Janne Lantto TYÖNOPASTUKSEN KEHITTÄMINEN NESTE OIL OYJ:N PORVOON ÖLJYJALOSTAMOLLA

Opinnäytetyö KESKI-POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Kemiantekniikan koulutusohjelma Kesäkuu 2009

KESKI-POHJANMAAN TIIVISTELMÄ AMMATTIKORKEAKOULU Kemiantekniikan koulutusohjelma Työn Tekijä: Janne Lantto Työn nimi: Työnopastuksen kehittäminen Neste Oil Oyj:n Porvoon öljyjalostamolla Päivämäärä: 15.5.2009 Sivumäärä:21 + 8 Liitettä Työnohjaaja: DI Staffan Borg Työelämänohjaaja: Jussi Rousu Neste Oil Oyj Neste Oil Oyj:n Porvoon öljyjalostamon toimeksiantaman opinnäytetyön tavoitteena oli hel-pottaa uuden työntekijän sekä työnopastajan työskentelyä Porvoon jalostamon tuotantolinjoil-la. Tässä työssä on keskitytty tutkimaan tehtäväkohtaista työnopastusta ja osaamisen kehittä-misen haasteita. Työn avulla oli tarkoitus kehittää uusia menetelmiä mahdollisimman tehok-kaaseen ja joustavaan työskentelyyn prosessialueilla sekä nopeuttaa yksilön kehittymistä tie-doiltaan ja taidoiltaan ammattiosaajaksi. Myös jalostamon omaa ohjeistusta perehdyttämisestä ja työnopastuksesta parannetaan tämän työn pohjalta. Työ on osa yrityksen henkilöstön ja toi-minnan kehittämistä. Työn ensimmäinen osa koostuu ajankohtaisten osaamisen kehittämisen haasteiden ja työn-opastuksen kuvaamisesta. Harjoitustöillä sekä oppimistehtävillä uusi operaattori osoittaa te-kemällä käytännön työtehtäviä mahdollisimman aidoissa tilanteissa, miten hyvin hän on saa-vuttanut ammatillisten opintojen ja työnopastuksen tavoitteissa operaattorin edellyttämän am-mattitaidon. Näytöissä yhdistetään teoria, käden taidot ja käytännön tekeminen. Työn toisessa soveltavassa osassa keskitytään operaattorin eri tehtäväalueisiin ja tietoihin sekä taitoihin tuotantolinjoilla, ja niiden pohjalta voidaan luoda uusi työnopastuskortti. Kirjallinen perehdytysmateriaali helpottaa uuden työntekijän sopeutumista uuteen työpaikkaan, ja se tu-kee henkilökohtaista perehdyttämistä ja työnopastusta. Työnopastuskortin sisältö pyrkii myös tuomaan näkyväksi kaikkien saataville hiljaista tietoa, jota pyritään keräämään talteen van-hemmilta työtekijöiltä mahdollisimman paljon. Perehdyttämisen ja työhön opastettavan seu-ranta sekä ohjauksesta saatu palaute ammattitaitoa kehitettäessä on tarkoitus sisällyttää opas-tuskorttiin. Työn pohjalta on alettu kehittää työnopastuskortin sähköiseen muotoon saattamista, ja tämä toimisi tukipylväänä työnopastuksen aloitusjaksolla. Näin olisi myös helpompi seurata uusien operaattoreiden osaamisen kehittymistä. Tätä työtä voidaan käyttää myös työopastuksen oh-jeistuksen laatimisessa työnopastajille. Tähän työhön on koottu työnopastuksen teoriaa ja rat-kaisumalli ajankohtaisiin osaamisen kehittämisen haasteisiin Neste Oil Oyj:n Porvoon jalos-tamolla. Asiasanat: perehdyttäminen, työnopastus, osaaminen

CENTRAL OSTROBOTHNIA UNIVERSITY ABSTRACT OF APPLIED SCIENCES Degree Programme in Chemical Engineering Author: Janne Lantto Name of Thesis: Developing a Mentoring System for the Porvoo Oil Refinery of Neste Oil Oyj Date: 15 May 2009 Pages: 21 + 8 Appendices Instructor: Staffan Borg Supervisor: Jussi Rousu This thesis was drawn up for the oil refinery of Neste Oil Oyj. The purpose of the thesis was to find ways to facilitate the mentoring of new employees. The focus in the study was on explor-ing the task specific instruction and the challenges of developing the employees´ professional skills. The purpose was to develop new ways for teaching efficient and safe working methods in the process field and to promote an individual employee´s competence. This thesis will be used in improving the existing written instructions for mentors and new employees. In the first part of the thesis the current methods of mentoring new employees and the de-mands for improvement are described. The second part is focused on developing a new in-struction card for mentors and new employees. Written instructions and information for new operators support individual mentoring and facilitates adopting the appropriate working meth-ods. A careful planning of instructions can also assist in collecting tacit knowledge from experi-enced employees. Based on this thesis an electronic instruction card will be designed. This thesis can also be used in creating instructions for mentors.

Keywords: mentoring, instruction, competence

SISÄLLYS TIIVISTELMÄ ABSTRACT 1 JOHDANTO 1 1.1 Työn tarkoitus 1 1.2 Neste Oil Oyj, Porvoon öljyjalostamo 1 2 ÖLJYNJALOSTUKSEN AMMATTILAINEN 3 2.1 Operaattori 3 2.2 Rekrytointi Porvoon jalostamon tuotanto-osastolle 3 2.2.1 Hakemukset ja haastattelut 4 2.2.2 Henkilön aloittaminen yrityksessä 5 2.3 Operaattoritesti 5 3 OSAAMISEN KEHITTÄMISEN HAASTEET 7 3.1 Yleistä 7 3.2 Osaamisen kehittäminen 8 3.3 Hiljainen tieto 9 4 TEHTÄVÄKOHTAINEN TYÖNOPASTUS 10 4.1 Työnopastus käsitteenä 10 4.2 Työnopastuksen tarkoitus 10 4.3 Työnopastuksen aloitusjakso 11 4.4 Työnopastuksen hyödyt 12 4.5 Työnopastuksen suunnittelu ja toteutus 13 4.6 Työnopastaja 14 4.7 Osaamisvalmentaja 14 4.8 Työnopastuksen arviointi ja palaute 15 4.9 Onnistunut työnopastus 15 5 TYÖNOPASTUSKORTTI 16 5.1 Yleistä 16 5.2 Sähköisen työnopastuskortin hyödyt 17 5.3 Harjoitukset ja oppimistehtävät työnopastuskortissa 18 5.4 Sähköisen työnopastuskortin arviointi 19 6 JOHTOPÄÄTÖKSET JA YHTEENVETO 20 LÄHTEET 21 LIITTEET LIITE 1/1. Perehdyttämisen tarkastuslista LIITE 1/2. Perehdyttämisen tarkastuslista LIITE 2. Esimiehen ja työryhmän operaattorin arviointilomake LIITE 3. Jalostamon ikäjakauma LIITE 4/1. Oppimistehtävä 1/2009 LIITE 4/2. Oppimistehtävä 2/2009 LIITE 4/3. Oppimistehtävä 3/2009 LIITE 4/4. Oppimistehtävä 4/2009

1

1 JOHDANTO

1.1 Työn tarkoitus

Tämä opinnäytetyö on tehty Neste Oil Oyj:n Porvoon öljyjalostamolle tukemaan tuotanto-

osaston uusien operaattoreiden perehdytystä sekä työnopastuksen aloitusjaksoa.

Porvoon jalostamolla järjestettiin marraskuussa 2008 sisäinen auditointi, jossa tarkasteltiin pe-

rehdytyksen sekä työnopastuksen toimivuutta ja kattavuutta vertaamalla niitä standardien ISO

9001:2000, ISO 14001:2004 ja OHSAS 18001:2007 vaatimuksiin sekä jalostamon omaan oh-

jeistukseen. Auditoinnin yhteenvetona todettiin, että jalostamon ohjeistus perehdytyksestä se-

kä työnopastuksesta (OQD-2691) on vanhentunut eivätkä toimintatavat noudata kuvattua.

(Vuollet 2008.)

Tämän opinnäytetyön pohjalta voidaan etsiä uusia keinoja työnopastuksen suunnitteluun, to-

teutukseen ja perehdytyksen laadun kehittämiseen. Myös jalostamon omaa ohjeistusta pereh-

dytyksestä sekä työnopastuksesta pyritään parantamaan. Työnopastuksen tavoitteena on, että

uusi työntekijä oppii hyvät työtavat, sisäistää työturvallisuuden ja ymmärtää, miten oma työs-

kentely liittyy työkokonaisuuteen.

1.2 Neste Oil Oyj, Porvoon öljyjalostamo

Neste Oil Oyj on korkealaatuisiin puhtaamman liikenteen polttoaineisiin keskittyvä öljynjalos-

tus- ja markkinointiyhtiö. Neste Oilin modernit jalostamot sijaitsevat Porvoossa ja Naantalissa,

ja niiden vuosittainen tuotantomäärä on noin 15 miljoonaa tonnia. Vuonna 2008 yhtiön liike-

vaihto oli 15 043 miljoonaa euroa ja sen palveluksessa työskentelee noin 5200 henkilöä. Neste

Oil Oyj:n osake noteerataan NASDAQ OMX Helsingissä. (Neste Oil Oyj)

2

Porvoon jalostamo aloitti toimintansa vuonna 1965. Se on yksi Euroopan kehittyneimmistä ja

monipuolisimmista jalostamoista. Porvoon jalostamon raakaöljyn jalostuskapasiteetti on noin

28 000 tonnia päivässä ja henkilöstömäärä on noin 2000. Noin 40 erilaista prosessiyksikköä

takaavat laajan ja laadukkaan tuotevalikoiman. Uusi dieseltuotantolinja 4 sekä biodieseltuotan-

tolaitos ovat käynnistyneet kesällä 2007. (Neste Oil Oyj)

Neste Oil tähtää maailman johtavaksi biodieselin valmistajaksi. Öljynjalostus pysyy Neste Oi-

lin keskeisenä liiketoiminta-alueena_ ja yhtiö aikoo jatkaa investointeja nykyisten jalostamo-

jensa edelleen kehittämiseksi. (Neste Oil Oyj)

3

2 ÖLJYNJALOSTUKSEN AMMATTILAINEN

2.1 Operaattori

Yleisin ammattinimike Neste Oil Oyj Porvoon öljyjalostamolla on operaattori. Jalostamolla

operaattoreita on noin 600. Operaattorit työskentelevät prosessin valvontatehtävissä jatkuvassa

12 tunnin-vuorotyössä. Työ koostuu kahdesta erilaisesta kokonaisuudesta, kenttä- ja ohjaamo-

työskentelystä. Operaattorin työ on kokonaisuuksien hallintaa: kentällä tietojen tarkistusta ja

laitteiden kunnon seurantaa, ohjaamossa prosessin seurantaa sekä ohjausta. Nykyinen suuntaus

on, että operaattorin tulee hallita työ sekä kentällä että ohjaamossa. Osaamisvaatimukset ovat

siis kasvaneet, ja työn arvostus on selvästi noussut. Operaattoreiden koulutusta suunnittelevat

ja ohjaavat osaamisvalmentajat. Operaattorikoulutukseen on myös hankittu simulaattoreita,

joiden avulla pystytään opettelemaan etukäteen mm. häiriötilanteiden hallintaa ilman riskejä.

Operaattorin ammatti vaatii prosessialan ammattikoulutusta, mutta koulutuksen voi suorittaa

myös työn ohessa. Operaattorin työn hallitseminen vaatii syvällistä paneutumista tehtävään.

Ammattitaitoiseksi operaattoriksi kehittyminen on pitkä prosessi (3–5 vuotta). Työn sisäistä-

miseen tarvitaan suuren tietomäärän omaksumista ja tehtävissä harjaantumista.

2.2 Rekrytointi Porvoon jalostamon tuotanto-osastolle

Useampana vuonna peräkkäin on toteutettu 1–2 suurempaa valtakunnallista operaattorihakua,

joihin on tullut runsaasti hakemuksia. Vuoden 2003 jälkeen on rekrytoitu yli 300 uutta ope-

raattoria. Haastattelujen, loogisen päättelykyvyn testien ja muiden arviointien jälkeen sopivat

henkilöt valitaan 4–6 kuukauden mittaiselle koeajalle. (Mecklin 2008.)

Neste Oil Oyj:n sisäinen rekrytointi on ensisijainen tapa haettaessa uusia työntekijöitä tuotan-

to-osastolle. Tarpeen ollessa suuri joudutaan rekrytoimaan myös konsernin ulkopuolelta. Val-

takunnallinen oppilaitosyhteistyö tukee merkittävästi tulevaisuuden prosessialan osaajien löy-

4

tymistä ja lisää heidän kiinnostustaan Neste Oilia kohtaan tulevaisuuden työpaikkana. (Meck-

lin 2008.)

Tuotanto-osaston päällikkö nimeää rekrytoinnista vastaavan henkilön. Tuotantomestarit ovat

yhteydessä nimettyyn henkilöön työryhmänsä rekrytointitarpeista. Rekrytoinnista vastaava

henkilö on tietoinen oppilaitosten määrällisistä ja laadullisista opiskelijatilanteista sekä määrä-

aikaisten työntekijöiden jatkosuunnitelmista. (Mecklin 2008.)

Kun on tarve rekrytoida konsernin ulkopuolelta, tuotannon osastopäällikkö valtuuttaa rekry-

tointiryhmän vetäjän perustamaan tehtävää varten ryhmän ja valtuuttaa heidät hoitamaan rek-

rytoinnin. Ryhmä tekee rekrytointisuunnitelman: mediat (sanomalehdet, oppilaitokset, messut,

työvoimatoimisto, omat www-sivut) ja aikataulusta. (Mecklin 2008.)

2.2.1 Hakemukset ja haastattelut

Hakeminen toteutetaan Hermes-tietokannan avulla, josta lähetetään automaattisesti varmistus

hakemuksen perille tulosta. Hakijalla on mahdollisuus liittää sähköiseen hakemukseen ansio-

luettelo ja vapaamuotoinen hakemus erillisenä tiedostoina sekä kaksi muuta liitettä. Rekrytoin-

tiryhmä vastaanottaa ja käsittelee vain sähköiset hakemukset suunnitelman mukaisesti. Hake-

musten perusteella karsituille ilmoitetaan tieto mahdollisimman nopeasti. Rekrytointiryhmän

jäsenet haastattelevat yksi kerrallaan hakijaa, ja yhteensä hakijaa haastattelee 2–4 henkilöä.

Ensimmäinen haastattelija käy läpi rekrytointiprosessin ja kertoo tarjolla olevasta työtehtäväs-

tä sekä Neste Oil Oyj:sta työnantajana. (Mecklin 2008.)

Haastattelijat pisteyttävät hakijan oppimiskyvyn, paineensietokyvyn, sosiaalisuuden ja aktiivi-

suuden. Koulutustaustan perusteella arvioidaan haastattelussa johtamiskyky omana osiona.

Saatujen tulosten perusteella tehdään valinta jatkohaastatteluun kutsuttavista henkilöistä. Rek-

rytointiryhmä lähettää haastattelun läpäisseen henkilön tulevan esimiehen ja työryhmän haas-

tatteluun. Työryhmä informoi rekrytointiryhmää tekemästään päätöksestä ja sopii jatkoaika-

taulusta. Lopullinen valinta edellyttää, että hakija on myös terveytensä puolesta soveltuva ope-

5

raattorin työhön. Hakijan terveydentila tarkastetaan erillisessä terveystarkastuksessa, jossa

tehdään myös huumeseula. Valittu henkilö allekirjoittaa kirjallisen työsopimuksen työ-

hönotossa. (Mecklin 2008.)

2.2.2 Henkilön aloittaminen yrityksessä

Ensimmäisenä työpäivänä työhönotto järjestää perehdyttämisen työpaikkaan suunnitelman

mukaisesti. Jokaisella uudella operaattorilla on henkilökohtainen perehdytyssuunnitelma

(esim. opastuskortit), josta vastaa esimies. (LIITE 1/1-1/2). Lisäksi kaikille uusille työnteki-

jöille nimetään kokenut operaattori työnopastajaksi.

Ammatillinen kehittyminen alkaa ensimmäisestä työpäivästä ja työnopastajan nimeämisestä.

Ammatillinen osaaminen rakennetaan systemaattisella työllä: koulutuksella, oppimistehtävillä

ja tapahtumista oppimisella. Kun vielä 30 vuotta sitten työ oli fyysistä vääntämistä kentällä,

niin nykyään automaatio on poistanut operaattorin työstä raskaimpia, vaarallisimpia ja rutii-

ninomaisia työtehtäviä. Työhön tarvitaan entistä enemmän tietoa, taitoa ja toimintaherkkyyttä,

huippuammattilaisen otetta. Operaattorit testataan 4–6 kuukauden työsuhteen jälkeen erillisel-

lä operaattoritestillä, josta hyväksytty suoritus varmistaa työsuhteen jatkumisen.

2.3 Operaattoritesti

Operaattoritestillä mitataan uuden työntekijän oppimiskykyä ja perehdytyksen laatua. Se on

niin sanottu työhön soveltuvuus testaus. Kaikkien uusien operaattoreiden on osallistuttava sii-

hen ja suoritettava se hyväksytysti saadakseen jatkaa operaattorin tehtävässä. Operaattorites-

tiin kuuluu neljä erilaista osa-aluetta; osaamistehtävä, teoriakoe ja käytännön testi sekä sovel-

tuvuustestaukset. Soveltuvuustestausten avulla pyritään tarkastelemaan kiinnostusta ja sovel-

tuvuutta työhön. Toisaalta testi painostaa myös aktiiviseen opastuksen aloitusjaksoon ja ohjaa

tasapuoliseen työnopastukseen toteutumiseen; on pakko olla oppimiskykyinen ja -haluinen

menestyäkseen.

6

Ennen operaattoritestin suorittamista työryhmä ja esimies antavat lausunnon uudesta operaat-

torista ja tämän soveltuvuudesta vuorotyöhön. (LIITE 2). Työhön pitää myös soveltua kunton-

sa ja terveytensä puolesta, joista lausunto tulee erikseen työterveyslääkäriltä kuntotestin, huu-

meseulan ja tarkastusten perusteella.

Kuviossa 1 on esitetty rekrytoinnin vaiheet prosessikaaviona.

OPERAATTORIREKRYTOINTI, PORVOON JALOSTAMOEläköityminen ja uudet projektit- Biodiesel maailmalla + mm. Bensiinin isomerointi10-15 eläköityvää / vuosi

PALKKAAMINEN

Lääketieteellinen ja fyysinensopivuus työhön jasoveltuvuustestaus

Operaattoritesti

Haastattelut

Edupoli tai amisto (Porvoo) 25%Työssäoppijat 10%Ammattikoulu 25%

Ammattikorkeakoulut 15%Operaattorit muista yrityksistä 25%

OPERAATTORITARVE

Rekrytointikanavat- Internet (mol ja monster)- Valtakunnassa ilmestyvät aamulehdet- Oppilaitosvierailut

Terveys- ja kuntotestit -soveltuvuus vuorotöihin-riittävä fyysinen kunto (palomiestesti tai vastaava)-soveltuvuustestaus (operaattoriprofiili), voi olla loogisen päättelykyvyn testi

Ohjaamo-operaattoreita-kaikkien palkattujen operaattoreiden tulisilähtökohtaisesti olla ohjaamokelpoisia

Operaattoritesti-pyritään saamaan henkilö aina muutamiksi kuukausiksityösuhteeseen ennen testiä-sovelletaan Edupolilaisiin ja työssäoppijoihin ensisijaisesti-operaattoritestillä mitataan oppimiskykyä ja perehdytyksen laatua

3 kk harjoittelujakso + 3 kk määräaikainen työsuhde

Harjoitusjakso + työsuhde-nimetty työnopastaja-harjoittelu / työsuhde palk.-opintotehtävien suoritukset-työryhmäarviointi

Haastattelu-paperivalintojen perusteella suoritetaan haastattelu-työryhmähaastettelu

KUVIO 1. Operaattorirekrytoinnin prosessikuvaus

7

3 OSAAMISEN KEHITTÄMISEN HAASTEET

3.1 Yleistä

Sukupolven vaihtuminen, pula ammattitaitoisesta työvoimasta sekä nopea tekninen kehittymi-

nen ja jatkuvat muutokset asettavat osaamisvaatimukset korkeaan asemaan jalostamolla. Su-

kupolvenvaihdoksella tarkoitetaan ns. suurten ikäluokkien eläköitymisestä johtuvaa mittavaa

henkilöstön poistumista. Viimeiset 50 vuotta Suomen ikärakennetta ovat hallinneet niin sano-

tut suuret ikäluokat, jotka syntyivät vuosina 1946–1950. (Suuret ikäluokat – mitä ne ovat?

2003.)

Organisaatioissa henkilöstön ikääntyminen tuo tullessaan erilaisia haasteita. Iäkkäiden ja ko-

keneiden tilalle palkataan nuoria työntekijöitä, joilla ei ole vielä niin paljoa kokemusta. Eri-

ikäisillä työntekijöillä on erilaiset arvot ja toimintatavat, jotka lisäävät johtamisen haasteelli-

suutta. Suurten ikäluokkien jääminen eläkkeelle lyhyen ajan sisällä luo organisaatiolle haastei-

ta kokeneiden työntekijöiden kokemusten, tietojen ja taitojen talteen keräämiseen. Näiden pit-

kien työurien aikana kerättyjen tietojen saaminen koko organisaation käyttöön ennen eläkeaal-

toa on monissa organisaatioissa olennaista liiketoiminnan sujuvan jatkumisen kannalta. (Moi-

lanen, Tasala & Virtainlahti 2005, 46.)

Työelämä jo itsessään vaatii jatkuvaa uuden oppimista. Osaamisen kehittäminen ja käyttämi-

nen onkin noussut tärkeään asemaan ammattitaitoisen työvoiman saamiseksi organisaatioiden

toiminnassa. Henkilöstön kyvykkyydellä, kehityskyvyllä ja kokemuksen hyödyntämisellä on

suuri vaikutus yrityksen menestykseen ja kehitykseen. Se voidaan nähdä myös Nesteen tule-

vaisuuden investointina. (Kuusivaara 2002.)

Työpaikoilla osaaminen ei ole ainoastaan tarpeen testausta, vaan soveltamista varten. Nykyi-

sessä työssä 90 % on osaamisen, tekniikan ja tiedostojen hallintaa. Koulutus ja työssä oppimi-

nen luovat pohjan ammatillisen osaamisen näyttämiselle. Toisaalta ammatillisen osaamisen

kehittämistä on vaikeuttanut tiedon nopea lisääntyminen. Jalostamolla tuotteiden, teknologioi-

8

den ja toimintatapojen kehittäminen on jatkuvaa, tämän takia on myös asetettava merkittävä

panos osaamisen kehittämiselle. Yrityksellä tulisi olla suotuisa ilmapiiri oppimiselle ja amma-

tilliselle kehittymiselle.

Taidot, osaaminen ja kokemus siirtyvät erittäin hitaasti organisaation sisällä yksilöltä toiselle

ja työyhteisöstä toiseen. Ammatilliseen koulutukseen, oman alan osaamisen kehittämiseen ja

vuosien aikana hankitun tiedon ja kokemuksen siirtämiseen yrityksellä olisikin kiinnitettävä

erityisen suurta huomiota ennen kuin se on liian myöhäistä. Vakava tosiasia on, että ammatti-

taitoisesta pätevästä ja kokeneesta työvoimasta alkaa olla jo pulaa. (Lankinen, Miettinen &

Silpola, 2004)

3.2 Osaamisen kehittäminen

Työssä oppiminen on suosituin tapa kehittää ammatillista osaamista. Paras lopputulos työssä

saavutetaan, kun yhdistetään ryhmän erilaiset ideat, tieto ja kokemukset. Samalla myös suori-

tuksen taso ja laatu paranevat. Tämä vaikuttaa keskeisesti myös osaamisen kehittämiseen. Hy-

väksymällä toisten työntekijöiden erilaisuus ja arvostamalla muiden osaamista sekä kokemus-

taustaa kehitetään myös omaa osaamista. (Lankinen ym. 2004.)

Oppimista tapahtuu jatkuvasti. Sen seurauksena on usein osaaminen, joka voi olla huonoa tai

hyvää, epäolennaista tai olennaista. Joitain asioita voi opetella tietoisesti esimerkiksi opiskel-

len, koulutuksissa ja kursseilla. Monet asiat opitaan jo oppimisvaiheessakin ei-tietoisesti, ku-

ten vaikka erilaiset ajattelutavat, vuorovaikutustaidot ja päätöksentekotaidot. Tälläistä oppi-

mista tapahtuu esimerkiksi työtä tekemällä, kokemalla, kokeilemalla ja seuraamalla ko-

keneempia. Ei-tietoinen oppiminen siirtyy suoraan hiljaiseksi tiedoksi osaajalle. Hiljaista tie-

toa syntyy monella eri tavalla, kuten sosiaalistumisen, toiminnan automatisoitumisen ja työka-

lun tai käsitteen käytön sisäistymisen kautta. (Toivonen & Asikainen 2004, 15–16.)

9

3.3 Hiljainen tieto

Porvoon öljyjalostamolla työntekijöiden ikärakenne on jo erittäin keskeinen asia. Porvoon öl-

jyjalostamon ikärakenne on esitetty liitteessä 3. Eläkkeelle jää nyt jo vuosittain noin 10 henki-

löä. Uusia työntekijöitä on siis eläköitymisen ja uudistamisien takia todella paljon. Vanhempi-

en työntekijöiden ammattitaito ja kokemus sekä näkemys tulisi siis hyödyntää mahdollisim-

man tehokkaasti ja saada heidän syvällinen osaamisensa eli niin sanottu hiljainen tieto kerättyä

talteen.

Hiljainen tieto on ihmisille kokemuksen ja perehtymisen, oman tekemisen avulla tullutta tie-

toa, ja sen olemassaolosta ja merkityksestä ei olla tietoisia. Monimutkaiset, vaativat tilanteet

tarvitsevat syvää osaamista. Vain sen avulla voidaan kehittää ja soveltaa oppia uusissa tilan-

teissa. Huoli kokeneiden pois lähtemisestä organisaatioista on herättänyt tarpeen hakea määrä-

tietoisesti keinoja ammattitaidon sekä syvän osaamisen säilyttämiselle. Uhkana on hankitun

tiedon, taidon ja kokemuksen menettäminen. (Lankinen ym. 2004, 93–95.)

Mitä paremmin jonkin asian osaa, sitä suurempi osa taidoista automatisoituu ja siirtyy ei-

tietoiseen ohjaukseen. Suuri osa huippuosaamisesta on juuri tällaisena hiljaisena tietona. Mo-

nilla ihmisillä voi olla vuosikymmenien oppimishistoria, joka on automatisoitunut heidän

omaan hiljaiseen tietoonsa. On arvioitu, että kokeneilla työntekijöillä on osaamisestaan hiljai-

sena tietona jopa 80 %. Työntekijöiden jääminen suurissa määrin eläkkeelle lähivuosien aika-

na tuottaa yrityksille paljon haasteita, jotta pelastettaisiin edes osa heidän hiljaisesta tiedos-

taan. (Helin 2006, 7.)

Näkyvä tieto on jo kirjoitettu tai se ainakin on kirjoitettavissa paperille, ohjeisiin ja kirjoihin

materiaaliksi muiden käyttöön. Hiljainen tieto poikkeaa ”näkyvästä”, tiedostetusta osaamisesta

siten, että taitava teko paljastaa osaamisen. Hiljainen tieto on itsestään selvää asian hallitsijal-

le. Sitä, miten työtuloksen saa aikaan, ei tarvitse tarkkaan etukäteen miettiä eikä suorituksen

aikana pohtia. Sujuvuus eli kokemuksen tuoma varmuus ohjaa pohtimaan tarpeelliset vaihto-

ehdot ja tekemään valinnat. (Ruohotie 2005, 264.)

10

4 TEHTÄVÄKOHTAINEN TYÖNOPASTUS

4.1 Työnopastus käsitteenä

Työnopastus tarkoittaa työtehtäviin perehdyttämistä ja opettamista. Työnopastuksen tavoittee-

na tulee olla sekä työtehtävien osien hallinta että kokonaiskuvan hallinta. Opastus mahdollis-

taa sen, että työntekijä saa riittävän toimintavarmuuden aloittaa uudessa työssään. Keskeinen

työnopastuksen tavoite on, että opastettava hahmottaa työnsä merkityksen organisaation tuo-

tannon ja palvelutoiminnan lopputulosten kannalta. (Viitala 2004, 262–263.)

Työnopastus koskee kaikkia, myös jo pitempään työssä olleita työntekijöitä. Työnopastukseen

kuuluvat kaikki ne asiat, jotka liittyvät itse työn tekemiseen. Jokaiselle uudelle työntekijälle

tulee laatia toimenkuva, josta käyvät ilmi hänen vastuualueensa ja tärkeimmät työtehtävänsä.

Tätä voidaan kutsua työnopastuksen aloitusjaksoksi. Siinä opetetaan varsinainen työ, esimer-

kiksi koneiden, laitteiden, työvälineiden ja aineiden oikeat käyttötavat sekä turvallisuusmäärä-

ykset. Lisäksi opetetaan oikeat työmenetelmät ja toimintatavat sekä tarvittaessa henkilökoh-

taisten suojainten, suojavaatetuksen ja suojalaitteiden oikeat ja turvalliset käyttötavat, huolto ja

säilytys. Työnopastuksen aloitusjaksolla tulee ottaa huomioon ja tarkistaa myös tehtävän edel-

lyttämät erityispätevyydet, kuten työturvallisuus- ja tulityökortti sekä työvälineen ajo- tai käyt-

töoikeus.(Lepistö 2000.)

4.2 Työnopastuksen tarkoitus

Yksilöllisten valmiuksien tasolla työnopastuksessa on määriteltävä tehtävässä vaaditut tiedot,

taidot ja asenteet. Tehtävän suorittajan on tunnettava koko se prosessi, jonka osana hänen teh-

tävänsä on. Hän tietää, mitkä ovat prosessin tavoitteet ja päästäänkö niihin. Lisäksi hän tietää,

mikä asema hänen omalla yksilöllään ja hänen omilla tehtävillään on tässä prosessissa. Tehtä-

vässä saatetaan tarvita myös yksittäisiä taitoja, esimerkiksi tietokoneohjelman käyttötai-

toa.(Lepistö 2000.) Opastuksen tarkoituksena on myös tukea opastettavaa itsenäiseen, oma-

11

toimiseen ajatteluun ja itsenäiseen oppimiseen. Työnopastus ei ole irrallinen toimenpide, vaan

se kytkeytyy kiinteästi työyhteisön ja toimintojen jatkuvuuden kehittämiseen. (Kangas 2000,

13.)

Työnopastuksessa on kiinnitettävä huomiota siihen, että tehtävä tai tietty suoritustapa moti-

voidaan ja annetaan riittävästi tietoa siitä, mitkä ovat suorituksen laatukriteerit, miten suoritus

vaikuttaa työtovereiden toimintaan ja mitä taloudellisia seuraamuksia suorituksesta ehkä on.

Lisäksi asennoitumisen kannalta on tärkeää, että vaatimustaso on oikein asetettu, että työtä

johdetaan ja palautetta annetaan oikein.(Lepistö 2000, 71.)

Työskennellessä korkean riskin laitoksessa epäonnistumisiin ei ole varaa. Oikeat työmenetel-

mät ja tavat ovat ehdottoman tärkeä tekijä. Suunnitelmallisen ja hyvin hoidetun työnopastuk-

sen tuloksena opastettava oppii työtehtävät nopeasti ja heti oikealla tavalla suoritettuna. ”Yri-

tyksen ja erehdyksen” kautta tulevat epäonnistumiset ja tapaturmat vähenevät, kun opastetta-

vaa ei jätetä yksin. Työnopastuksen tarkoituksena on parantaa turvallisuutta ja vähentää virhei-

tä. Tehokkaasti ja hyvin hoidettu työnopastus luo turvallisuuden tunnetta, mikä osaltaan vai-

kuttaa työmotivaatioon ja työviihtyvyyteen. Myös nopeus ja tehokkuus paranevat, kun opastet-

tava pystyy mahdollisimman pian itsenäiseen työskentelyyn. (Hakkarainen & Kangas 1999,

26.)

4.3 Työnopastuksen aloitusjakso

Varsinainen tehtäväkohtainen työnopastus operaattorin työhön alkaa työpaikalle perehdytyk-

sen jälkeen, ja sitä kutsutaan työnopastuksen aloitusjaksoksi. Työnopastuksen aloitusjakso

kestää 4–6 kuukautta, ja se päättyy operaattoritestiin, jonka jälkeen on valmius rekrytoida

työntekijä vakituiseen työsuhteeseen. Aloitusjakson aikana työntekijälle opetetaan tavat toimia

oikein ja turvallisesti jalostamon ympäristössä. Lisäksi annetaan kuva jalostamoprosesseista

sekä -laitteista ja niiden käytöstä. Aloitusjakson aikana suunnitelmallisesti toteutunut työn-

opastus vaatii uuden operaattorin järjestelmällistä valvontaa työnopastajalta sillä operaattori-

testiin pääseminen riippuu työnopastuksen toteutumisesta. Tämän avulla pyritään siihen, että

12

työnopastus on kaikille samanarvoista ja kaikki lähtisivät samalta tasolta. Aloitusjakson aikana

myös pyritään saamaan kuva operaattorista työntekijänä ja siitä onko hän kykenevä työskente-

lemään ryhmässä prosessialan töissä, keskeytymättömässä vuorotyössä.

4.4 Työnopastuksen hyödyt

Taitavalla työsuorituksella on aina ollut taloudellista, yhteiskunnallista ja henkilökohtaista ar-

voa. Taitavan työsuorituksen merkitys kasvaa, kun nopea tekniikan kehitys antaa taidoille ai-

van uudenlaista merkitystä. Työn osaaminen ja oppiminen ovat tulleet yhä tärkeämmiksi no-

peasti muuttuvassa tuotantoelämässä. Uusien ammattien ja monien erilaisten työtehtävien op-

piminen merkitsee työnsä tehokkaasti, luotettavasti ja laadukkaasti suorittavia työntekijöitä.

Yksilön kannalta kyse on ammattitaidon kehittämisestä ja ylläpitämisestä, uusien taitojen op-

pimisesta ja sitä kautta työmotivaation säilyttämisestä. (Lepistö 2000, 63.)

Opastettavat uudet operaattorit ovat Neste Oilin tulevaisuuden työntekijöitä. Työnopastus on

tärkeä osa henkilöstön kehittämistä. Se voidaan nähdä investointina, joka lisää henkilöstön

osaamista sekä tukee tehokasta ja joustavaa työskentelyä prosessialueilla. Työnopastus on jat-

kuva prosessi, jota kehitetään henkilöstön ja työpaikan tarpeiden mukaan. Tehtäväkohtainen

työnopastus nopeuttaa yksilön kehittymistä tiedoiltaan ja taidoiltaan öljyjalostamolle sopivak-

si, tukee työssä jaksamista ja vähentää työtapaturmia sekä poissaoloja.

Voidaan sanoa, että yli 90 % operaattorin työstä on tietämistä ja vain alle 10 % varsinaista

tekemistä. Laitteet ovat kehittyneet, ja niissä on nykyisin paljon enemmän elektroniikkaa. Ny-

kyisin tarvitaan paljon enemmän sekä teoreettista tietoa että tiedon soveltamista laitteiden kä-

sittelyn ja toiminnan ymmärtämiseksi. Hyvin toteutettuna työnopastus mahdollistaa vanhem-

pienkin työntekijöiden uuden oppimisen.

13

4.5 Työnopastuksen suunnittelu ja toteutus

Työnopastuksen suunnittelu aloitetaan suuntautumisperustan laadinnasta. Tähän hyvänä tuke-

na ovat työopastuskortti sekä osaamisvalmentajien luomat oppimistehtävät. Jalostamolla on

vuodesta 2008 alettu laatia oppimistehtäviä työnopastuksen aloitusjakson tueksi (LIITE 4/1–

4/4). Oppimistehtävillä ja harjoitustöillä pyritään lähentämään kirjoitettujen ohjeiden ja käy-

tännön tekemisen välistä kuilua.

Oppimistehtävät sisältävät öljynjalostusprosessiin ja sen päälaitteisiin, kuten lämmönvaihti-

miin, pumppuihin ja tislaukseen liittyviä tehtävänantoja. Oppimistehtävät ovat siis toimineet

työnopastuksessa ns. välisteppeinä. Niistä on myös jäänyt kirjallinen tuotos, eli yksilöiden

osaamisen kehittymistä on ollut helpompi seurata. Suuntautumisperustan laatimisen tarkoituk-

sena on suunnata työntekijä ajattelemaan työtehtävää ja kuvata niitä työsuorituksen eri vaihei-

ta, joista koostuu haluttu ja hyvä lopputulos. Tarkoituksena on myös, että opastettava hahmot-

taa opittavan asian yhteydet laajempiin kokonaisuuksiin. Suuntautumisperusta voidaan esittää

esimerkiksi pelkistetyillä prosessikaavioilla, kuvilla tai mallikappaleilla. Suuntautumisperusta

voidaan esittää myös käyttämällä työtehtävään liittyviä kysymyssarjoja tai suoritusohjeita, joi-

den avulla ratkaistaan tehtävään liittyviä ongelmia. Työohje ja työnopastusohje ovat osa suun-

tautumisperustaa. (Lepistö 2004, 64.)

Työnopastuksessa opastustehtävästä vastaava perehtyy ensin itse työprosessin kulkuun ja työ-

menetelmiin sekä työturvallisuuteen. Opastettavalle esitetään tehtävän tai toiminnan rakenne

ja sen keskeiset ominaisuudet sekä tehtävään liittyvät säännöt ja periaatteet, jotta hän saa ko-

konaiskuvan suoritettavasta työstä. Opastustehtävän suoritus voidaan jakaa kolmeen osaan.

Ensimmäisenä opastaja näyttää käytännössä, miten tehtävä suoritetaan. Toisena työtehtävän

mielikuvaharjoittelu ennen suoritusta auttaa oppimisessa. Käytännössä opastettava voi omin

sanoin toistaa tehtävän työvaiheet ja niiden keskeisimmät kohdat. Tällä tavalla opastettava saa

näkemyksen tehtävän pää- ja osatavoitteista. Vasta tämän jälkeen kolmantena opastettava ko-

keilee tehtävän suorittamista valvonnassa ensimmäisen kerran. (Kjelin & Kuusisto 2003, 235.)

14

Taidot kehittyvät vasta käytännön harjoittelun avulla. Opastettava tekee koko työsuorituksen

alusta loppuun, jonka jälkeen hän arvioi tuloksen ensin itse ja sitten sen arvioi opastaja. Har-

joittelu jatkuu tarpeen vaatiessa.(Kangas 2000, 14.)

4.6 Työnopastaja

Työnopastaja on esimiehen nimeämä henkilö omasta työryhmästään, ja hänelle maksetaan 7

%:n lisä työnopastuskaudelta. Työnopastuksesta tehdään erillinen työnopastussopimus, jossa

opastaja sekä opastettava sitoutuvat työnopastukseen. Yleisesti ottaen opastajaksi on nimetty

henkilö, joka on palkkaryhmässä 1 eli jolla työkokemusta on vähintään 60 kk. Poikkeustapa-

uksessa esimies voi kuitenkin nimetä myös muusta palkkaryhmästä opastajan, joka on riittä-

vän kokenut ja motivoitunut, tarpeeksi ammattitaitoinen sekä kyvykäs opastajaksi. Työnopas-

tajan ammattitaito on keskeistä onnistuneelle perehdytykselle.

Opastajan tulee myös olla perehtynyt työnopastuksen kaikkiin osa-alueisiin. Työnopastustilan-

teissa on riittävän hyvin tunnettava opastuksen kohteena oleva työ, mutta opastajan ei tarvitse

olla huippusuoriutuja tässä työssä, sillä se saattaa jopa vaikeuttaa työn opastamista. Tässä vaa-

rana voi olla, että opastaja osaa, mutta opastettavalla hämmennys vain suurenee. (Kjelin &

Kuusisto 2003, 196.)

4.7 Osaamisvalmentaja

Porvoon tuotanto-osastolla työskentelee kolme osaamisvalmentajaa. He pitävät huolen työn-

opastuksen opetuksen laadusta. Osaamisvalmentajien tehtävänä on tukea sekä opastajaa että

opastettavia. He seuraavat uusien operaattoreiden edistymistä yksilötasolla ja oppimistehtävis-

tä suoriutumista työnopastuksen aloitusjakson aikana. Osaamisvalmentajat tukevat osaamisen

opettamista ja oppimista.

15

4.8 Työnopastuksen arviointi ja palaute

Työssäoppimisen arvioinnilla tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joilla ohjataan ja tarkis-

tetaan koulutukselle asetettuihin tavoitteisiin pääsemistä. Arvioinnin avulla eri osapuolet saa-

vat tietoa siitä, missä mennään, miten oppiminen on edistynyt ja mitä mahdollisesti pitää kor-

jata ja täydentää. Arviointi on myös parhaillaan erittäin hyvä motivointikeino. (Hakkaraisen &

Kangas 1999, 29.)

Oppimista arvioitaessa lähtökohtana ovat oppimistavoitteet. Työssä oppimisen tavoitteet ovat

erilaiset erilaisten opastettavien kohdalla. Jos työpaikalla on samaan aikaan eri tutkintoja suo-

rittavia opiskelijoita, työnopastajat eivät siis vertaa heitä toisiinsa, vaan jokaisen suorituksia

verrataan hänen omiin oppimis- ja tutkintotavoitteisiinsa. (Kangas 2000, 18.)

Työnopastuksen tulosten arvioinnissa on kysymys työsuorituksen arvioinnista verrattuna ase-

tettuihin tavoitteisiin. Itse työsuorituksen mittaamisen lisäksi voidaan tavoitteita asettaa ja

koulutuksen tuloksia mitata myös muiden seikkojen, esimerkiksi työhön asennoitumisen, luo-

tettavuuden, ahkeruuden ja laadun kannalta. Yleisimmin näitä seikkoja arvioidaan havainnoi-

malla työkäyttäytymistä. Arvioinnin tekevät opastaja ja opastetun lähin esimies. Arvioinnin

tuloksista tulee keskustella opastetun kanssa, joka varsinkin uuteen tehtävään tultuaan haluaa

saada runsaasti palautetta edistymisestään. (Lepistö 2004, 65.)

4.9 Onnistunut työnopastus

Työnopastus on onnistunut, kun opastettava oivaltaa opitut asiat kokonaisuutena ja tuntee asi-

oiden väliset yhteydet. Uusi operaattori hallitsee työhön liittyvät yleisperiaatteet ja käytännöt

sekä pystyy soveltamaan tietoansa eri yksiköissä. Operaattori alkaa myös itsenäistyä ja ottaa

vastuuta. Hän siis pystyy omatoimiseen turvalliseen työskentelyyn prosessialueilla sekä osaa

itsenäisesti kehittää itseään, parantaa oppimistaan ja osaamistaan kysymällä ja ottamalla sel-

vää asioista. Oman ammattitaidon kehittäminen on hyvällä alulla, ja tässä vaiheessa operaatto-

ri voi ottaa vastuulleen jonkun yksikön tuotantolinjalta.

16

5 TYÖNOPASTUSKORTTI

5.1 Yleistä

Jos opastettavalle halutaan opettaa jokin tehtäväkokonaisuus perusteellisesti, yksi opastus ker-

ta ei riitä vaan opastusta varten on laadittava määrätietoinen pitkän ajan opastussuunnitelma,

jonka mukaan opastettava tutustuu ja harjaantuu yhteen osatehtävään kerrallaan. Näin opetus-

tavoite jaetaan useisiin välitavoitteisiin, joiden saavuttamista on vaihe vaiheelta tarkkailtava.

(Lepistö 2000, 71.)

Koko tuotanto-osaston tulisi tiedostaa, miten taidot, osaaminen ja kokemus siirtyvät hitaasti

organisaation sisällä yksilöltä toiselle ja työyhteisöstä toiseen. Tämän takia tarvitaan useita

keinoja ja ohjelmia, jotta organisaatiossa hankittu taito ja osaaminen saataisiin siirrettyä nope-

asti sekä järjestelmällisesti mahdollisimman monelle. Työnopastukseen valmistautumisessa

tulisi käyttää hyväksi tehtäväkohtaisia perehdytyskortteja sekä toiminta- ja työohjeita. (Lanki-

nen ym. 2004, 34.)

Opastuskorttia on käytetty jalostamolla uusien operaattoreiden työnopastuksen apuna jo vuo-

sikymmeniä. Sen merkitys on kuitenkin hiipunut, koska vastuullisia henkilöitä ei ole ollut tar-

peeksi huolehtimaan kortin päivityksestä ja opastuksen etenemisestä vaiheittain. Tehokas seu-

ranta vaatii jonkin käyttökelpoisen apuvälineen. Opastuskortin rungosta on hyviä esimerkkejä,

mutta jokin ydin kuitenkin vielä puuttuu. Kortti paperiversiona uuden operaattorin kansiossa ei

ole kovin käytännöllinen apuväline. Uusi työntekijä itse siis vastaa kortin päivityksestä. Miten

kortin sisältö vastaisi työn vaatimuksia ja miten se toimisi käytännöllisesti?

Oletetaan, että kaikki opastettavat lähtevät samalta lähtöviivalta, eli opetusjakson pituus olisi

siis kaikille samanarvoinen ja opastuksen sisältö samantasoinen. Uusien operaattoreiden op-

pimista pitäisi pystyä seuraamaan tiiviisti opastuksen eri vaiheissa. Kun opastettava on har-

jaantunut yhteen osatehtävään, vaaditaan häneltä jokin arvioitava suoritus oppimistehtävän

muodossa. Näin opastusta, oppimisen kulkua ja opittuja asioita voidaan seurata tehokkaasti.

17

Työopastuskortti olisi kaikkien työhön opastukseen kuuluvien henkilöiden, kuten opastetta-

van, työnopastajan ja osaamisvalmentajien sekä esimiehen nähtävillä. Sähköisessä muodossa

kortin käyttö ja päivitys olisi helppoa ja niiden seuraaminen vaivatonta ja toimivaa.

5.2 Sähköisen työnopastuskortin hyödyt

Sähköisessä muodossa verkossa Neste Oil Oyj:n intranetissä henkilökohtainen opastuskortti

toimisi opastettavalle oppimispäiväkirjana, johon opastettava itse dokumentoi oppimansa asi-

at. Opastuskortin ei kuitenkaan ole tarkoitus olla pelkkä referaatti, vaan opastettava voisi liit-

tää korttiin mieltä askarruttavia kysymyksiä, mahdollisia ongelmakohtia, parannusehdotuksia

ja muuta omaa pohdintaa oppimiseensa liittyen. Oppimispäiväkirjan tavoin toimivan opastus-

kortin täyttäminen vaatii opastettavalta aktiivista työskentelyä, joka tehostaa uusien asioiden

omaksumista ja jäsentämistä. Lisäksi opastettava voi luontevasti seurata etenemistään opastus-

jakson aikana.

Työnopastajalle opastuskortti voisi toimia ohjelmana ja aikatauluna opastusjaksolla. Johdon-

mukainen eteneminen opastuksessa on helpompaa, kun tietää tarkasti, mihin asioihin seuraa-

vaksi tulee paneutua. Työnopastaja seuraa opastettavan etenemistä ja kuittaa läpi käydyt asiat

opastuskorttiin. Opastuskortti voi myös tuoda opastettavan ajatusmaailman lähemmäksi työn-

opastajaa, kun opastettava kirjaa omia pohdintojaan. Parhaillaan kortista saattaa saada irti sel-

laisia ongelmakohtia, joita uusi työntekijä ei ole kehdannut kysyä.

Osaamisvalmentajilla olisi oikeudet tarkkailla kaikkien aloittavien operaattoreiden työnopas-

tusjaksoa, eli he pääsisivät seuraamaan kaikkien opastuskortteja intranetin kautta. Näin opas-

tuksen tason ja etenemisen kontrollointi olisi vaivatonta. Osaamisvalmentaja pystyisi anta-

maan palautetta opastuksesta ja tarvittaessa puuttumaan opastuksen laatuun. Näin osaamisen

mittaaminen ja tekemisen laatu pysyisivät samantasoisina. Opastuskorttien pohjalta osaamis-

valmentaja voi suunnata opastusta epäselviksi jääneisiin tai hankaliin asioihin.

18

Lähin esimies kantaa päävastuun oman työryhmänsä sisäisestä työnopastuksesta ja sen onnis-

tumisesta. Käytännössä tuotantomestari on vastuussa siitä, että kaikki hänen vuorossaan aloit-

tavat uudet operaattorit saavat riittävästi työopastusta. Vasta esimiehen kuittauksen jälkeen

jokin tietty osa-alue on kokonaan loppuun käsitelty ja opastettava voi siirtyä seuraaviin asioi-

hin. Esimies voi hyödyntää opastuskortteja henkilöstön kehittämisessä ja henkilökohtaisten

koulutussuunnitelmien laatimisessa. Näin voidaan mahdollistaa koko työryhmän kehittyminen

ja työryhmän sisäinen tiedon, taitojen ja kokemusten jakaminen. Lähin esimies voi oppia pa-

remmin joukkonsa tehtävät ja tunnistaa paremmin ryhmänsä kehitystarpeet. Parhaillaan työn-

opastuksen aloitusjakso sitoo koko työryhmän miettimään yhdessä ratkaisua johonkin ongel-

maan ja työskentelemään tiiminä. Tämä kasvattaa keskinäistä luottamusta, ja esimiehestä tulee

ryhmänsä valmentaja.

5.3 Harjoitukset ja oppimistehtävät työnopastuskortissa

Ennen oppimistehtävien suorittamista uusi operaattori harjoittelee työtehtäviä. Harjoituksissa

uusi operaattori tekee käytännön työtehtäviä mahdollisimman aidoissa tilanteissa opastajan

tuella. Harjoituksissa yhdistyvät ammatillisten opintojen teoria ja käytännön työ jalostamolla.

Harjoitustyöt voivat olla työtehtävien tekemistä käytännössä, lukemista, tiedon hakemista tai

suunnittelua. Harjoitustyöt ovat selkeästi rajattuja, ja opastettava voi suorittaa niitä opastajan

kanssa tai itsenäisesti. Monet harjoitustyöt sisältävät ensin perehtymistä asioihin ja sitten käy-

tännön tehtävien tekemistä. Harjoitukset usein liittyvät tuotantolinjan prosessissa oleviin lai-

teisiin, joita ovat esimerkiksi säiliöt, kolonnit, reaktorit, lämmönvaihtimet, suotimet, kompres-

sorit, pumput, puhaltimet ja uunit. Niihin liittyy paljon erilaisia osa-alueita, kuten huoltoonot-

to, ohitukset, linjaanotto, tyhjennykset, sokeoinnit yms.

Työhön innostaminen on tärkeää opastamisessa. Siihen voi vaikuttaa esimerkiksi antamalla

opastettavan itse vaikuttaa harjoitustöiden aiheisiin. Haasteellisessa harjoitustyössä pitää opas-

tettavaa riittävästi tukea ja ohjata.

19

Harjoituksia voisi toteuttaa tuotantolinjojen viikkosuunnitelmien pohjalta, joista käy ilmi ajan-

kohtaiset työtehtävät. Näin työnopastaja ja uusi operaattori voisivat työryhmänsä avustuksella

laatia toimintasuunnitelman tulevasta operoinnista ja uusi operaattori pääsisi kokeilemaan

suunnitelmaa käytännössä. Toimintasuunnitelmien laatiminen yhteistyössä voi tuoda esille

myös sellaisia kokemuksen tuomia yksityiskohtia, ns. hiljaista tietoa, jotka parantavat proses-

siturvallisuutta ja nopeuttavat operointia käytännössä.

Oppimistehtävät olisivat ns. välisteppejä, joilla arvioidaan opastettavan oppimiskykyä. Oppi-

mistehtäviä on helppo arvioida tehtyjen tuotoksien perusteella. Niistä saadaan myös selville

opastettavan suunnittelua, ajankäyttöä ja dokumentointitaitoja. Riittävä laatu ja laajuus oppi-

mistehtävissä osoittavat, ketkä ovat todella kiinnostuneita operaattorin työstä.

5.4 Sähköisen työnopastuskortin arviointi

Jos opastuskorttia halutaan arvioida, täytyy opastettavalle tehdä jo opastuksen alussa selväksi,

mitkä ovat arvostelukriteerit ja mitä kortilta muutenkin vaaditaan. Arvioinnissa tulee ottaa

huomioon, että opastuskortti on oppimisprosessin kuvauksen väline ja sitä pitää täydentää

opastusjakson edetessä eikä vain sen lopussa. Arvioinnissa kiinnitetään erityisesti huomiota

operaattorin tekemiin harjoitustehtäviin opastusjakson aikana sekä kykyyn tuoda esille uusia

kysymyksiä ja taitoon etsiä vastauksia itselle epäselviksi jääneisiin kysymyksiin. Lopullisen

arvioinnin tekee lähin esimies, kuitenkin työnopastajaa ja osaamisvalmentajaa hyväksi käyttä-

en. Arvioinnin perusteella voidaan antaa tärkeää palautetta operaattorille tämän puutteista ja

kehitettävistä asioista sekä myös vahvuuksista. Jos opastettava tietää, että opastuskortin vai-

heita pidetään arvostelemisen arvoisina, panostaa hän myös sen täydentämiseen paremmin.

Hyvin täydennetty opastuskortti harjoituksineen, oppimistehtävineen ja kuittauksineen voisi

olla esimerkiksi valintakriteeri operaattoritestiin, jonka pohjalta työsuhde usein vakinaistetaan.

Näin opastettavalla olisi heti alusta alkaen tavoite mihin pyrkiä ja organisaatiolla tietty tavoite

osaamisen varmistamisessa. On kuitenkin tärkeää, että vaatimustaso pidetään kaikille saman-

suuruisena ja kaikki saavat tasapuolisen yhtäjaksoisen työnopastusjakson.

20

6 JOHTOPÄÄTÖKSET JA YHTEENVETO

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli parantaa Neste Oil Oyj:n Porvoon jalostamon ohjeis-

tusta työnopastuksesta ja etsiä uusia menetelmiä mahdollisimman tehokkaaseen ja joustavaan

uuden työntekijän opastamiseen. Porvoon jalostamolla työnopastuksen malli on vielä pitkälti

perinteissä kiinni, joten työnopastuskulttuurin kehittämiseen on kova tarve. Tärkeää oli myös

pohtia, miten vanhempien operaattoreiden hiljainen tieto saataisiin siirrettyä talteen ja hyö-

dynnettyä mahdollisimman tehokkaasti. Hiljaisen tiedon keruuseen haettiin ratkaisumalleja

työnopastuskortin ja erilaisten oppimistehtävien avulla.

Tämän työn laatimisen aikana Porvoon jalostamolla otettiin käyttöön oppimistehtävät yhtenä

osana työnopastuksen aloitusjaksoa. Uudet operaattorit ovat pitäneet tehtävien tekemistä mie-

lekkäänä ja haastavana. He ovat laatineet todella hyviä kirjallisia dokumentteja edistymises-

tään, ja heidän osaamisensa kehittymistä on ollut helpompi seurata. Toisaalta oppimistehtävät

ovat myös kaventaneet kirjoitettujen ohjeiden ja käytännön tekemisen välistä kuilua.

Itse olen ollut Porvoon jalostamolla tuotantomestarina kaksi vuotta ja toiminut kyseisenä aika-

na myös uusien operaattoreiden rekrytoinnissa. Olen toiminut itse työnopastajana, nimennyt

työnopastajia ja arvioinut työnopastuksen sujumista. Olen osallistunut työnopastuksen suun-

nitteluun ja toteutukseen. Työnopastuskortin sähköiseen muotoon saattamiseksi olemme alka-

neet hahmotella sisältöä ja materiaalia, jota korttiin sisällytetään.

21

LÄHTEET Hakkarainen, Anne& Kangas Pirkko.1999. Kouluttajana työpaikalla. Helsinki: Haaga Insti-tuutti. Helin, Kari.2006. Yhdessä menestymisen taito. Helsinki: Talentum Oyj. Kangas, Pirkko. 2000. Perehdyttäminen palvelualoilla. Helsinki: Edita Oy. Kjelin, E & Kuusisto, P-C. 2003. Tulokkaasta tuloksen tekijäksi. Jyväskylä: Gummerus kirja-paino Oy. Kuusivaara, Tapani. 2002. Osaamisen mittaaminen. Yritystalous 6/2002. Lankinen, Paavo, Miettinen Asko, Sipola Veikko. 2004. Kehitä osaamista – hyödynnä koke-musta. Helsinki: Talentum Oyj. Lepistö, Irma. 2000. Työpaikkakouluttajan käsikirja. Työturvallisuuskeskus. Lepistö, Irma. 2004. Työpaikkakouluttajan käsikirja. Työturvallisuuskeskus. Hirsjärvi, Sirkka & Remes, Pirkko & Sajavaara Paula. 2007. Tutki ja kirjoita 13. uudistettu painos. Tammi. Mecklin, Mika. 2008. Rekrytointi Porvoon tuotanto-osastolle. Toimintajärjestelmäohje. Moilanen, Raili & Tasala Markku & Virtainlahti Sanna. 2005. Hiljainen tieto näkyväksi. Hel-sinki: Edita Oy Neste Oil Oyj. 2008. Porvoo Ruohotie, Pekka. 2005. Oppiminen ja ammatillinen kasvu. Helsinki: Wsoy. Suuret ikäluokat – mitä ne ovat? 2003. WWW-dokumentti. Saatavissa: www.stat.fi/tup/tietoaika/tilaajat/ta_06_03_nieminen.html Toivonen, Veli-Matti & Asikainen Riitta. 2004. Yrityksen hiljainen osaaminen. Helsinki: Ab AI-AI Oy. Viitala, Riitta. 2004. Henkilöstöjohtaminen. Helsinki: Edita Prima Oy. Vuollet, Marja. 2008. Perehdytyksen ja työnopastuksen sisäinen auditointi- Porvoon jalosta-mo. Raportti.

Y

YMPÄRISTÖ-, TERVEYS- JA TURVALLISUUSASIAT

Esimies/työnopastaja

� Jätteiden käsittely ja jätekeräyspisteet � Palohälytysten tekeminen, työkentällä sijaitseva palosammutuslait-

teisto, käsisammuttimien käyttöopastus � Paloasema / alkusammutuskoulutus (ei harjoittelijoille) � Tulen käsittely, tupakointi alueella � Henkilökohtaiset suojaimet � Ensiapuasema, ensiapukaapit, paarit � Toiminta tapaturmatilanteessa � Kokoontumispaikat: sisäsuojautuminen ja kokoontumispaikat ulkona � Turvallisuussääntöjen lyhyt kertaus � Käytettävät kemikaalit ja niiden käyttöturvallisuustiedotteet (KTTR) � Ympäristö-, terveys- ja turvallisuusvaikutukset � Omaan työhön liittyvät riskit � Merkittävimmät turvallisuus- ja terveysriskit � Poikkeamaraportointi NCR � Ympäristö-, terveys- ja turvallisuusasiat työpaikalla (vaikutukset

omaan työpaikkaan riskien arvioimiseksi) � Laatutoiminnan ja toimintaohjeiden rakenteen esittely � Omaan työhön liittyvän toiminnan kuvauksen läpikäynti � Työsuojeluorganisaation esittely

Perehdyttäjän allekirjoitus

Perehdytettävän allekirjoitus

Palautettu työhönottoon pvm

Perehdytyskortti palautetaan työhönottoon kuukauden sisällä!

LIITE1/1

PEREHDYTTÄMISEN

TARKISTUSLISTA

Nimi

Henkilönumero

Osasto

Esimies

Työnopastaja

Työsuhteen

alkamispäivämäärä

� Kysy, ellet tiedä! � Ota selvää asioista! � Seuraa omaa oppimistasi

20.5.2005 OQD-2691/1

2

UUDEN HENKILÖN VASTAANOTTO

Työhönotto

� Yhtiön yleisesittely � Tuotantolaitosten esittely � Turvallisuuden perusasiat ja turvallisuussäännöt (EHS) � Työmatkakulkeminen ja pysäköinti � Työajat ja työajanseurantajärjestelmä � Työpaikkaruokailu � Työehtosopimuskäytäntö � Palkanmaksukäytäntö � Henkilökuntaedut � Palvelupisteet � Harrastus- ja virkistystoiminta � Terveyspalvelut ja sairauskassajärjestelmä � Yhtiön intranetin esittely ja muut tietojärjestelmät � Sisäinen posti, puhelinliikenne ja -numerot � Suostumus tallentaa tiedot henkilörekisteriin � Tehtävän suorittamiseen liittyvien keskeisten henkilöiden läpikäynti

(esimies, osastopäällikkö, luottamushenkilöt jne.)

Työhönottajan allekirjoitus

LIITE 1/2

PEREHDYTYS OSASTOLLA

Esimies

� Organisaatioiden esittely

� Tärkeiden henkilöyhteyksien esittely

� Tuleva tehtäväkenttä

� Tehtävien alustava esittely

� Suunnitellun perehdytyksen/työnopastuksen läpikäynti

� Työnopastajan esittely

� Toiminta rikkomustapauksissa

� Osaston EHSQ-asiat

�

Esimies/työnopastaja

� Työyhteisön esittely

� Esittely lähimmille työtovereille

� Tutustumiskierros osastolla

� Osaston sosiaalitilat

� Pukukaapit

� Työpuku ym. henkilökohtaiset varusteet, vaihtomenettely

� Ruokailu

� Tarvittavat työavaimet

� Osaston kulkuvälineet, käytäntö

� Sairausilmoitus, poissaolot, poikkeamailmoitus, työtunti-ilmoitus

� Tiedottaminen osastolla, ohjeet

� Osastolla käytössä olevat tietojärjestelmät

� 20.5.2005 OQD-2691/2

LIITE 2 Esimiehen ja työryhmän operaattorin arviointilomake 1. Onko henkilö mielestäsi yhteistyökykyinen?

❏ 5 Erittäin hyvin ❏ 4 Hyvin

❏ 3 Kohtalaisesti ❏ 2 Huonosti ❏ 1 Erittäin huonosti

2. Onko henkilö oppimiskykyinen ja -haluinen? ❏ 5 Erittäin hyvin ❏ 4 Hyvin

❏ 3 Kohtalaisesti ❏ 2 Huonosti

❏ 1 Erittäin huonosti 3. Sopisiko tämä henkilö työryhmääsi vakituiseksi työntekijäksi?

❏ 5 Erittäin hyvin ❏ 4 Hyvin

❏ 3 Kohtalaisesti ❏ 2 Huonosti ❏ 1 Erittäin huonosti

4. Ilmoitan tämän henkilön operaattoritenttiin? ❏ Kyllä ❏ Ei Yksikkö missä harjoitellut enimmäkseen:

________________________________

5. Sopeutuuko tämä henkilö tarkkuutensa ja huolel-lisuutensa puolesta korkean riskin laitokseen?

❏ 5 Erittäin hyvin ❏ 4 Hyvin

❏ 3 Kohtalaisesti ❏ 2 Huonosti ❏ 1 Erittäin huonosti

Arvioitava henkilö:

__________________________

6. Onko tämä henkilö mielestäsi tulevaa oh-jaamoainesta? ❏ 5 Erittäin todennäköisesti ❏ 4 Hyvin todennäköisesti

❏ 3 Kohtalaisen todennäköisesti ❏ 2 Epätodennäköisesti ❏ 1 Erittäin epätodennäköisesti

7. Onko henkilö mielestäsi riittävän hyväkuntoinen operaattoritehtäviin?

o 5 Erittäin hyvin o 4 Hyvin o 3 Kohtalaisesti o 2 Huonosti o 1 Erittäin huonosti

8. Henkilö tulee mielestäni läpäisemään operaattoritentin? ❏ 5 Erittäin hyvin ❏ 4 Hyvin ❏ 3 Kohtalaisesti

❏ 2 Huonosti ❏ 1 Erittäin huonosti

9. Onko henkilö mielestäsi oma-aloitteinen ja aktii-vinen? ❏ 5 Erittäin hyvin ❏ 4 Hyvin ❏ 3 Kohtalaisesti

❏ 2 Huonosti ❏ 1 Erittäin huonosti

10. Yleisarvosana verrattuna kaikkiin näkemiisi opastettaviin?

❏ 5 Erittäin hyvä ❏ 4 Hyvä ❏ 3 Kohtalainen ❏ 2 Huono ❏ 1 Erittäin huono

LIITE 3

0

5

10

15

20

25

-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-

IKÄ

%

Ylemmät toimihenkilöt Toimihenkilöt Työntekijät YHTEENSÄ

JALOSTAMON IKÄJAKAUTUMA

2

LIITE 4/1

Oppimistehtävä 1 /2009

Pohjaöljyn kulku Porvoon jalostamolla

Selvitetään pääpiirteittäin kentältä, tukitiloista ja operaattoreilta yms. prosessin kulku

TL3:n RT:ssä R11-säiliöstä alkaen aina TL4:n XXX

Pohjaöljystä yleensä:

– Mitä pohjaöljy on? – Miksi se kulkee läpi jalostamon? Kaavion piirtäminen

– Prosessikaavioista yksinkertainen yhteenveto (virtauskaavio tai lohkokaavio) Kolonnien tehtävä Pohjaöljyn virtauksessa

– Millainen tislauskolonni on kyseessä eri yksiköissä? – Mikä on kolonnin tehtävä pohjaöljyn suhteen? – Mitä muuta kolonnista kussakin yksikössä otetaan ulos kuin pohjaöljy? Lämmönsiirtimet pohjaöljyn virtauksessa

− Lämmönsiirtimien rakenteita − Miksi lämmönsiirtimiä on niin paljon jalostamolla? − Miten energia siirtyy lämmönsiirtimessä ja miksi? (Esim. kuva) − Kulkeeko pohjaöljy vaipassa vai putkessa? Perustele − Miten lämmönsiirtimen tukkeutuminen havaitaan? Uunien tehtävä pohjaöljyn virtauksessa

− Missä vaiheessa pohjaöljy käy uunissa ja miksi? − Uunin toimintaperiaate yleisesti? Ajosäiliöiden tehtävä

− Mitä ajosäiliöillä tarkoitetaan? Valvomotoiminta

− Millaista yhteistyötä tuotantolinjat tekevät pohjaöljyn suhteen valvomossa?

Yhteenvetona kuljetaan oman piirroksen mukaisesti prosessit läpi. Asetetaan viisi teh-

tävärastia (hupi) reitille.

− Rastien löytymiseksi tehdään vihjeitä sekä paikkakuvauksia − Toinen ryhmä pyrkii perjantaina etsimään rastit piirrosten ja vihjeiden avulla − Perjantaina korjaillaan vielä saatujen kommenttien perusteella tuotosta.

3

LIITE 4/2

Oppimistehtävä 2/2009

Lämmönsiirto ja lämmönvaihtimen ohitus käynnin aika na

Tavoite:

• Saadaan itselle mielikuva lämmönsiirron merkityksestä omassa tuotantolinjas-

sa ja omassa yksikössäsi.

• Opitaan lämmönvaihtimen ohitusprosessinkulku.

• Otetaan huomioon turvallisuusmääräykset ja toimitaan niiden mukaisesti.

• Opitaan tunnistamaan mahdollisia häiriötilanteita lämmönsiirron kannalta.

• Opitaan raportoimaan omaa oppimista ja osaamista.

Tehtävänä on:

� Lämmönsiirtimien tehtävät ja paikka prosessissa

� Piirretään yksinkertaistettu kaavio lämmönsiirron kannalta

� Lämmönsiirrintyypit

� materiaalivaatimukset,

� koot,

� virtausjärjestelyt

� Yhden lämmönvaihtimen ohitusoperointi:

� Syy, miksi joudutaan ohittamaan

� Ohitusoperointi (prosessinkulku)

� Puhdistusoperointi

� Tuotantoon takaisinotto (prosessinkulku)

� Turvallisuusmääräykset ja - toimenpiteet lämmönvaihtimien yhteydessä

� Mahdollisia häiriötilanteita lämmönsiirrossa (muutama esimerkki)

4

LIITE 4/3

Oppimistehtävä 3/2009

Pumppaus ja pumput jalostamolla Tavoite:

• Saadaan mielikuva pumppauksen merkityksestä omassa tuotantolinjassa ja yksikössä.

• Opitaan pumpun vaihto-operointi. • Otetaan huomioon turvallisuusmääräykset ja toimitaan niiden mukaisesti. • Opitaan tunnistamaan erilaisia häiriötilanteita pumppauksessa ja ymmärretään

niiden syitä. • Opitaan kehittämään ymmärrystä samalla kun katsotaan.

Huomaa, että on kaksi tapaa tarkkailla: Toista kutsutaan näkemiseksi ja toista ymmärtämiseksi. Opi kehittämään ymmärrystäsi samalla kun katsot.

• Opitaan raportoimaan omaa oppimista ja osaamista. Sanomasi menee parhaiten perille, kun kirjoitat selkeästi, loogisesti ja yksinkertaisesti

Tehtävänä on

1. Selvittää pumppauksen teoria lyhyesti eli pumppauksen merkitys omassa yksikös-säsi ( Pumppauksesta saamme teoriakoulutuksen pumppuasiantuntijalta.)

2. Selvitetään tyypilliset häiriötilanteet ja niiden syyt pumppauksessa.

3. Selvitetään yhden pumpun rakenne, toiminta, venttiileineen ja laitteineen sekä käytönvalvontatehtävät pumpun osalta.

4. Selvitetään pumpunvaihto yksityiskohtaisesti: syy, pumpattava aine, huoltoon otto kuntoon saattaminen, takaisin käyttöönotto sekä turvallisuustekijät yms.

Älä koskaan anna yhdenkään viikon mennä ilman, että voit selvästi todeta kehitystä tapahtuneen.

5

LIITE 4/4

Oppimistehtävä 4 /2009

Tislaus

Tavoite:

Tavoitteena on ymmärtää tislauksen perusteet, tislauskolonnin laitteet, termit, lain-

alaisuudet, säätöpiiri, kaskadikytkentä sekä yksinkertaiset tislauskolonnin säädöt.

Tehtävänä on

1. Selosta tislausmenetelmien toimintaperiaatteet lyhyesti.

2. Tutustu seuraavassa osoitteessa olevaan tislausmateriaaliin:

G:\03_Koulutus\09 Jalostamoprosessit\Julkaistu itseopiskelumateriaa-

li\Tislaus\tislaus\tislaus

(Ohjelma lähtee käyntiin INDEX.html)

3. Valitse tislauskolonni omalta tuotantolinjaltasi. o Selosta kolonnin tarkoitus ja toiminta o Piirrä ja selitä PI-kaaviosta pinnan, paineen ja lämpötilan säädöt.

4. Luettele tislaukseen liittyvät termit tarkoituksineen. 5. Mitkä aiheuttavat häiriöitä kolonnille pinnan, paineen ja lämpötilansäätöihin? 6. Miten valvomo-operaattori voi vaikuttaa tislauksen turvallisuuteen ja taloudellisuu-

teen?

Yritä saavuttaa tehtävässä asetetut tavoitteet.