| LA CÁMARA - Junio 3, 2019

INFORME LEGAL

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SUNAFIL FISCALIZARÁ NORMAS SOBRE DISCRIMINACIÓN

REMUNERATIVA DESDE JULIO Advertimos que es válida la diferenciación salarial por causas

objetivas y razonables que las justifiquen.

Junio 3, 2019 - LA CÁMARA | 15

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NORMAS REGLAMENTARIASCon el reglamento de la ley aprobado por D.S 002-2018-TR, el 8 de marzo de 2019, se ha precisado lo siguiente:

Cuadro de categorías y funciones.- Es el mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad económica de la empresa.

Discriminación.- Se considera discriminación a cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, sexo, religión, origen social, estado civil y otras que tengan efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.

D i s c r i m i n a c i ó n remunerativa.- Situación que se produce cuando se establecen diferencias salariales basadas en el sexo de la persona y sin criterios objetivos y razonables.

Política salarial.- Conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas remunerativos.

Contenido.- Los cuadros de categorías y funciones, como mínimo, deben indicar los puestos de trabajo incluidos en cada categoría, descripción general de las características de los puestos de trabajo; se debe ordenar y jerarquizar las categorías en base a su valoración y a las necesidades de la empresa.

Bandas salariales.- El empleador puede establecer sus políticas remunerativas incluyendo bandas salariales y otras formas, de acuerdo a

los criterios que considere pertinentes.Justificación de diferencias

salariales.- Por excepción, los trabajadores de la misma categoría podrán percibir remuneraciones diferentes, cuando se constate criterios objetivos razonables, tales como la antigüedad, el desempeño, la escasez de oferta de mano de obra calificada, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, la negociación colectiva, el lugar de trabajo, la labor realizada, la jornada reducida o a tiempo parcial, entre otros.

Criterios de valoración de puestos. - Se basan en características del puesto y no de la persona. Los criterios objetivos que más aportan a la igualdad en la valoración de puestos son: calificaciones, competencias, esfuerzo, responsabilidades y condiciones en las que se realiza el trabajo.

No renovación de contratos. - No se considera una práctica contraria a la prohibición de no renovar contratos de mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia, en los casos donde desaparezca la causa objetiva que justificó la contratación a plazo fijo. Se suprimió el puesto de trabajo, por ejemplo.

CUADRO DE CATEGORÍAS El centro laboral debe contar con un Cuadro de Categorías y Funciones, que contenga como mínimo la descripción de puestos de trabajo incluidos en la categoría, la descripción de los puestos de trabajo, ordenación y/o jerarquización de las categorías.

Puede usarse la “guía que contiene pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones”. Ver https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/300208/d200229_opt.pdf u otra metodología que estime pertinente.

Con el propósito de orientar a nuestros asociados y a los empleadores en general, sintetizamos las

principales disposiciones contenidas en la Ley N°30709 – Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres en los centros de trabajo, sus disposiciones reglamentarias, así como la guía para la evaluación de puestos de trabajo, los cuadros de categorías y funciones, y el protocolo de fiscalización aprobado por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).

Como se recordará, el 27 de diciembre de 2017 se publicó la Ley N°30709 estableciendo nuevas disposiciones que deben tener en cuenta los empleadores del sector privado.

La ley en mención dispuso que las empresas deben contar con sus cuadros de categorías, funciones y remuneraciones que permitan cumplir con el principio de igualdad remunerativa por igual trabajo, tal como lo disponen la Constitución y los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por el Perú.

Al respecto, cabe advertir que la diferenciación salarial entre personas que ocupan el mismo cargo y/o funciones no siempre será discriminatoria, pues pueden existir causas objetivas y razonables que la justifiquen.

VÍCTOR ZAVALA

Gerente legalCámara de Comercio de Lima

vzavala@camaralima.org.pe

EL EMPLEADOR DEBERÁ INFORMAR A SUS TRABAJADORES SOBRE LA POLÍTICA SALARIAL

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POLÍTICA SALARIALEl empleador deberá contar con una política salarial debidamente comunicada a los trabajadores, mediante reuniones individuales o colectivas, o a través de medios físicos o digitales. La comunicación debe ser hecha al momento del ingreso del trabajador, cuando se produzca modificación de la categoría correspondiente y cuando se modifique el esquema de remuneraciones.

ACCIONES FISCALIZADORAS El inspector laboral verifica que el empleador no incurra en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo. Para tal efecto, comparar si entre las funciones asignadas a la trabajadora o trabajador afectado coincide o son similares con el puesto atribuido en el cuadro de categoría y funciones, y la política salarial; estableciendo si las remuneraciones de la trabajadora o trabajador afectado son diferentes a la de su referente.

Como se ha indicado, se aceptan diferencias remunerativas sustentadas en criterios objetivos tales como antigüedad, desempeño, negociación colectiva, escaza oferta de mano de obra calificada, costo de vida, experiencia laboral, perfil académico, lugar de trabajo, realización de trabajo en jornada reducida, jornada atípica o a tiempo parcial, modificación de la estructura salarial, reclasificación, degradación o ajuste razonable.

La ausencia de justificación objetiva y razonable da lugar a que el inspector determine la existencia de

discriminación remunerativa directa por sexo.

Para determinar la existencia de discriminación remunerativa indirecta por sexo, el inspector verifica las medidas adoptadas por el empleador para no incurrir en discriminación (medidas neutras, aplicables a todos los trabajadores, con independencia de su sexo).

CLASIFICACIÓN DE EMPRESASConforme a la regulación vigente, las empresas se clasifican en micro, pequeña, mediana y gran empresa, de acuerdo a los montos de ventas anuales que se indican:

Micro y pequeña empresa. - Son aquellas empresas que cumplen con los requisitos establecidos en el Texto Único Ordenado de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial, aprobado por Decreto Supremo Nº 013-2013-PRODUCE, que se encuentran acreditadas en el Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa – REMYPE.

En este marco normativo, se denomina microempresa a aquellas cuyas ventas anuales no excedan de 150 unidades impositivas tributarias – UIT; mientras que se denomina pequeña empresa a aquella cuyas ventas anuales sobrepasan las 150 UIT, pero no exceden de 1.700 UIT.

Mediana y gran empresa. - Sobre la base normativa antes indicada, se denomina mediana empresa a aquellas cuyas ventas anuales sobrepasan las 1.700 UIT, pero no exceden de 2.300 UIT. Por su parte, se denomina gran empresa a aquellas cuyas ventas anuales superan las 2.300 UIT.

Conforme al artículo 2º del D.S. Nº 008-2008-TR, reglamento de la Ley MYPE, para clasificar a las micro y pequeñas empresas, se consideran las ventas de los 12 meses anteriores al momento que la MYPE se registra y la UIT correspondiente al año respectivo.

La Sunafil fiscalizará a las medianas y grandes empresas desde el 1 de julio de 2019 y a las micro y pequeñas empresas desde el 1 de diciembre de 2019.

Es obligación del empleador, informar a sus trabajadores sobre la política salarial, en forma individual o colectiva.

Las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no deben contener requisitos que constituyan discriminación o desigualdad de oportunidades o de trato.

Las normas reconocen que el ascenso laboral es una facultad inherente al empleador, que se ejerce observando criterios objetivos y razonables.

Para la valorización objetiva -sin discriminación de género- de puestos de trabajo y los cuadros de categorías y funciones, tomar en cuenta la Guía Metodológica (RM 145-2019-TR, El Peruano 22-05-19).

El protocolo para la fiscalización de la Sunafil fue aprobado por Res. 168-2019-SUNAFIL, en el diario El Peruano el 22 de mayo de 2019.

La guía para la evaluación de puestos de trabajo, cuadro de categorías y la política salarial fue aprobada por RM. 243-2018-TR, en El Peruano el 25 de setiembre de 2018.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con la Sunafil, realizará anualmente campañas de sensibilación para que las empresas cumplan con lo dispuesto en las normas bajo comentario.

Las multas en los casos de incumplimiento de las normas sobre discriminación salarial podrán ser hasta 3 UIT o cierre temporal de la empresa hasta por un año.

Más información: https://www.gob.pe/institucion/mtpe/normas-legales/196931-243-2018-tr.

RECUERDE QUE

EL INCUMPLIMIENTO DE LA NORMA SE SANCIONARÁ CON MULTA O CIERRE DE LA EMPRESA