sindrome de agotamiento profesional

UNIVERSIDAD NACIONAL “HERMILIO VALDIZÁN”

PRACTICAS PREPROFESIONALES – 2012 FACULTAD DE PSICOLOGIA

“SÍNDROME DE AGOTAMIENTO PROFESIONAL”

MONOGRAFÍA ENCARGADA

INTERNA: MARTÍNEZ VELA, Nohelia Nahatali Estefanía

ASESOR: Mg. Reynaldo Ostos Miraval

HUÁNUCO, 2012

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SÍNDROME DE AGOTAMIENTO PROFESIONAL PRACTICAS PREPROFESIONALES

UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN FACULTAD DE PSICOLOGIA

DEDICATORIA

A mí madre por su admirable

esfuerzo y abnegación; y por ser la

principal forjadora de mi desarrollo

profesional.

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ÍNDICE

DEDICATORIA i i

ÍNDICE i i i

PRESENTACIÓN iv

SÍNDROME DE AGOTAMIENTO PROFESIONAL

1. Definicion: sindrome de "burnout" 5

2. Perspectivas del sindrome de "burnout" 10

3. Dimenciones del sindrome de "burnout" 12

4. Sintomatología asociada 13

5. Simil itudes y diferencias con otros conceptos 17

6. Variables del sindrome burnout 20

7. Variables que inf luyen en la aparicion del "burnout"

en diferentes ocupaciones 23

8. Modelos teoricos del "burnout" 31

9. Evaluación del burnout 36

10. Limitaciones del estudio del burnout 40

11. Prevención y control del burnout asistencial 41

CONCLUSIONES 46

RECOMENDACIONES 47

BIBLIOGRAFÍA 48

ANEXOS: Panel fotográf ico 49

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PRESENTACIÓN

El término inglés "burnout", hace referencia a una disfunción

psicológica que parece suceder de forma más común, entre los

trabajadores cuya labor se realiza en relación directa con la gente.

Es la consecuencia de altos niveles de tensión en el trabajo,

frustración personal e inadecuadas actitudes de enfrentamiento a las

situaciones conflict ivas. Supone un coste personal, organizacional y

social importantes.

A través de este artículo se ha intentado hacer un

acercamiento a este sindrome, exponiendo sus pr incipales

características, así como los modelos teóricos que aportan una

explicación y las variables estudiadas que parecen contribuir a su

aparición. Por últ imo hemos realizado una breve exposición sobre los

resultados de los estudios sobre el "burnout" en diversas

profesiones.

El objet ivo del presente trabajo consiste en desarrollar el tema

del burn out como un proceso de estrés laboral crónico. En primer

lugar, se enmarca el estudio del síndrome dentro de la investigación

acerca del estrés y la calidad de vida laboral; luego se conceptualiza

el término burn out y se explican las perspectivas de estudio y las

teorías de proceso. A continuación se profundiza sobre los

desencadenantes y favorecedores del síndrome. Se concluye

identif icando las consecuencias que el síndrome presenta tanto a

nivel personal como organizacional. Se describe su impacto sobre

dist intas áreas de la vida de la persona. Se aprovecha la discusión

para ref lexionar acerca de sobre quién recae la responsabil idad de

encontrar alternativas para la prevención del síndrome.

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SÍNDROME DE AGOTAMIENTO PROFESIONAL

1. DEFINICION: SINDROME DE "BURNOUT"

La palabra "burnout" ha sido utilizada en el lenguaje anglosajón dentro

de la jerga de los atletas o deportistas en general. Con esa palabra, cuya

traducción al castellano significa "estar quemado", se trataba de describir una

situación en la que, en contra de las espectativas de la persona, ésta no

lograba obtener los resultados esperados por más que se hubiera entrenado a

fondo para conseguirlos.

Fuera del contexto deportivo y artístico, el término "burnout" fue

utilizado por primera vez por Freudenberg (1974) para referirse a los

problemas de los servicios sociales. Pero fue C. Maslach quién dio a conocer

esta palabra de forma pública en 1977, dentro del Congreso Anual de la

Asociación Americana de Psicólogos (A.P.A.). Ella usó esta expresión para

referirse a una situación cada vez más frecuente entre los trabajadores de los

servicios humanos y era el hecho de que después de meses o años de

dedicación, estos trabajadores acababan "quemándose"1.

El estudio de este tema fue iniciado por los autores antes señalados, y

fue recibiendo aportaciones de otros estudiosos hasta que en Noviembre de

1981 se celebró en Filadelfia la I Conferencia Nacional sobre el Burnout.

Sirvió para aunar criterios y para poner en común los trabajos realizados

sobre pequeñas muestras o bien, sobre experiencias propias.

1 Utilizaremos indistintamente el término inglés "burnout" o bien las traducciones en castellano más

aproximadas tales como: "quemado", estar exahusto, sobrecargado... etc.

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El interés por este campo se acrecentó debido a tres factores que

Perlman y Hartman (1982) señalan como fundamentales:

a) La importancia cada vez mayor que los servicios humanos han ido

adquiriendo como partícipes del bienestar individual y de la

colectividad,

b) La valoración y mayor exigencia de los usuarios hacen de los servicios

sociales, educativos o sanitarios,

c) Los conocimientos por parte de los investigadores, de los poderosos y

perjudiciales efectos del estrés en las personas, así como los

ambientes de los que participa el sujeto.

Por todo ello, y dentro de una teoría y práctica actual de prevención de

la salud que trata de abarcar los componentes bio-psico-sociales de la

conducta, es por lo que los estudios sobre este tema se han desarrollado tan

rápidamente en la década de los 80.

A mediados del año 74, el psiquiatra Herbert Freudenberger describió

el síndrome "burn out", aunque no con tal nombre, como una patología

psiquiátrica que experimentaban algunos profesionales que trabajaban en

algún tipo de institución cuyo objeto de trabajo son personas.

El psiquiatra trabajaba en una clínica de Nueva York y observó cómo la

gran mayoría de los voluntarios que trabajaban con toxicómanos, en un

periodo determinado -normalmente un año-, sufrían de forma progresiva una

pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y

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depresión, así como desmotivación en su trabajo y agresividad con los

pacientes.

Herbert Freudenberger lo definió como "una sensación de fracaso y

una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de

energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador".

En las mismas fechas (1974), la psicóloga social Cristina Maslach

utilizó el término "burn out", empleado hasta entonces por los abogados

californianos para describir el proceso gradual de pérdida de responsabilidad

profesional y desinterés cínico entre compañeros de trabajo, para referirse a

un conjunto de respuestas emocionales que afectaban a los profesionales de

ayuda. Determinó que los afectados sufrían "sobrecarga emocional" o

síndrome de "burn out", y lo definió como "síndrome de agotamiento

emocional, despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir

entre individuos cuyo trabajo implica atención o ayuda a personas".

Cristina Maslach (1976) estudió lo que denominaba "pérdida de

responsabilidad profesional". Así, desde el ámbito psicosocial, describía el

síndrome sin estigmatizar psiquiátricamente a la persona. Para Maslach, el

síndrome de "burn out" se puede dar exclusivamente en las profesiones de

ayuda (por ejemplo, entre los sanitarios y educadores que prestan servicio al

público). En 1986, Maslach y Jackson definen el síndrome como "un síndrome

de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal

que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas".

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En 1988, Pines y Aronson proponen una definición más amplia, no

restringida a las profesiones de ayuda: "Es el estado de agotamiento mental,

físico y emocional producido por la involucración crónica en el trabajo en

situaciones con demandas emocionales".

Brill, otro investigador de esta área, lo entiende como un estado

disfuncional relacionado con el trabajo en una persona que no padece otra

alteración psicopatológica significativa.

La literatura nos ofrece al menos diecisiete denominaciones diferentes

en castellano para el fenómeno, si bien algunas de ellas presentan una gran

similitud. Considerando ese grado de similitud, las denominaciones pueden

ser clasificadas en tres grupos:

Un primer grupo recogería las denominaciones que toman como

referencia para la denominación en castellano el término original anglosajón

"burn out". En este grupo de denominaciones se habla de:

Síndrome de quemarse por el trabajo (Gil-Monte y Peiró, 1997).

Síndrome de estar quemado en el trabajo (Salanova y colaboradores, 2000).

Síndrome de quemarse en el trabajo (Guillén y Santamaría, 1999;

Manassero, 2000).

Síndrome de estar quemado (Da Silva y colaboradores, 1999).

Síndrome del quemado (Chacón y colaboradores, 1999).

Estar quemado (Olmeda y colaboradores, 2002).

Quemazón profesional (Aluja, 1997).

Un segundo grupo recoge aquellas denominaciones que optan por una

vía alternativa a la traducción literal. Son denominaciones que se caracterizan

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por tomar como referencia el contenido semántico de la palabra, o el

contenido de la patología, en lugar de una traducción más o menos literal del

término anglosajón:

Desgaste psicológico por el trabajo (García, Sáez y Llor, 2000).

Desgaste ocupacional (López, 1996).

Desgaste profesional (Arón y colaboradores, 2000).

Agotamiento profesional (Belloch y colaboradores, 2000).

Síndrome de cansancio profesional (Belloch y colaboradores, 2000).

Por último, un tercer grupo recogería aquellos estudios en los que se

considera que el síndrome de quemarse por el trabajo es sinónimo de estrés

laboral, y por tanto es posible denominarlo como:

Estrés crónico laboral asistencial (Manzano, 2001).

Estrés laboral asistencial (Arranz, Torres, Cancio y Hernández, 1999).

Estrés profesional (Aluja, 1997).

Estrés laboral (Fuertes et al., 1997; García et al., 1999).

El número de denominaciones se puede ampliar a diecinueve al incluir

la de "síndrome del empleado", ofrecida en la página web de la Universidad

de California, y la denominación "enfermedad de Tomás o síndrome de

Tomás" (Meeroff, 1997; Mingote y Pérez, 1999; Tarela, 2002). Este no es un

SDP genuino, porque el Dr. Tomás, personaje de la "Insoportable levedad del

ser", del checo Milan Kundera, que trabaja en la sanidad pública, lo que desea

es llegar a la sanidad privada para ganar prestigio y enriquecerse.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el estrés como el

conjunto de reacciones fisiológicas que prepara el organismo para la acción.

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2. PERSPECTIVAS DEL SINDROME DE "BURNOUT"

El síndrome de Burnout aparece en el individuo como una respuesta al

estrés laboral crónico. Es una experiencia subjetiva interna que agrupa

sentimientos y actitudes, y que tiene un cariz negativo para el sujeto dado que

implica alteraciones, problemas y disfunciones psicológicas con

consecuencias nocivas para la persona y para la organización. Se pueden

diferenciar dos perspectivas: la clínica y la psicosocial.

PERSPECTIVA CLÍNICA

La perspectiva clínica entiende el síndrome de quemarse como un

estado al que llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral. Hace

alusión a la experiencia de agotamiento, decepción y pérdida de interés por la

actividad laboral. Se combinan fatiga emocional, física y mental, sentimientos

de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse atrapado, falta de

entusiasmo por el trabajo y la vida general, y baja autoestima. También puede

ser entendido como un trauma narcisista que conlleva una disminución en la

autoestima de los sujetos.

PERSPECTIVA PSICOSOCIAL

La perspectiva psicosocial apunta hacia la consideración como un

proceso que se desarrolla por la interacción de características del entorno

laboral y características personales. El síndrome de quemarse como proceso

asume una secuencia de etapas o fases diferentes con sintomatología, a su

vez, diferenciada. Desde esta perspectiva el síndrome de quemarse por el

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trabajo no debe identificarse con estrés psicológico, sino que debe ser

entendido como una respuesta a fuentes de estrés crónico que surge de las

relaciones sociales entre proveedores de los servicios y receptores de los

mismos. Es un tipo particular de mecanismos de afrontamiento y

autoprotección frente al estrés generado en la relación profesional-cliente, y

en la relación profesional-organización.

Al hablar de proceso se supone la presencia de una secuencia. Según

las distintas teorías, la secuencia agotamiento emocional-despersonalización-

falta de realización se presenta en un orden variado. La propuesta de Leiter y

Maslach (1988) es la más comúnmente aceptada y se puede explicar de la

siguiente manera: a raíz de los estresores laborales, las personas van

desarrollando un agotamiento emocional que da lugar a una actitud

despersonalizada hacia las personas que atienden. Se pierde de este modo

su compromiso con la tarea y se genera la sensación de falta de realización

personal. Gil Monte (1995) presenta un modelo alternativo que entiende al

síndrome de quemarse por el trabajo como una respuesta al estrés laboral

crónico, propio de los profesionales que trabajan hacia las personas, que se

caracteriza por el deterioro tanto a nivel cognitivo (pérdida de la ilusión por el

trabajo) como a nivel afectivo (desgaste psíquico). Luego, aparecen las

actitudes negativas hacia las personas que atienden (indolencia). Algunos

individuos presentarán además sentimientos de culpa.

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3. DIMENCIONES DEL SINDROME DE "BURNOUT"

El síndrome de Burnout aparece en el individuo como una respuesta al

estrés laboral crónico. Es una experiencia subjetiva interna que agrupa la

conceptualización de Maslach y Jackson (1981), que abarca tres

dimensiones, es la más extendida:

Agotamiento emocional: el trabajador siente que sus recursos

afectivos han sido superados por el estrés producido por el contacto diario

con las personas que reciben directamente su servicio.

Despersonalización: el trabajador desarrolla sentimientos negativos

hacia las personas con quienes trabaja, que se traducen en comportamientos

y actitudes acordes a esos sentimientos.

Baja realización personal: el trabajador evalúa de forma negativa su

labor, lo cual afecta su auto-concepto, su auto-estima y las relaciones con los

demás.

Gil Monte et.al (2005) identifica cuatro dimensiones:

Ilusión por el trabajo: deseo de la persona de lograr metas en

relación a su trabajo, que percibe como atractivo y que le acarrea

satisfacciones personales.

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Desgaste psíquico: agotamiento emocional y físico en relación al

contacto diario con personas que presentan problemas.

Indolencia: actitudes de cinismo y de indiferencia hacia las personas

que reciben el servicio. Insensibilidad hacia los problemas de las personas.

Culpa: estos sentimientos se han identificado como un síntoma

característico de quienes desarrollan el burn out (Gil Monte, 2003).

4. SINTOMATOLOGÍA ASOCIADA

Vamos a agrupar los síntomas en cuatro áreas: los psicosomáticos, los

conductuales, los emocionales y los defensivos, descritos todos ellos en la

variedad de estudios realizados.

Psicosomáticos: Fatiga crónica, dolores de cabeza frecuente,

problemas de sueño, úlceras u otros desórdenes gastraointestinales, pérdida

de peso, hipertensión, asma, dolores musculares (espalda y cuello) y en las

mujeres, pérdida de ciclos menstruales.

Conductuales: Absentismo laboral, abuso de drogas, aumento de la

conducta violenta, comportamientos de alto riesgo (conducción suicida,

juegos de azar peligrosos).

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Emocionales: Distanciamiento afectivo, irritabilidad, recelos,

incapacidad para concentrarse, baja autoestima y deseos de abandonar el

trabajo, ideas suicidas.

Defensivos: Negación de las emociones, atención selectiva, ironía,

racionalización, desplazamiento de afectos.

Estos síntomas presentados no sólo producen consecuencias en el

plano físico e interpersonal de la persona afectada sino que también tiene

repercusiones directas sobre la organización para la cual trabaja. Uno de los

indicadores más clásicos es la baja satisfacción laboral. Una baja satisfacción

laboral se traduce en un deterioro de la calidad de servicio que el trabajador

ofrece. Esto se observa muchas veces bajo la forma de desconexión

psicológica del profesional, que evita hacer contacto visual con las personas

que atiende, habla como si ellas no estuvieran presentes, contesta con

palabras ininteligibles o con gruñidos, etc. Las consecuencias a nivel

organizacional acarrean generalmente grandes costos económicos para la

organización. El ausentismo laboral, la propensión a los accidentes de trabajo,

tendencia a cometer más errores y, en muchos casos, el abandono de la

institución, se traducen en indemnizaciones y en pérdida de capacidad de

ganancia para la empresa.

A nivel familiar se puede observar también que disminuye

marcadamente su margen de tolerancia hacia la familia, por lo cual tendrá

mayor tendencia a reaccionar de forma inadecuada ante la pareja o hijos.

También le será más difícil encontrar motivos de alegría, estar dispuesto a la

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diversión o encontrar momentos de relajación ya que su nivel de ansiedad lo

hacen proclive a la depresión y al desgano.

SIGNOS DE PRESENCIA DEL BURNOUT

Los signos psicosomáticos son amenudo tempranos signos de

"burnout" y dentro de ellos se incluyen las quejas de fatiga crónica, dolores

frecuentes de cabeza y estómago, úlceras o desórdenes gastrointestinales, y

pérdida de peso entre otros.

Los signos conductuales observados fueron el absentismo laboral,

aumento de la conducta violenta y de los comportamientos de alto riesgo tales

como conducción imprudente, aficiones suicidas. Incapacidad para relajarse,

abuso de fármacos y alcohol, conflictos matrimoniales y familiares.

Dentro de los signos emocionales está el distanciamiento afectivo, la

impaciencia e irritabilidad, los recelos de llegar a convertirse en una persona

poco estimada que pueden degenerar en sentimientos paranoicos. Suele ser

frecuente la dificultad para concentrarse debido a la ansiedad experimentada

por la persona. Se produce así un descenso de las habilidades de

memorización de los datos, razonamientos abstractos, elaboración de

juicios,...Todo ello va a influir directamente en la relación del profesional con

el staff y con sus clientes.

Los signos surgen de la necesidad de los sujetos con "burnout" para

aceptar sus sentimientos. La negación de sus emociones es un mecanismo

con el que el sujeto trata de defenderse contra una necesidad que le es

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desagradable. La supresión consciente de información, el desplazamiento de

sentimientos hacia otras situaciones o cosas, la atención selectiva y la

intelectualización, son otras formas de evitar la experiencia negativa.

En el ambiente laboral también se puede constatar signos de "burnout".

Cuando la organización no favorece el necesario ajuste entre las necesidades

de los trabajadores y los fines de la institución, aparecen aspectos tales como

falta de energías en el equipo, descenso en el interés por los clientes,

percepción de estos como "frustrantes", sin remedio, desmotivados; alto

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absentismo y deseos de dejar ese trabajo. Como consecuencia de todo esto,

se produce un decremento de la calidad de los servicios que no es más que la

expresión palpable de una pérdida de ilusiones. Este panorama difícilmente

puede remitir por sí solo si no se introducen cambios en el contexto laboral.

5. SIMILITUDES Y DIFERENCIAS CON OTROS CONCEPTOS

Debido a que el término "burnout" ha surgido íntimamente relacionado

con otros conceptos ya existentes, es dificil establecer claras diferencias entre

ellos, como sucede con el estrés. Son muchas las conexiones entre un

concepto y otro. La única diferencia (más aparente que real) es que el

"burnout" es un estrés crónico experimentado en el contexto laboral.

Las diferencias entre el tedio o aburrimiento en el trabajo es que el

"burnout" es fruto de repetidas presiones emocionales, mientras que el tedio

puede resultar de cualquier presión o falta de innovación. Ambos términos son

equivalentes cuando se producen como resultado de una insatisfacción del

trabajo con la gente.

Tanto la insatisfacción por el trabajo como el burn out presentan

desmotivación y pérdida de energía, pero en el burn out se da además la

despersonalización, que lo diferencia de la insatisfacción. La

despersonalización implica sentimientos negativos, incluidos el cinismo, hacia

las personas con las que se trabaja. Se produce una deshumanización, un

endurecimiento afectivo que conduce a que el trabajador culpe por sus

problemas a quien recibe sus servicios.

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La ansiedad y el burn out comparten la sensación de tensión, malestar

y desasosiego. Sin embargo, la ansiedad se presenta cuando la persona no

posee las habilidades necesarias para realizar una tarea, o al menos así lo

percibe. En cambio, en el caso del burn out la persona siente que sus

capacidades y habilidades se ven superadas por las características de la

tarea a realizar.

Con respecto a la depresión, existen similitudes en el cansancio, retiro

social y sensación de fracaso personal. Pero el burn out se diferencia de la

depresión en cuanto el burn out es un constructo social que deriva de la

interacción entre organización y persona, y la depresión se atribuye mas bien

a causas interpersonales o intrapsíquicas sin alusión al contexto, aunque en

ambos casos las consecuencias se perciban a nivel interpersonal.

Las investigaciones entre los "life events" y el "burnout" encontraron

que los sucesos negativos de la vida pueden promover o agravar una

situación de sobrecarga que ya existía. Los positivos por el contrario,

amortiguarían las situaciones de presión. Los resultados de estos estudios

demuestran la importancip de promover condiciones favorables en el contexto

laboral con el fin de eliminar las tensiones.

También se han establecido diferencias entre la crisis de la edad media

de vida (según el Modelo de Desarrollo Laboral del Adulto y el "burnout". Tal

crisis puede sobrevenir cuando el profesional hace un balance negativo de su

posición y desarrollo. Por contra, la experiencia de "quemarse" se da con

mayor frecuencia en los jóvenes recién incomporados a su nuevo empleo

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empleo. Estos sujetos no suelen estar debidamente preparados para hacer

frente a los conflictos emocionales que desde el exterior se les presentan, ni

tampoco saben controlar sus propios sentimientos.

La alienación, se da cuando una persona tiene poco espacio para las

decisiones en la realización de una tarea y poca libertad para llevarla a cabo.

En cambio en el burn out se da la situación contraria: la persona tiene

demasiada libertad y ausencia de delimitación en las tareas que debe realizar,

por lo tanto el trabajador no sabe que se espera de él formalmente. Si bien

existe la libertad para llevarla a cabo, la ausencia de límites torna a la tarea

irrealizable.

Por último, comparando el estrés con el síndrome de burn out, se

observa que el estrés aparece, en cierta medida, para movilizar a la persona y

puede producir tanto efectos negativos como efectos positivos (Seyle, 1976

en Poy, 2003). El burn out, en cambio, solo da lugar a efectos negativos.

También es importante diferenciar el burn out de otras formas de estrés

laboral como ser el estrés producido por el mobbing y el estrés por empatía.

Leyman (1996) describe el mobbing como una práctica de acoso

psicológico, que se circunscribe al ámbito organizacional, por un período no

menor a seis meses, por parte de un grupo de personas de menor jerarquía

en la escala organizativa, dirigido a un compañero con mayores capacidades

y habilidades, con el fin de desprestigiarlo, evitar su ascenso y mejora en su

carrera laboral, y hasta el abandono del puesto de trabajo. Este hostigamiento

psicológico afecta la salud psíquica y la salud física de la víctima en tal

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medida que, en distintos países, la legislación está intentando tipificarlo como

accidente de trabajo.

El desgaste profesional por empatía o compasión fatigue (Figley, 1995)

consiste en absorber y sentir como propio el sufrimiento de la persona que se

pretende asistir. Es una forma particular de estrés laboral producto de la

interacción de otras formas de estrés, entre ellos el burn out. Los factores que

inciden en el desgaste por empatía son: el estrés traumático primario, dado

por las experiencias preexistentes del profesional que no han sido

adecuadamente procesadas y superadas; el estrés traumático concomitante,

que es la experiencia traumática al que el profesional se ve expuesto; el

estrés traumático secundario, que aparece cuando la persona se ve expuesta

a eventos traumáticos de otras personas; y el burn out.

6. VARIABLES DEL SINDROME BURNOUT

Se han identificado una serie de variables antecedentes del síndrome

de burnout, que son importantes de considerar, como las del entorno social,

nivel organizacional, interpersonal e individual especificas de la profesión.

Variables del entorno social.

Incluye la rapidez y la frecuencia con que ocurren cambios en los

programas de estudio y formación de profesionales, cambios en los perfiles

demográficos de la población, cambios en los roles, y aumento de las

demandas de servicio. Este tipo de variables aumentan el estrés laboral y los

sentimientos de quemarse ya que se acompañan de la falta de preparación y

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formación, la incompetencia de la administración pública para resolver los

problemas y la formación de expectativas irreales.

Se integran además elementos como la pérdida del prestigio social, la

masificación en el número de usuarios, la exigencia de una mejor calidad de

vida, la falta de profesionales para atender esas exigencias, además

problemas de índole económico. Todo esto genera severas disfunciones del

rol, problemas de desarrollo de carrera, sesgos negativos de los factores de

clima organizacional, condiciones laborales de riesgo, insuficiente nivel,

rápidas y complejas innovaciones tecnológicas, etc.

Variables del nivel organizacional.

Los profesionales que manifiestan con más frecuencia el síndrome de

quemarse, desarrollan su trabajo en organizaciones que responden al

esquema de una burocracia profesionalizada, en donde los problemas más

frecuentes son de coordinación entre los miembros, la incompetencia de los

profesionales, problemas de libertad de acción, la incorporación a su

estructura genera además consecuencias que han sido identificadas como

antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo. Entre ellas cabe citar

la ambigüedad, el conflicto y la sobrecarga de rol, baja autoestima y rápidos

cambios tecnológicos.

Cabe considerar dentro de esta variable otra característica que Peiró

(1986:347)37 propone, que es la socialización laboral, entendida como el

proceso mediante el cual el nuevo miembro (de una organización) aprende la

escala de valores, las normas y las pautas de conducta exigidas por la

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organizaciones se observa que el síndrome de quemarse por el trabajo se

contagia entre los profesionales a través de mecanismos de modelado o

aprendizaje por observación durante los procesos de sociabilización laboral.

Las condiciones actuales de cambio social por las que atraviesan los

profesionales, han dado lugar a que las organizaciones en las que se

desempeñan se desvirtúen como burocracias profesionalizadas generando

disfunciones en el rol de sus profesionales. Así mismo, la masificación en la

atención y el rápido avance tecnológico ha conllevado un trato impersonal de

los usuarios de estos servicios y la pérdida del modelo de atención

personalizada propio de este tipo de organizaciones.

Variables de las relaciones interpersonales.

Las relaciones con los usuarios y con los compañeros de igual o

diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y prolongadas, van a

aumentar los sentimientos. Así mismo, la falta de apoyo en el trabajo por

parte de los compañeros, supervisores, superiores y/o personal

administrativo, la identificación del profesional con los usuarios y los conflictos

interpersonales con las personas a las que se atiende o sus familiares, son

fenómenos característicos de estas profesiones que aumentan también los

sentimientos de quemarse por el trabajo.

Variables del individuo.

Las características de personalidad son una variable a considerar en

relación a la intensidad y frecuencia de los sentimientos de quemarse. La

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existencia de sentimientos de altruismo e idealismo acentuados por la forma

en que una parte importante de estos profesionales abordan su profesión

podría facilitar el proceso de quemarse. Este idealismo y los sentimientos

altruistas llevan a los profesionales a implicarse excesivamente en los

problemas de los usuarios y convierten en un reto personal la solución de los

problemas. Esto conlleva a que se sientan culpables de los fallos, tanto

propios como ajenos, lo cual redundará en bajos sentimientos de realización

personal en el trabajo. Dado que los profesionales deben atender diariamente

a usuarios con problemas similares, si no encuentran estrategias de

afrontamiento efectivas; como el apoyo social en el trabajo o estrategias

centradas en el problema, pueden generar sentimientos de frustración al

tiempo que culparán al usuario del fracaso personal.

Según Bandura (1987), un mecanismo para actuar de forma agresiva y

sin autocondenarse contra un estimulo aversivo, cuando este es una persona,

es la deshumanización o despersonalización.

7. VARIABLES QUE INFLUYEN EN LA APARICION DEL "BURNOUT" EN

DIFERENTES OCUPACIONES

En los profesionales educativos

El maestro o profesor hastiado de su profesión o cuanto menos,

cansado de ella, se ha ido haciendo una figura tristemente conocida a través

de un buen número de revistas y publicaciones. Muchos han sido los autores

que han puesto su atención en esta ocupación docente. Iwanick y Schwab

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(1981), Farber y Miller (1981), Anderson y Iwanick (1984) entre otros, han

aportado conociemientos importantes.

Las variables que parecen contribuir a este síndrome son, entre otras:

1. Las deficientes condiciones ambientales y el siempre escaso material

con el que se ejerce la docencia.

2. Modificación del rol tradicional del educador de modo que cada vez han

de responsabilizarse de mayor número de funciones para las que no

han sido debidamente preparados.

3. Como agentes de socialización, muchas veces han de mantener una

postura coherente en una sociedad tan plural como la nuestra.

4. Los conflictos surgidos de cuando han de compaginar distintos papeles

en ocasiones contradictorios (amigos de sus alumnos a lél vez que

jueces, prestándoles una atención individualizada sin desatender al

grupo, etc.). Esto supone para muchos profesionales la búsqueda de

un dificil equilibrio.

5. En el contexto social, la consideración y respeto viene dada por el

status socio-económico y no por el esfuerzo realizado en el ejercicio de

una tarea.

6. Estos profesionales suelen tener escaso apoyo por parte de la

organización escolar y de los compañeros.

7. El interés o implicación del maestro con sus alumnos es una condición

necesaria para una educación de calidad pero es a la vez, fuente

problemas.

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8. Entre los síntomas más frecuetes que forman parte del "ciclo

degenerativo de la eficacia docente" (McGuire 1979) están: el

absentismo y los hábitos perniciosos entre los conductuales, la baja

autoestima entre los emocionales. Son frecuentes las bajas por

depresión, ansiedad y estrés generalizado. Landsman (1978) señala el

peligro que supone el hecho de que unos profesionales "quemados"

estén siendo el modelo de sus alumnos.

Profesionales sanitarios

Estas profesiones son muy estimadas socialmente pero tienen altos

niveles de tensión entre la gente que ejerce. En el origen de estas tensiones

continuadas, están aspectos diversos descritos en amplio número de

estudios. Entre todos ellos, citaremos los que se han destacado como más

relevantes:

1. Los motivos ideológicos que les impulsaron a elegir esa profesión.

2. El hecho de que el trato directo con los pacientes y sus familiares suele

ser emocionalmente exigente para el trabajador.

3. La naturaleza de la enfermedad de los pacientes les hace enfrentarse

en ocasiones, con un "fracaso terapéutico" con un mal pronóstico y a la

vez les sensibiliza ante la muerte.

4. El volumen de trabajo y las presiones para realizarlo.

5. La falta de información sobre el cometido que han de realizar y de

cómo se hace, este problema suele estar a menudo presente en el

modelo médico jerarquizado.

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6. El apoyo laboral no parece suficiente con la sola celebración de

reuniones formales, sino que los encuentros han de cubrir algunas

necesidades emocionales y de compañerismo.

7. En cuanto a las variables personales, aquellos que se sentían más

responsables de la recuperación de sus pacientes, resultaban ser los

sujetos más vulnerables al desarrollo de algún tipo de sintomatología,

precisamente porque hacían recaer para sí el peso de los resultados.

Estudios más actuales vienen a confirmar las variables anteriormente

descritas como contribuyentes importantes al surgimiento de "burnout" en los

profesionales sanitarios (médicos, A.T.S, auxiliares de clínica).

Dentro de los síntomas detectados en estos profesionales está el

abuso de fármacos, alcohol y tabaco, desarrollo de enfermedades coronarias

y tentativas de suicidio. (Datos sacados de los estudios anteriormente

señalados).

Profesionales de la salud mental

Con este término pretendemos abarcar a aquellas ocupaciones que se

desarrollan en contacto directo con pacientes psiquicos.

Es reciente que las investigaciones desplacen su objetivo del paciente

al terapeuta tratando de observar cómo éste vivencia su trabajo.

Pines y Maslach (1977) en sus primeros estudios vieron que los

trabajadores de salud mental que estaban en un proceso de desgaste y

sobrecarga, (es decir, con una tensión en su trabajo frecuente y prolongada)

- - 27 - -



tenían modelos de respuesta similares que incluían pautas tales como

distanciamiento, intelectualización de sus conflictos, desilusión;

manifestaciones somáticas como dolores de cabeza, espalda, gastritis... entre

otros. En su investigación encontraron que:

a mayor tamaño de la institución mayor proporción pacientes/terapeuta

lo que contribuía a que los terapeutas comenzaran a percibir a sus

clientes cada vez de forma más negativa debido a su cansancio

emocional. Faber y Hifetz (1982) consideran que hay un límite en el

número de pacientes que se pueden ver por día;

a mayor gravedad de la enfermedad de los pacientes, más baja

satisfacción de quienen lo atienden;

los trabajadores con menor cualificación (auxiliares y voluntarios) solían

ser los que se pasaban más tiempo en contacto directo con los

pacientes, y a mayor contacto o intensidad de la relación, mayor

desgaste;

la orientación terapéutica tambien parecía estar relacionada con la

posibilidad de experimentar cansancio emocional. Los trabajadores de

orientación más organicista tenían menor ansiedad manifiesta, si bien

los estudios más recientes (Ackerley y coL, 1988) opinan que sea cual

sea su orientación, todo terapeuta es susceptible de "quemarse".

En cuanto a las condiciones laborales, todas las que se alejaban de un

salario adecuado, estabilidad laboral, oportunidades de crecimiento y

progreso, autonomía, presión de trabajo moderada, apoyo laboral de los

compañeros, suponían una influencia negativa para el sujeto.

- - 28 - -



Referido a las condiciones personales, Justice y col. (1981) opinan que

los sentimientos de apatía y dudas sobre su trabajo tienen que ver con una

vida extralaboral inestable y estresante. De acuerdo con esto, Helliwell (1981)

plantea la siguiente ecuación:

susceptibilidad individual + sobrecarga laboral y/o crisis vital =

"burnout". En un árticulo más reciente, Acklirey y col. (1988) opinan que la

literatura sobre el estrés en los psicoterapeutas o profesionales de salud

mental en general siguen adoleciendo de las siguientes faltas:

a. de observaciones empíricas sobre el estado de "desilusión" de estos

trabajadores;

b. de justificación clínica del proceso terapéutico;

c. de reflexión sobre los problemas con los que se encuentran los

psicoterapeutas inexpertos;

d. de conocimiento de los sucesos que les son satisfactorios;

e. y de mayores estudios concernientes a la naturaleza del desgaste

profesional, si bien hay diversos trabajos que se han ocupado de ello,

como Pines y Maslasch (1978), Faber y Heifetz (1981), (1982) ;

Kestnbaum (1984); Hellman, Morrison y Abramowitz (1987).

Un aspecto que se observó como reductor del "burnout" fue el apoyo

social, junto con unas condiciones de trabajo más flexibles: rotación de taréas,

momentos de descanso, participación en las normas de la

organización,...Como pauta de prevención más específica Thacker (1984)

sugiere que el psicodrama utilizado por el staff es un medio eficaz para hacer

- - 29 - -



frente a los conflictos laborales. Kestnbaum (1984) está más de acuerdo con

una supervisión eficaz, de manera que los terapeutas y demás personal,

puedan ir adaptando sus expectativas sobre las posibilidades de tratamiento

de los pacientes.

Todo el conjunto de estudios nos señala que el "burnout" puede

depender de cada individuo paticular y de sus características (de

personalidad, de formación, etc.), pero que normalmente intervienen a la vez

factores referidos a las peculiaridades de su profesión y a las condiciones

laborales en las que esta se realiza.

Uno de los instrumentos más utilizados para medir el Burnout es el

denominado Maslach Burnout Inventory (MBI) creado por Christina Maslach y

Susan Jackson, que utiliza un enfoque tridimensional para su evaluación

utilizando los siguientes componentes: Realización personal en el trabajo,

Cansancio Emocional y Despersonalización. En función de este instrumento,

dichas autoras estimaron un conjunto de puntajes comparativos del MBI para

diversos campos de trabajo, pudiéndose indicar que el grado de Burnout en

cada uno de ellos sería:

http://es.wikipedia.org/wiki/Burnout

http://es.wikipedia.org/wiki/Maslach_Burnout_Inventory

http://es.wikipedia.org/wiki/Christina_Maslach

http://es.wikipedia.org/wiki/Burnout

- - 30 - -



En este contexto, en una investigación realizada a una muestra de

11.530 profesionales de la salud residentes en España y América Latina, se

pudo constatar que la prevalencia de Burnout en este tipo de profesionales

fue: 14,9% en España, 14,4% en Argentina, 7,9% en Uruguay, 4,2% en

México, 4% en Ecuador, 4,3% en Perú, 5,9% en Colombia, 4,5% en

Guatemala y 2,5% en El Salvador.

Por otro lado, respecto a la prevalencia existente en docentes

latinoamericanos, se aprecian diversas investigaciones tendientes a

determinarla, pudiéndose indicar que para el caso de México alcanzaría al

35,5% (en una muestra de 698 docentes de 51 escuelas), para Chile un

27,4% y con proclividad un 47,2% (en una muestra de 479 profesores de

educación pre-escolar, básica o primaria y media o secundaria) y para Perú

un 40% (en una muestra de 616 docentes de educación primaria y

secundaria).

De igual manera, se constituye hoy en día en una entidad bien

reconocida y, debido a esto, se describe una prevalencia cada vez mayor en

todas las profesiones en las cuales se ha identificado.

http://es.wikipedia.org/wiki/Espa%C3%B1a

http://es.wikipedia.org/wiki/Am%C3%A9rica_Latina

http://es.wikipedia.org/wiki/Espa%C3%B1a

http://es.wikipedia.org/wiki/Argentina

http://es.wikipedia.org/wiki/Uruguay

http://es.wikipedia.org/wiki/M%C3%A9xico

http://es.wikipedia.org/wiki/Ecuador

http://es.wikipedia.org/wiki/Per%C3%BA

http://es.wikipedia.org/wiki/Colombia

http://es.wikipedia.org/wiki/Guatemala

http://es.wikipedia.org/wiki/El_Salvador

http://es.wikipedia.org/wiki/Latinoamericanos

http://es.wikipedia.org/wiki/M%C3%A9xico

http://es.wikipedia.org/wiki/Chile

http://es.wikipedia.org/wiki/Per%C3%BA

- - 31 - -



Estos estudios se han efectuado en países con condiciones de salud y

desarrollo superiores al nuestro y evidencian unas cifras preocupantes e

indicadoras de un problema de gran magnitud, de consecuencias personales

y laborales negativas que justifican por sí mismas un crecimiento considerable

en la investigación sobre el mismo

8. MODELOS TEORICOS DEL "BURNOUT"

La teoría Ecológica del Desarrollo Humano de cuyas ideas

participaran autores como Bronfenbrenner y Moas, fue utilizada por Carroll

(1979) y Carroll y White (1982) para hacer un análisis de las causas del

desgaste profesional. Según esta perspectiva, el "burnout" es un desajuste

ecológico entre los distintos ambientes en los que de manera directa o

indercta, la persona participa. Cada uno de estos contextos (familiar, político,

económico, etc.) tiene su propio código de relaciones, normas y exigencias

que en ocasiones se interfieren entre sí. En esta línea están las ideas de

Cherniss (1982) quien opina que son las tendencias culturales, políticas y

economícas las que han cambiado dramáticamente orientándose en la

actualidad hacia una valoración excesiva del éxito en el trabajo y la

productividad, sin tener muy en cuenta el factor humano. Más que existir unas

creencias o ideales que inspiren las actuaciones, lo que predomina es el

escepticismo.

El joven profesional suele ser el más perjudicado porque se encuentra

con una falta de preparación para la que no va a encontrar un espacio

- - 32 - -



adecuado de expresión ya que lo que prima en el ambiente laboral es la

"eficiente ejecución".

Según la Teoría Cognitiva, el sujeto actúa de filtro de sus propias

percepciones por lo que los mismos hechos no son estresantes para todos los

individuos. El que un profesional se "queme" va a depender de su forma de

entender la relación con los clientes o receptores del servicio. El ideal de

actuación sería un "interés distante", es decir, la persona habría de mantener

un equilibrio entre la objetividad y el acercamiento emocional. Todo lo que se

aleje de esto va a suponer una excesiva identificación o bien, un

comportamiento distanciado. Ambas posturas, junto con las de asumir toda la

responsabilidad de la relación o por contra, considerar que no se tiene

ninguna, son formas diferentes de enfrentarse a la realidad que pueden

contribuir al desgaste profesional.

Teoría Social y de las Organizaciones. Para Golembiewski, Hills y

Daly el "burnout" es el resultado de una falta de acuerdo entre los intereses

de la empresa y las necesidades de los trabajadores. Esta teoría pone su

énfasis en la consideración del contexto laboral como un sistema familiar en el

que los profesionales de los servicios humanos, necesitan superar las

dificultades que surgen entre los miembros del equipo antes de pretender

prestar una atención adecuada a los pacientes.

No existe una teoría única que nos explique el fenómeno del desgaste

profesional, sino que todas ellas tratan de arrojar luz sobre aquellos factores

que de una forma u otra, parecen contribuir a la aparición de este síndrome.

- - 33 - -



Las investigaciones que se han ido realizando, más que seguir una teoría

concreta, se han centrado en algunas variables para observar su contribución

en la aparición del cansancio emocional.

MODELOS TEÓRICOS COMPRENSIVOS DEL BURNOUT

Desde la aparición del burnout como constructo psicológico han

surgido diversas propuestas explicativas que se han materializado en

diferentes modelos de relación entre las variables implicadas en el burnout.

En este sentido, los investigadores han asumido que el síndrome de estar

quemado es un proceso que se desarrolla secuencialmente, de modo que las

propuestas psicológicas se diferencian en el tipo de componentes que

proponen, así tanto en su orden o en su grado de importancia a la hora de

explicar el resultado final, como en las estrategias que el individuo puede

emplear para controlarlo (Guerrero y Vicente, 2001). Tomando como

referencia los modelos psicosociales, Gil-Monte y Peiró (1999) clasifican en

- - 34 - -



tres grupos los modelos existentes: teoría sociocognitiva del yo, teoría del

intercambio social y teoría organizacional.

– Teoría sociocognitiva del yo. Se caracteriza por otorgar a las

variables del self (autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto) un papel central

para explicar el desarrollo del problema. Consideran que las cogniciones de

los individuos influyen en lo que éstos perciben y hacen; estas cogniciones se

- - 35 - -



ven modificadas por los efectos de sus acciones y por acumulación de las

consecuencias observadas en los demás y la creencia o grado de seguridad

por parte de un sujeto en sus propias capacidades determinará el empeño

que el sujeto pondrá para conseguir sus objetivos y la facilidad o dificultad en

conseguirlos. También determinará ciertas reacciones emocionales, como la

depresión o estrés, que acompañan la acción. Según Harrinson (1983) la

competencia y la eficacia percibida son variables clave en el desarrollo de

este proceso. La mayoría de los individuos que empiezan a trabajar en

profesiones de servicios está altamente motivada para ayudar a los demás y

tiene un sentimiento elevado de altruismo.

A esta motivación le pueden surgir factores barrera (como sobrecarga

laboral, conflictos interpersonales, ausencia de recursos, disfunciones de rol)

que dificultan la consecución de los objetivos, disminuyen los sentimientos de

autoeficacia y terminan originando el síndrome de burnout.

– Teoría del intercambio social. Proponen que el síndrome de

quemarse tiene su etiología en las percepciones de falta de equidad o falta de

ganancia que desarrollan los individuos como resultado del proceso de

comparación social cuando establecen relaciones interpersonales. Los

profesionales asistenciales establecen relaciones de intercambio (ayuda,

aprecio, gratitud, reconocimiento) con los receptores de su trabajo,

compañeros y la organización cuando de manera continuada perciben que

aportan más de lo que reciben a cambio de su implicación personal y de su

esfuerzo. Sin resolver y adaptarse a esta situación desarrollan sentimientos

de quemarse por el trabajo.

- - 36 - -



– Teoría organizacional. Incluyen como antecedentes del síndrome

las disfunciones del rol, la falta de salud organizacional, la estructura y el

clima organizacional.

Los estresores del contexto de organización y las estrategias

empleadas ante la experiencia de quemarse son claves para este modelo

teórico.

Hemos visto de manera general las premisas teóricas de los modelos,

pero dentro de cada una de ellas existen autores que han propuesto su propia

secuencia del proceso de burnout.

9. EVALUACIÓN DEL BURNOUT

La mayor parte de la evaluación del constructo de burnout se ha

desarrollado a través de diversos instrumentos entre los que podemos citar

los siguientes.

Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1986). Es

el más utilizado entre los investigadores; está formado por 22 ítem en forma

de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su

trabajo y hacia los clientes. Valora las tres dimensiones propuestas por las

autoras del constructo: agotamiento emocional, despersonalización y baja

realización personal en el trabajo. Considera el síndrome de estar quemado

como una variable continua que se puede experimentar en diferentes niveles

y no como variable dicotómica. Esta escala es la que ha demostrado mayor

validez y fiabilidad (entre un 0,75 y 0,90). No obstante, en estudios recientes

- - 37 - -



aparecen críticas y reflexiones acerca del concepto y dimensionalidad del

burnout que inciden directamente en las consecuencias del MBI como

instrumento más adecuado de medida (Barnett, Brennan y Gareis, 1999;

García, 1995), además de destacar dos debilidades de dicho instrumento: los

ítem que describen sentimientos no preguntan directamente por ellos; por

ejemplo, el ítem 8 del MBI-GS y las categorías de respuesta no son

mutuamente excluyentes entre sí; por ejemplo, la categoría una y dos

coinciden en señalar como respuesta pocas veces al año o menos y una vez

al mes o menos, respectivamente, lo que puede dar lugar a ambigüedad ya

que no se limitan los periodos de tiempo concretos. En España, esta escala

ha sido validada en diversas muestras para su adaptación española. Moreno,

Rodríguez y Escobar (1991) realizaron un estudio en una muestra de 235

sujetos obteniendo que las variables independientes evaluadas eran

discriminativas en las tres dimensiones existentes aunque señalaron que la

escala de despersonalización tenía una escasa representación en el número

de ítem. Gil-Monte y Peiró (1998, 2000), aplicaron en una muestra de 559

profesionales de diferentes ocupaciones el MBI, realizando un análisis

factorial de las tres escalas mostrando una adecuada validez y fiabilidad de la

versión adaptada al castellano. Garcés et al. (1995) en una muestra de 256

deportistas aplicaron una adaptación al ámbito deportivo del MBI; tras un

análisis factorial confirmaron que era un instrumento de medida sensible.

Actualmente existen tres versiones del MBI. El MBI-Human Services Survey

(MBI-HSS) dirigido a los profesionales de la salud; es la versión clásica del

MBI y está constituido por tres escalas de las dimensiones descritas por sus

autoras. El MBI Educators Survey (MBI-ES) es la versión para profesionales

- - 38 - -



de la educación donde la palabra paciente se cambia por alumno y, por

último, el MBI-General Survey (MBI-GS) presenta un carácter más genérico

ya que no es exclusivo para profesionales cuyo objeto de trabajo son

personas; mantiene la estructura tridimensional del MBI pero sólo contiene 16

ítem de los 22 iniciales. Moreno et al. (2001) analizaron el MBI-General

Survey en una muestra de 114 sujetos encontrando que las características

psicométricas son altamente satisfactorias y se corresponden con exactitud

con el modelo teórico presentado por sus autoras. Gil-Monte (2002) analizó la

estructura factorial en una adaptación al castellano del mismo en una muestra

de 149 policías, concluyendo que el cuestionario se puede considerar válido y

confiable en la versión adaptada al castellano.

The Staff Burnout Scale for Health Professional (SBS) de Jones.

Está compuesto de 20 ítem con respuesta tipo Lickert que evalúa el burnout

tal y como lo describen Maslach y Jackson; se puede dividir la escala en

cuatro factores: insatisfacción en el trabajo, tensión psicológica e

interpersonal, consecuencias negativas del estrés y relaciones no

profesionales con los pacientes. Este instrumento ha sido diseñado para los

profesionales de la salud, aunque se puede aplicar a otras profesiones. La

fiabilidad es buena y las correlaciones encontradas con el agotamiento

emocional y despersonalización del MBI son bastante aceptables, mientras

que con la escala de logro personal la correlación es baja (Guerrero y Vicente,

2001).

Tedium Scales (TS) de Pines, Aranson y Kafry (1981). Consta de 21

ítem con medidas de cansancio emocional, físico y cogniciones que se

- - 39 - -



valoran con respuesta de tipo Lickert de siete puntos. Uno de los problemas

de este cuestionario es que no tiene ninguna asociación explicita con el

contexto de trabajo. La medida de tedio comparada con el MBI señala que la

fiabilidad del primero es ligeramente superior, pero es más recomendable la

utilización del segundo.

The Gillespie-Numerof Burnout Inventory (GNBI) de Gillespie y

Numerof (1984). Es un cuestionario de 10 ítem que hacen referencia a

sentimientos del trabajo; no se han establecido correlaciones con otras

medidas de burnout ni con el MBI.

Efectos psíquicos del burnout (EPB) de García (1995). Fue

diseñada para la medida del burnout en nuestro entorno sociocultural. Consta

de 12 ítem con respuesta valorada según una escala tipo Lickert de siete

puntos variando su rango desde 1 (nunca) a 7 (siempre).

De todos los instrumentos de autoinforme mencionados el más

utilizado y que ha constituido la base del resto de instrumentos es el

Inventario de burnout de Maslach y Jackson (1986). Entre algunos de los

problemas de dicho inventario podemos destacar los siguientes: centra los

enunciados en las propias emociones y sentimientos, y en cómo se sienten,

pero no hace referencia a las conductas que dejan de hacerse o se hacen

cuando surgen dichas emociones y sentimientos (véase ítem 1, 2, 3, 6, 8, 16 y

20 del MBI), algunos términos no son claros conceptualmente, pues pueden

variar su significado a nivel individual (véase ítem 3, 13 y 19), la escala de

baja realización personal posee un menor número de ítem respecto a las

- - 40 - -



otras dos escalas, no desglosan algunos enunciados en conductas más

directas (véase ítem 10 y 11 del MBI), no indica en qué lugar quedarían los

valores personales en el ámbito laboral, lo denominan “cosas valiosas” (véase

ítem 19) y, finalmente, señalar que se trata de un formato cerrado que no se

ajusta a las diversas condiciones que se pueden crear en el ambiente de

trabajo que posiblemente mantenga una situación de sufrimiento en una

persona.

10. LIMITACIONES DEL ESTUDIO DEL BURNOUT

A lo largo de nuestra investigación sobre este tema, hemos observado

la existencia de una mezcla de términos relacionados que en ocasiones, se

utilizan indistintamente, como es el caso de estrés y burnout o éste y

depresión. Por otra parte, los estudios no parecen hacer un gran esfuerzo por

hacer una delimitación clara sino que prefieren apoyarse en la información ya

- - 41 - -



existente en otras áreas, para ahondar más en la promoción de la salud y la

prevención de los problemas laborales.

Estamos de acuerdo con Karger (1981) cuando dice que "la literatura

sobre el «burnout» es más una descripción impresionistas de síntomas que

una teoría concreta, ya que no hay un cuerpo de conocimientos organizado

sistemáticamente con los que se pueda analizar, explicar y predecir este

fenómeno". Tal problema parece surgir de la dificultad de analizar la

interdependencia que existe entre los distintos factores que crean tensión.

A pesar de estos obstáculos y del hecho de que los trabajos iniciales

carecen de rigor metodológico, pensamos que con el interés por este tema se

abre un campo a la reflexión sobre las consecuencias del contacto directo con

la gente, y a la revisión constante de actitudes y expectativas por parte de los

profesionales de los servicios humanos.

11. PREVENCIÓN Y CONTROL DEL BURNOUT ASISTENCIAL

Desde que se comenzó a investigar el burnout o síndrome de estar

quemado se han desarrollado diversas intervenciones para su control y

reducción, así como para mejorar la calidad de vida en el trabajo y su

prevención en ese ámbito. Cherniss (1980) menciona cuatro objetivos que se

pueden plantear de cara a la intervención: reducir o eliminar las demandas

laborales, cambiar las metas, preferencias y expectativas personales,

incrementar los recursos de la persona ante las demandas y proveer

estrategias acordes a las características del burnout. En cuanto a las

estrategias o habilidades a fomentar, Mingote (1998) señala que es necesario

- - 42 - -



reconocer que no existe ninguna técnica simple capaz de prevenir o tratar de

forma efectiva el burnout, sino que se utilizan modelos de intervención de

componentes integrados de forma complementaria con técnicas orientadas al

individuo junto a técnicas orientadas al ámbito organizacional.

Veamos las diferentes estrategias propuestas.

ESTRATEGIAS ORIENTADAS A NIVEL INDIVIDUAL

Respecto a las variables individuales que se deben fomentar para la

reducción del síndrome de estar quemado, se debe tener en cuenta que las

consecuencias que conlleva esta situación se han dividido clásicamente en

tres tipos de aspectos: físicos, emocionales y conductuales. Debido a esto, las

intervenciones se han dirigido a éstas de manera global.

Para la reducción del estrés y emociones se han empleado diversas

técnicas (Cherniss, 1980; Gil-Monte y Peiró, 1997; Maslach et al., 2001;

Ojeda, Ramal, Calvo y Vallespín, 2001; Peiró y Salvador, 1993; Yela, 1996),

entre las que cabe destacar las técnicas de relajación, el biofeeedback, las

técnicas cognitivas como reestructuración cognitiva, resolución de problemas,

entrenamiento de la asertividad, fomentar habilidades de afrontamiento y

técnicas de autocontrol dirigidas a las consecuencias conductuales. En esta

línea, O´Brien (1998) menciona que una forma útil de asesoramiento podría

ser entrenar a los trabajadores no sólo a reconocer sus síntomas de estrés

sino también las potenciales fuentes de estrés; se les podría estimular a

considerar frecuentemente estresores que ellos podrían cambiar y aquellos

estresores que no son susceptibles al cambio.

- - 43 - -



Mickler y Rosen (1994) entrenaron a un grupo de cuidadores sanitarios

dándoles instrucciones de cómo enfrentarse a estas situaciones productoras

de estrés laboral para evitar el burnout, obteniendo que la preparación al

estrés era un predictor que atenuaba los efectos del burnout. Cabe destacar

en este punto, como sugieren Arranz, Barbero, Barreto y Bayés (1997), que el

individuo controla el propio ambiente y existen ciertos limites en su

organización que no se pueden cambiar, por lo que la aceptación de la

realidad es una de las claves que facilita el proceso de adaptación, sin que

ello nos impida seguir desarrollando nuestra labor lo mejor que sepamos.

Según Maslach et al. (2001), las aproximaciones orientadas individualmente

para desarrollar efectivas estrategias de afrontamiento o relajación pueden

ayudar a aliviar el cansancio emocional, pero no resultan útiles con los otros

dos componentes, ya que las estrategias son inefectivas en el lugar de trabajo

donde la persona tiene poco control sobre los estresores laborales.

Como reflexión de las estrategias que se han utilizado para solventar

este problema, cabe decir que han tenido en cuenta el burnout como una

conglomeración de trastornos psicológicos tales como ansiedad, depresión,

disforia, alteraciones de conducta, etc. en las que se pretende dar una

solución eficaz con técnicas que se han utilizado para cada uno de los

trastornos, pero insertándolo en un paquete de tratamiento.

En cuanto a su eficacia comentar que se necesitarían estudios

longitudinales para poder comprobarla así como grupos de control

apropiados.

- - 44 - -



ESTRATEGIAS ORIENTADAS A NIVEL ORGANIZACIONAL

Una gran parte de los elementos organizacionales pueden ser

evaluados por los sujetos como estresores, por ello las intervenciones se

dirigen a ellos mismos. Tomando como referencia a Cherniss (1980), De la

Gángara (2002), León (1998), Maslach et al., (2001) y Peiró y Salvador

(1993), podemos enumerar algunos de los cambios que deberían producirse

para reducir este fenómeno, algunos de los cuales han sido comprobados

empíricamente mientras otros no. Veamos:

Incrementar la autonomía del trabajo, pasando la responsabilidad y el

control sobre el trabajo del supervisor a los propios trabajadores.

Planificar un horario flexible por parte del trabajador; se debería dar

más oportunidades en la elección de los turnos.

Fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.

Mejorar los niveles de calidad del ambiente físico de trabajo.

Enriquecer los trabajos, incorporando en ellos autonomía,

retroalimentación, variedad de habilidades, identidad de la tarea y

significado de la misma.

Asignación de tareas al grupo, así como la organización y control del

propio trabajo y en su conjunto, proporcionando retroalimentación

adecuada de su ejecución.

Limitar el número de horas de trabajo, así como el número de

pacientes que atender.

Plantearse los objetivos a conseguir en el equipo de trabajo de manera

clara.

- - 45 - -



Este tipo de variables han sido puestas a prueba en diferentes

estudios. Por ejemplo, el de Cherniss (1980), en el que a un grupo de

enfermeras de reciente colocación que no tenían asignadas pacientes ni

responsabilidades, gradualmente se les exponía a seminarios y workshops

donde se les enseñaba a asumir mayores responsabilidades y se les

asignaba pacientes. Las enfermeras eran observadas por supervisoras que

recordaban las funciones a asumir. Los resultados indicaron que esta ayuda

eliminaba mucho la ambigüedad de rol, falta de autonomía y prevenía el

burnout. Otro estudio más reciente es el citado por Maslach et al. (2001), en el

que un grupo de empleados participó en sesiones grupales diseñadas para

identificar los problemas que les provocaba el burnout en su ocupación laboral

y las diferentes estrategias que podían utilizar para reducirlo; en comparación

con el grupo control redujeron el cansancio emocional después de la

intervención, incluso tras un seguimiento de seis y doce meses.

- - 46 - -



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PANEL FOTOGRÁFICO

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sindrome de agotamiento profesional

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