vodič - spiweb.spi.pt/stressless/docs/update/sl/vodic.pdf · 2013-08-06 · metoda/tehnika...

Vodič

Odporni učitelji, odporni učenci

i

September│2012

KONČNA VERZIJA

Vodič Odporni učitelji, odporni učenci

Izvedbo tega projekta financira Evropska komisija. Ta spletna stran, vodič in vsa

vsebina so izključno odgovornost avtorja in Komisija ni odgovorna za kakršno

koli uporabo informacij, ki jih vsebujejo. 510375-LLP-1-2010-1-PT-GRUNDTVIG-

GMP

Vodič


ii

STRESSLESS partnerji:

Sociedade Portuguesa de Inovação Sara Brandão E-mail: [email protected] URL: http://www.spi.pt

Health Education Milada Krejčí E-mail: [email protected] URL: http://www.pf.jcu.cz/

University of Nottingham Stavroula Leka E-mail: [email protected] URL: http://www.nottingham.ac.uk/

University of Patras Konstantinos Poulas E-mail: [email protected] URL: http://www.upatras.gr/

Latvian Adult Education Association Sarmite Pilate E-mail: [email protected] URL: http://www.laea.lv

Association Européenne des Enseignants Jean-Claude Gonon E-mail: [email protected] URL: http://www.aede.eu/

MBO Raad Manfred Polzin E-mail: [email protected] URL: http://www.mboraad.nl/

Vedoma Olga Pregl E-mail: [email protected] URL: http://www.vedoma.si/

PRIDRUŽENA PARTNERJA:

European Trade Union Committee for

Education

Susan Flocken

E-Mail: [email protected]

URL: http://etuce.homestead.com/

ETUCE_en.html

Haute École d'Ingénierie et de Gestion du

Canton de Vaud

Ariane Dumont

E-mail: [email protected]

URL: http://www.heig-vd.ch/

Več o projektu:

www.spi.pt/stressless

www.facebook.com/stressless

mailto:[email protected]

http://www.spi.pt/


http://www.pf.jcu.cz/


http://www.nottingham.ac.uk/


http://www.upatras.gr/


http://www.laea.lv/


http://www.aede.eu/


http://www.mboraad.nl/


http://www.vedoma.si/


http://etuce.homestead.com/ETUCE_en.html

http://etuce.homestead.com/ETUCE_en.html

http://www.heig-vd.ch/

http://www.spi.pt/stressless

http://www.facebook.com/stressless

Vodič


iii

Kazalo

STRESSLESS partnerji: ................................................................................................................................ ii

Kazalo ....................................................................................................................................................... iii

1. Povzetek ............................................................................................................................................ 1

2. Projekt STRESSLESS ........................................................................................................................... 3

3. Odporni učitelji, odporni učenci, Vodnik za izvajanje ....................................................................... 6

3.1. Cilji usposabljanja .......................................................................................................................... 7

3.2. Izvajalec in udeleženci ................................................................................................................... 7

3.2.1. Izvajalčeve potrebe ......................................................................................................................... 7

3.2.2. Potrebe udeležencev ....................................................................................................................... 8

3.3. Sredstva ......................................................................................................................................... 8

3.3.1 Aktivnosti za usposabljanje .............................................................................................................. 8

3.3.2. Didaktična metodologija ............................................................................................................... 77

Vodič


1

1. Povzetek

1. Povzetek

Vodič


2

Ta dokument je del projekta STRESSLESS – Izboljšanje učiteljeve odpornosti na stres. STRESSLESS skuša

razviti koristno, praktično in potrjeno orodje (vodič), ki bo učiteljem in izobraževalnim ustanovam

pomagal pri spopadanju s psihosocialnimi tveganji v izobraževalnem sektorju.

Namen tega vodiča je obravnavati stres, in se spopasti z njim, na delovnem mestu v izobraževalnih

institucijah z uporabo preventivnega pristopa, ki združuje učinkovit nadzor psihosocialnih tveganj in

razvoj odpornosti učiteljev na stres. Predvideva se, da bodo rezultati tega pristopa zmanjšan stres za

zaposlene in dobro počutje tako v celotni instituciji kot pri posameznikih ter izboljšana organizacijska

uspešnost in kakovost v izobraževanju.

Struktura vodiča

Struktura tega dokumenta je naslednja: prvo poglavje je namenjeno predstavitvi projekta, drugo

poglavje pa obravnava metodološke vidike uporabe vodiča pri usposabljanju, vključujoč opis ciljev,

potreb in virov (niz 40 aktivnosti in dva primera različnih načinov načrtovanja usposabljanja).

Vodič


3

2. Projekt STRESSLESS

2. Projekt STRESSLESS

Vodič


4

Izboljšanje izobraževanja in usposabljanja za učitelje je Evropska komisija v delovnem programu

"Izobraževanje in usposabljanje 2010" določila kot prednostno nalogo. Ta program poudarja pomen

pritegnitve in ohranjanja usposobljenih in motiviranih ljudi v učiteljskem poklicu. Kakovost poučevanja in

izobraževanja učiteljev se šteje kot ključni dejavnik za dvig dosežene ravni izobrazbe in uresničevanje

lizbonskih ciljev.1 Glede na nove zahteve po poklicih za poučevanje in usposabljanje so potrebne nove

rešitve za povečan socialni pritisk na izobraževalni sistem kot celoto in za povečan stres na delovnem

mestu med učitelji (oboje negativno vpliva na učni proces in rezultate).

Kot je ugotovila Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu, je stres drugi največkrat prijavljeni z

delom povezan zdravstveni problem. Stres je velik problem v izobraževalnem sektorju, kjer zahteva

večplastne intervencije, kot so analize tveganj, pa tudi ukrepe, usmerjene v delo in prav tako v delavca,

uporabo ustreznih zunanjih strokovnjakov in sodelovanje delavcev pri preventivnih ukrepih. Nemogoče

je prezreti ugotovitve Evropskega poročila opazovanja tveganj (2009), ki kažejo, da stres vpliva na več

kot 22 % delavcev v Evropski uniji in da bo število ljudi, ki trpijo za posledicami stresnega okolja, verjetno

še naraslo.

Ko zahteve delovnega okolja presegajo sposobnost delavcev za spopadanje ali nadzor nad njimi, se

pojavi stres na delovnem mestu, povezan z več dejavniki tveganja, ki vključuje stresen odziv na fiziološki,

psihološki in vedenjski ravni. Stres na delovnem mestu ima lahko tudi dolgoročne negativne posledice za

delavce (povzroča zdravstvene težave, kot so bolezni srca, kostno-mišične bolezni in vpliv na duševno

zdravje) in za institucije (povečana odsotnost z dela in slabša učinkovitost).

Upoštevajoč kompleksnost problema stresa na delovnem mestu se projekt STRESSLESS – Izboljšanje

učiteljeve odpornosti na stres osredotoča na uporabo celostnega pristopa, ki lahko učitelju omogoči

pomoč pri iskanju poti do izboljšanja znanja in sposobnosti, ustvari inovativne odgovore za stare in

nastajajoče težave ter pozitivno vpliva na kakovost in učinkovitost poučevanja ter usposabljanja z

obvladovanjem stresa v šolah in izboljševanjem učiteljevega »zdravja« (izboljšanje njegove sposobnosti

za obvladovanje stresa).

1 Ko so se voditelji držav marca 2000 sestali v Lizboni, so voditelji iz Evropske unije postavili novo strategijo, ki temelji na soglasju med državami

članicami, da bi bila Evropa bolj dinamična in konkurenčna. Iniciativa je postala znana kot “Lizbonska strategija” in pokriva širok spekter politik.

Strategija je bila prenovljena spomladi leta 2005, ko je postala bolj osredotočena na rast in delovna mesta.

Vodič


5

Zato se projekt STRESSLESS, gre za dvoletno pobudo, ki se je začela novembra 2010, zaveda potrebe po

razvoju učinkovitih rešitev za stres na delovnem mestu, še posebej v izobraževalnem sektorju.

Pri razvoju praktičnega vodiča, ki bo pomagal učiteljem in izobraževalnim ustanovam pri spopadanju s

psihosocialnim tveganjem in pri večanju odpornosti nanj, se bo projekt osredotočil na proizvajanje

učinka na treh ključnih področjih:

povečanje blaginje za posameznike in institucije;

zmanjšanje stresa za zaposlene in za organizacije;

izboljšanje kakovosti učnih načrtov.

Vodič


6

3. Odporni učitelji, odporni učenci, Vodnik za izvajanje

3. Odporni učitelji, odporni učenci, Vodnik za

izvajanje

Vodič


7

To poglavje vsebuje vse informacije, ki jih izvajalec potrebuje za izvedbo delavnice. Začne se z opisom

ciljev programa usposabljanja, nato pa opisuje izvajalčeve potrebe in potrebe udeležencev. Glavni del

vodiča daje material za dejavnosti, ki sestavljajo delavnice in ki podpirajo didaktično metodologijo.

3.1. Cilji usposabljanja

Cilji usposabljanja so:

povečati ozaveščenost o stresu na delovnem mestu v izobraževalnih ustanovah med učitelji;

ugotoviti posledice zanje, za organizacije in za kakovost izobraževanja;

spodbuditi udeležence, da prepoznajo vire stresa na svojih delovnih mestih;

med udeleženci razviti razumevanje, kaj predstavlja odpornost;

spodbuditi udeležence k razmisleku o lastnih razvojnih potrebah v smislu pridobivanja

odpornosti;

razviti posebna znanja udeležencev za izgradnjo odpornosti in boljšega obvladovanja stresa na

delovnem mestu.

3.2. Izvajalec in udeleženci

3.2.1. Izvajalčeve potrebe

Izvajalec(-ci) delavnice mora(-jo):

imeti pedagoške sposobnosti;

imeti izkušnje z usposabljanjem odraslih;

imeti znanje iz psihologije dela;

prebrati Vodič STRESSLESS.

Priporočljivo je tudi, da se izvajalec(-ci) seznani(-jo) s:

paketom usposabljanja, razvitim v okviru projekta PRIMA-ET. Ta pobuda, ki se financira s

pomočjo programa vseživljenjskega učenja Leonardo da Vinci Evropske komisije, se osredotoča

na razvoj programa za obvladovanje psihosocialnega tveganja na delovnem mestu. Paket

usposabljanja je na voljo v elektronski obliki na: http://www.prima-ef.org/primaet.html;

projektom STRESSLESS in njegovimi glavnimi ugotovitvami.

http://www.prima-ef.org/primaet.html

Vodič


8

3.2.2. Potrebe udeležencev

Zaradi narave usposabljanja in potrebe po zanesljivem okolju, v katerem lahko ljudje delijo svoje

izkušnje, bi moralo sodelovati najmanj 8 in največ 12 udeležencev. To bi optimiziralo učno izkušnjo

udeležencev. Vsi udeleženci morajo imeti ustrezne izkušnje z delom kot učitelji ali menedžerji v

izobraževalni instituciji.

3.3. Sredstva

Ta del je razdeljen na dve podpoglavji. Prvega sestavljajo aktivnosti za program usposabljanja in

zagotavlja material in navodila, potrebna za izvedbo delavnice. Drugi se nanaša na didaktično

metodologijo.

3.3.1 Aktivnosti za usposabljanje

Program usposabljanja obsega 40 dejavnosti. Te so v Vodiču predstavljene v naslednjih petih poglavjih:

Rast skupine;

Vedeti več;

Veščine usposabljanja;

Učenje sproščanja;

Spreminjanje.

Ta poglavja so opisana v nadaljevanju.

Vodič


9

RAST SKUPINE: Narava delavnice je, da udeleženci med seboj delijo svoje izkušnje v zvezi s stresom na

delovnem mestu. To je lahko samo po sebi stresna izkušnja in vključuje nekatere elemente osebnega

razkritja. Zato je pomembno, da skupina deluje v vzdušju, ki je ne ogroža, ki je varno in ugodno za

izmenjavo tovrstnih informacij in za aktivno sodelovanje v delavnici. »Prebijanje ledu«, določitev

osnovnih pravil, spodbudne in motivirajoče dejavnosti ter »team-building« vaje pripomorejo k

ustvarjanju takega okolja. Čeprav vodič za delavnice vsebuje primere »prebijanja ledu«, imajo vodje

delavnic seveda povsem proste roke pri izbiri primerov, ki jih lahko črpajo tudi iz lastnih izkušenj ali

izkušenj drugih. Cilj vseh je enak: ustvariti ozračje, ki spodbuja izvajanje usposabljanja.

VEDETI VEČ: Poglavje vsebuje niz predavanj o naslednjih temah:

definicija stresa na delovnem mestu;

odgovornost delodajalcev, da preprečijo stres na delovnem mestu;

evropski okvirni sporazum o stresu na delovnem mestu;

načela upravljanja s psihosocialnim tveganjem;

ključne ugotovitve analize potreb projekta STRESSLESS;

vrste ukrepov za zmanjševanje stresa na delovnem mestu;

krepitev odpornosti učiteljev na stres na delovnem mestu;

kljubovanje negativnim mislim;

razvoj pozitivnega samogovora;

razvoj internega lokusa nadzora;

razvoj optimističnega pogleda na svet.

VEŠČINE USPOSABLJANJA: To poglavje zajema aktivnosti za razvoj vrste spretnosti pri udeležencih, ki so

pokazale, da so povezane s povečano odpornostjo na stres. Te vključujejo kljubovanje negativnim

mislim, razvijanje pozitivnega samogovora, razvoj notranjega lokusa nadzora, razvoj optimističnega

pogleda na svet, samozavest in spretnost reševanja problemov.

UČENJE SPROŠČANJA: Preprost, vendar učinkovit način boja s stresom je sprostitev. Vendar pa je to

veščina, ki se je moramo naučiti in jo vaditi. To poglavje vključuje vrsto vaj sproščanja z uporabo tehnik,

kot so progresivno sproščanje mišic, dihalne vaje in vizualizacija. Podobno kot pri »prebijanju ledu«

lahko vodje delavnic oz. trenerji tudi tukaj uporabijo svoje načine sprostitvenih tehnik, ki so jim bližje od

opisanih; izberejo jih po svoji presoji. Cilj vseh je sproščanje.

Vodič


10

SPREMINJANJE: To poglavje vsebuje vrsto dejavnosti, iz katerih lahko udeleženci črpajo navdih za

začetek pozitivnih sprememb na delovnem mestu.

Vodič je bil narejen na podlagi izkušenj in mnenj mnogih sodelujočih, zato je vsebina odvisna tudi od

načina izvajanja delavnice in potreb posameznikov. Trenerji in moderatorji lahko vsebino prilagodijo

glede na potrebe, vendar je treba poudariti, da je bil Vodič sestavljen v skladu z najboljšimi praksami na

evropski ravni, torej priporočamo, da se vsebine podajajo na način, ki je predviden, kjer in kadar je to

mogoče.

Vodič


11

RAST SKUPINE

Vodič


12

Aktivnost 2 – Postavljanje temeljnih pravil

Cilj Postaviti temeljna pravila za izvedbo delavnice.

Metoda/tehnika Izvajalec vodi vajo (»brainstorming«).

Sredstva Prosojnica, papir in pisala, »blu-tack«.

Postopek Ta vaja se izvaja v celotni skupini z dejavnostjo »brainstorminga«, tako da se lahko

poglede udeležencev poišče v zvezi s tem, kaj je in kaj ni sprejemljivo v njihovem

kulturnem okolju:

povprašajte udeležence po njihovih pogledih v zvezi s tem, kakšna bi morala biti

temeljna pravila, spodbujajte odprto razpravo;

med razpravo na prosojnico zapisujte predlagana temeljna pravila;

ko so mnenja skupine predstavljena in zapisana, povzemite temeljna pravila;

če je potrebno, dodajte dodatna temeljna pravila poleg tistih, ki so na prosojnici

(in o njih razpravljajte s skupino):

o zaupnost: o tem, kar je povedano v učilnici, se zunaj nje ne sme več govoriti;

o spoštovanje: udeleženci morajo spoštovati drug drugega in stališča drug

drugega;

prepričajte se, da se vsi udeleženci strinjajo s tem, da mora vsak na prosojnico

napisati svoje inicialke;

obdržite prosojnico, tako da jo lahko pokažete na vsakem naslednjem srečanju.

Trajanje 20 minut.

Aktivnost 1 – Predstavitev udeležencev

Cilj Omogočiti udeležencem, da se predstavijo drug drugemu.

Metoda/tehnika Izvajalec vodi vajo (»prebijanje ledu«).

Sredstva Piščalka.

Postopek Po dobrodošlici in uvodu v delavnico se vaja opravi v stilu "hitro mreženje":

Razdelite udeležence v dve skupini. Zagotovite, da:

o so ljudje, ki se že poznajo, v isti skupini;

o če se pojavi nepravo število ljudi v skupini, se ji pridruži še izvajalec.

Prosite prvo polovico udeležencev, naj naredijo prvi krog.

Prosite ostale udeležence, naj naredijo drugi krog okoli prvega.

Obvestite udeležence, da ima vsak po dve minuti, da se predstavi osebi, ki mu

stoji v krogu nasproti – da pove kaj o svoji službi in kaj pričakuje po koncu

delavnice. Povejte jim, da boste označili konec štirih minut z žvižgom (ali kakšnim

drugim signalom).

Po štirih minutah zažvižgajte (ali dajte kak drug signal) in prosite notranji krog, da

se premakne za eno osebo v levo.

Ponavljajte postopek, dokler niso vsi na svojem začetnem položaju.

Trajanje 30 minut.

Vodič


13

Aktivnost 3 – Pridobivanje zaupanja

Cilj Razviti zaupanje med udeleženci.


Sredstva Jih ni.

Postopek Aktivnost vodi izvajalec.

Razložite udeležencem, da morajo, takoj ko boste navedli navodila, kakor

hitro lahko oblikovati skupine na podlagi vaših navodil.

Prosite udeležence, da z besedo »skupina« nakažejo, da so oblikovali skupino.

Navedite naslednja navodila (eno po eno, da bodo udeleženci lahko oblikovali

ustrezne skupine):

o oblikujte skupino treh;

o oblikujte skupino ljudi z enako številko čevljev;

o oblikujte skupino ljudi z enakim številom bratov in sester.

Trajanje 20 minut.




Sredstva Jih ni.


Prosite udeležence, da posedejo v krogu.

Razložite udeležencem, da jih peljete na planet z zelo čudno atmosfero. V tej

atmosferi ne morete govoriti, ker zvok ne potuje. Prav tako ima planet zelo

čuden gravitacijski sistem. Le štirje ljudje lahko naenkrat stojijo pokonci. Prav

tako je nemogoče stati dlje kot 10 sekund.

Razložite, da mora skupina za preživetje na tem planetu ugotoviti, kako imeti

stalno stoječe štiri ljudi za ne več kot 10 sekund. Skupina mora sodelovati z

uporabo neverbalne komunikacije.

Trajanje 30 minut.

Vodič


14




Sredstva Jih ni.


Prosite udeležence, da se uležejo v krogu z obrazom navzgor in z glavo

usmerjeno proti centru.

Prosite jih, naj se držijo za roke in zaprejo oči.

Razložite jim, naj poskusijo vdihniti in izdihniti istočasno z osebo na levi.

Ko bodo to že nekaj časa počeli, jih prosite, naj vdihnejo globoko in počasi

izdihnejo, še vedno pa naj to poteka istočasno z osebo na njihovi levi.

Trajanje 20 minut.

Aktivnost 6 – Zaključek delavnice

Cilj Omogočiti udeležencem, da svoje druženje zaključijo v pozitivnem duhu.

Metoda/tehnika Izvajalec vodi vajo.

Sredstva Jih ni.


Prosite udeležence, naj sedejo v krog.

Prosite vsakega udeleženca, da o osebi, ki sedi na njegovi levi, pove kaj

pozitivnega. Povratne informacije morajo biti:

o iskrene,

o osredotočene na nekaj, kar počne,

o osredotočene na nekaj, kar lahko nadzoruje.

Začeti morate vi, da skupini pokažete, kako naj aktivnost poteka.

Izvajajte postopek, dokler niso na vrsti vsi v skupini.

Trajanje 30 minut.

Vodič


15

VEDETI VEČ

Vodič


16

Aktivnost 7 – Vzroki za stres na delovnem mestu

Cilj Ugotoviti zahteve na delovnem mestu.

Metoda/tehnika Izvajalec vodi vajo (individualna refleksija na osnovi lastnih izkušenj).

Sredstva Veliki »post-it« listi enakih barv (dovolj je paket za vsakega udeleženca).

Postopek Ta vaja spodbuja udeležence, da razmislijo o svojih izkušnjah s stresom na

delovnem mestu.

Razdelite paket »post-it« lističev med vse udeležence.

Prosite udeležence, naj razmislijo o stvareh, ki se jim zdijo stresne v zvezi z

njihovim delom, in jih zapišejo – vsako na svoj »post-it« listič.

Medtem ko udeleženci pišejo, izberite del stene, na katerega bodo prilepili

svoje lističe.

Ko udeleženci prenehajo s pisanjem, jih prosite, naj prilepijo svoje lističe na

izbrani del stene.

Ko so vsi lističi prilepljeni, prosite vse udeležence, naj pogledajo zapise na

listih in razmislijo, ali bi se dalo te različne dejavnike razvrstiti v kategorije.

Spodbujajte udeležence k diskusiji o tem, katere so te kategorije in vsako

predlagano kategorijo napišite na posamezen prazen list papirja kot naslov.

Pritrdite naslove teh kategorij na drugo steno z uporabo »blu-tacka«.

Prosite skupino, naj premakne »post-it« liste pod naslov kategorije, za katero

misli, da je prava.

Trajanje 40 minut.

Vodič


17

Aktivnost 8 – Spreminjajoče se delo dela

Cilj Opisati spremembe v delovnih vzorcih in nove vrste tveganj, ki lahko vplivajo na

zdravje zaposlenih.

Metode/tehnike Izvajalec vodi vajo (diskusija).

Sredstva Računalnik s programom PowerPoint, projektor za podatke in zaslon.

Postopek Predavanje je podprto s PowerPoint prezentacijo (glej CD-ROM).

Trajanje 20 minut.

Gradivo za predavanje

Delo ima pomembno vlogo v življenju večine ljudi. Lahko zelo dobro vpliva na zdravje in dobro počutje. Zagotavlja finančne nagrade in lahko tudi pozitivno vpliva na posameznikovo samozavest. Delovno

mesto je lahko vir socialnih povezav z drugimi in daje ljudem občutek vrednosti in smisla. Vendar pa, če

obstaja konflikt med zahtevami na delu in delavčevo zmožnostjo obvladovanja le-teh, potem lahko delo

negativno vpliva na zdravje posameznika in njegovo dobro počutje.

V zvezi z zdravjem in varnostjo pri delu lahko glede na psihosocialne nevarnosti in psihosocialna tveganja

opredelimo:

Psihosocialne nevarnosti – tisti vidiki delovnega okolja, ki lahko vodijo v stres na delovnem mestu. To

je lahko zaradi načina organizacije dela, izvajanja in/ali upravljanja.

Psihosocialna tveganja – opisujejo verjetnost, da bodo delavci izpostavljeni psihosocialnim

nevarnostim, skupaj z resnostjo njihovega vpliva na zdravje delavcev, če so jim izpostavljeni. To

pomaga pridobiti nekaj ocen o vrsti tveganj, na katere bi lahko delavci naleteli, in ugotoviti, kakšen

vpliv bi lahko imela, to pa pomaga pri določanju prednostnega področja pri preprečevanju stresa na

delovnem mestu.

Razliko med psihosocialnimi nevarnostmi in psihosocialnimi tveganji je mogoče pojasniti z naslednjim

primerom:

Gospa Scott je pravkar začela delati kot učiteljica matematike na višji šoli. Včasih mora obvladovati

moteče učence (psihosocialna nevarnost). V zvezi z obravnavo motečih učencev nima ustrezne podpore

vodje oddelka in zato meni, da težko učinkovito obvlada ta vidik svojega dela (psihosocialno tveganje).

V zgornjem primeru služba gospe Scott vključuje stik z motečimi učenci in zato te določene nevarnosti

ni mogoče odpraviti. Zato bo izpostavljenost motečim učencem za gospo Scott predstavljala

psihosocialno tveganje. Vendar pa, če bi ji njen vodja oddelka nudil ustrezno podporo pri učinkovitem

soočanju z motečimi učenci, bi verjetno občutila manj stresa pri ravnanju z njimi. Na ta način bi lahko

zmanjšali vpliv psihosocialnega tveganja na zdravje gospe Scott.

Psihosocialne nevarnosti ne postanejo vedno tudi psihosocialna tveganja. To je zato, ker obstaja veliko

stvari, ki jih lahko naredijo delodajalci, da bi skupaj odpravili nekatere psihosocialne nevarnosti – na

primer tako, da spremenijo način, kako je delo organizirano, zasnovano in upravljano. Včasih pa ni

mogoče odpraviti vseh psihosocialnih nevarnosti za vse delavce in rezultat tega je, da nekateri ljudje

doživljajo stres na delovnem mestu. Smernice Evropske komisije za stres na delovnem mestu (2002)

definirajo stres kot »vzorec čustvenih, kognitivnih, vedenjskih in fizioloških reakcij na negativne in

škodljive vidike vsebine dela, organizacije dela in delovnega okolja.«

Vodič


18

Za zmanjšanje psihosocialnih tveganj je treba ne le upoštevati obstoječe pogoje dela in prakse, ampak

tudi predvidevati vrste dejavnikov, ki bi lahko postali problematični v prihodnosti. To nam omogoča, da

poskušamo ublažiti morebitne negativne učinke, ki bi jih lahko prinesle nekatere vrste sprememb.

V splošnem smislu se svet dela spreminja glede na načine, kako je delo organizirano. Obstajajo pa tudi

širše, demografske spremembe, ki vplivajo na svet dela. Vse te so bolj podrobno predstavljene v

nadaljevanju. Treba pa je opozoriti, da so psihosocialna tveganja vedno posebna in edinstvena za vsako

posamezno organizacijo in službo. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (EU-OSHA) je

opredelila številna »nastajajoča tveganja«, ki imajo relativno širok vpliv na svet dela. »Nastajajoče

tveganje« je vsako tveganje, ki je hkrati novo in se povečuje.

EU-OSHA ponuja naslednjo definicijo:

Tveganje se povečuje, če:

se povečuje število nevarnosti, ki prispevajo k tveganju, ali

narašča verjetnost izpostavljenosti nevarnostim ali

se slabšajo učinki nevarnosti na zdravje delavcev.

Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu je ustanovila »observatorij tveganj« za predvidevanje

novih in nastajajočih tveganj. Tam so opravili številne strokovne raziskave, ki jih dopolnjujejo raziskave in

analize o ključnih ugotovljenih temah. Vključeni so bili strokovnjaki iz trinajstih držav članic EU, ZDA in

Mednarodne organizacije za delo. Ključna področja tveganja so predstavljena spodaj.

Spremembe v načinih, kako je delo organizirano

Na mnogih delovnih mestih je vse bolj močan poudarek na spremljanju in izboljševanju uspešnosti.

Posledica tega je, da se morajo mnogi ljudje ukvarjati z večjo delovno obremenitvijo, s stalnim nadzorom

in konkurenco. Evropski sindikalni odbor za izobraževanje (ETUCE, 2009) je ugotovil, da je povečanje

velikosti razreda velik problem za učitelje. Večja intenzivnost dela lahko vodi do povečanja stresa na

delovnem mestu. Ključno je, da je tako težje najti ravnotežje med zahtevami v službi in domačim

življenjem, kar pa lahko posledično vodi do napetosti doma. Skoraj petini evropskih delavcev je težko

doseči zadovoljivo ravnotežje med delom in zasebnim življenjem. Poleg tega nastaja vedno večja

potreba po usposabljanju in strokovnem razvoju. Obseg, v katerem je to mogoče, se lahko razlikuje

glede na finančni položaj organizacije in dejavnike, povezane z delovno silo. To je obravnavano v

nadaljevanju v zvezi z demografskimi spremembami delovne sile.

Delež delavcev, ki imajo pogodbo za določen čas, v Evropi narašča (čeprav se delež v vsaki državi

razlikuje). Raziskave EU-OSHA observatorija tveganj kažejo, da imajo delavci s pogodbami za določen čas

pogosto nižjo varnost delovnih mest in manj nadzora nad delovnimi razmerami. Prav tako imajo pogosto

povečane zahteve v službi, vendar manj varnosti in zdravja pri usposabljanju. EU-OSHA je v splošnem

ugotovil, da lahko delo v nestabilnih trgih dela privede do občutka negotovosti delovnih mest, za kar pa

je bilo ugotovljeno, da negativno vpliva na zdravje delavcev.

Vodič


19

Mnogi delodajalci sedaj pričakujejo večjo stopnjo prožnosti od njihovega osebja v smislu, kako in kje

izvajajo svoje naloge. To lahko povzroči nepredvidljive ali nesocialne urnike, več zaposlenih mora delati v

drugem kraju ali doma, pomeni pa tudi povečano odvisnost od zunanjega osebja zaposlenega za

kratkoročno obdobje. Zaradi sprememb v organizaciji dela je mogoče, da imajo ljudje manj socialne

podpore na delovnem mestu.

Eden od rezultatov bolj zahtevnega delovnega okolja je, da se povečujejo čustvene zahteve na delovnem

mestu, kar zadeva zlasti probleme ustrahovanja in nasilja. To je lahko boleče za žrtve in priče in lahko

resno vpliva na psihično in fizično počutje. Evropski sindikalni odbor za izobraževanje (ETUCE, 2009)

poroča, da je agresivno vedenje učencev vedno večja težava v večini držav in resen vir stresa v

dejavnosti izobraževanja.

Na svet dela vpliva tudi sprememba demografije populacije. Treba je poudariti, da nobena od sprememb

v nadaljevanju sama po sebi ni negativna. Vsi problemi, ki se lahko pojavijo, nastanejo zaradi težav pri

prilagajanju na implicirane spremembe. Prav tako je treba poudariti, da so trendi v nadaljevanju splošni

in zato ne bodo veljali za vsakega posameznika v opisanih kategorijah.

V razvitih državah je splošen trend, da ljudje živijo dlje in da stopnja rodnosti upada. To pomeni, da se

delež delovno sposobnega prebivalstva zmanjšuje glede na delež prebivalcev, ki se bo upokojil. Rezultat

tega je bil opisan kot »kriza pokojnin«. To pomeni, da obstaja verjetnost, da ne bo na voljo dovolj

denarja za izplačevanje starostnih pokojnin in bodo ljudje zato morali delati do višje starosti, preden se

bodo lahko upokojili. To bo vodilo do »staranja« delovne sile. Ugotovljeno je bilo, da imajo starejši

delavci pogosto različne potrebe in so bolj izpostavljeni psihosocialnim tveganjem pri delu v primerjavi z

mlajšimi delavci. Na primer: starejši delavci bodo verjetno imeli manjšo podporo svojih menedžerjev in

bodo diskriminirani v smislu poklicnega razvoja in priložnosti za učenje. Starejši delavci so skoraj

zagotovo imeli manj usposabljanj kot mlajši delavci v podobnem časovnem obdobju, manj možnosti za

izboljšanje in širitev svojega strokovnega znanja in razvijanje novih znanj ter bolj omejen dostop do

strokovnega razvoja. Morda ni presenetljivo, da imajo starejši delavci manj možnosti spreminjati svoja

delovna opravila in so v glavnem diskriminirani glede na izbiro in odpuščanja. Starejši delavci imajo

podobno raven z delom povezanih zdravstvenih težav kot tisti v starostni skupini med 25. in 44. letom

starosti. Vendar pa, starejši kot so delavci, večja je verjetnost, da trpijo zaradi kostno-mišičnih težav in

verjetno bolj zaznavajo stres na delovnem mestu. Evropska fundacija za izboljšanje življenjskih in

delovnih razmer je v letu 2011 poročala, da veliko število Evropejcev ni prepričanih, da bodo zmogli

ostati pri svojem sedanjem delu do 60. leta starosti. Odziv na konferenco ETUCE (2009) kaže, da je na

Portugalskem ključni vir stresa ta, da morajo učitelji pred upokojitvijo zdaj delati več kot 15 dodatnih let.

Povečuje se tudi »feminizacija« delovne sile – to pomeni, da je sedaj zaposlenih vse več žensk. Kot je bilo

že ugotovljeno, obstaja velika razlika med spoloma na trgu dela, tako glede vrste kot stopnje

zaposlenosti. Večina zaposlenih žensk v petindvajsetih državah članicah EU je koncentriranih v šestih

poklicnih sektorjih, od tega 11,5 % zaposlenih žensk dela v izobraževanju. Moški so zastopani v veliko

širšem spektru poklicnih sektorjev. Ugotovljeno je bilo, da če moški in ženske delajo na istem delovnem

mestu, pogosto izvajajo različne naloge v okviru svojega dela. Splošni rezultat tega je, da se vzorci

Vodič


20

psihosocialnih tveganj razlikujejo med moškimi in ženskami. Moški so bolj izpostavljeni fizičnim

nevarnostim na delovnem mestu, ženske pa čustvenim nevarnostim. Poleg tega ženske pogosto delajo v

poklicih nižjega statusa, kjer imajo pogosto omejeno avtonomijo.

Povzetek

Oblike dela sestavljajo velik del našega življenja, kar lahko prinese veliko koristi. Obstaja pa tudi nekaj

možnosti za negativen vpliv na posameznika, kar je opisano v smislu psihosocialnih nevarnosti in

tveganj. Da bi se izognili škodljivim učinkom psihosocialnih tveganj ali jih ublažili, je pomembno, da

pozorno spremljamo vpliv potencialnih sprememb v svetu dela. Zlasti spremembe v načinu organizacije

dela in spremembe v širšem družbenem okolju, v katerem se dela, so vzrok za zaskrbljenost zaradi

njihovega potenciala za povečanje izpostavljenosti delavcev psihosocialnih tveganjem.

Viri European Agency for Safety and Health at Work, European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks, na voljo na:

http://osha.europa.eu/en/publications/reports/en_esener1-summary.pdf [dostop 26. 7. 2011].

European Agency for Safety and Health at Work, Expert forecast on emerging psychosocial risks related to occupational safety and health,

Fact sheet No 74, na voljo na: http://osha.europa.eu/en/publications/factsheets/74 [dostop 26. 7. 2011].

European Commission Directorate-General for Employment and Social Affairs Unit D.5 (2002) Guidance on work-related stress: Spice of

life or kiss of death? Na voljo na: http://www.isma.org.uk/pdf/publications/ke4502361_en.pdf [dostop 30. 7. 2011].

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2011) Changes over time – First findings from the fifth

European Working Conditions Survey, na voljo na: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1074.htm [dostop 26. 7.

2011].

European Trade Union Committee for Education (ETUCE, 2009) ETUCE Final Conference on Teachers’ Work-Related Stress: Risk

Assessment Systems, Inclusion of Psychosocial Hazards in Social Dialogue and Teacher Unions Health and Safety Strategies.

European Trade Union Committee for Education (ETUCE, 2009) ETUCE First Interim Report on the Project: Teachers’ work-related stress –

implementing the ETUCE Action Plan and the European Autonomous Agreement on Work-Related Stress, na voljo na:

http://etuce.homestead.com/publications2009/06.2009_WRS-ProjectFinal_EN.pdf [dostop 27. 7. 2011].

European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE Second Interim Report on the Project: Teachers’ work-related

stress – implementing the ETUCE Action Plan and the European Autonomous Agreement on Work-Related Stress, na voljo na:

http://etuce.homestead.com/publications2009/06.2009_II_ETUCE_report_WRS_EN.pdf [dostop 27. 7. 2011].

http://osha.europa.eu/en/publications/reports/en_esener1-summary.pdf

http://osha.europa.eu/en/publications/factsheets/74

http://www.isma.org.uk/pdf/publications/ke4502361_en.pdf

http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1074.htm

http://etuce.homestead.com/publications2009/06.2009_WRS-ProjectFinal_EN.pdf

http://etuce.homestead.com/publications2009/06.2009_II_ETUCE_report_WRS_EN.pdf

Vodič


21

Aktivnost 9 – Definicija stresa na delovnem mestu

Cilji Zagotoviti udeležencem razumevanje definicije stresa na delovnem mestu z opisom

njegove razširjenosti v Evropski uniji na splošno, zlasti pa na področju izobraževanja.

Predstavitev ugotovitev ključnih študij s področja stresa na delovnem mestu.

Metode/tehnike Predavanje.

Sredstva Računalnik s programom PowerPoint, projektor in zaslon.


Trajanje 20 minut.


Večina odraslih preživi velik del svojega vsakdanjega življenja na delovnem mestu, v službi. Torej če

ljudje doživljajo stres na delovnem mestu, je lahko njegov vpliv obsežen. Stres na delovnem mestu je

glavna skrb za zdravje pri delu. To vpliva na vse vrste delovnih organizacij, ne glede na velikost in sektor.

Vpliv na zdravje delavcev je resen; po vsej Evropi je stres drugi najpogostejši vzrok z delom povezanih

zdravstvenih težav. Okoli 22 % – več kot eden od petih – delavcev iz vseh sedemindvajsetih držav članic

EU doživlja stres na delovnem mestu. Raziskave kažejo, da je stres na delovnem mestu kriv za med 50 in

60 % vseh izgubljenih delovnih dni.

Stres je stanje, ki lahko vpliva na vsakogar, na kateri koli ravni in v kateri koli organizaciji. Vendar je bilo

ugotovljeno, da je raven stresa pri poučevanju precej nad povprečjem v primerjavi z drugimi

gospodarskimi panogami in storitvami ter v družbi na splošno. Treba je opozoriti, da niso le učitelji tisti,

ki trpijo zaradi povišane ravni stresa – drugi delavci v izobraževalnem sektorju, kot so čistilci, tehnično in

administrativno osebje – so prav tako prizadeti. Stres v šolah vodi v povečano stopnjo odsotnosti in je

tudi eden od razlogov, da učitelji zapuščajo svoj poklic.

Raziskava, opravljena v Nemčiji (Hasselhorn, 2004), je pokazala, da je za poklic učitelja značilno tveganje

izgube duševnega zdravja. V sektorju izobraževanja v Združenem kraljestvu je bilo ocenjeno, da je bilo

med letoma 2009 in 2010 2.200.000 delovnih dni izgubljenih zaradi poškodb na delovnem mestu in z

delom povezanim slabim zdravstvenim stanjem, in predvidoma 4,3 % z delom povezanih bolezni.

Raziskava, opravljena v Sloveniji v letu 2008, je ugotovila, da velika večina (84 %) učiteljev pojmuje svoj

poklic kot zelo oziroma izjemno stresen.

Evropski sindikalni odbor za izobraževanje (ETUCE) je naročil več študij o vzrokih za stres na delovnem

mestu. Prvi projekt o raziskavi stresa učiteljev na delovnem mestu, izveden med letoma 2006 in 2007, je

privedel do identifikacije naslednjih dejavnikov:

povečan obseg in intenzivnost dela ter neenakomerna obremenitev, po navadi v zvezi s

pomanjkanjem učiteljev;

vloga preobremenitve (učitelji imajo poleg poučevanja pogosto še druge obveznosti);

povečano število učencev v razredu in prenatrpane učilnice;

slabo vodstvo šole in/ali pomanjkanje podpore vodstva;

izolacija učiteljev;

tekmovalnost med sodelavci;

nesprejemljivo vedenje učencev.

Vodič


22

Slednji dejavnik je bil eden od najvišje uvrščenih vzrokov stresa v raziskavi v slovenskih osnovnih in

srednjih šolah. Nesprejemljivo vedenje lahko vključuje žalitve, grožnje in fizično ali psihološko nasilje.

Delavci v izobraževanju so še posebej ogroženi, če njihovo delo vključuje neposredno ukvarjanje z učenci

in/ali njihovimi skrbniki, če delajo pozno ali sami, izvajajo obiske v drugem kraju ali na domu in delajo z

otroki s posebnimi potrebami.

Med letoma 2009 in 2010 je 9 % zaposlenih v Združenem kraljestvu delalo v sektorju izobraževanja, a kar

12 % primerov vseh prijavljenih poškodb pri delu, vključno z dejanji nasilja, je izhajalo prav iz tega

sektorja. Povratne informacije konference ETUCE (2009) kažejo, da je nasilje v šolah in nad učitelji eden

od glavnih vzrokov stresa na delovnem mestu na Severnem Irskem in na Malti.

Pomanjkanje spoštovanja učiteljskega poklica

Konferenca ETUCE (2009) poroča, da se v Litvi to odraža v nizkih plačah, kar povzroča, da učitelji s

posebno prenosljivimi znanji (na primer na področju matematike in angleškega jezika) zapuščajo poklic.

Prav tako je bilo ugotovljeno, da ima Estonija veliko pomanjkanje učiteljev zaradi težav pri privabljanju

mladih ljudi v ta poklic.

Raziskava dela učiteljev v slovenskih osnovnih šolah (v letu 2008) je razkrila, da so najvišje uvrščeni

vzroki stresa intenzivnost dela, preobremenitev, povečano število učencev v razredu, nesprejemljivo

vedenje učencev, slabo vzdušje v šoli, nizek družbeni status učiteljev, strah pred konflikti, vrednotenje

bojazni in pomanjkanje socialne podpore sodelavcev.

Stres na delovnem mestu, ki ga povzročajo zgoraj navedeni dejavniki, vpliva na posameznike in na

celotno organizacijo. Na ravni posameznika se lahko na simptome stresa gleda z vidika njegovih

čustvenih, kognitivnih, vedenjskih in fizioloških učinkov.

Čustveni učinki lahko vključujejo razdražljivost, anksioznost, težave s spanjem, depresijo,

hipohondrijo, občutek odtujenosti, izgorelosti in težave z družino ter v socialnih odnosih.

Kognitivni učinki lahko vključujejo težave s koncentracijo in pomnjenjem informacij. To lahko pomeni

težave pri sprejemanju novih informacij ali pri sprejemanju odločitev.

Vedenjski učinki lahko vključujejo odvisnost od alkohola in tobaka, nezdravo prehrano, premalo

gibanja (na primer zaradi utrujenosti) in druga destruktivna vedenja.

Fiziološki učinki lahko vključujejo mišično-kostne težave, predvsem bolečine v hrbtu, oslabljen

imunski sistem, prebavne in kardiovaskularne težave.

Na organizacijski ravni ima lahko stres na delovnem mestu za posledico:

povečano stopnjo odsotnosti;

visoko fluktuacijo zaposlenih;

disciplinske probleme z osebjem;

nasilje in psihično nadlegovanje;

zmanjšano produktivnost;

napake in nesreče;

višje stroške, ki se nanašajo na zdravstveno varstvo in odškodnine.

Vodič


23

Viri European Agency for Safety and Health at Work, Prevention of work-related stress in the education sector, stran 31, na voljo na:

http://osha.europa.eu/en/publications/e-facts/efact31 [dostop 26. 7. 2011].

European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE Final Conference on Teachers’ Work-Related Stress: Risk


European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE First Interim Report on the Project: Teachers’ work-related stress –






European Working Conditions Observatory (EWCO), Slovenia: EWCO comparative analytical report on work-related stress, na voljo na:

http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn1004059s/si1004059q.htm [dostop 26. 7. 2011].

Hasselhorn, H M and Nübling, M (2004) Arbeitsbedingte psychische Erschöpfung bei Erwerbstätigen in Deutschland, in Arbeitsmed.

Sozialmed. Umweltmet. 39 (11) pp 568-576.

Health and Safety Executive, Work-related injuries and ill health in education http://www.hse.gov.uk/statistics/industry/education/

[dostop 30. 7. 2011].

http://osha.europa.eu/en/publications/e-facts/efact31



http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn1004059s/si1004059q.htm

http://www.hse.gov.uk/statistics/industry/education/

Vodič


24

Aktivnost 10 – Simptomi stresa na delovnem mestu

Cilj Identifikacija tistih simptomov stresa, ki so jih doživeli udeleženci.

Metode/tehnike Izvajalec vodi vajo (individualna refleksija na osnovi lastnih izkušenj).

Sredstva Prazne kartice (v velikosti poslovne vizitke), prosojnica, papir in pisala, »blu-tack«.

Postopek Ta vaja spodbuja udeležence, da razmišljajo o lastnih izkušnjah v zvezi s stresom na

delovnem mestu.

Prosite udeležence, naj si vzamejo nekaj časa za premislek o morebitnih

simptomih stresa na delovnem mestu, ki so jih doživeli.

Napišite naslednje kategorije simptomov (s presledki pod njimi za beleženje

simptomov) na prosojnico in prikažite to kot vodilo za razmišljanje udeležencev:

o fizični;

o kognitivni;

o čustveni;

o vedenjski;

o socialni.

Prikažite prosojnice, da jih bodo udeleženci lahko uporabili kot vodilo pri lastnem

razmišljanju.

Prosite vsakega udeleženca, da napiše vsak simptom, ki ga je imel, na svojo

kartico. Udeležence opozorite, da bodo kartice zbrane v škatli, da se ohrani

anonimnost.

Ko udeleženci končajo pisanje na svoje karte, zberite kartice v škatlo.

Prosite prostovoljca, da zapiše rezultate pod kategorije, zapisane na prosojnici.

Glasno preberite vsako karto, da bo prostovoljec lahko zapisal rezultate na

prosojnico pod pravim naslovom.

Trajanje 25 minut.

Vodič


25

Aktivnost 11 – Vplivi stresa na delovnem mestu na posameznike

Cilj Opredelitev takojšnjih in dolgoročnih učinkov stresa na delovnem mestu na

posameznike.

Metode/tehnike Izvajalec vodi vajo (skupinsko delo).

Sredstva Papir in pisala, prosojnica, »blu-tack«.

Postopek Ta vaja je izvedena kot skupinsko delo.

Prosite udeležence, da oblikujejo skupine treh ali štirih oseb.

Prosite udeležence, da v vsaki skupini izberejo govornika, ki bo dajal povratne

informacije za celotno skupino na koncu te vaje.

Prosite vsakega posameznika v skupini za razmislek o primerih, ko je doživel

stres na delovnem mestu in to ni bilo ustrezno obravnavano.

Prosite vsakega udeleženca, naj deli s skupino, kako bi se počutil v kateri od

naslednjih okoliščin:

o z odnosi s sodelavci;

o z odnosi z vodstvom;

o s predanostjo instituciji, v kateri dela;

o z motivacijo;

o z ravnovesjem med poklicnim in zasebnim življenjem;

o z moralo;

o z zadovoljstvom s službo;

o s prisotnostjo na delu;

o z drugimi pomembnimi dejavniki.

Prosite vsako skupino za povratne informacije za celotno skupino in zabeležite

njihove ugotovitve na prosojnico pod zgornjimi točkami (»odnosi s sodelavci«

itd).

Trajanje 40 minut.

Vodič


26

Aktivnost 4 – Vplivi stresa na delovnem mestu na organizacije

Cilji Povezava učinkov stresa na ravni posameznika z organizacijsko ravnijo (I. del).

Povezava učinkov stresa na delovnem mestu s pomembnostjo na državni ravni

(II. del).

Metode/tehnike Izvajalec vodi vajo (»brainstorming« in študije primerov).

Sredstva Prosojnica, papir in pisala, »blu-tack«, kopije študij primerov iz STRESSLESS Priročnika

dobrih praks.

Postopek Ta vaja poteka v dveh različnih delih in je povezana z identifikacijo učinkov stresa na

posameznika (Aktivnost 11 - Vplivi stresa na posameznika).

I. del (skupinska raven, vaja »brainstorminga«)

Prosite skupino, naj nanašajoč se na naslove na prosojnici iz prejšnje aktivnosti

izvaja »brainstorming« glede možnih učinkov stresa na organizacijo.

Zabeležite ideje skupine na posebno prosojnico.

II. del (študije primerov)

Razdelite gradivo s študijami primerov udeležencem in jih prosite, da ga

individualno preberejo.

Prosite udeležence, da razpravljajo o gradivu študij primerov v skupinah po tri ali

štiri osebe.

Vsaka skupina naj povzame ključne točke, sklepe in posledice za celotno skupino.

Trajanje 1 ura in 15 minut (30 minut I. del plus 45 minut II. del).

Vodič


27

Aktivnost 5 – Odgovornost delodajalcev za preprečevanje stresa na delovnem mestu

Cilj Informirati udeležence o odgovornosti delodajalcev za preprečevanje stresa na

delovnem mestu z referencami na zakonodajo EU in primeri iz različnih držav.




Trajanje 35/45 minut.


Delodajalci in menedžerji so odgovorni za organizacijo, načrtovanje in vodenje dela. Vsak od teh dejavnikov je pomemben za obvladovanje psihosocialnih tveganj. Slabo zasnovano in vodeno delo je lahko pomemben vir stresa za delavce. To lahko negativno vpliva na zdravje posameznih delavcev in na zdravje organizacije. Dobro zasnovano in vodeno delo pa lahko prepreči ali zmanjša vire stresa. Delodajalci in menedžerji imajo zato ključno vlogo pri reševanju psihosocialnih tveganj na delovnem mestu.

V mnogih državah, vključno z vsemi državami članicami EU, so delodajalci pravno odgovorni za varnost in

zdravje svojih delavcev. Okvirna direktiva ES 89/391/EGS določa splošne obveznosti delodajalcev v zvezi

z obravnavo »vseh vrst tveganj« v skladu z načeli preprečevanja in nenehnega izboljševanja prostorskih

pogojev v zvezi z zdravjem in varnostjo na delovnem mestu. V skladu s to direktivo, čeprav lahko

delodajalci del vključenih nalog prenesejo na druge, so v končni fazi skladno z zakonom zanje odgovorni

sami. Delodajalci morajo zagotoviti, da imajo tisti ljudje, ki se ukvarjajo z varnostjo in obvladovanjem

tveganja, vsa potrebna znanja, informacije in kompetence. Zato morajo zagotoviti potrebne informacije,

izobraževanje, sredstva in podporo za vse vpletene, da se izvede učinkovito obvladovanje tveganj.

Namen direktive je izboljšati zaščito delavcev z izvajanjem ukrepov za preprečevanje tveganja na

delovnem mestu. Države članice lahko uvedejo tudi strožje določbe. Če država članica krši svoje

obveznosti in ne upošteva direktive v nacionalni zakonodaji, lahko Evropska komisija ukrepa proti kršitvi,

in lahko, če je to potrebno, zadevo predloži Evropskemu sodišču (ES).

Sistematično ocenjevanje tveganja je ključni element okvirne direktive ES in je pravna obveznost

delodajalca. Direktiva opredeljuje glavne korake, ki tvorijo oceno tveganja, ne pa tudi posebnih orodij, ki

jih je treba uporabiti. Razlog za to je, da direktiva velja za številna in zelo različna delovna mesta in v

sektorjih, kjer so dejavniki stresa zelo različni.

Medtem ko se od držav članic EU zahteva, da vzpostavijo ukrepe za prilagoditev direktive ES z njihovimi

domačimi pravnimi okviri, pa direktiva ne predpisuje, kako je to treba storiti. Zato je pomembno, da se

delodajalci seznanijo s posebnimi politikami in zakonodajo, pomembno za njihovo državo. Na splošno se

lahko kot vodilo uporabijo v nadaljevanju naštete značilnosti dobro zasnovanega dela.

Vodič


28

Značilnosti dobro zasnovanega dela

Značilnost Ukrep

Sporočanje o organizacijski

strukturi, politikah in praksi Delavci morajo biti seznanjeni z organizacijsko strukturo, namenom, politiko in prakso.

Ustrezni postopki izbire

Kandidate za vsako delovno mesto je treba oceniti glede na zahteve delovnega mesta. Izbor mora

temeljiti na znanju in sposobnostih kandidata, ki so potrebne na delovnem mestu. Kjer je treba, se

mora zagotoviti ustrezno usposabljanje.

Podpora delavcem, usposabljanje

in razvoj

Učinkovit nadzor in usmerjanje sta pomembna in lahko pomagata pri zaščiti zaposlenih pred

stresom. Delavcem je treba zagotoviti možnosti za usposabljanje v skladu z razvojnimi potrebami

dela.

Jasni opisi dela

Pri opisih delovnih mest je treba upoštevati organizacijsko strukturo in strateške cilje, namen in

organizacijo dela ter način, kako se bo merila uspešnost. Bolj kot bodo delavci razumeli svoje delo,

več bodo lahko sami pripomogli k temu, da bo delo opravljeno dobro. Pomembno je, da so vodja

delavcev in drugo ključno osebje seznanjeni z ustreznimi podatki o delovnem mestu in so

prepričani, da so zahteve ustrezne.

Učinkovita komunikacija

Vodstvo mora govoriti s svojimi zaposlenimi, jih poslušati in jim jasno povedati, da jih je slišalo.

Sporočanje delovnih pričakovanj mora biti razumljivo, celotno in v skladu z opisom delovnega

mesta delavca. Obveznosti do delavcev morajo biti jasne in se jih je treba držati.

Socialno okolje Treba je priznati, da je razumna raven druženja in timskega dela pogosto produktivna, saj lahko

pripomore k povečanju predanosti delu in delovni skupini.

Evropska agencija za varnost in zdravje (EU-OSHA) je predvidela posebne smernice za obvladovanje

stresa na področju izobraževanja, preprečevanja nasilja nad učitelji in preprečevanja nadlegovanja na

delovnem mestu zaposlenih v izobraževanju. Te so obravnavane v nadaljevanju.

Obvladovanje stresa v izobraževanju

Primeri ukrepov, ki jih je mogoče sprejeti, da se prepreči stres na delovnem mestu v izobraževanju, so:

krepiti zavezanost za preprečevanje stresa na delovnem mestu na vseh ravneh organizacije;

določiti predstavnika za zdravje in varnost, ki je dobro seznanjen s psihosocialnimi vprašanji, ki jih

srečujemo pri poučevanju;

zagotoviti, da vsi zaposleni vedo za stres na delovnem mestu, in jih usposobiti, da bodo znali ugotoviti

simptome stresa;

spodbuditi dobro komunikacijo med zaposlenimi, med zaposlenimi in vodstvom ter med vodstvom in

sindikati;

zagotoviti usposabljanja za obvladovanje stresa za vodstvene delavce in zaposlene;

zagotoviti usposabljanja za delavce, predvsem učitelje, ki zajemajo vedenje in veščine za

obvladovanje problematičnega vedenja;

spodbujati sodelovanje in komunikacijo s starši in družinami.

Preprečevanje nasilja nad učitelji

Nasilje nad učitelji je mogoče preprečiti, če so tveganja znana vnaprej. Osebje mora biti obveščeno o

možnih tveganjih in glede teh tudi ustrezno usposobljeno. Po potrebi se je treba posvetovati z

ustreznimi pristojnimi organi. Preventivni ukrepi se lahko sprejmejo v zvezi z okoljskim načrtovanjem,

administrativnim nadzorom, vedenjskimi strategijami in ozaveščanjem.

Vodič


29

V zvezi z okoljskim načrtovanjem je pomembno, da se preuči, ali so možne izboljšave za fizično in

psihosocialno okolje institucije – na primer v zvezi s kakovostjo zvoka, prezračevanjem in vizualno

estetiko. Pozornost je treba nameniti vprašanjem, kot so osvetlitev, prepoznavnost vhodov, nadzorovan

dostop, in drugim varnostnim ukrepom.

Administrativni nadzor se nanaša na vodenje politike o nasilju in kako se to sporoča drugim. Politike

proti nasilju je treba razviti v tesnem sodelovanju z osebjem. Vse stranke, vključno s starši in učenci, je

treba obvestiti o njihovih pravicah in odgovornosti v zvezi s tem. Sprejeti je treba ukrepe za

preprečevanje nasilja z zagotavljanjem varnejših delovnih praks, na primer, da več kot en član osebja

nadzira učence, kjer je to potrebno. To pa seveda pomeni, da mora število zaposlenih zadostovati za

zagotovitev varnosti delavcev. Izvedeni morajo biti postopki za beleženje, spremljanje in pregledovanje

incidentov, ki vključujejo nasilje, ter na razpolago svetovanje za podporo osebju, ki se čuti ogroženo.

Vedenjske strategije je mogoče uporabiti za pozitiven vpliv na delovanje ljudi in s tem prispevati k

zmanjšanju stopenj nasilja. Pomembna sta spodbujanje občutka za skupnost in sodelovanje v šolah ter

spodbujanje pozitivnega odnosa, strpnosti in spoštovanja drugih. Informacije o dobri praksi je treba

razširjati. Študentje, osebje in starši bi morali sodelovati pri oblikovanju politike nične tolerance do

nasilja, diskriminatornega govora in vedenja ter ustrahovanja in nadlegovanja. Osebje mora biti ustrezno

usposobljeno za prepoznavanje opozorilnih znakov in za nenasilno odzivanje ter reševanje sporov. Imeti

mora tudi dostop do službe za psihološko svetovanje.

Nasilje lahko preprečimo tudi s spodbujanjem ozaveščanja v sodelovanju z izvršnimi organi in s

sodelovanjem med pedagoškim osebjem, župani, starši, učenci, izvršnimi organi in sindikati.

Preprečevanje ustrahovanja izobraževalnega osebja

Najboljši način za preprečevanje ustrahovanja izobraževalnega osebja je razvitje organizacijske kulture,

ki jasno določa svoje standarde in vrednote proti ustrahovanju. To je mogoče storiti:

s pomočjo usposabljanja osebja o zavedanju;

s pomočjo preiskave o obsegu in naravi problema;

z oblikovanjem politike z jasnimi smernicami za socialne interakcije;

z učinkovito razporeditvijo organizacijskih standardov in vrednot na vseh ravneh v organizaciji s

pomočjo medijev, kot so osebje, priročniki, informativna srečanja in brošure;

z zagotavljanjem, da organizacijske standarde in vrednote poznajo in upoštevajo vsi zaposleni;

s povečanjem odgovornosti in pristojnosti vodstva pri obravnavi konfliktov;

z vzpostavitvijo neodvisnega stika za zaposlene;

z vključevanjem zaposlenih in njihovih predstavnikov v preventivne aktivnosti v zvezi z oceno

tveganja in ustrahovanja.

V letu 2009 so se v podjetjih izvajale evropske raziskave o novih in nastajajočih tveganjih (ESENER), v katerih se je tako menedžerje kot predstavnike zdravja in varnosti delavcev spraševalo o tem, kako obvladujejo zdravstvena in varnostna tveganja – predvsem psihosocialna – na svojem delovnem mestu. Skupaj je bilo vprašanih 28.649 menedžerjev in 7.226 predstavnikov za zdravje in varnost iz 31 držav: EU

Vodič


30

Hrvaške, Turčije, Švice in z Norveške.

Ugotovitve ESENER kažejo, da evropska podjetja uporabljajo formalne ukrepe (temelječe na politiki ali

postopku) za reševanje splošne varnosti in zdravja pri delu ter psihosocialnih tveganj, stremijo pa tudi k

uporabi manj formalnih (ad hoc) ukrepov, zlasti v zvezi s psihosocialnimi tveganji. Formalne politike za

varnost in zdravstvo so pogostejše na področju izobraževanja na Irskem in v Združenem kraljestvu, na

Nizozemskem in v skandinavskih državah (v primerjavi z državami južne Evrope, novimi državami

članicami in državami kandidatkami). To je lahko zaradi razlik v osveščenosti, znanju in tradiciji

ukvarjanja z zdravjem in varnostjo pri delu v teh državah.

Podjetja v nekaterih državah, kot je Finska, najemajo široko paleto strokovnjakov s področja varnosti in

zdravja, medtem ko je v drugih državah, na primer v Grčiji, obseg najetih strokovnjakov veliko manjši.

Razlogi za razlago te ugotovitve so, vključno s pomanjkanjem osveščenosti, v pomanjkanju prednostnih

nalog ali pomanjkanju razpoložljivega strokovnega znanja. Najetje psihologov je najpogostejše v

izobraževanju, kar lahko odraža višjo raven osveščenosti in poročanja o psihosocialnih tveganjih, ki so

značilna za ta sektor.

Evropski sindikalni odbor za izobraževanje (ETUCE, 2009) je zbral podatke o dobrih praksah delodajalcev v zvezi s preprečevanjem psihosocialnega stresa. To je bilo izvedeno s pomočjo ankete in intervjujev predstavnikov sindikata učiteljev na konferenci ETUCE 2009, katere so se udeležili delegati iz Belgije, Bolgarije, s Cipra, Češke, Danske, iz Estonije, Francije, Nemčije, Grčije, z Madžarske, iz Irske, Italije, Litve, z Malte, Norveške, Nizozemske, Poljske, Portugalske, iz Romunije, Slovaške, Slovenije, Španije, Švedske in Združenega kraljestva. Ti podatki se nanašajo na:

izvajanje ocenjevanja tveganja, povezanega s stresom na delovnem mestu učiteljev;

vključevanje vprašanj o zdravju in varnosti v socialni dialog – zlasti v zvezi s psihosocialnim stresom, ki

poteka na institucionalni, lokalni, regionalni in nacionalni ravni ter

strategije sindikata učiteljev za zdravje in varnost – zlasti v zvezi s psihosocialnim stresom.

ETUCE je opredelil naslednje dobre prakse v zvezi s preprečevanjem stresa na delovnem mestu:

dialog z vodstvom šole, starši in učenci;

dialog z lokalnimi oblastmi;

dialog na vladni ravni;

uporaba anket in vprašalnikov za ugotavljanje obsega stresa na delovnem mestu;

zbiranje ukrepov za boj proti stresu na delovnem mestu;

zagotavljanje usposabljanja o zdravju in varnosti za učitelje, predstavnike za zdravstvo in varnost ter

vodstvo šole;

odprte telefonske linije za učitelje za psihološko svetovanje;

brezplačen oddih za učitelje v zdraviliščih;

širjenje informacij o zdravju in zdravstvenih seminarjev preko brošur, letakov in na dneh obveščanja;

ustvarjanje skupin za preprečevanje stresa.

Vodič


31

Nekaj povratnih informacij, specifičn za posamezne države (reference):

Polovica EU/Evropskega združenja za prosto trgovino (EUFTA) držav kandidatk – 14 od 27 – ima posebne

ukrepe, da se oceni in rešuje stres na delovnem mestu s pomočjo ocene tveganja. A le sedem držav

(Bolgarija, Hrvaška, Danska, Estonija, Finska, Slovaška in Švedska) izvaja poseben sistem za oceno

tveganja, ki se nanaša na stres na delovnem mestu v šolah. Poleg tega pa se vseh politik ne izvaja

pravilno (70 % jih ni vključilo vseh priporočenih stopenj), nekatere pa so bile le pilotni projekti.

V Nemčiji je Raziskovalni inštitut za zdravje in socialno medicino (Freiburger Forschungsstelle Arbeits-

und Sozialmedizin – FFAS) iz Freiburga v sodelovanju z Ministrstvom za kulturo v Baden-Wuertembergu

razvil psihosocialni vprašalnik za oceno tveganja za učitelje, ki se uporablja kot presejalno orodje za

oceno stopnje stresa. Raziskave v Nemčiji (Oberdörster in Tiesler, 2006), ki so na voljo v angleškem in

nemškem jeziku, kažejo, da izboljšave v fizičnem okolju – zlasti glede ravni hrupa in prezračevanja –

lahko privedejo do nižje stopnje stresa in do izboljšanih odnosov na relaciji osebje-učenec.

V Bolgariji so delodajalci dolžni izvesti oceno tveganja na delovnem mestu in to vključuje tudi šole in

vrtce. Delodajalci, ki kršijo zakonodajo, so lahko kaznovani. Določene so številne bolezni, ki se štejejo za

posebej nevarne za učitelje, in tisti učitelji, ki izpolnjujejo določena merila v zvezi z zdravjem, lahko

zaprosijo za poseben sklad, preko katerega se lahko upokojijo do tri leta predčasno.

Zdi se, da je na Poljskem večji poudarek na stresu učencev kot na stresu učitelja, in pobude, da se

prepreči stres na delovnem mestu v šolah, se zdijo bolj osredotočene na individualno kot organizacijsko

raven. Leta 2007 je bila, na primer, ustanovljena linija za pomoč učiteljem, ki ponuja brezplačno

posvetovanje s psihologi in drugimi strokovnjaki.

Na Slovaškem se sindikat učiteljev pogaja v imenu učiteljev, ki lahko sodelujejo v šolskih ocenah tveganja

z lokalnimi kolektivnimi pogodbami. Učitelji imajo tudi dostop do psihologa, ki ga zaposluje sindikat, in

pričakuje se, da bo tovrstna podpora za učitelje uzakonjena v prihodnosti.

Vsi delavci na Švedskem so zaščiteni z uporabo Sistematičnega nadzora delovnega okolja (Systematiskt

ArbetsMiljöarbete – SAM). SAM vključuje vse pomembne interesne skupine na področju preiskovanja in

ocene tveganja, ukrepanja in spremljanja napredka. Delodajalci so dolžni biti na tekočem z zakonodajo

in s predpisi v zvezi z delovnim okoljem ter ustrezno organizirati delo. Inšpektorji iz švedske agencije za

delovno okolje ugotavljajo, ocenjujejo in spremljajo izvajanje SAM-a na delovnem mestu.

Povratne informacije ETUCE s Portugalske kažejo, da zakoni glede zdravja in varnosti pri delu niso vedno

v celoti izvedeni. Povratne informacije s Poljske in z Malte kažejo, da vprašanje stresa pri učiteljih ni

tisto, ki je bilo v celoti raziskano, in da morda raven stresa ni v celoti priznana. Sindikat učiteljev z Malte

(Mut) se je skušal za reševanje tega problema pogajati z vlado, da zagotovi varnost in zdravje učiteljev na

vseh državnih šolah. To je bilo doseženo v obdobju 1999–2000. Namen tega je bilo ozaveščanje o

zdravju in varnosti ter spodbujanje dobrih praks na tem področju. Povratne informacije iz Italije

ugotavljajo, da bi lahko nekateri učitelji zaradi kulturnih prepričanj, ki se nanašajo na razmerje med

stresom in duševnim zdravjem, opustili prijavljanje stresa na delovnem mestu.

Vodič


32

Zakonodaja na Danskem zahteva redne raziskave fizioloških in psiholoških težav na delovnem mestu.

Šole so v raziskavi približno vsakih pet let in rezultati so primerjani z državnim povprečjem. Odbori za

varnost na delovnem mestu se srečujejo mesečno za obravnavo zdravstvenih in varnostnih vprašanj ter

pripravo predlogov za izboljšanje šolskega delovnega okolja. Vsako leto se po šolah preverja vpliv na

delavce na fizični ali psihološki ravni. To vključuje izpolnjevanje vprašalnikov, ki jih izpolnjujejo učitelji z

namenom ugotavljanja problemov, preden bo prepozno. Telefonska linija, ki ponuja pomoč učiteljem pri

soočanju s svojo službo, sodelavci, vodstvom, starši in učenci se je izkazala za posebej koristno in jo

uporablja približno 1.000 učiteljev letno. Evropska agencija za varnost in zdravje opisuje, kako je

sistematični pristop k uvajanju za novo osebje pomagal pri preprečevanju stresa in izčrpanosti med

učitelji, ki delajo z otroki z resnimi socialnimi in čustvenimi težavami.

Na Nizozemskem je, kot se zdi, socialni dialog med vlado, delodajalci in delojemalci zmanjšal raven

izkušenj stresa v šolah. Vodstvo se v ta namen nagiba k tesnemu sodelovanju s predstavniki za zdravje in

varnost.

Učitelji na Severnem Irskem se sedaj lahko predčasno upokojijo, če je na njih še posebej neugodno

vplival stres na delovnem mestu.

Na Danskem organizacije delodajalcev in sindikati učiteljev tesno sodelujejo pri izboljšanju delovnega okolja v skladu z danskim zakonom o delovnem okolju in kolektivno pogodbo o dobrem počutju in zdravju iz leta 2008. Zakon o delovnem okolju zahteva, da vse organizacije z deset ali več zaposlenimi ustanovijo interno skupino za varnost. Na ravni industrijskega sektorja je bil ustanovljen Sektor svetov za delovno okolje iz predstavnikov delodajalcev in delojemalcev. Ti sveti izmenjujejo informacije o najboljši praksi, ki se nanaša posebej na njihov sektor. Zakon zahteva, da je treba ocene tveganja opraviti na vseh delovnih mestih, vključno s šolami, vsaka tri leta. Kolektivno pogodbo o dobrem počutju in zdravju sestavljajo merjenje zadovoljstva in dobrega počutja, smernice o zdravstvenih vprašanjih, vključno s stresom, nasiljem in nadlegovanjem, predstavitev vpliva proračuna na delo in kadrovske zadeve ter statistiko bolniškega dopusta. Danska delovna inšpekcija ima domačo stran, ki ponuja informacije v angleškem, grenlandskem in nemškem jeziku ter v poljščini in litovščini (http://www.at.dk).

Viri European Agency for Safety and Health at Work, How can bullying (mobbing) of staff be prevented? Na voljo na:

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/how-can-bullying-mobbing-of-staff-be-prevented [dostop 26. 7. 2011].

European Agency for Safety and Health at Work, How can stress be managed in education? Na voljo na:

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/how-can-stress-be-managed-in-education [dostop 26. 7. 2011].

European Agency for Safety and Health at Work, Prevention of work-related stress in the education sector, stran 31, Na voljo na:


European Agency for Safety and Health at Work, What activities put educational staff at particular risk of violence? Na voljo na:

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-activities-put-staff-at-particular-risk-of-violence [dostop 26. 7. 2011].

European Agency for Safety and Health at Work, What can be done to reduce the risk of violence to educational staff? Na voljo na:

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-can-be-done-to-reduce-the-risk-of-violence-to-staff [dostop 26. 7. 2011].

European Agency for Safety and Health at Work, What causes work-related stress in teachers? Na voljo na:

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-causes-work-related-stress-in-teachers [dostop 26. 7. 2011].

European Agency for Safety and Health at Work (2002), Working on stress: Prevention of Psychosocial Risks and Stress at Work in Practice,

pp37-38 Prevention of stress and burnout among teachers,

na voljo na: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/104 [dostop 26. 7. 2011].

http://www.at.dk/

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/how-can-bullying-mobbing-of-staff-be-prevented

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/how-can-stress-be-managed-in-education


http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-activities-put-staff-at-particular-risk-of-violence

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-can-be-done-to-reduce-the-risk-of-violence-to-staff

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-causes-work-related-stress-in-teachers

http://osha.europa.eu/en/publications/reports/104

Vodič


33





Health and Safety Executive, Tackling work-related stress in education, na voljo na: http://www.naht.org.uk [dostop 26. 7. 2011].

Institute of Work, Health and Organisations (2008) Towards the Development of a European Framework for Psychosocial Risk

Management at the Workplace, na voljo na: http://prima-ef.org/prereport.aspx [dostop 26. 7. 2011].

Oberdörster, M and Tiesler, G (2006), Acoustic ergonomics of school, 1. edition. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW Verlag für neue

Wissenschaft GmbH (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Forschungsbericht, Fb 1071 (English version)

ISBN: 3-86509-567-4.

Żołnierczyk-Zreda, D (2005), An intervention to reduce work-related burnout in teachers, International Journal of Occupational Safety and

Ergonomics (JOSE) 11:4, pp 423-430, na voljo na: http://www.ciop.pl/15243 [dostop 26. 7. 2011].


http://www.naht.org.uk/

http://prima-ef.org/prereport.aspx

http://www.ciop.pl/15243

Vodič


34

Aktivnost 6 – Evropski okvirni dogovor o stresu na delovnem mestu

Cilj Predstavitev Evropskega okvirnega sporazuma o stresu na delovnem mestu, njegovo

izvajanje v različnih državah ter njegov pomen v sektorju izobraževanja.




Trajanje 35 minut.


Poleg zakonskih zahtev, o katerih smo že razpravljali, sta še posebej pomembna dva okvirna sporazuma, ki so ju sklenili evropski socialni partnerji za obvladovanje psihosocialnih tveganj. Prvi je Okvirni sporazum o stresu na delovnem mestu (oktober 2004). Cilj tega sporazuma je zagotoviti delodajalcem in delavcem okvir, ki se lahko uporablja za ugotavljanje, preprečevanje in obvladovanje stresa na delovnem mestu.

Namen drugega okvirnega sporazuma, Okvirni sporazum o nadlegovanju in nasilju na delovnem mestu (april 2007), je povečati ozaveščenost in razumevanje nadlegovanja in nasilja na delovnem mestu ter zagotoviti delodajalcem, delavcem in njihovim predstavnikom uporabo tega okvirja za prepoznavanje, preprečevanje in obvladovanje nadlegovanja in nasilja na delovnem mestu.

Ko organizacije prostovoljno sprejmejo te sporazume, se pogodbeno zavežejo, da bodo izvajale

postavljene zahteve (preprečevanje in obvladovanje stresa na delovnem mestu ter preprečevanje in

obvladovanje nadlegovanja in nasilja na delovnem mestu) tri leta od podpisa sporazuma.

Evropski Okvirni sporazum o stresu na delovnem mestu opisuje nekatere kazalce stresa na delovnem

mestu in poudarja, da so »visoki deleži izostajanja ali fluktuacija zaposlenih pogosti medosebni konflikti

ali pritožbe delavcev, nekateri od znakov, ki lahko kažejo na problem stresa na delovnem mestu«.

Ponuja tudi primere ukrepov proti stresu in opominja delodajalce, da imajo »pravno obveznost za

zaščito varnosti in zdravja delavcev«. Ta dolžnost velja tudi za probleme, povezane s stresom, v kolikor

pomenijo tveganje za zdravje in varnost.

Evropski Okvir za psihosocialno obvladovanje tveganja je bil skonstruiran na naslednjih ključnih

konceptih:

1. Dobro psihosocialno vodenje je dobro poslovanje: najboljša praksa v zvezi s psihosocialnimi

obvladovanji tveganj v bistvu odraža najboljšo prakso na področju organizacijskega vodenja, učenja

in razvoja, družbene odgovornosti in spodbujanja kakovosti delovnega življenja. To vodi v večjo

produktivnost, višjo kakovost izdelkov in storitev, večjo privlačnost na trgu delovne sile ter večje

možnosti za inovativnost.

2. Psihosocialno obravnavanje tveganj mora biti stalni proces – del običajnega poslovanja: v vsakdanji

praksi imajo psihosocialna tveganja veliko vzrokov. Zaradi tega ne obstajajo hitre rešitve – potreben

je stalni proces obravnavanja. Da bi bili učinkoviti, je pomembno razumeti najpomembnejše vzročne

dejavnike, preden so izbrane rešitve.

3. Lastništvo z vsemi odgovornimi: pomembno je, da glavni akterji, ki sodelujejo pri psihosocialnem

obvladovanju tveganja (menedžerji, delavci in njihovi predstavniki), nosijo odgovornost za opravljeno

Vodič


35

delo in so pravzaprav lastniki procesa. Lahko imajo podporo notranjih ali zunanjih strokovnjakov

oziroma ponudnikov storitev, vendar je prenos lastništva na ponudnike storitev dejavnik, ki kaže na

napako.

4. Kontekstualizacija in krojenje: krojenje pristopa je potreben del psihosocialnega obvladovanja

tveganj. Olajša njegov dejanski vpliv in prispeva k učinkovitemu načrtovanju ukrepov. Treba je

upoštevati velikost podjetja, njegov poklicni sektor, značilnosti delovne sile (kot so spol, starost in

obseg dela), pa tudi širši kontekst države.

5. Z dokazi potrjena praksa: obvladovanje psihosocialnih tveganj je sistematična, z dokazi potrjena

praktična strategija za reševanje problemov. Mora si prizadevati za utemeljitev najpomembnejših

psihosocialnih dejavnikov, povezanih s slabim zdravjem v posebnih delovnih skupinah, in mora

temeljiti na dokazih. Najpomembnejše od vsega pa je, da izbrana rešitev ustreza namenu.

6. Pristop sodelovanja in socialnega dialoga: vključevanje vseh strani v prizadevanja za preprečevanje

lahko poveča udeležbo, zmanjša ovire za spremembe in zagotovi prve korake k preprečevanju.

Obvladovanje psihosocialnih tveganj bi moralo vplesti nosilce preprečevanja psihosocialnih tveganj,

in to ne le z zahtevo, da bi spremenili svoje stališče in vedenje. Pomembno je vse, od udeležbe

predstavnikov delavcev in socialnega dialoga do dialoga z zunanjimi partnerji.

7. Različne stopnje intervencij s poudarkom na ukrepih pri izvoru: poudarek v evropski zakonodaji o

zdravju in varnosti je na primarnem preprečevanju tveganja, usmerjenem v organizacijo kot

generatorja tveganja. Vendar pa lahko posebni ukrepi, usmerjeni na individualno raven, prav tako

igrajo pomembno vlogo glede na obseg in resnost problema v organizaciji ter s tem na njen vpliv na

zdravje zaposlenih.

8. Etika in družbena odgovornost: psihosocialno obvladovanje tveganja se tiče ljudi, njihovega

duševnega in telesnega zdravstvenega stanja ter poslovnih in družbenih interesov. Varovanje

psihosocialnega zdravja ljudi ni le pravna obveznost, ampak tudi etično vprašanje, ki spada na

področje družbene odgovornosti podjetij.

9. Zmogljivosti na ravni podjetja in na makroravni: politike in prakse obvladovanja psihosocialnega

tveganja zahtevajo sposobnosti tako na makroravni (nacionalne, sektorske) kot na ravni podjetja:

• ustrezno poznavanje ključnih dejavnikov (vodstvo in delavci);

• ustrezne in zanesljive informacije za podporo odločanju;

• razpoložljivost učinkovitih in uporabniku prijaznih metod in orodij;

• razpoložljivost kompetentnih in podpornih struktur (strokovnjaki, svetovalci, storitve in ustanove,

raziskave in razvoj).

V EU obstajajo velike razlike v obstoječih zmogljivostih. V tistih državah, kjer so na voljo le manjše

zmogljivosti, je to glavni omejevalni dejavnik za uspešno prakso obvladovanja psihosocialnih tveganj, to

pa je povezano tudi s pomanjkanjem ozaveščenosti in omejeno presojo vplivov psihosocialnih tveganj na

zdravje zaposlenih in na trdnost organizacij.

Poročilo Evropske komisije o izvajanju Okvirnega sporazuma evropskih socialnih partnerjev Sporazum o stresu na delovnem mestu, objavljenem februarja 2011, ugotavlja, da je ta sporazum uspešno sprožil socialni dialog in razvoj politike na področju poklicnega stresa v večini držav članic EU. Vendar pa se sporazum ne izvaja enakomerno po vsej Evropi in je njegov vpliv na ravni podjetij precej omejen.

Vodič


36

Sledeč Okvirnemu sporazumu je bil junija 2010 ustanovljen Evropski sektorski odbor za socialni dialog v

šolstvu. V svojem delovnem programu za obdobje 2010–2011 je vključeval probleme »stresa, nasilja in

nadlegovanja«. Socialni partnerji bodo na področju izobraževanja upoštevali »uporabo medsektorskih

sporazumov glede na okoliščine za šolstvo z namenom izboljšanja poučevanja in učnega okolja«. Pred

ustanovitvijo odbora je Evropski sindikalni odbor za izobraževanje (ETUCE) izvedel prvi projekt v zvezi s

stresom učiteljev na delovnem mestu v letu 2007 in daje pogled na sporazum z vidika učitelja. To je

privedlo do tega, da je ETUCE sprejel »akcijski načrt o stresu učiteljev na delovnem mestu« v letu 2008.

Ta vključuje seznam ukrepov, ki se bodo izvajali na evropski, nacionalni (sindikati učiteljev) in šolski

ravni. Ukrepi vključujejo:

izmenjavo nacionalnih dobrih praks v zvezi z izvajanjem sporazuma;

ozaveščanje in lobiranje nacionalnih in lokalnih oblasti na potrebo po ukrepih za boj proti stresu na

delovnem mestu;

spodbujanje izvajanja ocene tveganja v šolah.

V letu 2008 in 2009 se je ETUCE zavezal k nadaljevanju dela pri izvajanju svojega akcijskega načrta in v

podpori sindikatov učiteljev pri izvajanju sporazuma. Spletna Mreža za zdravje in varnost je bila

ustanovljena med sindikati. ETUCE je izvedel dve anketi med svojimi članicami na temo:

dobrih praks pri oceni tveganja, vključno s stresom na delovnem mestu, in

vključitve psihosocialnih tveganj v socialni dialog in v strategije sindikatov učiteljev za zdravje in

varnost.

Rezultati teh raziskav so vključeni v seminar in konferenco, ki sta potekala v letu 2009.

Poudariti je treba, da dobro obvladovanje psihosocialnih tveganj presega zakonske zahteve. Lahko

okrepi produktivnost in učinkovitost ter ohranjanja organizacijski razvoj organizacije. Pomembno je, da

so psihosocialni problemi priznani na strateški ravni, tako da bodo vgrajeni v razvojne načrte in procese

organizacije. To je mogoče doseči le s sodelovanjem zaposlenih in njihovih predstavnikov (skupaj z

drugimi zainteresiranimi stranmi).

Viri Council of the European Union (2011) Report on the implementation of the European social partners’ Framework Agreement on Work-

Related Stress, Commission Staff Working Paper, Secretary General for the European Commission, Brussels: European Commission.



European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE First Interim Report on the Project: Teachers’ work-related stress –








PRIMA-ef Consortium (2008) Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk Management: A Resource for Employers and

Worker Representatives, na voljo na: http://prima-ef.org/guide.aspx [dostop 31. 7. 2011].




http://prima-ef.org/guide.aspx

Vodič


37

Aktivnost 7 – Izkušnje z oceno tveganja

Cilj Spodbuditi udeležence, da razmislijo o svojih izkušnjah pri oceni tveganja za stres na

delovnem mestu in dajo pobude.

Metode/tehnike Diskusija celotne skupine.

Sredstva Brez.

Postopek Skupinska diskusija, vodi izvajalec.

Trajanje 20 minut.

Aktivnost 8 – Principi obvladovanja psihosocialnih tveganj

Cilj Predstaviti udeležencem principe obvladovanja psihosocialnih tveganj.



Postopek Predavanje je podprto s predstavitvijo PowerPoint (glej CD-ROM).

Izvajalec razkriva načela psihosocialnega obvladovanja enega za drugim in za

vsakega zahteva povratne informacije od celotne skupine.

Trajanje 40 minut.


Zakonodaja v državah članicah EU v zvezi z zdravjem in varnostjo pri delu zahteva, da se preprečijo vse vrste tveganj za zdravje in varnost delavcev, kjer je to mogoče. Cilj bi moral biti odprava tveganja, če je mogoče, ali njegovo zmanjšanje z namenom varovanja zdravja in varnosti delavcev. Kot pri vsaki vrsti tveganja za zdravje in varnosti delavcev morajo organizacije vzpostaviti sistematičen proces reševanja psihosocialnih tveganj.

Obvladovanje psihosocialnih tveganj je stalen proces, ki vključuje:

ugotavljanje nevarnosti in ocenjevanje tveganja;

razvoj ukrepov za obravnavanje tveganj;

izvajanje ukrepov;

ocenjevanje njihove učinkovitosti in

izvajanje ustreznih organizacijskih sprememb in vračanje ugotovitev vrednotenja nazaj v naslednji

cikel procesa.

Vodič


38

Številni primeri najboljših praks bi morali podpreti celoten psihosocialni proces upravljanja s tveganji. Ti

so navedeni spodaj: Načela najboljših praks obvladovanja psihosocialnih tveganj

Načelo Ključni problem

Dobro obvladovanje psihosocialnih tveganj je dobro

poslovanje

Dobra praksa v zvezi z obvladovanjem psihosocialnih tveganj odraža dobro prakso v organizacijskem upravljanju, učenju in razvoju, družbeni odgovornosti in spodbujanju kakovosti poklicnega življenja in dobrega dela.

Predanost delavcev in vodstva Zelo pomembno je, da menedžerji in delavci začutijo »lastništvo« procesa obvladovanja psihosocialnih tveganj. Najvišje vodstvo mora pokazati vodenje in predanost za obvladovanje psihosocialnega tveganja, da bi bil ta proces uspešen.

Participativni pristop Proces upravljanja s psihosocialnimi tveganji priznava strokovno znanje in izkušnje, ki jih imajo delavci v odnosu do svojih delovnih mest. Prizadeva si jih vključiti v preprečevanje psihosocialnih tveganj ne le z zahtevo, da spremenijo svoja stališča in vedenje.

Z dokazi potrjena praksa

Obvladovanje psihosocialnih tveganj je sistematična, z dokazi potrjena, praktična strategija za reševanje problemov. Ocena tveganja zagotavlja informacije o vrsti in velikosti morebitne težave in njenih učinkov ter število izpostavljenih ljudi. Te podatke je treba uporabiti pri obveščanju o razvoju akcijskega načrta, ki daje prednost ukrepom za reševanje izvornih problemov.

Identifikacija ključnih dejavnikov

Učinkovito obvladovanje psihosocialnih tveganj je odvisno od opredelitve in razumevanja ključnih osnovnih vzročnih dejavnikov, tako da se lahko izbere najprimernejša rešitev. Posledica tega je, da običajno ne obstajajo hitre rešitve, ampak je potreben stalen proces upravljanja.

Pomembnost konteksta

Ker se konteksti delovnih mest razlikujejo, je potrebno optimiziranje načrtovanja aktivnosti za obvladovanje tveganj, za vodenje procesa in čim večjo veljavnost in koristnost rezultatov. Načrtovanje izboljša osredotočenost, zanesljivost in veljavnost procesa obvladovanja tveganj, pa tudi uporabo rezultatov ocen tveganj in izvedljivost rezultatov ter prispeva k učinkoviti izdelavi akcijskih načrtov.

Rešitve, ki ustrezajo namenu Obvladovanje psihosocialnih tveganj je proces, voden z ukrepi. Pomembno je, da se težave na delovnem mestu postavijo kot izhodišče za ukrepanje in se razvijejo znanje in rešitve, ki so »primerne namenu«.

Etika Obvladovanje psihosocialnih tveganj zadeva ljudi, njihovo zdravstveno stanje in poslovne ter družbene interese. Varovanje zdravja ljudi ni le pravna obveznost ampak tudi etična odgovornost.

Pomen za načrte organizacijskih politik

Obvladovanje psihosocialnih tveganj je bistvenega pomena za politiko in prakso zdravja in varnosti ljudi. Učinkovito obvladovanje psihosocialnih tveganj lahko izboljša predanost, motivacijo, učenje in razvoj. Zato prispeva k oblikovanju pozitivnega delovnega okolja, k organizacijskemu razvoju in trajnosti.

Upoštevanje potrebnih zmogljivosti

Izvajanje procesa obvladovanja psihosocialnih tveganj zahteva zmogljivosti, kot so: ustrezno poznavanje ključnih akterjev (vodstvo in delavci), ustrezne in zanesljive informacije za podporo odločanju, razpoložljivost učinkovitih in uporabniku prijaznih metod in orodij, lastništvo in udeležbo menedžerjev in delavcev oziroma njihovih predstavnikov in razpoložljivost pristojnih podpornih struktur (strokovnjaki, svetovalci, storitve). Usposobljenost je treba zagotoviti z ustreznim usposabljanjem, kadar je to potrebno.

Vodič


39

Aktivnost 9 – Modeli stresa na delovnem mestu

Cilji Opisati ključne modele stresa na delovnem mestu in jih povezati z izkušnjami

udeležencev (I. del).

Spodbuditi udeležence, da razmislijo o zahtevah in nagradah, ki so vključene v

njihovo delo, in o prejeti podpori (II. del).

Metode/tehnike Interaktivno predavanje in vaja, ki jo vodi izvajalec (individualno in skupinsko delo).

Sredstva Računalnik s programom PowerPoint, projektor in zaslon, papir in pisala.

Postopek Ta vaja je izvedena v dveh različnih delih.

I. del (predavanje)

Predavanje je podprto s PowerPoint prezentacijo (glej CD-ROM).

Izvajalec diskutira o vsakem modelu stresa na delovnem mestu in zahteva

povratne informacije o tem od celotne skupine.

II. del (vaja, ki jo vodi izvajalec)

Prosite udeležence, da razmislijo in zapišejo spremenljivke, vključene v modelih

stresa, ki so bili obravnavani v prejšnjem predavanju, z vidika lastnih okoliščin in s

poudarkom na:

o zahtevah (obremenitev, tempo dela, čustvene zahteve);

o ravnovesju med poklicnim in zasebnim življenjem;

o odnosih v službi.

Prosite udeležence, da prepoznajo in zapišejo priznanja in nagrade, ki jim jih

zagotavlja delo, na primer z vidika:

o samozavesti;

o plače;

o napredovanja varnosti službe;

o drugih nagrad.

Trajanje 1 ura in 20 minut (30 minut I. del plus 50 minut II. del)


Raziskovalci so razvili več modelov, katerih cilj je pomoč pri razumevanju procesov na delovnem mestu,

kadar ljudje trpijo za stresom. Ti modeli niso zgolj teoretični, ampak tudi praktični pripomočki, ki nam v

končni fazi omogočajo, da napovemo stres na delovnem mestu in ga s tem preprečimo. Da bi ugotovili,

ali je model uporaben za napovedovanje, so njegove različne faze in komponente preizkušene v daljšem

časovnem obdobju in v različnih delovnih okoljih. Na ta način so modeli prilagojeni in izpopolnjeni s

pomočjo raziskovalcev s strokovnim znanjem na tem področju. Raziskovalci so sposobni uporabljati te

testirane modele v različnih delovnih okoljih. Kadar so metode zbiranja podatkov in analize tako strogi,

so lahko raziskovalci prepričani, da je možno rezultate uporabiti za primerjalne namene. To pomeni, da

se lahko podatki, zbrani z uporabo modelov stresa na delovnem mestu, uporabljajo za primerjavo v

različnih delovnih okoljih. Te podatke je možno uporabiti tudi za merjenje stresa na delovnem mestu

pred ukrepi in po njih, da se lahko primerja poklicni stres na istem delovnem mestu in za oceno

uspešnosti ukrepov.

Vodič


40

Sodobne teorije o nevarnosti stresa obravnavajo stres kot negativno (neprijetno) čustveno doživetje, ki

se pojavi, ko ljudje dojemajo, da zahteve, s katerimi se srečujejo, segajo preko njihove sposobnosti za

obvladovanje. Zato lahko posameznikovo dojemanje teh zahtev in njegovih zmogljivosti za spopadanje z

njimi vpliva na njegove reakcije. To pa lahko vpliva na zunanje okolje in naredi stresno situacijo za

posameznika bolj ali manj znosno.

Izbor teh teorij je podrobneje predstavljen spodaj.

Teorija Oseba-prilagoditev okolju (v nadaljevanju P-E Fit (iz Person-Environment Fit) (French et al,

1982)

Model P-E Fit se ne osredotoča samo na pomembnost interakcije med posameznikom in njegovim

okoljem pri oblikovanju odziva na stres, temveč tudi na pomen individualne zaznave okolja in samega

sebe ter interakcije med njima. Obstaja jasna razlika med objektivnim P-E Fit in subjektivnim P-E Fit.

Obstajata dva vidika P-E Fit, ki se razlikujeta glede na:

stopnjo, do katere odnosi in sposobnosti zaposlenega ustrezajo zahtevam na delovnem mestu, in

stopnjo, do katere delovno okolje izpolnjuje potrebe delavca (zlasti v kolikšni meri lahko posameznik

uporabi svoje znanje in spretnosti na delovnem mestu).

Model kaže, da lahko pomanjkanje ustreznosti med osebo in njenim delom povzroča stres. To se lahko

pokaže v eni od treh oblik:

zahteve delovnega okolja presegajo sposobnosti zaposlenega;

potrebe zaposlenega ne sovpadajo z delovnim okoljem ali

kombinacija zgoraj navedenega.

Obstajajo tudi kritike tega pristopa. Te se v glavnem nanašajo na težave, povezane z merjenjem širokih

pojmov, kot so »zahteve« in »ustrezati«. Vendar pa je pojem »ustrezati«, kot neke vrste ravnovesje med

zahtevami in potrebami, priljubljen in je vplival na kasnejše modele stresa na delovnem mestu.

Teorija Zahteva-nadzor (Karasek, 1979)

Ta teorija se osredotoča na interakcijo med posebno vrsto karakteristik dela – zahteve na delu in nadzor

dela. Model je običajno predstavljen kot matrika 2 x 2 z »nizko« in »visoko« za zahteve proti »nizko« in

»visoko« za nadzor:

Vodič


41

Poenostavljen omogoča štiri različne vrste delovnih mest:

visoke zahteve z nizkim nadzorom – delovna mesta visoke obremenitve (najbolj tvegana za zdravje);

visoke zahteve z visokim nadzorom – aktivna delovna mesta (manj tvegana za zdravje);

nizke zahteve z visokim nadzorom – delovna mesta z nizko obremenitvijo (podpovprečna raven

delovne obremenitve);

nizke zahteve z nizkim nadzorom – pasivna delovna mesta (nestimulativna narava te vrste zaposlitve

lahko povzroči povprečno stopnjo obremenitve delovnega mesta).

Teorija Zahteva-nadzor je izražena v obliki dveh konceptov, ki sta preverljiva:

kombinacija visokih zahtev dela z malo nadzora, povezana s psihično in fizično obremenitvijo

(delovna mesta visoke obremenitve) in

delovna mesta, v katerih so visoke tako zahteve kot nadzor, vodijo k blaginji, učenju in osebnostni

rasti (aktivna delovna mesta).

Raziskave kažejo, da bi se lahko te izjave izkazale za resnične zlasti v zvezi z zdravjem srca in ožilja.

Vendar pa novejše raziskave kažejo, da bi lahko model izboljšali z dodatkom v koncept obvladovanja

virov. Obvladovanje virov je ključna razsežnost v interakcijskih pogledih na stres.

Model Zahteva-nadzor je bil deležen kritik zaradi težav pri merjenju širokih pojmov, kot so »delovne

zahteve« in »nadzor dela«. Tudi ta model se osredotoča na samo dve značilnosti delovnega okolja, kar

daje neupravičeno težo celotni hipotezi o obremenitvi.

Model Neravnovesje prizadevanje-nagrada (Siegrist, 1990)

Siegrist trdi, da so lahko izkušnje kroničnega stresa najbolj vidne na področju neusklajenosti med

visokimi izgubami zaposlenega in nizkimi pridobitvami v zameno. Natančneje, če zaposleni zazna, da

njegova prizadevanja niso ustrezno nagrajena, je v nevarnosti, da doživi stres na delovnem mestu.

Model razlikuje med dvema viroma naporov:

zunanjim (glede na zahteve delovnega mesta) in

notranjim (v zvezi z ravnijo motivacije posameznika).

Nagrade so kategorizirane v zvezi z naslednjimi dimenzijami:

• finančne;

• socialno-čustvene;

• statusne.

Vodič


42

Siegrist pravi, da se lahko pojavi stres v zvezi z neravnovesjem med naporom in nagrado pod tremi

pogoji:

ko ima zaposleni slabo opredeljeno pogodbo o zaposlitvi ali če je imel ta delavec malo izbire glede

alternativnih možnosti za zaposlovanje;

ko sprejema neravnovesje iz strateških razlogov – na primer pričakovanje boljših delovnih pogojev v

prihodnosti;

ko se bori z delovnimi zahtevami zaradi pretiranih obveznosti.

Številne študije so podprle ta model, saj se zdi, da je bistveno boljši pri napovedovanju preprečevanja

stresa na delovnem mestu kot Karasekov model Zahteva-nadzor. Vendar pa je mogoče najboljše

napovedi, povezane z zdravjem, doseči s kombiniranjem teh dveh modelov. To pa zato, ker se model

Zahteva-nadzor osredotoča na situacijske značilnosti, model Neravnovesje prizadevanje-nagrada pa se

osredotoča na značilnosti, ki se nanašajo na posameznika.

Viri Cox, T and Griffiths, A (2010), Work-Related Stress: A Theoretical Perspective in Leka, S and Houdmont J (Eds) Occupational Health

Psychology, Wiley-Blackwell, Chichester.

European Agency for Safety and Health at Work (2000), Research on Work-Related Stress, na voljo na:

http://osha.europa.eu/en/publications/reports/203 [dostop 30. 7. 2011].

Vodič


43

Aktivnost 18 – Oblikovanje »idealnega« delovnega mesta

Cilji Spodbuditi udeležence, da z organizacijskega vidika razmislijo o ključnih elementih, ki

prispevajo k bolj zdravemu delovnemu okolju (I. del).

Spodbuditi udeležence k razpravi o organizacijskih dejavnikih, ki lahko prispevajo k

bolj zdravemu delovnemu okolju (II. del).

Metode/tehnike Izvajalec vodi vajo.

Sredstva Prosojnica, papir in pisala, »blu-tac«.

Postopek Ta vaja poteka v dveh različnih delih in je povezana s ključnimi modeli stresa na

delovnem mestu (Aktivnost 17 – Modeli stresa na delovnem mestu).

I. del (skupinska vaja)

Razdelite udeležence v skupine po 3 ali 4.

Vsaka skupina naj izbere predstavnika, ki bo dajal povratne informacije v drugem

delu dejavnosti.

Prosite, da vsak udeleženec razmisli o vidikih svojega delovnega mesta, za katere

meni, da so pozitivni, in tudi o tem, kaj bi lahko izboljšali, ter deli to s svojo

skupino.

Vsaka skupina naj se trudi oblikovati »idealno« delovno mesto, pri čemer

upošteva modele in lastne izkušnje.

II. del (skupinska vaja)

Prosite predstavnike vsake skupine, da predstavijo svoje zasnove »idealnega«

delovnega mesta za celotno skupino.

Zapišite skupne značilnosti na prosojnico.

Ko se vse skupine predstavijo, povzemite skupne značilnosti in posebne

zanimivosti.

Trajanje 65/70 minut (35 minut I. del plus 30/35 minut II. del).

Vodič


44

Aktivnost 10 – Identifikacija ključnih izzivov in področij izboljšav

Cilj Spodbuditi udeležence, da razmislijo o naravi organizacijskih dejavnikov, ki

prispevajo k stresu na delovnem mestu.


Sredstva Prosojnica, papir in pisala; »blu-tack«; »post-it« lističi.

Postopek Ta vaja je povezana z oblikovanjem idealnega delovnega mesta (Aktivnost 18 –

Oblikovanje »idealnega« delovnega mesta).

Prosite za prostovoljca, ki bo zapisal vsako od točk v povzetku prejšnjih

dejavnosti (Oblikovanje idealnega delovnega mesta) na »post-it« lističe.

Dodajte tri prosojnice z naslednjimi naslovi:

o Preprečljiv;

o Spremenljiv;

o Nespremenljiv.

Prosite udeležence, da kategorizirajo vsako postavko v povzetku. Medtem ko

to počnejo, prostovoljec zapisuje vsako posamezno kategorijo na »post-it«

listič in ga položi na ustrezno prosojnico.

Trajanje 60 minut.

Aktivnost 20 – Vrste ukrepov za reševanje stresa na delovnem mestu

Cilj Uvesti udeležence v ukrepe, ki se lahko uporabljajo za reševanje stresa na

delovnem mestu.




Trajanje 45 minut.


Modeli v zvezi s stresom na delovnem mestu imajo namen pojasniti odnos med psihosocialnimi tveganji

in njihovim vplivom na zdravje delavcev in organizacij. Razumevanje teh odnosov nam zagotavlja

informacije, ki jih potrebujemo za razvoj intervencij za reševanje težav s stresom na delovnem mestu.

Posebna narava intervencije ali intervencij pa bo odvisna od uporabe modela za preprečevanje stresa na

delovnem mestu. Najenostavnejši način za razumevanje ukrepov je torej, da damo na stran skrb za

podrobnosti vsakega posameznega ukrepa in se namesto tega posvetimo doseganju cilja.

S tem pristopom se ukrepi običajno delijo na tri ravni intervencije: primarno, sekundarno in terciarno. Za

uspešno preprečevanje in obvladovanje stresa na delovnem mestu bi morale intervencijske strategije

vključiti elemente z vseh treh ravni ukrepanja.

Primarne intervencije

Zakonodaja o zdravju in varnosti v državah članicah EU zahteva, da se stres na delovnem mestu prepreči,

če je to mogoče. Primarni cilj ukrepov, da bi to dosegli, je osredotočanje na vzroke in področja v

organizaciji, kjer je potrebna sprememba. Tako se prepreči nastajanje tveganj ali se zmanjša njihov vpliv.

Vodič


45

Na ta način se rešuje stres na delovnem mestu pri izvoru. Preventivni značaj primarnih posegov pomeni,

da so lahko stroškovno zelo učinkoviti.

Večina z delom povezanih psihosocialnih tveganj je povezanih z organizacijo dela, torej z načinom, s katerim so delovna mesta in sistemi dela zasnovani in vodeni. Slaba organizacija dela lahko povzroči prekomerne in neobvladljive zahteve in pritiske na delavce. Lahko povzroči nezadostno podporo delavcem ali nezadosten nadzor nad njihovim delom in pritiski. Primeri z delom povezanih psihosocialnih tveganj so navedeni spodaj.

Z delom povezana psihosocialna tveganja

Psihosocialno tveganje Opis

Vsebina dela Monotono ali nesmiselno delo, neuporaba znanja, velika negotovost, nenehna izpostavljenost ljudem, neprijetne ali averzivne naloge.

Delovna obremenitev in tempo dela

Preveč ali premalo dela, delo pod pritiskom, nenehno delo pod časovnimi roki.

Urnik dela Izmensko delo, nočno delo, neprilagodljiv urnik dela, nepredvidljiv čas dela, dolge in nedružabne ure.

Nadzor Nizko sodelovanje pri odločanju, pomanjkanje nadzora nad količino dela, tempo dela, delovne ure in delovno okolje.

Okolje in oprema Nezadostna oprema, primernost ali vzdrževanje: slabi prostorski pogoji, kot so pomanjkanje prostora, slaba osvetlitev, pretiran hrup.

Organizacijska kultura in funkcija

Slaba komunikacija, slabo vodstvo, nizka stopnja podpore pri reševanju problemov in osebnostnem razvoju, pomanjkanje jasnosti ali dogovora glede organizacijskih ciljev in strukture.

Medosebni odnosi v službi Izolirano ali samotno delo, slabi odnosi z nadrejenimi ali med sodelavci, medosebni konflikti, ustrahovanje, nadlegovanje in nasilje, pomanjkanje socialne podpore, nezadosten, brezobziren ali nepodprt nadzor, brez dogovorjenih postopkov za reševanje problemov ali pritožb.

Vloga v organizaciji Nejasna vloga, konfliktne vloge znotraj iste službe, odgovornost za ljudi, nenehno delo z drugimi ljudmi in njihovimi problemi.

Razvoj kariere, status in plača Prenizek ali previsok položaj, pomanjkanje možnosti za napredovanje, slaba plača, nezanesljivost službe, delo z ’nizko socialno vrednostjo‘, delna plačila, nejasne ali nepravične sheme ocenjevanja uspešnosti, previsoka ali premajhna usposobljenost za delo.

Meja dom-služba Nasprotujoče si zahteve v službi in doma, nizka podpora v službi za domače probleme, nizka podpora v službi za domače težave, težave v gospodinjstvih, kjer sta oba partnerja v službi.

Primarne intervencije se včasih pojmujejo kot intervencije na organizacijskem nivoju. Spodaj je

navedenih nekaj primerov primarnih intervencij.

Preoblikovanje dela

Najboljše strategije za preoblikovanje dela so osredotočene na potrebe, znanja in sposobnosti, podporo

in nadzor, ki vključujejo:

spreminjanje zahtev dela (na primer sprememba načina opravljanja dela, sprememba delovnega

okolja, drugačna delitev dela);

zagotovitve, da delavci imajo ali razvijajo ustrezno znanje in sposobnosti za učinkovito opravljanje

svojega dela (npr. z izbiro in ustreznim usposabljanjem ter z rednim pregledom njihovega napredka);

povečanje delavčevega nadzora nad tem, kako opravlja svoje delo (na primer z uvedbo fleksibilnega

delovnega časa, kjer je to mogoče, delitev dela; več posvetovanja o delovnih postopkih);

povečanje količine in kakovosti podpore, ki jo prejmejo zaposleni (na primer z uvedbo usposabljanja

»Vodenje ljudi« za nadzornike, ki omogoča interakcijo med delavci in spodbuja sodelovanje in timsko

delo).

Vodič


46

Ergonomične in okoljske zamisli

izboljšanje opreme, ki se uporablja pri delu;

izboljšanje fizičnih delovnih pogojev.

Organizacijski razvoj

uvajanje boljših sistemov za delo in vodenje;

razvoj bolj prijazne in podporne kulture.

Primarni ukrepi lahko vključujejo tudi strukturne ukrepe, kot so izvajanje politik ali vključitev vprašanj v

zvezi z upravljanjem psihosocialnih tveganj v sistemih in strukturah vsakdanjih organizacijskih

postopkov.

Primarni ukrepi zahtevajo participativni pristop; razviti in izdelati jih je treba po posvetovanju z delavci

in/ali njihovimi predstavniki. Delavci imajo veliko strokovnega znanja v zvezi s svojimi delovnimi mesti.

Njihovo vključevanje v predlaganje rešitev za probleme se opira na to strokovno znanje in lahko povzroči

občutek lastništva ob ustreznih ukrepih. To povečuje možnost za uspeh izvedenih ukrepov.

Sekundarne intervencije

Intervencije za povečanje individualnih sredstev se imenujejo sekundarni ukrepi. Njihov cilj je povečati

ozaveščenost delavcev o vprašanjih, ki se nanašajo na stres na delovnem mestu, in povečati njihovo

osebno odpornost s pomočjo razvoja ustreznih znanj in spretnosti. Poudarek teh ukrepov je po navadi

na zagotavljanju izobraževanja in usposabljanja. Vprašanja, ki jih je mogoče zajeti z usposabljanjem,

vključujejo medosebne odnose (med sodelavci in z nadzorniki), upravljanje s časom in kako ravnati v

primeru konfliktov na delovnem mestu.

Primeri sekundarnih intervencij vključujejo:

Usposabljanje za zaznavanje stresa

upravljanje s časom;

usposabljanje za odločnost;

reševanje konfliktov.

Razvoj vodstva

izboljšanje odnosa do ukvarjanja s stresom na delovnem mestu, svojega znanja in razumevanja le-

tega in izboljšanje svoje sposobnosti za učinkovito reševanje problemov pri najvišjem vodstvu in

delovodjih.

Za preprečevanje in obvladovanje psihosocialnih tveganj na delovnem mestu in njihovega negativnega

vpliva na organizacijo in zdravje delavcev je treba izvajati ukrepe, ki so usmerjeni predvsem na izvore

tveganja na delovnem mestu in na organizacijski ravni. Vendar pa jih je treba dopolniti z ukrepi,

usmerjenimi na posamezne delavce, njihova znanja, sposobnosti in zmogljivosti.

Vodič


47

Terciarne intervencije

Intervencije za reševanje posledic stresa se imenujejo terciarne intervencije. Tako kot sekundarne so

tudi terciarne intervencije usmerjene na individualno raven, vendar pa si prizadevajo za zmanjšanje

negativnih posledic stresa na zdravje, ko je ta že izbruhnil, in na popravilo vsake povzročene škode. Zato

so ti ukrepi rehabilitacijske narave. Simptomi stresa so lahko psihični ali fizični. Tako je treba delavcem,

ki trpijo zaradi psihičnih bolezni, ki vključujejo izgorelost, depresijo ali preobremenjenost, zagotoviti

svetovanje in terapijo. Tistim, ki trpijo zaradi fizičnih simptomov, lahko koristijo poklicne zdravstvene

storitve. Delavcem, ki so bili odsotni z dela zaradi bolezni, je treba ustrezno pomagati, da se vrnejo na

delo. Izvajati bi se morali tudi rehabilitacijski programi za učinkovito ponovno vključevanje na trg

delovne sile.

Aktivnost 21 – Obvladovanje stresa na delovnem mestu: vloga organizacije

Cilj Spodbuditi udeležence, da razmislijo o naravi organizacijskih dejavnikov, ki

prispevajo k stresu na delovnem mestu.

Metode/tehnike Diskusija celotne skupine.

Sredstva Prosojnica, papir in pisala; »blu-tack«; »post-it« lističi.

Postopek Izvajalec vodi vajo.

Ob sklicevanju na organizacijske dejavnike pod zgornjimi naslovi (preprečljivi,

spremenljivi in nespremenljivi) se posvetujte (»brainstorming«) o vplivih, ki jih

imajo na organizacijske ureditve v njihovih organizacijah. Udeleženci naj

razmislijo o tem, kaj je že bilo narejeno in kaj je še mogoče storiti.

Povzemite različne vrste opredeljenih ukrepov.

Trajanje 60 minut.

Aktivnost 11 – Različne intervencije po državah

Cilj Proučiti, katere ukrepe uporabljajo v različnih državah za reševanje stresa na

delovnem mestu v organizacijah z uporabo ustreznih gradiv iz proučevane države.

Metode/tehnike Izvajalec vodi vajo (študije primerov).

Sredstva Papir in svinčnik za vsakega udeleženca, kopije študij primera iz STRESSLESS

Priročnika dobrih praks.


Navedite kratek povzetek različnih vrst ukrepov, ki jih je mogoče uporabiti za

reševanje stresa na delovnem mestu v organizacijah.

Razdelite gradivo udeležencem in jih prosite, da ga preberejo, ne da bi o njem

razpravljali s svojimi kolegi.

Razdelite udeležence v skupine po 3 ali 4 in jih prosite, naj razpravljajo o

gradivu v svojih skupinah.

Vsaka skupina naj povzame ključne točke, sklepe in rabo za celotno skupino.

Trajanje 60 minut.

Vodič


48

Aktivnost 12 – Krepitev odpornosti učiteljev pri soočanju s stresom na delovnem mestu

Cilj Razpravljati o ključnih vidikih odpornosti in o razvoju le-teh.



Postopek Predavanje je podprto z PowerPoint prezentacijo (glej CD-ROM).

Trajanje 30 minut.


Psihologija se je tradicionalno osredotočala na to, kaj je narobe z ljudmi, ne pa, kaj je prav z njimi. V

zadnjih desetih letih pa je prišlo do večjega zanimanja za tisto, kar je postalo znano kot »pozitivna

psihologija«. Pozitivna psihologija sprejema bolj odprt in spoštljiv pristop do človeškega potenciala,

motivov in sposobnosti z osredotočanjem na prednosti in vrline ljudi.

Pozitivna psihologija je vplivala na več področij psihologije, ki so se pred tem večinoma zanašale na bolj

tradicionalne, negativne perspektive. Takšen primer je psihologija zdravja (OHP). Ameriški Nacionalni

inštitut za varnost in zdravje pri delu (NIOSH) opredeljuje OHP kot »uporabo psihologije za izboljšanje

kakovosti delovnega življenja ter za ohranjanje in krepitev varnosti, zdravja in dobrega počutja

delavcev.« Kljub temu da se za to opredelitev zdi, da poudarja pozitivne posledice OHP, je velik del

praviloma osredotočen na negativne posledice: bolezen, poškodbe, nepravilnosti in motnje, slabo

delovanje, slabo zdravje, nevarnosti, tveganja in škoda.

Pojavila se je trditev, da mehanizmi, ki so osnova za bolezni delavcev in motnje v delovanju, verjetno

niso isti kot tisti, ki ohranjajo zdravje delavcev, njihovo dobro počutje in optimalno delovanje. Tako v

zadnjih letih tradicionalno sprejeti negativni vidik OHP dopolnjujejo spoznanja pozitivne psihologije.

Psihologija pozitivnega zdravja pri delu (POHP) je opredeljena kot »preučevanje in izvajanje optimalnega

delovanja na delovnem mestu« (Bakker in Derks, 2010). Spodbuja zdravje pri delu in uspeh ter preučuje,

kako lahko pozitivne pojave (kontekstov in človeških virov) uporabimo za zaščito pred tveganjem pri

delu.

Odpornost

Pojavila so se spoznanja, da je odpornost ena najpomembnejših pozitivnih osebnih sredstev proti stresu

na delovnem mestu. Obstaja več definicij odpornosti, obstajajo pa tudi dosledne teme, ki jih je mogoče

identificirati med vrstami definicij, ki obstajajo. To so: sposobnost prilagajanja, obnove in povratka kljub

stiski ali spremembi. Opredelitev, ki se pogosto navaja, je torej: »Razvojna sposobnost za preobrat ali

povratek (ponovni poskus) na stisko, konflikt, okvare ali celo pozitivne dogodke, napredek in večjo

odgovornost.« (Luthans, 2002)

Na splošno velja, da je odpornost večplasten, dinamičen proces, ki se spreminja skozi čas, življenjsko

fazo in kontekst.

Pristopi k odpornosti so se osredotočili na notranje lastnosti posameznika, družbeno okolje ali

kombinacijo obeh.

Osebnost/individualne značilnosti: odpornost se šteje za notranjo, naravno sposobnost

posameznika, ki je del njegove osebnosti. Za nekatere ljudi se zdi, da so naravno bolj odporni kot

drugi.

Vodič


49

Okolje: okoljski pristopi ne upoštevajo osebnosti kot pomembnega dejavnika. Namesto tega

odpornost velja le za produkt posameznikovega okolja. To pomeni, da je to nekaj, kar se določi z

dejavniki zunaj posameznika, kot je na primer socialna podpora.

Osebnost-okolje: glede na ta pristop je odpornost produkt kombinacije posameznikovega okolja

(zunanji dejavniki) in njegove osebnosti (notranji dejavniki).

Ključni vidiki odpornosti

Odporni ljudje imajo smisel za realnost oz. natančneje, ti ljudje:

verjamejo, da imajo na tak ali drugačen način nadzor nad svojim položajem ali življenjskimi dogodki;

ostanejo pozitivni kljub vsem doživetim težavam;

gledajo na vzrok dogodka in se poskušajo iz tega kaj naučiti;

so stimulirani z izzivom;

sprejemajo spremembe.

Ljudje s pomanjkanjem odpornosti se:

počutijo nemočni;

počutijo, kot da nimajo nadzora;

upirajo spremembam.

Odpornost in stres na delovnem mestu

Raziskave so pokazale, da so odporni ljudje bolj sposobni reševati stres na delovnem mestu, ker so odprti za nove izkušnje in izzive, prilagodljivi na spreminjajoče se zahteve in kažejo večjo čustveno stabilnost, ko se soočajo z neugodnimi okoliščinami. Ugotovljeno je bilo tudi, da je odpornost pozitivno povezana z uspešnostjo delavca, zadovoljstvom pri delu in predanostjo.

Razvoj odpornosti

Kljub različnim pristopom k odpornosti je danes splošno sprejeto, da lahko ljudje postanejo bolj odporni z ustreznim usposabljanjem. Medtem ko so neželeni učinki po navadi izven posameznikovega nadzora, pa ni izven nadzora način, na katerega se ljudje odzivajo na njih. Zato se morajo ukrepi osredotočiti na uporabo pozitivnih čustev in razvoj sposobnosti za bolj realistične ocene, ko pride do neželenih učinkov, ter razvoj strategij za uspešno spopadanje z njimi.

Ukrepi vključujejo:

razvoj pozitivnega pogleda;

razvoj pozitivnega samogovora;

odpravljanje negativnih misli;

tehnike sproščanja;

razvoj notranjega lokusa nadzora;

izboljšanje sposobnosti za reševanje problemov;

učinkovito postavljanje ciljev;

učenje odločnosti.

Vodič


50

Poleg teh posebnih ukrepov obstaja veliko stvari, ki jih je mogoče storiti v podporo odpornosti skozi

razvoj zdravega načina življenja, kot je zdravo prehranjevanje, redna vadba, omejeno uživanje alkohola,

zagotovitev zadostnega trajanja spanja, uporaba razpoložljive pomoči itd.

Viri Luthans F (2002) The need for and meaning of positive organizational behaviour, Journal of Organizational Behavior 23 (6), 695–706.

Bakker A B, and Derks, D (2010) Positive Occupational Health Psychology, in S Leka and J Houdmont (Eds), Occupational Health Psychology,

Wiley-Blackwell, Chichester.

Vodič


51

VEŠČINE USPOSABLJANJA

Vodič


52

Aktivnost 13 – Ključne veščine pri spopadanju s stresom na delovnem mestu

Cilj Omogočiti udeležencem, da prepoznajo spretnosti, ki jih potrebujejo za bolj

učinkovito obvladovanje stresa na delovnem mestu.

Metode/tehnike Izvajalec vodi vajo (individualno in majhne skupine).

Sredstva Papir in pisalo za vsakega udeleženca.


Prosite udeležence, naj napišejo stvari, ki jim povzročajo stres na delovnem

mestu, in spretnosti, ki jih potrebujejo za bolj učinkovito obvladovanje le-teh.

Prosite jih še, da to storijo brez posvetovanja in razprave z drugimi.

Razdelite udeležence na skupine po 3 ali 4.

Prosite, naj vsaka skupina izbere svojega predstavnika.

Poučite vsakega udeleženca, naj deli s svojo skupino spretnosti, ki jih je

identificiral, in kako, misli, da bi te pomagale pri učinkovitejšem reševanju

tistih stvari, ki povzročajo stres na delovnem mestu.

Ko vsi udeleženci zaključijo, prosite predstavnika vsake skupine za povzetek

razprav svoje skupine in povratnih informacij za celotno skupino.


Vodič


53

Aktivnost 14 – Razvoj pozitivnega samogovora

Cilj Udeležencem predstaviti veščine, potrebne pri razvoju pozitivnega samogovora.




Trajanje 25 minut.


Čeprav pogosto ne moremo vplivati na dogodke, ki se pojavljajo okoli nas, pa lahko nadzorujemo način,

kako razmišljati o njih. Način, kako razmišljamo o dogodkih, določa, kako se počutimo, ne dogodki sami.

Kaj je samogovor?

Ko opravljamo naše vsakdanje opravke, nenehno razmišljamo in tolmačimo situacije, v katerih smo se

znašli. Ta tekoč komentar je kot »notranji glas«. Vsakdo ima svojega in to je povsem normalno. Naš

»notranji glas« je poznan kot samogovor. Ta vključuje tako naše zavestne misli kot tudi naše nezavedne

predpostavke in prepričanja.

Velik del našega samogovora je realen in je lahko koristen. Lahko si, na primer, rečemo: »Bolje da

pohitim s to nalogo, če jo želim izpolniti v roku.« Včasih pa je naš samogovor manj razumen. Na primer,

lahko bi si rekli: »Moj šef mi je dal to zahtevno nalogo, ker me ne mara.« Tak negativen samogovor je

nekoristen. V tem zadnjem primeru ne mislimo dobro o sebi.

Negativni samogovor lahko povzroči vrsto negativnih čustev, kot so jeza, strah, bolečine ali frustracije.

Prav tako lahko povzroči v nas samouničujoče obnašanje. Na primer, če sami sebi dopovedujemo, da

nismo tako sposobni, kot so naši kolegi, se lahko odločimo, da ne bomo zaprosili za napredovanje.

Razmerje med mislimi, čustvi in vedenjem je mogoče pojasniti s pogledom na APP samogovora.

A je za aktivacijo situacije: to se nanaša na situacijo, ki je privedla do negativnih čustev. Na primer,

da se nanaša na učenca, ki postane jezen na vas v razredu.

P je za prepričanja: prepričanja se nanašajo na naše misli o situaciji. Lahko bi si rekli, da je »učenec

postal jezen, ker ni razumel mojega poučevanja, saj sem nesposoben učitelj«.

P je za posledice: posledice naših prepričanj so naša čustva in naše vedenje. V zgornjem primeru je

verjetno, da se boste počutili slabo glede sebe in bo to vplivalo na vašo samozavest in samopodobo.

Začeti se zavedati svojega negativnega samogovora je prvi korak na poti k razvoju pozitivnega

samogovora. Eden od načinov, da lahko to naredite, je, da pišete »dnevnik stresa«. To vključuje

prepoznavanje situacij na delovnem mestu, ki povzročijo negativna čustva, in kratek opis v zvezi z APP

samogovora.

Ko boste to storili, boste lažje zamenjali negativen samogovor s pozitivnim samogovorom. Lahko uporabite tehniko, znano kot »ustavi misli«, ko se zaveste negativnega samogovora. To vključuje kričanje »stop«, takoj ko zaznate negativne misli. To lahko storite tiho, če ste na javnem mestu, in na glas, če ste sami. Ko ste prenehali z negativnimi mislimi, lahko poskusite zamenjati vašo razlago položaja z bolj realistično ali pozitivno razlago.

Vodič


54

Aktivnost 15 – Kljubovanje negativnim mislim

Cilji Predstaviti udeležencem veščine kljubovanja negativnim mislim (I. del).

Spodbuditi udeležence, da razmislijo o načinu, kako razmišljajo o stresnih

situacijah, kako njihovo razmišljanje vpliva nanje in kako bi lahko spremenili vidike

svojega mišljenja, ki so nekoristni zanje (II. in III. del).

Metode/tehnike Predavanje, individualno razmišljanje in delo v parih, diskusija celotne skupine.

Sredstva Računalnik s programom PowerPoint, projektor in zaslon, papir in pisala, kopije

navodil, bela tabla in markerji.

Postopek Ta vaja je izvedena v treh različnih delih.

I. del (predavanje)


II. del (individualno razmišljanje in delo v parih)

Zagotovite vsakemu udeležencu kopijo lista z navodili za aktivnost.

Pustite udeležencem dovolj časa, da si preberejo navodila in za morebitna

vprašanja o aktivnosti.

III. del (diskusija celotne skupine)

Pospešite skupinske razprave o izkušnjah udeležencev iz prejšnje vaje.

Opredelite skupne teme, ki izhajajo iz dela v parih v zvezi:

o z ugotovljenimi napakami razmišljanja;

o z njihovimi posledicami;

o s tem, kako negativne misli prispevajo k temu.

Zapisujte to na belo tablo.

Trajanje 1 ura in 30 minut (50 minut I. del plus 20 minut II. del plus 20 minut III. del).


Kljubovanje svojim negativnim mislim, ko ste jih identificirali, je lahko učinkovit način pomoči k bolj

produktivnemu soočanju s stresno situacijo. To je mogoče doseči na več načinov.

Testiranje realnosti:

Kakšni so dokazi za moje razmišljanje?

Ali so moje misli zasnovane na dejstvih ali interpretacijah?

Ali prehitro sklepam?

Kako lahko ugotovim, ali so moje misli resnične?

Iskanje alternativne razlage:

Ali obstajajo druge interpretacije te situacije?

Kaj drugega bi lahko to pomenilo?

Kako bi interpretirali to situacijo, če bi nanjo gledali pozitivno?

Vodič


55

Zamenjava perspektive:

Je ta situacija tako resna, kot jo jemljem jaz?

Kakšen je najslabši možni izid?

Kakšna je možnost, da se to zgodi?

Kakšen je najboljši možni izid?

Kaj se bo najverjetneje zgodilo?

Uporaba razmišljanja, usmerjenega v cilj:

Ali mi bo takšno razmišljanje pomagalo pri doseganju ciljev?

Kako lahko pripomorem k rešitvi problema?

Ali v tej situaciji obstaja kaj, iz česar se lahko kaj koristnega naučim; kaj, kar mi bo pomagalo pri

boljšem spopadanju s podobnimi situacijami v prihodnosti?

Pogoste »napake razmišljanja«

Včasih naše negativne misli temeljijo na pogostih »napakah razmišljanja«. To so iracionalni vzorci

mišljenja. Če se jih zavedate, vam lahko to pomaga pri odkrivanju vašega ukvarjanja z njimi in njihovem

kljubovanju. Ena od najpogostejših napak razmišljanja je ustvarjanje katastrof in črno-belo razmišljanje.

Pogoste »napake razmišljanja«

»Napake razmišljanja« Opis

Ustvarjanje katastrof Pričakovanje popolne katastrofe, kadar gre kaj manjšega narobe.

Črno-belo razmišljanje Pogled na stvari z vidika vse ali nič in prezrtost stopenj in kompromisa.

Posploševanje Predvidevanje, da bo vse slabo zaradi ene slabe izkušnje.

Nerealni ideal/nepravično za

primerjavo

Primerjava med vami in drugimi, ki imajo specifične prednosti v določeni situaciji, zaradi česar se

počutite neprimerni.

Filtriranje Osredotočanje na negativne vidike situacije in ignoriranje ali spregledanje pozitivnih vidikov.

Personalizacija Obtoževanje sebe, kadar gredo stvari narobe, čeprav ni vaša napaka ali odgovornost.

Branje misli Mišljenje, da veste, kaj mislijo drugi.

Dejstva proti

občutkom/razmišljanjem Mešanje lastnih misli ali čustev z realnostjo.

Označevanje Ustvarjanje negativnih posploševanj o sebi in drugih.

Vodič


56

Navodila

Za začetek boste ugotavljali stvari, ki se vam zdijo stresne v službi, nato pa premislite o vaših prepričanjih o njih in o njihovih posledicah. Nato boste identificirati »napake v razmišljanju«, ki jih izvajate. Pomembno je, da so te na podlagi vaše osebne izkušnje, zato vas prosimo, da delate sami in se ne posvetujte z drugimi. Nato boste izbrali partnerja, s katerim bosta drug drugemu izpodbijala negativne misli, ki prispevajo k identificiranim »napakam razmišljanja«. Samostojno delo

Na list papirja napišite stvari, ki se vam zdijo stresne v povezavi z vašim delom.

Razmislite in zapišite:

o kako razmišljate o teh situacijah (prepričanja);

o kakšne so posledice (npr. čustva ali vedenje);

o v kakšnih vrstah »napak razmišljanja« se lahko znajdete (na osnovi osnovnih zmot razmišljanja).

Izberite partnerja za sodelovanje.

Delo v paru

Izmenično si postavljajta vprašanja, ki so usmerjena na:

o testiranje realnosti (npr.: Kaj je dokaz? Ali so misli osnovane na dejstvih ali interpretacijah?);

o iskanje alternativnih razlag;

o postavljanje stvari v drugo perspektivo;

o rabo razmišljanja, usmerjenega v cilj (npr.: Ali bo tak način razmišljanja pripomogel k doseganju

cilja? Ali se lahko kaj koristnega naučim iz te situacije?).

Vodič


57

Aktivnost 16 – Skrb zase

Cilj Opredelitev življenjskega sloga, ki omogoča fizično in psihično zdravje.

Metode/tehnike Izvajalec vodi vajo (brainstorming).

Sredstva Prosojnica, papir in pisala.


Prosite udeležence, naj izvajajo »brainstorming« o stvareh, ki so jih že storili

ali jih lahko storijo, da poskrbijo za svoje fizično in psihično zdravje, kot je na

primer prehranjevanje, telesna vadba, dovolj spanja, sodelovanje v družbenih

dejavnostih.

To zapisujte na prosojnico.

Trajanje 30 minut.

Aktivnost 17 – Razvoj notranjega lokusa nadzora

Cilji Predstaviti udeležencem veščine razvoja notranjega lokusa nadzora (I. del).

Omogočiti udeležencem, da razvijejo in vadijo spretnosti za razvoj notranjega

lokusa nadzora (II. del).

Raziskati vlogo, ki jo igrajo negativne misli pri ohranjanju zunanjega lokusa

nadzora (III. del).

Metode/tehnike Predavanje, samostojno razmišljanje in delo v parih, diskusija celotne skupine.

Sredstva Računalnik s programom PowerPoint, projektor in zaslon, papir in pisala, kopije

navodil, bela tabla in markirna pisala.

Postopek Ta vaja se opravlja v treh delih.

I. del (predavanje)


II. del (samostojno razmišljanje in delo v parih)

Vsem udeležencem razdelite kopije z navodili za aktivnost.

Pustite udeležencem dovolj časa, da si preberejo navodila in za morebitna


III. del (diskusija celotne skupine)

Izvajajte skupinsko diskusijo o vlogi, ki jo imajo »napake razmišljanja« in

negativni samogovor pri ohranjanju zunanjega lokusa nadzora.

Trajanje 1 ura/1 ura in 5 minut (20 minut I. del plus 30 minut II. del plus 10/15 minut

III. del).


Lokus nadzora je psihološki koncept, ki se nanaša na obseg mnenja ljudi, da lahko nadzirajo izide

dogodkov, ki jih zadevajo.

Vodič


58

Ljudje z notranjim (internim) lokusom nadzora menijo, da njihove lastne dejavnosti določajo rezultat

dogodka. Tisti z zunanjim (eksternim) lokusom nadzora pa menijo, da so izidi dogodkov zunaj njihovega

nadzora in da so bolj verjetno določeni z zunanjimi dejavniki, kot so moč drugih, sreča itd. Na primer,

učenec z notranjim lokusom nadzora meni, da so njegove dobre ocene pri testu rezultat njegovega

trdega dela, medtem ko učenec z zunanjim lokusom nadzora meni, da so njegove dobre ali slabe ocene

rezultat sreče. Učenec z notranjim lokusom nadzora bo zato verjetno bolj motiviran za ohranjanje težko

pridobljene dobre ocene, saj bo prepričan, da bodo njegova prizadevanja imela za posledico želen

rezultat.

Navodila

Cilj te aktivnosti je omogočiti razvoj spretnosti in prakse pri razvoju notranjega lokusa nadzora. Tako kot aktivnost kljubovanja negativnim mislim tudi ta vsebuje nekaj individualnega dela in nekaj dela v parih. Samostojno delo

Na list napišite tiste stvari, ki se vam zdijo stresne glede na vaše delo.

Razmislite in si zapišite vse možne ukrepe, ki bi jih lahko izvedli za njihovo reševanje. Ne jih najprej

vrednotiti, ampak jih samo zapišite, takoj ko vam pridejo na misel.

Izberite partnerja za delo v parih. Izberite nekoga, s komer še niste delali.

Delo v paru

Izmenično sprašujta drug drugega, da bi našla še kakšne druge ukrepe, ki morda prej niso bili

upoštevani.

Dodajta te načine k prejšnjemu seznamu in jih ne vrednotita.

Ponovno samostojno delo

Ocenite vsak posamezni ukrep s seznama in se odločite o najboljšem postopku za obravnavanje

stvari, ki se vam zdijo stresne glede na vaše delo.

Zdaj pomislite na vse negativne samogovore in »napake razmišljanja«, ki so vam oteževali iskanje

rešitev v zvezi z vašimi težavami pri delu.

Vodič


59

Aktivnost 18 – Razvoj pozitivnega pogleda na svet

Cilj Uvesti udeležence v veščine, potrebne za razvoj pozitivnega pogleda na svet.




Trajanje 20 minut.


Osnovna ideja, na kateri temelji razvoj optimističnega pogleda, je, da način, kako razmišljamo o dogodkih, določa, kako se počutimo, in ne dogodki sami. Rojeni nismo niti optimisti niti pesimisti. Optimizem in pesimizem sta naučeni vedenji, zato se lahko naučimo, kako razmišljati bolj optimistično.

Pojasnjevalni slog

Pojasnjevalni slog se nanaša na to, kako si razložimo negativne in pozitivne dogodke. Ima tri

komponente: osebno, stalno in prodorno.

Osebna: nanaša se na to, kako kdo razlaga, kdo ali kaj je odgovoren za pojav dogodka. Ljudje lahko

sami sebe vidijo kot vzrok dogodka (notranji), lahko pa ga pripisujejo zunanjim dejavnikom.

Stalna: obravnava, kako kdo razloži obseg vzroka dogodka, ali je trajen ali začasen.

Prodorna: nanaša se na to, kako kdo razloži obseg izida dogodka, ali bo vplival na vse vidike življenja

ali pa bo omejen samo na nekatere posebne okoliščine.

Raziskave so pokazale, da imajo optimisti in pesimisti različne pojasnjevalne sloge.

Optimistov pojasnjevalni slog: optimisti verjamejo, da je vsaj del odgovornosti za negativne dogodke

v okoliščinah zunaj njihovega nadzora, da je vzrok dogodka začasen in da je negativni izid dogodka

omejen na nekatere posebne okoliščine.

Pesimistov pojasnjevalni slog: pesimisti se nagibajo k prevzemu osebne odgovornosti za negativne

dogodke, verjamejo, da je vzrok dogodka trajen in da bo negativni izid dogodka vplival na vse, kar

počnejo.

Kot rezultat njihovih različnih pojasnjevalnih slogov pesimisti hitreje kot optimisti obupajo, ko se soočajo

z negativnimi dogodki, ker menijo, da so vzroki za take dogodke trajni in bodo vedno vplivali na njihovo

življenje. Poleg tega je bolj verjetno, da bodo obupali nad vsem, če se pojavi napaka v samo enem

področju njihovega življenja, saj menijo, da bo negativni izid dogodka vplival na vse vidike njihovega

življenja. Posledično bodo manj odporni pri soočanju s stisko.

Učenje biti optimist

Razvijanje pozitivnega samogovora in kljubovanje negativnim mislim sta ključa do priučenja optimizma,

da se zavemo svojega pojasnjevalnega sloga. Ko pride do negativnih dogodkov, se ustavite in pomislite,

kaj ste si sami povedali o tem. Kakšno vlogo, menite, da ste igrali v negativnem dogodku? V kolikšni meri

so vaše razlage osebne, stalne ali prodorne? Če se znajdete v pesimističnem pojasnjevalnem slogu, lahko

uporabite iste tehnike, ki ste se jih naučili pri razvijanju pozitivnega samogovora in kljubovanja

negativnim mislim, da boste spremenili način razmišljanja in razvili bolj optimističen pogled na svet.

Vodič


60

Aktivnost 30 – Prevzemanje nadzora: veščine samozaupanja


Metode/tehnike Izvajalec vodi vajo (igra vlog) in diskusija celotne skupine.

Sredstva Papir, pisalo in navodila za vsakega udeleženca.


Razdelite udeležence v skupine po 3 ali 4.

Vsakemu udeležencu dajte list z navodili za aktivnost.

Pustite dovolj časa, da udeleženci preberejo navodila.

Pritegnite pozornost udeležencev za opredelitev agresivnega, pasivnega in

samozavestnega obnašanja na listu z navodili in jim dajte dovolj časa za vsa


Ko je aktivnost končana, izvedite skupno diskusijo s poudarki o tem:

o kaj so se udeleženci naučili iz vaje;

o katere veščine bi morali izboljšati;

o kakšne korake bi morali narediti k tem izboljšavam.

Trajanje 50 minut.

Navodila

Cilj te dejavnosti je, da vam pomaga še naprej razvijati in vaditi svoje veščine samozavesti in prejemati povratne informacije o njih. Preden začnete, si vzemite nekaj časa, da preberete spodnje zapiske. To vam bo pomagalo pripraviti se na igro vlog. Če imate vprašanja, se posvetujte z izvajalcem delavnice, preden začnete aktivnost.

Komunikacijski slogi

Slog Podrobnosti

Agresivna komunikacija

Ta pogosto vključuje odtujevalna verbalna sporočila, kot so obtoževanje drugih oseb za napake in

označevanje teh oseb v negativnem smislu, na primer kot slabe ljudi, lene osebe itd. Ta sporočila se

pogosto prenašajo v odločnem in sovražnem načinu in z neprijaznim tonom glasu ter z neprijazno

spremljajočo obrazno mimiko. Osnovno sporočilo agresivne komunikacije je »tvoje potrebe so

nepomembne« ali »jaz zmagam, ti izgubiš«.

Pasivna komunikacija

Ljudje, ki imajo pasivno vlogo pri komuniciranju, po navadi ne izrazijo svojih misli in občutkov ali svojih

želja. Namesto tega se nagibajo k temu, da bi druga oseba prevzela stvari in odšla, ne glede na to, koliko

bo to stalo njih same. Osnovno sporočilo v pasivni komunikaciji je »moje potrebe niso pomembne« ali

»ti zmagaš, jaz izgubim«.

Samozavestna komunikacija

Gre za jasen izraz tega, kaj ljudje mislijo, čutijo in želijo, ne da bi vztrajali, da morajo biti stvari urejene

po njihovo. Osnovno sporočilo v samozavestni komunikaciji je »oba sva enako pomembna, poskusiva in

zadevo rešiva«.

Vodič


61

Dejavnost poteka v obliki igre vlog, ki temeljijo na spodnjem scenariju. S kolegom tesno sodelujete pri s službo povezani nalogi, za katero pa imata zelo malo časa. Pred prevzemom naloge sta si pravično razdelila delo med seboj. Vaš kolega vas je pustil na cedilu pri izpolnjevanju svojega dela obveznosti. To pomeni, da ste morali poleg svojega prevzeti še nekaj njegovega dela, da bi bila naloga opravljena pravočasno. Vi že imate veliko svojega dela in neizpolnjevanje obveznosti vašega kolega vas je spravilo pod precejšen pritisk. Dodatno delo, ki ste ga morali prevzeti, je povzročilo, da ste si morali delo vzeti tudi domov. Zaradi tega vam je ostalo malo časa za prijatelje in družino in pojavil se je občutek utrujenosti in stresa. Postajate vedno bolj razočarani in jezni zaradi razmer. Odločili ste se, da se boste s kolegom pogovorili o njegovem nesodelovanju in o vplivu, ki ga ima to na vas.

1. Ena oseba v vaši skupini bo igrala vlogo »pritoževalca« in ena vlogo osebe, na katero so usmerjene

pritožbe. Ostali v skupini (ali če ste v skupini štirih, preostali dve osebi) bodo opazovalci.

2. Ko ste izpolnili prvi »krog« igre, zamenjajte vloge in ponovite dejavnosti z vsakim udeležencem v vaši

skupini, dokler ni imel vsak priložnosti igrati vseh treh vlog (če ste v skupini štirih boste dvakrat

opazovalec).

Posebna navodila za »pritoževalca«:

Morate se strinjati z osebo, proti kateri vlagate pritožbo, da je naloga realistična in kaj točno je delo

vsakega posebej. Po vsakem »krogu« igre vlog morate dati skupini povratne informacije o tem:

o kaj se vam je zdelo težko;

o katere veščine ste uporabili;

o kaj je po vašem mnenju učinkovalo in

o katere veščine so pomagale, da so stvari šle dobro.

Posebna navodila za osebo, proti kateri je vložena pritožba:

Enako kot navodila za »pritoževalca«. Prosim, glejte zgoraj.

Posebna navodila za opazovalca:

Naredite zapiske na osnovi vaših opažanj. Ta se naj nanašajo na to:

kateri od igralcev vloge je nalogo dobro opravil;

katere veščine je uporabil za to;

za katera področja vi mislite, da bi se jih dalo izboljšati in zakaj.

3. Po vsakem krogu odigranih vlog naj da opazovalec igralcema vlog povratne informacije glede na svoja

opažanja.

Vodič


62

Aktivnost 31 – Reševanje problemov

Cilj Spodbuditi razvoj bolj učinkovitih veščin reševanja problemov.

Metode/tehnike Vajo vodi izvajalec (samostojno delo, ki mu sledijo povratne informacije celotni

skupini).

Sredstva Papir, pisalo in navodila za vsakega udeleženca.


Vsakemu udeležencu dajte list z navodili.

Pustite dovolj časa, da udeleženci preberejo navodila in postavijo morebitna


Ko udeleženci zaključijo z aktivnostjo, izvedite podajanje povratnih informacij

celotni skupini o njihovem razmišljanju o naučenem iz opravljenih aktivnosti.

Trajanje 60 minut.

Navodila

Cilj te aktivnosti je spodbuditi razvoj bolj učinkovitih veščin reševanja problemov. Zapisovanje:

opredelite situacijo na delovnem mestu, ki se vam zdi stresna;

razdelite jo na sestavne probleme;

izdelajte realistične cilje za vsak problem;

uporabite »brainstorming« za čim več možnih rešitev brez vrednotenja, ali so dobre ali ne;

preglejte rešitve in izločite vse opcije, ki so očitno slabe;

ocenite pozitivne in negativne posledice vseh preostalih možnosti;

opredelite najboljšo možnost;

razmislite, kako bi lahko bila stresna situacija še drugače obravnavana;

razmislite o tem, kaj ste se naučili iz aktivnosti.

Ko boste zaključili z aktivnostjo, podajte povratne informacije o naučenem iz aktivnosti celotni skupini.

Vodič


63

UČENJE SPROŠČANJE

Vodič


64

Aktivnost 19 – Vodeno sproščanje: dihalna vaja

Cilj Zagotoviti priložnost za vodeno sprostitev udeležencem, ki so preživeli dan ob

razpravi o stresu na delovnem mestu, poleg tega pa dati udeležencem priložnost

za učenje in/ali vajo veščine, ki je koristna pri obvladovanju stresa.


Sredstva Brez.

Postopek Izvajalec vodi dihalno in sprostitveno vajo.

Prosite udeležence, da se udobno posedejo. V svoji stolih morajo biti dobro

podprti, z obema nogama na tleh, roke počivajo na straneh z dlanmi navzgor.

Dajte udeležencem čas, da se pred začetkom namestijo v sproščen položaj.

Preberite naslednji zapis z naravnim glasom, s počasnim tempom. Pogosto

naredite premor. Vsaj dvakrat ali trikrat vdihnite med vsakim stavkom.

Učinkovit je lahko tudi premor v sredini stavka.

Najdite udoben položaj. Ulezite se na hrbet ali se usedite na stol s podprtim

hrbtom.

Položite roke ob straneh, dlani navzgor. Če želite, zaprite oči.

Sedaj se začnite zavedati svojega dihanja … Osredotočite se na upočasnitev ritma

vašega dihanja … Vaš prsni koš in trebuh se bosta razširila navzven z vsakim

dihom, kot se balon nežno polni z zrakom … Predstavljajte si, kako se vaša rebra

dvigujejo, ko ste vdihnili … in nežno spuščajo, kot ste izdihnili … Počasi globoko

vdihnite ... Za trenutek prenehajte … in nato počasi izdihnite. Naj se napetost stopi

ob globokem sproščanju z vsakim dihom ...

Nadaljujte z dihanjem počasi in nežno ... Zdaj pa svojo pozornost usmerite na vrh svoje glave. Občutite začetek pasivno progresivne sprostitve na vrhu svojega lasišča, ki se počasi širi navzdol ... Tudi vaša ušesa postajajo sproščena in težka ... Občutite, kako nežno počivajo obrvi ... Vaše čelo postaja sproščeno in gladko ... Pustite, da se sprostijo vaša senca ... sprostite vaše čeljusti z rahlo odprtimi usti, z ustnicami narazen ali nežno dotikajočimi ... Pustite svoj jezik, da se sprosti ... Občutite sproščanje grla ... Sprostite lica, nos in oči ... Občutite, kako vaše veke postajajo zelo težke ... in zelo sproščene ... bolj in bolj sproščene ... Nadaljujte s pasivno progresivno sprostitvijo ... uživajte ob občutku sproščenosti, ki

ga izkušate. Zdaj pa preusmerite svojo pozornost na vrat ... omogočite, da se

občutek sproščenosti začne na vrhu vratu in teče navzdol ... Občutite sprostitev,

kot ramena postanejo sproščena in svobodna ... Naj se vaša ramena nežno

potopijo navzdol ... ko roke postajajo sproščene ... in težke ... zelo težke ... in zelo

sproščene ... globlje in globlje ... sproščeno ... Občutite, kako vaše vratne kosti

postajajo sproščene, ko ramena rahlo premaknete nazaj in se prsi nekoliko

razširijo ...

Dovolite vsem mišicam v ramenih, da se počutijo mehko ... in sproščeno ... kot da

se mišice povsem zmehčajo ... Uživajte v občutku sproščenosti. Osredotočite se na

Vodič


65

svoje dihanje še enkrat ... Ste videli, kako enakomerno je postalo ... še naprej

dihajte počasi ... gladko ... globoki vdihi ... Vdihnite občutek sproščenosti ... in

izdihnite vse napetosti ... Vaše dihanje vam omogoča, da postanete bolj in bolj

sproščeni ... globoko sproščeni ... Zdaj pa svojo pozornost usmerite na svojo desno

roko ... Občutite, kako sprostitev teče navzdol iz desnega ramena ... dovolite

nadlakti, da se sprosti ... komolcu ... spodnjemu delu roke ... in zapestje postane

svobodno in sproščeno ...

Nadaljujte pasivno progresivno sprostitev ... uživajte v občutku sproščenosti.

Uživajte občutek pasivno progresivne sprostitve, ko se mišice desne roke odrečejo

teži ... Občutite sprostitev, kako teče v vaše roke ... Naj vse napetosti iztečejo iz

vsakega prsta ... sprostitev se razširi na palec ... kazalec ... sredinec ... prstanec ...

in mezinec ... Sprostitev teče navzdol po levi roki ... Naj se mišice leve nadlahti

sprostijo ... Sprostite komolca ... spodnji del roke ... in zapestje ... Občutite, kako

sprostitev teče navzdol po levi roki ...

Nadaljujte pasivno progresivno sprostitev ... uživajte v občutku sproščenosti. Naj

se napetost stopi ... predstavljajte si, da napetost teče ven iz konic prstov ... Pustite

svojo levo roko, da se popolnoma sprosti ... sprostite palec ... kazalec ... sredinec ...

prstanec ... in mezinec ... Obe roki sta zdaj povsem sproščeni ... omogočite jima, da

sta lahko prosti in mlahavi ... Prijetno sproščeni …

Uživajte v občutku sproščenosti, ki ga izkušate ... Naj pasivno progresivna

sprostitev še naprej teče ... z lahkoto se širi navzdol po vašem telesu ... Pustite, da

se občutek sproščenosti razširi naprej na prsni koš in trebuh ... občutek sprostitve

tam ... postaja globlji z vsakim dihom ...

Zdaj pa svojo pozornost usmerite na zgornji del hrbta ... Občutite sprostitev teči

navzdol po vaši hrbtenici ... Naj vse mišice popustijo svojo težo ... sprostite zgornji

del hrbta ... srednji in spodnji del hrbta ... dovolite hrbtu, da se popolnoma sprosti

... Občutite sprostitev v celotnem zgornjem delu telesa ...

Sprostite se globlje z vsakim dihom ... bolj in bolj sproščeno ... globoko sproščeno

in mirno ...

Naj se vaše kolčne mišice sprostijo ... Sprostite vse od vaše zadnjice do zadnjega dela stegen ... sproščajo se mišice na sprednjem delu stegen ... Občutite sprostitev v zgornjem delu nog, ki se giblje navzdol do kolen ... čez vašo golenico ... do gležnjev ... in noge ... Omogočite vsem mišicam, da so sproščene in mlahave ... Pustite, da še zadnji delčki napetosti iztečejo iz vaših nog ... Občutite sprostitev, ki teče skozi vaše telo ... Z vrha glave ... navzdol do dna vaše noge ... postajate bolj sproščeni z vsakim dihom ... uživajte občutek popolne sprostitve ... Zdaj ste tako sproščeni, kot si želite ... izkušajte občutek globoke sprostitve ...

uživajte v občutku .... sproščeno ... mirno ... pomirjeno. Osredotočite se na občutek

sproščenosti v svojem telesu ... Osredotočite se na svoje dihanje ... Na vaše

sproščene mišice ... Vaše mirne misli ... Zapomnite si ta občutek, da ga boste lahko

ponovno ustvarili, kadarkoli boste želeli ... Uživajte sproščenost še za nekaj

trenutkov ...

Vodič


66

Ko ste pripravljeni, da se vrnete v svoj dan, prebudite telo počasi ... nežno

premikajte mišice ... dajte ramena počasi naprej ... potem pa počasi nazaj ...

nagnite glavo rahlo v levo ... na sredino ... nagnite glavo rahlo v desno ... obrnite

glavo ... migajte s prsti na rokah in nogah ...

Nežno odprite oči ... Počutite se pripravljeni ... mirni ... in polni energije.


Aktivnost 20 – Vodeno sproščanje – »zasidranje«

Cilj Omogočiti udeležencem priložnost izkušnje »zasidrane« sprostitve in da se naučijo

in/ali vadijo veščino, ki je koristna pri obvladovanju stresa.


Sredstva Brez.

Postopek V tej sprostitveni vaji izvajalec vodi »zasidrano« sprostitev vaje. »Zasidranje« je

učinkovit način hitrega sproščanja telesa tako, da naredimo povezavo med

možgani v stanju sprostitve in dotikanja posebnega mesta na roki ali zapestju.

Prosite udeležence, da se udobno posedejo. V svoji stolih morajo biti dobro

podprti, z obema nogama na tleh, roke počivajo na straneh z dlanmi navzgor.

Dajte udeležencem čas, da se pred začetkom namestijo v sproščen in miren

položaj.

Pojasnite udeležencem, da jih to izvajanje zasidranja vodi, da se sprostijo z

uporabo progresivne mišične sprostitve, pasivno progresivne sprostitve in

raztezanja. S tem bodo povezali sproščeno stanje s fizično lokacijo na svoji

dlani, in to tehniko bodo lahko uporabljali kot pomoč pri hitrejši sprostitvi v

vsakdanjem življenju.

Preberite naslednji zapis z naravnim glasom, s počasnim tempom. Pogosto

naredite premor. Vsaj dvakrat ali trikrat vdihnite med vsakim stavkom.

Učinkovit je lahko tudi premor v sredini stavka.

V tem sprostitvenem scenariju bomo z uporabo desnega palca opisali mesto sidranja. Ko ste sproščeni, boste uporabili sidranje za povezovanje stiskanja desnega palca (ali izbranega mesta sidranja) s stanjem sprostitve. Ko boste to združili, boste lahko sprožili sproščanje hitro in enostavno s stiskanjem desnega palca. Če boste to tehniko vadili večkrat, boste kmalu lahko oblikovali asociacije med to aktivnostjo in sproščanjem, in to vam lahko pomaga, da se v prihodnosti sprostite hitreje. Izberite mesto na vaši roki ali zapestju, ki bo delovalo kot vaše »sidro«. Stiskanje desnega palca je sidro, kar bo opisano v tem scenariju. Ne glede na mesto, za katero se odločite, vedno uporabite isto lokacijo. Izberite tudi sidrno besedo. Tukaj bo uporabljena beseda »sprostitev«, vi pa lahko uporabite poljubno besedo, ki vam je všeč. Zdaj je čas, da se sprostite in začnete proces sidranja. Lahko zaprete oči, če vam je ljubše. Začnite z nežnim raztezanjem svojih mišic. Dvignite roke nad glavo, ko vdihnete ... in spustite roke, ko izdihnete. Dvignite in raztegnite roke, ko spet vdihnete ... sprostite jih in jih spustite, ko izdihnete.

Vodič


67

Potisnite svoja ramena naprej ... in nazaj ... Zdaj se sprostite. Naj napetost odteka

iz ramen. Sedaj ko ste premaknili ramena in roke, da bodo dovolila vašemu telesu,

da začne sproščati zadržano napetost, najdite udoben in sproščen sedeč ali ležeč

položaj.

Raztegnite mišice obraza, ko odprete usta na široko in vdihnete ... zehajte, če želite

... raztezajte mišice obraza ... in pustite, da nežno popustijo, ko izdihnete ...

popolnoma se sprostite ... pustite, da vam spodnje čeljusti ohlapno visijo pod vašo

zgornjo čeljust, zobje se ne stikajo ...

Preglejte svoje telo za območja napetosti, ko še enkrat globoko vdihnete. Občutite

napetost v telesu, ko zadržite dih. Zdaj izpustite napetost skupaj z izdihom.

Pokažite na prste na nogah pri raztezanju nog. Popustite mišice nog in se sprostite.

Zdaj potegnite noge navzgor, raztezajoč zadnji del nog. Popustite in popolnoma

sprostite noge. Naj vaše noge postanejo mlahave ... svobodne in sproščene ... Naj

vaše roke postanejo sproščene in svobodne ... Bodite pozorni na to, kako se vaše

telo počuti.

Občutite sprostitev, ki teče skozi vaše telo. Spoznajte, da lahko postanete celo še

bolj sproščeni ... migajte s prsti na nogah enkrat ali dvakrat, nato pa jih pustite

sproščene. Občutite, kako sprostitev teče ... se širi ... dokler niso tudi vaše noge

sproščene. Naj sprostitev teče še naprej do gležnjev. Občutite, kako svobodno in

sproščeno se počutijo vaši gležnji. Sedaj omogočite mišicam spodnjega dela nog,

da popustijo svojo težo. Občutite sprostitev v spodnjem delu nog ... mirno ...

sproščeno ... težko ... sproščeno ... Uživajte občutek sproščenosti, ki se nadaljuje do

kolen ... nato na zgornji del nog ... občutite sprostitev stegen in se prepustite ...

vaše noge postajajo zelo težke ... zelo težke in zelo sproščene ...

Občutite, kako sprostitev teče ... dovolite, da se sprosti zadnjica ... vaše medenično dno ... in sedaj trebuh ... Čutite, da mišice postajajo ohlapne in sproščene ... popuščanje vseh napetosti ... sproščeno in težko ... Dovolite spodnjem delu hrbta, da se sprosti ... občutek sprostitve tam, kjer mišice spodnjega dela hrbta popustijo svojo težo ... ostaja samo sprostitev ... mirno ... pomirjujoče ... Naj sprostitev še naprej teče skozi vaše telo, zdaj se širi na mišice na bokih ...

občutite vaše boke, trebuh, prsi, ki se nežno gibljejo ob dihanju ... vsak dih vas dela

še bolj sproščene ... Pustite, da se spustijo mišice bokov ... občutek sprostitve polni

vaše jedro ... sproščajte prsi in želodec ... sredino hrbta ... zgornji del hrbta ...

Sprostitev se še naprej povečuje ... bolj prijetno in bolj sproščeno ... globlje in

globlje ... občutite svoja sproščena ramena ... zgornji del roke ... komolcev ...

Občutite sproščene roke bolj in bolj ... postajajo vse težje in težje ... Naj gre

sprostitev še naprej ... širi se na spodnjem delu roke ... zapestij ... in roke ... vaše

roke postanejo povsem mlahave in sproščene ... prijetno ... sproščeno ...

Naj se sprostitev nadaljuje na spodnjem delu hrbta ... srednjem delu hrbta ... in

zgornjem delu hrbta ... do vratu ... po vašem vratu in sprednji strani vratu ... po

zadnji strani glave ... vrhu glave ... bradi ... po vašem obrazu ... vaših čeljustih ...

Občutite sproščena lica ... postajate popolnoma svobodni in sproščeni ... občutek

vaših sproščenih ustnic ... postanejo mehke in sproščene ... pustite, da se vam jezik

Vodič


68

sprosti ... sprostite nos ... Naj se vaše oči sprostijo ... veke so zelo težke in

sproščene ... občutek vaših obrvi je sproščujoč ... in čelo postane gladko, hladno in

sproščeno ...

Vaše celotno telo je zdaj povsem sproščeno ... Uživajte ob tej sprostitvi ... Z levim palcem in dvema prstoma nežno stisnite desni palec, medtem ko si istočasno tiho rečete »sprostitev«, zasidrajte občutek sproščenosti na to mesto. Izkusite občutek globoke sprostitve. Bodite pozorni na dihanje. Opazite, kako mirno in enakomerno je ... pazite na dihanje, ne da bi ga poskušali spremeniti na kakršen koli način. Ko vdihnete, si v glavi recite »sem sproščen«. Ko izdihnete, v mislih recite »jaz sem miren, sem sproščen ... jaz sem miren ... sem sproščen ... jaz sem miren …« Sedaj stisnite desni palec, medtem ko v mislih rečete »sprostitev«. Naj sidranje nastane kot povezava tega mesta z mirnim, sproščenim stanjem, v katerem ste. Občutite, kako se sprostitev poglobi vsakič, ko stisnite desni palec in pri tem rečete »sprostitev«. Nadaljujte, da omogočite sprostitvi, da teče skozi vaše telo ... mirno ... pomirjujoče ... sproščeno ...

(premor)

Zapomnite si ta občutek sproščenosti. Zavedajte se, kako se vaše telo počuti.

Zavedajte se, kako mirni ste. V svoji glavi ustvarite sliko tega stanja sprostitve. S to

sliko v mislih še enkrat nežno stisnite desni palec, medtem ko si rečete

»sprostitev«. Občutite poglobitev sprostitve.

To mesto je sidro, da vas spomni na sprostitev, ki jo občutite prav zdaj. V

prihodnje, ko boste stisnili desni palec, se vam bo vaš um izpolnil s čustvi in

spomini, kako sproščeni ste prav sedaj in vaše telo se bo samodejno sprostilo. Vi

ste tako sproščeni, kot si želite biti. Mirni ... Sproščeni .... Na toplem ... varnem ...

udobno ... sproščeno ...

(premor)

Zdaj je čas, da se začnemo zavedati svoje okolice in se vrnemo v svojo običajno raven budnosti. Imejte zaprte oči za nekaj trenutkov, medtem ko se vaše telo prebuja. Sidranje lahko uporabite, kadar koli želite, da se vaše telo sprosti. Zapomnite si prijetno, mirno stanje sproščenosti in se zavedajte, da vas lahko vaše sidro spomni na sprostitev, ki ste jo doživeli.

Štejte z mano od ena do pet in postajajte vse bolj pozorni z vsako številko, dokler

pri številki pet niste popolnoma budni in pozorni.

1 - postajate vse bolj budni, bolj pozorni, energični ...

2 - počutite se mirni, še bolj prebujeni ...

3 - ste skoraj popolnoma budni, pripravljeni nadaljevati s svojim dnem ...

4 - odprite oči, pretegnite mišice, postajate popolnoma budni ...

5 - popolnoma budni, popolnoma pozorni, spočiti in pripravljeni za odhod.


Vodič


69

Aktivnost 21 – Sprostitev

Cilj Zagotoviti priložnost za vodeno sprostitev udeležencev, ki so preživeli ves dan ob

razpravi o stresu na delovnem mestu, poleg tega pa učenje/vadbo spretnosti, ki je

koristna pri obvladovanju stresa.


Sredstva Brez.


Prosite udeležence, naj razmišljajo o vseh stvareh, ki so jih privedle do tega,

da so se počutili sproščene, srečne, zadovoljne.


Vodič


70

SPREMINJANJE

Vodič


71

Aktivnost 22 – Vloga delavca pri obvladovanju stresa na delovnem mestu

Cilj Predstaviti udeležencem vlogo zaposlenega pri obvladovanju stresa na delovnem

mestu.




Trajanje 20 minut.


Delo je lahko zelo dobro za zdravje in dobro počutje. Lahko zagotovi nekatere strukture v tednu, ki

dajejo zaposlenim smisel. Skozi delo lahko srečamo ljudi in navežemo socialne stike. Delo lahko prav

tako poveča občutek samozavesti in občutek, da nas drugi cenijo.

Nekateri vidiki dela pa lahko predstavljajo izziv. To ni vedno slaba stvar. Včasih lahko izziv ustvari »iskrico« in nam omogoči narediti več. Vendar pa lahko pride do težav, če izziv postane prevelik ali če traja predolgo in ne bomo imeli dovolj časa za počitek. Prevelik izziv, na primer delovna preobremenitev, lahko povzroči težave v zvezi s stresom na delovnem mestu.

Psihosocialni dejavniki dela izhajajo iz interakcije med vidiki dela (vključno z vsebino dela, organizacijo in

vodenjem dela ter delovnim okoljem) ter zmožnostmi in potrebami zaposlenih. Psihosocialna tveganja

se nanašajo na verjetnost, da bodo ti psihosocialni dejavniki škodili zdravju zaposlenih.

Stres na delovnem mestu je vzorec čustvenih, kognitivnih, vedenjskih in fizičnih odzivov na negativne in

škodljive vidike vsebine in organizacije dela ter delovnega okolja.

V državah članicah EU imajo delodajalci zakonsko dolžnost skrbeti za ljudi, ki delajo za njih. Ta dolžnost

skrbnega ravnanja se nanaša na fizične bolezni in tudi na učinke stresa. Na primer: zakonodaja EU

določa, da mora delodajalec sprejeti ukrepe za preprečevanje stresa, kjer je to mogoče. V ta namen

mora delodajalec redno izvajati ocenjevanje psihosocialnega tveganja, če želi izvedeti, katera delovna

področja povzročajo stres njegovim zaposlenim. Zaposleni bi morali sodelovati v tem procesu.

Delodajalci lahko ocenijo tveganja z uporabo standardiziranih vprašalnikov. Potem ko je ocena tveganja

opravljena, morajo delodajalci uporabiti zbrane informacije za izboljšanje delovnega okolja.

Napotki, ki so na voljo za spodbujanje dobre prakse, kažejo, da bi delodajalci morali:

biti seznanjeni s problemom stresa na delovnem mestu;

dobro komunicirati z zaposlenimi;

vključiti zaposlene v skrb za zdravje in varnost;

aktivno spodbujati zdrav način dela;

poskrbeti za ustrezno usposabljanje in podporo osebju na vseh ravneh.

Zaposleni bi morali razmisliti, kje bi lahko pomagali svojim delodajalcem pri doseganju teh ciljev.

Preprečevanje stresa na delovnem mestu je vedno boljše kot kurativa. Zelo pomembno za zaposlene je,

da se zavedajo, kaj jim povzroča stres in kako stres vpliva nanje kot na posameznike. To pomeni, da

Vodič


72

bodo sami takoj zaznali prve znake stresa in storili nekaj glede tega, preden se razvije v bolezen. Na

primer: zaposleni komunicirajo med seboj o tem, kaj se z njimi dogaja, postanejo bolj vključeni,

sprejemajo ukrepe za izboljšanje delovnega okolja, lastnih sposobnosti in zdravja.

Komunikacija

Zaposleni morajo govoriti s svojimi nadrejenimi ali menedžerji o težavah, ki jih imajo pri opravljanju

svojega dela. To lahko pripomore k spremembam za zmanjšanje ravni stresa.

Vključevanje

Zaposleni morajo prositi za večjo odgovornost pri načrtovanju svojega dela, se vključiti v odločanje na

področjih, ki jih zadevajo, in izvedeti več o svoji vlogi in splošnih ciljih, o ciljih in usmeritvah organizacije.

Evropski sindikalni odbor za izobraževanje (ETUCE, 2009) je poudaril, da morajo delavci in njihovi

predstavniki v celoti sodelovati pri oceni tveganja. ETUCE ugotavlja, da je pomembno, da se ne

osredotočijo le na neposredni vpliv tveganj, ampak tudi na morebitni dolgoročni vpliv nastajajočih

tveganj. Nizka udeležba delavcev pri ocenjevanju tveganja vodi v slabo obvladovanje psihosocialnega

tveganja.

V belgijski raziskavi iz leta 2007 je bilo ugotovljeno, da je bilo 65 % predstavnikov delavcev seznanjenih z

oceno tveganja, do katere so prišli na njihovih delovnih mestih, a le 22,3 % jih je bilo vključenih v

priprave na te ocene. Delež tistih, s katerimi so bila opravljena posvetovanja v procesu, je bil le 19,6 % in

15,9 % jih je bilo vključenih preko delovnih skupin. V večini primerov predstavniki delavcev sodelujejo le

ob zaključku procesa. V Veliki Britaniji je raziskava pokazala, da je bilo manj kot 30 % zdravstvenih in

varnostnih predstavnikov zadovoljnih s svojo vključenostjo v oceni tveganja na delovnem mestu.

Evropska agencija za varnost in zdravje (EU-OSHA) je informacije o oceni tveganja objavila v

dvaindvajsetih jezikih na svoji spletni strani (http:/osha-europa.eu).

Na bolj splošni ravni je ETUCE raziskava pokazala, da 96 % sindikatov učiteljev izvaja socialni dialog na

nacionalni ravni. Vendar pa je samo 43 % od njih imelo socialni dialog na regionalni ravni in 43 % na

lokalni ravni. Sindikat za izobraževanje na Finskem (OAJ), poleg tega, da sodeluje v nacionalnih,

regionalnih in lokalnih socialnih dialogih, sodeluje tudi s konfederacijami sindikatov in finskim Centrom

za varstvo pri delu (TTK) ter finskim Skladom za delovno okolje sklada (TRS).

Jasno je, da je treba vključevanje v socialne dialoge na različnih ravneh izboljšati. Nadaljnje vprašanje se

nanaša na vsebine socialnega dialoga. Raziskava ETUCE predstavnikov delavcev je ugotovila, da je 48 %

vprašanih odgovorilo, da stres na delovnem mestu ni bil vključen v nacionalne socialne dialoge. Med

tistimi, ki so ga vključili, so Latvija (kjer je bil ustanovljen projekt nevladne organizacije), Estonija (kjer se

predloge za zakonske spremembe posreduje parlamentu) in Finska (kjer se zakonodaja glede dela in

varnosti pri delu se nanaša na stres na delovnem mestu). Pričakuje se, da bo stres na delovnem mestu

vključen v prihodnje izvedbe nacionalnega sistema dialoga v Sloveniji. V Španiji je bil Ministrstvu za

šolstvo predstavljen katalog z delom povezanih bolezni učiteljev za obravnavo pri oblikovanju

zakonodaje na tem področju.

Kar 83 % predstavnikov delavcev poroča, da v njihovi državi ni kolektivne pogodbe za reševanje stresa na delovnem mestu. Države, ki takšne sporazume imajo, so Finska, Danska (preko sporazuma o varnosti in

http://www.osha-europa.eu/

Vodič


73

zdravju na delovnem mestu), Švedska in Estonija (kjer ima vsaka šola svoj odbor za zdravstvo, ki vključuje vsaj enega predstavnika lokalnih sindikatov).

Le 39 % sindikatov učiteljev je povedalo, da imajo druge oblike kolektivne pogodbe. Nazadnje pa je treba

tukaj upoštevati tudi vpliv sporazumov ali socialnega dialoga na stres na delovnem mestu v tistih

državah, kjer imajo zaposleni glas. Od 23 sindikatov učiteljev, ki so odgovorili na to, jih je samo 30 %

imenovalo konkretne rezultate kolektivnih ali drugih vrst sporazumov ali socialnega dialoga. Na

Slovaškem, na primer, so sindikati in delodajalci trgovinske dejavnosti izvedli usposabljanje za zdravje in

varnost; tam so sindikati trgovinske dejavnosti zastopani v državnem telesu za zdravje in varnost.

Evropska zveza izobraževalnih delodajalcev (EFEE) je bila ustanovljena leta 2009 in ima člane v

devetnajstih državah. V septembru 2009 sta EFEE in ETUCE vložila skupno vlogo na Evropsko komisijo, da

ustvari evropski sektorski socialni dialog odbora za izobraževanje (ESSDE). Prvo načrtovano plenarno

zasedanje ESSDE je vključevalo seje o stresu na delovnem mestu ter nasilju in nadlegovanju v šolah

Na lokalni ravni je le 39 % vprašanih v anketi EU poročalo, da se predstavniki za zdravje in varnost v

šolah ukvarjajo s stresom učiteljev na delovnem mestu. Več kot polovica predstavnikov za zdravje in

varnost (61 %) se je usposabljala za obravnavanje stresa na delovnem mestu, in to večinoma v obliki

usposabljanja med delovnim časom. Kakor koli, poročali so, da to usposabljanje poteka na nepravilni

podlagi. Še pomembneje je, da samo 18 % – to je polovica tistih, ki so dejali, da so predstavniki za

zdravje in varnost na šolah obravnavali stres na delovnem mestu – poroča, da so imeli predstavniki za

zdravje in varnost usposabljanje na tem področju.

Te številke kažejo, da je še vedno treba veliko storiti za izboljšanje udeležbe zaposlenih pri reševanju

vprašanj o stresu na delovnem mestu. Raziskava ETUCE je ugotovila, da približno dve tretjini sindikatov

učiteljev vključuje odpravljanje stresa na delovnem mestu v svoje dejavnosti. Te so po navadi

osredotočene na preprečevanje in vključujejo širjenje informacij ter usposabljanje za reševanje

problemov stresa na delovnem mestu. Na Švedskem lokalne podružnice sindikata organizirajo

usposabljanje predstavnikov za zdravje in za varnost, ki bodo spremljali člane sindikata na

rehabilitacijske sestanke, če bodo to želeli. Nemška unija učiteljev (GEW) je objavila brošuro na temo

zdravja učiteljev in kako se izogniti delovnim preobremenitvam. GEW organizira tiskovne konference na

temo stresa na delovnem mestu na nacionalni in regionalni ravni, podpira raziskovalce in predlaga

ministrstvu dežel ukrepe rehabilitacije za učitelje, ki jih je prizadel stres na delovnem mestu. SKOiW

NSZZ Solicarnosc na Poljskem organizira brezplačne tečaje za predstavnike zdravja in varnosti vsaj

dvakrat na leto. Organizirajo tudi tečaje o izvajanju Evropskega okvirnega sporazuma o stresu na

delovnem mestu in zagotavljajo pravno svetovanje v zvezi z izvajanjem ocene tveganja v šolah.

Partnerstvo med romunskim Oddelkom za zdravje in varnost na Tehnični univerzi Gheorghe Asachi in

Srednjo šolo Mihail Sturdza je osvojilo EU-OSHA Priznanje za zdravo delovno okolje za leto 2009 za

njihov razvoj metode desetih korakov za ocenjevanje tveganja pri delu v šoli.

Izboljšanje delovnega okolja

Zaposleni morajo prilagoditi svoj delovni prostor, da bo ustrezal njihovemu načinu dela, kjer je to

mogoče. To bi lahko dosegli s pomočjo nadzornikov in direktorjev ali s predstavnikom za zdravje in

varnost pri delu.

Vodič


74

Izboljšanje veščin

Zaposleni morajo zaprositi za usposabljanje, kjer je to potrebno. To se lahko nanaša na delovne naloge,

lahko pa se nanaša tudi na pogajalske spretnosti, samozavest, reševanje konfliktov ali sprostitev.

Izboljšanje zdravja

Zaposleni morajo skrbeti za svoje zdravje v smislu zdrave prehrane, primerne količine vadbe in dovolj

svežega zraka ter spanja. Pomembno je, da imajo čas za druženje s kolegi, za sodelovanje v dejavnostih

in da gredo na počitnice.

Nekatere od zgornjih korakov je lahko težko izvesti zaradi več razlogov. Vendar pa je pomembno za

zdravje zaposlenih, da poskušajo prevzeti nekaj nadzora nad svojim delovnim okoljem in poskušajo

izboljšati svoje lastne vire.

Veliko korakov za preprečevanje stresa je koristnih tudi za ljudi, ki že čutijo učinke stresa. Poleg zgornjih

korakov naj:

• se zaposleni seznanijo s politiko svoje organizacije v odnosu do stvari, ki jim povzročajo stres;

• zaposleni izkoristijo vsako podporo, ki je na voljo, na primer svetovanje na delovnem mestu.

Viri European Agency for Safety and Health at Work, How can bullying (mobbing) of staff be prevented? Na voljo na:

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/how-can-bullying-mobbing-of-staff-be-prevented [dostop 26. 7. 2011].

European Agency for Safety and Health at Work, How can stress be managed in education? Na voljo na:

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/how-can-stress-be-managed-in-education [dostop 26. 7. 2011].

European Agency for Safety and Health at Work, Prevention of work-related stress in the education sector, act sheet No 31, na voljo na:


European Agency for Safety and Health at Work, Stress. Na voljo na: http://osha.europa.eu/en/topics/stress/index_html

[dostop 30. 7. 2011].

European Agency for Safety and Health at Work, What activities put educational staff at particular risk of violence? Na voljo na:

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-activities-put-staff-at-particular-risk-of-violence [dostop 26. 7. 2011].

European Agency for Safety and Health at Work, What can be done to reduce the risk of violence to educational staff? Na voljo na:

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-can-be-done-to-reduce-the-risk-of-violence-to-staff [dostop 26. 7. 2011].

European Agency for Safety and Health at Work, What causes work-related stress in teachers? Na voljo na:

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-causes-work-related-stress-in-teachers [dostop 26. 7. 2011].

European Agency for Safety and Health at Work (2002), Working on stress: Prevention of Psychosocial Risks and Stress at Work in Practice,

pp37-38 Prevention of stress and burnout among teachers, na voljo na: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/104

[dostop 26. 7. 2011].





Health and Safety Executive, Tackling work-related stress in education, na voljo na: http://www.naht.org.uk [dostop 26. 7. 2011].



Oberdörster, M and Tiesler, G (2006), Acoustic ergonomics of school, 1. edition. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW Verlag für neue

Wissenschaft GmbH (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Forschungsbericht, Fb 1071 (English version)

ISBN: 3-86509-567-4.

Żołnierczyk-Zreda, D (2005), An intervention to reduce work-related burnout in teachers, International Journal of Occupational Safety and

Ergonomics (JOSE) 11:4, pp 423-430, na voljo na: http://www.ciop.pl/15243 [dostop 26. 7. 2011].

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/how-can-bullying-mobbing-of-staff-be-prevented

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/how-can-stress-be-managed-in-education


http://osha.europa.eu/en/topics/stress/index_html

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-activities-put-staff-at-particular-risk-of-violence

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-can-be-done-to-reduce-the-risk-of-violence-to-staff

http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-causes-work-related-stress-in-teachers

http://osha.europa.eu/en/publications/reports/104


http://www.naht.org.uk/


http://www.ciop.pl/15243

Vodič


75

Aktivnost 23 – Razvijanje pozitivnega psihosocialnega delovnega okolja

Cilj Spodbuditi udeležence, da razmislijo o tem, kako lahko uporabljajo znanje,

pridobljeno med delavnico, za izboljšanje psihosocialnega delovnega okolja na

svojem delovnem mestu.


Sredstva Brez.


Izvedite skupinsko razpravo o tem, kako bi udeleženci uporabili znanje,

pridobljeno med delavnico, za izboljšanje psihosocialnega delovnega okolja na

svojem delovnem mestu.

Povzemite ključne ugotovitve.

Trajanje 20 minut.

Aktivnost 24 – Pozitivni rezultati za učitelje, učence in izobraževalne ustanove

Cilj Spodbuditi udeležence, da razmislijo o koristih bolj pozitivnega psihosocialnega

delovnega okolja za vse zainteresirane strani.


Sredstva Brez.


Izvedite skupinsko diskusijo razprave o koristih bolj pozitivnega

psihosocialnega delovnega okolja za vse zainteresirane strani.



Aktivnost 25 – Viri podpore, vključujoč podporo mreže učiteljev

Cilj Spodbuditi udeležence o razmišljanju o virih podpore, ki so jim na voljo.


Sredstva Brez.


Izvedite skupinsko diskusijo o virih podpore, ki so na voljo udeležencem.


Trajanje 20 minut.

Aktivnost 26 – Vprašalnik o psihosocialnem tveganju

Cilj Pri udeležencih okrepiti zaznavanje ovir, ki preprečujejo spremembe, pomagati

priti do rešitev, najti načine, kako jih premagati, in predstaviti sredstva za

merjenje psihosocialnega tveganja.

Metode/tehnike Individualna aktivnost.

Sredstva Vprašalnik in pisala.

Postopek Razdelite vprašalnik o psihosocialnem tveganju.

Trajanje 20 minut.

Vodič


76

Aktivnost 40 – Razmišljanja in načrti za prihodnost

Cilj Udeleženci razmislijo o naučenem, načrtujejo za prihodnost.

Metode/Tehnike Izvajalec vodi vajo.

Sredstva Tabla, papir, pisala

Postopek To je aktivnost, razdeljena na dva dela, vodi jo izvajalec.

razdelite udeležence na skupine po 3 ali 4;

prosite udeležence, da po skupinah razpravljajo o ovirah, ki so se pojavile, ko

so v preteklosti poskušali obvladati stres, razmislijo naj, če je katera od njih

podobna kateri od tehnik iz Stressless usposabljanja. Udeleženci lahko imajo

npr. občutek, da nimajo dovolj časa za odpravo negativnih misli, kadar so pod

stresom (če posameznik eksplicitno ni poskušal obvladovati stresa, so tudi

ostale spremembe glede načina življenja irelevantne, npr. zmanjšanje kajenja

– razmislijo naj o ovirah pri obvladovanju stresa);

vprašajte skupine, kaj menijo, katere so ključne ovire pri spremembah, to

zapišite na tablo – udeleženci naj se zavedo, da jih ovire ne smejo zaustaviti;

razmislijo naj o načinih izognitve oviram, o obvladovanju stresa ter o

spremljanju napredka;

naslednje točke omenite, če niso bile omenjene že v razpravi:

o treba je ohraniti ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem,

o napredek spremljamo s pomočjo doseženih ciljev in s pisanjem dnevnika o

premaganem stresu ter iščemo načine za izboljšanje premagovanja stresa,

o v šolskem letu lahko pričakujemo visok nivo stresa in načrtujemo strategije

za preprečevanje vnaprej – lahko so individualno ali skupinsko usmerjene

(npr. ocena obremenitve po izpitih),

o ukvarjanje s takimi vprašanji v skupini hitreje osvetli problem, hitreje

pridemo do povratnih informacij,

o kot motivator lahko nagradite dosego ključnih ciljev,

o novi načini reševanja težav lahko pustijo kratkoročno gledano slabe

posledice, te pa pomenijo dolgoročno korist;

prosite, naj vsaka skupina izbere predstavnika;

prosite vsakega udeleženca, naj s skupino deli:

o kaj je želel doseči, ko je pričel z delavnico,

o kaj se mu zdi, da je dosegel z delavnico,

o kaj bo želel narediti drugače zaradi delavnice,

o kaj ima v načrtu za nadgradnjo delavnice ali za zadovoljitev drugih potreb,

ki niso bile zajete v delavnici;

ko vsi udeleženci zaključijo, prosite predstavnika vsake skupine za povzetek

skupinske diskusije in povratne informacije za celotno skupino.

Trajanje 60 minut.

Vodič


77

3.3.2. Didaktična metodologija

PRIPRAVE ZA IN PREDSTAVITEV DELAVNICE

Izvajalci se morajo seznaniti z vsebino tega Vodiča, z ozadjem in ugotovitvami projekta STRESSLESS in

imeti dokončan PRIMA-eT.

Delavnica mora potekati v ustreznem prostoru in izvajalci morajo zagotoviti dostop do učnih virov, ki so

določeni za vsako srečanje.

Prav tako morajo zagotoviti, da imajo dovolj kopij navodil za udeležence, kjer so potrebna, in se morajo

sklicevati na CD-ROM, ki spremlja Vodič, za predstavitve v programu PowerPoint, ki spremljajo gradiva

za predavanja.

RAZPOREDITEV DELAVNICE

Delavnico je treba izvesti v različnih oblikah, skupni čas usposabljanja za delavnico je 32 ur.

Delavnica se lahko izvede na 2 različna modela, ki sta predstavljena v Vodiču.

Model 1 podaja časovni razpored delavnice za 4 dni;

Model 2 podaja časovni razpored delavnice za 8 krajših srečanj.

Gre za priporočene modele; v primeru, da kontekst glede na trenerja oz. moderatorja in udeležence

delavnice ne dopušča takšnega načina posredovanja, se model prilagodi. Predvideno je, da se Model 1

uporabi po delovnem dnevu, Model 2 pa se izvaja skozi ves delovni dan.

Vodič


78

MODEL 1

Dan Faza Pomembni naslovi Aktivnost

Metoda/tehnika Sredstva

Čas (minute) Predavanje

Izvajalec vodi vajo

Drugo Da Ne

1. dan

Uvod

Dobrodošlica, predstavitev projekta STRESSLESS in uvod v delavnico N. A. 30

Predstavitev udeležencev 1 30

Postavitev osnovnih pravil 2 20

Razvoj

Vzroki za stres na delovnem mestu 7 40

ODMOR ZA KAVO 15

Spreminjajoči se svet dela 8 20

Definicija stresa na delovnem mestu 9 20

Simptomi stresa na delovnem mestu 10 25

Vplivi stresa na delovnem mestu na posameznike 11 40

ODMOR ZA KOSILO 60

Vplivi stresa na delovnem mestu na organizacije 12 75

Odgovornosti delodajalcev za preprečevanje stresa na delovnem mestu 13 45

ODMOR ZA KAVO 15

Evropski okvirni dogovor o stresu na delovnem mestu 14 35

Izkušnje z oceno tveganja 15 20

Zaključek Povzetek/pregled dneva in priložnost za vprašanja N. A. 10

Vodena sprostitev: dihalne vaje 32 40

SKUPNI ČAS USPOSABLJANJA – brez odmora za kosilo (ure) 8

2. dan

Uvod

Dobrodošlica, pritegnitev pozornosti udeležencev na dogovorjena osnovna pravila, povzetek prvega dne in uvod v srečanje

N.A. 15

Krepitev zaupanja 3 20

Razvoj

Načela upravljanja s psihosocialnim tveganjem 16 40

Modeli stresa na delovnem mestu 17 80

ODMOR ZA KAVO 15

Oblikovanje »idealnega« delovnega mesta 18 70

ODMOR ZA KOSILO 60

Identifikacija ključnih izzivov in področij za izboljšave 19 60

Vrste ukrepov za zmanjševanje stresa na delovnem mestu 20 45

ODMOR ZA KAVO 15

Ravnanje v primeru stresa na delovnem mestu: vloga organizacije 21 60


Vodena sprostitev – »sidranje« 33 50


Vodič


79

Dan Faza Pomembni naslovi Aktivnost Metoda/tehnika Sredstva


Izvajalec vodi vajo

Drugo Da Ne

3. dan

Uvod

Dobrodošlica, pritegnitev pozornosti udeležencev na dogovorjena osnovna pravila, povzetek drugega dneva in uvod v srečanje

N. A. 15


Razvoj

Različni ukrepi po državah 22 60

ODMOR ZA KAVO 15

Razvijanje učiteljeve odpornosti pri ravnanju s stresom na delovnem mestu 23 30

Ključne veščine pri ravnanju s stresom na delovnem mestu 24 65

Razvoj pozitivnega samogovora 25 25

ODMOR ZA KOSILO 60

Kljubovanje negativnim mislim 26 90

Skrb zase 27 30

ODMOR ZA KAVO 15

Razvoj notranjega lokusa nadzora 28 65


Sprostitev 34 30


4. dan

Uvod

Dobrodošlica, pritegnitev pozornosti udeležencev na dogovorjena osnovna pravila, povzetek tretjega dne in uvod v srečanje

N. A. 15


Razvoj

Razvoj optimističnega pogleda na svet 29 20

Prevzem nadzora: veščine samozavesti 30 50

ODMOR ZA KAVO 15

Reševanje problemov 31 60

Vloga zaposlenega pri ravnanju s stresom na delovnem mestu 35 20

Razvoj pozitivnega psihosocialnega delovnega okolja 36 20

Pozitivni rezultati za učitelje, učence in izobraževalne ustanove 37 20

ODMOR ZA KOSILO 60

Viri podpore, vključujoč podporo mreže učiteljev 38 20

Vprašalnik o psihosocialnem tveganju 39 20

Testiranje znanja N. A. 60

ODMOR ZA KAVO 15

Vrednotenje delavnice N. A. 15

Razmišljanja in načrti za prihodnost 40 460

Zaključek Povzetek dneva, delavnice in čas za vprašanja N. A. 15

Zaključek skupine 6 30


Vodič


80

MODEL 2

Dan Faza Pomembni naslovi Aktivnost

Metoda/tehnika Sredstva


Izvajalec vodi vajo

Drugo Da Ne

Jutro/ večer 1

Uvod

Dobrodošlica, predstavitev projekta STRESSLESS in uvod v delavnico N. A. 30

Predstavitev udeležencev 1 30

Postavitev osnovnih pravil 2 20

Razvoj

Vzroki za stres na delovnem mestu 7 40

ODMOR ZA KAVO 15

Spreminjajoči se svet dela 8 20

Definicija stresa na delovnem mestu 9 20

Simptomi stresa na delovnem mestu 10 25

Zaključek Povzetek/pregled dneva in priložnost za vprašanja N. A 10

Vodena sprostitev: dihalne vaje 32 30

SKUPNI ČAS USPOSABLJANJA (ure) 4

Jutro/ večer 2

Uvod Dobrodošlica, pritegnitev pozornosti udeležencev na dogovorjena osnovna pravila,

povzetek jutra/večera 1 in uvod v srečanje N. A. 10

Razvoj

Vplivi stresa na delovnem mestu na posameznike 11 40

Vplivi stresa na delovnem mestu na organizacije 12 75

ODMOR ZA KAVO 15

Odgovornosti delodajalcev za preprečevanje stresa na delovnem mestu 13 35

Evropski okvirni dogovor o stresu na delovnem mestu 14 35

Izkušnje z oceno tveganja 15 20



Jutro/ večer 3

Uvod

Dobrodošlica, pritegnitev pozornosti udeležencev na dogovorjena osnovna pravila, povzetek jutra/večera 2 in uvod v srečanje

N. A. 10


Razvoj

Načela ravnanja s psihosocialnim tveganjem 16 40

ODMOR ZA KAVO 15

Modeli stresa na delovnem mestu 17 80

Oblikovanje »idealnega« delovnega mesta 18 65



Vodič


81



Izvajalec vodi vajo

Drugo Da Ne

Jutro/ večer 4



Razvoj

Identifikacija ključnih izzivov in področij za izboljšave 19 60

Vrste ukrepov za preprečevanje stresa na delovnem mestu 20 45

ODMOR ZA KAVO 15

Ravnanje s stresom na delovnem mestu: vloga organizacije 21 60


Vodena sprostitev – »sidranje« 33 40


Jutro/ večer 5

Uvod


N. A. 10


Razvoj

Različni ukrepi po državah 22 60

Razvijanje učiteljeve odpornosti pri ravnanju s stresom na delovnem mestu 23 30

ODMOR ZA KAVO 15

Ključne veščine pri ravnanju s stresom na delovnem mestu 24 60

Razvoj pozitivnega samogovora 25 25



Jutro/ večer 6



Razvoj

Kljubovanje negativnim mislim 26 90

ODMOR ZA KAVO 15

Skrb zase 27 30

Razvoj notranjega lokusa nadzora 28 60


Sprostitev 34 25


Vodič


82



Izvajalec vodi vajo

Drugo Da Ne

Jutro/ večer 7

Uvod


N. A. 10


Razvoj

Razvoj pozitivnega pogleda na svet 29 20

Prevzemanje nadzora: veščine samozavesti 30 50

ODMOR ZA KAVO 15

Reševanje problemov 31 60

Vloga zaposlenega pri ravnanju s stresom na delovnem mestu 35 20

Razvoj pozitivnega psihosocialnega delovnega okolja 36 20

Pozitivni rezultati za učitelje, učence in izobraževalne ustanove 37 15



Jutro/ večer 8


povzetek jutra/večera 7 in uvod v srečanje N.A. 10

Razvoj

Viri podpore, vključujoč podporo mreže učiteljev 38 20

Vprašalnik o psihosocialnem tveganju 39 20

Testiranje znanja N.A. 60

ODMOR ZA KAVO 15

Vrednotenje delavnice N. A. 15

Razmišljanja in načrti za prihodnost 40 60


Zaključek delavnice 6 30


Vodič


83

vodič - spiweb.spi.pt/stressless/docs/update/sl/vodic.pdf · 2013-08-06 · metoda/tehnika...

Documents