Työhyvinvoinnin paradoksit

kolmannen sektorin

palkkatyössä

Keski-Suomen Yhteisöjen Tuki ry,16.1.2019

Kirsikka Selander

Luennon rakenne

Tausta

Aineistot

Tulokset

Johtopäätökset

Keskustelua

Mikä kolmas sektori? Teoreettinen lähtökohta

Julkinen sektori

Yksityinen sektori

Kolmas sektori

Neljäs

sektori

Käsite

Rakenteellis-

operationaalinen

määritelmä:

– Yksityistä (private, non-

governmental)

– Itsehallinnollista (self-

governing)

– Voittoa tavoittelematonta

(non-profit)

– Organisoitua

– Vapaaehtoista (voluntary)

Kolmas sektori Suomessa

Keskeisiä kolmannen sektorin organisaatioita

Suomessa ovat rekisteröidyt yhdistykset ja

säätiöt, joita on rekisteröity noin 136 000

Valtaosa toimii täysin vapaaehtoisvoimin

Kolmas sektori on myös merkittävä työllistäjä

– Vuonna 2016 kolmannen sektorin palkkatyöpanos

oli n. 70 000 henkilötyövuotta, mikä on noin 5 %

koko kansantalouden palkkatyöstä

0

2000

4000

6000

800040000

50000

60000

70000

80000

9000019

90

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

2006

2008

2010

2012

2014

2016

Henkilötyövuodet

Työnantajana toimivien järjestöjen lukumäärä

Palkkatyön kehitys

Miksi palkkatyön volyymi kasvaa?

Hyvinvointipolitiikan muutos – edunvalvonnasta

palvelujen tuotantoon

– Tilaaja-tuottajamallien käyttöönotto

– Kunnat alkoivat ulkoistaa palvelutuotantoa järjestöille

– Rooli ”välityömarkkinoina”

– Järjestöt alkoivat siirtyä edunvalvonnasta kohti

palvelutuotantoa

Uudet rahoitusmahdollisuudet

– Palkkatuki

– Projektirahoituksen yleistyminen (mm. EU rakennerahastot)

Kansalaistoiminnan muutos

– Muutokset vapaaehtoisten osallistumisessa

– Tehokkuus ja ”asiakasnäkökulma”

Henkilötyövuosien kehitys

toimialoittain

0

5000

10000

15000

20000

25000

300001

99

0

19

92

19

94

19

96

19

98

20

00

20

02

20

04

20

06

20

08

20

10

20

12

20

14

20

16

Sosiaalijärjestöt

Terveysjärjestöt

Koulutus

Taide, viihde ja virkistys

Kansalaistoiminta ja edunvalvonta

Ammattiyhdistysten ja elinkeinoelämän työnantaja- ja ammattialajärjestöjen toiminta

Työnantajana toimivien järjestöjen

lkm kehitys toimialoittain

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

35001

99

0

19

92

19

94

19

96

19

98

20

00

20

02

20

04

20

06

20

08

20

10

20

12

20

14

20

16

Sosiaalijärjestöt

Kansalaistoiminta ja edunvalvonta

Taide, viihde ja virkistys

Koulutus

Ammattiyhdistysten ja elinkeinoelämän työnantaja- ja ammattialajärjestöjen toiminta

Terveysjärjestöt

Palkkatyön volyymin kasvu

Palkkatyön volyymin kasvu korostaa

johtamisen ja työhyvinvoinnin merkitystä

Työhyvinvointi erilaista kuin muualla? – Kasvaa alueella, joka on aiemmin organisoitunut

vapaaehtoistyön pohjalta

– Toiminnan yleishyödyllinen perusta – motivaatio?

• Asettaako myös ”liiallisia” odotuksia työntekijöille?

– Yhteistoiminta vapaaehtoisten kanssa (palkkatyön vs.

vapaaehtoistyön logiikka) – konfliktit?

Väitöskirjan aineisto:

Kolmannen sektorin palkansaajat

– Kevät 2011

– Toteutettiin keskeisten ammattijärjestöjen (ERTO, JHL,

Akavan erityisalat ja Talentia) jäsenrekisterien avulla

– Internet- ja postikyselyn yhdistelmä

– N=1412, vastausprosentti 22%

Vertailuaineisto: työolotutkimus

– Vuodet 2008 ja 2013

– Käyntihaastattelu (suomalaiset palkansaajat)

– Yli 4 000 palkansaajaa

Työhyvinvointi

Fyysinen, psyykkinen, sosiaalinen ja henkinen

ulottuvuus

Työhyvinvoinnin mittarit väitöskirjassa:

– Työelämän laatu

– Työtyytyväisyys

– Työn ja perheen yhteensovittaminen

– Työn imu

– Työpaikan vaihtoaikeet

Työelämän laatu

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Korkeatehtävä-

autonomia

Korkeatyöaika-

autonomia

Korkeaosaaminen

Korkea työnintensiivisyys

Määrällinenepävarmuus

Laadullinenepävarmuus

Autonomia Osaaminen Intensiteetti Epävarmuus

Kolmas

Julkinen

Yksityinen

Korkea tyytyväisyys…

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

…työn sisältöön …kyky vaikuttaa työyhteisön toimintaan

..sosiaalisiinsuhteisiin

työpaikalla

…kehittymis- mahdollisuuksiin

…ammattitaidon arvostukseen

Kolmas

Julkinen

Yksityinen

Työn imu

Energinen, innostunut ja omistautunut asenne työtä

kohtaan. Työhön uppoutuminen.

Miksi työn imun taso on korkea?

– Työ on asiantuntijavaltaista

– Lisäksi sitä edistää työn autonomisuus, yleishyödyllinen

motivaatio ja kokemus yhteisistä arvoista

työnantajaorganisaation kanssa

Toisaalta työn imua heikentää:

– Työhön liittyvät vaatimukset: kiire ja työn ennakoimattomuus

– Vaatimukset kohdistuvat erityisesti johtajiin

”Tunnen laiminlyöväni kotiasioita

ansiotyön vuoksi”

,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%

Johtajat

Asiantuntijat

Työntekijät

Yksityisen sektorin palkansaajat, työolotutkimus 2008

Julkisen sektorin palkansaajat, työolotutkimus 2008

Kolmannen sektorin palkansaajat , kolmannen sektorin aineisto 2011

0

1

2

3

4

5

Ei koskaan Harvemmin Vähintään

kerran kuussa

Joka toinen

viikko

Joka viikko Lähes

päivittäin

Toiminta vapaaehtoisten kanssa

Yli

työ

n m

äärä

(h

/vk

o)

1

2

3

4

5

Ei koskaan Harvemmin Vähintään

kerran kuussa

Joka toinen

viikko

Joka viikko Lähes

päivittäin

Toiminta vapaaehtoisten kanssa

1=

Ei

ko

skaa

n, …

, 5

=Jo

ka

vii

kk

o

Töitä arki-iltaisin Töitä viikonloppuisin

”Jos voisit vaihtaa työpaikkaasi

samalla palkalla niin vaihtaisitko”

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Kolmas Julkinen Yksityinen

...samalle ammattialalle

...eri ammattialalle

...en vaihtaisi lainkaan

Yhteenvetoa kolmannen sektorin

muutoksista ja nykyisestä

tilanteesta: Kolmannen sektorin toimintaympäristö on muuttunut

– Yksityisen sektorin toimintatapojen omaksuminen

– Palkkatyön merkitys korostunut

• Paljon uusia, pieniä työpaikkoja

Työhyvinvoinnin paradoksi

– Yleishyödyllinen motivaatio, yhteiset arvot, työn autonomia

• Tuottaa työn imua

– Kiire, työn ennakoimattomuus, ongelmia työilmapiirissä, työn

organisoinnissa ja johtamisessa

• Työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmat

• Työpaikan vaihtoaikeet (korkeasta työn imusta huolimatta)

Työelämän kehittäminen:

Työhyvinvointi on puutteellista

Olisi tärkeää:

– Lisätä työn ennakoitavuutta

– Selkiyttää työntekijöiden työnkuvia

– Pohtia työn ja vapaa-ajan välistä rajaa

– Vähentää tehtäviin liittyvää näkymätöntä työtä

– Vähentää johtamisen liittyviä epäselvyyksiä ja parantaa työn

organisointia

= Huomioida palkka- ja vapaaehtoistyön erilaiset toimintalogiikat

Mutta miten?

– Työnohjaus

– Mentorointi

– Johtamisen epäselvyyksiin puuttuminen

Miksi se on niin haastavaa…

Järjestöjä ei voi johtaa palkkatyö edellä vaan

kunnioittaen kansalaistoiminnan luonnetta

Jokainen yhdistys on oman toimintansa paras

asiantuntijana

– Hallitusten tietoisuutta työhyvinvoinnin ongelmista

on lisättävä

– Työhyvinvoinnin tila kyseisessä järjestössä?

• Mitä ongelmat ovat, onko niitä

– Onko tarvetta täsmentää johtosääntöjä?

Kiitos mielenkiinnosta!

Kolmannen sektorin palkkatyö projektin julkaisuja: – Väitöskirja: Selander (2018) Työhyvinvoinnin paradoksit kolmannen sektorin

palkkatyössä • https://jyx.jyu.fi/bitstream/handle/123456789/59451/978-951-39-7532-

6_vaitos29092018.pdf?sequence=1&isAllowed=y

– Väitöskirjan artikkelit: • Ruuskanen, Selander & Anttila (2016) Third sector job quality: evidence from Finland. Employee

Relations, 38(4), s. 521–535.

• Selander (2015) Work Engagement in the Third Sector. Voluntas, 26(4), s. 1391–1411.

• Selander, Ruuskanen & Anttila (2012) Työn ja perheen ristiriidat kolmannen sektorin palkkatyössä. Työelämän tutkimus - Arbetslivsforskning, 10(3), s. 209–227.

• Selander, Ruuskanen ((2016) Why do Third Sector Employees Intend to Remain or Leave their Workplace? Nordic Journal of Working Life Studies, 6(2), s. 81–100.

– ”Kolmannella sektorilla palkkatyössä” -projektin loppuraportti: Ruuskanen, Selander & Anttila (2013)

• https://tem.fi/documents/1410877/2864661/Palkkaty%C3%B6ss%C3%A4+kolmannella+sektorilla+27062013.pdf

Lisätietoja: kirsikka.selander@gmail.com

Keskustelua/kehitysehdotuksia

Keskustelu vapaaehtoisista koostuvan

hallituksen ja työntekijöiden välillä

– Mitä kuuluu työntekijöille + laitettava rajat omalle

tekemiselle

– Työntekijän on itse laitettava rajat omalle

jaksamiselle!

Keskustelua/kehitysehdotuksia

(jatkuu)

Työaikasuunnitelmien käyttöönotto?

– Työvuorosuunnitelmat ja tasausjaksot työajan

hallinnan keinona

– Pakottaa rajaamaan työaikoja ja tuo

suunnitelmallisuutta tekemiseen

– Työn rajaaminen organisaatiotasolle tulee

hyväksyttävämmäksi.

– Kaikki noudattavat työaikoja, eikä pyritä

keräämään lomia joululle/kesälle

Keskustelua/kehitysehdotuksia

(jatkuu)

Työnohjaus/mentorointi tms. tärkeää, koska

työ on autonomista. Autonomia on hyvä,

mutta siksi työn tekemiselle tarvitaan tukea – Mentorointiverkoston luominen,

yhteistyöfoorumi/vertaisverkostot esim. toiminnanjohtajille ->

toimintatapojen jakaminen

– Yhteistyö muiden järjestöjen kanssa

– Ryhmäkehityskeskustelut – niiden avulla esille muiden

osaaminen ja mitä kukin tekee

Lisää työhyvinvointia: – Toisten kiittäminen palaverien alussa

– Palautteen antaminen (esimies alaisille, kollegat toisilleen

jne.)

Keskustelua/kehitysehdotuksia

(jatkuu)

Ongelmatilanteita työhyvinvoinnin

näkökulmasta

– Hallitusten vaihtuminen – myös työnantaja muuttuu

– Ongelma saada jäseniä – oman työnantajan

rekrytointi