sosiaalinen pääoma työpaikoilla - infopäivä, seinäjoki 10.12 · sosiaalinen pääoma...

Sosiaalinen pääoma työpaikoilla

- infopäivä, Seinäjoki 10.12.2012

JAMIT-hanke

Professori Marja-Liisa Manka

Kehittämisasiantuntija Riitta-Liisa Larjovuori

Tampereen yliopisto

Professori Marja-Liisa Manka 1


Sosiaalinen pääoma työpaikoilla

Miksi katse työhyvinvointiin?

Työhyvinvoinnin voimavaralähtöinen malli

Sosiaalinen pääoma – mitä se on ja miten eri osapuolet voivat sitä lisätä


http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=mfO1kPnf2I8

Viimeinen kvartaali

http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=mfO1kPnf2I8


Valittajien kuoro

”Miksi tietokoneeni on niin kovin hidas / Ja hiuksetkin on tänään

miten sattuu. / Vessapaperirulla on aina väärinpäin. / Olen

väsynyt./ Minulla on ikävä esimies./ Minulla on mahdoton

alainen.”

http://www.youtube.com/watch?v=ATXV3DzKv68

500 valitusta

uusimmalla

kuorolla

Brasiliassa

http://www.complaintschoir.org/news.html

http://www.youtube.com/watch?v=ATXV3DzKv68

http://www.complaintschoir.org/news.html


Millä menestymme huomenna?

aineettomat tuotannontekijät (Human Capital, Intellectual Capital) muodostavat suuremman osan organisaation tulevaisuuden arvosta kuin aineelliset tekijät – jopa 50-90 %

näitä on kilpailijan vaikea kopioida, sillä ne ovat piileviä, sitoutuneita yrityksen historiaan, kulttuuriin ja työnteon prosesseihin sekä ihmisten asenteisiin

emme siis tarvitse vain terveitä, vaan innostuneita, sitoutuneita ja oppimishaluisia työntekijöitä

Edvinsson, L. & Malone, M. 1997, Corrado, C.A., Hulten C.R. & Sichel D.E. 2005, Hamel G. & Breen, B. 2007, Luthans F.& Youssef C.M 2004


Aineettoman pääoman tekijät

Sosiaalinen pääoma

= yhteisön kunto: johtaminen, yhteisöllisyys

Psykologinen pääoma

= työntekijän henkinen kunto

+ Rakennepääoma

= organisaation toimivuus ja oppimiskyky, työn hallinta


Näkökulman vaihdos tarpeen

Voimavaralähtöinen

työhyvinvointimalli –

huomio työn ja yksilön voimavaroihin

ja niiden lisäämiseen, ei vain siihen,

mikä on huonosti.

”Opitusta avuttomuudesta opittuun avuliaisuuteen.”

M. Seligman

Myönteisten tunteiden merkitys

Professori Marja-Liisa Manka, Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 8

Myönteiset tunteet

Uudet ajatukset,

teot, suhteet

Rakentavat kestäviä

henkilökohtaisia voima-

varoja (sos. tuki, sitkeys,

luovuus, taidot ja

osaaminen)

Hyvä terveys,

onnellisuus

positiivisesti

poikkeava

käyttäytyminen

Cohn & Fredrickson, 2009


Miten synnyttää voimavaroja?

(N=139) päivittäisten myönteisten tunteiden kokeminen lisää

henkilökohtaisia voimavaroja

It-alan yritys Compuware Corporation, alku- ja lopputestaukset

puolet tutkituista harrasti rakastavan ystävällisyyden meditaatiota (LKM) päivittäin, tähän annettiin alussa opetusta kuusi X 60 min.,

se sisälsi ryhmämeditaatiota,

edellisen viikon kehityksen seuraamista ja

miten siirtää meditaatio arkeen ohjeistettiin tekemään harjoituksia vähintään 5 päivänä viikossa

päivittäinen raportointi 9 viikon ajan, jossa osallistujat kertoivat tunteistaan ja edellispäivän meditaatiostaan

koeryhmä ja kontrolliryhmä, joiden tiedollisia, sosiaalisia, psykologisia ja fysiologisia voimavaroja seurattiin


Tulokset- elämäntyytyväisyys kasvoi

Päivittäin seurattiin positiivisia emootioita: huvittuneisuus,

kunnioitus, tyytyväisyys, ilo, kiitollisuus, toiveikkuus,

kiinnostuneisuus, rakkaus ja ylpeys +

Muutos myönteisissä

emootioissa Muutos resursseissa

Muutos elämän-

tyytyväisyydessä

-mindfulness +

-tavoitteiden asettamisen kyky +

-tulevaisuudesta nauttiminen +

-elämänhallinta +

-itseluottamus +

-elämän tarkoituksellisuus +

-saatu sosiaalinen tuki +

-sairauden oireet -

-tavoitteellisuus

-menneisyyteen myönteisesti

suhtautuminen

-nykyhetkeen myönteisesti

suhtautuminen

-myönteinen ajattelutapa

-kasvuhalu

-itsenäisyys


Väitöstutkimus: innostus tarttuu

”Positiivinen ilmapiiri on kannattavan palveluliiketoiminnan avain. ”

Positiivinen vuorovaikutus synnyttää myönteisiä tunteita, se lisää luottamusta itseen ja toisiin, vapauttaa luovuutta ja kekseliäisyyttä. Positiiviset tunteet auttavat näkemään kokonaisuuksia ja lisäävät kokemusta yhteisöllisyydestä.

Väitöskirjan tuloksena syntyi positiivisesti poikkeavan palveluliiketoiminnan malli. Malli osoittaa, kuinka jokainen toimija (esimies, alainen, kollega ja asiakas) voi vaikuttaa kannattavuuteen palveluliiketoiminnassa, valitsemalla positiivisen käyttäytymisen neutraalin tai negatiivisen käyttäytymisen sijasta.

Yrityksen johdon positiivinen käyttäytyminen toimii roolimallina koko henkilöstölle; innostus, energia ja myötäeläminen tarttuvat.

(M. Fischer 2012, Väitöstiedote, väitöskirja http://lib.tkk.fi/Diss)


Työhyvinvoinnin tekijät

ORGANISAATIO

YKSILÖ JOHTAMINEN

TYÖ

• tavoitteellisuus

• joustava rakenne

• jatkuva kehittyminen

• toimiva työympäristö

• osallistava ja

kannustava johtaminen

• RYHMÄ

• elämänhallinta

•kasvumotivaatio

•terveys ja

fyysinen kunto

• vaikuttamismahdollisuudet

• kannustearvo: oppiminen

•avoin vuorovaikutus -

työyhteisötaidot

•ryhmän toimivuus-

pelisäännöt

TYÖYHTEISÖ

Manka 1999, 2006


1. Organisaation keinot

yhteinen tavoite jokaisella työyhteisön jäsenellä on yhteinen käsitys tavoitteista ja

he toimivat yhdessä niiden toteuttamiseksi

palasiin pilkkominen, toteutumisen seuraaminen ja itsearviointi

joustava rakenne itseohjautuvuuden kasvattaminen - tiimimäinen organisaatio

mahdollistaa vaikuttamisen ja helpottaa viestintää

osaamisen kehittäminen ja sosiaalistuminen

itseluottamuksen vahvistaminen, onnistumisen kokemusten mahdollistaminen ja oppimisen kulttuuri

työympäristö turvallinen ja toimiva työympäristö helpottaa työntekoa

työhyvinvointisuunnitelma toimenpiteet työpaikan hyvinvointiin lyhyellä tähtäyksellä, vastuut

ja tavat arvioida etenemistä


Mikä meillä lisäisi yhteisöllisyyttä ja

työhyvinvointia?

3.

2.

Vuoden

kuluttua

tämä päivä

Hyödyt: itselle/työnantajalle/asiakkaalle

Mitä tarvitsemme? tieto, taito, tuki?

Toimenpiteet: ensimmäiset askeleet

Karikot?

1.


Työhyvinvoinnin kehittämisen

prosessi


Hyvinvointia edistävä työ

jokaisen työn arvostus

minkälaista arvostusta toivoisit esimieheltä ja työkaveriltasi?

työn suunnittelu

haasteellisia tehtäviä, vaikutusmahdollisuuksia, työnkiertoa,

positiivisen palautteen tuottaminen huomion kiinnittäminen onnistumisiin, aikaa palautteelle

toisilta oppiminen kohtaamista sekä asiakkaiden että kollegoiden kesken

sananvalta jokaisella tiimin jäsenellä on mahdollisuus vaikuttaa, miten

yhdessä työskennellään tavoitteiden saavuttamiseksi

Professori Marja-Liisa Manka Pekka Jylhä: | It is not too late, 2009, Stuffed hare, light

http://theendofbeing.com/2011/01/05/and-the-hare-pekka-jylha-and-sculpture-as-existential-fable/5-3

Ei ole vielä liian myöhäistä























Yhteisöllisyys vaikuttaa terveyteen

työyhteisön vähäiseen

sosiaaliseen pääomaan

liittyi 1,3-kertainen

sairastumisen riski, myös

20- 50% korkeampi

masennuksen ilmenemisen

riski

vähäiseen yksilön

sosiaaliseen pääomaan

liittyi 1,8 -kertainen

sairastumisriski

.

Oksanen 2009

vastavuoroisuus, luottamus, yhteisölliset arvot ja normit, aktiivinen toiminta yhteiseksi hyväksi

Johtaminen Työyhteisö +

Miksi työyhteisön kehittäminen kannattaa? Eläketurvakeskuksen mukaan masennuksesta johtuvat

työkyvyttömyyseläkemenot ovat kymmenessä vuodessa kasvaneet

puolitoistakertaisiksi (2009 n. 519 milj. euroa + masennuksesta johtuvia

sairauspoissaoloja korvattiin 114 miljoonan euron edestä)

Näitä menoja voidaan vähentää työyhteisöä

kehittämällä, sillä: Tutkimuksen (Kivimäki ym. 2007) mukaan niillä, jotka kokivat epäoikeudenmukaisuutta

kohtelussa, riski sairastua lääkärin toteamaan masennukseen oli kunta-alan

työntekijöillä 2,45-kertainen ja sairaalahenkilöstöllä 1,57-kertainen kohtelun

oikeudenmukaiseksi kokeviin verrattuna.

Pitkään jatkuneen kiusaamisen kohteena olleilla on viisikertainen riski sairastua

depressioon verrattuna niihin, jotka eivät kokeneet kiusaamista (Kivimäki ym. 2003).

Kiusatuksi itsensä kokevilla on todettu myös olevan noin 50 % enemmän

sairauspoissaoloja kuin niillä, jotka eivät koe itseään kiusattavan (Kivimäki ym. 2000).


Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 20

Sosiaalisen pääoman mittari (Oksanen 2009)

Esimieheeni voi luottaa

Esimieheni kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti

Esimies kunnioittaa työntekijöiden oikeuksia

Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa

Työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä toteuttaakseen uusia ideoita

Työyhteisön jäsenet ottavat työssään huomioon muiden esittämät

parannusehdotukset päästäkseen parhaaseen mahdolliseen

lopputulokseen

Asenteemme on 'toimimme yhdessä'

Jokainen tuntee olevansa ymmärretty ja hyväksytty

Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 21 21

Vuorovaikutteinen johtaminen synnyttää

työyhteisötaitoja

(Wat & Shaffer 2005)

Oikeudenmukaisuus

Vuorovaikutteinen

esimies-alaissuhde

(LMX)

Luottamus esimieheen

Valtauttaminen

•mielekkyys

•osaaminen

•päätöksenteon mahdollisuus

•vaikuttamisen mahdollisuus

Työyhteisötaidot

•tunnollisuus

•reiluus

•epäitsekkyys

•kohteliaisuus


2. Hyvinvointia edistävä johtajuus

reiluus, oikeudenmukaisuus ja valtuuttaminen

synnyttävät luottamusta ja hallinnan tunnetta

vastavuoroisuus

mahdollistaa hyviä työyhteisötaitoja

henkilökunnan hyvinvoinnista huolehtiminen

voimavarat ovat kunnossa

sosiaalisen ja emotionaalisen tuen antaminen – lisää tunneälyä!

työntekijät kokevat olevansa arvokkaita ja arvostettuja

optimismin vahvistaminen

menneisyyden ”armollinen” tulkinta – ei syyllistämistä

nykyisyyden hyväksyminen

tulevaisuuden mahdollisuuksien hakeminen

Oikeudenmukaisuus?

työn tulosten jakautumisen oikeudenmukaisuus

eli kukin saa ”ansionsa mukaan”.

menettelytapojen oikeudenmukaisuus:

päätöksenteon perusteiden ja menettelytapojen

havaittu reiluus.

työntekijöiden välisen kohtelun

oikeudenmukaisuus: millä tavalla esimies on

vuorovaikutuksessa työntekijöidensä kanssa

viestiessään menettelytapojaan ja

perustellessaan päätöksiään.



Luottamus

Osaaminen

Avoimuus

Sanansa

pitäminen

Aikomukset

Onko kykyä,

tietoa ja

osaamista hoitaa

oma osuutensa? Annetaanko oleellista

tietoa? Salaillaanko?

Ollaanko luotettavia

sen suhteen, mitä on

sovittu?

Ovatko tarkoitus-

perät myönteisiä?

Oma vai yhteinen

etu?

Harisalo 2006; Nahapiet & Goshal 1998

Rakenteet

Mahdollisuus

tietojen

vaihtoon?


”Organisaatiokansalaisuus”

”organizational citizenship behavior”, OCB = organisaatiokansalaisuus (Organ 1988)

kaksi ulottuvuutta (Baron 1998): reiluus ja kohteliaisuus; ei valiteta tilapäisistä

vastoinkäymisistä tai aiheuteta harmia työkavereille tai työnantajalle

aktiivinen auttaminen, velvollisuuksien ylittäminen ja sitoutuminen

ilmenee eri tasoilla (Christ & ym. 2003): yksilötason vastuullisuus

ryhmätasolla jakaminen ja yhteistyön edistäminen

organisaatiotasolla vapaaehtoinen osallistuminen yli velvollisuuksien

Alaistaidoista työyhteisötaitoihin

alaistaidot: halukkuus toimia erityisen intensiivisellä tavalla organisaation hyväksi, halukkuus tehdä enemmän kuin virallisesti vaaditaan (Conway & Briner 2002)

alaistaidot =velvollisuus huolehtia työpaikan viihtyisyydestä, resurssien järkevästä käytöstä, yhteistyöstä työkavereiden ja esimiehen kanssa, mielipiteen ilmaisemisesta sekä aktiivisesta osallistumisesta (Keskinen S. 2005)

”myönteinen työyhteisötaitoisuus”, osana sitoutumista – halu työskennellä organisaation puolesta ja arvostaa sitä (Robinson & ym.2004)



3. Työyhteisön keinoja

positiivisen palautteen tuottaminen ja toisilta

oppiminen

positiivinen vuorovaikutus: ystävällisyys, kiitollisuus,

hyvien uutisten jakaminen

älylliset lähestymistavat: mietimme hyviä asioita,

nautiskelemme, vahvistamme optimismia

opettelemme tuntemaan toisemme

harjoittelemme puheeksi ottamista vaikeissa

tilanteissa


Osaa sanoa huomenta, kiitos ja näkemiin

Jaa kaikki

Kaikkien kanssa pitää leikkiä.

Pelaa reilua peliä

Pane tavarat takaisin sinne mistä ne otit

Siivoa omat sotkusi

Pyydä anteeksi, kun loukkaat jotakuta

Jokaisella on oma nimi

Pese kätesi, ennen kuin alat syödä

Vedä vessa

Pulla ja maito tekee välillä hyvää

Elä tasapainoista elämää

Opi jotain, piirrä, maalaa, laula, tanssi, leiki, tee työtä

vähän joka päivä.

Kun lähdet ulos maailmaan, varo liikennettä, pidä

toista kädestä ja pysyttele yhdessä muiden kanssa.

Tajua ihme

Ohjeita lastentarhasta


”Hyvän mielen laatikko”, ennen

murinalaatikko

Herrasmannin päiväkoti, Lahti


Positiivinen palaute


Pekka Jylhä

Syntipukki 2005


”Haudataan Joku Muu”






















4. Omia keinoja

itsetuntemuksen lisääminen, itsearviointi, ”peiliin katsominen”, harjoitteleminen

positiivisten tavoitteiden kuvittelu mielessä

terveellinen elämäntapa (liikunta ja ruokavalio)

palautuminen ja rentoutuminen (riittävä uni, huvittelu, rentoutuminen esim. meditaatio)

keho vaikuttaa tulkintaan: miiminen onnellisuus (esim. kynä hampaiden väliin)


Jokainen tarvitsee

vaikutusmahdollisuuksia


Reitit ja toimijuus ovat

erottamattomissa.

Reitit ilman toimijuutta

johtavat sitkeyden

puutteeseen tavoitteeseen

pyrittäessä.

Toimijuus ilman reittejä

johtaa turhautumiseen ja

lamaantumiseen.


Psykologinen pääoma

oli yhteydessä

parempaan

suoriutumiseen työssä,

työtyytyväisyyteen ja

sitoutumiseen.

vaikutti siihenkin, miten

työyhteisön tukea

pystyttiin

hyödyntämään työssä

on opittavissa

Luthans, Norman, Avolio & Avey 2008.

itseluottamus, toiveikkuus, optimismi ja sitkeys


Mistä se syntyy?

Itseluottamus: ihmisellä on tarvittava itseluottamus ja tehokkuususkomukset omista kyvyistä onnistua haasteellisten tehtävien suorittamisesta= hallinnan tunne

Toivo: on halua kulkea tavoitteita kohti (”tahtovoima”) ja

tarvittaessa löytää vaihtoehtoisia polkuja niiden

saavuttamiseen (”keinovoima”)

Realistinen optimismi: ihminen näkee asioiden

myönteiset puolet

Sitkeys: kohdattaessa ongelmia ja esteitä, ne eivät

lannista, vaan ihminen kestää ne ja aloittaa alusta.


Myönteiset vahvistukset etsi vahvuuksiasi ja pienennä

kielteisten kokemusten merkitystä oppimalla niistä

ajattele sitä, mikä tuottaa iloa ja tee sitä

älä arvostele suorituksiasi ja vertaile niitä muihin

anna itsellesi anteeksi: olet riittävän hyvä

tartu kielteiseen tunteeseen heti sen ilmaannuttua, mieti, mitkä tosiasiat tukevat tunnetta, mitä vastaväitteitä on olemassa, mitä pahimmillaan voi tapahtua ja mitä voisit tehdä, jotta näin ei kävisi

entäs sisäinen höpöttäjä päässäsi: moittiiko vai kehuuko?

jaa huolesi, keskustele

http://www.youtube.com/watch?v=qR3rK0kZFkg

http://www.youtube.com/watch?v=qR3rK0kZFkg

Toiveikkuus


”Toiveikkuus on sitä, että löytää reittejä

haluttuun lopputulokseen ja myös osaa

motivoida itsensä käyttämään noita

reittejä.” (Snyder, 2002)


Henkilökohtainen työhyvinvointi

Warr 1990, Hakanen 2004

Innostus

”Ihania haasteita”

Ahdistus

”Minulta vaaditaan liikaa”

”Yöuni pätkii”

Masennus

”Minusta ei ole mihinkään”

”En jaksa lähteä työhön.”

Mukavuus

”Ihan kivaa!”

”Olisiko jo aika

saada uutta?”

Mielipaha - Mielihyvä +

stressi

työuupumus

työn imu

työssä viihtyminen V

irit

tym

inen

-

+


AIKA

VAIKUTTAVUUS

Ylikuor-

mitusraja Hälyttävät

esioireet :

Fysiologiset

Uupuminen

Krooninen

väsymys

Alentunut

itsetunto

Kyynisyys

Työkyvyt-

tömyys

Tilapäinen

väsymys

Uni-

häiriöt

Vaatimukset

kasvavat

Mikään ei

riitä

En kelpaa

Olen lopussa

Olen

kestävyy-

teni rajoilla Kukaan ei

välitä

Positiivinen

stressi

Hienoa

työskennellä

Energian rapautuminen

Stressin kehittyminen


Jätettäköön

aikaa

palautumi-

selle.


Palautuminen edistää hyvinvointia

On tärkeää, että vapaa-ajalla kykenee psykologisesti irrottautumaan työstä eli unohtamaan työn henkisesti, sillä se edistää tehokkaasti palautumista.

Irrottautuminen on tärkeää kuitenkin myös silloin, kun työnteko on mukavaa, sillä se takaa, että nautimme työstämme jatkossakin.

Negatiiviset tunteet hidastavat palautumista.

harrastukset ja oman ajan ottaminen edistävät palautumista edistävät

Ikääntyessä palautuminen vaikeutuu, erityisesti naisilla.


Luonto rauhoittaa

luonnon katselu tai siellä oleilu rentouttaa noin 4-7 minuutin kuluttua

jo viisi minuuttia liikuntaa vihreässä ympäristössä voi edistää mielenterveyttä, väittävät brittitutkijat. Vaikutus tehostuu, jos alueella on myös järvi, joki tai muu vesistö. Erityisen suotuisasti luonnon-ympäristö vaikuttaa nuoriin.

4-7 min. –syke hidastuu ja lihasjännitys laukeavat

20 min. -negatiiviset tunteet vähenevät

40 min. – tarkkaavaisuus kasvaa

2,5 tuntia – immuunivaste ja vastustuskyky lisääntyvät

Korpela 2009, (toim.) Kinnunen & Mauno; Barton J. & Pretty j. 2010

Mitä on vastuullinen liiketoiminta? ”Ortodoksinen” liiketaloustiede: yritys toimii vain voittoa

maksimoiden, päätöksenteko rationaalista, ei huomioida

ihmisten välisiä suhteita tai ylipäänsä muita kuin

rahallisia arvostuksia

VS. uudempi liiketaloustieteen tutkimus:

sosiaalinen pääoma, luottamus, verkostot

Vähimmillään yrityksen vastuu on yhteiskunnan

pelisääntöjen: esim. lainsäädännön ja

työehtosopimusten noudattamista


Mitä muuta vastuullisuus voi olla?

Esimerkiksi:

Eettisten näkökulmien pohdintaa yrityksen

strategiaa luotaessa

Vastuullista henkilöstöpolitiikkaa

Ympäristönäkökohtien huomioimista

Toiminnan kestävyyden arviointia

Sidosryhmäyhteistyötä laajemmat intressit

huomioon liiketoiminnassa

Vastuullisuus kannattaa, mutta on myös arvo sinänsä!


Mitä työnantaja hyötyy vastuullisuuden

pohtimisesta ja esille tuomisesta?

Asiakkaiden ja sijoittajien arvostus

Hyvät yhteiskuntasuhteet

Haluttu työnantaja: helpompi rekrytoida

pätevää henkilöstöä

Toiminnalla yhteiset arvot ja päämäärät:

helpottaa työntekoa ja vähentää ”kitkaa” ja

konflikteja JOTKA VOIVAT MYÖS OLLA KALLIITA JA AIKAAVIEVIÄ


MITEN SINÄ MÄÄRITTELISIT

TYÖNANTAJAN VASTUUN?

MILLAINEN SUHDE ON TYÖANTAJAN JA TYÖNTEKIJÄN VASTUULLISUUDELLA?


Osatyökyvytön vai osatyökykyinen?

”Meidän pitäisi nähdä työmarkkinat kenttänä, jossa olemme

kaikki pelaajina, aivan kaikki. Me saamme panoksia ja

luovutamme panoksia. […] Miten kasvatamme panosten

määrää? Parhaiten kasvatamme sitä hyväksymällä

ihmisten erilaisuuden, näkemällä erilaisuudessa rikkauden

eikä uhan, vaaran tai vaivan. Hyvinvointipolitiikan

kannusteiden tulisi rohkaista erilaisuuden suosimiseen. […]

Osatyökykyiset ja vammaiset on tässä mallissa siirretty

panosten saajapuolelle silloinkin, kun heillä olisi ollut

panoksia tarjottavana.”

Markku Lehto (2011): Kaikki mukaan: osatyökykyiset

työmarkkinoilla.


Osatyökykyisen määritelmästä

Laissa puhutaan vajaakuntoisuudesta

->Laki työvoimapalvelusta … ”vajaakuntoisella [tarkoitetaan] henkilöasiakasta, jonka mahdollisuudet saada sopivaa työtä, säilyttää työ tai edetä työssä ovat huomattavasti vähentyneet asianmukaisesti todetun vamman, sairauden tai vajavuuden takia;”

Osatyökykyisyys: työkyky on alentunut syystä tai toisesta suhteessa omaan tehtävään / ammattiin

Ei yksiselitteistä määritelmää

Vajaakuntoinen voi olla sopivassa tehtävässä täysin työkykyinen

Mikä estää osatyökykyisten

työllistämistä: työantajien käsityksiä Osatyökykyisillä ei ole työnantajan haluamia tietoja, taitoja, osaamista

tai muita ominaisuuksia; epäillään selviytyvätkö työstä?

Ajatellaan että, osatyökykyisten työn tuottavuus on heikompaa ja heidän jkustannuksensa ovat korkeampia kuin muilla työntekijöillä

Työn räätälöinti on vaikeaa, ja työyhteisön suhtautuminen tähän kielteistä

Työantajilla on pelkoja koskien työsuhteen mahdolliseen päättämiseen liittyvistä syrjintäsyytöksistä

Työyhteisön muiden jäsenten tai asiakkaiden reaktiot osatyökykyisiin liittyen voivat epäilyttää työantajia

Taloudelliset kannusteet työllistää osatyökykyisiä eivät ole riittäviä tai niitä ei tunneta, työnantajien saama neuvonta ei ole kattavaa

Lähde: Legnick-Hall et al, Kukkonen 2009, Kauhaluoma & Härkäpää 2006

Työkyvyn rajoitteita omaavista

työntekijöistä tutkittua

Työmotivaatio ja työn arvostus useissa

tutkimuksissa muita korkeampia

Esimiesten arvioima työn tuloksellisuus

keskimäärin vähintään samalla tasolla

muiden työntekijöiden kanssa

Työympäristön sopeuttamisesta johtuvat

kustannukset eivät useinkaan ole korkeita, ja

niihin voi saada yhteiskunnan tukia


Mitä etua voisi olla työyhteisön

monimuotoisuudesta?

Osatyökykyisistä ja vammaisista löytyy

sitoutunutta ja osaavaa työvoimaa

Työntekijöissä moninaisuutta : on helpompi

ymmärtää myös asiakkaita

Yhteishenki on parempi, ja muutkin voivat

olla työyhteisössä ”kokonaisina persoonina”


POHDINTA:

Millaisia asioita pitää

ratkaista työyhteisössä,

jossa työskentelee myös

osatyökykyisiä?


Mahdollisia haasteita


• Miten työtä sovitetaan ja muokataan

osatyökykyiselle sopivaksi, ilman että

asiakkaat tai muut työntekijät ”kärsivät”?

• Työnjako oikeudenmukaisesti, ilman

että muut kuormittuvat liikaa (työn

sisällöstä kiinni, miten helppo työtä on

osittaa ja pilkkoa)

• Miten päästä ilmapiiriin, jossa asioista

voidaan puhua avoimesti?

Työyhteisö ja työkyky

Työssä jatkaminen on monen tekijän summa

Työelämässä on paljon henkilöitä, joilla merkittäviäkin

sairauksia ja vammoja (v. 2008 joka kolmas palkansaaja

on pitkäaikaissairas tai omaa ruumiinvamman!)

Jos työ koetaan arvokkaaksi ja merkitykselliseksi (henk.

koht. motivaatio korkea), sitä jatketaan usein terveyden

ja toimintakyvyn heikentyessäkin (esim. tutkijat,

taitelijat..)

Työn ominaisuuksien ja työjärjestelyjen sekä johtamisen

ja esimiestyön on tutkimuksissa todettu olevan

yhteydessä työssä jaksamiseen ja siellä jatkamiseen.



Lisätietoa Manka M-L & Mäenpää M. 2010. Tulevai-

suuden osaajaksi. Tulosta osaamis-

tarpeiden tunnistamisella. Tampereen

yliopisto, STM, Esr & Kuntoutussäätiö.

Manka M-L., Hakala L., Nuutinen S. &

Harju R. 2010.Työn iloa ja imua –

työhyvinvoinnin ratkaisuja pientyöpaikoille.

Tampereen yliopisto, STM, Esr &

Kuntoutussäätiö.

Manka M-L., Keskinen A., Siekkinen P.&

Nuutinen S. 2009. Työyhteisötarinoita –

ongelmista ratkaisukeskeiseen

kehittämiseen.

Manka M-L. 2008. Tiikerinloikka työniloon

ja menestykseen Talentum

Manka M-L. 2007. Työrauhan julistus –

miten olla ihmisiksi alaisena ja

esimiehenä. Kirjapaja

Manka,M-L., Kaikkonen,M-L. & Nuutinen,

S. 2007. Hyvinvointia työyhteisöön. Eväitä

kehittämistyön avuksi. Tutkimus- ja

koulutuskeskus Synergos & Esr.

Manka M-L. , Heikkilä-Tammi K. & Vauhkonen A.

2012. TYÖHYVINVOINTI JA TULOKSELLISUUS.

Henkilöstön arvoa kuvaavat tunnusluvut

johtamisen tukena kunnissa. Tampereen

yliopisto, Tekes, KT ja Keva.

Manka M-L 2011 Työnilo. WsoyPro.

Manka, M-L & Hakala, L. 2011. Henkilöstö-

tunnusluvut johtamisen tukena. Tukea

tuottavuuden ja työyhteisön hyvinvoinnin

kehittämiseen. Tampereen yliopisto, STM, Esr &

Kuntoutussäätiö.

www.uta.fi/jkk/synergos

http://www.uta.fi/jkk/synergos

sosiaalinen pääoma työpaikoilla - infopäivä, seinäjoki 10.12 · sosiaalinen pääoma...

Documents