Ất lƢӦn n uӖn n Ân lӴ ĐỂ p Át tr Ển k n tẾ Ӣ t Àn p Ӕ À...

V ỆN N TR QUỐ Ồ M N

ĐÀO M P ƢỚ

ẤT LƢỢN N UỒN N ÂN LỰ ĐỂ

P ÁT TR ỂN K N TẾ Ở T ÀN P Ố À NỘ

LUẬN ÁN T ẾN SĨ

UYÊN N ÀN : K N TẾ N TR

À NỘ - 2017

V ỆN N TR QUỐ Ồ M N

ĐÀO M P ƢỚ

ẤT LƢỢN N UỒN N ÂN LỰ ĐỂ


LUẬN ÁN T ẾN SĨ

UYÊN N ÀN : K N TẾ N TR

Mã số: 62 31 01 02

N n n o : PGS.TS. OÀN T B LO N

À NỘI - 2017

LỜ M ĐO N

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu

của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án

là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và được trích

dẫn đầy đủ theo quy định.

TÁ Ả LUẬN ÁN

Đào Mai Phƣớc

MỤ LỤ

Trang

MỞ ĐẦU 1

hƣơng 1: TỔN QU N Á ÔN TRÌN N ÊN ỨU VỀ ẤT

LƢỢN N UỒN N ÂN LỰ ĐỂ P ÁT TR ỂN K N TẾ 8

1.1. Các công trình trong nước và nước ngoài liên quan đến đề tài luận án 8

1.2. Khái quát những kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài và những

vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 23

hƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC ĐỂ P ÁT TR ỂN K N TẾ 26

2.1. Những khái niệm cơ bản 26

2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế 33

2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực để phát triển

kinh tế 42

2.4. Kinh nghiệm quốc tế, trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực để phát triển kinh tế và bài học kinh nghiệm cho thành phố Hà Nội 60

hƣơng 3: T Ự TRẠN ẤT LƢỢN N UỒN N ÂN LỰ ĐỂ


ĐOẠN 2005-2016 72

3.1. Những đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội 72

3.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế

ở thành phố Hà Nội 80

3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực để

phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội qua điều tra của tác giả 97

3.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực để phát

triển kinh tế ở thành phố Hà Nội 106

hƣơng 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN KINH TẾ Ở

THÀNH PHỐ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2025, TẦM NHÌN ĐẾN

NĂM 2030 118

4.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của Hà Nội đến

năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 118

4.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế

ở thành phố Hà Nội 127

4.3. Những giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để

phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội 131

KẾT LUẬN 150

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ 152

D N MỤ TÀ L ỆU T M K ẢO 153

P Ụ LỤ

D N MỤ Á Ữ V ẾT TẮT

CLNNL : Chất lượng nguồn nhân lực

CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

FDI : Vốn đầu tư trực tiếp

GD-ĐT : Giáo dục - đào tạo

GDP : Tổng sản phẩm quốc nội

GNP : Tổng sản phẩm quốc dân

GRDP : Tốc độ tăng trưởng tổng sản phẩm trên địa bàn

HĐND : Hội đồng nhân dân

ILO : Tổ chức Lao động quốc tế

KH-CN : Khoa học - công nghệ

KT-XH : Kinh tế - xã hội

NICs : Các nước mới công nghiệp hóa

NNL : Nguồn nhân lực

NNLCLC : Nguồn nhân lực chất lượng cao

OECD : Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế

QLNN : Quản lý nhà nước

UBND : Ủy ban nhân dân

D N MỤ BẢN , B ỂU ĐỒ

Trang

Bảng 1.1: Một số chỉ tiêu của Hàn Quốc giai đoạn 1978-1997 48

Bảng 1.2: Chỉ số cạnh tranh toàn cầu (GCI) ở các nước Đông Nam Á 49

Bảng 3.1: Tốc độ tăng trưởng kinh tế của thành phố Hà Nội và cả nước

trong những năm qua 73

Bảng 3.2: Cơ cấu ngành kinh tế của thành phố Hà Nội 74

Bảng 3.3: Quy mô dân số trung bình của thành phố Hà Nội giai đoạn 2005 -2015 81

Bảng 3.4: Lực lượng lao động của thành phố Hà Nội 82

Bảng 3.5: Số cơ sở y tế, giường bệnh và cán bộ y tế Hà Nội 86

Bảng 3.6: Kết quả khảo sát về trạng thái thể lực của nguồn nhân lực 86

Bảng 3.7: Trình độ học vấn của lực lượng lao động Hà Nội 87

Bảng 3.8: Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về trình độ

học vấn 88

Bảng 3.9: Số lượng các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng

và đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn 2005 -2015 88

Bảng 3.10: Nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật của thành phố Hà Nội

theo trình độ đào tạo giai đoạn 2005 - 2016 89

Bảng 3.11: Kết quả khảo sát về mức độ đáp ứng về trình độ chuyên môn 91

Bảng 3.12: Quy mô và cơ cấu lao động theo ngành kinh tế của thành phố Hà

Nội giai đoạn 2005-2016 91

Bảng 3.13: Kết quả khảo sát một số kỹ năng cơ bản 97

Bảng 3.14: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về các yếu

tố môi trường làm việc với mức độ hài lòng và rất hài lòng từ

50% số người được hỏi trở lên 105

Bảng 4.1: Dự báo dân số và cung lao động thành phố Hà Nội đến năm 2025 126

Bảng 4.2: Dự báo cầu lao động giữa các khu vực kinh tế 126

Bảng 4.3: Tổng cung - cầu lao động giai đoạn 2020 -2025 126

Bảng 4.4: Chỉ tiêu lao động qua đào tạo của thành phố Hà Nội đến năm 2030 127

Biểu đồ 1.1: Năng suất lao động của Việt Nam so với một số quốc gia 50

Biểu đồ 3.1: Chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật

của thành phố Hà Nội giai đoạn 2005 -2016 90

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong hơn hai thập kỷ gần đây, nền kinh tế thế giới đang có những bước

chuyển mình mạnh mẽ từ nền kinh tế dựa vào tài nguyên sang nền kinh tế dựa vào tri

thức. Nền kinh tế đó không chỉ đòi hỏi người lao động có sức khỏe, có khả năng thích

nghi nhanh với những biến đổi không ngừng của nền kinh tế mà cao hơn nữa là

những người lao động luôn có khát vọng vươn lên chiếm lĩnh những đỉnh cao trí tuệ,

được đào tạo, có trình độ và đây chính là những nhân tố cấu thành của chất lượng

nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong quá trình

lao động sáng tạo ra của cải vật chất, phát triển khoa học - công nghệ và kinh tế tri

thức; nó là nhân tố quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh

tế trong bối cảnh tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và là nhân tố quyết

định sự thắng lợi trong cạnh tranh của mỗi quốc gia và doanh nghiệp.

Thực tế phát triển đã chứng minh chất lượng nguồn nhân lực là nguồn gốc

cho sự giàu có của các quốc gia, là nhân tố quyết định nhất tới năng suất, chất lượng

và hiệu quả kinh tế trong từng doanh nghiệp, từng ngành kinh tế cũng như toàn bộ

nền kinh tế quốc dân của các quốc gia trên thế giới và Việt Nam cũng không nằm

ngoài thực tế này. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc Đảng Cộng sản Việt Nam

lần thứ XII tiếp tục khẳng định: "Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phấn

đấu sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại" [39,

tr.89]. Để thực hiện được điều này đòi hỏi chúng ta phải có những quyết sách, hành

động và giải pháp khả thi để hoàn thành mục tiêu đặt ra, mà trước hết cần phải có

những quyết sách, hành động để có được "nguồn lực của mọi nguồn lực", do đó

phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL).

Hà Nội, là thủ đô của đất nước Việt Nam đồng thời là thành phố đứng đầu cả

nước về diện tích tự nhiên, đứng thứ hai về diện tích đô thị sau thành phố Hồ Chí

Minh. Sau khi mở rộng địa giới hành chính vào tháng 08 năm 2008, hiện nay Hà Nội

có diện tích 3.344km2

gồm 12 quận, 01 thị xã và 17 huyện ngoại thành. Với vị trí là

trung tâm hành chính, do đó trên địa bàn thành phố là nơi đặt trụ sở của các cơ quan

trung ương đồng thời tập trung đông đảo hàng trăm trung tâm nghiên cứu khoa học

hàng đầu của đất nước cùng với hàng trăm nghìn doanh nghiệp trong và ngoài nước.

2

Hà Nội là đô thị đang phát triển, đồng thời là trung tâm của vùng kinh tế

trọng điểm phía Bắc nên lực lượng lao động tập trung ở đây đông với số lượng lớn.

Theo Báo cáo Lao động -Việc làm năm 2016 của Tổng cục Thống kê, tổng số lao

động của Hà Nội chiếm 7,0% tổng số lao động của cả nước so với 22,2% [122] số

lao động của khu vực đồng bằng sông Hồng. Số liệu này cho ta thấy tầm ảnh hưởng

của Hà Nội đối với sự phát triển của đất nước nói chung cũng như vùng kinh tế

trọng điểm phía Bắc. Lao động qua đào tạo của Hà Nội chiếm tỷ lệ cao chiếm

43,1%, trong đó lao động có trình độ cao đẳng, đại học chiếm 28,4% trong khi tỷ lệ

chung của toàn quốc chỉ là 12% [122]. Cũng theo báo cáo này, trong tổng số lao

động đang làm việc đã qua đào tạo thì Hà Nội chiếm tỷ lệ cao nhất cả nước với

42,7%, số lao động có việc làm đã qua đào tạo ở trình độ cao đẳng, đại học chiếm

27,9%, cao hơn thành phố Hồ Chí Minh 3,0%. Trong cơ cấu lao động chia theo

nghề nghiệp thì nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) bao gồm các nhà quản

lý, lao động có chuyên môn kỹ thuật cao của Hà Nội chiếm 20,9% cao hơn khu vực

đồng bằng sông Hồng mới chỉ chiếm 10,7% [122].

Những năm gần đây, nguồn nhân lực (NNL) ở thành phố Hà Nội đã có bước

phát triển đáng ghi nhận, đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của

thành phố. Đến năm 2016, cơ cấu NNL trong các ngành kinh tế đã có sự chuyển

biến theo hướng tích cực như: lao động trong khu vực nhà nước có xu hướng giảm

còn 14,7%, khu vực ngoài nhà nước tiếp tục duy trì sử dụng số lượng lao động lớn

lên tới 79,2%, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài chiếm 6,1%; lao động trong lĩnh

vực dịch vụ chiếm 55,3%, công nghiệp - xây dựng là 28,2% và nông, lâm, thủy sản

chiếm 16,5% [122].

Tuy nhiên, đứng trước yêu cầu của phát triển kinh tế theo chiều sâu và tái

cấu trúc kinh tế đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) gắn với

phát triển kinh tế tri thức thì NNL ở thành phố Hà Nội đang đứng trước những bất

cập về CLNNL còn thấp, số lao động có trình độ cao đẳng, đại học tuy cao hơn

nhưng cũng mới chỉ chiếm hơn 50% trong tổng số lao động đã qua đào tạo tại một

thành phố tập trung nhiều trung tâm đào tạo NNL hàng đầu của cả nước là một vấn

đề cần phải suy nghĩ. Tình trạng thừa "thầy" thiếu "thợ" đang đặt ra những yêu cầu

hơn nữa trong việc nâng cao CLNNL để có được những nhà quản lý giỏi, những nhân

lực có chuyên môn kỹ thuật bậc cao để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế của thành

3

phố. Trong thời gian qua, thành phố cũng đã có nhiều chính sách đề thu hút nhân tài

như tổ chức lễ tuyên dương các thủ khoa của các trường hay "trải thảm đỏ" để mời

các sinh viên thủ khoa về làm việc tại thành phố không qua tuyển dụng, được bố trí đi

học tập nâng cao trình độ, tuy nhiên số lượng thu hút chưa được nhiều.

Hà Nội là trung tâm của vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc nên đang thu hút

ngày càng nhiều các tập đoàn kinh tế mạnh của nhiều nước phát triển trên thế giới

đến đầu tư như Nhật Bản, Hàn Quốc. Mỹ, Singapore… Nhìn chung, vốn đầu tư trực

tiếp nước ngoài (FDI) đăng ký vào Hà Nội tăng dần qua các năm. Năm 2016, Hà

Nội đã thu hút 2,8 tỷ USD vốn FDI, tăng gấp đôi so với năm 2015. Vốn đầu tư thực

hiện đạt khoảng 1,2 tỷ USD [31]. Tuy nhiên, trong tổng số vốn FDI đã thu hút,

riêng các ngành công nghiệp chế biến, chế tạo và kinh doanh bất động sản chiếm tới

khoảng 54%. Hoạt động khoa học và công nghệ chỉ chiếm khoảng 5% tổng vốn đã

thu hút. Bên cạnh đó, các dự án FDI vào địa bàn Hà Nội đều thuộc loại có quy mô

không lớn. Trong tổng số 1.649 doanh nghiệp FDI đang hoạt động thì chỉ có 795

doanh nghiệp có vốn từ 500 tỷ đồng trở lên. Trong những nguyên nhân của thực

trạng trên có một nguyên nhân rất quan trọng đó là chất lượng nguồn nhân lực liên

quan đến trong các doanh nghiệp liên doanh, tham gia hội đồng quản trị, đội ngũ

chuyên viên và đội ngũ lao động kỹ thuật chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của

các doanh nghiệp FDI về phẩm chất đạo đức, kỹ năng chuyên ngành…

Với những lý do trên, việc làm rõ những vấn đề lý luận chung về CLNNL để phát

triển kinh tế, nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế của một tỉnh, thành phố; phân tích,

đánh giá thực trạng và những vấn đề đang đặt ra đối với CLNNL để phát triển kinh tế ở

thành phố Hà Nội; từ đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao CLNNL để

phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội trở thành vấn đề có tính thiết thực, đòi hỏi sự đầu

tư nghiên cứu mang tính hệ thống từ góc độ lý luận và thực tiễn. Vì vậy nghiên cứu

sinh chọn chủ đề "C ất l ợn n uồn n ân lự để p át tr ển n tế ở t àn p ố Hà

Nộ " làm đề tài nghiên cứu của luận án tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế chính trị.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mụ đí n ên ứu

Luận án làm rõ cơ sở lý luận về CLNNL để phát triển kinh tế; tập trung phân

tích, đánh giá thực trạng CLNNL để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội giai đoạn

4

2005-2016, đề xuất quan điểm và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao CLNNL

để phát triển kinh tế ở Thành phố Hà Nội đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

2.2. N ệm vụ n ên ứu

Từ mục đích nghiên cứu, luận án tập trung hoàn thành những nhiệm vụ sau đây:

* Về lý luận:

+ Xây dựng khung lý thuyết của luận án trong nghiên cứu về CLNNL để phát

triển kinh tế.

+ Luận giải rõ những yếu tố cấu thành và những nhân tố ảnh hưởng đến

CLNNL để phát triển kinh tế.

* Về thực tiễn:

+ Nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế và trong nước về nâng cao chất lượng

NNL để phát triển kinh tế.

+ Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL để phát triển kinh tế ở thành phố

Hà Nội giai đoạn 2005-2016.

+ Đề xuất quan điểm và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao CLNNL để phát

triển kinh tế ở thành phố Hà Nội đến năm 2025 tầm nhìn 2030.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đố t ợn n ên ứu

Đối tượng luận án nghiên cứu là CLNNL để phát triển kinh tế ở thành phố

Hà Nội.

3.2. P ạm v n ên ứu

- Về nội dung: Nghiên cứu CLNNL để phát triển kinh tế bao gồm nguồn

nhân lực do thành phố Hà Nội quản lý (không bao gồm NNL thuộc các Bộ, ngành

hoặc Trung ương quản lý); nguồn nhân lực trong khu vực sản xuất kinh doanh

không bao gồm NNL trong các cơ quan Đảng, chính quyền và các tổ chức chính trị

xã hội...trong các đơn vị sự nghiệp; tập trung luận giải các yếu tố cấu thành CLNNL

để phát triển kinh tế như: thể lực, trí lực và tâm lực.

- Về không gian: Nghiên cứu CLNNL để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội.

- Về thời gian: Luận án nghiên cứu CLNNL để phát triển kinh tế ở thành

phố Hà Nội chủ yếu từ 2005-2016 và đề xuất giải pháp đến năm 2025 tầm nhìn

đến năm 2030.

5

3.3. Cá t ếp ận n ên ứu

Trong luận án, tác giả dựa trên các cách tiếp cận cơ bản sau:

- Tiếp cận Kinh tế chính trị học: nghiên cứu của luận án được đựa trên cơ sở

phương pháp luận của Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của

Chủ nghĩa Mác-Lênin được thể hiện thông qua hệ thống chính sách của Đảng và Nhà

nước về chiến lược phát triển kinh tế- xã hội, vị trí, vai trò của yếu tố con người trong

phát triển kinh tế. Luận án nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực, phân tích các yếu

tố cấu thành nên chất lượng và đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa CLNNL với

các nhân tố tác động tới quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt mối

quan hệ biện chứng giữa CLNNL với vấn đề phát triển kinh tế.

Luận án nghiên cứu mối quan hệ giữa CLNNL với phát triển kinh tế được

đặt trong bối cảnh lịch sử cụ thể của thủ đô Hà Nội đang chuyển sang nền kinh tế

thị trường định hướng XHCN; trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước với mục tiêu đến năm 2020 nước ta trở thành nước có nền công nghiệp hiện

đại và trong quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới, cùng

với những đặc điểm riêng có của Hà Nội được tính đến trong quá trình nghiên cứu.

- Cách tiếp cận Kinh tế lao động: Kinh tế lao động cung cấp phương pháp

luận về tổ chức, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong phạm vi xã hội, từ cấp

địa phương tới cấp quốc gia, ngành, vùng, lĩnh vực thông qua một hệ thống các

chính sách như chính sách dân số kế hoạch hóa gia đình, chính sách đào tạo và

phát triển NNL về số lượng và chất lượng, chính sách đo lường kết quả làm việc,

chính sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, chính sách tạo việc làm,

giảm thất nghiệp, các chính sách phát triển thị trường lao động...

Cách tiếp cận kinh tế lao động của luận án thể hiện trong việc xem xét chất

lượng nguồn nhân lực giữa các ngành, giữa các khu vực, vùng của nền kinh tế gắn

với những đặc điểm riêng có của Hà Nội, những chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước và thành phố hà Nội nói riêng trong việc nâng cao CLNNL .

- Cách tiếp cận Quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực cung cấp những kiến thức,

kỹ năng cần thiết quản lý nguồn nhân lực của tổ chức được thể hiện trong việc nghiên

cứu những kiến thức, kỹ năng trong việc nâng cao CLNNL của các doanh nghiệp như:

xây dựng tiêu chuẩn chất lượng, đo lường thực tế CLNNL, nghiên cứu các giải pháp

nâng cao CLNNL... Cách tiếp cận này cho phép việc nâng cao CLNNL được gắn với

quá trình phát triển của doanh nghiệp.

6

4. ơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án

4.1. Cơ sở lý luận ủ luận án

Luận án dựa trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của chủ nghĩa Mác -

Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; Quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà

nước Việt Nam về NNL, nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế nói chung; những

chính sách về nâng cao CLNNL của thành phố Hà Nội nói riêng

4.2. P ơn p áp n ên ứu

Luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:

- Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: Căn cứ vào đối

tượng nghiên cứu của luận án thuộc chuyên ngành kinh tế chính trị, luận án sử dụng

phương pháp này để làm rõ nội dung cấu thành và các yếu tố ảnh hưởng tới CLNNL.

- Phương pháp tiếp cận hệ thống: để có thể nâng cao CLNNL là một quá

trình có sự gắn kết hữu cơ và sự kết hợp hài hòa giữa quá trình đào tạo nghiêm ngặt,

gắn đào tạo với sử dụng và nâng cao CLNNL.

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu được sử dụng để thu thập thông tin về cơ

sở lý luận, các công trình nghiên cứu trước đây, quan điểm của Đảng, của thành phố

Hà Nội về nâng cao CLNNL, kinh nghiệm các nước, các số liệu thống kê...

- Phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phân tích và tổng hợp được sử

dụng trong toàn bộ quá trình thực hiện luận án nhằm phân tích, đánh giá thực trạng

CLNNL để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội.

- Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng để hỗ trợ cho việc đánh giá

đóng góp của NNL về mặt chất lượng để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội so

với những tỉnh, thành phố khác.

- Phương pháp điều tra x h i học.

Luận án CLNNL để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội tiến hành điều tra

500 phiếu khảo sát. Trong đó 50 phiếu phỏng vấn với các chuyên gia, lãnh đạo đơn

vị sử dụng lao động và 450 phiếu đối với người lao động trên địa bàn các quận,

huyện của thành phố Hà Nội. Cụ thể trong 450 phiếu khảo sát với người lao động

thì có trình độ từ lao động phổ thông đến trung cấp 180 phiếu; trình độ cao đẳng,

đại học là 250 phiếu và 20 phiếu là trình độ khác. Về chức danh công việc có 300

phiếu là lao động trực tiếp; 150 phiếu là lao động kỹ thuật, kinh tế, quản lý nhân sự.

7

5. Những đóng góp mới của luận án

Luận án có một số đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn sau đây:

- Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu về chất lượng NNL để phát triển

kinh tế trong luận án cụ thể là:

+ Làm rõ khái niệm về CLNNL, CLNNL để phát triển kinh tế.

+ Nêu rõ các yếu tố cấu thành CLNNL để phát triển kinh tế.

+ Những nhân tố tác động tới CLNNL để phát triển kinh tế.

- Nghiên cứu kinh nghiệm của quốc tế và trong nước về nâng cao CLNNL để

phát triển kinh tế.

- Chỉ rõ bối cảnh kinh tế - xã hội của Hà Nội trong điều kiện hiện nay và

tương lai tác động đến chất lượng NNL để phát triển kinh tế.

- Phân tích thực trạng CLNNL để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội giai

đoạn 2005-2016, qua đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế

của chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế.

- Luận án đề xuất một số quan điểm nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế ở

thành phố Hà Nội.

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế ở Hà Nội

đến năm 2025 tầm nhìn 2030.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

* Ý n ĩ lý luận ủ luận án

- Làm rõ thêm cơ sở lý luận về CLNNL để phát triển kinh tế.

- Rút ra được một số bài học kinh nghiệm cho thành phố Hà Nội về nâng cao

CLNNL để phát triển kinh tế.

* Ý n ĩ t ự t ễn ủ luận án

- Trên cơ sở phân tích thực trạng CLNNL để phát triển kinh tế ở thành phố

Hà Nội, chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân để có những giải pháp khắc phục.

- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo

cho các nhà hoạch định chính sách về nâng cao CLNNL với phát triển kinh tế - xã hội.

- Nội dung nghiên cứu của luận án được sử dụng làm tài liệu tham khảo phục

vụ cho công tác nghiên cứu và giảng dạy về NNL.

7. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận

án được kết cấu thành 4 chương, 13 tiết.

8

hƣơng 1

TỔN QU N CÁC CÔNG TRÌNH N ÊN ỨU VỀ

ẤT LƢỢN N UỒN N ÂN LỰ ĐỂ P ÁT TR ỂN K N TẾ

1.1. Á ÔN TRÌN TRON NƢỚC VÀ NƢỚ N OÀ L ÊN QU N ĐẾN

ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1.1. Các công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực

Trong những năm qua, khi nghiên cứu về sự phát triển kinh tế với sự đóng

góp của các nguồn lực trong đó quan trọng nhất, quyết định nhất chính là nguồn lực

con người hay NNL. Chính vì lý do đó đã có nhiều công trình nghiên cứu về NNL

được các tác giả công bố như:

Sự thịnh vượng của các quốc gia [145], Adam Smith. Trong cuốn sách này,

ông cho rằng, sự tăng trưởng của cải chủ yếu qua hai con đường: Một là, thông qua

phân công lao động để nâng cao năng suất lao động; Hai là, tăng số người lao động

mang tính chất sản xuất, phân công dẫn đến việc sử dụng máy móc, sự gia tăng số

người lao động có tính chất sản xuất đều cần đến đầu tư một lượng vốn lớn. Vì vậy,

tích lũy vốn con người là nhân tố quyết định sản xuất ra của cải vật chất.

Lao đ ng, việc làm và nguồn nhân lực Việt Nam 15 năm đổi mới do Nolwen

Henaff, Jean - Yves Martin [86]. Những phân tích về NNL của các tác giả trong cuốn

sách được dựa trên những căn cứ khoa học có tính khái quát cao. Các tác giả đã khái

quát toàn bộ bức tranh lao động, việc làm ở Việt Nam sau 15 năm đổi mới; chỉ ra điểm

chung, điểm khác biệt với những lợi thế và hạn chế của NNL Việt Nam so với các

nước đang phát triển trong khu vực. Các tác giả đã chỉ ra nếu chúng ta biết khai thác,

phát huy tốt những lợi thế đó thì có thể khắc phục những hạn chế của NNL Việt Nam.

Stivastava M/P, Human resource planing: Aproach needsassessments and

priorities in manpower planing [151]. Dưới góc độ kinh tế phát triển, tác giả cho rằng,

NNL là toàn bộ vốn nhân lực; vốn nhân lực là con người được nhìn nhận dưới dạng là

một nguồn vốn đặc biệt của quá trình sản xuất, là một dạng của cải có thể làm gia tăng

sự giàu có của một quốc gia; nguồn vốn nhân lực đó bao gồm những kỹ năng, kiến

thức, kinh nghiệm mà người đó tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất; các

chi phí về giáo dục-đào tạo (GD-ĐT), y tế... được xem như là những chi phí đầu vào

của sản xuất nhằm nâng cao khả năng, năng lực sản xuất của NNL. Từ cách tiếp cận

như vậy, tác giả đã chỉ ra các lợi ích thiết thực của NNL nếu chúng ta biết đầu tư đó là:

1) Vốn nhân lực là loại vốn đặc biệt, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong

tương lai, cho nên đầu tư vào NNL sẽ có tỷ lệ thu hồi vốn cao, hơn nữa khi nguồn vốn

9

này được sử dụng nhiều thì giá trị gia tăng càng lớn, sẽ tạo ra nhiều của cải và mang

đến sự phồn thịnh cho xã hội; 2) Khác với các nguồn vốn khác, vốn nhân lực không

mang đặc điểm có tính quy luật như các nguồn vốn khác: Khấu hao vốn đã đầu tư vào

các tài sản và loại hình vật chất khác; vốn nhân lực sau khi đã đầu tư thì nó sẽ tự duy trì

và phát triển mà không tạo ra áp lực về khối lượng vốn cần huy động trong khoảng thời

gian ngắn; là loại vốn có kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo cao. Do

đó, đầu tư vào vốn nhân lực thì hiệu ứng lan tỏa sẽ rất lớn mà không có nguồn vốn nào

có thể sánh kịp. Với cách tiếp cận trên, tác giả đưa ra các gợi mở để luận án phân tích

yêu cầu của NNL, nhất là CLNNL để phát triển kinh tế.

Cuốn sách: Chuyển hóa nguồn nhân lực - Thể hiện tầm l nh đạo chiến lược

thích ứng với các xu hướng tương lai [144], lại là một tài liệu tham khảo hữu ích

liên quan đến nội dung của đề tài. Cuốn sách gồm 3 phần, trong đó phần một phản

ánh nội dung "Chuyển hóa NNL"; phần hai phản ánh nội dung "Sự cần thiết phải

quan tâm đến các xu hướng tương lai"; phần ba phản ánh nội dung "Thiết lập vai trò

mới của lãnh đạo NNL" với nội dung bao quát toàn bộ của cuốn sách là chuyển hóa

NNL, trong đó các tác giả đã luận giải về quan niệm "Con người là tài sản quý nhất".

Từ đây, các tác giả cũng định hướng giải pháp cho chúng ta khi muốn khai thác hiệu

quả NNL, nâng cao CLNNL phải "Để tối đa hóa thành tố con người, phải thiết kế cơ

cấu của tổ chức, hệ thống kế hoạch và kiểm soát, quản lý NNL và văn hóa… hệ thống

và các chính sách được xây dựng cho việc tuyển dụng, duy trì, đào tạo và phát triển

nghề nghiệp" [144, tr.56-57]. Trong công trình này, các tác giả đã dẫn lời của Peter

Drucker rằng: "Tăng trưởng kinh tế có thể chỉ đến từ sự gia tăng liên tục và mạnh mẽ

năng suất lao động của NNL, trong đó các quốc gia phát triển vẫn có thể cạnh tranh

(và họ sẽ tiếp tục duy trì được vị thế này trong vài thập kỷ nữa), tri thức và nhân công

có tri thức" [144, tr.72] để thấy được tầm quan trọng của việc tăng cường vốn tri thức.

Lưu Tiểu Bình, Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực [8], cho

rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, NNL đóng vai trò vô cùng quan

trọng; việc phát triển NNL và NNLCLC có tầm quan trọng đặc biệt. Vì thế, để khai

thác và phát huy NNL các quốc gia cần phải có lý luận và phương pháp đánh giá

đúng đắn; đồng thời nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp đánh giá NNL.

Nguyễn Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam

m t số vấn đề lý luận và thực tiễn [85]. Nội dung cuốn sách tuy chưa đề cập đến nội

hàm của vấn đề nâng cao CLNNL hay đề xuất các giải pháp nâng cao CLNNL nhưng

các tác giả đã đi sâu phân tích những cơ sở khoa học và các yếu tố tác động đến quản lý

NNL trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) ở nước ta.

10

Đoàn Văn Khái, Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện

đại hóa ở Việt Nam [58]. Tác giả đã làm rõ vấn đề chung về CNH, HĐH; đồng thời

làm rõ vai trò của nguồn lực con người đó là yếu tố quyết định đến sự nghiệp CNH,

HĐH. Trên cơ sở đó, tác giả đã nêu ra những giải pháp nhằm khai thác hợp lý, có

hiệu quả nguồn lực con người; nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người,

nhóm giải pháp về xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác có hiệu

quả nguồn lực con người phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển đất nước.

1.1.2. Các công trình nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực

Các nghiên cứu cho thấy, NNL chưa phải là động lực của sự phát triển kinh

tế - xã hội (KT-XH) vì NNL với chất lượng thấp, số lượng đông trong nhiều trường

hợp lại trở thành lực cản đối với sự phát triển. Do đó, trong giai đoạn hiện nay

người ta quan tâm nhiều đến sự hình thành hoặc đầu tư để đảm bảo NNL có chất

lượng. Trong những nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL, chúng ta thấy nhân tố trình độ

phát triển của hệ thống giáo dục và dạy nghề có ý nghĩa quyết định. Như vậy, để có

NNL chất lượng chúng ta phải đầu tư cho giáo dục - đào tạo (GD-ĐT) và CLNNL

đang dần trở thành yếu tố đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế và tạo ra sự

khác biệt về mức sống, thu nhập.

Nhà kinh tế học của trường phái Tư sản cổ điển Anh là A.Smith đã đề cập

đến vai trò của giáo dục có ảnh hưởng đến CLNNL "Sự tích lũy những tài năng

trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường đòi hỏi chi phí. Đó là tư

bản cố định kết tinh trong mỗi con người. Những tài năng đó tạo ra một phần tài sản

của anh ta và của xã hội" [69, tr.4].

Trong lý luận giá trị lao động của C.Mác cũng đánh giá cao vai trò của giáo

dục đối với sự phát triển sức sản xuất khi khẳng định giá trị sức lao động thể hiện

trong toàn bộ nhân cách sinh động của con người "Sức lao động, đó là toàn bộ thể

lực và trí lực ở trong thân thể một con người, trong nhân cách sinh động của con

người, thể lực và trí lực mà con người phải làm cho hoạt động để sản xuất những

vật có ích" [75, tr.254-256]. Với khái niệm này, theo C.Mác sức lao động không chỉ

mang yếu tố vật chất mà còn bao hàm yếu tố quyết định đối với sự phát triển của

sức lao động đó là trí tuệ, ý thức xã hội "Một lao động được coi là cao hơn, phức tạp

hơn so với lao động trung bình thì nó là biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi

những chi phí cao hơn. Người ta phải tốn nhiều thời gian lao động hơn để tạo ra nó

và vì vậy, nó có giá trị cao hơn so với sức lao động giản đơn" [75, tr.75].

Gary Beckez nhà kinh tế đoạt giải Nobel kinh tế năm 1992 đã có những đóng

góp quan trọng về vốn nhân lực. Theo ông, vốn nhân lực, yếu tố đầu vào của sản

11

xuất một phần nằm trong con người. Con người có thể tự đầu tư cho chính bản thân

mình, biểu hiện thông qua việc chi tiêu cho giáo dục và đào tạo để có thu nhập

nhiều hơn trong tương lai. Việc đầu tư vào kỹ năng gắn liền với bản thân người lao

động người ta gọi là đầu tư vào vốn con người hay CLNNL [17, tr.4].

Susan M.Healthfield [152], dưới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về NNL

cũng như một nhà quản lý đã đưa ra những tiêu chí được coi là thước đo về CLNNL

bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng

đặc tính cá nhân… của NNL. Như vậy, những tiêu chí mà ông nêu ra là hoàn toàn

phù hợp với NNL có chất lượng của một nền sản xuất hiện đại nơi mà tri thức, phong

cách làm việc, cùng với suy nghĩ và hành động mang tính quyết định sự phát triển.

Trong cuốn The Human Resources Glossary: The CompleteDesks Reference

for HR Executives, Managers, and Practitioners [153], đã nhìn nhận NNL của một tổ

chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó, nhưng

không giống tài lực hay vật lực mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch

và làm giàu cho tổ chức. Với quan niệm trên đồng thời tác giả cũng cho chúng ta thấy

được CLNNL chính là việc đánh giá chất lượng của tài sản này hay chính là quá trình

tạo dựng các mối quan hệ và làm giàu cho tổ chức.

Gill Palmer, Howard F.Gospel, BritishIndustrial Relations [148], đã đánh giá

mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động

ở nước Anh và đánh giá về CLNNL thông qua mối quan hệ đó. Tuy nhiên, do mỗi

quốc gia lại có những sự khác biệt về văn hóa, điều kiện môi trường sống và làm

việc cũng như tốc độ phát triển kinh tế nên đây được coi là tài liệu tham khảo quan

trọng góp phần nghiên cứu đầy đủ hơn về CLNNL.

Trong đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership của Ian Saunder

[149], đã chỉ ra các đặc điểm để đánh giá NNL nhưng chủ yếu là NNL quản lý. Tác

giả quan niệm: nếu người l nh đạo làm tốt chức năng và vai trò l nh đạo của mình

thì các nhân viên sẽ phục tùng và làm theo. Còn nếu người quản lý không thực hiện

đầy đủ và nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện không chuẩn

hoặc không sáng tạo thì không thể đổ lỗi cho nhân viên.

Từ quan niệm này, cho thấy tác giả của đề tài đã gợi mở phương cách khi

đánh giá CLNNL thì nên đánh giá từ đội ngũ quản lý trước, trên cơ sở đó để đánh

giá đội ngũ nhân viên, những người làm việc trong doanh nghiệp hay tổ chức.

Các tác giả Trung Quốc là Thẩm Vinh Hoa và Ngô Quốc Diện [51], Tôn

trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước. Trong cuốn

sách này, các tác giả cho rằng nhân tài là nhân tố quyết định, là then chốt của sự

12

phát triển, "sự hưng thịnh, thành bại của một quốc gia, một dân tộc không phải ở

nguồn vốn, không ở thiết bị mà then chốt là ở chỗ có hay không có hàng loạt nhân

tài kiệt xuất" [51, tr.77] và để khẳng định cho luận điểm này, các tác giả đưa ra

những minh chứng là "Tỷ trọng của nhân tố trí lực trong sự tăng trưởng tổng sản

phẩm quốc dân ở các nước phát triển đã tăng từ 5-20% những năm đầu thế kỷ này

lên 60-80% những năm 80 của thế kỷ" [51, tr.95]. Theo các tác giả, việc bồi dưỡng

và giáo dục nhân tài có liên quan trực tiếp đến nhu cầu chiến lược của cách mạng và

quá trình xây dựng đất nước "giải quyết tốt việc đào tạo lớp người kế tục là một vấn

đề có tính chiến lược, là một vấn đề lớn quyết định tới lợi ích lâu dài và sự sinh tử,

tồn vong của Đảng và Nhà nước Trung Quốc" [51, tr.105]. Sau khi đánh giá vị trí,

vai trò của nhân tài và nhân lực, các tác giả còn đề cập con đường và phương pháp

tuyển chọn; sử dụng và bố trí nhân tài sao cho đạt hiệu quả cao, đóng góp vào tiến

trình xây dựng và phát triển đất nước.

Lưu Kim Hâm, Trung Quốc trước thách thức của thế kỷ XXI [50]. Trong các

công trình nghiên cứu này các tác giả đã có những đóng góp trong việc tổng kết kinh

nghiệm phát triển kinh tế, lý giải sự thành công của các nước NICs chủ yếu là thông

qua con đường giáo dục và đào tạo đội ngũ nhân lực trình độ cao, phục vụ yêu cầu phát

triển. Trong đào tạo, phát triển nhân lực chất lượng cao cho công nghiệp hóa các nước

Đông Á đều có chiến lược ưu tiên mở rộng đào tạo nghề ban đầu sau bậc phổ thông

trung học để có được đội ngũ công nhân lành nghề. Bên cạnh đó, để tạo bước phát triển

đột phá cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao phải là việc xây dựng hệ thống giáo dục

đại học chất lượng cao và Singapore là một trong những điển hình.

Bên cạnh đó, bài học "tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài" trong việc thực

hiện chiến lược "nhân tài cường quốc" của Trung Quốc trong công cuộc cải cách từ

năm 1978 đến nay đã góp phần mang lại những thành công vượt bậc, đưa Trung

Quốc trở thành nền kinh tế đứng thứ 2 thế giới như hiện nay.

Luận án của tác giả Trần Thị Tuyết Mai, Phát triển nguồn nhân lực trong phát

triển kinh tế - x h i ở Việt Nam [76], luận án đã bàn đến vai trò của phát triển NNL

trong phát triển KT-XH, từ đó đánh giá và phân tích hiện trạng phát triển NNL trong

phát triển KT-XH Việt Nam thời kỳ 1976-1993 và đề ra phương hướng, biện pháp chủ

yếu phát triển NNL trong phát triển KT-XH Việt Nam đến năm 2000 và sau năm 2000.

Trần Văn Tùng và Lê Thị Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực - Kinh nghiệm

thế giới và thực tiễn nước ta [127]. Nội dung cuốn sách đã được các tác giả trình

bày một số vấn đề lý luận liên quan đến NNL, phát triển NNL, từ đó khái quát

những kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước phát triển trên thế giới trong

13

những thập kỷ gần đây và thực trạng phát triển NNL ở Việt Nam. Tác giả đi sâu

phân tích vào yếu tố quyết định đến phát triển NNL chính là giáo dục và đào tạo,

đây là bài học kinh nghiệm cũng đồng thời là định hướng giải pháp cho việc nâng

cao CLNNL của các quốc gia trong đó có Việt Nam.

Lê Thị Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo,

kinh nghiệm Đông Á [65]. Tác giả đã trình bày một số lý thuyết về phát triển NNL

thông qua GD-ĐT; vai trò của phát triển NNL thông qua giáo dục đào tạo ở các

nước Đông Á; sự điều chỉnh chính sách phát triển NNL thông qua GD-ĐT ở Đông

Á; vấn đề, giải pháp và kinh nghiệm hiện nay của phát triển NNL thông qua giáo

dục và đào tạo ở Đông Á. Từ đó, tác giả đưa ra một số lưu ý đối với Việt Nam từ

bài học về phát triển NNL ở Đông Á.

Võ Xuân Tiến, M t số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [116].

Mở đầu, tác giả đã khẳng định NNL - nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn

vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai và để đảm bảo mục tiêu

cho sự phát triển, các doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến đào tạo và phát triển

NNL. Từ đó, tác giả đã lý giải những nội dung liên quan đến NNL, đào tạo NNL,

phát triển NNL, năng lực của người lao động, động cơ thúc đẩy người lao động.

Đặc biệt, tác giả con nêu ra yêu cầu của việc đào tạo và phát triển NNL phải đảm

bảo cải tiến cơ cấu, phát triển trình độ chuyên môn, phát triển kỹ năng nghề nghiệp,

nâng cao trình độ nhận thức và nâng cao trình độ sức khỏe cho người lao động.

Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (đồng chủ biên), Phát triển nguồn nhân

lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và h i nhập quốc tế

[92]. Cuốn sách được chia thành 3 phần, trong đó phần I của cuốn sách đề cập đến

những tư tưởng, quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta về phát triển

NNL… Trong phần II cuốn sách tập trung vào nội dung giới thiệu kinh nghiệm phát

triển NNL của một số ngành trong nước, của một số nước và vùng lãnh thổ trên thế

giới. Phần III cuốn sách tập trung phân tích thực trạng, những bất cập, thách thức và

đề xuất các giải pháp phát triển NNL nói chung.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Dự báo xu thế phát triển nguồn nhân

lực Việt Nam đáp ứng năng lực cạnh tranh của thị trường lao đ ng trong bối cảnh

h i nhập [12], trên cơ sở nghiên cứu các nhà khoa học đã tập trung nghiên cứu chủ

trương, chính sách của Việt Nam về phát triển NNL, các chương trình phát triển NNL

và chiến lược phát triển KT-XH đặt trong bối cảnh hội nhập, nhóm nghiên cứu đã đánh

giá thực trạng công tác dự báo NNL Việt Nam và kết quả đạt được sử dụng các phương

14

pháp dự báo NNL. Từ đó, nhóm nghiên cứu đã tiến hành nghiên cứu và đưa ra dự báo

về xu thế phát triển NNL đáp ứng nhu cầu cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập.

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của Viện Chiến lược phát triển - Bộ Kế

hoạch và đầu tư, Nguồn nhân lực chất lượng cao: hiện trạng phát triển, sử dụng và

các giải pháp tăng cường [139]. Nội dung nghiên cứu của đề tài đã phân tích và chỉ

ra trong bước đi đầu tiên của chiến lược phát triển phải đặt con người vào vị trí

trung tâm hay nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển KT-

XH và các mục tiêu phát triển KT-XH cũng hướng đến phát triển NNL, nhất là

nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC). Từ những lập luận trên, đề tài đi vào

phân tích và đánh giá hiện trạng yếu kém của chiến lược phát triển và sử dụng

NNLCLC ở nước ta và đề xuất những giải pháp tăng cường phát triển hiệu quả

NNLCLC trong giai đoạn hiện nay.

Lê Thị Hồng Điệp, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành

nền kinh tế tri thức ở Việt Nam [42], trong nội dung luận án đã trình bày những khái

niệm cơ bản như NNL, NNLCLC, đặc điểm NNLCLC ở nước ta và vấn đề phát

triển NNLCLC; Phân tích những vấn đề gia tăng dân số, cơ cấu NNL, tỷ lệ nhân lực

khoa học, công nghệ, đặc điểm, yêu cầu của nền kinh tế tri thức đối với NNLCLC;

từ đó, tác giả đã đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát triển NNLCLC để hình

thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam

Bùi Thị Ngọc Lan, "Nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam - xu hướng và

giải pháp phát triển'' [64, tr.16-19]. Bài viết khái quát thực trạng NNLCLC của Việt

Nam qua những số liệu minh chứng. Từ đó, tác giả đưa ra hai xu hướng phát triển

của NNLCLC của Việt Nam: một là, NNLCLC tăng nhanh về số lượng và chất

lượng; Hai là, xu hướng quốc tế hóa NNLCLC. Trên cơ sở đó tác giả đưa ra bốn

giải pháp cơ bản nhằm phát triển NNLCLC của Việt Nam.

Vũ Thị Phương Mai, Nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay [77]. Trong luận án, tác giả đã đưa ra

khái niệm về NNLCLC với cấu trúc của NNLCLC bao gồm: đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý; đội ngũ cán bộ khoa học - công nghệ (KH-CN); đội ngũ lao động lành

nghề; đội ngũ các chuyên gia quản trị kinh doanh và những doanh nhân giỏi và đặc

điểm của NNLCLC trên các góc độ: trình độ học vấn; tính năng động xã hội; phẩm

chất đạo đức. Tác giả cũng đã nêu lên mối quan hệ, cũng như phân tích sâu sắc

những yếu tố tác động trực tiếp đến sự phát triển NNLCLC trong sự nghiệp CNH,

HĐH ở Việt Nam hiện nay. Luận án đã phân tích thực trạng NNLCLC ở Việt Nam

trên về thành tựu và hạn chế của đội ngũ cán bộ quản lý; đội ngũ cán bộ khoa học

15

công nghệ; đội ngũ lao động lành nghề; về đội ngũ doanh nhân và những cấn đề đặt

ra với việc phát triển NNLCLC trong sự nghiệp CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay.

Từ việc phân tích rõ thực trạng, tác giả đã đề xuất 05 nhóm giải pháp góp phần phát

triển NNLCLC trong sự nghiệp CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay.

Lương Công Lý, Giáo dục đào tạo với việc phát triển NNLCLC ở Việt Nam

hiện nay [74]. Trong luận án, tác giả đã trình bày và làm rõ những vấn đề lý luận cơ

bản về NNL, NNLCLC và nội dung của phát triển NNLCLC; quan niệm NNLCLC

cùng với đó là những nhân tố ảnh hưởng; phân tích thực trạng vai trò của giáo dục

đào tạo đối với phát triển NNLCLC ở Việt Nam từ 1986 đến nay; đề xuất một số

phương hướng giải pháp chủ yếu nhằm phát huy vai trò của GD-ĐT với việc phát

triển NNLCLC ở nước ta hiện nay.

Quyền Đình Hà, "Vận dụng kinh nghiệm các nước để phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao ở nước ta ở giai đoạn hiện nay" [44, tr.13-16]. Trong bài viết tác giả đã

tập hợp kinh nghiệm của một số nước như Nhật Bản, Hàn Quốc, Thụy Điển… và rút ra

kinh nghiệm và bài học cho chính sách phát triển NNLCLC ở Việt Nam. Qua việc

đánh giá khái quát thực trạng NNLCLC ở nước ta hiện nay, tác giả đã đề xuất các giải

pháp cho phát triển NNLCLC phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh nước ta nhằm đưa

nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020.

Trần Văn Tùng, Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng

[128]. Tác giả cuốn sách đã tập trung trình bày những kinh nghiệm trong việc phát

hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học và công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản

lý của Mỹ và một số quốc gia châu Âu, châu Á. Từ đó, đặt ra vấn đề Việt Nam cần

đổi mới các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL tài năng hiện có.

Phạm Hồng Tung, Lược khảo về kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và sử dụng

nhân tài trong lịch sử Việt Nam [126]. Cuốn sách giúp chúng ta đánh giá tương đối

toàn diện về những mặt tích cực và hạn chế của thực tiễn đào tạo và sử dụng nhân

tài của cha ông ta trong các thời kỳ lịch sử; những quan niệm mới về nhân tài Việt

Nam cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX và sự xuất hiện của đội ngũ trí thức Tây học.

Tác giả đã phân tích sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo thế hệ nhân tài góp

phần xây dựng đất nước. Trên cơ sở đó tác giả đã đúc rút những bài học kinh

nghiệm quý báu, góp phần xây dựng luận cứ khoa học cho việc hoạch định chiến

lược phát hiện, đào tạo và sử dụng, đãi ngộ nhân tài - hay chính là nhân lực chất

lượng cao ở Việt Nam hiện nay.

Nguyễn Văn Khánh, Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam [59].

Công trình là kết quả nghiên cứu, hội thảo của các nhà khoa học thuộc nhiều lĩnh

16

vực khác nhau trong khuôn khổ đề tài khoa học cấp Nhà nước K.X.03.22/06-10:

Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất

nước trong thế kỷ XXI. Công trình mong muốn lý giải một số vấn đề cơ bản về trí tuệ,

nguồn lực trí tuệ. Cuốn sách được kết cấu thành bốn phần bao gồm: Phần I: Trí tuệ và

nguồn lực trí tuệ - những vấn đề chung. Phần II: Nguồn lực trí tuệ Việt Nam trong

lịch sử và hiện tại. Phần III: Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục

vụ sự nghiệp phát triển đất nước. Phần IV: Phát triển và sử dụng nguồn lực trí tuệ -

tiếp cận từ kinh nghiệm nước ngoài. Cuốn sách có ý nghĩa tham khảo quan trọng về

mặt lý luận cũng như thực tiễn trong việc phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam.

Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: Việt Nam: H i nhập và

phát triển [142] thuộc đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước: "Xây dựng đ i ngũ

trí thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020", đã viết về thực trạng và giải pháp phát

triển NNL ở Việt Nam. Trong đó, NNL Việt Nam được xác định gồm NNL từ nông

dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung là: NNL

ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy

hoạch, chưa được khai thác, nhiều người chưa được đào tạo; CLNNL chưa cao, dẫn

đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa

NNL từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để

cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước.

Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất những giải pháp phát triển NNL Việt Nam

(Cần coi NNL là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng cao chất lượng con

người và chất lượng cuộc sống; Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo NNL từ

nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng

các NNL cho đúng; hàng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về

NNL ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những

kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách

đã có về NNL ở Việt Nam...). Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan

chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng

trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động

có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế [142].

Đề tài Cơ sở lý luận và thực tiễn của Chiến lược quốc gia về nhân tài trong

thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [3], Hội thảo khoa học:

Công tác nhân tài ở Việt Nam m t số vấn đề lý luận và thực tiễn. Công trình nghiên

cứu công phu dày hơn 400 trang được tập hợp từ những bài viết đầy tâm huyết của

các nhà khoa học, các nhà quản lý với 3 phần nội dung cơ bản:

17

1. Phần cơ sở lý luận: Tập trung làm rõ một số khái niệm liên quan đến nhân tài

2. Phần phân tích tình hình công tác nhân tài ở Việt Nam hiện nay

3. Phần định hướng và giải pháp đối với công tác nhân tài trong thời gian tới.

Đây là tài liệu tham khảo quý báu về lý luận và thực tiễn nhằm xây dựng

Chiến lược quốc gia về nhân tài có chất lượng và có tính khả thi. Qua đó phát huy

được đội ngũ nhân tài của đất nước phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH.

Văn Tất Thu, ''Nhân tài và những vấn đề cơ bản trong sử dụng, trọng dụng

nhân tài'' [110, tr.8-11]. Trên giác độ tiếp cận nhân tài là tinh túy của đội ngũ nhân

lực chất lượng cao tác giả đã đưa ra khái niệm và những đặc điểm của nhân tài, vị

trí, vai trò của nhân tài. Từ đó, tác giả đưa ra những vấn đề cơ bản trong trọng dụng

nhân tài; phát hiện nhân tài và kinh nghiệm về phát hiện, bồi dưỡng và đào tạo nhân

tài của cha ông ta trong lịch sử.

Phan Thanh Khôi, Nguyễn Văn Sơn, ''Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh,

chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước'' [61, tr.8-11]. Các tác giả đã

khẳng định vai trò của trí thức - lực lượng sáng tạo đặc biệt quan trọng có vai trò to

lớn trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Từ đó, đưa ra những giải pháp

mang tính cơ bản nhất để xây dựng đội ngũ trí thức, đặc biệt là thực hiện việc xây

dựng đội ngũ trí thức theo nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI.

Nguyễn Bá Ngọc, Chử Thị Lân, "Thị trường lao động chuyên môn kỹ thuật

cao ở Việt Nam'' [83, tr.12-15]. Các tác giả đã nêu ra khái niệm và đặc điểm và thị

trường của lao động chuyên môn kỹ thuật cao, trên cơ sở đó phân tích thực trạng

phát triển của thị trường lao động chuyên môn kỹ thuật cao ở Việt Nam và đề xuất

những giải pháp nhằm phát triển thị trường này trong giai đoạn hiện nay.

Hồ Bá Thâm, "Nhân lực chất lượng cao: Quan niệm và nhu cầu hiện nay. Liên hệ

với trường hợp tỉnh Lâm Đồng" [107]. Trong bài viết, tác giả đã có sự phân biệt giữa

nhân lực chất lượng cao với NNLCLC, đưa ra quan niệm về nhân lực chất lượng cao và

những tiêu chí để phân biệt. Từ đây, theo quan điểm tác giả phải có sự phân biệt rõ giữa

nhân lực chất lượng cao và NNLCLC chúng ta mới có cơ sở để làm tốt công tác đào tạo,

bồi dưỡng, tuyển dụng, đánh giá, trọng dụng mới được chính xác và có ý nghĩa.

Trần Hồng Việt, "Phát triển NNLCLC cho thủ đô Hà Nội" [141, tr.23-26].

Bài viết đã nêu lên phát triển NNLCLC là một trong những nhiệm vụ quan trọng

của chiến lược phát triển KT-XH Thủ đô đến năm 2030. Tác giả chỉ ra những lợi

thế so sánh của Hà Nội về NNLCLC nhưng cũng đang tiềm ẩn những thách thức to

lớn trong việc phát triển loại hình này. Bài viết nêu lên thực trạng nhân lực chất

lượng cao của Hà Nội đang có nhiều hạn chế như tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp, cơ

18

cấu ngành nghề và sự phân bố lao động chưa hợp lý… Trên cơ sở đó, tác giả đề

xuất một số giải pháp căn bản và cần được thực hiện một cách đồng bộ nhằm mang

lại hiệu quả để phát triển NNLCLC.

Hà Thị Hằng, "Đào tạo nghề - Giải pháp đột phá để nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực ở tỉnh Thừa Thiên- Huế'' [49, tr.4-7]. Tác giả bài viết đã trình bày

thực tiễn công tác đào tạo nghề ở Thừa Thiên - Huế để thấy được những kết quả đạt

được và những hạn chế trong công tác đào tạo nghề cho người lao động. Từ đó, tác

giả đưa ra nhưng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề của Tỉnh Thừa

Thiên - Huế đến năm 2020.

Bùi Quang Bình, "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vùng kinh tế trọng điểm

miền Trung" [6, tr.21-22]. Tác giả bài báo đã luận giải một số vấn đề lý luận về CLNNL

như: quan niệm, vai trò và sự cần thiết của việc nâng cao CLNNL. Tiếp đó, tác giả đã đi

trình bày tình hình CLNNL Vùng kinh tế trọng điểm miền Trung ở một số khía cạnh,

qua đó rút ra những vấn đề đang tồn tại cần phải giải quyết. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất

những giải pháp để nâng cao CLNNL ở Vùng kinh tế trọng điểm miền Trung.

1.1.3. ác công trình nghiên cứu về phát triển kinh tế và chất lƣợng

nguồn nhân lực để phát triển kinh tế

Bên cạnh những công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực và chất

lượng nguồn nhân lực, tác giả thấy cần thiết phải làm rõ những nội dung cơ bản liên

quan đến phát triển kinh tế và chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế. Một

số tác phẩm cụ thể là:

C.Mác và Ph.Ăngghen toàn tập, tập 23[75]: C.Mác đã đưa ra quan điểm của

mình về phát triển kinh tế bao gồm: Các chỉ tiêu tổng hợp về phản ánh sự tăng

trưởng như tổng sản phẩm xã hội, thu nhập quốc dân để đánh giá kết quả hoạt động

của nền kinh tế; các yếu tố tăng trưởng chính là các yếu tố tác động đến quá trình tái

sản xuất như đất đai, lao động, vốn và tiến bộ kỹ thuật; sự phân chia giai cấp; chu

kỳ sản xuất và vai trò chính sách kinh tế. Đặc biệt, ông đã đi sâu phân tích vai trò

của sức lao động trong quá trình sản xuất ra giá trị thặng dư. Chính mục đích của

nền sản xuất tư bản chủ nghĩa là có được nhiều giá trị thặng dư, sẽ dẫn đến các nhà

tư bản tăng cường vốn đầu tư vào cải tiến kỹ thuật từ quá trình tiết kiệm. Đó chính

là nguyên lý tích lũy của chủ nghĩa tư bản.

Cuốn sách A Contribution to the theory of Economic Growth (Đóng góp vào

học thuyết về tăng trưởng kinh tế) [146] của Robert M.Solow. Trong đó, nhà kinh tế

học người Mỹ này đã đưa vào mô hình tăng trưởng một nhân tố độc lập là "tiến bộ kỹ

thuật" và lấy nó làm cơ sở phân biệt hai hiệu ứng của tăng trưởng kinh tế, là "hiệu

19

ứng tăng trưởng" và "hiệu ứng mức độ". Tác dụng của "hiệu ứng mức độ" là trong

điều kiện không tăng thêm yếu tố đầu vào (như vốn, lao động), tiến bộ kỹ thuật thông

qua thay đổi hàm số sản xuất, tức là nâng cao vị trí của con đường tăng trưởng

(Growth path) để thực hiện lâu dài cân bằng tăng trưởng kinh tế (hay tính bền vững

của tăng trưởng). Đồng thời, Solow còn phân tích thực chứng và ước tính đóng góp

của nhân tố tiến bộ kỹ thuật đối với tỷ lệ tăng trưởng kinh tế Mỹ là 87,5%; Căn cứ

vào đó xác lập quan điểm tiến bộ kỹ thuật quyết định tăng trưởng kinh tế.

Cuốn sách Kinh tế học [88] của P.A. Samuelson đại diện cho lý thuyết tăng

trưởng kinh tế hiện đại. Ông cho rằng tổng cung của nền kinh tế được xác định bởi

các yếu tố đầu vào của sản xuất: nguồn lao động, vốn sản xuất, tài nguyên thiên

nhiên và khoa học công nghệ. Samuelson gọi những yếu tố này là nguồn gốc của sự

tăng trưởng. Dựa vào số liệu nghiên cứu ở Mỹ từ năm 1948 đến năm 1981, ông đã

đưa ra nhận xét: "Khoảng 1/3 mức tăng sản lượng ở Mỹ là do tác động của nguồn

nhân lực và vốn, 2/3 còn lại là một số dư có thể quy cho giáo dục, đổi mới, hiệu quả

kinh tế theo quy mô, tiến bộ khoa học và những yếu tố khác" [88, tr.125].

Phan Thanh Tâm, Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước [103]. Trong luận

án, tác giả đã luận giải khoa học về vai trò NNL mang tính quyết định đến sự thành

công quá trình CNH, HĐH, trong đó nhấn mạnh vai trò của giáo dục đào tạo. Phân

tích hiện trạng về CLNNL có chuyên môn kỹ thuật và bố trí sử dụng NNL này chưa

hợp lý. Từ đó, tác giả luận giải những giải pháp nâng cao CLNNL thông qua tăng

cường đầu tư cho giáo dục, xây dựng các tiêu chí đánh giá số và CLNNL, những

biện pháp cơ bản về sử dụng lao động tập trung vào quy hoạch, bồi dưỡng cán bộ có

chuyên môn kỹ thuật.

Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm, Luận cứ khoa học cho việc nâng cao

chất lượng đ i ngũ cán b trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước [130]. Nội dung cuốn sách đã phân tích, đúc kết những luận cứ khoa học

và nội dung CNH, HĐH đất nước, yêu cầu của CNH, HĐH đối với việc nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó, đưa ra những quan điểm, định hướng

trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức nói chung trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống KT-XH trong thời kỳ đẩy

mạnh CNH, HĐH đất nước.

Lê Thị Ngân, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở

Việt Nam [82]. Tác giả đã khái quát hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về NNL,

20

CLNNL và nâng cao CLNNL trong thời đại tri thức hóa nền kinh tế đang diễn ra ở

các nước phát triển hiện nay. Phân tích các nhân tố tác động đến CLNNL, vai trò

của nó đối với hoạt động kinh tế tri thức. Phân tích tính cấp thiết của việc nâng cao

CLNNL trong CNH, HĐH tiếp cận kinh tế tri thức của Việt Nam.

Nguyễn Bắc Son, Nâng cao chất lượng đ i ngũ công chức quản lý nhà nước

đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [97]. Trong luận án tác giả

đã khái quát một bộ phận nhân lực của một đất nước đang làm việc trong các cơ quan

nhà nước đó là những công chức nhà nước đang dần được hoàn thiện cả về số lượng,

chất lượng. Đặc biệt, tác giả đã phân tích và nêu ra các tiêu chí đánh giá về chất

lượng như đánh giá năng lực trình độ của công tác quản lý; tiêu chí đánh giá mức độ

đảm nhận công việc; nhóm tiêu chí đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng

đáp ứng về sự thay đổi công việc; nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng. Tác giả đã chỉ

ra sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực này đáp ứng yêu cầu CNH,

HĐH đất nước. Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức QLNN

ở Việt Nam, tác giả đã có những đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ

công chức Việt Nam để đề xuất 10 giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức hay chính là một bộ phận của đội ngũ nhân lực chung của một quốc gia.

Phan Thanh Khôi, ''Đóng góp của đội ngũ trí thức vào chủ trương, đường lối

hội nhập quốc tế'' [60, tr.9-11]. Trong bài viết, tác giả đã chỉ rõ vai trò quan trọng

của đội ngũ trí thức Việt Nam trong việc xây dựng luận cứ khoa học; bổ sung, hoàn

thiện hệ thống pháp luật; đào tạo NNL. Đồng thời tác giả còn đề ra những giải pháp

nhằm phát huy vai trò của đội ngũ trí thức hay chính là sử dụng có hiệu quả đội ngũ

nhân lực chất lượng cao này trong hội nhập quốc tế.

Bùi Sỹ Lợi, Phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện

đại hóa ở tỉnh Thanh Hóa đến năm 2010 [70]. Trong luận án, tác giả đã tập trung

phân tích những khái niệm công cụ như nhân lực, NNL, phát triển NNL. Trong nội

dung luận án đã trình bày những đặc trưng cơ bản của NNL đồng thời phân tích các

nhóm nhân tố có ảnh hưởng đến phát triển NNL là: nhóm nhân tố về mặt tự nhiên;

nhóm nhân tố về mặt KT-XH và nhóm nhân tố thuộc về cơ chế chính sách. Trên cơ

sở phân tích thực trạng phát triển NNL ở tỉnh Thanh Hóa từ năm 1996 đến năm

2000, tác giả đã đề xuất 5 nhóm giải pháp để phát triển NNL trong thời kỳ CNH,

HĐH tỉnh ở Thanh Hóa đến năm 2010.

Dương Anh Hoàng, Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa,

hiện đại hóa ở Đà Nẵng [53], đã trình bày các khái niệm như NNL, phát triển NNL.

21

Theo tác giả, nội hàm khái niệm NNL được cấu thành bởi hai yếu tố là số lượng và

CLNNL. Đặc biệt, tác giả đã chỉ ra những điểm tương đồng và khác biệt trong phát

triển NNL giữa Việt Nam với các nước trong khu vực để từ đó rút ra những bài học

kinh nghiệm cho phát triển NNL ở Việt Nam cũng như riêng có cho Đà Nẵng; tác

giả phân tích rõ những đặc điểm của quá trình CNH, HĐH ở Đà Nẵng và khẳng

định những đặc điểm này có ảnh hưởng chiến lược phát triển NNL ở Đà Nẵng. Trên

cơ sở phân tích thực trạng phát triển NNL ở Đà Nẵng, tác giả đã đề ra những quan

điểm và định hướng giải pháp phát triển NNL phục vụ CNH, HĐH ở thành phố Đà

Nẵng trong thời gian tới.

Lê Thị Mỹ Linh, Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và

vừa ở Việt Nam trong h i nhập kinh tế quốc tế [69]. Trong luận án, tác giả đã phân

tích và làm rõ mối quan hệ giữa phát triển NNL với phát triển doanh nghiệp vừa và

nhỏ tại Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế, phân tích nội dung và những

nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trên cơ

sở đó, đi sâu phân tích thực trạng phát triển NNL và tác giả đã đề xuất những giải

pháp cơ bản nhằm phát triển NNL cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong điều kiện

hội nhập kinh tế quốc tế.

Ủy ban nhân dân tỉnh Khánh Hòa, Viện Khoa học Lao động và Xã hội,

Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp tỉnh Khánh Hòa giai

đoạn 2010-2020 [138]. Các nhà khoa học đã tiến hành đánh giá thực trạng phát

triển khu vực công nghiệp và CLNNL ngành công nghiệp với những tiêu chí đánh

giá phát triển NNL công nghiệp, đưa ra những dự báo phát triển NNL tỉnh Khánh

Hòa và đề xuất giải pháp, biện pháp và chính sách nhằm phát triển nhân lực đáp ứng

nhu cầu phát triển ngành công nghiệp tỉnh Khánh Hòa giai đoạn 2010-2020.

Nguyễn Bình Đức, Chất lượng nhân lực trong các khu công nghiệp ở Thành

phố Đà Nẵng [43]. Luận án xây dựng khung lý thuyết cho việc đánh giá chất lượng

nhân lực trong các khu công nghiệp trên các khía cạnh như: bản chất, cấu trúc, chỉ

tiêu đánh giá, những nhân tố ảnh hưởng… Nghiên cứu kinh nghiệm của một số

quốc gia và bài học rút ra đối với Đà Nẵng. Phân tích và đánh giá thực trạng chất

lượng nhân lực trong các khu công nghiệp ở Thành phố Đà Nẵng. Từ đó, đề xuất

phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong các khu công

nghiệp ở thành phố Đà Nẵng thời gian tới.

Sở Khoa học - Công nghệ Hà Nội, Nghiên cứu, đánh giá thực trạng đ i ngũ

cán b , công chức x trên địa bàn thành phố Hà N i [100]. Theo nhận định của Ban

22

chủ nhiệm đề tài việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức xã

là việc làm cần thiết và thời sự trong giai đoạn hiện nay, đặc biệt là giai đoạn xây

dựng nông thôn mới. Nghiên cứu thực trạng đội ngũ để thấy được những điểm

mạnh và hạn chế, trên cơ sở đó giúp các cơ quan chức năng đề xuất các giải pháp

nâng cao năng lực QLNN phục vụ xây dựng nông thôn mới.

Đánh giá thực trạng nhằm nâng cao năng lực QLNN cho cán bộ công chức

xã là vấn đề có ý nghĩa cực kỳ quan trọng, vừa cấp bách vừa lâu dài. Bởi lẽ, năng

lực quản lý là cơ sở quan trọng để cán bộ lãnh đạo xã xây dựng kế hoạch, chỉ đạo

hoạt động thực hiện các nội dung trong chương trình xây dựng nông thôn mới. Do

đó, việc nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ công chức xã là đòi hỏi của

thực tiễn nhằm nâng cao CLNNL lãnh đạo quản lý phục vụ phát triển kinh tế xã hội

khu vực nông thôn. Đề tài đã đánh giá trên các mặt tuổi, giới tính, kinh nghiệm

công tác; trình độ đào tạo; khả năng đáp ứng yêu cầu công việc từ đó chỉ ra một số

ưu điểm và hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.

Sở Khoa học - Công nghệ Hà Nội, M t số giải pháp chủ yếu cải thiện chất

lượng và đời sống người lao đ ng trong các Khu công nghiệp, Cụm công nghiệp

Hà N i [98]. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp thành phố. Đề tài nghiên cứu đã phân

tích và đánh giá vai trò, đóng góp của các khu công nghiệp, cụm công nghiệp trên

địa bàn thành phố Hà Nội đã góp phần giải quyết việc làm cho hơn 200 ngàn lao

động góp phần làm chuyển dịch mạnh cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH, bảo

đảm an sinh xã hội và bảo vệ môi trường. Tuy nhiên, trình độ văn hóa, trình độ kỹ

thuật tay nghề người lao động còn thấp, chủ yếu là lao động phổ thông. Các cán bộ

quản lý trong các khu công nghiệp, cụm công nghiệp đang còn thiếu và thấp so với

khu vực và quốc tế. Đời sống người lao động trong các khu công nghiệp Hà Nội hiện

nay còn gặp rất nhiều khó khăn, đặc biệt kể từ khi nền kinh tế rơi vào tình trạng lạm

phát và giá cả leo thang. Cuộc sống của công nhân, người lao động không những

không được cải thiện mà đang có chiều hướng giảm xuống… Vì vậy, việc tiến hành

khảo sát và nghiên cứu để đưa ra một bức tranh toàn cảnh về thực trạng chất lượng

người lao động và đời sống người lao động trong các khu công nghiệp, cụm công

nghiệp hiện nay đồng thời đề xuất hệ thống các giải pháp tổng thể đối với Nhà nước,

Thành phố nhằm cải thiện chất lượng lao động và đời sống người lao động trong các

khu công nghiệp, cụm công nghiệp Hà Nội là một việc làm bức thiết hiện nay.

Sở Khoa học - Công nghệ Hà Nội, Đẩy mạnh phát triển lực lượng lao đ ng

trong các doanh nghiệp trên địa bàn Hà N i góp phần thực hiện thắng lợi sự

23

nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Thủ đô [99]. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp

thành phố. Trong nội dung của đề tài Ban chủ nhiệm đã đi sâu phân tích số lượng

doanh nghiệp gắn với số lao động đã được sử dụng, đồng thời khẳng định đây là lực

lượng lao động quan trọng nhất, đang sử dụng, vận hành những công cụ sản xuất, chủ

yếu, có vai trò quyết định đến tốc độ phát triển kinh tế của Thủ đô và đến thực hiện

thắng lợi mục tiêu đẩy mạnh CNH, HĐH, gắn với phát triển kinh tế tri thức Thủ đô

và hội nhập quốc tế. Từ đó, các tác giả đã nêu ra những ưu điểm và hạn chế của lực

lượng lao động của thủ đô với những đặc tính riêng của nguồn lao động này qua đó

đề xuất các nhóm giải pháp nhằm phát triển lực lượng lao động trong các doanh

nghiệp trên địa bàn Hà Nội để thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH, HĐH thủ đô.

Trịnh Duy Oánh, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thành phố Hồ Chí

Minh trong quá trình hội nhập quốc tế” [87, tr.110-117]. Tác giả nhận định Thành phố

Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế, văn hóa, khoa học kỹ thuật và đào tạo lớn của cả

nước, luôn đứng đầu cả nước về tổng thu ngân sách cũng như thu hút vốn đầu tư nước

ngoài. Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng và số lượng nguồn nhân lực của thành

phố Hồ Chí Minh trong những năm qua như: số lượng dồi dào, tốc độ tăng trưởng lao

động trung bình 3,5%/năm, cơ cấu trẻ, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn kỹ

thuật không ngừng được nâng cao, cơ cấu lao động trong các ngành công nghiệp, dịch

vụ không ngừng tăng lên, lao động trong ngành nông nghiệp liên tục giảm. Tuy vậy,

chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế đang là trở ngại cho sự

phát triển bền vững của thành phố nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu, rộng

như hiện nay. Từ đó, tác giả đề xuất một số nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh trong hội nhập quốc tế là: giải pháp về giáo dục đào

tạo và thu hút nguồn nhân lực; giải pháp về thu hút đầu tư và phát triển KH-CN; giải

pháp nâng cao chất lượng đào tạo; giải pháp với các ngành kinh tế.

1.2. KHÁI QUÁT N ỮN KẾT QUẢ N ÊN ỨU L ÊN QU N ĐẾN ĐỀ

TÀ VÀ N ỮN VẤN ĐỀ ĐẶT R ẦN T ẾP TỤ N ÊN ỨU

1.2.1. Những kết quả đạt đƣợc từ các công trình nghiên cứu liên quan

đến đề tài

Các công trình nghiên cứu trên đã có nhiều đóng góp quan trọng về mặt khoa

học, làm sáng tỏ nhiều phương diện về nguồn lực con người, NNLCLC, CLNNL và

nâng cao CLNNL; Các tác giả đã nêu ra những quan niệm về CLNNL ở nhiều góc

độ và khẳng định vai trò quyết định, đi đầu của CLNNL trong sự nghiệp CNH,

HĐH đất nước. Các nhà khoa học cũng đã nêu lên những quan điểm chỉ đạo của

24

Đảng ta trong việc nâng cao CLNNL, góp phần quan trọng phục vụ phát triển kinh

tế của đất nước có tính đến đặc thù của từng địa phương.

Những công trình trên đã phân tích và chỉ ra vai trò quyết định nhất đến sự

phát triển của các quốc gia là CLNNL.Trong đó, cần tập trung vào đào tạo đội ngũ trí

thức, đội ngũ lao động chuyên môn kỹ thuật cao, đội ngũ quản lý… là những bộ phận

quan trọng của CLNNL.

Các tác giả đã phân tích và làm rõ những mặt tích cực và hạn chế của việc

đào tạo gắn với bồi dưỡng, sử dụng gắn với đãi ngộ NNL có chất lượng đồng thời

chỉ ra những nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế trên. Từ đó, nhiều tác giả đã

đề xuất những giải pháp khả thi nhằm phát triển, nâng cao CLNNL.

Một số công trình đã nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL của các quốc gia

trên thế giới, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao CLNNL ở Việt Nam.

Các công trình cũng đã nghiên cứu về NNL ở những lĩnh vực cụ thể, những

địa phương trong nước. Từ đó, có những đánh giá khách quan về cả thành công, hạn

chế và đề xuất những giải pháp nhằm phát triển NNL cũng như nâng cao CLNNL.

1.2.2. Những vấn đề lý luận và thực tiễn đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu

Bên cạnh những đóng góp quan trọng về mặt khoa học, làm cơ sở lý luận và

thực tiễn cho luận án, theo tác giả những vấn đề lý luận và thực tiễn cần tiếp tục

được nghiên cứu trong nội dung luận án là:

* Về lý luận:

- Mặc dù các nhà khoa học đã tiếp cận ở nhiều khía cạnh khác nhau về

những nội dung liên quan đến nhân lực, NNL, CLNNL và nâng cao CLNNL; tuy

nhiên vẫn chưa có công trình luận giải một cách đầy đủ và có hệ thống về mặt lý

luận dưới góc độ kinh tế chính trị về CLNNL để phát triển kinh tế. Cụ thể là:

+ Khái niệm NNL; CLNNL; phát triển kinh tế; CLNNL để phát triển kinh tế.

+ Các yếu tố cấu thành và những nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL để phát

triển kinh tế.

* Về thực tiễn:

- Luận án tập trung nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế và trong nước về nâng cao

CLNNL để phát triển kinh tế, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho thành phố Hà Nội.

- Các công trình nghiên cứu đã phân tích thực trạng NNL, CLNNL ở những

ngành, lĩnh vực, địa phương cụ thể; song việc nghiên cứu phân tích thực trạng

CLNNL trên một địa bàn cụ thể, có nhiều những lợi thế so sánh nhưng cũng đang

đứng trước những mâu thuẫn lớn giữa đào tạo với sử dụng, thu hút với bố trí, đãi ngộ

25

nhằm nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội là vấn đề cần tiếp

tục được nghiên cứu phân tích, đánh giá rõ thực trạng CLNNL để phát triển kinh tế ở

thành phố Hà N i giai đoạn 2005-2016 để thấy được thành tựu, hạn chế tồn tại về

CLNNL ở địa phương. Từ đó, tìm ra những căn nguyên của sự hạn chế đó.

- Các công trình nghiên cứu đã đề xuất những giải pháp nâng cao CLNNL, nhưng

đề tài luận án của tác giả cần thiết phải đề xuất những giải pháp mang tính đặc thù nhằm

nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội trong thời gian tới.

Để hoàn thành tốt các nội dung của đề tài, tác giả nhận thấy cần phải thu

thập, nghiên cứu sâu sắc và thực chất các công trình khoa học của các tác giả đã

được công bố ở trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài, đây là sự kế thừa và

phát triển những công trình này ở một vị trí cao hơn. Quá trình này, góp phần tạo

dựng phông kiến thức liên quan đến nội dung nghiên cứu tương đối toàn diện cho

người nghiên cứu, từ đây tác giả có thể lựa chọn và vạch ra một con đường nghiên

cứu riêng cho mình trong hoạt động nghiên cứu khoa học.

Trong khuôn khổ của luận án, tác giả đã cố gắng nghiên cứu, phân loại và đánh

giá một cách khách quan về nội dung các công trình nghiên cứu liên quan đến CLNNL

với những ưu điểm và hạn chế. Trên cơ sở đó, tác giả chỉ ra những khoảng trống về

mặt lý luận và thực tiễn mà đề tài luận án cần phải tiếp tục được nghiên cứu sâu hơn

trong đề tài của mình nhằm hoàn thiện hơn nữa những nội dung nghiên cứu này.

26

hƣơng 2

Ơ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ

CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ P ÁT TR ỂN K N TẾ

2.1. N ỮN K Á N ỆM Ơ BẢN

2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Trong những năm đầu của thế kỷ XX, khi nghiên cứu những giá trị vật chất và

tinh thần làm nên sự phát triển của xã hội trong đó có sự phát triển kinh tế, các nhà

khoa học đã chỉ ra bên cạnh sự đóng góp của những yếu tố vật chất như máy móc,

thiết bị, nhà xưởng… thì yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất để biến những vật

vô tri, vô giác trên thành những sản phẩm đóng góp cho sự phát triển chính là yếu tố

con người cùng những phẩm chất mà họ có được nhờ vào những năng lực sẵn có của

bản thân, những kiến thức do được đào tạo và cả những kiến thức, kinh nghiệm có

được từ cuộc sống và quá trình lao động. Tùy theo giác độ nghiên cứu mà NNL đang

được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Nhưng trong khuôn khổ luận án, tác giả muốn

trình bày khái niệm NNL trên 2 góc độ là vốn con người và lực lượng lao động.

Theo quan niệm của Ngân hàng thế giới (World Bank): Nguồn nhân lực là

toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá

nhân, có thể được huy động trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động

nào đó" [48, tr.50]. Ở đây, NNL được coi là một nguồn vốn trong các loại nguồn

vốn cơ bản đóng góp vào quá trình sản xuất như vốn công nghệ, tài nguyên, tài

chính… Nguồn vốn này không chỉ được đặt bên cạnh các nguồn vốn trên mà còn

đảm nhận việc khai thác, sử dụng các loại vốn vật chất đó một cách hiệu quả nhất.

Cùng với cách tiếp cận như trên, Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế

(OECD) cho rằng: "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực

của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước. Nguồn nhân lực được coi

là yếu tố quan trọng bậc nhất trong việc tạo ra, khai thác và không ngừng phát triển

kết cấu hạ tầng KT-XH" [57, tr.51].

Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì, NNL là tổng thể các

tiềm năng lao động của con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ

nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển KT-XH đất nước. Tiềm

năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của

một quốc gia đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi.

27

Ở nước ta, tác giả Phạm Minh Hạc cho rằng, NNL là tổng các tiềm năng lao

động của một nước hay một địa phương nào đó, tức là nguồn lao động được chuẩn

bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là

những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp

ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo

hướng CNH, HĐH [47, tr.13-14].

Theo một nghĩa khác, NNL hay lực lượng lao động, nguồn lao động, bao gồm

những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc đang tìm kiếm việc làm. Lực

lượng lao động trong độ tuổi lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động

(nam giới từ 15 đến 60 tuổi; nữ giới từ 15 đến 55 tuổi) đang có việc làm hoặc có khả

năng lao động nhưng chưa làm việc do những nguyên nhân như đang thất nghiệp, đang

đi học, đang làm công việc nội trợ trong gia đình, hoặc không có nhu cầu tìm việc làm.

Ở góc độ vốn con người, cũng như các nguồn vốn khác muốn có được thì họ

phải có sự đầu tư mà đặc biệt ở đây là sự đầu tư cho giáo dục để đảm bảo về trình

độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật... Do đó, Mincer Jacop (1974) đã chỉ rõ,

muốn có vốn con người thì phải đầu tư để tích lũy thông qua giáo dục rèn luyện

trong lao động và thuộc về mỗi người, mang lại thu nhập cho người sở hữu nó. Khi

khai thác ở góc độ là nguồn lực cho sản xuất kinh doanh, yếu tố con người được

xem xét trước hết như một bộ phận quan trọng và quyết định nhất trong quá trình

sản xuất, phát triển kinh tế. Lý thuyết về vốn con người còn được xem xét từ quan

điểm nhu cầu về các nguồn lực cho sự phát triển kinh tế. Đầu tư cho con người

được phân tích, tính toán như đầu tư vào các nguồn lực khác có tính đến tổng hiệu

quả đầu tư hoặc thu nhập mà con người và xã hội có thể thu được từ sự đầu tư đó.

Nó cho thấy tầm quan trọng của việc đầu tư vào phát triển con người thông qua giáo

dục, đào tạo và chăm sóc sức khỏe góp phần tạo ra những người lao động có tri

thức, tay nghề, năng lực và tư duy sáng tạo, có sức khỏe về thể chất và tinh thần để

đáp ứng được yêu cầu công việc.

Như vậy, ở mỗi lăng kính khác nhau lại có những quan niệm khác nhau về

NNL, nhưng về cơ bản đều thống nhất rằng NNL chính là nguồn lực con người.

Từ những cách tiếp cận trên, khái niệm NNL được hiểu trong luận án dưới

góc độ Kinh tế chính trị như sau: Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn

tại trong toàn b lực lượng lao đ ng x h i của m t quốc gia; trong đó, kết tinh

truyền thống và kinh nghiệm lao đ ng sáng tạo của m t dân t c trong lịch sử để sản

28

xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

Nói cách khác, NNL là những người trong độ tuổi lao động với tri thức, kỹ năng,

kinh nghiệm có được từ giáo dục, rèn luyện và thực tế cuộc sống, lao động được

vận dụng vào quá trình phát triển KT-XH của một quốc gia.

2.1.2. Khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực

Khi bàn đến NNL, các tác giả không chỉ quan tâm đến khía cạnh số lượng

mà còn nhấn mạnh nhiều hơn đến CLNNL. Bởi vì, trong điều kiện phát triển mạnh

mẽ của khoa học và công nghệ các doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế và các quốc gia

không chỉ quan tâm đến công nghệ, kỹ thuật mà họ luôn quan tâm, chú trọng đến

những người sáng tạo và sử dụng những công nghệ đó. Vì vậy, không phải ngẫu

nhiên mà Gary Becker người được giải Nôben về kinh tế năm 1992 đã khẳng định

rằng "không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực con

người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục" [17, tr.15].

Trong điều kiện nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế tri thức,

xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai trò quyết định của

CLNNL đối với phát triển càng rõ nét hơn. Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần

đây đều cho rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng bền vững phải dựa trên ba trụ

cột cơ bản là: áp dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao

CLNNL. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng

kinh tế bền vững chính là NNL, đặc biệt là NNLCLC. Trong nền kinh tế toàn cầu hóa

đầy biến động và cạnh tranh quyết liệt, thì ưu thế cạnh tranh luôn nghiêng về các

quốc gia có NNLCLC. Do đó, trong chiến lược phát triển hiện nay của nhiều quốc gia

đã xác định phát triển nguồn vốn nhân lực là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất.

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của NNL, thể hiện mối

quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của NNL. Chất lượng nguồn

nhân lực không chỉ là tiêu chí phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà còn phản ánh

trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi CLNNL cao sẽ tạo động lực mạnh

mẽ không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện trình độ văn minh

của một xã hội nhất định.

Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những yếu tố thuộc về NNL gồm thể

lực (trạng thái sức khỏe), trí lực (trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật) và

tâm lực (phẩm chất đạo đức, tác phong, trách nhiệm đối với công việc) bảo đảm cho

NNL đáp ứng tốt nhất những yêu cầu phát triển KT-XH.

29

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng

như hiện nay thì CLNNL được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát

triển của nền kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.

Theo tác giả Nguyễn Tiệp cho rằng: CLNNL là trạng thái nhất định của

NNL, là tố chất, là bản chất bên trong của NNL, luôn có sự vận động và phản ánh

trình độ phát triển KT-XH [118, tr.10].

Cũng cùng với quan điểm trên, tác giả Vũ Đình Hòe - Đoàn Minh Huấn cho

rằng: CLNNL là các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của NNL và là tiêu chí

phản ánh trình độ phát triển KT-XH của một quốc gia [96, tr.29]

Tác giả Bùi Văn Nhơn cho rằng: CLNNL thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ

chuyên môn là yếu tố trí tuệ, tinh thần thể hiện ở việc sáng tạo ra các hệ giá trị của con

người do đó trí lực đóng vai trò quyết định sự phát triển NNL. Cũng theo tác giả thì thể

lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí lực do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có

thể phát huy được lợi thế ở một con người có đầy đủ về thể lực ngoài ra yếu tố thái độ,

thẩm mỹ, quan điểm sống cũng là sự thể hiện sự kết tinh của các giá trị văn hóa trong

xã hội góp phần kích thích người lao động phát huy năng lực sáng tạo [81].

Theo các tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, CLNNL thể hiện mối

quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, được biểu hiện

thông qua các chỉ tiêu: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn/lành

nghề… [17, tr.56].

Theo Vũ Bá Thể, CLNNL là giá trị con người, cả giá trị vật chất và giá trị tinh

thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở

thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những

yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển KT-XH [109, tr.24].

Theo Trần Thị Tuyết Mai, CLNNL bao gồm những nét đặc trưng về trạng

thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách lãnh đạo, lối sống và tinh thần của NNL

[76, tr.18-19]. Theo quan niệm này, do CLNNL tác động đến nhiều lĩnh vực như

đảm bảo dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe, GD-ĐT, lao động - việc làm gắn với tiến

bộ khoa học - kỹ thuật, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác.

Bên cạnh đó, khi bàn đến CLNNL, chúng ta cũng có thể hiểu nó theo một

khía cạnh khác đó là thể chất, khí chất và tố chất của NNL. Trong đó, thể chất chính

là thể lực, chất sẵn có trong mỗi con người khi học được sinh ra và thông qua rèn

luyện để duy trì chất đó tốt hơn. Cụ thể là khi con người được sinh ra và lớn lên

30

trong những môi trường, điều kiện tốt hơn sẽ có sức khỏe cơ bản là tốt hơn, nếu học

được tập luyện khoa học và thường xuyên thì tố chất đó sẽ được kéo dài thêm. Do

đó, cần thiết phải tạo dựng một môi trường sống không trong sạch, có phát triển

kinh tế để nâng cao thể lực. Về khí chất ở đây, tác giả muốn luận bàn đến tác phong,

phong thái của NNL, nó thể hiện khí phách quật cường hay nhút nhát, sợ sệt. Khí

chất thường thông qua rèn luyện mà có, và ngày một tăng lên theo thời gian vì vậy

đòi hỏi NNL phải không ngừng rèn luyện bản thân, tu dưỡng suốt đời để luôn duy

trì được khi chất mạnh mẽ, không yếu đuối sợ sệt. Còn về tố chất, theo tác giả đây

là cái sẵn có và luôn tồn tại trong mỗi con người chúng ta. Nó thể hiện ở sở trường

của người này nhưng lại là sở đoàn của người khác. Chính vì lẽ đó, việc tăng cường

rèn luyện, học tập sẽ góp phần làm cho tố chất của mỗi con người không ngừng

tăng lên. Khi nắm bắt được vấn đề này, đòi hỏi các nhà quản trị NNL phải có những

giải pháp thấu đáo để phát huy tốt nhất những nội dung này của NNL qua đó góp

phần nâng cao CLNNL.

Từ những phân tích trên của các tác giả, có thể hiểu một cách khái quát:

CLNNL là những yếu tố cấu thành quyết định nhất đến năng lực lao đ ng của mỗi

con người, được cụ thể hóa thành các yếu tố về sức khỏe, trình đ học vấn, trình đ

chuyên môn kỹ thuật, phẩm chất đạo đức và văn hóa nghề nghiệp, khả năng đảm

nhiệm và hoàn thành công việc của mỗi người lao đ ng.

2.1.3. Khái niệm phát triển kinh tế

Hiện nay các quốc gia trên thế giới đều hướng đến mục tiêu phát triển, chính

vì lẽ đó đã có sự thống nhất tương đối cao khi nói đến phát triển kinh tế. Phát triển

kinh tế được hiểu là quá trình tăng tiến về mọi mặt của nền kinh tế.

Theo giáo trình Kinh tế phát triển của tác giả Phạm Ngọc Linh và Nguyễn

Thị Kim Dung thì: Phát triển kinh tế được xem là quá trình biến đổi cả về lượng và

về chất; nó là sự kết hợp một cách chặt chẽ quá trình hoàn thiện của hai vấn đề về

kinh tế và xã hội ở mỗi quốc gia. Khái niệm trên đã cho chúng ta thấy khái quát nội

dung phát triển kinh tế bao gồm [68]:

Một là, sự gia tăng tổng mức thu nhập của nền kinh tế và mức gia tăng thu

nhập bình quân trên một đầu người. Đây là tiêu thức thể hiện sự biến đổi về lượng

của nền kinh tế, là cơ sở cho việc nâng cao chất lượng cuộc sống cũng như thực

hiện những mục tiêu đáp ứng cho sự phát triển.

31

Hai là, sự biến đổi của cơ cấu kinh tế theo đúng xu thế phát triển. Nội dung

này, phản ánh sự biến đổi về chất của nền kinh tế trong một quốc gia. Sự biến đổi

của cơ cấu kinh tế chính là căn cứ quan trọng để so sánh trình độ phát triển kinh tế

giữa các quốc gia với nhau.

Ba là, sự biến đổi ngày càng tốt hơn các vấn đề xã hội. Đây là nội dung thể

hiện sự hoàn thiện trong quá trình phát triển kinh tế bởi vì mục tiêu cuối cùng cho

sự phát triển kinh tế phải hướng đến con người, nâng cao chất lượng cuộc sống của

con người, nâng cao khả năng tiếp cận các dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe, giáo

dục, tuổi thọ của nhân dân…

Hoàn thiện các tiêu chí trên sẽ góp phần tạo sự thay đổi về chất xã hội của

quá trình phát triển.

Giáo trình Kinh tế chính trị Mác-Lênin cho rằng: Phát triển kinh tế là sự tăng

trưởng kinh tế gắn liền với sự hoàn thiện cơ cấu, thể chế kinh tế, nâng cao chất

lượng cuộc sống và bảo đảm công bằng xã hội [9].

Như vậy, muốn có phát triển kinh tế thì điều kiện tiên quyết là phải có sự

tăng trưởng kinh tế cùng với việc thực hiện ba nội dung:

Sự tăng lên của tổng sản phẩm quốc nội (GDP), tổng sản phẩm quốc dân

(GNP) và tổng sản phẩm quốc dân tính theo đầu người. Nội dung này phản ánh mức

độ tăng trưởng kinh tế của một quốc gia trong một thời kỳ nhất định.

Sự biến đổi cơ cấu kinh tế theo hướng hiện đại, thể hiện ở tỷ trọng đóng góp

trong tổng sản phẩm quốc dân của các ngành công nghiệp và dịch vụ tăng lên, còn

tỷ trọng ngành nông nghiệp ngày càng giảm. Nội dung này phản ánh mặt chất lượng

của sự tăng trưởng, trình độ kỹ thuật của nền sản xuất để đảm bảo có sự tăng trưởng

kinh tế bền vững.

Mức độ thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của xã hội thể hiện bằng sự tăng lên

của thu nhập thực tế, chất lượng giáo dục, y tế… mà mỗi người dân được hưởng.

Nội dung này phản ánh mặt công bằng xã hội của sự tăng trưởng.

Với những sự phân tích trên, tác giả thấy được phát triển kinh tế là khái niệm

mang nội hàm và ý nghĩa tương đối toàn diện, nó thể hiện mục tiêu và ước vọng của

các dân tộc trên thế giới.

2.1.4. Khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế

Mối quan hệ giữa CLNNL với phát triển kinh tế xuất phát từ chính vai trò

của NNL trong phát triển kinh tế và thể hiện ở những điểm sau:

32

Một là, con người là mục tiêu của sự phát triển:

Con người là một thực thể sống, muốn tồn tại và phát triển phải được thỏa

mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần song con người không thể trông chờ vào tự

nhiên mà phải tiến hành sản xuất ra nó. Chính nhu cầu của con người và thỏa mãn

nhu cầu đó là mục tiêu của phát triển kinh tế. Mặt khác, nhu cầu của con người rất

phong phú, đa dạng và thường xuyên biến đổi theo hướng ngày càng tăng lên cả về số

lượng và chất lượng. Do đó, sản xuất ngày càng phát triển để đáp ứng sự tăng lên đó.

Hai là, con người là động lực của sự phát triển:

Để phát triển kinh tế - xã hội, chúng ta cần có nhiều nguồn lực như nguồn

lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực con người, nguồn lực công nghệ…

trong đó nguồn lực con người được coi là yếu tố động nhất, cách mạng nhất. Nói

động nhất có nghĩa là nói đến tính sáng tạo của con người mà sự sáng tạo đó là vô

tận, với mục tiêu ngày càng giảm lượng lao động trực tiếp sản xuất để có thể thỏa

mãn nhu cầu cao hơn về mặt tinh thần.

Sự sáng tạo của con người đã tạo ra những bước nhảy vọt về kỹ thuật, công

nghệ thể hiện khả năng chế ngự, làm chủ và khai thác tự nhiên của con người.

Tuy nhiên, sức mạnh của NNL không chỉ nằm ở mặt số lượng mà quan trọng

là chất lượng. Số lượng nhân lực đông song chất lượng thấp đôi khi lại trở thành lực

cản cho sự phát triển. Chính vì vậy, nâng cao CLNNL là mục tiêu mà mỗi quốc gia

đều coi là quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế.

Từ những nhận định trên, tác giả cho rằng: Chất lượng nguồn nhân lực để

phát triển kinh tế là sự đáp ứng ngày càng gia tăng của NNL về trí lực, thể lực và

tâm lực cho mục tiêu phát triển kinh tế đ đề ra trong m t thời kỳ nhất định của m t

thành phố, quốc gia hay vùng l nh thổ.

Vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế là gì?

Theo Phan Thanh Tâm, nâng cao CLNNL phải chú ý nâng cao cả ba mặt: thể

lực, trí lực và đạo đức - phẩm chất của NNL [103, tr.21]. Theo tác giả thì việc nâng

cao chất lượng là rất quan trọng, nó đảm bảo cho NNL ngày càng được hoàn thiện

đầy đủ, toàn diện hơn về thể - trí - đức. Tuy vậy mỗi bộ phận cấu thành lại liên quan

đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với lĩnh vực y tế,

chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với giáo dục và đào tạo còn đạo đức-phẩm chất gắn

với truyền thống dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị…

33

Trong phạm vi doanh nghiệp, theo Nguyễn Nam Phương: Nâng cao CLNNL là

tổng thể các nội dung, cách thức, phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành

CLNNL theo hướng phát triển hợp lý về quy mô (số lượng) và trình độ (chất lượng)

nhằm đáp ứng về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao [43].

Theo Đoàn Anh Tuấn, nâng cao CLNNL chính là sự biến đổi trên các mặt

thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến

đổi tiến bộ về cơ cấu NNL [123, tr.20]. Với khái niệm trên, chúng ta thấy khi nâng

cao CLNNL một mặt sẽ tạo ra sự biến đổi về nội dung của CLNNL, mặt khác sẽ

mang lại sự biến đổi của của cơ cấu NNL theo hướng tiến bộ hơn. Do vậy, muốn

nâng cao CLNNL đòi hỏi phải có những giải pháp mang tính tổng thể chứ không

chỉ đơn thuần là những giải pháp riêng biệt.

Từ những sự phân tích trên, trong khuôn khổ luận án tác giả cho rằng: Nâng

cao CLNNL để phát triển kinh tế là tổng hợp những n i dung, phương thức tác đ ng

đến sự đáp ứng không ngừng tăng lên về năng lực của NNL trên các mặt thể lực, trí

lực và tâm lực cho mục tiêu phát triển kinh tế đ đề ra trong m t thời kỳ nhất định.

2.2. Á YẾU TỐ ẤU T ÀN ẤT LƢỢN N UỒN N ÂN LỰ ĐỂ

P ÁT TR ỂN K N TẾ

Trong công trình nghiên cứu, khi tác giả bàn đến CLNNL là chủ yếu đề cập

đến ba nội dung: thể lực, trí lực và tâm lực. Đây chính là những nội dung để đánh

giá sự đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu phát triển kinh tế đối với CLNNL. Do vậy,

những nội dung chủ yếu của CLNNL để phát triển kinh tế là:

2.2.1. Trạng thái thể lực của nguồn nhân lực

Trạng thái thể lực của NNL là tình trạng sức khỏe của con người được biểu

hiện ở sức khỏe, đó là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần chứ không chỉ đơn

thuần là không có bệnh. Hiến chương của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu:

"sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ

không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật" [95, tr.18]. Đây là cơ sở quan trọng

cho hoạt động thực tiễn của con người có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí

sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm

bảo con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Như vậy, sức khỏe vừa là

động lực vừa là điều kiện cho sự phát triển. Thực tế cho thấy, tình trạng sức khỏe về

thể chất và tinh thần của con người chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau như

điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh thông qua một số chỉ tiêu cơ bản.

34

Tình trạng sức khỏe của NNL được phản ánh bằng hệ thống các chỉ tiêu sau:

- Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động. Đây là chỉ tiêu phản ánh

tình trạng phát triển thể lực của dân số và NNL. Để xác định được chỉ tiêu này, người

ta sử dụng phương pháp điều tra xã hội học hoặc khảo sát đo đạc các chỉ số nhân trắc

học của người lao động, các nhóm hộ gia đình đại diện và tính số liệu trung bình.

Thông thường, khi đánh giá về thể lực của người lao động có thể dùng chỉ số

BMI và tỷ lệ người béo/gầy là chỉ số liên quan đến sức khỏe và bệnh tật. Các chỉ

tiêu này có thể đo lường thể lực chung và cũng được xem xét như là những chỉ số

phản ánh sự phát triển của nền kinh tế, giống nòi dân tộc, sự phát triển về cơ sở vật

chất và chất lượng phục vụ của ngành y tế, chăm sóc sức khỏe có đáp ứng được yêu

cầu của việc nâng cao CLNNL về thể lực hay không.

- Khi đánh giá nội dung thể lực của NNL, chúng ta phải đề cập đến tình trạng

bệnh tật, đặc biệt là bệnh nghề nghiệp bởi vì khi NNL bị bệnh nghề nghiệp thì khả

năng đóng góp cho sự phát triển KT-XH sẽ giảm sút và kéo theo hệ quả là tăng chi

phí cho việc khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người bị bệnh nghề nghiệp.

Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động, sản xuất có hại

của nghề nghiệp tác động đối với sức khỏe người lao động. Bệnh nghề nghiệp có

thể cấp hoặc mãn tính. Đối với bệnh nghề nghiệp cấp tính, nguyên nhân là do tiếp

xúc với các hóa chất hoặc các yếu tố tác hại nghề nghiệp có độc tính cao với nồng

độ cao trong thời gian ngắn và trước kia nhóm bệnh nghề nghiệp này được liệt vào

nhóm tai nạn lao động.

Theo ước tính của ILO, hàng năm có khoảng 337 triệu vụ tai nạn lao động

xảy ra trên thế giới và 2,3 triệu chết do bệnh liên quan đến lao động. Thiệt hại do tai

nạn lao động và bệnh nghề nghiệp ước tính khoảng 4% GDP của toàn thế giới. Ở một

số nước có thu nhập cao, khoảng 40% số người nghỉ hưu trước tuổi là bị thương tật

do lao động. Tính trung bình số thời gian bị rút ngắn này khoảng 5 năm, tương đương

14% độ dài thời gian có khả năng làm việc của lực lượng lao động. Tính trung bình

5% lực lượng lao động nghỉ việc do ảnh hưởng sức khỏe trong lao động. 1/3 số người

thất nghiệp do bị suy giảm khả năng lao động, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến khả

năng tái sản xuất sức lao động của xã hội loài người [14, tr.2].

Các số liệu thống kê tại Cộng đồng châu Âu cho thấy, trong số 115 triệu

người lao động của Cộng đồng châu Âu đã có hơn 10 triệu người bị tai nạn lao động

35

hoặc bệnh nghề nghiệp hàng năm. Số người chết vì tai nạn lao động là hơn 8000

người/ năm. Thiệt hại kinh tế khoảng 26 tỉ euro/năm. Ở Đức, điều kiện lao động xấu

gây thiệt hại là 52 tỉ đê mác/năm. Ở Anh, chi phí cho người bị tai nạn bằng 4-8%

tổng lợi nhuận của các công ty thương mại và công nghiệp của Anh. Tại Hà Lan,

chi phí cho bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động bằng khoảng 4% GNP [14, tr.2].

- Mối quan hệ giữa tình trạng sức khỏe với nâng cao CLNNL.

Khi nguồn nhân lực được đảm bảo về thề lực hay sức khỏe sẽ có thể tiếp thu

tri thức một cách đầy đủ nhất, toàn diện nhất qua đó sự đóng góp của họ cho xã hội

sẽ có giá trị cao. Nhất là trong điều kiện hiện nay, dù KH-CN đã hỗ trợ giúp cho

con người có thể tới 60-70% của một quá trình lao động sản xuất nhưng nó lại đòi

hỏi con người ngày càng cao hơn về sức khỏe, thể lực. Vì lẽ đó, cần thiết phải

không ngừng chăm lo cho CLNNL về mặt thể lực [67, tr.34].

Sức khỏe là một chỉ tiêu chất lượng, là điều kiện tiên quyết để người lao động

tham gia, đóng góp vào sự phát triển của xã hội. Cho dù có học vấn cao, trình độ

chuyên môn tay nghề giỏi, có ý thức lao động tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo thì

người lao động không thể lao động - sản xuất hay cống hiến toàn bộ khả năng của

mình cho xã hội. Do đó, phải tạo ra những điều kiện cần thiết cho việc nâng cao

CLNNL về trạng thái thể lực nhằm đáp ứng yêu cầu của sự phát triển thông qua cải

thiện điều kiện sống và các chương trình chăm sóc sức khỏe, giáo dục thể chất.

- Ở Việt Nam, việc đánh giá trạng thái thể lực của NNL được thông qua Tiêu

chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển và khám định kỳ của Bộ Y tế khi tiến hành

đánh giá 13 chỉ số bao gồm [10]: thể lực chung, mắt, tai mũi họng, răng hàm mặt, tâm

thần - thần kinh,tuần hoàn, hô hấp, tiêu hóa, tiết niệu - sinh dục, hệ vận động, ngoài

da - da liễu, nội tiết - chuyển hóa, u các loại với việc phân chia 5 loại sức khỏe.

Trong đó, sức khỏe loại I được đánh giá là rất khỏe khi 13 chỉ số đều đạt loại

I; sức khỏe loại II được đánh giá là khỏe khi có một chỉ số thấp nhất là loại II trong

13 chỉ số; sức khỏe loại III được đánh giá là trung bình khi có một chỉ số thấp nhất

là loại III trong 13 chỉ số; loại IV được đánh giá là yếu khi có một chỉ số thấp nhất

là loại IV trong 13 chỉ số và sức khỏe loại V được đánh giá là rất yếu khi có một chỉ

số thấp nhất là loại V.

Tuổi thọ cũng là một tiêu chí cần thiết trong việc đánh giá về thể lực của

NNL. Theo tác giả Nguyễn Ngọc Hùng: Tuổi thọ là nhân tố đại diện cho chất lượng

36

cu c sống cũng như hệ thống y tế chăm sóc sức khỏe của x h i [56, tr.41-43]. Như

vậy, ở những quốc gia có tuổi thọ cao có nghĩa là người lao động được chăm lo đầy

đủ vật chất và thăm khám sức khỏe thường xuyên, từ đó sẽ làm tăng tuổi thọ và gia

tăng sự đóng góp của NNL vào sự phát triển.

2.2.2. Trạng thái trí lực của nguồn nhân lực

Trong điều kiện phát triển nền kinh tế tri thức đòi hỏi NNL phải được đáp

ứng hoàn chỉnh nhất về trạng thái trí lực. Nền kinh tế tri thức và toàn cầu hóa làm

tăng nhu cầu đối với lao động có kỹ năng do sử dụng công nghệ, dùng nhiều kỹ

năng và cách thức tổ chức lao động mới [65, tr.49].

Như vậy, trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính

sáng tạo thích ứng với xã hội của NNL. Trí lực là nội dung chiếm vị trí trung tâm

của CLNNL, nó chỉ đạo mọi hành vi của con người trong các hoạt động, là yếu tố

quyết định đến phần lớn khả năng sáng tạo của con người. Trí lực của NNL được

biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật…

* Trình đ học vấn.

Trình độ học vấn của NNL là sự hiểu biết, nhận thức của người lao động về

những kiến thức phổ thông, căn bản nhất mà một người có thể có và cần phải có về

tự nhiên, xã hội và tư duy. Để có được những kiến thức phổ thông này, người lao

động có thể tiếp cần được thông qua hệ thống giáo dục quốc dân như chính quy,

không chính quy hay thông qua quá trình tự học.

Trình độ học vấn là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá CLNNL bởi đây

là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, đào tạo, tái đào tạo

nghề nghiệp, nâng cao phẩm chất đạo đức, sự am hiểu các vấn đề chính trị - xã hội

góp phần tạo dựng NNL có trình độ cao. Giáo dục phổ thông có ý nghĩa rất quan

trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân. Đầu ra của cấp học này lại là đầu vào của

cấp học khác hoặc các hình thức đào tạo nghề và chuyên môn nghiệp vụ. Từ những

kiến thức phổ thông góp phần làm cơ sở cho người lao động có thể tiếp thu đầy đủ

hơn các kiến thức, tri thức chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn để có thể đáp ứng tốt

hơn những yêu cầu của xã hội.

Ở một góc độ nào đó trình độ học vấn của dân cư biểu hiện mặt bằng dân trí

của một quốc gia. Các chỉ tiêu đánh giá trình độ học vấn NNL gồm các chỉ tiêu định

lượng về trình độ học vấn trung bình của bộ phận dân cư trong độ tuổi lao động.

Bao gồm các chỉ tiêu sau:

37

- Số người trong độ tuổi lao động biết chữ và chưa biết chữ.

- Số năm đi học trung bình dân số từ 15 tuổi trở lên của những người thuộc

NNL trong độ tuổi lao động và những người lao động đang làm việc.

- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ tốt nghiệp tiểu học.

- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ trung học cơ sở.

- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ trung học phổ thông.

- Tỷ lệ biết chữ của người dân từ 15 tuổi trở lên.

- Tỷ lệ lao động theo cấp trình độ học vấn trong dân số, lực lượng lao động

Các chỉ tiêu này được tính cả số tuyệt đối và tương đối.

Trong một quốc gia mà lực lượng lao động có trình độ học vấn cao cũng

mang lại những thành công trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội như tốc độ tăng

trưởng cao, phát triển kinh tế bền vững, khuyến khích sự phân bổ các nguồn lực hợp

lý, thúc đẩy tiến bộ công nghệ, nâng cao năng suất lao động.

Thực tế đã chứng minh, trình độ học vấn cũng là yếu tố lớn nhất giải thích sự

khác biệt trong tăng trưởng kinh tế giữa khu vực Đông Á với các khu vực khác

trong thời kỳ 1965 -1980. Tỷ lệ đi học tiểu học và trung học đã giải thích cho 38%

sự chênh lệch tăng trưởng giữa các nước Đông Á với Mỹ Latinh và 98% sự chênh

lệch tăng trưởng giữa các nước Đông Á với châu Phi cận Xahara [65, tr.63].

* Trình đ chuyên môn, kỹ thuật.

Trình độ chuyên môn, kỹ thuật là những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của lao

động được sử dụng trong công tác quản lý, kinh doanh và tổ chức các hoạt động nghề

nghiệp [95, tr.23]. Như vậy, khi bàn đến trình độ chuyên môn, kỹ thuật của NNL có

nghĩa là chúng ta đề cập đến hai nội dung cấu thành là trình độ chuyên môn và trình

độ kỹ thuật. Cần phải có sự phân định rõ ràng về mặt thuật ngữ nhằm nắm bắt được

đầy đủ và toàn diện nhất phần quan trọng trong nội dung trí lực của CLNNL.

Trình độ chuyên môn là sự am hiểu và khả năng thực hành về chuyên môn

nào đó mà người lao động đã được đào tạo tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp

(trung cấp chuyên nghiệp, trường cao đẳng, đại học) có khả năng quản lý, chỉ đạo

các hoạt động chuyên môn nhất định. Lực lượng lao động này gắn với trình độ

trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ.

Trình độ kỹ thuật thường dùng để xác định mức độ của những người được

đào tạo tại các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức, kỹ năng thực hành nghề

nghiệp để hoàn thành công việc nhất định. Lực lượng lao động hoạt động trong lĩnh

38

vực kỹ thuật này có thể qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo nhưng có thâm niên làm

việc nhất định có trình độ cấp bậc tương đương bậc 3 trở lên.

Như vậy, trình độ chuyên môn, kỹ thuật phản ánh sự am hiểu, trình độ và

khả năng thực hành của người lao động trong những lĩnh vực, công việc mà họ có

được thông qua giáo dục và đào tạo. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được

đánh giá qua các tiêu chí:

Thứ nhất, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm

việc. Chỉ tiêu này giúp nắm bắt được trình độ chuyên môn, kỹ thuật của các quốc

gia, vùng lãnh thổ. Chỉ tiêu này được tính trên tỷ lệ giữa lao động đã được đào tạo

từ sơ cấp, công nhân kỹ thuật, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học với lực

lượng lao động đang làm việc.

Thứ hai, cơ cấu giữa các trình độ đào tạo của lực lượng lao động. Chỉ tiêu này

cho chúng ta biết tỷ lệ tương quan giữa số lao động có trình độ sơ cấp, công nhân kỹ

thuật/trung cấp chuyên nghiệp/cao đẳng, đại học và trên đại học có phù hợp với xu

thế phát triển của nền kinh tế, của thị trường lao động hay không. Qua đó, sẽ đề ra

những giải pháp nhằm đổi mới, hoàn thiện hệ thống giáo dục, điều chỉnh những điểm

chưa phù hợp để hướng đến một cơ cấu cân đối nhằm khai thác hiệu quả nhất NNL.

Tuy nhiên, do cơ cấu các trình độ đạo tạo luôn thay đổi tùy thuộc vào nhu

cầu của thị trường lao động và yêu cầu phát triển kinh tế của một quốc gia trong

từng giai đoạn, nên hệ thống giáo dục đào tạo cũng phải có sự thích ứng nhằm tạo

ra một cơ cấu trình độ đào tạo hợp lý. Những nghiên cứu gần đây đã chỉ ra các nước

có nền kinh tế phát triển trên thế giới luôn đảm bảo cơ cấu công nhân kỹ thuật/trung

học chuyên nghiệp/đại học và sau đại học là 10/4/1.

Thứ ba, tỷ trọng lao động qua đào tạo có việc làm và thất nghiệp.

Đây là tỷ trọng giữa số lao động qua đào tạo đang làm việc với tổng số lao

động được đào tạo. Chỉ tiêu này cho chúng ta biết được hiệu quả phân bố và sử

dụng lao động đã qua đào tạo ở mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ và chỉ ra nguyên nhân

nào đã dẫn đến tình trạng thất nghiệp của lực lượng lao động qua đào tạo. Số lao

động đang làm việc trong nền kinh tế đã qua đào tạo bao gồm những người thỏa

mãn cả hai điều kiện sau đây:

Một là, người lao động đang làm việc trong nền kinh tế.

Hai là, người đã được đào tạo ở một trường hay một sơ sở đào tạo chuyên

môn, kỹ thuật, nghiệp vụ và đã tốt nghiệp, đã được cấp bằng/chứng chỉ chứng nhận

39

đã đạt một trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ nhất định, bao gồm: sơ cấp

nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và

trên đại học (thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học).

2.2.3. Trạng thái tâm lực của nguồn nhân lực

Một đất nước phát triển không chỉ dừng lại ở sự phát triển về KT-XH, KH-CN

mà cao hơn nữa chính là những sự phát triển trên đều hướng đến phát triển con người

toàn diện và xây dựng nền văn hóa phục vụ cho đời sống của con người. Kinh

nghiệm của nhiều nước trên thế giới cho thấy, khi văn hóa và phát triển kinh tế không

gắn liền với nhau, không có sự kết hợp và tác động lẫn nhau một cách hài hòa thì sự

mất cân đối cả về kinh tế lẫn văn hóa là điều không thể tránh khỏi. Hơn nữa, khi mối

quan hệ này không được giải quyết hợp lý thì không những tiềm năng sáng tạo của

mỗi dân tộc bị suy yếu mà còn có thể đánh mất cả những cơ hội cho sự phát triển.

Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc chăm lo đời sống tinh thần và vật chất

cho người lao động là vô cùng quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến việc nâng cao và

khai thác hiệu quả CLNNL. Tuy nhiên, đây là một tiêu chí không thể định lượng mà phải

thông qua những chỉ tiêu định tính nhằm đánh giá sức mạnh bên trong của NNL.

Tâm lực của NNL là những giá trị chuẩn mực về đạo đức, phẩm chất và sự hoàn

thiện nhân cách của người lao động. Tâm lực được biểu hiện thông qua các hoạt động

như: phẩm chất đạo đức; phong cách làm việc và kỷ luật lao động; tinh thần và thái độ

trong công việc; tính năng động sáng tạo; tính dễ thích nghi, chịu áp lực công việc…

Như vậy, chúng ta có thể thấy trạng thái thể lực và trí lực của NNL chỉ có thể

phát huy được sức mạnh khi chủ nhân của nó phải là người có trạng thái tâm lực tốt,

mà trước hết là sự đáp ứng những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, nếu không mọi

kết quả của thể lực và trí lực không mang lại kết quả chung nào hết, không đem lại

được sự phát triển, sự suy thoái về đạo đức sẽ dẫn đến suy thoái chất lượng nguồn

lực con người [58, tr.65].

* Phẩm chất đạo đức của NNL là những chuẩn mực, là quy phạm của xã hội,

cộng đồng để điều chỉnh quan hệ và hành vi của cá nhân và tập thể. Như vậy, phẩm

chất đạo đức là thước đo để đánh giá, phân biệt giữa đúng với sai, thiện với ác, xấu

với tốt, qua đó để hướng con người đến những hành động tốt đẹp, đấu tranh chống

lại cái xấu, cái ác hay cao hơn là phẩm chất đạo đức của cá nhân và xã hội tốt sẽ

góp phần xây dựng xã hội tốt đẹp. Do đó, việc giáo dục về truyền thống văn hóa của

dân tộc là rất quan trọng, góp phần nâng cao CLNNL. Đánh giá nội dung tâm lực có

40

tính định tính rất cao do bị ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố tình cảm chứ không chỉ đơn

thuần về mặt lý trí, nhưng lại rất cần thiết và quan trọng trong điều kiện những tác

động trái chiều của việc phát triển kinh tế thị trường ngày càng gia tăng.

* Phong cách làm việc và kỷ luật lao đ ng nó thể hiện tác phong của người

lao động trong việc tuân thủ những yêu cầu của công việc như: chấp hành nội quy,

quy định về lao động; sự hiệu quả trong lao động thông qua số lượng và chất lượng

của sản phẩm được sản xuất ra; khả năng làm việc nhóm và phối hợp với các thành

viên khác trong quá trình lao động; chấp hành kỷ luật lao động. Thông thường

những người có trình độ cao thường đi kèm với tinh thần làm việc rất nghiêm túc,

phong cách chuyên nghiệp, biết tiết kiệm thời gian và chấp hành kỷ luật lao động.

Ngược lại, những người trình độ thấp, thường kém hiểu biết, thiếu chuyên nghiệp

trong công việc và hay vi phạm kỷ luật lao động. Sự khác nhau này sẽ góp phần

mang đến những thành công hoặc cả những thất bại của một tổ chức, một cuộc cuộc

cải cách hay chỉ đơn thuần là cho bản thân người lao động. Chúng ta đã từng biết

đến nhiều quốc gia phát triển luôn được đánh giá cao về phong cách làm việc và kỷ

luật lao động như Đức, Nhật Bản "sự thần kỳ của Nhật Bản là kết quả của sự kết

hợp kỹ thuật phương Tây với văn hóa Nhật (tức với yếu tố con người). Nếu không

có con người Nhật Bản biết lao động có kỹ thuật và kỷ luật cao… cũng không thể

trở thành một cường quốc kinh tế như hiện nay" [58, tr.78].

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, người lao động không chỉ

làm việc tại quê hương mà còn tham gia vào quá trình phân công lao động quốc tế,

tiếp cận với sự đa dạng của văn hóa làm việc nên đây trở thành tiêu chí định tính có

ảnh hưởng lớn đến chất lượng lao động. Vì vậy, các quốc gia luôn quan tâm đến

việc giáo dục ý thức cộng đồng, chấp hành nội quy, quy định lao động là những

cách thức góp phần nâng cao CLNNL.

* Tinh thần trách nhiệm và thái đ đối với công việc đó là sự nhận thức của

người lao động về những công việc mà mình đang làm, sẽ làm trong tương lai. Như

vậy, ở đây khi làm bất cứ công việc gì người lao động phải thể hiện được sự say mê,

tìm tòi và sáng tạo để hoàn thành công việc đó với hiệu quả cao nhất. Với tinh thần

"thắng không kiêu, bại không nản" người lao động mới thể hiện rõ nét nhất nhận

thức về công việc mình đang làm, qua đó luôn học hỏi không ngừng với một tình

thần cầu thị cao nhằm đạt được trình độ cao nhất trong công việc của mình.

41

Thái độ đối với công việc có thể còn được hiểu là văn hóa nghề, nó được

biểu hiện ở ba mặt chính sau đây: trình độ chuyên môn nghề nghiệp cao; có sự hiểu

biết sâu sắc về luật pháp và thực hiện đúng đắn các quy chuẩn luật pháp về nghề

nghiệp và lao động nghề nghiệp; có ý thức nghề nghiệp tốt, tuân thủ một cách tự

giác các giá trị đạo đức nghề nghiệp và các mối quan hệ nghề nghiệp.

Chúng ta đã thấy "sự thần kỳ của nước Nhật" bởi truyền thống làm việc của

người Nhật, hình ảnh những con người cần mẫn và chăm chỉ sau những năm 1970

đã ăn sâu vào tiềm thức. Tại thời điểm bùng nổ kinh tế gắn với những thành công

vượt trội đó của nước Nhật, người lao động làm việc hơn 60 giờ/tuần [65, tr.50].

* Tính năng đ ng, sáng tạo của NNL.

Tính năng động, sáng tạo là khả năng thích ứng của NNL với những quá

trình biến đổi trên các mặt của đời sống xã hội.

Chúng ta có thể thấy khi đặt trong bối cảnh mới, điều kiện mới lúc đó NNL

sẽ phải có sự điều chỉnh để nhằm phù hợp với sự phát triển. Trong bối cảnh nền

kinh tế thị trường phát triển, tính cạnh tranh trong mọi lĩnh vực sẽ ngày càng gay

gắt hơn, nhất là những đòi hỏi ngày càng cao hơn về trình độ, tác phong, tinh thần

và thái độ của người lao động. Vì thế, mỗi người lao động phải không ngừng học

hỏi, nâng cao trình độ tay nghề của mình để đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng và

thị trường lao động.

Trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế các quốc gia ngày càng gắn kết với

nhau thông qua các hiệp định thương mại tự do, hình thành những liên minh kinh tế

sẽ làm gia tăng sự di chuyển của các yếu tố vốn, công nghệ, hàng hóa, dịch vụ và

lao động. Trong đó, việc di chuyển lao động tạo khả năng mang lại lợi ích cho lực

lượng lao động như tiền lương, việc làm và sự ổn định cuộc sống. Di chuyển lao

động còn phản ánh trình độ cao của mở cửa thị trường lao động cũng như năng lực

quản lý lao động của các quốc gia có liên quan. Tuy nhiên, lao động di chuyển giữa

các quốc gia, bên cạnh việc mang theo kiến thức, kỹ năng, sức lực để sáng tạo giá

trị còn mang theo cả phong tục, tập quán, lối sống, do đó rất dễ gây nên tính phức

tạp trong quản lý di cư cũng như làm phát sinh các vấn đề xã hội. Đồng thời, lao

động nhập cư còn gây ra tình trạng căng thẳng về việc làm tại nước tiếp nhận cũng

như tỷ lệ thất nghiệp trong nền kinh tế. Bên cạnh những mặt thuận lợi và hạn chế

của việc gia nhập các hiệp định kinh tế như trên đòi hỏi những người lao động phải

http://thebusiness.vn/bai-viet/nhung-nguyen-tac-giup-ban-lam-viec-hieu-qua_2070.html

42

không ngừng hoàn thiện về trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành và khai thác tốt

khả năng sáng tạo nhằm đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh mới.

Bên cạnh sự năng động, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng lên của chất

lượng NNL đòi hỏi phải không ngừng hoàn thiện năng lực sáng tạo. "Sáng tạo là

quá trình tìm ra cái mới, tạo ra sản phẩm mới. Sáng tạo là sản phẩm của trí tuệ, của

tư duy. Đó là đặc điểm riêng có ở con người" [17, tr.34-35]. Nhất là trong điều kiện

nền kinh tế tri thức, nó đòi hỏi NNL phải có khả năng rất cao trong việc tiếp thu và

sáng tạo các sản phẩm, công nghệ, kỹ thuật. Giáo sư Phan Đình Diệu nói về khả

năng sáng tạo, năng lực sáng tạo rất quan trọng, năng lực sáng tạo là vấn đề hưng

vong của quốc gia, đất nước. Nó cũng là vấn đề thành bại của mỗi tổ chức, doanh

nghiệp và cũng là vấn đề sống còn của mỗi cá nhân.

2.3. N ỮN N ÂN TỐ ẢN ƢỞN ĐẾN ẤT LƢỢN N UỒN

N ÂN LỰ ĐỂ P ÁT TR ỂN K N TẾ

Chất lượng nguồn nhân lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, cụ thể

như sau:

2.3.1. ệ thống các chính sách của Nhà nƣớc, chính quyền địa phƣơng

Hệ thống các chính sách của Nhà nước, chính quyền địa phương có tác động

hết sức to lớn đối với việc nâng cao CLNNL. Đặc biệt là các chính sách KT-XH

như chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động; chính sách GD-ĐT; chính sách tiền

lương; chính sách tạo việc làm; chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài; chính

sách chăm sóc sức khỏe; chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng

và đãi ngộ người lao động… các chính sách này đã góp phần tạo dựng khung pháp

lý cho quá trình hình thành và phát triển NNL cũng như nâng cao CLNNL.

2.3.1.1. Chính sách p át tr ển áo ụ - đào tạo

Giáo dục - đào tạo đóng vai trò quyết định trong chiến lược phát triển con

người. Nó là cơ sở, con đường cơ bản để phát huy nguồn lực con người. Có thể nói,

GD-ĐT là nhân tố cơ bản và quyết định nhất ảnh hưởng đến CLNNL và nâng cao

CLNNL. Những nội dung cụ thể của chính sách này là:

* Chính sách phổ cập giáo dục, nâng cao dân trí.

Những quốc gia ở giai đoạn đầu phát triển, trong điều kiện kinh tế khó khăn

luôn lựa chọn con đường phổ cập giáo dục phổ thông góp phần tạo nền tảng học vấn

căn bản cho NNL, làm cơ sở cho sự dịch chuyển từ lao động giản đơn sang lao

43

động có trình độ ở mức trung bình gắn với công nghệ sử dụng nhiều lao động. Kết

quả là đã mang đến sự thành công cho một số quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc.

Nhằm hiện thực hóa chính sách này, Nhật Bản đã có nhiều hoạt động như: miễn phí

giáo dục tiểu học, trung học cơ sở; cử giáo viên lưu động đi khắp nước để dạy cho

những người không có điều kiện đến trường; khuyến khích các trường học công, tư

thục, dân lập, bổ túc dạy miễn phí [45, tr.87]. Sau đó chuyển chính sách sang mở

rộng và phổ cập giáo dục trung học gắn với những chính sách ưu tiên cho cấp học

này. Nhờ vậy, sau khi tốt nghiệp trung học thì số học sinh thi đỗ cao đẳng và đại học

ngày một tăng, biến Nhật Bản thành quốc gia có trình độ giáo dục cao trên thế giới.

Không chỉ có vậy, với chính sách phát triển NNL về cơ bản dựa trên thuyết

khả năng và hệ thống tư tưởng về sự phát triển "hệ thống quản lý năng lực" đã tạo

ra một đội ngũ lao động có khả năng sử dụng các phát minh của thế giới và phổ biến

đại chúng các nghiên cứu đó [45, tr.88]. Nhờ đó, ngay từ bậc phổ thông nền giáo dục

của Nhật Bản đã tạo ra đội ngũ những người lao động có trình độ trung bình cao trên

thế giới, họ vừa có thể phát huy được kiến thức, kỹ năng đã học vừa có thể thích ứng

với sự thay đổi và đòi hỏi cao của một đất nước công nghiệp phát triển.

Phổ cập giáo dục phổ thông ở Mỹ căn cứ vào quan điểm mọi người dân đều

phải được giáo dục để tạo ra một xã hội tự do, trong đó mọi cá nhân đều có cơ hội

thể hiện năng lực của mình. Để cụ thể hóa cho quan điểm trên, trong thể kỷ XX nhà

nước đều tài trợ và mở rộng cho hệ thống các trường tiểu học và trung học. Cho đến

năm 1963, có 83% trẻ em trong độ tuổi đi học được đến học ở các trường công.

Việc cung cấp ngân sách cho các trường công là điều kiện cơ bản đảm bảo cho sự

bình đẳng trước cơ hội học tập của mọi người.

Singapore xác định giáo dục chính là chìa khóa để nâng cao đời sống và là

động lực để phát triển. để hiện thực hóa cho quan điểm này, chính phủ đã thực hiện

nhiều ưu tiên về ngân sách, trường trung học mở rộng cửa cho tất cả mọi người có

điều kiện học tập, đào tạo toàn diện có kết hợp giữa khoa học kỹ thuật với văn hóa

truyền thống. Các trường đại học công do nhà nước tài trợ kinh phí. Hệ thống giáo

dục của Singapore rất linh hoạt, luôn hướng đến phát huy cao nhất khả năng, sở

thích cũng như năng khiếu của từng học sinh.

* Chính sách đầu tư cho GD-ĐT.

44

Để phát triển giáo dục một cách toàn diện nhất, nhà nước còn cần thiết phải

tăng đầu tư cho giáo dục nhằm hiện đại hóa cơ sở vật chất, phương tiện và đặc biệt

là đầu tư cho đội ngũ giáo viên, các nhà quản lý giáo dục. Sự phát triển kinh tế của

Hàn Quốc những năm qua chính là kết quả bắt nguồn từ sự thành công của giáo dục

mang lại. Hiện nay, ngân sách dành cho giáo dục của quốc gia này luôn chiếm ở

mức cao, lên tới 20% GDP. Mỹ cũng là quốc gia có đầu tư cho giáo dục trong GDP

chiếm tỷ lệ cao. Nếu như thập niên 60 của thế kỷ XX là tỷ lệ này là 5,3% thì đến

năm 1991 là 7% và hiện nay là 7,5%, đây cũng là mức ngân sách giáo dục cao hơn

rất nhiều nước tư bản phát triển [45, tr.92]. Nhờ đó, hệ thống các trường phổ thông

được mở rộng khắp và phát triển liên tục, đến năm 1954 đã có đủ trường lớp và

phương tiện học tập cho học sinh tất cả các màu da.

* Chính sách khác liên quan đến giáo dục hướng nghiệp và đào tạo nghề.

Nhiều quốc gia trên thế giới hiện đã thực hiện kết hợp giáo dục phổ thông

với nội dung giáo kỹ năng nghề nghiệp trong hệ thống các trường phổ thông và

chuyên nghiệp, nhất là ở bậc trung học. Tại Nhật Bản, học sinh tiểu học được học

tập các kỹ năng, hình thành thói quen trở thành những người lao động trong nền sản

xuất công nghệ hiện đại, đào tạo nguồn lao động có kiến thức, có năng suất lao

động cao và kỷ luật chặt chẽ [45, tr.93]. Bên cạnh đó, việc đào tạo nghề ban đầu

cũng được các nền kinh tế Đông Á đặc biệt quan tâm, họ chủ trương kết hợp giáo

dục kiến thức phổ thông với phát triển giáo dục nghề ban đầu ở các cấp học trung

học ở các trường công lẫn trường tư, với các hệ chính quy và không chính quy. Để

thực hiện tốt hoạt động này, họ đã xây dựng một hệ thống tư vấn nghề nghiệp rộng

rãi đến từng trường trung học phổ thông [45, tr.93].

2.3.1.2. C ín sá t ền l ơng

Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động để tái tạo sức lao

động. Chính sách tiền lương đúng đắn sẽ là động lực lớn tác động đến ý thức, tinh

thần, thái độ và trách nhiệm của người lao động. Nếu tiền lương đảm bảo tái sản

xuất sức lao động thì người lao động sẽ gắn bó với công việc tạo ra năng suất và

hiệu quả cao. Ngược lại, nếu chính sách tiền lương không hợp lý sẽ dẫn đến giảm

sút sức lao động cũng như chất lượng và hiệu quả lao động. Ngoài tiền lương, các

chính sách đãi ngộ khác cũng có ảnh hưởng đến CLNNL như: tiền thưởng cho lao

động vượt chỉ tiêu, thưởng do có các sáng chế…

Về cơ bản chính sách tiền lương tối thiểu phải luôn có sự thay đổi theo

45

hướng tích cực, là cơ sở xác định giá cả sức lao động. Tiền lương phải đảm bảo đáp

ứng nhu cầu tối thiểu của người lao động và nuôi con, chi phí đào tạo nâng cao trình

độ chuyên môn, tạo động lực, ý chí để người lao động phát huy hết năng lực, nhiệt

tình, say mê, sáng tạo trong lao động.

Kinh nghiệm của một số quốc gia cho chúng ta thấy, tầm quan trọng của

chính sách tiền lương hay chính sách đãi ngộ là rất quan trọng nhằm góp phần nâng

cao CLNNL. Điển hình là trong ngành khoa học và công nghệ thì vấn đề tiền lương

cho đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ rất được quan tâm và tạo điều kiện. Chính

phủ Trung Quốc cho phép các nhà khoa học ngoài được hưởng tiền lương, tiền

thưởng thì còn được sử dụng một phần thời gian làm việc chính để tham gia các

hoạt động có liên quan đến phát triển khoa học và công nghệ, các cơ quan kinh tế

được quyền kỹ kết các hợp đồng lao động với mức lương không hạn chế. Ở Thái

Lan, tiền lương ở mức khởi điểm của nhân lực khoa học công nghệ trong các cơ

quan nghiên cứu -phát triển gấp ba lần mức lương tối thiểu và tốc độ tăng rất nhanh,

nhất là khi chuyển đổi trình độ [45, tr.106].

2.3.1.3. C ín sá v ệ làm

Chính sách việc làm cũng có những ảnh hưởng đến CLNNL. Để có được

việc làm nghĩa là người lao động phải đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của người sử

dụng lao động về thể lực, trí lực và tâm lực. Theo xu thế phát triển hiện nay, nền

kinh tế đang có sự dịch chuyển mạnh từ nông nghiệp sang công nghiệp gắn với kinh

tế tri thức. Chính vì lẽ đó, trước khi người lao động tham gia vào thị trường sức lao

động họ phải được trạng bị đầy đủ những yêu cầu của thị trường. Tuy vậy, không

phải ai cũng có thể đáp ứng được những yêu cầu của người tuyển dụng nhất là

những người ở những vùng chuyển đổi, vùng đô thị hóa chính do đó Nhà nước cần

có những chính sách hỗ trợ, tạo việc làm cho người lao động như: tăng cường đào

tạo nghề, hỗ trợ kinh phí cho học đi học nghề, yêu cầu doanh nghiệp phải sử dụng

lao động ở những vùng đất chuyển đổi… từ đó sẽ góp phần nâng cao CLNNL.

Kinh nghiệm của Nhật Bản sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, chính phủ đã

lựa chọn sử dụng cơ cấu kinh tế có sử dụng nhiều lao động để nhằm mục đích tạo

thêm nhiều việc làm cho người lao động, giúp cho họ có cuộc sống ổn định một mặt

phát triển các xí nghiệp lớn, hiện đại hướng vào các mặt hàng xuất khẩu và mặt

khác, phát triển xí nghiệp vừa và nhỏ, năng suất thấp, cấn ít vốn và sử dụng nhiều

nhân công [45, tr.95].

46

Tại Thụy Điển, chính sách tạo nhiều việc làm bằng cách đưa ra nhiều điều

kiện để cung và cầu về lao động gặp nhau, thực hiện thông qua nhiều chương trình

mục tiêu như: các chương trình khuyến khích cầu lao động và tạo ra nhiều việc làm;

chương trình tạo việc làm cho giới trẻ dưới 20 tuổi ở cấp địa phương; chương trình

trợ cấp không hoàn lại cho việc thành lập mới doanh nghiệp cho những người thất

nghiệp định thành lập doanh nghiệp; chương trình hoạt động công ích tạm thời dành

cho những người trên 55 tuổi bị thất nghiệp… Ngoài ra, chính phủ còn có những hình

thức khuyến khích người lao động chủ động, phát huy tinh thần tích cực cá nhân, tạo

những cơ hội mới nhằm nâng cao kỹ năng cho người lao động để họ có thể tìm kiếm

được công việc cho mình trước khi tìm đến các biện pháp hỗ trợ xã hội [45].

2.3.1.4. C ín sá đào tạo, bồ ỡn

Thực chất của chính sách đào tạo, bồi dưỡng là nhằm mục đích hoàn thiện về

trí lực, tâm lực và góp phần hình thành NNL có chất lượng ngày càng cao, đáp ứng

yêu cầu của sự phát triển và thích nghi với những biến đổi của nền kinh tế thị

trường hiện đại. Hiện nay, các hình thức đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thông

qua nhà trường, các cơ sở dạy nghề hoặc thiết thực nhất, tiện lợi nhất là đào tạo

ngay tại nơi làm việc. Các quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc rất quan tâm việc đào

tạo tại nơi làm việc do đó nhà nước cho phép các doanh nghiệp, tập đoàn thành lập

các trường giáo dục nghề nghiệp nhằm đào tạo NNL tại chỗ, chủ động chuẩn bị về

nhu cầu NNL cũng như chương trình đào tạo nhằm phù hợp với yêu cầu của doanh

nghiệp. Tuy vậy ở Nhật Bản, Nhà nước luôn chú trọng đến việc phát triển NNL

vượt khỏi năng lực giáo dục nghề nghiệp trong phạm vi xí nghiệp hay chính là đề

cao vai trò của đào tạo nghề công cộng bao gồm: đào tạo cơ bản cho lớp trẻ là

những người muốn trở thành công nhân có tay nghề trong các xí nghiệp vừa và nhỏ;

đào tạo nâng cấp tay nghề cho công nhân hạng trung trong các xí nghiệp vừa và

nhỏ; đào tạo cơ bản cho người khó tìm việc làm bao gồm cả người tàn tật; đào tạo

nghề mới cho những người mất việc do suy thoái kinh tế [45, tr.104].

Ở Thụy Điển, chính sách đào tạo, bồi dưỡng NNL được cụ thể hóa thành các

chương trình có tính chất hỗ trợ để một mặt người lao động có thể được đào tạo nâng cao

tay nghề trước áp lực của sự thay đổi công nghệ, quy trình sản xuất hay tìm kiếm việc

làm mới. Mặt khác thông qua những chương trình này thì các chủ doanh nghiệp được

tiếp cận hỗ trợ của chính phủ nhất là về mặt tài chính trong việc đào tạo, bồi dưỡng NNL.

47

Chương trình trợ cấp tuyển dụng lao động cá thể nhằm khuyến khích các

chủ sử dụng lao động đẩy nhanh quy trình tuyển dụng và thuê những

người thất nghiệp vào thay thế cho các công nhân có cơ hội đi học tập và

đào tạo mà vẫn được trả lương; chương trình học việc tại chỗ; chương

trình trợ cấp cho đào tạo tại chỗ ở công ty, doanh nghiệp, trợ giúp tài

chính cho chủ sử dụng lao động để họ tự đào tạo lao động của mình

thường là những người có nguy cơ thất nghiệp do không đáp ứng được

các yêu cầu về kỹ năng nghề khi có sự thay đổi về công nghệ; chương

trình phát triển các viện nghiên cứu về nhân dụng nhằm tìm giải pháp

cho những người lao động không nghề nghiệp hoặc có nghề nhưng

không phù hợp với thị trường lao động [45, tr.104-105].

2.3.1.5. Chính sách tuyển n, sử ụn n uồn n ân lự

Chính sách tuyển chọn và sử dụng NNL ở mỗi quốc gia dù mang những đặc

điểm riêng nhưng đều hướng đến một kết quả chung nhất đó là tìm kiếm, tuyển

chọn và sử dụng được đội ngũ nhân lực có chất lượng, đóng góp cho sự phát triển

của quốc gia trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội.

Trung Quốc là quốc gia điển hình cho các nước ở khu vực châu Á, trong việc

thực hiện chính sách tuyển dụng cán bộ khoa học công nghệ. Việc xác định vị trí

làm việc của cán bộ khoa học công nghệ được căn cứ vào cấu trúc hợp lý và tỷ lệ

thích hợp của đội ngũ cán bộ trong nhiệm sở với các loại hình cán bộ có các trình

độ khác nhau như cao cấp, trung cấp và sơ cấp. Trên cơ sở đó, lãnh đạo hành chính

thành lập một hội đồng tuyển chọn, có công bố trước các yêu cầu, chức trách, trình

độ đòi hỏi, nhiệm kỳ và mức lương thích hợp. Hình thức thi tuyển hoặc thử thách

cũng được áp dụng trong đánh giá cán bộ khoa học công nghệ. Kết quả của hoạt

động này sẽ liên quan trực tiếp đến việc tăng lương, thưởng, phạt, kết thúc hoặc kéo

dài hợp đồng [45, tr.102].

2.3.2. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội

* Tốc đ tăng trưởng kinh tế

Trình độ phát triển KT-XH là nhân tố tác động trực tiếp đến CLNNL trên

nhiều phương diện, trong đó tăng trưởng kinh tế là cốt lõi, có tác động mạnh mẽ

nhất. Tăng trưởng kinh tế không chỉ góp phần cải thiện đời sống của con người mà

nó còn góp phần cho tăng trưởng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạo thêm nhiều

việc làm với mức thu nhập cao. Nhờ thành tựu của tăng trưởng kinh tế mà góp phần

48

tăng thu ngân sách đảm bảo nhu cầu chi thường xuyên, trong đó có những chương

trình quan trọng có tác động tích cực đến CLNNL như: các chương trình mục tiêu

quốc gia, chi cho phát triển GD-ĐT, y tế, văn hóa…

Trình độ phát triển KT-XH của mỗi quốc gia có vai trò quan trọng quyết

định đến trình độ phát triển của NNL. Một quốc gia có trình độ kinh tế phát triển

cao thì ở đó CLNNL sẽ cao như sức khỏe, tuổi thọ, trình độ học vấn, trình độ

chuyên môn… của con người sẽ được nâng cao. Tăng trưởng kinh tế cao, đời sống

con người được đảm bảo sẽ có điều kiện thuận lợi để nâng cao CLNNL. Kinh tế

phát triển có điều kiện đầu tư cho GD-ĐT phát triển và từ đó sẽ nâng cao CLNNL

để phát triển kinh tế.

Sự tăng trưởng kinh tế của Hàn Quốc đã góp phần quan trọng biến quốc gia

này từ một trong những nước nghèo nhất thế giới thành một nước có nền công nghiệp

phát triển "Phát triển nhanh chóng và đúng định hướng của Hàn Quốc là kết quả của

việc kết hợp đặc biệt giữa các nhân tố kinh tế và xã hội: mức độ cao về biết chữ và sự

cần cù của người dân…" [79, tr.50]. Có tăng trưởng kinh tế chính phủ có thể đồng

thời ưu tiên nhiều hơn cho giáo dục và ngân sách giành cho giáo dục cơ bản cũng

tăng lên "Nhờ đó, Hàn Quốc khá thành công trong phát triển NNL… " [79, tr.51].

Bảng 1.1: Một số chỉ tiêu của àn Quốc giai đoạn 1978 -1997

Đơn vị tính: %

Tốc độ tăng GDP bình quân (%) 7,6

Tính ổn định của tăng trưởng 0,4

Chi tiêu công cho giáo dục và y tế so với GDP 3,4

Tổng đầu tư trong nước so với GDP 32,6

Hệ số Gini thu nhập 0,32

Hệ số Gini giáo dục 0,22

Nguồn: [79].

* Khả năng cạnh tranh của nền kinh tế.

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, khả năng cạnh tranh của nền kinh tế nói

chung và doanh nghiệp nói riêng quyết định đến sự sống còn của một quốc gia. Trong

nội dung cạnh tranh về công nghệ, tính đa dạng của sản phẩm, giá thành thì một nội dung

rất quan trọng đó là cạnh tranh về CLNNL. Nếu một doanh nghiệp có chiến lược kinh

doanh tốt, có NNL chất lượng chắc chắn sẽ thành công trong quá trình kinh doanh.

Mặt bằng thấp về khoa học công nghệ, năng suất lao động thấp và tốc độ gia

tăng năng suất lao động giảm dần, đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến năng lực

49

cạnh tranh của nền kinh tế thấp và chậm được cải thiện. Các thông tin dưới đây của

Diễn đàn kinh tế thế giới (World Economic Form) về chỉ số cạnh tranh toàn cầu

(GCI) ở các nước Đông Nam Á, phản ánh khá rõ tình hình này.

Bảng 1.2: hỉ số cạnh tranh toàn cầu ( ) ở các nƣớc Đông Nam Á

STT Quốc gia

GDP bình

quân đầu

ngƣời (USD)*

2011-2012 2012-2013 2013-2014

Điểm/7 Thứ

hạng/142 Điểm/7

Thứ

hạng/144 Điểm/7

Thứ

hạng/148

1 Singapore 51.162 5.6 02 5.7 02 5.6 02

2 Malaysia 10.304 5.1 21 5.1 25 5.0 24

3 Brunei 41.703 4.8 28 4.9 28 4.9 26

4 Thailand 5.678 4.5 39 4.5 38 4.5 37

5 Indonesia 3.592 4.4 46 4.4 50 4.5 38

6 Philippines 2.614 4.1 75 4.2 65 4.3 59

7 Vietnam 1.528 4.2 65 4.1 75 4.2 70

8 Campuchia 934 3.9 97 4.0 85 4.0 88

9 Đông Timo 3.730 3.4 131 3.3 136 3.2 138

10 Lào 1.446 - - - - 4.1 81

11 Mianmar 835 - - - - 3.2 139

Nguồn: [48].

2.3.3. Trình độ phát triển khoa học - công nghệ

* Mối quan hệ tác đ ng giữa yêu cầu phát triển KH-CN với CLNNL.

Khoa học - công nghệ là nhân tố quan trọng, là động lực cho sự phát triển

KT-XH của mỗi quốc gia, địa phương. Sự phát triển của KH-CN không chỉ tạo ra

cầu mới về NNL có chuyên môn kỹ thuật cao mà con đòi hỏi người lao động phải

nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu phát triển mạnh mẽ của KH-CN.

KH-CN phát triển sẽ thúc đẩy mạnh mẽ năng lực sáng tạo của con người từ đó sẽ

nâng cao CLNNL. Và sự tiến bộ của KH-CN cũng tạo ra những điều kiện, phương

tiện mới cho GD-ĐT phát triển qua đó nâng cao CLNNL của xã hội.

Chính sự phát triển của KH-CN sẽ tạo ra những áp lực đối với NNL trên thị

trường sức lao động, buộc mỗi con người phải học tập, rèn luyện, tu dưỡng đạo đức

và tích lũy kinh nghiệm suốt đời. Do đó, KH-CN là yếu tố mở rộng khả năng thực

tiễn trong đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao CLNNL.

Khi các tiến bộ KH-CN được chuyển giao nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt

động sản xuất kinh doanh sẽ dẫn đến xuất hiện mâu thuẫn giữa trình độ hiện đại của

trang thiết bị - kỹ thuật - công nghệ với trình độ lạc hậu của người sử dụng. Trình

50

độ của người quản lý, sử dụng công nghệ thấp hơn công nghệ thì không thể tiếp thu

và càng không thể khai thác có hiệu quả công nghệ dẫn đến giảm hiệu suất đầu tư.

Cùng với sự phát triển ngày càng cao của KH-CN, các loại máy móc tiên tiến, hiện

đại được ứng dụng trong quá trình sản xuất - kinh doanh, nghiên cứu ngày càng đa

dạng và phức tạp, điều này đòi hỏi phải có một lực lượng lao động được đào tạo có

chất lượng cao, có trình độ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng được sự phát triển của

khoa học công nghệ trong điều kiện mới. Đây là một thách thức lớn, đòi hỏi các

doanh nghiệp của thành phố phải bảo đảm NNL để bắt kịp với sự phát triển như vũ

bão của khoa học, công nghệ.

* Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao góp phần quyết định sự phát

triển của KH-CN.

Khi CLNNL được nâng cao không chỉ là những người lao động từng bước

được hoàn thiện về thể lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật để có khả năng sử dụng,

vận hành tốt những công nghệ, kỹ thuật hiện đại mà còn là việc hoàn thiện về thái

độ, ý thức trong lao động. Khi đó họ không chỉ làm chủ được KH-CN mà quan

trọng hơn là còn biết sáng tạo ra những công nghệ mới góp phần quyết định sự phát

triển của KH-CN trong tương lai.

Đơn vị: Nghìn USD

Biểu đồ 1.1: Năng suất lao động của Việt Nam so với một số quốc gia

Nguồn: [119].

Báo cáo của Tổ chức Năng suất châu Á (APO, 2014) cho biết, tốc độ tăng

NSLĐ của Việt Nam đang có xu hướng giảm dần. Trong giai đoạn 1990-2000, tốc

độ tăng NSLĐ trung bình của Việt Nam đạt 5,7%, giai đoạn 2000-2012 giảm xuống

51

còn 4,5%. Đặc biệt, trong giai đoạn 2005-2012, tốc độ tăng NSLĐ của Việt Nam

chỉ còn 2,9%. Tuy nhiên, đến năm 2015 NSLĐ của Việt Nam đạt khoảng 79,3 triệu

đồng/lao động, tăng 6,45% so với năm 2014. Như vậy, sau giai đoạn tăng trưởng

chậm từ năm 2009 đến năm 2012, NSLĐ có dấu hiệu phục hồi nhanh chóng và có

tốc độ tăng cao nhất từ năm 2006 đến nay. Điều này cho thấy xu hướng phục hồi

tăng trưởng nhanh của nền kinh tế cũng như sự cải tiến của NSLĐ Việt Nam trong

mối quan hệ với yêu cầu phát triển KH-CN. Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê,

đến năm 2016 năng suất lao động xã hội tăng 5,31% so với năm 2015, tính theo giá

hiện hành đạt 84,5 triệu đồng mỗi lao động, tương đương khoảng 3.853 USD [31].

2.3.4. Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục-đào tạo và dạy nghề

Trình độ phát triển của của hệ thống GD-ĐT và dạy nghề là một trong những

nhân tố hết sức quan trọng, đóng vai trò quyết định đến CLNNL. Sự phát triển của

GD-ĐT không chỉ quyết định đến trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật

mà còn góp phần tăng thu nhập, gia tăng nhận thức và xử lý các thông tin KT-XH,

thông tin khoa học từ đó tác động đến sức khỏe, tuổi thọ của người dân. Biểu hiện

cụ thể sự tác động của nhân tố này đến CLNNL:

Thứ nhất, trình độ của GD-ĐT và dạy nghề càng phát triển sẽ có thêm điều

kiện để nâng cao CLNNL theo chiều sâu. Điều này thể hiện ở chỗ, một trong những

tiêu chí của phát triển GD-ĐT là đảm bảo chất lượng đầu ra luôn được nâng lên, và

trong một nền giáo dục có trình độ phát triển cao thì sản phẩm của nền giáo dục đó

là những học sinh, sinh viên phải đáp ứng được yêu cẩu, đòi hỏi của thị trường lao

động và của xã hội.

Thứ hai, trình độ phát triển của hệ thống GD-ĐT và dạy nghề càng cao góp

phần quan trọng làm gia tăng quy mô NNL có chuyên môn kỹ thuật bởi GD-ĐT là

nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo cho nền kinh tế. Khi hệ

thống GD-ĐT và dạy nghề càng phát triển sâu, rộng thì việc tiếp cận với các dịch vụ

giáo dục, đào tạo của dân cư càng thuận tiện, tiết kiệm được chi phí. Chính vì lẽ đó

khả năng nâng cao quy mô NNL qua đào tạo là rất hiện thực và đây cũng là giải pháp

để nâng cao CLNNL của các địa phương, vùng và quốc gia.

Thứ ba, GD-ĐT càng phát triển sẽ đem lại những lợi ích lâu dài cho cá nhân

và cho xã hội. Kinh nghiệm phát triển kinh tế của một số quốc gia như Anh, Pháp,

Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore… đã chứng tỏ đầu tư cho GD-ĐT đem lại tỷ suất lợi

nhuận và hiệu quả thường cao hơn so với đầu tư vào các ngành kinh tế khác. Năm

52

1995, các chuyên gia của Ngân hàng Thế giới (World Bank) đã đưa ra thuyết "Tỷ suất

lợi nhuận của giáo dục" để đánh giá lợi ích và hiệu quả của giáo dục đối với sự phát

triển của các quốc gia. Tỷ suất lợi nhuận từ giáo dục 11% có nghĩa khi đầu tư 10.500

USD vào giáo dục sẽ thu lợi nhuận là 1.155USD/năm trong suốt quá trình làm việc của

một người đã qua đào tạo, đây là mức thu có thể đạt được hoặc cao hơn [7, tr.18].

Khi nghiên cứu đầu tư cho giáo dục, người nghiên cứu phải xem xét nó trong

mối quan hệ giữa chi phí của cá nhân và xã hội với lợi ích. Ở đây, chi phí cá nhân là

những phí tổn mà bản thân người lao động phải bỏ ra cho việc học tập để đạt được

trình độ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng yêu cầu của xã hội còn chi phí xã hội là chi

phí cho việc xây dựng hệ thống cơ sở vật chất phục vụ giáo dục, các chi phí về quản

lý, đào tạo… Còn lợi ích cá nhân là là những thành quả mà người lao động sẽ được

nhận sau khi bỏ ra những chi phí cho đào tạo (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, thái

độ…), từ đây những cơ hội phát triển mới được mở ra cho người lao động để tăng

cơ hội có việc làm, việc làm có chất lượng, tăng thu nhập, thích nghi với những thay

đổi của nghề nghiệp. Trong khi đó, lợi ích xã hội của giáo dục là toàn bộ những

thành quả mà xã hội nhận được thông qua giáo dục, nó có phạm vi rộng lớn gồm:

tác động trực tiếp đối với năng suất lao động của NNL; tác động gián tiếp góp phần

nâng cao dân trí, tạo những giá trị cho cả xã hội cùng thụ hưởng, cung cấp

NNLCLC (nhà lãnh đạo, quản lý xã hội giỏi, nhà khoa học, nhà doanh nghiệp, đội

ngũ lao động lành nghề…) để đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH; góp phần cải

thiện sức khỏe và nâng cao tuổi thọ của người dân.

Thứ tư, trình độ phát triển của hệ thống GD-ĐT và dạy nghề có ý nghĩa hết

sức quan trọng đối với việc nâng cao năng lực tiếp thu và vận dụng tri thức.

Với sự chuyển đổi từ nền kinh tế công nghiệp sang phát triển mạnh của nền

kinh tế tri thức như hiện nay thì sức cạnh tranh của sản phẩm, của doanh nghiệp hay

của cả nền kinh tế sẽ xoay quanh trụ cột của nó là hàm lượng chất xám. Điều này

chỉ có thể thực hiện trong điều kiện của nền giáo dục hiện đại. Báo cáo phát triển

NNL của UNDP đã cảnh báo: "Không có nước công nghiệp giàu có nào đạt tăng

trưởng cao trước khi hoàn thành phổ cập giáo dục trung học" [7, tr.15].

Sự thành công của những Nền kinh tế mới công nghiệp hóa (NIEs) hay ở khu

vực châu Á là "những con rồng châu Á" như Singapore, Hàn Quốc, Hồng Kông,

Đài Loan là khi đã có tỷ lệ dân số biết chữ cao và phổ cập giáo dục trung học phổ

thông trước khi nền kinh tế của họ tăng trưởng cao [7, tr.17].

53

Giáo dục-đào tạo còn là điều kiện để xây dựng một xã hội học tập, đặc biệt

phải hướng vào việc tạo dựng một đội ngũ nhân lực có khả năng theo dõi các

khuynh hướng công nghệ; đánh giá sự thích ứng của chúng vào thực tiễn; triển khai

chiến lược công nghệ phù hợp với quốc gia; vận dụng sáng tạo vào điều kiện cụ thể

của từng địa phương, vùng, quốc gia. Chính vì lẽ đó mà ngài Jacques Delor, Chủ

tịch Ủy ban Quốc tế về giáo dục cho thế kỷ XXI, UNESCO thì bốn trụ cột chính

của giáo dục trong thế kỷ XXI để nâng cao CLNNL là học để biết; học để làm; học

để tồn tại và học để cùng chung sống [7, tr.18].

2.3.5. Trình độ phát triển hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe

Trình độ phát triển của hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe là nhân tố có ảnh

hưởng trực tiếp đến CLNNL. Mọi lao động dù đơn giản hay phức tạp, trí óc hay cơ

bắp đều cần phải có sức vóc tốt về thể chất để duy trì và phát triển trí tuệ hay truyền

tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất vì lẽ đó

mà trình độ phát triển của hệ thống chăm sóc sức khỏe có ảnh hưởng lớn đến

CLNNL. Tuy nhiên, để đảm bảo NNL đáp ứng đầy đủ về thể trạng và sức khỏe phải

là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố như môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe

ban đầu, chế độ dinh dưỡng, chế độ khám chữa bệnh…

Trong điều kiện phát triển như hiện nay, công tác chăm sóc sức khỏe cho

NNL rất được quan tâm và ở Việt Nam điều này còn được thể hiện trong Bộ Luật

lao động, nhiều doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tổ chức thăm khám sức khỏe hàng

năm cho người lao động. Thuật ngữ sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình

trạng không có bệnh tật mà còn được hiểu là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh

thần như trong mục tiêu chung của Chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng

cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011-2020, tầm nhìn đến năm 2030:

Bảo đảm mọi người dân được hưởng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe ban

đầu, mở rộng tiếp cận và sử dụng các dịch vụ y tế có chất lượng. Người

dân được sống trong cộng đồng an toàn, phát triển tốt về thể chất và tinh

thần. Giảm tỷ lệ mắc bệnh, tật, nâng cao thể lực, tăng tuổi thọ, nâng cao

chất lượng dân số [115].

Trên thực tế, khi NNL không đảm bảo về dinh dưỡng và sức khỏe gầy yếu

không chỉ gây ra ốm yếu về thể trạng, khổ ải về tinh thần mà còn gây ra sự sụt giảm

về năng suất lao động. Hơn nữa sự suy dinh dưỡng và bệnh tật ở người lớn còn làm

suy giảm năng lực, tính sáng tạo, sáng kiến, khả năng học tập và làm việc của họ.

54

Các nước đang phát triển hiện nay như Việt Nam thường bị mắc trong cái vòng luẩn

quẩn của sự nghèo đói, suy dinh dưỡng và năng suất lao động thấp.

2.3.6. Trình độ phát triển văn hóa

* Mối quan hệ giữa truyền thống văn hóa với CLNNL.

Truyền thống văn hóa được coi là sức mạnh tinh thần quan trọng tạo dựng

lên hình ảnh con người hay chính là "chất" của mỗi một người dân ở một quốc gia.

Chúng ta thường nghe đến "tinh thần của người Nhật" hay "ý chí của người Đức" đã

góp phần tạo dựng những con người đầy đủ về thể lực, hoàn hảo về trí tuệ và sung

mãn về tinh thần hay đó chính là CLNNL.

Theo Trần Thị Tuyết Mai "Đây cũng là những kênh tác động hình thành yếu

tố tinh thần của người lao động. Do đó, chất lượng văn hóa lành mạnh sẽ góp phần

tạo nên những con người có tâm hồn và tinh thần lành mạnh trong phát triển. Ngược

lại đó sẽ là yếu tố tiêu cực tàn phá con người và sự phát triển" [76, tr.31].

Theo Đoàn Văn Khái "Đây là những phẩm chất đạo đức - tinh thần có vai trò

hết sức quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn lực con người, nó

thúc đẩy tính tích cực và làm gia tăng hiệu quả hoạt động của con người" [58,

tr.117], với sự phân tích này, tác giả đã đưa ra quan điểm chính truyền thống văn

hóa sẽ thúc đẩy NNL không ngừng gia tăng hơn nữa về mặt chất lượng để thực hiện

tốt nhất những mục tiêu cho sự phát triển KT-XH của một quốc gia, vùng lãnh thổ.

* Văn hóa nghề cũng đang có nhiều ảnh hưởng đến CLNNL.

Trong điều kiện hiện nay, văn hóa nghề được coi là yếu tố không thể thiếu để

tạo nên CLNNL. Thực tế đã chứng minh, để đẩy mạnh phát triển NNL bên cạnh

việc chúng ta chú trọng phát triển đội ngũ lao động lành nghề, giỏi về chuyên môn

còn phải biết làm việc một cách có văn hóa, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tôn

trọng đạo đức nghề nghiệp trong lao động. Văn hóa nghề được coi là thước đo trình

độ nhận thức của người lao động với nghề nghiệp của mình, từ đó họ có một tinh

thần, thái độ làm việc nghiêm túc, trách nhiệm, với ý thức kỷ luật trong lao động,

không ngừng sáng tạo với hiệu quả và năng suất cao. Như vậy, văn hóa nghề có tác

động lớn đến CLNNL, đồng thời góp phần quan trọng vào việc nâng cao CLNNL.

2.3.7. Trình độ quản trị chất lƣợng nguồn nhân lực

Trong một tổ chức nếu những người lãnh đạo làm tốt công tác quản trị chất

lượng sẽ là một động lực quan trọng thúc đầy người lao động học tập nâng cao trình

độ, có những suy nghĩ đột phá góp phần mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cũng

55

như cá nhân người lao động. Để được như vậy, người lãnh đạo phải có những cơ chế

để động viên, khuyến khích người lao động học tập, phát huy sáng kiến. Cụ thể là:

- Phân tích công việc là quá trình đánh giá nội dung công việc nhằm xác định điều

kiện tiến hành, các nhiệm vụ trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc và phẩm chất

kỹ năng nhân viên cần có để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc bao gồm:

+ Mô tả thực hiện công việc: là bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối liên

hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu về kiểm tra, giám sát và yêu cầu cần

đạt được khi thực hiện công việc. Mô tả công việc giúp cho nhân viên hiểu được nội dung,

yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

+ Tiêu chuẩn chuyên môn kỹ thuật đánh giá người thực hiện công việc: là

yêu cầu liệt kê những năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác

giải quyết các vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công

việc. Tiêu chuẩn này giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu nhân lực để thực

hiện công việc đạt hiệu quả cao nhất.

+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc là bản xác định lĩnh vực kỹ năng kết quả

nào cần đánh giá và các yếu tố này có liên với việc thực hiện mục tiêu của doanh

nghiệp như thế nào. Để có thể xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu

chuẩn công việc cần các thông tin về: điều kiện làm việc, chế độ tiền lương, tiền

thưởng và các yếu tố về điều kiện vệ sinh an toàn lao động, sự tiêu hao năng lượng

trong quá trình làm việc, các mối liên hệ trong thực hiện công việc, cách thức thu

thập, xử lý các loại số liệu và cách thức làm việc với các loại máy móc, trang bị kỹ

thuật, cách thức sử dụng, bảo quản, về trình độ học vấn, kiến thức kinh nghiệm, kỹ

năng thực hiện công việc, tuổi đời, sức khỏe…

- Đánh giá thực hiện công việc

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: Đánh giá thực hiện

công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tính hình thực hiện

công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và

thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động [40, tr.142].

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động chính là đánh giá

khả năng vận dụng những kiến thức của người lao động trong hoạt động thực tiễn

như sản xuất, kinh doanh hay nghiên cứu, đánh giá. Thông thường người lao động

được đào tạo bài bản, phù hợp với thực tiễn sản xuất về trình độ chuyên môn kỹ

thuật sẽ hoàn thành tốt công việc được giao.

56

Đánh giá thực hiện công việc là để xác định mức độ hoàn thành hay không

hoàn thành công việc của từng người lao động, qua đó các nhà quản lý có thể đánh giá

được sự đóng góp của người lao động vào sự phát triển của đơn vị, tổ chức khi họ hoàn

thành công việc. Còn khi họ không hoàn thành công việc sẽ có thể xảy ra các khả năng

thuộc về người lao động hoặc thuộc về doanh nghiệp, tổ chức. Chính vì vậy, phải đánh

giá trung thực, đúng mức đối với từng người lao động sẽ góp phần tăng năng suất lao

động và chất lượng công tác cũng như trách nhiệm của người lao động. Việc đánh giá

này là cơ sở cho tạo động lực và khuyến khích người lao động; trả lương, khen thưởng,

thăng chức, đào tạo và phát triển NNL, hình thành đạo đức nghề nghiệp.

Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng do nó thực hiện được

nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp đến người lao động cũng như tổ chức.

Nó là cơ sở cho việc thực hiện công tác hoạch định, phân công, bố trí công việc,

tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL hay thù lao đối với người lao động. Ngoài ra,

kết quả thực hiện công việc của người lao động còn giúp cho bộ phận quản lý NNL

và lãnh đạo cấp trên có thể đánh giá hoạt động của chức năng NNL, từ đó có

phương hướng điều chỉnh.

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp, mặc dù đã có những

hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá nhằm đảm bảo tính trung thực, khách quan, công

tâm.Tuy nhiên, trong thực tế việc đánh giá thực hiện công việc vẫn chịu nhiều áp

lực bởi tình cảm vì nó dựa trên đánh giá chủ quan của người đánh giá.

- Đào tạo và phát triển.

"Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao CLNNL của tổ

chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong

môi trường cạnh tranh" [41, tr.153].

Đào tạo NNL nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh

nghiệp. Đầu tư vào NNL và nâng cao CLNNL có thể mang lại hiệu quả cao hơn đối

với việc đầu tư vào các yếu tố khác trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Đào tạo và

phát triển NNL giúp người lao động thực hiện các công việc tốt hơn, hiệu quả hơn

đặc biệt khi là người lao động mới hoặc lao động thực hiện các công việc không đáp

ứng được các tiêu chuẩn mẫu. Giúp cập nhật kịp thời các kỹ năng và các kiến thức

mới cho người lao động, khắc phục khiếm khuyết trong quản lý và giải quyết những

vấn đề đặt ra cho tổ chức, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý kế cận. Thỏa mãn nhu

cầu học tập, gia tăng kiến thức của người lao động để thực hiện công việc tốt hơn,

có cơ hội để phát triển.

57

Đào tạo NNL gồm các nội dung: trang bị kiến thức phổ thông, kiến thức

nghề nghiệp và kiến thức quản lý. Hình thức đào tạo bao gồm đào tạo mới, đào tạo

lại và đào tạo nâng cao.

Tiến trình đào tạo có thể được chia thành các bước:

Xác định nhu cầu đào tạo nhất là khi người lao động không đáp ứng đủ các

kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện

nghiên cứu NNL về mục tiêu đáp ứng, kỹ năng thực hiện công việc cũng như ưu và

nhược điểm của họ.

Thực hiện quá trình đào tạo thì doanh nghiệp tùy vào tình hình thực tế để lựa

chọn các hình thức như: đào tạo tại nơi làm việc; mở các lớp đào tạo cạnh doanh

nghiệp; các lớp chính quy.

Đánh giá kết quả đào tạo bao gồm hai giai đoạn, nếu như giai đoạn thứ nhất

thể hiện qua việc xem xét những kiến thức mà học viên đã tiếp thu được thì giai

đoạn thứ hai là đánh giá việc áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã tiếp thu được

vào trong thực tế thực hiện công việc.

- Thu hút và tuyển chọn

Tuyển chọn NNL là giai đoạn tiếp theo của quá trình tuyển mộ nhân lực

nhằm tìm ra những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã đạt

yêu cầu trong giai đoạn tuyển mộ [104, tr.24].

Tuyển chọn NNL phải đảm bảo đáp ứng các nguyên tắc:

M t là, tuyển chọn lao động phải đáp ứng được yêu cầu công việc, có đủ khả

năng và phù hợp với từng loại công việc.

Hai là, tuyển chọn phải tuân thủ theo các quy định của đơn vị, tổ chức đảm

bảo tính khách quan, vô tư và chính xác, lựa chọn những người đủ tiêu chuẩn về

năng lực và phẩm chất.

Ba là, tuyển chọn lao động phải thực hiện trên các cơ sở khoa học: dựa trên

cơ sở xác định nhu cầu về nhân lực, cơ sở phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức

danh để tiến hành tuyển chọn theo đúng quy trình đã được xác định.

- Chính sách đãi ngộ.

Đây là một nội dung hết sức quan trọng và có ảnh hưởng rất lớn đến

CLNNL. Đây là chính sách riêng, ngoài những quy định của Nhà nước về các chế

độ chính sách đối với người lao động. Tùy thuộc vào chiến lược phát triển của từng

tổ chức, địa phương mà họ có những chính sách đãi ngộ riêng biệt, uyển chuyển,

58

linh hoạt để đạt được mục tiên phát triển. Thông qua đây, nó còn góp phần thu hút

và lưu giữ một đội ngũ NNL có chất lượng cũng như động viên những người lao

động tích cực nâng cao chất lượng để được thụ hưởng các chính sách này đầy đủ

hơn. Đãi ngộ với người lao động bao gồm đãi ngộ tài chính và phi tài chính.

+ Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ bằng các công cụ tài chính khác nhau

như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp… để ghi nhận những đóng góp

của người lao động đối với sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp hay địa phương

trong từng giai đoạn, thời kỳ. Trong đó, tiền lương và mức tiền lương của các tổ

chức, doanh nghiệp là một trong những yếu tố cơ bản nhất ảnh hưởng tới CLNNL.

+ Đãi ngộ phi tài chính là những hình thức đãi ngộ không liên quan đến tài

chính nhưng trong nhiều trường hợp, giai đoạn nó còn quan trọng hơn nhiều đối với

đãi ngộ tài chính.Đãi ngộ phi tài chính có thể là nhu cầu được kính trọng, nhu cầu

được thể hiện mình, nhu cầu học tập, thăng tiến…Tuy nhiên hình thức đãi ngộ này

ở Việt Nam chưa thực sự được coi trọng do các tổ chức, doanh nghiệp mới chỉ quan

tâm nhiều hơn đến đãi ngộ tài chính. Nhưng trong tương lai, cũng giống như các

nước phát triển trên thế giới, hình thức đãi ngộ này sẽ rất được quan tâm và chú ý.

2.3.8. hất lƣợng việc làm và môi trƣờng làm việc

* Chất lượng việc làm.

Chất lượng việc làm xét về mặt xã hội là sự toàn dụng lao động nghĩa là mọi

người đều có việc làm, những việc làm phù hợp với luật pháp và sự phát triển của

xã hội. Chất lượng việc làm có ảnh hưởng rất quan trọng đến việc nâng cao CLNNL

bởi vì đối với những công việc ở vị trí quan trọng như quản lý, lãnh đạo hay những

công việc đòi hỏi cao về chất xám, trình độ và thu nhập, cơ hội phát triển sẽ cần

những người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Do đó, để đáp ứng yêu

cầu công việc những người lao động luôn phải tự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ

thuật, thể lực và những kỹ năng trong việc giải quyết công việc. Như vậy, chất lượng

việc làm một mặt đòi hỏi người lao động đứng trước yêu cầu mới của công việc phải

tích cực hoàn thiện bản thân, đồng thời khi họ hoàn thiện bản thân tốt hơn thì khả

năng họ sẽ được tiếp cận được những công việc có chất lượng ngày càng cao hơn.

* Môi trường và điều kiện làm việc.

Điều kiện làm việc cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến CLNNL. Trong một

môi trường làm việc thân thiện, cởi mở hài hòa sẽ giúp người lao động luôn có một

tinh thần làm việc thoải mái, hăng say và tích cực cống hiến. Ngược lại, người lao

59

động không thể cống hiến tích cực nếu như không khí lao động luôn căng thẳng và

có nhiều tranh chấp, mâu thuẫn.

Điều kiện làm việc là tổng hợp các yếu tố trong môi trường làm việc có tác

động tích cực hoặc tiêu cực đến người lao động trong quá trình lao động, sản xuất

cũng như trong đời sống.

Như vậy chúng ta có thể thấy, nếu người lao động được làm việc trong

những điều kiện thuận lợi, an toàn, được đảm bảo sức khỏe, thoải mái về tinh thần

sẽ động viên được khả năng sáng tạo, tạo được sự thăng hoa trong công việc và góp

phần đạt hiệu quả trong sản xuất, kinh doanh. Trái lại, khi điều kiện lao động không

thực sự giúp cho người lao động có sự thoải mái sẽ làm giảm khả năng làm việc,

gây ra cảm giác mệt mỏi, có thể dẫn đến bệnh lý, thậm chí là mắc bệnh nghề nghiệp

nếu không được khắc phục trong thời gian ngắn.

Hiện nay, trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì điều kiện làm việc đảm

bảo an toàn vệ sinh lao động, không chịu tác động xấu từ môi trường làm việc là

những yếu tố mà các doanh nghiệp đều hướng đến để nhằm bảo vệ sức khỏe cho

người lao động, góp phần nâng cao CLNNL.

2.3.9. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động

Sự hình thành nên chất lượng của NNL ngoài các yếu tố đã được trình bày ở

trên thì còn có một yếu tố đóng vai trò quyết định đó chính là ý thức tự đào tạo của

mỗi người lao động. Chất lượng của NNL cao hay thấp phải do chính những con

người thuộc NNL quyết định. Nếu họ tự hài lòng với công việc, thu nhập hiện có thì

họ ít có nhu cầu học tập nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, rèn luyện sức khỏe.

Còn ngược lại, nếu nhu cầu của họ là muốn có công việc tốt hơn, thu nhập cao hơn

và đạt được những đãi ngộ phi tài chính thì họ sẽ có ý thức nâng cao trình độ tay

nghề, gắn bó, hăng say với công việc, hoàn thiện về thể lực hay chính là nâng cao

CLNNL. Điều này cho thấy, các tác động của điều kiện KT-XH cũng như hệ thống

GD-ĐT đối với NNL không mang tính một chiều do con người không thụ động mà

có mối quan hệ năng động với môi trường mà họ sinh sống. Ý thức tự đào tạo bao

gồm khả năng tự nhận thức, tự đánh giá, tự kiểm tra, tự điều tiết của NNL. Phát triển

những khả năng tự ý thức là điều kiện hết sức quan trọng để NNL không ngừng vươn

lên hoàn thiện bản thân về mọi mặt. Như vậy, sự phát triển ý thức tự đào tạo của

NNL là một quá trình tự giác góp phần nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế.

60

2.4. K N N ỆM QUỐ TẾ, TRON NƢỚ VỀ NÂNG CAO ẤT

LƢỢN N UỒN N ÂN LỰ ĐỂ P ÁT TR ỂN K N TẾ VÀ BÀ KINH

N ỆM O T ÀN P Ố À NỘ

2.4.1. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để

phát triển kinh tế

2.4.1.1. K n n ệm ủ S n pore

Singapore là quốc gia có diện tích nhỏ 0,7 nghìn km2 dân số năm 2014 là 5,5

triệu người, tổng GDP là 297.941 triệu USD, chỉ số HDI xếp hạng 9 (0,901). Để đạt

được những thành quả trên là do quốc gia này đã có những thành công quan trọng

trong chiến lược phát triển đất nước và hoàn thành công nghiệp hóa trong thời gian

ngắn để trở thành "con rồng châu Á". Đặc biệt Chính phủ Singapore luôn quan tâm

đến chất lượng NNL hướng đến NNLCLC nhằm mở rộng và phát triển KH-CN hỗ

trợ cho nền kinh tế tăng trưởng cao [54]. Một số giải pháp chiến lược đã được đưa

ra thực hiện như sau:

M t là, nhận thức của các nhà lãnh đạo về nâng cao chất lượng NNL, với quan

điểm: thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế

nên lĩnh vực GD-ĐT vốn được đặc biệt coi trọng ở Singapore, lại tiếp tục được nhận

thức như là chìa khóa để củng cố, nâng cao chất lượng NNL phục vụ cho phát triển

đất nước. Những bước đi trọng tâm trong giáo dục để hiện thực hóa chiến lược phát

triển NNL hướng đến NNLCLC là dành một khoản đầu tư rất lớn để phát triển giáo

dục. Mức đầu tư từ 3% GDP (1990) tăng lên 5% (2005) và chiếm 10% (2014) [54].

Hai là, xây dựng một hệ thống trường cao đẳng nghề, đại học quy mô lớn để nâng

cao tính mẫu mực và khuyến khích các công ty tham gia đào tạo NNL cho đất nước.

Điển hình như Trường Đại học quốc gia Singapore (NUS) với 13 trung tâm,

viện nghiên cứu cấp quốc gia; 11 viện, trung tâm cấp trường và 70 viện, trung tâm cấp

khoa, Chính phủ cùng NUS quyết tâm đẩy mạnh khám phá kiến thức và phát minh

mới, đào tạo sinh viên lỗi lạc và bồi dưỡng nhân tài phục vụ đất nước và xã hội.

Nhà nước áp dụng nhiều chính sách nhằm khuyến khích các công ty tự tổ

chức các khóa đào tạo hoặc dạy nghề cho nhân viên và công nhân trong quá trình

làm việc. Viện Giáo dục kỹ thuật kết hợp với các công ty thực hiện mô hình học

nghề song song, các học viên sẽ tham gia thực tập và được trả lương ngay tại công

ty, trong khi quá trình học lý thuyết sẽ diễn ra tại các học viện dạy nghề.

61

Ba là, Singapore còn đưa ra chính sách thu hút NNLCLC, đặc biệt là NNL

tài năng bài bản nhất thế giới. Quốc gia này coi việc thu hút nhân tài là chiến lược

ưu tiên hàng đầu. Nguồn nhân lực có kinh nghiệm và chất lượng tốt ở nước ngoài

được tuyển dụng một cách tích cực và có hệ thống bổ sung cho những khu vực còn

hạn chế của NNL trong nước. Nguồn nhân lực chất lượng này sẽ được trợ giúp

thông qua các trung tâm và hệ thống hỗ trợ thông tin tạo điều kiện cho người tài tìm

việc (Cơ quan Liên hệ với Singapore - Contact Singapore lập hồ sơ, phỏng vấn, mời

đến làm việc và hỗ trợ ổn định cuộc sống tại đây) [54].

Bên cạnh đó, Chính phủ luôn tạo những thuận lợi cho sinh viên nước ngoài

đến học tại Singarore đồng thời hỗ trợ học bổng với những cam kết ưu đãi về công

việc, chế độ sau khi ra trường để hoàn trả lại cho Chính phủ những nguồn tài chính

này. Nhờ đó, Singapore không chỉ giải quyết được vấn đề thiếu hụt nhân lực mà còn

thu hút được chất xám từ bên ngoài. Kết quả là thu hút tới 1,8 triệu người nước ngoài

sinh sống, làm việc, trong đó chủ yếu là lực lượng lao động có trình độ cao [54].

2.4.1.2. K n n ệm ủ Hàn Quố

Hàn Quốc xác định CLNNL chính là yếu tố quyết định sự tăng trưởng kinh

tế của đất nước. Thực tế, giáo dục đã chuyển Hàn Quốc thành một quốc gia có NNL

dồi dào, được giáo dục tốt, có kỷ luật cao và kỹ năng lành nghề và là nguyên nhân

tạo nên thần kỳ của kinh tế Hàn Quốc, tích tụ tri thức thông qua GD-ĐT đóng góp

73% vào tốc độ tăng trưởng kinh tế của Hàn Quốc [16].

Nhằm nâng cao CLNNL, Hàn Quốc tập trung chủ yếu các nội dung sau đây:

M t là, phát triển giáo dục và đào tạo gắn với sử dụng hợp lý NNL là nhân tố

quan trọng hàng đầu để nâng cao CLNNL tiếp cận kinh tế tri thức.

Chính phủ Hàn Quốc coi đào tạo nhân lực là nhiệm vụ ưu tiên trong giáo dục

để đảm bảo có NNL đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa. Giáo dục được thực hiện

song hành với tiến trình công nghiệp hóa. Trong giai đoạn đầu của công nghiệp hóa,

vào những năm 60 đến những năm 70 của thế kỷ XX, Hàn Quốc tập trung vào phát

triển công nghiệp nhẹ và điện tử vì vậy đã tập trung hoàn thành phổ cập giáo dục

tiểu học, phát triển giáo dục trung học cơ sở, khuyến khích trung học nghề và kỹ

thuật, hạn chế chỉ tiêu giáo dục đại học. Sang thập niên 80, khi chuyển sang sản

xuất với công nghệ cao, quốc gia này tập trung mở rộng quy mô giáo dục phổ

thông, đẩy mạnh đào tạo nghề, nới rộng chỉ tiêu nhập đại học theo hướng phát triển

các trường cao đẳng nghề và kỹ thuật. Hiện nay, để đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri

62

thức, bên cạnh tỷ lệ cao về dân số có trình độ đại học thì Hàn Quốc vẫn chú ý củng

cố giáo dục phổ thông làm nền móng cho công tác đào tạo nhân lực [16].

Với quan niệm giáo dục và đào tạo NNL phải bắt nhịp với yêu cầu phát triển

kinh tế. Giáo dục nghề nghiệp và kỹ thuật được coi trọng ngay từ cấp trung học.

Ngay trong chương trình giáo dục phổ thông, tính thực hành được coi trọng hơn

tính hàn lâm, yêu cầu phân luồng được thực hiện ráo riết. Sau khi tốt nghiệp trung

học cơ sở, học sinh được phân luồng vào trường trung học phổ thông và trung học

nghề (bao gồm cả trường trung học thuộc các hãng công nghiệp). Sự ra đời của Luật

thúc đẩy giáo dục công nghiệp, các trường trung học nghề, chương trình đào tạo

công nghiệp và đào tạo tại nhà máy phát triển rất mạnh mẽ ở Hàn Quốc.

Hai là, chính sách bồi dưỡng, đào tạo và thu hút nhân tài từ nước ngoài trở về

phục vụ đất nước.

Chính sách tuyển chọn, bồi dưỡng người tài là được thực hiện một cách có hệ

thống và từ rất sớm. Các học sinh có năng khiếu, có năng lực đặc biệt được tuyển

chọn vào các lớp năng khiếu. Tốt nghiệp phổ thông trung học, những sinh viên xuất

sắc được đưa ra nước ngoài học tập, tiếp thu khoa học-kỹ thuật, công nghệ tiên tiến

của những nước phát triển. Cùng với đó, năng lực tư duy quản lý hiện đại của nước

ngoài được áp dụng linh hoạt, sáng tạo tại Hàn Quốc [16].

Chính sách thu hút nhân tài từ nước ngoài trở về Hàn Quốc làm việc cũng rất

có hiệu quả. Ngay từ năm 1968, Hàn Quốc đã bắt đầu thực hiện chính sách: "Kế

hoạch hóa đưa nhân tài về nước", với rất nhiều ưu đãi như: nhà ở, môi trường làm

việc hiện đại, trả lương cao... Mức lương mà Hàn Quốc trả cho lao động có trình độ

cao từ các nước phát triển về làm việc có thể cao gấp 20-40 lần mức lương cũ.

Ngoài ra, quốc gia này còn đặt văn phòng chuyên trách tại nước ngoài, cử các đoàn

công tác ra nước ngoài kêu gọi các tài năng trở về nước.

Ba là, coi việc ứng dụng thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại, công nghệ

mới vào việc sản xuất kinh doanh như một biện pháp quan trọng để phát triển tay

nghề, trình độ chuyên môn góp phần nâng cao CLNNL. Đó cũng là kết quả của

chính sách quan tâm, đầu tư thích đáng cho các hoạt động R&D (nghiên cứu và phát

triển) của Hàn Quốc. Hiện nay, mức đầu tư cho R&D của Hàn Quốc ở mức cao,

chiếm 3% GNP [33]. Việc đón đầu, tiếp thu và sáng tạo công nghệ mới của Hàn

Quốc cũng góp phần tạo ra cơ hội phát triển và nâng cao trình độ của đội ngũ lao

động kỹ thuật cao của Hàn Quốc.

63

2.4.1.3. K n n ệm ủ N ật Bản

Nhật Bản là một trong những nước có sự thành công trong phát triển kinh tế

với tốc độ nhanh dựa trên NNL kỹ thuật được đào tạo tốt, có đủ khả năng, trình độ

tiếp thu, lĩnh hội kỹ thuật, công nghệ tiên tiến nhập khẩu thông qua triết lý phát

triển: con người Nhật c ng với khoa học kỹ thuật phương Tây.

M t là, phát triển mạnh hệ thống GD-ĐT trên phổ thông gắn với việc tiếp thu

những kinh nghiệm về đào tạo và sử dụng NNL của các nước trên thế giới nhằm tạo

dựng NNL có chất lượng cho đất nước.

Hệ thống giáo dục của Nhật Bản rất phát triển với chế độ giáo dục cơ bản là

trường tiểu học 6 năm, phổ thông cơ sở 3 năm, phổ thông trung học 3 năm, đại học

4 năm (đại học ngắn hạn 2 năm). Đặc biệt, các gia đình luôn đầu tư để con mình học

các bậc học cao hơn cho nên có đến 74.1% số học sinh theo học lên đến bậc đại

học, cao đẳng và trung cấp. Hệ thống sau trung học gồm trường đại học tổng hợp,

cao đẳng, cao đẳng công nghệ cũng như trường đào tạo chuyên ngành có nhiệm vụ

trực tiếp đào tạo NNL cho đất nước.

Không chỉ là một quốc gia có nền giáo dục phát triển mà Nhật cũng rất coi

trọng việc tiếp thu các kinh nghiệm, thành tựu về đào tạo NNL của các quốc gia

phát triển khác, việc cử người đi học tập ở nước ngoài được Nhà nước chú trọng,

khuyến khích, với nhiều nguồn kinh phí khác nhau.

Hai là, chú trọng xã hội hóa trong việc huy động nguồn lực và sử dụng NNL

hợp lý phục vụ cho yêu cầu phát triển đất nước

Nhằm huy động các nguồn lực từ xã hội cho công tác đào tạo nhân lực, Chính

phủ Nhật khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho sự hình thành hệ thống giáo dục,

đào tạo và dạy nghề trong nội bộ các doanh nghiệp.

Chính phủ có chính sách ưu đãi đối với lực lượng lao động có tay nghề cao,

chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của người lao động luôn

thích ứng với mọi điều kiện. Về sử dụng và quản lý NNL, Nhật thực hiện chế độ lên

lương và tăng thưởng theo thâm niên. Như vậy, phương thức đào tạo và sử dụng

NNL của Nhật là nhằm phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của người lao động;

tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả năng thích ứng nhanh với điều

kiện làm việc luôn thay đổi và nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình

thức lao động mới. Điển hình trong lĩnh vực KHCN, chính phủ Nhật Bản đã có một

64

chính sách nhân lực rất đúng đắn vừa tạo điều kiện đãi ngộ tốt nhất để chiêu nạp tài

năng khoa học vừa động viên tối đa lòng yêu nước và tự hào dân tộc của các nhà

khoa học của Nhật Bản cả trong và ngoài nước. Hưởng ứng lời kêu gọi đã có nhiều

giáo sư, cán bộ khoa học trở về Nhật Bản làm việc [95].

2.4.2. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong nƣớc về nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế

2.4.2.1. K n n ệm ủ t àn p ố Đà Nẵn

Thành phố Đà Nẵng trở thành một đô thị lớn của cả nước; là trung tâm KT-

XH của miền Trung, là địa bàn giữ vị trí chiến lược quan trọng về quốc phòng, an

ninh của miền Trung và cả nước. Đà Nẵng đã đề ra các giải pháp đột phá để phát

triển, trong đó giải pháp bao trùm và quyết định là tiếp tục đẩy mạnh việc tạo dựng

NNL có chất lượng đồng thời theo hai hướng:

M t là, thực hiện có hiệu quả chính sách "trải thảm đỏ" của thành phố trong

việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng đến làm việc ổn định và lâu dài.

Từ năm 1998 bằng chính sách đãi ngộ ban đầu đối với những người tự

nguyện đến làm việc lâu dài tại thành phố. Chính sách chiêu hiền này được điều

chỉnh, bổ sung qua từng giai đoạn cho phù hợp với thực tiễn, nhờ vậy sau 15 năm

đã thu hút được hơn 1.000 người, chủ yếu là sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy

công lập loại giỏi (chiếm tỷ lệ 77%) [117] về Đà Nẵng làm việc. Để sử dụng tốt

NNL đáng quý này, thành phố quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi về môi trường

làm việc; thực hiện tốt chính sách khen thưởng động viên; thực hiện chu đáo chế độ,

chính sách ưu đãi vượt trội...

Hai là, xây dựng quy hoạch phát triển NNL với trọng điểm là phát triển GD-

ĐT và huy động nguồn lực tài chính để lựa chọn người tài đi đào tạo để xây dựng

thành phố trong tương lai.

Đà Nẵng tập trung phát triển mạnh GD-ĐT với chủ trương vừa đầu tư đào

tạo bậc đại học dành cho học sinh mới tốt nghiệp trung học phổ thông, vừa đầu tư

đào tạo bậc sau đại học chủ yếu dành cho công chức, viên chức đã tốt nghiệp đại

học, có thành tích trong công tác và hội đủ các điều kiện về ngoại ngữ, tuổi tác,

cũng như cho một số ít sinh viên đang tham gia đào tạo bậc đại học có kết quả tốt

nghiệp loại xuất sắc. Đà Nẵng tập trung đầu tư xây dựng Trường trung học phổ

thông chuyên Lê Quý Đôn đồng bộ về cơ sở vật chất phục vụ dạy và học, về đội ngũ

cán bộ quản lý trường và giáo viên giỏi. Với một chất lượng đào tạo hàng đầu so với

65

mặt bằng chung ở địa phương, học sinh của trường là ứng viên sáng giá của Đề án

Phát triển NNLCLC - Đề án 922, cụ thể đến nay đã có 340 em được chọn tham gia

Đề án này, chiếm tỷ lệ 91% [117]. Nhờ vậy, Trường trung học phổ thông chuyên Lê

Quý Đôn không chỉ là một trường chất lượng cao trong hệ thống giáo dục phổ thông

mà còn là cái nôi tạo NNLCLC từ xa, từ sớm cho thành phố.

Thành phố dùng ngân sách địa phương và một số nguồn lực tài chính khác để

cử, lựa chọn gần 600 lượt người đi đào tạo thành người giỏi trở về phục vụ địa

phương. Các nguồn lực tài chính khác ở đây gồm nguồn học bổng một phần hay

toàn phần khai thác được từ các cơ sở đào tạo của nước ngoài; nguồn kinh phí tự túc

của gia đình học viên bậc đại học - thường là tự túc để học lên bậc sau đại học. Từ

năm 2009 đến nay thành phố đã cử hơn 60 cán bộ tham gia Đề án đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ngoài bằng ngân sách Nhà nước do Ban Tổ

chức Trung ương trực tiếp triển khai.

Ba là, thành lập Trung tâm phát triển NNL chất lượng cao làm cơ quan tham

vấn cho chính quyền thành phố trong các chính sách phát triển NNL

Năm 2009, Đà Nẵng chủ trương thành lập Trung tâm Phát triển NNLCLC

trực thuộc UBND thành phố nhằm chuyên nghiệp hóa việc thực hiện Đề án 922,

làm cầu nối trong việc mời chuyên gia nước ngoài sang bồi dưỡng ngắn hạn cho cán

bộ lãnh đạo, quản lý của thành phố. Điều quan trọng hơn là Trung tâm Phát triển

NNLCLC đã tổ chức được những buổi báo cáo kết quả học tập của học viên tham gia

Đề án, qua đó tạo điều kiện để học viên sau khi tốt nghiệp về lại Đà Nẵng có thể

khẳng định những thành tựu về học thuật, trên cơ sở ấy nêu hoài bão mang sở học để

phục vụ cho sự phát triển thành phố, hiến kế cho lãnh đạo thành phố nhiều sáng kiến

liên quan đến lĩnh vực đào tạo và nghiên cứu của mình. Đồng thời đây cũng là dịp để

học viên trình bày nguyện vọng công tác, làm tiền đề để việc phân công công tác này

tạo được thuận lợi theo hướng cố gắng đạt được sự hài hòa giữa sở trường, nguyện

vọng cá nhân với nhu cầu công vụ.

2.4.2.2. K n n ệm ủ t àn p ố Hồ C í M n

Nghị quyết đại hội Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh lần thứ IX nhiệm kỳ 2011-

2015 đã đề ra mục tiêu tổng quát để phát triển Thành phố từ đó xác định: Nâng cao

CLNNL là một trong sáu chương trình đột phá nhằm hoàn thành mục tiêu trên.

Nhằm cụ thể hóa mục tiêu trên, Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh đã

ban hành kế hoạch thực hiện nghị quyết về Chương trình nâng cao CLNNL của

66

thành phố giai đoạn 2011-2015 với 6 chương trình nhánh, gồm: Nâng cao chất

lượng giáo dục đại học, cao đẳng; nâng cao chất lượng đào tạo nghề; đào tạo đội

ngũ doanh nhân; nâng cao chất lượng, phát hiện bồi dưỡng nhân tài lĩnh vực văn

hóa-nghệ thuật, thể dục-thể thao; đào tạo nhân lực cho lĩnh vực y tế; nâng cao

CLNNL cho hệ thống chính trị[137]. Những kết quả đạt được trong các chương

trình nhánh được thể hiện rõ nét:

M t là, thực hiện có hiệu quả chương trình nâng cao chất lượng giáo dục đại

học, cao đẳng thông qua hỗ trợ ngân sách của thành phố.

Kết quả đạt được trong giai đoạn 2011-2015, mạng lưới cơ sở đào tạo có uy

tín được củng cố và phát triển với hệ thống 85 trường cao đẳng, đại học đạt chuẩn

đồng thời có 14 dự án đầu tư xây dựng của các trường đã được ngân sách thành phố

hỗ trợ toàn bộ lãi suất vay trong thời gian 7 năm với tổng mức đầu tư là trên 1.400

tỷ đồng [80]. Quy mô đào tạo được mở rộng, ngành nghề đào tạo đa dạng, nội dung

và chương trình đào tạo thường xuyên cập nhật và điều chỉnh phù hợp với thực tế,

góp phần tích cực cung ứng nhân lực có trình độ, phục vụ yêu cầu phát triển của

thành phố và đất nước. Điều kiện cơ sở vật chất cho giáo dục được đầu tư, cải thiện,

nhất là các nhóm ngành công nghệ và dịch vụ thành phố ưu tiên, góp phần nâng cao

chất lượng và hiệu quả đào tạo. Nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học được

các trường triển khai thực hiện với 21 đề tài cấp Bộ, 655 đề tài cấp cơ sở đã được áp

dụng tại các trường, đặc biệt là có tới 892 đề tài nghiên cứu của sinh viên. Tỷ lệ sinh

viên có việc làm sau tốt nghiệp tại các trường cao đẳng, đại học là 73 - 80%... [80].

Hai là, chương trình nâng cao chất lượng công tác dạy nghề gắn với nhu cầu

của thị trường lao động.

Trong giai đoạn này, thành phố đã đào tạo nghề cho hơn 2,8 triệu lao động,

nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 72% tổng số lao động [80]. Đặc biệt, công tác dạy

nghề được thực hiện gắn với phân tích và dự báo nhu cầu của thị trường lao động,

qua đó đáp ứng nhu cầu thị trường, nâng cao chất lượng lao động.

Ba là, chương trình đào tạo đội ngũ doanh nhân gắn với sự đa dạng, thiết

thực và phong phú về nội dung.

Từ năm 2011- 2015, thành phố đã tổ chức 448 lớp học cho trên 20.000 lượt

học viên. Nếu tính cả những khóa đào tạo sử dụng phí được huy động từ các nguồn

lực xã hội, số lớp học đã được tổ chức là 1.035 lớp với khoảng gần 52.000 học viên,

67

đạt 171% kế hoạch của giai đoạn. Chương trình học của các khóa đào tạo rất phong

phú, đa dạng về nội dung như khởi sự doanh nghiệp, quản trị doanh nghiệp và các

lớp chuyên ngành [80].

Bốn là, chương trình nâng cao CLNNL cho hệ thống chính trị gắn với chính

sách thu hút, tuyển chọn và đào tạo NNL có trình độ về làm việc tại thành phố.

Trong giai đoạn này, thành phố đã tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về lý luận,

chính trị, QLNN và nghiệp vụ chuyên ngành cho trên 68.000 lượt cán bộ, công

chức, viên chức [80]. Trên 3.200 lượt cán bộ công chức làm trong bộ phận tiếp dân

được bồi dưỡng các kỹ năng giao tiếp ứng xử. Nhằm tạo nguồn cán bộ lãnh đạo,

quản lý trẻ tuổi, Ban Tổ chức Thành ủy đã lựa chọn các sinh viên tốt nghiệp loại

khá trở lên và các cán bộ công chức trẻ, có triển vọng để tham gia các khóa đào tạo

nâng cao trình độ chính trị, kỹ năng lãnh đạo, quản lý… Từ năm 2011 đến nay, tổng

số cán bộ trong chương trình là 995 người, được điều động về quận, huyện, phường,

xã, thị trấn. Nhiều người trong số đó đã được đề bạt, bổ nhiệm các chức danh chủ

chốt tại đơn vị. Nhiều sinh viên ưu tú có đạo đức tốt đã được tuyển chọn từ Chương

trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ của Thành phố và được cử đi đào tạo toàn phần ở nước

ngoài hoặc đào tạo ở trong nước kết hợp nghiên cứu, thực tập ở nước ngoài. Hiện

nay, số học viên của Chương trình đã hoàn thành đào tạo đang công tác tại các địa

phương đơn vị là 543 người, gồm 499 thạc sỹ và 35 tiến sỹ [80].

2.4.2.3. K n n ệm ủ t àn p ố Hả P òn

Nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc, Hải Phòng đã có sự quan tâm một

cách toàn diện và thích đáng đến vấn đề nâng cao chất CLNNL và thu hút nguồn nhân

lực nhất là trong các ngành khoa học kỹ thuật. Một số kinh nghiệm của Thành phố Hải

Phòng là:

M t là, hoàn thiện quy hoạch phát triển nhân lực gắn với lợi thế của thành phố.

Thành phố đã có sự rà soát đánh giá và phân loại để có thể hoàn thiện quy

hoạch phân nguồn cán bộ để có hướng đào tạo đối với đội ngũ cán bộ quản lý. Chú

ý phân nguồn cán bộ kế cận cho từng giai đoạn để từ đó có hướng đào tạo phù hợp.

Đối với NNL KH-CN, thành phố chú ý ưu tiên đào tạo NNLCLC tập trung ở

một số ngành: đóng tàu, sửa chữa tàu biển, công nghệ vật liệu mới, công nghệ sinh

học, công nghệ thông tin…

Rà soát đánh giá lại đội ngũ lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp trên

68

địa bàn để từ đó xác định chính xác nhu cầu để đặt hàng các cơ sở đào tạo nhằm

đảm bảo phù hợp với những yêu cầu của các doanh nghiệp.

Thành phố đã tiến hành quy hoạch, đầu tư và mở rộng quy mô cũng như nâng

cao chất lượng đào tạo của các trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề. Đa dạng hóa các

loại hình đào tạo và khuyến khích các doanh nghiệp, tập đoàn đầu tư và xây dựng các

trường nghề nhằm gắn kết chặt chẽ với nhu cầu sử dụng NNL của doanh nghiệp [78].

Hai là, phát triển hệ thống cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học trên cơ sở

tăng đầu tư của thành phố.

Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, cấp độ đào tạo, tăng cường đào tạo theo

địa chỉ sử dụng. Phát triển các cấp học giáo dục phổ thông, thực hiện tốt việc phân

luồng, hướng nghiệp dạy nghề.

Tập trung phát triển các trường đại học, cao đẳng theo hướng đa ngành, đa

lĩnh vực trên cơ sở đẩy mạnh hợp tác với các trường có uy tín trong khu vực và

quốc tế nhằm nâng cao CLNNL. Trong đó, ưu tiên tập trung cho việc xây dựng

Trường Đại học Hàng Hải trở thành trường đại học trọng điểm quốc gia phục vụ

Chiến lược Phát triển kinh tế biển của cả nước; phát triển Trường Đại học Hải

Phòng thành trường đại học chất lượng cao, đa ngành, đa lĩnh vực; phát triển các

Trường Cao đẳng nghề đạt trình độ quốc tế và phấn đấu nâng cấp ít nhất một trường

thành trường đại học chuyên ngành kỹ thuật [78].

Đẩy mạnh hợp tác liên kết giữa các tổ chức nghiên cứu với các trường đại

học, đào tạo nghề và doanh nghiệp để gắn kết giữa đào tạo với nghiên cứu khoa

học, nâng cao chất lượng đào tạo, hình thành NNL có đủ trình độ và năng lực nhằm

đáp ứng nhu cầu của xã hội cũng như sử dụng có hiệu quả NNL đã được đào tạo.

Ba là, xây dựng và thự hiện hiệu quả các cơ chế, chính sách khuyến khích

công tác đào tạo, thu hút và sử dụng NNLCLC.

Ngoài những chính sách chung của nhà nước khi thực hiện đối với NNL thì

bản thân mỗi địa phương, doanh nghiệp phải tự xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ

đối với NNL cho riêng mình. Những chính sách đó đều hướng vào động viên về tinh

thần, hỗ trợ về vật chất cho NNL khi họ tham gia các khóa học tập nâng cao trình độ.

Có cơ chế thu hút và sử dụng đối với NNL có chất lượng thông qua tạo điều

kiện cho họ có thu nhập ổn định, hỗ trợ cũng những những cơ hội thăng tiến cho họ

ở nơi họ đến làm việc và công tác.

Bốn là, tăng cường hợp tác trong nước và liên kết quốc tế trong đào tạo và sử

dụng nhằm nâng cao CLNNL.

69

Thực hiện có hiệu quả kế hoạch hợp tác đào tạo với các cơ sở đào tạo tiên

tiến ở nước ngoài, triển khai các chương trình đào tạo tiến sĩ và thạc sĩ.

Sử dụng kinh phí của các doanh nghiệp, tập đoàn trong việc đưa người lao

động đi đào tạo ở nước ngoài hoặc mời các chuyên gia quốc tế sang giảng dạy,

truyền đạt kiến thức ngay tại các doanh nghiệp, tập đoàn [78].

2.4.3 Những bài học kinh nghiệm cho thành phố à Nội về nâng cao

chất lƣợng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế

M t là, phát triển hệ thống GD-ĐT gắn với x h i hóa công tác đào tạo.

Thành phố cần phát huy những lợi thế của ngành GD-ĐT với vai trò là

xương sống, trụ cột trong việc nâng cao CLNNL. Cụ thể là: Phát triển hệ thống giáo

dục phổ thông, góp phần tạo nền tảng tri thức và nâng cao trí tuệ cho đội ngũ nhân

lực thủ đô; Đầu tư mạnh cho việc phát triển hệ thống các trường Đại học, cao đẳng

trọng điểm của thủ đô góp phần tạo dựng NNL có chất lượng; thực hiện tốt hoạt

động hướng nghiệp và phân luồng học sinh gắn với phát triển hệ thống các trường

dạy nghề thông qua việc đầu tư, phát triển kết cấu hạ tầng, các phương tiện, kỹ thuật

phục vụ tốt cho hoạt động dạy nghề.

Thu hút và có cơ chế hỗ trợ tài chính với các doanh nghiệp trong hoạt động

GD-ĐT và dạy nghề. Hỗ trợ tài chính các doanh nghiệp thực hiện quá trình đào tạo

tại chỗ, đào tạo gắn với sử dụng của các doanh nghiệp có như vậy mới đảm bảo

người lao động được làm việc đúng ngành, nghề mình được đào tạo đồng thời

người sử dụng lao động có thể đánh giá một cách khách quan nhất hoạt động đào

tạo của mình qua đó góp phần nâng cao CLNNL cho phát triển kinh tế.

Hai là, đẩy mạnh hoạt đ ng nghiên cứu và ứng dụng công nghệ hiện đại vào

sản xuất, kinh doanh.

Phát huy lợi thế là trung tâm của cả nước, nơi đặt những trụ sở của các viện

nghiên cứu, học viện, nhà trường và là nơi tập trung đội ngũ nhân lực trí tuệ cao,

thành phố Hà Nội cần tăng cường khai thác trí tuệ của các nhà khoa học của Trung

ương, các Bộ, và các cơ quan ngoài nhà nước vào việc nghiên cứu các đề tài khoa

học, gắn khoa học với sản xuất và đời sống để vừa có sản phẩm khoa học chất

lượng, vừa nâng cao chất lượng cuộc sống và hơn thế nữa về lâu dài đó là nâng cao

CLNNL của thủ đô trong tương lai.

Khuyến khích các doanh nghiệp, tổ chức đầu tư, nghiên cứu và ứng dụng các

70

công nghệ hiện đại. Đặc biệt là những ngành công nghệ cao, mũi nhọn của thủ đô:

công nghệ thông tin (phần cứng và phần mềm), công nghệ vật liệu mới, công nghệ

chế tạo khuôn mẫu; các ngành và sản phẩm đòi hỏi công nghệ cao như: công nghiệp

điện tử (máy tính, máy văn phòng, điện tử công nghiệp, điện tử, y tế...), cơ khí

chính xác (máy công cụ và động lực, lắp ráp - chế tạo ô-tô, xe máy, máy biến thế...)

Ba là, nâng cao CLNNL phải căn cứ vào các quy hoạch phát triển KT-XH.

Việc phát triển NNL phải luôn căn cứ vào các kế hoạch phát triển KT-XH có

như vậy mới đảm bảo không lãng phí NNL đã được đào tạo đồng thời có thể tập

trung nâng cao CLNNL ở những ngành, lĩnh vực gắn với mục tiêu đã đặt ra.

Các nhà hoạch định chính sách và các nhà quản lý, lãnh đạo tổ chức, doanh

nghiệp phải luôn đề cao công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển để từ đó có thể

cung cấp NNL có chất lượng phù hợp với từng giai đoạn. Một số quốc gia làm tốt

vấn đề này trong tiến trình phát triển (như Hàn Quốc, Singapore…) đã góp phần

quan trọng mang lại thành công trong công cuộc CNH, HĐH đất nước.

Bốn là, cần có những đột phá về chính sách thu hút, đãi ngộ và sử dụng gắn

với tạo dựng niềm tin giữa lãnh đạo thành phố, doanh nghiệp với NNL.

Bên cạnh việc đầu tư phát triển cho giáo dục, y tế thì việc thu hút, đãi ngộ và

sử dụng NNL cũng là kinh nghiệm quý báu mà các quốc gia trong tiến trình phát

triển đã thực hiện tốt và mang lại kết quả. Để nâng cao CLNNL Thành phố Hà Nội

cần thực hiện tốt vấn đề thu hút, đãi ngộ và sử dụng một cách bài bản, hiệu quả. Cụ

thể là: thực hiện tốt công tác tuyên truyền, giới thiệu chính sách thu hút NNL của

thành phố đến các học viện, nhà trường với các chế độ đãi ngộ hợp lý; có tiêu chí

xác định CLNNL cần thu hút một cách rõ ràng, minh bạch, công khai sẽ tạo cơ chế

để thu hút nhiều hơn nữa NNL có chất lượng. Bên cạnh đó, thành phố cần có

chương trình định hướng và những đột phá trong đãi ngộ để có NNL có chất lượng

cao như chính sách sắp xếp, bố trí công việc, các chính sách sử dụng và ưu tiên đào

tạo sau tuyển dụng có như vậy mới tạo dựng sự tin tưởng, thành công và mang lại

sự phát triển cho thành phố trong tương lai.

Năm là, xây dựng m t "triết lý phát triển" cho thành phố gắn với nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực.

Hà Nội có thể đưa ra triết lý phát triển của riêng mình là "Kết hợp truyền thống

nghìn năm văn hiến của người Hà Nội với công nghệ hiện đại", qua đó phát huy tốt

nhất NNL của thành phố trong điều kiện phát triển khoa học, công nghệ hiện nay.

71

- Triết lý trên mang tính chất định hướng sự phát triển của thành phố trong

tương lai là dựa vào con người Hà Nội mang trong mình đầy đủ truyền thống văn hóa

và phẩm chất chuyên môn, đạo đức gắn kết với sự phát triển khoa học công nghệ.

- Triết lý trên hướng đến phát huy sức mạnh của những lao động vừa có

chuyên môn, kỹ thuật cao, có thể làm chủ và sáng tạo ra những kỹ thuật và công

nghệ hiện đại nhưng vẫn chứa đựng trong người phẩm chất, truyền thống văn hóa

của thủ đô nghìn năm văn hiến.

Sáu là, thành lập Trung tâm chuyên trách quản lý về CLNNL hướng đến tạo

dựng NNLCLC cho thủ đô trong tương lai.

Trung tâm này rất cần thiết, vì đây là cơ quan tham mưu cho thành phố các

chương trình, đề án đào tạo, phát triển hay các chính sách ưu đãi, đãi ngộ và sử

dụng NNL có chất lượng; Đồng thời, thay mặt thành phố giải quyết những quan hệ

nẩy sinh trong nâng cao CLNNL. Khi có Trung tâm chuyên trách về quản lý, dự

báo và đánh giá CLNNL, cung cầu thị trường lao động sẽ góp phần quan trọng cho

các cơ quản quản lý về lao động-việc làm của thành phố có thể đề ra những chính

sách, chương trình nhằm đạt được mục tiêu nâng cao CLNNL.

Nâng cao CLNNL là yêu cầu cấp thiết có ý nghĩa quyết định đối với sự phát

triển KT-XH của thành phố Hà Nội. Vì vậy, việc nghiên cứu kinh nghiệm của một

số quốc gia có những điểm tương đồng đối với Việt Nam và cũng như một số địa

phương trong nước trong chiến lược nâng cao chất lượng NNL cần thiết, gợi mở

cho các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của thủ đô những bài học quan

trọng về nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế của thành phố và góp phần phát

triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam.

72

hƣơng 3

T Ự TRẠN ẤT LƢỢN N UỒN N ÂN LỰ ĐỂ

P ÁT TR ỂN K N TẾ Ở THÀN P Ố À NỘ ĐOẠN 2005 - 2016

3.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN KINH TẾ Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI

3.1.1. Điều kiện tự nhiên

Thủ đô Hà Nội là trung tâm chính trị - hành chính quốc gia, trung tâm lớn về

văn hóa, khoa học, giáo dục, kinh tế và giao dịch quốc tế của nước Việt Nam. Sau

khi mở rộng địa giới hành chính từ tháng 8 năm 2008, hiện nay Hà Nội có diện tích

3.359km2

và là địa phương có dân số cao thứ hai cả nước với 7.462.800 người với

mật độ dân số là 2.222 người/km2. Với vị trí là trung tâm của vùng châu thổ Sông

Hồng trù phú đã được nhiều triều đại phong kiến Việt Nam lựa chọn là nơi đóng đô

trong những buổi đầu dựng nước. Hiện nay, Hà Nội có 30 đơn vị hành chính bao

gồm 12 quận, 1 thị xã và 17 huyện ngoại thành với 584 xã, phường, thị trấn [29] và

đang trong quá trình chuyển dịch mạnh mẽ để phát triển.

Về vị trí, địa hình: Hà Nội nằm ở trung tâm của đồng bằng Bắc Bộ, phía bắc

tiếp giáp với các tỉnh Thái Nguyên, Vĩnh Phúc; Phía Nam giáp với tỉnh Hà Nam,

Hòa Bình; phía Đông giáp với tỉnh Bắc Ninh, Bắc Giang và Hưng Yên; Phía Tây

giáp tỉnh Hòa Bình, Phú Thọ. Hà Nội nằm ở phía hữu ngạn sông Đà và hai bên bờ

sông Hồng, với vị trí và lợi thế là một trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, khoa

học, đầu mối giao thông quan trọng của cả nước.

Năm 2016, trong tổng diện tích đất tự nhiên của thành phố Hà Nội, diện tích

đất nông nghiệp chiếm 58,8% ( khoảng hơn 197 nghìn hecta), diện tích đất phi nông

nghiệp chiếm 39,3% (gần 132 nghìn hecta). Diện tích đất chưa sử dụng vẫn còn

6.278 hecta (chiếm 1,9%) chủ yếu tập trung ở các huyện ngoại thành có diện tích

đồi núi chiếm tỷ lệ lớn như Mỹ Đức, Chương Mỹ… [29].

Hà Nội là thành phố có hệ sinh thái phong phú và đa dạng, bao gồm: hệ sinh

thái nông nghiệp (chiếm 58% diện tích tự nhiên. Là vùng sinh thái quan trọng, chiếm

phần lớn diện tích của Hà Nội, với đặc trưng là canh tác nông nghiệp gắn với làng xóm

nơi ở của 60% dân số nông thôn)[135]; hệ sinh thái lâm nghiệp bao gồm Vườn Quốc

gia Ba Vì, khu bảo tồn Hương Sơn, Chùa Thầy, Vật Lại; hệ sinh thái ao hồ với nhiều

ao hồ tự nhiên phục vụ tiêu thoát nước và tưới tiêu nông nghiệp; hệ sinh thái sông ngòi

với các sông lớn như sông Hồng, sông Đà, sông Nhuệ, sông Cà Lồ, sông Đáy…

73

Với những điều kiện tự nhiên thuận lợi trên đã góp phần tạo dựng con người

Hà Nội văn minh, thanh lịch để xứng đáng là thủ đô của một đất nước anh hùng,

một dân tộc anh hùng. Qua đó, làm cơ sở để thành phố Hà Nội đưa ra những chủ

trương, chính sách nhằm nâng cao CLNNL để tạo dựng NNL có chất lượng đóng

góp quan trọng cho sự phát triển kinh tế trong tương lai.

3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội

3.1.2.1. Đặ đ ểm về n tế

- Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Trong giai đoạn vừa qua, mặc dù gặp nhiều khó

khăn, thách thức nhưng kinh tế Hà Nội trong những năm qua vẫn phát triển nhanh,

cơ cấu kinh tế đang chuyển dịch theo hướng hiện đại. Tốc độ tăng trưởng kinh tế

thời kỳ 2006 -2010 là 10,4%/năm, cao gấp 1,5 lần mức tăng bình quân chung của cả

nước [35]. Thời kỳ 2011-2015, tổng sản phẩm trên địa bàn bình quân 5 năm tăng

9,23%, gấp 1,58 lần mức tăng bình quân chung của cả nước[36]. Quy mô GRDP

năm 2015, theo giá hiện hành đạt khoảng 27,6 tỷ USD, bình quân thu nhập đầu

người khoảng 3.660 USD, tăng gấp 1,8 lần so với năm 2010.[36]

Bảng 3.1: Tốc độ tăng trƣởng kinh tế của thành phố Hà Nội và cả nƣớc

trong những năm qua

Đơn vị tính: %

Năm 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Tốc độ

tăng trưởng kinh tế

của Hà Nội

11,16 11,5 12,1 10,58 6,7 11,4 10,4 8,3 8,25 8,8 9,2 8,2

Tốc độ

tăng trưởng kinh tế

cả nước

8,44 8,23 8,46 5,66 5,4 6,42 6,24 5,25 5,42 5,98 6,68 6,21

Nguồn: [20; 21; 22; 23; 24; 25; 26; 27; 28; 29; 30; 31].

Như vậy dù gặp nhiều khó khăn của giai đoạn mở rộng địa giới hành chính

thủ đô và tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới nhưng 10 năm qua

(2006-2015), thành phố Hà Nội luôn duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế gấp 1,54

lần so với tốc độ tăng trưởng trung bình của cả nước. Đến năm 2016, tốc độ tăng

trưởng kinh tế của thành phố đạt 8,2%,[31] thấp hơn so với nhiều năm gần đây. Số

liệu trên cho thấy, trong thực tế thành phố Hà Nội đã thực hiện đồng bộ nhiều giải

pháp để có được tốc độ tăng trưởng kinh tế tương đối cao và ổn định, tạo điều kiện

để nâng cao CLNNL.

74

- Chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Bên cạnh việc duy trì tốc độ tăng tăng trưởng

và ổn định thì cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động đang có sự chuyển dịch theo hướng

hiện đại. Từ đó, mở ra những cơ hội mới để thu hút các nguồn lực cho sự phát triển

kinh tế và góp phần nâng cao CLNNL thành phố trong tương lai.

+ Theo ngành kinh tế:

Bảng 3.2: ơ cấu ngành kinh tế của thành phố à Nội

Đơn vị tính: %

Ngành 2006 -2010 2011-2015 2016

Dịch vụ 52,1 53,32 54,0

Công nghiệp và xây dựng 41,58 41,64 41,8

Nông - lâm nghiệp, thủy sản 6,32 5,04 4,2

Nguồn: [25], [30], [31].

Ngành công nghiệp và xây dựng giai đoạn 2006-2010 đạt mức tăng bình quân

12,41%/năm. Công nghiệp được phát triển có chọn lọc, tập trung vào các ngành có

trình độ công nghệ cao, như: điện tử - tin học, viễn thông, công nghệ sinh học, cơ khí

chính xác và vật liệu mới, các nhóm sản phẩm công nghiệp có lợi thế và thương hiệu.

Giai đoạn 2011-2015, ngành công nghiệp-xây dựng được phục hồi, tiếp tục duy trì

tốc độ tăng trưởng khá, bình quân 5 năm tăng 9%. Hình thành một số khu công nghệ

cao hoạt động có hiệu quả, công nghiệp chế biến, chế tạo, công nghiệp điện tử, công

nghệ thông tin phát triển mạnh; các khu, cụm công nghiệp đóng góp quan trọng tạo ra

khoảng 40% giá trị sản xuất công nghiệp, 45% kim ngạch xuất khẩu, công nghiệp hỗ

trợ được đẩy mạnh. Các làng nghề, phố nghề truyền thống từng bước được củng cố,

xây dựng thương hiệu sản phẩm hiện có 1.350 làng nghề và làng có nghề, chiếm gần

59% tổng số làng trên địa bàn (47/52 nghề của toàn quốc). Đến năm 2016, ngành

công nghiệp tiếp tục duy trì tốc độ tăng trưởng 9% [31], qua đó làm gia tăng tỷ lệ

đóng góp vào GDP thêm 0,16% so với giai đoạn 2011-2015.

Ngành nông nghiệp có giá trị tăng thêm giai đoạn 2006-2010 bình quân

1,75%/năm. Giai đoạn 2011-2015, bình quân tăng 2,4%/năm, cao hơn so với chỉ

tiêu đặt ra, giá trị sản xuất ước đạt 231 triệu đồng/ha đất canh tác, tăng 1,24 lần so

với năm 2010. Cơ cấu nội ngành nông nghiệp tiếp tục chuyển dịch theo hướng giảm

dần tỷ trọng trồng trọt, tăng tỷ trọng chăn nuôi, chế biến và dịch vụ nông nghiệp.

Phát triển nông nghiệp sinh thái, ứng dụng công nghệ, kỹ thuật tiên tiến, nâng cao

75

năng suất, bảo đảm hiệu quả, bền vững. Hình thành và mở rộng một số vùng sản

xuất hàng hóa tập trung có giá trị kinh tế cao; đã có nhiều cánh đồng mẫu lớn sản

xuất lúa, hoa, cây ăn quả chất lượng cao, giá trị sản xuất lớn, đạt từ 1-2 tỷ đồng/ha ở

các huyện Mê Linh, Hoài Đức, Đan Phượng, Đông Anh... Đến năm 2016, ngành

nông nghiệp tiếp tục duy trì tốc độ tăng trưởng nhẹ 2,21% [31], do đó điều chỉnh

giảm tỷ lệ đóng góp vào GDP thêm 0,84% so với giai đoạn 2011-2015.

Ngành dịch vụ được ưu tiên đầu tư phát triển, chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu

GDP. Bình quân giai đoạn 2006-2010, giá trị gia tăng ngành dịch vụ tăng

10,24%/năm. Các ngành dịch vụ trình độ, chất lượng cao như thương mại, tín dụng -

ngân hàng, vận tải, bưu chính-viễn thông, y tế, giáo dục, v.v... được chú trọng phát

triển, có mức tăng trưởng cao. Hệ thống lưu thông, phân phối hàng hóa và các dịch

vụ sau bán hàng được củng cố, phát triển. Du lịch trở thành ngành kinh tế quan trọng,

có đóng góp tích cực vào thành tựu chung của kinh tế Thủ đô. Giai đoạn 2011-2015,

ngành dịch vụ tiếp tục có mức tăng trưởng cao, bình quân 5 năm tăng 9,97%, các

ngành dịch vụ chất lượng cao, trình độ cao có mức tăng trưởng cao hơn so với toàn

ngành. Du lịch phát triển mạnh, đóng góp tích cực vào tăng trưởng chung. Đến năm

2016, ngành dịch vụ tiếp tục duy trì tốc độ tăng trưởng 8,3%[31], qua đó làm gia tăng

tỷ lệ đóng góp vào GDP thêm 6,8% so với giai đoạn 2011-2015.

Như vậy, cơ cấu kinh tế của thủ đô có sự chuyển dịch mạnh mẽ theo hướng

tăng nhanh lĩnh vực dịch vụ và công nghiệp, giảm mạnh trong lĩnh vực nông

nghiệp, đi vào phát triển nông nghiệp bền vững.

+ Cơ cấu thành phần kinh tế: các thành phần kinh tế được khuyến khích phát

triển và có sự biến đổi tích cực về tỷ trọng đóng góp vào tốc độ tăng trưởng kinh tế.

Đối với thành phần kinh tế Nhà nước đang có sự điều chỉnh giảm theo về số lượng

để nâng cao về chất lượng, phù hợp với các chiến lược tái cơ cấu lại của khu vực này. Cụ

thể là: Từ năm 2005 kinh tế nhà nước chiếm 52,1% [20] thì đến năm 2010 đã giảm 6,4%

xuống 45,7% [25] và năm 2015 tiếp tục giảm 2,1% xuống còn 43,6% [30]. Như vậy, giai

đoạn 2005-2015, thành phần kinh tế này đã giảm 8,5% tỷ trọng đóng góp vào GDP.

Thành phần kinh tế ngoài nhà nước, tiếp tục phát triển mạnh cả về số lượng

và quy mô. Nếu như năm 2005, thành phần kinh tế này mới chiếm 31,8% [20] thì

đến năm 2010 đã tăng 6,1% chiếm 37,9% [25], còn đến năm 2015 tiếp tục tăng

thêm 1% để chiếm 38,9% [30] đóng góp vào tăng trưởng. Như vậy, giai đoạn 2005

76

-2015 thành phần kinh tế này đã tăng 7,1% và đang góp phần quan trọng vào tăng

trưởng kinh tế cũng như giải quyết việc làm cho lực lượng lao động thủ đô.

Thành phần kinh tế có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tiếp tục phát triển ổn

định và hoạt động có hiệu quả. Trong giai đoạn 2005 -2015, thành phần kinh tế này có

tăng nhẹ 0,4%, từ 16,1% năm 2005 [20] lên chiếm 16,5% GDP [30] và đang góp phần

nâng cao trình độ công nghệ, trình độ quản lý và tay nghề cho nguồn nhân lực thủ đô.

3.1.2.2. Đặ đ ểm xã ộ

* Về giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ

- GD-ĐT của Hà Nội tiếp tục được đổi mới, phát triển, dẫn đầu cả nước về

các tiêu chí: quy mô giáo dục, mạng lưới trường lớp và chất lượng giáo dục toàn diện,

giáo dục mũi nhọn, số học sinh đạt giải cao trong các kỳ thi học sinh giỏi quốc gia,

quốc tế. Chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục được nâng lên, 100%

giáo viên đứng lớp có trình độ đạt chuẩn theo quy định. Cơ sở vật chất, trang thiết bị

và nguồn kinh phí đầu tư cho phát triển giáo dục và đào tạo được tăng cường: 50%

trường đạt chuẩn quốc gia theo chỉ tiêu của thành phố; hoàn thành xóa phòng học tạm

và phòng học nhà cấp 4; 100% quận, huyện đã đạt chuẩn phổ cập mầm non 5 tuổi

(vượt trước 2 năm so với toàn quốc), phổ cập trung học cơ sở đạt 99,36%, phổ cập

trung học phổ thông đạt 90% [36]. Công tác xã hội hóa giáo dục được đẩy mạnh.

Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo được mở rộng.

- Về khoa học - công nghệ: Hoạt động KH-CN tiếp tục được đổi mới, công

tác nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học-kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất và đời

sống đạt được kết quả bước đầu, góp phần thúc đẩy phát triển nhiều lĩnh vực công

nghệ, tạo ra những sản phẩm có hàm lượng chất xám cao. Thực hiện tốt một số cơ

chế, chính sách ưu đãi, hỗ trợ trong nghiên cứu, chuyển giao, ứng dụng khoa học và

công nghệ. Tỷ lệ ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn của các đề tài, dự án

ngày càng cao. Các dự án đầu tư phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ được

đẩy mạnh. Thị trường khoa học và công nghệ Thủ đô tiếp tục được mở rộng, hoạt

động quản lý sở hữu trí tuệ được tăng cường, xây dựng nhãn hiệu tập thể cho một số

sản phẩm, làng nghề truyền thống.

* Về y tế và chăm sóc sức khỏe: công tác y tế, chăm sóc sức khỏe nhân dân

có nhiều tiến bộ. Chất lượng khám, chữa bệnh được nâng cao; cơ sở vật chất, trang

thiết bị y tế được đầu tư theo hướng hiện đại; mức độ thụ hưởng các dịch vụ y tế,

77

nhất là các dịch vụ trình độ, chất lượng cao của người dân từng bước được nâng lên.

Các xã, phường, thị trấn đạt chuẩn quốc gia về y tế chiếm tỷ lệ cao. Đến năm 2016,

hệ thống y tế trên địa bàn của Hà Nội có 89 đơn vị trực thuộc, với 5 đơn vị, 41 bệnh

viện công lập, 13 trung tâm chuyên khoa và 30 trung tâm y tế quận, huyện, thị xã.

Hàng năm khám chữa bệnh cho khoảng hơn 5,4 triệu lượt bệnh nhân. Số liệu trên

chưa bao gồm 28 bệnh viện tư nhân, hơn 2,6 nghìn phòng khám tư nhân và hơn 5,1

nghìn cơ sở hành nghề dược [102].

Công tác kiểm tra, giám sát bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm được

tiến hành thường xuyên. Đã thực hiện các giải pháp đồng bộ, tích cực để từng

bước khắc phục tình trạng quá tải của các bệnh viện. Tăng cường đầu tư xây

dựng, cải tạo, nâng cấp, mua sắm trang thiết bị cho các bệnh viện, nhất là bệnh

viện tuyến huyện.

- Về văn hóa x h i

Văn hóa xã hội của thành phố có bước phát triển mạnh mẽ bối cảnh mới. Các

chương trình về phát triển văn hóa, xây dựng người Hà Nội thanh lịch, văn minh,

được đẩy mạnh. Trong đó, chú trọng công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận

thức, ý thức trách nhiệm về xây dựng, giữ gìn, phát triển những nét đẹp văn hóa

người Hà Nội, từng bước tạo chuyển biến trong suy nghĩ, hành động của các tầng

lớp nhân dân Thủ đô.

Phong trào "Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa" tiếp tục được

triển khai có hiệu quả; các phong trào văn hóa, văn nghệ quần chúng phát triển

mạnh. Việc xây dựng, thực hiện các quy định, quy ước, quy chế, các mô hình văn

hóa được tích cực thực hiện. Nhiều giá trị, nét đẹp văn hóa truyền thống trong gia

đình, họ tộc, hương ước làng, bản và cộng đồng được kế thừa, phát triển, nếp sống

văn hóa đô thị được quan tâm xây dựng.

Công tác giữ gìn, bảo tồn, phát huy các giá trị văn hóa tiêu biểu của Thăng

Long - Hà Nội, đặc biệt là các di sản văn hóa được triển khai tích cực. Nhiều hoạt

động giao lưu văn hóa lớn được tổ chức thành công, góp phần nâng cao vị thế và uy

tín của thủ đô trong nước và trên thế giới.

Nhiều phong trào, hoạt động xây dựng mô hình văn hóa ở cơ sở tiếp tục

được triển khai đạt kết quả tốt; những giá trị, nét đẹp văn hóa của người Hà Nội

thanh lịch, văn minh, truyền thống trong gia đình, họ tộc và cộng đồng dân cư được

78

kế thừa, phát huy. Đã có 85% gia đình được công nhận và giữ vững danh hiệu Gia

đình văn hóa, 55% làng được công nhận và nắm vững danh hiệu Tổ dân phố văn

hóa [36]. Nếp sống văn hóa, văn minh đô thị, nhất là trong việc cưới, việc tang, tổ

chức lễ hội có chuyển biến tốt. Xây dựng bộ quy tắc ứng xử văn minh nơi công

cộng và đưa vào giảng dạy bộ tài liệu giáo dục nếp sống thanh lịch, văn minh cho

học sinh Thủ đô đã góp phần nâng cao nhận thức, khơi dậy niềm tự hào, điều chỉnh

hành vi của người Hà Nội, nhất là thế hệ trẻ.

3.1.3. Tác động của những đặc điểm cơ bản đến chất lƣợng nguồn nhân

lực để phát triển kinh tế ở thành phố à Nội

M t là, kinh tế thành phố phát triển chưa tương xứng tiềm năng và thế mạnh

của Thủ đô, chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh nhìn chung còn thấp. Tốc độ TTKT

giai đoạn 2011- 2015 chỉ đạt 9,28% thấp hơn giai đoạn 2006 - 2010 là 10,4%. Được

đánh giá là đầu tàu kinh tế của vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc nhưng đến năm

2015, tốc độ tăng trưởng kinh tế của Hà Nội là 9,2% dù cao hơn 0,8% so với thành

phố Đà Nẵng nhưng thấp hơn 0,6% so với thành phố Hồ Chí Minh và 1% so với

Thành phố Hải Phòng [30]. Đến năm 2016, tốc độ TTKT của Hà Nội chỉ đạt 8,2 mặc

dù cao hơn Thành phố Hồ Chí Minh 0,15% nhưng lại thấp hơn Đà Nẵng 0,84% và

Hải Phòng 2,8% [31]. Ngành công nghiệp và xây dựng có sự tăng trưởng giảm dần,

giai đoạn 2011-2015 có tốc độ tăng trưởng bình quân 9%/năm trong khi giai đoạn

đoạn 2006-2010 đạt mức tăng bình quân 12,41%/năm. Năm 2016, ngành công nghiệp

và xây dựng chỉ tăng 7,1% so với năm 2015 [31]. Ngành dịch vụ cũng tăng trưởng

chậm dần trong thời gian qua, bình quân giai đoạn 2006-2010, giá trị gia tăng ngành

dịch vụ tăng 10,24%/năm còn giai đoạn 2011-2015 mức tăng trưởng là 9,97%/năm

[36]. Năm 2016, ngành dịch vụ chỉ đạt tăng trưởng 10% [31].

Chỉ số năng lực cạnh tranh CPI của Hà Nội mặc dù đã có những cải thiện

nhất định nhưng vẫn luôn duy trì vị trí thấp, năm 2005 xếp thứ 14/42 tỉnh, thành phố

(riêng Tỉnh Hà Tây cũ xếp thứ 42/42), năm 2010 xếp hạng 43/63 tỉnh, thành còn năm

2015 xếp thứ 24/63 tỉnh, thành phố [89]. Đặc biệt năm 2016, lần đầu tiên Hà Nội lọt

vào nhóm có chất lượng điều hành tốt, xếp thứ 14/63 tỉnh, thành phố [90]. Bộ chỉ số

này cho thấy, giai đoạn 2005-2016 thành phố đã có sự cải tiến tích cực, mạnh mẽ

nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của một

thành phố phát triển trong tương lai.

79

Hai là, chưa phát huy được thế mạnh các nguồn lực về vốn, khoa học và

công nghệ, NNLCLC và thị trường lao động để tập trung cho đầu tư phát triển, đã

ảnh hưởng không nhỏ tới tốc độ tăng trưởng kinh tế. Động lực chính cho tăng

trưởng hiện nay vẫn dựa chủ yếu vào các yếu tố vốn, lao động - những yếu tố giúp

tăng năng lực sản xuất về chiều rộng, thiên về "cung" chưa chú ý đến "cầu" và các

yếu tố đảm bảo phát triển bền vững. Tác động của những nhân tố khác đóng góp

vào tăng trưởng là chưa nhiều như: năng suất lao động, năng suất nhân tố tổng hợp

TFP (Năng suất lao động tăng chậm từ 1.221 USD năm 2000, năm 2005 là

2.180USD, đến 2013 đạt khoảng 6.000USD nghĩa là tăng năng suất lao động chỉ

chiếm khoảng trên 20%, tăng lao động hơn 20%, so sánh với các nước trong khu

vực thì tăng năng suất lao động chiếm tới 40% tổng mức tăng trưởng. Hệ số ICOR

của Hà Nội tăng lên liên tục năm 2005 là 4,6; năm 2008 là 6,3; giai đoạn 2010 - 2015

bình quân 6,5. Hệ số này đã cao hơn khá nhiều so với các nước trong khu vực như

Hàn Quốc (3,0), Trung Quốc (4,0 từ 2001- 2006), Thái Lan (4,1 từ 1981-1995),…

Điều đó cho thấy, hiệu quả đầu tư tương đối thấp và có xu hướng gia tăng) [63].

Ở Hà Nội, trình độ công nghệ đầu tư cho sản xuất nhìn chung còn lạc hậu so

với thế giới và khu vực. Hiện nay, vẫn còn gần 50% doanh nghiệp công nghiệp vẫn

đang sử dụng công nghệ đơn giản, lạc hậu, tụt hậu tới 1- 2 thế hệ so với các nước

trong khu vực. Cơ chế, chính sách hỗ trợ ứng dụng công nghệ cao, công nghệ sạch

còn thiếu. Chưa có hệ thống các chính sách đầy đủ để tạo môi trường thu hút các

nhà đầu tư trong và ngoài nước đầu tư vào các ngành, lĩnh vực sử dụng công nghệ

cao, công nghệ tiên tiến đưa lại năng suất chất lượng, hiệu quả cao... Tương quan

giữa chuyển dịch lao động và chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp còn chưa hợp

lý. Nông nghiệp - lâm nghiệp - thủy sản vẫn chiếm tỷ trọng cao trong tổng số lao

động (19,9%), nhưng chỉ chiếm 4,2% tỷ trọng trong GDP [31].

Ba là, thực trạng môi trường của thành phố rất đáng báo động, hiện trạng ô

nhiễm về rác thải, khí thải, nước thải diễn ra khá trầm trọng, nhất là ở một số sông hồ,

làng nghề, cụm công nghiệp, chợ nông thôn. Kết quả khảo sát 43 làng nghề trên địa

bàn thành phố Hà Nội được công bố mới đây của Trung tâm Quan trắc và phân tích tài

nguyên môi trường Hà Nội cho thấy môi trường nước tại các làng nghề trên địa bàn Hà

Nội đều bị ô nhiễm, có nơi đã đến mức báo động. Bên cạnh đó, kết quả điều tra đánh

giá hiện trạng sản xuất và môi trường của Chi cục Bảo vệ môi trường Hà Nội được

thực hiện năm 2013 tại 7 làng nghề trên địa bàn Hà Nội cho thấy, cả nguồn nước ngầm

và ao hồ, kênh mương thủy lợi ở những nơi này bị ô nhiễm bởi các chất hóa học độc

80

hại. Những khó khăn này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống, chất lượng dân số

cũng như gây khó khăn cho việc nâng cao CLNNL.

Bốn là, một số nội dung của công tác giáo dục và đào tạo còn bất cập như

chất lượng đào tạo và hiệu quả giáo dục đạo đức, ứng xử văn minh ở các cấp học

chưa đáp ứng được yêu cầu; thiếu lao động có tay nghề và năng lực chuyên môn

sâu, tỷ lệ lao động phổ thông cao; cơ cấu lao động và việc làm dịch chuyển chậm

hơn tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế dẫn tới tình trạng thừa lao động và khó khăn

về việc làm, đời sống; mạng lưới cơ sở đào tạo nhiều lĩnh vực còn thiếu.

Năm là, công tác y tế, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân của hệ thống y

tế thủ đô có mặt còn hạn chế. Tình trạng quá tải bệnh nhân ở một số chuyên khoa tại

các bệnh viện tuyến Thành phố vẫn đang là những bức xúc trong khám chữa bệnh.

Thành phố vẫn chưa thu hút được nhiều nguồn lực đầu tư cho y tế, chăm sóc sức

khỏe, đầu tư cho ngành y tế chủ yếu vẫn dựa vào nguồn ngân sách.

Như vậy, với những đặc điểm cơ bản của thành phố được đưa ra sẽ có những

tác động tích cực và tiêu cực đến CLNNL của Hà Nội trong thực tế.

3.2. PHÂN TÍCH T Ự TRẠN ẤT LƢỢN N UỒN N ÂN LỰ ĐỂ


3.2.1. Khái quát nguồn nhân lực ở thành phố à Nội

Dân số và NNL có mối liên quan chặt chẽ với nhau, sự thay đổi của quy mô,

tốc độ gia tăng dân số sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô tốc độ phát triển của

NNL. Chúng ta sẽ phân tích một số đặc điểm về quy mô dân số và lực lượng lao

động của thành phố Hà Nội để tạo tiền đề cho sự phân tích thực trạng CLNNL để

phát triển kinh tế trên địa bàn.

- Thành phố Hà N i là địa phương có tốc đ tăng dân số cao so với cả nước

Năm 2005, dân số trung bình toàn thành phố Hà Nội là 5.910,2 triệu người,

trong đó dân số thành thị là 38,92%, dân số nông thôn chiếm 61,08% dân số toàn

thành phố. Đến năm 2010, dân số trung bình toàn thành phố đã đạt 6.617,9 triệu

người, trong đó dân số thành thị là 42,56%, dân số nông thôn chiếm 57,44%. Như

vậy, giai đoạn 2005-2010, dân số toàn thành phố tăng thêm 707,7 nghìn người, tốc độ

tăng dân số bình quân 1 năm là 2,0% tương đương với khoảng hơn 141 nghìn người

tăng thêm. Đến năm 2015, dân số toàn thành phố là 7.390,9 triệu người, trong đó dân

số thành thị chiếm 49,1%, dân số nông thôn chiếm 50,9%[30]. Giai đoạn 2010-2015,

dân số tăng thêm 773 nghìn người, tốc độ tăng dân số bình quân 1 năm là 2,22%

tương đương với 154,6 nghìn người tăng thêm. Như vậy, trong vòng 10 năm, dân số

81

toàn thành phố tăng thêm 1.480,7 nghìn người, trung bình mỗi năm tăng thêm 148

nghìn người. Từ phân tích dữ liệu dân số Hà Nội cho ta thấy, tốc độ dân số tăng

nhanh cùng với đó sẽ là sự gia tăng lực lượng lao động toàn thành phố nhưng cũng sẽ

là sức ép về việc làm, thu nhập và các điều kiện khác về y tế, giáo dục.

Bảng 3.3: Quy mô dân số trung bình của thành phố à Nội

giai đoạn 2005 -2015

Đơn vị tính: Nghìn người

hỉ tiêu 2005 2010 2011 2015

Dân số trung bình 5.910,2 6.617,9 6779,3 7.390,9

Giới tính Nam 2.915,8 3.218,8 3318,4 3.618,1

Nữ 2.994,4 3.399,1 3460,9 3.772,8

Khu vực Thành thị 2.300,3 2.816,5 2880,6 3.629,5

Nông thôn 3.609,9 3.801,4 3898,7 3.761,4

Tỷ lệ tăng tự nhiên % 1,175 2,2 2,4 1,7

Tỷ lệ tăng tự nhiên % của cả nước 1,33 1,05 1,04 1,0

Nguồn: [20], [30].

Đến năm 2015, mật độ dân số của thành phố rất cao là 2.222 người/km2

[30],

trong khi Liên Hiệp Quốc khuyến cáo với 1km2

chỉ nên có 35-40 người sinh sống.

Bên cạnh đó, dân cư thành phố phân bố không đồng đều, chủ yếu tập trung ở các

quận trung tâm như: Đống Đa 41.638 người/km2, Hai Bà Trưng 30.828 người/km

2,

Hoàn Kiếm 30.113 người/km2, còn thấp nhất là các huyện Ba Vì 652 người/km

2,

Mỹ Đức 842 người/km2[30]. Hà Nội có mật độ dân số thấp hơn so với thành phố

Hồ Chí Minh, nơi có tỷ lệ là 3.888 người/1km2 nhưng vẫn xếp thứ 2 trong cả nước

về mật độ dân số/km2[30]

- Phân bố NNL trên địa bàn đang được điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu của một

thành phố công nghiệp.

Trong số liệu của 10 năm (2005-2015) phát triển, nhất là sau 7 năm mở rộng địa

giới hành chính, thì dân cư của thành phố đã có sự gia tăng đáng kể, trung bình tăng

thêm 148 nghìn người/năm. Đặc biệt, dân số thành phố đã có sự dịch chuyển theo

hướng CNH, HĐH gắn với đô thị hóa, thể hiện ở việc tỷ lệ dân cư ở khu vực nông thôn

giảm, dân cư khu vực thành thị ngày một tăng. Ở Hà Nội, dân cư khu vực nông thôn

chiếm từ 61,07% năm 2005 đến năm 2010 đã giảm xuống 57,4% và giảm còn 50,9%

vào năm 2015 [30]. Trong 10 năm, dân số khu vực nông thôn giảm 10,17%, trung bình

giảm gần 1,02%/năm. Tương ứng như vậy là sự gia tăng dân cư khu vực thành thị.

82

- Cơ cấu NNL của thành phố chia theo giới tính đang có sự thay đổi theo

hướng phù hợp hơn với quá trình phân công lao đ ng.

Nếu như năm 2005, trong cơ cấu dân số trung bình theo giới tính thì nữ

chiếm 50,66% thì đến năm 2010 là 51,4% và đến năm 2015 là 51% [30]. Như vậy,

cơ cấu dân số nữ vẫn đang duy trì tương đối ổn định để đảm bảo sự cân đối trong

quá trình phát triển NNL thủ đô trong tương lai.

- Dân số trong đ tuổi lao đ ng tăng nhanh thể hiện của cơ cấu dân số vàng

trong thời kỳ phát triển

Bảng 3.4: Lực lƣợng lao động của thành phố à Nội

Đơn vị: Nghìn người

STT hỉ tiêu 2005 2010 2011 2015

1 Dân số trong độ tuổi lao động 3.842,2

4.261,9 4.330,7 4.495,9

2 Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên 3.731,5 3.669,4 3.640,5 3.929,9

3 Số người trong lực lượng lao động từ

15 tuổi trở lên có việc làm 2.674,6 3.496,9 3.476,6 3.797,5

Nguồn: [20; 25; 30].

Qua bảng số liệu, chúng ta có thế thấy trong vòng 10 năm (2005-2015), dân

số trong độ tuổi lao động của Hà Nội đã tăng 653,7 nghìn người và trung bình một

năm có gần 65,37 nghìn người. Điều này lý giải cho những đánh giá khẳng định Hà

Nội đang trong thời kỳ "dân số vàng". Bên cạnh đó, lực lượng lao động từ 15 tuổi

trở lên của thủ đô tăng 198,2 nghìn người trong 10 năm qua, trung bình 19,82 nghìn

người/năm, điều này là hoàn toàn phù hợp với một thành phố đang trong giai đoạn

thực hiện tiến trình công nghiệp hóa vượt trước.

Năm 2015 tỷ trọng dân số trong độ tuổi lao động (15-64) của Hà Nội chiếm

69, 23% và tỷ trọng dân số phụ thuộc là 30,76% [121]. Năm 2020, các tỷ trọng

tương ứng là 67,57% và 32,41%. Với cấu trúc tỷ trọng dân số theo các nhóm tuổi

như vậy, cũng tương tự như cấu trúc tỷ trọng dân số các nhóm tuổi của cả nước năm

2009, với tỷ trọng dân số trong độ tuổi lao động 15-64 là 68% và tỷ trọng dân số

phụ thuộc (dưới 15 tuổi và từ 65 tuổi trở lên) là 32%. Như vậy, từ nay đến năm

2020, dân số Hà Nội vẫn đang trong thời kỳ cơ cấu "dân số vàng", tỷ trọng dân số

trong độ tuổi lao động cao gấp hai lần tỷ trọng dân số phụ thuộc [36].

- Hà N i đang phải chịu sức ép rất lớn của tình trạng gia tăng dân số cơ học

do di dân từ các địa phương khác đến.

83

Hà Nội là trung tâm của vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc, nơi tập trung

những điều kiện phát triển tốt nhất, thuận lợi nhất trong học tập nghiên cứu và tìm

kiếm việc làm do đó là nơi tiếp nhận số lượng dân nhập cư tương đối lớn.

Bên cạnh đó, số sinh viên các trường đại học, cao đẳng đến học tập và số cán bộ

các cơ quan trung ương làm việc trên địa bàn thủ đô thì còn có số lượng rất lớn những

người ở các địa phương khác đến làm ăn, sinh sống bên cạnh việc cung cấp NNL bổ

sung cho Thủ đô nhưng cũng sẽ gây sức ép rất lớn trong việc giải quyết các vấn đề về

nơi ở, chăm sóc y tế, giáo dục... Đến năm 2015, số lao động tạm trú tại thành phố là

720.000 người với khoảng 70.000 hộ gia đình trong tổng số 1,5 triệu nhân khẩu tạm trú.

3.2.2. Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực để

phát triển kinh tế ở thành phố à Nội

3.2.2.1. Về t ể lự ủ n uồn n ân lự

Chiều cao và cân nặng là hai đặc điểm đầu tiên khi tiến hành đánh giá về thể

lực của nguồn nhân lực. Trong những năm gần đây, hai đặc điểm này của Việt Nam

đã có những cải thiện rõ rệt nhưng vẫn thuộc loại trung bình thấp của thế giới. Trên

bình diện quốc gia, tại Báo cáo quốc gia về thanh niên Việt Nam lần thứ nhất do Bộ

Nội vụ phối hợp với Quỹ dân số Liên hợp quốc tại Việt Nam (UNFPA) nghiên cứu,

xây dựng Về tình trạng sức khỏe thể chất, chiều cao trung bình của nam giới Việt

Nam hiện chỉ đạt 164,4cm (thấp hơn 13cm so với chuẩn), trung bình chiều cao nữ

Việt Nam là 153,4cm (thấp hơn 10cm so với chuẩn). Chiều cao của thanh niên Việt

Nam thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực, ví dụ so với Nhật Bản, Hàn Quốc

(kém 8cm), với Trung Quốc (kém 7cm), kém Thái Lan và Singapore là 5 - 6cm.

Còn trên địa bàn thành phố, sau 10 năm chiều cao của NNL thành phố Hà

Nội so với NNL ở nhiều nước trong khu vực cũng có nhiều hạn chế. Ở độ tuổi từ

20-24, nam giới có chiều cao trung bình 166,97cm và dao động trong khoảng trên

dưới 5,69cm; nữ giới có chiều cao 155,53cm và dao động trung bình trong mức

4,75cm [135]. Qua số liệu cho thấy, chỉ số chiều cao của nam giới ở Hà Nội vẫn

thấp hơn khoảng 2-3cm so với chiều cao của nam giới Trung Quốc những năm 90.

Như vậy, mặc dù đã có những cải thiện đáng kể nhưng thể trạng của NNL thủ đô so

với các nước trong khu vực vẫn chưa đạt những yêu cầu cần thiết.

Theo tác giả Nguyễn Văn Tuấn đăng trên Báo Tuổi trẻ cuối tuần thì đã có

những nghiên cứu ở Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, khi tiến hành chọn trên

84

1.200 người ngẫu nhiên từ cộng đồng và đo chiều cao bằng máy DXA. Kết quả cho

thấy ở thành phố Hồ Chí Minh, chiều cao trung bình của nam (15-30 tuổi) là 170cm

và nữ là 156cm. Ở Hà Nội, chiều cao trung bình ở nam giới là 167cm và nữ là

155cm. Như vậy, nhờ có sự tăng trưởng mạnh về kinh tế và thu nhập đã tạo những

điều kiện nhất định cho việc nâng cao thể trạng của lực lượng lao động thủ đô. Điển

hình ở quận Hà Đông, không phải là một quận trung tâm của thủ đô nhưng trạng

thái thể lực của người lao động đã có sự phát triển.

Về cân nặng, chiều cao của lực lượng lao động quận Hà Đông năm 2014, đối

với khối sản xuất chiều cao trung bình của nam giới là 165cm, cân nặng trung bình

là 55kg; với nữ chiều cao trung bình là 155cm, cân nặng trung bình là 45kg. Đối với

khối dịch vụ các chỉ số chiều cao, cân nặng ở nam và nữ giới tương ứng là 166cm,

56kg và 156 cm, 46kg. Đối với khối hành chính sự nghiệp chỉ số này trung bình của

nam giới là 168cm, 58 kg và nữ giới 157cm, 47kg [94, tr.65].

Trong số 450 lao động được khảo sát trên địa bàn thành phố cho thấy: chiều

cao trung bình của lao động nam là 166 cm, trong đó chiều cao cao nhất là 172 cm,

chiều cao thấp nhất là 160cm; cân nặng trung bình là 62,5 kg, trong đó cân nặng cao

nhất là 68kg, cân nặng thấp nhất là 57kg. Đối với lao động nữ thì chiều cao trung

bình là 159 cm, trong đó chiều cao cao nhất là 168cm và chiều cao thấp nhất là 150

cm; cân nặng trung bình là 45 kg, trong đó cân nặng cao nhất là 50kg và cân nặng

thấp nhất là 40 kg [Phụ lục 3].

Tình trạng sức khỏe cũng là một tiêu chí đánh giá về thực trạng thể lực của

NNL. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó là điều kiện cho sự phát triển nên yêu

cầu về bảo vệ và nâng cao sức khỏe của nguồn nhân lực là đòi hỏi rất chính đáng

mà xã hội và doanh nghiệp luôn quan tâm.

Cũng theo số liệu về tình trạng sức khỏe của lực lượng lao động quận Hà

Đông năm 2014, đối với khối sản xuất tỷ lệ lao động đạt sức khỏe tốt chiếm 95%

với sức khỏe loại I: 58%, loại II: 27%, tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp chiếm trên 5%,

tỷ lệ mắc bệnh truyền nhiễm chiếm 13%, tỷ lệ mất an toàn trong lao động chiếm

4%; đối với khối dịch vụ, tỷ lệ lao động khỏe đạt 96%, loại I: 65%, loại 2: 25%, tỷ

lệ mắc bệnh nghề nghiệp chiếm trê 5%, tỷ lệ mắc bệnh truyền nhiễm chiếm 11%, tỷ

lệ mất an toàn trong lao động chiếm 2%; đối với khối hành chính sự nghiệp thì tỷ lệ

lao động đạt sức khỏe cao nhất là 98,5%, sức khỏe loại I chiếm 73%, loại II chiếm

85

18%, tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp chiếm 3,5%, tỷ lệ mắc bệnh truyền nhiễm chiếm

3,5%, tỷ lệ mất an toàn trong lao động chiếm 1,5% [94, tr.65].

Kết quả thu được trong số 450 lao động được khảo sát với câu hỏi: có được

công ty/doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe định kỳ không? đã nhận 100% câu trả lời

là có. Nhờ đó, tác giả thấy được số lao động có sức khỏe tốt chiếm 90% với sức khỏe

loại I là 47%, loại II là 43% và 10% số lao động còn lại có sức khỏe đạt loại III, theo bộ

tiêu chuẩn đánh giá sức khỏe của Bộ Y tế Việt Nam [Phụ lục 3]. Tuy nhiên tỷ lệ lao

động mắc bệnh nghề nghiệp vẫn tồn tại và đang có chiều hướng gia tăng.

Đến năm 2015, tuổi thọ trung bình của người Việt Nam đạt 75,6 tuổi, đứng

thứ 56 trong 138 nước và vũng lãnh thổ mà Diễn đàn kinh tế thế giới (WEP) tiến

hành khảo sát. Nếu so sánh số liệu này với các nước ở khu vực ASEAN, chúng ta

đứng thứ 2 chỉ sau Singapore về tuổi thọ trung bình.

Đối với thành phố Hà Nội, nếu như năm 2009 tuổi thọ trung bình đạt 74,9

tuổi thì đến năm 2013, tuổi thọ trung bình của người dân thành phố là 75 tuổi (trong

đó nam là 72,6 và nữ là 77,6 tuổi). Như vậy, sau 5 năm tuổi thọ trung bình của

người dân Hà Nội có cải thiện nhưng chưa thực sự tương xứng với vị trí của một

thủ đô. Tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng trên địa bàn thành phố đã có những điều chỉnh

đáng kể, đến năm 2015 còn dưới 10% [36].

Những con số được trình bày ở trên có thể cho thấy mặt thể lực, sức khỏe

của NNL thành phố đã có những cải thiện hết sức quan trọng góp phần vào thúc đẩy

hoạt động y tế, chăm sóc sức khỏe và GD-ĐT của thủ đô.

Hiện nay, Hà Nội cùng với thành phố Hồ Chí Minh là 2 trung tâm y tế lớn

nhất cả nước với trình độ chuyên sâu cao đồng thời là trung tâm đào tạo cán bộ ngành

y dược lớn nhất cả nước. Thành phố cũng là nơi tập trung đội ngũ thầy thuốc, cán bộ

y tế có trình độ cao tại các bệnh viện đầu ngành của trung ương cũng như của thành

phố. Số cơ sở khám chữa bệnh ngày một tăng, năm 2015 tăng gấp đôi so với năm

2005 cho thấy hệ thống khám chữa bệnh của thủ đô không ngừng phát triển. Hiện

nay, 100% đội ngũ cán bộ y tế có trình độ từ trung học trở lên. Tỷ lệ trạm y tế có bác

sĩ tăng từ 80,8% năm 2007 lên 100% năm 2014. Trong thời gian qua, thành phố đã có

những đầu tư mạnh cho hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng chăm

sóc sức khỏe cho nhân dân nói chung trong đó có lực lượng lao động thủ đô. Đến

nay, số lần khám bệnh bình quân của mỗi người dân đạt 2 lần/người/năm, số bác

sĩ/vạn dân đã tăng, đến năm 2015 đạt 11,5 và số giường bệnh/vạn dân đạt 21,3 [36].

86

Bảng 3.5: Số cơ sở y tế, giƣờng bệnh và cán bộ y tế à Nội

Năm 2005 2010 2015

1. Cơ sở

Bệnh viện (cả TW)

Trạm y tế xã, phường

Nhà hộ sinh

48

571

4

55

577

4

94

784

4

2. Giường bệnh trong

Bệnh viện

12421

15509

22013

3.Cán bộ ngành y

Bác sĩ

Y sĩ

Điều dưỡng

12415

5266

2409

4740

13.587

5386

2584

5617

33067

11196

6492

15379

4. Cán bộ ngành dược 808 1042 3719

Nguồn: [25], [30].

Theo khảo sát của tác giả cho 450 lao động với câu hỏi: tình trạng sức khỏe của

NNL có đáp ứng yêu cầu lao động hay không?. Kết quả thu được với 370 phiếu, chiếm

tỷ lệ 82,2% số người được hỏi cho rằng đáp ứng yêu cầu [Phụ lục 3].

Bảng 3.6: Kết quả khảo sát về trạng thái thể lực của nguồn nhân lực

Chỉ tiêu Lựa chọn Số lượng phiếu Tỷ lệ %

Thể lực

Vượt yêu cầu 10 2,2

Đạt yêu cầu 360 80

Không đạt yêu cầu 80 17,8

Rất không đạt yêu cầu 0 0

Tổng 450 100

Nguồn: Điều tra x h i học của tác giả.

Như vậy, về cơ bản thể lực của người lao động ở Hà Nội đáp ứng yêu cầu của

một thành phố phát triển. Nhưng về lâu dài, để trở thành NNL của thành phố công

nghiệp thì cần thiết phải tiếp tục nâng cao hơn nữa chất lượng công tác chăm sóc sức

khỏe cho người lao động.

3.2.2.2. Trí lự n uồn n ân lự

* Về trìn độ vấn

Ở thời điểm năm 2005, khi chưa tiến hành mở rộng địa giới hành chính của

thủ đô (2008), với lực lượng lao động khi đó là 1.575,9 nghìn người chiếm 50% dân

87

số trung bình của thành phố. Lúc đó, trình độ học vấn của lực lượng lao động của Hà

Nội rất cao, tỷ lệ mù chữ chỉ chiếm 0,47% với khoảng hơn 7,4 nghìn người, tỷ lệ tốt

nghiệp trung học phổ thông chiếm tới 56,65% với khoảng 892,75 nghìn người [23].

Bảng 3.7: Trình độ học vấn của lực lƣợng lao động à Nội

Đơn vị tính: %

Năm 2005 2010 2011 2015

Mù chữ 0,47 0,74 0,31 0,32

Chưa TN tiểu học 1,94 2,86 2,57 1,86

Tốt nghiệp tiểu học 9,39 12,15 11,5 7,62

Tốt nghiệp THCS 31,56 28,89 28,83 22,74

Tốt nghiệp THPT 56,65 20,56 18,65 14,35

Có trình độ CMKT 34,8 38,14 46,86

Nguồn: [20;25;26; 30].

Trong cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009, trong tổng số 4.967.900

triệu dân trên 15 tuổi có 97,85% biết đọc, biết viết; 2,09% là không biết đọc và biết

viết với con số tuyệt đối khoảng 105.000 người. Đặc biệt tỷ lệ mù chữ tập trung chủ

yếu ở khu vực nông thôn với 88.900 người. Điều này cho thấy, tỷ lệ người mù chữ

chủ yếu do tác động cơ học của việc mở rộng thủ đô năm 2008 với việc chuyển các

huyện của tỉnh Hà Tây cũ, huyện Mê Linh của tỉnh Vĩnh Phúc và 4 xã của huyện

Lương Sơn, tỉnh Hòa Bình. Chính điều này đã làm gia tăng tỷ lệ và số người mù

chữ trong độ tuổi lao động của thành phố [23].

Tuy nhiên, bằng nhiều chính sách và giải pháp quan trọng, thành phố đã từng

bước giảm dần tỷ lệ lao động mù chữ và chưa tốt nghiệp tiểu học từ 3,6% năm 2010

xuống còn 2,18% năm 2015. Đây chính là cơ sở quan trọng tạo nền móng cơ bản nhất

cho việc tăng cường đạo tạo chuyên môn, kỹ thuật cho NNL nhằm tăng cường đội

ngũ lao động qua đào tạo của thành phố trong những năm tiếp theo.

Điều này cũng hoàn toàn hợp với khảo sát của tác giả khi có tới 86,7% số

người được hỏi đồng ý với nhận định rằng trình độ học vấn là rất quan trọng và

quan trọng đối với NNL cũng như việc nâng cao CLNNL.

Cùng với đó, trong khảo sát của tác giả khi đề cập đến đánh giá của những

người được hỏi: trình độ học vấn của người lao động ở Hà Nội hiện nay có đáp ứng

được yêu cầu các nhà tuyển dụng hay không? Kết quả thu được là 370/450 phiếu

khảo sát chiếm 82,2% cho rằng đạt và vượt yêu cầu [Phụ lục 3].

88

Bảng 3.8: Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng yêu cầu công việc

về trình độ học vấn

Chỉ tiêu Lựa chọn Số lượng phiếu Tỷ lệ %

Trình độ học vấn


Đạt yêu cầu 330 73,3



Tổng 450 100


Đây là tín hiệu đáng mừng về chất lượng giáo dục và ghi nhận những nỗ lực,

cố gắng của toàn ngành giáo dục thủ đô trong những năm qua.

Khi đánh giá về trình độ học vấn của NNL, chúng ta cần phải xem xét, phân

tích thực trạng hạ tầng phục vụ GD-ĐT.

Bảng 3.9: Số lƣợng các trƣờng dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng và

đại học trên địa bàn thành phố à Nội giai đoạn 2005 -2015

Đơn vị tính: Trường

2005 2010 2011 2015

1. Công nhân kỹ thuật 193 252 266 320

Cao đẳng, trung cấp nghề, dạy nghề 33 48 54 69

Đại học, cao đẳng, THCN có dạy nghề 29 34 34 37

Trung tâm dạy nghề 40 50 57 59

Cơ sở dạy nghề khác 91 120 121 155

2. Trung học chuyên nghiệp

Trong đó: địa phương quản lý

47

32

50

41

50

44

62

50

3. Cao đẳng, đại học

Trong đó: địa phương quản lý

62

3

79

5

80

5

82

5

Nguồn: [25; 30].

Qua bảng số liệu, chúng ta có thể nhận thấy qua 10 năm hệ thống các cơ sở

giáo dục của thành phố Hà Nội đã gia tăng mạnh mẽ, nếu như năm 2005 trong lĩnh

vực đào tạo công nhân kỹ thuật có 193 cơ sở thì đến năm 2015 đã là 320 cơ sở, tăng

thêm 127 cơ sở, hệ trung học chuyên nghiệp tăng 15 trường, trong đó Hà Nội tăng

18 trường từ 32 lên 50. Đối với hệ cao đẳng và đại học cũng có sự gia tăng từ 62

trường năm 2005 lên 82 trường năm 2015, riêng của Hà Nội là 2 trường. Theo tác

giả, sự gia tăng này tương đối hợp lý, do đặc thù của Hà Nội là thủ đô của đất nước

nên có sự tập trung dày đặc các cơ sở giáo dục của cả trung ương, các bộ ngành

quản lý và của riêng thành phố quản lý đi cùng với đó là đội ngũ các nhà khoa học

89

hùng hậu với hơn 1 nghìn giáo sư, phó giáo sư, 3 nghìn tiến sĩ khoa học và tiến sĩ,

hơn 8 nghìn thạc sĩ, gần 11 nghìn cử nhân và hơn 750 nghìn sinh viên. Vì vậy, đây

cũng là thuận lợi rất quan trọng mà lãnh đạo thành phố cần phải khai thác được

nhiều nhất, tốt nhất góp phần phát triển hệ thống giáo dục thủ đô nói chung và là cơ

sở quan trọng để nâng cao CLNNL của thủ đô.

* Về trìn độ uyên môn ỹ t uật.

Những năm qua, thành phố Hà Nội đã có nhiều giải pháp quan trọng nhằm

nâng cao CLNNL thông qua việc tăng số lao động qua đào tạo, giảm dần tỷ lệ lao

động chưa qua đào tạo chuyên môn, kỹ thuật.

Bảng 3.10: Nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật của thành phố à Nội

theo trình độ đào tạo giai đoạn 2005 - 2016

Đơn vị tính: người, %

Trình độ

chuyên môn

2005 2010 2015 2016

Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng %

Tổng số

Chưa đào tạo CMKT

Dạy nghề

Trung cấp CN

Cao đẳng

Đại học trở lên

3.067.420

2.146.174

315.944

107.360

55.215

442.629

100,0

69,97

10,3

3,5

1,8

14,43

3.480.997

2.269.610

224.017

210.948

87.721

668.699

100,0

65,20

7,01

6,06

2,52

19,21

3.820.900

2.300.182

324.767

225.433

156.657

813.852

100,0

60,2

8,5

5,9

4,1

21,3

3.822.500

2.175.002

336.380

229.350

160.545

925.045

100

56,9

8,8

6,0

4,2

24,2

Nguồn: [135; 121; 122].

Qua bảng số liệu cho chúng ta thấy, cơ cấu NNL có sự chuyển dịch tích cực,

đã hình thành đội ngũ lao động có tay nghề gắn với kỹ năng làm việc chuyên

nghiệp, được đào tạo bài bản tham gia vào các ngành, lĩnh vực của nền kinh tế thủ

đô như: công nghệ thông tin, điện tử, tự động hóa, cơ-kim khí, dệt may, chế biến

thực phẩm, du lịch, hoạt động tài chính, ngân hàng, bảo hiểm…, đặc biệt là đội ngũ

nhân lực đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế mới hiện đại gắn với hội nhập,

chất lượng cao hơn, trong đó dịch vụ, công nghiệp chiếm vị trí chủ đạo, phát triển

các lĩnh vực và thành phần cơ bản của kinh tế tri thức.

Đến năm 2016, trong hơn 3.822,5 nghìn lao động của Hà Nội thì đã có 1.647,5

nghìn người được đào tạo, nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo của thành phố đạt mức cao

nhất cả nước 43,1%, trong khi đó, thành phố Hồ Chí Minh mới đạt 34,9% và cả nước

là 20,9% [122]. Trong đó, tỷ lệ lao động có trình độ dạy nghề và từ đại học trở lên

cũng cao hơn các các địa phương khác trong cả nước với con số tương đối lần lượt là

90

24,4% và 12% [122]. Như vậy, sau 11 năm số lao động qua đào tạo của thành phố

tăng 13,07% cho thấy sự nỗ lực và quyết tâm rất lớn của thành phố trong việc nâng

cao CLNNL. Mặc dù vậy, đây cũng vấn đề cần được thành phố quan tâm nhiều hơn

để đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa các bậc đào tạo cao đẳng, đại học trở lên/trung

cấp/CNKT để đáp ứng cho yêu cầu phát triển kinh tế bền vững, trong bối cảnh số lao

động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên ngày một tăng còn lao động có trình độ

CNKT ngày một giảm. Nó cho thấy thành phố đang đối mặt với một cơ cấu lao động

bất hợp lý, tình trạng "thừa thầy, thiếu thợ" vẫn đang diễn ra trong bối cảnh số lao

động có trình độ cao đẳng, đại học trên phạm vi cả nước bị thất nghiệp ngày một tăng

nhanh. Có thể thấy sự biến động của NNL có chuyên môn, kỹ thuật của thành phố Hà

Nội giai đoạn 2005-2016 qua Biểu đồ dưới đây.


Biểu đồ 3.1: huyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật của

thành phố à Nội giai đoạn 2005 -2016 (theo bảng 3.10)

Nguồn: [135;121;122].

Bên cạnh trình độ học vấn thì trình độ chuyên môn, kỹ thuật của NNL cũng ảnh

hưởng và có tác động rất lớn đến CLNNL. Theo khảo sát của tác giả thì có tới 88,9%

người được khảo sát cho rằng trình độ chuyên môn kỹ thuật là rất quan trọng và quan

trọng, tuy nhiên vẫn còn tới 8,9% chưa nhận thức rõ được điều này [Phụ lục 3]. Nó đặt

ra những yêu cầu đối với các nhà quản lý, hoạch định chính sách cần có những giải

pháp quan trọng để làm thay đổi nhận thức này của một bộ phận người lao động.

Thông qua kết quả khảo sát của tác giả khi đánh giá về trình độ chuyên môn kỹ

thuật chỉ có 68,9% số người được hỏi có thể đáp ứng được yêu cầu công việc, số còn

lại khoảng 31,1% cho rằng không đáp ứng yêu cầu công việc.

0

500000

1000000

1500000

2000000

2500000

2005 2010 2015 2016

Chưa đào tạo CMKT

Dạy nghề

Trung cấp CN

Cao đẳng

Đại học

91

Bảng 3.11: Kết quả khảo sát về mức độ đáp ứng về trình độ chuyên môn

Chỉ tiêu Lựa chọn Số lượng phiếu Tỷ lệ%

Trình độ

chuyên môn

kỹ thuật





Tổng 450 100


* Cơ ấu l o độn ủ t àn p ố Hà Nộ t eo n àn n tế

Phân tích cơ cấu NNL của thành phố theo ngành kinh tế, chúng ta thấy được sự

thay đổi, điều chỉnh của lực lượng lao động qua các năm. Từ đó, có thể xem xét sự

đóng góp của CLNNL vào phát triển kinh tế thủ đô trong những năm qua.

Bảng 3.12: Quy mô và cơ cấu lao động theo ngành kinh tế của thành phố

à Nội giai đoạn 2005-2016

Ngành 2005 2010 2016

Số lượng % Số lượng % Số lượng %

Tổng số 2.446.740 100.0 3.496.932 100.0 3.742.330 100.0

I. Nông, lâm nghiệp và thủy sản 804.978 32,9 782.833 22,40 617.480 16,50

II. Công nghiệp và xây dựng 679.025 27,8 1.181.764 33,79 1.055.329 28,20

III. Dịch vụ 962.737 39,3 1.532.335 43,81 2.069.521 55,30

Nguồn: [135;122].

Bảng thống kê đã cho chúng ta thấy, NNL của Hà Nội đang có sự chuyển

dịch mạnh mẽ, phù hợp với sự chuyển dịch của cơ cấu kinh tế theo hướng hiện đại

gắn với phát triển kinh tế tri thức. Lực lượng lao động trong ngành nông, lâm

nghiệp và thủy sản từ năm 2005-2016 có sự sụt giảm mạnh nhất tới 16,4%, ngược

lại lao động trong ngành dịch vụ tăng thêm 16%. Như vậy, chúng ta có thể thấy

những chủ trương, chính sách của thành phố đã được thực hiện có hiệu quả cao,

giúp cho quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa.

Mặc dù vậy, khi tiến hành phân tích các số liệu từ báo cáo của Cục thống kê,

ta có thể thấy năm 2005 số lao động trong lĩnh vực nông, lâm nghiệp và thủy sản

chiếm 32,9% lực lượng lao động của thành phố thì đến năm 2010 mặc dù lao động

nông nghiệp chiếm 22,4% lực lượng lao động của thành phố nhưng tỷ lệ lao động qua

92

đào tạo chỉ đạt 7,1% [135], đến năm 2016 lao động nông nghiệp giảm còn 16,5%

[122] nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo đã 22,5%. Điều này cho thấy được xu hướng

chuyển dịch ngành nông nghiệp thủ đô theo hướng sinh thái, từng bước ứng dụng

công nghệ, kỹ thuật cao đòi hỏi giảm số lượng và tăng CLNNL trong nông nghiệp.

Ngành công nghiệp và xây dựng, năm 2005 chiếm 33,9% số lao động thì đến

năm 2010 chiếm 33,79% lực lượng lao động, trong đó số lao động chưa qua đào tạo

chuyên môn, kỹ thuật là 66,3% đồng nghĩa với việc chỉ có 33,7% số lao động trong

ngành này đã được đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật [135]. Nhưng đến năm 2016,

lao động trong lĩnh vực này giảm xuống về con số tương đối còn 28,2%,[122] trong

đó lao động đã qua đào tạo tăng lên khoảng 48,7%. Như vậy, trung bình sau 11 năm

số lao động cho công nghiệp và xây dựng luôn duy trì tốc độ tăng ổn định về số

tương đối là 0,4% nhưng số lượng lao động vẫn không ngừng tăng từ 679 nghìn lên

1.055,3 nghìn lao động. Điều này cho thấy, một mặt do tác động của khủng hoảng

kinh tế kéo theo các ngành công nghiệp và xây dựng có sự sụt giảm về giá trị kéo

theo sự điều chỉnh về lao động. Mặt khác, ngành công nghiệp và xây dựng của

thành phố đang có sự điều chỉnh sự phát triển hướng vào nâng cao chất lượng đối

với các sản phẩm cũng như NNL để tạo ra những sản phẩm có giá trị gia tăng cao,

tăng sức cạnh tranh của nền công nghiệp thủ đô thể hiện ở việc tăng chất lượng lao

động qua đào tạo của ngành này khoảng 17%.

Ngành dịch vụ cũng có những thay đổi quan trọng, nếu như năm 2005 mới

chỉ chiếm 39,3% thì đến năm 2010 tỷ trọng lao động dịch vụ đã tăng lên chiếm

43,81% [135], năm 2016 đã chiếm tới 55,3% lực lượng lao động [122] với NNL từ

976,7 nghìn năm 2005 tăng lên 1.532,3 nghìn vào năm 2010 và đến năm 2016 là

2.069,5 nghìn lao động. Như vậy, trong 11 năm tỷ trọng ngành dịch vụ tăng lên

mạnh mẽ tới 16% với số lao động tăng tương ứng là 1.106,7 nghìn lao động trong

đó tỷ lệ lao động qua đào tạo ngành dịch vụ tăng từ 48,34% năm 2010 lên 63,3%

vào năm 2016 đã chứng tỏ ngành dịch vụ đang có những đóng góp hết sức quan

trọng cho sự phát triển.

Phân tích số liệu trên cho chúng ta thấy, cơ cấu kinh tế thành phố đang có sự

chuyển dịch mạnh mẽ nhằm đáp ứng sự phát triển của thành phố công nghiệp trong

tương lai kéo theo cơ cấu lao động của hai ngành công nghiệp và dịch vụ đã dần

chiếm tỷ trọng lớn tới 83,5% [122].

93

3.2.2.3. T ự trạn tâm lự n uồn n ân lực

Nhiều các quốc gia phát triển trên thế giới hiện nay đã biết khai thác những

giá trị mang tính tinh thần, biểu tượng để khích lệ, động viên và phát huy tốt nhất

giá trị của con người. Nhật Bản, Hàn Quốc hay Trung Quốc đã thực hiện rất thành

công chiến lược này trong tiến trình phát triển đất nước.

Do đó việc kế thừa và phát huy nhưng giá trị văn hóa, nhân văn của người

Hà Nội xưa sẽ rất có ý nghĩa trong công cuộc xây dựng con người Hà Nội trong thời

kỳ CNH, HĐH đất nước.

* Về p ẩm ất đạo đứ

Trong những năm qua, nhiều chủ trương, chính sách mà thành phố đưa ra

đều hướng đến phát huy tốt nhất giá trị của con người Hà Nội. Trong đó, việc nâng

cao phẩm chất đạo đức cho người Hà Nội để góp phần nâng cao CLNNL luôn được

quan tâm đúng mức và kịp thời.

Các cơ sở đào tạo và sử dụng lao động đã tiến hành nhiều biện pháp như

tuyên truyền, giáo dục, nêu gương, kết hợp giáo dục với rèn luyện thông qua hoạt

động thực tiễn, kết hợp việc giáo dục của các tổ chức trong và ngoài cơ sở sử dụng

lao động. Nhờ đó, phẩm chất đạo đức của đội ngũ lao động của thủ đô không ngừng

được nâng lên.

Hiện nay, đa số lao động tại các cơ sở sử dụng lao động trên địa bàn Hà Nội

có ý thức chính trị tốt, tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của Đảng. Chấp hành

nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước,

nội quy, quy định của cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp mà họ đang làm việc, có

phẩm chất đạo đức tốt, đấu tranh chống lại các biểu hiện tiêu cực, lệch lạc trong cơ

quan, đơn vị và doanh nghiệp. Với câu hỏi đánh giá của anh/chị về việc chấp hành

đường lối, chính sách của Nhà nước, thành phố của người lao động đối với 450 đối

tượng khảo sát thì có 125/450 chiếm 27,8% cho rằng thực hiện nghiêm túc; 301/450

chiếm 66,9% nhận định thực hiện nhưng còn đối phó là chính [Phụ lục 3].

Bên cạnh đó, vẫn còn một bộ phận NNL chưa thực sự vươn lên trong công

việc, thiếu ý thức rèn luyện bản thân về phẩm chất đạo đức và lối sống, hiện tượng

bạo lực học đường, cách hành xử kiểu giang hồ đang được một bộ phận giới trẻ sử

dụng như một công cụ trong giải quyết các mối quan hệ xã hội.

Tại Hội nghị tổng kết Chương trình 08 của Thành ủy Hà Nội về "Đẩy mạnh

94

cải cách hành chính nâng cao trách nhiệm và chất lượng phục vụ của đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2011-2015", lãnh đạo Sở Nội vụ đã báo cáo qua

4 năm triển khai đã kỷ luật 526 cán bộ, công chức có hành vi vi phạm chế độ công

vụ, công chức; có thái độ ứng xử không chuẩn mực, nhũng nhiễu, tiêu cực, gây khó

khăn cho tổ chức và cá nhân trong thực hiện các thủ tục hành chính. Do đó, Nghị

quyết Đại hội XVI của Đảng bộ thành phố Hà Nội đã chỉ ra những hạn chế của vấn

đề này "Tình trạng suy thoái về phẩm chất, đạo đức, lối sống và các biểu hiện tiêu

cực khác trong m t b phận cán b , đảng viên chậm được khắc phục" [36].

* Về p on á làm v ệ và ỷ luật l o độn

Nguồn nhân lực của Việt Nam nói chung và Hà Nội nói riêng luôn được

nhắc đến với phẩm chất cần cù, sáng tạo trong công việc, ham học hỏi nhờ đó mà đã

có nhiều người Việt Nam thành công trên các lĩnh vực. Trong giai đoạn hiện nay,

nhằm đáp ứng yêu cầu của một nước công nghiệp theo hướng hiện đại trong tương

lai, lực lượng lao động thủ đô đã không ngừng sáng tạo, mạnh mẽ và quyết liệt

trong lao động, sản xuất, kinh doanh để từng bước xây dựng và hoàn thiện tác

phong công nghiệp hướng đến làm giàu cho mình và xã hội. Trước áp lực của công

việc ngày càng cao đòi hỏi người lao động phải có ý thức kỷ luật, tăng cường làm

việc nhóm để tránh được những sai lầm có thể gây những tai họa cho mình và cho

những người xung quanh, chính vì vậy việc giáo dục kỷ luật lao động là điều rất cần

thiết góp phần tạo dựng NNL có kiến thức, kỹ năng, tinh thần hợp tác và tính kỷ

luật cao. "Các giá trị Đông Á có thể được khái quát như sau: ý thức cộng đồng, tinh

thần hợp tác đồng đội, mỗi cá nhân không phải là một người đơn độc mà là thành

viên của một gia đình" [65, tr.156].

Tuy nhiên, như tình trạng chung của cả nước, NNL trên địa bàn thành

phố, đặc biệt là các huyện ngoại thành còn hết sức hạn chế về tác phong công

nghiệp, mang đậm dấu ấn của nền sản xuất nhỏ, nông nghiệp lúa nước. Thêm

vào đó, công tác đào tạo chuyên môn nghề nghiệp gắn với giáo dục xây dựng tác

phong công nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật lao động của công nhân lao động cũng

chưa được thực sự quan tâm. Chúng ta chỉ thực hiện quyết liệt khi đã xảy ra

những hậu quả, sai lầm đáng tiếc trong việc vi phạm kỷ luật lao động. Theo

thống kê của Cục An toàn lao động, tình hình tai nạn lao động giai đoạn 2005-

2015 có xu hướng tăng về số vụ với tốc độ tăng bình quân giai đoạn 2005-2009

95

là 4,2% và số người bị tai nạn, trong đó nguyên nhân từ người lao động chiếm

18,9% tổng số vụ [140, tr.61-63].

Theo khảo sát của tác giả, khi được hỏi về ý thức tổ chức, kỷ luật của người

lao động thì có 240/450 lao động chiếm 53,3% cho rằng NNL hiện nay chưa đáp

ứng yêu cầu về kỷ luật lao động [Phụ lục 3].

Đồng quan điểm đó, tác giả Bùi Sỹ Lợi cũng đưa ra nhận định: Kỷ luật lao

động ở Việt Nam còn kém so với nhiều quốc gia trong khu vực. Một bộ phận lớn

người lao động hiện nay chưa được tập huấn về kỷ luật lao động công nghiệp, tùy

tiện về giờ giấc và hành vi. Người lao động chưa được trang bị các kiến thức và kỹ

năng làm việc theo nhóm, thiếu khả năng hợp tác và gánh chịu rủi ro, ngại phát huy

sáng kiến và chia sẻ kinh nghiệm làm việc [71, tr.176].

Nghị quyết Đại hội XVI của Đảng bộ thành phố Hà Nội cũng khẳng định vấn

đề này: "kỷ cương, kỷ luật và ý thức chấp hành pháp luật chưa nghiêm..." [36].

Thực trạng này đang trở thành lực cản đối với hoạt động nâng cao CLNNL về nội

dung tâm lực để phát triển kinh tế ở thủ đô.

* Về t n t ần trá n ệm và t á độ đố v ôn v ệ

Khi bàn đến nội dung tinh thần trách nhiệm và thái độ đối với công việc,

cũng giống như lao động ở nhiều nơi, NNL Hà Nội cũng bắt nguồn từ tâm lý của

nền sản xuất nông nghiệp đó là "đèn nhà ai nhà nấy rạng", hay tâm lý ghen tị với

những người tiến bộ, những người giỏi thành công hơn mình. Do đây là đặc tính

vốn có đối với người lao động của nền sản xuất tiểu nông nên cần thiết phải có

những đánh giá một cách khách quan.

Trong một xã hội phát triển, tính chất xã hội hóa của quá quá trình lao động

gia tăng nên sự gắn bó, phụ thuộc vào nhau của những người lao động cũng tăng lên

tương ứng. Do vậy khi bàn đến vấn đề này, tác giả muốn đề cập đến khả năng làm

việc nhóm của người lao động và khả năng làm việc độc lập của người lao động.

Khi tác giả tiến hành khảo sát với 450 lao động về khả năng làm việc độc lập và khả

năng làm việc nhóm của nguồn nhân lực Hà Nội. Kết quả cụ thể là: Về khả năng

làm việc độc lập mặc dù có cao chiếm 53,3%, số người được khảo sát đánh giá đạt

và vượt yêu cầu với 240/450 phiếu. Tuy nhiên, về khả năng làm việc nhóm của

NNL thì có đến 280/450 phiếu chiếm tỷ lệ 62,2%, cho rằng chưa đạt yêu cầu [Phụ

96

lục 3]. Kết quả này cho thấy, Thành phố Hà Nội, các cơ sở giáo dục - đào tạo và tổ

chức sử dụng lao động cần phải có những điều chỉnh hợp lý nhằm tăng cường khả

năng làm việc nhóm bên cạnh việc hoàn thiện khả năng làm việc độc lập cho NNL

của thủ đô trong thời gian tới.

* Về tín năn độn , sán tạo ủ n uồn n ân lự .

Đến năm 2016, phong trào "Sáng kiến, sáng tạo Thủ đô" đã bước sang năm

thứ 10, đã khẳng định là phong trào thi đua thiết thực, nhận được sự hưởng ứng

rộng rãi của cán bộ, công nhân viên chức lao động trong các lĩnh vực. Đến nay,

phong trào đã được cấp ủy các cấp của thành phố Hà Nội quan tâm lãnh đạo, chỉ

đạo, chính quyền, các cơ quan quản lý, các đơn vị sản xuất, kinh doanh phối hợp

chặt chẽ, tạo điều kiện thuận lợi cho phong trào phát triển. Điểm nhấn của phong

trào đã chuyển trọng tâm thi đua khen thưởng về cơ sở, động viên khen thưởng

những nhà quản lý, nhà khoa học và công nhân viên chức lao động trực tiếp có

thành tích sáng tạo trong sản xuất - kinh doanh. Kết quả là có 17.208 cá nhân được

tặng danh hiệu “Sáng kiến, sáng tạo” cấp cơ sở, tăng 107% so với năm 2015; 1.260

cá nhân được tặng danh hiệu “Sáng kiến, sáng tạo” cấp trên cơ sở, tăng 108%; 105

“Sáng kiến, sáng tạo” được công nhận và cấp Bằng “Sáng kiến, sáng tạo Thủ đô”,

trong đó có 94 “Sáng kiến, sáng tạo” thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh làm lợi

297 tỉ đồng; có 3 đề tài khoa học xuất sắc được áp dụng vào thực tế sản xuất đạt

hiệu quả kinh tế xã hội cao; có 8 giải pháp sáng tạo đạt giải cao trong các hội thi,

thao diễn kỹ thuật toàn quốc và của thành phố.

Đặc biệt, trong số các giải pháp khoa học, sáng kiến, sáng tạo được công

nhận và cấp bằng "Sáng kiến, sáng tạo Thủ đô" thì khu vực ngoài nhà nước và

doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài ngày càng tăng, chiếm trên 76%;

số sáng kiến, sáng tạo của công nhân viên chức lao động trực tiếp cũng chiếm tới

75,4%... Những số liệu báo cáo trên hoàn toàn phù hợp với kết quả trên khi tiến

hành khảo sát 450 lao động của tác giả. Với câu hỏi: Theo ông/ bà các giải pháp,

sáng kiến sáng tạo của lực lượng lao động tại Thủ đô hiện nay diễn ra như thế

nào?, kết quả là 343/450 phiếu cho rằng đang tăng lên bởi nhiều lý do: họ được

tạo một môi trường làm việc thông thoáng và thân thiện (chiếm 39,93% với 177

phiếu)… [Phụ lục 3]. Những kết quả trên khẳng định tính năng động, sáng tạo của

nguồn nhân lực Hà Nội ngày một đáp ứng tốt yêu cầu cho sự phát triển.

97

Bảng 3.13: Kết quả khảo sát một số kỹ năng cơ bản

Tiêu chí Lựa chọn Số lƣợng phiếu %

Kỹ năng sống





Tổng 450 100

Kỹ năng sử dụng

ngoại ngữ

Vượt yêu cầu 0 0

Đạt yêu cầu 180 40

Không đạt yêu cầu 270 60


Tổng 450 100

Ý thức tổ chức

kỷ luật




Rất không đạt yêu cầu 0

Tổng 450 100

Kỹ năng xử lý

tình huống




Rất không đạt yêu cầu 50 11,1

Tổng 450 100

Kỹ năng làm việc

độc lập





Tổng 450 100

Kỹ năng làm việc

nhóm





Tổng 450 100


Qua kết quả khảo sát ta thấy, một số kỹ năng đạt được yêu cầu chiếm từ 50%

trở lên như kỹ năng sống và hiểu biết xã hội; kỹ năng làm việc độc lập. Ngược lại,

một số kỹ năng chưa đáp ứng được yêu cầu (còn yếu) chiếm trên 50% như: xử lý

tình huống; làm việc nhóm; ngoại ngữ hay ý thức tổ chức kỷ luật.

3.3. PHÂN TÍCH CÁC N ÂN TỐ ẢN ƢỞN ĐẾN ẤT LƢỢN

N UỒN N ÂN LỰ ĐỂ P ÁT TR ỂN K N TẾ Ở T ÀN P Ố À NỘ QUA

Đ ỀU TR Ủ TÁ Ả

3.3.1. ệ thống chính sách của Nhà nƣớc và thành phố à Nội

- Thành phố Hà Nội đã chỉ đạo các sở, ban, ngành xây dựng và ban hành các quy

98

hoạch như: Quy hoạch phát triển hệ thống giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo

dục thường xuyên, giáo dục chuyên nghiệp thủ đô Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn đến

năm 2030; Quy hoạch mạng lưới trường học thành phố Hà Nội đến năm 2020, tầm

nhìn đến năm 2030; Quy hoạch phát triển hệ thống y tế thành phố Hà Nội đến năm

2020, định hướng đến năm 2030; Quy hoạch phát triển mạng lưới trường cao đẳng

nghề, trường trung cấp nghề và trung tâm dạy nghề thành phố Hà Nội đến năm 2020,

định hướng đến năm 2030; Quy hoạch phát triển nhân lực Hà Nội giai đoạn 2011-

2020. Bản quy hoạch đã cho các nhà hoạch định chính sách về phát triển nguồn nhân

lực những số liệu tương đối tổng quát về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

của Hà Nội, trên có sở đó để định hướng các giải pháp nhằm phát triển nhân lực Hà

Nội đến năm 2020. Các quy hoạch cơ bản trên góp phần tạo dựng những căn cứ quan

trọng để từ đó thành phố có những chính sách đầu tư, phát triển nhằm nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực thủ đô phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế.

- Thành phố đã ban hành những quy định liên quan đến chính sách phổ cập

giáo dục, đầu tư cho giáo dục cũng như các chính sách khác liên quan đến giáo dục

hướng nghiệp và dạy nghề. Cụ thể như: Ban hành quy định về chính sách khuyến

khích xã hội hóa trong lĩnh vực GD-ĐT, dạy nghề, y tế, văn hóa, thể dục thể thao,

môi trường trên địa bàn thành phố Hà Nội, nhấn mạnh một số nội dung: thành phố

sẽ hỗ trợ xây dựng nhà, văn phòng cho các cơ sở xã hội hóa thuê; tạo nguồn đất

sạch, giao đất; giao đất, cho thuê đất; ưu đãi về thuế… Qua đó, đến năm 2015,

thành phố đã thu hút được 92 dự án đầu tư lĩnh vực giáo dục ngoài công lập với quy

mô đăng ký hơn 13.200 tỷ đồng; 18 bệnh viện đã hoàn thành và đi vào hoạt động,

25 dự án đầu tư bệnh viện ngoài công lập đang triển khai đã thu hút 266 tỷ đồng[36]

- Ban hành quyết định về quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, tiền lương, tiền

công cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng trong các cơ quan, đơn vị

thuộc thành phố Hà Nội làm cơ sở để xem xét, đánh giá và quản lý tiền lương, tiền

công cho lực lượng lao động thuộc thành phố Hà Nội quản lý.

Khảo sát của tác giả cho thấy, với 450 lao động được hỏi đã có 381/450

phiếu với tỷ lệ 84,7% đồng ý với quan điểm cho rằng, nhân tố hệ thống chính sách

của Nhà nước và chính quyền địa phương liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực

có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực [Phụ lục 3].

3.3.2. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội

Nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố này bởi sự tác động trực tiếp của

nó đến CLNNL, trong những năm qua thành phố Hà Nội luôn xác định nhiệm vụ

99

phát triển kinh tế - xã hội là một trong các trụ cột cho sự phát triển, lớn mạnh của

mình. Điều này được thể hiện ở tăng trưởng kinh tế của thành phố luôn có tốc độ

tăng cao hơn cả nước và nhiều thành phố khác. Năm 2015, tốc độ TTKT của Hà

Nội là 9,2% cao hơn cả nước 2,5% (cả nước là 6,7%) và hơn Đà Nẵng 0,8% (Đà

Nẵng là 8,4%). Kết quả là tăng nguồn thu ngân sách của thành phố lên 158.098 tỷ

đồng chiếm 18,31 ngân sách của cả nước, cao hơn 2,5 lần so với Hải Phòng, gần 7

lần so với Đà Nẵng và 13,5 lần so với thành phố Cần Thơ [29,tr 62]. Đến năm 2016,

mặc dù tốc độ TTKT của Hà Nội có giảm (8,2%) nhưng vẫn cao hơn cả nước

1,99% (cả nước là 6,21%). Thu ngân sách của thành phố năm 2016 đạt 173.846 tỷ

đồng, tăng 16,3% so với năm 2015 [31].

- Khả năng cạnh tranh của nền kinh tế được thể hiện thông qua chỉ số năng lực

cạnh tranh (CPI) của Hà Nội, mặc dù đã có những cải thiện nhất định năm 2005 xếp

thứ 14/42 tỉnh, thành phố (riêng tỉnh Hà Tây cũ xếp thứ 42/42), năm 2010 xếp hạng

43/63 và năm 2015 là 24/63 tỉnh, thành. Năm 2016, lần đầu tiên Hà Nội lọt vào nhóm

có chất lượng điều hành tốt, xếp thứ 14/63 tỉnh, thành phố. Bộ chỉ số này cho thấy,

giai đoạn 2005-2016 thành phố đã có sự cải tiến tích cực, mạnh mẽ nhằm nâng cao

năng lực cạnh tranh nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của một thành phố phát

triển trong tương lai.

Trong năm 2015, số doanh nghiệp đăng ký thành lập mới là 18.340 doanh

nghiệp, tăng 33,7% so với năm 2014. Tính chung giai đoạn 2011-2015 đã có 109.650

doanh nghiệp mới được thành lập, trong đó chủ yếu là doanh nghiệp ngoài nhà nước.

Số vốn đầu tư trực tiếp (FDI) vào Hà Nội năm 2015 đạt 1,4 tỷ USD, trong đó vốn

thực hiện đạt 1,1 tỷ USD tăng 8% so với năm 2014 [36]. Tổng giá trị xuất khẩu trên

địa bàn năm 2010 mới đạt 8.109 triệu USD thì đến năm 2015 đạt 10.475 triệu USD,

kim ngạch xuất khẩu năm 2015 tăng 2,5% so với năm 2014 với một số sản phẩm chủ

lực như dệt may, linh kiện máy tính và thiết bị ngoại vi, hàng điện tử...Đến năm 2016,

vốn đầu tư phát triển của thành phố đạt 277.950 tỷ đồng, tăng 10% so với năm 2015

[31]. Với những chính sách thông thoáng trong việc thành lập doanh nghiệp nên đã

có 22.900 doanh nghiệp đăng ký thành lập mới, tăng 19% so với năm 2015, số vốn

đăng ký đạt gần 204 nghìn tỷ đồng. Năm 2016, đã thu hút được 445 dự án đầu tư

trực tiếp nước ngoài với số vốn đăng ký 2,8 tỷ USD, vốn thực hiện ước đạt 1,2 tỷ

USD. Kim ngạch xuất khẩu năm 2016 đạt 10.613 triệu USD, tăng 1,3% so năm

2015 với những nhóm hàng chủ lực như máy móc thiết bị, phụ tùng; phương tiện

vận tải và phụ tùng tăng... [31].

100

Nhờ thực hiện tốt nhân tố này, mà cơ cấu chi ngân sách địa phương của Hà

Nội cho giáo dục, đào tạo và dạy nghề tăng từ 4.926 tỷ đồng năm 2010 lên 10.336

tỷ đồng năm 2015, chiếm tỷ lệ 6,8% lên 11,6% trong tỷ lệ chi thường xuyên của

thành phố, trung bình tăng 0,96%/năm; bên cạnh đó, chi đầu tư cho y tế cũng luôn

duy trì từ 1.248 tỷ đồng năm 2010 lên 2.743 tỷ đồng năm 2015 với tỷ lệ tăng từ

1,7% lên 3,1% trong tổng chi thường xuyên của thành phố [30, tr.85, 87]. Năm

2016, cơ cấu chi ngân sách địa phương cho giáo dục, đào tạo và dạy nghề tiếp tục

tăng lên đạt 11.200 tỷ đồng, chiếm 14,5% trong tỷ lệ chi thường xuyên của toàn

thành phố; bên cạnh đó chi đầu tư cho y tế cũng đạt 3.348 tỷ đồng, chiếm 4,32 trong

tổng chi thường xuyên của thành phố [31].

Theo khảo sát của tác giả thì có 409/450 phiếu khảo sát chiếm tỷ lệ 90,9%

đồng ý với nhận định nhân tố trình độ phát triển kinh tế - xã hội của thành phố có

ảnh hưởng và rất ảnh hưởng đến CLNNL của thành phố Hà Nội [Phụ lục 3].

3.3.3. Trình độ phát triển khoa học - công nghệ

Trong thời đại KH-CN phát triển và có nhiều đóng góp quan trọng cho sự phát

triển của các quốc gia trên thế giới góp phần hình thành nền kinh tế tri thức. Thành

phố Hà Nội đã có nhiều chính sách nhằm thúc đẩy sự phát triển và ứng dụng thành

tựu KH-CN tiến tiến của thế giới vào phục vụ công tác quản lý, sản xuất kinh doanh

và nâng cao chất lượng cuộc sống. Hiện nay, trên địa bàn Thành phố Hà Nội đã hình

thành và phát triển mạng lưới tương đối hoàn chỉnh các tổ chức KH-CN: số lượng các

trường đại học và cao đẳng cũng như số lượng cán bộ giảng viên cao nhất so với các

tỉnh thành trong cả nước; hơn 100 viện nghiên cứu KH-CN với hàng chục ngàn cán

bộ nghiên cứu ở hầu hết các lĩnh vực KH-CN; hàng trăm trung tâm nghiên cứu KH-

CN thuộc các loại hình: nhà nước, tư nhân, các tổ chức đoàn thể - xã hội...

Bên cạnh đó, trên địa bàn còn có nhiều lực lượng nghiên cứu thuộc nhiều

lĩnh vực KH-CN khác nhau, trong đó đáng lưu ý là những lực lượng thuộc lĩnh vực

công nghệ cao như: Viện Công nghệ thông tin, Viện Công nghệ sinh học, Viện

Khoa học vật liệu... Sự có mặt một lực lượng đông đảo các viện nghiên cứu thuộc

các ngành KH-CN khác nhau, đặc biệt là công nghệ cao đã và sẽ tạo điều kiện thuận

lợi cho Hà Nội tiếp tục phát triển các ngành công nghiệp chủ lực: điện-điện tử-

thông tin, cơ-kim-khí, dệt may-da giầy, chế biến thực phẩm, vật liệu mới... đồng

thời tạo dựng nền tảng cho việc hình thành NNL có chất lượng. Theo Báo cáo KH-

101

CN Việt Nam năm 2015 của Bộ Khoa học và công nghệ công bố: Hà Nội chiếm

51,9% số lượng tổ chức nghiên cứu và phát triển của cả nước với 262/505 tổ chức,

trong khi đó con số này của thành phố Hồ Chí Minh 90/505, chiếm tỷ lệ 17,8%.[11]

Như vậy, việc khai thác tốt nhân tố KH - CN đã góp phần làm cho năng suất lao

động xã hội của thành phố giai đoạn 2011-2015 tăng bình quân 6,05%.[106]

Từ kết quả trên, theo điều tra của tác giả thì đã có 411/450 người lao động

được khảo sát, chiếm 91,4% đồng ý cho rằng nhân tố trình độ phát triển khoa học-

công nghệ có ảnh hưởng và rất ảnh hưởng đến CLNNL [Phụ lục 3].

3.3.4. Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục - đào tạo và dạy nghề

Hệ thống GD - ĐT của Hà Nội đã có sự phát triển vượt bậc trong thời gian

qua, có nhiều đóng góp vào sự phát triển mọi mặt của thủ đô, nhất là CLNNL. Quy

mô, mạng lưới trường học từng bước phát triển, Hà Nội hiện có 2.557 trường học và

các cơ sở giáo dục với trên 1,6 triệu học sinh cơ bản đã đáp ứng được đa dạng nhu

cầu học tập của học sinh. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được tăng

cường, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo và được

nâng cao về chất lượng đào tạo. Chú trọng nâng cao năng lực ngoại ngữ, tin học,

hướng dẫn và thu hút nhiều học sinh trung học phổ thông nghiên cứu khoa học kỹ

thuật, tổ chức nhiều hoạt động nâng cao trí tuệ cho học sinh, sinh viên. Bên cạnh đó,

việc chú trọng định hướng và đào tạo nghề cho nguồn nhân lực cũng góp phần quan

trọng vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Hệ thống cơ sở dạy nghề của thành phố có sự gia tăng mạnh, nhất là hệ

thống dạy nghề ngoài công lập. Hà Nội hiện nay có 320 cơ sở dạy nghề, trong đó cơ

sở công lập là 99 còn ngoài công lập là 221 cơ sở được đầu tư mạnh về cơ sở vật

chất, trang thiết bị dạy nghề, đội ngũ giáo viên nhất là những ngành trọng điểm,

công nghệ cao đòi hỏi lượng chất xám cao. Chất lượng đào tạo nghề được đánh giá

cao, thể hiện thông qua những thành tích đạt được trong các cuộc thi tay nghề quốc

gia, tay nghề ASEAN và số lượng học viên có việc làm ngày một tăng.

Sự phát triển của hệ thống GD - ĐT và dạy nghề của Hà Nội phần nào được

thể hiện thông qua chỉ số về đào tạo lao động trong bảng xếp hạng Năng lực cạnh

tranh cấp tỉnh (PCI). Theo đó, trong bảng xếp hạng Năng lực cạnh tranh cấp tỉnh

(PCI) năm 2015, tại các chỉ số thành phần thì chỉ số: đào tạo lao động của Hà Nội đạt

7,36 điểm xếp hạng 2 sau Đà Nẵng (7,62 điểm) nhưng cao hơn so với thành phố Hồ

102

Chí Minh 0,47 điểm xếp thứ 6 và thành phố Hải Phòng 0,03 điểm, xếp thứ 28 [89].

Đến năm 2016, cũng với chỉ số đào tạo lao động của Hà Nội đã tăng 0,52 điểm (đạt

7,88 điểm), tiếp tục duy trì xếp hạng 2 sau Đà Nẵng (7,98 điểm) nhưng vẫn cao hơn

so với thành phố Hồ Chí Minh 0,76 điểm xếp thứ 8 và thành phố Hải Phòng 0,46

điểm, xếp thứ 21. Qua số liệu năm 2015 và 2016 ta thấy, Hà Nội đã thu hẹp khoảng

cách xuống còn 0,1% điểm so với Đà Nẵng và gia tăng khoảng cách so với thành phố

Hồ Chí Minh thêm 0,29 điểm và 0,43 điểm so với thành phố Hải Phòng [90].

Như vậy, bảng xếp hạng PCI cho thấy, hệ thống GD - ĐT và dạy nghề của

thành phố Hà Nội đáp ứng ngày càng tốt yêu cầu của thị trường, thông qua sự hài

lòng của các doanh nghiệp về chất lượng nguồn nhân lực so với 2 thành phố lớn là

thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Hải Phòng.

Theo khảo sát của tác giả, thì có tới 414/450 số lao động được khảo sát,

chiếm tỷ lệ 92% cho rằng: nhân tố trình độ phát triển của hệ thống GD - ĐT và dạy

nghề rất ảnh hưởng và ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực [Phụ lục 3].

3.3.5. Trình độ phát triển hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe

Sự phát triển của hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe là yêu cầu rất bức thiết

đối với việc hình thành NNL có chất lượng. Hiện nay, Hà Nội đã triển khai Quy

hoạch phát triển hệ thống y tế thành phố Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm

2030 với mục tiêu: … mọi người dân được hưởng các dịch vụ y tế có chất lượng

cao, nâng cao sức khỏe, giảm tỷ lệ mắc bệnh tật và tử vong, tăng tuổi thọ, cải thiện

chất lượng giống nòi, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, chất lượng nguồn

nhân lực. Đi cùng với đó là sự hoàn thiện về chất lượng đội ngũ cán bộ y tế đáp ứng

yêu cầu phát triển mới. Trong năm 2015, ngành y tế thành phố đã giải ngân được

522,47 tỷ đồng 85% tổng nguồn vốn đầu tư xây dựng cơ bản được ngân sách cấp;

thực hiện tốt công tác xã hội hóa y tế thông qua xây dựng đề án vay vốn tín dụng

cho 9 bệnh viện với tổng kinh phí 780 tỷ đồng và phê duyệt 02 đề án với số vốn vay

200 tỷ đồng. Thực hiện tốt các chương trình: tiêm chủng mở rộng, phòng chống

dịch bệnh, phòng chống các bệnh xã hội, y tế học đường, chăm sóc sức khỏe sinh

sản, chương trình vitamin A, phòng chống suy dinh dưỡng. Hoàn thành những chỉ

tiêu cơ bản về giảm tỷ suất sinh, giảm tỷ lệ trẻ suy dinh dưỡng, chỉ tiêu giường

bệnh/vạn dân, chỉ tiêu xây dựng xã đạt chuẩn Quốc gia về y tế xã cũng như các chỉ

tiêu khác về chăm sóc sức khỏe, khám chữa bệnh… làm cơ sở quan trọng cho việc

nâng cao CLNNL thủ đô trong những năm tiếp theo. Qua khảo sát của tác giả, đã có

103

412/450 phiếu trả lời chiếm tỷ lệ 91,5% đồng ý rằng nhân tố trình độ phát triển của

hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe của thành phố rất ảnh hưởng và ảnh hưởng đến

CLNNL [Phụ lục 3].

3.3.6. Trình độ phát triển văn hóa

Trên bình diện quốc tế, nguồn nhân lực Việt Nam nói chung và Hà Nội nói

riêng cũng luôn được đánh giá là cần cù, chăm chỉ, sáng tạo. Vì vậy, phẩm chất đó

khi được vận dụng trong hoạt động sản xuất, kinh doanh sẽ có những ảnh hưởng

quan trọng tới tinh thần, thái độ đối với công việc của lực lượng lao động thủ đô.

Do đó, việc bảo tồn và phát huy những giá trị văn hóa của dân tộc và địa phương sẽ

là một nhân tố tinh thần quan trọng ảnh hưởng đến CLNNL thủ đô trong tương lai.

Trong thời gian qua, thành phố đã có sự quan tâm thích đáng cho việc phát triển

công nghiệp văn hóa trên địa bàn thủ đô, coi đây là ưu tiên hàng đầu nhằm tăng

doanh thu trong các lĩnh vực văn hóa, giải quyết thêm nhiều việc làm cũng như

nâng cao năng lực hưởng thụ văn hóa của nhân dân.

Bên cạnh đó, văn hóa nghề của nguồn nhân lực thủ đô đang được từng bước

hoàn thiện theo hướng "nhất nghệ tinh, nhất thân vinh" với ý nghĩa luôn coi trọng

nghề nghiệp, nâng cao và hoàn thiện tay nghề để mang lại sự thành công cho người

lao động. Trong lịch sử phát triển của Hà Nội xưa đã hình thành những làng nghề,

phố nghề trở thành một hệ thống cùng với việc hình thành đội ngũ những người thợ

tài hoa, giỏi nghề như đúc đồng, chạm bạc…Do vậy, những năm qua thành phố

luôn quan tâm đến nhiệm vụ đào tạo, phát triển chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật, tay

nghề cho đội ngũ lao động. Đặc biệt, để hình thành văn hóa nghề cho lực lượng lao

động, thành phố luôn chú trọng việc tăng cường giáo dục tính chuyên nghiệp, tính

kỷ luật trong lao động, qua đó hình thành NNL có chất lượng để đáp ứng yêu cầu

hội nhập kinh tế quốc tế của thủ đô.

Theo khảo sát của tác giả với 404/450 phiếu trả lời chiếm tỷ lệ 91,0% đồng

ý với quan điểm cho rằng trình độ phát triển văn hóa rất ảnh hưởng và ảnh hưởng

đến CLNNL của Hà Nội [Phụ lục 3].

3.3.7. Trình độ quản trị chất lƣợng nguồn nhân lực

Người lãnh đạo tổ chức muốn tuyển dụng và sử dụng NNL có chất lượng và

hiệu quả thì bản thân họ phải không ngừng trao đổi, học hỏi, nâng cao chất lượng

công việc điều hành, quản lý trong tổ chức của mình. Thông qua đó, sẽ góp phần

quan trọng nâng cao CLNNL trong tổ chức về phía người sử dụng và người lao

104

động. Trong thời gian qua, Thành phố đã có những chính sách hỗ trợ đào tạo, hỗ trợ

khỏi nghiệp cho các giám đốc doanh nghiệp, giám đốc điều hành (CEO) nhất là đối

với các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố đạt nhiều kết quả quan

trọng góp phần phát triển kinh tế thành phố và nâng cao CLNNL.

Bên cạnh đó, lãnh đạo mỗi doanh nghiệp cũng không ngừng học hỏi, tiếp thu

những mô hình quản trị nguồn nhân lực của các công ty, tập đoàn lớn trên thế giới

để có được sự đa dạng trong việc áp dụng các mô hình này hướng đến nâng cao chất

lượng hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức trong đó có gắn với nâng cao chất lượng

NNL để phát triển kinh tế của thủ đô.

Qua khảo sát đã có 403/450 phiếu trả lời chiếm tỷ lệ 89,5% đồng ý với nhận

định rằng trình độ quản trị chất lượng NNL có ảnh hưởng và rất ảnh hưởng đến

CLNNL [Phụ lục 3].

3.3.8. hất lƣợng việc làm và môi trƣờng làm việc

Chất lượng việc làm và môi trường làm việc cũng được coi là nhân tố có ảnh

hưởng đến CLNNL. Trong một tổ chức, doanh nghiệp việc sắp xếp công việc phải căn

cứ vào chức năng, yêu cầu của công việc đó để từ đó tiến hành tuyển dụng NNL phù

hợp với vị trí việc làm. Từ đây, nhân tố này nó có ảnh hưởng đến hoạt động GD-ĐT,

dạy nghề nhằm cung cấp NNL phù hợp với định hướng yêu cầu công việc, giảm việc

đào tạo không theo quy hoạch, không gắn với yêu cầu của thị trường và của xã hội.

Khảo sát của tác giả với 405/450 phiếu trả lời chiếm tỷ lệ 91,0% đồng ý với nhận định

rằng chất lượng việc làm có ảnh hưởng và rất ảnh hưởng đến CLNNL [Phụ lục 3].

Bên cạnh đó, môi trường làm việc, bầu không khí nội bộ trong tổ chức cũng

sẽ là tác động lớn đến CLNNL về mặt tinh thần. Theo khảo sát của tác giả, cho thấy

với 412/450 phiếu trả lời chiếm tỷ lệ 91,6% đồng ý với nhận định rằng môi trường

làm việc có ảnh hưởng và rất ảnh hưởng đến CLNNL [Phụ lục 3].

Nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố này, thời gian qua nhiều lãnh

đạo tổ chức trên địa bàn Hà Nội đã không ngừng chăm lo xây dựng bộ máy đảm

bảo tinh gọn, hoạt động hiệu quả cùng với đó là tạo dựng bầu không khí làm việc

thân thiện, hòa đồng. Nhờ đó, sự gắn bó của những người lao động với nhau vì mục

tiêu chung là sự phát triển bền vững của tổ chức cũng như góp phần nâng cao

CLNNL trong tổ chức, doanh nghiệp ngày một tăng lên.

Khảo sát đánh giá về mức độ hài lòng của nhân tố thuộc trình độ quản trị

CLNNL và chất lượng việc làm và môi trường làm việc cho thấy:

105

Bảng 3.14: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của ngƣời lao động

về các yếu tố môi trƣờng làm việc với mức độ hài lòng và rất hài lòng từ 50%

số ngƣời đƣợc hỏi trở lên

Yếu tố môi trường làm việc Mức độ ảnh hưởng Số lượng phiếu %

Bầu không khí vui vẻ,

thoải mái và tự tin

Rất đồng ý 140 31,1

Đồng ý 162 36,0

302 67,1

Nhận được sự hỗ trợ từ các

thành viên khác


Đồng ý 164 36,4

300 66,6

Hài lòng về mối quan hệ

với đồng nghiệp


Đồng ý 233 51,8

411 91,4

Trạng bị phục vụ công việc đáp ứng

được yêu cầu


Đồng ý 238 52,9

414 92,0

An toàn vệ sinh lao động được

quan tâm


Đồng ý 235 52,2

412 91,5

Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý


Đồng ý 237 52,7

414 92,0

Môi trường và điều kiện làm việc


Đồng ý 191 42,4

413 89,5


Theo số liệu trong biểu, đa số người lao động được hỏi hài lòng với điều kiện

làm việc, chỉ có hai yếu tố chưa thực sự hài lòng đối với họ là bầu không khí làm

việc và sự hỗ trợ lẫn nhau trong nhóm.

3.3.9. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động

Trong bối cảnh mới như hiện nay, với tác động của quá trình toàn cầu hóa,

hội nhập kinh tế quốc tế, tất yếu sẽ hình thành các Hiệp định kinh tế quốc tế, các

Cộng đồng kinh tế chung như: TPP, AEC… bản thân lực lượng lao động Hà Nội

cũng có ý thức và nhận thức rất cao trước việc sẽ phải đối mặt với quá trình cạnh

tranh rất lớn về công việc, thu nhập và vị thế trong xã hội. Vì vậy, để tìm được

những công việc tốt, có thu nhập cao, ổn định và có khả năng thăng tiến đòi hỏi lực

106

lượng lao động Hà Nội phải được nâng cao về chất lượng không chỉ thông qua hệ

thống GD-ĐT, mà phải căn cứ vào khả năng sẵn có của người lao động và hơn thế

nữa là phải nâng cao ý thức tự trang bị kiến thức, tự đào tạo. Khảo sát của tác giả với

406/450 phiếu trả lời chiếm tỷ lệ 90,3% đồng ý cho rằng nhân tố thuộc về bản thân

người lao động có ảnh hưởng và rất ảnh hưởng đến CLNNL [Phụ lục 3].

Theo đánh giá của lãnh đạo Sở Lao động - Thương binh và xã hội Hà Nội thì ở

Hà Nội nói riêng và trên cả nước nói chung, cơ cấu lao động đang trong tình trạng

"thừa thầy, thiếu thợ" là do tâm lý của nhiều người hiện nay thích học đại học hơn học

nghề, học nghề là lựa chọn cuối cùng. Mặt khác, công tác giáo dục hướng nghiệp cho

học sinh ngay từ các cấp học phổ thông cũng chưa thực sự được chú trọng nên định

hướng học nghề, lựa chọn nghề của học sinh dường như vẫn theo phong trào, theo tâm

lý chủ quan chứ không dựa vào nhu cầu thực sự của thị trường lao động [63].

3.4. ĐÁN Á UN VỀ T Ự TRẠN ẤT LƢỢN N UỒN

N ÂN LỰ ĐỂ P ÁT TR ỂN K N TẾ Ở T ÀN P Ố À NỘ

3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc

M t là, tốc độ gia tăng dân số phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu cung cấp NNL

cho sự phát triển.

Trong giai đoạn từ năm 2005-2015, thành phố luôn duy trì tỷ lệ tăng dân số

tự nhiên khoảng 1,838%/năm, đáp ứng nhu cầu sinh thay thể do đó dân số trong độ

tuổi lao động của thành phố cũng không ngừng tăng lên qua các năm. Hà Nội được

nhận định đang trong thời kỳ cơ cấu dân số vàng với NNL trẻ đạt cực đại và tỷ lệ

dân số trẻ trong độ tuổi lao động lớn. Nhóm tuổi từ 15-19 tuổi và trên 65 tuổi chiếm

tỷ lệ rất thấp, chỉ khoảng 4,3%, còn lại nhóm tuổi từ 20-64 tuổi chiếm tỷ lệ chủ yếu

với 95,7% trong lực lượng lao động của thành phố năm 2016. [122] Đặc điểm này

cho phép tạo ra một lực lượng lao động năng động, năng lực tiếp cận kiến thức và

kỹ năng mới cao, có khả năng thích nghi nhanh chóng với các ngành nghề mới... Sự

tăng lên của lực lượng lao động trẻ đang là một thuận lợi cho phát triển kinh tế của

thành phố Hà Nội.

Hai là, thành phố luôn chú trọng công tác chăm sóc sức khỏe, nâng cao thể

lực cho NNL.

Thành phố đã đầu tư trên 3.068 tỷ đồng từ ngân sách để cải tạo, nâng cấp,

mua sắm trang thiết bị cho 49 dự án của 37 bệnh viện trên địa bàn. Chất lượng

khám, chữa bệnh được nâng lên; đã thực hiện thành công một số kỹ thuật mới như

107

Ứng dụng kỹ thuật cao trong mổ nội soi tiêu hóa, phẫu thuật chấn thương sọ não,

nối mạch máu, can thiệp tim mạch, ghép tạng, thụ tinh trong ống nghiệm... Triển

khai phẫu thuật nội soi ở các bệnh viện tuyến huyện và thực hiện luân phiên có

nghĩa vụ đối với cán bộ y tế. Hệ thống y tế cơ sở và mạng lưới y tế dự phòng được

củng cố, tăng cường cả về đội ngũ cán bộ, cơ sở vật chất và trang thiết bị: 100% số

xã, phường, thị trấn đạt chuẩn quốc gia về y tế; tỷ lệ bác sĩ /1 vạn dân tăng lên 11,5;

số giường bệnh/1 vạn dân tăng lên 21,3. Công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức

khỏe nhân dân có nhiều chuyển biến, số lần khám bệnh bình quân mỗi người dân

đạt 2 lần/người/năm [105] Chất lượng y tế cộng đồng có chuyển biến, dịch bệnh

được kiểm soát, công tác kiểm tra, giám sát bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm

được tiến hành thường xuyên.

Ba là, cơ cấu NNL của thành phố đang được điều chỉnh theo hướng phù hợp

với yêu cầu phát triển kinh tế; số lượng lao động có trình độ ngày càng tăng; trình

độ lý luận, tin học, ngoại ngữ được nâng cao.

Cơ cấu NNL đã có sự chuyển dịch theo hướng ngày càng phù hợp với mục

tiêu phát triển của thành phố công nghiệp gắn với hình thành nền kinh tế tri thức. Lao

động trong ngành công nghiệp và dịch vụ ngày một tăng, nếu như năm 2005 mới chỉ

chiếm 67,1% [135] thì đến năm 2016 đã chiếm 83,5% [122]. Ngược lại, lao động

trong ngành nông nghiệp cũng giảm tương ứng từ 32,9% xuống chỉ chiếm 16,5%.

Đặc biệt lao động đang làm việc các công việc nhà lãnh đạo, nghề chuyên môn kỹ

thuật bậc cao và bậc trung ngày một tăng lên, đến năm 2016 chiếm 25,3% trong khi

đó tỷ lệ này của Đồng bằng sông Hồng mới đạt 14,4% và cả nước mới là 11% [122].

Cơ cấu lao động giữa các bậc đào tạo của thành phố cũng đang được điều

chỉnh để phù hợp với xu thế phát triển của các nước trong khu vực và trên thế giới,

từng bước khắc phục tình trạng "thừa thầy, thiếu thợ" đang diễn ra không chỉ ở

riêng Hà Nội mà còn xảy ra trên phạm vi cả nước. Nếu như năm 2005 tỷ lệ này là 1-

0,21-0,63 thì đến năm 2010 tỷ lệ này là 1-0,27-0,32 và năm 2016 là 1-0,21-0,31

nhưng nhìn vào con số tuyệt đối thì năm 2005 số lao động được đào tạo nghề là

315,9 nghìn lao động đến năm 2010 giảm 91,9 nghìn lao động xuống còn 224 nghìn

là do nguyên nhân từ sự mở rộng địa giới hành chính thủ đô khi sát nhập thêm toàn

bộ tỉnh Hà Tây, huyện Mê Linh tỉnh Vĩnh Phúc và 4 xã thuộc huyện Lương Sơn,

tỉnh Hòa Bình nên mới dẫn đến sự sụt giảm này. Nhưng đến năm 2016 số lao động

được đào tạo nghề đã tăng trở lại với 336,3 nghìn lao động, tăng so với năm 2010 là

108

112,3 nghìn lao động. Số lao động có trình độ trung cấp duy trì tốc độ tăng cao. Đặc

biệt, số lao động trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên có sự gia tăng theo hướng ổn

định, năm 2010 tăng 5,5% so với năm 2005 còn năm 2016 tăng so với năm 2010

gần 5% cho thấy sự điều chỉnh để đảm bảo sự cân đối về cơ cấu giữa các trình độ

đào tạo. Điều này phần nào đã chứng tỏ chính sách của thành phố và nâng cao

CLNNL thủ đô đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận [122].

Trình độ chính trị, ngoại ngữ, tin học của NNL cũng không ngừng được nâng

cao. Trong những cơ sở để xây dựng Đề án: Thí điểm đào tạo 1000 công chức cấp xã,

phường, thị trấn giai đoạn 2012 -2015 của thành phố Hà Nội, đã có những đánh giá

quan trọng về đội ngũ này. Cụ thể là trong 577 xã, phường, thị trấn của thành phố với

tổng số cán bộ, công chức là 13.373 đều có bản lĩnh chính trị vững vàng [100], về cơ

bản đều có trình độ chuyên môn phù hợp, đạt chuẩn trở lên; tỉ lệ cán bộ, công chức

trẻ có trình độ đại học được cải thiện rõ rệt trong những năm gần đây; nhiều cán bộ,

công chức xã, thị trấn có ý thức trách nhiệm, thái độ cầu thị, khắc phục khó khăn, tích

cực, tự giác học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Tham gia đầy đủ các

khóa đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý điều hành, kỹ

năng giao tiếp hành chính, kỹ năng thuyết trình v.v... Do đó chất lượng, năng lực,

hiệu quả thực hiện nhiệm vụ QLNN của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ngày càng

được nâng cao, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN ở cấp cơ sở.

Tại Báo cáo tổng kết Chương trình 04 của Thành ủy Hà Nội về "Phát triển

văn hóa-xã hội, nâng cao CLNNL Thủ đô, xây dựng người Hà Nội thanh lịch, văn

minh" giai đoạn 2011-2015 cho biết, trong tổng số 19.586 cán bộ, công chức và

102.992 viên chức trong các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố quản lý được tổ chức

tương đối hợp lý về ngạch bậc công chức, viên chức cũng như trình độ chuyên môn.

Trong đó, khối cán bộ, công chức có 54 tiến sĩ, 900 thạc sĩ, 11.870 cử nhân, khối

viên chức có 275 tiến sĩ, 3.182 thạc sĩ và 50.149 cử nhân. Số cán bộ, công chức và

viên chức trên hầu hết được đào tạo về lý luận chính trị, có kiến thức chuyên môn

vững vàng, có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật tốt, sáng tạo trong

công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Bốn là, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật của lực lượng lao

động từng bước được nâng lên. Trình độ học vấn của NNL thủ đô không ngừng

được cải thiện và từng bước nâng cao. Năm 2005, trong lực lượng lao động của Hà

109

Nội (khi chưa mở rộng địa giới hành chính năm 2008) thì tỷ lệ mù chữ và chưa tốt

nghiệp tiểu học chiếm 2,41% với hơn 37,9 nghìn người trong đó tỷ lệ mù chữ chỉ

chiếm 0,47% với hơn 7,4 nghìn người. Nhưng tỷ lệ lao động có trình độ tốt nghiệp

trung học phổ thông lại là 56,65% với hơn 892,74 nghìn người. Đến năm 2010, tỷ lệ

lao động mù chữ và chưa tốt nghiệp tiểu học là 3,6% với 131,87 nghìn người trong

đó tỷ lệ mù chữ chiếm 0,74% với hơn 26,9 nghìn người còn lao động còn lao động

có trình độ tốt nghiệp phổ thông trung học và có chuyên môn kỹ thuật là 55,36%.

Năm 2015, tỷ lệ lao động mù chữ và chưa tốt nghiệp tiểu học của lực lượng lao

động thủ đô chỉ còn 2,18% với 82,11 nghìn người, trong đó tỷ lệ mù chữ chỉ còn

0,32%, ngược lại thì tỷ lệ lao động có trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông và có

trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm 61,21%. Như vậy, so với năm 2010 tỷ lệ lao

động mù chữ và chưa tốt nghiệp tiểu học năm 2015 đã giảm đi 1,42% nhất, trong đó

tỷ lệ mù chữ giảm 0,42% với hơn 14,6 nghìn người [30].

Trình độ chuyên môn, kỹ thuật của lực lượng lao động Hà Nội ngày càng

được hoàn thiện hơn. Trong số 450 lao động được tác giả điều tra về trình độ

chuyên môn, kỹ thuật thì có 6,6% là lao động phổ thông, sơ cấp 15,9%, trung cấp

chiếm 17,7%, 26,6% có trình độ cao đẳng, trình độ đại học chiếm 27,6% và trình độ

khác là 4,4%. Kết quả trên tương đối phù hợp với những số liệu đã được công bố

của Tổng cục Thống kê đó là: ở Hà Nội, lao động có trình độ từ dạy nghề năm 2016

so với năm 2005 giảm đi 1,5% nhưng vẫn tăng về số tuyệt đối là 20,4 nghìn lao

động, lao động có trình độ TCCN năm 2016 tăng 2,5% so với năm 2005 với số

tuyệt đối là 121,3 nghìn người, lao động có trình độ cao đẳng năm 2016 tăng 2,4%

so với năm 2005 và số tuyệt đối là 105,3 nghìn người còn lao động có trình độ đại

học trở lên năm 2016 tăng 9,77% so với năm 2005 cùng con số tuyệt đối là 482,4

nghìn người [122]. Với tỷ lệ lao động có trình độ đại học và sau đại học cao nhất cả

nước của Hà Nội, sẽ tạo cho lực lượng lao động có lợi thế lớn trong sáng tạo tri

thức, công nghệ, có năng lực cao trong việc tiếp nhận và ứng dụng công nghệ mới

so với các tỉnh thành phố khác.

Năm là, công tác đào tạo và nâng cao CLNNL, nhất là NNL chất lượng cao

được Thành phố coi trọng. Đã xây dựng và triển khai thực hiện 04 đề án nâng cao

CLNNL trong lĩnh vực khoa học và công nghệ; xây dựng cơ chế đào tạo, sử dụng

đội ngũ trí thức, nhân lực có trình độ cao, tay nghề cao, Việt kiều và chuyên gia

nước ngoài. Việc liên kết giữa doanh nghiệp với cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào

tạo để phát triển NNL ngày càng chặt chẽ hơn. Mạng lưới các trường đại học, cao

110

đẳng trên địa bàn tiếp tục được hoàn thiện, trường Đại học Thủ đô Hà Nội được

Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập tháng 12/2014.

Công tác đào tạo nghề được đẩy mạnh cả về hình thức, loại hình, quy mô và

chất lượng. Từ năm 2010-2014, các cơ sở dạy nghề trên địa bàn Thành phố đã tuyển

sinh và đào tạo được 754.062 lượt người, bình quân tạo nghề cho 150.812 lượt

người/năm, trong đó: trình độ cao đẳng nghề chiếm 9,49%; trình độ trung cấp nghề

chiếm 13,35%; trình độ sơ cấp nghề và dạy nghề dưới 3 tháng chiếm 77,16% [105].

Năm 2016, các cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn thành phố đã tuyển sinh và đào tạo

khoảng 148 nghìn lượt người; các quận, huyện đã mở 767 lớp dạy nghề cho 26.570

lao động nông thôn [31]. Mạng lưới cơ sở dạy nghề của thành phố trong những năm

gần đây có sự tăng nhanh về số lượng và đa dạng về loại hình đào tạo. Chương trình

đào tạo đã được sửa đổi, bổ sung theo nhu cầu thực tế sử dụng lao động của các

doanh nghiệp, phù hợp với sự phát triển các ngành nghề trong sản xuất, kinh doanh,

dịch vụ. Đội ngũ giáo viên, cơ sở vật chất và nguồn đầu tư đều được nâng lên đáng

kể… Nhìn chung, chất lượng đào tạo nghề qua các năm đã dần được nâng cao; sau

học nghề học sinh, sinh viên, người lao động đã có kỹ năng nghề để tham gia lao

động tại các doanh nghiệp, tự tạo việc làm hoặc thành lập tổ hợp tác, doanh nghiệp.

Tại các Kỳ thi tay nghề Quốc gia, ASEAN trong những năm gần đây, nhiều thí sinh

Hà Nội đã đạt được thành tích xuất sắc. Kết quả đó phần nào khẳng định được chất

lượng đào tạo, góp phần nâng cao CLNNL thành phố.

3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân

* Những hạn chế

Bên cạnh những kết quả đã đạt được về nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế

ở thành phố Hà Nội thời gian qua. Trước những yêu cầu mới của sự phát triển kinh tế

thì CLNNL ở thành phố Hà Nội đang đứng trước những thách thức và hạn chế sau:

- Tầm vóc, thể lực cân nặng, sức bền của lao động Việt Nam nói chung và

thành phố Hà Nội nói riêng so với nhiều nước trong khu vực vẫn còn hạn chế. Lao

động của thủ đô không chỉ thấp, bé, nhẹ cân mà còn yếu về sức mạnh cơ bắp, sức

dẻo dai và sức bền so với lao động của các quốc gia trong khu vực và trên thế giới.

Qua khảo sát của tác giả, vẫn có tới 80/450 phiếu chiếm 17,8% cho rằng sức khỏe

của NNL Hà Nội chưa được đáp ứng yêu cầu công việc [Phụ lục 3].

- Chất lượng nguồn nhân lực ở thành phố Hà Nội chưa cao: số liệu Báo cáo

điều tra Lao động - Việc làm năm 2016 của Tổng cục Thống kê cho chúng ta thấy,

tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật của Hà Nội mặc dù đã giảm

111

xuống còn 56,8%, nếu so tỷ lệ này cả nước là 79,1%, thì cao hơn tới 22,3% [122]

nhưng vẫn là một tỷ lệ khá cao, cần tiếp tục được cải thiện để tăng số lao động qua

đào tạo, đáp ứng cho sự nghiệp CNH, HĐH của thủ đô.

Bên cạnh đó, Hà Nội đang thiếu hụt lao động trình độ cao trong các ngành về

kỹ thuật, cơ khí, điện, điện tử, cơ điện, công nhân trong các ngành sản xuất các sản

phẩm từ hóa chất, cao su, plastics... dẫn đến năng lực cạnh tranh của kinh tế thủ đô

chưa thực sự cao mặc dù thành phố có đầy đủ những điều kiện để trở thành một đô

thị hiện đại nhất ở Việt Nam.

Nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn còn chưa đáp ứng với yêu cầu phát triển

của thành phố, gây cản trở cho việc áp dụng thành tựu KH-CN mới vào hoạt động

sản xuất, kinh doanh đẩy mạnh phát triển kinh tế theo hướng hiện đại, bền vững.

- Cơ cấu NNL có chỗ chưa hợp lý, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế

và hội nhập quốc tế. Trên địa bàn Hà Nội có đến hơn 50% trong tổng lao động đang

sinh sống tại khu vực nông thôn. Lao động trong khu vực nhà nước đang có xu

hướng giảm từ 16,9% năm 2010 xuống còn 14,7% năm 2015; khu vực ngoài nhà

nước tiếp tục duy trì sử dụng số lượng lao động lớn từ 78,2% năm 2010 lên 79,2%

năm 2015; khu vực có vốn đầu tư nước ngoài chiếm 6,1% năm 2015. Theo khu vực

kinh tế, năm 2016 lực lượng lao động Hà Nội chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dịch

vụ với tỷ trọng bình quân chiếm 55,3%, tiếp đến là ngành công nghiệp chiếm

28,2%, riêng lĩnh vực nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm 16,5% lực lượng lao

động có việc làm, tuy có giảm mạnh nhưng vẫn cao hơn thành phố Hồ Chí Minh tới

14,6% (1,9%) [122]. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động có cải thiện đạt 69,9% dù có

cao hơn thành phố Hồ Chí Minh (68,2%) nhưng vẫn thấp hơn vùng đồng bằng sông

Hồng 4,8% và thấp hơn cả nước là 7,4% [122].

Tình trạng mất cân đối giữa các bậc đào tạo cao đẳng, đại học với trung cấp và

công nhân kỹ thuật của lực lượng lao động vẫn cần được giải quyết. Trong số 34,8%

số lao động đã qua đào tạo năm 2010 lao động được dạy nghề chiếm 7,01%, trung

cấp 6,06%, cao đẳng và đại học trở lên chiếm 21,73% đến năm 2016, trong số 43,2%

lao động đã qua đào tạo tỷ lệ tương ứng cho lao động được dạy nghề là 8,8%, trung

cấp 6,0%, cao đẳng và đại học trở lên chiếm 28,4%. Như vậy, so với năm 2010 thì

đến năm 2016 lao động chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật của thành phố giảm đi

8,4%, bình quân giảm 1,2%/năm. Cùng với sự biến đổi này thì lao động qua đào tạo

112

cũng tăng 8,4%, cụ thể là lao động dạy nghề tăng 1,79%, trình độ trung cấp giảm

0,06% còn trình độ cao đẳng và đại học trở lên tăng mạnh nhất tới 6,67%.

Cơ cấu lao động qua đào tạo của thành phố Hà Nội giữa các bậc đào tạo

cũng đang có sự mất cân đối, nếu như năm 2010 tỷ lệ này là 1-0,27-0,32 thì đến

năm 2016 tỷ lệ vẫn là 1-0,21 -0,31. Như vậy, giai đoạn 2010-2016, ở Hà Nội cơ cấu

giữa các bậc đào tạo chưa có thay đổi mà lại có chiều hướng gia tăng hơn nữa sự

mất cân đối khi lao động được dạy nghề giảm 0,01 và lao động trung cấp giảm

0,06%, trong khi tỷ lệ này ở một số nước phát triển trên thế giới là 1 đại học - 4

trung cấp -10 công nhân kỹ thuật. Hệ quả này xuất phát quan niệm của nhiều gia

đình phải cho con học đại học cùng với đó là công tác định hướng, hướng nghiệp ở

bậc phổ thông đang có khoảng trống, chưa được đầu tư, quan tâm đúng mức. Điều

này góp phần dẫn đến việc thiếu trầm trọng đội ngũ lao động lành nghề, được đào

tạo chuyên sâu vận hành các loại máy móc công nghệ hiện đại và các khâu sản xuất

đòi hỏi kỹ năng bài bản, nguồn lao động rất cần thiết cho sự nghiệp CNH, HĐH.

Về chất lượng việc làm chia theo nghề nghiệp thì nghề dịch vụ cá nhân, bảo

vệ, bán hàng chiếm 23%, nghề giản đơn chiếm 20,9%, thợ thủ công và các thợ khác

có liên quan chiếm 17,2%, còn nghề chuyên môn kỹ thuật bậc cao chỉ chiếm 18,9%,

chuyên môn kỹ thuật bậc trung chiếm 4,4% và nhà lãnh đạo chiếm 2% [122]. Trong

cơ cấu lao động có việc làm chia theo nghề nghiệp ở Hà Nội thì các nghề như dịch vụ

cá nhân, bảo vệ, bán hàng cùng với nghề giản đơn vẫn chiếm tới 43,9% trong khi đó

những nghề đòi hỏi được đào tạo bài bản về chuyên môn kỹ thuật như chuyên môn

kỹ thuật bậc cao, trung và nhà lãnh đạo chỉ chiếm có 25,3%. Như vậy, để đạt được

mục tiêu hoàn thành trước so với cả nước về CNH, HĐH cũng như bắt kịp cuộc cách

mạng công nghiệp 4.0, đòi hỏi thành phố phải có nhiều giải pháp thiết thực hơn nữa

nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, chất lượng việc làm gắn việc làm với những

ngành công nghệ, kỹ thuật cao.

- Thị trường lao động Hà Nội vẫn đang mất cân đối giữa cung - cầu lao động,

đặc biệt năng lực của lao động như yếu về ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm, tính

kỷ luật, kiến thức về pháp luật lao động nên chưa đáp ứng được nhu cầu của thị

trường là yếu tố cản trở tiến trình phát triển KT-XH. Tỷ lệ lao động qua đào tạo

tăng nhưng vẫn thừa lao động phổ thông, lao động kỹ năng thấp và thiếu lao động

chuyên môn kỹ thuật cao. Hơn nữa số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật

phân bố không đều, chủ yếu tập trung ở vùng đô thị, các quận nội thành chiếm tới

113

71,93% tổng số lao động của khu vực thành thị. Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề ở

khu vực nông thôn còn thấp, chỉ chiếm 40,15% tổng số lực lượng lao động của khu

vực nông thôn. Quá trình đào tạo nghề còn chạy theo số lượng chưa đảm bảo chất

lượng tay nghề và kỹ năng ứng xử để cung cấp cho thị trường lao động.

- Công tác bồi dưỡng, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công chức,

người lao động chưa được thực hiện thường xuyên chất lượng đội ngũ cán bộ chưa cao, số

cán bộ có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo vẫn còn nhiều (chiếm 36,57%) [100]. Một

số cán bộ, công chức nhất là cấp cơ sở còn có biểu hiện ngại học tập, nâng cao trình

độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học. Năng lực chuyên môn,

nghiệp vụ, kinh nghiệm thực tiễn, tính chuyên nghiệp và tinh thần trách nhiệm trong

thực thi công vụ của một số cán bộ, công chức còn hạn chế, dẫn đến việc thiếu tính

chủ động, sáng tạo và thiếu tinh thần hợp tác, phối hợp trong công việc, nên hiệu

quả công tác chưa cao.

- Đội ngũ bác sĩ còn thiếu, có nơi chưa đồng bộ về cơ cấu chuyên môn. Hầu

hết các bệnh viện tuyến huyện thiếu bác sĩ nhất là bác sĩ có trình độ cao, bác sĩ

chuyên khoa mặc dù ở những nơi này đã có những chính sách riêng để thu hút bác

sĩ: bệnh viện Hoài Đức 29 bác sĩ/157 CBVC (18,5%); Ba Vì 38 bác sĩ/ 222 CBNV

(17,1%); bệnh viện Thanh Oai: 17 bác sĩ/160 CBNV (10,6%) [105]... Đời sống của

cán bộ y tế ở cơ sở còn khó khăn. Đến giữa năm 2016, tỷ lệ dân cư tham gia bảo

hiểm y tế trên toàn thành phố mới đạt 78,2%... Chính những điều này gây khó khăn

cho việc khám chữa bệnh, nâng cao thể lực cho người lao động của thành phố.

Từ những số liệu trên cho thấy, chất lượng nguồn nhân lực của thủ đô tuy có

được cải thiện song vẫn chưa đáp ứng được sự phát triển kinh tế của thủ đô.

* Nguyên nhân của những hạn chế

- Sự phát triển hệ thống giáo dục-đào tạo và dạy nghề của thành phố chưa

đáp ứng đầy đủ yêu cầu nâng cao CLNNL.

Thực tế cho thấy, nếu tính chung số trường đạt chuẩn quốc gia của thành phố

đạt 50% nhưng nếu tính riêng cho từng địa bàn quận, huyện thì tỷ lệ này còn thấy

sự mất cân đối, có những địa phương tỷ lệ trường đạt chuẩn là trên 70% nhưng cũng

có những địa bàn chỉ đạt một nửa con số này như Phú Xuyên 21,6%; Ba Vì 21,7%;

Mỹ Đức 38,2%, Ứng Hòa 40%; Thạch Thất 40,3% với đa phần nguyên nhân đều từ

nội dung thiếu kinh phí và phụ thuộc hoàn toàn vào ngân sách [105].

Theo số liệu của Cục Thống kê Hà Nội, đến năm 2015 đã có 320 trường, trong

114

đó có 69 trường cao đẳng, trung cấp nghề dạy nghề, 37 trường đại học, cao đẳng,

trung học chuyên nghiệp có dạy nghề, 59 trung tâm dạy nghề và 155 cơ sở khác dạy

nghề, đã tuyển mới được 211.989 học sinh trong đó cao đẳng nghề là 33.485 trung

cấp nghề là 33.053 và sơ cấp nghề là 145.451 học sinh. Đối với hệ trung học chuyên

nghiệp đến năm 2015 có 62 trường với số học sinh là 89.830, trong đó riêng Hà Nội

là 35.960 học sinh. Đối với hệ cao đẳng, đại học thì năm 2015 có 92 trường của Hà

Nội là 5 trường với tổng số 753.068 sinh viên, trong đó riêng của Hà Nội là 10.191

sinh viên. Với số liệu trên chúng ta thấy bên cạnh những kết quả đạt được thì số

lượng cơ sở dạy nghề tuy có tăng nhưng việc thu hút lao động học nghề chưa cao,

nhất là lao động ở khu vực nông thôn vẫn chưa đạt được kết quả cao. Bên cạnh đó,

nguồn lực đầu tư cơ sở vật chất trang thiết bị dạy nghề cho các trường dạy nghề công

lập chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế [30].

- Hệ thống y tế của thành phố chưa đáp ứng đầy đủ được những yêu cầu về

chăm sóc sức khỏe cho người lao đ ng.

Nhằm nâng cao CLNNL, bên cạnh việc chăm lo đến trí lực thì một nhiệm vụ

không thể thiếu đó là phải chăm lo đến thể lực cho người lao động. Điều này phải

được thể hiện thông qua chất lượng và dịch vụ khám chữa bệnh, nhưng hiện nay hệ

thống bệnh viện trong nội thành Hà Nội đã quá tải ở mức đáng báo động, sự phân bố

mạng lưới y tế ở các tuyến thành phố, quận, huyện, phường, xã có nhiều bất cập về vị

trí địa lý, không gian; mạng lưới y tế cơ sở rất thiếu cán bộ y tế, tỷ lệ bác sĩ/vạn dân

còn thấp mới chỉ đạt 11,5 bác sĩ/một vạn dân, chưa đáp ứng được nhu cầu khám chữa

bệnh ngày càng cao của nhân dân, số giường bệnh đạt 21,3 giường/một vạn dân; việc

triển khai các bệnh viện ngoài công lập còn khó khăn về mặt bằng, nguồn lực.

- Cơ chế thu hút, sử dụng và chế đ đ i ng đối với NNL có chất lượng chưa

thực sự hấp dẫn.

+ Cơ chế thu hút, sử dụng NNL có chất lượng chưa minh bạch.

Ngay từ năm 2002, tại Quyết định số 168/2002/QĐ-UBND ngày 19/7/2002 của

Ủy ban nhân dân (UBND) Thành phố Hà Nội về việc: Ban hành bản Quy định tạm thời

về thu hút, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng tài năng trẻ và NNLCLC thành phố Hà Nội.

Năm 2009, thành phố ban hành Quyết định số 91/2009/QĐ-UBND ngày

22/7/2009 về việc Ban hành Quy định về việc thu hút, sử dụng, đào tạo tài năng trẻ

và NNLCLC của thành phố Hà Nội.

Năm 2013, HĐND thành phố Hà Nội có Nghị quyết số 14/2013/NQ-HĐND

ngày 17/7/2013 về Chính sách trọng dụng nhân tài trong xây dựng, phát triển Thủ đô.

115

Năm 2015, UBND thành phố Hà Nội ra Quyết định số 13/2015/QĐ-UBND

ngày 19/6/2015 về việc Ban hành Quy chế tuyên dương, khen thưởng Thủ khoa

xuất sắc tốt nghiệp các trường đại học, học viện trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Trong các quy định, nghị quyết, quy chế được ban hành của thành phố đã thể

hiện tinh thần, mong muốn và cả những tiêu chuẩn, yêu cầu đặt ra đối với NNL có

chất lượng muốn về làm việc, công tác và cống hiến cho sự nghiệp xây dựng và

phát triển thủ đô. Tuy nhiên, do nhiều lý do những chính sách trên của thành phố đã

chưa thực sự tạo được sức hút mạnh mẽ như các địa phương khác đã làm, chính vì

vậy kết quả của việc thu hút nhân lực chất lượng chưa đạt được những kết quả như

mong muốn của thành phố. Còn những địa phương đạt được thành công trong chính

sách thu hút NNL là bởi sự công khai, minh bạch trong chính sách. Đà Nẵng là địa

phương thực hiện thành công chính sách này do đã đảm bảo nguyên tắc thu hút

là: căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, chỉ tiêu biên chế, số lượng người làm việc được

giao và vị trí việc làm của các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố trực tiếp quản lý,

đảm bảo công bằng, công khai và cạnh tranh.

+ Chế độ đãi ngộ đối với NNL có chất lượng chưa thực sự hấp dẫn.

Điển hình như việc thực hiện chính sách thu hút tài năng trẻ trong 14 năm

(2002 - 2015), đã có 1.533 thủ khoa được vinh danh, đón nhận Bằng khen của UBND

Thành phố, nhưng chỉ tuyển dụng được 147 thủ khoa (gần 10%) vào làm việc tại các

cơ quan, đơn vị thuộc thành phố. Hiện nay, các thủ khoa xuất sắc nếu có nguyện vọng

về làm việc trong các cơ quan, đơn vị của thành phố và sẽ được hưởng chính sách đãi

ngộ như: Được tiếp nhận hoặc xét đặc cách không qua thi tuyển; được hưởng hỗ trợ

đãi ngộ thu hút một lần bằng 20 lần mức lương tối thiểu tại thời điểm được tuyển

dụng, tiếp nhận; được thuê, mua nhà ở theo chính sách ưu tiên của Nhà nước và của

thành phố; được ưu tiên cử đi đào tạo sau đại học và được thành phố hỗ trợ kinh phí.

Sau hai năm công tác kể từ thời điểm có quyết định tuyển dụng, các đối tượng nêu

trên được ưu tiên cử đi đào tạo sau đại học ở trong nước hoặc ngoài nước và được

hưởng kinh phí hỗ trợ đào tạo gồm tiền học phí, tiền hỗ trợ hằng tháng đi học bằng

1,5 mức lương cơ sở, hỗ trợ bảo vệ luận văn tốt nghiệp bằng 30 lần mức lương cơ sở

và luận án tốt nghiệp tiến sĩ bằng 80 lần mức lương cơ sở...

Tuy nhiên, nếu so với một số địa phương khác như Đà Nẵng, thành phố Hồ Chí

Minh… thì những chính sách đãi ngộ để thu hút NNL có chất lượng ở Hà Nội vẫn còn

thấp và chưa thực sự hấp dẫn để lôi cuốn họ đến làm việc và cống hiến lâu dài ở đây.

http://giaoduc.net.vn/GDVN/Xa-thu-Hoang-Xuan-Vinh-khuyen-cac-ban-tre-dung-nen-say-sua-trong-chien-thang-post170276.gd

116

- Cơ chế chính sách cho phát triển nhân lực còn nhiều bất cập.

Hiện nay Quy hoạch phát triển NNL thành phố đến năm 2020 đã được thực

hiện trên phạm vi toàn thành phố cùng với đó các quận, huyện trực thuộc và triển

khai đạt được những kết quả quan trọng. Tuy nhiên, các chính sách cho phát triển

NNL của thành phố cũng đang gặp một số bất cập như:

+ Cho đến hiện nay, Thành phố mới chỉ ban hành Quy hoạch phát triển nhân

lực giai đoạn 2011-2020, vẫn chưa tiến hành xây dựng mới hay bổ sung quy hoạch

phát triển nhân lực của thành phố đến năm 2025 định hướng đến năm 2030.

+ Nguồn nhân lực ở thành phố Hà Nội luôn biến động bởi bên cạnh sự gia

tăng dân số tự nhiên vẫn có một lượng lớn người lao động ở các địa phương khác di

chuyển vào thành phố để tìm kiếm việc làm, cơ hội phát triển cũng làm cho các

chính sách phát triển NNL gặp những khó khăn.

+ Do nguồn nhân lực ở thành phố Hà Nội đa phần là nhân lực trẻ nên yêu

cầu tạo việc làm, đảm bảo cuộc sống cho đội ngũ lao động này đang trở thành thách

thức rất lớn, cần phải có những giải pháp mang tính đồng bộ của thành phố.

+ Tốc độ đô thị hóa của thành phố Hà Nội cao, dự kiến đến năm 2030 sẽ đạt

65% -70% [112] khi đó sẽ làm cho việc giải quyết lao động trong nông nghiệp, nhất

là mặt chất lượng của lực lượng lao động này sẽ là bài toán khó mà thành phố sẽ

phải tìm lời giải hợp lý nhất.

- Tiền lương và thu nhập của người lao đ ng còn thấp, chưa đáp ứng được

yêu cầu đầu tư cho phát triển NNL của bản thân mỗi cá nhân.

Năm 2015, tổng sản phẩm nội địa (giá so sánh 2010) của toàn thành phố đạt

382.300 tỷ đồng chiếm 13,28% tổng GDP của cả nước, GDP bình quân đầu người

tương đối cao đạt trên 3.660USD song khoảng cách chênh lệch về thu nhập giữa nhóm

thu nhập cao nhất so với nhóm thu nhập thấp nhất là 8,0 lần ở khu vực đồng bằng sông

Hồng, riêng ở Hà Nội là 8,9 lần. Đây chính là khó khăn không thể giải quyết ngay

được, nhưng nó lại có ảnh hưởng lớn tới việc phát triển NNL về thể lực và trí lực [30].

- Tốc đ tăng dân số cùng với quá trình di dân về Hà N i ngày m t cao.

Việc tăng dân số của thành phố trong thời gian qua chủ yếu là do tốc độ tăng

dân số duy trì mức cao. Điển hình, giai đoạn 2010-2015 trung bình tăng 2,22%/năm

với khoảng 132,22 nghìn người/năm trong khi tốc độ tăng dân số của cả nước chỉ

khoảng 1,6%/năm. Cùng với đó là việc người lao động ở các tỉnh, thành phố di

chuyển vào Hà Nội để học tập, tìm kiếm công việc và những điều kiện phát triển,

trung bình khoảng 100 nghìn người/năm. Chính những điều này sẽ trở thành những

117

khó khăn, thách thức trong nâng cao CLNNL nhất là về chuyên môn kỹ thuật [30].

- Năng lực của đ i ngũ cán b , công chức quản lý nhà nước còn chưa đáp

ứng được yêu cầu thực tế.

Một số cán bộ, công chức cơ sở còn chưa nhận thức đúng về quyền và trách

nhiệm của mình; không nắm vững các quy định của pháp luật trong một số lĩnh vực,

kỹ năng soạn thảo văn bản quản lý còn nặng tính chủ quan, tùy tiện, cảm tính, chưa

đúng với quy định của pháp luật, dẫn đến sai phạm, gây bức xúc cho tổ chức và

công dân. Công chức làm việc tại bộ phận tiếp nhận và trả kết quả, công chức địa

chính - xây dựng, công chức tư pháp - hộ tịch ở một số xã, phường, thị trấn còn yếu

về chuyên môn, nghiệp vụ.

- Nhận thức của các chủ thể trong nhiệm vụ nâng cao chất lượng NNL còn

chưa có sự thống nhất.

Nâng cao CLNNL không chỉ là nhiệm vụ riêng của thành phố mà đó còn là

nhiệm vụ của các doanh nghiệp, của bản thân nguồn nhân lực và gia đình họ. Để có

thể thực hiện mục tiêu nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội

đến năm 2025 và những năm tiếp theo, đòi hỏi phải có nhận thức đầy đủ và toàn

diện về tầm quan trọng cả vấn đề này. Tại Báo cáo tổng kết Chương trình 04-

CTr/TU của Thành ủy Hà Nội đã chỉ rõ những hạn chế yếu kém của vấn đề này là:

công tác lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền, lãnh đạo các ngành, đơn vị ở

một số nơi vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu, vẫn còn tình trạng thụ động… thiếu chỉ

đạo những nhiệm vụ trọng tâm, trọng điểm, nhất là những nội dung đã được xác

định cụ thể trong chương trình [105]

118

hƣơng 4

QU N Đ ỂM VÀ Ả P ÁP Ủ YẾU NÂN O

ẤT LƢỢN N UỒN N ÂN LỰ ĐỂ P ÁT TR ỂN K N TẾ

Ở T ÀN P Ố À NỘ ĐẾN NĂM 2025, TẦM N ÌN ĐẾN NĂM 2030

4.1. P ƢƠN ƢỚN , MỤ T ÊU P ÁT TR ỂN K N TẾ - XÃ Ộ

Ủ T ÀN P Ố À NỘ ĐẾN NĂM 2025, TẦM N ÌN ĐẾN NĂM 2030

4.1.1. Bối cảnh mới ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội

4.1.1.1. Bố ản quố tế

Trong thời gian tới, tình hình tế giới sẽ có nhiều biến động phức tạp và khó

lường. Xu hướng hòa bình và hợp tác tiếp tục là xu hướng lớn nhưng tình trạng

xung đột sắc tộc, tôn giáo, tranh chấp chủ quyền, biển đảo, nạn khủng bố và tội

phạm xuyên quốc gia ngày càng gia tăng cùng với những vấn đề toàn cầu khác như

dịch bệnh, biến đổi khí hậu… đòi hỏi các quốc gia phải có sự phối hợp hành động.

Vai trò của ASEAN trong việc giải quyết các vấn đề toàn cầu ngày một tăng

lên. Bên cạnh đó, sự hợp tác giữa các quốc gia trong Hiệp hội đang phát triển theo

chiều hướng tăng cường hợp tác mạnh mẽ hơn nữa. Hiến chương ASEAN và xây

dựng cộng đồng ngày càng phát triển và đi vào thực chất.

Toàn cầu hóa kinh tế tiếp tục phát triển mạnh về quy mô, mức độ và hình thức

với sự đan xen cả tính cực và tiêu cực, cơ hội và thách thức. Bên cạnh đó sự phát triển

của kinh tế tri thức và vai trò ngày càng tăng của các công ty xuyên quốc gia thúc đẩy

sự dịch chuyển dòng vốn và quá trình phân công lao động quốc tế, việc tham gia chuỗi

giá trị toàn cầu trở thành yêu cầu với các nền kinh tế. Chính vì vậy, việc phát triển con

người và tiếp thu tri thức trở thành yêu cầu bức thiết cho sự phát triển.

Thị trường lao động quốc tế đang chịu những ảnh hưởng của quá trình quốc

tế hóa, làm dịch chuyển thị trường lao động theo hướng quốc tế, thúc đẩy tính cạnh

tranh cao độ cùng với đó là tình trạng di dân từ các nền kinh tế có trình độ phát triển

thấp sang những nền kinh tế có trình độ phát triển cao ngày càng gia tăng.

4.1.1.2. Bố ản tron n và t àn p ố Hà Nộ

* Thành phố Hà N i đang trong quá trình hoàn thiện thể chế kinh tế thị

trường định hướng X h i chủ nghĩa.

Sau 30 năm song hành cùng đất nước trong thời kỳ đổi mới, thành phố đã tập

trung lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng và hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã

119

hội chủ nghĩa gắn với việc nâng cao chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh của kinh tế

thủ đô. Từ năm 1986 đến nay, kinh tế Hà Nội tăng trưởng liên tục ở mức khá cao, cụ thể

là tốc độ tăng GDP từ mức 4,48% giai đoạn 1986-1990 lên mức 9,3% giai đoạn 2009-

2015. GDP bình quân đầu người năm 2015 tăng gấp 6,4 lần so với năm 1990 [36].

Những kết quả trên có được cho thấy, thành phố Hà Nội ngày càng hoàn

thiện nhận thức và tư duy đổi mới về kinh tế thị trường định hướng XHCN phù hợp

với điều kiện đặc thù của Thủ đô. Trong đó, Hà Nội xác định phát triển kinh tế thị

trường định hướng XHCN vừa phải tuân theo những quy luật của kinh tế thị trường,

vừa dựa trên cơ sở và được dẫn dắt, chi phối bởi các nguyên tắc và bản chất của chủ

nghĩa xã hội. Phát triển kinh tế phải dựa trên các thiết chế, công cụ và nguyên tắc

vận hành kinh tế thị trường để giải phóng sức sản xuất, phát huy mọi nguồn lực để

đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá Thủ đô; nhưng đồng thời phải đi đôi với

phát triển văn hoá, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân, đảm bảo

tiến bộ và công bằng xã hội; hội nhập quốc tế phải gắn liền với độc lập dân tộc, giữ

vững ổn định chính trị và quốc phòng an ninh, tất cả vì mục tiêu "dân giàu, nước

mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh".

Trong quá trình tổ chức thực hiện, Hà Nội đã vận dụng sáng tạo kinh tế thị

trường thông qua việc thực hiện các giải pháp phát triển đồng bộ, vững chắc các loại

thị trường, sớm hình thành một số thị trường mới như thị trường mua bán và sáp nhập

doanh nghiệp, thị trường mua bán nợ, thị trường ý tưởng mới và tri thức, thị trường

khoa học và công nghệ… Chủ động đổi mới mô hình tăng trưởng theo hướng kết hợp

hiệu quả giữa phát triển chiều rộng với chiều sâu, chú trọng phát triển chiều sâu, nâng

cao chất lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh của kinh tế Thủ đô.

Bên cạnh việc tập trung phát triển, hoàn thiện đồng bộ các thiết chế, công cụ

và nguyên tắc vận hành kinh tế thị trường, Hà Nội luôn ý thức sâu sắc tầm quan trọng

và đặc biệt quan tâm tới việc giải quyết hài hòa giữa mục tiêu trước mắt và lâu dài;

giữa tăng trưởng kinh tế và phát triển văn hóa, thực hiện tiến bộ, công bằng xã hội.

Đây chính là đặc trưng và tính ưu việt của kinh tế thị trường định hướng XHCN ở

nước ta. Vì vậy, Hà Nội đã chú trọng đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học

và công nghệ, phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân, bảo đảm an sinh xã hội,

nhất là giảm nghèo, giải quyết việc làm, chăm sóc các đối tượng chính sách, trước hết

là người có công với cách mạng... Những năm qua, thành phố cũng hết sức coi trọng

việc giữ gìn các giá trị đặc sắc của Thủ đô, đó là xây dựng người Hà Nội văn minh,

thanh lịch; bảo tồn, phát huy các giá trị văn hóa truyền thống ngàn năm văn hiến.

120

* Thành phố Hà N i đang trong quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH theo hướng

cu c cách mạng công nghiệp 4.0 gắn với phát triển kinh tế tri thức.

Song song với việc đổi mới trong cơ chế quản lý kinh tế, quá trình đẩy mạnh

CNH,HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức trên địa bàn đang được coi là một

trong những trụ cột góp phần phát triển kinh tế Hà Nội theo chiều sâu, đi vào chất

lượng tăng trưởng.

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên địa bàn Hà Nội đã có sự chuyển biến tích

cực phát huy được tiềm năng, lợi thế, tạo được sự đột phá về chất trên các mặt chủ

yếu: quan hệ sản xuất và quản lý, lực lượng sản xuất và cơ sở vật chất - kỹ thuật,

trình độ ứng dụng KHCN và năng suất lao động của kinh tế Thủ đô. Một số chỉ tiêu

CNH, HĐH đạt được so với các tỉnh thành trong cả nước là khá cao như: GDP bình

quân đầu người năm 2015 đạt 3.660 USD, (bằng khoảng 1/3 so với mức thu nhập

bình quân/người so với Thái lan); Giá trị sản phẩm công nghệ cao chiếm 42% trong

tổng GDP (ở các nước phát triển tỷ lệ này chiếm trên 70%); Tỷ trọng thương mại

điện tử (E-commerce- hoạt động kinh doanh bằng các phương pháp công nghệ điện

tử) của các doanh nghiệp chiếm gần 70% (trên 30% các doanh nghiệp chưa tham

gia hoạt động kinh doanh bằng các phương pháp công nghệ điện tử); Tỷ lệ đầu tư

R&D so với GDP chiếm khoảng 2% (ở các nước phát triển tỷ lệ này chiếm trên

6%); Tỷ lệ lao động qua đào tạo so với tổng số lao động chỉ chiếm 53.8%; Tỷ lệ đô

thị hóa đạt 51,5% (thấp hơn so với thủ đô các nước trong khu vực khoảng 30%);

Các chỉ tiêu Quản lý đô thị (dân cư, trật tự xây dựng giao thông, môi trường…) theo

công nghệ, phương pháp tiên tiến, hiện đại) xây dựng chính quyền điện tử đang

trong quá trình xây dựng [36]. Như vậy, tác động của quá trình CNH, HĐH đã góp

phần quan trọng cho nâng cao chất lượng NNL của Hà Nội trong những năm qua.

Cùng với đó, trong điều kiện KH-CN phát triển mạnh mẽ như hiện nay và để

đáp ứng đòi hỏi của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 hay cuộc cách mạng

công nghệ 4.0 đang có những tác động mạnh mẽ, làm thay đổi suy nghĩ và nhận

thức của con người về vai trò của công nghệ đối với cuộc sống. Cuộc cách mạng

công nghiệp lần thứ tư là cuộc cách mạng về sản xuất thông minh dựa trên các

thành tựu đột phá trong các lĩnh vực công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công

nghệ nano,… với nền tảng là các đột phá của công nghệ số và trí tuệ nhân tạo trong

thời gian tới lĩnh vực giáo dục, dạy nghề sẽ có một sự dịch chuyển lớn. Nhiều

nguồn lao động và nghề nghiệp cũ sẽ mất đi, đồng thời xuất hiện nhiều nghề nghiệp

mới trong lĩnh vực kỹ thuật số, lập trình, bảo vệ dữ liệu... Các yêu cầu về trình độ,

kỹ năng của người lao động để đáp ứng yêu cầu việc làm cũng tăng lên; đặt ra các

121

vấn đề phát triển giáo dục, đào tạo đáp ứng những yêu cầu thay đổi trong tương lai.

Thị trường lao động sẽ gặp những thách thức lớn về chất lượng, cung, cầu và cơ cấu

lao động. Những vấn đề này không chỉ đe dọa tới việc làm của lao động trình độ

thấp mà lao động có kỹ năng bậc trung sẽ bị ảnh hưởng nếu họ không trang bị các

kiến thức mới, các kỹ năng sáng tạo cho nền kinh tế 4.0.

* Thành phố Hà N i đang trong quá trình đẩy mạnh h i nhập kinh tế quốc tế

Song hành với hai xu hướng trên, chương trình hội nhập kinh tế quốc tế được

thành phố chỉ đạo thực hiện đã đạt được hiệu quả nhờ đó sức cạnh tranh của kinh tế

Thủ đô từng bước được cải thiện. Hà Nội là một trong số các địa phương dẫn đầu cả

nước trong việc thu hút vốn đầu tư trực tiếp (FDI), vốn viện trợ phát triển chính

thức (ODA). Đến năm 2016, Hà Nội đã thu hút được 445 dự án đầu tư trực tiếp

nước ngoài mới, với tổng số vốn đăng ký gần 2,8 tỷ USD. Hà Nội dần khẳng định là

một trung tâm du lịch lớn của cả nước, có sức hấp dẫn và tiềm năng phát triển trong

khu vực phát triển du lịch. Xuất khẩu được đẩy mạnh (CNH hướng ngoại), tốc độ

tăng xuất khẩu giai đoạn 2011- 2015 đạt trung bình trên 8,1%/năm; Độ mở của nền

kinh tế (xuất khẩu/GDP, %) đạt 220/100 [36]. Bên cạnh đó, hội nhập quốc tế đặt ra

yêu cầu phải điều chỉnh thể chế, chính sách và pháp luật một cách tổng thể, toàn diện

để không chỉ phù hợp với các cam kết quốc tế, với chiến lược hội nhập kinh tế quốc

tế của Việt Nam mà còn phải phát huy được lợi thế của Hà Nội là thủ đô của đất

nước. Khi Việt Nam đã chính thức tham gia Cộng đồng Kinh tế ASEAN và tham gia

Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) thì những điều chỉnh chính sách sẽ

không chỉ giới hạn trong những vấn đề truyền thống của hội nhập như chính sách

xuất nhập khẩu, chính sách đầu tư nước ngoài, mà còn động chạm đến những vấn đề

mà Việt Nam nói chung và Hà Nội nói riêng chưa có nhiều kinh nghiệm xử lý như

vấn đề về bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ, bảo vệ môi trường, lao động, hỗ trợ và bảo vệ

doanh nghiệp bằng những biện pháp phù hợp với cam kết… Khi đó, yêu cầu đặt ra

đối với thành phố Hà Nội là phải có được nguồn nhân lực có chất lượng, am hiêu luật

pháp quốc tế, có tay nghề cao, có bản lĩnh và khả năng thích nghi với sự thay đổi của

tiến bộ công nghệ và trình độ quản lý vì vậy thành phố phải có những giải pháp nhằm

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những điều kiện và bối cảnh mới.

- Hà Nội trong Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) sẽ có những cơ hội đối với

Hà Nội: Được mở rộng quan hệ kinh tế đa dạng gắn mạnh với quá trình đổi mới thể

chế, thúc đẩy quá trình tái cơ cấu kinh tế thành phố theo chiều sâu với trọng tâm là

thành tựu khoa học công nghệ và chất lượng nguồn nhân lực; Thị trường được mở

rộng, nhất là thị trường lao động sẽ tạo những cơ hội để Hà Nội điều chỉnh cơ cấu

122

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn với thị trường lao động của các nước

trong khu vực; Sự công nhận lẫn nhau về chương trình, bằng cấp sẽ tạo điều kiện để

nâng cao chất lượng hệ thống đào tạo và dạy nghề của Hà Nội.

- Bên cạnh đó, những khó khăn đối với sự phát triển của Hà Nội trong AEC

cũng sẽ xuất hiện như: Năng lực cạnh tranh của Hà Nội còn yếu so với các thành

phố khác, cùng với áp lực của việc tự do di chuyển lao động có kỹ năng theo cam

kết trong AEC sẽ làm cho tính cạnh tranh trong thị trường lao động có kỹ năng của

khu vực càng trở lên gay gắt hơn nữa; Lực lượng lao động của Hà Nội chủ yếu đang

làm việc trong những ngành có năng suất thấp, lao động chưa qua đào tạo chuyên

môn, kỹ thuật còn cao sẽ trở thành rào cản trong quá trình hội nhập. Do đó, yêu cầu

cấp bách đặt ra đối trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng

yêu cầu của thị trường lao động không chỉ thuộc về bản thân người lao động mà còn

phụ thuộc nhiều vào chất lượng của các cơ sở đào tạo.

4.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển kinh tế-xã hội ở thành phố à Nội đến

năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030

Ngày 06/01/2012, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW về

phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội thủ đô Hà Nội giai đoạn 2011 -

2020, Nghị quyết đã xác định phương hướng phát triển của Thủ đô Hà Nội là:

Huy động tối đa sức mạnh tổng hợp cả về vật chất và tinh thần của Thủ

đô và cả nước xây dựng và phát triển Thủ đô Hà Nội xứng đáng với vai

trò là trung tâm chính trị-hành chính quốc gia, trung tâm lớn về văn hóa,

khoa học, giáo dục, kinh tế và giao dịch quốc tế, một động lực phát triển

của vùng đồng bằng Sông Hồng và cả nước; có kinh tế-xã hội phát triển

toàn diện, bền vững, đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân ngày càng

được nâng cao, chính trị-xã hội ổn định, quốc phòng, an ninh tiếp tục

được củng cố, tăng cường, hệ thống chính trị ngày càng trong sạch, vững

mạnh. Phấn đấu để Hà Nội thực sự là địa phương đi đầu, về đích sớm 1-2

năm sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, góp phần cùng cả nước

thực hiện thắng lợi mục tiêu cơ bản trở thành nước công nghiệp theo

hướng hiện đại vào năm 2020; đóng góp ngày càng quan trọng vào sự

nghiệp đổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.[37]

Báo cáo chính trị Đại hội Đảng bộ thành phố Hà Nội lần thứ XVI nhiệm kỳ

2015-2020 đã xác định phương hướng: huy động tối đa các nguồn lực, sức mạnh

tổng hợp của cả hệ thống chính trị, xây dựng, phát triển Thủ đô ngày càng giàu đẹp,

văn minh, hiện đại, xứng đáng với vai trò là trung tâm chính trị - hành chính quốc

123

gia, trung tâm lớn về văn hóa, khoa học, giáo dục, kinh tế và giao dịch quốc tế; là

động lực phát triển của vùng đồng bằng sông Hồng và cả nước; có KT-XH phát

triển toàn diện, bền vững, đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân ngày càng được

nâng cao; chính trị - xã hội ổn định; quốc phòng, an ninh được củng cố, tăng cường;

Đảng bộ và hệ thống chính trị các cấp thực sự trong sạch, vững mạnh.

Trên cơ sở phương hướng phát triển KT-XH chung đã được trình bày, Báo

cáo đã nêu ra những nhiệm vụ mà Đảng bộ và chính quyền thành phố phải thực hiện

trong nhiệm kỳ 2015 - 2020 là:

- Phát huy tiềm năng và thế mạnh của Thủ đô, đẩy mạnh phát triển kinh tế tri

thức, đổi mới mô hình tăng trưởng, tái cơ cấu kinh tế, nâng cao chất lượng, hiệu

quả, sức cạnh tranh, bảo đảm kinh tế Thủ đô phát triển nhanh, bền vững, gắn với

bảo đảm an sinh xã hội, tiếp tục nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân.

- Làm tốt công tác quy hoạch và quản lý quy hoạch, xây dựng, quản lý, phát

triển đô thị và xây dựng nông thôn mới, gắn với quản lý tốt tài nguyên, cải thiện

chất lượng môi trường.

- Tích cực phát triển sự nghiệp văn hóa, xây dựng người Hà Nội thanh lịch,

văn minh; bảo đảm an sinh, thực hiện tiến bộ, công bằng xã hội. Đổi mới căn bản,

toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển khoa học và công nghệ, văn hóa - xã hội,

nâng cao CLNNL, đẩy mạnh CNH, HĐH Thủ đô.

- Giữ vững ổn định chính trị - xã hội, tăng cường củng cố quốc phòng - an

ninh, bảo đảm trật tự an toàn xã hội. Tiếp tục mở rộng, nâng cao hiệu quả các hoạt

động hợp tác, đối ngoại, hội nhập quốc tế, nâng cao vị thế, uy tín của Thủ đô.

- Tiếp tục tạo chuyển biến mạnh về công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng, đẩy

mạnh học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh và thực hiện Nghị quyết

Trung ương 4 (khóa XI) "Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay",

nâng cao vai trò tiền phong, gương mẫu của cán bộ, đảng viên, trước hết là cán bộ

lãnh đạo, quản lý; xây dựng hệ thống chính trị các cấp thực sự trong sạch.

Theo nghiên cứu sinh, đây vẫn là phương hướng phát triển kinh tế - xã hội

của thành phố Hà Nội đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để phát triển kinh

tế ở thành phố à Nội

4.1.3.1. Mụ t êu p át tr ển n tế - xã ộ ủ t àn p ố Hà Nộ địn

n đến năm 2025

Quy hoạch tổng thể phát triển KT-XH thành phố Hà Nội đến năm 2020, định

hướng đến năm 2030 đã chỉ rõ: Xây dựng, phát triển Hà Nội giàu đẹp, văn minh, hiện

124

đại, tiêu biểu cho cả nước, đảm bảo thực hiện chức năng là trung tâm chính trị, văn

hóa, khoa học, công nghệ, giao thương và kinh tế lớn của cả nước. Bảo tồn và phát

huy giá trị tinh hoa văn hóa truyền thống của Thủ đô ngàn năm văn hiến, xây dựng

con người Hà Nội thanh lịch, văn minh, tiêu biểu cho trí tuệ và truyền thống tốt đẹp

của dân tộc Việt Nam; thiết lập các cơ sở hàng đầu của đất nước về nghiên cứu, ứng

dụng khoa học, công nghệ, văn hóa, giáo dục, y tế, thể dục thể thao. Có hệ thống kết

cấu hạ tầng kỹ thuật đô thị đồng bộ, hiện đại, môi trường bền vững. Bảo đảm vững

chắc an ninh chính trị, quốc phòng, trật tự an toàn xã hội; quan hệ đối ngoại được mở

rộng, vị thế của Thủ đô trong khu vực và quốc tế được nâng cao [112].

- Hà Nội đã đặt ra mục tiêu hoàn thành CNH, HĐH vượt trước so với các địa

phương khác trong cả nước. Kết quả là năm 2016 tốc độ tăng trưởng kinh tế của

thành phố đạt 8,2%, mục tiêu thời kỳ 2016-2020 sẽ đạt khoảng 11-12% và thời kỳ

2021-2030 đạt khoảng 9,5-10% [114]. Năm 2015, GDP bình quân đầu người của Hà

Nội 3.660 USD và mục tiêu đến năm 2020 đạt khoảng 7.100-7.500 USD, năm 2030

đạt khoảng 16.000-17.000 USD (tính theo giá thực tế).

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng Dịch vụ - Công nghiệp - Nông nghiệp;

dịch vụ chất lượng cao đóng vai trò trọng yếu trong cơ cấu kinh tế thành phố. Năm 2016,

trong cơ cấu kinh tế: tỷ trọng dịch vụ chiếm 54%, công nghiệp - xây dựng chiếm 41,8%

và nông nghiệp là 4,2% [31]. Năm 2020, khu vực dịch vụ chiếm 55,5-56,5%, công

nghiệp - xây dựng chiếm 41-42% và nông nghiệp là 2-2,5%. Tốc độ tăng giá trị xuất

khẩu trên địa bàn là 8,1% năm 2015, mục tiêu là 13-14% thời kỳ 2016 - 2020 [112].

- Quy mô dân số Hà Nội năm 2015 đạt 7,39 triệu người, mục tiêu đến năm

2020 đạt khoảng 7,9 - 8,0 triệu người, đến năm 2030 khoảng 9,2 triệu người [112].

Năm 2016, tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 56,9%, trong đó hệ đào tạo nghề đạt

16,31%, mục tiêu tỷ lệ lao động qua đào tạo đến năm 2020 sẽ đạt từ 70 - 75% và

năm 2030 khoảng 85- 90% [114]. Phát triển giáo dục và đào tạo trở thành trung tâm

đào tạo chất lượng cao của cả nước và có tầm cỡ khu vực. Tỷ lệ trường (từ mầm

non đến trung học phổ thông) đạt chuẩn quốc gia khoảng 50-55% vào năm 2015 và

đạt 65-70% vào năm 2020; Chú trọng giáo dục hướng nghiệp, phát triển đào tạo

nghề, nhất là đào tạo công nhân kỹ thuật cao phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế

Thủ đô và phục vụ xuất khẩu lao động. Xây dựng nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản

sắc dân tộc, người Hà Nội thanh lịch, văn minh. Bảo tồn, phát huy giá trị văn hóa

vật thể và phi vật thể. Phát triển sự nghiệp bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe

nhân dân, tăng tuổi thọ cho nhân dân. Tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em dưới 5 tuổi còn

125

dưới 10% năm 2015 và mục tiêu là dưới 8% vào năm 2020. Đến năm 2015, tỷ lệ hộ

nghèo toàn thành phố còn 1,71% và mục tiêu cho giai đoạn 2016 -2020 là 1,4-1,5%.

Tỷ lệ đô thị hóa năm 2015 đạt 51,5% và mục tiêu đến năm 2020 đạt 58 - 60%, năm

2030 đạt khoảng 65-68%. Đẩy mạnh xây dựng nông thôn mới, phấn đấu đến năm

2015 có 40-45%, năm 2020 đạt 70% số xã đạt tiêu chuẩn nông thôn mới [112].

4.1.3.2. Mụ t êu về p át tr ển n uồn n ân lự

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực thành phố Hà Nội giai đoạn 2011 -

2020, đã xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực thành phố Hà Nội là:

- Phát triển NNL có cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề phù hợp với yêu cầu

phát triển kinh doanh của các doanh nghiệp và yêu cầu phục vụ và quản lý xã hội,

bảo đảm an ninh - quốc phòng trong điều kiện công nghệ hóa, quốc tế hóa và tình

hình quốc tế có nhiều diễn biến phức tạp.

- Phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức,

nhân cách tốt, có tác phong chuyên nghiệp, có năng lực nghề nghiệp cao, thành thạo kỹ

năng, năng động, sáng tạo nhằm thực hiện tốt nhất vai trò của Hà Nội là trung tâm khoa

học - kỹ thuật của cả nước, là trung tâm đào tạo và cung cấp nhân lực chất lượng cao

cho khu vực miền Bắc, cho cả nước và đạt tiêu chuẩn khu vực và thế giới.

Bên cạnh đó, quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng gắn với mục tiêu

phát triển KT-XH của thành phố đòi hỏi cần có những dự báo về cung cầu lao động

và chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2030.

* Dự báo un l o độn Hà Nộ đoạn 2020-2025

Trên cơ sở phân tích số liệu dân số và lao động Hà Nội giai đoạn 2005 -

2016, từ đó tác giả có sự so sánh và đưa ra dự báo về cung lao động của Hà Nội cho

giai đoạn 2020 - 2025.

Hiện nay, dân số Hà Nội bao gồm cả đối tượng tạm trú đạt khoảng 7,5 triệu

người, với tỷ lệ gia tăng dân số bình quân hằng năm khoảng 1,87%/năm cùng với sự

gia tăng cơ học của quá trình di dân tự do dự báo đến năm 2020 dân số đạt 8,2 triệu

người, trong đó dân số trong độ tuổi lao động đạt 4,75 triệu người. Dự báo dân số

đến năm 2025 sẽ là 8,98 triệu người với tổng số lao động là 4,99 triệu người. Như

vậy, từ nay đến năm 2020 dân số Hà Nội sẽ tăng khoảng 700 nghìn người, trung

bình tăng 140 nghìn người/năm.

Bên cạnh đó là quá trình đô thị hóa cùng với vấn đề di dân tự do của lao động

ngoại tỉnh về Hà Nội và nhóm đối tượng sinh viên sau khi ra trường tiếp tục ở lại học

tập và công tác góp phần gia tăng dân số trong độ tuổi lao động từ 50 -60 nghìn

người/năm (chiếm 36- 42% trong tổng số 140 nghìn người tăng thêm) - xem bảng 4.1.

126

Bảng 4.1: Dự báo dân số và cung lao động thành phố à Nội đến năm 2025

Đơn vị: Nghìn người

TT Chỉ tiêu 2020 2023 2025

1 Dân số trung bình 8.200,7 8.671,7 8.985,6

2 Cung lao động 4.182,2 4.398,2 4.542,3

3 Tỷ lệ so với dân số 51,0% 50,7% 50,5%

Nguồn: [112 và dự báo của tác giả].

* Dự báo ầu l o độn

Đến năm 2020, Hà Nội vẫn là địa phương dẫn đầu cả nước trong việc thu hút

vốn đầu tư nước ngoài, cùng với việc duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân hàng

năm 12% -13% và 9,5% -10% thời kỳ 2021- 2025. Vì vậy, nhu cầu sử dụng lao động

của các trên địa bàn tăng cao, trung bình khoảng 130.000 -150.000 lao động/năm.

Trong đó, cầu lao động tại khu vực kinh tế ngoài nhà nước và lĩnh vực dịch vụ sẽ vẫn

chiếm tỷ trọng lớn nhất. Dự báo đến năm 2020, lao động trong ngành nông nghiệp còn

khoảng 14%, ngành công nghiệp - xây dựng còn khoảng 31% và ngành dịch vụ đạt

55%. Đến năm 2025 cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế ở Hà Nội sẽ là: nông

nghiệp khoảng 9-10%, công nghiệp - xây dựng khoảng 30-32%, dịch vụ 59-60%

Bảng 4.2: Dự báo cầu lao động giữa các khu vực kinh tế

Đơn vị tính: nghìn người, %

Năm

ầu lao động theo ngành Tỷ lệ lao động

Nông nghiệp; ông nghiệp -

xây dựng; Dịch vụ Nông nghiệp

ông nghiệp

- xây dựng Dịch vụ

2020 630,67 1201,6 2146,6 15,8 - 30,02- 53,9

2025 420,9 1305,7 2475,1 10,0 - 31,2 - 58,8


* Cân đố un - ầu l o độn đoạn 2020 - 2025

Kết quả dự báo cung-cầu lao động cho thấy, đến năm 2020 và 2025, cung lao

động của thành phố Hà Nội vẫn sẽ lớn hơn cầu. Mỗi năm trung bình vẫn có khoảng

hơn 200 nghìn người cần phải giải quyết việc làm.

Bảng 4.3: Tổng cung - cầu lao động giai đoạn 2020 -2025


Năm Cung lao động Cầu lao động Chênh lệch

2020 4182,2 3978,9 149

2025 4542,3 4209,4 333


127

* Dự báo ất l ợn n uồn n ân lự Hà Nộ đến năm 2025

Bên cạnh yêu cầu về số lượng thì cần thiết phải nâng cao hơn nữa CLNNL

của thành phố Hà Nội "Về trình độ chuyên môn, nhận thức chính trị, trách nhiệm

công dân, ý thức, đạo đức nghề nghiệp, văn hóa giao tiếp, ý thức trách nhiệm phục

vụ Tổ quốc, phục vụ nhân dân" [106, tr 85].

Căn cứ vào Kế hoạch số 19/KH-UBND ngày 25 tháng 1 năm 2017 của Ủy

ban Nhân dân thành phố Hà Nội về thực hiện chỉ tiêu lao động qua đào tạo đến năm

2020 với mục đích: Phát triển nguồn nhân lực có cơ cấu trình độ, ngành nghề phù

hợp yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố; Phát triển nguồn lao động có

trình độ chuyên môn, có năng lực nghề nghiệp, thành thạo kỹ năng, có phẩm chất

đạo đức tốt, có tác phong chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu của quá trình sản xuất,

kinh doanh; Tăng nhanh tỷ lệ lao động được đào tạo trong lực lượng lao động, cụ

thể đạt từ 70 - 75% đến năm 2020. Thành phố đã xác định chỉ tiêu lao động qua đào

thông qua bảng sau:

Bảng 4.4: hỉ tiêu lao động qua đào tạo của thành phố à Nội

đến năm 2025

Năm Tỷ lệ lao động qua đào tạo (%)

2017 59 - 62%

2018 62 - 66%

2019 66 - 70%

2020 70 - 75%

2025 75 - 80%

Nguồn:[132 và dự báo của tác giả].

4.2. QU N Đ ỂM NÂN O ẤT LƢỢN N UỒN N ÂN LỰ ĐỂ


Nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.

Cùng với KH-CN, vốn đầu tư, chất lượng NNL đóng vai trò quyết định đối với phát

triển kinh tế. Nhận thức rõ về tầm quan trọng của nhiệm vụ nâng cao chất lượng

NNL để phát triển kinh tế, trong những năm qua vấn đề này luôn nhận được sự

quan tâm của các cấp chính quyền và của thành phố Hà Nội. Để có được NNL chất

lượng đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao cho phát triển kinh tế của thành phố

Hà Nội cần quán triệt các quan điểm sau:

4.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế phải gắn với

mục tiêu phát triển kinh tế tri thức của thành phố Hà Nội

Trong năm nhiệm vụ mà Văn kiện Đại hội Đảng bộ thành phố Hà Nội lần

128

thứ XVI, nhiệm kỳ 2015-2020 đã nêu ra nhằm hoàn thành những mục tiêu phát triển

KT-XH đến năm 2020 đã khẳng định nhiệm vụ hàng đầu là: "Phát huy tiềm năng và

thế mạnh của Thủ đô, đẩy mạnh phát triển kinh tế tri thức, đổi mới mô hình tăng

trưởng, tái cơ cấu kinh tế, nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, bảo đảm

kinh tế Thủ đô phát triển nhanh, bền vững" [36, tr.81].

Như vậy, với quan điểm này chúng ta thấy được tầm quan trọng và quyết

định của CLNNL với việc hình thành và phát triển kinh tế tri thức trên địa bàn

thành phố. Thành phố Hà Nội cần gắn chặt mối quan hệ giữa phát triển kinh tế tri

thức với nâng cao CLNNL để hướng đến hình thành NNLCLC, phục vụ cho mục

tiêu tổng quát đó là hoàn thành trước tiến trình CNH, HĐH so với cả nước.

Kinh tế tri thức là nền kinh tế dựa vào tri thức để tạo ra của cải vật chất, tạo

ra sự tăng trưởng kinh tế bền vững do đó nó phải dựa trên nền tảng quan trọng nhất

chính là trí tuệ của con người hay chính là CLNNL. Những năm qua, ngân sách của

thành phố luôn có sự đóng góp quan trọng vào tổng thu ngân sách của cả nước, tổng

sản phẩm trên địa bàn bình quân thành phố trong 5 năm (2011-2015) tăng 9,23%,

gấp 1,58 lần mức tăng bình quân chung của cả nước, tổng thu ngân sách trên địa

bàn đạt 714,5 ngàn tỷ đồng, tỷ lệ tăng bình quân khoảng 7,1%/năm [30].

Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế ngày càng trở nên gay gắt, muốn đứng

vững và phát triển từng quốc gia, địa phương, doanh nghiệp cần phải chủ động triển

khai các chương trình, chiến lược, kế hoạch hành động đi vào kinh tế tri thức, chủ

động hội nhập quốc tế, khai thác những ưu thế của kinh tế tri thức trên cơ sở phát

huy những điều kiện hiện có, tiềm năng thế mạnh của mình.

Để phát triển kinh tế tri thức với tư cách là nền kinh tế sử dụng có hiệu quả tri

thức cho phát triển kinh tế và xã hội, bao gồm cả việc khai thác kho tri thức toàn cầu,

cũng như làm chủ và sáng tạo tri thức cho những nhu cầu của riêng mình, cần phải

nâng cao chất lượng NNL. Do đó, cần phải không ngừng nâng cao chất lượng NNL

bằng cách cải cách triệt để hệ thống giáo dục thủ đô theo chuẩn mực quốc tế, nhằm đào

tạo những con người năng động sáng tạo, thích nghi với sự phát triển kinh tế tri thức.

Cải cách triệt để nền giáo dục, phát triển NNL chất lượng cao là yếu tố chủ

yếu chi phối đối với năng lực sáng tạo và tốc độ đổi mới. Nguồn nhân lực cho phát

triển kinh tế tri thức phải gồm những người biết tự đào tạo, luôn tiếp thu tri thức

mới, có năng lực sáng tạo, thường xuyên đổi mới cách nghĩ, cách làm thì mới có thể

thích nghi và làm chủ được kinh tế tri thức. Giáo dục góp phần vào việc tạo ra tri

thức đồng thời góp phần quảng bá tri thức. Vì vậy, phát triển giáo dục là biện pháp

cơ bản nhất để nâng cao chất lượng NNL cho phát triển kinh tế tri thức.

129

4.2.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế phải

đƣợc coi là khâu đột phá tạo sự "phát triển nhảy vọt" về chất lƣợng tăng

trƣởng kinh tế của thành phố à Nội

Nhằm hoàn thành những mục tiêu cho sự phát triển KT-XH của thành phố đến

năm 2020, Văn kiện Đại hội Đảng bộ thành phố Hà Nội lần thứ XVI đã đề cập đến

nhiệm vụ "đổi mới mô hình tăng trưởng, tái cơ cấu kinh tế, nâng cao chất lượng, hiệu

quả, sức cạnh tranh, bảo đảm kinh tế Thủ đô phát triển nhanh, bền vững" [36, tr.81].

Đồng thời, báo cáo cũng đã xác định một trong ba đột phá cho sự phát triển của thủ

đô đến năm 2020 là: "Nâng cao CLNNL, xây dựng người Hà Nội thanh lịch, văn

minh và phát triển toàn diện, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới" [36, tr.83].

Với những nhiệm vụ và những đột phá này thì quan điểm của nghiên cứu sinh

đưa ra cho thấy, trước tiên sự tăng trưởng của nền kinh tế thủ đô cần được điều chỉnh

theo hướng bền vững, coi trọng chất lượng. Bên cạnh đó, để vừa đạt yêu cầu tăng trưởng

kinh tế nhanh, bền vững vừa gắn với bảo đảm an sinh xã hội, nâng cao chất lượng cuộc

sống của nhân dân phải thực sự coi nhiệm vụ nâng cao CLNNL là khâu quyết định.

Con người có trình độ, kỹ năng và kỷ luật lao động cao là nguồn lực quý

nhất của đất nước, địa phương - do đó trong chiến lược phát triển KT-XH phải luôn

đặt con người ở vị trí trung tâm. Nâng cao CLNNL chính là sự gắn kết chặt chẽ giữa

giữa nâng cao trí tuệ, đảm bảo sức khỏe, hoàn thiện tay nghề và kỹ năng làm việc đến

các chính sách thu hút, sử dụng và quản lý NNL. Nhìn vào chặng đường 30 năm khởi

xướng và lãnh đạo sự nghiệp đổi mới đất nước của Đảng, có thể rút ra được một bài

học kinh nghiệm hết sức quan trọng của sự thành công đó chính là đã đặt con người

có trình độ hay CLNNL ở đúng vị trí trung tâm của sự phát triển.

Khi có sự phát triển nhảy vọt về tăng trưởng kinh tế, thành phố sẽ có thêm nhiều

nguồn lực đảm bảo cho việc đầu tư phát triển KH-CN, GD-ĐT, huy động được các

nguồn lực xã hội, hoàn thiện về kết cấu hạ tầng kinh tế xã hội qua đó nâng cao CLNNL

trên các mặt cả về thể lực, trí lực và kỹ năng, thái độ làm lao động…


đƣợc đặt trong mối quan hệ phát triển toàn diện các yếu tố thể lực, trí lực

và tâm lực

Chất lượng NNL có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển KT-XH của thành

phố và trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Tuy nhiên, để có thể nâng cao được

chất lượng NNL đòi hỏi thành phố cũng phải có những định hướng chiến lược quan

trọng trong việc phát triển toàn diện các yếu tố cấu thành chất lượng NNL góp phần nâng

cao chất lượng NNL: Sức khỏe tốt là cơ sở nền tảng để phát triển các yếu tố khác, do vậy

130

công tác chăm sóc sức khỏe cần được quan tâm đảm bảo chế độ dinh dưỡng và chăm sóc

y tế tốt. Song năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được biểu hiện ở trình độ được

đào tạo ở hệ thống các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học

nhằm trang bị năng lực thực hiện, quản lý tốt công việc chuyên môn đảm nhận. Bên cạnh

sự đào tạo thông qua hệ thống trường lớp thì đòi hỏi NNL phải tích lũy kinh nghiệm qua

hoạt động thực tiễn, đó là năng lực thực hành xử lý và giải quyết các vấn đề công việc

trong hiện thực. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển văn hóa, kỹ năng nghề nghiệp;

trình độ phát triển của KH-CN… Và đồng thời đó là yếu tố về năng lực phẩm chất đạo

đực, tác phong, tư cách của người lao động; nó được xem xét thông qua các mặt như:

truyền thống văn hóa của gia đình, quê hương, dân tộc, phong tục tập quán, lối sống,…

Nó được hình thành và phát triển trong môi trường sống và làm việc của mỗi con người.

Do vậy, các yếu tố cấu thành nên chất lượng của NNL chính là chất lượng chuyên môn

kỹ thuật, trình độ học vấn, chất lượng sức khỏe và hơn nữa là thái độ, kỹ năng và tác

phong làm việc công nghiệp của con người.

Đồng thời, khi chất lượng NNL được nâng cao sẽ góp phần vào sự phát triển

toàn diện của thành phố, nhất là trên lĩnh vực kinh tế như nâng cao khả năng cạnh tranh

của nền kinh tế, tiếp thu KH-CN hiện đại vào sản xuất, hình thành các sản phẩm công

nghệ cao, thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài... Từ đó, mở ra những cơ hội để tiếp tục

hoàn thiện các mặt thể lực, trí lực và tâm lực của NNL ngày càng hoàn thiện hơn.


đƣợc coi là nhiệm vụ, trách nhiệm của cả hệ thống chính trị thủ đô

Để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế của thành phố Hà Nội thì con đường cơ

bản nhất đó chính là phải tập trung phát triển mạnh và khai thác có hiệu quả các nguồn

lực, mà trước hết là NNL có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả thực hiện các mục tiêu đề

ra. Do vậy, việc xác định nâng cao chất lượng NNL là nhiệm vụ cần được ưu tiên để phát

triển kinh tế của thành phố Hà Nội. Nâng cao chất lượng NNL là nhiệm vụ, trách nhiệm

của toàn bộ hệ thống chính trị chứ không phái của riêng một cấp nào, ngành nào. Bởi

NNL chỉ thực sự có chất lượng khi được đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ và sử dụng thích

đáng; tạo điều kiện để NNL phát triển toàn diện cả thể lực, trí lực và tâm lực.

Nâng cao chất lượng NNL chính là xây dựng con người mới "con người xã

hội chủ nghĩa" như Chủ tịch Hồ Chí Minh lúc sinh thời thường nhắc nhở chúng ta

"Muốn có Chủ nghĩa xã hội trước tiên phải có con người xã hội chủ nghĩa".

Nhận thức của cán bộ lãnh đạo, quản lý có ý nghĩa quyết định tới tiến độ và

hiệu quả triển khai các giải pháp nhằm nâng cao CLNNL thủ đô trong giai đoạn

mới. Đặc biệt nhấn mạnh trách nhiệm của người lãnh đạo về đào tạo và sử dụng

131

hiệu quả nhân lực của tổ chức mình, biến những thách thức (số lượng đông, tay

nghề thấp, yếu về tác phong lao động…) thành lợi thế (chủ yếu qua đào tạo). Bên

cạnh đó, cần có biện pháp tác động đến nhận thức của đại bộ phân xã hội về các

thang bậc giá trị trong xã hội góp phần thay đổi nhận thức của xã hội về hướng

nghiệp và dạy nghề nhằm giúp người dân nhận thức được học nghề là cơ hội để có

việc làm, ổn định thu nhập và từng bước nâng cao chất lượng cuộc sống.

4.2.5. Đa dạng hóa các hình thức trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân

lực để phát triển kinh tế ở thành phố à Nội

Thành phố Hà Nội cần có những chính sách nhằm huy động tổng thể các

nguồn lực trong việc nâng cao CLNNL. Bên cạnh nguồn lực từ ngân sách, thành

phố cần thiết phải kêu gọi sự chung tay, góp sức của các tổ chức, doanh nghiệp và

cá nhân cũng như khai thác, sử dụng mối quan hệ hợp tác với các tổ chức quốc tế,

thành phố, thủ đô trên thế giới nhằm huy động mọi nguồn lực cho sự phát triển của

thành phố nói chung, trong đó có nhiệm vụ nâng cao CLNNL của thủ đô.

Cần huy động tối đa các nguồn lực hiện có trong xã hội cho đảm bảo

CLNNL để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội bằng cách: đa dạng hóa các

phương thức phát triển NNL; các cơ sở đào tạo tập trung phát huy tối đa các thế

mạnh của mình trong đào tạo NNL; huy động, liên kết, hợp tác với các tổ chức, cá

nhân trong và ngoài nước để huy động các nguồn tài chính và cơ sở vật chất phục

vụ tốt cho quá trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế ở

thành phố Hà Nội: "Kết hợp khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực của mọi

thành phần kinh tế, nguồn lực trong nước và ngoài nước với tăng cường vai trò

quản lý của Nhà nước và xã hội trong việc phát triển nhân lực Hà Nội" [36].

Trong những năm gần đây, Thành phố đã thực hiện chủ trương xã hội hóa

đầu tư đạt kết quả tích cực, nhất là lĩnh vực văn hóa, giáo dục, y tế đã đạt được

nhiều kết quả. Nhờ đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục thì quy mô, mạng lưới trường,

lớp, phòng thực hành cho sự nghiệp giáo dục của thành phố tiếp tục phát triển theo

chiều hướng tích cực. Đến năm 2015, toàn thành phố có 2.434 trường, trong đó có

121 cơ sở giáo dục có yếu tố nước ngoài (24 cơ sở có vốn nước ngoài đầu tư, 97 cơ

sở giáo dục giảng dạy tăng cường ngoại ngữ theo chương trình của nước ngoài),

371 cơ sở giáo dục ngoài công lập [36].

4.3. N ỮN Ả P ÁP Ủ YẾU NÂN O ẤT LƢỢN N UỒN

N ÂN LỰ ĐỂ P ÁT TR ỂN K N TẾ Ở T ÀN P Ố À NỘ

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế của thành phố Hà

Nội đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 là một nhiệm vụ rất cấp thiết trong bối

132

cảnh thành phố đang chịu những tác động rất mạnh từ yêu cầu phát triển nhanh, bền

vững và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ. Để giải quyết được những yêu

cầu trên, thành phố cần có những giải pháp phù hợp gắn với điều kiện và cơ hội mà

thành phố đang nắm giữ.

4.3.1. Nhóm giải pháp về hoàn thiện cơ chế, chính sách liên quan đến

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

Những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã đề ra nhiều chủ trương, chính sách

nhằm phát triển NNL đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Giai đoạn từ năm

2020 đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030, Thành phố Hà Nội cần tiếp tục đề ra

nhiều chính sách nhằm nâng cao chất lượng NNL: Xây dựng hoặc bổ sung Quy

hoạch phát triển nhân lực thành phố Hà Nội giai đoạn 2020 - 2025 tầm nhìn đến

năm 2030, trên cơ sở đó, mỗi ngành và địa phương thuộc địa bàn thành phố cũng đã

xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực cho ngành, địa phương của mình; Chương

trình 04-CTr/TU về "Phát triển văn hóa - xã hội, nâng cao CLNNL Thủ đô, xây

dựng người Hà Nội thanh lịch, văn minh giai đoạn 2016-2020" của Thành ủy Hà

Nội; Thực hiện có hiệu quả những quy hoạch phát triển hệ thống giáo dục, y tế và

chăm sóc sức khỏe góp phần quan trọng để nâng cao chất lượng NNL để phát triển

kinh tế ở Hà Nội.

Trong giai đoạn phát triển mới thành phố cần phải tiếp tục cụ thể hóa những nội

dung của giải pháp này thành những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao CLNNL, cụ thể như:

4.3.1.1. Đổ m ín sá đầu t và uyển ị ơ ấu n tế

* Hà Nội xác định muốn có được sự phát triển bền vững đòi hỏi phải có

chính sách đầu tư hợp lý, có trọng tâm, trọng điểm, tránh dàn trải. Do đó, tại Nghị

quyết Đại hội Đảng bộ thành phố Hà Nội lần thứ XVI đã đề ra mục tiêu: … đẩy

mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, sự nghiệp CNH, HĐH, xây dựng Thủ đô phát

triển nhanh, bền vững. Cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch đúng hướng: dịch vụ -

công nghiệp - nông nghiệp, có nhiều sản phẩm với hàm lượng công nghệ, giá trị gia

tăng và sức cạnh tranh cao… [36].

Nhằm đạt được mục tiêu mà thành phố đã đặt ra, dựa trên những định hướng

lớn về cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nước, Thành phố sẽ đề ra những cơ chế,

chính sách đầu tư mạnh cho việc nâng cao chất lượng NNL như: đầu tư cho phát

triển đội ngũ nhà giáo, phát triển hệ thống trường lớp, nhân rộng các trường chất

lượng cao tới tất cả các cấp học; tập trung đầu tư phát triển các trường đại học xuất

sắc, đại học trọng điểm, mở rộng đào tạo nghề, xây dựng một số trung tâm đào tạo

nghề kỹ thuật cao [112, tr.7, 8].

133

Thành phố tiếp tục thực hiện tốt chủ trương xã hội hóa đầu tư trong lĩnh vực

giáo dục, y tế, văn hóa -xã hội nhằm khuyến khích và thúc đẩy các nhà đầu tư triển

khai các các dự án. Với nhu cầu vốn đầu tư toàn xã hội thời kỳ 2021-2030 khoảng

6.500-7.000 tỷ đồng (tương ứng với khoảng 300-320 tỷ USD) [114, tr.16]. Thành

phố tiếp tục cải thiện môi trường đầu tư, khuyến khích những lĩnh vực ưu tiên đầu

tư như công nghệ, kỹ thuật cao, sử dụng lao động chất lượng cao nhằm mang lại sự

phát triển cho thành phố, tăng thu ngân sách và góp phần nâng cao CLNNL thủ đô.

* Thành phố cần thực hiện chuyển dịch cơ cấu kinh tế quyết liệt theo hướng

dịch vụ-công nghiệp- nông nghiệp, trong đó dịch vụ chất lượng cao đóng góp trọng

yếu trong cơ cấu kinh tế thành phố. Đến năm 2020, khu vực dịch vụ 55,5-56,6%,

công nghiệp-xây dựng chiếm 41-42% và nông nghiệp là 2-2,5%. Tốc độ tăng giá trị

xuất khẩu trên địa bàn bình quân là 13-14% thời kỳ 2016-2020. Như vậy, để đạt

được những yêu cầu của quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng hiện đại,

đòi hỏi sự quyết tâm cao độ của tất cả người dân Hà Nội trong đó có vai trò qua

trọng của lực lượng lao động. Bên cạnh đó, việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế cũng

thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động thủ đô theo hướng nâng cao chất

lượng toàn diện. Kết quả của sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế là cơ cấu lao động được

điều chỉnh gắn với sự chuyển dịch của cơ cấu kinh tế và được được cụ thể hóa thành

yêu cầu đó là: đến năm 2020 cơ cấu lao động dịch vụ 54-55%; công nghiệp- xây

dựng 30 -31%, nông nghiệp 14-16%; còn đến năm 2030 con số tương ứng là 59-

60%, 34-35%, 5-6% [112]. Hiệu quả đạt được với kinh tế thủ đô trong quá trình

chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động, tăng

nhanh tỷ lệ lao động qua đào tạo, giảm tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo nhờ đó nâng

cao chất lượng NNL thủ đô.

4.3.1.2 Đổ m ín sá tà ín và sử ụn n ân sá o nân o

chất l ợn n uồn n ân lự

Hà Nội cần sử dụng vốn ngân sách hiệu quả thông qua giải pháp xây dựng

đồng bộ các công trình kết cấu hạ tầng kinh tế và xã hội trên địa bàn, nhất là các

công trình phục vụ cho sự nghiệp giáo dục và y tế. Thực hiện tốt các chủ trương về

phát triển giáo dục và đào tạo kết hợp chặt chẽ với công tác chăm sóc sức khỏe cho

nhân dân, nhằm nâng cao CLNNL toàn diện về trí tuệ và sức khỏe. Tăng đầu tư từ

ngân sách Nhà nước, huy động mọi nguồn lực trong xã hội để nâng cao CLNNL;

đổi mới cơ chế quản lý tài chính.

Tiếp tục tăng chi ngân sách của thành phố cho GD-ĐT và dạy nghề. Tăng

cường đầu tư cơ sở vật chất trường lớp theo hướng đồng bộ, chuẩn hóa, tiên tiến và từng

134

bước hiện đại. Hiện thành phố có 2.622 trường học và các cơ sở giáo dục ở cả 3 cấp học

(mầm non, phổ thông, giáo dục thường xuyên, giáo dục chuyên nghiệp), 51.798 nhóm lớp

và hơn 1,7 triệu học sinh. Đến năm 2016, chi ngân sách của Hà Nội cho giáo dục và dạy

nghề mới đạt 15% trong tổng chi ngân sách địa phương [31]. Do đó, để đáp ứng nguồn lực

tài chính của một hệ thống giáo dục lớn như ở Hà Nội cần phải tăng lên chiếm từ 15-19%

GDP trong giai đoạn 2016-2020 và tăng dần trong những năm tiếp theo.

Triển khai thực hiện tốt Quy hoạch phát triển hệ thống giáo dục Thủ đô và

xây dựng Quy hoạch phát triển mạng lưới trường học của Hà Nội đến năm 2020

tầm nhìn 2030 đã được thành phố phê duyệt. Tiếp tục đẩy mạnh việc xây dựng

trường học đạt chuẩn quốc gia, phấn đấu đến năm 2020 thành phố có 70% trường

mầm non phổ thông công lập đạt chuẩn quốc gia; 100% trường học kiên cố

hóa… Xây dựng thêm các phòng học bộ môn, thư viện chuẩn, nhà thể chất, tăng

cường đồ dùng dạy học, thiết bị công nghệ thông tin và quản lý, khai thác, sử dụng

có hiệu quả thiết bị đồ dùng dạy học.

Thành phố cần tăng cường gắn kết giữa doanh nghiệp với hoạt động giáo dục

hướng nghiệp thông qua những quy định cụ thể, từ đó đảm bảo sự kết hợp giữa

thành phố và các doanh nghiệp sử dụng lao động trong đào tạo nguồn nhân có kỹ

thuật cao góp phần nâng cao CLNNL đem lại lợi ích cho thành phố và doanh

nghiệp. Thông qua những ưu đãi của thành phố về tài chính, tín dụng, mặt bằng

phục vụ xây dựng hệ thống trường lớp, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhờ đó có thể thu

hút các doanh nghiệp, tổ chức tham gia vào hoạt động nâng cao CLNNL thủ đô.

4.3.1.3. Đổ m ín sá p át tr ển t ị tr n sứ l o độn để t ú đẩy

nân o ất l ợn n uồn n ân lự

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, chúng ta đã lần lượt phát triển các loại

thị trường đa dạng và phong phú, trong đó có thị trường sức lao động. Tại Văn kiện đại

hội Đảng toàn quốc lần thứ X chỉ rõ: Đa dạng hóa các hình thức giao dịch việc làm; phát

triển hệ thống thông tin thị trường sức lao động trong nước và thế giới. Qua trao đổi với

một số lãnh đạo doanh nghiệp, tổ chức trên địa bàn thành phố đều có chung nhận định

rằng thị trường sức lao động của Hà Nội đang rất hoạt động nhộn nhịp nhưng vẫn cần

phải tăng cường hơn nữa việc thiết lập mạng lưới giữa các doanh nghiệp với nhau và

giữa các doanh nghiệp với các trung tâm cung ứng, đào tạo lao động trong bối cảnh toàn

cầu hóa cũng như sự tác động rất lớn của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

Thành phố Hà Nội cần phải giải quyết tốt nhiệm vụ quan trọng này, đảm bảo

yêu cầu "Phát triển thông tin thị trường lao động, hoàn thiện hệ thống giao dịch chính

thức trên thị trường lao động: nâng cao chất lượng hoạt động của sàn giao dịch việc

135

làm; thiết lập hệ thống thông tin, thống kê thị trường lao động thống nhất từ thành phố

đến quận/huyện, phường/xã" [36]. Như vậy, cần phải có sự gắn kết, liên hệ chặt chẽ

giữa Sở Lao động thương binh và Xã hội với các cơ sở đào tạo để phát triển và nâng

cao hiệu quả của hệ thống cung cấp thông tin và giới thiệu việc làm. Hệ thống dịch vụ

việc làm là cầu nối giữa cơ sở đào tạo với người lao động và người sử dụng lao động.

Những năm qua, thành phố đã ban hành nhiều chính sách như tuyển dụng lao

động, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao tỷ lệ sử dụng thời gian lao động đi cùng với

đó là đẩy mạnh hoạt động tuyên truyền làm thay đổi nhận thức của xã hội về vấn đề

việc làm và phương thức giải quyết việc làm trong nền kinh tế thị trường. Trong cơ

chế mới, cơ quan công quyền có vai trò tạo dựng môi trường pháp lý và hỗ trợ tạo

việc làm. Thành phố đã có nhiều chính sách khuyến khích người lao động tự tạo

việc làm cho mình và cho người khác. Bên cạnh đó, thành phố luôn có các chính

sách an sinh xã hội, trợ giúp xã hội đối với những người yếu thế trong xã hội để họ

đảm bảo cho họ có thu nhập ổn định và duy trì cuộc sống. Những kết quả này góp

phần quan trọng vào hoạt động nâng cao chất lượng NNL của Hà Nội

Nhằm tạo dựng sự phát triển của thị trường sức lao động, trong thời gian qua,

thành phố đã đề xuất hàng loạt chính sách nhằm tạo dựng khuôn khổ pháp lý giữa

người sử dụng lao động và người lao động, phát triển hệ thống thông tin thị trường

lao động qua đó góp phần giải quyết việc làm cho lực lượng lao động thủ đô. Đặc

biệt là giải quyết việc làm cho lao động nông thôn, lao động ở những vùng thu hồi

đất nông nghiệp phục vụ phát triển kinh tế: đào tạo nghề cho lao động nông thôn,

đẩy mạnh xuất khẩu lao động. Từ những kết quả trên là cơ sở quan trọng để thành

phố tiếp tục đề ra những giải pháp và mục tiêu nhằm giải quyết việc làm cho người

lao động giai đoạn 2016-2020 trung bình mỗi năm giải quyết việc làm cho 148.000

lượt lao động, giai đoạn 2021-2030 khoảng 120.000-130.000 lượt lao động [112].

Đặc biệt, chính sách phát triển lao động kỹ năng phải coi tiền lương là công

cụ đặc biệt quan trọng trong điều tiết đầu tư cho thu hồi vốn nhân lực. Tiền lương

cao là động lực cho cá nhân người lao động, hộ gia đình có điều kiện để đầu tư, tái

đầu tư cho vốn con người, cho giáo dục và chăm sóc sức khỏe làm cho thế hệ hiện

tại và tương lai có chất lượng cao hơn. Trong tương lai, cần phải điều chỉnh chính

sách tiền lương theo hướng căn cứ vào chất lượng, hiệu quả giải quyết công việc,

tạo sự giãn cách giữa các cấp bậc chuyên môn, kỹ thuật khác nhau và với lao động

phổ thông. Thành phố cần xây dựng quy hoạch phát triển mạng lưới các trung tâm

dịch vụ việc làm. Đầu tư thêm cơ sở vật chất và nâng cao chất lượng hoạt động giới

thiệu việc làm. Phấn đấu trong tổng số lao động làm việc của thành phố có 30% làm

136

việc trong lĩnh vực công nghệ cao, dịch vụ trình độ cao, chất lượng cao, 10% lao

động làm việc trong các lĩnh vực sáng tạo [114, tr.12].

4.3.1.4. Thành lập Trung tâm phát triển nguồn nhân lực trực thuộc ủy ban

nhân dân thành phố

Hà Nội là thành phố lớn, nguồn nhân lực dồi dào, có đầy đủ những điều kiện,

vị thế để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng về đây, đóng góp vào sự phát triển

kinh tế- xã hội của thủ đô. Nhưng hiện nay nhiệm vụ nâng cao CLNNL vẫn chưa có

sự thống nhất trong chỉ đạo, điều hành, mỗi nội dung vẫn được chia cho các ngành

giáo dục - đào tạo, ngành lao động - thương binh và xã hội, Liên đoàn lao động

thành phố….Vì vậy, theo tác giả thành phố cần xây dựng một Trung tâm phát triển

NNL với 2 nhiệm vụ trọng tâm sau:

M t là, trung tâm là sự thể hiện ý chí, nguyện vọng của người dân thủ đô nói

chung và NNL thủ đô nói riêng thông qua việc hình thành một triết lý phát triển của

thành phố trong đó có liên quan đến CLNNL.

Hai là, đây sẽ là cơ quan tham mưu cho thành phố trong việc ban hành, thực

hiện các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cũng như là đầu mối

kết nối giữa Hà Nội với các thành phố và quốc gia trên thế giới về vấn đề đào tạo,

phát triển hay hợp tác, trao đổi… trong lĩnh vực nguồn nhân lực.

Qua thực tiễn ở một số địa phương như Đà Nẵng, thành phố Hồ Chí Minh thì

việc thành lập một trung tâm quản lý, phát triển NNL của riêng Thành phố Hà Nội

là rất thiết thực và có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao CLNNL đáp ứng yêu

cầu hoàn thành CNH, HĐH vượt trước so với cả nước.

4.3.2. Nhóm giải pháp về đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội của thành

phố à Nội

Nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển trong tương lai: Tốc độ tăng trưởng tổng

sản phẩm nội địa (GDP) bình quân hàng năm là 9,5 -10% thời kỳ 2021 -2030. Tổng

sản phẩm nội địa (GDP) bình quân đầu người năm 2030 đạt 16.000 -17.000 USD…

là trung tâm sáng tạo quốc gia, trung tâm phát triển công nghệ cao với tiềm lực khoa

học và công nghệ, năng lực nghiên cứu, phát minh, sáng chế, ứng dụng và chuyển

giao công nghệ hàng đầu của cả nước và có uy tín trong khu vực… [112]. Những

giải pháp thúc đẩy phát triển KT-XH trong giai đoạn 2020-2025, tầm nhìn đến năm

2030 được cụ thể bao gồm:

4.3.2.1. Đẩy mạn tăn tr ởn n tế ắn v p át tr ển n tế tr t ứ

Chất lượng NNL hay năng suất lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh

hưởng đến tốc độ tăng trưởng kinh tế của một quốc gia, làm gia tăng doanh thu và

137

vị thế của của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngược lại, khi có

được sự tăng trưởng kinh tế, tăng doanh thu của doanh nghiệp sẽ có điều kiện về tài

chính, ngân sách để đầu tư cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, để

nâng cao CLNNL đến năm 2025, Hà Nội cần:

- Thực hiện đồng bộ nhiều biện pháp nhằm duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế

cao, đi vào chất lượng tăng trưởng như: nâng cao hiệu quả sử dụng vốn thông qua

việc điều chỉnh giảm hệ số ICOR (tỷ lệ đóng góp vốn vào tăng trưởng) từ 6,5

(2015) xuống ít nhất là khoảng 4,1 (tương đương với Trung Quốc giai đoạn 2001-

2006); tăng năng suất lao động; nhân tố năng suất tổng hợp (TFP). Trong đó, cần

thiết phải triệt để khai thác nhân tố chất lượng lao động bởi theo nghiên cứu của Tổ

chức năng suất lao động châu Á (APO) thì 3 trong 5 nhân tố có ảnh hưởng mạnh

đến TFP là chất lượng lao động, thay đổi cơ cấu vốn và áp dụng tiến bộ kỹ thuật.

- Thành phố cần khai thác thế mạnh là nơi tập trung với khối lượng lớn các

nguồn lực cho tăng trưởng kinh tế như: vốn đầu tư thực hiện theo giá hiện hành năm

2015 đạt 364.171 tỷ đồng chiếm 26,6% tổng vốn đầu tư của cả nước, cao hơn thành

phố Hồ Chí Minh 5,8% (20,8%) và 23% so với Hải Phòng (3,55%) [30]; lực lượng

lao động năm 2016 chiếm 7,0% trong tổng lực lượng lao động của cả nước, tuy thấp

hơn thành phố Hồ Chí Minh 1% về số lượng nhưng lại cao hơn 8,2% về tỷ lệ lao

động đã qua đào tạo [122]; trình độ và lợi thế về khoa học-công nghệ nhất là các tổ

chức nghiên cứu và phát triển, các trường đại học cũng như các tổ chức dịch vụ ở

Hà Nội với mật độ, chất lượng cao… Tuy nhiên, để hấp thụ được những nguồn lực

này một cách hiệu quả nhất, phục vụ tối đa cho tăng trưởng kinh tế thì yêu cầu cao

nhất được đặt ra đối với Hà Nội là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Hà Nội cần hướng vào phát triển các ngành có giá trị gia tăng cao, công

nghệ hiện đại "Phát triển có chọn lọc một số ngành công nghiệp có giá trị gia tăng

lớn, sử dụng công nghệ cao" [36]. Cụ thể là tập trung đầu tư cho những ngành công

nghệ cao, hiện đại, hướng đến những sản phẩm xuất khẩu có tính cạnh trạnh và giá

trị gia tăng cao như sản phẩm điện tử, phần mềm… Theo Ông Nguyễn Đình Dương,

Viện Nghiên cứu phát triển KT-XH Hà Nội: "Với vị thế là đầu não chính trị, trung

tâm kinh tế, Hà Nội của năm 2020 và xa hơn phải là thành phố của những ngành có

giá trị gia tăng cao, công nghệ hiện đại và giảm bớt những sản phẩm, dịch vụ ở mức

trung bình, thấp" [73].

4.3.2.2. Nân o sứ ạn tr n ủ t àn p ố Hà Nộ

Giai đoạn 2011-2015, chỉ số cạnh tranh cấp tỉnh của thành phố Hà Nội từ vị

trí 36/63 tỉnh năm 2011 thì đến năm 2015 đã chiếm vị trí 24/63. Sang đến năm

138

2016, Hà Nội đã cơ bước chuyển biến quan trọng khi xếp hạng 14/63 tỉnh. Kết quả

trên cho thấy, dù đã có nhiều biện pháp nhằm tăng năng lực cạnh tranh của Hà Nội

nhưng vẫn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu phát triển. Trong giai đoạn 2017-

2020 và những năm tiếp theo, thành phố còn nhiều vấn đề phải giải quyết để có thể

nâng cao được sức cạnh tranh, khẳng định vị trí là trung tâm kinh tế của Vùng kinh

tế trọng điểm phía Bắc. Nhằm thực hiện tốt giải pháp này Hà Nội cần:

- Đẩy mạnh cải cách hành chính, tạo sự thuận lợi, thông thoáng cho các nhà đầu

tư. Thành phố cần đặt mục tiêu đến năm 2025 phải nằm trong nhóm những tỉnh có chỉ

số PCI cao nhất như Đà Nẵng đang nắm giữ trong nhiều năm trở lại đây. Ở đây, bên

cạnh việc điều chỉnh và hoàn thiện cơ chế chính sách thì thành phố cần tăng cường giáo

dục đạo đức, tác phong thực hiện công vụ đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố,

giảm sách nhiễu, phiền hà cho các doanh nghiệp, tổ chức. Hay đây là một phần nội

dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế của thành phố Hà Nội.

- Thành phố cần thực hiện tốt Chương trình xúc tiến đầu tư trọng điểm của

thành phố định hướng đến năm 2025, cụ thể là:

+ Lĩnh vực công nghiệp thành phố cần tập trung phát triển, nâng cao năng lực

và vị thế của các ngành công nghiệp có lợi thế và khả năng cạnh tranh, có giá trị nội địa

hóa cao, có khả năng tham gia sâu vào chuỗi giá trị toàn cầu; coi trọng việc thu hút FDI

các lĩnh vực trên gắn với nghiên cứu chuyển giao, phát triển và làm chủ công nghệ.

Tập trung huy động thu hút nhà đầu tư phát triển các khu kinh tế, các khu - cụm

công nghiệp hiện có. Ưu tiên các dự án đầu tư có quy mô lớn, ít thâm dụng lao

động, sản xuất sản phẩm có hàm lượng công nghệ cao, công nghệ sạch, tạo giá trị

gia tăng cao và thân thiện môi trường.

+ Lĩnh vực dịch vụ thành phố cần phải khuyến khích mạnh thu hút FDI vào

các ngành y tế, dịch vụ khám chữa bệnh; giáo dục-đào tạo, xây dựng một số trường

đại học chất lượng cao đạt chuẩn quốc tế, khu du lịch nghỉ dưỡng cao cấp gắn với

chăm sóc sức khoẻ, y tế. Thu hút có chọn lọc các dự án trong lĩnh vực dịch vụ như

ngân hàng, tài chính, logistics, viễn thông, bán buôn, bán lẻ và văn hoá.

+ Trong lĩnh vực nông nghiệp cần khuyến khích các dự án đầu tư về công

nghệ sinh học, sản xuất nông nghiệp kĩ thuật cao, chăn nuôi, nghiên cứu sản xuất,

chế biến các loại giống cây trồng, nông sản chất lượng cao (rau củ, quả, hoa…).

Như vậy, với mục tiêu giúp cho doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng,

giảm chi phí đào tạo lao động và nâng cao sự hài lòng của doanh nghiệp đối với

chất lượng lao động thì cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

139

4.3.3. Nhóm giải pháp về phát triển hệ thống giáo dục-đào tạo và dạy

nghề của thành phố à Nội

* Phát triển hệ thống GD-ĐT, xây dựng x h i học tập làm cơ sở cho quá

trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Hà Nội đã đề ra mục tiêu đưa GD-ĐT giữ vững vị trí dẫn đầu cả nước và tiếp

cận nền giáo dục tiên tiến của các nước trong khu vực và quốc tế góp phần nâng cao

dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài; xây dựng xã hội học tập, tạo tiền đề

phát triển kinh tế tri thức phục vụ thiết thực yêu cầu CNH, HĐH thủ đô và đất nước.

Nhằm cụ thể hóa mục tiêu trên, thành phố cần phải:

Tăng cường đầu tư nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng và đội ngũ nhà giáo và

cán bộ quản lý giáo dục trong công tác GD-ĐT. Đặc biệt coi trọng việc hình thành và phát

triển đội ngũ nhà giáo, lựa chọn những cán bộ quản lý giáo dục có tâm, có tài và có tinh

thần trách nhiệm cao trong công việc. Bên cạnh những kết quả đã đạt được là: Cơ sở vật

chất, trang thiết bị và nguồn kinh phí đầu tư cho phát triển giáo dục và đào tạo được tăng

cường; 50% trường đạt chuẩn quốc gia; hoàn thành xóa phòng học tạm và phòng học nhà

cấp 4; 100% quận, huyện đã đạt chuẩn phổ cập mầm non 5 tuổi (vượt trước 2 năm so với

toàn quốc), phổ cập trung học cơ sở đạt 99,36%, phổ cập trung học phổ thông đạt 90%

[36]. Công tác xã hội hóa giáo dục được đẩy mạnh. Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực giáo

dục, đào tạo được mở rộng…Thành phố cũng nhận thấy trong lĩnh vực GD-ĐT vẫn còn

những hạn chế "Một số mặt của công tác giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ

chuyển biến chậm, hiệu quả giáo dục đạo đức học đường, ứng xử văn minh ở các cấp học

vẫn còn bất cập…" [36]. Do đó, trong giai đoạn 2020-2025, tầm nhìn 2030 thành phố phải

tiếp tục có những giải pháp đột phá cho phát triển giáo dục để hoàn thành nhiệm vụ "phấn

đấu đến năm 2025 giáo dục Thủ đô đạt trình độ tiên tiến trong khu vực" [112].

Ngành giáo dục thành phố phải nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện. Chú

trọng giáo dục lý tưởng, truyền thống, đạo đức, lối sống, ý thức, trách nhiệm công dân

cho học sinh; tăng cường trang bị và nâng cao hiệu quả sử dụng kiến thức ngoại ngữ,

tin học; đẩy mạnh thực hiện học đi đôi với hành. Giữ vững và nâng cao chất lượng phổ

cập giáo dục ở mỗi cấp học. "Phấn đấu đến năm 2020 có 95% thanh niên trong độ tuổi

đạt trình độ THPT và tương đương, 90% học sinh học 2 buổi/ngày" [112].

* Thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục định hướng nghề nghiệp đối với giáo dục

phổ thông.

Tăng cường công tác thông tin, tuyên truyền phổ biến sâu rộng tới cán bộ,

đảng viên và nhân dân thành phố về vai trò, đóng góp của CLNNL tới sự phát triển

đất nước và thành phố, nhất là lực lượng trực tiếp tham gia lao động sản xuất có tay

140

nghề, kỹ năng nhằm thay đổi nhận thức, hành động trong việc lựa chọn nghề

nghiệp, đảm bảo NNL thành phố phát triển hài hòa, cân đối, đáp ứng tốt nhu cầu

của thị trường.

Đổi mới nội dung, phương pháp tư vấn hướng nghiệp trong các trường phổ

thông, định hướng cho học sinh nhận thức đúng đắn, đầy đủ khi quyết định lựa chọn

nghề nghiệp của mình với phương châm: Đại học không phải là con đường duy

nhất để thành công.

Thực tế đã chứng minh ở các nước tiến tiến, phát triển trên thế giới không

chỉ có nền giáo dục phát triển mà còn là sự đầu tư rất mạnh cho giáo dục định

hướng nghề nghiệp cho người lao động. Ở Singapore, Hà Lan thực hiện phân luồng

giáo dục cho học sinh từ kết thúc tiểu học (khoảng 12 tuổi), còn lại đa phần các

quốc gia khác như Nhật Bản, Hàn Quốc, Canada thực hiện việc phân luồng giáo dục

từ kết thúc bậc trung học cơ sở và đối với Hà Nội cũng cần có những định hướng

giao dục cho mình để qua đó hình thành đội ngũ nhân lực có chất lượng, tay nghề.

Thành phố cần đầu tư xây dựng một Trung tâm giáo dục kỹ năng sống để

đào tạo các kỹ năng như: giao tiếp, thiết kế ý tưởng hay tham gia các hoạt động xã

hội… sẽ góp phần chuẩn bị những điều kiện cho Hà Nội có nguồn nhân lực có chất

lượng bên cạnh việc đầu từ cho các cơ sở giáo dục và dạy nghề

* Tập trung phát triển các cơ sở giáo dục chất lượng cao để nâng cao

CLNNL của thủ đô.

- Nhằm phát triển NNL có chất lượng, đặc biệt là tạo dựng NNLCLC cũng như

đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề cho thành phố cần thiết phải tăng cường đầu tư

cơ sở vật chất cũng như đội ngũ giảng viên, giáo viên dạy nghề, và kỹ thuật viên thực

hành cho các cơ sở giáo dục và dạy nghề. Nâng cao CLNNL của Hà Nội trên cơ sở gắn

đào tạo với sử dụng, đảm bảo NNL được đào tạo đúng định hướng phát triển nghề

nghiệp, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của các tổ chức doanh nghiệp cũng như chiến

lược phát triển KT-XH của thủ đô. Hình thành những trung tâm đào tạo nhân lực chất

lượng cao của Thủ đô trên cơ sở đẩy mạnh hợp tác, chuyển giao công nghệ giáo dục

với các nước có hệ thống giáo dục tiên tiến trên thế giới. Cụ thể là:

+ Tập trung nguồn lực cho việc phát triển trường Đại học Thủ Đô. Điều

chỉnh phân bố mạng lưới các trường đại học, cao đẳng. Hình thành đô thị đại học tại

Hòa Lạc. Xây dựng hạ tầng kỹ thuật các khu đô thị đại học, quần thể các trường đại

học đồng bộ, hiện đại cả về kiến trúc lẫn hạ tầng tại khu vực Gia Lâm, Sóc Sơn,

Sơn Tây, Xuân Mai, Phú Xuyên, Chúc Sơn. Tập trung đầu tư phát triển các trường

đại học xuất sắc, đại học trọng điểm.

141

+ Phát triển mạnh hệ thống các trường Trung cấp và cao đẳng nghề công lập

và ngoài công lập góp phần đẩy mạnh công tác đào tạo nghề cho người lao động

hướng đến mục tiêu năm 2025 có khoảng 85% lực lượng lao động được đào tạo về

chuyên môn kỹ thuật [105].

+ Tăng cường hợp tác trong lĩnh vực đào tạo giữa doanh nghiệp với thành

phố đảm bảo sự gắn kết giữa học đi đôi với hành, lý thuyết gắn với thực tiễn từ đó

hình thành NNL có chất lượng, đảm bảo được những yêu cầu đang ngày một trở lên

khắt khe của các nhà tuyển dụng. Phát triển hệ thống giáo dục chuyên nghiệp theo

hướng phù hợp với nhu cầu của thành phố, phấn đấu đạt mục tiêu nâng cao chất

lượng giáo dục phổ thông trên toàn thành phố tiền đề cho giáo dục chuyên nghiệp.

- Tiếp tục đẩy mạnh chiến lược nâng cao chất lượng NNL để phát triển kinh tế và hội

nhập kinh tế theo hướng nâng cao tỷ trọng lao động đã qua đào tạo, tạo lập sự cân đối theo

trình độ đào tạo của NNL nhằm phù hợp với sự chuyển dịch của kinh tế thủ đô. Với mục tiêu:

Tăng cường đầu tư dạy nghề, nâng cao trình độ chuyên môn cho lực lượng lao

động đang làm việc. Tiếp tục đẩy mạnh xã hội hóa đào tạo. Từng bước nâng

cấp, phát triển cơ sở dạy nghề. Chú trọng đào tạo nhân lực chuyên môn cao

cho những ngành kinh tế mũi nhọn. Thực hiện chuyển đổi cơ cấu ngành nghề

cho người lao động phù hợp với sự chuyển dịch cơ cấu của nền kinh tế [36].

Tăng cường đầu tư một cách đồng bộ cho các cấp học, bậc học nhằm tạo

dựng NNL được đào tạo và có chất lượng cao, chú trọng nâng cao trình độ ngoại

ngữ, tin học, cũng như các kỹ năng mềm khác nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển

nhanh và bền vững thành phố trong tương lai.

- Phát huy hơn nữa vai trò của gia đình và Nhà trường trong việc giáo dục

phẩm chất, đạo đức, nhân cách cho thanh niên, học sinh và sinh viên. Thông qua

những hội thi, tiểu phẩm và kể chuyện về truyền thống văn hiến nghìn năm của

thành phố để giáo dục thế hệ trẻ về lịch sử, truyền thống của dân tộc Việt Nam nói

chung và riêng có của người Hà Nội. Tăng cường giáo dục đạo đức, tinh thần, thái độ

và tác phong trong lao động tại các cơ sở giáo dục và dạy nghề trên địa bàn thủ đô

nhằm nâng cao tâm lực cho NNL. Giải quyết tốt mối quan hệ giữa bảo tồn các giá trị

văn hóa, nhân văn của người Hà Nội trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đô thị hóa với

tốc độ cao trên địa bàn thủ đô để vừa gìn giữ những phẩm chất của người Hà Nội

vừa phù hợp với xu thế phát triển của thế giới.

* Mở r ng hợp tác quốc tế về giao dục và dạy nghề nhằm nâng cao CLNNL.

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế như hiện nay, thông qua quan hệ của Thành

phố với các tổ chức quốc tế, các quốc gia, thủ đô trên thế giới để có những dự án

142

trao đổi GD-ĐT góp phần quan trọng nâng cao chất lượng GD-ĐT thủ đô trong

tương lai. Cụ thể là:

- Thành phố phải thực hiện tốt, có hiệu quả những dự án của các tổ chức

quốc tế về GD-ĐT đối với thành phố. Đồng thời thông qua các nguồn tài trợ để

thành lập các trường đại học Quốc tế và thu hút các chuyên gia giỏi từ nước ngoài,

là Việt kiều về tham gia giảng dạy, nghiên cứu và phát triển công nghệ phục vụ sự

phát triển của thành phố, nhất là trong những lĩnh vực mũi nhọn.

- Phát triển hệ thống dạy nghề trên phạm vi toàn thành phố, thực hiện xã hội hóa

trong lĩnh vực đào tạo nghề, khuyến khích và kêu gọi các nguồn lực từ bên ngoài, nhất

là các nguồn lực quốc tế như: trao đổi chuyên gia, mời giáo viên nước ngoài giảng dạy

những kỹ năng nghề hiện đại, chuyển giao công nghệ dạy nghề hiện đại…

- Tăng cường sự hợp tác, cam kết giữa thành phố Hà Nội với các thành phố

phát triển trên thế giới để thực hiện trao đổi về GD-ĐT nhờ đó có thể gửi sinh viên,

lao động ưu tú sang đào tạo ở nước ngoài và tiếp cận sâu hơn với những nền giáo

dục tiên tiến trên thế giới.

4.3.4. Nhóm giải pháp về nâng cao hiệu quả thu hút, bồi dƣỡng và sử

dụng nguồn nhân lực của thành phố à Nội

* Đổi mới tư duy trong đánh giá CLNNL của các nhà quản lý, l nh đạo.

Theo tác giả, khi đánh giá CLNNL các nhà quản trị phải đảm bảo tính khách

quan, tính toàn diện và tính lịch sử hay theo quan điểm của các nhà kinh tế đó là phải

đánh giá theo hiệu quả công việc của người lao động. Để đảm bảo điều đó, nhà quản

trị cần phải xây dựng được những tiêu chí để đánh giá tính hiệu quả đối với NNL.

- Về sức khỏe của người lao động như trong Chiến lược quốc gia bảo vệ,

chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến năm

2030 "Bảo đảm mọi người dân được hưởng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu,

mở rộng tiếp cận và sử dụng các dịch vụ y tế có chất lượng. Người dân được sống

trong cộng đồng an toàn, phát triển tốt về thể chất và tinh thần. Giảm tỷ lệ mắc

bệnh, tật, nâng cao thể lực, tăng tuổi thọ, nâng cao chất lượng dân số" [111]. Như

vậy, khi đánh giá về sức khỏe của người lao động, các nhà quản lý còn phải quan

tâm đầy đủ cả thể chất và tinh thần. Có nghĩa là vừa phải đảm bảo về thể lực, đồng

thời phải nâng cao nhận thức cho NNL đó có tinh thần làm việc thoải mái, phát huy

được tính sáng tạo.

- Về trí lực của NNL, đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải thay đổi tư duy.

Theo ông, Trần Anh Tuấn, Phó giám đốc Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và

thông tin thị trường lao động thành phố Hồ Chí Minh cho rằng:

143

Đối với sinh viên qua đào tạo đại học, cao đẳng, nhiều người thường cho

là với nhiều bằng cấp, kinh nghiệm có giá trị và những mối quan hệ ở vị

trí cao sẽ dễ dàng tìm việc. Điều này đúng nhưng chưa đủ vì theo khảo

sát những người làm việc hiệu quả và dễ thăng tiến không thể thiếu

những kỹ năng mềm. Thực tế cho thấy, người thành đạt chỉ có 25% là do

những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ

năng mềm họ được trang bị. Để thành công, người lao động phải hội đủ

cả hai kỹ năng trên [123].

Như vậy, theo tác giả khi đánh giá trí lực của NNL cần thiết phải quan tâm

cả về bằng cấp được đào tạo và những kỹ năng mà người lao động được trang bị

như ngoại ngữ, tin học và cách vận dụng những kiến thức đã được đào tạo vào trong

quá trình lao động- sản xuất.

- Về tâm lực của nguồn nhân lực phải được thể hiện ở phẩm chất đạo đức, ý

thức kỷ luật trong lao động, phong cách làm việc, tinh thần, thái độ đối với công

việc được giao. Trong đó theo tác giả, khi đánh giá tiêu chí về tâm lực đối với NNL

Việt Nam nói chung và thành phố Hà Nội nói riêng thì phải đề cao hơn về phẩm

chất đạo đức và ý thức kỷ luật trong lao động có như vậy mới đáp ứng yêu cầu của

một thành phố công nghiệp trong tương lại.

* Gắn đào tạo với sử dụng NNL hợp lý.

Cần tổ chức tốt công tác dự báo cầu lao động như một hoạt động thường xuyên

trong lĩnh vực đào tạo. Nghiên cứu sự vận động của thị trường có tính đến các dự báo

trung hạn, ngắn hạn và dài hạn một cách ổn định để từ đó có kế hoạch gắn kết giữa đào

tạo và sử dụng. Từ những nghiên cứu sẽ có các kế hoạch xây dựng, phát triển hệ thống

trường, lớp và phối hợp với các trường đại học để đào tạo những ngành mũi nhọn, chủ

lực, các cơ sở đào tạo nghề có sự điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu của thị trường.

Sử dụng có hiệu quả NNL hiện có thông quan việc tạo môi trường, điều kiện

làm việc thuận lợi cho người lao động, việc đào tạo và đào tạo lại cho người lao

động nhằm thích nghi với sự phát triển của trình độ KH-CN phải được tiến hành

thường xuyên. Thông qua các hình thức vận động, thi đua để khuyến khích nâng

cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và có chính sách khen thưởng hợp lý, kịp thời.

Tạo môi trường làm việc thông thoáng cho người lao động gắn với trách nhiệm xã

hội của doanh nghiệp.

Qua trao đổi với lãnh đạo phụ trách nhân sự của một số doanh nghiệp, tổ

chức, tác giả nhận thấy họ đều có chung sự trăn trở, băn khoăn trong việc sử dụng

đội ngũ nhân lực một cách phù hợp và hiệu quả. Hiện nay có rất nhiều lao động có

144

trình độ và tư duy sáng tạo nhưng đang được sắp xếp sai vị trí ở nhiều doanh

nghiệp, do đó không phát huy được khả năng của họ. Vì vậy, họ mong muốn rằng

đây sẽ là tiêu chí quan trọng để phát huy được tiềm năng của người lao động từ đó

sẽ tăng năng suất và hiệu quả của công việc.

* Đổi mới về cơ chế thu hút và sử dụng NNL.

Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo thành phố trong việc đổi

mới cơ chế, trọng dụng nhân tài, sử dụng tài năng của thế hệ trẻ một cách phù hợp,

mạnh dạn bố trí, sắp xếp những cán bộ tài năng vào những vị trí quan trọng để thử

thách, nâng cao bản lĩnh chính trị và chuyên môn trong giải quyết công việc, góp

phần xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận đảm bảo hoàn thiện cả đức độ và tài năng. Có

chính sách ưu đãi, chế độ đãi ngộ hợp lý cả về vật chất và tinh thần, cơ hội thăng

tiến, điều kiện làm việc để thu hút nhân tài cho sự phát triển của Thù đô.

Ngoài nhiệm vụ đào tạo NNL thì thành phố cần chú trọng thu hút NNL có chất

lượng từ bên ngoài cũng như sử dụng có hiệu quả NNL hiện có, chỉ có như vậy mới góp

phần quan trọng vào chiến lược nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế của Hà Nội.

Thành phố và các tổ chức, doanh nghiệp cần có những cơ chế, chính sách

thông thoáng, mang tính đột phá trong việc thu hút NNLCLC đến công tác, làm việc

và đóng góp sức lực, trí tuệ cho sự phát triển bền vững. Các chính sách đãi ngộ phải

rõ ràng về đối tượng, cơ hội thăng tiến, thu nhập, môi trường làm việc… cũng như

phải được thực hiện công khai, minh bạch vì sự phát triển NNL của thủ đô.

Bên cạnh đó, việc thành phố có những chính sách nhằm khuyến khích NNL

hiện có tích cực học tập nâng cao trình độ về chuyên môn, tay nghề, kỹ năng làm việc

cũng như phẩm chất đạo đức, tác phong lao động và tạo dựng cơ hội để phát triển,

thăng tiến trong công việc, tăng thu nhập cũng hết sức quan trọng. Thực hiện tốt những

công việc trên thì thành phố và các tổ chức, doanh nghiệp mới có thể nâng cao CLNNL

để phát triển kinh tế theo đúng định hướng đã đặt ra.

Trong thực tế, khi trao đổi với các lãnh đạo doanh nghiệp bên cạnh những lạc

quan trong cơ chế thu hút, sử dụng nguồn nhân lực của thành phố và doanh nghiệp thì

họ cũng đang có những lo lắng đó là tình trạng "chảy máu chất xám" của các nhân lực

giỏi từ Việt Nam sang các nước tiên tiến đang là một "nỗi đau" chung. Theo họ, phải

có những cơ chế khuyến khích như cơ chế tăng lương với những nhân lực có tư duy

sáng tạo đóng góp cho doanh nghiệp, công ty hay cơ chế tự do sáng tạo và môi trường

tri thức sẽ tạo cơ hội cho họ "bay cao".

Đây là một giải pháp quan trọng, góp phần quan trọng nâng cao CLNNL

hướng đến phát triển kinh tế tri thức. Để nâng cao hiệu quả sử dụng NNL đặc biệt là

145

nhân tài cần có những lưu ý sau: M t là, thông qua các cuộc thi sáng tạo về KH-CN,

ý tưởng và các mô hình học tập, làm việc nhóm để đánh giá phát hiện những tài

năng có triển vọng, để từ đó có những hình thức giáo dục phù hợp nhằm biến những

triển vọng thành hiện thức. Hai là, lựa chọn những cá nhân ưu tú để cử đi đào tạo,

học tập ở nước ngoài, có chú ý đến đội ngũ những nhà khoa học đầu ngành, những

nhà quản lý cấp cao, những công nhân kỹ thuật cao và những doanh nhân gắn với

những cơ chế đãi ngộ và một chế tài đảm bảo đội ngũ tham gia đào tạo trở về phục

vụ cho thành phố, nhất là đội ngũ đào tạo ở nước ngoài.

4.3.5. Nhóm giải pháp về phát triển hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe

của thành phố

Nhằm nâng cao CLNNL, bên cạnh việc nâng cao trình độ học vấn và chuyên

môn kỹ thuật thì việc nâng cao trạng thái sức khỏe cho dân cư là điều kiện tiên

quyết góp phần hình thành NNL hoàn thiện về trí lực và thể lực. Trong quy hoạch

phát triển KT-XH Thủ đô Hà Nội đến năm 2020 tầm nhìn 2030 xác định: Phát triển

hệ thống y tế hoàn chỉnh, vừa phổ cập vừa chuyên sâu nhằm đáp ứng tốt nhu cầu

chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân. Củng cố, nâng cấp toàn bộ hệ thống y tế cơ

sở trên địa bàn thành phố, đảm bảo đáp ứng thuận tiện, nhanh chóng với chất lượng

dịch vụ tốt phục vụ mọi nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân. Phấn đấu để

mọi người dân được hưởng các dịch vụ y tế có chất lượng cao [112].

Từ đó, bằng nỗ lực và cố gắng của cả hệ thống chính trị và các cấp chính

quyền mà thành phố đã đạt được trong việc phát triển hệ thống chăm sóc sức khỏe là:

Đã thực hiện các giải pháp đồng bộ, tích cực để từng bước khắc phục tình trạng quá

tải của các bệnh viện. Tăng cường đầu tư xây dựng, cải tạo, nâng cấp, mua sắm trang

thiết bị cho các bệnh viện, nhất là bệnh viện tuyến huyện. Giai đoạn 2011-2015,

Thành phố đã đầu tư trên 3.068 tỷ đồng từ ngân sách để cải tạo, nâng cấp, mua sắm

trang thiết bị cho 49 dự án của 37 bệnh viện trên địa bàn. Chất lượng khám, chữa

bệnh được nâng lên; đã thực hiện thành công một số kỹ thuật mới. Hệ thống y tế cơ

sở và mạng lưới y tế dự phòng được củng cố, tăng cường cả về đội ngũ cán bộ, cơ sở

vật chất và trang thiết bị: 100% số xã, phường, thị trấn đạt chuẩn quốc gia về y tế; tỷ

lệ bác sĩ /1 vạn dân tăng lên 11,5; số giường bệnh/1 vạn dân tăng lên 21,3. [98]

Bên cạnh đó thành phố cũng thẳng thắn chỉ ra những hạn chế về trình độ

phát triển của hệ thống y tế và dịch vụ chăm sóc sức khỏe, cụ thể là: Công tác y tế,

chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân có mặt còn hạn chế. Việc đầu tư cho y tế chủ

yếu mới dựa vào nguồn lực ngân sách, vẫn còn tình trạng quá tải ở một số chuyên

khoa tại các bệnh viện tuyến thành phố; tầm vóc, thể lực cân nặng, sức bền của lao

146

động Việt Nam nói chung và thành phố Hà Nội nói riêng so với nhiều nước trong khu

vực vẫn còn hạn chế. Lực lượng lao động Thủ đô không chỉ thấp, bé, nhẹ cân mà còn

yếu về sức mạnh cơ bắp, sức dẻo dai và sức bền so với lao động của các quốc gia

trong khu vực và trên thế giới.

Khi trao đổi với cán bộ trong lĩnh vực y tế có liên quan đến lĩnh vực thăm,

khám sức khỏe cho người lao động đã khẳng định tầm quan trọng của vấn đề này

trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Tuy nhiên, hiện nay người lao động có nhu cầu

muốn được chăm sóc sức khỏe nhưng nhiều bệnh viện trên địa bàn thành phố chưa

đáp ứng được nhu cầu đó. Cơ sở vật chất lạc hậu, trình độ chuyên môn của đội ngũ

chưa cao. Đây sẽ là sự cản trở cho nhiệm vụ nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế ở

thành phố Hà Nội vì chỉ khi người lao động được đảm bảo sức khỏe họ mới cống

hiến được cho doanh nghiệp, đất nước.

Trong thời gian tới theo tác giả, để góp phần nâng cao CLNNL, trực tiếp là

để nâng cao thể lực cho con người cần thực hiện tốt các giải pháp sau:

- Thực hiện tốt công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân

và người lao động. Muốn thực hiện tốt thành phố Hà Nội cần quan tâm những giải

pháp cho ngành y tế đó là:

+ Đa dạng hóa công tác chăm sóc sức khỏe và nâng cao thể lực cho NNL ở

Thành phố Hà Nội, trên cơ sở phát triển mạnh hệ thống y tế ngoài công lập, nhân

rộng các mô hình thăm, khám và chăm sóc sức khỏe tới gia đình để có một lực

lượng lao động có thể lực tốt.

+ Đẩy mạnh đầu tư cho phát triển y tế, chăm sóc sức khỏe để xây dựng NNL

khỏe về thể chất và tinh thần. Đảm bảo 100% xã, phường, thị trấn đạt chuẩn Quốc

gia về y tế. Đa dạng hóa kết hợp xã hội hóa nguồn vốn nhằm xây dựng các cụm

trung tâm bệnh viện chất lượng cao, tăng cường và hoàn thiện trung tâm y tế chuyên

sâu, xây dựng một số bệnh viện đa khoa và chuyên khoa, mạng lưới y tế dự phòng

và mở rộng dịch vụ theo mô hình bác sĩ gia đình nhằm chăm sóc sức khỏe tốt nhất

cho nhân dân toàn thành phố nói chung trong và NNL nói riêng.

+ Khuyến khích các gia đình chăm lo nhiều hơn nữa cho công tác chăm sóc

sức khỏe đối với trẻ em, thanh thiếu niên nhằm nâng cao thể trạng cho lực lượng lao

động cả về chiều cao, cân nặng, sức bền nhằm phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH

và xây dựng kinh tế thị trường của thủ đô

+ Đẩy mạnh hoạt động thăm khám để sàng lọc và ngăn ngừa những bệnh

nghề nghiệp có thể xảy ra đối với người lao động đồng thời đẩy mạnh hoạt động

thanh, kiểm tra các cơ sở lao động về điều kiện, môi trường lao động nhằm có một

147

môi trường lao động tốt nhất để người lao động phát huy và cống cho doanh nghiệp

cũng như sự phát triển kinh tế của thành phố.

+ Tăng cường các biện pháp kiểm tra, giám sát và phòng chống các loại dịch

bệnh đang có xu hướng gia tăng hiện nay bằng hệ thống cảnh báo sớm. Đẩy mạnh

các biện pháp tuyên truyền cho nhân dân hiểu và phòng tránh các loại dịch bệnh.

+ Phát triển các kỹ thuật y tế chất lượng cao: trên cơ sở những kết quả đã đạt

được, hệ thống y tế thành phố cần xây dựng mới một số bệnh viện chuyên khoa sâu,

chuẩn bị đầy đủ về nhân lực, trang thiết bị y tế hiện đại để tiếp cận những kỹ thuật

hiện đại nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người dân thủ đô, và các

vùng lân cận, giảm bớt sự lãng phí tiền bạc, của cải khi ra nước ngoài chữa bệnh.

+ Đẩy mạnh hoạt động xã hội hóa và huy động vốn đầu tư để nâng cấp, mở

rộng và xây dựng mới, nâng cao chất lượng dịch vụ mạng lưới y tế, kết hợp phát

triển giữa y tế công lập với y tế ngoài công lập để đáp ứng nhu cầu khám, chữa

bệnh ngày càng cao của nhân dân.

- Thực hiện tốt chương trình truyền thông dân số và kế hoạch hóa gia đình.

Hà Nội nhận thấy để phát triển toàn diện NNL thì đây là biện pháp nhằm giảm

tốc độ tăng dân số quá nhanh trong tương lai, để người lao động và gia đình có điều

kiện chăm sóc sức khỏe cho bản thân. Do điều kiện của nước ta trình độ phát triển lực

lượng sản xuất còn thấp, với nhiều thang bậc khác nhau, nên vấn đề dân số tăng nhanh

là một áp lực lớn cho sự phát triển của mỗi địa phương, cũng như toàn xã hội, ảnh

hưởng đến việc chăm sóc sức khỏe con người. Trong giai đoạn 2020 -2025, ngành y tế

thành phố phải đa dạng hóa những hình thức tuyên truyền nhằm đảm bảo mức sinh

thay thế, giảm tỷ lệ sinh con thứ 3 để có thể chia sẻ bớt gánh nặng với ngành giáo dục

và chính ngành y tế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính sách dân số

và kế hoạch hóa gia đình của thành phố được thực hiện nghiêm túc, đảm bảo vững

chắc, từng bước nâng cao chất lượng dân số trên địa bàn thành phố Hà Nội.

- Thực hiện tốt công tác truyền thông giáo dục sức khỏe và dinh dưỡng cho

nhân dân và người lao động; cải thiện môi trường sống.

Để thực hiện hiệu quả công tác truyền thông giáo dục sức khỏe và dinh

dưỡng cho nhân dân và người lao động thì cần phải thực hiện trên các phương tiện

truyền thông dưới nhiều hình thức để người dân dễ tiếp cận thông tin như: phát

thanh, truyền hình, quảng cáo, tọa đàm, hội thảo… để người dân luôn quan tâm đến

sức khỏe, tham gia khám sức khỏe định kỳ, phát triển bảo hiểm y tế toàn dân. Ban

hành những quy định về khám sức khỏe định kỳ cho người lao động trong các doanh

nghiệp, tổ chức đi cùng với hoạt động kiểm tra, đánh giá về việc thực hiện quy định

này, ngăn chặn tình trạng không thực hiện hoặc thực hiện những không đầy đủ.

148

Đồng thời, Thành phố cần cải thiện môi trường sống thông qua việc kiểm soát,

đánh giá thường xuyên tình trạng môi trường, có những đánh giá tác động của các dự

án đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh với vấn đề môi trường. Ngặn chặn tình trạng

sản xuất gây ô nhiễm cũng như tăng đầu tư cho các dự án xử lý môi trường nhờ đó

tạo lập môi trường trong lành giúp nâng cao thể lực của NNL và đóng góp cho sự

phát triển của địa phương cao hơn.

4.3.6. Nhóm giải pháp ngƣời lao động tự hoàn thiện bản thân

* P át uy truyền t ốn văn ó ủ đìn , ân tộ

- Gắn với lịch sử và truyền thống, các gia đình ở Hà Nội cần có ý thức

khuyến khích, động viên người lao động tham gia lao động - sản xuất: học tập, nâng

cao trình độ vì chỉ có tri thức con người mới có thể phát triển, và thông qua học tập,

rèn luyện mới góp phần quan trọng mang lại cho thành phố NNL chất lượng. Trong

những gia đình, dòng họ truyền thống tại thủ đô, mặc nhiên với những biến thiên

của lịch sử vẫn còn lưu giữ những gia phong của gia đình, dòng tộc trong việc học

hành, đỗ đạt, khoa bảng. Do đó, theo quan điểm của tác giả, thành phố cần có

những giải pháp để khuyến khích những dòng họ này lưu giữ và truyền bá những

giá trị truyền thống như: chính sách khen thưởng, vinh danh những gia đình có

truyền thống hiếu học, khoa bảng; phát triển mạnh hơn nữa vai trò của Hội khuyến

học, khuyến tài ở các cấp để thực hiện công tác tuyên truyền, giới thiệu về các giá

trị văn hóa, giáo dục của địa phương và thành phố... từ đó, vừa góp phần giữ gìn

bản sắc văn hóa vừa góp phần nâng cao CLNNL Thủ đô.

Trong quá trình trao đổi với các chuyên gia, nhà quản lý doanh nghiệp trên

địa bàn thành phố Hà Nội đều cho rằng: Văn hóa thanh lịch người Tràng An xưa và

người Hà Nội hiện nay là một nền văn hóa mà ở đâu cũng cần học tập, tuy nhiên

ngày nay sự hội nhập văn hóa đang đẩy nền văn hóa này trở nên khác biệt theo các

chiều hướng khác nhau, việc giữ gìn và phát triển văn hóa truyền thống ở đây cần

được đẩy mạnh từ các cá nhân và đặc biệt là các gia đình và toàn xã hội.

- Nâng cao vai trò của giáo dục gia đình trong việc nâng cao chất lượng

NNL. Mỗi gia đình có ý thức chăm lo đến việc nâng cao chất lượng NNL: Quan

tâm đến quá trình học tập, hình thành nhân cách của con cái - hướng đến xã hội học

tập góp phần nâng cao CLNNL trong tương lai. Trong sự phát triển của xã hội hiện

đại, nâng cao chất lượng NNL không chỉ phụ thuộc vào hệ thống trường lớp mà

quan trọng hơn chính là sự đầu tư, quan tâm của gia đình. Sinh thời, Bác Hồ rất coi

trọng giáo dục gia đình. Người cho rằng, trong giáo dục, nếu thiếu sự giáo dục gia

đình hoặc giáo dục gia đình không phù hợp với yêu cầu của xã hội sẽ hạn chế nhiều

149

kết quả giáo dục. Trong "Thư gửi giáo viên, học sinh, cán bộ thanh niên và nhi

đồng" ngày 31-10-1955, Bác viết: Tôi cũng mong các gia đình liên lạc chặt chẽ với

nhà trường, giúp đỡ nhà trường giáo dục và khuyến khích các em chăm chỉ học tập,

sinh hoạt lành mạnh và hăng hái giúp ích nhân dân.

* Rèn luyện ý t ứ tự đào tạo ủ n l o độn

- Theo tác giả luận án, mọi hành động đúng của con người đều bắt nguồn từ

nhận thức đúng. Vì vậy mỗi người lao động cũng cần có ý thức trong việc học tập,

rèn luyện về sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật và về tác phong lao động.

Nguồn nhân lực sẽ được nâng cao về chất lượng đòi hỏi phải có sự hợp tác của

nhiều phía, trong đó có khía cạnh quan trọng đó là ý thức tự đào tạo của người lao

động. Như vậy, khi toàn bộ lực lượng lao động đều có ý thức đúng đắn về nội dung

này sẽ góp phần nâng cao CLNNL của thành phố Hà Nội.

- Mỗi người lao động cần thấy được trách nhiệm của mình đối với sự phát

triển của thành phố. Trước tiên, khi NNL được nâng cao về chất lượng có nghĩa là

đáp ứng được yêu cầu của công việc, khi đó họ sẽ có việc làm ổn định, chất lượng, có

thu nhập và có cơ hội thăng tiến. Chính vì lý do đó, theo tác giả khi người lao động

có ý thức tự đào tạo nghĩa là họ đang đóng góp vào quá trình nâng cao CLNNL.

Phát huy truyền thống của Thủ đô Nghìn năm văn hiến, với hơn 1000 năm lịch

sử của mình, thủ đô Hà Nội đã hun đúc lên những giá trị vật chất và tinh thần kết tinh

trong tâm hồn những người con Hà Nội. Đó là tinh thần của hào khí Đông A thời Trần,

đó là ý chí quật cường của quân và dân Hà Nội trong 12 ngày đêm của trận chiến "

Điện Biên Phủ trên không" năm 1972, đó là tinh thần "dám nghĩ, dám làm" trong thời

kỳ đổi mới. Theo tác giả, những giá trị đó đã góp phần hình thành nên những con

người Hà Nội-Tràng An thanh lịch. Chính vì lý do đó, Thành phố cần có những giải

pháp để phát huy giá trị của con người Hà Nội - nâng cao CLNNL:

- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, vận động người dân nâng cao dân trí, tập

trung các nguồn lực cho sự phát triển GD-ĐT của thủ đô. Các tổ chức chính trị như

Đoàn Thanh niên thành phố, Hội Liên hiệp Thanh niên thành phố, Liên đoàn Lao

động thủ đô cần đẩy mạnh những phong trào thi đua học tập, rèn luyện, tổ chức các

cuộc thi sáng tạo, giới thiệu và vinh danh những tấm gương học giỏi, những người

thợ có đôi "Bàn tay vàng"... từ đó góp phần quan trọng cho những người lao động

hăng say, tích cực nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và đạo đức.

- Tiếp tục triển khai chương trình 04 của Thành ủy Hà Nội về "Phát triển văn

hóa - xã hội, nâng cao CLNNL Thủ đô, xây dựng người Hà Nội thanh lịch, văn minh"

trong giai đoạn mới góp phần nâng cao CLNNL cho Hà Nội giai đoạn 2016 - 2020 và

những năm tiếp theo.

150

KẾT LUẬN

Nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế là một trong những vấn đề có ý nghĩa

quan trọng trong chiến lược phát triển của mỗi quốc gia, địa phương. Nguồn nhân

lực là yếu tố hàng đầu của sự phát triển, nhất là trong điều kiện hiện nay với sự phát

triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng KH - CN và kinh tế tri thức.

Hà Nội là trung tâm chính trị - hành chính quốc gia, trung tâm lớn về văn

hóa, khoa học, giáo dục, kinh tế và giao dịch quốc tế của nước Việt Nam. Hiện nay,

Hà Nội có 30 đơn vị hành chính bao gồm 12 quận, 1 thị xã và 17 huyện ngoại thành

với 584 xã, phường, thị trấn và đang trong quá trình chuyển dịch mạnh mẽ để phát

triển. Trong những năm qua, thành phố Hà Nội đã đạt được những thành công nhất

định trên con đường phát triển KT-XH. Sự thành công này không thể không nói tới

những đóng góp quan trọng của NNL ở thành phố Hà Nội. Chính vì vậy, luận án đã

tập trung nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế ở thành phố

Hà N i. Cụ thể, nghiên cứu sinh đưa ra một số kết luận sau:

1. Chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế là sự đáp ứng ngày càng

gia tăng của NNL về trí lực, thể lực và tâm lực cho mục tiêu phát triển kinh tế đã đề

ra trong một thời kỳ nhất định của một thành phố, quốc gia hay vùng lãnh thổ.

2. Những yếu tố cấu thành CLNNL để phát triển kinh tế bao gồm: trạng thái

thể lực, trạng thái trí lực và trạng thái tâm lực của NNL. Đồng thời CLNNL để phát

triển kinh tế cũng chịu ảnh hưởng bởi những nhân tố như: Hệ thống các chính sách

của Nhà nước, chính quyền địa phương; Trình độ phát triển KT-XH; Trình độ phát

triển KH-CN; Trình độ phát triển của hệ thống GD-ĐT và dạy nghề; Trình độ phát

triển hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe; Trình độ phát triển văn hóa; Trình độ quản

trị CLNNL; Chất lượng việc làm và môi trường làm việc; Bản thân người lao động.

3. Kinh nghiệm nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế của quốc tế và một số

địa phương trong nước đã để lại những bài học kinh nghiệm quan trọng cho thành

phố Hà Nội. Đặc biệt là bài học về: phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo gắn với

xã hội hóa công tác đào tạo, coi GD-ĐT là xương sống, là trụ cột trong việc nâng

cao chất lượng NNL; Đẩy mạnh các hoạt động nghiên cứu và ứng dụng công nghệ

hiện đại vào sản xuất, kinh doanh; Nâng cao được CLNNL phải căn cứ vào quy

hoạch phát triển KT-XH; Cần có những đột phá về chính sách thu hút, đãi ngộ và sử

151

dụng gắn với tạo dựng niềm tin giữa lãnh đạo thành phố, doanh nghiệp NNL có

chất lượng; Xây dựng một "triết lý phát triển" cho thành phố gắn với nâng cao chất

lượng NNL; Thành lập một trung tâm chuyên trách quản lý về chất lượng NNL

hướng đến tạo dựng NNLCLC cho thủ đô.

4. Thực trạng chất lượng NNL để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội trong

thời gian qua đã đạt được những kết quả đáng khích lệ. Tuy nhiên, đứng trước

những yêu cầu mới đặt ra thì nó cũng còn những hạn chế như: chất lượng NNL ở

thành phố Hà Nội chưa cao, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật

mặc dù đã giảm nhưng vẫn là một tỷ lệ khá cao. Hà Nội đang thiếu hụt lao động

trình độ cao trong các ngành về kỹ thuật, cơ khí, điện, điện tử, cơ điện, công nhân

trong các ngành sản xuất các sản phẩm từ hóa chất, cao su, plastics... Nguồn nhân

lực chất lượng cao vẫn còn chưa đáp ứng với yêu cầu phát triển của thành phố, gây

cản trở cho việc áp dụng thành tựu KH-CN mới vào hoạt động sản xuất, kinh

doanh; cơ cấu NNL chưa hợp lý, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và hội

nhập quốc tế…Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế trên là: Sự phát triển của

hệ thống giáo dục - đào tạo và dạy nghề của thành phố chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu

nâng cao CLNNL; Hệ thống y tế của thành phố chưa đáp ứng được đầy đủ những

yêu cầu về chăm sóc sức khỏe cho người lao động; Cơ chế thu hút, sử dụng và chế

độ đãi ngộ đối với NNL có chất lượng chưa thực sự hấp dẫn…

5. Nâng cao chất lượng NNL để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội

trong thời gian tới cần tập trung giải quyết đồng bộ các nhóm giải pháp: Hoàn

thiện cơ chế, chính sách liên quan đến nâng cao CLNNL; Đẩy mạnh phát triển

KT-XH của thành phố Hà Nội; Phát triển hệ thống GD-ĐT và dạy nghề; Nâng

cao hiệu quả thu hút, bồi dưỡng và sử dụng NNL; Phát triển hệ thống y tế và

chăm sóc sức khỏe của thành phố; Người lao động tự hoàn thiện bản thân.

6. Luận án là công trình nghiên cứu độc lập của tác nghiên cứu sinh và đã

luận giải được mục đích đề ra của luận án. Tuy nhiên, trong điều kiện Việt Nam nói

chung cũng như thành phố Hà Nội nói riêng thực hiện đẩy mạnh CNH,HĐH gắn

với phát triển kinh tế tri thức, hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng thì đòi hỏi phải tiếp

tục có sự nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn nhiều hơn nữa về CLNNL để phát

triển kinh tế đáp ứng yêu cầu mới đặt ra là mong muốn của nghiên cứu sinh.

152

D N MỤ Á ÔN TRÌN Ủ TÁ Ả ĐÃ ĐƢỢ ÔN BỐ

L ÊN QU N ĐẾN ĐỀ TÀ LUẬN ÁN

1. Đào Mai Phước (2016), "Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực và bài học cho thành phố Hà Nội để phát triển kinh tế - xã hội",

Tạp chí Kinh tế châu Á - Thái Bình Dương, (482), tr.80-82.

2. Đào Mai Phước (2016), "Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành phố

Hà Nội trong điều kiện hội nhập quốc tế", Tạp chí Lao đ ng - X h i (16),

tr.26-28.

3. Đào Mai Phước (2016), "Chất lượng nguồn nhân lực nhìn từ góc độ hội nhập",

Tạp chí Thanh tra tài chính, (174), tr.31-32.

153

D N MỤ TÀ L ỆU T M K ẢO

* Tài liệu tiếng Việt

1. Lê Hữu Ái, Nguyễn Phước Phúc (2012), "Những đột phá của Đà Nẵng về thu

hút, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho tái cơ cấu

kinh tế", Tạp chí Phát triển kinh tế - xã h i Đà Nẵng, (33), tr.18-24.

2. Lê Trọng Ân, Trương Văn Tuấn (2014), ''Kinh nghiệm của một số quốc gia về

xây dựng, phát triển đội ngũ trí thức", Tạp chí khoa học Đại học Sư

phạm thành phố Hồ Chí Minh, (60), tr.178 -188.

3. Ban Tổ chức Trung ương (2011), Cơ sở lý luận và thực tiễn của Chiến lược quốc

gia về nhân tài trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước, Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước, Hội thảo khoa học công tác

nhân tài ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Hà Nội.

4. Ban Tuyên giáo Trung ương (2016), Tài liệu nghiên cứu các văn kiện Đại h i Đại

biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

5. Ban Tuyên giáo Trung ương (2016), Tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu các

văn kiện Đại h i Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng, Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

6. Bùi Quang Bình (2012), "Nâng cao chất lượng vùng kinh tế trọng điểm miền

Trung", Tạp chí Phát triển - Kinh tế, (256), tr.21-22.

7. Thạch Phước Bình (2012), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Trà Vinh,

Luận văn thạc sĩ Quản lý nguồn nhân lực, Đại học Công đoàn, Hà Nội.

8. Lưu Tiểu Bình (2011), Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Nxb

Đại học Vũ Hán, Trung Quốc.

9. Bộ Y tế (1993), Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của B trưởng B

Y tế về việc ban hành "Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển,

khám định kỳ" cho người lao đ ng, Hà Nội.

10. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2006), Giáo trình Kinh tế chính trị Mác - Lênin, Nxb

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

11. Bộ Khoa học và Công nghệ (2015), Báo cáo Khoa học- Công nghệ Việt Nam

năm 2015.

154

12. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2012), Dự báo xu thế phát triển nguồn

nhân lực Việt Nam đáp ứng năng lực cạnh tranh của thị trường lao đ ng

trong bối cảnh h i nhập, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Hà Nội.

13. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2012), Đánh giá năng lực cạnh tranh

nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh h i nhập, Đề tài nghiên cứu

khoa học cấp Bộ, Hà Nội.

14. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2011), Báo cáo nghiên cứu khả năng

gia nhập công ước 187 về tăng cường cơ chế an toàn vệ sinh lao đ ng

của ILO, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Hà Nội.

15. Chu Văn Cấp (2012), ''Giáo dục và đào tạo với phát triển nguồn nhân lực Việt

Nam", Tạp chí H i nhập và Phát triển, (16), tr.50-54.

16. Chu Văn Cấp, Trần Ngọc Tình (2014), "Giáo dục-đào tạo với phát triển nguồn

nhân lực của Hàn Quốc và những gợi mở cho Việt Nam", Tạp chí H i

nhập và Phát triển, (17), (27), tr.85-88, 96.

17. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,

Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

18. Mai Quốc Chánh (Chủ biên) (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp

ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc

gia, Hà Nội.

19. Nguyễn Trọng Chuẩn, Nguyễn Thế Nghĩa, Đặng Hữu Toàn (2002), Công

nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam lý luận và thực tiễn, Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội

20. Cục Thống kê Hà Nội (2006), Niên giám thống kê năm 2005, Hà Nội.








155




31. Cục Thống kê Hà Nội (2017), Báo cáo tình hình kinh tế - x h i thành phố Hà

N i năm 2016.

32. Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo và quản lý nhân lực (Kinh nghiệm Nhật

Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam), Nxb Từ điển Bách khoa,

Hà Nội.

33. Phạm Việt Dũng (2012), "Kinh nghiệm các một số quốc gia trong phát triển,

quản lý và sử dụng nguồn nhân lực", Tạp chí C ng sản điện tử, (3),

tr.27-30.

34. Đảng bộ thành phố Hà Nội (2006), Văn kiện Đại h i Đại biểu Đảng b thành

phố Hà N i lần thứ XIV nhiệm kỳ 2005 - 2010, Hà Nội.


phố Hà N i lần thứ XV nhiệm kỳ 2010 - 2015, Hà Nội.


phố Hà N i lần thứ XVI nhiệm kỳ 2015 - 2020, Hà Nội.

37. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại h i Đại biểu toàn quốc lần thứ

X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.


XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.


XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

40. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân

lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

41. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân

lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

42. Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình

thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

43. Nguyễn Bình Đức (2012), Chất lượng nhân lực trong các khu công nghiệp ở

thành phố Đà Nẵng, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị - Hành

chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội

156

44. Quyền Đình Hà (2013), "Vận dụng kinh nghiệm các nước để phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao ở nước ta ở giai đoạn hiện nay", Tạp chí Kinh tế

và Phát triển, (5), tr.13-16,

45. Lưu Song Hà (2015), Nguồn nhân lực nữ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và h i nhập quốc tế: M t số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã

hội, Hà Nội.

46. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công

nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

47. Phạm Minh Hạc (2007), Phát triển văn hóa con người và nguồn nhân lực thời

kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Chương trình Khoa học công nghệ cấp

Nhà nước, mã số KX- 05, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

48. Nguyễn Chí Hải (2015), Kinh tế Việt Nam: Giải pháp vượt đáy và tăng trưởng

bền vững, Ủy ban kinh tế của Quốc hội, Kỷ yếu hội thảo Kinh tế mùa

xuân năm 2015, tr.90.

49. Hà Thị Hằng (2012), "Đào tạo nghề - Giải pháp đột phá để nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực ở Tỉnh Thừa Thiên- Huế", Tạp chí C ng sản

chuyên đề cơ sở, (69), tr.4-7.

50. Lưu Kim Hâm (2003), Trung Quốc trước thách thức của thế kỷ XXI, Nxb Văn

hóa thông tin, Hà Nội (tài liệu dịch).

51. Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Diện (chủ biên) (1996), Tôn trọng trí thức, tôn

trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước, Nxb Chính trị quốc

gia, Hà Nội.

52. Nguyễn Doãn Hoàn, Lê Minh Tuyến (2013), ''Cơ chế chính sách y tế trên địa

bàn thành phố Hà Nội: Thực trạng và những vấn đề bất cập'', Tạp chí

Kinh tế và Phát triển, (188) (II), tr.103-106.

53. Dương Anh Hoàng (2008), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp

hóa, hiện đại hóa ở Đà Nẵng, Luận án tiến sĩ triết học, Viện Khoa học xã

hội Việt Nam, Hà Nội.

54. Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng (2013), "Đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam", Tạp chí H i

nhập và Phát triển, (12), tr.79-82,88.

157

55. Hội đồng nhân dân thành phố Hà Nội (2013), Nghị quyết số 14/2013/NQ-

HĐND ngày 17/7/2013 về Chính sách trọng dụng nhân tài trong xây

dựng, phát triển Thủ đô, Hà Nội.

56. Nguyễn Ngọc Hùng (2016), ''Tác động của nguồn nhân lực đến tăng trưởng

kinh tế ở Việt Nam'', Tạp chí Tài chính kỳ 1 tháng 8, tr 41-43

57. Đặng Thị Thanh Huyền (1999), "Chiến lược phát triển giáo dục và nguồn nhân

lực ở Nhật Bản từ sau chiến tranh thế giới thứ hai", Tạp chí Những vấn

đề kinh tế thế giới, số 4 (60), tr.39-44.

58. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa,

hiện đại hóa ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.

59. Nguyễn Văn Khánh (2010), Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

60. Phan Thanh Khôi (2008), "Đóng góp của đội ngũ trí thức vào chủ trương,

đường lối hội nhập quốc tế", Tạp chí Lý luận chính trị, (6), tr.9-11.

61. Phan Thanh Khôi, Nguyễn Văn Sơn (2011), "Xây dựng đội ngũ trí thức lớn

mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước", Tạp chí

Tuyên giáo, (7), tr.8-11.

62. Kinh tế đô thị (2017), "Định hướng và giải pháp phát triển kinh tế Thủ đô",

http://kinhtedothi.vn/dinh-huong-va-giai-phap-phat-trien-kinh-te-thu-do-

152122.html, [truy cập ngày 15/6/2017].

63. Lao động Thủ đô (2016), "Đòn bẩy để phát triển kinh tế Thủ đô",

http://laodongthudo.vn/don-bay-de-phat-trien-kinh-te-thu-do-41730.html,

[truy cập ngày 12/12/2016].

64. Bùi Thị Ngọc Lan (2011), "Nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam - xu

hướng và giải pháp phát triển, Tạp chí Lý luận chính trị, (11), tr.16-19.

65. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào

tạo, kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học - xã hội, Hà Nội.

66. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông quan giáo dục và đào

tạo ở m t số nước Đông Á; Kinh nghiệm đối với Việt Nam, Luận án tiến

sĩ kinh tế, Viện Kinh tế thế giới, Hà Nội.

67. Vũ Trọng Lâm (2004), Kinh tế tri thức ở Việt Nam quan điểm và giải pháp,

Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.

158

68. Phạm Ngọc Linh, Nguyễn Thị Kim Dung (Đồng chủ biên) (2008), Giáo trình

Kinh tế phát triển, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

69. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở Việt Nam trong h i nhập kinh tế quốc tế, Luận án tiến sĩ kinh tế,

Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

70. Bùi Sỹ Lợi (2010), Phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH,HĐH ở tỉnh

Thanh Hóa đến năm 2010, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh

tế quốc dân, Hà Nội

71. Bùi Sỹ Lợi (2015), Thất nghiệp và việc làm - Thực trạng và thách thức, Ủy ban

kinh tế của Quốc hội, Kỷ yếu Hội thảo Kinh tế mùa xuân năm 2015, tr.176,

Hà Nội.

72. Phạm Minh Lộc, Phạm Minh Đức (2015), "Về đào tạo nâng cao chất lượng nhân

lực trong các khu công nghiệp-khu kinh tế trên địa bàn thành phố Hải

Phòng hiện nay", Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (215) (II), tr.128-132.

73. Hoàng Ly, Nguyễn Hưng, Tiến Dũng (2016), "Những thách thức với tân lãnh

đạo Hà Nội", http://news.zing.vn/Nhung-thach-thuc-voi-tan-lanh-dao-

Ha-Noi-post595149.html, [truy cập ngày 16/8/2016].

74. Lương Công Lý (2014), Giáo dục đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ Triết học, Học viện

Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

75. C.Mác và Ph.Ăngghen (1994), Toàn tập, Tập 23, Nxb Sự thật, Hà Nội.

76. Trần Thị Tuyết Mai (1995), Phát triển nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế

- x h i Việt Nam, Luận án Phó tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân,

Hà Nội.

77. Vũ Thị Phương Mai (2013), Nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ triết

học, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

78. Phạm Văn Mợi (2008), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Hải

Phòng", Tạp chí Lý luận Chính trị, (9), tr.47 -51,58.

79. Nguyễn Văn Nam, Trần Thọ Đạt (2006), Tốc đ và chất lượng tăng trưởng

kinh tế ở Việt Nam, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

http://news.zing.vn/Nhung-thach-thuc-voi-tan-lanh-dao-Ha-Noi-post595149.html

http://news.zing.vn/Nhung-thach-thuc-voi-tan-lanh-dao-Ha-Noi-post595149.html

159

80. Phạm Bá Nhiễu (2015), "Bước đột phá trong nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực ở thành phố Hồ Chí Minh", Tạp chí Xây dựng Đảng điện tử, (1), tr.1.

81. Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã h i, Nxb Tư

pháp, Hà Nội

82. Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri

thức ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị - Hành chính

quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

83. Nguyễn Bá Ngọc, Chử Thị Lân (2014), "Thị trường lao động chuyên môn kỹ

thuật cao ở Việt Nam", Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (3), tr.12-15.

84. Phạm Thành Nghị (2005), Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả

quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước, Báo cáo tổng hợp đề tài Khoa học công nghệ cấp Nhà

nước, Mã số KX-05-11, Hà Nội.

85. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt

Nam - m t số vấn đề lý luận và thực tiến, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội

86. Nolwen Henaff, Jean-Yves Martin (2001), Lao đ ng, việc làm và nguồn nhân

lực Việt Nam 15 năm đổi mới, Nxb Thế giới, Hà Nội.

87. Trịnh Duy Oánh (2015), ''Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành phố Hồ

Chí Minh trong quá trình hội nhập quốc tế", Tạp chí Khoa học Đại học

Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, (7), (73), tr.110-117.

88. P.A. Samuelson (2002), Kinh tế học, Nxb Thống kê, Hà Nội.

89. PCI (2015), "Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh PCI",

http://www.pcivietnam.org/bang-xep-

hang?f2=0&index=dao_tao_lao_dong&year=2015 [Truy cập ngày

10/6/2016].

90. PCI (2016), "Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh PCI",

http://www.pcivietnam.org/bang-xep-

hang?f2=0&index=dao_tao_lao_dong&year=2016 [Truy cập ngày

10/6/2017].

91. Hoàng Phê (Chủ biên) (1994), Từ điển tiếng Việt, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

160

92. Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (đồng chủ biên) (2012), Phát triển nguồn

nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và h i

nhập quốc tế, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

93. Hoàng Thị Thu Phương, Mai Ngọc Cường (2013), ''Một số ý kiến về hoàn thiện

cơ chế quản lý tài chính giáo dục và đào tạo của thành phố Hà Nội đến

năm 2020'', Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (189) (II), tr.62-65.

94. Hoàng Anh Quang (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phát

triển kinh tế - x h i ở quận Hà Đông, thành phố Hà N i, Luận văn thạc

sỹ Kinh tế chính trị, Học viện Chính trị, Bộ Quốc phòng, Hà Nội.

95. Lê Văn Quang (2012), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học công

nghệ Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Quản lý

nguồn nhân lực, Đại học Công đoàn Hà Nội, Hà Nội.

96. Nguyễn Hồng Quang (2013), Nguồn nhân lực với phát triển bền vững vùng

Đồng Bắc B giai đoạn 2011 -2020, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.

97. Nguyễn Bắc Son (2005), Nâng cao chất lượng đ i ngũ công chức quản lý nhà

nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Luận án

tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

98. Sở Khoa học - Công nghệ Hà Nội (2014), M t số giải pháp chủ yếu cải thiện

chất lượng và đời sống người lao đ ng trong các Khu công nghiệp, Cụm

công nghiệp Hà N i, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp thành phố, Hà Nội.

99. Sở Khoa học - Công nghệ Hà Nội (2014), Đẩy mạnh phát triển lực lượng lao

đ ng trong các doanh nghiệp trên địa bàn Hà N i góp phần thực hiện

thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Thủ đô, Đề tài nghiên

cứu khoa học cấp thành phố, Hà Nội.

100. Sở Khoa học - Công nghệ Hà Nội (2014), Nghiên cứu, đánh giá thực trạng

đ i ngũ cán b , công chức x trên địa bàn thành phố Hà N i. Đề tài

nghiên cứu khoa học cấp thành phố, Hà Nội.

101. Sở Lao động, thương binh và xã hội Hà Nội (2015), Báo cáo thị trường lao

đ ng Hà N i: Dự báo thị trường lao đ ng Hà N i đến năm 2020, Hà Nội.

102. Sở Y tế Hà Nội (2016), Báo cáo đánh giá kết quả hoạt đ ng công tác y tế thủ

đô năm 2016 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm năm 2017, Hà Nội.

161

103. Phan Thanh Tâm (2000), Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước,

Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

104. Phạm Đức Thành (2008), Bài giảng Quản lý nguồn nhân lực trong các loại

hình doanh nghiệp, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

105. Thành ủy Hà Nội (2015), Ban chỉ đạo Chương trình 04-CTr/TU ngày

22/6/2015: Báo cáo tổng kết Chương trình 04-CTr/TU về "Phát triển văn

hóa - x h i, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thủ đô, xây dựng

người Hà N i thanh lịch, văn minh" giai đoạn 2011 - 2015, Hà Nội.

106. Thành ủy Hà Nội (2016), Chương trình công tác của Ban chấp hành Đảng

b thành phố Hà N i hóa XVI, Hà Nội.

107. Hồ Bá Thâm (2012), "Nhân lực chất lượng cao: Quan niệm và nhu cầu hiện

nay. Liên hệ với trường hợp tỉnh Lâm Đồng",

http://www.nhantainhanluc.com/2012/07/nhan-luc-chat-luong-cao-quan-

niem-va.html, [truy cập ngày 13/8/2016].

108. Trịnh Xuân Thắng (2014), ''Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số quốc

gia trên thế giới và bài học tham khảo cho Việt Nam'', Tạp chí Tuyên

Giáo, (6), tr.17-21.

109. Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp

hóa, hiện đại hóa - kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao

động -Xã hội, Hà Nội

110. Văn Tất Thu (2011), "Nhân tài và những vấn đề cơ bản trong sử dụng, trọng

dụng nhân tài", Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (1), tr.8-11.

111. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 641/QĐ-TTg ngày 28/4/2011

của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án tổng thể phát triển thể

lực, tầm vóc, người Việt Nam giai đoạn 2011- 2030, Hà Nội.


của Thủ tướng chính phủ về việc phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát

triển kinh tế - x h i thành phố Hà N i đến năm 2020, định hướng đến

năm 2030, Hà Nội.

http://www.nhantainhanluc.com/2012/07/nhan-luc-chat-luong-cao-quan-niem-va.html

http://www.nhantainhanluc.com/2012/07/nhan-luc-chat-luong-cao-quan-niem-va.html

162

113. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày

22/7/2011của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt quy hoạch phát

triển nhân lực Việt Nam 2011 - 2020, Hà Nội.


của Thủ tướng Chính phủ: Phê duyệt Chiến lược phát triển kinh tế - xã

h i Thành phố Hà N i đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050, Hà Nội.


của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt chiến lược quốc gia bảo vệ,

chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011-2020, tầm nhìn

đến năm 2030, Hà Nội.

116. Võ Xuân Tiến (2010), "Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực", Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng, (5), (40), tr.33-36.

117. Bùi Văn Tiếng (2014), ''Đà Nẵng tạo nguồn nhân lực chất lượng cao 15 năm

nhìn lại'', Tạp chí Tuyên giáo, (5), tr.6-9.

118. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb LĐ-XH, Hà Nội.

119. Tổ chức năng suất châu Á (2015), APO Productivity Databook 2014, tr.67.

120. Tổng cục Thống kê (2011), Báo cáo điều tra lao đ ng, việc làm năm 2010,

Nxb Thống kê, Hà Nội.





123. Đoàn Anh Tuấn (2014), Nâng cao chất lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí

quốc gia Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia

Hồ Chí Minh, Hà Nội.

124. Trần Anh Tuấn (2014), "Nhu cầu thị trường lao động: Học nghề và làm việc",

http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn/tin-tuc/4312.nhu-cau-thi-truong-

lao-dong-hoc-nghe-va-viec-lam.html, [truy cập ngày 16/8/2016].

125. Bùi Sỹ Tuấn (2010), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu

cầu xuất khẩu lao đ ng của Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học

Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn/tin-tuc/4312.nhu-cau-thi-truong-lao-dong-hoc-nghe-va-viec-lam.html

http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn/tin-tuc/4312.nhu-cau-thi-truong-lao-dong-hoc-nghe-va-viec-lam.html

163

126. Phạm Hồng Tung (Chủ biên) (2008), Lược khảo về kinh nghiệm phát hiện, đào

tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia,

Hà Nội.

127. Trần Văn Tùng, Lê Thị Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - Kinh

nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội

128. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài

năng, Nxb Thế giới, Hà Nội.

129. Phạm Thị Bạch Tuyết (2014), ''Thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với lao

động ở Việt Nam hiện nay", Tạp chí Khoa học Đại học Sư phạm thành

phố Hồ Chí Minh, (60), tr.162-170.

130. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng

cao chất lượng đ i ngũ cán b trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

131. Trang Nguyễn (2016), "Lãnh đạo Hà Nội nói gì khi chỉ số PCI thấp?"

http://baodautu.vn/lanh-dao-ha-noi-noi-gi-khi-chi-so-pci-thap-d36449.html,

[truy cập ngày 5/12/2016].

132. Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội (2017), Kế hoạch số 19 ngày 25/1/2017 về

thực hiện chỉ tiêu lao đ ng qua đào tạo đến năm 2020, Hà Nội

133. Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội (2002), Quyết định số 168/2002/QĐ-

UBND ngày 19/7/2002 về việc Ban hành bản Quy định tạm thời về thu

hút, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng tài năng trẻ và nguồn nhân lực chất

lượng cao thành phố Hà N i, Hà Nội.

134. Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội (2009), Quyết định số 91/2009/QĐ-UBND

của Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố về việc ban hành quy định thu

hút, sử dụng, đào tạo tài năng trẻ và nguồn nhân lực chất lượng cao của

thành phố Hà N i, Hà Nội.

135. Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội (2012), Quy hoạch phát triển nhân lực Hà

N i giai đoạn 2011 - 2020, Hà Nội.

136. Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội (2015), Quyết định số 13/2015/QĐ-UBND

ngày 19/6/2015 về việc Ban hành Quy chế tuyên dương, khen thưởng

Thủ khoa xuất sắc tốt nghiệp các trường đại học, học viện trên địa bàn

thành phố Hà N i, Hà Nội.

http://baodautu.vn/lanh-dao-ha-noi-noi-gi-khi-chi-so-pci-thap-d36449.html

164

137. Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2011), Quyết định số 22/2011/QĐ -

UBND của Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố về ban hành Kế hoạch

thực hiện nghị quyết Đại h i Đảng b thành phố lần thứ IX về Chương

trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của thành phố Hồ Chí Minh

giai đoạn 2011-2015, Hồ Chí Minh.

138. Ủy ban nhân dân tỉnh Khánh Hòa, Viện Khoa học Lao động và xã hội (2012),

Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp tỉnh Khánh

Hòa giai đoạn 2010 - 2020, Khánh Hòa.

139. Viện Chiến lược phát triển - Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2006), Nguồn nhân lực

chất lượng cao: hiện trạng phát triển, sử dụng và các giải pháp tăng

cường, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Hà Nội.

140. Viện Khoa học lao động và xã hội (2016), Xu hướng lao đ ng và việc làm Việt

Nam - Báo các thường niên 2015, Nxb Lao động, Hà Nội.

141. Trần Hồng Việt (2012), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho thủ đô

Hà Nội", Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (8), tr.23-26.

142. Đàm Đức Vượng (2010), Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu đề tài: Xây

dựng đ i ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020, Đề tài KX.04.16.

tháng 6, Hà Nội.

143. Đàm Đức Vượng (2012), "Thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực Việt

Nam", http://www.nhantainhanluc.com/2012/03/thuc-trang-va-giai-phap-

ve-phat-trien_01.html, [truy cập ngày 6/7/2016].

144. William J.Rothwell, Robert K.Prescott và Maria W.Taylor (2010), Chuyển

hóa nguồn nhân lực - Thể hiện tầm l nh đạo chiến lược thích ứng với

các xu hướng tương lai (Vũ Thanh Vân dịch), Nxb Đại học Kinh tế quốc

dân, Hà Nội.

* Tài liệu tiếng nh

145. Adam Smith (1776), An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of

Nations, French transl.

146. Robert M.Solow (1956), "A Contribution to the theory of Economic

Growth", Quantely Joural of Economic, (70), pp.34-37.

http://www.nhantainhanluc.com/2012/03/thuc-trang-va-giai-phap-ve-phat-trien_01.html

http://www.nhantainhanluc.com/2012/03/thuc-trang-va-giai-phap-ve-phat-trien_01.html

165

147. Changzheng z, Kong Jin (2010), "Effect of Equity in Education on the

Quality of Economic Growth: Evidence from China", International

Joural of Human Siences, (7), pp.48-49.

148. Gill Palmer, Howard F.Gospel (1993), British Industrial Relations,

Wollongong University, New South Wales, Australia.

149. Ian Saunder (1996), Understanding quality leadership, Queensland

University of Technology, Australia.

150. Shinada Naoki (2011), Quality of Labor, Capital, and Productivity Growth

in Japan: Effects of employee age, seniority, and capital vintage, The

Research Institute of Economy, Trade and Industry, Development Bank

of Japan.

151. Stivastava M/P (1997), Human resource planing: Aproach needsassessments

and priorities in manpower planing, Nxb Manak New Delhi.

152. Susan. M.healthfield, Human Resources Basic, Career, Jobs; Free Human

Resources Policies, Samples; Human Resources Job Descriptions;

About.com. Human Resources.

153. William R.Racey (1991), The Human Resources Glossary: The

CompleteDesks Reference for HR Executives, Managers, and

Practitioners, USA

154. World Health Organization (2006), Constitution of the World Health

Organization - Basic Documents, Forty-fifth edition, Supplement,

October 2006.

155. World Economic forum (2015), "The Global Competitiveness Report 2013-

2014", http://www.weforum.org/reports/global-competitiveness-report-

2013-2014, [access 16/7/2016].

http://www.weforum.org/reports/global-competitiveness-report-2013-2014

http://www.weforum.org/reports/global-competitiveness-report-2013-2014

166

P Ụ LỤ

P Ụ LỤ 1: P ỀU K ẢO SÁT

Để góp phần hoàn thành đề tài "C ất l ợn n uồn n ân lự để p át tr ển n tế ở t àn p ố Hà

Nộ ", xin ông/bà vui lòng cho biết m t số thông tin trong phiếu khảo sát này. Mọi thông tin chúng tôi

nhận được sẽ chỉ nhằm mục đích tham khảo, hoàn thiện đề tài nghiên cứu. Do vậy, chúng tôi rất mong

nhận được sự c ng tác giúp đỡ của ông/bà.

Phần : Thông tin chung về đối tƣợng khảo sát

1. Họ và tên …………………………………………..

2. Giới tính 1.Nam 2. Nữ

3. Độ tuổi 1. ≤ 30tuổi 2. 31 – 39 tuổi

3. 40- 49 tuổi 4. ≥ 50 tuổi

4. Thâm niên công tác 1 < 1 năm 2. 1 - 3 năm

1 > 3 – 5 năm

5. Trình độ chuyên môn 1. Lao động phổ thông 2. sơ cấp

3. Trung cấp 4. Cao đẳng

5. Đại học 6. Khác..

6. Vị trí công việc

hiện tại

1. Lao động trực tiếp 2. Lao động làm công tác khác

2.1.Cán bộ kỹ thuật 2.2. Cán bộ kinh tế

2.3. Cán bộ QLNS 2.4. Khác..

7. Mức thu nhập hiện tại 1. < 3 triệu 2. 3 – < 6 triệu

3. 6- 9 triệu 4 > 9 triệu

8. Tình trạng sức khỏe hiện tại:

Loại I Loại II Loại III Loại IV Loại V

+ Cân nặng: kg

+ Chiều cao: cm

9. Tên doanh nghiệp……………………………………………………………… ....................

10. Loại hình doanh nghiệp……………………………………………………….. ...................

11. Quy mô doanh nghiệp:

- Số lượng lao động…………………………………………………………….. .....................

- Doanh thu hàng năm…………………………………………………………... ....................

- Vốn kinh doanh……………………………………………………………….. .....................

12. Ngành nghề kinh doanh…..…………………………………………………. .....................

13. Công Ty/ Doanh nghiệp có thường xuyên khám sức khỏe định kỳ?

a. Có b. Không

167

Phần : Đo lƣờng thực trạng nguồn nhân lực hiện nay

1. Theo ông bà các thành phần ấu t àn n uồn n ân lự là?

1. Lao động tham gia hoạt động kinh tế

2. Lao động dư thừa

3. Lao động dự trữ

4. Lao động nông thôn

2. T eo ôn /bà yếu tố ấu t àn ất l ợn n uồn n ân lự b o ồm n ữn vào nộ un nào?

1. Yếu tố thể lực

Lý do ?

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………….

2. Yếu tố trí lực

Lý do ?

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………….

3. Yếu tố tâm lực

Lý do ?

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………….

3. Ôn / bà đán á á yếu tố ấu t àn ất l ợn n uồn n ân lự n t ế nào?

(Xin khoanh tròn vào số sát nhất với ý kiến của ông/bà)

1: Rất quan trọng 2: Quan trọng 3: Ít quan trọng

4: Không quan trọng 5: Rất không quan trọng

STT Nội Dung Mức độ

1 Trạng thái thể lực của NNL

Chỉ tiêu phản ánh chiều cao 1 2 3 4 5

Chỉ tiêu phản ánh cân nặng 1 2 3 4 5

2. Trạng thái trí lực của NNL

Chỉ tiêu đánh giá trình độ học vấn 1 2 3 4 5

Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn, kỹ thuật 1 2 3 4 5

3. Trạng thái tâm lực NNL

Chỉ tiêu đánh giá phẩm chât đạo đức 1 2 3 4 5

Chỉ tiêu phong cách làm việc và kỷ luật lao động 1 2 3 4 5

168

Tinh thần trách nhiệm và thái độ đối với công việc 1 2 3 4 5

Tính năng động, sáng tạo 1 2 3 4 5

Khác......... 1 2 3 4 5

4. X n ôn /bà o b ết đán á về ất l ợn n uồn n ân lự để p át tr ển n tế ở t àn p ố

Hà Nộ ện n y?

Đánh giá

Tiêu chí

Vƣợt yêu

cầu

1

Đạt yêu

cầu

2

Không đạt

yêu cầu

3

Rất không

đạt yêu cầu

4

Thể lực (chiều cao, cân nặng....)

Kỹ năng sống, hiểu biết xã hội

Kỹ năng nghề


Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ

Ý thức tổ chức, kỷ luật

Kỹ năng xử lý tình huống

Kỹ năng làm việc độc lập

Kỹ năng làm việc theo nhóm

5. Theo ông/ bà n ữn n ân tố nào ản ởn đến ất l ợn n uồn n ân lự để p át tr ển

n tế? Mứ độ ản ởn ủ á n ân tố đó đến ất l ợn n uồn n ân lự ở t àn p ố

Hà Nộ

1: Rất ảnh hưởng 2: Ảnh hưởng 3: Không có ý kiến rõ rang

4: Không ảnh hưởng 5: Rất khôngảnh hưởng

STT Nội Dung Mức độ ảnh hƣởng

1 Hệ thống các chính sách của Nhà nước, chính quyền thành phố 1 2 3 4 5

2 Trình độ phát triển kinh tế - xã hội 1 2 3 4 5

3 Trình độ phát triển khoa học - công nghệ 1 2 3 4 5

4 Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục-đào tạo và dạy nghề 1 2 3 4 5

5 Trình độ phát triển hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe 1 2 3 4 5

6 Trình độ phát triển văn hóa 1 2 3 4 5

7 Trình độ quản trị chất lượng nguồn nhân lực 1 2 3 4 5

169

8 Chất lượng việc làm và môi trường làm việc 1 2 3 4 5

9 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 1 2 3 4 5

6. Ôn / bà đán á tầm qu n tr n ủ á ín sá ủa N à n , T àn p ố Hà Nộ trong

v ệ nân o ất l ợn n uồn n ân lự ở t àn p ố Hà Nộ ?

1:Rất quan trọng 2: Quan trọng 3: Ít quan trọng

4: Không có ý kiến rõ ràng 5: Không biết về chính sách


1 Chính sách phổ cập giáo dục, nâng cao dân trí. 1 2 3 4 5

2 Chính sách đầu tư cho GD-ĐT 1 2 3 4 5

3 Chính sách khác liên quan đến giáo dục hướng nghiệp và đào tạo nghề 1 2 3 4 5

4 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao CLNNL 1 2 3 4 5

5 Chính sách tuyển chọn, sử dụng NNL 1 2 3 4 5

7. Ôn / bà đán á tầm qu n tr n ủ n ân tố trìn độ p át tr ển n tế - xã ộ đến ất

l ợn n uồn n ân lự để p át tr ển n tế ở t àn p ố Hà Nộ ?

1: Rất quan trọng 2: Quan trọng 3: Ít quan trọng



Trình độ phát triển kinh tế - xã hội

1 Tốc độ tăng trưởng kinh tế 1 2 3 4 5

2 Khả năng cạnh tranh của nền kinh tế 1 2 3 4 5

8. Ôn / bà đán á tầm qu n tr n ủ n ân tố trìn độ p át tr ển o - ôn n ệ đến

ất l ợn n uồn n ân lự để p át tr ển n tế ở t àn p ố Hà Nộ ?

1:Rất quan trọng 2: Quan trọng 3: Ít quan trọng



Trình độ phát triển khoa học - công nghệ

170

1 Mối quan hệ giữa yêu cầu phát triển khoa học công nghệ với CLNNL 1 2 3 4 5

2 CLNNL được nâng cao góp phần quyết định sự phát triển của khoa học-

công nghệ

1 2 3 4 5

9. Ôn bà đán á tầm qu n tr n ủ n ân tố trìn độ p át tr ển hệ t ốn y tế và ăm só sứ

ỏe và n ân tố trìn độ p át tr ển văn ó đến ất l ợn NNL để p át tr ển n tế ở t àn p ố

Hà Nộ ?

1: Rất ảnh hưởng 2: Ảnh hưởng 3: Không có ý kiến rõ ràng

4:Không ảnh hưởng 5: Rất không ảnh hưởng


1 Trìn độ p át tr ển ệ t ốn y tế và ăm só sứ ỏe

1.1 Môi trường vệ sinh 1 2 3 4 5

1.2 Chăm sóc sức khỏe ban đầu 1 2 3 4 5

1.3 Chế độ dinh dưỡng 1 2 3 4 5

1.4 Chế độ khám chữa bệnh 1 2 3 4 5

2 Trìn độ p át tr ểnvăn ó

2.1 Mối quan hệ tác động giữa truyền thống văn hóa với CLNNL 1 2 3 4 5

2.2 Văn hóa nghề cũng đang có nhiều ảnh hưởng đến CLNNL. 1 2 3 4 5

10. Đán á về tá độn ủ á n ân tố: Trìn độ quản trị ất l ợn n uồn n ân lự , C ất

l ợn v ệ làm và mô tr n làm v ệ và n ân tố t uộ về bản thân ng l o độn

1: Rất ảnh hưởng 2: Ảnh hưởng 3: Không có ý kiến rõ ràng

4: Không ảnh hưởng 5: Rất không ảnh hưởng


1 Trìn độ quản trị ất l ợn n uồn n ân lự

1.1 Phân tích công việc 1 2 3 4 5

1.2 Đánh giá thực hiện công việc 1 2 3 4 5

1.3 Đào tạo và phát triển 1 2 3 4 5

1.4 Thu hút và tuyển chọn 1 2 3 4 5

1.5 Chính sách đãi ngộ 1 2 3 4 5

2 C ất l ợn v ệ làm và mô tr n làm v ệ

2.1 Chất lượng việc làm 1 2 3 4 5

171

2.2 Môi trường và điều kiện làm việc 1 2 3 4 5

3 Bản thân n l o độn

3.1 Nhu cầu học tập nâng cao chuyên môn kỹ thuật, rèn luyện sức khỏe 1 2 3 4 5

3.2 Ý thức tự nhận thức, đánh giá, kiểm tra 1 2 3 4 5

11. Ôn /bà ó t ể o b ết về mứ độ à lòn ủ n l o độn v á yếu tố về mô tr n

làm v ệ ủ á o n n ệp?


1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Không có ý kiến rõ ràng

4: Đồng ý m t phần 5: Hoàn toàn đồng ý


1 Bầu không khí nội bộ vui vẻ, thoải mái và tin tưởng. 1 2 3 4 5

2 Ông bà luôn nhận được sự hỗ trợ, hợp tác từ các thành viên khác trong

tổ chức để hoàn thành công việc

1 2 3 4 5

3 Ông bà hài lòng với mối quan hệ giữa các đồng nghiệp 1 2 3 4 5

4 Không gian làm việc của ông/ bà và các phương tiện, trang thiết

bị đi kèm đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc.

1 2 3 4 5

5 An toàn vệ sinh lao động luôn được lãnh đạo quan tâm 1 2 3 4 5

6 Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý 1 2 3 4 5

7 Nói chung, ông/bà hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc

tại các doanh nghiệp

1 2 3 4 5

12. Đán á ủ ôn / bà về v ệ ấp àn đ n lố ủ tr ơn ín sá ủ Đản , p áp luật

ủ N à n , nộ quy, quy địn ủ ơ qu n, đơn vị và o n n ệp?

1. Chấp hành nghiêm túc

2. Chấp hành nhưng còn đối phó

3. Không chấp hành

4. Khác.

13. T eo Ôn / bà á ả p áp, sán ến sán tạo ủ ôn n ân v ên ứ l o độn tạ T ủ đô

ện n y ễn r n t ế nào?

1. Tăng lên

2. Không thay đổi

172

3. Giảm xuống

Nếu tăng lên theo ông bà là do:

1. Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện

2. Khuyến khích các thành viên tạo ra những hội nhóm riêng theo sở thích

3. Cho phép nhân viên có những giao tiếp về công việc trên mạng xã hội

4. Bình đẳng trong quyền sáng tạo

5. Khéo léo trong việc khen thưởng cho từng sáng tạo

6. Lãnh đạo là lá cờ đầu trong cuộc chiến sáng kiến

Nếu giảm xuống, lý do

………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

Phần : Phƣơng hƣớng và một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để phát triển

kinh tế ở TP N

1. Ôn / bà o b ết suy n ĩ về v ệ xá địn á ự báo về n uồn n ân lự :

- Số lượng cơ cấu nguồn nhân lực :

…………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

- Về cầu lao động:

…………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

- Về chất lượng nguồn nhân lực:

…………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

2. Ôn / bà đán á tầm qu n tr n ủ á qu n đ ểm nân o ất l ợn n uồn n ân lự để

p át tr ển n tế?


1: Rất quan trọng 2: Không quan trọng 3: Không có ý kiến rõ ràng

4: Đồng ý m t phần 5: Rất không quan trọng


1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế phải

gắn với mục tiêu phát triển kinh tế tri thức của thành phố

1 2 3 4 5

2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế phải 1 2 3 4 5

173

được coi là khâu đột phá tạo sự “phát triển nhảy vọt” về chất

lượng tăng trưởng kinh tế


được đặt trong mối quan hệ phát triển toàn diện các nhân tố thể

lực, trí lực và tâm lực

1 2 3 4 5


được coi là nhiệm vụ, trách nhiệm của cả hệ thống chính trị

1 2 3 4 5

5 Đa dạng hóa hình thức trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

để phát triển kinh tế ở thành phố

1 2 3 4 5

3. T á độ ủ ôn / bà về tá độn ủ ả p áp nân o ất l ợn n uồn n ân lự để p át

tr ển n tế ở Hà Nộ ?

1: Hoàn toàn ủng h 2: Ủng h 3: Bình thường

4: Không ủng h 5: Hoàn toàn không ủng h

STT Nội Dung Thái độ

1 N óm ả p áp về oàn t ện ơ ế, ín sá l ên qu n đến nân o CLNNL

1.1 Đổi mới chính sách đầu tư và chuyển dịch cơ cấu kinh tế 1 2 3 4 5

1.2 Đổi mới chính sách tài chính và sử dụng ngân sách cho nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực

1 2 3 4 5

1.3 Đổi mới chính sách phát triển thị trường lao động để thúc đẩy nguồn

nhân lực

1 2 3 4 5

1.4 Thành lập Trung tâm phát triển NNL trực thuộc UBND thành phố 1 2 3 4 5

2 N óm ả p áp về đẩy mạn p át tr ển n tế- xã ộ ủ TPHN

2.1 Đẩy mạnh tăng trưởng kinh tế gắn với phát triển kinh tế tri thức 1 2 3 4 5

2.2. Nâng cao sức cạnh tranh của thành phố Hà Nội 1 2 3 4 5

3 N óm ả p áp về p át tr ển ệ t ốn GD –ĐT và ạy n ề

3.1 Phát triển hệ thống giáo dục đào tạo, xây dựng xã hội học tập làm cơ

sở cho..

1 2 3 4 5

3.2 Thực hiện tốt việc phân luồng giáo dục… 1 2 3 4 5

3.3 Tập trung phát triển các cơ sở giáo dục chất lượng cao.. 1 2 3 4 5

3.4. Mở rộng hợp tác quốc tế góp phần.. 1 2 3 4 5

174

4 N óm ả p áp nân o ệu quả t u út, bồ ỡn và sử ụn NNL

4.1 Đổi mới tư duy trong đánh giá CLNNL.. 1 2 3 4 5

4.2 Gắn đào tạo với sử dụng NNL hợp lý 1 2 3 4 5

4.3 Đổi mới cơ chế thu hút và sử dụng NNL 1 2 3 4 5

5 N óm ả p áp về p át tr ển ệ t ốn y tế và ăm só sứ ỏe ủ t àn p ố

5.1 Thực hiện tốt công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe nhân

dân

1 2 3 4 5

5.2 Thực hiện tốt công tác truyền thông dân số và.. 1 2 3 4 5

5.3 Thực hiện tốt công tác truyền thông, giáo dục sức khỏe và dinh dưỡng

cho nhân dân và người lao động.

1 2 3 4 5

5.4 Thực hiện tốt công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe nhân

dân

1 2 3 4 5

6 N óm ả p áp n l o độn tự oàn t ện bản t ân 1 2 3 4 5

6.1 Phát huy truyền thống văn hóa của gia đình, dân tộc 1 2 3 4 5

6.2 Rèn luyện ý thực tự đào tạo của người lao động 1 2 3 4 5

5. Ôn /bà ó ý ến đề xuất ì n ằm nân o ất l ợn n uồn n ân lự để p át tr ển n tế

tron t ơn l ?

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

Xin chân thành cảm ơn ông/bà!

175

P Ụ LỤ 2

P ỎN VẤN SÂU ÁN BỘ QUẢN LÝ

Phỏng vấn ngƣời cung cấp thông tin chính:

(Yêu cầu 1 tiếng đến 1 tiếng 30 phút cho cuộc phỏng vấn)

1) Thông tin về ngƣời đƣợc phỏng vấn

a. Họ và tên:

b. Giới tính:__________ Tuổi:__________

c. Trình độ học vấn: ___________________________________________

d. Trình độ chuyên môn:________________________________________

e. Vị trí công tác :_____________________________________________

f. Thời gian ở vị trí công tác hiện nay:_____________________________

g. Địa chỉ - cơ quan: ___________________________________________

2) Nội dung phỏng vấn

1. Ông/ bà làm việc trong lĩnh vực liên quan đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực bao lâu? Ở những

vị trí nào?

2. Theo Ông/ bà hiện nay thực trạng nguồn nhân lực nói chung và Thành phố Hà Nội là như thế nào?

(Số lượng, phân bố,.. )?

3. Ông/ bà đánh giá về các thành phần cấu thành nguồn nhân lực hiện nay?

4. Cơ quan Ông/ bà có những tiêu chí nào để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện nay?

5. Ông/ bà có biết về hệ thống văn bản pháp quy liên quan đến các hoạt động đào tạo và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực?

6. Việc thực hiện các chính sách nhằm hỗ trợ các hoạt động các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực diễn ra tại Hà Nội như thế nào? Có điều gì bất cập giữa chính sách và thực tế không? Các

khó khăn và thuận lợi trong việc triển khai và phối hợp hoạt động?

7. Theo Ông/ bà việc phân công trách nhiệm cho lĩnh vực mà Ông/ bà đang hoạt động trong việc thực

hiện chương trình đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như hiện nay đã phù hợp chưa? có

cần bổ sung, sửa đổi không? Xin cho biết cụ thể.

8. Ông/ bà hãy đánh giá mức độ ảnh hưởng của những nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực

hiện nay?

9. Theo Ông/ bà chất lượng thực tế hiện nay của nguồn nhân lực tại Hà Nội là như thế nào?

10. Đánh giá của Ông/ bà về mức độ hài lòng của người lao động về môi trường làm việc hiện nay

11. Đánh giá của Ông/ bà về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại Hà Nội?

12. Nhận xét của Ông/ bà về các quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế

176

13. Đánh giá của Ông/ bà về kết quả đạt được của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?

14. Ông/ bà đánh giá về các nguyên nhân chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến quá trình đào tạo

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay?

15. Ông/ bà có đề xuất và khuyến nghị để khắc phục hạn chế và nâng cao hiệu quả các hoạt động nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay?

16. Một số giải pháp theo Ông/ bà là hiệu quả nhất cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện

nay?

17. Nhận xét chung của ngƣời phỏng vấn:

.........................................................................................................................................................................

.........................................................................................................................................................................

........................................................................................................................................................................

.........................................................................................................................................................................

.........................................................................................................................................................................

........................................................................................................................................................................

........................................................................................................................................................

177

P Ụ LỤ 3

Phần : Thông tin chung về đối tƣợng khảo sát

1. iới tính

Số lượng phiếu %

Nam 230 51,1

Nữ 220 48,9

Tổng 450 100

2. Độ tuổi


Từ 30 tuổi trở xuống 160 35,6

31-39 190 42,2

40-49 60 13,3

Từ 50 tuổi trở lên 40 8,9

Tổng 450 100

3. Thâm niên công tác


Dưới 1 năm 20 4,4

Từ 1-3 năm 140 31,1

Trên 3 năm 290 64,4

Tổng 450 100

4. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật


Lao động phổ thông 30 6,6

Sơ cấp 70 15,9

Trung cấp 80 17,7

Cao đẳng 120 26,6

Đại học 130 27,6

Khác 20 4,4

Tổng 450 100

5. hức danh công việc hiện tại

Nội dung Số lượng phiếu %

1.Lao động trực tiếp 300 67

2. Lao động khác bao gồm: 150 33

Cán bộ kỹ thuật

Cán bộ kinh tế

Cán bộ QLNS

Khác

40

40

40

30

8,88

8,88

8,88

6,6

178

6. Mức thu nhập hiện tại


Dưới 3 triệu đồng/tháng 30 6,7%

Từ 3 đến dưới 6 triệu đồng/tháng 90 20%

6-9 triệu đồng/tháng 140 31,1

Trên 9 triệu đồng/tháng 190 42,2

Tổng 450 100

7. Tình trạng sức khỏe

Sức khỏe Số lượng phiếu %

Loại I 211 46,9

Loại II 194 43,1

Loại III 45 10

Loại IV 0 0

Loại V 0 0

Tổng 450 100

Về chiều cao, cân nặng

- Chiều cao, cân nặng của nam

Tiêu chí Số lượng Thấp nhất Cao nhất Trung bình

Chiều cao 230 160 172 166

Cân nặng 230 57 68 62,5

- Chiều cao, cân nặng trung bình của nữ

Tiêu chí Số lượng Thấp nhất Cao nhất Trung bình

Chiều cao 220 150 168 159

Cân nặng 220 40 50 45

8. ông ty/ Doanh nghiệp có thƣờng xuyên khám sức khỏe định kỳ không?

Phương án trả lới Số lượng phiếu %

Có 450 100

Không 0 0

Tổng 450 100

Phần . Đo lƣờng thực trạng nguồn nhân lực hiện nay của thành phố à Nội

âu hỏi 1: Theo ông bà các thành phần cấu thành nguồn nhân lực là:


Lao động dư thừa 440 97,8

Lao động dự trữ 10 2,2

Lao đông nông thôn 0 0

Tổng 450 100

179

âu hỏi 2. Theo ông bà yếu tố cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực bao gồm những

yếu tố nào sau đây?

Yếu tố cấu thành CLNNL Số lượng phiếu Lựa chọn %

Thể lực 450 420 93.3

Trí lực 450 450 100

Tâm lực 450 430 95,5

Yếu tố khác 450 10 4,5

âu 3: Ông bà đánh giá các yếu tố cấu thành LNNL nhƣ thế nào?

*Về trạng thái thể lực của NNL

Mức độ đánh giá hỉ tiêu phản ánh chiều cao hỉ tiêu phản ánh cân nặng

Số lượng phiếu % Số lượng phiếu %

Rất quan trọng 170 37,8 170 37,8

Quan trọng 210 46,7 270 46,7

Không có ý kiến rõ

ràng

30 6,7 30 6,7

Không quan trọng 20 4,4 20 4,4

Rất không quan trọng 20 4,4 20 4,4

Tổng 450 100 450 100

*Về trạng thái trí lực của NNL

Mức độ đánh giá hỉ tiêu phản ánh

trình độ học vấn

hỉ tiêu phản ánh trình độ

chuyên môn kỹ thuật

Số lƣợng phiếu % Số lƣợng phiếu %

Rất quan trọng 170 37,8 210 46,7

Quan trọng 220 48,9 190 42,2

Không có ý kiến rõ ràng 30 6,7 10 2,2

Không quan trọng 10 2,2 10 2,2

Rất không quan trọng 20 4,4 30 6,7

Tổng 450 100 450 100

*Về trạng thái tâm lực của NNL

Mức độ đánh giá

Phẩm chất

đạo đức

Phong cách

làm việc…

Tinh thần

trách

nhiệm..

Tính năng

động, sáng

tạo

Số

lƣợng

phiếu

%

Số

lƣợng

phiếu

%

Số

lƣợng

phiếu

%

Số

lƣợng

phiếu

%

Rất quan trọng 150 33,3 150 33,3 270 60,0 280 62,2

Quan trọng 270 60,0 270 60,0 150 33,3 145 32,2

Không có ý kiến rõ ràng 30 6,7 6,7 6,7 6,7 6,7 25 5,6

Không quan trọng 0 0 0 0 0 0 0 0

Rất không quan trọng 0 0 0 0 0 0 0 0

Tổng 450 100 450 100 450 100 450 100

180

4. Xin ông/ bà cho biết đánh giá về chất lƣợng NNL để phát triển kinh tế ở thành phố

à Nội hiện nay?

Tiêu chí Lựa chọn Số lƣợng phiếu %

Thể lực


Đạt yêu cầu 360 80 Không đạt yêu cầu 80 17,8

Rất không đạt yêu cầu 0 0 Tổng 450 100

Kỹ năng sống và hiểu biết xã hội


Đạt yêu cầu 25 55,6 Không đạt yêu cầu 19 42,2






Trình độ chuyên môn




Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ

Vượt yêu cầu 0 0

Đạt yêu cầu 180 40 Không đạt yêu cầu 270 60


Ý thức tổ chức kỷ luật




Kỹ năng xử lý tình huống

Vượt yêu cầu 50 11,1 Đạt yêu cầu 150 33,3 Không đạt yêu cầu 200 44,4

Rất không đạt yêu cầu 50 11,1 Tổng 450 100

Kỹ năng làm việc độc lập



Kỹ năng làm việc nhóm



181

âu 5. Theo ông bà những nhân tố nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng NNL để phát triển

kinh tế và mức độ ảnh hƣởng của nó đến chất lƣợng NNL để phát triển kinh tế ở

thành phố à Nội?

Nhân tố Mức độ ảnh hƣởng

Số lƣợng phiếu

%

Hệ thống chính sách của Nhà nước,

chính quyền địa phương

Rất ảnh hưởng 169 37,6

Ảnh hưởng 212 47,1

Không có ý kiến rõ ràng 42 9,3

Không ảnh hưởng 27 6,0

Rất không ảnh hưởng 0 0

Tổng 450 100

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội





Rất không ảnh hưởng 1 0,2

Tổng 450 100

Trình độ phát triển KH- CN






Tổng 450 100

Trình độ phát triển của hệ thống

GD-ĐT và dạy nghề






Tổng 450 100

Trinh độ phát triển hệ thống y tế và

chăm sóc sức khỏe






Tổng 450 100

Trình độ phát triển văn hóa






Tổng 450 100

Trình độ quản trị chất lượng NNL Rất ảnh hưởng 212 47,1

182





Tổng 450 100

Chất lượng việc làm và môi trường

làm việc






Tổng 450 100

Bản thân người lao động






Tổng 450 100

6. Ông/ bà đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các chính sách của Nhà nƣớc, thành phố

à Nội đến chất lƣợng NNL để phát triển kinh tế ở thành phố à Nội.

ác chính sách của Nhà nƣớc và

thành phố à Nội

Mức độ ảnh hƣởng Số lƣợng phiếu %

Chính sách phổ cập giáo dục,

nâng cao dân trí






Tổng 450 100

Chính sách đầu tư

cho giáo dục - đào tạo






Tổng 450 100

Chính sách khác liên quan đến giáo

dục, hướng nghiệp và đào tạo nghề






Tổng 450 100

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm

nâng cao chất lượng NNL





183


Tổng 450 100

Chính sách tuyển chọn, sử dụng NNL






Tổng 450 100

7. Ông/ bà đánh giá mức độ ảnh hƣởng của nhân tố trình độ phát triển kinh tế - xã

hội đến chất lƣợng NNL để phát triển kinh tế ở thành phố à Nội?

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội Mức độ ảnh hƣởng Số lƣợng phiếu %

Tốc độ tăng trưởng kinh tế của

thành phố Hà Nội






Tổng 450 100

Khả năng cạnh tranh của

kinh tế Hà Nội






Tổng 450 100

8. Ông/ bà đánh giá mức độ ảnh hƣởng của nhân tố trình độ phát triển khoa học -

công nghệ đến chất lƣợng NNL để phát triển kinh tế ở thành phố à Nội ?

Trình độ phát triển khoa học - công

nghệ

Mức độ ảnh hƣởng Số lƣợng phiếu %

Mối quan hệ giữa yêu cầu phát triển

KH-CN với CLNNL






Tổng 450 100

CLNNL được nâng cao quyết định

đến sự phát triển KH - CN






Tổng 450 100

184

âu 9: Ông bà đánh giá tầm ảnh hƣởng của nhân tố trình độ phát triển hệ thống y tế

và chăm sóc sức khỏe và nhân tố trình độ phát triển văn hóa

Nội dung Mức độ ảnh hưởng Số lượng phiếu %

Trình độ phát triển hệ thống y tế và

chăm sóc sức khỏe

Môi trường vệ sinh






Tổng 450 100

Chăm sóc sức khỏe ban đầu






Tổng 450 100

Chế độ dinh dưỡng






Tổng 450 100

Chế độ khám chữa bệnh






Tổng 450 100

Trình độ phát triển văn hóa

Mối quan hệ tác động giữa văn hóa

với CLNNL






Tổng 450 100

Văn hóa nghề






Tổng 450 100

185

Câu 10. Đánh giá về mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố: trình độ quản trị chất lƣợng

NNL; hất lƣợng việc làm và môi trƣờng làm việc và nhân tố bản thân ngƣời lao

động đến LNNL để phát triển kinh tế ở thành phố à Nội?

Nhân tố Mức độ ảnh hưởng Số lượng phiếu %

Nhân tố trình độ quản trị chất

lƣợng NNL

Phân tích công việc






Tổng 450 100

Đánh giá thực hiện công việc






Tổng 450 100

Đào tạo và phát triển






Tổng 450 100

Thu hút và tuyển chọn






Tổng 450 100

Chính sách đãi ngộ






Tổng 450 100

hất lƣợng việc làm và môi trƣờng

làm việc Mức độ ảnh hƣởng Số phiếu %

Chất lượng việc làm






186

Tổng 450 100







Tổng 450 100

Bản thân ngƣời lao động Mức độ ảnh hƣởng Số phiếu %

Nhu cầu học tập nâng cao chuyên môn

kỹ thuật, rèn luyện sức khỏe






Tổng 450 100

Ý thức tự nhận thức, đánh giá,

kiểm tra






Tổng 450 100

âu 11. Ông/ bà có thể cho biết mức độ hài lòng của ngƣời lao động với các yếu tố

thuộc về môi trƣờng làm việc?

Yếu tố thuộc về môi trƣờng làm việc Mức độ ảnh hƣởng Số lƣợng phiếu %

Bầu không khí vui vẻ,

thoải mái và tự tin


Đồng ý 162 36,0


Không đồng ý 27 6,0

Rất không đồng ý 0 0

Tổng 450 100

Nhận được sự hỗ trợ từ các

thành viên khác


Đồng ý 164 36,4



Rất không đồng ý 1 0,2

Tổng 450 100

Hài lòng về mối quan hệ

với đống nghiệp


Đồng ý 233 51,8




Tổng 450 100

187

Trạng bị phục vụ công việc đáp ứng

được yêu cầu


Đồng ý 238 52,9




Tổng 450 100

An toàn vệ sinh lao động được

quan tâm


Đồng ý 235 52,2




Tổng 450 100

Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý


Đồng ý 237 52,7




Tổng 450 100



Đồng ý 191 42,4




Tổng 450 100

âu 12. Đánh giá của ông bà về việc chấp hành của ngƣời lao động về chính sách của

Đảng và Nhà nƣớc….


Chấp hành nghiêm túc 125 27,8

Chấp hành nhưng còn đối phó 301 66,9

Không chấp hành 24 5,3

Khác 0 0

Tổng 45 100

âu 13. Theo ông/bà các giải pháp, sáng kiến sáng tạo của NNL à Nội hiện nay diễn

ra nhƣ thế nào


Tăng lên 343 76,2

Không thay đổi 77 17,1

Giảm xuống 30 6,7

Tổng 450 100

188

Lý do tăng lên

Số phiếu %

Tạo ra môi trường làm việc thoải mái, thân thiện 177 39,3

Khuyến khích các thành viên.. 129 28,7

Cho phép nhân viên giao tiếp.. 45 10,0

Bình đẳng trong quyền sáng tạo 69 15,3

Không trả lời 30 6,7

Tổng 450 100

Phần thứ . Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao LNNL để phát triển

kinh tế ở thành phố à Nội

âu 1. Ông bà đánh giá tầm quan trọng của các quan điểm nâng cao chất lƣợng NNL

để phát triển kinh tế ?

Đơn vị tính: tỷ lệ % STT ác quan điểm nâng cao LNNL

để phát triển kinh tế ở TP N

Rất

quan

trọng

Quan

trọng

Không

có ý

kiến rõ

ràng

Không

quan

trọng

Rất

không

quan

trọng

Thứ

bậc

1 Nâng cao CLNNL để PTKT phải gắn

với mục tiêu phát triển KT tri thức

39,6 51,8 6,4 2,2 0 1

2 Nâng cao CLNNL để PTKT phải

được coi là khâu “đột phá” tạo sự

phát triển nhảy vọt về chất lượng

TTKT

39,3 52,2 5,8 2,4 0,2 2

3 Nâng cao CLNNL để PTKT phải đặt

trọng mối quan hệ tổng thể các nhân

tố thể lực, trí lực và tâm lực

39,1 52,9 5,6 2,2 0,2 3

4 Nâng cao CLNNL để PTKT phải

được coi là nhiệm vụ, trách nhiệm

của cả hệ thống chính trị thủ đô

31,1

36,0

26,9 6,0 0 4

5 Đa dạng hóa hình thức nâng cao

CLNNL để PTKT

30,2 36,4 27,6 5,6 0,2 5

2. T á độ ủ ôn / bà về tá độn ủ ả p áp nân o ất l ợn n uồn n ân lự để p át

tr ển n tế ở Hà Nộ ?

1: Hoàn toàn ủng h 2: Ủng h 3: Bình thường

4: Không ủng h 5: Hoàn toàn không ủng h

Nhóm giải pháp Thái độ

Số lƣợng phiếu

%

N óm ả p áp về oàn t ện ơ ế,

chính sách l ên qu n đến nân o

CLNNL

Đổi mới chính sách đầu tư và chuyển dịch

cơ cấu kinh tế

Hoàn toàn ủng hộ 140 31,1

Ủng hộ 166 36,9

Bình thường 117 26,0

189

Không ủng hộ 27 6,0

Hoàn toàn không ủng hộ 0 0

Tổng 450 100

Đổi mới chính sách tài chính và sử dụng

ngân sách cho nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực


Ủng hộ 189 42,0 Bình thường 120 26,7



Tổng 450 100

Đổi mới chính sách phát triển thị trường

lao động để thúc đẩy nguồn nhân lực





Tổng 450 100

Thành lập Trung tâm phát triển NNL trực

thuộc UBND thành phố





Tổng 450 100

N óm ả p áp về đẩy mạn p át tr ển

n tế- xã ộ ủ TPHN

Đẩy mạnh tăng trưởng kinh tế gắn với

phát triển kinh tế tri thức





Tổng 450 100

Nâng cao sức cạnh tranh của thành

phố Hà Nội


Ủng hộ 177 39,3




Tổng 450 100

N óm ả p áp về p át tr ển ệ t ốn

GD –ĐT và ạy n ề

Phát triển hệ thống giáo dục đào tạo, xây

dựng xã hội học tập làm cơ sở cho..


Ủng hộ 180 40,0




Tổng 450 100

190

Thực hiện tốt việc phân luồng giáo dục…


Ủng hộ 174 38,7




Tổng 450 100

Tập trung phát triển các cơ sở giáo dục

chất lượng cao..


Ủng hộ 176 39,1




Tổng 450 100

Mở rộng hợp tác quốc tế góp phần..





Tổng 450 100

N óm ả p áp nân o ệu quả t u

út, bồ ỡn và sử ụn NNL

Đổi mới tư duy trong đánh giá CLNNL..





Tổng 450 100

Gắn đào tạo với sử dụng NNL hợp lý


Ủng hộ 174 38,7




Tổng 450 100

Đổi mới cơ chế thu hút và sử dụng NNL





Tổng 450 100

N óm ả p áp về p át tr ển ệ t ốn

ăm só sứ ỏe và ị vụ y tế

Thực hiện tốt công tác khám chữa bệnh

và chăm sóc sức khỏe nhân dân




191


Tổng 450 100

Thực hiện tốt công tác truyền thông dân

số và..





Tổng 450 100

Thực hiện tốt công tác truyền thông giáo

dục sức khỏe và dinh dưỡng cho nhân dân

và người lao động.


Ủng hộ 162 36,0




Tổng 450 100

Thực hiện tốt công tác khám chữa bệnh

và chăm sóc sức khỏe nhân dân


Ủng hộ 164 36,4




Tổng 450 100

N óm ả p áp t uộ về bản thân

n l o độn

Phát huy truyền thống văn hóa của gia

đình, dân tộc


Ủng hộ 162 36,0




Tổng 450 100

Rèn luyện ý thực tự đào tạo của người lao

động


Ủng hộ 164 36,4




Tổng 450 100