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V Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do Trabalho

Gardênia da Silva Abbad (UnB – PSTO-PPGA e Thaís Zerbini (USP- Ribeirão Preto).

Rio de Janeiro, 2012

TRABALHO 3: TRANSFERÊNCIA E IMPACTOS DE TREINAMENTOS NO TRABALHO

MESA REDONDA: PREDITORES DE EFETIVIDADE E IMPACTOS DE

TREINAMENTOS NO TRABALHO


Rio de Janeiro, 2012

OBJETIVO GERAL: •Apresentar brevemente o contexto e o foco das pesquisas sobre as medidas de impacto do treinamento no trabalho, medido em profundidade e largura.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:(1) Discutir a importância da mensuração da

transferência de treinamentos presenciais e a distância e em contextos de qualificação profissional;

(2) Distinguir os conceitos de transferência e impacto, em profundidade e amplitude;

(3) Relatar o processo de construção e validação de instrumentos de impacto em profundidade e amplitude, e de transferência de treinamento;

(4) Descrever procedimentos de aplicação destes instrumentos em contextos de organizações e trabalho.

(5) Analisar resultados provenientes da aplicação dos instrumentos em questão

Capítulos 8 e 9


Transferência de treinamento

Treinamento

Aprendizagem

Alternativas para melhorar conhecimentos e Habilidades

(não treinamento)

Retenção Generalização

Outras influências sobre a

memorização e generalização

Influências externas não

comportamentais sobre a

transferência

1

2

3

4

6

5

Impacto em amplitude(comp. no

cargo)Influências não comportamentai

s sobre o desempenho

7

8

Figura 1. Representação esquemática das relações entre treinamento e resultados, adaptada de Taylor e Driscoll (1998).


•Transferência de treinamento consiste na generalização de novas aprendizagens para o trabalho e é definida, para fins de mensuração, como a aplicação eficaz, no contexto de trabalho, dos CHAs adquiridos durante ações instrucionais.

O conceito inclui a questão da mudança na forma de desempenhar as atividades de trabalho.

No modelo de Hamblin (1978), esses efeitos são denominados comportamento no cargo e são medidos em termos de impacto em profundidade (transferência de treinamento) e impacto em amplitude (efeito da transferência sobre o desempenho do egresso).

Impacto do treinamento em profundidade ou transferência de treinamento é definido como os efeitos diretos e específicos de um evento instrucional, extraídos diretamente dos objetivos de ensino, sobre o comportamento subseqüente do indivíduo em seu cargo dentro da organização.

Impacto do treinamento no trabalho (ou impacto em amplitude) como a influência indireta exercida pela ação instrucional sobre o desempenho global, atitudes e motivação do egresso.

Fonte: Pilati e Abbad (2005)


Fonte: Abbad e cols, 2012.

1. Selecionar o programas de treinamentos que serão avaliados

2. Levantar os objetivos instrucionais do curso

3. Transformar os objetivos instrucionais em objetivos de desempenho

4. Construir a escala com os objetivos de desempenho e proceder à validação semântica da mesma

5. Submeter a escala a uma avaliação por juízes para se ter certeza de que se está medindo aquilo que de fato era esperado do curso

6. Definir os procedimentos de coleta de dados e implementar a coleta

7. Checar a fatorabilidadeda escala e realizar a análise fatorial da mesma

8. Elaborar o relatório com a descrição dos resultados e as recomendações de ação a partir dos mesmos

Impacto em profundidade


Tópicos Ordenados para Formatação do Questionário: Nome do Questionário Nome do Curso Avaliado Período de Realização

Instruções de preenchimento:

1. Objetivo da avaliação 2. Confidencialidade das respostas individuais 3. Tratamento agrupado dos dados 4. Descrição da escala e de seu uso (marcar com X, assinalar, digitar) 5. Apresentação da Escala de avaliação (reapresentar a cada nova

página) Ex: Freqüência:

o Ex: Concordância: 0 1 2 3 4

Discordo Totalmente

Discordo um Pouco

Não Concordo, Nem Discordo

Concordo um Pouco

Concordo Totalmente

1. Itens e espaço para registro das respostas 2. Espaço para comentários

Dados Sócio-Demográficos (quando pertinente) 3. Agradecimento e contato com o pesquisador



Fator Exemplos de Itens componentes das escalas IPGN

Planejamento Estratégico do Negócio

1. Identifico oportunidades de negócios por meio da utilização de diversas fontes de informação.

2. (Re)defino a missão do meu negócio a partir dos objetivos, produtos, serviços e mercado de atuação.

3. (Re)defino a missão do meu negócio em conjunto com os colaboradores.

4. Descrevo, de forma simples e clara, a atividade principal do meu negócio.

5. (Re)defino a missão do meu negócio, de forma que constitua um desafio e um compromisso para os colaboradores.

6. Faço uma análise de mercado, utilizando informações já existentes (pesquisa em livros, publicações ou anuários).

7. Defino o mercado consumidor do meu negócio, descrevendo detalhadamente meu público-alvo, por meio de questionário ou entrevista estruturada.



Transferência de treinamento

Treinamento

Aprendizagem

Alternativas para melhorar conhecimentos e Habilidades

(não treinamento)

Retenção Generalização

Outras influências sobre a

memorização e generalização

Influências externas não

comportamentais sobre a

transferência

1

2

3

4

6

5

Impacto em amplitude(comp. no

cargo)Influências não comportamentai

s sobre o desempenho

7

8

Impacto em amplitude



Até o momento, a análise da literatura mostra o emprego de três tipos de itens de avaliação de impacto em amplitude, a saber:

(1) itens gerais e aplicáveis a quaisquer tipos de treinamentos que objetivam efeitos no desempenho profissional do egresso no trabalho, como o desenvolvido por Abbad (1999);

(2) itens que espelham objetivos gerais de programas educacionais ou de treinamento, aplicáveis na avaliação de programas específicos de capacitação, como os elaborados por Carvalho (2003), Pereira (2009), Soares (2009);

(3) itens de avaliação de desempenho funcional, escolhidos entre aqueles que ilustram dimensões do desempenho possivelmente afetadas pelo programa ou pelo treinamento em foco, como os utilizados por Nóbrega (2003).



Descrição dos Itens – Impacto do Treinamento no Trabalho Cargas Fatoriais

Melhorou a qualidade do meu trabalho. 0,79

Cometo menos erros no meu trabalho. 0,76

Realizo meu trabalho com maior rapidez. 0,75

Aumentou minha autoconfiança. 0,75

Aumentou minha motivação para o trabalho. 0,67

Melhorou qualidade do meu trabalho em tarefas não relacionadas ao curso.

0,67

Sugiro com mais frequência mudanças nas rotinas. 0,66

Utilizo com frequência as habilidades que aprendi no treinamento. 0,64

Estou mais receptivo a mudanças. 0,63

Aproveito as oportunidades que tenho para praticar as novas habilidades.

0,62

Meus colegas aprendem comigo. 0,61

Recordo-me bem dos conteúdos que aprendi no curso. 0,41



Itens da Escala Impacto do Treinamento no Trabalho (em Amplitude). Curso IPGN - SEBRAEInvisto no modo de funcionamento interno da empresa (equipamentos, materiais, logística, layout etc.).Estruturo o ambiente da empresa, de forma a garantir o bom atendimento e a satisfação do cliente.Conheço todos os produtos/serviços oferecidos pela empresa, adequando-os ao mercado consumidor.Escolho o local adequado para abrir o negócio.Falo sobre as características dos produtos/serviços que ofereço.(Re)invisto recursos financeiros no negócio.Cumpro as datas de pagamento de impostos.

Avalio a qualidade dos produtos/serviços em todas as áreas do negócio.

Desenvolvo estratégias de marketing adaptadas aos produtos/serviços oferecidos pela empresa (cursos, página na internet, folheto, outdoor, promoções, mala direta,…).

Fonte: Dissertação de mestrado Renata Carvalho, 2003, páginas: 91-92.


Procedimentos de Análise de Dados

Fonte: Abbad e cols (2012).

Tratamento das respostas numéricas aos itens

•Médias aritméticas e desvios padrões

•Frequências absolutas e Percentuais

•Valores mínimos e máximos

ANÁLISES DESCRITIVAS

•calcular a quantidade de casos omissos

•localizar respostas atípicas e erros de digitação

•verificar a aleatoriedade ou a presença de padrões de casos omissos

•tomar decisões: eliminação de casos, estimação de dados, recodificação de variáveis.

ANÁLISES EXPLORATÓRIAS


Procedimentos de Análise


Tratamento das respostas abertas e dados pessoais

•Uma das técnicas recomendadas: Bardin

ANÁLISE DE CONTEÚDO

•Sexo, idade, formação profissional, cargo, função, entre outras) devem ser pareadas a outras informações como: notas parciais e finais recebidas pelo participante no treinamento, reações do participante ao treinamento, impacto.

•O pareamento deve ser feito por meio de variável -chave .

ANÁLISES DE DADOS DO RESPONDENTE



Relatório de retroalimentação

•Localizar eventuais diferenças nos efeitos do treinamento em função de variáveis pessoais (motivação, demográficas, estratégias de aprendizagem, experiência previa com conteúdos similares aos veiculados pelo treinamento). •Sugerir medidas garantir que os treinamentos se ajustem às necessidades e características de cada perfil de participante.

EFEITOS DEVIDOS A DIFERENÇAS INDIVIDUAIS

•Identificação de ambientes pouco acolhedores das novas aprendizagens podem ser tratados de diversas maneiras.

•preparação do participante para o enfrentamento de situações.

•Oferta de orientações e informações aos gerentes, de modo que eles possam apoiar a aplicação de novas habilidades no trabalho.

•Divulgação ampla dos objetivos instrucionais do treinamento e do questionário de avaliação de impacto para que os gerentes tenham conhecimento

EFEITOS DO SUPORTE SOBRE A TRANSFERÊNCIA

E O IMPACTO



Relatório de retroalimentação•Correlacionar notas, reações do participante ao curso com os níveis de transferência de treinamento e impacto em amplitude .

•Identificar lacunas no desenho e falhas na execução do treinamento e propor melhorias no plano instrucional, adequando aos perfis de público-alvo.

EFEITOS DIRETOS DO TREINAMENTO



Os resultados das avaliações devem ser interpretados de modo a responder as seguintes questões:

1. O treinamento produziu os efeitos desejados no nível do desempenho o egresso?

2. Quantas pessoas e qual o perfil dos egressos que estão aplicando as novas aprendizagens no trabalho?

3. Em quais unidades organizacionais houve maior impacto do treinamento no trabalho?

4. O impacto é maior em unidades em que há maior suporte psicossocial (de chefes e colegas) à transferência de treinamento?

RELATÓRIO DE RETROALIMENTAÇÃO


Fonte: Abbad (2010), Abbad, Zerbini e Souza (2010)

PESQUISAS: TRANSFERÊNCIA DE TREINAMENTOS A DISTÂNCIA

•Foram encontradas poucas pesquisas sobre transferência de treinamento a distância e sobre efeitos sobre o desempenho no trabalho do egresso (impacto em amplitude), entre as quais há estudos realizados no Brasil (Carvalho, 2003; Carvalho & Abbad, 2003; Zerbini, 2003; Zerbini e Abbad, 2005: Coelho Jr, 2004a, Zerbini, 2007).

•Seis pesquisas nacionais avaliaram reações, cinco avaliaram aprendizagem e cinco avaliaram impacto do treinamento no trabalho.

•Reações favoráveis dos estudantes ao treinamento (procedimentos de ensino-aprendizagem, materiais, resultados e aplicabilidade e à interface gráfica do ambiente virtual de aprendizagem estão relacionadas com transferência de treinamento. Porém, estão fracamente relacionadas com aprendizagem, corroborando resultados obtidos em avaliações de treinamentos presenciais.


Fonte: Abbad (2010), Laval (2011).

PESQUISAS: TRANSFERÊNCIA E IMPACTO•Cerca de 28 pesquisas nacionais relacionaram variáveis de impacto em profundidade e/ou em largura com suporte, variáveis pessoais, reações dos participantes a treinamentos presenciais, no período de 1999-2011.

• Já é possível mostrar que treinamentos produzem impactos no nível individual (reações, aprendizagem e transferência de treinamento). Entretanto, existem poucas pesquisas em nível de resultados organizacionais.

•Entre nove estudos estrangeiros sobre transferência de treinamento no trabalho analisados por Laval (2011) havia:

• Predomínio da variável transferência de treinamento (efeito direto e específico do treinamento sobre o comportamento do egresso) como variável critério.

• Predomínio de variáveis independentes relacionadas aos fatores individuais (autoeficácia, orientação para objetivos, motivação para aprender) e aos fatores de contexto organizacional (suporte de supervisores e de pares, feedback, clima para transferência) para definirem as hipóteses de predição de transferência de treinamento e demais variáveis critério analisadas.


Fonte: Abbad (2010), Laval (2011).

PESQUISAS: TRANSFERÊNCIA E IMPACTO

Quanto aos resultados, Laval (2011) constatou que:

•Oito estudos apresentaram encontraram influência de fatores individuais e fatores contextuais – suporte dos pares e supervisor, cultura de aprendizagem contínua, oportunidade de usar feedback, coaching e suporte gerencial, clima para transferência e oportunidade de usar – sobre transferência de treinamento.

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