САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 39.03.01 «Социология»

Основная образовательная программа «Социология»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

«Специфика востребованности профессиональных компетенций социолога в ИТ-отрасли»

Выполнила: Шакирова Маргарита Радиевна

Научный руководитель:

доцент кафедры социального анализа и математических методов в социологии, доктор социологических наук

Мальцева Анна Васильевна

Рецензент:

главный редактор академического журнала «Сибирский социум», доктор социологических наук

Немировский Валентин Геннадьевич

Санкт-Петербург

2021

Оглавление

Введение.........................................................................................................3Глава 1. Теоретические основания социологического исследования

специфики востребованности профессиональных компетенций социолога в

ИТ-отрасли...............................................................................................................9

1.1 Основные социологические концепции, поднимающие

проблематику рынка...............................................................................................9

1.2 Анализ существующих исследований рынка труда для социологов и

ИТ-отрасли.............................................................................................................13

Глава 2. Эмпирическое исследование специфики востребованности

профессиональных компетенций социолога в ИТ-отрасли..............................39

2.1 Программа эмпирического исследования...........................................39

2.1 Результаты эмпирического исследования..........................................41

Заключение..................................................................................................55

Библиографический список........................................................................60

Приложение.................................................................................................64

2

Введение

Феномен труда и его организация находились под пристальным

вниманием экономической социологии с самых истоков ее развития. Об

организации труда писал Эмиль Дюркгейм (Дюркгейм 1996). В зависимости

от наличия разделения труда он выделял два типа обществ – общества

механической солидарности и общества органической солидарности, где для

первого типа характерно отсутствие разделения труда, связывание индивида

с обществом без всякого посредничества на основе сходств, в таком

обществе коллективное преобладает над человеком, и его индивидуальность

стремится к нулю. Второй же тип основывается на принципе разделения

труда, посредством этого общество разделяется на части, выполняющие

отдельные функции (и чем специализированнее функция, тем она

индивидуальнее), индивид зависит от общества в той степени, в какой он

зависит от функций, которые выполняют другие. Так, способ организации

труда определяет структуру общества, его культурные особенности, уровень

развития общества и проч.

Труд это не просто средство удовлетворения материальных

потребностей для человека. Труд это особого рода социальное явление,

интегрирующее человека в социум, это неизбежная кооперация людей,

следовательно и рынок труда также является не только экономическим, но и

социальным феноменом.

Для студента вопрос трудоустройства приобретает свою актуальность

еще задолго до окончания университета. Для того чтобы занять самое

подходящее рабочее место и грамотно построить профессиональную карьеру

выпускнику необходимо знать основные правила, согласно которым

происходит процесс трудоустройства. В то время как опытный работник

имеет об этом представление, то студенту или недавнему выпускнику

собрать эту информацию своими усилиями довольно непросто. Учитывая то,

3

что отрасль информационных технологий является пока не освоенной

(Шакирова 2020) социологами сферой деятельности, материалов о специфике

и стратегиях трудоустройства для соискателя с социологическим

образованием недостаточно. Актуальность данного исследования

объясняется важностью накопления и упорядочивания подобных данных.

Отрасль информационных технологий является одной из самых

перспективных и быстроразвивающихся отраслей на современном рынке

труда, однако студенты и выпускники социологических факультетов не

знают о том, насколько их профессиональные компетенции востребованы в

ней. Также и работники отрасли информационных технологий не знают о

том, как применить профессиональные компетенции социологов в своей

деятельности. Соответственно, результаты исследования представляются

актуальными для совершенствования стратегий трудоустройства

выпускников.

На данный момент не существует официальных данных, описывающих

состояние рынка труда и специфику востребованности выпускников –

социологов в различных профессиональных областях включая отрасль

информационных технологий. Государственные порталы,

специализирующиеся на ведении учёта занятости населения РФ, не

располагают данными о рынке труда для социолога, наиболее популярных

сферах трудоустройства, средней и медианной зарплате и основных

профессиональных компетенциях, ожидаемых от работника, которые следует

развивать студенту. Данное исследование представляет собой попытку

собрать и организовать отсутствующую на официальных порталах

информацию.

Состояние изученности проблемы

Исследований, посвященных различным аспектам трудоустройства

социологов в IT нет, однако существует множество работ поднимающих

вопросы смежных проблематик. Так, проблемы и специфику 4

трудоустройства выпускников-социологов описывали в своих работах Н. В.

Иванов, Э. С. Восканян и А. Грудинина. Исследование О. В. Чудновой

описывает стратегии поведения выпускников-социологов на региональном

рынке труда. работа М. М. Соколова охватывает историческую перспективу

рынка труда социологов, описывая историю их возникновения в позднем

СССР. О трансформации профессиональной деятельности социологов писали

А. В. Маркеева и В. А. Смирнов.

Изучением отрасли информационных технологий в социологической

перспективе занимались Л. В. Земнухова (в работе автора производится

описание IT-специалистов как профессиональной общности с точки зрения

ресурсного подхода), Н. Н. Старцева (с помощью структурного и

антропологического подходов автором исследуются карьерно-

профессиональные модели IT-специалистов)

Объектом данного исследования является специфика потребностей

современного рынка

Предметом исследования являются специфика востребованности

профессиональных компетенций социолога в ИТ-отрасли

Цель исследования – охарактеризовать профессиональные

компетенции социолога в контексте ИТ-отрасли и специфику их

востребованности на рынке ИТ-отрасли.

Задачи исследования:

1) Определить теоретико-методологические основания

социологического изучения проблемы востребованности профессиональных

компетенций социолога в ИТ-отрасли

2) Проанализировать и обобщить результаты уже существующих

исследований, дать описание социальной и институциональной структур

ранка труда для социологов и ИТ-отрасли в частности

5

4) Провести эмпирическое исследование специфики востребованности

профессиональных компетенций социолога в ИТ-отрасли

5) На основе результатов анализа уже существующих исследований и

проведенного эмпирического исследования выявить специфику

востребованности профессиональных компетенций социолога в ИТ-отрасли

Рабочие гипотезы:

1) в ИТ-отрасли востребовано не социологическое образование в

целом, а отдельные профессиональные компетенции

2) наиболее востребованные профессиональные компетенции

социолога относятся к «hard skills»

3) самые востребованная профессиональная компетенция социолога –

обработка статистических данных

Теоретическая база исследования:

Теоретическую базу исследования составляет институциональный

подход в изучении рынка труда, описанный в работах Н. Флигстина и Дж.

Ходжсона, определяющий рынок, как «набор социальных институтов в

рамках которого регулярно происходит большое количество актов обмена

специфического типа, причем институты в известной мере способствуют

этим актам и придают им структуру» (Ходжсон 2003)

Информационная база и методы исследования

Эмпирическое исследование специфики востребованности

профессиональных компетенций социолога в ИТ-отрасли как составляющей

рынка труда для выпускников социологических факультетов российских

ВУЗов было осуществлено с помощью качественных методов, а именно

проведении серии полуструктурированных интервью со специалистами в

ИТ-отрасли и последующим анализом полученных данных.

6

Полуструктурированные интервью проводились со специалистами в

ИТ-отрасли, а именно с сотрудниками компании «Aviasales», «Rick.ai» и

«Mytona». Выборочная совокупность респондентов была сформирована

методом снежного кома. Всего в исследовании приняли участие 9

респондентов в возрасте от 22 до 29 лет. Все они имеют опыт работы в ИТ-

отрасли более одного года.

Практическая значимость

Материалы и обобщения, содержащиеся в работе, могут быть полезны

для студентов, обучающихся на социологических факультетах. С помощью

них студенты смогут составить для себя рамки конкретных перспектив

карьерного развития в ИТ-отрасли и выбрать индивидуальную модель

поведения на рынке труда. Данное исследование поддержало общество с

ограниченной ответственностью «Авиасейлс» - российская ИТ-компания на

данный момент являющаяся крупнейшим российским метапоисковиком

авиабилетов.

Новизна исследования: получены современные данные об ИТ-

компетенциях социолога и востребованности социолога на

профессиональном рынке современной ИТ-отрасли.

Структура работы

Работа состоит из введения, двух глав, заключения,

библиографического списка и приложения. В первой главе рассматриваются

основные теоретические концепции, поднимавшие проблематику рынка, как

предмета социологического исследования, также проводится анализ уже

существующих исследований рынка труда для социологов и, в частности,

ИТ-отрасли. Во второй главе содержится программа эмпирического

исследования специфики востребованности профессиональных компетенций

социолога в отрасли информационных технологий, его результаты, а также

их анализ.

7

Апробация результатов работы:

Некоторые положения выпускной квалификационной работы отражены

в опубликованных автором тезисах докладов в материалах Всероссийской

научной конференции XIV Ковалевские чтения и сборнике материалов

молодежной научной конференции «Ноябрьские социологические чтения»:

Шакирова М.Р. IT как сфера деятельности для выпускников

социологических факультетов российских ВУЗов // Цифровое общество -

новый формат социальной реальности: структуры, процессы и тенденции

развития: материалы Всероссийской научной конференции XIV Ковалевские

чтения. Санкт-Петербург: Скифия-принт, 2020, 539 с

Шакирова М.Р. Опыт исследования специфики рынка труда для

выпускников социологических факультетов российских ВУЗов // Ноябрьские

социологические чтения. Сборник материалов молодежной научной

конференции. Санкт-Петербург: Скифия-принт, 2021, 54-56 с

8

Глава 1. Теоретические основания социологического исследования специфики востребованности профессиональных компетенций социолога в ИТ-отрасли

1.1 Основные социологические концепции, поднимающие проблематику рынка

Так как проблематика востребованности или невостребованности

профессиональных компентенций является частью более общей

проблематики рынка и рынка труда в целом, чтобы конкретизировать ее

местонахождение необходимо разобрать основные теоретические концепции,

описывающие феномен рынка и методологии его изучения.

На протяжении существования экономической социологии учёные

выработали несколько подходов к изучению феномена рынка. Рынок

понимался как:

1) Множество организационных популяций.

Такой подход называется экологическим, из-за его терминологии,

которая проводит аналогии между сосуществующими в природе

популяциями видов живых организмов и находящимися в одном

пространстве организациями. Согласно такому подходу, рынок – это

сегментированное пространство, в котором сосуществуют и

взаимодействуют разные популяции организаций. Популяция организаций -

это совокупность отдельных фирм обладающих схожей организационной

формой. Организационная форма, в свою очередь, представляет собой

хозяйственную структуру, состоящую из формальных административных

правил и неформальных распространенных в организации принципов

действия (Олдрич 2005). Таким образом на рынке происходит нечто вроде

естественного отбора: выигрывают и остаются те организационные формы,

которые наиболее успешно приспособились к условиям внешней среды.

9

Этот подход к определению рынка позволяет успешно изучать

организационные формы фирм, занимающихся производством товаров и

услуг, однако не подходит для изучения рынка труда, поскольку его

структура не сводится лишь к взаимодействию между конкурирующими

организационными формами. Рынок труда – это, прежде всего,

взаимодействие организации и индивида-работника. Конкуренция за

покупателя не то же самое, что конкуренция за квалифицированного

работника.

2) Рынок как переплетение социальных сетей

Такой подход принято называть сетевым. Под социальной сетью

понимается совокупность устойчивых связей между участниками рынка. В

данном подходе фокус внимания смещается со структуры организации на

связи, которые участники рынка поддерживают друг с другом.

Предполагается, что опыт предыдущего взаимодействия становится важным

критерием при осуществлении новых актов обмена. Старые партнеры по

бизнесу получают приоритет перед новыми из-за уже сформированных

доверительных связей. Чем больше таких связей, тем устойчивее сам рынок.

Сетевой подход удачно использовался для анализа рынка труда, как

неоднократно замечалось ранее, работники с более высокой вероятностью

получали работу через обращения к знакомым и знакомым знакомым,

нежели путём непосредственного обращения к фирме. Так же было

установлено, что для слабые связи (связи между людьми, знающими друг

друга не лично, а через посредника) являются более эффективные чем

сильные (связи с друзьями и родственниками), так как они дают возможность

выходить на другие кластеры сети, не замыкаясь в узком кругу, также они

способствуют осуществлению процесса трудовой мобильности (Granovetter

1995). Существует гипотеза о том, что интенсивность социальной

межпрофессиональной мобильности положительно влияет на уровень

общественного развития. Она была выдвинута П. Сорокиным в работе

10

«Система социологии» задолго до появления концепции сильных и слабых

связей: «чем развитее страна, тем интенсивнее кочуют индивиды от

профессии к профессии, тем чаще они меняют свои профессиональные

ярлыки» (П.А.Сорокин 2008).

Однако изучение одних лишь связей зачастую бывает недостаточно для

составления полной картины исследуемого рынка. «Ограничиваться одним

лишь анализом сетей – значит игнорировать государства, фирмы, владельцев

капитала» (Fligstein 2005), замечает Н.Флигстин, приверженец новой

институциональной теории.

3) Рынок как совокупность институтов

Н.Флигстин под институтами понимал не абстрактный набор,

циркулирующих норм и ценностей, а формальные и не формальные

принципы построения социального взаимодействия, которые

поддерживаются имплицитными и эксплицитными соглашениями. «Мы

определяем рынок, как набор социальных институтов, в рамках которых

регулярно происходит большое количество актов обмена специфического

типа, причем институты в известной мере способствуют этим актам и

придают им структуру.» (Ходжсон 2003) На самом деле этот подход нельзя

назвать исключительно институциональным, так как не все его приверженцы

фокусируют своё внимание только на влиянии институтов, но в контексте

данной работы я считаю рациональным объединить эти теории в одну

группу, так как они часто апеллируют к концепции института и признают ее

одной из важнейших составляющих рынка.

Так Т. Парсонс и Н. Смелзер определяют рынок, как социальную

систему, обладающую своей институциональной структурой. Существует

четыре типа рынков: рынок труда, рынок капитала, рынок товаров и рынок

контроля за производительностью. Рынок труда поддерживает отношения

трёх частично независимых подсистем: организацией (фирмой), индивидом и

11

домохозяйством (семьёй). Индивид предлагает фирме свой труд в обмен на

заработную плату, также фирма предоставляет ему гарантии занятости,

благодаря которым он может планировать свои доходы, обеспечивая себя и

семью. Индивид же, в свою очередь, получает обязательства работника,

который должен поддерживать репутацию фирмы и заботиться о её

эффективном развитии. В рамках AGIL системы рынок труда выполняет

адаптивную функцию. Структурный функционализм Парсонса приобрёл

большую популярность в социальной теории, однако экономическая

социология не дала ему подобного признания.

Уже упомянутый выше Нил Флигстин понимал рынок как особое поле

деятельности, характеризующееся особой социальной и институциональной

структурой. Социальная структура представляет собой совокупность

доминирующих и доминируемых фирм, взаимодействующих между собой по

правилам, закреплённым соответствующими институтами. Зачастую

государство, а не субъекты рынка определяет регулятивные правила

(например, на рынке медицинских лекарств каждый продаваемый препарат

должен иметь регистрационное удостоверение и быть занесенным в

государственный реестр)

Для изучения рынка труда считается рациональным разделить его на

социальную и институциональную составляющие:

Социальная составляющая, или социальная структура рынка труда –

все участники рынка труда, а именно работодатель и работник. В качестве

работника на исследуемом рынке труда выступает социальная группа

«выпускники социологических факультетов российских ВУЗов» так как

именно они в связи с фактом получения диплома являются обладателями

профессиональных компетенций социолога. В качестве работодателя в

исследовании будут рассмотрены основные типы организаций, которые

предлагают работу исследуемой социальной группе.

12

Институциональная составляющая, или институциональная структура

рынка труда – регулятивные формальные и неформальные правила,

влияющие на осуществление процесса обмена. К таким правилам можно

отнести основные профессиональные компетенции, ожидаемые от

потенциального работника, наиболее популярные практики оформления

трудовых отношений, наличие или отсутствие устных договорённостей и

типы этих договорённостей.

Итак, в этом параграфе были рассмотрены основные теоретические

концепции, поднимающие проблематику рынка и рынка труда в частности.

Также была предложена теоретическая модель разделения рынка труда на

социальную и институциональную составляющие для последующего его

изучения.

1.2 Анализ существующих исследований рынка труда для социологов и ИТ-отрасли

Для описания социальной составляющей рынка труда для социолога

обратимся к исследованию, которое уже было произведено автором. Целью

данного исследования было получить данные, характеризующие рынок труда

для выпускников социологических факультетов российских ВУЗов и

проанализировать их на предмет наличия каких-либо зависимостей, выявить

примерные тенденции. Учитывая размер ошибки выборки в 9.8% взглянем на

его результаты:

Таблица 1 - распределение респондентов по полу

пол

респондента,

%ответивших

Женский 86,41

Мужско

й

13,59

13

Количество женщин в конечной выборке сильно превышает количество

мужчин, это объясняется тем, что и в генеральной совокупности женщин

много больше. Следовательно, можно сделать вывод о том, что на

социологических факультетах российских ВУЗов обучаются

преимущественно женщины.

Рисунок 1 - распределение респондентов по возрасту

Сдвиг выборки с сторону более молодых респондентов объясняется

методом сбора данных, а именно проведением онлайн-анкетирования в

социальной сети «ВКонтакте», где представители старшего поколения, как

правило, редко создают аккаунты.

14

Рисунок 2 - распределение респондентов по оконченной ступени

обучения

Как видно из распределения, 42,7% респондентов оканчивали

специалитет, однако справедливо будет отметить, что до 2003 года

Российская федерация не была в составе стран, организовывающих

программы обучения согласно Болонскому процессу, и у студентов тех лет

не было альтернативы специалитету в форме бакалавриата и магистратуры.

Среди респондентов 13.6% закончили обучение до 2003 года.

Таблица 2 - распределение респондентов по форме обучения

форма обучения %

ответивших

очное отделение 82,5

заочное

отделение

11,7

очно-заочное

отделение

5,8

Большинство респондентов обучались на очном отделении15

Таблица 3 - распределение по наличию высшего образования, помимо

социологического

наличие другого

образования,

помимо

социологического

%ответивших

присутствует 26,2

Отсутствует 73,4

Таблица 4 - распределение по уровню владения английским языком

уровень

владения

английским

языком

%

ответивших

не владею 14,6

читаю со

словарём

21,4

читаю, могу

объясняться

50,5

владею

свободно

13,5

Большинство выпускников соцфаков российских ВУЗов владеет

английским языком.

Таблица 5 - распределение по целям использования английского языка

16

цель использования языка %

ответивших

для чтения литературы и в

туристических поездках

54,2

для чтения профессиональной

литературы

20,5

для пользования Интернетом 72,3

для контактов за рубежом 48,2

для работы 38,6

для учёбы 30,1

Таблица 6 - распределение по наличию регулярного дохода за

последние 6 месяцев:

наличие

регулярного

дохода за

последние 6

месяцев

%ответивших

присутствует 87,4

Отсутствует 12,6

Распределение ответов респондентов на вопрос о принадлежности к

сфере деятельности первой и последней работы:

В таблицах указаны наиболее популярные сферы деятельности

(набравшие больше пяти процентов от всех ответов). Ошибки выборки при

уровне надежности 95,4% рассчитаны для каждой сферы деятельности

отдельно, ориентируясь на количественные данные исследования

выпускников СПбГУ 2009 года.

17

Таблица 7 – распределение ответов респондентов на вопрос о

принадлежности к сфере деятельности первой работы

Сфера занятости Первое место

работы,

%ответивших

Ошибка, %

Маркетинг 10 9,07

Кадровая сфера 2,22 6,92

Административны

й персонал

14,44 7,02

Наука, образование 17,78 6,7

Сфера продаж 17,78 5,9

реклама/PR 7,8 5,9

Таблица 8 - распределение ответов респондентов на вопрос о

принадлежности к сфере деятельности последней работы

Сфера занятости последнее

место

работы,

%ответивших

Ошибка, %

Маркетинг 14,44 7,63

кадровая сфера 8,89 6,09

Административны

й персонал

12,22 6,75

Наука, образование 13,33 6,88

Сфера продаж 15,56 7

реклама/PR 5,56 5,9

Информационные

технологии

5,56 5,9

18

Отметим, что информационные технологии и реклама и PR это

относительно новые профессиональные сферы для трудоустройства

социолога. Иванов Н.В. в исследовании специфики трудоустройства

выпускников социологического факультета СПбГУ (Н. В. Иванов 2010) не

выделял информационные технологии и рекламу и PR как наиболее

популярные сферы трудоустройства.

В процессе поиска исследований рынка труда для социологов, для

более широкого понимания того, как он может быть устроен, было решено не

ограничиваться лишь российским рынком. внимание было также

остановлено на рынке труда для социологов в США. Бюро трудовой

статистики (Bureau of Labor Statistics/ BLS)1 Соединенных Штатов приводит

следующие цифры о распределении работников по сферам деятельности:

Таблица 9 – распределение работников-социологов по сферам

деятельности в США

Industry

Emp

loyme

nt (1)

Percent of

industry

employment

Hourly

mean wage

Annual

mean

wage (2)

Scientific Research and

Development Services (Услуги

по научным исследованиям и

разработкам)1,270 0.18 $48.43 $100,730

Продолжение таблицы 9

State Government, excluding

schools and hospitals (OES

450 0.02 $42.09 $87,540

1 https://www.bls.gov/oes/current/oes193041.htm#ind дата обращения: 11.04.202019

Designation) (Правительство

штата, за исключением школ

и больниц

Colleges, Universities, and

Professional Schools

(Колледжи, университеты и

профессиональные школы)

400 0.01 $36.67 $76,270

Management, Scientific, and

Technical Consulting Services

(Управленческий, научный и

технический консалтинг)

40 0.00 $33.21 $69,080

По данным BLS, самой популярной сферой занятости для социологов

является научно-исследовательская сфера. Социологи, в данной сфере,

составляют 18% от всех сотрудников. Также она является и самой

высокооплачиваемой.

Следующей по популярности сферой трудоустройства социолога

является правительственная сфера, где социологи составляют 2% от всех

сотрудников в данной сфере.

Далее преподавательская деятельность в колледжах, университетах и

школах

Наименее актуальной сферой трудоустройства, согласно данным BLS,

является научный и технический консалтинг.

Что касается работодателя, как одного из компонентов социальной

структуры рынка, то его портрет таков:

20

Согласно анализу базы данных вакансий Head Hunter2 больше всего

вакансий для выпускников социологических факультетов предлагают

компании в сферах маркетинга, управления персоналом, информационных

технологий и науки и образования. Из-за специфики их деятельности

компании-работодателей можно условно разделить на два типа. Первые –

специализированные компании, деятельность которых находится в рамках

вышеописанных профессиональных сфер, вторые – компании деятельность

которых не относится к вышеописанным профессиональным сферам, но

предоставляющие должности маркетолога, HR специалиста или Web-

разработчика.

Примеры специализированных маркетинговых компаний:

1) KANTAR TNS

2) GfK Russia

3) Nielsen

4) Ipsos

5) Ромир

Компании, предлагающие должность маркетолога:

6) Sanofi – один из лидеров рынка по производству лекарственных

препаратов

7) LUKOIL – российская нефтяная компания, осуществляющая

добычу и переработку нефти

8) Пятерочка – сеть продовольственные магазинов «у дома»

9) ВКонтакте – российская социальная сеть

2 Интернет-портал по поиску работы HeadHunter URL: https://hh.ru/search/vacancy?L_save_area=true&clusters=true&enable_snippets=true&text=%D1%81%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3&showClusters=true. Дата обращения: 11.04.2020

21

Специализированные компании, предоставляющие услуги для бизнеса

(в том числе HR услуги):

1) Kelly service - компания по предоставлению решений в области

аутсорсинга и управления персоналом

2) Accenture - консалтинговая компания, оказывающая услуги

организациям по консультированию в сферах стратегического планирования,

оптимизации и организации аутсорсинга бизнес-процессов, управления

взаимоотношения с клиентами, управления логистическими

процессами, управления персоналом, внедрения информационных

технологий

3) Fitman. Hr bureau - российская консалтинговая компания в сфере

укрепления человеческого капитала компаний

4) Happy Job – компания, осуществляющая опросы и исследования

вовлеченности, лояльности и удовлетворенности персонала.

Компании, предлагающие должность HR специалиста/специалиста по

управлению персоналом

1) Почта России

2) Детский Мир

Примеры специализированных IT компаний

1) Яндекс

2) Luxoft

3) Контур

4) Redmadrobot

22

Примеры компаний, предлагающие должности в сфере

информационных технологий

1) Romir - исследовательский холдинг, специализирующийся на

маркетинговых, медиа и социально-экономических исследованиях.

2) Online Market Intelligence (OMI) - компания, предоставляющая

комплексные решения для маркетинговых онлайн исследований,

используемых исследовательскими организациями

3) Сигнал, группа компаний - производитель приборной, газовой

и автомобильной продукции

Для сферы науки и образования типичным работодателем является

университет или исследовательский центр, такой как, например, ВЦИОМ

Что касается институциональной структуры рынка труда для

выпускников-социологов, также обратимся к исследованию, проведенному

автором ранее. Результаты исследования содержат в себе следующие

показатели:

Таблица 10 - распределение ответов респондентов на вопрос об

оформлении трудовых отношений

%ответивших

бессрочный трудовой

договор

53,33

срочный трудовой договор 21,11

трудовое соглашение 6,67

23

устная договорённость 3,33

я предприниматель 6,67

я самозанятый 5,56

затрудняюсь ответить 3,33

Таблица 11 - распределение ответов респондентов на вопрос о

практикуемых способах поиска работы

Способ поиска

работы

%

ответивших

Через знакомых 58,4

Продолжение таблицы 11

Через интернет-

портал по поиску

работы/объявления

в интернете

73,07

Через

рекрутинговое

агенство или

биржу труда

6,4

Непосредственно

обратившись к

работодателю

32,1

Самостоятельно

размещаю

объявления о

16,7

24

поиске работы

Другое 3,9

Таблица 12 – распределение ответов респондентов на вопрос об

уточнении способа поиска работы

%ответивших,

Искал(-а) работу

в кругу

родственников,

близких друзей,

хорошо знакомых

коллег

20,8

Продолжение таблицы 12

Искал(-а) работу

через друзей

друзей, знакомых

знакомых,

знакомых коллег

т.д

33,8

Это распределение показывает, что те респонденты, предпочитающие

искать работу через знакомых, примерно поровну (с учётом ошибки)

предпочитают использовать сильные и слабые связи

Таблица 13 - распределение ответов респондентов на вопрос о наличии

устных договорённостей с работодателем

%ответивших

25

нет, не имеются 48,7

да, договоренность о режиме

работы

32,1

да, договоренность о

времени отпусков

19,2

да, договоренность об оплате

труда

19,2

да, другие договоренности 7,7

Это распределение показывает, что примерно у половины

респондентов имеются устные, документально не подтверждённые

договоренности с работодателем, при этом самая популярная форма такой

договоренности это договоренность о режиме работы.

Таблица 14 - распределение ответов респондентов на вопрос о том,

проходили ли они какие-либо практики, стажировки, обучающие семинары и

курсы, и если, проходили, то помогли ли они при трудоустройстве

%ответивших

Нет, не

проходил(-а)

35,44

Да, проходила(-а)

и нет, не помогли

18,99

Да, проходил(-а) и

да, они помогли

45,57

Распределение показывает, что наличие у соискателей пройденных

практик и стажировок с большей вероятностью поможет при

трудоустройстве, чем останется без внимания.

26

Также в рамках исследования с помощью анализа базы данный

вакансий www . HeadHunter . ru были выделены профессиональные

компетенции, ожидаемые от сотрудника-социолога в каждой из сфер

профессиональной деятельности.

Для работы в области маркетинга, основные требования,

предъявляемые работнику, выглядят следующим образом:

1) высшее образование: экономика, социология, маркетинг

2) английский язык не ниже уровня Upper Intermediate

3) уверенное пользование MS Office

4) уверенное пользование SPSS (предпочтительно) и другими стат.

пакетами, навыки программирования R, SQL – будут преимуществом

5) опыт проведения количественных/качественных маркетинговых

исследований, обработки больших массивов данных от 9 месяцев (для

качественных исследований опыт работы, как правило, должен быть больше)

6) способность вести проектную деятельность

7) хорошие коммуникативные навыки

Для работы в области кадровой сферы:

1) высшее образование: управление персоналом, социология,

психология

2) грамотная речь (устная и письменная)

3) умение работать в режиме многозадачности с большими

объемами информации

4) глубокие знания в Human Resources Strategy

5) свободное владение английским языком

опыт работы в исследованиях вовлеченности/общественного мнения 27

Для работы в сфере науки и образования:

1) Высшее (предпочтительно – в сфере социологии или экономики)

образование;

2) Наличие ученой степени будет преимуществом для кандидата

3) Опыт работы не менее 3 лет в области социологических

исследований, включая разработку инструментария, проведение

обследований, углубленные аналитические исследования на основе

количественной информации.

4) Продвинутые навыки пользования SPSS, MSOffice, Правовыми

системами,

5) MS Access.

6) Опыт работы со специальными пакетами анализа данных

(EViews, Stata и т.п.) или готовность их освоить будет преимуществом;

7) Опыт работы в ведущих социологических компаниях будет

рассматриваться в качестве преимущества, как и опыт участия в

социологических исследованиях в сфере образования и знание её специфики;

8) Углубленные знания о количественных методах проведения

социологических обследований;

9) Продвинутые навыки обработки больших массивов

социологической информации, работы с базами данных и информационными

материалами международных статистических и социологических

обследований;

10) Пунктуальность, ответственность, грамотная письменная и

устная речь

11) Самостоятельность, проактивность, умение работать в команде

Для работы в сфере информационных технологий:28

1) высшее образование

(экономика/социология/математика/статистика/маркетинг);

2) опыт работы с CRM и с BI системами, а также с программами для

статистической обработки данных (желательно);

3) профессиональный опыт работы со сводными таблицами (MS

Excel);

4) опыт написания SQL запросов;

5) владение английским

6) базовые навыки работы с R\Python;

7) умение ясно и грамотно излагать свои мысли, аналитические

способности, креативное мышление;

8) опыт работы от 2-х лет на аналитических/ маркетинговых

позициях;

9) опыт анализа пользовательского поведения online будет

преимуществом. 

Теперь же обратимся к исследованию компании O*Net3, занимающейся

предоставлением информации по рабочим специальностям и аналитикой

рынка труда. Данное исследование было произведено с помощью анкетного

опроса практикующих социологов, где им было предложено описать и

характеризовать свою деятельность, выделив наиболее важные аспекты и

компетенции.

В таблице ниже представлено распределение компетенций социолога

по степени их важности. Важность определялась самими практикующими

социологами. Самые важные компетенции – те, которые отметили

наибольшее количество социологов

3 O*NET Program URL: https :// www . onetonline . org / link / details /19-3041.00 дата обращения: 15.04.202129

Таблица 15 – распределение профессиональных компетенций

социологов по степени их важности

Важность, % Профессиональная компетенция

95 Анализ и интерпретация данных

Продолжение таблицы 15

91 Сбор данных об отношении, ценностях и поведении людей

в группах

86 Подготовка публикаций и докладов, содержащих

результаты исследований

85 Планирование и проведение исследований для разработки и

проверки теорий по социальным вопросам

82 Преподавание социологии

78 Разработка, внедрение и оценка методов сбора данных,

таких как анкетирование или собеседования.

69 Представление результатов исследований на

профессиональных совещаниях

66 Разработка подходов к решению проблем групп на основе

результатов исследований в области социологии и смежных

дисциплин

65 Руководящая работа со статистиками и другими

специалистами, занимающимися сбором и оценкой

исследовательских данных.

30

65 Наблюдение за групповым взаимодействием и ролевой

принадлежностью в целях сбора данных, выявления

проблем, оценки прогресса и определения необходимости

дополнительных изменений

Продолжение таблицы 15

55 Проведение консультаций и предоставление консультаций

таким лицам, как администраторы, социальные работники и

законодатели, по социальным вопросам и политике, а также

последствиям результатов исследований

54 Разработка процедуры вмешательства в проблемы,

используя такие методы, как интервью, консультации,

ролевые игры и наблюдение за участниками группового

взаимодействия.

51 Сотрудничество с научными работниками в других

дисциплинах.

К техническим навыки социолога стоит отнести владение:

аналитическим ПО (IBM SPSS1, Atlas, SAS)

интерфейсом баз данных (Microsoft Access, Data entry software)

сводными таблицами (Microsoft Excel)

текстовым ПО (Microsoft Word)

объектно-ориентированным ПО для управления базами данных

(Database management system DBMS)

31

Объектное или компонентно-ориентированное программное

обеспечение для разработки ( R )

Стоит заметить, что социолог должен обладать множеством других

технических навыков, от самых примитивных (умение пользоваться

электронной почтой) до более комплексных (владение R, Python). Более

примитивные технические навыки являются обязательными практически для

всех видов деятельности, а более комплексные являются специфическими и

скорее являются преимуществом, нежели необходимостью для получения

должности.

Для описания социальной структуры IT-отрасли обратимся к

исследованию профессиональной общности IT-специалистов Л.В.

Земнуховой (Земнухова 2010). Согласно его результатам IT-специалистов

можно классифицировать на:

1) работников сфер компьютерного, программного и технического

обеспечения, которые числятся в качестве таковых в соответствии с

трудовым законодательством

2) выпускников средних специальных и высших учебных заведений

соответствующей специальностью, продолжающие профессиональную

деятельность в рамках своей специальности

3) фрилансеров, выполняющие работу на заказ

4) «совместителей», занятых в сфере IT как дополнительной

Согласно результатам исследования портала HeadHunter4, большинство

соискателей рабочих мест в ИТ-отрасли составляют мужчины (их количество

в Москве, Санкт-Петербурге и регионах колеблется около отметки в 80%

4 Интернет-портал по поиску работы HeadHunter URL: https://hhcdn.ru/file/16811101.pdf Дата обращения: 10.04.2021

32

процентов), в то время как женщины составляют меньшинство (около 20%).

Среднее количество лет опыта работы в ИТ-отрасли для мужчин составляет

8,4 года, для женщин – 7,4 года. Среднее количество высших образований

работников в ИТ-отрасли составляет 1,66 единиц для мужчин и 1,64 единицы

для женщин. Интересно отметить, что среднее количество высших

образований работников, занимающих руководящие должности меньше (1,37

для женщин и 1,35 для мужчин) чем работников в целом по всей отрасли.

Относительно топ-менеджмента в отрасли информационных

технологий: большинство позиций топ-менеджеров в IT занимают мужчины

(93%). 95% топ менеджеров мужчин и 89% топ-менеджеров женщин имеют

опыт работы в IT более 6 лет, при этом большинство топ-менеджеров (81%

мужчин и 73% женщин) находятся в возрастной категории от 30 до 50 лет.

Среднее количество иностранных языков, которыми владеет работник ИТ-

отрасли составляет 1,3 единиц для женщин и 1,2 единиц для мужчин. Более

91% ИТ-специалистов Москвы и Санкт-Петербурга (и более 81% в регионах)

владеют английским языком на каком-либо из уровней.

К характеристикам институциональной структуры ИТ-отрасли стоит

отнести факторы выбора работодателя ИТ-специалистами5. Так, наиболее

важным фактором является уровень оплаты и бонусы. В отличие от

работников других специальностей ИТ-специалисты чаще обращают

внимание на удобство условий работы (что включает в себя удобство

графика и возможность удаленной работы), привлекательность проектов,

задач и продукта компании, профессионализм команды (ИТ-специалисты

больше других предпочитают работу в кругу высококлассных специалистов).

Менее всего, при поиске работы ИТ-специалисты обращают внимание на

стиль офисов, возможности для отдыха вне офиса и особенности структуры

5 Интернет-портал по поиску работы HeadHunter URL: https://hhcdn.ru/file/16625783.pdf Дата обращения: 10.04.2021

33

компании (ее иерархического строения и подходов управления). Н.Н

Старцева упоминает, что «ИТ-специалисты чаще ориентированы на

построение межорганизационной и горизонтальной карьеры: первое

обусловлено проектным характером ИТ-деятельности, второе – ориентацией

большинства «айтишников» на повышение своего профессионального

статуса» (Старцева 2016)

Не смотря на интенсивное развитие ИТ-отрасли в России следует

отметить, что она не «сформирована настолько, чтобы уже занимать вполне

определенную нишу в российской экономике». (Л. В. Земнухова 2013)

Исследовательница подмечает, что подобное состояние отрасли обусловлено

тем, что большое количество IT-компании имеют юридическое лицо за

пределами Российской Федерации, так как такое положение имеет несколько

бонусов, например: возможность выхода на международный рынок, более

четкий регламент деятельности для компаний, зарегистрированных на

рубежом, возможность получения грантов и фондирования.

Итак, в этом параграфе были проанализированы существующие

исследования, поднимающие проблематику рынка труда для социологов и

ИТ-отрасли, как составляющей рынка труда. На основе существующей

информации были даны характеристики социальной структуры рынка труда

для социологов (большинство являются женщинами, большинство

выпускников-социологов окончили специалитет, большинство на каком-либо

из уровней владеют английским языком и имеют только одно высшее

образование, как минимум 47% выпускников хоть раз меняли сферу

занятости. Наиболее популярными профессиональными сферами

деятельности у выпускников-социологов являются, маркетинг, сфера продаж,

наука и образование, административный персонал, управление персоналом,

реклама и PR и информационные технологии. Также были выявлены

основные типы работодателей, таковыми являются специализированные

компании, деятельность которых находится в рамках одной из популярных 34

для выпускника социологического факультета профессиональной сферы,

предоставляющие свои услуги другим компаниям, и компании,

производящие какой-либо свой продукт, не связанный с описанными

профессиональными сферами, пребывающие в поиске определенного

специалиста), также были описаны характеристики институциональной

структуры рынка труда для социологов (наиболее популярные формы

оформления трудовых отношений, таковыми являются: на первом месте -

бессрочный трудовой договор (частота заключения – минимум 42%), на

втором месте – срочный трудовой договор (частота заключения – минимум

10%). Остальные практики оформления трудовых отношений (трудовое

соглашение, устная договоренность, индивидуальное предпринимательство и

самозанятость) встречались менее чем в 10% случаев. Частота заключения

устных договоренностей с работодателем составляла как минимум 40%,

самыми популярными типами устных договоренностей являлись

договоренность о режиме работы, о времени отпусков и об оплате труда. Так

же были выявлены основные профессиональные компетенции, ожидаемые от

работников с социологическим образованием в каждой из профессиональных

областей: для работы в маркетинге, от социолога требовались

методологические навыки проведения количественных и качественных

исследований, знание основных статистических пакетов. Также из-за того,

что в сфере маркетинга высок процент компаний, работающих на

международном уровне, степень владения английским языком редко

опускается ниже upper intermediate. Желая работать маркетологом,

выпускник социологического факультета вынужден конкурировать с

выпускниками экономических и маркетинговых специальностей. Для работы

в сфере управления персоналом, соискатель также должен уметь работать с

большими объемами информации, также он должен понимать социологию

малых групп. В данной сфере занятости выпускник-социолог будет

конкурировать с выпускниками-психологами и выпускниками с

образованием в сфере управления персоналом. Профессиональные 35

компетенции и требования для работы в сфере науки и образования разнятся

больше всего из-за большого разнообразия должностей, однако, можно

выделить следующие основные характеристики востребованного соискателя:

высшее социологическое образование (требуемая ученая степень зависит от

должности), наличие публикаций и участия в конференциях, знание

методики преподавания и ведения преподавательской деятельности (для

преподавателя), знание функций статистических пакетов, умение

анализировать большие объемы информации, углубленные знания о

проведении количественных и качественных социологических исследований

(для исследователя в исследовательский центр). Сфера информационных

технологий относительно нова для социологов. В этой сфере, прежде всего,

востребованы навыки программирования, умение работать с базами данных,

знание статистики и математики. Здесь социологи конкурируют с

математиками, маркетологами, специалистами в области статистики и

экономики. Также были приведены данные исследования компании O*Net в

результатах которого были представлены наиболее важные

профессиональных компетенции социолога по мнению практикующих

социологов. Наиболее важной задачей, по мнению американских социологов,

является анализ и интерпретация данных с присвоенной важностью 95%.

Затем, следует задача сбора информации с важностью 91%. Третьими и

четвертыми задачами является подготовка публикаций и отчетов о

полученной в ходе исследования информации и построение плана

исследования/воплощение исследования в жизнь с целью проверки

теоретических построений с важностью равной соответственно 86% и 85%.

Пятым по важности является задача обучения нижестоящих сотрудников

социологии с полезностью 82%. Наименее важной задачей, по мнению

социологов, является сотрудничество с исследователями из других сфер. В

рамках анализа исследований ИТ-отрасли, как составляющей рынка труда

для социологов также были приведены характеристики ее социальной и

институциональной структур. При анализе информации о социальной 36

структуре были приведены данные о том, что большинство ИТ-специалистов

– мужчины, большинство, как и социологи, владеют английским языком на

одном из уровней, среднее количество высших образований работников в

ИТ-отрасли составляет 1,65 единиц. Также были рассмотрены особенности

социальной структуры топ-менеджмента, такие как еще большее (чем в

индустрии в целом) превалирование мужчин на позициях топ-менеджеров,

количество лет стажа (от 6 лет в отрасли) для занятия позиции топ-

менеджера. При анализе информации об институциональной структуре ИТ-

отрасли были приведены данные о наиболее предпочтительных ИТ-

специалистами характеристиках места работы (таковыми являются уровень

оплаты и бонусы, удобство условий работы, привлекательность проектов,

задач и продукта компании, профессионализм команды). Также была

отмечена тенденция ИТ-специалистов на построение межорганизационной и

горизонтальной карьеры. Выявлена особенность развития ИТ-отрасли в

России, а именно часто встречающийся феномен регистрации юридического

лица компании зарубежом.

37

Глава 2. Эмпирическое исследование специфики востребованности профессиональных компетенций социолога в ИТ-отрасли

2.1 Программа эмпирического исследования

Объектом данного эмпирического исследования является ИТ-

отрасль, как составляющая рынка труда для выпускников социологических

факультетов российских ВУЗов.

Предметом эмпирического исследования является специфика

востребованности профессиональных компетенций социолога в ИТ-отрасли.

Цель эмпирического исследования:

Дополнить знания о социальной и институциональных

структурах ИТ-отрасли, как составляющей рынка труда

охарактеризовать специфику востребованности

профессиональных компетенций социолога в ИТ-отрасли.

Данная цель предполагает решение следующих исследовательских задач:

Узнать у ИТ-специалистов специфику социальной и

институциональной структуры ИТ-отрасли как составляющей рынка труда

для социолога

Определить мнение IT-специалистов о специфике

социологического образования

Определить отношение IT-специалистов относительно места

сотрудника с высшим социологическим образованием в социальной

структуре ИТ-отрасли

38

Определить представления IT-специалистов относительно

профессиональных компетенций социолога востребованных в их

профессиональной деятельности

Выявить наиболее и наименее востребованные

профессиональные компетенции социолога

Методная база исследования:

В качестве метода для сбора информации автором был выбран метод

полуструктурированного интервью. Выбор данного типа интервью

обусловлен тем, что он как правило характеризуется наличием примерного

круга вопросов/проблемных ситуаций, нуждающихся в уточнении у

респондента. Перечень вопросов и их формулировка не является строго

закрепленными. Интервьюер может задавать вопросы в разном порядке,

уточнять и прояснять некоторые моменты Такое интервью позволит

получить ответы не только на уже имеющиеся вопросы, но и натолкнуть

исследователя на новые. Как правило, после каждого интервью круг

вопросов расширяется и видоизменяется.

Обоснование выборки

Отбор респондентов формировался методом снежного кома, серия

интервью проводилась до порога насыщения информации. Для связи с

респондентами использовалась программа видеосообщения Zoom, каждое

интервью было записано, транскрибировано и закодировано. На основе

произведенной кодировки был осуществлен анализ.

Характеристики респондентов:

Респондент 1 – женщина, 22 года, неоконченное высшее образование,

стаж работы – 2 года

Респондент 2 – женщина, 24 года, высшее образование, стаж работы – 4

года

39

Респондент 3 – женщина, 23 года, высшее образование, стаж работы – 3

года

Респондент 4 – мужчина, 29 лет, высшее образование, стаж работы – 9

лет

Респондент 5 – мужчина, 27 лет, неоконченное высшее образование,

стаж работы – 6 лет

Респондент 6 – мужчина, 25 лет, высшее образование, стаж работы – 4

года

Респондент 7 – женщина, 26 лет, высшее образование, стаж работы 3

года

Респондент 8 – мужчина, 26 лет, среднее-специальное образование,

стаж работы 5 лет

Респондент 9 – женщина 23 года, высшее образование, стаж работы – 2

года

2.1 Результаты эмпирического исследования

Социальная структура ИТ-отрасли

Компании-работодателей в ИТ-отрасли можно классифицировать по-

разному. Одна из классификаций - компании, производящие собственный

продукт и аутсорсинговые6 компании. “самое большое разделение, которое

можно привести это продуктовые компании и компании, которые

предоставляют какие-то услуги. Под продуктовыми я подразумеваю, что у

них есть какой-то продукт, которым пользуются люди и они извлекают

прибыль из него: ВКонтакте, Тинькофф, Яндекс, Mail.ru. есть компании

6 Аутсорсинг (от английского outsourcing, использование внешнего источника или ресурса) — это передача, на основании договора, определённых видов или функций определённой деятельности другой компании, работающей в нужной области.

40

типа EPAM, Touch Instinct, Redmadrobot - это студии разработки в

которые можно прийти и попросить сделать тебе какой-то продукт.  То

же самое с дизайном и рекламой, это тоже можно назвать “айти”, многие

студии по разработке предоставляют услуги по дизайну и маркетингу, 

наверное мне бы хотелось так разделить, а дальше уже можно делить 

каждое из этих направлений по отдельности” (респондент 3).  Далее

компании с собственным продуктом можно поделить на компании типа

business to business7 (b2b) и business to consumer8 (b2c)  “b2b и b2c это

разделение внутри продуктовых компаний, то есть, условно, Miro, это b2b,

то есть она предоставляет продукты другим компаниям/бизнесам,  а есть

ВКонтакте, который предоставляет продукт конечным пользователям, как

и Авиасейлс. Zoom вот в котором мы сейчас созваниваемся - b2b компания

по сути, потому что главный источник денег у них - другие компании.”

(респондент 7).

ИТ-специалистов можно разделить на две группы: исполнителей и

управленцев. Для начала охарактеризуем группу исполнителей. Первая самая

большая группа - разработчики: “разработчики это главные люди которые

делают так, чтобы из идей и макетов родился продукт” (респондент 3).

именно разработчики отвечают за техническую часть производства продукта

и пишут код. Вторая группа - тестировщики, в их функции входит проверка

функционала продукта и учет возможных багов “они помогают убедиться в

том что разработчики сделали все как надо и еще дополнительно ситуации

проверяют, которые разработчик просто не учел” (респондент 3) за

визуальную составляющую и удобство пользовательского опыта отвечают

дизайнеры “они решают как сделать так, чтобы пользователю было удобно

решить нужную задачу” (респондент 5). К управленцам прежде всего

7 Business to business  — термин, определяющий вид информационного и экономического взаимодействия, классифицированного по типу взаимодействующих субъектов, в данном случае это — юридические лица, которые работают не на конечного рядового потребителя, а на такие же компании, то есть на другой бизнес8 Business to consumer - термин, обозначающий коммерческие взаимоотношения между организацией и частными лицами, так называемыми «конечными» потребителями

41

относятся основатели компании и C-level9 «само собой без чего не бывает

никакой компании это фаундеры, у нас их два, один больше по технической

части, он руководит разработкой, а второй больше по коммуникациям и

отношениям с клиентами, он больше работает с командой заботы,

которая ответственная за связь с клиентами» (респондент 2) Названий

позиций для управленцев очень много и они варьируются от специфики

деятельности компании, так к ним можно отнести продакт-менеджеров,

которые руководят командами из сотрудников-исполнителей, однако такое

устройство команд есть не во всех компаниях, в некоторых компаниях

продакт-менеджер является частью команды, а руководит ими другой

человек: “с одной стороны это люди, которые должны понимать как

именно компании достичь своих бизнес-целей и одновременно с этим

помогать пользователям решать свою потребность, иногда найти

потребность, которую пользователю нужно решить. Скорее всего у

пользователя будет несколько потребностей, и нужно приоритезировать

их таким образом, чтобы компания достигла бОльших результатов или

пользователь решил свою задачу лучше” (респондент 3). Следующий тип

управленцев - технические руководители, они являются менеджерами

команды разработчиков “так как их много, а оптимальный размер команды,

которой можно управлять и никого не забыть это человек 7, на каждые 7

человек нужен менеджер который будет помогать им с постановкой задач,

давать обратную связь и так далее” (респондент 3). Помимо продакт-

менеджеров и технических руководителей есть проджект-менеджеры или

проектные менеджеры, они ответственны за выстраивание процесса работы

команды и приоретизирование задач «проджект это тот, кто

выстраивает процессы, выстраивает задачи, бэклоги, спринты, который

следит за этим всем, пушит когда что-то не получается, выписывает

процессы, когда например мы уходим на праздники и не работаем, а работу

компании поддерживать надо» (респондент 2) «проектные менеджеры это

9 Руководители высшего звена42

грубо говоря правая, левая и вообще все руки C-level, это человек, который

следит за наполнением команды, следит за сроками, то есть вся

административная работа лежит на нем и если что по башке получит

проект менеджер» (респондент 1) Отдельно от управленцев и исполнителей

существуют аналитики - сотрудники которые агрегируют, обрабатывают и

изучают данные количественных показателей, важных для бизнеса. “это те

люди, которые помогают настраивать такие системы, в которых ты как

продакт или руководитель команды можешь найти ответ на свой вопрос, и

принимать решение основываясь на каких-то данных” (респондент 3).

«Аналитики - это особый отдел, обычно они не закрепляются ни за каким

проектом, у нас они занимаются сбором информации о целевой аудитории,

по стране по каким метрикам нам лучше запуститься. В игровой индустрии

например основные технические запуски или бета-тесты запускаются в

Южной Америки, потому что там недорогая закупка игроков и подходящая

по параметрам целевая аудитория для мобильных игр, и все это выясняется

благодаря аналитикам» (респондент 1) Помимо аналитиков существуют UX-

исследователи - специалисты, которые с помощью применения качественных

и количественных методов исследования изучают взаимодействие

пользователя с продуктом “это такой подкласс аналитиков наверное. это

люди которые дополнительно проверяют как именно люди пользуются

продуктом     и помогают принять правильные решения еще на этапе

разработки и убедиться, что все правильно работает. важная их

особенность это то, что они проверяют все это на реальных людях, и в их

арсенале полный спектр любых качественных и количественных

исследований   которые связаны непосредственно с людьми. у аналитиков

это как правило работа с данными, которая накопила компания в рамках

того, как пользователи себя вели и использовали продукт, это про цифры, а

не какие-то качественные показатели” (респондент 3) отдельно от

вышеописанных компаний находятся HR-специалисты, маркетологи,

бухгалтеры и юристы которые как правило есть в айти-компаниях, но не 43

работают напрямую с разработкой продукта «потом эйчары и маркетологи

еще но это уже не то чтобы айти, а люди, которые косвенно продвигают

продукт, не работая над технической составляющей» (респондент 9) «про

бухгалтерию и юридический отдел наверное не буду говорить, потому что

ну и так понятно для чего они нужны и что они делают» (респондент 8)

Институциональная структура ИТ-отрасли

ИТ-компании отличаются свободными условиями работы и удобными

офисами. Так согласно исследованию HeadHunter именно ИТ-специалисты

больше всех обращают внимания на условия работы при трудоустройстве.

сама специфика деятельности ИТ-компаний не подразумевает жесткой

регламентации рабочего процесса: “скажем так, айти это относительно

молодая отрасль, и так сложилась, что она привлекает людей тем, что в

ней достаточно либеральные условия работы. Вот все эти мемы про то,

что в офисах печеньки, зоны для медитации, залы с настольным теннисом и

так далее - всего этого нет и никогда не было ни в каких финансовых

учреждениях, нефтяной промышленности, банках, государственном

секторе.... Исходя из того, в чем вообще заключается труд по разработке и

работе над продуктом, тебе не нужен фиксированный рабочий график и не

обязательно загонять людей в такие рамки, чтобы делать что-то классное

и продуктивно работать. То же самое сейчас происходит вот после

пандемии, многие айти-компании приняли решение, что да, действительно,

мы можем позволить людям работать удаленно. И это классно и это

может работать именно в айти потому что такие особенности работы”

(респондент 3) Из-за спроса соискателей на удобные условия работы

компании вынуждены конкурировать между собой для привлечения

специалистов так как во многом именно от сотрудников зависит успех

компании: “компании сами стараются завлечь разными плюшками

соискателей. у кого-то например, кажется то ли у Тинькова или Яндекса,

года два назад появился выездной офис в Сочи, то есть можно туда

44

попасть и работать из Сочи, что является конкурентным преимуществом

при найме новых сотрудников. И когда много компаний в этом соревнуется,

появляется все больше и больше предложений и соискателю уже

приходится выбирать между тем, что делает компания и то, какими

будут условия работы, и это вот такая особенность индустрии. Ну и еще

по поводу условий, почему такие либеральные условия сложились, потому

что сотрудники компании - это один из главных… можно сказать, что это

капитал компании и от того насколько компания умеет нанимать

сотрудников и как она умеет их удерживать во многом зависит ее успех.”

(респондент 3)

Коммуникация между сотрудниками должна быть максимально

продуктивной. Некоторые компании придерживаются принципов прозрачной

коммуникации «прозрачная коммуникация это когда каждый человек в

твоей команде знает в любой момент времени чем ты сейчас занимаешься,

какие у тебя на сегодня планы, потому что у него есть доступ к твоему

календарю, когда вся коммуникация идет в общих чатах и никакой личной

коммуникации, ты всегда пишешь свои планы на день и в понедельник планы

на неделю» (респондент 2) «то есть вся коммуникация сотрудников она на

поверхности и любой член команды может понять, что в какой момент

было сделано, то есть это надо для того, чтобы не было несогласованных

релизов, когда одна команда вынесла что-то на продакшн, а другая команда

ничего не знает об этом и все упало, все сломалось» (респондент 6).

Несмотря на отсутствие жесткой регламентации часов работы вне

зависимости от того, выполняет ли сотрудник какую-либо задачу или нет,

ему необходимо быть на связи с остальной командой «ты все равно всегда

созваниваешься на дэйли-митинги в начале дня, потом есть правило двух

минут – это когда тебя кто-то меншнлул10 в чате а ты не отвечаешь уже

час это плохо, и вообще в целом быть на связи или предупреждать, что ты

отошел куда-то, там налить себе чая или сходить на обед» (респондент 2). 10 От английского to mention - упомянуть

45

Договоренности о взятии неофициальных выходных тоже имеют место быть

«у нас в компании мы сами настроили эту систему через бота, то есть ты

запрашиваешь у бота, что ты хочешь взять выходной день на завра, он

заносит это в систему или если все те, кто за тебя ответственен

подтвердят, что я могу взять выходной, то я его беру» (респондент 4) «у

нас в компании по дефолту если ты чувствуешь себя плохо например, то ты

можешь взять выходной по болезни и он как бы нигде не учитывается и не

отнимается. Но если ты берешь 3 дня и больше, то это уже отпуск и это

вычитается из 28 дней, которые по трудовому договору написаны»

(респондент 7) «помимо официального отпуска у нас есть три сик-дейс, то

есть ты можешь взять выходной три раза в год и он не будет вычитаться

из отпуска, но опять же, если мы видим, что сотрудник заболел и

чувствует себя плохо, или у него какие-то важные личные обстоятельства,

то я вхожу в положение и могу его отпустить на пару дней, а он потом их

отработает в свободное время, тут мы не придерживаемся такой строгой

бюрократии потому что в нашей индустрии строгие рамки не идут на

пользу» (респондент 1)

Относительно способов устройства на работу в IT-отрасли наблюдается

следующая тенденция: начинающие специалисты без опыта и специалисты

начального уровня (junior) как правило сами предлагаю свои услуги в

качестве стажеров и джуниор-сотрудников. Чтобы получить работу таким

специалистам необходимо каким-либо из способов доказать компании что

его услуги будут полезны и что он готов развиваться и учиться у них.

зачастую такая форма трудоустройства даже не предполагает отклик на

вакансию, а осуществляется с помощью прямого обращения в компанию с

просьбой рассмотреть свою кандидатуру “чаще всего им надо очень

настойчиво проситься и попадать на собеседования и доказывать своими

горящими глазами что ты хочешь и можешь и только вот научите меня”

(респондент 3). Однако такой способ не всегда самый эффективный, так как

46

на рассмотрение резюме таких соискателей обычно не закладывает столько

же времени и ресурсов, как на рассмотрение соискателей, которые

откликнулись на вакансию в одном из агрегаторов «нам часто пишут на

почту вот я такой то и такой то, вобщем начинают продавать себя и если

это очень заходит кому-то из фаундеров или просто из компании то такого

человека могут позвать на собеседование и принять на работу, правда

такое случается довольно редко просто потому что когда у тебя нет

запроса на вакансию ты просто не выделаешь время для отсмотра всех

этих резюме, проведения интервью и раздачи и проверки тестовых, потому

что это и деньги и время и силы» (респондент 2) Специалисты более

высокого уровня больше ценятся компаниями, так как предложение для

работы таких специалистов больше чем спрос, и помимо отклика

соискателями на вакансии к ним могут напрямую обращаться эйчары разных

компаний с предложениями работы “для миддл уровня специалистов, к ним

уже могут приходить эйчары из других компаний. наверное правила

диктуются тем, что сейчас предложения по работе превышают спрос,

поэтому хорошим миддлам и сеньорам им часто сыпятся предложения от

разных компаний” (респондент 3). также во многих компаниях есть

реферальная система: сотруднику порекомендовавшего компании

соискателя, который после трудоустройства прошел испытательный срок и

остался работать в компании выплачивают денежную премию “часто в

компаниях есть программа поощрения, что если ты кого-нибудь приводишь

и он проходит испыталку и остается в компании, то тогда тому, кто его

привет полагается какое-то часто денежное поощрение” (респондент 5).

Также компании заинтересованы не только в квалифицированных и опытных

специалистах, но и сотрудниках, которые могут повысить эйчар-бренд

компании. Как правило это активные люди из айти-коммьюнити часто

выступающие на конференциях или ведущие свой блог “ есть еще

отдельный ряд людей, которые очень социальны по своей натуре и они

часто участвуют в каких-то конференциях, часто выступают в подкастах 47

или пишут статьи про свою работу. это довольно важно для компаний

потому что это очень сильно повышает эйчар-бренд, когда ты где-то

рассказываешь о том, как классно тебе где-то работается и чего классного

вы там делаете. За такими обычно еще эйчары гонятся, так как они еще

ценнее за счет того, что они и эйчар-бренд будут поднимать” (респондент

3)

Специфика востребованности профессиональных компетенций

социолога в ИТ-отрасли

В ИТ-отрасли нет сформированного представления о том, какими

компетенциями обладает социолог. В основном ИТ-специалисты

предполагаю что компетенции социолога связаны с изучением группового

взаимодействия, реже - с исследованиями. “Мне приходит только идея про

какие-то сложные продукты про групповые динамики, какие-нибудь соц-

сети большие типа реддита, где взаимодействие всегда один ко многим или

многие ко многим. Где на больших масштабах важен подход… что-то

вроде социального моделирования. Может быть что-то про

многопользовательские игры, но если брать все остальное айти с обычными

продуктами, то мне кажется что социологи могут помочь как раз с

исследованиями и правильным их построением” (респондент 3) «ну даже мы

вот разговаривали с моим боссом недавно, и она просто не знает чем

социолог может помочь компании, она понимает что это какая-то сфера

исследований» (респондент 6)

Несколькими респондентами было отмечено, что сотрудник высшим

социологическим образованием будет больше востребован в большой айти-

компанией с большим штабом, так как в маленьких компаниях с небольшой

командой задачи, которые может выполнять социолог закрываются

маркетологами «вот наш экс-ceo закончила соцфак СПбГУ, но я когда у нее

48

спрашивала чем ей помогла социология, она сказала что социология ей

скорее помогла уйти от нас в маркетинг, то есть поменять свою сферу

деятельности. Впринципе насколько я вижу по разным айти-компаниям

маркетологи более востребованы, хотя по правде, если уж быть

откровенными маркетологи используют те же инструменты и фреймворки

которые используются и в социологии, там это и количественный и

качественный анализ, интервью и тому подобное» (респондент 2) «это

вроде бы что-то около исследований, но какие конкретно исследования

можно провести в рамках небольшой компании и чтобы что, потому что

это все покрывает маркетолог, у нас потребности такой нет, она может

быть в крупных компаниях которые разбиты по департаментам, но в

маленьких компаниях все делает маркетолог» (респондент 10)

Подходящими профессиями для социологов по мнению IT-

специалистов являются HR-специалист, продакт-менеджер и UX-

исследователь “да, вполне возможно, мне кажется для эйчаров

социологическое образование вполне подходит. один из очень хороших

продактов, которого я знаю, у него есть социологическое образование и это

ему тоже помогает, просто потому что ты на другом уровне понимаешь

то, как работает исследование и как правильно их строить и какие ошибки

можно допустить, а это важная часть работы продакта -

конструировать правильные исследования. Мне кажется, что еще для UX-

исследователей социологическое образование очень хорошо пригодится”

(респондент 8).

Профессиональные компетенции социологов, отмеченные IT-

специалистами, как наиболее востребованными были компетенции,

связанные с организацией прикладного социологического исследования

“определение объекта и предмета исследования, формулировка задач и

гипотез -   это вот самое то как раз для UX-исследователей в айти.

разработка программы исследования - мне кажется это все прикрепляется

49

к предыдущей.   Представление результатов исследования - да, это тоже

нужно” (респондент 3) «вот все что в первом столбце про исследования да,

это все нужно потому что мы такими принципами и руководствуемся,

когда определяем задачи» (респондент 2) Также некоторые специалисты

отметили, что компетенции социологов могут быть больше востребованы не

в айти-компаниях, а в аутсорсинговых компаниях, которые занимаются

исследованиями для айти “анализ социальных проблем в развитии

предпринимательства - это тоже что то более высокоуровневое, что-то

над компанией.  последнее про изучение рекламной и маркетинговой

деятельности это скорее про… такая роль может быть у социолога в

компании, которая занимается исследованиями” (респондент 3). Наименее

востребованными были отмечены компетенции формируемые на

направлении «культурная антропология и этническая социология», так как

как правило в айти-компаниях не существует проблем и задач, решаемых

культурными антропологами «про культурную антропологию - это либо про

консалтинг, либо про таких сильных специалистах, которые нужны в

компаниях, где сами продукты завязаны очень сильно на социальных

взаимодействиях, в остальном это очень специфические навыки, которые в

большинстве айти компаний просто не нужны, потому что у них нет

таких проблем» (респондент 4). Наиболее востребованным направлением

обучения была «прикладная информатика в социологии»11 «ну прикладную

информатику не буду даже особо комментировать, использование ПО - это

понятно, применение методов системного анализа - не совсем понимаю, что

тут внутри, но думаю полезно для исследователей. навыки по

формированию баз данных - тоже будет полезно, в плане полезно знать, не

факт что пригодится» (респондент 4) «Про прикладную информатику

просто на все скажу да, это полезные навыки для работы в айти для почти

любого сотрудника» (респондент 8)

11 Список компетенций формировался на основе списка формируемых компетенций выпускников на основе приказа об утверждении учебного плана основной образовательной программы высшего образования бакалавриата «Социология» 2017 года

50

В ИТ-отрасли soft skills востребованны так же наравне как и hard skills

так как именно от построения правильной коммуникации зависит

продуктивность компании «как по мне софт скилы это чуть ли не самое

важное в человеке, если ты загнанный в угол интроверт и не можешь через

себя переступить, то ты вряд ли будешь хорошим сотрудником»

(респондент 1) “софт скилы это во первых про то, насколько комфортно с

ним коммуницировать, насколько он четко и ясно доносит свои мысли,

структурированно рассуждает. Трудно понять по собеседованию насколько

он эмпатичный и насколько у него развит эмоциональный интеллект, но в

итоге это проявляется в том, как он реагирует на критику, как он

преподносит идеи и участвовать в дискуссии и насколько он может

убедить всех в своей правоте” (респондент 3) Как правило для разных

сотрудников требования по владению soft skills различаются, однако всегда

существует правило “чем больше у сотрудника soft skills - тем лучше “чем

больше твоя работа связана с другими людьми тем больше надо софт

скилов. дизайнеры как правило работают много с кем и требования к софт

скилам у них повыше, чем у разработчиков. У менеджеров и продактов они

максимальные. E тестировщиков наверное тоже высокие. Я бы сказал так,

каждый руководитель хотел бы нанять себе максимально прокачанного по

софт скиллам сотрудника” (респондент 3) “всегда между двумя

одинаковыми разработчиками и даже между одним чуть слабее можно

выбрать того, кто круче коммуницирует” (респондент 9). Не существует

унифицированного способа проверять soft skills потенциального сотрудника,

каждый работодатель использует свои методы и во многом полагается на

собственные ощущения “у каждого свои методы, в основном ты просто

спрашиваешь у человека вопросы про его прошлый опыт работы или про

гипотетические ситуации и пытаешься представить как бы он себя повел в

том или ином случае. но в том числе это и про то какое у тебя

субъективное впечатление от человека. наверное эйчары лучше всего умею

проводить такие оценки, а технические специалисты не знают как 51

оценивать софт скилы и это очень хороший вопрос - как это делать

правильно.” (респондент 10).

Итак, в этом параграфе были приведены результаты проведенного

эмпирического исследования специфики востребованности

профессиональных компетенций социолога в ИТ-отрасли. В рамках описания

социальной структуры ИТ-отрасли была дана классификация основных

типов компаний-работодателей, это продуктовые компании и

аутсорсинговые компании, при этом продуктовые компании делятся на

business to business и business to consumer компании. Также была дана

классификация основным типам сотрудников в ИТ-отрасли, это управленцы,

исполнители, аналитики и обслуживающие позиции. К управленцам

относятся основатели компании, руководители высшего звена, продакт-

менеджеры, проджект-менеджеры и технические руководители. К

исполнителям относятся разработчики, дизайнеры и тестировщики. К

аналитикам относятся непосредственно аналитики и UX-исследователи. К

обслуживающим компанию сотрудникам относятся маркетологи, HR-

специалисты, юристы и бухгалтеры. В рамках описания институциональной

структуры ИТ-отрасли была дана характеристика условиям работы в ИТ-

компаниях, как выяснилось, ИТ-отрасль отличается свободными условиями

работы, такими как нестрогая регламентированность рабочих часов и

возможность работать удаленно, также ИТ-компании отличаются удобством

офисов и дополнительными бонусами на сотрудников. Также было выявлено

несколько стратегий поиска работы ИТ-специалистами. Начинающие

специалисты и специалисты с небольшим опытом как правило

самостоятельно предлагают свои услуги компаниям, в то время как к

специалистам более высокого уровня сами компании обращаются с

предложениями по работе. Особенно ценятся специалисты не только с

наличием большого опыта, но и те, кто может повысить HR-бренд компании.

52

Ими являются активные люди из ИТ-коммьюнити которые часто

рассказывают широкой аудитории о своем опыте работы на конференциях

или медиа-сфере. Отдельной стратегией трудоустройства является

трудоустройство через рекомендацию другого сотрудника. Так как хорошие

сотрудники являются важным ресурсом компании такая стратегия

поощряется в виде выплаты денежного вознаграждения лицу,

порекомендовавшего нового сотрудника. В рамках описания специфики

востребованности профессиональных компетенций социологов была

опровергнута гипотеза о приоритете hard skills при трудоустройстве.

Выяснилось, что soft skills и конкретно навыки коммуникации стоят наравне

с hard skills и могут давать конкурентное преимущество. Также было

выяснено, что в ИТ-отрасли нет четкого представления, чем в ней мог бы

заниматься сотрудник с социологическим образованием. ИТ-специалисты

склонялись предполагать, что социолог мог бы заниматься исследованиями

либо разработкой продуктов, предполагающих групповое пользовательское

взаимодействие. После ознакомления со списком профессиональных

компетенций социолога ИТ-специалисты предположили, что наиболее

подходящими позициями для сотрудника с высшим социологическим

образованием в ИТ-компании являются позиции HR-специалиста (относятся

к обслуживающим позициям), UX-исследователя (относится к

аналитическим позициям) и продакт-менеджера (относятся к управленческим

позициям). При этом наиболее востребованными профессиональными

компетенциями социолога являются компетенции, связанные с построением

прикладного исследования. А наиболее подходящим для трудоустройства в

ИТ-компании направлением является направление «прикладная информатика

в социологии»

53

Заключение

Представленное исследование было посвящено изучению специфики

профессиональных компетенций социолога в ИТ-отрасли. По итогам первой

главы были рассмотрены основные социологические концепции рынка и

рынка труда в частности, составлена структура, согласно которой строилось

все последующее его изучение. Рынок труда был разделен на две

составляющие: социальную и институциональную. Также был произведен

анализ уже существующих социологических исследований рынка труда для

выпускников-социологов и ИТ-отрасли, как составляющей рынка труда. На

имеющейся информации были описаны характеристики социальной

структуры рынка труда для социологов (большинство выпускников-

социологов являются женщинами, большинство окончили специалитет,

большинство на каком-либо из уровней владеют английским языком и имеют

только одно высшее образование, как минимум 47% выпускников хоть раз

меняли сферу занятости. Наиболее популярными профессиональными

сферами, в которых трудоустроены выпускники-социологи являются,

маркетинг, сфера продаж, наука и образование, административный персонал,

управление персоналом, реклама и PR и информационные технологии. Также

были выявлены основные типы работодателей, таковыми являются

компании, профессиональная деятельность которых находится в рамках

одной из популярных для выпускника профессиональной сферы,

предоставляющие свои услуги другим компаниям, и компании,

производящие какой-либо свой продукт, не связанный с описанными

профессиональными сферами, пребывающие в поиске определенного

специалиста), также были описаны характеристики институциональной

структуры рынка труда для социологов (такие как наиболее популярные

формы оформления трудовых отношений, таковыми являются: на первом

месте - бессрочный трудовой договор (42%), на втором месте – срочный

54

трудовой договор (10%). Остальные практики оформления трудовых

отношений (трудовое соглашение, устная договоренность, индивидуальное

предпринимательство и самозанятость) встречались менее чем в 10%

случаев. Частота заключения устных договоренностей с работодателем

составляла минимум 40%, самыми популярными типами устных

договоренностей являлись договоренность о режиме работы, о времени

отпусков и об оплате труда. Также были выявлены основные

профессиональные компетенции, ожидаемые от работников с

социологическим образованием в каждой из профессиональных областей:

для работы в маркетинге, от социолога требовались методологические

навыки проведения количественных и качественных исследований, знание

основных статистических пакетов. Для работы в сфере управления

персоналом, соискатель должен уметь работать с большими объемами

информации, также он должен понимать социологию малых групп.

Профессиональные компетенции и требования для работы в сфере науки и

образования разнятся больше всего из-за большого разнообразия

должностей, однако, можно выделить следующие основные характеристики

востребованного соискателя: высшее социологическое образование

(требуемая ученая степень зависит от должности), наличие публикаций и

участия в конференциях, знание методики преподавания и ведения

преподавательской деятельности (для преподавателя), знание функций

статистических пакетов, умение анализировать большие объемы

информации, углубленные знания о проведении количественных и

качественных социологических исследований (для исследователя в

исследовательский центр). Сфера информационных технологий

относительно нова для социологов. В этой сфере, по результатам данных уже

существующих исследований, востребованы навыки программирования,

умение работать с базами данных, знание статистики и математики.

Профессиональные компетенции и требования для работы в сфере науки и

образования разнятся больше всего из-за большого разнообразия 55

должностей, однако, можно выделить следующие основные характеристики

востребованного соискателя: высшее социологическое образование

(требуемая ученая степень зависит от должности), наличие публикаций и

участия в конференциях, знание методики преподавания и ведения

преподавательской деятельности (для преподавателя), знание функций

статистических пакетов, умение анализировать большие объемы

информации, углубленные знания о проведении количественных и

качественных социологических исследований (для исследователя в

исследовательский центр). Сфера информационных технологий

относительно нова для социологов. В этой сфере, прежде всего,

востребованы навыки программирования, умение работать с базами данных,

знание статистики и математики. Также были приведены данные

исследования компании O*Net в результатах которого были представлены

наиболее важные профессиональных компетенции социолога по мнению

практикующих социологов. Таковыми были: является анализ и

интерпретация данных с присвоенной важностью 95%, сбор информации с

важностью 91%, подготовка публикаций и отчетов о полученной в ходе

исследования информации и построение плана исследования/воплощение

исследования в жизнь с целью проверки теоретических построений с

важностью равной соответственно 86% и 85%, задача обучения нижестоящих

сотрудников социологии с полезностью 82%. Наименее важной задачей, по

мнению социологов, является сотрудничество с исследователями из других

сфер. В рамках анализа исследований ИТ-отрасли, как составляющей рынка

труда для социологов также были приведены характеристики ее социальной

и институциональной структур. При анализе информации о социальной

структуре были приведены данные о том, что большинство ИТ-специалистов

– мужчины, большинство, как и социологи, владеют английским языком на

одном из уровней, среднее количество высших образований работников в

ИТ-отрасли составляет 1,65 единиц. Помимо ИТ-отрасли в целом были

рассмотрены особенности социальной структуры топ-менеджмента, такие 56

как еще большее (чем в индустрии в целом) превалирование мужчин на

позициях топ-менеджеров, количество лет стажа (от 6 лет в отрасли) для

занятия позиции топ-менеджера. При анализе информации об

институциональной структуре ИТ-отрасли были приведены данные о

наиболее предпочтительных ИТ-специалистами характеристиках места

работы (таковыми являются уровень оплаты и бонусы, удобство условий

работы, привлекательность проектов, задач и продукта компании,

профессионализм команды). Была отмечена тенденция ИТ-специалистов на

построение межорганизационной и горизонтальной карьеры. Выявлена

особенность развития ИТ-отрасли в России, а именно часто встречающийся

феномен регистрации юридического лица компании зарубежом.

Вторая глава была посвящена эмпирическому исследованию

специфики востребованности профессиональных компетенций социолога в

ИТ-отрасли. Была опровергнута гипотеза о приоритете hard skills при

трудоустройстве. Выяснилось, что soft skills и конкретно навыки

коммуникации стоят наравне с hard skills и могут давать конкурентное

преимущество. Также была опровергнута гипотеза о том, что наиболее

востребованной профессиональной компетенцией социологов в ИТ-отрасли –

обработка статистических данных. Выяснилось, что наиболее

востребованными профессиональными компетенциями социолога являются

компетенции, связанные с построением прикладного исследования. А

наиболее подходящим для трудоустройства в ИТ-компании направлением

является направление «прикладная информатика в социологии». При этом

подтвердилась гипотеза о том, что в ИТ-отрасли востребовано не само

социологическое образование, а отдельные профессиональные компетенции,

так как у ИТ-специалистов нет четкого представления о том, каким набором

профессиональных компетенций обладает социолог. Выяснилось, что

согласно мнению ИТ-специалистов наиболее подходящими позициями для

сотрудника с высшим социологическим образованием в ИТ-компании

57

являются позиции HR-специалиста, UX-исследователя и продакт-менеджера.

В рамках изучения специфики востребованности профессиональных

компетенций социолога в ИТ-отрасли также были дополнены данные,

описывающие социальную и институциональную структуру отрасли. К

характеристикам социальной структуры ИТ отрасли относится

классификация компаний-работодателей (аутсорсинговые и продуктовые и

дальнейшее деление продуктовых компаний на business to business и business

to customer сегменты) и классификация типов сотрудников в ИТ-компаниях

(управленческие, исполнительные, аналитические и обслуживающие

позиции. Управленческие позиции: основатели, руководители высшего звена,

продакт-менеджеры, проджект-менеджера, технические руководители.

Исполнительные позиции: разработчики, тестировщики, дизайнеры.

Аналитические позиции: аналитики и UX-исследователи. Обслуживающие

позиции: HR-специалисты, маркетологи, бухгалтеры, юристы). В рамках

описания институциональной структуры ИТ-отрасли была дана

характеристика условиям работы в ИТ-компаниях, было установлено, что

ИТ-отрасль отличается свободными условиями работы, такими как нестрогая

регламентированность рабочих часов и возможность работать удаленно.

Также было выявлено несколько стратегий поиска работы ИТ-

специалистами. Начинающие специалисты и специалисты с небольшим

опытом как правило самостоятельно предлагают свои услуги компаниям, в то

время как к специалистам более высокого уровня сами компании

обращаются с предложениями по работе. Наиболее ценными специалистами

являются сотрудники, способные повысить HR-бренд компании, рассказывая

о своем опыте работы большой аудитории. Отдельной стратегией

трудоустройства является трудоустройство через рекомендацию другого

сотрудника. Такая стратегия приветствуется и поощряется в виде выплаты

денежного вознаграждения лицу, порекомендовавшего нового сотрудника.

58

Библиографический список

1) Веселов. Ю.В., Кашин А.Л. "Экономическая социология. Теория и

история" Санкт-Петербург: Нестор-История, 2012

2) Восканян, Э. С. «Карьера социолога: проблемы трудоустройства.» / /

Изв. Сарат. ун-та. Нов. Сер. Социология. Политология, 2015: 29-34.

3) Ганина О.А., Федотова В.А. «Ключевые навыки в профессионализации

современных социологов» Материалы VIII международной

социологической Грушинской конференции «Социолог 2.0:

трансформация профессии», 18—19 апреля 2018 г. / отв. ред. А.В.

Кулешова.— М. : АО «ВЦИОМ», 2018. - С.29-34

4) Грановеттер М. Сила слабых связей / / Экономическая социология.

2009.

5) Грановеттер М. Социологические и экономические подходы к анализу

рынка труда: социокультурный взгляд / / Экономическая социология.

2011

6) Грудинина, А. «Тезисы докладов ежегодной конференции

Студенческого научного общества МГЛУ» Востребованность

специалистов с социологическим образованием на Российском рынке

труда (на примере выпускников МГЛУ). Москва: Московский

лингвистический университет, 2017. 203-204

7) Дюркгейм, Эмиль. О разделении общественного труда. Канон, 1996.

8) Земнухова, Л В. «Информационные технологии как профессиональная

среда.» Социологический журнал, 2013: 49-58.

59

9) Земнухова, Л.В. «Работники сферы информационных технологий как

профессиональная общность в современном обществе.»

Петербургская социология сегодня, 2010: 398-416.

10) Земнухова Л В. "It-работники на рынке труда" Социология науки

и технологий, 2013: 77-90.

11) Земнухова Л.В. «Дискуссия в исследованиях науки и техники

(STS) о статусе социологического объяснения» Социологический

журнал, №1, 2012: 17-27

12) . Земнухова Л.В. «Коммуникация как фактор формирования

профессиональной идентичности работников сферы IT» // Потребление

как коммуникация – 2010. Под ред. В.И. Ильина, В.В. Козловского.

Материалы VI международной конференции, 25–26 июня 2010 г. СПб:

Интерсоцис, 2010: 129-131.

13) Иванов, Н В. «Пятые Ковалевские чтения: материалы науч.-

практ. конф.» специфика трудоустройства выпускников факультета

социологии СПбГУ. Санкт-Петербург: Сифия принт, 2010. 1179.

14) Маркеева, А. В. «Материалы VIII международной

социологической грушинской конференции "Социолог 2.0:

трансформация профессии" «Пересборка» профессии социолога: новые

задачи и компетенции. Москва: Всероссийский центр изучения

общественного мнения, 2018. 11-15

15) Радаев В.В. "Современные экономико-социологические

концепции рынка". Экономическая социология, 2008: 20-50

16) Сорокин П.А «Система социологии.» 1008. Москва: Астрель,

2008.

17) Олдрич, Х. «Предпринимательские стратегии в новых

организационных популяциях.» Экономическая социология, 2005.

60

18) Соколов Михаил Михайлович. "Рынки труда, стратификация и

карьеры в советской социологии" Экономическая социология, 2011, 37-

72.

19) Смирнов В. А. "Новые компетенции социолога в эпоху «Больших

данных»" Мониторинг общественного мнения: экономические и

социальные перемены 2015, 44-54.

20) Смирнов В. А. «Интеграция университета в региональные

процессы: возможные стратегии и ключевые факторы риска»

Университетское управление: практика и анализ 2014, 57-68

21) Старцева, Н Н. «Карьерно-профессиональные модели IT-

специалистов: социологический аспект.» Дискуссия, 2016: 125-132.

22) Флигстин. Н. "Архитектура рынков: экономическая социология

капиталистических обществ XXI века" Москва: Издательский дом

Высшей школы экономики, 2013

23) Ходжсон, Джефри. "Экономическая теория институты:

манифест современной институциональной экономической теории.

Москва: Издательство "ДЕЛО", 2003.

24) Шакирова, М Р. «Цифровое общество - новый формат

социальной реальности: структуры, процессы и тенденции развития:

материалы Всероссийской научной конференции XIV Ковалевские

чтения.» IT как сфера деятельности для выпускников социологических

факультетов российских ВУЗов. Санкт-Петербург: Скифия-принт,

2020. 593.

25) Шакирова М.Р. Опыт исследования специфики рынка труда для

выпускников социологических факультетов российских ВУЗов //

Ноябрьские социологические чтения. Сборник материалов молодежной

научной конференции. Санкт-Петербург: Скифия-принт, 2021, 54-56 с

61

26) Fligstein N. «Agreements, disagreements, and opportunities in the

"new sociology of markets".» В The New Economic Sociology:

Developments in an Emerging Field. New York, 2005.

27) Granovetter M. Getting a Job: A Study of Contacts and Careers.

Chicago: University of Chicago Press, 1995.

28) Parsons Т., Smelser N.J. Economy and Society: A Study of the

Integration of Economic and Social Theory. N.Y.: Free Press, 1956

Используемые интернет-ресурсы:

1) Бюро трудовой статистики США – URL: https://www.bls.gov/oes/current/oes193041.htm#ind. Дата обращения: 11.04.2020

2) Интернет-портал по поиску работы HeadHunter URL: https://hh.ru/search/vacancy?L_save_area=true&clusters=true&enable_snippets=true&text=%D1%81%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3&showClusters=true. Дата обращения: 11.04.2020

3) Интернет-портал по поиску работы HeadHunter URL: https://hhcdn.ru/file/16625783.pdf Дата обращения: 10.04.2021

4) Интернет-портал по поиску работы HeadHunter URL: https://hhcdn.ru/file/16811101.pdf Дата обращения: 10.04.2021

5) O*NET Program URL: https :// www . onetonline . org / link / details /19-3041.00 дата обращения: 15.04.2021

62

Приложение

Приложение 1. Транскрипт интервью (пример)

Блок 1: знакомство с респондентом, установление специфики

деятельности

И: расскажи о немного о себе (как вас зовут? сколько вам лет? Какое у

вас образование?)

Р: меня зовут Максим, мне 29, весь мой опыт карьерный связан с айти.

я учился в ИТМО на кафедре информационной безопасности на факультете

компьютерных технологий и управления. Это такая достаточно

организационно/техническая кафедра по компьютерной безопасности, но в

общем она дает какие-то основные знания про разработку, матанализ, физику

и другие базовые технические дисциплины. Мы не очень сильно углублялись

в программирование, базы данных и так далее, мне это было немного

интересно самому и я как то сам все это понемногу изучал. Первая моя

работа связанная с айти была в университете, я стал разработчиком и делал

сайт библиотеки и музея ИТМО. так что-бы еще рассказать?

И: как ты пришел именно к профессиональной деятельности?

Р: наверное основной интерес у меня сформировался тоже в

университете, мы тогда с друзьями и одногруппниками начали делать разные

маленькие проекты с целью довести их до законченного состояния, что-то

вроде стартап тусовки у нас было и я в ней принимал активное участие. уже

тогда я не особо разрабатывал, мне все было интересно с другой стороны -

придумать концепцию, ее потестировать, подумать как сделать ее лучше. и у

меня был друг разработчик и друг дизайнер, и они мне в этом всем всегда

помогали. И после университета я понял, что оказывается это как-то

63

называется, и называется это продакт-менеджмент и тогда со спокойной

душой продолжил этим заниматься в достаточно взрослых уже компаниях.

И: то есть ты уже 10 лет почти в айти/продакт-менеджменте

Р: а айти да, в продакт-менеджменте официально поменьше - лет 5,

может 6. Моей первой большой работой была работа во ВКонтакте и туда я

поступил пока еще был в университет и там я изначально занимался

рекламой, а после этого перешел в продуктовую часть команды и с этого

момента начался мой официальный продуктовый опыт. Продуктом во

ВКонтакте я занимался 4 года, и вот сейчас 6ой пойдет внутри Авиасейлс. 

И: то есть ты продакт-менеджменту обучался именно во время работы

во ВКонтакте, или проходил какие-то обучающие курсы или что-то такое?

Р: на тот момент обучающих курсов не было, мне очень много дало то,

что я делал в своих проектах, плюс коллеги по цеху, мне было у кого

поучиться. года три назад только начали появляться какие-то курсы, они все

довольно разные и там можно подтянуть какие-то технические продуктовые

скилы, вроде там проведения интервью или рассчета юнит-экономики ,

анализ данных.

Блок 2: социальная и институциональная структура ИТ-отрасли (место

социолога в ней)

И: как думаешь, можно ли выделить основные типы компаний,

занимающихся бизнесом в ИТ-отрасли?

Р: ну я буду говорить о том, что у меня на виду: самое большое

разделение которое можно привести это продуктовые компании и компании,

которые предоставляют какие-то услуги. Под продуктовыми я подразумеваю,

что у них есть какой-то продукт, которым пользуются люди и они извлекают

прибыль из него: ВКонтакте, Тинькофф, Яндекс, Mail.ru. есть компании типа

64

EPAM, Touch Instinct,  Redmadrobot - это студии разработки в которые можно

прийти и попросить сделать тебе какой-то продукт.  То же самое с дизайном

и рекламой, это тоже можно назвать “айти”, многие студии по разработке

предоставляют услуги по дизайну и маркетингу,  наверное мне бы хотелось

так разделить, а дальше уже можно делить  каждое из этих направлений по

отдельности. 

И: это то же самое, что “business to business” и “business to customer”

или это что-то другое?

Р:  нет, b2b и b2c это разделение внутри продуктовых компаний, то

есть, условно, Miro, это b2b, то есть она предоставляет продукты другим

компаниям/бизнесам,  а есть ВКонтакте, который предоставляет продукт

конечным пользователям, как и Авиасейлс. Zoom вот в котором мы сейчас

созваниваемся - b2b компания по сути, потому что главный источник денег у

них - другие компании. 

И: также говоря об айти-компаниях, есть ли в айти отрасли какие-то

правила поведения или нормы, которым должны следовать компании или

сотрудники?

Р: скажем так, айти это относительно молодая отрасль, и так

сложилась, что она привлекает людей тем, что в ней достаточно либеральные

условия работы. Вот все эти мемы про то, что в офисах печеньки, зоны для

медитации, залы с настольным теннисом и так далее - всего этого нет и

никогда не было ни в каких финансовых учреждениях,  нефтяной

промышленности, банках, государственном секторе и так далее и это

появилось именно в айти потому что это зарождалось каким-то новым

поколением людей, которые не были сильно с большим опытом, это была

молодежь и они делали так, как им казалось бы будет лучше, и поэтому

органически  было меньше бюрократии, каких-то запретов и ненужных

правил  ради правил, чего много в более бюрократических секторах, и 65

планомерно развиваясь все пришло к тому, что мы сейчас имеем: условия

более свободные, что можно ходить на работу в чем угодно. Исходя из того в

чем вообще заключается труд по разработке и работе над продуктом, тебе не

нужен фиксированный рабочий график и не обязательно загонять людей в

такие рамки, чтобы делать что-то классное и продуктивно работать. То же

самое сейчас происходит вот после пандемии,   многие айти-компании

приняли решение, что да действительно, мы можем позволить людям

работать удаленно. И это классно и это может работать именно в айти

потому что такие особенности работы.

И: а какие устные или неформализованные договоренности есть в том

же Авиасейлс например?

Р: у нас все достаточно гибко, определенных часов работы нет, но есть

здравый смысл, который говорит, что в основное рабочее время до тебя

можно достучаться и ты на связи,  есть общие встречи, на них тоже нужно

присутствовать. То есть это про какую-то рабочую этику у человека и

здравый смысл. Не встречалось на моем пути такого, что приходилось это

как-то проговаривать, все и так все понимают. надо просто быть на связи,

чтобы до тебя можно было достучаться и связаться - это можно назвать

неформальными правилами. 

И: кстати согласно исследованию хедхантера, именно айти

специалисты чаще других обращают внимание на условия работы и удобства

Р: да, соискатели часто ищут это в компаниях. и компании сами

стараются завлечь разными плюшками соискателей. у кого-то например,

кажется то ли у Тинькова или Яндекса, года два назад появился выездной

офис в Сочи, то есть можно туда попасть и работать из Сочи, что является

конкурентным преимуществом при найме новых сотрудников. И когда много

компаний в этом соревнуется, появляется все больше и больше предложений

и соискателю уже приходится выбирать между тем, что делает компания и 66

то, какими будут условия работы, и это  вот такая особенность индустрии. Ну

и еще по поводу условий, почему такие либеральные условия сложились,

потому что сотрудники компании - это один из главных… можно сказать, что

это капитал компании и от того насколько компания умеет нанимать

сотрудников и как она умеет их удерживать во многом зависит ее успех. 

И: Кстати говоря о сотрудниках, какие основные типы работников есть

в ИТ-отрасли? Можешь их как нибудь классифицировать?

Р: наверное самое такое первое разделение профессиональное это по

тому, какую функцию человек выполняет. в айти не так много ролей

основных, но много нюансов внутри. Первые это разработчики, их много

разных, это самая большая группа.  Есть дизайнеры - второй большой класс,

есть тестировщики…

И: а что каждый из них делает для компании? 

Р: разработчики это главные люди которые делают так, чтобы из  идей

и макетов родился продукт, который дальше будет использовать

пользователь. есть тестировщики, они помогают убедиться в том что

разработчики сделали все как надо и еще дополнительно ситуации

проверяют, которые разработчик просто не учел. Если говорить про

дизайнеров - это те, кто думает о визуальной составляющей продукта, а во

вторых о пользовательском опыте. есть менеджеры, не знаю даже в какую

часть запихнуть продактов, с одной стороны это люди, которые должны

понимать как именно компании достичь своих бизнес-целей и одновременно

с этим помогать пользователям решать свою потребность, иногда найти

потребность, которую пользователю нужно решить. Скорее всего у

пользователя будет несколько потребностей, и нужно приоритезировать их

таким образом, чтобы компания достигла бОльших результатов или

пользователь решил свою задачу лучше. Еще есть такая соседняя роль это

про управленцев в айти , часто продакты являются управленцами своих 67

команд, иногда они такие же полноправные участники, но управленец у них

другой. есть технические руководители - это менеджеры среди

разработчиков, так как их много, а оптимальный размер команды, которой

можно управлять и никого не забыть это человек 7, на каждые 7 человек

нужен менеджер который будет помогать им с постановкой задач, давать

обратную связь и так далее. таким образом есть еще отдельная роль про

менеджмент, которую иногда закрывают технические специалисты/тимлиды,

иногда проджект менеджеры. отдельно у дизайнеров есть свои лиды. еще

одну роль вспомнил, которая сейчас начинает приходить, это аналитики. это

те люди, которые помогают настраивать такие системы, в которых ты как

продакт или руководитель команды можешь найти ответ на свой вопрос,  и

принимать решение основываясь на каких то данных.

И: они существуют отдельной группой или встроены в команды?

Р: когда как, часто бывает что есть отдельная команда, которая решает

какие-то общие вопросы и еще по одному аналитику в каждую команду, или

не в каждую, а только в несколько. Тут часто очень по разному. 

И: а какими компетенциями должны обладать сотрудники айти если

говорить про софт скиллы?

Р:   чем больше твоя работа связана с другими людьми тем больше надо

софт скилов. дизайнеры как правило работают много с кем и требования к

софт скилам у них повыше, чем у разработчиков. У менеджеров и продактов

они максимальные. у тестировщиков наверное тоже высокие. я бы сказал так,

каждый руководитель хотел бы нанять себе максимально прокачанного по

софт скиллам сотрудника, софт скилы это во первых про то, насколько

комфортно с ним коммуницировать, насколько он четко и ясно доносит свои

мысли, структурированно рассуждает. Трудно понять по собеседованию

насколько он эмпатичный и насколько у него развит эмоциональный

интеллект, но в итоге это проявляется в том, как он реагирует на критику, как 68

он преподносит идеи и участвовать в дискуссии и насколько он может

убедить всех в своей правоте. 

И: А каким способом ИТ-специалисты чаще всего ищут работу?

Р: наверное все способы имеют место быть, про стажеров и джуниор

специалистов я точно не знаю, чаще всего им надо очень настойчиво

проситься и попадать на собеседования и доказывать своими горящими

глазами что ты хочешь и можешь и только вот научите меня. для миддл

уровня специалистов, к ним уже могут приходить эйчары из других

компаний. наверное правила диктуются тем, что сейчас предложения по

работе превышают спрос, поэтому хорошим миддлам и сеньорам им часто

сыпятся предложения от разных компаний. но я знаю  истории, что часто

приходят по рекомендациям других людей, и сами специалисты тоже ходят

по разным компаниям, смотрят что им подходят и если находят то, что они

ищут то могут прийти и сами

И: у меня изначально было предположение, что чем выше уровень

специалиста, тем больше он погружен в комьюнити и тем чаще процесс

трудоустройства происходит внутри этого комьюнити, а получается так, что

это именно эйчары больше отлавливают специалистов

Р: слушай, ну комьюнити действительно есть и чем больше ты

работаешь, если ты хороший специалист, то это и правда так. Айти

комьюнити довольно тесное, и как только кто-то из одной большой компании

переходит работать в другую большую компанию. ты начинаешь спрашивать

о том, а как им там работается и нередко это заканчивается тем, что ты и сам

туда переходишь, если работа там больше соответствует твоим целям.  есть

еще отдельный ряд людей, которые очень социальны по своей натуре и они

часто участвуют в каких-то конференциях, часто выступают в подкастах или

пишут статьи про свою работу. это довольно важно для компаний потому что

это очень сильно повышает эйчар-бренд, когда ты где-то рассказываешь о 69

том, как классно тебе где-то работается и чего классного вы там делаете. за

такими обычно еще эйчары гонятся,  так как они еще ценнее за счет того, что

они и эйчар-бренд будут поднимать.

Блок 3: представления специалиста о профессиональных навыках

социолога

И: а есть ли какие то представления в айти или у тебя лично о том,

какими вообще ключевыми компетенциями обладают социологи?

Р: мне кажется у меня есть не до конца корректное понимание где бы

они пригодились больше всего. Мне приходит только идея про какие-то

сложные продукты про групповые динамики, какие-нибудь соц сети большие

типа реддита, где взаимодействие всегда один ко многим или многие ко

многим.  Где на больших масштабах важен подход… что-то вроде

социального моделирования. Может быть что-то про многопользовательские

игры, но если брать все остальное айти с обычными продуктами, то мне

кажется что социологи могут помочь как раз с исследованиями и

правильным их построением. но возможно это не так и у меня просто

недостаточно представления о компетенциях социолога.

И: кстати как раз о них, я тебе кинула ссылку на табличку в миро, там я

скомпилировала профессиональные компетенции выпускников-социологов,

которые они получают после освоения образовательной программы

социология с СПбГУ. я попрошу тебя с ними ознакомиться и

прокомментировать то, насколько они могут быть полезны

Р: окей давай.  Осуществление мониторинговых исследований - а

авиасейлс например тут прибегают к сторонним компаниям, которые

занимаются именно мониторинговыми исследованиями,  типа Медиаскопа. И

в целом все большие компании заказывают исследования на стороне, кроме

наверное какого-то супер крупного айти вроде mail.ru.   выявление

70

социально-значимой проблемной ситуации и определение стратегий ее

изучения - наверное мне сложно представить именно в айти, не до конца

понятно, слишком обширно написано поэтому не могу сказать, в

зависимости от проблемной ситуации разные люди в компании могут

принимать решения о том, как ее разрешить. определение объекта и предмета

исследования, формулировка задач и гипотез -   это вот самое то как раз для

UX исследователей в айти. разработка программы исследования - мне

кажется это все прикрепляется к предыдущей.   представление результатов

исследования - да, это тоже нужно. вот эта часть про проведение

предварительной экспертизы проблемной ситуации на предприятии -   это

обычно про эйчаров. так тут….  ну в первой части это связано с более

широкой оценкой того, в какой среде функционирует компания, чаще эту

роль выполняет не кто-то в айти компании, а кто то, кто ведет внешнее

исследование, то есть не про кого-то внутри. анализ социальных проблем в

развитии предпринимательства - это тоже что то более высокоуровневое,

что-то над компанией.  последнее про изучение рекламной и маркетинговой

деятельности это скорее про… такая роль может быть у социолога в

компании, которая занимается исследованиями.  про культурную

антропологию - это либо про консалтинг, либо про таких сильных

специалистах, которые нужны в компаниях, где сами продукты завязаны

очень сильно на социальных взаимодействиях, в остальном это очень

специфические навыки, которые в большинстве айти компаний просто не

нужны, потому что у них нет таких проблем. так дальше… выявление

потребностей и интересов - это часто задача продакта и в целом такой навык

очень полезен. тут именно про молодежь, если про молодежь то вдвойне

полезно, если нет, то наверное это можно как-то на другие группы

пользователей переложить.  ну прикладную информатику не буду даже особо

комментировать, использование ПО - это понятно, применение методов

системного анализа - не совсем понимаю, что тут внутри, но думаю полезно

для исследователей. навыки по формированию баз данных - тоже будет 71

полезно, в плане полезно знать, не факт что пригодится, и последнее -

наверное не очень применимо, так как если компания доросла до того, чтобы

нанять команду исследователей, то эта часть у них как правило уже закрыта.  

Приложение 2. Таблица анализа интервью

код Высказывание респондента

Классификация

компаний в ИТ-

отрасли

Респондент 3

«самое большое разделение, которое можно привести

это продуктовые компании и компании, которые

предоставляют какие-то услуги. Под продуктовыми я

подразумеваю, что у них есть какой-то продукт,

которым пользуются люди и они извлекают прибыль

из него: ВКонтакте, Тинькофф, Яндекс, Mail.ru. есть

компании типа EPAM, Touch Instinct, Redmadrobot -

это студии разработки в которые можно прийти и

попросить сделать тебе какой-то продукт.  То же

самое с дизайном и рекламой, это тоже можно назвать

“айти”, многие студии по разработке предоставляют

услуги по дизайну и маркетингу, наверное, мне бы

хотелось так разделить, а дальше уже можно делить

каждое из этих направлений по отдельности»

Респондент 7

«b2b и b2c это разделение внутри продуктовых

компаний, то есть, условно, Miro, это b2b, то есть она

предоставляет продукты другим компаниям/бизнесам, 

а есть ВКонтакте, который предоставляет продукт

конечным пользователям, как и Авиасейлс. Zoom вот в

котором мы сейчас созваниваемся - b2b компания по

72

сути, потому что главный источник денег у них -

другие компании»

Классификация

ИТ-специалистов

Респондент 3

«разработчики это главные люди которые делают так,

чтобы из  идей и макетов родился продукт, который

дальше будет использовать пользователь. есть

тестировщики, они помогают убедиться в том что

разработчики сделали все как надо и еще

дополнительно ситуации проверяют, которые

разработчик просто не учел. Если говорить про

дизайнеров - это те, кто думает о визуальной

составляющей продукта, а во вторых о

пользовательском опыте. есть менеджеры, не знаю

даже в какую часть запихнуть продактов, с одной

стороны это люди, которые должны понимать как

именно компании достичь своих бизнес-целей и

одновременно с этим помогать пользователям решать

свою потребность, иногда найти потребность, которую

пользователю нужно решить. Скорее всего у

пользователя будет несколько потребностей, и нужно

приоритезировать их таким образом, чтобы компания

достигла бОльших результатов или пользователь

решил свою задачу лучше. Еще есть такая соседняя

роль это про управленцев в айти , часто продакты

являются управленцами своих команд, иногда они

такие же полноправные участники, но управленец у

них другой. есть технические руководители - это

менеджеры среди разработчиков, так как их много, а

оптимальный размер команды, которой можно

73

управлять и никого не забыть это человек 7, на каждые

7 человек нужен менеджер который будет помогать им

с постановкой задач, давать обратную связь и так

далее. таким образом есть еще отдельная роль про

менеджмент, которую иногда закрывают технические

специалисты/тимлиды, иногда проджект менеджеры.

отдельно у дизайнеров есть свои лиды. еще одну роль

вспомнил, которая сейчас начинает приходить, это

аналитики. это те люди, которые помогают

настраивать такие системы, в которых ты как продакт

или руководитель команды можешь найти ответ на

свой вопрос,  и принимать решение основываясь на

каких то данных»

Респондент 2

«проджект это тот, кто выстраивает процессы,

выстраивает задачи, бэклоги, спринты, который

следит за этим всем, пушит когда что-то не

получается, выписывает процессы, когда например мы

уходим на праздники и не работаем, а работу

компании поддерживать надо»

Респондент 1

«проектные менеджеры это грубо говоря правая, левая

и вообще все руки C-level, это человек, который

следит за наполнением команды, следит за сроками, то

есть вся административная работа лежит на нем и если

что по башке получит проект менеджер»

«…Аналитики - это особый отдел, обычно они не 74

закрепляются ни за каким проектом, у нас они

занимаются сбором информации о целевой аудитории,

по стране по каким метрикам нам лучше запуститься.

В игровой индустрии например основные технические

запуски или бета-тесты запускаются в Южной

Америки, потому что там недорогая закупка игроков и

подходящая по параметрам целевая аудитория для

мобильных игр, и все это выясняется благодаря

аналитикам»

Респондент 9

«…еще потом эйчары и маркетологи еще но это уже

не то чтобы айти, а люди, которые косвенно

продвигают продукт, не работая над технической

составляющей»

Респондент 8

«…про бухгалтерию и юридический отдел наверное не

буду говорить, потому что ну и так понятно для чего

они нужны и что они делают»

Особенности

условий работу в

ИТ-отрасли

Респондент 3

«скажем так, айти это относительно молодая отрасль,

и так сложилась, что она привлекает людей тем, что в

ней достаточно либеральные условия работы. Вот все

эти мемы про то, что в офисах печеньки, зоны для

медитации, залы с настольным теннисом и так далее -

всего этого нет и никогда не было ни в каких

финансовых учреждениях, нефтяной 75

промышленности, банках, государственном секторе....

Исходя из того, в чем вообще заключается труд по

разработке и работе над продуктом, тебе не нужен

фиксированный рабочий график и не обязательно

загонять людей в такие рамки, чтобы делать что-то

классное и продуктивно работать. То же самое сейчас

происходит вот после пандемии, многие айти-

компании приняли решение, что да, действительно,

мы можем позволить людям работать удаленно. И это

классно и это может работать именно в айти, потому

что такие особенности работы»

«…компании сами стараются завлечь разными

плюшками соискателей. у кого-то например, кажется

то ли у Тинькова или Яндекса, года два назад появился

выездной офис в Сочи, то есть можно туда попасть и

работать из Сочи, что является конкурентным

преимуществом при найме новых сотрудников. И

когда много компаний в этом соревнуется, появляется

все больше и больше предложений и соискателю уже

приходится выбирать между тем, что делает компания

и то, какими будут условия работы, и это вот такая

особенность индустрии. Ну и еще по поводу условий,

почему такие либеральные условия сложились, потому

что сотрудники компании - это один из главных…

можно сказать, что это капитал компании и от того

насколько компания умеет нанимать сотрудников и

как она умеет их удерживать во многом зависит ее

успех.”

76

Принципы

коммуникации в

ИТ-компании

Респондент 2

«прозрачная коммуникация это когда каждый человек

в твоей команде знает в любой момент времени чем ты

сейчас занимаешься, какие у тебя на сегодня планы,

потому что у него есть доступ к твоему календарю,

когда вся коммуникация идет в общих чатах и никакой

личной коммуникации, ты всегда пишешь свои планы

на день и в понедельник планы на неделю»

«ты все равно всегда созваниваешься на дэйли-

митинги в начале дня, потом есть правило двух минут

– это когда тебя кто-то меншнлул в чате а ты не

отвечаешь уже час это плохо, и вообще в целом быть

на связи или предупреждать, что ты отошел куда-то,

там налить себе чая или сходить на обед»

Респондент 6

«то есть вся коммуникация сотрудников она на

поверхности и любой член команды может понять, что

в какой момент было сделано, то есть это надо для

того, чтобы не было несогласованных релизов, когда

одна команда вынесла что-то на продакшн, а другая

команда ничего не знает об этом и все упало, все

сломалось»

Применение

устных

договоренностей в

ИТ-компании

Респондент 4

«у нас в компании мы сами настроили эту систему

через бота, то есть ты запрашиваешь у бота, что ты

хочешь взять выходной день на завра, он заносит это в

систему или если все те, кто за тебя ответственен 77

подтвердят, что я могу взять выходной, то я его беру»

Респондент 7

«у нас в компании по дефолту если ты чувствуешь

себя плохо например, то ты можешь взять выходной

по болезни, и он как бы нигде не учитывается и не

отнимается. Но если ты берешь 3 дня и больше, то это

уже отпуск и это вычитается из 28 дней, которые по

трудовому договору написаны»

Респондент 1

«помимо официального отпуска у нас есть три сик-

дейс, то есть ты можешь взять выходной три раза в год

и он не будет вычитаться из отпуска, но опять же, если

мы видим, что сотрудник заболел и чувствует себя

плохо, или у него какие-то важные личные

обстоятельства, то я вхожу в положение и могу его

отпустить на пару дней, а он потом их отработает в

свободное время, тут мы не придерживаемся такой

строгой бюрократии потому что в нашей индустрии

строгие рамки не идут на пользу»

Способы

трудоустройства в

ИТ-компании

Респондент 3

«наверное все способы имеют место быть, про

стажеров и джуниор специалистов я точно не знаю,

чаще всего им надо очень настойчиво проситься и

попадать на собеседования и доказывать своими

горящими глазами что ты хочешь и можешь и только

78

вот научите меня. для миддл уровня специалистов, к

ним уже могут приходить эйчары из других компаний.

наверное правила диктуются тем, что сейчас

предложения по работе превышают спрос, поэтому

хорошим миддлам и сеньорам им часто сыпятся

предложения от разных компаний. но я знаю  истории,

что часто приходят по рекомендациям других людей,

и сами специалисты тоже ходят по разным компаниям,

смотрят что им подходят и если находят то, что они

ищут то могут прийти и сами»

«…комьюнити действительно есть и чем больше ты

работаешь, если ты хороший специалист то это и

правда так. Айти комьюнити довольно тесное, и как

только кто-то из одной большой компании переходит

работать в другую большую компанию. ты начинаешь

спрашивать о том, а как им там работается и нередко

это заканчивается тем, что ты и сам туда переходишь,

если работа там больше соответствует твоим целям. 

есть еще отдельный ряд людей, которые очень

социальны по своей натуре и они часто участвуют в

каких-то конференциях, часто выступают в подкастах

или пишут статьи про свою работу. это довольно

важно для компаний потому что это очень сильно

повышает эйчар-бренд, когда ты где-то рассказываешь

о том, как классно тебе где-то работается и чего

классного вы там делаете. за такими обычно еще

эйчары гонятся,  так как они еще ценнее за счет того,

что они и эйчар-бренд будут поднимать.»

79

Респондент 2

«нам часто пишут на почту вот я такой то и такой то,

вобщем начинают продавать себя и если это очень

заходит кому-то из фаундеров или просто из компании

то такого человека могут позвать на собеседование и

принять на работу, правда такое случается довольно

редко просто потому что когда у тебя нет запроса на

вакансию ты просто не выделаешь время для отсмотра

всех этих резюме, проведения интервью и раздачи и

проверки тестовых, потому что это и деньги и время и

силы»

Респондент 5

«часто в компаниях есть программа поощрения, что

если ты кого-нибудь приводишь и он проходит

испыталку и остается в компании, то тогда тому, кто

его привет полагается какое-то часто денежное

поощрение»

Представления

ИТ-специалистов

о

профессиональных

компетенция

социолога

Респондент 3

“Мне приходит только идея про какие-то сложные

продукты про групповые динамики, какие-нибудь соц-

сети большие типа реддита, где взаимодействие всегда

один ко многим или многие ко многим. Где на

больших масштабах важен подход… что-то вроде

социального моделирования. Может быть что-то про

многопользовательские игры, но если брать все

остальное айти с обычными продуктами, то мне 80

кажется что социологи могут помочь как раз с

исследованиями и правильным их построением”

Респондент 6

«ну даже мы вот разговаривали с моим боссом

недавно, и она просто не знает чем социолог может

помочь компании, она понимает что это какая-то

сфера исследований»

Респондент 2

«вот наш экс-ceo закончила соцфак СПбГУ, но я когда

у нее спрашивала чем ей помогла социология, она

сказала что социология ей скорее помогла уйти от нас

в маркетинг, то есть поменять свою сферу

деятельности. Впринципе насколько я вижу по разным

айти-компаниям маркетологи более востребованы,

хотя по правде, если уж быть откровенными

маркетологи используют те же инструменты и

фреймворки которые используются и в социологии,

там это и количественный и качественный анализ,

интервью и тому подобное»

Респондент 10

«это вроде бы что-то около исследований, но какие

конкретно исследования можно провести в рамках

небольшой компании и чтобы что, потому что это все

покрывает маркетолог, у нас потребности такой нет,

она может быть в крупных компаниях которые

разбиты по департаментам, но в маленьких компаниях

все делает маркетолог»

Востребованность

профессиональных

Респондент 3

81

компетенций

социолога в ИТ-

отрасли

«Осуществление мониторинговых исследований - а

авиасейлс например тут прибегают к сторонним

компаниям, которые занимаются именно

мониторинговыми исследованиями,  типа Медиаскопа.

И в целом все большие компании заказывают

исследования на стороне, кроме наверное какого-то

супер крупного айти вроде mail.ru.   выявление

социально-значимой проблемной ситуации и

определение стратегий ее изучения - наверное мне

сложно представить именно в айти, не до конца

понятно, слишком обширно написано поэтому не могу

сказать, в зависимости от проблемной ситуации

разные люди в компании могут принимать решения о

том, как ее разрешить. определение объекта и

предмета исследования, формулировка задач и гипотез

-   это вот самое то как раз для UX исследователей в

айти. разработка программы исследования - мне

кажется это все прикрепляется к предыдущей.  

представление результатов исследования - да, это тоже

нужно. вот эта часть про проведение предварительной

экспертизы проблемной ситуации на предприятии -  

это обычно про эйчаров. так тут….  ну в первой части

это связано с более широкой оценкой того, в какой

среде функционирует компания, чаще эту роль

выполняет не кто-то в айти компании, а кто то, кто

ведет внешнее исследование, то есть не про кого-то

внутри. анализ социальных проблем в развитии

предпринимательства - это тоже что то более

высокоуровневое, что-то над компанией.  последнее 82

про изучение рекламной и маркетинговой

деятельности это скорее про… такая роль может быть

у социолога в компании, которая занимается

исследованиями.  про культурную антропологию - это

либо про консалтинг, либо про таких сильных

специалистах, которые нужны в компаниях, где сами

продукты завязаны очень сильно на социальных

взаимодействиях, в остальном это очень

специфические навыки, которые в большинстве айти

компаний просто не нужны, потому что у них нет

таких проблем. так дальше… выявление потребностей

и интересов - это часто задача продакта и в целом

такой навык очень полезен. тут именно про молодежь,

если про молодежь то вдвойне полезно, если нет, то

наверное это можно как-то на другие группы

пользователей переложить.  ну прикладную

информатику не буду даже особо комментировать,

использование ПО - это понятно, применение методов

системного анализа - не совсем понимаю, что тут

внутри, но думаю полезно для исследователей. навыки

по формированию баз данных - тоже будет полезно, в

плане полезно знать, не факт что пригодится, и

последнее - наверное не очень применимо, так как

если компания доросла до того, чтобы нанять команду

исследователей, то эта часть у них как правило уже

закрыта»

Респондент 2

«вот все что в первом столбце про исследования да,

это все нужно, потому что мы такими принципами и 83

руководствуемся, когда определяем задачи»

Респондент 4

«про культурную антропологию - это либо про

консалтинг, либо про таких сильных специалистах,

которые нужны в компаниях, где сами продукты

завязаны очень сильно на социальных

взаимодействиях, в остальном это очень

специфические навыки, которые в большинстве айти

компаний просто не нужны, потому что у них нет

таких проблем»

«ну прикладную информатику не буду даже особо

комментировать, использование ПО - это понятно,

применение методов системного анализа - не совсем

понимаю, что тут внутри, но думаю полезно для

исследователей. навыки по формированию баз данных

- тоже будет полезно, в плане полезно знать, не факт

что пригодится»

Респондент 8

«Про прикладную информатику просто на все скажу

да, это полезные навыки для работы в айти для почти

любого сотрудника»»

Soft-skills в ИТ-

отрасли

Респондент 1

«Как по мне софт скилы это чуть ли не самое важное в

человеке, если ты загнанный в угол интроверт и не

можешь через себя переступить, то ты вряд ли будешь 84

хорошим сотрудником»»

Респондент 3

«софт скилы это во-первых про то, насколько

комфортно с ним коммуницировать, насколько он

четко и ясно доносит свои мысли, структурированно

рассуждает. Трудно понять по собеседованию

насколько он эмпатичный и насколько у него развит

эмоциональный интеллект, но в итоге это проявляется

в том, как он реагирует на критику, как он

преподносит идеи и участвовать в дискуссии и

насколько он может убедить всех в своей правоте”

(респондент 3) Как правило для разных сотрудников

требования по владению soft skills различаются,

однако всегда существует правило “чем больше у

сотрудника soft skills - тем лучше “чем больше твоя

работа связана с другими людьми тем больше надо

софт скилов. дизайнеры как правило работают много с

кем и требования к софт скилам у них повыше, чем у

разработчиков. У менеджеров и продактов они

максимальные. E тестировщиков наверное тоже

высокие. Я бы сказал так, каждый руководитель хотел

бы нанять себе максимально прокачанного по софт

скиллам сотрудника»

Респондент 9

«всегда между двумя одинаковыми разработчиками и

даже между одним чуть слабее можно выбрать того,

85

кто круче коммуницирует»

Респондент 10

«у каждого свои методы, в основном ты просто

спрашиваешь у человека вопросы про его прошлый

опыт работы или про гипотетические ситуации и

пытаешься представить как бы он себя повел в том

или ином случае. но в том числе это и про то какое у

тебя субъективное впечатление от человека. наверное

эйчары лучше всего умею проводить такие оценки, а

технические специалисты не знают как оценивать

софт скилы и это очень хороший вопрос - как это

делать правильно»

86