valmentava... · tämähän muuttaa kaiken ja ratkaisee organisaatiomme ongelmat kunpa vain...

Valmentava

työote

2.10.2019

Jarmo Manner

KTM

Executive Coach

Organisaatiokonsultti, FinOD

Työnohjaaja

Psykodraamaohjaaja

Ratkaiseva kysymys: jos

valmennus on vastaus, mikä on

ongelma ja sen kysymys

Perinteinen näkökulma:

Opi kysymään,

kuuntelemaan ja

käyttämään

keskustelumalleja tai -

prosesseja

Syvempi näkökulma: Miten

valmentaa itseä ja toisia

systeemiälykkääsen

toimintaan ympäristössä,

jota emme kykene

hahmottamaan

(c) [email protected] 6/6/2019 2

Hahmotusta valmentavaan työotteeseen

1. Hurmaantumista ja huonoja kokemuksia

2. Miksi keskusteluissa ja mitä se ehkä on ja ei ole?

3. Organisaatio keskusteluina

4. Ihmisen kaksi mieltä

5. Itseohjautuvuus, psykologinen kypsyys ja valmentamisen kohteet

6. Valmentamisen organisaationäkökulma

7. Valmentamisen työtapoja

8. Harjoituksia

6/6/2019(c) [email protected] 3

Hurmaantumista ja huonoja kokemuksia

Hetken kestää hurmaantuminen

”emme tiedä, mitä pitäisi tehdä,

anna ohjeita!”

”Tehkää nyt jotakin ihan itse”

”Ette te kuitenkaan kuuntele minua”

Keskiössä ”command and control” ja

siitä luopumisen vaikeus, pelkkä

valmennus ei riitä

Hurmaantumista

Tämähän muuttaa kaiken ja

ratkaisee organisaatiomme ongelmat

Kunpa vain saisimme aikaa kiireen

keskellä valmentaa toisiamme

Saimme tosi paljon uuttaa aikaan,

mutta sitten esimies vaihtui

Keskiössä ajatus ammatillisesti ja

psykologisesti kypsien

vuorovaikutuksesta










8. Harjoituksia


Mitä valmennus on?

Organisaatiovalmennuksen tausta urheiluvalmennuksesta

Keskiössä suorituksen valmennus – tavoite – tekeminen tulos

Myöhemmin moninäkökulmainen psykologinen valmennus ja vaikutteita

muista konsultaation työn tavoista, esim prosessikonsultaatiosta

Ero työnohjaukseen, jonka tausta tunnetyön käsittelyssä terveydenhuollossa

Valmennukseen kietoutunut uusien organisaatiomallien ja toimintatapojen

kehittely

Valmennuksen toteutukseen liitetään usein ketteriä menetelmiä eri

muodoissa

15.4.2019(c) jarmo [email protected] 6

Valmentavia rooleja

Valmentava esimies

Vertaisvalmennus

Ulkoinen coach, sisäinen coach

Mentori, valmentava mentori

Fasilitaattori

Palvelumuotoilija

Agile Coach

SCRUM master (esimerkki työtavan valmentamisesta)

Projektitoimisto (esimerkki työtavan levittämisestä)

Yhteiskehittelijä


ITSEOHJAUTUVUUS

”Itseohjautuvuudesta puhutaan paljon, mutta hirveän paljon ei kuitenkaan keskustella siitä, mitä se oikeasti tarkoittaa ja mitä se tarkoittaa juuri meidän organisaatiossamme ja minkä takia ylipäätään haluamme itseohjautuvuutta vahvistaa”

Katri Hurme, Cresco

• Käsitteiden epäselvyys

• Yksilön, tiimin vai organisaation itseohjautuvuus.

• Itseorganisoituminen

• Itsensä johtaminen

• Itsemääräytyminen

• Autonomia

• Itseohjautuvuus persoonallisuuspiirteenä

• Itseohjautuvuus mindsettinä (Growth Mindset) tai motivaationa

Julki- ja käyttöteoriat taustalla

Tieteellinen liikkeenjohto:

miten toimimme tehokkaasti?Ihmissuhdekoulukunta:

miten toimimme

humanistisesti?

Weberiläinen byrokratia:

miten toimimme lakien

mukaan?

Hierarkinen valta: miten

säilytämme nykyisyyden?

Koordi

-nointi

Valmen-

nus

Itse-

ohjaus

LEAN

Kiire

Monimutkaisuus

Jatkuva sekoilu

Yksilön näkökulma valmennukseen

Itsevalmennus – miten kehitän ammatillista käyttäytymistäni?

Miten toimin ammatillisesti vuorovaikutuksessa

Miten opin valmennettavaksi?

Miten lisään osaamistani?

Miten kehitän ajatteluani vastaamaan monimutkaista maailmaa?

Toisten valmentaminen – miten käyn merkityksellisiä keskusteluita?

Miten käyn rakentavia ja merkityksellisiä keskusteluita?

Miten autan toisia onnistumaan?

Yhteisöllinen valmentaminen – miten toimimme yhdessä?

Miten jäsennämme yhdessä maailmaa?

Miten koordinoimme toimintamme?

Miten tuemme ja kannustamme toisiamme?

Valmiudet – onko niitä ja jos ei, miten

kompensoidaan tai miten toimitaan, kun

niitä ei ole?

Oma

Kolleegoiden

Esimiesten

Organisaation

Yhteistyötahojen









8. Harjoituksia


Muutostrendi

t

Työ: asiatyöstä tunnetyöhön, rutiineista automatisointiin, yksilötyöstä riippuviin töihin

Ongelmat: suoraviivaisuudesta pirullisuuteen

Organisoituminen: Lineaarisista hierarkioista matriiseihin, projekteihin, poikkiorganisatorisuuteen

Asiantuntijuus: yksilöasiantuntijuudesta jaettuun asiantuntijuuteen

Valta: komentovallasta asiantuntija- ja verkosto-valtaan sekä jaettuun valtaan

Teknologia: Sosiaalinen media eri muotoineen

Muutos-

trendit


Keskustelut organisoivat meidät

muodostuu keskusteluista


Organisaatio koostuu

keskusteluista

Keskustelut määrittävät roolimme ja

positiomme koko ajan uudestaan

Keskustelu

määrittää koko

ajan uudestaan

reviirit, roolit,

suhteet, vallan

Hierarkia

määritti roolit

ja reviirit sekä

suhteet


Keskustelutyylin muutos

Arvostava ja tutkiva

keskustelu:

Arvostuksen

osoittaminen,

näkemysten

tutkiminen,

ymmärryksen etsintä

Julistava

keskustelu: näin

on, näin tehdään


Uudet keskustelut kohti dialogisuutta ja

vertaiskeskusteluita

Valmentavat keskustelut (palveleva johtajuus)

Jaetun asiantuntijuuden

keskustelut (kilauta kaverille)

Tunnetyön keskustelut

Identiteetti-keskustelut

Vertaiskoordinaatio-keskustelut

Itseohjautuvuus-keskustelut

Itseorganisoituvuus-keskustelut


Uudet keskustelukysymykset: monologeista

dialogeihin

Miten voin auttaa? Mitä voit tehdä

itse?

Miten voisitmentoroida minua?

Miten jäsennämmetunteitamme?

Miten sytytämmetoisemme?

Keitä olemmetyössämme?

Mitenkoordinoimme

työmme?

Miten jäsennäntyöni?

Mitenorganisoidumme, kun teemme tätä?










8. Harjoituksia


Toimintamme haaste: kaksi mieltä, neljä mielentilaa

• Nopea, tehokas, intuitiivinen

• Illuusio oikeassa olemisesta

• Harhainen ja vinoutunut, mustavalkoinen

• Reagointi historiasta

• Paineessa riiviö tai hyväksyntään pakeneva

• Pohtiva, rationaalinen

• Erikseen käynnistys

• Turvallisuus, rauha

• Vaatii vaivannäköä

• Uteliaisuus

• Suuntautuu tulevaisuuteen

• Tietoinen oppiminenKahnemann

Miten saat itsesi

ja muut

reflektoimaan ja

oppimaan?

Miten suuntaat

gebardit ja

tapat krokot?

2015.4.2019

Nopea ja hidas ajattelu,

ihmisen kaksi mieltä

Lähde: Daniel Kahnemann: Nopea ja hidas ajattelu

Systeemi 1: vaivaton autopilotti

ohjaa suurinta osaa ajastamme ja toiminnastamme;

automaattinen, ei tunnu perustuvan tahtoon tai valintoihin;

vaivaton ja nopea, ei rasita työmuistia;

kokonaisvaltainen;

synnyttää vaikutelmia, tuntemuksia ja taipumuksia;

yhdistää ajatuksellisen helppouden harhakuvaan totuudesta;

kehityshistoriallisesti vanha;

yhtäläisyyksiä muihin eläimiin;

voidaan kehittää käyttämällä systeemi 2:n hidasta ja vaivalloista ajattelua

kehitettynä tuottaa myönteistä intuitiota ja oivalluksia,

kehittämättömänä tuottaa karkeaa ja primitiivistä ajattelua sekä toimintaa ja mustavalkoisia ajatuksia sekä ennakkoluuloja ja karkeita yleistyksiä;

kehityspotentiaalia voi kasvattaa esimerkiksi tietoisuustaitoja harjoittelemalla.

Systeemi 2: panostus pohdintaan

käynnistettävä erikseen ja nähtävä vaivaa käyttämiseen;

käyttöä helpottavat tietoiset ajattelumallit ja pohtivien kysymysten käyttäminen;

kehittää systeemi yhden autopilotin toimintaa;

kontrolloitu, sisältäen tahdonalaista pohdiskelua;

hidas, vaatii tahtoa ja energiaa

rasittaa työmuistia ja tuntuu vaivalloiselta;

analyyttinen;

kykenee muotoilemaan sääntöjä;

kykenee käsitteelliseen arviointiin ja hypoteettiseen päättelyyn;

kehityshistoriallisesti nuori ja ihmiselle erityinen

käyttäminen edellyttää sisäistä turvallisuuden tunnetta.

2115.4.2019

Sosiaaliset ”eloonjäämistarpeet” (SCARF)

22Lähde: David Rock:”Your Brain at Work”, 2009

15.4.2019(c) jarmo [email protected]

Keskeinen vinouma: kohdentamisvirhe


Keskeinen II vinouma: vahvistusvinouma


Kognitiivinen dissonanssi: jos tosiasiat ovat ristiriidassa

käsitystemme kanssa, torjumme ne

• Etsimme vahvistusta nykyisille käsityksillemme

• Jos käsityksemme ovat ristiriidassa ulkoisen todellisuuden

kanssa, mietimme selityksiä, joilla voimme ylläpitää

aikaisempia käsityksiämme

• Uusi tieto uhkaa usein identiteettiämme

• Reagoimme voimakkailla tunteille näkemystemme

kyseenalaistamiseen






5. Itseohjautuvuus, psykologinen kypsyys ja

valmentamisen kohteet: mikä realismia?



8. Harjoituksia


The relationship between cause and effect

are repeatable and predictable

Decision making based on general agreement

& flick of a switch implementation

The relationship between cause and effect

requires analysis, investigation or application of

knowledge

Decision making based on exploration of several

alternatives instead of following best practices.

Interventions work from one context to another.

The relationship between cause and effect can

only be perceived in hindsight

Decision making based on questioning,

experimentation and exploration of

presumed relationships. Redefine problems and

synthesize processes

Relationship between cause and effect

are not perceivable

Decision making guided by intent to stabilise system.

To be avoided unless entered into on purpose

Kannattaisko valmentaa tätä?

Systeemiälyn elementit


Perceiving

Spirited Discovery

Attunement

Positive Engagement

Wise ActionThinking

Acting

Attitude

Reflection

Attitude

Systemic Perception

Effective Responsiveness

Factors of Systems Intelligence

3.10.2019 29

Systemic Perception Seeing, identifying and recognizing systems, patterns, and

interconnections, having situational awareness

Attunement Engaging intersubjectively, being present, mindful, situationally

sensitive and open

Attitude Keeping a positive outlook, not getting stuck on negative impressions

and effects

Spirited Discovery Engaging with new ideas, embracing change

Reflection Reflecting upon one’s thinking and actions, challenging one’s own

behaviour

Wise Action Exercising long-term thinking and realizing its implications,

understanding that consequences may take time to develop

Positive Engagement Taking systemic leverage points and means successfully into action with

people

Effective

ResponsivenessTaking systemic leverage points and means successfully into action with

the environment, being able to dance with systems

MINÄ

”Miten muut näkevät minut?"

Ulkoaohjautuva

Rohkeus seisoa omana itsenään,

määritellä arvonsa ja pyrkimyksensä.

Kyseenalaistaa annetut skriptit.

Ottaa toiset huomioon ilman, että ottaa

vastuuta näiden kokemuksesta. Asettaa

rajoja ja kohtaa konflikteja menettämättä

itseään.

”Ohjaan omaa kohtaloani"

Itseohjautuva

TOISET

”Omat tarpeeni tulevat ensin"

Itsekeskeinen

Noudattaa omien tarpeiden

asemesta sääntöjä ja sitä

mikä on oikein/totta.

Ottaa huomioon toisten ihmisten

kokemusmaailman. Halu kuulua

ryhmään ylittää oman edun.









8. Harjoituksia


Valmentavan työotteen ja johtamisen

asemointia


(1) Koutsataan

(2) Valmennetaan

(3) Rakennetaan johtamis-järjestelmä, valtuudet valmentamiseen

(4) Rakennetaan johtamis ja toiminta-kulttuuri

(5) Itse-organisoituminen

Miksi panostaa johtamiseen? Case IBM & Leadership Styles

Vaikutus?

Tiimit, joilla myönteisesti toimiva esimies generoivat 711 M USD enemmän voittoa yhden vuoden tarkkailujaksolla

(c) jarmo [email protected] 34

26

80

76

71

48

71

0 20 40 60 80 100

Directive

Visionary

Affiliative

Participative

Pacesetting

Coaching

Managers who created strong or energizing work climates

45

40

41

46

75

40

0 20 40 60 80

Directive

Visionary

Affiliative

Participative

Pacesetting

Coaching

Managers who created neutral or demotivating climates

* Lähde: Harvard Business Review, Leadership Run Amok, 2006 15.4.2019

Perusajatukset

Esimies auttaa alaistaan itse oivaltamaan ratkaisut;

Esimies valmentaa alaistaan ottamaan käyttöönsä koko potentiaalinsa ja

kehittymään;

Esimies luo sellaiset roolit, työnkuvat ja valtuudet, että alainen voi toimia

autonomisesti;

Esimies rakentaa yhteistoiminnallista ja yhteisajatteluun perustuvaa

luottamuksellista suhdetta, jossa molemmat voivat oppia ja kehittyä










8. Harjoituksia


Coaching-kysymykset

(c) jarmo [email protected] 37

Luokka Kysymykset

Rauhoittumine

n tilanteeseen

(1) Minkälaisessa tilanteessa juuri olet?

(2) Mikä lisää keskittymistäsi keskusteluumme?

Tavoite

keskustelulle

ja

käsiteltävälle

asialle

(3) Mitä haluat pohtia?

(4) Ymmärsinkö oikein, että ….

(5) Mitkä puolet tuosta on omassa vallassasi siten, että voit itse hoitaa ne osat?

(6) Minkä toivot selkenevän tämän asian suhteen?

(7) Mistä ei kannata puhua?

Tavoitetila (8) Mitä on (omassa vallassasi oleva ) toivetilasi asian suhteen?

Nykytila (9) Missä ollaan nyt asteikolla 1-10? (10 tarkoittaa ihannetilaa)

(10) Mikä on ollut toimivaa ja oikean suuntaista? (edes jossain määrin)

Kyvykkyydet (11) Mitä osaamista ja voimavaroja sinulla on?

Ideat ja

vaihtoehdot

(12) Mitä vaihtoehtoja on tulevaisuutta ajatellen?

(13) Mistä kokemuksestani haluaisit kuulla? (14) Mitä kertomastani voisit hyödyttää?

(15) Jos olisit tosi rohkea (tai toimisit esikuvasi mukaan) mitä sitten tekisit?

(16) Mitä valintoja teet? (Mitä kriteereitä käytä valinnoissasi?)

Teot (17) Mikä on suunnitelmasi? (Mikä olisi innostavan venyttävä suunnitelmasi?)

(18) Miten sitoutunut olet sen toteuttamiseen asteikolla 1-10?

(19) Mitä hankaluuksia ehkä tulee ja miten ratkaiset ne? (paranoidinen optimismi)

(20) Mitä tukea tarvitset? (21) Mitä teet ja koska?

Yhteenveto (22) Mikä on yhteenvetosi keskustelustamme?

Valmentava

keskustelu

15.4.2019

Tusina valmentamisen työkalua

1. Asteikkomittarit

2. Verkostokartat

3. Aikajanat

4. Roolikartat

5. Legomallit ja symbolityöskentelyt

6. Kanvaasit

7. Nelikentät

8. Tunnekartat

9. Tavoitepuu

10. Päätöspuut

11. Keskustelumallit

Grow, Kuusi ajattelun hattua, jne

12. Prosessimallit

Appreciative Inquiry


Toinen tusina valmentamisen työkalua

1. Muutosimmuniteetti

2. Systeemikartta

3. Tulevaisuuspalaute

4. Erimielisyyksien jäsentäminen

5. Dialogikartta

6. Dilemmakartta ja sisäiset

ristiriidat

7. Toiminnan pelillistäminen

8. Pakotetut valinnat

9. Itsereflektiomallit

10. Käsitekartat

11. Mindmapit

12. Mielikuvaharjoitteet


Itseohjautuva palaute

Mikä oli konkreettinen

tilanne?

Mitä tapahtui?

Mikä toimi tavoitteittesi

suuntaisesti, mikä ei?

Mikä toimi hyvin siinä

mitä teit?

Mitä kannattaisi tehdä

toisin?

Mitä opit tilanteesta?

Mitä vaihtoehtoja voisi

olla tulevaisuudessa?

4015.4.2019(c) jarmo [email protected]

VALMENTAMISTA JA ITSEOHJAUTUVUUTTA

TUKEVA TYÖPAIKKA

Roolimallit & vuorovaikutus

"Näen että johtajat, kollegani

ja muut tukevat kasvuani"

Tiimin painovoima

Esimiehen kehitystaso

Valmentava johtajuus

Dialogi

Kyvykkyys ja tasapaino

“Koen itseni kyvykkääksi

työhöni ja olen tasapainossa"

Oppiminen ja

osaamisen

kehittäminen -

Hyvinvointi (oman

kehon kuuntelu) -

Vahvistusmekanismit

"Näen että rakenteet, prosessit

ja järjestelmät tukevat

muutosta itseohjautuvuuteen"

- Organisaatiorakenne

- Prosessit ja

järjestelmät

- Palkitseminen

- Kokeilukulttuuri

Ymmärrys ja merkityksellisyys

"Ymmärrän mitä minulta

odotetaan ja koen työn

merkityksellisenä"

- Tarina / identiteetti

- Omat vahvuudet

(olet oma itsesi

työpaikalla)

Kehityn ihmisenä

työpaikalla, jos…”

KEHITYSMATKA ITSEOHJAUTUVUUTEEN

Vaihe 1: Seuraa kaavoja

Seuraa muiden suunnitelmia ja odotuksia

On toisten määrittämä ja hakee

hyväksyntää

Vaihe 2: Risteyksessä

Havaitsee tarpeen tulla itseohjautuvammaksi

ja muodostaa:

Käsityksen itsestä (arvot ja uskomukset)

Urapolun ja suunnan elämälle, joka istuu

omiin tarpeisiin ja kiinnostuksiin

Vaihe 3: Ottaa ohjat omasta elämästään

Määrittää omat mielipiteet ja puolustaa niitä

konfliktissa olevia näkökulmia vastaan. Pyrkii

elämään asettamiensa arvojen/uskomusten

mukaan.

Itsereflektio tuottaa selvän käsityksen itsestä

Vaihe 4: Sisäinen perusta

Vakaalla pohjalla oleva itseohjautuva

uskomusjärjestelmä, joka luo perustan sille miten

tekee päätöksiä ja käsittää omat vastuunsa

suhteessa muihin.

Hyväksyy epäselvyyden ja muutokset

AJATTELU

IDENTITEETTI

KEHO

Mikä on ongelma?

Mitä vaihtoehtoja näet?

Mistä tiedät, mikä on

oikein ja voitko olla

varma?

Miten tilanteen aiheuttama stressi

näkyy käyttäytymisessäsi ja

unessasi?

Mitä tunteita tilanne herättää?

Millaisia jännityksiä tunnet

kehossasi?

Mikä on kaikkein haastavinta

tilanteessa henkilökohtaisesti?

Mitkä asiat tilanteessa tukevat tai

uhkaavat identiteettiäsi?

SOSIAALINENKONTEKSTIMillaisen kompleksisen

haasteen edessä olet?









8. Harjoituksia


Valmentamisen harjoittelu

Työskennelkää pareissa ja jos teitä on kolme, niin kolmas on aina havainnoijana. Jakakaa työskentelyä aika tasan siten, että lopussa ehditte vaihtaa pari sanaa kokemuksestanne ja kiittää toista

Miettikää kukin joku pieni todellinen asia, johon toivotte valmennusta. Varmistakaa, että asian eteenpäin vieminen on teidän omassa vallassanne. Jos ei ole, pilkkokaa asia täyttämään tuo vaade. Keskustelkaa vain siitä, mitä valmennettava voi itse tehdä.

Harjoitelkaa tekemällä ensin parikeskusteluna ohjeen mukainen GROW-keskustelu. Käyttäkää tähän aikaa korkeintaan vartti

Vaihtakaa sen jälkeen rooleja ja tehkää joko sama GROW-keskustelu tai toisen ohjeen mukainen onnistumiskeskeinen keskustelu, jonka aikatavoite on 10 minuuttia.

Lopuksi jakaa kokemuksianne ja miettikää, mitä opitte

Harjoittelua 1: rautalankamalli (GROW)

G – GOAL – Tavoite & aikataulu

Kysy valmennettavan tavoitteet sekä asialle että keskustelulle

R –Reality, resources, refraiming eli nykytila asian suhteen

Kysy mitä toinen on jo tehnyt, mikä on ollut toimivaa

Kysy miten paljon toinen on valmis muuttamaan toimintaansa ja kokeilemaan uutta?

Kysy mitä kokemusta, osaamista ja taitoja toisella on asian suhteen

O – Options, opportunities eli vaihtoehdot

Kysy mitä eri vaihtoehtoja tekemiselle ja ratkaisuille on?

Kysy mistä hän saisi lisää vaihtoehtoja tai mitä hän haluaisi kuulla sinulta?

W – Will, wrap up eli tahto ja sitoutuminen

Kysy minkä vaihtoehdon toinen valitsee ja mikä lisää hänen sitoutumistaan siihen?

Kysy miten ja milloin toinen toteuttaa tuon vaihtoehdon ja mitä tukea ja keneltä hän ehkä tarvitsee

Harjoittelua 2: 10 minuutin

onnistumiskeskeinen valmennus

1 Kysy: Kerro lyhyesti, mitä haluat saada aikaan

(yksi minuutti)

2 Kysy: Kuinka pitkällä olet nyt tämän tavoitteen kanssa asteikolla 1-10? Kuinka olet päässyt tähän? Mitä olet tehnyt tähän mennessä? Mikä on ollut toimivaa? Missä voisit suhtautua myönteisemmin itseesi, tekemiseen ja muihin asianomaisiin? Mitä tärkeää ja merkityksellistä on 10-tilassa?

(3 minuuttia)

3 Kysy: mitä konkreettista teet seuraavaksi tavoitteesi eteen?

Mikä askel parantaisi tilannetta yhden yksikön?

Mitä tarvitset että onnistut tuossa? Miten saat sen?

Mitkä olisi seuraavat askeleet tuon ensimmäisen jälkeen ja milloin?

(6 minuuttia)

Kiitä aina vastauksista. Asennoidu myönteisesti ja korosta toisen myönteisiä sanomisia.

valmentava... · tämähän muuttaa kaiken ja ratkaisee organisaatiomme ongelmat kunpa vain...

Documents