y permitir su participación en

cuestiones de seguridad y salud que les afecten. Por otra parte el Art. 18 de la constitución Española recoge la inviolabilidad del domicilio particular. Estas dos situaciones pueden entrar en conflicto en el caso de teletrabajadores que trabajan desde el domicilio.


2. La evaluación de las condiciones de seguridad y salud en el domicilio corre a cargo del empresario.

También la realización de las reformas necesarias para que la actividad se ejecute de un modo seguro. Por tanto, debe haber concesiones por ambas partes: trabajador y empresario.

3. La posibilidad de un alargamiento de la jornada laboral invadiendo el tiempo de ocio o de descanso que pudiera tener el trabajador; podría repercutir en la calidad de vida del trabajador. 4. La sensación de aislamiento tanto a nivel socio-afectivo, como cognitivo, puede generar cambios de conducta pueden inducir al error o a la incertidumbre en el trabajo.

5. Las patologías psicosociales más comunes son:

Sobrecarga Mental Síndrome de Burnout Insatisfacción Laboral Estrés Laboral Ambigüedad del rol Tecnoestrés

6. Las técnicas de evaluación de riesgos psicosociales más destacadas son - Identificación de factores de riesgo. - Elección de metodología y técnicas que hay que aplicar. - Planificación y realización del trabajo de campo. - Análisis de resultados.

7. Existe un vacío legal en cuanto al teletrabajo. La mayoría de las empresas cuando pasan a la modalidad de teletrabajo conservan para el trabajador la situación anterior, y algunas otras cambian la situación del trabajador a autoempleado. 8. En general, los teletrabajadores que trabajan bajo un programa bien regulado en sus empresas se muestran satisfechos de su situación.

9. Destacan como factores positivos: la flexibilidad horaria, el ahorro de tiempo en desplazamientos y unas mayores posibilidades de conciliación de la vida laboral y familiar.

10. Se presentan como áreas de susceptible mejora: la formación, la información, las compensaciones por el uso del domicilio como lugar de trabajo, una correcta asignación de carga de trabajo y una mejor gestión de la salud y los riesgos asociados a su actividad.


10.2. Recomendaciones

1. Debería existir un acuerdo entre el trabajador y la empresa para la realización de las visitas del periodo de prevención, estas visitas deberían acordarse con antelación suficiente.

2. Por lo anterior, debe haber una cesión por parte del trabajador y del empresario. Y se propone que el trabajador autorice las visitas periódicas del servicio de prevención a su domicilio para comprobar las condiciones de seguridad y salud laboral del lugar de trabajo; al tiempo, que el empresario se compromete a respetar al máximo la intimidad del trabajador, concretando las visitas con una antelación mínima de 6 días y limitando el acceso exclusivamente al lugar de trabajo en el domicilio.

3. Se propone establecer en el contrato de trabajo o en un anexo al mismo, el cumplimiento de las obligaciones de la recomendación segunda por parte del trabajador y del empresario. Así como también que se registren de algún modo el resultado de los controles periódicos realizados y las medidas de prevención y protección adoptadas, de modo que el propio trabajador, la Inspección de Trabajo y la Administración Laboral puedan tomar conocimiento de las misma.

4. Se recomienda que el Servicio de Prevención evalúe:

- Los riesgos derivados del uso de Puestos de Visualización de Datos (PVDs).

- Los riesgos derivados del uso de los equipos de trabajo.

5. Se recomienda informar y formar al trabajador en los siguientes aspectos:

- Servicio de Prevención: su estructura y forma de comunicación. - Comité de Seguridad y Salud. - Comportamiento ante un accidente de trabajo. - Contenido y forma de realizar la vigilancia de la salud (se

deben aplicar los protocolos correspondientes a los riesgos inherentes al puesto de trabajo, principalmente PVD´s).

6. La actuación sobre factores de riesgo psicosociales debe integrarse en el proceso global de gestión de la Prevención de Riesgos Laborales en la empresa.

7. Se recomienda a las empresas que realicen un esfuerzo en la formación e información de los “teletrabajadores” para evitar que su aislamiento del resto de los integrantes de la empresa opere en contra de ellos.


11. BIBLIOGRÁFIA

Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo (2002).

“EL TELETRABAJO: Una nueva sociedad laboral en la era de la tecnología”.

Francisco Ortíz Chaparro. Ed. Mc Graw-Hill.

“EL TELETRABAJO”. Mike Gray, Noel Modson, Gil Gordon. Colección Forum

Universidad-Empresa. 1995.

Taller de teletrabajo del I Congreso Internacional de la Publicación Electrónica.

Carmen Peiró. Mayo 1998.

Asetra-Asociación Española de Empleo, Autoempleo y

Teletrabajo.www.arrakis.es/gringo

Asociación Española de Teletrabajo.www.ciberteca.es

Forum Español de Teletrabajo. www.festal.org

Lainter.net/teletrabajo/lista.htm

“EL TELETRABAJO”. Javier Thibault Aranda. CES Colección estudios.2000

“TELETRABAJO: Estrategias de flexibilidad”. Angel Belzunegui Eraso. CES

Colección estudios.2002

“Manual sobre riesgos psicosociales”. Secretaría de Salud Laboral y Medio

Ambiente de UGT-Madrid.

Teletrabajo. Recomendaciones para la Acción Sindical. UGT 2007.

NTP Nº 534, 212, 388, 139, 179, 355, 704, 602, 232.

http://www.festal.org/

riesgos psicosociales y salud laboral del teletrabajo · el teletrabajo es un modo de organización...

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