ulla eriksson-zetterquist thomas kalling alexander styhre · 2016-11-18 · derne...

AKADEMISK FORLAG BUSINESS

G

Ulla Eriksson-Zetterquist . Thomas Kalling . Alexander Styhre

Ulla Eriksson-ZetterquistThomas Kalling

Alexander Styhre

ORGANISATION OG ORGANISERING

Oversat af Lone Østerlind

Akademisk Forlag Business

Organisation og organiseringAf Ulla Eriksson-Zetterquist, Thomas Kalling og Alexander Styhre© 2014 Akademisk Forlag/BusinessOriginal copyright © 2012 Liber AB

Oversat fra svensk af Lone ØsterlindDansk forlagsredaktion: Marianne ThorhaugeOmslag: Mark Airs Bogen er sat med Minion af C-GrafikTrykt hos Livonia Print Sia

ISBN 978-87-5004-381-21. udgave, 1. oplagPrinted in Latvia

Akademisk Forlag Business – et forlag under Lindhardt og Ringhof A/SEt selskab i Egmontwww.akademiskforlagbusiness.dkAkademisk ForlagVognmagergade 111148 København K

Kopiering fra denne bog må kun finde sted på institutioner, der har indgået aftale med Copy-Dan, og kun inden for de i aftalen nævnte rammer.

Forord

Gennem de seneste årtier har faget organisation udviklet sig i mange nye retninger. Det skyldes til dels nye videnskabelige tilgange, som er vokset frem i denne periode inden for samfundsvidenskaberne og humaniora. I lærebøger for studerende i orga-nisationsteori når forfatterne ikke altid frem til at inddrage disse nye retninger, eller også præsenteres de så sent i bogen, at de studerende ikke når at læse dem. Ambitio-nen med denne lærebog er derfor at præsentere både ældre og nyere perspektiver in-den for organisationsteori. Vores udgangspunkt er også at præsentere udviklingen set fra et skandinavisk perspektiv med skandinaviske eksempler.

Vi har skrevet forskellige dele af bogen på baggrund af vores egen specialviden respektive interesser. I nogle kapitler har vi sammenfattet udviklingen og forsknings-situationen inden for en retning, mens andre kapitler har betydet genlæsning og ny-tolkning af klassiske teorier. Det har givet os mulighed for at fordybe os i vores emne og læse tekster, som vi længe har ønsket at læse, men ikke tidligere har taget os tid til. Konkret har vi opsporet gamle og nye kilder, fordybet os i forskellige forskningsret-ninger og baggrunden for disse, og frem for alt har vi tilegnet os bedre kendskab til vores kollegers viden og bogbestand.

Denne 3. udgave af bogen er udvidet med flere kapitler og opdateret med nye refe-rencer, som enten er blevet publiceret, efter at 2. udgave udkom i slutningen af 2006, eller som på anden vis er kommet til vores kendskab efter dette tidspunkt. Her findes to nye kapitler, der udvikler tidligere temaer om teknologiens rolle i organisering og lederskab. Det har betydet, at en del andre temaer har skiftet plads. Desuden har vi samlet to tidligere enkeltstående kapitler om kritisk organisationsteori og postmo-derne organisationsteori til ét og opdateret det afsluttende kapitel. Vi håber, at Or-ganisation og organisering således stadig vil blive opfattet som aktuel og anvendelig som studielitteratur for relevante kurser på universitet og andre højere læreanstalter.

Vi vil gerne takke alle, der har bidraget aktivt til arbejdet. Barbara Czarniawska, GRI, Handelshögskolan ved Göteborgs universitet, Rolf Lind, Stockholms universi-tet, Lars Bengtsson, Ekonomihögskolan ved Lunds universitet, Staffan Grahn, Han-delshögskolan ved Göteborgs universitet og Rune Brandel, Karlstad universitet, har læst og givet konstruktive kommentarer til manuskriptet i dets helhed. Mats Alves-son og Hans Knutsson, Ekonomihögskolan ved Lunds universitet, Torbjörn Stjern-berg og Ola Bergström, Handelshögskolan ved Göteborgs universitet, Eva Gustavs-

6 | ORGANISATION OG ORGANISERING

son, GRI, Handelshögskolan ved Göteborgs universitet samt Henrik Janson, Histo-riska institutionen ved Göteborgs universitet har specialstuderet bestemte kapitler. Karin Landmér har læst korrektur. Henrik Zetterquist har bidraget med eksempler. En særlig tak til kolleger, som har holdt ud med engageret omtale af gamle klassikere, som betød, at læsning og skrivning fik et skub fremad!

Vi vil naturligvis også benytte lejligheden til at takke de kursusansvarlige på uni-versiteter og højere læreanstalter, som benytter bogen, og de studerende, der har købt eller læst den igennem årene og dermed kollektivt, men ukoordineret har været med til at træffe beslutningen om, at der er behov for en tredje, revideret udgave af bogen.

Til sidst en tak til vores nærmeste!

Göteborg og Lund, november 2013Ulla Eriksson-Zetterquist, Thomas Kalling og Alexander Styhre

Indhold

Forord

Kapitel 1. Introduktion til organisationsteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13Centrale begreber i bogen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14Hvad er en teori? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19Begrebspar til studiet af organisationer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20Bogens struktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Del I: Organisationsteoriens historie

Kapitel 2. Opfattelser af organisering før 1900-tallet . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Tidlige eksempler på organisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Industrialisering fra 1500- til 1900-tallet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38Forslag til læsning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

Kapitel 3. Klassisk organisationsteori: at administrere og lede virksomheder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40Indflydelsesrige forfattere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41Et moderne eksempel på indflydelse fra praksis på

organisationsteorien: japansk produktionsindustri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60Forslag til læsning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Kapitel 4. Den moderne organisation: bureaukratiet . . . . . . . . . . . . . . . . . 62Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62Begrebet bureaukrati . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62Weber og den moderne opfattelse af bureaukrati . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64


Klassiske undersøgelser af bureaukratier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68Bureaukratiundersøgelser frem til i dag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84Forslag til læsning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84

Kapitel 5. Human relations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86Baggrund for studierne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86Hawthorne-studiet, 1. del: de ansattes reaktion på venlig ledelse . . . . . . . . . . . . 91Hawthorne-studiet, 2. del: interviewstudiet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95Hawthorne-studiet, 3. del: montagerummet til omstillingsborde . . . . . . . . . . . 97Resultater og kritik af Hawthorne-studiet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99Videreudvikling af human relations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105Motivation i arbejdslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114Forslag til læsning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115

Del II: Organisationsteori efter Anden Verdenskrig

Kapitel 6. Beslutningstagning i organisationer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122Beslutningstagning og kognition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123Beslutningstagning som politik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137Beslutningsteoriens indflydelse på organisationsteorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138Beslutningstagning i praksis: beslutningen om varmeværket i Värtan . . . . . . 139Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140Forslag til læsning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140

Kapitel 7. Teknik og organisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142Baggrund i ingeniørkunsten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143Den sociotekniske bevægelse og studier af selvstyrende grupper . . . . . . . . . . . 144Teknik og risiko . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150Computerisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152Teknik som social konstruktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163Forslag til læsning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164

INDHOLD | 9

Kapitel 8. Organisation og omverden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165Systemteorier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165Contingency theory – kontekstperspektiver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 Økonomiske perspektiver på organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201Forslag til læsning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201

Kapitel 9. Strategiteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202De ”store” spørgsmål – strategiteoriens rødder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203Strategiske attributter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211Strategiske processer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229Forslag til læsning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229

Del III: Organisationsteorien efter 1980

Kapitel 10. Organisationskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236Baggrund for kultursynsvinklen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237Hvorfra kommer interessen for kultur? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239Virksomhedskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240Organisation som kultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244Et studie af organisation som kultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251Kulturelle studier af organisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255Kritik og udvikling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258Forslag til læsning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258

Kapitel 11. Læring i organisationer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260Organisatorisk læring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260Knowledge management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284Forslag til læsning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284


Kapitel 12. Institutionel teori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285Begrebet institution . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286Tidlig institutionel teori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 288Nyinstitutionel teori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291Skandinavisk institutionel teori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 299Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 309Forslag til læsning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 309

Kapitel 13. Organisering, genus og mangfoldighed . . . . . . . . . . . . . . . . . 311Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311Den kønsblinde organisationsteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312Et strukturalistisk perspektiv på genus: Arbejdet skaber personen . . . . . . . . . 314Kvinder som ledere og chefer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318Køn som social konstruktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320Mangfoldighed og organisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 326Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331Forslag til læsning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332

Kapitel 14. Kritiske og postmoderne perspektiver på organisationer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334

Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334Kritisk teori og magtforhold i organisationer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335Forgængere for den kritiske teori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 336Klassisk kritisk teori: Frankfurterskolen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340Kritisk teori inden for organisationsteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342Postmoderne perspektiver på organisationer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354Postmoderne organisationsteorier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 357Postmodernismens indflydelse på organisationsteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 366Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 367Forslag til læsning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 368

Kapitel 15. Ledelse i organisationer og virksomheder . . . . . . . . . . . . . . . 369Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 369Definitioner af ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 370Ledelse og kontrol i tidlige moderne perioder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 371Perspektiver på ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 375At lede andre mennesker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 386Modestrømninger inden for management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 391

INDHOLD | 11

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 393Forslag til læsning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 394

Kapitel 16. Organisationsteori i fremtiden: Afsluttende kommentarer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 396

Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 396Fra Wharton til milliardindustri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 396De fire perspektiver på organisationer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 398Fremtidens organisationsteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 401Sammenfatning og konklusioner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 411

Litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 413

Navneregister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 441

KA

PITE

L 1

Introduktion til organisationsteori

IntroduktionDette kapitel introducerer de centrale begreber og temaer i bogen og indeholder føl-gende:

• En redegørelse for centrale begreber som organisation, organisering, virksom-hedsadministration, management og ledelse.

• En diskussion af, hvad en teori er, og hvordan en teori kan bruges som redskab til at forstå, hvordan organisationer og virksomheder fungerer.

• En redegørelse for bogens opbygning og for, hvordan den bør læses.

Organisationer kan betragtes som noget, vi altid er medlemmer af, og som altid fin-des omkring os. Det er et meget bredt begreb, der kan omfatte alt lige fra familien, en gruppe venner eller kolleger, almennyttige foreninger, idrætsforeninger, virksom-heder, myndigheder, politiske partier, regeringer, internationale organisationer som FN eller WHO til i bestemte sammenhænge hele stater (Ahrne, 1990). Den moderne tilværelse foregår derfor for en stor del inden for rammerne af forskellige organisere-de aktiviteter. Etzioni (1975, citeret hos Casey, 2002: 63) skriver for eksempel: ”We are born in organizations, educated by organizations, and most of us spend much of our lives working in organizations.” Organisationer kan således betragtes som noget, hvis eksistens vi simpelthen forudsætter og i mange henseender også tager for givet. Og det, vi tager for givet, er også sværere at forholde sig til analytisk eller kritisk. Dertil kommer, at organisationer er vigtige økonomiske enheder, der kontrollerer en stadig større del af verdens forsyninger: ”The US Institute for Policy Studies … estimates that the Top 200 corporations control over a quarter of the world’s economic activity but employ less than a third of one percent of the world’s population” (Webb, 2004:


720). Mange multinationale virksomheder har i dag en omsætning, som er større end BNP i visse mindre vesteuropæiske lande som Norge og Danmark. Organisationste-ori kan bidrage til at forstå og forklare, hvordan organisationer fungerer, og hvordan de forandrer sig og hænger sammen gennem tiden.

Centrale begreber i bogenNår vi i det følgende taler om organisationer og organisering – to begreber, som dæk-ker over en enhed (organisation) og en proces, en løbende aktivitet (organisering) – bør læseren huske på, at vi ikke kun refererer til virksomheder og myndigheder, men også til aktiviteter i samfundet, som man måske ikke i første omgang tænker på som organisationer. Kulturelle arrangementer som kunstudstillinger eller rockfestivaler, sportsbegivenheder som VM i fodbold eller Vasaløbet, enkeltstående politiske sam-menkomster som statsbesøg eller familiebegivenheder som bryllup eller begravelse er eksempler på organiserede aktiviteter, der belyses, direkte eller indirekte, inden for organisationsteorien. I det hele taget er organisationsbegrebet og begrebet organise-ring dynamisk og formår at rumme et stort antal sociale og samfundsmæssige aktivi-teter. Det betyder imidlertid også, at der er behov for tydelige definitioner af begreber, hvis de skal kunne bruges på en meningsfuld måde. Derfor er det vigtigt at indlede gennemgangen af organisationsteorien med nogle centrale begreber og hyppigt fore-kommende temaer. Det er også vigtigt at huske på, at de definitioner, vi anvender i denne bog, ikke er endegyldige. Tværtimod findes der mange forskellige definitioner på de begreber, der diskuteres i det følgende.

OrganisationMan kan spekulere over, hvorfor mennesker vælger at organisere sig i større grupper. Hvis der er noget, man gerne vil udrette, noget, man ikke kan gøre på egen hånd, er det nødvendigt at samarbejde med andre. Her gælder det dog, at andre kan blive tiltrukket af og overbevist om at arbejde for det, man selv gerne vil opnå. Hvis flere personer kan få opfyldt deres behov ved at arbejde for et fælles mål, begynder organi-seringen at blive endnu mere presserende. Hvis der derudover er behov for specielle værktøjer eller redskaber for at opnå det fælles mål, og man ikke kan håndtere disse selv eller finansiere dem på egen hånd, er det også godt at samarbejde. Når processer-ne bliver mere komplicerede, og det drejer sig om flere aktiviteter, der skal gennemfø-res, er der brug for nogle, der strukturerer og koordinerer de forskellige bidrag. I den situation vil den eller de, som vil have noget udrettet, blive klar over, at man opnår de bedste resultater, hvis nogen har til opgave at lede gruppen hen mod det fælles mål. Således bliver det centralt at adskille den, der leder arbejdet, fra de aktiviteter, der ud-føres (Wren, 1972).

INTRODUKTION TIL ORGANISATIONSTEORI | 15

Når begrebet organisation skal defineres, er aspekter som målopfyldelse, samar-bejde, ressourcebehov, strukturbehov og behov for ledelse ofte med på forskellig vis. En klassisk definition finder vi hos Chester Barnard (1938), som hævder, at fordi vi mennesker ikke kan udrette alt, hvad vi vil, på egen hånd, vælger vi at samarbejde. Når vi samarbejder, er vi også nødt til at samordne eller koordinere vores handlinger og aktiviteter. En organisation kan ifølge Barnard (1938: 72) defineres som ”a system of consciously coordinated personal activities or forces”. Dette er en klassisk definiti-on, som er en af de mest brugte inden for faget organisation. Men det er værd at un-derstrege, at selve definitionen af begrebet organisation er blevet modificeret gennem tiden. Denne gradvise forandring af organisationsbegrebet kan illustreres med nogle eksempler. I 1960’erne blev det ofte hævdet, at organisationer var forskellige typer af sociale systemer, der var kendetegnet af en særlig form for rationalitet, som socio-logen Max Weber kalder målrationalitet. Etzioni præsenterer en definition, der er i overensstemmelse med denne periode:

Organizations are social units (or human groupings) deliberately constructed and reconstruc-

ted to seek specific goals … Organizations are characterized by: (1) division of labor, power,

and communication responsibilities, divisions which are not random or traditionally planned

to enhance the realization of specific goals; (2) the presence of one or more power centres

which control the concerted efforts of the organization and directs them toward its goal …

(3) substitution of personnel, i.e., unsatisfactory persons can be removed and others assigned

their tasks. (Etzioni, 1964: 3)

Organisationer fremstilles her som maskinlignende konstruktioner med klare og ty-delige målsætninger og med en mængde forskellige komponenter, der kan skiftes ud. I 1970’erne og fremefter blev det såkaldte systemteoretiske perspektiv, som Etzioni (1964) repræsenterer, mere og mere kritiseret for dets manglende evne til at forkla-re faktiske hændelser og processer i organisationer og for at lægge for stor vægt på strukturen på bekostning af individet. Inden for organisationsteorien betragtedes or-ganisationer som sociale konstruktioner, det vil sige, at de i lige høj grad er betinget af menneskers handlinger og opfattelser som af organisationens forhold til omverdenen. Czarniawska-Joerges’ definition er et godt eksempel på en definition, som afviger fra Etzionis ved at understrege, at organisationer er kollektivt skabte sociale konstruk-tioner:

Organizations are … nets of collective action distinguished by artifacts and meaning related

to that action. An anthropology of complex organizations should study the construction of

meanings and artifacts typical (or unique) for complex organizations. (Czarniawska-Joerges,

1992: 186)


Frem for at tale om systemer og målsætninger lægger Czarniawska-Joerges vægt på, at organisationer er kollektive og bygget op omkring handlinger. Organisationer er med til at skabe mening for deres medarbejdere eller medlemmer. Denne definition fremhæver således de sociale aspekter af organisationer og organisering. Inden for antropologien findes en definition af organisation som en tilstand. Socialantropolo-gen Alfred Radcliffe-Brown (1958: 69) skriver for eksempel ”while structure refers to arrangements of persons, organization refers to the arrangement of activities”. Fordi vi forsøger at finde forskellige måder at ordne, forstå og kontrollere vores omverden på, skabes der større sociale enheder. De lærer os, hvordan omverdenen skal betrag-tes, og hjælper os med at håndtere ting, vi ellers ville stå usikre over for. Resultatet af, at vi er sociale og prøver at håndtere vores omverden på rationelle måder, er, at der opstår organisationer. Organisationer bliver en tilstand i den sociale interaktion. Modsætningen hertil er anarki eller kaos, altså det, som går forud for (eller opløser) den sociale organisation (Douglas, 1986).

Scott (1992) har forsøgt at integrere disse forskellige perspektiver og har derfor for-muleret hele tre komplementære definitioner af organisation. For det første taler Scott om organisationer som rationelle systemer, der fokuserer på formaliserede systemer og modeller og fælles mål: ”Organizations are collectivities oriented to the pursuit of relatively specific goals and exhibiting relatively highly formalized social structures” (Scott, 1992: 23). For det andet defineres organisationer som naturlige systemer, det vil sige systemer, der fungerer i en foranderlig verden og derfor må sikre deres over-levelse og reproduktion: ”Organizations are collectivities whose participants share a common interest in the survival of the system and who engage in collective activities, informal structures, to secure this end.” Endelig taler Scott om organisationer som åbne systemer, hvor en organisation er åben over for påvirkninger og indflydelse fra omverdenen: ”Organizations are systems of interdependent activities linking shifting coalitions of participants; the systems are embedded in – dependent on continuing exchanges with and constituted by – the environment in which they operate.” Disse tre definitioner dækker forskellige traditioner inden for organisationsteori.

OrganiseringSiden 1980’erne er det blevet stadig mere almindeligt at skelne mellem organisation og organisering. I 1969 udgav den amerikanske organisationsforsker Karl Weick bo-gen The Social Psychology of Organizing, hvori han argumenterede for betydningen af at forstå organisationer som evigt foranderlige og organisering som den proces, der så at sige skaber organisationer. Med andre ord: Organisationer opstår, fordi mennesker organiserer sig. Organisering refererer til den proces, hvor mennesker i fællesskab udfører en aktivitet. Denne aktivitet fører til, at organisationer opstår og forandres.


Mens begrebet organisation beskriver noget statisk, er begrebet organisering gen-nem de seneste årtier i stigende grad blevet brugt til at beskrive, hvad der sker i en organisation. Hvis vi søger efter ”organisation”, forventer vi for eksempel at se den et eller andet sted. Hvad vi ser, er snarere resultatet af organisering, for eksempel en virksomheds hovedkontor eller en skoles hovedbygning.

Inden for organisationsteori findes der både studier af organisationer og af orga-nisering.

Barbara Czarniawska skriver:

One often speaks of actors entering and leaving an organization, inhabiting it, moving from

one organization to another, crossing the organizational boarders, engaging in ”gate-ke-

eping”. Yet despite such physical, object-like metaphors, one speaks again and again of what

people are doing, and of how different actions relate to one another. Also, in discussing orga-

nizations, one often refers to nets of actions people perform. Although many different peop-

le may be involved in creating and recreating a given net of actions, once no one is doing so

any longer, the net ceases to exist. A factory in which no one produces anything any more is

not an organization and may well be referred to simply as “that old factory building”. It is or-

ganizing that makes organizations, not the other way around. (Czarniawska, 2002: 316)

Sammenfattende kan vi sige, at organisering refererer til den proces, hvor individer koordinerer deres aktiviteter inden for rammerne af organisationer eller det, der bli-ver til organisationer gennem denne organisering. Af denne proces udspringer for-skellige strukturer som organisationer og materielle genstande, varer, tjenesteydelser, fabriksbygninger, hovedkontorer og så videre. Hvis en organisation skal etableres og holdes i live, er det med andre ord nødvendigt med organisering.

Andre hyppigt forekommende begreberBortset fra begreberne organisation og organisering, som er de begreber, vi vil benyt-te i denne bog, forekommer en række andre begreber i litteraturen om organisationer. Et begreb er administration eller virksomhedsadministration, som betegner organi-seringen af det daglige arbejde i virksomheder og organisationer. Begrebet admini-stration har den ulempe, at det forudsætter, at virksomhedens eller organisationens omgivelser er relativt stabile og forudsigelige. Administrationsbegrebet indeholder altså ikke begreber som innovation, entreprenørskab og markedsudvikling, som for-udsætter en kontinuerlig udvikling af virksomheden. Det engelske ord management forekommer også stadig hyppigere på dansk. Etymologisk set stammer ordet mana-gement fra det italienske maneggiare, som betyder dressur, især af heste (Jacques, 1996). Begrebet management er ikke kun blevet optaget i det danske sprog, men er også blevet almindeligt på mange andre europæiske sprog. Begrebet management har


som regel to betydninger på engelsk: Dels er det en fællesbetegnelse for organisatio-nens ledere og chefer som i udtrykket ”top management made a decision”, dels har det omtrent samme betydning som organisation eller organisering. I sit klassiske værk The Practice of Management (1955) definerer Peter Drucker management som en ska-bende aktivitet, der producerer økonomiske resultater:

The ultimate test of management is business performance. Achievement rather than know-

ledge remains, of necessity, both proof and aim. Management, in other words, is a practice,

rather than a science of a profession, though containing elements of both. (Drucker, 1955: 7)

Mere end 40 år senere definerer Boje, Gephart og Thatchenkery (1996: 2) manage-ment på følgende made:

[T]he activities of social actors and their interventions into organized human processes, par-

ticularly actors with discrete formal statuses, that provide the legitimate authority to direct

and coordinate the behavior of other social actors.

Begrebet management har derfor en betydning på dansk, som er næsten lig med ordet organisering; det vil sige, at det lægger vægt på en løbende aktivitet. Endelig er begre-bet ledelse almindeligt, når man taler om organisation og organisering. Ledelse beteg-ner i reglen en kombination af mere administrative funktioner og aktiviteter og mere fremadrettede og strategiske aktiviteter som beslutningstagning. Lederen skal kort sagt sørge for, at de daglige aktiviteter fungerer, og være ansvarlig for, at virksomhe-den forbliver konkurrencedygtig ved at gennemføre nødvendige forandringer af virk-somheden. I lighed med andre begreber inden for organisationsteori er også begrebet leder omdiskuteret, men her tilslutter vi os Fred Fiedlers definition af begrebet leder:

The individual in the group given the task of directing and coordinating task-relevant group

activities or who, in the absence of a designated leader, carries the primary responsibility for

performing these functions in the group. (Fiedler, 1968: 8)

Der findes en lang række begreber og synonymer, som kan bruges til at beskrive, hvordan organisationer fungerer i det daglige arbejde. Et af de vigtigste formål med bogen er at gøre læseren bevidst om forskellene mellem forskellige begreber, hvordan disse begreber er opstået, og hvordan de anvendes i organisationer.

Det kan virke ejendommeligt, at et område som organisationsteori har svært ved at nå til enighed om en universel, almengyldig definition af organisationsbegrebet, der dækker alle tilfælde. Forskningen bygger imidlertid hovedsagelig på den slags kontinuerlige diskussioner af centrale begreber, og ofte findes der derfor ingen abso-


lut definition. Derimod er der behov for definitioner som dem, der er blevet diskute-ret i det foregående, for at skabe en fælles basis for den fortsatte samtale inden for et bestemt område.

Hensigten med denne bog er blandt andet at vise, hvordan begreberne organisa-tion og organisering befinder sig i konstant forandring og er genstand for løbende debatter og diskussioner. Derfor er det vigtigt inden for organisationsteori at under-strege begrebet pluralisme; mange forskellige, indbyrdes komplementerende eller i nogle tilfælde direkte modstridende perspektiver har deres legitime plads inden for det forskningsområde og teoriområde, der betegnes organisationsteori. Det er derfor væsentligt, at læseren er bevidst om, at begreberne organisation og organisering kan forstås på mange måder og belyses fra forskellige perspektiver. Det betyder, at for-skellige organisationsteorier har forskellige styrker og svagheder med hensyn til de-res evne til at forklare forskellige hændelser og forhold i organisationer. Strategiteori kan for eksempel bruges, når man vil forklare, hvorfor nogle virksomheder har mere succes end andre, mens den er mindre egnet til eksempelvis at forklare, hvorfor der findes relativt få kvindelige administrerende direktører i danske børsnoterede virk-somheder, et aspekt af erhvervslivet, som feministisk inspireret organisationsteori er bedre egnet til at forklare. Sammenfattende kan vi sige, at teorier er en slags intellek-tuelle redskaber, der kan bruges til forskellige ting. I en kompleks og mangefacetteret verden er der behov for at beherske en lang række perspektiver, hvilket indebærer, at man med fordel kan anvende mange forskellige teorier i forbindelse med analysen af udsnit af denne verden.

Hvad er en teori?Bogen handler om teorier om organisation og organisering, som under ét normalt bliver betegnet organisationsteori. Hvad er da teori? Teori kan lidt forenklet beskrives som en måde at forklare og forstå de fænomener på, som vi ser i verden omkring os. Begrebet teori stammer fra det græske theoria, som omtrent betyder ”perspektiv” eller ”anskuelse”. En teori er således et intellektuelt redskab, som kan benyttes i forbindelse med analyse af forskellige sociale, psykologiske, biologiske eller fysiske hændelser og forhold. En teori kan derfor siges at være en samling af begreber, der afbilder en hæn-delse, en adfærd eller et fænomen. En teori er formuleret i form af en tekst (bogstaver eller numerisk) eller en model, som på sin side gør krav på at afbilde et fænomen.

En hyppigt forekommende tanke er, at teorier er absolutte sandheder, der ikke kan sættes spørgsmålstegn ved, og det er derfor vigtigt i denne sammenhæng at under-strege, at teorier i alt væsentligt er sociale konstruktioner, og deres overlevelse afhæn-ger af sociale overenskomster, som indgås af et antal autoriteter inden for et bestemt område. En teori inden for fysik er således en overenskomst mellem forskere inden


for fysik om, hvad der er en acceptabel teori på et bestemt sted og et bestemt tids-punkt. Inden for samfundsvidenskaberne er dette socialkonstruktivistiske aspekt af begrebet teori endnu mere betydningsfuldt, da det som regel er svært at ”bevise” en samfundsteori. Ofte forbliver teorier, hvad videnskabsfilosoffen Karl Popper (1959) kalder korroborerede, det vil sige, at de er testet op mod empiriske observationer og bliver dermed ”godtaget indtil videre”, når det er bevist, at de i hvert fald ikke er for-kerte. I det perspektiv er teorier derfor redskaber snarere end sandheder. Vi vil i det følgende fremhæve nogle andre egenskaber ved en teori.

For det første skal en teori sigte på at forklare eller skabe forståelse for en hændelse eller en omstændighed i verden. Key (1999: 317) skriver: ”Theory is a systematic at-tempt to understand what is observable in the world. It creates order and logic from observable facts which may appear tumultuous and disconnected.” Silverman (1970: 169) skriver: “A theory is a statement in general terms about the likely relationship between two or more phenomena.” For det andet er en teori som regel kortfattet og helst formuleret i et eller flere begreber, samtidig med at den bør have et omfattende forklaringsindhold: “What’s called theory always offers maximum facility with mi-nimal vocabulary” (Serres, 1997: 73). For det tredje kan en teori både forklare, hvad der er direkte observerbart, og desuden sigte mod at forklare underliggende forhold. En teori bygger derfor på en mængde abstraktioner, der har til formål at forklare det konkrete; med filosoffen Theodor W. Adornos formulering: ”Theory seeks to give a name to what secretly holds the machinery together” (Adorno, 2000: 176).

Sammenfattende kan vi sige, at en teori er et redskab, der kan hjælpe den stude-rende eller forskeren med at forstå og analysere en hændelse eller en omstændighed inden for organisationer. Teorier er således ikke universelle sandheder, men skal sna-rere betragtes som redskaber, der hjælper os med at forstå den verden, vi lever i. Hen-sigten med denne bog er derfor at fremlægge en introduktion til en række teorier, som anvendes og diskuteres inden for det felt, der normalt kaldes organisationsteori.

Begrebspar til studiet af organisationerNår man anvender en teori, er det almindeligt, at den studerende eller forskeren går til sit studieobjekt, for eksempel aktiviteterne i en virksomheds marketingafdeling, ved at fastlægge et antal parametre, man ønsker at undersøge. Eksempler på parametre kan være beslutningstagning, kommunikation, ledelse og så videre. Teorier egner sig med andre ord i varierende grad til at forklare forskellige forhold i organisationer. For at vise læseren, hvordan forskellige teorier implicerer en række antagelser og et bestemt perspektiv, vil vi i denne bogs sammenfatninger diskutere de forskellige teoretiske per-spektivers udvikling gennem tiden ud fra fire begrebspar: organisation – menneske, stabilitet – forandring, rationalitet – ikke-rationalitet og mand – kvinde (se tabel 1.1).


Tabel 1.1:Eksempler på begrebspar til analyse af organisationer.

Disse fire begrebspar dækker ganske godt de perspektiver, som forskellige organisa-tionsteorier giver mulighed for. En teori fremhæver for eksempel individets rolle i organisationen, mens en anden teori understreger organisationen som analyseenhed. En teori forklarer, hvorfor organisationer er relativt stabile, mens en anden teori for-klarer, hvordan en organisation kan forandre sig.

Organisation – menneske Et vigtigt begrebspar er organisation – menneske, der indirekte knytter an til det, der er fokus for denne bog: organisationer. Alle de bøger og undersøgelser, vi refererer til i denne bog, er i en vis udstrækning skrevet på baggrund af, at organisationer er noget ”mere” end en samling indbyrdes uafhængige individer. Det er forestillingen om, at resultatet af menneskets indsats forbedres, når mennesker samarbejder, som er det centrale. Den går igen i flere forskellige organisationsperspektiver såsom scien-tific management, transaktionsomkostningsteori, socioteknik og kulturperspektivet.

Ikke desto mindre kan forskellige teorier hæfte sig ved forskellige størrelser. Nogle teoretiske retninger er mere interesserede i organisatoriske faktorer, andre mere i de individuelle faktorer. For eksempel tager strategiteori udgangspunkt i ”store” analy-seenheder som organisationer eller netværk af organisationer som brancher. Andre teorier såsom beslutningstagningsteori og agentteori bygger på en række antagelser om individers adfærd. Mange teorier skelner mellem menneskelige og organisatori-ske faktorer. Inden for teorier om læring i organisationer skelner teorierne ofte mel-lem individuel og organisatorisk viden.

Begrebsdikotomien organisation – menneske er også relevant i konkrete arbejds-situationer. Nogle aktiviteter kan udføres bedre, hvis to eller flere mennesker sam-arbejder. Et skoleskib kan sejles af én person, men opgaven kan klares enklere, hvis besætningen består af flere personer. Det går fint at spille fagot på egen hånd, men det bliver rigtig godt, hvis musikeren indgår i et symfoniorkester. Det, der imidlertid er

Begrebspar i organisationsteorien

1. Organisation Menneske

2. Stabilitet Forandring

3. Rationalitet Ikke-rationalitet

4. Mand Kvinde


vigtigt, og som de fleste teoretikere tilslutter sig, er, at organisationer helt afhænger og påvirkes af deres medlemmer og disses individuelle kvaliteter. Det kan give sig udslag på forskellige måder. Ledere og grundlæggere af organisationer antages ofte at have stor og langtrækkende indflydelse på organisationers udformning og velbefindende. Dygtige ingeniører i forskningsafdelingen kan påvirke, hvilke produkter og service-ydelser organisationen er i stand til at markedsføre, og hvilke produktionsprocesser organisationen betjener sig af. I produktionsorienterede organisationer er det ofte netop produktionspersonalet, der påvirker organisationskulturen – om ikke andet så fordi de ofte udgør majoriteten i forhold til antal ansatte.

Stabilitet – forandringEt andet vigtigt begrebspar inden for organisationsteori er forbundet med stabilitet og forandring i organisationens omverden og i selve organisationen. Stabilitet og for-andring kan sigte til i princippet hvad som helst, der er forbundet med en organisati-on: efterspørgsel efter dens produkter og ydelser, adgang til arbejdskraft, teknologisk udvikling, love og regler med mere. Selve tanken om, at disse faktorer er mere eller mindre foranderlige gennem en bestemt tidsperiode, ligger til grund for mange orga-nisationsteorier. Forestillingen om stabilitet versus forandring går også igen i blandt andet strategiteori, systemteori, evolutionær teori, kritisk organisationsteori, institu-tionel teori med mere.

En organisation skal under alle omstændigheder forholde sig til forandringer el-ler mulige forandringer. Organisationer, som ikke magter at forandre sig, når det er nødvendigt, har svært ved at overleve. Det samme gælder også mindre forandringer over længere tidsperioder. Det er ikke kun mere eller mindre radikale organisati-onsforandringer, der skal til: Med tiden er det også nødvendigt for organisationer at ”finjustere” deres rutiner i de små skridt. SKF (Svenska Kullagerfabriken AB) har for eksempel ikke foretaget særligt store og radikale forandringer i sit udbud til markedet – kuglelejer – men har naturligvis gennem tiden forandret kommunikationsmønstre, arbejdsrutiner og andre ting.

Men selv om der kræves både større og mindre anstrengelser for at forandre or-ganisationer, skal man ikke gøre det for ofte. Forandringer er nemlig forbundet med udgifter. Det koster noget at lære noget nyt, og det koster noget at foretage forandrin-ger inden for organisationer i form af konflikthåndtering og kritik. Kan man undgå at ændre på arbejdsprocessen, er det godt i et kortsigtet økonomisk perspektiv. Såle-des skal man være klar over, at det ingenlunde er smertefrit eller udgiftsfrit at imple-mentere fleksibilitet og lignende nutidige dyder. Mange organisationer bestræber sig stadig på at foretage så få forandringer som muligt, selv om de ikke altid indrømmer det: Nu til dags værdsættes det normalt højere at være dygtig til forandringer og at være fleksibel og innovativ end at være rigid og bundet af traditioner.


Rationalitet – ikke-rationalitetBegrebsparret rationalitet – ikke-rationalitet er et af de vigtigste inden for organi-sationsteori. Ved ’rationelt’ tænkes der på en lang række egenskaber og kvaliteter, der ikke altid er så indlysende, som man skulle tro. Som eksempler på rationalitet nævnes ofte begreber som lovbundethed, standardisering, kontrol, rutiner og tyde-lighed. Alle disse begreber har det tilfælles, at rationaliteten sigter til en tydelig me-todik med klare afgrænsninger og overvejelser mellem en række alternativer på bag-grund af forskellige målsætninger og vurderinger. Modsætningen til rationalitet, ikke-rationalitet eller irrationalitet, dækker normalt over, at noget sker uden klare overvejelser og tydelige målsætninger. Begrebsparret rationalitet og ikke-rationali-tet er imidlertid kompliceret. Lad os tage et eksempel: Fastfoodrestauranter er ofte organiseret ud fra meget rationelle principper om arbejdsmiljø, effektivitet, tilgæn-gelighed og så videre. Fastfoodrestauranter er ofte meget avancerede og finjusterede organisationer, der er indrettet efter så hurtigt som muligt at kunne producere no-genlunde god mad til så lav pris som muligt. I den henseende er fastfoodrestauranter i allerhøjeste grad rationelle organisationer. På den anden side genererer de enorme mængder af affald, har en negativ effekt på folks spisevaner og fysiske sundhed for eksempel med hensyn til overvægt eller dårlig tandhygiejne, og man kan forestille sig, at de har langtrækkende negative konsekvenser for folks spisevaner. Derfor er der grund til at problematisere, hvad der er rationelt, og hvad der er irrationelt. En fastfoodrestaurant er i nogle henseender rationel, men i andre henseender kan den i allerhøjeste grad være irrationel.

Inden for organisationsteori har begrebet rationelt været helt centralt lige fra Tay-lors ”videnskabelige” arbejdsvejledning til vor tids omfattende metoder og teknikker til organisationsvejledning. Man er imidlertid i betydeligt omfang gået væk fra at jag-te den ultimative, ”one best way”- metode til ledelse af organisationer, og i dag taler man i stedet om ”situationstilpassede” ledelsesaktiviteter og ”lokal praksis”. Derfor er det vigtigt at have i baghovedet, når nogen henviser til ”rationelle metoder” eller ”rationel adfærd”, at det ofte i høj grad er uartikuleret, hvad der egentlig menes med dette; der findes ingen rationalitet i sig selv, men handlinger er altid rationelle ud fra et givet perspektiv. Begrebet rationalitet er således i højeste grad problematisk, da det omgærdes af autoritet og selvfølgelighed. Når en bestyrelsesformand meddeler, at man skal ”rationalisere” en virksomhed, det vil sige afskedige arbejdskraft, er den handling i første række rationel set ud fra ledelsens virksomhedsøkonomiske per-spektiv. Samfundsøkonomisk er denne ”rationalisering” måske i højeste grad irrati-onel. Uanset betydning og indhold af begrebet rationel vil det altid stå centralt inden for samfundsvidenskaberne og organisationsteori, og det er derfor vigtigt at kende til det og forholde sig til det.


Mand – kvinde Det sidste begrebspar, der kan bidrage til vores forståelse af organisationer, er forhol-det mellem mand og kvinde. Set ud fra hverdagens sunde fornuftstænkning repræ-senterer begreberne mand og kvinde en række forskellige egenskaber og adfærdsfor-mer. En mand er først og fremmest en mand (hvis man ser bort fra strengt fysiologi-ske egenskaber), hvis han opfører sig, som en mand forventes at gøre, og tilsvarende bedømmes en kvinde ud fra lignende handlingsmønstre. Begreberne mand og kvinde kan derfor opfattes som kulturelt og socialt betingede konstruktioner. Inden for orga-nisationsteori har man enten set bort fra begrebsparret mand-kvinde, eller også har man studeret organisationer som en arena, hvor disse kønsafhængige adfærdsformer og -normer er blevet skabt og reproduceret. Organisationer er med andre ord ikke neutrale sociale arenaer, men skal i stedet opfattes som steder, hvor forestillinger om, hvad der er mandligt henholdsvis kvindeligt, og hvilke arbejdsopgaver der egner sig bedst for de to køn, er blevet etableret.

Dette er kommet til udtryk i forskellige opfattelser både af organisationens med-lemmer og af forskerne inden for organisationsteori. Organisationsmedlemmerne er blevet betragtet som kønsneutrale, alternativt udelukkende bestående af mænd. Som eksempel kan nævnes chefens køn, der enten bliver underforstået som mandligt, eller hvor forskerne ikke ser konsekvenserne af det mere eller mindre indforståede køns-perspektiv, de lægger ned over de personer, der er genstand for deres forskning. Til-svarende er tekster ofte blevet skrevet, som om der ikke eksisterede nogen kvindelige forskere inden for organisationsteori før i 1970’erne. Et af vores mål med denne bog har været at understrege betydningen af forskernes forståelse af køn og at præsente-re kvindelige respektive mandlige organisationsforskere fra de forskellige perioder.

Sammenfattende mener vi, at teorier om organisationer og organisering er prak-tiske redskaber, som bidrager til forståelsen af, hvordan virksomheder og statslig og kommunal forvaltning fungerer. De begrebspar, vi har præsenteret, fungerer som redskaber til at forstå, hvad forskellige teorier kan bidrage med: Hvis man vil forstå organisatoriske forandringer, er nogle teorier bedre egnede end andre, og hvis man vil analysere eksempelvis kvindelig ledelse, findes der teorier, som belyser dette. En lærebog i organisationsteori skal derfor betragtes som en værktøjskasse, og de be-grebspar, vi benytter i analysen af forskellige teorier, er hjælpemidler til at vælge det rigtige værktøj med.

Bogens strukturLæsevejledningBogen består af tre dele (jf. figuren på s. 26-27). De fleste kapitler er struktureret på følgende måde: (1) introduktion, (2) gennemgang af teori, (3) eksempler på studier


inden for området, (4) forskningen inden for området i dag og (5) sammenfatning. Af forskellige årsager er det dog ikke alle kapitler, der følger denne opbygning. Hver af bogens dele afsluttes med, at de fire begrebspar bliver diskuteret ud fra de teoreti-ske og praktiske problemer, som organisationsteorien har belyst gennem perioderne.

• Del I indeholder det, der normalt betragtes som fagets historie og de grundlæg-gende retninger, der blev etableret før Første Verdenskrig og i løbet af mellem-krigstiden.

• Del II omfatter efterkrigstiden frem til omkring slutningen af 1970’erne.• Del III omfatter perioden fra 1980’erne og frem til i dag.• I det afsluttende kapitel forsøger vi at tegne et billede af forskningstendenser inden

for organisationsteori i dag.

I slutningen af hvert kapitel giver vi forslag til litteratur, som er vigtig inden for det pågældende kapitels område. Vi har forsøgt at holde os til nogle centrale tekster og ikke referere alt for omfattende i den løbende tekst. Dog har vi taget os den frihed at citere uddrag af forskellige bøger, som efter vores mening er centrale for forståelsen af området, og som tilføjer ekstra værdi for læseren.

Bogens opbygningDer findes forskellige måder at præsentere udviklingen af faget organisation på. Her har vi valgt at holde os til det kronologiske perspektiv (jf. figuren på s. 26-27). Alter-nativt kan man dele faget op i forskellige emner eller beskrive det ud fra forskellige tematiske perspektiver. Fordelen ved at beskrive den historiske udvikling er, at man kan se, hvad det var for nogle problemer og situationer, som denne viden udsprang af. På den måde kan man se, hvad det var nødvendigt at forstå på det konkrete tids-punkt.

Det ses også tydeligt, hvordan de forskellige dele af faget bygger på hinanden. Kønsperspektivet, der diskuteres udførligt i kapitel 13, blev for eksempel negligeret i lang tid inden for organisationsteori. Mellem linjerne gik man ud fra, at alle, der ar-bejdede i organisationer, var mænd, at alle ledere var mænd, og at alle, der skrev om faget, var mænd. Ved at læse om de tidligste tekster kan vi vise, at det ikke har væ-ret tilfældet. Kvinder har været med i studierne – i tilfældet med Hawthorne-studiet (kapitel 5) har det ovenikøbet påvirket måden, hvorpå man forstår resultaterne efter forskellige læsninger – og kvinder har også skrevet om faget.

Et andet mål med bogen er, at den skal afspejle organisationsteori generelt, men give skandinavisk forskning inden for organisationsteori særlig plads. Man kan let få det indtryk, at al interessant og nyttig viden om organisation og organisering er ud-viklet i Nordamerika med særlig vægt på amerikanske forhold. For at imødegå denne


amerikanisering af faget organisationsteori vil vi i bogen her dels benytte eksempler fra skandinaviske virksomheder og organisationer, dels i det omfang, det er hensigts-mæssigt, referere til skandinavisk forskning inden for de forskellige teoriområder.

I alle oversigts- og introduktionsbøger er det nødvendigt, at forfatterne foretager et udvalg af den enorme mængde af artikler, bøger, konferencepapirer og så videre, der udgør organisationsteoriens litterære basis. I nogle tilfælde er det uproblematisk at træffe dette valg, når der foreligger et relativt fælles syn på, hvad der skal betragtes som grundbegreber inden for den pågældende disciplin. I andre tilfælde hersker der større uenighed om, hvilke studier, bøger eller teoretiske perspektiver der fortjener at blive fremhævet som de centrale inden for organisationsteori. De personlige præ-ferencer og interesseområder styrer ofte forfatterens valg. Sådan har det naturligvis også været, mens vi har skrevet denne bog, men vi har forsøgt at dække større dele af faget organisationsteori og give et nogenlunde retvisende billede af forskellige te-oretiske perspektiver. Bogen gør imidlertid ikke krav på at være en strengt objektiv

Scientific Management

(Taylor)

Bureaukrati-teori (Weber)

Administrationsteori (Fayol)

Fordisme

Hawthorne- eksperimentet

og human relations

Institutionel teori (Selznick)

Socioteknik

Ledelse (Carlsson)

Motivationsteori

System-teori

Beslutningsteori (Simon & March)

1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960


fremstilling af området organisationsteori, men er farvet af forfatternes personlige interesser og oplevelser. Læseren bør derfor være opmærksom på, at selv en lærebog, der har karakter af et oversigtsværk, indeholder et vist mål af personligt farvede valg og kommentarer.

TID

Contingency- teori

Strategi-teori

Teknik

Organisering som begreb

(Weick)

Agent-teori

Transaktionsom-kostningsteori

(Williamson)

Organisatorisk læring

Nyinstitutionel teori

Feministisk organisationsteori

(Kanter)

Organisations-kultur

Postmoderne organisations-

teori

Kritisk organisationsteori

Knowledge Management

1960 1970 1980 1990 2000

Organisation og organisering

Er en gennemgang af organisationsteori fra de tidligste forsøg på at organisere merkantile virksomheder i antikken til nutidens IT-intensive arbejde i organisationer. Denne grundbog til videregående uddannelser introducerer på fi n og pædagogisk vis centrale ideer indenfor organisationsfeltet.

”Organisation og organisering giver en god oversigt over organisationsteorien på en måde, som er stimulerende og relevant for både studerende, forskere og praktikere. Bogen byder på en oversigt over organisationsteorihistorien, som er enestående i sin detaljerigdom, og som ikke blot er med for at hædre gamle klassikere, men også for at vise, hvordan nogle idéer lever videre i nye sammenhænge hundrede år senere. Samtidig byder den på et ud-valg af de nyeste tendenser i organisationsstudier og forsøger at give et bud på fremtidens organisationsteori.

Bogen rummer mainstream såvel som avantgarde og peger på det skandinaviske bidrag til den internationale viden om organisation. Sidst, men ikke mindst, er det lykkedes forfat-terne at formidle stoffet let og pædagogisk uden at forenkle komplekse tanker og ideer.” Professor Barbara Czarniawska, GRIGöteborgs universitet

Akademisk Forlag Business

www.akademiskforlagbusiness.dkA

9

ulla eriksson-zetterquist thomas kalling alexander styhre · 2016-11-18 · derne...

Documents