BAB IPENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANGSumber daya manusia adalah faktor yang sangat penting

dalam menunjang keberhasilan suatu perusahaan. Karena kinerja suatu perusahaan akan baik apabila sumber daya manusia yang terdapat didalam perusahaan tersebut menjalankan fungsinya dengan baik pula.

Begitu pula dengan peran suatu perusahaan yang juga sangat membantu masayarakat dalam memenuhi kebutuhannya. Dalam hal ini penulis mengambil sebuah perusahaan BUMN yaitu PT PERTAMINA (PERSERO). PT PERTAMINA (PERSERO) merupakan perusahaan yang bergerak dibidang eksplorasi dan pengolahan minyak serta gas bumi menjadi berbagai jenis bahan bakar dan petrokimia. Sudah hampir seluruh kegiatan didunia ini yang menggunakan Bahan Bakar Minyak (BBM). Oleh karena itu peran PT PERTAMINA (PERSERO) sangat besar bagi kelangsungan hidup didunia. Namun hal itu tidak lepas dari peran sumber daya manusia atau tenaga kerja yang ada didalam perusahaan. PT PERTAMINA (PERSERO) tidak akan berkembang dan dapat memenuhi kebutuhan para pelanggan seperti sekarang ini apabila sumber daya manusia atau tenaga kerja didalam perusahaan tidak bekerja dengan baik dan semestinya.

Hal itu pula yang membuat penulis tertarik untuk membahas salah satu jabatan di PT PERTAMINA (PERSERO) yang tentunya sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan, yaitu SENIOR OPERATOR UTILITIES. Senior Operator Utilities merupakan salah satu jabatan di PT PERTAMINA (PERSERO) yang ditempatkan di unit pengolahan atau kilang minyak, tepatnya di Pertamina Revinery Unit (RU) III Palembang. Operator Utilities Unit adalah bagian atau unit yang menyediakan alat-alat ataupun keperluan lain yang dapat menunjang unit atau bagian lainnya dalam menjalankan fungsi masing-masing.

B. TUJUAN PENULISANTujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk

membandingkan apakah teori mengenai analisis jabatan, perekrutan tenaga kerja dan induksi yang sudah ada telah dijalankan atau diaplikasikan sebagaimana mestinya oleh sebuah perusahaan, yang dalam hal ini PT PERTAMINA (PERSERO).

BAB IILANDASAN TEORI

A. ANALISIS JABATAN1. PENGERTIAN ANALISIS JABATAN

Analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya, dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut (http://denzyank.blogspot.com).

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:128), analisis pekerjaan (job analysis) adalah suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik sehingga dapat dihimpun informasi tentang deskripsi pekerjaan dan kualifikasi yang dipenuhi oleh tenaga kerja yang akan diserahi pekerjaan.

Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa analisis jabatan adalah suatu kegiatan mengumpulkan, mempelajari, mencatat informasi yang digunakan untuk menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuannya masing-masing.

Proses dari analisis jabatan itu sendiri akan menghasilkan dua dokumen yang penting, yaitu uraian jabatan dan spesifikasi jabatan.

Menurut Moekijat (1998:30), uraian jabatan adalah suatu keterangan singkat yang ditulis secara cermat mengenai kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari suatu jabatan.

Uraian pekerjaan merupakan pedoman, petunjuk dan arah tindakan bagi tenaga kerja untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Oleh karena itu, dengan adanya uraian pekerjaan, diharapkan bahwa tenaga kerja dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.

Spesifikasi jabatan adalah suatu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan sebaik-baiknya (Moekijat, 1998:38).

Spesifikasi jabatan berisi syarat-syarat untuk masuk dan menduduki sebuah jabatan di sebuah perusahaan. Syarat tersebut meliputi:1. Syarat pendidikan2. Syarat kesehatan

3. Syarat fisik4. Syarat lainnya, seperti bersedia ditempatkan di seluruh daerah

NKRI

2. TUJUAN ANALISIS JABATANMenurut Flippo dalam Moekijat (1998:42), analisis jabatan

dapat digunakan untuk bermacam-macam tujuan, yaitu:1. Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang

diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi2. Pelatihan3. Evaluasi jabatan4. Penilaian pelaksanaan pekerjaan5. Promosi dan pemindahan6. Organisasi7. Perkenalan8. Penyuluhan9. Hubungan ketenagakerjaan10.Perencanaan kembali jabatan

Dan menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:118), tujuan polik dari analisis jabatan pada dasarnya untuk menemukan individu yang kompeten dan yang mampu melaksanakan tugas dan aktivitas yang bertalian dengan posisi/jabatan yang ada, yang mengakibatkan adanya penekanan terhadap perilaku karyawan yang sedang memegang jabatan maupun yang bakal mendudukinya.

Berdasarkan teori diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan dari proses analisis jabatan adalah untuk menentukan syarat atau klasifikasi dan uraian tugas yang nantinya akan dijadikan sebagai pedoman oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.

B. PENARIKAN KARYAWANPenarikan atau rekrutmen didefinisikan sebagai

serangkaian aktivitas mencari dan meikiat pelamar dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan

guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:134).

Dan pendapat lain dikemukakan oleh Maltis dalam (www.psychologymania.com), perekrutan (rekrutmen) karyawan merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui beberapa tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber perekrutan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Perekrutan karyawan bertujuan menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan.

Didalam penarikan karyawan terdapat metode penarikan karyawan. Metode penarikan calon karyawan terbagi atas:1. Metode Tertutup

Metode tertutup yaitu dimana penarikan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.

2. Metode TerbukaMetode terbuka adalah dimana penarikan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

C. SELEKSI1. PENGERTIAN SELEKSI

Sastrohadiwiryo (2002:150) berpendapat bahwa seleksi tenaga kerja adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi criteria yang telah ditetapkan perusahaan serta memprediksi kemungkinan

keberhasilan/kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.

Dan seleksi tenaga kerja menurut Mondy Noe dalam (http://ridwanjuli.blogspot.com) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa seleksi tenaga kerja adalah proses atau kegiatan mencari, memilih dan menentukan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2. MACAM-MACAM TESDidalam suatu proses seleksi, terdapat beberapa jenis tes

atau seleksi yang harus dilewati oleh para calon karyawan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:155) proses seleksi tersebut antara lain:1. Seleksi Persyaratan Administrasi

Tahap pertama yang harus ditempuh bagian seleksi tenaga kerja adalah mengadakan pemeriksaan persyaratan administrative yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administrative meliputi pengisian formulir yang disediakan perusahaan, persyaratan sebagai lampiran surat lamaran dan persyaratan financial jika dipandang perlu.2. Seleksi Pengetahuan Umum

Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat yang diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang tak sembarangan. Pengetahuan umum meliputi pengetahuan yang berhubungan dengan ruang lingkup perusahaan danpengetahuan umum yang berhubungan dengan system ketatanegaraan Indonesia.3. Seleksi Psikologi

Secara garis besar, seleksi psikologi dibagi menjadi 5 macam, yaitu:a. Tes hasil kerjab. Tes bakat

c. Tes kecerdasand. Tes minate. Tes kepribadian

4. Seleksi WawancaraAgar sasaran pelaksanaan prinsip dasar wawancara dapat

tercapai, perlu diperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut:a. Performanceb. Potential improvementc. Skill profile achievementd. Personality attitudee. Specific values

5. ReferensiKegiatan ini dimaksudkan agar calon tenaga kerja menunjuk

beberapa orang, baik tenaga kerja perusahaan maupun orang di luar perusahaan yang dapat memberikan keterangan tentang diri pelamar, baik tentang pribadi, pengalamannya, kecakapannya, keterampilannya, hal-hal khusus yang dimiliki dan lain sebagainya.

6. INDUKSI DAN ORIENTASIInduksi adalah kegiatan unatuk memperkenalkan tenaga kerja

baru dengan tugas dan pekerjaan, para penyelia dan tenaga kerja yang sudah ada. Setelah diadakan kegiatan induksi bagi tenaga kerja baru tersebut selanjutnya diadakan kegiatan orientasi. Orientasi adalah kegiatan yang dilakukan untuk mengembangkan hubungan tenaga kerja baru dengan tenaga kerja lain dan pekerjaan di perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2002:171).

Tujuan dari kegiatan induksi dan orientasi itu sendiri adalah agar tenaga kerja atau karyawan baru dapat terus-menerus menyesuaikan diri sehingga hubungan antara tenaga kerja yang bersangkutan dengan perusahaan menjadi harmonis.

BAB IIIPEMBAHASAN

A. PROFIL PERUSAHAANPERTAMINA (PERSERO) adalah perusahaan milik Negara

yang bergerak di bidang pengolahan minyak dan gas bumi. Produk yang dihasilkan antara lain minyak, gas serta energi baru dan terbarukan. Kantor pusat PT PERTAMINA (PERSERO) terletak di Jakarta, tepatnya di Jalan Merdeka Timur 1A, Jakarta Pusat. Dan logo dari PT PERTAMINA (PERSERO) seperti gambar berikut:

Sedangkan untuk kantor cabang PT PERTAMINA (PERSERO) RU III Palembang, yaitu:

Direktur PengolahanUnit Pengolahan IUnit Pengolahan IIUnit Pengolahan IIIplajuManajer ProduksiManajer Operator UtiliesSPV Operator UtilitiesSenior Operator UtiliesKaryawanManajer KeuanganManajer PemasaranUnit Pengolahan IVUnit Pengolahan VUnit Pengolahan VIUnit Pengolahan VIIAlamat : Jalan Beringin No. 70 Plaju, PalembangTelepon  : (0711) 595473, 595376, 595475, 596474Fax  : (0711) 542367, 542377Email : ptkplaju @ ptk-shipping . com

Struktur organisasi dari PT PERTAMINA (PERSERO) adalah sebagai berikut:

Sedangkan untuk struktur organisasi untuk bagian

pengolahan adalah sebagai berikut:

B. JABATAN SENIOR OPERATOR UTILITIESPT PERTAMINA (PERSERO) dapat berkembang dengan baik

seperti sekarang ini selain karena PT PERTAMINA (PERSERO) merupakan salah satu perusahaan BUMN yang bergerak dibidang energi, PT PERTAMINA (PERSERO) juga memiliki tenaga kerja yang berkompeten dibidangnya.

Di PT PERTAMINA RU III PLAJU terdapat beberapa unit pengolahan yang selalu beroperasi setiap harinya. Unit-unit tersebut mampu memproduksi minyak sebanyak 10.000 ton/hari.

Didalam makalah ini penulis mengambil salah satu jabatan yang terdapat didalam PT PERTAMINA (PERSERO) RU III PLAJU, yaitu SENIOR OPERATOR UTILITIES. Senior operator utilities adalah salah satu jabatan pada unit pengolahan/kilang minyak yang dikepalai oleh seorang SHIFT SUPERVISOR UTILITIES. Unit ini bertugas untuk menyediakan barang, alat ataupun perlengkapan yang dibutuhkan oleh unit lain dalam proses produksinya. Misalkan dalam proses produksi di unit lain membutuhkan air bersih, maka unit inilah yang berwenang untuk menyediakan air bersih tersebut.

C. ANALISIS JABATANSebelum PT PERTAMINA (PERSERO) melakukan rektrutmen

karyawan, PT PERTAMINA (PERSERO) membuat suatu analisis jabatan. Proses dari analisis jabatan itu sendiri akan menghasilkan dua dokumen yang penting, yaitu uraian jabatan dan spesifikasi jabatan.

Untuk kualifikasi jabatan, PT PERTAMINA (PERSERO) mengajukan beberapa syarat yang harus dipenuhi untuk menjadi seorang karyawan di PT PERTAMINA (PERSERO). Khusus untuk unit pengolahan, PT PERTAMINA (PERSERO) menetapkan beberapa syarat dianyaranya:

1. Laki-laki2. Pendidikan minimal D3 Teknik3. IPK minimal 2,754. Usia maksimal 23 tahun5. Tinggi badan minimal 165 cm6. Tidak buta warna7. Tidak cacat fisik

Itulah spesifikasi jabatan yang diminta oleh PT PERTAMINA (PERSERO) unit pengolahan. Hal itu sesuai dengan teori yang disampaikan oleh. Dimana dalam teori tersebut disebutkan bahwa

Sedangkan untuk uraian pekerjaan (job description) dari jabatan Senior Operator Utilities di PT PERTAMINA (PERSERO) antara lain sebagai berikut:1. Menjaga kehandalan produksi untuk kebutuhan utility di

dalam kilang.Produksi tersebut meliputi:a. Air bersihb. Air demin (air yang digunakan untuk boiler)c. Cooling water (air pendingin)d. Listrike. Steam

2. Memonitor kegiatan operasi dan membantu para karyawan pabrik dalam bekerja jika terdapat kesulitan.

3. Memonitor jumlah kapasitas produksi.4. Mencatat jumlah produksi secara berkala, yaitu setiap 2 jam

sekali.5. Bertanggung jawab atas mesin-mesin didalam pabrik.6. Membuat laporan hasil kerja yang nantinya akan dilaporkan

kepada atasan.7. Mengingatkan mengenai system keselamatan kerja kepada

karyawan yang tidak mematuhi aturan pabrik.Dan secara umum uraian jabatan dari seorang Senior Operator

Utilities adalah sebagai berikut:1. Membantu Operator Pabrik di operasion tanaman kontrol

seperti yang diinstruksikan.

2. Melakukan perawatan pencegahan kecil sistem yang ditunjuk.3. Membantu dalam menjaga catatan operasi peralatan.4. Melakukan tes yang diperlukan pada air boiler, sirkulasi air,

menutup air pendingin, dll 5. Membuat penyesuaian dan menambahkan bahan kimia yang

diperlukan untuk mempertahankan sistem air dalam pedoman.6. Menjaga log sistem pengolahan air.7. Tetap bekerja area bersih, rapi dan teratur.8. Bertanggung jawab untuk pengoperasian demineralizer dan

peralatan yang terkait9. Berbaris, mulai, berhenti dan peralatan mengamankan seperti

yang dipersyaratkan oleh operator pabrik.10.Mengetahui dan mematuhi semua peraturan keselamatan dan

peraturan.11.Tugas lain yang diberikan

Berdasarkan data diatas, dapat dikatakan uraian jabatan dari seorang Senior Operator Utilities di PT PERTAMINA (PERSERO) telah dijalankan dengan sebagaimana mestinya. Hal itu dibuktikan dengan adanya beberapa tugas yang sesuai dengan tugas dari jabatan tersebut secara umum. Hanya saja untuk jabatan Senior Operator Utilities tidak bekerja secara langsung karena hal itu telah dijalankan oleh para karyawannya dan lebih kepada bertanggung jawab atas apa yang terjadi didalam pabrik.

Seorang Senior Operator Utilies juga mempunyai wewenang untuk menentukan junlah produksi yang dihasilkan. Hal itu tergantung pada permintaan dari pengguna (user).

Senior Operator Utilies juga selalu menjalin hubungan dengan bagian lain, diantaranya bagian produksi. Bagian perlengkapan menyediakan barang-barang penunjang yang dibutuhkan oleh bagian produksi seperti penyediaan air bersih, cooling water (air pendingin), dsb.

D. PENARIKAN KARYAWANPT PERTAMINA (PERSERO) menggunakan metode terbuka

dalam metode penarikan karyawan. Dikatakan terbuka karena PT

PERTAMINA (PERSERO) menggunakan media cetak yaitu Koran untuk mempublikasikan lapangan pekerjaan tersebut. Hal itu dimaksudkan agar lebih banyak pelamar yang berminat dan PT PERTAMINA (PERSERO) dapat benar-benar memilih calon karyawan yang berkompeten. Jenis iklan yang digunakan adalah blind ad. Menurut Handoko (1989:75), blind ad adalah bentuk iklan penarikan yang tidak menyebutkan perusahaan. Jadi para pelamar yang berminat diminta untuk mengirimkan lamaran ke P.O. BOX dengan nomor tertentu.

Saluran penarikan yang di gunakan oleh PT PERTAMINA (PERSERO) adalah Departemen Tenaga Kerja (Depnaker) atau yang dahulu bernama Dinas Tenaga Kerja (Disnaker).

Dengan system penarikan yang diterapkan oleh PT PERTAMINA (PERSERO), dapat disimpulkan bahwa teori yang ada bahwa system penarikan dapat dilakukan dengan metode terbuka, yang salah satunya melalui media Koran dan dilakukan melaui saluran penarikan yang salah satu juga adalah agen tenaga kerja, dapat dikatakan sesuai dengan apa yang telah diterapkan oleh PT PERTAMINA (PERSERO).

E. PROSES SELEKSISetelah seluruh syarat atau spesifikasi jabatan yang diajukan

oleh PT PERTAMINA (PERSERO) terpenuhi, barulah seorang calon karyawan menjalani tes-tes yang telah disediakan oleh PT PERTAMINA (PERSERO). Tes-tes tersebut anatara lain:1. Tes Administrasi

Yaitu tes mengenai kelengkapan administrasi dan syarat-syarat yang diminta oleh PT PERTAMINA (PERSERO).

2. Tes Pengetahuan UmumYaitu tes tertulis mengenai pengetahuan umum. Soal dari tes tersebut menyangkut pengetahuan umum mengenai bidang energi, sesuai dengan PT PERTAMINA (PERSERO) yang bergerak dibidang energy, perminyakan dan gas.

3. Tes Psikotes

Yaitu tes tertulis dan soal yang diberikan pada umumnya sama seperti yang dilakukan pada perusahaan pada umumnya.

4. Tes KejuruanYaitu tes tertulis dimana jawaban dari soal yang diberikan akan membantu pihak dari PT PERTAMINA (PERSERO) untuk menentukan bagian yang cocok untuk calon karyawan.

5. Tes KesehatanSyarat untuk bekerja di pabrik tentunya tidak mempunyai riwayat sakit, karena seperti yang diketahui bahwa pabrik rentan dengan lingkungan yang kurang sehat. Tes yang dilakukan diantaranya tes penyakit dalam, tidak terlibat narkoba dan obat-obat terlarang, tidak buta warna dan tidak cacat fisik.

6. WawancaraProses wawancara ini merupakan proses akhir dari tes yang telah dilalui sebelumnya. Dalam wawancara tersebut, calon karyawan ditanya seputar pengetahuannya mengenai PT PERTAMINA (PERSERO) dan motivasi untuk bekerja. Wawancara ini lebih menekankan pada pribadi dari calon karyawan.

Tahap-tahap seleksi yang dilakukan oleh PT PERTAMINA (PERSERO) tersebut ternyata sudah sesuai dengan teori-teori yang ada. Hanya saja PT PERTAMINA (PERSERO) tidak meminta referensi sebagai penjamin bahwa calon karyawan memiliki kepribadian yang baik. Padahal pada teori yang ada referensi termasuk kedalam seleksi penerimaan karyawan. Dan referensi merupakan pertimbangan akhir dari sebuah seleksi.

F. INDUKSI DAN ORIENTASISetelah calon karyawan dinyatakan lulus dari seluruh tes

tersebut, calon karyawan harus menjalani proses training selama 1 tahun. Di dalam PT PERTAMINA (PERSERO), training yang dilakukan terhadap calon karyawan dinamakan OJT (On Job

Training). Lamanya waktu training tersebut selalu berbeda disetiap tahunnya. Hal itu sesuai dengan kebijakan yang dikeluarkan oleh PT PERTAMINA (PERSERO).

Pada masa OJT inilah proses induksi dan orientasi terhadap calon karyawan PT PERTAMINA (PERSERO) dilakukan. Kegiatan OJT ini dilakukan dalam dua sesi, yaitu di haruskan untuk tinggal diasrama selama 3 bulan dan sisanya diperbolehkan untuk pulang. Selama 3 bulan itu, calon karyawan diperkenalkan segala sesuatu yang berhubungan dengan PT PERTAMINA (PERSERO) atau biasa disebut dengan induksi dan orientasi. Khusus selama 3 bulan diasrama, para calon karyawan dijelaskan mengenai sejarah, struktur organisasi, pejabat-pejabat perusahaan, fasilitas yang disediakan perusahaan, peraturan perusahaan, produk yang dihasilkan dan segala sesuatu yang sifatnya umum yang ada didalam lingkungan PT PERTAMINA (PERSERO). Sedangkan untuk 9 bulan masa OJT selanjutnya, para calon karyawan PT PERTAMINA (PERSERO) mulai mendapat penempatan kerja. Penempatan kerja ditentukan langsung oleh pihak PT PERTAMINA (PERSERO). Jadi pada saat mengajukan lamaran, mereka mengajukan untuk jabatan karyawan umum. Penempatan tersebut disesuaikan dengan jurusan para calon karyawan pada masa kuliah. Hal itu disebabkan karena PT PERTAMINA (PERSERO) menginginkan sebuah pekerjaan dilakukan atau diselesaikan oleh ahlinya, agar tingkat kesalahan bisa diminimalisir. Dalam masa 9 bulan tersebut, para calon karyawan diperkenalkan dengan segala sesuatu yang berhubungan dengan bagiannya masing-masing, yang dalam hal ini adalah bagian operator. Pada masa ini, para calon karyawan diperkenalkan dengan pabrik bagian operator, mesin-mesin yang digunakan, produk-produk yang dihasilkan, kapasitas produksi, peraturan-peraturan didalam pabrik dan segala sesuatu yang berhubungan dengan tempat dan mesin yang nantinya akan digunakan. Bisa dibilang perkenalan ini lebih spesifik kearah apa yang akan mereka lalukan pada saat telah menjadi karyawan. Selama masa training tersebut, para calon karyawan diharapkan untuk memahami system kerja yang

terdapat didalam pabrik. Selain para calon karyawan menjalani training tersebut, para calon karyawan juga di haruskan untuk membuat sebuah makalah yang isi dan judulnya disesuaikan dengan bagian mereka masing-masing. Makalah tersebut di PT PERTAMINA (PERSERO) dinamakan Kertas Kerja Nyata (KKW). Makalah tersebut harus selesai ketika masa OJT para calon karyawan PT PERTAMINA (PERSERO) selesai. Kemudian para calon karyawan harus menjalani Ujian KKW, yaitu ujian komprehensif seputar makalah yang para calon karyawan buat tersebut. Para calon karyawan PT PERTAMINA (PERSERO) diuji layaknya seorang calon sarjana yang sedang menjalani ujian skripsinya. Dan tetap para calon karyawan harus menunggu pengumuman akhir dari ujian KKW mereka.

Setelah masa training selama 1 tahun tersebut terlewati dan telah dinyatakan lulus dari ujian KKW mereka, barulah para calon karyawan ditetapkan sebagai karyawan PT PERTAMINA (PERSERO).

Dengan demikian, proses induksi dan orientasi seperti yang dijelaskan dalam teori telah dijalankan dengan baik oleh PT PERTAMINA (PERSERO). Hal itu dibuktikan dengan adanya proses training selama 1 tahun, dimana selama 1 tahun tersebut para calon karyawan dikenalkan dengan seluruh hal yang berkaitan dengan PT PERTAMINA (PERSERO) baik secara umum maupun secara spesifik.

BAB IIIPENUTUP

A. KESIMPULANBerdasarkan data dan analisis diatas dapat disimpulkan

bahwa PT PERTAMINA (PERSERO) telah menerapkan teori

mengenai analisis jabatan, penarikan tenaga kerja, seleksi tenaga karja serta induksi dan orientasi dengan sangat baik. Hampir seluruh teori yang ada telah diterapkan di PT PERTAMINA (PERSERO). Hal itu tentunya sangat berpengaruh terhadap kualitas tenaga kerja di PT PERTAMINA (PERSERO) dan keberlangsungan PT PERTAMINA (PERSERO) itu sendiri.

B. SARANBerdasarkan pembahasan dan kesimpulan yang tertera

diatas, penulis memberikan saran bahwa PT PERTAMINA (PERSERO) perlu mempertahankan apa yang telah diterapkan di tubuh PT PERTAMINA (PERSERO) khususnya dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan diharapkan untuk selalu menggali dan melakukan perencanaan terhadap karyawan di PT PERTAMINA (PERSERO). Baik itu dari segi perekrutan, maupun pengembangan karyawan. Karena hal itu dapat meningkatkan kinerja dan motivasi dari karyawan PT PERTAMINA (PERSERO).

DAFTAR PUSTAKA

Sastrohadiwiryo.2002.Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.Bumi Aksara: Jakarta.

Moekijat.1998.Analisis Jabatan.Mandar Maju: Bandung.

Sulisiyani, Ambar dan Rosidah.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia.Graha Ilmu:Yogyakarta.

www.pertamina.com (diakses tanggal 31 Juni 2013)

Nurdiansari, Nenden.2012.Analisis Pekerjaan (on-line).http://denzyank.blogspot.com. (Diakses tanggal 1 Juni 2013).

Psychologymania.2012.Pengertian Rekrutmen (on-line).http://www.psychologymania.com. (diakases tanggal 1 Juni

2013).Fitrianto, Ridwan.2011.Pengertian Seleksi (on-line).

http://ridwanjuli.blogspot.com. (diakses tanggal 1 Juni 2013).