univerza v mariboru pravna fakulteta · 2017-11-28 · prenehanje pogodbe o zaposlitvi in s tem...

UNIVERZA V MARIBORU PRAVNA FAKULTETA

NINA KRIŽMAN

AKTUALNA VPRAŠANJA INSTITUTA ODPOVEDI S PONUDBO NOVE

POGODBE O ZAPOSLITVI

Diplomsko delo

Maribor, 2012

UNIVERZA V MARIBORU PRAVNA FAKULTETA

DIPLOMSKO DELO

AKTUALNA VPRAŠANJA INSTITUTA ODPOVEDI S PONUDBO NOVE


Študent: Nina Križman Številka indeksa: 71162778 Študijski program: UNI-PRAVO Študijska smer: Poslovno gospodarsko pravo Mentor: doc. dr. Darja Senčur Peček

Maribor, december 2012

I

Kazalo vsebine

POVZETEK .......................................................................................... ……..III

ABSTRACT ..................................................................................................... IV

1 UVOD ................................................................................................................... 1

2 SPLOŠNO O PRENEHANJU POGODBE O ZAPOSLITVI ......................... 3

3 PRAVNI VIRI S PODROČJA PRENEHANJA POGODBE O ZAPOSLITVI

............................................................................................................................... 6

3.1 Mednarodni pravni viri ...................................................................................... 6

3.1.1 Viri Mednarodne organizacije dela ............................................................ 6

3.1.2 Vir Sveta Evrope ...................................................................................... 13

3.1.3 Viri Evropske unije ................................................................................... 15

3.2 Notranji pravni viri .......................................................................................... 17

3.2.1 Ustava Republike Slovenije ..................................................................... 18

3.2.2 Zakon o delovnih razmerjih ...................................................................... 19

3.2.3 Zakon o javnih usluţbencih ...................................................................... 22

3.2.4 Obligacijski zakonik ................................................................................. 25

3.2.5 Zakon o urejanju trga dela ........................................................................ 25

3.2.6 Avtonomni viri ......................................................................................... 26

4 REDNA ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI S STRANI

DELODAJALCA ........................................................................................................ 28

4.1 Načelo ultima ratio ........................................................................................... 31

5 ODPOVED S PONUDBO NOVE POGODBE O ZAPOSLITVI ................ 34

5.1 Opis instituta .................................................................................................... 34

5.2 Primerjava z instituti civilnega prava .............................................................. 36

5.3 Uporaba pravne ureditve za redno odpoved .................................................... 38

II

5.4 Ponudba nove pogodbe o zaposlitvi ................................................................ 39

5.5 Obveznost ponudbe ustrezne zaposlitve .......................................................... 41

5.6 Pisna oblika ...................................................................................................... 42

5.7 Rok za sprejem ponudbe .................................................................................. 44

5.8 Pravne posledice sprejema in zavrnitve ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi . 44

5.9 Ustrezna zaposlitev .......................................................................................... 46

5.10 Odpravnina ....................................................................................................... 48

5.11 Sodno varstvo pri odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi ................ 49

5.11.1 Omejen obseg sodnega varstva ................................................................ 49

5.11.2 Usoda nove in odpovedane pogodbe o zaposlitvi v primeru ugotovitve

neutemeljenosti odpovednega razloga .................................................................... 53

5.11.3 Posledice ugotovitve neutemeljenosti odpovednega razloga in vprašanje

reintegracije ter reparacije ....................................................................................... 55

5.11.4 Toţbeni zahtevki....................................................................................... 57

5.11.5 Mnenja pravne teorije v zvezi s sodnim varstvom po 90. členu ZDR ..... 58

5.12 Razmerje med 47. in 90. členom ZDR v zvezi z »razporejanjem« delavcev .. 60

5.13 Posebno varstvo pred odpovedjo in ponudba nove pogodbe o zaposlitvi ....... 62

6 PRIMERJALNOPRAVNI PRIKAZ UREDITVE V NEMČIJI................... 65

6.1 Ureditev instituta odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi v nemškem

pravu ......................................................................................................................... 65

6.2 Primerjava slovenske in nemške ureditve ........................................................ 67

7 ODPOVED S PONUDBO NOVE POGODBE O ZAPOSLITVI PRI

DRUGEM DELODAJALCU..................................................................................... 69

8 UREDITEV DE LEGE FERENDA ................................................................. 73

9 SKLEP ................................................................................................................ 76

LITERATURA IN VIRI………………………………………………………79

III

POVZETEK

Pravna ureditev prenehanja pogodbe o zaposlitvi izhaja iz temeljnega načela, po

katerem je odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca ukrep ultima ratio. V luči

spoštovanja tega načela Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) določa posebno obveznost

delodajalca, da v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali

razloga nesposobnosti preveri moţnosti za ohranitev delavčeve zaposlitve. Če pri

delodajalcu obstaja druga ustrezna zaposlitev, jo mora delavcu ponuditi hkrati z

odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. V primeru, da s takšno zaposlitvijo delodajalec ne

razpolaga, pa lahko delavcu ponudi novo pogodbo za neustrezno zaposlitev. To bo

delodajalec izvedel s posebnim delovnopravnim institutom odpovedi s ponudbo nove

pogodbe o zaposlitvi, ki je urejen v tretjem in četrtem odstavku 88. člena in v 90. členu

ZDR.

Institut zdruţuje redno odpoved pogodbe o zaposlitvi in ponudbo za sklenitev nove

pogodbe o zaposlitvi. Delavec lahko ponudbo sprejme ali jo zavrne, temu ustrezno so

predpisane tudi pravne posledice. Pravne posledice sprejema oziroma zavrnitve

ponudbe za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi pa so odvisne od tega, ali se ponudba

nanaša na ustrezno ali neustrezno zaposlitev.

Ureditev obravnavanega instituta se je izkazala za neustrezno in pomanjkljivo. Glavna

dilema se nanaša na obseg sodnega varstva, ki pripada delavcu v primeru sprejetja

delodajalčeve ponudbe in podpisa nove pogodbe o zaposlitvi. Po sedanji ureditvi ima

takšen delavec oţji obseg sodnega varstva, kot ga sicer imajo delavci, če uveljavljajo

nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Predlagane spremembe ZDR odpravljajo bistveno problematiko obravnavanega

instituta, vseeno pa še ostajajo nekatera odprta vprašanja.

KLJUČNE BESEDE: prenehanje pogodbe o zaposlitvi, pravni viri, redna odpoved

pogodbe o zaposlitvi, ponudba za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, nezakonitost

odpovedi pogodbe o zaposlitvi, sodno varstvo, sodna praksa.

IV

ABSTRACT

Legal regulation of the termination of the employment contract is derived from the

fundamental principle, by which the termination of the employment contract by the

employer is an ultima ratio measure. In the light of this principle the Employment

Relationships Act stipulates a special obligation of the employer that in case of

terminating the employment contract for reasons of incapacity or for a business reason,

the employer must check whether it is possible to employ the worker under changed

conditions or in other work, and/or whether it is possible to additionally train the worker

for the work he carries out or to retrain the worker for other work. If the employer has

other appropriate employment, which he can offer to the worker, the conclusion of a

new employment contract must be offered to the worker simultaneously with the

termination of the current employment contract. If such employment is unavailable, the

employer may offer the worker a new employment contract for unsuitable employment.

This is done by a special labor law institute – Notice of Termination by Offering a New

Employment Contract, as provided by third and fourth paragraph of Article 88th and the

90th Article of the Employment Relationships Act.

This institute fuses the ordinary termination of the employment contract with the offer

for a conclusion of a new employment contract. The worker can either accept the offer

or decline it. Accordingly, legal consequences are prescribed. Legal consequences of the

acceptance or refusal of the offer for a conclusion of a new employment contract depend

on the fact whether the offer by the employer was made for an appropriate or an

inappropriate employment.

The regulation of this institute has proven to be inappropriate and insufficient. The main

dilemma refers to the extent of the Judicial Protection worker is entitled to when

accepting employer's offer to conclude a new employment contract and signing it. In

accordance with the current regulation, the scope of Judicial Protection such worker is

entitled to is narrower than that of a worker, who enforces the illegality of the

termination of the employment contract.

The suggested changes to the Employment Relationships Act are abolishing the crucial

issues of this special labor law institute, but still some questions remain unanswered.

V

KEY WORDS: termination of an employment contract, legal sources, ordinary

termination of an employment contract, offer of a new employment contract, illegality

of the termination of an employment contract, judicial protection, case law.

1

1 UVOD

S sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi se med delavcem in delodajalcem vzpostavi delovno

razmerje, ki je v načelu trajno pravno razmerje. Bistvena značilnost tega pravnega

razmerja je podrejenost delavca in ekonomska neenakost pogodbenih strank v korist

delodajalca. V času trajanja delovnega razmerja lahko nastopijo okoliščine, bodisi na

strani delavca ali delodajalca, ki privedejo do situacije, ko volja delodajalca postane

usmerjena v prenehanje pogodbe o zaposlitvi.

Ko gre za prenehanje delovnega razmerja na pobudo delodajalca, je njegova avtonomija

volje omejena s posebnimi pravili in zahtevami, ki jih je postavil zakonodajalec z

namenom varstva delavcev pred neutemeljenim odpuščanjem. Delodajalec jih mora

spoštovati, če ţeli, da bo odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita in vzdrţala morebitno

sodno presojo. Gre za tako formalne kot vsebinske zahteve.

V delovnem pravu velja temeljno načelo, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s

strani delodajalca ukrep ultima ratio. Delodajalec se takšnega ukrepa lahko posluţi šele

v primeru, ko ni mogoče poseči po milejših ukrepih, s katerimi bi se ohranila zaposlitev

delavca in tako preprečila izguba zaposlitve.1

Navedeno načelo je v Zakonu o delovnih razmerjih2 konkretizirano z obveznostjo

delodajalca, da pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali

razloga nesposobnosti preveri, ali obstaja moţnost ohranitve zaposlitve z zaposlitvijo

delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma z izvedbo dokvalifikacije

ali prekvalifikacije delavca. Če takšna moţnost obstaja, mora delodajalec delavcu

istočasno z odpovedjo ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi.3

Gre za poseben institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, ki je v funkciji

zagotavljanja varstva in ohranitve zaposlitve delavca.

Institut velja za enega najbolj spornih v ZDR. Pri njegovi razlagi se odpirajo številna

pravna vprašanja in dileme. Pravna teorija in sodna praksa sta glede svojih stališč

neenotni. Sedanja ureditev je predmet številnih kritik s strani pravne stroke.

1 Kresal Barbara v Bečan Irena [et al.], Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) s komentarjem, GV Zaloţba,

Ljubljana 2008, str. 413. 2 Zakon o delovnih razmerjih, Uradni list RS, št. 42/2002, 79/2006-ZZZPB-F, 46/2007-Odl. US,

103/2007-ZDR-A, 45/2008-ZArbit, 83/2009-Odl. US. V nadaljevanju ZDR ali zakon. 3 Glej tretji odstavek 88. člena ZDR.

2

V pričujočem diplomskem delu je celovito obravnavan institut delovnega prava

odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi v zakonski ureditvi, teoriji in sodni

praksi.

Začetna poglavja so namenjena splošni ureditvi prenehanja pogodbe o zaposlitvi in

predstavitvi pravnih virov, ki urejajo to področje, tako mednarodnih kot notranjih. V

nadaljevanju je poudarek na redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca.

Osrednja pozornost v diplomskem delu je namenjena institutu odpovedi s ponudbo nove

pogodbe o zaposlitvi. Pri tem so obravnavana vsa vprašanja in dileme, ki se pojavljajo

ob razlagi in uporabi omenjenega instituta v praksi. Vključena so tudi stališča sodne

prakse. Sprejetih je bilo kar nekaj judikatov Višjega delovnega in socialnega sodišča

(VDSS) ter Vrhovnega sodišča Republike Slovenije (VS RS), ki se nanašajo na

obravnavani institut. Podan je tudi primerjalnopravni prikaz ureditve instituta v

nemškem pravu.

V diplomsko delo je vključeno tudi posebno poglavje o institutu odpovedi s ponudbo

nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu, ki je bil v našo delovnopravno

zakonodajo vnesen z novelo ZDR-A,4 in razširja moţnost ponudbe nove pogodbe tudi

na zaposlitev pri drugem delodajalcu. Na koncu so prikazane še predvidene spremembe

ZDR, ki zadevajo obravnavano tematiko diplomskega dela.

4 Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-A), Uradni list RS, št.

103/2007. V nadaljevanju novela ZDR-A.

3

2 SPLOŠNO O PRENEHANJU POGODBE O

ZAPOSLITVI

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi in s tem delovnega razmerja je eno izmed osrednjih

področij urejanja v okviru delovnega prava. Vprašanja, povezana s to tematiko, so zelo

občutljiva in pomembna ne samo za posameznega delavca, ampak tudi za delodajalca in

drţavo.5

S prenehanjem pogodbe o zaposlitvi delavec izgubi zaposlitev, kar pomeni zanj izgubo

rednega dohodka, ki je pogosto glavni in edini vir za njegovo preţivljanje in

preţivljanje njegove druţine. Izguba rednega priliva denarnih sredstev pomembno

vpliva na zmanjšanje kvalitete bivanja in zmoţnosti zadovoljevanja človekovih potreb.

Obstoj delovnega razmerja, ki se sklene s pogodbo o zaposlitvi, predstavlja pravni

temelj za vključitev delavca v sistem socialnega zavarovanja.6 Z njegovim prenehanjem

ostane delavec brez tako imenovanega socialnopravnega statusa.7 Zavarovanje za

primer brezposelnosti preko denarnega nadomestila sicer zagotavlja vir dohodka za

delavca po prenehanju delovnega razmerja, vendar je ta pravica vezana na izpolnjevanje

določenih pogojev, predvsem pa je časovno omejena. Omenjajo se tudi nekatere druge

negativne posledice, ki jih ima izgube zaposlitve za delavca, kot so: dolgotrajna

brezposelnost, ki potisne ljudi na rob druţbe in vodi v revščino, socialna izključenost,

zastarevanje znanja, ipd.8

Z vidika delodajalca je pomembno upoštevati pravico do svobodne podjetniške pobude

in prizadevanj za čim učinkovitejše poslovanje podjetja.9 Delodajalci kot lastniki

kapitala stremijo k čim večji racionalizaciji poslovanja in s tem maksimiranju dobička.

Njihov interes je čim večja proţnost pri postopkih odpuščanja in pri organizaciji dela v

podjetju. Delodajalcem je potrebno zagotoviti moţnost, da prilagajajo delovno silo

potrebam poslovanja in odločajo o tem, koliko in kakšne delavce bodo imeli zaposlene,

zato morajo imeti na voljo ustrezne moţnosti in vzvode za odpuščanje delavcev.10

5 Prim. Končar Polonca, Splošno o novi zakonski ureditvi prenehanja pogodbe o zaposlitvi, Podjetje in

delo, letnik XXVIII, št. 6-7, 2002, str. 1316. 6 Zdravstveno zavarovanje, pokojninsko in invalidsko zavarovanje, zavarovanje za primer brezposelnosti,

zavarovanje za starševsko varstvo. 7 Končar, Splošno…, str. 1317.

8 Prim. Kresal Barbara, Odpoved pogodbe o zaposlitvi: »Flexicurity ali »Securibility«?, Delavci in

delodajalci, letnik VI, št. 2-3, 2006, str. 148; Končar, Splošno…, str. 1317. 9 Ibidem.

10 Kresal v Bečan [et al.], o. c., str. 334.

4

Pravica delodajalca do odpovedi pogodbe o zaposlitvi se utemeljuje na njegovi

ekonomski oblasti.11

Vseeno pa je potrebno to pravico delodajalca omejiti v interesu

varstva delavcev.

Ureditev prenehanja pogodbe o zaposlitvi, zlasti varstvo delavcev pred odpuščanjem,

pomembno vpliva tudi na trg dela. Togi in preveč formalizirani postopki odpuščanja ter

dolgi odpovedni roki zmanjšujejo fleksibilnost trga dela. Kakšna je delovnopravna

ureditev neke drţave na področju prenehanja pogodbe o zaposlitvi, pa je pomembno

vprašanje tudi za tuje vlagatelje.

Posebna pozornost v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi je namenjena primeru

prenehanja na pobudo delodajalca proti volji delavca. Na tem mestu vstopa v ospredje

varstvena vloga delovnega prava, ki s svojimi zaščitnimi normami varuje delavca pred

arbitrarnim in neutemeljenim odpuščanjem s strani delodajalca. Posebno varstvo se

utemeljuje z delavčevim podrejenim in neenakim poloţajem nasproti delodajalcu, zato

ga je potrebno zaščititi pred morebitno neutemeljeno izgubo zaposlitve.12

Pravila o prenehanju pogodbe o zaposlitvi so zasnovana tako, da omejujejo avtonomijo

delodajalca z namenom varstva zaposlitve delavca. Na splošno velja, da je avtonomija

volje obeh pogodbenih strank v delovnem pravu bolj omejena kot v civilnih

(obligacijskih) razmerjih.13

Delovno razmerje je namreč pogodbeno razmerje posebne

vrste, v katerem stranki nista v enakopravnem poloţaju, kot je to značilno za civilna

razmerja. Omenjeno dejstvo v delovnem pravu utemeljuje posebno ureditev avtonomije

volje pogodbenih strank, ki odstopa od splošnih pravil civilnega prava.14

Tako sta

delodajalec in delavec pri prenehanju pogodbe o zaposlitvi omejena z zavezujočimi

normami in standardi delovnega prava, ki zagotavljajo minimalne pravice delavcem.15

11

Končar, Splošno.., str. 1317. 12

Prim. Kresal Barbara, Odpoved…, str. 148; Tičar Luka, Omejevanje avtonomije pogodbenih strank kot

dejavnik zagotavljanja delovnopravnega varstva, Delavci in delodajalci, letnik IX, št. 1, 2009, str. 36. 13

V civilnem pogodbenem pravu je pri urejanju pravnih razmerij izrazito uveljavljena pogodbena

svoboda strank oziroma njihova avtonomija volje. Velja temeljno načelo, da lahko stranke prosto urejajo

obligacijska razmerja – ne smejo jih urejati le v nasprotju z Ustavo, prisilnimi predpisi ali moralnimi

načeli. Prim. Tičar, Omejevanje…, str. 36 in 37. 14

Prim. Tičar, Omejevanje…, str. 38. 15

Varstvene določbe se nahajajo v mednarodni aktih, drţavnih predpisih in avtonomnih pravnih virih.

Pravic, določenih v naštetih pravnih virih, delodajalec in delavec ne moreta oţiti ali jih odvzeti. Lahko se

dogovorita zgolj za bolj ugodno ureditev. Delavec se tudi ne more odpovedati minimalnim pravicam,

5

Omejitev pogodbene svobode pa je bistveno bolj izrazita na strani delodajalca v

primerjavi z delavcem.16

To je zaradi varovanja temeljnih pravic delavca kot šibkejše

stranke v delovnem razmerju tudi upravičeno.17

Večina pravnih redov tako posebej varuje delavčev interes za varstvo in ohranitev

zaposlitve. Ob tem pa se v modernem delovnem pravu upoštevajo tudi legitimni interesi

delodajalca po ustrezni fleksibilnosti delovne zakonodaje, ki naj omogoča ustrezno

prilagajanje potrebam trga dela, racionalizacijo poslovanja, večjo produktivnost in

zniţevanje stroškov.18

Kresalova poudarja, da so vprašanja, povezana s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, na

prepihu nasprotujočih si interesov in teţenj. Pravna ureditev jih mora usklajeno

upoštevati in najti danim okoliščinam in ţelenim ciljem ustrezen equilibrium.19

Potrebno je upoštevati in doseči ustrezno ravnoteţje med socialnimi in ekonomskimi

vidiki - interesi delavcev ter delodajalcev.

V nadaljevanju bodo predstavljeni pravni viri, ki urejajo prenehanje pogodbe o

zaposlitvi. Na mednarodni ravni so bili v okviru različnih organizacij sprejeti pravni

instrumenti, ki določajo minimalne standarde osnovnih pravic v zvezi s prenehanjem

zaposlitve. Na njih temelji ureditev v številnih nacionalnih zakonodajah, tudi v

Republiki Sloveniji.

zajamčenih s prej navedenimi akti (npr. pravica do odpravnine). Prim. Končar Polonca v Bečan [et al.],

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) s komentarjem, GV Zaloţba, Ljubljana 2008, str. 55 in 56. 16

Redno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec vsebinsko utemeljiti in ob tem upoštevati še

vrsto formalnih oziroma procesnih zahtev. Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez

obrazloţitve in navedbe razloga, spoštovati mora zgolj odpovedni rok. 17

Prim. Klampfer Marta, Odpoved pogodbe o zaposlitvi, Pravosodni bilten, letnik XXIV, št. 2, 2003, str.

258. 18

Prim. Klampfer, Odpoved…, str. 258; Kresal, Odpoved…, str. 149 in 153. 19

Kresal, Odpoved…, str. 149.

6

3 PRAVNI VIRI S PODROČJA PRENEHANJA POGODBE

O ZAPOSLITVI

3.1 MEDNARODNI PRAVNI VIRI

Na področju mednarodnega delovnega prava so bili temeljni dokumenti, ki se nanašajo

na prenehanje pogodbe o zaposlitvi sprejeti na univerzalni ravni v okviru Mednarodne

organizacije dela in na regionalni ravni v okviru Sveta Evrope. Kot pravni vir je za

članice Evropske unije pomembno tudi pravo Evropske unije oziroma celoten acquis

communautaire.

3.1.1 Viri Mednarodne organizacije dela

Mednarodna organizacija dela20

je mednarodna organizacija, ki deluje na področju dela

in socialne varnosti na univerzalni ravni. Je specializirana agencija Organizacije

zdruţenih narodov in je bila ustanovljena leta 1919 z versajsko pogodbo.

Namen MOD je uveljavljanje socialne pravičnosti in mednarodno priznanih človekovih

in delovnih pravic. Organizacija postavlja mednarodne delovne standarde v obliki

konvencij in priporočil, ki predstavljajo minimalne standarde osnovnih delovnih pravic,

kot so svoboda zdruţevanja, pravica do organiziranja, pogajanja za sklenitev

kolektivnih pogodb, odprava prisilnega dela, enake moţnosti in enaka obravnava ter

ostali standardi, ki uravnavajo pogoje, povezane z različnimi vidiki področja dela.21

Normativna dejavnost, ki se uresničuje s sprejemanjem konvencij in priporočil, je ena

najpomembnejših dejavnosti MOD. Za razliko od konvencij, ki z ratifikacijo postanejo

obvezujoče za drţavo članico, so priporočila nezavezujoče narave in so namenjena

pravilnejši razlagi vsebine konvencije ali pa njeni dopolnitvi.22

Konvencije in

20

V nadaljevanju MOD. 21

http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/enake_moznosti_in_evropska_koordinacija/mednarodne_

organizacije/mod00/. (27. 8. 2012). 22

Prim. Tičar Luka, Novejše ratificirane konvencije MOD, Delavci in delodajalci, letnik X, št. 2-3, 2010,

str. 211.

http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/enake_moznosti_in_evropska_koordinacija/mednarodne_organizacije/mod00/


7

priporočila MOD so glavne oblike celovitega urejanja delovnih razmerij v okviru

MOD.23

Konvencija MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca

in spremljajoče Priporočilo št. 166

Področje prenehanja pogodbe o zaposlitvi je zajeto s Konvencijo MOD št. 158 o

prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, ki je bila sprejeta leta 1982,24

in

s spremljajočim istoimenskim Priporočilom št. 166. Oba mednarodnopravna dokumenta

se nanašata na varstvo zaposlitve in obravnavata vprašanje odpustov na pobudo

delodajalca. Veljata za temeljna pravna vira s področja prenehanja pogodbe o zaposlitvi.

Namen konvencije je varstvo delavca pred neutemeljeno odpovedjo pogodbe o

zaposlitvi s strani delodajalca.25

Konvencija v 1. členu določa, da se izvaja s kolektivnimi pogodbami, z arbitraţnimi

odločbami, s sodbami sodišč ali kako drugače. Če njena uporaba ni zagotovljena z

navedenimi načini, se zagotovi z zakoni ali s predpisi.

Področje uporabe konvencije je opredeljeno široko. Drugi člen določa, da se konvencija

nanaša na vse panoge gospodarskih dejavnosti in na vse zaposlene. Pri tem je drţavi

članici dopuščena moţnost, da se uporaba vseh ali samo nekaterih določb izključi: 1. za

delavce, ki so zaposleni na podlagi pogodbe o delu za določen čas ali za določeno

nalogo; 2. za delavce na poskusnem delu ali zaposlene za vnaprej razumno omejeno

obdobje; 3. za delavce, ki so občasno zaposleni za krajši čas in za druge omejene

kategorije delavcev, glede katerih bi uporaba konvencije povzročila posebne probleme

zaradi posebnih delovnih razmer, velikosti podjetja ali njegovega značaja.26

23

Novak Mitja [et al.], Konvencije Mednarodne organizacije dela: s komentarjem, GV Zaloţba, Ljubljana

2006, str. 34. 24

Uradni list SFRJ, MP št. 4/84; Akt o notifikaciji nasledstva, Uradni list RS, št. 54/92- MP. V

nadaljevanju konvencija. 25

Novak, Konvencije…, str. 204. 26

Končar, Splošno…, str. 1320.

8

Posebej je poudarjena zahteva, da drţava članica zagotovi ustrezno varstvo oziroma

varovala, da se prepreči sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas, katerih namen bi

bil izogniti se varstvu po tej konvenciji.27

Glavni vsebinski poudarek konvencije je v zahtevi, da mora biti vsaka odpoved s strani

delodajalca upravičena z obstojem utemeljenega razloga. V skladu s tem, določba 4.

člena konvencije določa, da delovno razmerje delavca ne preneha, če za to ni resnega

razloga v zvezi s sposobnostjo ali z obnašanjem delavca ali v zvezi z operativnimi

potrebami podjetja, ustanove ali službe. Ti razlogi so opredeljeni z generalno

klavzulo,28

in jih lahko v osnovi razdelimo na dve skupini: na razloge, ki so na strani

delavca, in na razloge na strani delodajalca, ki pa ne smejo biti v povezavi s konkretnim

delavcem.29

Nadalje so v 5. členu konvencije opredeljeni razlogi, ki jih zlasti ni mogoče šteti za

resne in utemeljene za prenehanje delovnega razmerja. To so absolutno neutemeljeni

razlogi za prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Ne gre za taksativno naštevanje razlogov,

ampak zgolj za eksemplifikativno, kar pomeni, da če razlog ni naveden v omenjenem

členu, to nujno ne pomeni, da je utemeljen. Takšen bo le, če bo izpolnjeval vsebinske

zahteve iz 4. člena konvencije.30

Razlogi, ki niso utemeljeni in ne opravičujejo odpovedi, so:

- članstvo v sindikatu ali udeleţba pri dejavnostih sindikata izven delovnega časa

ali v delovnem času, če za to da soglasje delodajalec;

- potegovanje za funkcijo delavskega predstavnika oziroma sedanje ali prejšnje

nastopanje v tem statusu;

- vloţitev pritoţbe ali udeleţba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevane

kršitve zakonov ali predpisov ali obračanje na pristojne upravne organe oblasti;

- rasa, barva, spol, zakonski stan, druţinske obveznosti, nosečnost, veroizpoved,

politično mnenje, nacionalna pripadnost ali socialno poreklo;

- odsotnost z dela med porodniškim dopustom.

27

Tretji odstavek 4. člena konvencije. 28


Novak, Konvencije…, str. 206 in 207. 30

Ibidem.

9

Konvencija v 6. členu izrecno določa, da začasna odsotnost z dela zaradi bolezni ali

poškodbe ni resen razlog za prenehanje delovnega razmerja.

V zvezi z razlogi, ki se po konvenciji ne štejejo za utemeljene, je primerno upoštevati

tudi Priporočilo št. 166, ki dopolnjuje konvencijo in navedenim razlogom dodaja še:

- »starost (s pridrţkom zakonske ali običajne ureditve upokojitve),

- odsotnost zaradi vojaških obveznosti in drugih drţavljanskih obveznosti«.31

Konvencija vsebuje tudi določbe o postopkovnih zahtevah, ki morajo biti izpolnjene za

veljavno odpoved pogodbe o zaposlitvi. V primeru odpovedi iz razlogov v zvezi z

delavčevim obnašanjem ali njegovim delom mora biti delavcu dana moţnost, da se

glede takšnih trditev zagovarja. Ta obveznost za delodajalca izjemoma ne obstoji, če ni

razumno pričakovati, da bi delavcu zagotovil pravico do obrambe.32

Priporočilo št. 166 določa še nekatera dodatna procesna jamstva in formalne zahteve:33

– delodajalec mora delavca vedno, razen v primeru kolektivnih odpustov, pisno

obvestiti o sklepu, da mu bo odpovedal pogodbo, in pri tem navesti tudi razlog

za odpoved;

– v primeru kršitev delovnih obveznosti je odpoved utemeljena le, če se kršitev

enkrat ali večkrat ponovi, delodajalec pa mora delavcu prej vročiti pisni opomin;

– delodajalec ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavcu zaradi

neustreznega izvrševanja dela, če mu prej ni dal ustreznih navodil in pisnega

opomina;

– pred sprejemom končne odločitve o prenehanju delovnega razmerja mora

delodajalec zagotoviti posvetovanje z delavskimi predstavniki v vsakem

posameznem primeru;

– v primeru odpovedi iz razlogov v zvezi z obnašanjem delavca ali njegovim

delom ima delavec pri zagovoru pravico, da mu pomaga druga oseba (pravica do

zastopanja).

31

Končar, Splošno…, str. 1320. 32

7. člen konvencije. 33

Prim. Končar, Splošno…, str. 1320 in Novak, Konvencije…, str. 211.

10

Konvencija ureja tudi vprašanje sodnega in drugega ustreznega pravnega varstva ob

prenehanju delovnega razmerja. V 8. členu je določeno, da ima vsak delavec, ki meni,

da mu je delovno razmerje neutemeljeno prenehalo, pravico v določenem roku pritoţiti

se na nepristranski organ, kot je sodišče, delavsko sodišče, arbitraţni odbor ali arbiter.

Pravica do sodnega varstva je tako lahko vezana na določen rok. Prej navedeni organi

so pooblaščeni, da preučijo in nato odločijo o upravičenosti prenehanja delovnega

razmerja. Priporočilo št. 166 predvideva tudi moţnost postopka konciliacije. Ob tem

poudarja, da morajo biti vsi delavci polno obveščeni o moţnostih uveljavljanja sodnega

oziroma drugega pravnega varstva.34

Pomembno je vprašanje dokaznega bremena, ki je urejeno v drugem odstavku 9. člena

konvencije. Ta določa za drţave članice dva načina ureditve dokaznega bremena.

Drţava članica se sama odloči za eno ali drugo moţnost ali pa za obe moţnosti. Po točki

a) 9. člena je dokazno breme, da obstaja utemeljen razlog iz 4. člena konvencije, na

delodajalcu. Točka b) navedenega člena pa določa, da lahko pristojni organ, ki odloča v

sporu, o tem odloči na podlagi dokazov, ki sta jih predloţili stranki, v skladu s

predpisanim postopkom, predvidenim z nacionalno zakonodajo in prakso. Ne glede na

to, katero moţnost ureditve pravila o dokaznem bremenu drţava izbere, pa delavcu v

nobenem primeru ni treba samemu dokazovati, da odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani

delodajalca ni bila utemeljena.

Konvencija kot sankcijo za primer neutemeljene odpovedi predvideva bodisi

reintegracijo delavca ali odškodnino. Če organ, ki odloča o utemeljenosti prenehanja

delovnega razmerja, ni pristojen odločati o reintegraciji ali le-ta po veljavni nacionalni

zakonodaji in praksi ni mogoča, mora delavec dobiti ustrezno denarno nadomestilo v

obliki odškodnine.35

Konvencija tako ne zahteva reintegracije, njena edina zahteva je,

da v kolikor ta ni izvedljiva, je delavec upravičen do odškodnine.36

Delavec, ki mu preneha delovno razmerje, ima pravico do razumnega odpovednega

roka ali namesto njega pravico do nadomestila. To je določeno v 11. členu konvencije.

Ta člen določa tudi, da pravica do razumnega odpovednega roka ne velja pri hudih

34



Novak, Konvencije…, str. 209.

11

kršitvah discipline s strani delavca ali ko bi bilo zaradi kršitve delovne discipline

nerazumno od delodajalca zahtevati nadaljevanje delovnega razmerja za čas

odpovednega roka.

Konvencija ima določbe tudi glede odpravnine, ki je prav tako pravica delavca v

primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca.37

V skladu z 12. členom

konvencije je delavec upravičen do odpravnine, ki jo izplača delodajalec, ali pa se

izplačuje iz sklada, ustanovljenega iz prispevkov delodajalcev, ali je upravičen do

prejemkov iz zavarovanja za primer brezposelnosti ali kakšnih drugih socialnih

zavarovanj ali pa do kombinacije odpravnine in prejemkov iz socialnih zavarovanj. V

primeru hujših kršitev delovnih obveznosti je moţna izguba pravice do odpravnine ali

nadomestila iz socialnih zavarovanj.

V III. delu konvencija ureja dve dodatni zahtevi za primer odpovedi zaradi ekonomskih,

tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov. Določena je obveznost delodajalca, da

pravočasno ustrezno obvešča delavske predstavnike in da se z njimi posvetuje.38

O

nameravanih odpovedih mora delodajalec pravočasno, v določenem minimalnem roku

pred prenehanjem, obveščati tudi pristojni oblastni organ.39

Priporočilo št. 166 nadgrajuje ureditev v III. delu konvencije in v zvezi s tem

podrobneje ureja ukrepe za preprečevanje ekonomskih odpovedi ter določa različne

preventivne ukrepe. Podrobneje ureja tudi pravico do sodelovanja delavskih

predstavnikov v postopku pred odpuščanjem, obravnava vprašanje meril za izbiro

konkretnih delavcev, ki jim preneha zaposlitev, prav tako pa uvaja prednostno pravico

pri ponovnem zaposlovanju ter predvideva sprejem ukrepov za ublaţitev posledic

izgube zaposlitve (prekvalifikacije, nove zaposlitve ipd.).40

37

Namen odpravnine je varstvo dohodka delavca, ki mu je prenehalo delovno razmerje; Končar,

Splošno…, str. 1321. 38


14. člen konvencije (pri nas je to zavod za zaposlovanje). 40

Novak, Konvencije…, str. 211 in 212.

12

Varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je vsebovano še v nekaterih drugih

konvencijah MOD, ki urejajo posebno varstvo določenih skupin delavcev, in se

nanašajo na prepoved diskriminacije. Pomembne so zlasti naslednje konvencije:41

–

– konvencije o varstvu materinstva (št. 3, št. 103 in št. 183), ki urejajo prepoved

odpuščanja določen čas pred porodom in po njem oziroma v zvezi z

materinstvom;

–

– konvencija št. 98 o uporabi načel o pravicah organiziranja in kolektivnega

dogovarjanja (1949), katere namen je varstvo sindikalnih pravic v razmerju do

delodajalcev in njihovih organizacij, in ki izrecno določa varstvo pred

odpovedjo za člane sindikata ali zaradi sodelovanja v sindikalnih dejavnostih;

–

– konvencija št. 135 o varstvu in olajšavah za predstavnike delavcev v podjetju

(1971), ki zagotavlja posebno varstvo pred odpovedjo za delavske predstavnike;

– konvencija št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih (1958) obsega

tudi varstvo pred diskriminacijo pri prenehanju zaposlitve;

– konvencija št. 156 o enakih moţnostih delavcev in delavk in njihovem enakem

obravnavanju (delavci z druţinskimi obveznostmi) (1981) kot enega izmed

ukrepov določa tudi varstvo teh delavcev pred odpovedjo zaradi druţinskih

obveznosti;

– konvencija št. 175 o delu s krajšim delovnim časom (1994), katere namen je

preprečiti diskriminacijo za delavce, ki delajo krajši delovni čas, tudi glede

prenehanja zaposlitve;

– konvencija št. 173 o varstvu zahtevkov delavcev v primeru insolventnosti

njihovega delodajalca (1992) v preambuli med drugim poudarja pomen

ohranitve delovnih mest v primeru insolventnosti in sanacijo insolventnih

podjetij povsod tam, kjer je to mogoče, med varovanimi (privilegiranimi)

41

Kresal Barbara, Mednarodnopravni okvir ureditve odpovedi pogodbe o zaposlitvi, Podjetje in delo,

letnik XXXII, št. 6-7, 2006, str. 1376 in 1377.

13

terjatvami pa našteva tudi izplačilo odpravnine delavcem ob prenehanju njihove

zaposlitve.

3.1.2 Vir Sveta Evrope

Svet Evrope s sedeţem v Strasbourgu je evropska regionalna organizacija, ki zdruţuje

drţave, ki so se zavezale k spoštovanju človekovih pravic, demokracije in pravne

drţave. Glavne naloge Sveta Evrope so varstvo človekovih pravic, demokracije in

pravne drţave, ozaveščanje ljudi ter spodbujanje razvoja evropske kulturne identitete in

raznolikosti, iskanje skupnih rešitev za probleme, s katerimi se srečuje evropska druţba,

in pomoč pri utrjevanju demokratičnih sistemov v Evropi s podporo političnim,

zakonodajnim in ustavnim reformam.42

Spremenjena Evropska socialna listina

V okviru Sveta Evrope je bila leta 1961 sprejeta Evropska socialna listina, ki je bila leta

1996 pomembno revidirana in dopolnjena.43

Poleg Evropske konvencije o človekovih

pravicah gre za enega najpomembnejših dokumentov Sveta Evrope na področju

človekovih pravic. Med temeljnimi socialnimi pravicami, ki jih ureja listina, so za

področje delovnega prava relevantne zlasti pravica do dela, pravica do pravičnih

pogojev dela, pravica do varnih in zdravih delovnih pogojev, pravica do pravičnega

plačila, do organiziranja in kolektivnega pogajanja, pravica do obveščanja in

posvetovanja itd. Med naborom temeljnih socialnih pravic v listini pa je tudi pravica do

varstva v primerih prenehanja zaposlitve.44

Določbe Evropske socialne listine so tako

pomemben mednarodni pravni vir glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi.

MESL je v svoj domet vključila vrsto novih socialnih pravic, ki jih njena predhodnica ni

urejala. Takšna je tudi pravica do varstva ob prenehanju zaposlitve, ki je določena v 24.

členu MESL. Ta člen zagotavlja pravico delavcev, da njihova zaposlitev ne more

prenehati brez veljavnih razlogov, ki so v zvezi s sposobnostjo ali z ravnanjem delavca

42

http://www.mzz.gov.si/si/zunanja_politika_in_mednarodno_pravo/zunanja_politika/svet_evrope/ (31.

8. 2012). 43

Evropska socialna listina (spremenjena), Uradni list RS - Mednarodne pogodbe, št. 7/99, Uradni list

RS, št. 24/99. V nadaljevanju MESL. 44

Kresal Barbara, Delovno pravo: učbenik, Fakulteta za socialno delo, Ljubljana 2009, str. 22.

http://www.mzz.gov.si/si/zunanja_politika_in_mednarodno_pravo/zunanja_politika/svet_evrope/

14

ali zaradi operativnih razlogov na strani podjetja, ustanove ali sluţbe. Nadalje 24. člen

MESL zagotavlja pravico delavcev, katerih zaposlitev je prenehala brez veljavnega

razloga, do odškodnine ali drugega ustreznega nadomestila. Pravica do varstva ob

prenehanju zaposlitve pa po določbi 24. člena MESL obsega tudi dolţnost drţav

pogodbenic, da bodo delavcu, ki meni, da je njegova zaposlitev prenehala brez

veljavnega razloga, zagotovile pravico do pritoţbe pri nepristranskem organu.

MESL je naslednji mednarodni dokument po Konvenciji MOD št. 158, ki uveljavlja

standard, po katerem je dopustno delavca odpustiti le, če za to obstaja utemeljen razlog,

ki je v zvezi s sposobnostjo ali z ravnanjem delavca ali ki temelji na operativnih

potrebah podjetja.45

V 24. členu MESL ureditev temelji na zgledu po Konvenciji MOD

št. 158, vendar pa je predviden obseg varstva, skromnejši od tistega, ki ga določa

omenjena konvencija.46

Določbe o varstvu zaposlitve so vsebovane tudi v okviru nekaterih drugih pravic, ki jih

zagotavlja MESL.

V 4. členu, ki določa pravico do pravičnega plačila, MESL zavezuje drţave

pogodbenice, da priznajo vsem delavcem pravico do razumnega odpovednega roka pri

prenehanju zaposlitve.

MESL posebej obravnava varstvo posameznih kategorij delavcev. Pravica zaposlenih

ţensk do porodniškega varstva obsega tudi dolţnost pogodbenic, da štejejo kot

nezakonito, če delodajalec svojo delavko obvesti o odpustu po tem, ko ga ta obvesti o

svoji nosečnosti, pa do konca njenega porodniškega dopusta, ali če jo obvesti o odpustu

ob takem času, da bi odpust začel veljati v tem obdobju.47

Pravica predstavnikov delavcev do varstva v podjetju in ugodnosti, ki jim pripadajo, pa

pomeni tudi dolţnost drţave pogodbenice, da zagotovi učinkovito varstvo pred dejanji,

45


Končar, Splošno…, str. 1322. 47

8. člen MESL.

15

zaradi katerih bi bile te osebe v manj ugodnem poloţaju, vključno z odpustom, ki

temelji na njihovem poloţaju ali delovanju kot delavskih predstavnikov v podjetju.48

V 29. členu MESL je poudarjena pravica do obveščanja in posvetovanja z delavskimi

predstavniki v primeru kolektivnega odpuščanja.

Pravico do enakih moţnosti in enakega obravnavanja v zadevah v zvezi z zaposlitvijo in

s poklicem brez razlikovanja na podlagi spola, ki je določena v 20. členu MESL, so

drţave pogodbenice zavezane zagotavljati tudi v zvezi z varstvom pred odpuščanjem.

V zvezi s pravico delavcev z druţinskimi obveznostmi do enakih moţnosti in enakega

obravnavanja določba tretjega odstavka 27. člena MESL nalaga drţavam pogodbenicam

dolţnost, da zagotovijo, da druţinske obveznosti same po sebi niso veljaven razlog za

prenehanje zaposlitve.

3.1.3 Viri Evropske unije

Evropska unija49

je edinstvena nadnacionalna politično-gospodarska struktura med 27.

demokratičnimi evropskimi drţavami, ki si skupaj prizadevajo za mir in blaginjo. Pravo

EU je tako poseben mednarodni pravni sistem, ki deluje vzporedno s pravom drţav

članic EU.50

Pomembno posega tudi na področje delovnega prava in v tem okviru

prenehanja pogodbe o zaposlitvi.

Varstvo delavcev v primeru neupravičenega prenehanja zaposlitve je vključeno v

Listino Evropske unije o temeljnih pravicah,51

ki je s sprejetjem Lizbonske pogodbe52

postala del primarnega prava in je pravno zavezujoč dokument. V IV. poglavju z

naslovom Solidarnost je v členu 30 določeno, da ima vsak delavec pravico do varstva

pred neupravičeno odpustitvijo v skladu s pravom Unije ter nacionalnimi zakonodajami

in običaji.

48

28. člen MESL. 49

V nadaljevanju EU. 50

http://www.evropa.gov.si/si/pravni-red/ (17. 9. 2012). 51

Listina Evropske unije o temeljnih pravicah, UL C 83 z dne 30. 3. 2010. 52

Lizbonska pogodba spreminja Pogodbo o Evropski uniji in Pogodbo o ustanovitvi Evropske skupnosti,

ki se je preimenovala v Pogodbo o delovanju Evropske unije, UL C 306 z dne 17. 12. 2007.

http://www.evropa.gov.si/si/pravni-red/

16

Direktiva Sveta 98/59/ES o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s

kolektivnimi odpusti

Z vidika vprašanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi je pomembna predvsem Direktiva

Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s

kolektivnimi odpusti.53

Ta direktiva določa obveznosti drţav članic v primerih

odpuščanja večjega števila delavcev. Bistvena vsebina se nanaša na obveznosti

delodajalcev do obveščanja delavcev in posvetovanja z delavci oziroma njihovimi

predstavniki v primeru odpuščanja večjega števila delavcev ter obveščanja pristojnega

organa javne oblasti.

Kolektivni odpust je v členu 1 direktive opredeljen kot:

- odpust s strani delodajalca,

- zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci,

- ki zadene določeno večje število delavcev.54

Kadar delodajalec načrtuje kolektivno odpuščanje delavcev, mora pravočasno - preden

je odločitev sprejeta, obvestiti delavske predstavnike in začeti z njimi posvetovanja, da

doseţe sporazum.55

Delodajalci morajo pisno obveščati pristojne oblastne organe o načrtovanih kolektivnih

odpustih. Obveznost delodajalca do pristojne javne oblasti in njena vloga sta omejeni na

informiranje s strani delodajalca, določanje roka, v katerem odpusti niso veljavni, in

iskanje rešitev problemov, ki nastajajo z načrtovanim skupinskim odpuščanjem

delavcev.56

53

UL L 225, 12. 8. 1998, strani 16-21. V nadaljevanju direktiva. 54

Število odpuščenih delavcev:

a) v 30 dneh:

– najmanj 10 delavcev v podjetjih, ki zaposlujejo več kot 20 in manj kot 100 delavcev,

– najmanj 10 odstotkov vseh delavcev v podjetjih, ki zaposlujejo najmanj 100 in manj kot 300 delavcev,

– najmanj 30 delavcev v podjetjih, ki zaposlujejo 300 ali več delavcev,

ali b) v 90 dneh:

najmanj 20 delavcev ne glede na število delavcev, običajno zaposlenih v podjetju. 55

2. člen direktive. 56

Belopavlovič Nataša [et al.], Evropsko delovno pravo = European labour law: direktive ES/EU z

uvodnimi pojasnili, GV Zaloţba, Ljubljana 2005, str. 29.

17

Direktiva se nanaša le na procesna vprašanja pri kolektivnih odpustih in ne ureja drugih

vprašanj, na primer materialnih pogojev za veljavnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi ali

pravic delavcev v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.57

Poleg omenjene direktive o kolektivnih odpustih so za prenehanje zaposlitve pomembne

še nekatere druge direktive EU. Omeniti velja Direktivo Sveta 2001/23/ES z dne 12.

marca 2001 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z ohranjanjem pravic

delavcev v primeru prenosa podjetij, obratov ali delov podjetij ali obratov58

, ki določa

pravilo ohranitve vseh pogodb o zaposlitvi pri prenosu podjetja, prenos pa ne pomeni

utemeljenega razloga za odpoved ne za prenosnika in ne za prevzemnika. Direktiva

80/987/EGS, 2002/74/ES o približevanju zakonodaje držav članic o varstvu delavcev v

primeru plačilne nesposobnosti njihovega delodajalca59

pa predvideva ustanovitev

jamstvenih skladov, iz katerih se zagotavlja plačilo ţe zapadlih premoţenjskih pravic

delavcev podjetja v primeru insolventnosti delodajalca.60

Zelo pomemben pravni vir pa predstavlja tudi sodna praksa Sodišča EU, ki se je razvila

predvsem v okviru postopka predhodnega odločanja. V tem postopku Sodišče EU

podaja razlago določb pogodb in drugih pravnih aktov institucij, organov, uradov ali

agencij EU ter na ta način skrbi za enotno uporabo in razlago prava EU. Bistveno pri

tem je, da podana razlaga postane del posameznega pravnega akta, katerega določbo je

razlagalo sodišče (npr. direktive), in s tem del prava EU.61

3.2 NOTRANJI PRAVNI VIRI

Najpomembnejši notranji pravni viri so ustava, zakoni in kolektivne pogodbe.

57

Kresal, Mednarodnopravni…, str. 1379. 58

UL L 82, 22. 3. 2001, strani 16-20. 59

UL L 283, 28. 10. 1980, strani 23-27; spr. 87/164/ES, UL L 66, 11. 3. 1987, stran 11 in 2002/74/ES,

UL L 270, 8. 10. 2002, strani 10-13. 60

Kresal, Mednarodnopravni…, str. 1380. 61

Prim. http://www.evropa.gov.si/si/institucije-in-organi/sodisce-evropske-unije/ (17. 9. 2012).

http://www.evropa.gov.si/si/institucije-in-organi/sodisce-evropske-unije/

18

3.2.1 Ustava Republike Slovenije

Ustava Republike Slovenije62

je hierarhično najvišji splošni pravni akt v drţavi, v

skladu s katerim morajo biti zakoni in drugi predpisi.

Za prenehanje pogodbe o zaposlitvi so pomembne predvsem določbe 2., 49. in 60. člena

Ustave RS.

Ustava Republike Slovenije v 2. členu določa, da je Slovenija pravna in socialna drţava.

Ustavno načelo pravne drţave zahteva, da mora zakonska ureditev temeljiti na razumnih

razlogih in ne sme učinkovati v nasprotju z namenom zakona.63

Načelo socialne drţave pa pomeni, da mora drţava pri oblikovanju in izvrševanju

pravnih predpisov upoštevati interese vseh skupin prebivalstva, zlasti tistih s slabšim

socialno-ekonomskim poloţajem oziroma tistih, ki zaradi šibkejšega poloţaja ne morejo

sami enakovredno uveljavljati svojih interesov proti interesom drugih.64

V 49. členu Ustave RS je zagotovljena svoboda dela, ki vsakomur zagotavlja pravico do

proste izbire zaposlitve, dostopnost vsakega delovnega mesta pod enakimi pogoji ter

določa prepoved prisilnega dela.

66. člen Ustave RS z naslovom varstvo zaposlitve določa, da drţava ustvarja moţnosti

za zaposlovanje in za delo ter zagotavlja njuno zakonsko varstvo. Ta ustavna norma pa

ne zagotavlja trajnosti zaposlitve. Varstvo dela pomeni predvsem predpisovanje

varovalnih norm in minimalnih pravic delavcev kot šibkejše strani v razmerju do

delodajalcev. To varstvo se zagotavlja s predpisi s področja delovnega prava in socialne

varnosti.65

Potrebno je omeniti tudi določbo 74. člena Ustave RS, ki je pomembna z vidika

delodajalcev, saj zagotavlja svobodno gospodarsko pobudo. Svobodna gospodarska

62

Uradni list RS, št. 33I/1991, 42/1997, 66/2000, 24/2003, 69/2004, 69/2004, 69/2004, 68/2006. V

nadaljevanju Ustava RS. 63

Novak Janez, Delovni spori, GV Zaloţba, Ljubljana 2004, str. 29. 64

Kresal, Delovno…, str. 29. 65

Klampfer Marta, Pomen ustavnosodne presoje za razvoj instituta prenehanja pogodbe o zaposlitvi,

Delavci in delodajalci, letnik VIII, št. 2-3, 2008, str. 418.

19

pobuda pomeni, da »delodajalec lahko organizira delovni proces tako, kot on meni, da

je najbolj smotrn in ekonomičen.«66

Pri prenehanju pogodbe o zaposlitvi pa morajo biti spoštovane tudi nekatere splošne

človekove pravice, ki so zagotovljene z Ustavo RS. Tako tudi na tem področju veljajo

določba 14. člena o prepovedi diskriminacije in načelo enakosti, določba 34. člena o

pravici do osebnega dostojanstva in varnosti, določba 35. člena o varstvu zasebnosti in

osebnostih pravic in druge.

3.2.2 Zakon o delovnih razmerjih

Zakon o delovnih razmerjih je osrednji predpis, ki celovito ureja individualna delovna

razmerja v Republiki Sloveniji. Sprejet je bil aprila leta 2002, veljati pa je začel s prvim

januarjem 2003. Leta 2007 je bila sprejeta novela tega zakona, ZDR-A, s ciljem

zagotoviti večjo proţno varnost na trgu dela, odpraviti nejasne določbe ter zagotoviti

usklajenost z drugimi predpisi in s pravom EU.67

ZDR je splošni zakon, ki velja za vsa individualna delovna razmerja in določa

minimalne pravice delavcev.68

Zakonska ureditev upošteva usmeritve in zahteve

mednarodnih dokumentov, ki zavezujejo Republiko Slovenijo tako na ravni

Organizacije zdruţenih narodov, Sveta Evrope in Mednarodne organizacije dela kot

tudi na ravni Evropske unije.

ZDR temelji na pogodbenem konceptu urejanja delovnega razmerja za razliko od

prejšnje delovnopravno zakonodaje, ki je izhajala iz asociativnosti delovnega

66

VDSS sodba in sklep Pdp 1447/2010 z dne 28. 6. 2011. 67

Predlog Zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih, EVA: 2006-2611-0018,

Poročevalec Drţavnega zbora RS št. 75/2007, str. 3. 68

S pogodbo o zaposlitvi se ne more določiti manjši obseg pravic za delavca, kot jih določa zakon. Lahko

pa se delavec in delodajalec dogovorita za ugodnejšo ureditev od zakona in večji obseg pravic.

Minimalnim zakonskim pravicam se delavec tudi ne more odpovedati z izjavo ali s sporazumom. Tudi v

avtonomnih pravnih virih (splošni akti delodajalca in kolektivne pogodbe) se pravice praviloma ne

morejo urejati za delavce slabše od zakonske ureditve. Obstajajo pa izjeme, ko se lahko s kolektivno

pogodbo določijo pravice manj ugodno za delavce. To ureja 7. člen ZDR.

20

razmerja.69

Upoštevajoč pogodbeno naravo delovnega razmerja, ZDR celovito ureja

pogodbo o zaposlitvi od njene sklenitve, spremembe, suspenza do prenehanja.

Dosledna uvedba pogodbenega razmerja med delavcem in delodajalcem je izraţena tudi

pri ureditvi prenehanja pogodbe o zaposlitvi. V primerjavi s prej veljavno ureditvijo70

ZDR ne ureja več »prenehanja delovnega razmerja«, ampak prenehanje pogodbe o

zaposlitvi, prav tako pa ne predvideva več prenehanja pogodbe o zaposlitvi kot

disciplinske sankcije.71

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi je urejeno v členih 75 do 119 ZDR.

ZDR določa različne načine prenehanja ter v zvezi s tem tudi različne pravice in

obveznosti delavcev in delodajalcev. V 75. členu ZDR so taksativno našteti načini

prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Ta preneha veljati:

s potekom časa, za katerega je bila sklenjena (74. člen ZDR);

s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe (78. člen ZDR);

s sporazumom (79. člen ZDR);

z redno ali izredno odpovedjo (80. - 112. člen ZDR);

s sodbo sodišča (118. člen ZDR);

po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ZDR (119. člen ZDR):

- ko je delavcu vročena odločba o ugotovljeni invalidnosti I. kategorije

postala pravnomočna,

- z dnem prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja za tujce oziroma

osebe brez drţavljanstva,

- z dnem vpisa sklepa sodišča o zaključku stečajnega postopka v sodni

register v primeru, če po predpisih, ki urejajo stečajni postopek, ni

postavljen stečajni upravitelj;

69

Pred uveljavitvijo ZDR sta individualna delovna razmerja urejala Zakon o temeljnih pravicah iz

delovnega razmerja (ZTPDR – Ur. l. SFRJ št. 60/89, 42/90) in stari Zakon o delovnih razmerjih (ZDR/90

– U. l. RS št. 14/90, 5/91 in 71/93). 70

Ibidem. 71

Klampfer Marta, Odpoved pogodbe o zaposlitvi v luči sodne prakse, Delavci in delodajalci, letnik III,

št. 3-4, 2003, str. 566.

21

v drugih primerih, ki jih določa zakon.

Osrednji način prenehanja pogodbe o zaposlitve je odpoved pogodbe o zaposlitvi,

kateremu je namenjeno tudi največ zakonskih določb.72

Odpoved je pravni institut, s

katerim lahko ena pogodbena stranka neodvisno od volje druge stranke, torej na podlagi

enostranske izjave volje, povzroči prenehanje pogodbe o zaposlitvi in s tem prenehanje

delovnega razmerja.73

Pogodbo o zaposlitvi lahko odpovesta tako delavec kot delodajalec. ZDR pri tem

razlikuje:

- redno odpoved, za katero je značilno, da pogodba o zaposlitvi preneha po poteku

odpovednega roka;74

- izredno odpoved, kjer pogodba o zaposlitvi preneha takoj, brez odpovednega

roka.75

V tretjem odstavku 80. člena ZDR je določeno pravilo, da je mogoče odpovedati

pogodbo o zaposlitvi le v celoti, to pomeni, da ni dopustno odpovedati posameznih

določb pogodbe o zaposlitvi.

Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi kadar koli, brez obrazloţitve –

spoštovati mora zgolj minimalni zakonski oziroma dogovorjeni odpovedni rok.76

Delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi samo, če obstaja utemeljen razlog

za redno odpoved.77

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je za obe pogodbeni stranki mogoča le v primerih

oziroma iz razlogov, določenih z zakonom.78

72

80. - 112. člen ZDR. 73

Klampfer Marta v Bečan Irena [et al.], Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) s komentarjem, GV Zaloţba,

Ljubljana 2008, str. 361. 74

Prvi odstavek 80. člena ZDR. 75

Drugi odstavek 80. člena ZDR. 76


Drugi odstavek 81. člena ZDR. Utemeljeni razlogi so opredeljeni v prvem odstavku 88. člena ZDR.

Več o tem v nadaljevanju. 78

Tretji odstavek 81. člena ZDR. Razloge za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi določa ZDR v 111.

(razlogi na strani delavca) in 112. (razlogi na strani delodajalca) členu. Na splošno je izredna odpoved

namenjena primerom, ko gre za posebej hude kršitve obveznosti nasprotne stranke.

22

Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, podana iz diskriminatornih razlogov je

neveljavna.79

V prvem odstavku 82. člena ZDR je v skladu z 9. členom Konvencije MOD št. 158

določeno načelo obrnjenega dokaznega bremena v primeru, ko redno odpoveduje

pogodbo o zaposlitvi delodajalec. Dokazno breme je na njegovi strani. Pri izredni

odpovedi pa je dokazno breme na strani tiste stranke, ki izredno odpoveduje pogodbo o

zaposlitvi.80

Redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi morata biti izraţeni v pisni obliki, kar

zahteva prvi odstavek 86. člena ZDR. Ta obveznost velja za obe stranki. ZDR v tem

členu določa tudi obveznost delodajalca glede vsebine pisne odpovedi. Drugi odstavek

82. člena ZDR določa, da mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno

obrazloţiti odpovedni razlog ter opozoriti delavca na pravno varstvo in na njegove

pravice iz naslova zavarovanja za brezposelnosti.

V okviru splošnih določb o odpovedi ZDR ureja še vprašanja postopka pred odpovedjo

s strani delodajalca (83. člen ZDR), vlogo sindikata (84. člen ZDR) ter nasprotovanje

odpovedi (85. člen ZDR).81

3.2.3 Zakon o javnih uslužbencih

Za zaposlene v javnem sektorju (javne usluţbence) se poleg določb ZDR uporablja

poseben zakon, Zakon o javnih usluţbencih.82

V našem pravnem redu velja enotnost

delovnih razmerij. ZDR ureja delovna razmerja vseh zaposlenih, tako v zasebnem kot

tudi v javnem sektorju. Tako se ZDR uporablja tudi za javne usluţbence, v kolikor ZJU

ali drug poseben zakon ne določa drugače.83

V odnosu do ZDR velja ZJU za lex

specialis.

79

Četrti odstavek 81. člena ZDR. 80



Zakon o javnih usluţbencih, Uradni list RS, št. 56/2002, 23/2005, 113/2005, 33/2007, 65/2008,

69/2008-ZTFI-A, 69/2008-ZZavar-E, 40/2012-ZUJF. V nadaljevanju ZJU. ZJU velja v celoti le za javne

usluţbence, ki so zaposleni v drţavnih organih in v upravah samoupravnih lokalnih skupnosti, za ostale

javne usluţbence pa veljajo določbe ZJU le do 21. člena. 83

Korpič Horvat Etelka, Individualno delovno pravo, [s. n.], Maribor 2004, str. 8.

23

ZJU pri prenehanju pogodbe o zaposlitvi javnemu usluţbencu določa nekatere

posebnosti v primerjavi z ureditvijo v ZDR.

154. člen ZJU v prvem odstavku določa, da pogodba o zaposlitvi javnega usluţbenca

preneha veljati:

- na načine, ki jih določa ZDR,

- po samem zakonu,

- po ZJU:

1. če uradnik ne opravi ustreznega strokovnega izpita, ki je bil kot pogoj določen v

pogodbi o zaposlitvi, razen če ga ne opravi zaradi razlogov, ki niso na njegovi strani;

delovno razmerje mu preneha naslednji dan po preteku roka, določenega s pogodbo o

zaposlitvi.

2. če je s pravnomočno sodbo obsojen za naklepno kaznivo dejanje, ki se preganja po

uradni dolţnosti z nepogojno kaznijo več kot šest mesecev zapora; delovno razmerje mu

preneha s sklepom, ki ga izda predstojnik, najkasneje pa 15. dan po vročitvi

pravnomočne sodbe delodajalcu.

3. na drug način, če tako določa ZJU oziroma področni zakon, ki ureja delovna razmerja

javnih usluţbencev v organih.

Nadalje je v drugem odstavku 154. člena ZJU določeno, da z dnem prenehanja

veljavnosti pogodbe o zaposlitvi uradniku ugasneta naziv in poloţaj.

Tretji odstavek 154. člena ZJU pa določa, da se za posamezne načine prenehanja

veljavnosti pogodbe o zaposlitvi uporablja ZDR, če ZJU ne določa drugače.

Ureditev iz ZDR se v celoti uporablja le za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in pri

redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga in razloga invalidnosti.84

ZJU določa nekatere posebnosti glede delodajalčeve redne odpovedi. Posebna ureditev

pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi za javne usluţbence velja glede:

- razlogov za redno odpoved delodajalca iz poslovnih razlogov85

;

84

Prim. Tičar Luka, Dodatna razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi javnemu usluţbencu (162. člen

ZJU), Delavci in delodajalci, letnik VI, št. 2-3, 2006, str. 195. 85

Drugi odstavek 156. člena ZJU.

24

- redne odpovedi iz razloga nesposobnosti - definicije nesposobnosti, odpravnine

in moţnosti premestitve86

;

- premestitve pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in iz

razloga nesposobnosti87

;

- prednostne pravice do zaposlitve88

;

- dodatnega odpovednega razloga; v primeru, da javni usluţbenec ne izpolnjuje

več pogojev za delovno mesto, ki so se spremenili na podlagi zakona in mu je

bilo pred tem omogočeno, da jih v razumnem roku izpolni.89

ZJU za razliko od ZDR ne predvideva odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi,

ampak v določbah od 147. do 152.a člena ureja poseben institut premestitve javnega

usluţbenca.

V skladu s 147. členom ZJU je javnega usluţbenca mogoče trajno ali začasno premestiti

na drugo delovno mesto zaradi delovnih potreb (brez soglasja) ali s soglasjem oziroma

na lastno ţeljo javnega usluţbenca.

Javnega usluţbenca se zaradi delovnih potreb premesti pri istem ali drugem organu,

če:90

- so podani poslovni razlogi;

- je ugotovljeno, da je javni usluţbenec nesposoben za svoje delovno mesto;

- predstojnik oceni, da je mogoče na ta način zagotoviti učinkovitejše oziroma

smotrnejše delo organa;

- se trajno spremeni obseg dela ali racionalizirajo delovni postopki in javni

usluţbenec nima več polne delovne obremenitve;

- v drugih primerih, ki jih določa zakon.

Premestitev zaradi delovnih potreb se opravi s sklepom o premestitvi. Premestitev na

ţeljo oziroma s soglasjem javnega usluţbenca pa se izvede s sklenitvijo aneksa k

86

159. člen ZJU. 87

Glej 156., 158., 159. in 160. člen ZJU. 88

158. člen ZJU. 89

162. člen ZJU. 90

Prvi odstavek 149. člena ZJU.

25

pogodbi o zaposlitvi, oziroma s sporazumno razvezo pogodbe o zaposlitvi in sklenitvijo

nove pogodbe, če gre za drugega delodajalca.91

3.2.4 Obligacijski zakonik

ZDR v prvem odstavku 11. člena napotuje na subsidiarno in smiselno uporabo splošnih

pravil civilnega prava glede sklepanja, veljavnosti, prenehanja in drugih vprašanj

pogodbe o zaposlitvi. Nadalje je v 12. členu ZDR določeno, da se splošna pravila

civilnega prava uporabljajo tudi pri določanju posledic ničnosti in izpodbojnosti

pogodbe o zaposlitvi, če ZDR ne določa drugače. To pomeni, da je potrebno glede

določenih vprašanj v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, ki niso urejene v ZDR,

uporabljati tudi relevantne določbe splošnega dela Obligacijskega zakonika.92

V poštev

bodo prišle predvsem določbe OZ, ki urejajo ničnost (86. do 93. člen OZ) in

izpodbojnost (94. do 99. člen OZ).

3.2.5 Zakon o urejanju trga dela

Zakon o urejanju trga dela,93

ki se uporablja od 1. januarja 2011, je nadomestil Zakon o

zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti. S tem zakonom se urejajo ukrepi

drţave na trgu dela.94

Pomemben pravni vir je z vidika urejanja zavarovanja za primer

brezposelnosti in zagotavljanja pravic iz tega zavarovanja brezposelnim osebam. Ureja

pravico do denarnega nadomestila, ki pripada brezposelni osebi, ki ji delovno razmerje

ni prenehalo po njeni krivdi ali volji, ob izpolnjevanju še nekaterih dodatnih pogojev.95

91

Glej 150. in 151. člen ZJU. 92

Obligacijski zakonik, Uradni list RS, št. 83/2001, 40/2007-OZ-A, 97/2007-UPB1. V nadaljevanju OZ. 93

Uradni list RS, št. 80/2010, 40/2012- ZUJF. V nadaljevanju ZUTD. 94

15. člen ZUTD določa, da so ukrepi drţave na trgu dela:

- storitvi za trg dela,

- aktivna politika zaposlovanja,

- zavarovanje za primer brezposelnosti,

- zagotavljanje pravic iz obveznega in prostovoljnega zavarovanja za primer brezposelnosti.

95

Oseba je pred nastankom brezposelnosti morala biti zavarovana za primer brezposelnosti najmanj 9

mesecev v zadnjih 24 mesecih, plačani so morali biti prispevki za zavarovanje za primer brezposelnosti

(izjema so osebe, ki so bile v zavarovanje vključene na podlagi delovnega razmerja, delodajalec kot

zavezanec za plačilo pa prispevkov ni plačal), oseba mora biti prijavljena pri Zavodu RS za zaposlovanje

ter vloţiti zahtevo za uveljavitev pravice do denarnega nadomestila v 30 dneh po prenehanju obveznega

zavarovanja. Glej:

http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/trg_dela_in_zaposlovanje/zaposlovanje/zutd/ (20. 9. 2012).

http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/trg_dela_in_zaposlovanje/zaposlovanje/zutd/

26

Denarno nadomestilo predstavlja nadomestilo za izgubo plače in zagotavlja delavcu

socialno varnost po prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Prve tri mesece se izplačuje v

višini 80 odstotkov plače zadnjih 8 mesecev zaposlitve, v nadaljnjih devetih mesecih v

višini 60 odstotkov te osnove. Po izteku tega obdobja pa se izplačuje v višini 50

odstotkov osnove, ki jo predstavlja povprečna mesečna plača zadnjih 8 mesecev

zaposlitve.96

Poleg pravice do denarnega nadomestila ZUTD ureja še dve drugi pravici

iz zavarovanja za primer brezposelnosti: pravico do plačila prispevkov za obvezna

socialna zavarovanja in pravico do plačila prispevkov za pokojninsko in invalidsko

zavarovanje eno leto pred izpolnitvijo minimalnih pogojev za pridobitev pravice do

starostne pokojnine po predpisih o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.97

3.2.6 Avtonomni viri

Med avtonomne vire spadajo kolektivne pogodbe in splošni akti delodajalca.

Kolektivne pogodbe sklepajo med seboj sindikati oziroma njihova zdruţenja ter

delodajalci oziroma zdruţenja delodajalcev. V praksi se sklepajo na ravni podjetja,

dejavnosti, panoge ali širše.98

S kolektivnimi pogodbami se načeloma lahko določijo

pravice za delavce ugodneje, kot jih določa ZDR (npr. višji znesek odpravnine, daljši

odpovedni roki …). Izjemoma se lahko na podlagi tretjega odstavka 7. člena ZDR s

kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določi drugačna, za delavca tudi manj ugodna

ureditev, kot jo določa ZDR. Takšna drugačna ureditev je na primer dopustna za

določitev odpovednih rokov pri manjših delodajalcih. 99

Splošni akti delodajalca so praviloma namenjeni urejanju organizacije dela pri

delodajalcu in se z njimi ne morejo določati pravice in obveznosti iz delovnega

razmerja. Le v primeru, če pri delodajalcu ni organiziranega sindikata, lahko delodajalec

ureja pravice iz delovnega razmerja tudi s splošnim aktom. Ureditev teh pravic mora biti

96

Glej 61. in 62. člen ZUTD. Z uveljavitvijo Zakona za uravnoteţenje javnih financ, Uradni list RS, št.

40/2012, se je zniţal odmerni odstotek po 12 mesecih prejemanja denarnega nadomestila iz 60 % na 50 %

od osnove. Po prej veljavni ureditvi se je denarno nadomestilo v prvih treh mesecih izplačevalo v višini

80 % od osnove, v nadaljnjih mesecih pa v višini 60 % od osnove. 97

58. člen ZUTD. 98

Prim. Kresal, Delovno…, str. 149. 99

91. člen ZDR.

27

za delavce bolj ugodna od zakona oziroma kolektivne pogodbe, ki zavezuje

delodajalca.100

100

Prim. Kresal Barbara [et al.], Vodnik po pravicah iz delovnega razmerja : najpogostejša vprašanja in

odgovori, Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2008, str. 9.

28

4 REDNA ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI S

STRANI DELODAJALCA

Kadar delodajalec redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavcu, je pri tem omejen s

številnimi zahtevami in obveznostmi, ki mu jih nalaga zakonodajalec z namenom

varstva delavca oziroma njegove zaposlitve pred neutemeljenim odpuščanjem. ZDR

nalaga delodajalcu, da pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi upošteva določene

vsebinske in postopkovne oziroma formalne zahteve. Spoštovanje teh zahtev je pogoj za

zakonitost podane odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Kot ţe omenjeno, lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja

utemeljen razlog, ki opravičuje odpoved. Obstoj tega razloga mora delodajalec izkazati,

ob tem pa še dokazati, da je razlog takšen, da onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji

iz pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem.101

V prvem odstavku 88. člena ZDR so kot utemeljeni razlogi, ki upravičujejo redno

odpoved pogodbe o zaposlitvi, določeni: poslovni razlog, razlog nesposobnosti, krivdni

razlog in nezmožnost za delo zaradi invalidnosti.

Poslovni razlog predstavlja prenehanje potreb po opravljanju določenega dela na

podlagi pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških,

strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca.102

Razlog nesposobnosti pomeni nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker

delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno (subjektivna

nesposobnost) ter neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in

drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona (objektivna nesposobnost), zaradi česar

delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz

delovnega razmerja.103

101

Glej drugi odstavek 88. člena ZDR. 102

Glej prvi odstavek 88. člena ZDR. 103

Ibidem.

29

Krivdni razlog predstavlja kršenje pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega

razmerja s strani delavca.104

Nezmoţnost za delo zaradi invalidnosti pa pomeni nezmoţnost za opravljanje dela pod

pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo

pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno

rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov.105

Poleg vsebinske zahteve po utemeljitvi odpovednega razloga pa je delodajalec dolţan

dosledno spoštovati in izvesti še vrsto postopkovnih zahtev, ki jih določa ZDR.

Postopek pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je odvisen od vrste odpovednega

razloga.

Pisno opozorilo

V primeru redne odpovedi iz krivdnega razloga bo moral delodajalec delavca pisno

opozoriti na izpolnjevanje obveznosti in moţnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil

pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega

opozorila, razen če je s kolektivno pogodbo dejavnosti določen daljši rok, vendar ne več

kot 2 leti. Rok za podajo pisnega opozorila je 60 dni od ugotovitve kršitve (subjektivni

rok) in največ šest mesecev od nastanka kršitve (objektivni rok).106

Zagovor delavca

Pred redno odpovedjo iz krivdnega razloga ali razloga nesposobnosti ter prav tako pred

izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavcu omogočiti zagovor.

Gre za pravico delavca do obrambe v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Namen

zagovora je, da je delavcu zagotovljena moţnost, da se seznani z vsemi dejstvi in očitki

s strani delodajalca ter da se o njih izreče. Delodajalec izjemoma ni dolţan delavcu

zagotoviti zagovora, če obstajajo takšne okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca

neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči.107

104

Ibidem. 105

Ibidem. 106


Kot npr. v primerih, ko je delodajalec sam ţrtev kršitve, v primeru neuspešno opravljenega poskusnega

dela oziroma če delavec to izrecno odkloni ali če se neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor (drugi

odstavek 83. člena ZDR).

30

Pisno obvestilo

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga mora delodajalec

predhodno obvestiti delavca o nameravani odpovedi s pisnim obvestilom.108

Vloga sindikata

Delavec lahko od delodajalca zahteva, da mora ta o nameravani redni ali izredni

odpovedi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka.109

Sindikat lahko v osmih dneh od obvestila poda pisno mnenje, v katerem nasprotuje

nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Če sindikat svojega mnenja v omenjenem

roku ne poda, se šteje, da odpovedi ne nasprotuje.110

Sindikat lahko nasprotuje

odpovedi, če meni, da zanjo ni utemeljenih razlogov ali da postopek ni bil izveden

skladno z ZDR.111

Zadrţanje učinkovanja odpovedi

V primeru nasprotovanja sindikata redni odpovedi iz razloga nesposobnosti ali

krivdnega razloga ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi lahko delavec pri

delodajalcu zahteva zadrţanje učinkovanja prenehanja odpovedi o zaposlitvi. To bo

imelo za posledico, da bo učinek prenehanja pogodbe o zaposlitvi odloţen do poteka

roka za sodno ali arbitraţno varstvo.112

Zadrţanje pa se lahko še podaljša, in sicer v

primeru sporazuma o reševanju spora pred arbitraţo do izvršljive arbitraţne odločbe. V

primeru, da bo delavec sproţil sodni spor, se bo zadrţanje prenehanja pogodbe o

zaposlitvi podaljšalo do pravnomočne odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne

odredbe pod pogojem, da bo delavec najkasneje ob vloţitvi toţbe sodišču predlagal tudi

izdajo začasne odredbe.113

V okviru procesnih zahtev mora delodajalec spoštovati tudi roke, v katerih mora biti

odpoved podana. Ti roki so prekluzivni in po njihovem izteku delodajalec ne more več

zakonito odpovedati pogodbe o zaposlitvi. Po noveli ZDR-A se pri redni odpovedi

pogodbe o zaposlitvi ukinja subjektivni rok, ostaja le še objektivni rok, ki znaša 6

108

Četrti odstavek 83. člena ZDR. 109



Tretji odstavek 84. člena ZDR. 112

Prvi in drugi odstavek 85. člena ZDR. 113

Aljančič-Faleţ Vera, Postopek pri delodajalcu po ZDR, Podjetje in delo, letnik XXX, št. 6-7, 2004, str.

1244.

31

mesecev od nastanka utemeljenega razloga. V primeru krivdnega razloga poleg

objektivnega roka 6 mesecev velja še subjektivni rok, ki znaša 60 dni od ugotovitve

utemeljenega krivdnega razloga.114

Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti izraţena v pisni obliki. Delodajalec mora

v odpovedi pisno obrazloţiti odpovedni razlog ter opozoriti delavca na pravno varstvo

in na njegove pravice iz zavarovanja za primer brezposelnosti.115

Bistvena značilnost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je odpovedni rok. ZDR določa

minimalne odpovedne roke,116

ki so poenoteni za vse odpovedne razloge, razen za

krivdnega, in so odvisni od delavčeve delovne dobe pri delodajalcu.117

Pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti

ima delavec pravico do odpravnine po 109. členom ZDR.118

Višina odpravnine je

odvisna od trajanja zaposlitve pri delodajalcu, pri čemer se upošteva tudi delovna doba

pri njegovih prednikih. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo

je prejel delavec ali ki bi jo prejel, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.119

4.1 NAČELO ULTIMA RATIO

Pomembna obveznost delodajalca v postopku pred odpovedjo, od izpolnitve katere je

prav tako odvisna zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je obveznost

preverjanja moţnosti za ohranitev delavčeve zaposlitve. Gre za obveznost delodajalca,

ki izhaja iz tretjega odstavka 88. člena ZDR, ki določa, da mora delodajalec v primeru

odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti

114

Če ima krivdni razlog na strani delavca znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec poda odpoved

pogodbe o zaposlitvi za storilca ves čas, ko je mogoč kazenski pregon. Glej šesti odstavek 88. člena

ZDR. 115

86. člen ZDR. 116

Glej 92. člen ZDR. Daljši odpovedni rok se lahko določi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o

zaposlitvi. 117

Prim. Kresal v Bečan [et al.], o. c., str. 454. 118

Delavec ima pravico do odpravnine tudi v primerih prenehanja delodajalca (107. in 108. člen ZDR),

ko odpove pogodbe o zaposlitvi, zaradi poslabšanja pravic pri prenosu podjetja (tretji odstavek 73. člena

ZDR) in pri izredni odpovedi s strani delavca zaradi razlogov na strani delodajalca (drugi odstavek 112.

člena ZDR). 119

Kresal [et al.], Vodnik…, str. 57.

32

preveriti, ali je moţno delavca zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih

oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma

prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost obstaja, mora delodajalec delavcu

ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, vendar le, če je pogodba o zaposlitvi, ki jo

delodajalec odpoveduje, sklenjena za več kot 6 mesecev in če ne gre za manjšega

delodajalca.120

S to zakonsko zahtevo se konkretizira eno izmed temeljnih načel v delovnem pravu, da

je odpoved pogodbe o zaposlitvi ukrep ultima ratio. V skladu z navedenim načelom je

odpoved pogodbe o zaposlitvi skrajni ukrep, ki je dopusten le, če ni mogoče

nadaljevanje delovnega razmerja med strankama, če torej ni mogoče poseči po milejših

ukrepih, s katerimi bi se ohranila zaposlitev delavca.121

Kot navaja Končarjeva,122

odraţa načelo ultima ratio teţnjo po varstvu delavcev v zvezi z odpovedjo pogodbe o

zaposlitvi, hkrati pa temelji na splošni teoriji pogodbenega prava, po kateri velja, da pri

sklenitvi pogodbe za nedoločen čas dobra vera in lojalnost zahtevata od pogodbenih

strank, da storita vse, da ne bi prišlo do razveze pogodbe.

Med te milejše, preventivne ukrepe, s katerimi se je mogoče izogniti odpovedi pogodbe

o zaposlitvi, po določbi tretjega odstavka 88. člena ZDR sodijo prekvalifikacija,

dokvalifikacija in zaposlitev pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih. Obveznost

delodajalca je, da preveri vse izmed navedenih moţnosti za ohranitev zaposlitve

delavca, če obstaja vsaj ena izmed njih, jo mora uporabiti. Na tem mestu se postavi

vprašanje, kje so meje te delodajalčeve obveznosti glede preverjanja moţnosti za

ohranitev delavčeve zaposlitve. Na splošno bi na primer lahko rekli, da je delavca vedno

mogoče dodatno dokvalificirati, ga prekvalificirati za drugo delo ali pa ga zaposliti na

številnih drugih delih, tudi neustreznih.

Obveznost delodajalca, da mora pred odpovedjo preveriti alternativne moţnosti za

ohranitev zaposlitve delavca, je potrebno razlagati v razumnih mejah. Sodišče bo glede

120

Za manjšega delodajalca se šteje delodajalec, ki zaposluje 10 ali manj delavcev. 121

Kresal v Bečan [et al.], o. c., str. 413. Tako tudi Klampfer Marta, Postopek pred odpovedjo s strani

delodajalca, Delavci in delodajalci, letnik III, št. 2, 2003, str. 192. Glej tudi odločbo Ustavnega sodišča št.

U-I-61/06-14 z dne 11. 12. 2008. 122

Končar, Splošno…, str. 1324.

33

na konkretne okoliščine, od primera do primera, postavilo mejo te delodajalčeve

obveznosti, pri tem pa ustrezno upoštevalo interese delodajalca in delavca.123

V zvezi z dokvalifikacijo in prekvalifikacijo delavca je potrebno omeniti določbo 172.

člena ZDR o izobraţevanju delavcev. Ta določba določa, da mora delodajalec delavcu

zagotoviti izobraţevanje, izpopolnjevanje in usposabljanje delavcev, če tako zahtevajo

potrebe delovnega procesa ali če se je z izobraţevanjem, izpopolnjevanjem ali

usposabljanjem moţno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti

ali poslovnega razloga. Delodajalec je torej dolţan zagotoviti delavcu izobraţevanje,

izpopolnjevanje ali usposabljanje, če se je s tem moţno izogniti odpovedi pogodbe o

zaposlitvi. Po mnenju Vrhovnega sodišča RS se navedena dolţnost delodajalca presoja

glede zmoţnosti posameznega delodajalca, glede na vrsto in trajanje izobraţevanja ter s

tem povezanih stroškov. Od delodajalca namreč ni mogoče pričakovati, da bo delavcu

zagotovil izobraţevanje, če bi zaradi tega trpel nesorazmerne stroške, daljši izpad dela

zaradi odsotnosti delavca ali če si tega zaradi finančnih teţav ne more privoščiti.124

Glede zaposlitve pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih lahko delodajalec

načeloma pri katerikoli odpovedi delavcu hkrati ponudi tudi novo pogodbo o zaposlitvi,

če takšna moţnost pri njem obstaja. V določenih primerih pa to ni stvar zgolj njegove

odločitve, ampak je to njegova zakonska dolţnost.

Če obstaja obveznost delodajalca pred odpovedjo preveriti moţnosti za ohranitev

zaposlitve in delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe, kršitev te obveznosti povzroči

nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi.125

V primeru, da delodajalec ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali

razloga nesposobnosti razpolaga z drugo ustrezno zaposlitvijo za delavca, bo delavcu

moral ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. To bo delodajalec storil z

delovnopravnim institutom odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, ki je

predmet tega diplomskega dela in bo v nadaljevanju podrobneje obravnavan.

123

Kresal v Bečan [et al.], o. c., str. 415. 124

Glej sodbo VS RS VIII Ips 89/2009 z dne 22. 6. 2010. 125

Kresal v Bečan [et al.], o. c., str. 414.

34

5 ODPOVED S PONUDBO NOVE POGODBE O

ZAPOSLITVI

5.1 OPIS INSTITUTA

Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi je institut delovnega prava, ki zdruţuje

redno odpoved pogodbe o zaposlitvi in ponudbo za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi.

Do česa bo na koncu dejansko prišlo, ali do prenehanja ali pa do ohranitve zaposlitve, je

odvisno od tega, kako bo na ponudbo odgovoril delavec.126

Institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi je opredeljen v 90. členu ZDR,

urejata ga tudi tretji in četrti odstavek 88. člena ZDR, na njegovo uporabo pa napotujeta

47. in 48. člen ZDR.

Določba 90. člena ZDR (odpoved s ponudbo nove pogodbe) se glasi:

(1) Kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu istočasno ponudi

sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom 88. člena tega

zakona, se uporabljajo določbe tega zakona, ki se nanašajo na redno odpoved

pogodbe o zaposlitvi.

(2) Če delavec sprejme ponudbo delodajalca po prejšnjem odstavku, mora skleniti

novo pogodbo o zaposlitvi v roku 15 dni od prejema pisne ponudbe.

(3) Če delavec v primerih iz prejšnjega odstavka sprejme ponudbo delodajalca za

ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, nima pravice do odpravnine, obdrži pa

pravico izpodbijati pred pristojnim sodiščem utemeljenost odpovednega

razloga. Ustrezna zaposlitev je zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in

stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel

delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je bil

dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni

oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z

organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.

126


35

(4) V primeru neustreznosti nove zaposlitve po prejšnjem odstavku, ima delavec

pravico do sorazmernega dela odpravnine v višini, ki jo dogovori z

delodajalcem.

Določba 90. člena ZDR je bistveno povezana s tretjim in četrtim odstavkom 88. člena

ZDR, kjer je določena obveznost delodajalca, v katerih primerih mora ob odpovedi

delavcu podati ponudbo za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. V 90. členu ZDR je

podrobneje urejen institut, katerega obvezno uporabo s strani delodajalca določa tretji in

četrti odstavek 88. člena ZDR, v obeh primerih pa gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi

z istočasno ponudbo sklenitve nove pogodbe. Določba 90. člena ZDR vsebuje napotila

o tem, kako naj delodajalec ravna, potem ko je v skladu s tretjim odstavkom 88. člena

ZDR ugotovil, da je podana moţnost, da delavcu ponudi sklenitev nove pogodbe o

zaposlitvi.127

Upoštevajoč tretji odstavek 88. člena v povezavi z 90. členom ZDR se institut odpovedi

s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi uporablja le v primeru odpovedi pogodbe o

zaposlitvi iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti, če so podani pogoji za

nadaljevanje zaposlitve delavca. Ne uporablja pa se v primeru odpovedi pogodbe o

zaposlitvi iz krivdnega razloga. Ker gre v tem primeru za neizpolnjevanje obveznosti s

strani delavca po njegovi krivdi, ni primerno, da bi se od delodajalca zahtevalo, da

takšnega delavca obdrţi zaposlenega na drugem delu. Prav tako pa odpoved s ponudbo

nove pogodbe ne pride v poštev, če gre za manjšega delodajalca in če pogodba o

zaposlitvi, ki se odpoveduje, ne traja več kot šest mesecev. Takrat skladno s četrtim

odstavkom 88. člena ZDR namreč ne obstoji obveznost delodajalca, da pred odpovedjo

preveri moţnosti za ohranitev zaposlitve in delavcu ponudi novo pogodbo.

Tako 90. člena ZDR ni mogoče pravilno razlagati in uporabljati brez tretjega in četrtega

odstavka 88. člena ZDR, kar pomeni, da tretji in četrti odstavek 88. člena ZDR ter 90.

člen ZDR predstavljajo celoto in urejajo isti institut.128

V 47. členu ZDR je v okviru poglavja o spremembi ali sklenitvi nove pogodbe o

zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin določeno, da se nova pogodba sklene tudi v

127

VDSS sodba Pdp 367/2011 z dne 22. 4. 2011. 128

Ibidem.

36

primerih iz 90. člena ZDR. 48. člen ZDR pa obravnava spremembo pogodbe o

zaposlitvi v primeru odpovedi s strani delodajalca in določa sklenitev nove pogodbe, ki

se izvede v skladu z 90. členom ZDR, ko delodajalec redno odpove pogodbo o

zaposlitvi in pri njem obstaja moţnost zaposlitve delavca pod spremenjenimi pogoji ali

na drugem delu.

47. in 48. člen ZDR sta predvsem napotitveni normi, ki sami predvidevata le poseben

primer sklenitve nove pogodbe.129

Ureditev obravnavanega instituta je tako razdrobljena med omenjene člene ZDR, ki pa

jih je potrebno upoštevati pri uporabi in razlagi instituta v praksi.

Institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi je koncipiran tako, da stremi k

ohranitvi delavčeve zaposlitve. Sluţi kot »instrument« za izvedbo obveznosti

delodajalca, da mora v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in

razloga nesposobnosti ter ob hkratnem obstoju moţnosti prezaposlitve delavca

slednjemu ponuditi sklenitev nove pogodbo o zaposlitvi. S tem se lahko delavec izogne

izgubi zaposlitve in ostane v delovnem razmerju pri delodajalcu.

5.2 PRIMERJAVA Z INSTITUTI CIVILNEGA PRAVA

Vprašanje primerljivosti instituta odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi z

instituti civilnega pogodbenega prava, ki jih ureja OZ, je smiselno predvsem s

praktičnega vidika, saj bi morebitna podobnost ali celo enakost instituta pogodbenega

prava z institutom odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi zahtevala tudi

uporabo relevantnih določb OZ ali pa bi vsaj predstavljala dodatno podlago pri njegovi

razlagi. Nakazuje se predvsem primerjava z razvezo ali s spremembo pogodbe zaradi

spremenjenih okoliščin in prenovitvijo oziroma novacijo.130

129

Debelak Marijan, Vsebina 90. člena Zakona o delovnih razmerjih, Pravosodni bilten, letnik 28, št. 2,

2007, str. 71. 130

Debelak, o. c., str. 72.

37

Institut obligacijskega prava, razveza ali sprememba pogodbe zaradi spremenjenih

okoliščin (clausula rebus sic stantibus), je urejen v 112. členu OZ. Predpostavke za

razvezo pogodbe zaradi spremenjenih okoliščin so po citiranem členu naslednje:

1. »Po sklenitvi pogodbe so nastale spremenjene okoliščine, ki:

- oteţujejo izpolnitev obveznosti ene stranke

ali

- se zaradi njih ne da doseči namena pogodbe (prvi odstavek 112. člena

OZ).

2. V obeh primerih pa v tolikšni meri, da pogodba:

- očitno ne ustreza več pričakovanjem pogodbenih strank in

- bi jo bilo po splošnem mnenju nepravično ohraniti v veljavi takšno,

kakršna je (prvi odstavek 112. člena OZ).

Izpolnjeni morata biti še dve negativni predpostavki:

- stranka, ki se sklicuje na spremenjene okoliščine jih ni mogla upoštevati ob

sklenitvi pogodbe in se jim tudi ni mogla izogniti ali odvrniti njihove posledice

(drugi odstavek 112. člena OZ);

- spremenjene okoliščine niso smele nastati po izteku roka, določenega za

izpolnitev obveznosti stranke, ki se sklicuje nanje (tretji odstavek 112. člena

OZ).«131

Do razveze pogodbe bo prišlo na zahtevo prizadete stranke.132

Osnovna razlika v primerjavi z institutom odpovedi s ponudbo nove pogodbe o

zaposlitvi je ta, da slednji ne predvideva razveze prejšnje pogodbe, saj pogodba preneha

na podlagi odpovedi s strani delodajalca brez sodnega spora. Prav tako pogodba preneha

iz razlogov, ki jih določa ZDR, ne pa iz razlogov, ki jih določa OZ.133

Prenovitev ali novacija je urejena v 323. členu OZ. Gre za način prenehanja obveznosti,

pri katerem pride do novega dogovora med upnikom in dolţnikom. Pri prenovitvi

preneha prejšnja obveznost in na njeno mesto stopi nova obveznost, ki se v bistvenem

131

Plavšak [et al.], Obligacijsko pravo: splošni del, GV Zaloţba, Ljubljana 2009, str. 422. 132

Plavšak [et al.], o. c., str. 425. 133


38

elementu razlikuje od prejšnje.134

Nova obveznost ima drugačen predmet ali drugačno

pravno podlago.135

Prenovitev se ne domneva.136

V primeru, da je bila prejšnja

obveznost nična ali je ţe ugasnila, je prenovitev brez učinka.137

Če je pogodba o

prenovitvi neveljavna, se šteje da prenovitve sploh ni bilo in da prejšnja obveznost

sploh ni prenehala.138

Za razliko od teh določb pride pri odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi

najprej do odpovedi prejšnje pogodbe z enostranskim dejanjem delodajalca. Stara

pogodba preneha zaradi odpovedi (s potekom odpovednega roka), kar je drugače kakor

pri prenovitvi, kjer odpovedi prejšnje pogodbe sploh ni. Pri prenovitvi stranki s

sporazumom nadomestita prejšnjo obveznost z novo obveznostjo, kar ima za posledico,

da obstoječa obveznost preneha in na njeno mesto vstopi nova. OZ določa, da je

prenovitev brez učinka, če je bila prejšnja obveznost nična ali je ţe ugasnila. ZDR ne

predvideva, da bi nova pogodba prenehala veljati, če se ugotovi, da je bila prejšnja

nezakonito odpovedana. Pri institutu odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi

tudi ne pride do tega, da bi imela obveznost po novi pogodbi novo pravno podlago.139

Na podlagi navedenega lahko ugotovimo, da pri institutu odpovedi s ponudbo nove

pogodbe o zaposlitvi ni mogoče govoriti o prenovitvi (novaciji) pogodbe niti ne gre za

razvezo ali spremembo pogodbe zaradi spremenjenih okoliščin. To pomeni, da je treba

pri uporabi in razlagi obravnavanega instituta upoštevati zgolj določbe ZDR in ne poleg

tega še morebitnih določb OZ.

5.3 UPORABA PRAVNE UREDITVE ZA REDNO ODPOVED

Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi je v osnovi posebna oblika, pojavnost

redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, zato pridejo v poštev vse relevantne določbe ZDR

o redni odpovedi. V prvem odstavku 90. člena ZDR je določeno, da se tudi v primeru,

ko delodajalec ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu istočasno ponudi sklenitev

134

Plavšak [et al.], o. c., str. 1084. 135

Prvi odstavek 323. člena OZ. 136

324. člen OZ. 137

326. člen OZ. 138

327. člen OZ. 139


39

nove pogodbe, uporabljajo določbe zakona, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o

zaposlitvi.140

Tako je za zakonito izvedbo odpovedi s ponudbo nove pogodbe, tako kot pri vsaki redni

odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, potreben obstoj resnega in

utemeljenega odpovedna razloga, ki onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja med

delavcem in delodajalcem po sklenjeni pogodbi o zaposlitvi. Prav tako mora biti

odpoved podana pravočasno, v roku, ki ga določa ZDR, ob tem pa morajo biti

spoštovane tudi druge procesne zahteve, ki pridejo v poštev pri redni odpovedi pogodbe

o zaposlitvi iz poslovnega razloga oziroma razloga nesposobnosti.141

5.4 PONUDBA NOVE POGODBE O ZAPOSLITVI

Kot je bilo ţe omenjeno, je v tretjem odstavku 88. člena ZDR določena obveznost

delodajalca glede preveritve moţnosti za ohranitev delavčeve zaposlitve. V primeru

obstoja takšne moţnosti mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe o

zaposlitvi v skladu z 90. členom ZDR.

Obveznost delodajalca v zvezi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi po tretjem

odstavku 88. člena ZDR v povezavi z 90. členom ZDR je dvojna. Najprej mora

preveriti, ali je in pod kakšnimi pogoji delavcu mogoče zagotoviti nadaljnjo zaposlitev.

Če moţnost za ohranitev delavčeve zaposlitve obstaja v obliki drugega dela, mora

delodajalec v naslednji fazi delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Če

take moţnosti ni, tudi ni podlage za ponujanje nove pogodbe o zaposlitvi. Takšne

moţnosti ni, če delodajalec nima prostih ustreznih delovnih mest ali če delavec ne

izpolnjuje pogojev za zasedbo prostih delovnih mest.142

Vrhovno sodišče RS je v zadevi VIII Ips 473/2007 z dne 8. 6. 2009 sprejelo stališče, da

je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga nezakonita kljub ugotovitvi, da

obstoji utemeljen odpovedni razlog, če delodajalec delavcu sočasno z odpovedjo ne

ponudi nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo, če ga ima.

140


Obravnavano v poglavju 4. 142

Sodba VS RS VIII Ips 69/2006 z dne 25. 4. 2006.

40

Dolţnost delodajalca glede preverjanja moţnosti za zaposlitev delavca na drugem

delovnem mestu se nanaša na obdobje postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Kot je

ugotovilo Višje delovno in socialno sodišče v sklepu Pdp 523/2004 z dne 8. 7. 2004, je

delodajalec dolţan preveriti moţnost prezaposlitve delavca najkasneje ob odpovedi

pogodbe o zaposlitvi, najprej pa takrat, ko je izdan prvi formalni akt v zvezi z redno

odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Tako je tudi Vrhovno sodišče v sodbi VIII Ips

140/2008 z dne 9. 2. 2010 presodilo, da je pri ugotavljanju moţnosti ponudbe zaposlitve

na drugem ustreznem delovnem mestu pomembno stanje v času odpovedi in ne

morebitne kasnejše spremembe.

Bistveno je, da delodajalec novo pogodbo o zaposlitvi ponudi hkrati z odpovedjo

pogodbe o zaposlitvi. Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi je namreč enovit

institut, kar pomeni, da morata biti odpoved in ponudba nove pogodbe podani istočasno.

Nezakonito bi bilo ravnanje delodajalca, če bi delavcu najprej ponudil v podpis novo

pogodbo o zaposlitvi in šele potem, če je slednji ne bi sprejel, podal redno odpoved

pogodbe o zaposlitvi.143

V sklepu Pdp 1309/2003 z dne 22. 8. 2003 je Višje delovno in

socialno sodišče poudarilo, da mora postopek pri redni odpovedi iz poslovnega razloga

potekati tako, da mora delodajalec, če ţeli delavca predčasno razrešiti z delovnega

mesta, podati redno odpoved pogodbe o zaposlitvi za to delovno mesto iz poslovnega

razloga, pri čemer mora biti odpovedni razlog konkretiziran in obrazloţen, ter obenem

delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo, ne pa da delavca

predčasno razreši z delovnega mesta brez navedbe utemeljenega razloga, mu ponudi

novo pogodbo o zaposlitvi in potem, ko je ta ne sprejme, izda redno odpoved pogodbe o

zaposlitvi.

Nova pogodba o zaposlitvi pa prav tako ne sme biti ponujena prepozno, na primer šele v

času odpovednega roka. Tudi iz obrazloţitve sodbe Vrhovnega sodišča VIII Ips

227/2011 z dne 19. 6. 2012 izhaja, da se skladno s tretjim odstavkom 88. člena ZDR

delodajalčeva obveznost ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi nanaša na čas do podaje

odpovedi oziroma na trenutek istočasnosti z njo, ne pa na čas odpovednega roka.

143

Prim. Klampfer, Odpoved pogodbe o zaposlitvi v luči sodne prakse, Delavci in delodajalci, letnik III,

št. 3-4, 2003, str. 577; Aljančič Faleţ, o. c., stran 1228; Tičar Luka, Je 47. člen ZDR sploh še smiseln?!,

Pravna praksa, leto 25, št. 45, 2006, str.19.

41

5.5 OBVEZNOST PONUDBE USTREZNE ZAPOSLITVE

Obveznost delodajalca, da preveri moţnost zaposlitve delavca na drugih delih, se

nanaša zgolj na ustrezno zaposlitev. Vrhovno sodišče RS je v svojih odločitvah ţe

večkrat zavzelo stališče,144

da je na podlagi tretjega odstavka 88. člena ZDR delodajalec

ob redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga145

dolţan delavcu

ponuditi le sklenitev nove pogodbe za ustrezno zaposlitev, če je ta pri njem na

razpolago in obstaja potreba po delu na tem delovnem mestu. Delodajalec je tako prost

svoje obveznosti le, če delavcu ponudi ustrezno zaposlitev za nedoločen čas. Ustrezna

zaposlitev je definirana v tretjem odstavku 90. člena ZDR.146

Navedeno pomeni, da neustrezne zaposlitve delodajalec ni dolţan ponuditi, tudi če z njo

morebiti razpolaga, in to tudi ni pogoj za zakonitost odpovedi. Odpoved pogodbe o

zaposlitvi iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti ni nezakonita, če delodajalec

delavcu ni ponudil druge, neustrezne zaposlitve. Vrhovno sodišče je v zadevi VIII Ips

483/2006 z dne 27. 9. 2007 ugotovilo, da v primeru, ko delodajalec nima ustreznega

dela, delavcu ni dolţan zagotavljati drugega dela. Lahko sicer delavcu ponudi tudi

neustrezno zaposlitev (manj zahtevno delovno mesto s posledično niţjo plačo,

zaposlitev za določen čas, s krajšim delovnim časom, v drugem kraju ipd.), vendar ne

kot obveznost, temveč le kot moţnost, ki jo delavec lahko sprejme ali pa ne. Delavec

neustrezne zaposlitve ni dolţan sprejeti. Po mnenju Vrhovnega sodišča dejstvo, da

delodajalec delavcu, ki je bil pri njem zaposlen za nedoločen čas, ne ponudi sklenitve

nove pogodbe o zaposlitvi na drugem delu za določen čas, ne pomeni kršitve določbe

tretjega odstavka 88. člena ZDR.147

Kadar pa delodajalec delavcu ponudi novo pogodbo o zaposlitvi za neustrezno

zaposlitev, čeprav razpolaga tudi z ustrezno zaposlitvijo, s tem krši svojo obveznost po

tretjem odstavku 88. člena v povezavi z 90. členom ZDR, zato je odpoved s ponudbo

nove pogodbe o zaposlitvi nezakonita.148

144

Sodbe VS RS VIII Ips 221/2010 z dne 21. 11. 2011, VIII Ips 465/2009 z dne 23. 11. 2010, VIII Ips

483/2006 z dne 27. 9. 2007 in sodba VIII Ips 69/2006 z dne 25. 4. 2006. 145

Enako velja tudi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. 146


Takšno razlago te določbe ZDR je Vrhovno sodišče RS sprejelo ţe v sodbi VIII Ips 69/2006 z dne 25.

4 .2006. 148

VDSS sodba in sklep Pdp 1447/2010 z dne 28. 6. 2011.

42

Stališče sodne prakse, ki delodajalčevo obveznost omejuje le na ponudbo ustrezne

zaposlitve in ne tudi na ponudbo neustrezne zaposlitve, čeprav delodajalec z njo

razpolaga, se zdi preozko. Obravnavano obveznost delodajalca bi bilo primerneje

razlagati širše. Tretji odstavek 88. člena ZDR namreč ne govori o ustrezni zaposlitvi,

ampak določa, da mora delodajalec preveriti, ali je delavca mogoče »zaposliti pod

spremenjenimi pogoji ali na drugih delih«, kar je širše kot ustrezna zaposlitev in bi

lahko zajemalo tudi neustrezno zaposlitev. Teţava je v tem, da ZDR delodajalčeve

obveznosti po tretjem odstavku 88. člena ne konkretizira in opredeljuje dovolj natančno,

zato bo moralo sodišče v vsakem konkretnem primeru presoditi in določiti, kje so

razumne meje te delodajalčeve obveznosti. Pri tem bo moralo upoštevati in primerjati

zlasti vsebino in pogoje prejšnjega in novega dela. Hkrati pa bo sodišče moralo vzeti v

obzir in pretehtati tudi interese delavca in delodajalca.149

V trenutnem obdobju gospodarske krize, ko so moţnosti za nove zaposlitve oziroma

nova delovna mesta majhne, bi večina delavcev najverjetneje raje sprejela neustrezno

zaposlitev in z njo povezano socialno varnost, kot pa to odklonila in s tem izgubila

zaposlitev.

5.6 PISNA OBLIKA

Delodajalčeva ponudba za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi mora biti izraţena v

pisni obliki. To izhaja iz drugega odstavka 90. člena ZDR, ki pravi, da mora delavec, če

sprejme ponudbo, novo pogodbo skleniti v določenem roku od prejema pisne ponudbe.

Obveznost pisne oblike izhaja tudi iz določbe 86. člena ZDR, ki govori o pisni obliki

odpovedi. Ker je odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi posebna modaliteta

redne odpovedi, zanjo velja tudi ta zakonska določba, ki ureja odpoved.150

Pisna ponudba mora biti takšna, da se z njenim sprejemom lahko šteje pogodba o

zaposlitvi sklenjena. To pomeni, da mora vsebovati vse obvezne sestavine pogodbe o

zaposlitvi, ki jih določa 29. člen ZDR, prav tako pa mora biti podpisana s strani

149

Prim. Kresal Barbara, Aktualna vprašanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi po noveli ZDR-A, Podjetje

in delo, letnik XXXIV, št. 6-7, 2008, str. 1226; Tako tudi Senčur Peček Darja, Odpoved in novo

zaposlovanje, Vprašanja in odgovori, Pravna praksa, leto 27, št. 38/39, 2008, str. 24. 150


43

delodajalca. Upoštevajoč 11. člen ZDR151

se tudi glede vprašanj ponudbe, ki jih ZDR ne

ureja, smiselno uporabljajo relevantne določbe Obligacijskega zakonika o ponudbi in

sprejemu ponudbe (22. do 32. člen OZ).152

Pisna oblika ima namen varstva delavca. Delavec ima s tem moţnost, da se seznani z

vsebino ponudbe, jo preuči, in se o njej morebiti posvetuje z drugimi, po potrebi tudi s

pravnimi strokovnjaki. Na podlagi te skrbne presoje se nato odloči, ali bo ponudbo

sprejel ali ne. Pisnost ponudbe pa preprečuje tudi morebitne nejasnosti, ki lahko

nastanejo v praksi tako glede tega, ali je sploh bila dana ponudba nove pogodbe o

zaposlitvi, kot glede same vsebine ponudbe.153

Iz prvega odstavka 90. člena ZDR izhaja, da morata biti odpovedna izjava in ponudba

za sklenitev nove pogodbe podani istočasno. Vprašanje je, ali morata biti inkorporirani

v enem pisnem dokumentu ali pa sta to lahko dva samostojna dokumenta, ki ju

delodajalec izda delavcu. Iz navedene določbe ne izhaja obveznost enotne listine, tako

da bosta pravno veljavni tudi dve samostojni listini - pisna odpovedna izjava ter

samostojna pisna izjava o ponudbi nove pogodbe. Bi pa bilo najustrezneje in tudi

najbolj praktično, če bi delodajalec odpovedno izjavo in ponudbo zajel v eno listino z

naslovom »Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi«. Nujno pa je, da delodajalec

upošteva, da morata biti obe pisni izjavi delavcu podani istočasno. Po mnenju pravne

teorije zadostuje, da sta podani v istem dnevu.154

Pisna oblika delodajalčeve ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi je pogoj za njeno

veljavnost. To izhaja iz neločljive povezanosti ponudbe z odpovedjo pogodbe o

zaposlitvi, za katero zakon predpisuje pisno obliko kot pogoj za veljavnost odpovedi, in

tudi iz teţe pravnih posledic, ki jih ima ponudba nove pogodbe za delavca. To pomeni,

da če delodajalec ne poda ponudbe nove pogodbe v pisni obliki, ta ponudba nima

pravnih učinkov in ni veljavna v smislu izpolnitve njegove obveznosti po tretjem

odstavku 88. člena ZDR, zato se šteje, kot da je delodajalec sploh ni dal. Odpoved s

ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi bo tako kot celota neveljavna, če delodajalec ne bo

podal ponudbe za novo pogodbo v pisni obliki. Ločeno pa je potrebno presojati učinke

151

Glej poglavje 3.2.4. 152


Ibidem. 154


44

kršitve pisne oblike pri sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi. Za to situacijo je relevanten

15. člen ZDR, ki v četrtem odstavku določa, da kršitev pisne oblike ne vpliva na obstoj

in veljavnost pogodbe o zaposlitvi. Če je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena le ustno, je

kljub temu veljavno sklenjena, saj ne gre za obliko ad valorem.155

5.7 ROK ZA SPREJEM PONUDBE

Rok, v katerem lahko delavec sprejme ponudbo nove pogodbe, je določen v drugem

odstavku 90. člena ZDR. Ta določba je bila z novelo ZDR-A spremenjena. Pred novelo

je zakonska dikcija določala, da se mora delavec izjasniti o sklenitvi nove pogodbe o

zaposlitvi v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe.156

V praksi so zato nastajale sporne

situacije, ko je delavec sicer sprejel ponudbo v določenem roku, vendar nato ni podpisal

nove pogodbe o zaposlitvi. Sedanja ureditev drugega odstavka 90. člena ZDR je takšno

dilemo odpravila in jasno opredelila, da mora delavec v predpisanem roku 15 dni od

prejema pisne ponudbe podpisati ponujeno novo pogodbo o zaposlitvi.157

V primerjavi s

prejšnjih 30 sedanji rok znaša 15 dni.

Rok začne teči naslednji dan po tem, ko delodajalec poda pisno odpoved s ponudbo

nove pogodbe o zaposlitvi. Gre za prekluzivni rok, s potekom katerega delavec ne more

več sprejeti ponudbe nove pogodbe oziroma tak sprejem nima več pravnih učinkov. V

tem primeru bo po izteku odpovednega roka prišlo do prenehanja pogodbe o zaposlitvi

in s tem delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem.158

5.8 PRAVNE POSLEDICE SPREJEMA IN ZAVRNITVE PONUDBE NOVE


Ko delodajalec hkrati z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu ponudi sklenitev nove

pogodbe, lahko v praksi nastanejo štiri različne situacije z različnimi pravnimi

posledicami za delavca in delodajalca. Delavec se lahko odloči, da ponudbo sprejme ali

pa jo zavrne. Pravne posledice sprejema oziroma zavrnitve ponudbe za sklenitev nove

155

Prim. Kresal v Bečan [et al.], o. c., str. 436. 156

Glej Zakon o delovnih razmerjih, Uradni list RS št. 42/2002. 157

Glej Predlog Zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih

(ZDR), EVA: 2006-2611-0018, str. 96. 158


45

pogodbe o zaposlitvi pa so odvisne od tega, ali se ponudba nanaša na ustrezno ali

neustrezno zaposlitev.

1). Če delavec sprejme ponudbo delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za

ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, se bo delovno razmerje med delavcem in

delodajalcem nadaljevalo pod pogoji nove pogodbe o zaposlitvi, delavec pa nima

pravice do odpravnine po 109. členu ZDR. Na podlagi tretjega odstavka 90. člena ZDR

delavcu pripada pravica pred sodiščem izpodbijati utemeljenost odpovednega razloga.

2). Če delavec sprejme ponudbo delodajalca za neustrezno zaposlitev, mu pripada

pravica do sorazmernega dela odpravnine v višini, s katero se dogovorita z

delodajalcem. Delavec bo ostal v delovnem razmerju in opravljal delo pod pogoji nove

pogodbe o zaposlitvi. Tudi v tem primeru ima delavec pravico izpodbijati utemeljenost

odpovednega razloga.159

3). Če delavec ne sprejeme ponudbe delodajalca za ustrezno zaposlitev in za nedoločen

čas, mu preneha delovno razmerje in nima pravice do odpravnine. Delodajalec je v tem

primeru prost plačila odpravnine. Delavec tudi ne more uveljavljati pravice do

denarnega nadomestila za brezposelnost po ZUTD. Ima pa pravico pred sodiščem

uveljavljati ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi po tretjem odstavku

204. člena ZDR.

4). Če delavec ne sprejeme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe, ki se

nanaša na neustrezno zaposlitev, mu prav tako preneha delovno razmerje, ohrani pa

pravico do odpravnine po 109. členu ZDR, pripadajo mu tudi pravice iz naslova

zavarovanja za primer brezposelnosti po ZUTD. Sodno varstvo v zvezi z odpovedjo

pogodbe o zaposlitvi mu je zagotovljeno po tretjem odstavku 204. člena ZDR.

159

Iz 90. člena ZDR neposredno ne izhaja, da je delavec, ki sprejme neustrezno zaposlitev, glede

sodnega varstva upravičen samo do izpodbijanja utemeljenosti odpovednega razloga, ampak je takšno

stališče zavzela sodna praksa. Več o tem v nadaljevanju.

46

5.9 USTREZNA ZAPOSLITEV

Od dejstva, ali je delodajalec ponudil delavcu ustrezno ali neustrezno zaposlitev, je

odvisna delavčeva pravica do odpravnine, in na drugi strani obveznost delodajalca v

zvezi s tem. Prav tako pa ustreznost oziroma neustreznost ponujene zaposlitve vpliva na

izpolnitev delodajalčeve obveznost po tretjem odstavku 88. člena ZDR, in s tem na

zakonitost odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi.

Ustrezna zaposlitev je definirana v tretjem odstavku 90. člena ZDR. Z novelo ZDR-A

se je definicija ustrezne zaposlitve dopolnila in dodane so bile nove okoliščine, ki jih je

potrebno upoštevati. Sedaj je ustrezna zaposlitev opredeljena s tremi vidiki. Gre za

zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala

za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi,

za delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi, ter kraj

opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure voţnje v obe smeri z javnim prevoznim

sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca. Vsi

pogoji morajo biti izpolnjeni kumulativno, ponujena zaposlitev pa mora biti za

nedoločen čas.160

A contrario je torej neustrezna zaposlitev tista, ki ne ustreza vrsti in stopnji izobrazbe,

kot se je zahtevala za prejšnje delo, delovni čas ni enak kot po prejšnji pogodbi o

zaposlitvi in kjer je kraj opravljanja dela oddaljen več kot tri ure voţnje v obe smeri z

javnim prevoznim sredstvom ali organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja

delavca.

Primerna se zdi razlaga, da je neustrezna tudi tista zaposlitev, ki ni sklenjena za

nedoločen čas.161

Če je bil na primer po prejšnji pogodbi o zaposlitvi dogovorjen polni

delovni čas, po ponujeni novi pogodbi pa je delovni čas polovični, se bo ponujeno

zaposlitev štelo za neustrezno.162

160

Kresal, Aktualna…, str. 1227. 161


Sodba VS RS VIII Ips 63/2011 z dne 7. 5. 2012.

47

Višje delovno in socialno sodišče je ţe v več odločbah163

zavzelo stališče, da se

ustreznost zaposlitve, ki jo delodajalec ponudi delavcu v primeru odpovedi s ponudbo

nove pogodbe o zaposlitvi ne presoja po izobrazbi delavca, ampak glede na vrsto in

stopnjo izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela na prejšnjem delovnem mestu,

za katero je imel delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ki je bila odpovedana.

Pravilnost takšnega stališča je bila potrjena tudi s sodbo Vrhovnega sodišča v zadevi

VIII Ips 127/2011 z dne 7. 5. 2012, kjer je zapisano, da »za presojo ustreznosti nove

zaposlitve glede na zakonsko določilo tretjega odstavka 90. člena ZDR ni odločilna

izobrazba delavca, temveč izobrazba, ki se je zahtevala za opravljanje dela po

odpovedani pogodbi o zaposlitvi.«

Če delavec na podlagi pogodbe o zaposlitvi dela na delovnem mestu, za katerega ne

izpolnjuje izobrazbenega pogoja za zasedbo in se mu takšna pogodba o zaposlitvi

odpove, mu je delodajalec vseeno dolţan ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi za

delovno mesto, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je na

delovnem mestu odpovedane pogodbe, če s takšnim delom razpolaga. Šteje se, da je

delodajalec ţe s prvo pogodbo o zaposlitvi ocenil, da je delavec zmoţen opravljati delo,

za katero se sicer formalno v aktu o sistemizaciji predvideva višja stopnja izobrazbe.164

Veljavna zakonska ureditev pa pri opredelitvi ustrezne zaposlitve ne upošteva kriterija

enakosti ali primerljivosti plače. Čeprav je plača poleg dela eden izmed bistvenih

elementov pogodbe o zaposlitvi, je ZDR pri definiciji ustrezne zaposlitve ne upošteva.

Tudi sodna praksa pri opredelilnih kriterijih ustrezne zaposlitve (še) ne upošteva vidika

plače. V zadevi VIII Ips 336/2009 z dne 24. 5. 2011 je Vrhovno sodišče pojasnilo, da

višina plače ne predstavlja kriterija za presojo ustreznosti zaposlitve, ker za to ni

podlage v 90. členu ZDR.165

Glede na sedanjo zakonsko dikcijo tretjega odstavka 90. člena ZDR je tako moţna

razlaga, po kateri bi se plača lahko bistveno spremenila, pa bi še vedno šlo za ustrezno

zaposlitev. Takšna rešitev predvsem z vidika osrednjega pomena plače za delovno-

socialni poloţaj delavca ni ustrezna. Plača nima samo socialne funkcije, potrebno je

163

VDSS sodba Pdp 480/2005 z dne 27. 2. 2006, sklep Pdp 536/2006 z dne 2. 2. 2007 in sodba Pdp

483/2009 z dne 3. 9. 2009. 164


Tako je odločilo Vrhovno sodišče RS tudi v zadevi VIII Ips 203/2010 z dne 19. 12. 2011.

48

upoštevati tudi njen motivacijski pomen za delavca. Primerno bi bilo zakonsko

definicijo ustrezne zaposlitve nadgraditi in vanjo vključiti še vidik plačila. Če pa

zakonodajalec ne bo definicije ustrezno dopolnil, bi lahko sodna praksa še naprej

dograjevala definicijo ustrezne zaposlitve in vanjo vključila tudi kriterij (pomembnejše)

spremembe plače.166

5.10 ODPRAVNINA

Pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti

pripada delavcu pravica do odpravnine na podlagi 109. člena ZDR. V primeru odpovedi

s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pa veljajo glede odpravnine določene posebnosti.

Če delavec sprejme ponudbo za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, nima pravice do

odpravnine. Prav tako delavec nima pravice do odpravnine, če odkloni novo pogodbo o

zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas. Če pa se ponudba za sklenitev nove

pogodbe o zaposlitvi, ki jo delavec zavrne, ne nanaša na ustrezno zaposlitev za

nedoločen čas, pa delavec ohrani pravico do odpravnine po 109. členu ZDR.

Posebej pa ZDR ureja situacijo, če delavec sprejme ponudbo za sklenitev nove pogodbe

za neustrezno zaposlitev. V tem primeru delavcu na podlagi četrtega odstavka 90. člena

ZDR pripada sorazmerni del odpravnine v višini, ki jo dogovori z delodajalcem. Ta del

odpravnine predstavlja v nekem smislu odškodnino delavcu za neustrezno zaposlitev in

s tem (potencialno) poslabšanje pogojev na novem delovnem mestu.167

Zakonodajalec

je v primeru, ko delavec sprejme neustrezno zaposlitev, upošteval, da delavec lahko na

tako zaposlitev pristane v stiski, zato je določil, da ima tak delavec glede na razmere na

trgu delovne sile in dolgotrajnost sodnih postopkov pravico do sorazmernega dela

odpravnine.168

Če dogovora med delavcem in delodajalcem ne bo, bo o višini sorazmernega dela

odpravnine v sodnem sporu odločalo sodišče. ZDR ne določa kriterijev, na podlagi

166

Prim. Kresal v Bečan [et al.], o. c., str. 438 in 439. 167

Belopavlovič Nataša, Odpravnina v primeru odpovedi PZ s ponudbo nove pogodbe, Pravna praksa,

leto 24, št. 42, 2005, str. 25. 168

Predlog Zakona o delovnih razmerjih (ZDR) - druga obravnava - EPA 274- II, Poročevalec Drţavnega

zbora RS št. 90/2001, str. 92.

49

katerih se izračuna višina sorazmernega dela odpravnine, kar je velika pomanjkljivost.

Tako je v presoji sodišča, da to praznino zapolni. Sodišče bo v praksi najprej izračunalo

višino odpravnine po 109. členu ZDR, ki bi pripadala delavcu, če ne bi sprejel (sklenil)

nove pogodbe o zaposlitvi in bi mu delovno razmerje prenehalo iz poslovnega razloga

oz. razloga nesposobnosti. Nato bo ob upoštevanju vseh relevantnih okoliščin,

primerjavi delavčevega poloţaja pred in po sprejetju nove pogodbe o zaposlitvi,

določilo ustrezen sorazmerni del od celotne odpravnine, npr. 1/3 ali 1/4 odpravnine po

109. členu ZDR.169

Primerno se zdi, da bolj kot je nova zaposlitev drugačna od prejšnje

in bolj kot so pogoji, pod katerimi se opravlja novo delo, spremenjeni, večji sorazmerni

del odpravnine pripada delavcu.170

5.11 SODNO VARSTVO PRI ODPOVEDI S PONUDBO NOVE POGODBE O

ZAPOSLITVI

5.11.1 Omejen obseg sodnega varstva

Glavna problematika v zvezi z ureditvijo v 90. členu ZDR se nanaša na vprašanje

sodnega varstva, ki ga ima na voljo delavec, ki sprejme delodajalčevo ponudbo in

sklene novo pogodbo o zaposlitvi. Dilema se nanaša predvsem na obseg sodnega

varstva v zvezi z odpovedjo stare pogodbe o zaposlitvi in tudi na varstvo v zvezi z novo

pogodbo.171

Sodno varstvo delavca, ki sprejme novo pogodbo o zaposlitvi, je urejeno v tretjem

odstavku 90. člena ZDR. Na podlagi tega določila ima delavec, ki sprejme ponudbo

delodajalca za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, pravico izpodbijati pred sodiščem

utemeljenost odpovednega razloga.

Upoštevajoč gramatikalno razlago daje zakonska določba tretjega odstavka 90. člena

ZDR delavcu, ki sprejme delodajalčevo ponudbo, oţje sodno varstvo, kot pa ga ima

delavec, ki odkloni podpis nove pogodbe o zaposlitvi, oziroma mu ta sploh ni bila

ponujena in lahko po tretjem odstavku 204. člena ZDR zahteva ugotovitev nezakonitosti

169

Glej sodbo VDSS Pdp 264/2011 z dne 21. 4. 2011. 170


Prim. Debelak, o. c., str. 73; Kresal, Aktualna…, str. 1228 in 1229; Klampfer Marta, Pomen sodne

prakse za razvoj delovnega prava, Podjetje in delo, letnik XXXVI, št. 6-7, 2010, str. 1199.

50

odpovedi pogodbe o zaposlitvi v celoti. Tako je delavec, ki je ob odpovedi pogodbe o

zaposlitvi sprejel ponudbo delodajalca, glede varstva pred nezakonito odpovedjo

postavljen v neenak in slabši poloţaj v primerjavi z drugimi delavci, ki jim je bila

odpovedana pogodba o zaposlitvi brez ponudbe nove pogodbe oziroma tistimi, ki

ponudbe niso sprejeli. Zakonska dikcija »utemeljenost odpovednega razloga« pomeni,

da je sodna presoja omejena zgolj na ta vidik zakonitosti odpovedi – torej, ali je bil

podan in dokazan utemeljen odpovedni razlog ali ne, odpade pa presoja zakonitosti iz

morebitnih drugih razlogov. Takšni drugi razlogi, zaradi katerih bi bila odpoved

nezakonita, so na primer roki za odpoved, varstvo zaščitenih kategorij ipd., ki so

predmet presoje pri ugotavljanju nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi po

tretjem odstavku 204. člena ZDR. Delavec lahko v sodnem postopku izpodbija le

utemeljenost odpovednega razloga, drugih razlogov, zaradi katerih bi bila odpoved

pogodbe o zaposlitvi nezakonita, pa ne more uveljavljati.172

Na primer, delavec v

sodnem sporu ne bo mogel uveljavljati, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani

delodajalca podana prepozno, saj sodna presoja utemeljenosti odpovednega razloga ne

vključuje pravočasnosti podaje odpovedi.173

V tretjem odstavku 204. člena ZDR je določeno, da lahko delavec zahteva »ugotovitev

nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi«. Tretji odstavek 90. člena ZDR pa daje

delavcu pravico »izpodbijati utemeljenost odpovednega razloga«. Določbi sta torej ţe

gramatikalno različni. Glede na obseg sodnega varstva, ki ga dajeta delavcu 90. in 204.

člen ZDR, lahko ugotovimo, da je varstvo po 204. členu ZDR precej širše. Sodišče pri

presojanju nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu z 204. členom ZDR

poleg utemeljenosti odpovednega razloga presoja tudi procesne zahteve, ki se nanašajo

na postopek pred odpovedjo, vlogo sindikata, roke za podajo odpovedi, varstvo

zaščitenih kategorij delavcev ipd. Tako lahko sodišče ugotovi nezakonitost odpovedi

kljub temu, da je bil utemeljen razlog podan.174

172

Prim. Cvetko Aleksej [et al.], Pogodba o zaposlitvi in podjetniška kolektivna pogodba, GV Zaloţba,

Ljubljana 2004, str. 257; Kresal, Aktualna…, str. 1228. 173


Prim. Tičar, Je…, str. 19.

51

Sodna praksa Vrhovnega sodišča RS je glede obsega sodnega varstva po tretjem

odstavku 90. člena ZDR enotna in jasna. Iz večjega števila sprejetih judikatov175

izhaja

enotno stališče, da je na podlagi navedene določbe sodno varstvo delavca, ki sprejme

ponudbo in podpiše novo pogodbo o zaposlitvi, omejeno zgolj na presojo obstoja

utemeljenosti razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Vrhovno sodišče RS je takšno

stališče zavzelo ţe v sodbi VIII Ips 232/2006 z dne 21. 11. 2006. Svojo odločitev je

argumentiralo s pojasnilom, da je takšno oţenje sodnega varstva glede zakonitosti

odpovedi razumljivo glede na to, da delavec kljub odpovedi pogodbe o zaposlitvi

dejansko ohrani zaposlitev pri delodajalcu na podlagi nove pogodbe o zaposlitvi. Po

mnenju sodišča to ne pomeni, da zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni predmet

sodnega varstva v smislu določbe tretjega odstavka 204. člena ZDR, to je o zahtevku za

ugotovitev nezakonitosti odpovedi, ampak je to sodno varstvo bistveno zoţeno zgolj na

presojo utemeljenega odpovednega razloga.

Višje delovno in socialno sodišče je v zadevi Pdp 483/2005 z dne 26. 1. 2006176

omejitev sodnega varstva utemeljevalo z razlago, da je poloţaj delavca, ki sprejeme

ponudbo delodajalca in podpiše novo pogodbo, drugačen od poloţaja delavca, ki ne

sprejme ponudbe za nadaljnjo zaposlitev, in tudi drugačen od poloţaja delavca, ki mu

delodajalec niti ne ponudi nove zaposlitve. Prav zato ker je delavcu v primeru sprejema

delodajalčeve ponudbe zagotovljeno nadaljevanje zaposlitve, je zakonodajalec

predvidel, da delavec v tem primeru pred pristojnim sodiščem obdrţi le pravico

izpodbijati utemeljenost odpovednega razloga in ne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v

celoti. V ostalih zgoraj naštetih primerih pa je po mnenju sodišča situacija drugačna -

delavcu sploh ni ponujena nova zaposlitev oziroma je ta neustrezna ali pa delavec

odkloni ponujeno pogodbo o zaposlitvi in mu delovno razmerje preneha. Glede na to je

tudi obseg sodnega varstva širši in imajo takšni delavci moţnost zahtevati ugotovitev

nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi v celoti.

»Ko delavec sprejme ponujeno zaposlitev in podpiše novo pogodbo o zaposlitvi, s tem

izjavi svojo voljo, da bo delo nadaljeval pod pogoji nove pogodbe o zaposlitvi. Hkrati

pa pristane tudi na sodno presojo, ki je omejena le na utemeljenost odpovednega

175

Npr. sodba VIII Ips 194/2006 z dne 30. 1. 2007, sodba VIII Ips 6/2007 z dne 15. 5. 2007, sodba VIII

Ips 56/2008 z dne 8. 6. 2009, sodba VIII Ips 44/2010 z dne 8. 11. 2011 in sodba VIII Ips 214/2011 z dne

5. 6. 2012. 176

Enako tudi v zadevi Pdp 514/2006 z dne 10.05.2007.

52

razloga.« To izhaja iz obrazloţitve odločbe Ustavnega sodišča Up-882/09 z dne 14. 9.

2011, ki je bila izdana v postopku odločanja o ustavni pritoţbi zoper sodbo Vrhovnega

sodišča VIII Ips 466/2007 z dne 11. 5. 2009. V tem postopku se je Ustavno sodišče

ukvarjalo s problematiko omejevanja sodnega varstva po 90. členu ZDR. Pritoţnik je v

ustavni pritoţbi oporekal stališču Vrhovnega sodišča o omejenosti sodnega varstva

starejšega delavca v primeru odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi. Stališče

Vrhovnega sodišča naj bi kršilo pritoţnikovo pravico do sodnega varstva in naj bi

pritoţnika tudi nerazumno postavljalo v neenak poloţaj v primerjavi z drugimi delavci,

ki jim ob odpovedi ni bila ponujena nova pogodba o zaposlitvi, oziroma s tistimi, ki

ponudbe niso sprejeli, ker imajo delavci v teh primerih polno sodno varstvo. Ustavna

pritoţba je bila zavrnjena. Ustavno sodišče je ocenilo, da v primeru sodnega varstva po

90. členu ZDR ne gre za protipravno omejitev pravice do polnega sodnega varstva iz

prvega odstavka 23. člena Ustave RS. Pojasnilo je, da pravica do sodnega varstva ni

absolutna in da se lahko posameznik tej pravici tudi odpove. Pri odpovedi s ponudbo

nove pogodbe o zaposlitvi je posameznikova odpoved sodnemu varstvu v celotnem

obsegu oziroma njegov pristanek na sodno varstvo v omejenem obsegu izraţena s

sklenitvijo nove pogodbe o zaposlitvi. Delavec se sam odloči, ali bo sprejel novo

zaposlitev in s tem pristal na omejeno sodno varstvo po tretjem odstavku 90. člena ZDR

ali pa ne. Ker je pritoţnik pristal na omejeno sodno varstvo, je po mnenju Ustavnega

sodišča očitek o kršitvi pravice do sodnega varstva iz prvega odstavka 23. člena Ustave

RS neutemeljen. Glede kršitve načela enakosti pred zakonom iz drugega odstavka 14.

člena Ustave RS pa je Ustavno sodišče obrazloţilo, da v primeru, ko delavec sprejme

ponudbo delodajalca in sklene novo pogodbo o zaposlitvi, ne gre za poloţaj, primerljiv

s poloţajem delavca, ki mu je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi brez ponudbe nove

pogodbe, oziroma s poloţajem delavca, ki ponudbe ni sprejel, saj delavec v tem primeru

izgubi zaposlitev, medtem ko jo delavec, ki sprejme ponudbo, ohrani. Ustavna pravica

do enakosti pred zakonom tako ni bila kršena.

Tretji odstavek 90. člena ZDR izrecno ureja le obseg sodnega varstva za primer, ko

delavec sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, ne ureja

pa sodnega varstva v primeru sprejema neustrezne zaposlitve. Glede obsega sodnega

varstva v tem primeru se je izrekla sodna praksa in sprejela stališče, da omejeno sodno

varstvo velja tudi v primeru sprejema neustrezne zaposlitve. Vrhovno sodišče RS je v

sodbi VIII Ips 348/2009 z dne 21. 6. 2010 navedlo, da »je pri presoji obsega sodnega

53

varstva delavca, ki je sprejel neustrezno zaposlitev, potrebno izhajati iz tega, da je

delavec sklenil z delodajalcem novo pogodbo o zaposlitvi in da ohranja zaposlitev pri

delodajalcu. Sodno varstvo, ki ga delavec, ki je sprejel neustrezno zaposlitev, potrebuje

za vzpostavitev delovnega razmerja z vsemi pravicami po odpovedani pogodbi o

zaposlitvi, je enako kot v primeru delavca, ki je sklenil pogodbo za ustrezno

zaposlitev«.177

Obseg sodnega varstva po tretjem odstavku 90. člena ZDR je omejen, ne

glede na to, ali delavec sprejme ponudbo za ustrezno ali neustrezno delo.178

5.11.2 Usoda nove in odpovedane pogodbe o zaposlitvi v primeru ugotovitve

neutemeljenosti odpovednega razloga

Ugotovitev sodišča, da odpovedni razlog ni bil utemeljen, nima avtomatično za

posledico prenehanje nove pogodbe o zaposlitvi. Da bi lahko nova pogodba o zaposlitvi

prenehala veljati ţe zaradi ugotovitve nezakonitosti odpovedi prejšnje pogodbe o

zaposlitvi, bi moral ZDR ali pa OZ (ki ga je po določbi 11. člena ZDR potrebno

smiselno in subsidiarno uporabljati glede vprašanj v zvezi s prenehanjem pogodbe o

zaposlitvi) to izrecno določati. Takšne določbe pa v omenjenih zakonih ni. Niti ZDR

niti OZ ne določata, da bi posledice ugotovitve neutemeljenega odpovednega razloga

neposredno povzročile neveljavnost oziroma ničnost nove pogodbe o zaposlitvi. ZDR v

75. členu določa numerus clausus načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi, med

katerimi pa ni omenjeno prenehanje nove pogodbe zaradi razveljavitve stare pogodbe o

zaposlitvi. Tudi v 90. členu ZDR, ki ureja odpoved s ponudbo nove pogodbe, ni

določeno pravilo, da bi nova pogodba o zaposlitvi prenehala veljati, ko je razveljavljena

odpoved prejšnje pogodbe. Prav tako pa ZDR ne določa, da je nova pogodba o

zaposlitvi sklenjena pod razveznim pogojem morebitne ugotovitve neutemeljenosti

odpovednega razloga. V primeru, da bi takšna pravna podlaga v ZDR obstajala, bi to

pomenilo, da nova pogodba preneha veljati ţe s samo ugotovitvijo nezakonite odpovedi

stare pogodbe o zaposlitvi. Kot rečeno, pa ZDR takšne določbe nima.179

Vrhovno sodišče RS je tudi v sodbi VIII Ips 214/2011 z dne 5. 6. 2012 ugotovilo, da

»morebitna kasnejša ugotovitev o neutemeljenosti odpovednega razloga ne pomeni, da

177

Prim. sodba VS RS VIII Ips 44/2010 z dne 8. 11. 2011. 178

Tako tudi sodba VS RS VIII Ips 63/2011 z dne 7. 5. 2012. 179

Prim. Novak, o. c., str. 126; Debelak, o. c., str. 81. Glej tudi sodbo VIII Ips 422/2006 z dne 13. 3.

2007.

54

je odpadla pravna podlaga za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi in da bi bila zaradi

tega pogodba nična«. Nova pogodba glede na zakonsko ureditev sama po sebi ni

nična,180

na izpodbojnost pa sodišče ne pazi po uradni dolţnosti. Tako bo izpodbojnost

nove pogodbe o zaposlitvi delavec moral izrecno uveljavljati. To pomeni, da bo moral

postaviti ustrezen zahtevek, ki pa bo moral biti tudi utemeljen.

Novo pogodbo o zaposlitvi lahko stranki izpodbijata zaradi enakih razlogov kot vse

druge pogodbe po splošnih pravilih civilnega prava.181

Po določbi 94. člena OZ je

pogodba izpodbojna, če jo je sklenila stranka, ki je omejeno poslovno sposobna, če so

bile pri njeni sklenitvi napake glede volje strank, ali pa v drugih primerih, ki jih določa

OZ ali drugi zakon. V poštev bo prišlo predvsem izpodbijanje nove pogodbe o

zaposlitvi zaradi napak volje pri njeni sklenitvi.182

Zahtevek za razveljavitev nove

pogodbe o zaposlitvi bo utemeljen, če bo delavec uspel dokazati, da je novo pogodbo o

zaposlitvi sklenil v bistveni in opravičljivi zmoti, prevari ali pod vplivom nedopustne in

resne groţnje.

Z upoštevanjem pravil ZDR in splošnih pravil pogodbenega prava lahko zaključimo, da

zaradi ugotovitve sodišča, da za odpoved prejšnje pogodbe o zaposlitvi ni bilo

utemeljenega razloga, nova pogodba o zaposlitvi ni nična, in preneha le, če bi prišlo na

podlagi toţbenega zahtevka do njene razveljavitve.183

Na drugi strani pa ugotovitev sodišča, da ni bilo utemeljenega razloga za odpoved, ne

pomeni, da prejšnja (odpovedana) pogodba o zaposlitvi »oţivi« zgolj na podlagi takšne

odločitve sodišča. Ţe sama sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi pomeni prenehanje

prejšnje, saj dve pogodbi med istima strankama ne moreta veljati. Ko delavec sprejme

ponudbo in podpiše novo pogodbo o zaposlitvi, je prejšnja pogodba prenehala veljati ţe

zaradi tega dejstva in ne le zaradi njene odpovedi.184

V obrazloţitvi sodbe VIII Ips 422/2006 z dne 13. 3. 2007 je Vrhovno sodišče RS

poudarilo, da »kasnejša, veljavna pogodba o zaposlitvi odraţa kasnejše soglasje

180

Na ničnost pogodbe o zaposlitvi pazi sodišče po uradni dolţnosti (13. člen ZDR). 181

Novak, o. c., str. 135. 182

Napake volje so groţnja, bistvena zmota in prevara. Glej 45. - 47. in 49. člen OZ. 183

Glej tudi sodbo VS RS VIII Ips 422/2006 z dne 13. 3. 2007. 184

Novak, o.c., str. 126; Sodba in sklep VS RS VIII Ips 348/2009 z dne 21. 6. 2010.

55

pogodbenih volj strank in ima prednost pred staro pogodbo, čeprav je bila ta nezakonito

odpovedana.« Le v kolikor bi na podlagi toţbenega zahtevka sodišče ugotovilo, da

nova pogodba o zaposlitvi ni bila veljavno sklenjena, bi bil zahtevek delavca za

ponovno uveljavitev ţe odpovedane pogodbe o zaposlitvi, utemeljen.185

5.11.3 Posledice ugotovitve neutemeljenosti odpovednega razloga in vprašanje

reintegracije ter reparacije

Načeloma je posledica odločitve sodišča o ugotovitvi nezakonitosti odpovedi pogodbe o

zaposlitvi reintegracija in reparacija, kar delavci v toţbenih zahtevkih v večini primerov

tudi zahtevajo. Gre za vzpostavitev delovnega razmerja z vsemi pravicami in

obveznostmi, ki izvirajo iz njega, kot v primeru, če do odpovedi sploh ne bi prišlo.186

Pri odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pa sodna praksa187

na podlagi

ugotovljene neutemeljenosti odpovednega razloga delavcu priznava zgolj odškodninski

zahtevek za premoţenjsko škodo v višini neto razlike v plači med prejšnjim in novim

delovnim mestom, ne priznava pa delavcu pravice do reintegracije nazaj na staro

delovno mesto na podlagi prvotne, nezakonito odpovedane pogodbe o zaposlitvi in

pravice do reparacije.188

V obrazloţitvi sodbe Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 422/2006 z dne 13. 3. 2007 je bilo

zapisano, da v primeru, ko sta stranki ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi podpisali novo

pogodbo, ki velja in se izvaja, reintegracija v delovno razmerje ne pride v poštev. Po

stališču Vrhovnega sodišča ima veljavna nova pogodba o zaposlitvi, ki odraţa kasnejše

soglasje pogodbenih volj strank, prednost pred staro pogodbo, čeprav je bila ta

nezakonito odpovedana. Poudarilo je, da bi zaradi ugotovljene nezakonite odpovedi

pogodbe o zaposlitvi imel delavec kvečjemu zahtevek za povrnitev škode, ne more pa

uspeti z zahtevkom za ugotovitev veljavnosti stare pogodbe. Takšno stališče je bilo

ponovljeno tudi v sodbi VIII Ips 214/2011 z dne 5. 6. 2012, kjer je Vrhovno sodišče

185

VDSS sodba Pdp 549/2006 z dne 12. 4. 2007. 186

Pirnat Tanja, Toţbeni zahtevki v primeru sodnega varstva zoper odpoved pogodbe o zaposlitvi,

Pravnik, letnik 64, št. 5-6, 2009, str. 290. 187

Sodbe VS RS VIII Ips 194/2006 z dne 30. 1. 2007, VIII Ips 422/2006 z dne 13. 3. 2007 in VIII Ips

6/2007 z dne 15. 5. 2007. Sodba VDSS Pdp 458/2009 z dne 24. 9. 2009 in Pdp 311/2011 z dne 26. 5.

2011. 188

Prim. Kresal v Bečan [et al.], o. c., str. 440.

56

navedlo, da ima delavec, ki je sprejel in podpisal novo pogodbo o zaposlitvi, na podlagi

ugotovitve sodišča o neutemeljenosti odpovednega razloga le odškodninske zahtevke.

V prav tako novejši zadevi Pdp 311/2011 z dne 26. 5. 2011 pa je Višje delovno in

socialno sodišče ugotovilo, da glede na dejstvo, da delavec kljub odpovedi pogodbe o

zaposlitvi dejansko ohranja zaposlitev in ostaja v delovnem razmerju pri delodajalcu na

podlagi nove pogodbe o zaposlitvi, ni podlage za reintegracijski zahtevek delavca, prav

tako pa ne za reparacijski zahtevek, s katerim zahteva vzpostavitev delovnega razmerja

in plačilo plače ter zagotovitev drugih pravic iz delovnega razmerja na podlagi

nezakonito odpovedane pogodbe o zaposlitvi. Sodišče je presodilo, da sta takšna

zahtevka neutemeljena in ju je zato zavrnilo. Če bi delavec izpodbijal veljavnost nove

pogodbe o zaposlitvi in bi jo sodišče razveljavilo, bi bila ob ugotovitvi neutemeljenosti

odpovednega razloga moţna reintegracija, torej ponovna zaposlitev delavca pod pogoji

nezakonito odpovedane pogodbe o zaposlitvi.189

Glede na sedanjo ureditev in sprejeto sodno prakso lahko ugotovimo, da pripada

delavcu, ki je sprejel ponudbo delodajalca in sklenil novo pogodbo o zaposlitvi, v

primeru ugotovitve neutemeljenosti odpovednega razloga eventualno le odškodnina za

premoţenjsko škodo, ki mu je nastala zaradi manjše plače na novem delovnem mestu.

Pravno podlago za odškodninski zahtevek predstavlja določba 184. člena ZDR, ki

določa odškodninsko odgovornost delodajalca, ki se nanaša tudi na škodo, ki jo

delodajalec povzroči delavcu s kršenjem pravic iz delovnega razmerja. Delavcu se ne

more priznati pravica do vrnitve na delovno mesto, na katerem je delal pred odpovedjo

pogodbe o zaposlitvi, ker v kolikor veljavno podpiše novo pogodbo, je še vedno v

delovnem razmerju na tej podlagi. Prejšnja pogodba o zaposlitvi je s trenutkom

sklenitve nove pogodbe tudi prenehala veljati, saj dve pogodbi o zaposlitvi med istima

strankama ne moreta veljati. Reintegracijski zahtevek bi bil utemeljen le, če bi delavec

uspešno izpodbijal veljavnost nove pogodbe o zaposlitvi. To bi predstavljalo podlago za

ugoditev zahtevku za ugotovitev veljavnosti prejšnje, brez utemeljenega razloga

odpovedane pogodbe, in ponovno vzpostavitev delovnega razmerja na podlagi

nezakonito odpovedane pogodbe.

189

Sodba VDSS Pdp 458/2009 z dne 24. 9. 2009. Glej tudi sodbo VS RS VIII Ips 194/2006 z dne 30. 1.

2007.

57

5.11.4 Tožbeni zahtevki

Toţbeni zahtevki glede odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi so različni glede

na to, ali je bila nova pogodba sklenjena ali ne, zato jih mora delavec temu ustrezno tudi

postaviti. V individualnih delovnih sporih namreč sodišče odloča le v mejah

postavljenih toţbenih zahtevkov.190

V primeru, ko delavec ponudbe za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi ne sprejme,

lahko v skladu s tretjim odstavkom 204. člena ZDR v toţbi pred sodiščem zahteva

»ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi«. Poleg tega se v praksi

pogosto zahteva še ugotovitev, da pogodba o zaposlitvi ni prenehala.191

Ob tem lahko

delavec zahteva še: vrnitev v delovno razmerje, plačilo plač po predhodnem obračunu

oziroma plačilu prispevkov in davkov, vpis delovne dobe v delovno knjiţico, plačilo

drugih denarnih terjatev (npr. regresa).192

Delavec torej lahko poleg zahtevka za

ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi zahteva še reintegracijo in

reparacijo.

Kadar delavec sprejme ponudbo in podpiše novo pogodbo o zaposlitvi, je potrebno

razlikovati situacijo, ko delavec sprejme ustrezno zaposlitev, in situacijo, ko sprejme

neustrezno zaposlitev.

Če je delavec sprejel ustrezno zaposlitev, lahko odpoved pogodbe o zaposlitvi v

skladu s tretjim odstavkom 90. člena ZDR izpodbija le zaradi neutemeljenosti

odpovednega razloga. Tako se tudi toţbeni zahtevek pravilno glasi le na »ugotovitev

neutemeljenosti odpovednega razloga pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi«. Poleg tega

zahtevka lahko delavec eventualno postavi samo še odškodninski zahtevek za plačilo

premoţenjske škode v višini razlike njegove plače na starem in novem delovnem mestu.

To bo seveda prišlo v poštev le, če bo delavec po novi pogodbi o zaposlitvi prejemal

niţjo plačo, kot pa jo je na podlagi stare, neutemeljeno odpovedane pogodbe o

zaposlitvi (kar pa je v praksi pravilo).

190

Pirnat, o. c., str. 302. 191

Pirnatova meni, da če sodišče ugodi toţbenemu zahtevku za ugotovitev nezakonitosti odpovedi

pogodbe o zaposlitvi, to pomeni, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi neučinkovita ex nunc, oziroma da

med delavcem in delodajalcem obstoji odpovedana pogodba o zaposlitvi. Glej Pirnat, o. c., str. 290. 192

Novak, o. c., str. 129.

58

Če je delavec sklenil novo pogodbo o zaposlitvi za neustrezno delo, ima ob navedenih

zahtevkih, ki pripadajo delavcu, če sprejme ustrezno zaposlitev, še pravico zahtevati

sorazmerni del odpravnine, če glede tega med njim in delodajalcem ni bilo dogovora in

mu ta sorazmernega dela odpravnine tudi ni izplačal.

Novo pogodbo o zaposlitvi lahko delavec izpodbija po splošnih pravilih civilnega prava

iz razlogov, določenih v 94. členu OZ v povezavi s 14. členom ZDR, in zahteva njeno

razveljavitev. Obenem (če bo zahtevek za razveljavitev nove pogodbe o zaposlitvi

utemeljen) lahko delavec postavi še zahtevek na ponovno uveljavitev ţe odpovedane

pogodbe o zaposlitvi in posledično tudi reintegracijo na podlagi prejšnje pogodbe o

zaposlitvi ter reparacijo na tej podlagi.

5.11.5 Mnenja pravne teorije v zvezi s sodnim varstvom po 90. členu ZDR

Sodno varstvo, omejeno zgolj na utemeljenost odpovednega razloga, ki pripada delavcu

v primeru sprejetja ponudbe delodajalca in sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, je v

pravni teoriji kritizirano.

Kresalova193

zastopa stališče, da mora imeti delavec v vseh primerih odpovedi s

ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi ne glede na to, ali ponudbo sprejme ali ne, moţnost

enakega, polnega sodnega varstva, kot sicer pripada delavcem v primeru, če uveljavljajo

nezakonitost odpovedi. Svoje stališče argumentira s tem, da ţe iz prvega odstavka 90.

člena ZDR neposredno izhaja, da se v primeru odpovedi s ponudbo nove pogodbe o

zaposlitvi uporabljajo določbe, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi,

kar naj bi pomenilo tudi enak obseg sodnega varstva. Dikcija »izpodbijanje

utemeljenosti odpovednega razloga« se ji zdi nerodna in njen cilj naj ne bi bil

omejevanje delavčeve pravice do sodnega varstva, ampak zgolj poudariti, da delavec

ohrani pravico do sodnega varstva v zvezi z odpovedjo, čeprav je zaposlen pri

delodajalcu, vendar na drugem delu. Pri interpretaciji tretjega odstavka 90. člena ZDR

ne bi smeli izhajati zgolj iz jezikovne razlage, saj je po mnenju Kresalove dopuščena

tudi drugačna interpretacija. V primeru več moţnih interpretacij pa je treba uporabiti

tisto, ki je za delavca ugodnejša. Stališče sodne prakse se ji zdi nesprejemljivo, saj brez

193

Kresal, Aktualna…, str. 1228.

59

razumnega razloga postavlja delavce, ki so sprejeli ponudbo delodajalca, v neenak

poloţaj v primerjavi z drugimi delavci, ki jim je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi

brez ponudbe nove pogodbe. Ob tem Kresalova poudarja, da so razlike moţne samo

glede pravic, ki v tem primeru pripadajo delavcu, ne pa tudi glede pogojev za

veljavnost, zakonitost odpovedi prvotne pogodbe ter posledično tudi ne glede presoje,

ali je bila odpoved prvotne pogodbe o zaposlitvi zakonita. Kritična je tudi glede

nepriznavanja pravice do reintegracije. Opozarja, da je v primeru ugotovitve

nezakonitosti odpovedi delavcu treba zagotoviti moţnost, da doseţe vzpostavitev

prvotnega stanja, kot da odpovedi sploh ne bi bilo.

Tudi Klampferjeva194

je mnenja, da je zakonska dikcija tretjega odstavka 90. člena ZDR

precej nejasna in zavajajoča in da bi moral zakonodajalec to določbo ustrezno popraviti,

saj delavcem omejuje dostop do sodnega varstva v zvezi z varstvom pred nezakonitim

odpuščanjem. Ureditev, ki daje delavcem v primeru sprejetja ponudbe zgolj pravico do

izpodbijanja utemeljenosti odpovednega razloga, se ji zdi vprašljiva tudi z vidika

ustavno zagotovljenih pravic do enakega varstva pravic in do sodnega varstva.

V okviru svojega prispevka o prenovi delovne zakonodaje Belopavlovičeva195

omenja

tudi institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi in se opredeljuje do obsega

sodnega varstva, ki ga ima na voljo delavec, če ponudbo sprejme. Enako kot Kresalova

in Klampferjeva tudi Belopavlovičeva zastopa stališče, da bi delavec tudi v tem primeru

moral imeti pravico do enakega sodnega varstva, kot ga imajo delavci, ki uveljavljajo

nezakonitost odpovedi. Tudi ona izpostavlja, da so razlike mogoče samo glede pravic,

ki pripadajo delavcem (npr. odpravnina), ne pa tudi glede pogojev za veljavnost

odpovedi prvotne pogodbe ter tudi ne glede obsega presoje, ali je odpoved prvotne

pogodbe v skladu z zakonom – ali obstoja utemeljen razlog, ali so spoštovane procesne

in formalne zahteve in upoštevano posebno varstvo določenih kategorij delavcev.

Po podanem pregledu mnenj nekaterih pravnih teoretikov in prej predstavljenem

stališču sodne prakse glede obsega sodnega varstva na podlagi tretjega odstavka 90.

člena ZDR, se zdijo prepričljivejši argumenti pravne teorije. Delavcem bi moral biti tudi

194

Klampfer, Pomen…, str. 1198 in 1199. 195

Belopavlovič Nataša, Prenova delovne zakonodaje - kdaj in kako, Podjetje in delo, letnik XXXVII, št.

6-7, 2011, str. 1160.

60

v primeru sprejema ponudbe nove pogodbe zagotovljen polni obseg sodnega varstva,

vključno s pravico do reintegracije in reparacije. To ne izhaja samo iz prvega odstavka

90. člena ZDR, ki se sklicuje na uporabo pravil za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi,

ampak tudi iz splošne potrebe in zahteve po varstvu delavca kot šibkejše stranke v

delovnem razmerju, kar narekuje posebno delovnopravno varstvo delavca, katerega del

je vsekakor tudi pravica do celovitega sodnega varstva v zvezi s prenehanjem pogodbe

o zaposlitvi.

5.12 RAZMERJE MED 47. IN 90. ČLENOM ZDR V ZVEZI Z

»RAZPOREJANJEM« DELAVCEV

Razmerje med 47. in 90. členom ZDR se nanaša na vprašanje uporabe navedenih členov

glede razporejanja delavca na drugo delovno mesto zaradi potreb delovnega procesa. V

strokovni literaturi in sodni praksi so se pojavila mnenja oziroma stališča, da institut

odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pravzaprav nadomešča stari način

prerazporejanja delavcev.196

Na tem mestu je najprej treba pojasniti, da ZDR zaradi

dosledne uveljavitve pogodbene narave delovnega razmerja ne pozna več instituta

razporeditve, ki je veljal v prejšnji delovnopravni zakonodaji. Značilnost tega instituta

je bila, da je delodajalec lahko z enostranskimi sklepi prerazporejal delavce, če so za to

bili izpolnjeni pogoji.197

ZDR je odpravil enostransko odločanje delodajalca o delovnopravnem poloţaju delavca

v času trajanja delovnega razmerja in v luči pogodbenega koncepta uvedel nov institut

spremembe ali sklenitve nove pogodbe zaradi spremenjenih okoliščin, ki je urejen v 47.

členu ZDR. Ker gre pri razporejanju delavcev na drugo delovno mesto za spremembo

ene izmed bistvenih sestavin pogodbe o zaposlitvi, je potrebo delodajalca mogoče

zadovoljiti le s podpisom nove pogodbe, ki naj bi se dosegla z uporabo 47. člena ZDR.

V 47. členu ZDR je določeno, da lahko vsaka od pogodbenih strank predlaga sklenitev

nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin,198

vendar bo za pravno

196

Tičar Luka, Člen 90 ZDR – res nadomestilo za prerazporeditev delavcev?, Pravna praksa, leto 25, št.

41/42, 2006, str. 18. 197

Odločba Ustavnega sodišča RS št. U-I-61/06-14 z dne 11. 12. 2008. 198

Gre za bistveno spremenjene okoliščine, ki so nastale po sklenitvi pogodbe in jih stranki nista mogli

predvideti, niti se jim izogniti, ter je zaradi njih oteţena izpolnitev obveznosti ene ali druge stranke ali se

zaradi njih ne da doseči namena pogodbe. V drugem odstavku 47. člena ZDR je določeno, da se mora

skleniti nova pogodba o zaposlitvi, če se spremenijo nekatere taksativno določene bistvene sestavine

pogodbe o zaposlitvi iz 29. člena ZDR in v primeru iz 90. člena ZDR.

61

učinkovanje potrebno soglasje nasprotne stranke.199

V praksi pa so bile te nove pogodbe

praviloma za delavce manj ugodne in jih ti velikokrat niso ţeleli podpisati.

Dilema je nastala, ker so delodajalci (in temu je sledila tudi sodna praksa200

), ki so ţeleli

delavca zaradi sprememb v delovnem procesu premestiti na drugo delovno mesto,

vendar delavec ni privolil v spremembo oziroma sklenitev nove pogodbe, postopali po

90. členu ZDR. Čeprav ni šlo za odpuščanje, so delavcu najprej odpovedali pogodbo o

zaposlitvi, ţeleni cilj pa dosegli s tem, da so delavcu ponudili sklenitev nove pogodbe o

zaposlitvi.201

Razlaga drugega odstavka 47. člena ZDR v smislu, da je treba delavcu najprej

odpovedati pogodbo o zaposlitvi in nato ponuditi novo, čeprav bi se morala le

spremeniti oziroma skleniti nova zaradi bistvenih okoliščin, je nepravilna in kaţe na

napačno prakso.202

V 47. členu ZDR je namreč urejen institut delovnega prava, ki je

povsem drugačen od tistega v 90. členu ZDR, njuna edina skupna točka je samo enaka

pravna posledica, to je nastanek nove pogodbe.203

Do nove pogodbe o zaposlitvi se

lahko pride tudi v postopku odpovedi, vendar je potrebno upoštevati, da mora

delodajalec institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi uporabiti pri redni

odpovedi (iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti), ko torej hoče nekoga

dejansko odpustiti in ne zgolj prerazporediti. Ta institut je po naravi stvari vezan na

odpoved pogodbe o zaposlitvi in se torej ne uporablja, ko delodajalec nima namena

odpuščati, ampak ţeli doseči le spremembo ţe sklenjene pogodbe o zaposlitvi zaradi

reorganizacije delovnega procesa. Če gre za takšne spremembe, ki zahtevajo podpis

nove pogodbe, za veljavno pravno dejanje ni potrebno odpovedati prejšnje, saj nova

vstopi na njeno veljavo. Če pa delavec nove pogodbe ne podpiše, torej ne izrazi soglasja

k predlaganim spremembam, nova pogodba ne začne veljati in ostane v veljavi prejšnja,

ţe sklenjena pogodba o zaposlitvi. V veljavi ostane, dokler je katera izmed strank

veljavno ne odpove. Delodajalec pa dejstva zavrnitve podpisa ne more uporabiti kot

razlog za odpoved. Če pa bo morebiti v konkretnem primeru podan kateri od

199

Tičar, Člen…, str. 19. 200



Klampfer v Bečan [et al.], o. c., str. 215. 203

Tičar, Je…, str. 19.

62

utemeljenih razlogov (najpogosteje bi v tej situaciji to bil poslovni razlog) in ustrezno

utemeljen, je mogoča redna odpoved pogodbe o zaposlitvi.204

V praksi bi bilo potrebno doseči, da se sprememba pogodbe o zaposlitvi doseţe na

podlagi 47. in ne 90. člena ZDR. Zaposlitev na drugem delovnem mestu bi bilo

potrebno zagotoviti s spremembo pogodbe o zaposlitvi po drugem odstavku 47. člena

ZDR in ne z institutom odpovedi s ponudbo nove pogodbe, določenim v 90. členu ZDR.

Vendar je pozivanje k uporabi 47. člena ZDR glede »razporejanja« delavcev bolj ali

manj utopično, dokler ZDR ne bo ustrezno sankcioniral oziroma določil pravnih

posledic neupravičene odklonitve sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, ki je potrebna

zaradi nastalih spremenjenih okoliščin glede pogojev dela.205

5.13 POSEBNO VARSTVO PRED ODPOVEDJO IN PONUDBA NOVE


ZDR določenim kategorijam delavcev namenja močnejše pravno varstvo pred

odpovedjo in zanje velja posebna ureditev. Gre za štiri kategorije delavcev: predstavniki

delavcev, starejši delavci, starši ter invalidni in odsotni z dela zaradi bolezni. Kadar

delodajalec odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavcu, ki je po ZDR deleţen posebnega

pravnega varstva pred odpovedjo in mu hkrati ponudi novo pogodbo o zaposlitvi,

veljajo določene posebnosti, ki se nanašajo na poseben delovnopravni status takšnega

delavca. Z vidika uporabe obravnavanega instituta glede zaščitenih kategorij delavcev

se bomo omejili na predstavnike delavcev, starejše delavce in invalide.

Predstavniki delavcev 206

V skladu s 113. členom ZDR, ki ureja varstvo delavskih predstavnikov pred odpovedjo

pogodbe o zaposlitvi, mora delodajalec v teh primerih za odpoved pogodbe o zaposlitvi

pridobiti soglasje organa, katerega član je delavski predstavnik, oziroma sindikata, če

gre za sindikalnega zaupnika. Namen takšnega posebnega varstva je zaščita delavskega

204


Klampfer, Pomen…, str. 1199. 206

Posebno pravno varstvo velja za naslednje delavske predstavnike:

- člane sveta delavcev,

- delavske zaupnike,

- člane nadzornega sveta, ki predstavljajo delavce,

- predstavnike delavcev v svetu zavoda,

- imenovane in voljene sindikalne zaupnike.

63

predstavnika pred neutemeljenimi ravnanji delodajalca, kamor spada tudi odpuščanje

zaradi njegovega statusa ali aktivnosti, s čimer bi prenehalo njegovo sindikalno

delovanje oziroma zastopanje in predstavljanje delavcev, ki so ga izvolili ali

imenovali.207

Določena pa je izjema, ko delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi

ne glede na soglasje, in sicer če delavskemu predstavniku ob odpovedi pogodbe o

zaposlitvi iz poslovnega razloga ponudi ustrezno zaposlitev in jo ta odkloni.

Predstavniki delavcev tako ne uţivajo posebnega varstva pri odpovedi s ponudbo nove

pogodbe o zaposlitvi, ki se nanaša na ustrezno zaposlitev. V tem primeru za zakonito

odpoved pogodbe o zaposlitvi predhodno soglasje ne bo potrebno.

Starejši delavci208

ZDR v 114. členu določa posebno pravno varstvo starejšim delavcem v primeru

odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Po tej določbi delodajalec ne sme

starejšemu delavcu odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga brez

njegovega pisnega soglasja, dokler delavec ne izpolni minimalnih pogojev za pridobitev

pravice do starostne pokojnine. Novela ZDR-A je posegla v ureditev tega člena in

določila, da posebno varstvo ne velja, če je starejšemu delavcu ob odpovedi istočasno

ponujena ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s tretjim odstavkom 88. člena

ZDR. Namen takšne ureditve je zagotavljanje fleksibilnejšega varstva pred odpovedjo

starejših delavcev z uveljavitvijo moţnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi starejšemu

delavcu iz poslovnega razloga ob istočasni ponudbi ustreznega dela za nedoločen čas pri

delodajalcu, saj bo na ta način starejše delavce laţje zadrţati v aktivni ustrezni

zaposlitvi, delodajalci pa bodo prihranili stroške za odpravnino.209

Če ponujena

zaposlitev ne bo ustrezna, upoštevajoč kriterije iz 90. člena ZDR, bo starejši delavec še

vedno varovan v skladu s 114. členom ZDR.210

V primeru, da starejši delavec ob

odpovedi sprejme in podpiše novo ustrezno pogodbo o zaposlitvi, je njegovo varstvo

207

Prim. Kresal Šoltes v Bečan [et al.], Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) s komentarjem, GV Zaloţba,

Ljubljana 2008, str. 550; Krašovec Darko, Veliki komentar zakona o delovnih razmerjih, Primath,

Ljubljana 2008, str. 413. 208

Starejši delavec je tisti, ki je starejši od 55 let. Gre za delavca, ki je dopolnil 55 let (sklep VS RS VIII

Ips 6/2007). Za delavke v skladu z 236. členom ZDR velja prehodno obdobje s postopnim zviševanjem

starosti do 1. januarja 2015, ko se bo starostna meja 55 let izenačila za moške in ţenske. Do takrat se

starostni pogoj za delavke od 1. 1. 2003, ko so status starejših delavk dobile delavke, ki so dopolnile 51

let, zviša vsako leto za 4 mesece. V letu 2012 znaša 54 let. Povzeto po:

http://web.vecer.com/portali/vecer/v1/default.asp?kaj=3&id=2010083105571082 (26. 9. 2012). 209

Predlog Zakona o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih - prva obravnava - EPA

1604-IV, Poročevalec Drţavnega zbora RS št. 75/2007, str. 98. 210

Erjavec Klavdija [et al.], Delovnopravni priročnik s sodno prakso, Uradni list Republike Slovenije,

Ljubljana 2008, str. 239.

http://web.vecer.com/portali/vecer/v1/default.asp?kaj=3&id=2010083105571082

64

omejeno po tretjem odstavku 90. člena ZDR. V takem primeru mu glede obsega

sodnega varstva pripada le pravica izpodbijati pred pristojnim sodiščem utemeljenost

odpovednega razloga. Pravica starejših delavcev oziroma varstvo, ki jim gre po 114.

členu ZDR, je določena kot posebna oblika varstva starejših delavcev pred odpovedjo,

torej pred prenehanjem delovnega razmerja. Do prenehanja delovnega razmerja pa pri

odpovedi in hkratnem podpisu nove pogodbe o zaposlitvi ne pride, zato tudi ni potrebe

po polnem sodnem varstvu.211

Invalidi

Posebno pravno varstvo invalidov pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je po ZDR v

skladu s 116. členom predvideno v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi

ugotovljene invalidnosti in iz poslovnega razloga. Ob tem je poleg ureditve v ZDR

potrebno upoštevati še posebno ureditev v Zakonu o pokojninskem in invalidskem

zavarovanju212

in Zakonu o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov.213

Varstvo invalidov v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je kompleksna in

specifična tematika, ki je urejena predvsem s prej omenjenima posebnima predpisoma

in presega meje tega diplomskega dela.

Na tem mestu bi v okviru obravnavane teme omenili le, da delodajalec lahko odpove

pogodbo o zaposlitvi invalidu zaradi nezmoţnosti za opravljanje dela pod pogoji iz

pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga, če so

izpolnjeni pogoji, ki so določeni v posebnih predpisih. V zvezi s tem so relevantne

določbe ZPIZ-1 in ZZRZI, ki podrobneje urejajo dolţnosti delodajalca v zvezi z

odpovedjo pogodbe o zaposlitvi invalidu in način zagotovitve drugega ustreznega dela

invalidu.214

Temeljna obveznost delodajalca je, da delavcu invalidu ponudi njegovi

preostali delovni zmoţnosti ustrezno zaposlitev.215

Z ozirom na to, da sta omenjena

zakona v odnosu do ZDR specialna predpisa, je pri presoji ustreznosti ponujene

zaposlitve invalidu potrebno upoštevati njune določbe, ki ustreznost zaposlitve

opredeljujejo drugače kot ZDR.

211

Glej odločbo Ustavnega sodišča RS št. Up-882/09-20 z dne 14. 9. 2011. 212

Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju - ZPIZ-1, Uradni list RS, št. 106/1999 s

spremembami in dopolnitvami. V nadaljevanju ZPIZ-1. 213

Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov, Uradni list RS, št. 63/2004, 72/2005-

ZZRZI-A, 114/2006-ZZRZI-B, 87/2011-ZZRZI-C. V nadaljevanju ZZRZI. 214

Gre predvsem za 101. in 102. člen ZPIZ-1 ter 39. in 40. člena ZZRZI. 215

Sklep VS RS VIII Ips 210/2011 z dne 16. 4. 2012.

65

6 PRIMERJALNOPRAVNI PRIKAZ UREDITVE V

NEMČIJI

6.1 UREDITEV INSTITUTA ODPOVEDI S PONUDBO NOVE POGODBE O

ZAPOSLITVI V NEMŠKEM PRAVU

Naš zakonodajalec se je pri ureditvi instituta odpovedi s ponudbo nove pogodbe o

zaposlitvi zgledoval po nemški pravni ureditvi.

»Nemška delovnopravna zakonodaja ni zdruţena na enem samem mestu oziroma v

enem samem predpisu, pač pa temelji na določbah storitvenih pogodb, ki jih vsebuje

nemški Civilni zakonik in številni posamezni zakoni.

Glavni viri nemškega delovnega prava so:

- nemški Civilni zakonik (BGB),

- Zakon o delu s krajšim delovnim časom in za določen čas,

- Zakon o delovnem času,

- Zakon o letnem dopustu,

- Zakon o varstvu pred odpovedjo,

- Zakon o soodločanju delavcev,

- Zakon o kolektivnih pogodbah,

- kolektivne pogodbe, ki jih sklepajo sindikati in panoţna zdruţenja

delodajalcev«.216

V nemškem pravnem redu obravnavajo institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o

zaposlitvi kot odpoved, katere namen je sprememba delovnih pogojev.217

To ureja

Zakon o varstvu pred odpovedjo (Kündigungsschutzgesetz - KSchG),218

ki varuje

delavce pred odpovedmi, ki niso socialno upravičene.219

216

Povzeto po: Predlog Zakona o delovnih razmerjih, dostopno na spletnem naslovu:

http://www.mddsz.gov.si/ (11. 10. 2012). 217

Končar Polonca, Pogodbeni koncept urejanja delovnega razmerja, Pravosodni bilten, letnik 28, št. 2,

2007, str. 23. 218

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) - dostopno na spletnem naslovu: http://www.gesetze-im-

internet.de/kschg/BJNR004990951.html (16. 10. 2012). 219

»sozial ungerechtfertigte Kündigungen«.

http://www.mddsz.gov.si/

http://www.gesetze-im-internet.de/kschg/BJNR004990951.html


66

Paragraf 2 Zakona o varstvu pred odpovedjo (KSchG), z naslovom Sprememba

odpovedi (Änderungskündigung), določa:

»Če delodajalec odpove delovno razmerje in ponudi delavcu v zvezi z odpovedjo

nadaljevanje delovnega razmerja s spremenjenimi delovnimi pogoji, lahko delavec to

ponudbo sprejme s pridrţkom, da sprememba delovnih pogojev ni socialno

neupravičena. Ta pridrţek mora delavec delodajalcu sporočiti v odpovednem roku,

vendar najpozneje v treh tednih po prejemu odpovedi.«220

Nadalje je v paragrafu 8 KSchG določeno: »Če v primeru iz § 2 sodišče ugotovi, da je

sprememba delovnih pogojev socialno neupravičena, se sprememba odpovedi od

začetka šteje za pravno neveljavno«.221

V nemški pravni literaturi je sprememba odpovedi (Änderungskündigung) obravnavana

kot »odpoved trajnega dolţniškega razmerja, predvsem delovnega razmerja in najemne

pogodbe zato, da bi bili doseţeni drugačni pogodbeni pogoji«. Pri spremembi odpovedi

bo hkrati ponujena sklenitev nove pogodbe z drugačno vsebino. Pri tem so dopustni

pogoji, katerih uveljavitev je odvisna izključno od volje prejemnika odpovedi.222

V skladu z nemško ureditvijo ima delodajalec moţnost, da delavcu ponudi spremenjene

delovne pogoje, preden se odloči za odpoved pogodbe o zaposlitvi. V tem primeru ima

delavec tri moţnosti: ponudbo lahko odkloni, sprejeme ali pa jo sprejme s pridrţkom, da

je sprememba delovnih pogojev socialno upravičena.223

Če delavec odkloni s strani delodajalca predlagano spremembo delovnih pogojev, mu

lahko preneha pogodba o zaposlitvi, če je bila ponudba socialno upravičena. Delavec

lahko vloţi toţbo in sodišče bo v postopku odločalo, ali je delovno razmerje prenehalo,

ali pa velja stara pogodba o zaposlitvi.224

Če delavec sprejme ponudbo delodajalca s pridrţkom, da so spremembe socialno

upravičene, lahko rezervo izrazi v času odpovednega roka. Delavec mora delodajalcu

220

Novak, o. c., str. 132. 221

Novak, o. c., str 133. 222

Ibidem. 223

Ibidem. 224

Klampfer v Bečan [et al.], o. c., str. 216; Prim. Novak, o. c., str. 133.

67

tudi pojasniti zakaj meni, da je sprememba socialno neupravičena. Če delovno sodišče v

sporu, ki ga sproţi delavec, ugotovi, da je sprememba delovnih pogojev socialno

neupravičena, se šteje, da je taka sprememba ţe od vsega začetka pravno neveljavna,

zaradi česar velja naprej stara pogodba o zaposlitvi.225

Ponudba delodajalca mora biti dana v okviru socialne upravičenosti (sozial

gerechtfertig).226

V zvezi s tem je pomemben paragraf 1 KSchG, kjer je določeno, da je

odpoved socialno neupravičena, kadar ni podana iz razlogov, ki izhajajo iz osebe

delavca (gre za delavčevo nezmoţnost za delo) ali njegovega ravnanja (obnašanje

delavca) ali nujnih operativnih zahtev podjetja-obrata, ki preprečujejo nadaljnjo

zaposlitev delavca (poslovni razlog).227

Odpoved je socialno neupravičena tudi, kadar

gre za kršitev pravila o izbiri delavca ali moţnosti nadaljnje zaposlitve na drugem

delovnem mestu ali pod spremenjenimi pogoji in je obratni ali personalni svet podal

ugovor zoper odpoved.228

6.2 PRIMERJAVA SLOVENSKE IN NEMŠKE UREDITVE

Pri prevzemanju rešitev iz nemške zakonodaje slovenski zakonodajalec ni bil povsem

natančen in dosleden, saj obstajajo določene razlike med slovensko in nemško

ureditvijo instituta odpovedi s ponudbo nove pogodbe.

Nemški KSchG za razliko od ZDR ne ureja odpovedi stare pogodbe o zaposlitvi in

ponudbe za sklenitev nove pogodbe, temveč moţnost za nadaljevanje delovnega

razmerja pod spremenjenimi pogoji.229

Po nemški ureditvi je institut odpovedi s

ponudbo nove pogodbe koncipiran kot sredstvo za dosego spremembe pogodbe o

zaposlitvi zaradi spremenjenih delovnih pogojev.230

Ko je doseţen dogovor med

delavcem in delodajalcem o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi, stara pogodba

preneha veljati, nova pogodba pa je sklenjena po dogovoru strank glede njene

225


Novak, o. c., str. 134. 227

»Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in

dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer

Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist«. 228

Aust-Dodenhoff Karin, Delovnopravno varstvo pri prenehanju delovnih razmerij v Zvezni republiki

Nemčiji, Pravosodni bilten, letnik 23, št. 1, 2002, str. 144. Glej drugi odstavek paragrafa 1 KSchG. 229

Novak, o. c., str. 134. 230

Klampfer v Bečan [et al.], o. c., str. 216.

68

vsebine.231

V ureditvi po ZDR delavec nima vpliva na vsebino ponujene nove pogodbe

o zaposlitvi, lahko jo samo sprejme ali zavrne.

Glede pravnega varstva se po nemški ureditvi šteje, da je sprememba odpovedi od

začetka pravno neveljavna, če se v postopku pred sodiščem ugotovi, da je bila socialno

neupravičena.232

Slovenski ZDR po sedanji ureditvi ne določa, da je nova pogodba o

zaposlitvi sklenjena z razveznim pogojem morebitne ugotovitve nezakonitosti odpovedi

stare pogodbe o zaposlitvi.

Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi dopušča nemški sistem tudi pri izredni

odpovedi, če so spremembe delovnih pogojev neizogibne, novi pogoji razumni in je

sprememba pogojev socialno upravičena.233

V skladu z ureditvijo po ZDR pa odpoved s

ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pride v poštev samo pri redni odpovedi iz

poslovnega razloga in razloga nesposobnosti (le v navedenih primerih obstaja dolţnost

delodajalca, da ob odpovedi delavcu ponudi novo pogodbo o zaposlitvi), ne velja pa za

redno odpoved iz krivdnega razloga in v primeru izredne odpovedi. Po nemški ureditvi

lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi in ponudita novo pogodbo tako delavec kot

delodajalec, in ne samo delodajalec, kot je to urejeno pri nas.234

231

Novak, o. c., str. 134. 232


Končar, Pogodbeni…, str. 24. 234

Klampfer v Bečan [et al.], o. c., str. 216.

69

7 ODPOVED S PONUDBO NOVE POGODBE O

ZAPOSLITVI PRI DRUGEM DELODAJALCU

Novela ZDR-A je z določbo 90. a člena v slovensko delovnopravno zakonodajo vnesla

nov institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu. Po

tem členu lahko delodajalec ali zavod za zaposlovanje delavcu v primeru odpovedi

pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti ţe v času

odpovednega roka ponudita novo ustrezno zaposlitev za nedoločen čas pri drugem

delodajalcu. Če bo delavec sklenil novo pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem,

mu delodajalec, ob izpolnjevanju določenih pogojev, ni dolţan izplačati odpravnine.

Ureditev v 90.a členu ZDR le povzema rešitev sodne prakse glede obveznosti plačila

odpravnine v primeru zagotovitve zaposlitve pri drugem delodajalcu, ki je bila

oblikovana ţe pred sprejetjem novele ZDR-A.235

Vrhovno sodišče RS je namreč v

sodbi VIII Ips 88/2006 z dne 25. 4. 2006 ugodilo reviziji in sprejelo stališče, da v

primeru, »če je delodajalec ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali

razloga nesposobnosti, zagotovil delavcu možnost sklenitve pogodbe o zaposlitvi na

ustreznih delih pri drugem delodajalcu s tem, da se pravice delavca, ki so odvisne od

delovne dobe pri delodajalcu, priznavajo, kot da delovna doba ne bi bila prekinjena, pa

delavec z drugim delodajalcem sklene pogodbo o zaposlitvi pod temi pogoji, mu prvi

delodajalec ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni dolžan izplačati odpravnine.«

Svojo odločitev je Vrhovno sodišče RS utemeljilo s pojasnilom, da določba nove

pogodbe o zaposlitvi, ki jo delavec sklene z novim delodajalcem, da bo ta glede pravic

delavca, ki so odvisne od delovne dobe, upošteval tudi delovno dobo pri prejšnjem

delodajalcu, ne nasprotuje prisilnim predpisom ali morali in je takšna zaveza novega

delodajalca pravno veljavna. Delavcu je na ta način zagotovljeno, da bo ob morebitni

odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani novega delodajalca lahko uveljavljal pravico do

odpravnine glede na delovno dobo pri novem in pri prejšnjem delodajalcu. Sodišče je

presodilo, da se s tem glede pravice do odpravnine izenačuje poloţaj delavca, ki mu je

ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (ali razloga nesposobnosti)

delodajalec zagotovil sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu, z

delavcem, ki je v skladu s tretjim odstavkom 88. člena v povezavi z 90. členom ZDR

235

Kresal, Aktualna…, str. 1226.

70

novo pogodbo o zaposlitvi podpisal pri istem delodajalcu. Nasprotno pa, če bi delavcu,

ki mu je delodajalec ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi zagotovil moţnost sklenitve

nove pogodbe pri drugem delodajalcu z zagotovitvijo upoštevanja nepretrgane delovne

dobe in jo je le-ta sprejel, priznali pravico do plačila odpravnine pri prvem delodajalcu,

bi bil ob morebitni kasnejši odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (ali

razloga nesposobnosti) pri novem delodajalcu upravičen do dvakratne odpravnine, kar

pa ni namen 88. in 90. člena ZDR.

Namen instituta odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu

je povečati moţnosti za ohranitev delavčeve zaposlitve v primeru redne odpovedi

pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti, tako da se delavcu

omogoči zaposlitev pri drugem delodajalcu ob hkratni razbremenitvi plačila odpravnine

za prvega delodajalca.236

Delodajalec, ki delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga

nesposobnosti, se torej lahko razbremeni plačila obveznosti odpravnine, ki bi sicer po

109. členu ZDR pripadala delavcu, če so ob tem izpolnjeni določeni pogoji. Pogoji, ki

morajo biti izpolnjeni v skladu z 90.a členom ZDR, so naslednji:237

delodajalec ali zavod za zaposlovanje mora ponuditi delavcu zaposlitev pri

drugem delodajalcu – če si delavec sam najde zaposlitev pri drugem delodajalcu,

mu pravica do odpravnine ostane;

ponudba mora biti dana v času odpovednega roka;

predmet ponudbe mora biti ustrezna zaposlitev za nedoločen čas v smislu

tretjega odstavka 90. člena ZDR, ki opredeljuje ustrezno zaposlitev;

delavec mora sprejeti ponudbo in skleniti novo pogodbo o zaposlitvi z drugim

delodajalcem;

drugi (novi) delodajalec se mora v pogodbi o zaposlitvi zavezati, da bo glede

minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno

dobo delavca pri obeh delodajalcih.

236

Ibidem. 237


71

Najpomembnejša je ravno zaveza novega delodajalca, da s pogodbo o zaposlitvi

prevzame obveznost, da bo pri odpravnini in odpovednem roku upošteval tudi

delavčevo delovno dobo pri prejšnjem delodajalcu.238

Kot izhaja iz sodbe in sklepa

Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 78/2007 z dne 11. 9. 2007, mora biti delavcu v novi

pogodbi o zaposlitvi z drugim delodajalcem izrecno priznana moţnost uveljavljanja

pravic iz delovnega razmerja, kot bi jih delavec imel, če ne bi spremenil zaposlitve. V

nasprotnem primeru sklenitev takšne pogodbe o zaposlitvi ne vpliva na delavčevo

pravico do odpravnine zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (oz.

razloga nesposobnosti). Delavec ne izgubi svojih pravic iz naslova odpovedi pogodbe o

zaposlitvi, ki jih lahko zahteva od prvega delodajalca.

Ponudba nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu za (prvega) delodajalca ni

obligatorna. Na to kaţe ţe sama zakonska dikcija 90.a člena ZDR, ki ne govori o

dolţnosti ali obveznosti delodajalca. Gre samo za dopustno moţnost, ki se je

delodajalec lahko posluţi in se tako razbremeni plačila odpravnine. Poudariti pa je

potrebno, da se delodajalec s ponudbo zaposlitve pri drugem delodajalcu po 90.a členu

ZDR ne more razbremeniti svoje obveznosti po tretjem odstavku 88. člena ZDR glede

ponudbe nove zaposlitve pri sebi, če takšna moţnost obstaja. V primeru, da delodajalec

sam razpolaga z ustrezno zaposlitvijo za nedoločen čas, ima ta prednost, in jo mora

delodajalec ponuditi delavcu, sicer bo odpoved nezakonita.239

Institut odpovedi s ponudbo nove zaposlitve pri drugem delodajalcu je podoben in

povezan z institutom odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri istem

delodajalcu, vendar med njima obstajajo tudi pomembne razlike. Tako ni potrebna

sočasnost dane odpovedi in ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu,

kot se to zahteva pri ponudbi nove pogodbe o zaposlitvi pri istem delodajalcu, ampak je

mogoče ponudbo nove zaposlitve pri drugem delodajalcu podati ves čas odpovednega

roka. Pri tem institutu lahko ponudbo dá tudi zavod za zaposlovanje in ne samo

delodajalec. Sama ponudba ustrezne zaposlitve za nedoločen čas pa ne bo zadostovala

za razbremenitev delodajalčeve obveznosti plačila odpravnine, kar sicer velja, če

delodajalec ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi ponudi delavcu takšno zaposlitev pri sebi.

Delavec mora ponudbo sprejeti in skleniti novo pogodbo o zaposlitvi z drugim

238

Ibidem. 239

Prim. Kresal v Bečan [et al.], o.c., str. 448.

72

delodajalcem, le takrat bo (prvi) delodajalec prost obveznosti plačila odpravnine po 109.

členu ZDR. Ob tem velja izpostaviti, da v primeru, če delavec ponudbo nove pogodbe o

zaposlitvi pri drugem delodajalcu zavrne, pa čeprav gre za ustrezno zaposlitev, to ne

vpliva na njegovo pravico do odpravnine in odpovednega roka pri dosedanjem

delodajalcu. V skladu z 90. členom ZDR pa delavec nima pravice do odpravnine, če

zavrne ponudbo za ustrezno zaposlitev in za nedoločen čas pri istem delodajalcu.240

Glede posameznih vprašanj, ki niso urejena v 90.a členu ZDR, se smiselno uporabljajo

relevantne določbe, ki urejajo ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri istem delodajalcu.

To so predvsem vprašanja glede pisne oblike ponudbe, dolţine roka, v katerem veţe

ponudba, definicija ustrezne zaposlitve itd. Ne pride pa v poštev pravilo iz četrtega

odstavka 90. člena ZDR o sorazmerni odpravnini v primeru neustreznosti zaposlitve.

90.a člen ZDR namreč izrecno govori samo o ponudbi ustrezne zaposlitve za nedoločen

čas pri drugem delodajalcu (le takrat se delodajalec ob izpolnjevanju vseh drugih

pogojev lahko razbremeni obveznosti plačila odpravnine), tako v primeru sprejema

neustrezne zaposlitve pri drugem delodajalcu delavec ohrani pravico do celotne

odpravnine pri prvem delodajalcu in mu ne pripada zgolj sorazmeren del odpravnine.241

240

Prim. Kresal, Aktualna…, str. 1227. 241


73

8 UREDITEV DE LEGE FERENDA

Med sveţenj ukrepov za oţivitev gospodarstva in izhod iz finančne krize je Vlada RS

uvrstila tudi reformo trga dela, ki prinaša spremembe delovnopravne zakonodaje.

Predlog novega Zakona o delovnih razmerjih242

je ţe javno objavljen in je trenutno v

fazi usklajevanj s socialnimi partnerji. Sprejete rešitve bodo rezultat kompromisa med

socialnimi partnerji.

Glavni cilj predlagane reforme delovnopravne zakonodaje je po mnenju predlagatelja,

Ministrstva za delo, druţino in socialne zadeve, zmanjšati segmentacijo na trgu dela. Po

ocenah domačih in tujih institucij trg dela v Republiki Sloveniji zaznamujejo velike

razlike med tistimi, ki so zaposleni za nedoločen čas in uţivajo relativno visoko varnost

zaposlitve, ter številnimi drugimi, ki so zaposleni v začasnih in negotovih oblikah dela

in niso deleţni ustrezne delovnopravne zaščite. Spremembe Zakona o delovnih

razmerjih naj bi potekale v smeri dograjevanja varne proţnosti z ustreznejšim

zagotavljanjem varstva pravic delavcev, niţjih administrativnih, časovnih in stroškovnih

obremenitev podjetij, učinkovitejšega izvajanja nadzora nad kršitvami in sodnega

varstva, uskladitve in konsistentnosti z domačimi in mednarodnimi predpisi, v okviru

celovite reforme trga dela pa bodo prispevale predvsem k zmanjšanju segmentacije na

trgu dela.243

V nadaljevanju bo predstavljenih nekaj poudarkov in novih rešitev iz predloga ZDR, ki

zadevajo tematiko diplomskega dela.

Med ključnimi rešitvami predloga ZDR je vpeljava koncepta enotne pogodbe o

zaposlitvi za nedoločen čas, s čimer ţeli Vlada RS odpraviti oziroma zmanjšati

segmentacijo na trgu dela. Uvedba enotne pogodbe za nedoločen čas bi pomenila večjo

uveljavitev zaposlovanja za nedoločen čas, zaposlovanje za določen čas pa bo moţno le

še v izjemnih primerih. Enotna pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas predvideva tri

obdobja zaposlitve: poskusno, prilagoditveno in obdobje stabilnosti. V poskusnem,

petmesečnem obdobju, bi bilo pogodbo o zaposlitvi mogoče odpovedati brez razloga. V

prilagoditvenem obdobju, ki bi naj trajalo do 24 mesecev, se za delodajalca poenostavlja

242

Predlog Zakona o delovnih razmerjih, dostopno na spletnem naslovu: http://www.mddsz.gov.si/ (11.

10. 2012). 243

Ibidem.


74

postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi in krajšajo odpovedni roki. V tretjem, t. i.

obdobju stabilnosti, pa bi veljala bolj ali manj enaka ureditev kot pri sedanji zaposlitvi

za nedoločen čas, predvidene pa so določene poenostavitve formalnosti v postopku

odpovedi pogodbe o zaposlitvi.244

V postopku redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca so predlagane

določene poenostavitve, ki se nanašajo tudi na obveznost delodajalca glede preverjanja

moţnosti prezaposlitve delavca. V obdobju zaposlitve, ki traja 24 mesecev ali manj, se

opušča obveznost delodajalca, da pri poslovnem razlogu oziroma razlogu nesposobnosti

pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi preverja moţnost zaposlitve delavca na drugem

delovnem mestu ali moţnost prekvalifikacije oziroma dokvalifikacije. Po predlogu bi

torej delodajalec bil dolţan preverjati moţnosti za ohranitev delavčeve zaposlitve le v

primeru, če pogodba o zaposlitvi, ki se odpoveduje, traja več kot 24 mesecev. Ta

obveznost tako kot po sedanji ureditvi ne velja za manjše delodajalce.245

Predlagana je tudi rešitev, da se v primeru odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga

nesposobnosti, ko delodajalec ne more ponuditi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi,

nalaga nova dolţnost delodajalca, da ţe ob začetku teka odpovednega roka obvesti

zavod za zaposlovanje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Veljavni ZDR določa le

moţnost obveščanja.246

Predlog novega ZDR pa pomembno posega tudi v ureditev sedanjega 90. člena ZDR.

Jasneje in na novo je opredeljen obseg sodnega varstva v primeru odpovedi s ponudbo

nove pogodbe, če delavec ponudbo sprejme. Predlaga se, da bi imel delavec moţnost

enakega sodnega varstva, kot pripada delavcem v primeru, če uveljavljajo nezakonitost

odpovedi. V primeru ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi se šteje,

da je bila nova pogodba sklenjena pod razveznim pogojem. Pri definiciji ustrezne

zaposlitve je namesto »zahtevane enake vrste in stopnje izobrazbe« predvidena »enaka

vrsta in raven izobrazbe«.247

Ostale določbe sedanjega 90. člena ZDR ostajajo

nespremenjene.

244

Ibidem. 245

Ibidem. 246

Glej obrazloţitev k 94. členu v Predlogu ZDR, dostopno na http://www.mddsz.gov.si/ (11. 10. 2012). 247

Glej obrazloţitev k 89. členu v Predlogu ZDR, dostopno na http://www.mddsz.gov.si/ (11. 10. 2012).



75

Institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu se s

predlogom ZDR ne spreminja.

76

9 SKLEP

Varstvo zaposlitve je eden ključnih elementov delovnopravnega varstva. V tem okviru

je najpomembnejše prav vprašanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca.

Ta osrednji institut prenehanja pogodbe o zaposlitvi je v zakonski ureditvi opredeljen

tako, da preteţno omejuje avtonomijo delodajalca. Ureditev sledi temeljnemu pravilu,

po katerem je odpoved pogodbe o zaposlitvi sredstvo ultima ratio. Izhajajoč iz te

predpostavke ZDR določa obveznost delodajalca, da pred odpovedjo pogodbe o

zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti preveri, ali je mogoče

delavcu ohraniti zaposlitev. Če moţnost nadaljnje zaposlitve obstaja, je delodajalec v

omenjenih primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu dolţan ponuditi sklenitev

nove pogodbe o zaposlitvi. Vse to je določeno z namenom ohranitve delavčeve

zaposlitve in v izogib izgubi zaposlitve, ki ima lahko ne samo za delavca in njegovo

druţino, ampak tudi za celotno druţbo negativne posledice. Ob spoštovanju načela

varstva in ohranitve zaposlitve ZDR ureja institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o

zaposlitvi.

Po pregledu strokovne literature in sodne prakse je mogoče ugotoviti, da se je sedanja

ureditev instituta odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi izkazala za

pomanjkljivo in nejasno. Pri izvajanju tega instituta v praksi nastajajo nekatere dileme

in nejasnosti.

Največji pomisleki in kritike zadevajo obseg sodnega varstva, ki ga ima po določbi

tretjega odstavka 90. člena ZDR na voljo delavec, če sprejme ponudbo delodajalca in

podpiše novo pogodbo o zaposlitvi. Kot izpostavlja pravna teorija, in temu stališču je

pritrditi, bi delavec tudi v tem primeru moral imeti pravico do enakega sodnega varstva,

kot ga imajo delavci, ki ponudbo delodajalca zavrnejo oziroma jim ta sploh ni bila

ponujena. Ti delavci lahko uveljavljajo nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v

celoti, po tretjem odstavku 204. člena ZDR, vključno s pravico do reintegracije, medtem

ko lahko delavec, ki je ponudbo delodajalca sprejel, v zvezi s pravnim varstvom glede

zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi uveljavlja zgolj neutemeljenost odpovednega

razloga. V primeru ugotovitve neutemeljenosti odpovednega razloga delavec nima

pravice do reintegracije, saj ZDR po sedanji ureditvi ne določa, da je v tem primeru

77

nova pogodba o zaposlitvi sklenjena z razveznim pogojem. Delavcu tako pripada samo

morebitna odškodnina v višini razlike plače na prejšnjem in novem delovnem mestu.

Takšno oţenje sodnega varstva je z vidika varstva pravic delavcev nesprejemljivo.

Delavec mora imeti pravico do celovitega pravnega varstva v zvezi z odpovedjo

pogodbe o zaposlitvi tudi v primeru sprejema nove pogodbe o zaposlitvi. Na samo

zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi namreč nikakor ne vpliva dejstvo, da je bila

delavcu ponujena nova pogodba o zaposlitvi in da jo je sprejel. Ni mogoče spregledati

niti ureditve v prvem odstavku 90. člena ZDR, iz katere neposredno izhaja, da se v

primeru odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi uporabljajo določbe ZDR, ki se

nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Iz tega izhaja, da je tudi sodno varstvo

enako kakor pri drugih primerih redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zanikanje

celovitega pravnega varstva glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru sprejema

ponudbe nove pogodbe, pomeni tudi zanikanje odvisnosti in šibkejšega poloţaja

delavca v delovnem razmerju, zaradi česar sploh obstaja posebno delovnopravno

varstvo delavca v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.

Sodna praksa zakonsko določbo tretjega odstavka 90. člena ZDR razlaga zelo formalno

in se striktno drţi gramatikalne razlage. Skladno z obstoječo sodno prakso je presoja

zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi za delavca, ki sprejme ponudbo delodajalca,

omejena le na utemeljenost odpovednega razloga, izključena pa je presoja tudi drugih

vidikov zakonitosti odpovedi. Sodna praksa delavcem, ki so sprejeli novo zaposlitev,

tudi ne priznava pravice do vrnitve na staro delovno mesto. Ne prepriča argument sodne

prakse, da delavec, ki sprejme ponudbo, ohrani zaposlitev in je zato omejitev sodnega

varstva za takšnega delavca utemeljena. Pridruţujemo se stališču pravne stroke, da so

razlike moţne samo glede pravic, ki v tem primeru pripadajo delavcu, ne pa tudi glede

pogojev za zakonitost odpovedi prvotne pogodbe ter s tem glede obsega presoje

zakonitosti odpovedi prvotne pogodbe o zaposlitvi.

Kot neprimerno ocenjujemo tudi dejstvo, da je po dosedanjem stališču sodne prakse

delodajalčeva obveznost ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi omejena le na ustrezno

zaposlitev. Stališče sodne prakse, da delodajalec ni dolţan delavcu ponuditi sklenitve

pogodbe za neustrezno delo, se zdi preozko, saj je zaradi odsotnosti natančnejše

zakonske opredelitve te delodajalčeve obveznosti dopuščena razlaga, po kateri

78

obveznost delodajalca glede preveritve moţnosti za ohranitev delavčeve zaposlitve

zajema tako ustrezno kot tudi neustrezno zaposlitev. Menimo, da bi glede na trenutne

razmere na trgu dela, večina delavcev raje sprejela neustrezno zaposlitev in si tako

zagotovila socialno varnost, kot pa takšno ponudbo odklonila in s tem izgubila

zaposlitev.

Potrebno bi bilo tudi jasno določiti pravice oziroma pravno varstvo za delavca, ki

podpiše pogodbo o zaposlitvi za neustrezno delo. To vprašanje je sicer razjasnila sodna

praksa, ampak vseeno bi bilo s stališča pravne varnosti primerno, da zakonodajalec to v

zakonu izrecno uredi.

Definicijo ustrezne zaposlitve bi bilo smiselno dopolniti in vanjo vključiti še kriterij

primerljivosti plače na prejšnjem in novem delovnem mestu. Če zakonodajalec tega ne

bo storil, je na sodni praksi, da s svojo interpretacijo ustrezno nadgrajuje in dopolnjuje

zakonsko definicijo ustrezne zaposlitve.

Za prakso predstavlja problem tudi odsotnost zakonskih kriterijev za izračun

sorazmernega dela odpravnine, ki pripada delavcu v primeru sprejetja neustrezne

zaposlitve. V praksi ni jasno, na kakšen način se izračuna ta sorazmerni del odpravnine,

zato bi bilo potrebno, da se to jasno uredi v zakonu.

Predlagane spremembe ZDR zadevajo tudi obravnavani institut. Na novo je opredeljen

obseg sodnega varstva in s tem se odpravlja največja problematika sedanje ureditve. Kot

izhaja iz predloga ZDR, naj bi bilo delavcu, ki sprejme ponudbo za sklenitev nove

pogodbe, zagotovljeno enako sodno varstvo, kot ga imajo na voljo delavci pri

nezakoniti odpovedi. Nadalje je določeno, da se v primeru ugotovitve nezakonitosti

odpovedi pogodbe o zaposlitvi šteje, da je bila nova pogodba o zaposlitvi sklenjena pod

razveznim pogojem. To pomeni, da bodo lahko delavci uveljavljali nezakonitost

odpovedi prejšnje pogodbe o zaposlitvi tako z vsebinskega kot s procesnega vidika,

prav tako pa bodo imeli pravico do reintegracije (vrnitve na staro delovno mesto), kar

po dosedanji ureditvi ni bilo mogoče. Predlagana sprememba tokrat bolj dosledno sledi

nemški ureditvi.

79

Po drugi strani pa ni predvidena sprememba pri definiciji ustrezne zaposlitve niti

natančnejša opredelitev izračuna sorazmernega dela odpravnine. Še vedno ni izrecno

določeno, da ima delavec, ki sprejme neustrezno zaposlitev, glede sodnega varstva

enake pravice kot delavec, ki sprejme ustrezno zaposlitev. Tudi obseg delodajalčeve

obveznosti glede ponudbe nove pogodbe po tretjem odstavku 88. člena ZDR ni bolj

natančno opredeljen.

Predlog ZDR v ureditev odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi vnaša

pomembne spremembe, ki so nujno potrebne (tukaj mislimo predvsem na novo

opredelitev pravnega varstva). Še vedno pa v zvezi z obravnavanim institutom ostajajo

nekatera odprta vprašanja, na katera smo opozorili, in se jih predlog zakona ne dotika.

Dobro bi bilo, da se de lege ferenda tudi to ustrezneje oziroma natančneje uredi in da se

odpravijo prej omenjene pomanjkljivosti. Ali bodo predlagane in kasneje sprejete

rešitve pomenile korak v pravo smer, pa se bo tako kot vedno doslej pokazalo v

vsakdanji praksi.

80

LITERATURA IN VIRI

Literatura

Aljančič-Falež Vera, Postopek pri delodajalcu po ZDR, Podjetje in delo, letnik XXX,

št. 6-7, Ljubljana 2004, str. 1228-1245.

Aust-Dodenhoff Karin, Delovnopravno varstvo pri prenehanju delovnih razmerij v

Zvezni republiki Nemčiji, Pravosodni bilten, letnik 23, št. 1, Ljubljana 2002, str. 141-

152.

Bečan Irena [et al.], Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) s komentarjem, GV Zaloţba,

Ljubljana 2008.

Belopavlovič Nataša, Odpravnina v primeru odpovedi PZ s ponudbo nove pogodbe,

Pravna praksa, leto 24, št. 42, Ljubljana 2005, str. 24-25.

Belopavlovič Nataša, Prenova delovne zakonodaje – kdaj in kako, Podjetje in delo,

letnik XXXVII, št. 6-7, Ljubljana 2011, str. 1154-1161.

Belopavlovič Nataša [et al.], Evropsko delovno pravo = European labour law: direktive

ES/EU z uvodnimi pojasnili, GV Zaloţba, Ljubljana 2005.

Cvetko Aleksej [et al.], Pogodba o zaposlitvi in podjetniška kolektivna pogodba, GV

Zaloţba, Ljubljana 2004.

Debelak Marijan, Vsebina 90. člena Zakona o delovnih razmerjih, Pravosodni bilten,

letnik 28, št. 2, Ljubljana 2007, str. 71-87.

Erjavec Klavdija [et al.], Delovnopravni priročnik s sodno prakso, Uradni list

Republike Slovenije, Ljubljana 2008.

Klampfer Marta, Odpoved pogodbe o zaposlitvi, Pravosodni bilten, letnik 24, št. 2

Ljubljana 2003, str. 258-283.

Klampfer Marta, Odpoved pogodbe o zaposlitvi v luči sodne prakse, Delavci in

delodajalci, letnik III, št. 3-4, Ljubljana 2003, str. 565-588.

Klampfer Marta, Pomen ustavnosodne presoje za razvoj instituta prenehanja pogodbe o

zaposlitvi, Delavci in delodajalci, letnik VIII, št. 2-3, Ljubljana 2008, str. 413-437.

81

Klampfer Marta, Pomen sodne prakse za razvoj delovnega prava, Podjetje in delo,

letnik XXXVI, št. 6-7, Ljubljana 2010, str. 1190-1199.

Končar Polonca, Pogodbeni koncept urejanja delovnega razmerja, Pravosodni bilten,

letnik 28, št. 2, Ljubljana 2007, str. 19-28.

Končar Polonca, Splošno o novi zakonski ureditvi prenehanja pogodbe o zaposlitvi,

Podjetje in delo, letnik XXVIII, št. 6-7, Ljubljana 2002, str. 1316-1325.

Krašovec Darko, Veliki komentar zakona o delovnih razmerjih, Primath, Ljubljana

2008.

Kresal Barbara, Aktualna vprašanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi po noveli ZDR-A,

Podjetje in delo, letnik XXXIV, št. 6-7, Ljubljana 2008, str. 1223-1231.

Kresal Barbara, Delovno pravo: učbenik, 2., spremenjena in dopolnjena izdaja,

Fakulteta za socialno delo, Ljubljana 2009.

Kresal Barbara, Mednarodnopravni okvir ureditve odpovedi pogodbe o zaposlitvi,

Podjetje in delo, letnik XXXII, št. 6-7, Ljubljana 2006, str. 1372-1382.

Kresal Barbara, Odpoved pogodbe o zaposlitvi: "Flexicurity" ali "Securibility"?,

Delavci in delodajalci, letnik VI, št. 2-3, Ljubljana 2006, str. 147-162.

Kresal Barbara [et al.], Vodnik po pravicah iz delovnega razmerja : najpogostejša

vprašanja in odgovori, Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani,

Ljubljana 2008.

Kresal Barbara [et al.], Zakon o delovnih razmerjih: s komentarjem in stvarnim

kazalom, Primath, Ljubljana 2002.

Korpič Horvat Etelka, Individualno delovno pravo, [s. n.], Maribor 2004.

Novak Janez, Delovni spori, GV Zaloţba, Ljubljana 2004.

Novak Janez, Nekatera vprašanja v zvezi z razlago 90. člena Zakona o delovnih

razmerjih, Podjetje in delo, letnik XXXIV, št. 1, Ljubljana 2008, str. 122-135.

Novak Mitja [et al.], Konvencije Mednarodne organizacije dela: s komentarjem, GV

Zaloţba, Ljubljana 2006.

82

Pirnat Tanja, Toţbeni zahtevki v primeru sodnega varstva zoper odpoved pogodbe o

zaposlitvi, Pravnik, letnik 64, št. 5/6, Ljubljana 2009, str. 285-304.

Plavšak Nina [et al.], Obligacijsko pravo: splošni del, GV Zaloţba, Ljubljana 2009.

Senčur Peček Darja, Odpoved in novo zaposlovanje, Vprašanja in odgovori, Pravna

praksa, leto 27, št. 38/39, Ljubljana 2008, str. 24-25.

Tičar Luka, Člen 90 ZDR res nadomestilo za prerazporeditev delavcev?, Pravna praksa,

leto 25, št. 41/42, Ljubljana 2006, str. 18-19.

Tičar Luka, Dodatna razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi javnemu usluţbencu

(162. člen ZJU), Delavci in delodajalci, letnik VI, št. 2-3, Ljubljana 2006, str. 193-204.

Tičar Luka, Je 47. člen ZDR sploh še smiseln?!, Pravna praksa, leto 25, št. 45,

Ljubljana 2006, str. 18-19.

Tičar Luka, Novejše ratificirane konvencije MOD, Delavci in delodajalci, letnik X, št.

2-3, Ljubljana 2010, str. 207-255.

Pravni viri

Direktiva Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o pribliţevanju zakonodaje drţav članic

v zvezi s kolektivnimi odpusti, UL L 225, 12. 8. 1998, str. 16-21.

Evropska socialna listina (spremenjena), Uradni list RS - Mednarodne pogodbe, št.

7/99, Uradni list RS, št. 24/99.

Konvencija št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, Uradni list

SFRJ, MP št. 4/84; Akt o notifikaciji nasledstva, Uradni list RS, št. 54/92- MP.

Listina Evropske unije o temeljnih pravicah, UL C 83 z dne 30. 3. 2010.

Lizbonska pogodba, ki spreminja Pogodbo o Evropski uniji in Pogodbo o ustanovitvi

Evropske skupnosti, UL C 306 z dne 17. 12. 2007.

Obligacijski zakonik, Uradni list RS, št. 83/2001, 40/2007-OZ-A, 97/2007-UPB1.

83

Predlog Zakona o delovnih razmerjih (ZDR) - druga obravnava - EPA 274-II,

Poročevalec Drţavnega zbora RS št. 90/2001.

Predlog Zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih, EVA:

2006-2611-0018, Poročevalec Drţavnega zbora RS št. 75/2007.

Ustava Republike Slovenije, Uradni list RS, št. 33I/1991, 42/1997, 66/2000, 24/2003,

69/2004, 69/2004, 69/2004, 68/2006.

Zakon o delovnih razmerjih, Uradni list RS, št. 42/2002, 79/2006-ZZZPB-F, 46/2007-

Odl. US, 103/2007-ZDR-A, 45/2008-ZArbit, 83/2009-Odl. US.

Zakon o delovnih razmerjih - ZDR/90 – Uradni list RS št. 14/90, 5/91 in 71/93.

Zakon o javnih usluţbencih, Uradni list RS, št. 56/2002, 23/2005, 113/2005, 33/2007,

65/2008, 69/2008-ZTFI-A, 69/2008-ZZavar-E, 40/2012-ZUJF.

Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju - ZPIZ-1, Uradni list RS, št.

106/1999 s spremembami in dopolnitvami.

Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja, Uradni list SFRJ št. 60/89 in 42/90.

Zakon o urejanju trga dela, Uradni list RS, št. 80/2010, 40/2012- ZUJF.

Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov, Uradni list RS, št.

63/2004, 72/2005- ZZRZI-A, 114/2006-ZZRZI-B, 87/2011-ZZRZI-C.

Zakon za uravnoteţenje javnih financ, Uradni list RS, št. 40/2012.

Sodna praksa

Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani:

VDSS sklep Pdp 1309/2003 z dne 22. 8. 2003.


VDSS sodba Pdp 483/2005 z dne 26. 1. 2006.


84









VDSS sodba in sklep Pdp 1447/2010 z dne 28. 6. 2011.

Vrhovno sodišče RS:

Sodba VIII Ips 69/2006 z dne 25. 4. 2006.



Sodbo VIII Ips 313/2006 z dne 21. 11. 2006








Sodba VIII ips 140/2008 z dne 9. 2. 2010.

85

Sodba in sklep VIII Ips 348/2009 z dne 21. 6. 2010.







Sklep VIII Ips 210/2011 z dne 16. 4. 2012.





Ustavno sodišče:

Odločba št. Up-882/09 z dne 14. 9. 2011.

Odločba št. U-I-61/06-14 z dne 11. 12. 2008.

Viri iz medmrežja

http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/enake_moznosti_in_evropska_koordinaci

ja/mednarodne_organizacije/mod00/, 27. 8. 2012.

http://www.mzz.gov.si/si/zunanja_politika_in_mednarodno_pravo/zunanja_politika/svet

_evrope/, 31. 8. 2012.

http://www.evropa.gov.si/si/pravni-red/, 17. 9. 2012.





http://www.evropa.gov.si/si/pravni-red/

86

http://www.evropa.gov.si/si/institucije-in-organi/sodisce-evropske-unije/, 17. 9. 2012.

http://www.gesetze-im-internet.de/kschg/BJNR004990951.html, 16. 10. 2012.

http://www.mddsz.gov.si/, 11. 10. 2012.

http://web.vecer.com/portali/vecer/v1/default.asp?kaj=3&id=2010083105571082, 26. 9.

2012.

http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/trg_dela_in_zaposlovanje/zaposlovanje/z

utd, 20. 9. 2012.

http://www.evropa.gov.si/si/institucije-in-organi/sodisce-evropske-unije/



http://web.vecer.com/portali/vecer/v1/default.asp?kaj=3&id=2010083105571082

http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/trg_dela_in_zaposlovanje/zaposlovanje/zutd

http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/trg_dela_in_zaposlovanje/zaposlovanje/zutd

univerza v mariboru pravna fakulteta · 2017-11-28 · prenehanje pogodbe o zaposlitvi in s tem...

Documents