Кадровая служба

1К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

Ежемесячный производственно-практический журналИздается с марта 2001

Учредитель и издатель – ООО «Промкомплекс». ЛИ № 02330/0552673 от 08.04.2009 до 30.04.2014.

Управляющий, главный редактор РУСЕЛЬ Александр Леонидович

Редактор Ольга БАСАЛЫГА

Ведущие научные редакторы: Евгений ПАРХИМЧИК, Светлана КОНДРАЩУК

Ведущий юрисконсульт Александр ОДИНЕЦ

Литературный редактор Анна СЕЛЕЗНЕВА

Ответственный секретарь Жанна МЕЛЬНИКОВА

Ведущий художественный редактор Людмила ШАФРАНОВИЧ

Стиль-редактирование:Елена ГУЛИДОВА, Валентина МИКУТИНА, Ирина СТАРОВОЙТОВА, Елена ЯКУБОВСКАЯ

Технические редакторы:Алена ДЕДЮЛЯ, Галина НЕВОДНИЧЕНКО

Рисунки Юлии МАЦУРОНа обложке: Оксана ИВАНЦОВА (фото Ю. Мацкевич)

Материалы, опубликованные в журнале, отражают мнение авторов. Авторы несут ответственность за достоверность информации, цитат и прочих сведений. Рукописи, поступившие в редакцию, не рецензируются и не возвращаются. При перепечатке материалов ссылка на журнал обязательна. Материалы, помеченные знаком , печатаются на правах рекламы.

Адрес редакции: ул. Радиальная, 40-202, 220070, г. Минск, редакция журнала «Кадровая служба».

Тел./факс (017) 297-92-35, e-mail: [email protected]Адрес в Интернете: www.promkompleks.by

Отдел подписки: (017) 217-57-00, (017) 297-92-38. Отдел маркетинга: (017) 210-52-99. Отдел рекламы: тел./факс (017) 297-92-27.

Подписано в печать 21.06.2010. Тираж 2700 экз. Заказ 571. Цена свободная.

Свидетельство о регистрации периодического издания № 472 от 08.06.2009 выдано Министерством информации Республики Беларусь. Лицензия на осуществление деятельности по распространению правовой информации в печатной форме № 02240/0069513 от 24.09.2007 до 24.09.2012.

Отпечатано в типографии «Акварель» ООО «Промкомплекс». ЛП № 02330/0552736 от 25.02.2009 до 29.03.2014. Ул. Радиальная, 40-202, 220070, г. Минск, тел. 217-46-14.

© ООО «Промкомплекс», 2010

К А Д Р О В А Я С Л У Ж Б А№ 7 (107) июль 2010

Чем нам помог журнал «КАДРОВАЯ СЛУЖБА»

Семинар оставил очень приятные впечатления. Мы рады, что смогли посетить данное мероприятие. Бы-ли подняты многие насущные вопросы, актуальные не только для отдельных предприятий. На семинаре нами был задан очень остро стоящий перед нашим предприятием на данный момент вопрос о регистра-ции. И сотрудники «Кадровой службы» помогли нам его разрешить. Также был сделан акцент на отпусках. Это, конечно, большой плюс.

Чем для нас полезен журнал «Кадровая служба»? Он всегда помогает. В нем можно найти ту информа-цию, которая не в полном объеме изложена в Трудо-вом кодексе. Она более полно расшифровывается спе-циалистами, работающими и сотрудничающими с ре-дакцией журнала «Кадровая служба».

Елена ОСТРОВСКАЯ, специалист по кадрам ОАО «Пивзавод Оливария»

2 w w w . p r o m k o m p l e k s . b y

Т Е М А Н О М Е Р А : К А Д Р О В А Я С Л У Ж Б А№ 7 (107) июль 2010

НОВОСТИ

Семинар в Минске . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Мониторинг законодательства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

КОММЕНТАРИЙ

Виктор Иванович СИДОРОВИЧ Комментарий к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 апреля 2010 г. № 60 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

В рамках проводимой в республике работы по либерализа-ции экономической деятельности, в т.ч. направленной на минимизацию государственного регулирования оплаты труда в коммерческих организациях с иностранными инве-стициями, коммерческих организациях с долей собственно-сти государства менее 50% в их уставных фондах и индиви-дуальных предпринимателей, Министерство труда и со-циальной защиты Республики Беларусь приняло постанов-ление от 26 апреля 2010 г. № 60, которым утверждена Ин-струкция о порядке определения тарифных ставок и долж-ностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, вступившая в силу с 1 июня 2010 г.

ГЕРОЙ С ПОРТФЕЛЕМ

«Работа сама ищет хорошего специалиста…» . . . . . . . . . . . .16

Знакомьтесь! «Героем с портфелем» «Кадровой службы» № 7 стала специалист по кадрам филиала «Алютерм» ОАО «Минскпромстрой» Оксана Владимировна ИВАНЦОВА

СПЕЦПРОЕКТ «В ЦЕНТРЕ ВНИМАНИЯ»

ВСЕ О МАРКЕТИНГОВОЙ СЛУЖБЕ

Все о маркетинговой службе (окончание) . . . . . . . . . . . . . . . . . .22

Структура маркетинговой службы. Квалификационные требования к работникам маркетинговых служб. Наимено-вания должностей работников маркетинговых служб. Тарификация должностей работников маркетинго-вой службы. Профессиональные компетенции менедже-ров по маркетингу и маркетологов (на основе Образова-тельного стандарта Республики Беларусь по специально-сти 1-26 02 03 Маркетинг)

КАДРОВАЯ РАБОТА


Нина Викторовна ГРАБАРНовый порядок заполнения форм документов персонифицированного учета. Комментарий к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31 декабря 2009 г. № 159 «Об утверждении Инструкции о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства социальной защиты Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» . . . . . . . . . . . . .40

Татьяна Валерьевна ТЕЛЯТИЦКАЯ Нарушения трудового законодательства: изменения в Кодексе об административных правонарушениях . . . . . .51

В феврале 2010 г. вступили в силу многочисленные изме-нения, внесенные в Кодекс Республики Беларусь об админи-стративных правонарушениях. И если такую норму, как за-прет на употребление пива и иных слабоалкогольных на-питков, благодаря средствам массовой информации заме-тили все, то остальные новшества прошли незаметно, хотя многие из них внесли существенные коррективы в во-просы административной ответственности. В статье проанализированы те изменения, которые касаются адми-нистративной ответственности за нарушение законода-тельства о труде

ОРГАНИЗАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА

Лев Николаевич СТРАЦКЕВИЧ Пособие по временной нетрудоспособности инвалидам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57

НОВАЦИИ

Примерная должностная инструкция менеджеру по информационным технологиям . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64

Постановлением Министерства труда и социальной за-щиты Республики Беларусь от 15 декабря 2009 г. № 148 в вы-

3К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

НОВЫЙ ПОРЯДОК ЗАПОЛНЕНИЯ ФОРМ ДОКУМЕНТОВ ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОГО УЧЕТА

пуск 1 Единого квалификационного справочника должно-стей служащих (ЕКСД) «Должности служащих для всех от-раслей экономики» (утвержден постановлением Мини-стерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159) внесены новые квалификационные характеристики должностей служащих, занятых в сфере информационных технологий. Мы продолжаем публиковать примерные долж-ностные инструкции служащим, занятым в сфере инфор-мационных технологий, составленные на основании одно-именных квалификационных характеристик, вошедших в вышеуказанный выпуск ЕКСД

ВАШ ВОПРОС

Вопросы с семинара . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .68

В конце мая в г. Минске в конференц-зале гостиницы «Бела-русь» прошел первый семинар для подписчиков журнала «Кадровая служба» из г. Минска и Минской области. По ито-гам семинара мы начинаем публиковать наиболее часто задаваемые, а также наиболее сложные вопросы, поступив-шие от участников данного мероприятия

Вопрос в тему номера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .78

Прием на работу. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .80

Трудовой контракт . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85

Совместительство. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .86

Отпуска. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .87

Рабочее время . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .90

Увольнение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .91

Охрана труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .95

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ЛИДЕРСТВО

Дарья ШАРТНоваторство от Бога: как брать лучших и легка ли дорога вверх по карьерной лестнице. . . . . . . . .98

ХОТИТЕ – ВЕРЬТЕ... ХОТИТЕ – НЕТ...

Астрологический прогноз на июль 2010 года . . . . . . . . . . . .102

ДЕЛУ ВРЕМЯ...

Анонс деловых событий июля . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104


Н О В О С Т И

СЕМИНАР В МИНСКЕ

Семинар сегодня является единственной площадкой обмена опытом для кадро-виков. Первый семинар вызвал боль-шой интерес со стороны сотрудников кадровых служб предприятий. В меро-

приятии, проходившем в Минске, приняли участие свыше 200 человек, представлявших более 150 пред-приятий.

На семинаре были затронуты наиболее актуаль-ные вопросы кадровой работы. Александр Никитич ОДИНЕЦ, ведущий юрисконсульт журнала «Кадровая служба», рассказал об изменениях, внесенных в те-чение 2008-2010 годов в Трудовой кодекс Республи-ки Беларусь, Галина Петровна ИВАШКО, заместитель управляющего по правовым вопросам ООО «Пром-комплекс» – об особенностях ведения личных дел и

В конце мая в конференц-зале гостиницы «Бе-ларусь» редакция журнала «Кадровая служба» провела бесплатный семинар по вопросам тру-дового законодательства Республики Беларусь и кадрового делопроизводства.

5К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

С е м и н а р в М и н с к е

заполнения трудовых книжек ра-ботников. Во второй части семи-нара Александр Никитич ОДИНЕЦ, Галина Петровна ИВАШКО и веду-щий научный редактор журнала «Кадровая служба» Светлана Ва-лерьевна КОНДРАЩУК отвечали на вопросы участников семинара.

Ответы на вопросы будут пу-бликоваться на страницах наше-го журнала.

В конце мероприятия все участ-ники получили именные сертифи-каты.

Семинары, проводимые редак-цией журнала, теперь станут регу-лярными и будут проходить 1 раз в полугодие. Они по-прежнему останутся бесплатными для тех, кто подпишется на комплект жур-налов «Кадровая служба» и «Спра-вочник кадровика». Следующий цикл семинаров – осенью 2010 года. ■

Минск

ИВАНОВОЙ Натальи Ивановны

21 мая



УКАЗ

Президента Республики Беларусьот 26 апреля 2010 г. № 200(рег. № 1/11590 от 03.05.2010)

(НРПА № 119, 19.05.2010;Газета «Советская Белоруссия», 05.05.2010, № 80; 04.05.2010, № 79)

Об административных процедурах, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан

Указом утвержден перечень административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граж-дан.

УКАЗ

Президента Республики Беларусьот 6 мая 2010 г. № 240(рег. № 1/11626 от 07.05.2010)

(НРПА № 118, 17.05.2010)

Об осуществлении общественного контроля профессиональными союзами

В соответствии с Указом профессиональные союзы, их организационные структуры, объединения таких союзов и их организационные структуры вправе осуществлять общественный контроль в случаях, установленных законодательными актами.Профессиональные союзы, их организационные структуры, объединения таких союзов и их организационные структуры, за исключением первич-ных профсоюзных организаций, вправе осуществлять общественный кон-троль в форме проведения проверок за:- соблюдением законодательства о труде;- соблюдением законодательства об охране труда;- соблюдением законодательства о профсоюзах;- выполнением коллективного договора (соглашения).

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусьот 26 апреля 2010 г. № 58(рег. № 8/22329 от 14.05.2010)

(НРПА № 122, 25.05.2010;Газета «Рэспублiка», 26.05.2010, № 95)

О внесении дополнений и изменения в постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 122 и от 17 февраля 2005 г. № 13

Дополнения и изменение внесены в Инструкцию о применении Положе-ния об условиях оплаты труда руководителей государственных организа-ций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденную постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 122.Согласно внесенному дополнению годовой бонус – это единовременное поощрение за выполнение организацией всех доведенных в установлен-ном порядке показателей прогноза социально-экономического развития в целом за отчетный год. Выплата годового бонуса производится после под-ведения итогов работы организации за отчетный год руководителям, отра-ботавшим этот год полностью, в размере не менее 12 должностных окла-дов в порядке и на условиях, определенных органом, заключившим кон-тракт.


Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 мая 2010 г. № 64(рег. № 8/22340 от 17.05.2010)


О размерах государственных пособий семьям, воспитывающим детей

В соответствии с постановлением с 1 мая 2010 г. по 31 июля 2010 г. выпла-та государственных пособий семьям, воспитывающим детей, производится в следующих размерах:· пособие в связи с рождением ребенка:- при рождении первого ребенка – 1 331 150 руб.;- при рождении второго и последующих детей – 1 863 610 руб.;· пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет – 266 230 руб.;· пособие на детей старше 3 лет – 79 870 руб.· пособие по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет – 173 050 руб. – неработающим и не получающим пенсии лицам, фактически осу-ществляющим уход за ребенком-инвалидом, а также матери или отцу, на-ходящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;· пособие на детей в возрасте до 18 лет, инфицированных вирусом имму-нодефицита человека, – 119 800 руб.Постановлением также установлено, что пособия на детей старше 3 лет с 1 января 2010 г. назначаются и выплачиваются в полном объеме при усло-вии, что средний совокупный доход на члена семьи в месяц за 2009 год не превышает 150 042 руб., и в размере 50% от установленного пособия, если средний совокупный доход на члена семьи в месяц не превышает 200 056 руб.

7К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

М о н и т о р и н г з а к о н о д а т е л ь с т в а


Министерства финансов Республики Беларусьот 30 апреля 2010 г. № 56(рег. № 8/22349 от 19.05.2010)


О внесении дополнений и изменений в постановление Министерства финансов Республики Беларусь от 30 января 2001 г. № 7

Дополнения и изменения внесены в постановление Министерства фи-нансов Республики Беларусь от 30 января 2001 г. № 7 «Об установлении норм оплаты командировочных расходов при служебных командировках за границу».Установлено, в частности, что работникам, направленным в служебную командировку продолжительностью свыше 60 дней в иностранные го-сударства, в которых отсутствуют дипломатические представительства и консульские учреждения Республики Беларусь, оплата расходов за про-живание вне места постоянного жительства (суточные), начиная с 61-го дня, осуществляется в размере 70% от установленной нормы.Изменения также внесены в приложение 1 к постановлению.


Министерства сельского хозяйства и продовольствия и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусьот 23 апреля 2010 г. № 26/56(рег. № 8/22355 от 20.05.2010)

(НРПА № 123, 26.05.2010)

Об утверждении Инструкции о порядке определения тарифных окладов руководителей сельскохозяйственных организаций системы Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь

Инструкцией определен порядок установления тарифных окладов руко-водителям сельскохозяйственных организаций системы Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь.Тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты ру-ководителей сельскохозяйственных организаций на текущий год устанав-ливаются в зависимости от выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в целом по организации и размера выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг) на одного работника по данным годо-вого отчета за предыдущий год согласно приложению.


Совета Министров Республики Беларусьот 24 мая 2010 г. № 771(рег. № 5/31886 от 26.05.2010)

(НРПА № 131, 01.06.2010)

О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам трудовых отношений

Изменения и дополнения внесены в следующие документы:- Положение о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Респу-блики Беларусь от 16 июня 1997 г. № 718;- Примерную форму контракта нанимателя с работником, утвержден-ную постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 авгу-ста 1999 г. № 1180;- Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Респу-блики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476;- Примерную форму контракта руководителя государственного орга-на (организации) с лицом, назначаемым на должность и освобождаемым от должности Президентом Республики Беларусь, утвержденную поста-новлением Совета Министров Республики Беларусь от 5 августа 2002 г. № 1055;- постановление Совета Министров Республики Беларусь от 7 октября 2003 г. № 1271 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заклю-чения контрактов с государственными служащими и признании утратив-шими силу некоторых постановлений Совета Министров Республики Бе-ларусь»;- постановление Совета Министров Республики Беларусь от 10 января 2005 г. № 19 «О примерных формах контрактов»;- Положение о порядке и условиях заключения контрактов с руководите-лями государственных организаций, утвержденное постановлением Сове-та Министров Республики Беларусь от 15 мая 2007 г. № 604 «О заключе-нии контрактов с руководителями государственных организаций».Внесенные изменения и дополнения направлены на приведение актов законодательства в соответствие с Указом Президента Республики Бе-ларусь от 31 марта 2010 г. № 164 «О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180».






Об утверждении Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций

Данным Типовым положением определен порядок проведения аттестации работников – руководителей и специалистов организаций независимо от форм собственности. Типовое положение не применяется при аттестации государственных служащих, а также иных лиц, порядок проведения атте-стации которых установлен иными актами законодательства.Периодичность проведения аттестации руководителей и специалистов устанавливается руководителем организации исходя из современных тре-бований к деятельности различных профессиональных групп, но не реже одного раза в три года, если иное не установлено законодательством.Решением руководителя организации определяются категории руководи-телей и специалистов, подлежащих аттестации, а также перечень материа-лов, необходимых для ее организации и проведения.От прохождения аттестации освобождаются:- руководители и специалисты, проработавшие в соответствующей долж-ности менее года;- выпускники учреждений образования, обучавшиеся в дневной фор-ме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, – в течение первых 3 лет работы;- беременные женщины;- руководители и специалисты, находящиеся на длительном излечении;- женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – в течение года после выхода на работу.




Об утверждении Положения о порядке и об условиях заключения контрактов с руководителями сельскохозяйственных производственных кооперативов и о признании утратившими силу некоторых постановлений Правительства Республики Беларусь

Согласно постановлению установлена минимальная компенсация в разме-ре трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового поло-жения руководителя сельскохозяйственного производственного коопера-тива в случае досрочного расторжения контракта в связи с невыполнени-ем или ненадлежащим выполнением его условий по вине нанимателя. Вы-плата установленной минимальной компенсации не распространяется на руководителей сельскохозяйственных производственных кооперативов, до-стигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также руководителей сельскохозяй-ственных производственных кооперативов, не достигших указанного воз-раста, но получающих пенсию (за исключением трудовых пенсий по инва-лидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).Постановлением также утверждено Положение о порядке и об услови-ях заключения контрактов с руководителями сельскохозяйственных произ-водственных кооперативов.

9К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

К о м м е н т а р и й

Данной Инструкцией предоставлено нанимателям больше самостоятельности, прав и возможностей при решении вопросов дифференциации и регулирова-ния тарифной части заработной платы работников.

Основные особенности ее применения заключаются в:1. совершенствовании механизма дифференциации и определения тарифных

ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуаль-ных предпринимателей на основе Единой тарифной сетки работников Республики Бела-русь (ЕТС);2. предоставлении права нанимателям самостоятельно в соответствии с локальными нор-мативными правовыми актами устанавливать:2.1. тарификацию отдельных должностей руководителей и специалистов структурных под-разделений, в т.ч. производственных;2.2. нормы управляемости при создании производственных структурных подразделений, а также при введении в штатное расписание должности «начальник производства»;2.3. конкретный перечень профессий (должностей) или категорий работников, работ, по которым может предусматриваться применение коэффициентов повышения по техноло-гическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям, а также при необходимости порядок и условия их применения;3. снятии ограничений в определении тарифных разрядов руководителям структурных подразделений в случаях, когда их тарифные разряды окажутся равными или выше та-рифного разряда руководителя организации;4. увеличении диапазона тарификации должностей ведущих (главных) специалистов и ру-ководителей структурных подразделений всех уровней управления с трех до четырех, а должности помощника руководителя организации – с двух до четырех тарифных разрядов;5. установлении рекомендательного принципа применения норм Инструкции для коммер-ческих организаций с иностранными инвестициями, коммерческих организаций, в устав-ном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50%, в т.ч. и без до-ли собственности государства, а также индивидуальных предпринимателей, в части опре-деления тарифных ставок и должностных окладов их наемных работников, норм управля-емости при создании структурных подразделений.

Виктор Иванович СИДОРОВИЧ,начальник отдела регламентации и нормирования труда главного управления труда и заработной платы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

КОММЕНТАРИЙ к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 апреля 2010 г. № 60

В рамках проводимой в республике работы по либерализации экономической де-ятельности, в т.ч. направленной на минимизацию государственного регулирова-ния оплаты труда в коммерческих организациях с иностранными инвестиция-ми, коммерческих организациях с долей собственности государства менее 50% в их уставных фондах и индивидуальных предпринимателей, Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь приняло постановление от 26 апре-ля 2010 г. № 60, которым утверждена Инструкция о порядке определения тариф-ных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и ин-дивидуальных предпринимателей (далее – Инструкция), вступившая в силу с 1 июня 2010 г.



Применение норм Инструкции позволит руководителям коммерческих организаций неза-висимо от их форм собственности и доли собственности государства в их уставных фондах самостоятельно, в зависимости от специфики деятельности каждой конкретной организа-ции, более полно оценить вклад каждого работника в конечные результаты ее деятельно-сти и при необходимости упростить порядок расчета тарифной части заработной платы.

Вступление в силу Инструкции с 1 июня 2010 г. не предполагает и не обязывает ру-ководителей коммерческих организаций независимо от форм собственности (доли соб-ственности государства в их имуществе) и индивидуальных предпринимателей вносить какие-либо изменения в локальные нормативные правовые акты, которыми в настоящее время установлены и определены формы, системы, размеры и условия оплаты труда ра-ботников, поскольку согласно нормам Инструкции не ужесточены и не отменены действу-ющие условия тарификации и определения размеров сдельных расценок, тарифных ста-вок и должностных окладов, а наоборот, упрощены, нанимателям предоставлено больше прав и возможностей в вопросах их дифференциации и регулирования на основе ЕТС.

В чем же заключается расширение прав нанимателей в части определения та-рифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей с 1 июня 2010 г. и каковы особенности приме-нения Инструкции?

Необходимо отметить, что нормы Инструкции обязательны для применения только госу-дарственными коммерческими организациями и коммерческими организациями, в устав-ном фонде которых доля собственности государства составляет 50% и более (за исключе-нием коммерческих организаций с иностранными инвестициями) (далее – организации).

Указанные организации применяют нормы данной Инструкции в полном объеме.Коммерческие организации с иностранными инвестициями, коммерческие организации,

в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50%, в т.ч. и без доли собственности государства, а также индивидуальные предприниматели (далее – субъекты хозяйствования) с 1 июня 2010 г. могут принять один из предлагаемых вариан-тов решения по тарификации профессий и должностей своих работников.

1. Осуществлять тарификацию и определение тарифных ставок, должностных окладов и сдельных расценок работников в соответствии с Инструкцией, что должно быть отра-жено в локальном нормативном правовом акте организации (т.е. нормы Инструкции при-меняют в полном объеме).

2. Устанавливать только тарификацию профессий (должностей) работников на основе ЕТС, предусмотрев ее особенности в соответствующем локальном нормативном правовом акте.

Нормы Инструкции, обязательные к применению всеми коммерческими организациями независимо от формы собственности и доли собственности государства в их уставных фондах и индивидуальными предпринимателями

Обязательны к применению нормы, определяющие порядок тарификации профессий (должностей) работников, а также дифференциации их тарифных ставок и должностных окладов.

Необходимо отметить, что руководители коммерческих организаций независимо от фор-мы собственности и доли собственности государства в их уставных фондах и индивиду-альные предприниматели, как при определении тарификации профессий (должностей) ра-ботников, так и при установлении им размеров тарифных ставок (окладов), в обязатель-ном порядке должны руководствоваться нормами ст. 57, 61 и 63 Трудового кодекса Ре-спублики Беларусь, п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17.

Тарифные разряды и соответствующие им размеры тарифных коэффициентов опреде-ляются нанимателями самостоятельно на основе ЕТС, кратные размеры тарифной ставки первого разряда – согласно приложению 2 к Инструкции.

11К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


Согласно п. 3 Инструкции тарификация – отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям), кратным размерам тарифной ставки пер-вого разряда и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД) и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке.

Тарифный разряд, кратный размер тарифной ставки первого разряда зависят от сте-пени сложности выполняемых работ (обязанностей), ответственности, уровня квалифика-ции, теоретических знаний и практических навыков работника.

Учитывая, что основные, наиболее часто встречающиеся работы, описания которых при-ведены в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих, уже протари-фицированы с 1-го по 8-й тарифный разряд с учетом их сложности, характера и специфи-ки выполнения, тарификация профессий рабочих должна производиться в строгом со-ответствии с разрядом выполняемой работы, определенным ЕТКС.

Это обусловлено тем, что рабочим, выполняющим определенные виды работ, присва-иваются в установленном порядке соответствующие квалификационные разряды (классы, категории) и выдаются свидетельства установленного образца о присвоении квалификаци-онного разряда (класса, категории) по профессии, который указывается в трудовой книжке.

Нормы Инструкции, обязательные к применению как организациями, так и субъектами хозяйствования, принявшими решение о применении ее норм в полном объеме

В соответствии с Инструкцией наниматель самостоятельно принимает решение о при-менении большинства ее норм и при положительном решении предусматривает их ре-ализацию в локальных нормативных правовых актах (коллективных договорах, соглаше-ниях, трудовых договорах (контрактах), положениях об оплате труда работников и др.).

Следует отметить, что для указанных организаций и субъектов хозяйствования порядок тарификации профессий (должностей) работников, повышения сдельных расценок, тариф-ных ставок рабочих и должностных окладов служащих практически не изменился, остал-ся прежним, и нет необходимости внесения каких-либо изменений в локальные норма-тивные правовые акты.

Согласно п. 5 Инструкции нанимателю сохранено право при необходимости дифферен-цировать тарифные ставки (оклады) работников и сдельные расценки путем их повыше-ния до 300% включительно, если иное не предусмотрено законодательством. Такое по-вышение наниматель может устанавливать в зависимости от финансового состояния ор-ганизации и других факторов.

Тарифные ставки (оклады) работников могут повышаться, например, за:- наличие присвоенной специалисту в установленном порядке квалификационной кате-

гории;- степень сложности и ответственности, характер выполняемых работ и трудовых функ-

ций, в т.ч. по производной профессии (должности) «старший»;- особенности организации труда и производства;- наличие обособленных подразделений;- участие в разработке и реализации инвестиционных и инновационных проектов, спо-

собствующих модернизации производства, внедрению новейших технологий;- личный вклад в эффективность работы организации и по другим основаниям.

Повышение сдельных расценок может осуществляться, например, в зависимости от уровня выполнения норм труда, их напряженности и прогрессивности, сложности и ха-рактера выполняемых работ, освоения нового вида продукции, оборудования, техноло-гии, отсутствия брака и др.

Конкретные основания и размеры повышений устанавливаются нанимателем самосто-ятельно на основании локальных нормативных правовых актов (коллективного договора, положения об оплате труда работников, трудовых договоров (контрактов) и др.).



Пунктом 9 Инструкции определено, что тарификация должностей специалистов и руко-водителей структурных подразделений, в т.ч. производственных, организаций транспорта, производства и распределения электроэнергии, газа и воды, горнодобывающей промыш-ленности и других видов деятельности, должности которых не предусмотрены в прило-жении 1 к настоящей Инструкции, осуществляется нанимателем самостоятельно в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или иным локальным нормативным правовым актом, в пределах диапазонов тарифных разрядов по строкам и уровням управ-ления, предусмотренным в названном приложении.

Следовательно, все должности, которые были предусмотрены приложением 4 к Инструк-ции о порядке применения ЕТС, утвержденной постановлением Министерства труда и со-циальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (в редакции от 23 мар-та 2009 г. № 40), а также иные должности, не предусмотренные приложением 1 к Инструк-ции, тарифицируются нанимателем самостоятельно в порядке, установленном в орга-низации, несмотря на то что их базовые наименования присутствуют в данном приложе-нии. В частности, самостоятельно производится тарификация должностей начальников под-земных очистных горных участков, участков шахтного подъема буровзрывных работ, охра-ны объектов (участков), строительных участков, вагонных участков, общих (хозяйственных) отделов, станций, маршрутов, районов, смен в организациях жилищно-коммунального хо-зяйства; горных мастеров горно-капитальных участков, горных диспетчеров карьеров и т.д. При этом их тарификация может быть сохранена на прежнем уровне.

Кроме того, нормами данного пункта предоставлено право нанимателям самостоятель-но определять показатели для отнесения самоходных судов, земснарядов, дноочиститель-ных снарядов, ремонтно-механических мастерских, доков организаций водного транспорта к соответствующим группам, воздушных судов, железнодорожных станций, станций метро-политена к соответствующим классам, аптек к соответствующим категориям и группам, сель-скохозяйственных структурных подразделений (отделение, участок, бригада) к группам по оплате труда и производить тарификацию профессий (должностей) в зависимости от уста-новленных групп, классов и категорий. В то же время указанные показатели могут быть при необходимости централизованно установлены соответствующими органами государственно-го управления, в частности, Министерством сельского хозяйства и продовольствия, Мини-стерством транспорта и коммуникаций Республики Беларусь и т.д.

Особенности применения норм Инструкции субъектами хозяйствования, которые приняли решение в соответствии с абзацем третьим п. 2 Инструкции самостоятельно устанавливать тарификацию профессий (должностей) работников на основе ЕТС

Решение нанимателя о самостоятельном установлении тарификации профессий (должно-стей) работников на основе ЕТС, предусмотрев ее особенности в соответствующем локаль-ном нормативном правовом акте, будет способствовать упрощению порядка расчета тариф-ной части заработной платы.

В данном случае нормы Инструкции не будут являться основанием для формирования раз-меров тарифных ставок, должностных окладов и сдельных расценок их наемных работников.

Особенность тарификации заключается в следующем.1. Предоставление права нанимателю самостоятельно устанавливать тарификацию должно-

стей руководителей, специалистов и других служащих, при этом их тарифные разряды долж-ны быть установлены не ниже тарифных разрядов, предусмотренных по строкам и уровням управления для соответствующих категорий работников в приложениях 1 и 3 к Инструкции.

2. Размеры тарифных коэффициентов (кратные размеры тарифной ставки первого раз-ряда) по профессиям (должностям), определяемые и устанавливаемые нанимателем само-стоятельно на основе ЕТС, по решению нанимателя могут быть скорректированы и не должны быть ниже размеров, предусмотренных для соответствующих категорий работников в приложениях 1, 2 и 3 к Инструкции.

13К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


Например, у субъекта хозяйствования имеются работы, выполнение которых предусмо-трено по 5-му разряду профессии «каменщик».

В штатном расписании или ином локальном нормативном правовом акте по данной про-фессии должен быть предусмотрен 5-й тарифный разряд с соответствующим ему тарифным коэффициентом – 1,73. При этом размер тарифного коэффициента, установленного согласно ЕТС, может быть в соответствии с локальным нормативным правовым актом скорректирован нанимателем и установлен в ином размере, например, 2, но не ниже чем 1,73.

Установление тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, в т.ч. скорректированных, по должностям служащих предусматривается соответствующими ло-кальными нормативными правовыми актами (ЛНПА).

Если по должности «секретарь», относящейся к категории «другие служащие», нанимате-лем установлен, например, 12-й тарифный разряд с тарифным коэффициентом 2,84, то тари-фикация должностей специалистов и руководителей организации, предусмотренных штат-ным расписанием организации, должна быть установлена, с учетом степени сложности вы-полняемых работ (обязанностей), ответственности, уровня квалификации, теоретических зна-ний и практических навыков работника, не ниже 12-го тарифного разряда.

Варианты установления тарификации и размеров тарифных ставок (окладов) в частной коммерческой организации

Нанимателем с учетом финансового состояния организации принято решение в соот-ветствии с абзацем третьим п. 2 Инструкции самостоятельно устанавливать тарифика-цию на основе ЕТС и соответствующие размеры тарифных ставок (окладов) работников (оформленное в ЛНПА).

Пример 1Нанимателем принято решение:- самостоятельно установить тарифные разряды, не изменяя размеров тарифных коэффициен-тов, предусмотренных ЕТС;- должностные оклады, тарифные ставки установить исходя из тарифных коэффициентов и та-рифной ставки первого разряда – 500 000 руб.

Наименование должности (профессии)

Количество штатных единиц

Тарифный разряд по ЕТС

Тарифный коэффициент по ЕТС

Должностной оклад (тарифная ставка), руб.

Директор 1 22 5,59 2 795 000Главный бухгалтер 1 19 4,56 2 280 000Отдел продаж продовольственных товаровНачальник отдела 1 16 3,72 1 860 000Специалист по продаже 2 12 2,84 1 420 000Специалист по работе с клиентами 2 13 3,04 1 520 000Отдел продаж промышленных товаровНачальник отдела 1 16 3,72 1 860 000Специалист по продаже 2 11 2,65 1 325 000Специалист по работе с клиентами 2 12 2,84 1 420 000Участок хозяйственного обслуживания Начальник участка 1 12 2,84 1 420 000Делопроизводитель 1 7 2,03 1 015 000Кладовщик 1 6 1,9 950 000Кладовщик 1 4 1,57 785 000Уборщик производственных помещений 2 2 1,16 580 000

Пример 2Нанимателем принято решение:- самостоятельно установить тарифные разряды и скорректировать размеры тарифных коэф-фициентов, предусмотренные ЕТС, с учетом финансового положения организации;



- должностные оклады, тарифные ставки работникам установить в пределах рассчитанного их диапазона по каждой профессии (должности) с учетом корректировки тарифных коэффици-ентов и тарифной ставки первого разряда – 500 000 руб.;- размеры должностных окладов, тарифных ставок в пределах диапазона конкретным работ-никам устанавливать в их трудовых договорах (контрактах) с учетом опыта, стажа работы, от-ветственности, сложности, квалификации и других факторов.




Тарифный коэффициент Должностной оклад (тарифная ставка), руб.по ЕТС по ЕТС,

скорректированный согласно ЛНПА

в диапазоне в трудовом договоре (контракте)

Директор 1 22 5,59 8,0 2 795 000-4 000 000 4 000 000Главный бухгалтер 1 19 4,56 6,0 2 280 000-3 000 000 2 800 000Отдел продаж продовольственных товаровНачальник отдела 1 16 3,72 5,0 1 860 000-2 500 000 1 860 000Специалист по продаже 2 12 2,84 3,75 1 420 000-1 875 000 1 500 000Специалист по работе с клиентами

2 13 3,04 4,0 1 520 000-2 000 000 1 600 000

Отдел продаж промышленных товаровНачальник отдела 1 16 3,72 5,0 1 860 000-2 500 000 2 500 000Специалист по продаже 2 11 2,65 3,5 1 325 000-1 750 000 1 700 000Специалист по работе с клиентами

2 12 2,84 3,75 1 420 000-1 875 000 1 800 000

Участок хозяйственного обслуживания Начальник участка 1 12 2,84 3,75 1 420 000-1 875 000 1 500 000Делопроизводитель 1 7 2,03 2,5 1 015 000-1 250 000 1 200 000Кладовщик 1 6 1,9 2,25 950 000-1 125 000 1 000 000Кладовщик 1 4 1,57 1,75 785 000-875 000 800 000Уборщик производ-ственных помещений

2 2 1,16 1,25 580 000-625 000 625 000

Пример 3Нанимателем принято решение:- самостоятельно установить тарифные разряды и скорректировать размеры тарифных коэф-фициентов, предусмотренные ЕТС, с учетом финансового положения организации;- должностные оклады, тарифные ставки установить исходя из скорректированных тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда – 500 000 руб.;




Тарифный коэффициент Должностной оклад (тарифная ставка) исходя из скорректированного тарифного коэффициента, руб.

по ЕТС по ЕТС, скорректированный согласно ЛНПА

Директор 1 22 5,59 8,0 4 000 000Главный бухгалтер 1 19 4,56 6,0 3 000 000Отдел продаж продовольственных товаровНачальник отдела 1 16 3,72 5,0 2 500 000Специалист по продаже 2 12 2,84 3,75 1 875 000Специалист по работе с клиентами 2 13 3,04 4,0 2 000 000

Отдел продаж промышленных товаровНачальник отдела 1 16 3,72 5,0 2 500 000Специалист по продаже 2 11 2,65 3,5 1 750 000Специалист по работе с клиентами 2 12 2,84 3,75 1 875 000

Участок хозяйственного обслуживания Начальник участка 1 12 2,84 3,75 1 875 000Делопроизводитель 1 7 2,03 2,5 1 250 000Кладовщик 1 6 1,9 2,25 1 125 000Кладовщик 1 4 1,57 1,75 875 000Уборщик производственных поме-щений

2 2 1,16 1,25 625 000

15К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


Как видно из приведенных примеров, наниматель, исходя из финансовых возможностей, может установить тарифные ставки (должностные оклады) работникам как в конкретной сумме, так и в пределах рассчитанного их диапазона по каждой профессии (должности), предусмотрев их конкретный размер в трудовом договоре (контракте) работника с уче-том эффективности труда и других факторов.

Субъекты хозяйствования для расчета должностных окладов, тарифных ставок наем-ных работников могут применять как самостоятельно устанавливаемый размер тариф-ной ставки первого разряда, так и иную величину, принятую для их расчета в организа-ции (например, исходя из минимального размера тарифной ставки (оклада) работника, тарифицируемого по наименьшему разряду, установленному у субъекта хозяйствования).

Кроме того, руководители всех коммерческих организаций независимо от форм соб-ственности и доли собственности государства в их имуществе и индивидуальные пред-приниматели могут применять повышения тарифных ставок (окладов) работников и сдельных расценок в соответствии с нормами п. 4 постановления Совета Министров Ре-спублики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» (до 10% для рабочих и до 7% для служащих), если это предусмотрено в ЛНПА.

Тарифные ставки (оклады) работников, с которыми заключены контракты, а не сдель-ные расценки, в обязательном порядке должны быть повышены согласно п. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по со-вершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисци-плины» – до 50% включительно, если больший размер не предусмотрен законодательством.

Расчет надбавок, доплат, премий и иных выплат, предусмотренных законодательством, производится нанимателем в соответствии с нормами ст. 63 ТК самостоятельно на осно-вании ЛНПА.

В заключение хотелось бы посоветовать нанимателям, получившим больше прав и воз-можностей для самостоятельного формирования оплаты труда, эффективно и грамотно воспользоваться ими.

С этой целью они должны построить систему оплаты труда таким образом, чтобы она:- обеспечила достойную заработную плату работникам, если они эффективно и резуль-

тативно работают;- не вызвала социальной напряженности в коллективе из-за необоснованной, несправед-

ливой дифференциации размеров заработной платы. ■

16

К А Д Р О В А Я Р А Б О Т А

w w w . p r o m k o m p l e k s . b y

«РАБОТА САМА ИЩЕТ ХОРОШЕГО СПЕЦИАЛИСТА…»

«Кадровая служба»: Какими принципами Вы руководствуетесь в своей работе? Что, на Ваш взгляд, самое важное и трудное в работе с пер-соналом?

О.И.: Успех в любой работе напрямую зависит от квалификации и личностных качеств сотрудника, поэ-тому своевременность, оперативность, четкость и гра-мотность – это то, что необходимо работникам кадро-

Г ЕР О Й С П О Р ТФЕ ЛЕ М

вых служб. Специалисту по кадрам постоянно прихо-дится работать с людьми – это и принятие каких-либо решений, и ответственность, и, конечно же, постоян-ное общение. Лучше, несомненно, бесконфликтное об-щение. В любой организации практически невозмож-но обойтись без конфликтов. Сразу возникает напря-женность в коллективе, снижается работоспособность сотрудников, конфликты приводят к трудностям при-нятия каких-либо решений, беспорядку, нестабиль-ности межличностных отношений. Выявить причины конфликта сложно, но возможно. В этом случае не-обходимо обладать терпением и отнестись к обеим сторонам доброжелательно. Это трудный момент, но самый важный, потому что любой конфликт рано или поздно можно разрешить.

КС: Можете ли Вы обозначить особенности кадровой политики, характерные именно для вашего предприятия? И какими принципами лично Вы руководствуетесь в работе с людьми?

О.И.: Филиал «Алютерм» является обособленным структурным подразделением открытого акционер-ного общества «Минскпромстрой». В свою очередь, ОАО «Минскпромстрой» является крупнейшим стро-ительным предприятием в Республике Беларусь. Фи-лиал «Алютерм» зарегистрирован и работает на рын-ке строительных алюминиевых и ПВХ-конструкций с марта 1997 года. В настоящий момент в списочном со-ставе филиала 285 работников. Производственные це-ха предприятия находятся на территории производ-ственной базы ОАО «Минскпромстрой» в промышлен-ном узле Шабаны г. Минска. В техническом оснащении предприятия имеются современные производственно-технологические линии по производству алюминие-вых и ПВХ-конструкций фирмы ELUMATEC (Германия). Назову несколько крупнейших строительных объектов

Знакомьтесь! «Героем с портфелем» «Кадровой службы» № 7 стала специалист по кадрам филиала «Алютерм» ОАО «Минскпромстрой» Оксана Владимировна ИВАНЦОВА.

17К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

Н о в а ц и и

в г. Минске, на которых была задействована наша ор-ганизация: многопрофильный культурно-спортивный комплекс «Минск-Арена» по пр. Победителей, здание АСБ «Беларусбанк» по пр. Дзержинского, 69, подзем-ный торговый центр «Столица» на пл. Независимо-сти и др.

Успех любой работы зависит от предварительного осмысления всех этапов, которые необходимо преду-смотреть в планах. Нельзя просто планировать какие-либо мероприятия. Необходимо рассчитать продол-жительность времени выполнения планируемого ме-роприятия (сроки его начала и окончания), наличие средств, возможностей. Кадровая политика нашего предприятия обеспечивает организацию труда и по-вышение эффективности производства в отношении работников филиала. В полном объеме соблюдаются требования законодательства о труде и иного зако-нодательства с учетом реальных условий возможно-сти организации производства, внедрения прогрес-сивных технологий и передового опыта строитель-ного производства в целях повышения эффективно-сти использования материальных, финансовых и тру-довых ресурсов.

Потребность в кадрах всегда велика. На нашем предприятии работникам предоставляется ряд со-циальных гарантий. Например, работникам, стоящим на учете нуждающихся в улучшении жилищных усло-вий, предоставляется возможность участия в долевом строительстве жилья согласно очередности. Выдает-ся пособие на лечение, оздоровление и отдых каж-дому работнику филиала при уходе в отпуск. Проф-ком обеспечивает нуждающихся работников путев-ками в санатории, профилактории, дома отдыха, дет-ские оздоровительные лагеря. Ежегодно проводится в филиале чествование за долголетний и безупречный труд работников, удостоенных почетного звания «Ве-теран труда». Установлено дополнительное материаль-ное стимулирование работников в канун празднова-ния профессионального праздника «День строителя».

В целях закрепления молодых специалистов на про-изводстве им оказывают помощь в строительстве жи-лья с выдачей беспроцентной ссуды; работнику, воз-вратившемуся на работу после срочной службы в ар-мии, оказывается единовременная помощь; бесплат-но выделяется транспорт для организации выезда в загородные зоны отдыха, на туристские слеты, физ-культурные и культурные мероприятия. Все это по-

могает сплотить коллектив, повышает чувство ответ-ственности и заинтересованности каждого работника в результатах своего труда и филиала в целом.

В своей работе я руководствуюсь принципами: «Мы все вместе делаем одно дело», «Постоянное обуче-ние всех, везде и всегда», «Как Вы относитесь к лю-дям, так и они относятся к Вам». Сотрудник должен чувствовать, что его цели совпадают с целями орга-низации, и отождествлять себя с ней. Нужно рабо-тать в команде, получать радость от результатов ра-боты, стремиться к лучшему, гордиться тем, что ты делаешь, и любить свою работу.

КС: Какова система подбора кадров на пред-приятии? Существует ли дефицит в тех или иных специалистах?

О.И.: Основные каналы поиска и подбора персо-нала привычны – газеты с вакансиями и job-порталы. На сегодняшний день существует 35 сайтов по поис-ку работы в Беларуси. Пять из них – специализиро-ванные, где, в основном, ищут работу или требуются программисты. Конечно, объявления на все сайты от-нимают много времени, но это стоит того. Во-первых, это очень удобно, т.к. присылают резюме по электрон-ной почте. Во-вторых, на некоторых сайтах есть архив вакансий, который можно периодически обновлять, а не вносить в базу данных заново. И, в-третьих, не от-влекаешься на постоянные телефонные звонки, всег-да можно сохранить на компьютере резюме и в сво-бодное время просмотреть его снова. Конечно, если кандидатура подходит, мы сами перезваниваем и на-значаем собеседование.

Хорошие специалисты нужны организации всегда. Как говорят: работа сама ищет хорошего специали-ста. Поиск специалистов возможен по рекомендациям сотрудников организации, среди знакомых, т.к. часто бывает, что человек соответствует всем нашим требо-ваниям и в данный момент ищет работу, либо кто-то просто знает хороших специалистов, которые могут подойти нашей организации. Сейчас у нас работают молодые специалисты – выпускники архитектурно-строительного колледжа, постоянно берем на произ-водственную практику учащихся по рабочим строи-тельным специальностям, а также проходят предди-пломную практику выпускники колледжей и вузов.

На сегодняшний день наиболее востребованы инженерно-технический персонал, квалифицирован-

Г Е Р О Й С П О Р Т Ф Е Л Е М



ные рабочие строительных специальностей 5-6-го разрядов и др.

КС: Кадровики часто жалуются на большие объемы бумажной работы. Много ли ее у Вас на предприятии? Как Вы с ней справляетесь? Возможно, существуют программы автомати-зации документооборота?

О.И.: У специалистов кадровых служб всегда боль-шой объем бумажной работы. Традиционно информа-ция хранится на бумажных носителях. При этом труд-но осуществить быстрый отбор нужных данных при приеме на работу, уходе в отпуск, увольнении, пере-ходе на другую должность или других перемещени-ях сотрудника. Делопроизводство требует оригиналь-ных подписей в приказах о приеме, увольнении, пе-реводе, продлении контрактов и др., поэтому рабо-та у кадровиков всегда есть. Можно, конечно, немно-го стандартизировать бланки о предоставлении отпу-сков, приема и увольнения с работы (что и сделано в нашей организации). Это позволяет сократить вре-мя написания заявления. В связи с большими объе-мами кадровой информации в организации установ-лена автоматизированная программа «1С: Предприя-тие. Версия 7.7. Зарплата и кадры».

В этой программе одновременно могут работать 4 человека. Особенностью системы является возмож-ность использования различных кадровых формули-ровок в одном приказе, причем система обеспечивает автоматическое формирование документов в Microsoft Word как в регламентируемом виде, так и по форме самого предприятия. В программе можно создавать константы, которые служат для хранения информации, которая либо совсем не меняется в процессе функ-ционирования системы, либо изменяется достаточно редко. Удобство использования программы заключа-ется в том, что в нее вносится какая-либо информа-ция, которая затем может многократно использовать-ся при формировании документов. Так, у нас разра-ботаны стандартные бланки приказов на отпуск, при-ем, увольнение, табель учета рабочего времени. Про-грамма позволяет контролировать сроки окончания контрактов, учет трудовых отпусков, можно сформи-ровать отчет о стаже работников, получить сведения о юбилярах. Таким образом, автоматизация работы от-дела кадров является нужным и перспективным про-цессом, а наша организация идет в ногу со временем.

КС: Насколько необходимо, на Ваш взгляд, ор-ганизовывать систему корпоративного обуче-ния на предприятии? Как обучаются и повы-шают свою квалификацию ваши работники?

О.И.: Предприятие может успешно развиваться, опи-раясь на собственные силы или же привлекая внеш-ний персонал, владеющий необходимыми для выяв-ления и реализации ее конкурентных преимуществ знаниями и навыками. Ведь главная цель корпора-тивного обучения – развитие конкурентоспособности как наиболее перспективного направления развития бизнес-образования.

Учитывая, что корпоративное обучение предполага-ет собой проведение тренингов, семинаров и бизнес-курсов для сотрудников организации, каждая програм-ма семинара носит индивидуальный характер, и сей-час есть возможность выбрать программу по уров-ню и тематике, максимально подходящим для разви-тия конкретного сотрудника.

Корпоративное обучение персонала необходимо, и оно принесет реальную пользу, если будет прохо-дить постоянно. Оно не может быть эффективным, ес-ли представлено только разовыми событиями (бизнес-тренингами, семинарами, курсами). Это должно быть системой.

На нашем предприятии налажена система обучения как рабочих, так и руководителей и специалистов. Спе-циалисты и руководители периодически посещают се-минары, работники проходят повышение квалифика-ции в учебном пункте ОАО «Минскпромстрой». В си-стему повышения квалификации специалистов и ру-ководителей входят:

- систематическое самообразование. Осуществля-ется путем самостоятельного изучения научно-технической, экономической и другой литературы при организации консультационной и методической помощи со стороны учебных заведений по повыше-нию квалификации и подготовке кадров. В первую очередь оно должно быть направлено на доско-нальное изучение вопросов, которые имеют непо-средственное отношение к исполняемым работни-ком функциям. Самообразованием является также педагогическая деятельность по профессионально-му обучению кадров;

- организационное обучение на производстве. Основ-ной формой массового профессионального обу-чения руководителей и специалистов являются


19К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

М о н и т о р и н г з а к о н о д а т е л ь с т в а

производственно-экономические семинары, орга-низация и проведение которых осуществляются в учебных заведениях, имеющих соответствующие разрешения;

- краткосрочное обучение. Проводится по мере не-обходимости по месту работы или в соответствую-щих учебных заведениях в целях решения научно-технических и других задач, которые возникают в процессе развития отрасли. Срок обучения – до трех недель. Комплектование групп осуществля-ется из числа работников одинаковых или разных служебных категорий в зависимости от целей обу-чения;

- продолжительное периодическое обучение. Долго-срочное периодическое обучение проводится не ре-же одного раза в 5 лет в учебных заведениях систе-мы подготовки и повышения квалификации кадров в целях приведения профессиональных знаний в со-ответствие с требованиями научно-технического, со-циального и экономического развития. Сроки обу-чения – до 3 месяцев с отрывом от производства и до 6 месяцев – без отрыва от производства;

- стажировка в строительных организациях. Прово-дится в целях освоения опыта, приобретения прак-тических и организаторских навыков для исполне-ния обязанностей на занимаемой должности или должности более высокого уровня. Стажировка осу-ществляется по индивидуальным планам, разрабо-танным руководителем соответствующего структур-ного подразделения совместно с работником, на-правляемым на стажировку, и утвержденным ру-ководством. Длительность стажировки устанавли-вается руководством.Для рабочих в учебном пункте проводятся:

- профессиональная подготовка рабочих – вид непре-рывного профессионального обучения, направлен-ного на приобретение профессии лицами, которые ранее ее не имели;

- переподготовка рабочих – вид непрерывного про-фессионального обучения рабочих, направленного на приобретение новой профессии лицами, имею-щими профессию рабочего;

- курсы целевого назначения – вид непрерывного профессионального обучения рабочих (служащих), организуемого для изучения новой техники, обо-рудования, материалов, технологических процес-сов, прогрессивных форм организации труда, тру-

дового законодательства, правил технической экс-плуатации и оборудования, требований безопасно-сти труда, вопросов, связанных с повышением ка-чества продукции, и других вопросов, направлен-ных на решение конкретных технических, экономи-ческих и иных задач.Работник обязан проходить в установленном по-

рядке обучение, переподготовку, стажировку, инструк-таж, повышение квалификации и проверку знаний по охране труда.

Корпоративное обучение представляет собой про-цесс, конечной целью которого является повыше-ние уровня компетентности сотрудников предприя-тия, сплочение команды вокруг целей предприятия, удержание лучших сотрудников.

Корпоративное обучение и обучение персонала не-обходимы всегда, т.к. есть возможность завести но-вые деловые связи, обсудить различные аспекты дея-тельности с коллегами из аналогичной или иных сфер, можно обменяться опытом, а также оценить свой про-фессионализм.

КС: И в завершение: о каких ошибках нужно помнить при работе с персоналом?

О.И.: Всегда нужно помнить о том, что у каждого из нас свои характер, поведение, взгляды, вкусы, про-блемы, удачи и успехи. Каким бы хорошим ни был спе-циалист, он может совершить ошибку, и поэтому нуж-но всегда давать шанс ее исправить. К сожалению, в большинстве случаев не у всех есть такая возмож-ность. Если человек где-то оступился, сделал ошиб-ку, ни в коем случае нельзя отворачиваться от него. В данном случае моральная поддержка очень необхо-дима. Люди не могут работать без ошибок, да и без риска, но они должны перестать бояться совершать ошибки. Кроме того, чаще всего мы понимаем, что та-кое ошибка, только задним числом. В редких случаях люди преднамеренно ошибаются.

Бытует мнение, что если работникам хорошо пла-тить и строго спрашивать, то они из страха потерять работу будут хорошо работать. Однако зачастую да-же если работники и получают много, они все равно боятся проявить инициативу, хотят спрятаться за чу-жую спину, хотят быть в тени. Увольнение несколь-ких начальников отдела не меняет положения: новые ничуть не лучше, только и ждут указаний от руково-дителей или их заместителей. И это порочный круг.


20



Возьмем еще одну ситуацию – при увольнении. Практически ни один наниматель не беседует с ра-ботником при увольнении, только подписывает тру-довую книжку, а все остальное взваливается на пле-чи работников кадровых служб.

Не рекомендуется уведомлять или сообщать об увольнении с работы в четверг или пятницу, а так-же за день до праздника. Увольнять человека в день рождения, годовщину свадьбы или юбилей фирмы просто негуманно. Еще хуже – увольнять работника, у которого неприятности в личной жизни: развод, бо-лезнь, смерть близкого человека.

Сообщение сотруднику об увольнении требует большой выдержки, и это, наверное, самое трудное в работе с персоналом. Некоторые уволенные работ-ники ведут себя разумно и сдержанно после того как им сказали, что для них работы нет. Другие – прямо противоположно. Реакция большинства людей при увольнении бурная – слезы, крики, иногда и оскор-бления. В таких случаях человека просто нужно вы-слушать. Нельзя также сочувствовать и жалеть, необ-ходимо придерживаться какого-то нейтрального и до-брожелательного отношения. Очень плохо, когда че-ловек молчит – значит, он переживает стресс, а лю-бое увольнение – это стресс. В одиночку и он спосо-бен причинить большой вред организации. Обижен-ный бывший сотрудник может стать опасным оружи-ем в руках конкурентов.

В процессе беседы при увольнении нужно обяза-тельно выяснить причины недовольства сотрудника. Ведь среди них могут быть: условия труда, характер и объем выполняемой работы, размер и оплата тру-да, отношения с коллегами и руководством, а может быть, и возможность перспективы карьерного роста. Такая беседа помогает обнаружить и избежать даль-нейших ошибок в работе с персоналом.

Очень важно сохранить положительный имидж ор-ганизации, чтобы уволенные работники не пошли к прямым конкурентам. При увольнении, если это необ-ходимо, бывшему работнику можно предложить кон-сультацию, порекомендовать сайты или специальные газеты – сделать все возможное, чтобы помочь най-ти другую работу. В этом случае результат будет на-лицо – уволенные работники просто не станут рас-пространять негативные слухи и сплетни об органи-зации. Конечно, все это занимает много времени, но

однозначно дает положительный результат. Необхо-димо хвалить, поощрять людей за хорошую работу. Наказывать надо только в тех случаях, когда установ-лены либо злой умысел, либо злостная халатность работника.

И, конечно, всегда нужно относиться доброжела-тельно и уважительно к людям. Ведь большую часть времени мы проводим на работе.

Беседовала Анна НАЗАРОВА.


21К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

В ЦЕНТРЕ ВНИМАНИЯ

ВСЕ О МАРКЕТИНГОВОЙ СЛУЖБЕ

С П Е Ц П Р О Е К Т


В Ц Е Н Т Р Е В Н И М А Н И Я

В соответствии с методическими рекомендациями ТК РБ 4.2-МР-10-2002 «Маркетинг промышленного пред-приятия. Порядок и методика проведения работ» различают четыре основные схемы организации маркетин-говой службы на промышленном предприятии: • по функциям; • по товарам и товарным группам; • по рынкам и покупателям; • по регионам.

Если принять во внимание возможные различия в размере ресурсов предприятий, в продукции, которую они выпускают, в рынках, на которых они действуют, становится очевидным, что не может быть единой орга-низационной структуры, рекомендуемой в виде некоего стандарта для всех предприятий.

В рамках отделов маркетинга выделяют различные службы, осуществляющие контроль создания, продви-жения, промоции, ценообразования продукции. Тесно взаимодействуя друг с другом, все эти службы так или иначе вовлечены в исследовательскую и рекламно-информационную деятельность предприятия. Однако боль-шинство информации проходит через отдел маркетинга.

Организация отдела маркетинга должна обеспечивать достижение следующих целей: • эффективная координация всех информационных потоков как внутри отделов и служб предприятия, так и

потоков, связанных с обслуживанием клиентов; • поддержка постоянной осведомленности покупателей о торговой марке, новинках продукции и компании; • достаточная гибкость, позволяющая быстро реагировать на изменения на рынке (в частности, на действия

конкурентов) путем разработки соответствующих рекламных стратегий; • анализ существующих рекламных возможностей и выбор наиболее интересных (с точки зрения потреби-

теля) способов промоции товара; • генерация новых идей и побуждение компании бросать вызов традиционным представлениям о продукте,

способах производства и продвижения; • постоянное обеспечение правильного соотношения планов предприятия, задач маркетинга и результатов

проводимых информационно-рекламных мероприятий; • организация информационного обмена между предприятием и окружающей средой (при отсутствии на

предприятии отдела по связям с общественностью).Традиционно организация отделов маркетинга предусматривает создание групп, каждой из которых деле-

гируются определенные функциональные обязанности. В зависимости от масштабов и частоты ведения иссле-довательской и рекламно-информационной деятельности деление отдела на подотделы происходит по сле-дующим признакам: • территориальному:- по регионам; - по странам;- по рынкам;- по направлениям;- по сегментам;

• бизнес-признаку; • товарному:- по видам товаров;- по видам торговых марок;- в соответствии с теорией жизненного цикла товаров;

• коммуникативному; • тактико-стратегическому:- по рекламным стратегиям;- тактике ведения рекламной деятельности;

СТРУКТУРА МАРКЕТИНГОВОЙ СЛУЖБЫОкончание. Начало в № 6 за 2010 год.

23К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

В с е о м а р к е т и н г о в о й с л у ж б е

- используемым рекламным носителям; • дистрибутивному.

Организация отделов маркетинга в соответствии с указанными признаками представлена на рисунках 1-15.

Территориальный признакПо регионам

При принятии за основу регионального деления сбытовой сети (соответственно, и отдела маркетинга) не-обходимым условием является наличие четко обозначенных регионов. Под регионом понимаются: • область, район; часть страны, отличающаяся от других областей совокупностью естественных и (или) исто-

рически сложившихся относительно устойчивых экономико-географических и иных особенностей, неред-ко сочетающихся с особенностями национального состава населения (например, в Беларуси это пригранич-ный регион, регион с ухудшенной экологической обстановкой; Гомельская, часть Могилевской, часть Витеб-ской областей и т.д.);

• группа близлежащих стран, представляющая собой отдельный экономико-географический, или близкий по национальному составу и культуре, или однотипный по общественно-политическому строю регион мира (Западно-Европейский регион, Восточный регион и т.д.).

Менеджер по маркетингув Центрально-Европейском регионе

Начальник отдела маркетинга

Менеджер по маркетингув Южно-Африканском регионе

Менеджер по маркетингув Латино-Американском регионе

- Исследования рынка - Исследования рынка - Исследования рынка - Реклама - Реклама - Реклама - Выставки-ярмарки - Выставки-ярмарки - Выставки-ярмарки - Стимулирование продаж - Стимулирование продаж - Стимулирование продаж - Связи с общественностью - Связи с общественностью - Связи с общественностью

Рисунок 1. Организация деятельности отдела маркетинга по регионам

По странамВ соответствии с территориальным признаком деления данный способ организации отдела маркетинга яв-

ляется наиболее простым. В случае принятия за основу разделения информационных обязанностей между менеджерами по маркетингу в соответствии со страновым признаком нужно определить те страны, в кото-рых работает (планирует работать) компания. Под страной понимается территория, имеющая определенные границы, пользующаяся государственным суверенитетом или находящаяся под властью другого государства (колонии, подопечные территории).

Менеджер по маркетингу в Беларуси


Менеджер по маркетингу в России Менеджер по маркетингу в Украине


Рисунок 2. Организация деятельности отдела маркетинга по странам



По рынкамДеление по такому территориальному признаку является необходимым для тех компаний, которые занимают

значительную рыночную долю по какому-либо ассортименту выпускаемой продукции. В этом случае работать со своим сегментом покупателей всеми приемлемыми способами просто необходимо. Стандартный подход инфор-мационной деятельности предприятия в таких условиях может привести к потере части потребителей, а в случае насыщения рынка аналогичными товарами – к передаче доли рынка конкурентам, утрате лидирующего положения.

Рынок – это всякий институт или механизм, который сводит вместе покупателей и продавцов конкретного то-вара (услуг). Особенностью рыночного признака является наличие торговли аналогичными по своим потребитель-ским свойствам товарами (услугами). Разделение деятельности работников отдела маркетинга по рынкам возмож-но в том случае, если имеются другие предприятия, выпускающие товар (оказывающие услуги), с точки зрения покупателя, удовлетворяющий потребности, одинаковые с товарами (услугами) рассматриваемого производителя.

Так, например, в Южной Америке широко развит рынок кофе, в Америке и Англии – рынок ценных бумаг и т.д.

Менеджер по маркетингу на рынке корсетных изделий


Менеджер по маркетингу на рынке бесшовного белья

Менеджер по маркетингу на рынке спортивного белья


Рисунок 3. Организация деятельности отдела маркетинга по рынкам

По направлениямНаправление – это устремление к чему-либо, в данном случае имеется в виду то или иное географическое

направление. Сущностью классификации маркетинговой деятельности по направлениям является отсутствие разграничения между определенными, выделенными по какому-либо вышеприведенному признаку конечны-ми получателями рекламного сообщения.

Менеджер по маркетингу в восточном направлении


Менеджер по маркетингу в европейском направлении

Менеджер по маркетингу в прибалтийском направлении


Рисунок 4. Организация деятельности отдела маркетинга по направлениям

По сегментамЭто довольно сложный критерий для организации структуры отдела маркетинга. Сложность его заключается в

относительности выбранных параметров для сегментации рынка. Сегмент – это часть целевого рынка с однородны-ми требованиями потребителей к товару (услуге), производимому поставщиками продукции. Возможно выделение определенной территории в сегменты по другим признакам, например, уровню дохода, социальному статусу и др.

25К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


Такой критерий деления может применяться только в рамках одного рынка. Так, например, на рисунке 5 рассмотрен пример разделения функциональных обязанностей среди специалистов по маркетингу на рынке России, Беларуси и Украины.

Менеджер по маркетингу в сегменте покупателей с высоким уровнем дохода


Менеджер по маркетингу в сегменте покупателей со средним уровнем дохода

Менеджер по маркетингу в сегменте покупателей с низким уровнем дохода


Рисунок 5. Организация деятельности отдела маркетинга по сегментам

Бизнес-признакБизнес-признак определяет разделение маркетинговых функций между менеджерами отдела маркетинга в

соответствии с направлениями деятельности предприятия. Так, например, крупная компания, производящая компьютерную технику, может одновременно выпускать основное оборудование (компьютеры), оказывать раз-личные послепродажные услуги (сбор компьютеров, гарантийный ремонт и т.д.), а также из остатков металлов организовать производство мебельной фурнитуры. В таком случае каждое направление деятельности компа-нии может вести отдельный менеджер (группа менеджеров) по маркетингу.

Менеджер по маркетингу основной производственной деятельности


Менеджер по маркетингу в сфере оказания дополнительных услуг

Менеджер по маркетингу дополнительной производственной деятельности


Рисунок 6. Организация деятельности отдела маркетинга в соответствии с направлениями деятельности предприятия

Товарный признакПо видам товаров

Поскольку ассортимент выпускаемой предприятием продукции может быть разнообразным, целесообразно наделение специалистов отдела маркетинга полномочиями по осуществлению исследовательской и рекламно-информационной деятельности по отдельным видам товаров. При этом если компания занимается массовым производством близких по функциям и потребительским свойством товаров, весьма проблематичным будет четкое разделение функциональных обязанностей между менеджерами по маркетингу.

Так, «Коммунарка» выпускает большой ассортимент кондитерских изделий, однако организация данной струк-туры отдела маркетинга будет нецелесообразной. С другой стороны, например, Минский автомобильный завод выпускает также различные виды автомобилей и ориентируется на рынок СНГ. Однако все множество продук-ции можно выделить в три основные группы: седельные тягачи, автобусы, самосвалы. В данном случае функ-циональные обязанности специалистов отдела маркетинга распределяются следующим образом (см. рис. 7).



Менеджер по маркетингу тягачей


Менеджер по маркетингу автобусов Менеджер по маркетингу самосвалов


Рисунок 7. Организация деятельности отдела маркетинга по видам товаров

По видам торговых марокПромышленное предприятие может выпускать продукцию под несколькими торговыми марками (например,

при работе одновременно на внутренний и внешний рынки). Для продвижения каждой отдельной торговой марки необходимо разработать отдельную маркетинговую стратегию. В этом случае отдел маркетинга может выглядеть следующим образом (см. рис. 8).

Менеджер по маркетингу торговой марки «A»


Менеджер по маркетингу торговой марки «Б»

Менеджер по маркетингу других торговых марок


Рисунок 8. Организация деятельности отдела маркетинга по видам торговых марок

В соответствии с теорией жизненного цикла товаровПромышленные предприятия, особенно крупные, выпускают большой ассортимент товаров. При этом каждый

вид выпускаемой продукции имеет свой жизненный цикл: период разработки, внедрения на рынок, роста, зрелости и упадка. Жизненный цикл продукции, одинаковой по своим потребительским свойствам, имеет ряд закономерно-стей, поэтому с целью увеличения/уменьшения продолжительности отдельных периодов на некоторых предприя-тиях целесообразно разделение функций менеджеров по маркетингу в соответствии с указанной выше теорией.

Общий случай (по всем товарам одной ассортиментной группы) рассмотрен на рисунке 9, а конкретизиро-ванный по одному из товаров – на рисунке 10.

Менеджер по маркетингу


Менеджер по маркетингу Менеджер по маркетингу Менеджер по маркетингу Менеджер по маркетингу

Объем продаж

Время Выведение Рост Зрелость УпадокПериод разработки

Рисунок 9. Организация деятельности отдела маркетинга в соответствии с теорией жизненного цикла продукции

27К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


Менеджер по маркетингу товара на этапе разработки Менеджер

по маркетингу товара на этапе роста Менеджер

по маркетингу товара на этапе упадка

Менеджер по маркетингу товара

на этапе выведения Менеджер по маркетингу товара

на этапе зрелости

Начальник отделамаркетинга

Рисунок 10. Организация деятельности отдела маркетинга в соответствии с теорией жизненного цикла продукции (для определенного товара)

Коммуникативный признакОснову деления обязанностей внутри отдела маркетинга в соответствии с коммуникативным признаком

составляет выделение менеджеров в одну из четырех групп, специализирующихся на одном из видов мар-кетинговых коммуникаций во всех регионах (рынках, сегментах, направлениях, странах) и по всем видам то-варов. Такая схема организации отдела маркетинга может применяться в случае, когда компания работает с небольшим числом покупателей по ограниченному виду близких по потребительским свойствам товаров (см. рис. 11).

Беларусь

Россия

Украина


Прямой маркетинг Связи с общественностьюРеклама Стимулирование сбыта

Рисунок 11. Организация отдела маркетинга (коммуникативный признак)

В отличие от территориального признака, используемого в случае, когда промышленное предприятие рабо-тает на экспорт, выходя со своей продукцией на международный рынок, применение коммуникативного при-знака позволяет сосредоточить силы работников отдела маркетинга в определенном направлении.

Тактико-стратегический признакПодразумевает выполнение поставленных исследовательских и рекламно-информационных задач менед-

жерами рекламного отдела в соответствии с определенными стратегиями рекламно-сбытовой политики ком-пании и тактическими ходами для их достижения.

На рисунках 12-14 представлены схемы организации работы маркетинговых подразделений, в которых основными критериями разделения обязанностей между менеджерами по маркетингу являются типы страте-гий, тактика ведения рыночной деятельности и типы используемых рекламных носителей.



Типы стратегий промоции

Менеджер по full-промоции


Менеджер по симбиозной промоции

Менеджер по интерактивной промоции

Менеджер по pull-промоции

Менеджер по cross-промоции

Менеджер по push-промоции

Рисунок 12. Организация деятельности отдела маркетинга в соответствии со стратегиями рекламно-сбытовой деятельности предприятия

Тактика ведения рыночной деятельности

Активная «открытая» рекламная деятельность


Активная «скрытая» рекламная деятельность

Пассивная «скрытая» рекламная деятельность

Пассивная «открытая» рекламная деятельность

Рисунок 13. Организация деятельности отдела маркетинга в соответствии с тактикой рыночной деятельности

Используемые рекламные носителиУказанный критерий разделения обязанностей по рекламной деятельности внутри отдела рекламы

предусматривает разделение рекламных средств на две основные и одну вспомогательную категории: ATL, BTL и TTL. Если при этом используется маркетинговый подход, определяющий разницу между ATL, BTL и TTL, то: • ATL (above the line) – воздействие на потенциального потребителя в результате рекламных мероприятий с

помощью объектов прямой рекламы; • BTL (bellow the line) – воздействие на потенциального потребителя в результате рекламных мероприятий с

помощью объектов косвенной рекламы; • TTL (through the line) – воздействие на потенциального потребителя в результате рекламных мероприятий

с помощью интегрированных объектов.

Менеджер по ATL-рекламе


Менеджер по TTL-рекламе Менеджер по BTL-рекламе

Рисунок 14. Организация деятельности отдела маркетинга в соответствии с используемыми рекламными носителями

Дистрибутивный признакПрактически каждое крупное промышленное предприятие работает одновременно с несколькими типами

покупателей: крупными (оптовыми) покупателями (непосредственный покупатель), мелкооптовыми покупате-лями (промежуточный покупатель) и «розничными» покупателями (конечный покупатель). При этом ведение

29К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


единой маркетинговой политики указывает на нецелесообразность и неэффективность управления. Для наи-лучшего достижения стратегических целей компании ее рыночная деятельность должна быть различной для каждого звена сбытовой цепочки (см. рис. 15).

Ведущий менеджер по работе с непосредственными покупателями


Ведущий менеджер по работе с промежуточными покупателями

Ведущий менеджер по работе с конечными покупателями

Мене

джер

по

рабо

те

с тор

говы

ми д

омам

и

Мене

джер

по

рабо

те

с пре

дста

вите

льст

вами

комп

ании

в

друг

их ст

рана

х

Мене

джер

по

рабо

те

с кру

пным

и оп

товы

ми п

окуп

ател

ями

Мене

джер

по

рабо

те

с кли

ента

ми ч

ерез

сети

гипе

рмар

кето

в

Мене

джер

по ра

боте

с дру

гими

мел

кооп

товым

и пок

упате

лями

Мене

джер

по

рабо

те

с кли

енто

м че

рез и

нтер

нет-м

агаз

ины

Мене

джер

по

рабо

те с

комп

ания

ми,

выст

упаю

щими

в р

оли

коне

чног

о по

треб

ител

я вы

пуск

аемы

х тов

аров

Веду

щий

мене

джер

по

рабо

те

с неп

осре

дств

енны

ми п

окуп

ател

ями

Рисунок 15. Организация деятельности отдела маркетинга по дистрибутивному признаку

На рисунках 1-15 представлены лишь общие схемы организационной структуры отделов маркетинга. Малые предприятия могут не иметь такого отдела. В этом случае всеми вопросами маркетинговой деятельности мо-жет заниматься один из его работников или сам руководитель фирмы (индивидуальный предприниматель). И наоборот, когда компания имеет широко разветвленную организационную структуру, в общем отделе марке-тинга, помимо рекламного подразделения (бюро), функции которого сводятся к организации рекламной де-ятельности, могут быть отдел по связям с общественностью, служба прямого маркетинга и др. (cм. рис. 16).

... Начальник бюро рекламы ...

Мене

джер

по

мерч

енда

йзин

гу

Мене

джер

по

марк

етин

гу н

а рад

ио

и те

леви

дени

и, в

пре

ссе

Мене

джер

по

рекл

амны

м ак

циям

Мене

джер

по

рабо

те со

СМИ

Мене

джер

по

пров

еден

ию

спон

сорс

ких м

ероп

рият

ий

Мене

джер

по

упак

овке

това

ра

Мене

джер

по

нару

жной

рек

ламе

Мене

джер

по

инте

рнет

-мар

кети

нгу


Рисунок 16. Общая организационная структура отдела маркетинга промышленного предприятия

Как показывает практика, в настоящее время совершенно нецелесообразна организация работ на всех эта-пах маркетинговой деятельности предприятия своими силами. Например, индустрия рекламы шагнула так да-



леко, что зачастую проще и экономически более выгодно обратиться в сторонние фирмы для оказания эти-ми организациями промышленному предприятию услуг рекламного характера. Так, печать рекламных образ-цов (буклеты, календари, каталоги и т.д.), оформление выставочных стендов, организация промоакций, про-ведение кампании по наружной рекламе, разработка и обслуживание интернет-ресурсов обычно перепору-чается другим, более специализированным, рекламным агентствам.

В заключение хотелось бы отметить, что слишком большая и разветвленная организационная структура сложна в управлении и весьма затратна, однако она довольно гибкая, легко контролируемая, с четким раз-делением ответственности между подотделами. Очень простая структура рекламно-информационного отде-ла, наоборот, проста в управлении, не требует больших финансовых затрат, но из-за большого объема обя-занностей каждого работника довольно сложно внести какие-либо изменения в ее работу. Оптимальными ва-риантами являются поиск компромисса и организация отдела маркетинга с учетом всех особенностей рабо-ты предприятия.

Таблица. Достоинства и недостатки подразделения маркетинга в зависимости от его организации

Отдел маркетинга, организованный по: Достоинства Недостатки - функциям Простота системы; возможность ясно очертить круг

обязанностейПорождает местничество (каждая функциональная группа стремится выполнять только свои функции), низкая ответственность за общий результат сбыта

- товарам и товарным группам Создается в крупных децентрализованных компаниях Координация требует больших затрат времени со стороны руководства компании

- рынкам и покупателям Филиал специализируется на выпуске определенно-го товара на основе своих рынков или постоянных покупателей

Дублирование работ

- регионам Крупные децентрализованные компании с обширны-ми рынками Особенно необходим для международных фирм

Дублирование работПроблемы связи и координации

Следует подчеркнуть, что на практике находят применение комбинированные схемы организации подраз-деления маркетинга, которые позволяют компенсировать недостатки одной из схем преимуществами другой. Например, организация маркетинговой службы по товарно-рыночному принципу и т.д.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ к работникам маркетинговых служб

В соответствии со ст. 61 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) отнесение выполняемых ра-бот к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалифика-ции осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в со-ответствии с квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

Руководствуясь указанной нормой законодательства, введение в штатное расписание должностей работни-ков маркетинговой службы, а также назначение работника на ту или иную должность следует производить в соответствии с квалификационными характеристиками по соответствующим должностям.

Квалификационные характеристики должностей работников, выполняющих маркетинговые функции, раз-личных наименований и категорий, а также должностей других служащих, выполняющих смежные функции (логистик, шипчандлер, эргономист), содержатся в: • выпуске 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД) «Должности служащих

для всех отраслей экономики», утвержденном постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159 (особое внимание уделено изменению № 5, введенному в действие постанов-лением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 июня 2004 г. № 71, и измене-нию № 6, введенному в действие постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 6 февраля 2006 г. № 16, которые существенно расширили перечень наименований «маркетин-говых» должностей, но, к сожалению, исключили должность «специалист по маркетингу»);

31К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


• Квалификационном справочнике «Должности служащих, занятых в торговле и общественном питании», утвержденном постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 июля 1999 г. № 97;

• Квалификационном справочнике «Должности служащих, занятых в материально-техническом снабжении, сбыте и заготовках», утвержденном постановлением Министерства труда и социальной защиты Республи-ки Беларусь от 28 марта 2002 г. № 50.Выдержки из указанных квалификационных справочников, касающиеся работников маркетинговых, внеш-

неэкономических и логистических служб, представлены в приложении 1.В разделе «Квалификационные требования» квалификационной характеристики соответствующей должно-

сти установлены требования к уровню профессиональной подготовки работника и стажу работы, необходи-мые для выполнения возложенных на него должностных обязанностей.

Согласно ст. 61 ТК отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и при-своение работнику соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, утвержден-ными в установленном порядке.

При этом Общими положениями ЕКСД, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 32 (далее – Общие положения ЕКСД), предусмотрено, что к категории специалистов относятся лица, обладающие специальными знаниями, навыками, умениями и опы-том работы по определенному виду профессиональной деятельности, получившие специальность по высше-му (специалисты высшего уровня квалификации) или среднему специальному (специалисты среднего уров-ня квалификации) образованию, подтвержденному установленными законодательством видами документов.

С учетом этого наниматель самостоятельно, на основании локального нормативного правового акта осу-ществляет отнесение выполняемых специалистом работ к должностям специалистов высшего или среднего уровня квалификации и производит соответствующую тарификацию по ЕТС.

Кроме того, п. 16 Общих положений ЕКСД нанимателю предоставлено право в порядке исключения работ-ников, имеющих среднее специальное образование, назначать на должности специалистов высшего уровня квалификации с соответствующей тарификацией.

Таким образом, специалиста, имеющего среднее специальное образование, назначенного в порядке исклю-чения на должность специалиста высшего уровня квалификации и которому поручаются должностные обя-занности, предусмотренные должностью специалиста высшего уровня квалификации, следует относить к спе-циалистам высшего уровня квалификации.

В соответствии с Общими положениями ЕКСД в ЕКСД не включены квалификационные характеристики про-изводных должностей служащих, поскольку их должностные обязанности, требования к знаниям и квалифи-кации определяются на основании содержащихся в ЕКСД характеристик соответствующих базовых должно-стей либо должностей соответствующих руководителей. В связи с этим в ЕКСД не содержатся квалификаци-онные характеристики должностей заместителя начальника отдела маркетинга, ведущего маркетолога, стар-шего коммивояжера и др.

Таблица. Квалификационные требования для руководителей и работников маркетинговых служб

Наименование должности Квалификационные требования Данные для тарификацииУровень образования Стаж Разряд Тарифный коэффициент

1 2 3 4 5Начальник управления марке-тинга

Высшее профессиональное (эконо-мическое по специальности «мар-кетинг»)

Стаж в маркетинговой деятельно-сти, в т.ч. на руководящих долж-ностях, не менее 5 лет

17 3,9818 4,2619 4,56

Начальник отдела маркетинга(внешнеэкономических связей)

Высшее профессиональное (эко-номическое по специальностям «маркетинг» или «мировая эко-номика» со специализациями «управление внешнеэкономиче-ской деятельностью», «внешнетор-говая и коммерческая деятель-ность»)


16 3,7217 3,9818 4,26

Начальник сектора (бюро)маркетинговых исследований (рекламы, логистики и др.)

Высшее профессиональное (эконо-мическое по соответствующей спе-циальности)*


15 3,4816 3,7217 3,98



1 2 3 4 5Главный специалист (руководи-тель), менеджер по маркетин-гу, по внешнеэкономическим связям

Высшее профессиональное (эконо-мическое по специальности «мар-кетинг»)

Стаж в маркетинговой деятельно-сти не менее 3 лет

15 3,4816 3,7217 3,9818 4,2619 4,56

Главный специалист (специалист), менеджер по маркетингу, по ре-кламе и др.

Высшее профессиональное (эконо-мическое по соответствующей спе-циальности)


15 3,4816 3,7217 3,98

Ведущий специалист по внешне-экономическим связям

Высшее профессиональное (эко-номическое по специальностям внешнеэкономической, марке-тинговой, логистической деятель-ности, международному праву и международным отношениям)


13 3,0414 3,2515 3,48

Специалист высшего уровня квалификации(маркетолог,логистик и др.)

Высшее профессиональное (эко-номическое по специальностям «маркетинг», «статистика», «логи-стика» и др.)

Без предъявления требований к стажу работы

10 2,4811 2,6512 2,8413 3,04

Специалист среднего уровня квалификации(агент по приему заказов, стати-стик, техник и др.)

Среднее специальное (экономиче-ское по специальностям «марке-тинг», «статистика»)

Без предъявления требований к стажу работы

7 2,038 2,179 2,3210 2,48

*Начальник бюро рекламы может иметь высшее образование по специальностям 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии» со специализацией 1-25 01 07 03 «Экономика и управление в рекламной деятельности», 1-26 02 01 «Бизнес-администрирование» со специализацией 1-26 02 01 08 «Рекламно-информационная деятельность на предприятии», 1-26 02 03 «Маркетинг» со специализацией 1-26 02 03 01 «Рекламная деятельность» и др.

НАИМЕНОВАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ работников маркетинговых служб

В соответствии с Общими положениями ЕКСД во всех случаях должности служащего присваивается ее ба-зовое наименование согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии ра-бочих и должности служащих» (далее – ОКПД) (например, менеджер, маркетолог, экономист и т.д.), для кото-рой ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, а при необходимости – полное наименование (см. приложение 1).

При установлении наименований должностей работников маркетинговой службы возможно применять пол-ное наименование должности, которое может конкретизировать, например, круг обязанностей работника (ме-неджер по маркетингу, менеджер по рекламе, менеджер по внешнеэкономическим связям и т.п.), а в случае наличия в составе маркетинговой службы нескольких структурных подразделений – принадлежность к струк-турному подразделению, в состав которого входит данный работник (менеджер бюро маркетинговых иссле-дований, менеджер группы фирменного обслуживания и т.п.).

В исключительных случаях могут устанавливаться двойные наименования должностей. Условием установ-ления двойных наименований является наличие составляющих этих наименований в ОКПД и наличие квали-фикационных характеристик в ЕКСД, а также выполнение служащими в пределах этих трудовых функций ра-бот (обязанностей), родственных по содержанию и равных по сложности в рамках одной специальности и ква-лификации (например, заместитель начальника управления маркетинга – начальник отдела сбыта). Указанные должности имеют код должности (код категории) по первому их наименованию.

Кроме того, для некоторых должностей работников отдела маркетинга в соответствии с Общими положени-ями ЕКСД применяется производное наименование «ведущий», например: ведущий маркетолог, ведущий спе-циалист по внешнеэкономическим связям, ведущий экономист по сбыту. Наименование производной долж-

Окончание таблицы

33К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


ности «ведущий» может применяться для должностей специалистов высшего уровня квалификации, по кото-рым установлено квалификационное категорирование, при условии выполнения работником функций руко-водителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности организации или ее структурного подразделения либо обязанности по координации и методическому руководству исполнителя-ми, с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях.

Для должностей работников отдела маркетинга может применяться также наименование производной долж-ности «старший». В соответствии с Общими положениями ЕКСД указанное наименование должности приме-няется для должностей, по которым не установлено квалификационное категорирование, например: старший коммивояжер, старший художник по рекламе и оформлению витрин, при условии, что работник наряду с вы-полнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчинен-ными ему исполнителями. Должность старшего может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства са-мостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения).

ТАРИФИКАЦИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ работников маркетинговой службы

В соответствии с требованиями Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О неко-торых вопросах регулирования оплаты труда работников» оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, производится на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС). Инструкцией о порядке определения тарифных ста-вок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 апреля 2010 г. № 60 (далее – Инструкция), установлен механизм их дифференциации и регулирования на основе ЕТС. Указанная Инструкция применяется:

государственными коммерческими организациями и коммерческими организациями, в уставном фонде ко-торых доля собственности государства составляет 50% и более, за исключением коммерческих организаций с иностранными инвестициями, для тарификации профессий (должностей) работников и определения их та-рифных ставок и должностных окладов;

коммерческими организациями с иностранными инвестициями, коммерческими организациями, в устав-ном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50%, и индивидуальными предприни-мателями для тарификации профессий (должностей) работников в соответствии с локальными нормативны-ми правовыми актами. При этом тарифные коэффициенты по профессиям (должностям) устанавливаются не ниже тарифных коэффициентов, указанных для соответствующих категорий работников в приложениях 1, 2 и 3 к Инструкции.

Начальник маркетинговой службыТарифный разряд начальника отдела маркетинга, как правило, устанавливается на 1-2 разряда ниже тариф-

ного разряда первого заместителя руководителя организации (например, по коммерческим вопросам). На-пример, тарификация руководителя организации установлена по 19-му разряду ЕТС, первого заместителя ру-ководителя организации – по 18-му разряду. Следовательно, тарифный разряд начальника отдела маркетинга устанавливается по 16-му или 17-му разряду ЕТС. При отсутствии в штатном расписании должности первого заместителя руководителя организации тарифные разряды начальника отдела маркетинга устанавливаются на 1-2 разряда ниже тарифного разряда руководителя организации. Однако это необязательно – в соответствии с Инструкцией установление руководителю структурного подразделения маркетинговой службы конкретного тарифного разряда производится нанимателем самостоятельно с целью дифференциации тарифных окладов работников в зависимости от уровня управления, степени ответственности, опыта и других факторов. Поэто-му вполне возможна ситуация, когда для начальника бюро маркетинговых исследований, входящего в отдел маркетинга, установлен разряд выше, чем для начальника отдела (17-й и 16-й соответственно).



Руководители структурных подразделений, входящих в маркетинговую службу

Тарификация руководителей структурных подразделений, входящих в маркетинговую службу, устанавлива-ется в соответствии с приложением 1 к Инструкции, которым предусмотрена тарификация по уровням управ-ления 1.6, 2.7, 3.8, в следующем порядке (см. табл. 1).

Таблица 1

Наименование должности Уровень управления Тарифный разрядНачальник сектора (бюро, группы) 1.6 15, 16 или 17Начальник отдела 2.7 16, 17 или 18Начальник управления 3.8 17, 18 или 19Главные специалисты (руководители структурных подразделений) 4.9 15, 16, 17 или 18

Установление руководителю структурного подразделения маркетинговой службы конкретного тарифного разряда производится нанимателем также самостоятельно с целью дифференциации тарифных окладов в за-висимости от уровня управления, степени ответственности и других факторов.

Специалисты и другие служащиеТарификация должностей специалистов и других служащих маркетинговой службы производится в соответ-

ствии с приложением 1 к Инструкции.Установление для них конкретных тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов про-

изводится нанимателем самостоятельно в пределах диапазонов по строкам 2, 4, 5 приложения 1 к Инструк-ции. Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям), кратным размерам тарифной ставки первого разряда и присвоение работникам соответствующей квалификации (да-лее – тарификация) осуществляются в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД) и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке.

Тарифный разряд, кратный размер тарифной ставки первого разряда зависят от степени сложности вы-полняемых работ (обязанностей), ответственности, уровня квалификации, теоретических знаний и практиче-ских навыков работника.

Конкретный порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.Тарифные разряды специалистов и других служащих устанавливаются в следующем порядке (см. табл. 2).

Таблица 2

Наименование категории специалиста Строка в приложении 1 к Инструкции Тарифный разрядСпециалисты среднего уровня квалификации 4 7, 8, 9 или 10Специалисты высшего уровня квалификации, в т.ч. имеющие квалифи-кационные категории, присвоенные в установленном порядке

5 10, 11, 12 или 13

Ведущие специалисты 5.1 13, 14, 15 или 16Главные специалисты(в структурном подразделении)

5.2 15, 16, 17 или 18

Другие служащие 2 5, 6 или 7

Должностные оклады работников маркетинговой службыРасчет тарифной части заработной платы работников маркетинговой службы производится следующим об-

разом.В соответствии с Инструкцией тарифный оклад работника, рассчитанный по ЕТС (далее – тарифный оклад),

определяется путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда, действующей у нани-мателя, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной став-ки первого разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям согласно приложению 4 к Инструкции.

35К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


На основании локального нормативного правового акта, трудового договора или контракта наниматель с учетом финансового состояния организации может устанавливать работникам повышения их тарифных ста-вок (окладов), а также сдельных расценок до 300% включительно, если больший размер не установлен зако-нодательством (п. 5 Инструкции), а также повышения, предусмотренные иными нормативными правовыми ак-тами (в соответствии с нормами Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О допол-нительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дис-циплины» (далее – Декрет № 29), нормами постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноя-бря 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и ка-чественного труда» (далее – постановление № 1748).

Повышения, предусмотренные локальным нормативным правовым актом, трудовым договором или кон-трактом в соответствии с п. 5 Инструкции, иными нормативными правовыми актами, исчисляются от тариф-ного оклада, рассчитанного по ЕТС, по каждому основанию отдельно и суммируются с ним, образуя долж-ностной оклад служащего.

Пример расчета должностного оклада маркетологаМаркетолог (специалист высшего уровня квалификации) имеет 13-й тарифный разряд (тарифный коэффициент – 3,04).

Исходные данные.Тарифная ставка первого разряда в организации – 240 000 руб.В соответствии с Положением об оплате труда, действующим в организации, применяются следующие повышения тарифного оклада, рассчитанного по ЕТС:- за наличие в структуре организации филиалов – в размере 30%;- дополнительная мера стимулирования труда, предусмотренная Декретом № 29, – в виде повышения тарифного

оклада в размере 50%.- на основании норм постановления № 1748 – в размере 7%.

Порядок расчета должностного оклада.1. Тарифный оклад, рассчитанный по ЕТС:

240 000 руб. · 3,04 = 729 600 руб.2. Повышения тарифного оклада, рассчитанного по ЕТС:- за наличие в структуре организации филиалов:

729 600 руб. · 0,3 = 218 880 руб.;- дополнительная мера стимулирования труда, предусмотренная Декретом № 29:

729 600 руб. · 0,5 = 364 800 руб.;- за высокопроизводительный и качественный труд в соответствии с постановлением № 1748:

729 600 руб. · 0,07 = 51 072 руб.Должностной оклад маркетолога определяется путем суммирования тарифного оклада, рассчитанного по ЕТС, и всех повышений (предусмотренных Положением об оплате труда и иными нормативными правовыми актами) и со-ставит:

729 600 + 218 880 + 364 800 + 51 072 = 1 364 352 руб.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИменеджеров по маркетингу и маркетологов(на основе Образовательного стандарта Республики Беларусь по специальности 1-26 02 03 Маркетинг)

Сфера профессиональной деятельности менеджера по маркетингу и маркетолога:- промышленность;- сельское хозяйство;- строительство;- транспорт и связь;



- торговля (в т.ч. внешняя) и услуги;- финансово-кредитные учреждения;- малое предпринимательство;- непроизводственная сфера;- органы государственного управления и др.

Объектами профессиональной деятельности менеджера по маркетингу и маркетолога являются отношения, возникающие при разработке и реализации стратегии деятельности организации (предприятия) на рынке, вы-полнении экономической, организационно-управленческой, проектно-исследовательской, научной и препода-вательской деятельности в области маркетинга.

Менеджер по маркетингу и маркетолог должны быть компетентны в следующих видах деятельности:- организационно-управленческой;- планово-экономической;- информационно-аналитической;- товарно-производственной;- закупочно-сбытовой и торговой;- научно-исследовательской;- инновационной.

Менеджер по маркетингу и маркетолог должны быть компетентны в решении следующих профессиональ-ных задач:

- обеспечение использования маркетинговой концепции в управлении организацией;- обеспечение устойчивого функционирования организации путем эффективного применения инструмента-

рия маркетинга;- выявление существующих и потенциальных возможностей организации по удовлетворению спроса на то-

вары и услуги;- обеспечение сбалансированности спроса и предложения;- обеспечение социальной направленности маркетинга.

Подготовка (переподготовка, повышение квалификации) менеджера по маркетингу и маркетолога должна обеспечивать формирование следующих групп компетенций:

- академических компетенций, включающих знания и умения по изученным дисциплинам, способность и умение пополнять свои знания;

- социально-личностных компетенций, включающих культурно-ценностные ориентации, знание идеологи-ческих, нравственных ценностей общества и государства и умение следовать им;

- профессиональных компетенций, включающих знания и умения в формулировании проблемы, решении задач, разработке планов и обеспечении их выполнения в избранной сфере профессиональной деятельно-сти.Менеджер по маркетингу и маркетолог должны иметь достаточный уровень знаний и умений в области

социально-гуманитарных, естественно-научных, общепрофессиональных и специальных дисциплин, дисци-плин специализации для осуществления социально-профессиональной деятельности.

Менеджер по маркетингу и маркетолог должны непрерывно пополнять свои знания, анализировать исто-рические и современные проблемы социально-экономической и духовной жизни общества, знать идеологию белорусского государства, нравственные и правовые нормы, уметь учитывать их в своей жизнедеятельности.

Менеджер по маркетингу и маркетолог должны владеть государственными языками (белорусским, русским), одним или несколькими иностранными языками, быть готовым к постоянному профессиональному, культур-ному и физическому самосовершенствованию.

Менеджер по маркетингу и маркетолог должны обладать следующими академическими компетенциями:- владеть и применять базовые научно-теоретические знания для решения теоретических и практических за-

дач;- владеть системным и сравнительным анализом;- владеть исследовательскими навыками;- уметь работать самостоятельно;- быть способным порождать новые идеи (креативность);- владеть междисциплинарным подходом при решении проблем;- использовать современные информационно-компьютерные технологии;

37К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


- уметь собирать, систематизировать и управлять информацией;- иметь лингвистические навыки (устная и письменная коммуникация);- уметь пополнять свои знания, повышать свою квалификацию в течение всей жизни;- уметь оценивать риск принимаемых решений и действий;- уметь оценивать конъюнктуру рынка и прогнозировать ее изменение.

Менеджер по маркетингу и маркетолог должны иметь следующие социально-личностные компетенции:- обладать качествами гражданственности;- быть способным к социальному взаимодействию;- обладать способностью к межличностным коммуникациям;- владеть навыками здоровьесбережения;- быть способным к критике и самокритике (критическое мышление);- уметь работать в команде;- брать ответственность за принимаемые решения и действия;- быть способным рисковать;- быть готовым нести материальную ответственность за сохранность товарно-материальных ценностей;- быть готовым выдерживать большие физические и моральные нагрузки;- уметь быстро адаптироваться к новым условиям работы;- обладать терпением;- обладать способностью убеждать.

Менеджер по маркетингу и маркетолог должны обладать следующими профессиональными компетенция-ми по видам деятельности (быть способным): • организационно-управленческая:- работать с нормативно-справочной литературой и документацией;- организовывать работу малых коллективов исполнителей для достижения поставленных целей;- контролировать и поддерживать трудовую и производственную дисциплину;- составлять документацию (графики работ, инструкции, планы, заявки, деловые письма и т.п.), а также отчет-

ную документацию по установленным формам;- взаимодействовать со специалистами смежных профилей;- анализировать и оценивать собранные данные;- вести переговоры, разрабатывать договоры (контракты) с другими заинтересованными участниками эконо-

мических отношений, в т.ч. зарубежными;- пользоваться глобальными информационными ресурсами;- владеть современными средствами телекоммуникаций;- управлять маркетингом организации;- обеспечивать взаимодействие служб и подразделений организации в процессе реализации комплекса мар-

кетинга;- продвигать товары на рынок;

• планово-экономическая:- разрабатывать планы маркетинга организации;- разрабатывать разделы бизнес-планов и планов развития организации;- анализировать и рассчитывать технико-экономические показатели, характеризующие маркетинг организа-

ции;- разрабатывать технико-экономическое обоснование маркетинговых мероприятий;- планировать издержки производства и обращения;- определять экономическую и социальную эффективность маркетинговых мероприятий;- обосновывать инвестиционные и инновационные проекты;- разрабатывать план маркетинговых исследований, анализировать их результаты и использовать при разра-

ботке и осуществлении комплекса маркетинга организации;- прогнозировать технико-экономические показатели деятельности организации;- разрабатывать и реализовывать ценовую политику организации на внутреннем и внешнем рынках;- разрабатывать ценовые стратегии и тактику организации, включая обоснование различных ценовых ски-

док;- определять конкурентоспособность товаров и организации;



• информационно-аналитическая:- анализировать внешнюю среду организации, включая мировой рынок, определять реальные и потенциаль-

ные возможности организации по продажам продукции и услуг;- изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка;- осуществлять информационное обеспечение маркетинга;- формировать и управлять базами данных клиентов;- изучать поведение покупателей и потребителей;- анализировать внутреннюю среду организации, оценивать ее экономический потенциал, сильные и слабые

стороны;- осуществлять анализ маркетинговой деятельности организации;- разрабатывать комплекс маркетинговых коммуникаций;

• товарно-производственная:- разрабатывать товарную политику и товарные стратегии организации;- осуществлять маркетинговую классификацию товаров;- проводить маркетинговый анализ товара и товарного ассортимента организации;- планировать товарный ассортимент организации с учетом спроса;- разрабатывать предложения по формированию производственной программы и товарооборота;- осуществлять поиск и разработку идей по созданию новых и совершенствованию существующих товаров;

• закупочно-сбытовая и торговая:- разрабатывать и осуществлять политику закупок товаров;- определять объемы и структуру закупок товаров;- осуществлять выбор поставщиков;- оптимизировать потребление материальных ресурсов организацией;- разрабатывать и осуществлять сбытовую политику организации;- разрабатывать стратегии сбыта товаров;- прогнозировать объемы продаж, закупок и товарооборот;- управлять товародвижением;- использовать комплекс маркетинговых коммуникаций для формирования спроса и стимулирования про-

даж;- организовывать предпродажный и послепродажный сервис;- устанавливать и поддерживать хозяйственные связи по поставкам товаров как с отечественными, так и за-

рубежными партнерами; • научно-исследовательская:- изучать и анализировать экономические отношения по поводу обмена товаров и услуг;- использовать экономические законы и закономерности в управлении маркетингом;- осуществлять маркетинговые исследования на высоком научно-методическом уровне;

• инновационная:- осуществлять поиск, систематизацию и анализ информации по перспективам развития отрасли, инноваци-

онным технологиям, проектам и решениям;- определять цели инноваций и способы их достижения;- работать с научной, технической и патентной литературой;- разрабатывать бизнес-планы создания новых технологий;- оценивать конкурентоспособность и экономическую эффективность разрабатываемых технологий;- применять методы анализа и организации внедрения инноваций. ■

Подготовил Сергей ГЛУБОКИЙ, заведующий кафедрой маркетинга БНТУ, ведущий научный редактор журнала «Маркетинг: идеи и технологии».

39К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

КАДРОВАЯ РАБОТА


ОРГАНИЗАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА

НОВАЦИИ

Р А З Д Е Л

40



Порядок заполнения формы ПУ-1Согласно Правилам индивидуального

(персонифицированного) учета застрахован-ных лиц в системе государственного соци-ального страхования, утвержденным поста-новлением Совета Министров Республики Беларусь от 8 июля 1997 г. № 837 (в редак-ции от 31 марта 2009 г. № 398), форма ПУ-1 заполняется на основании данных, содержа-щихся в документе, удостоверяющем лич-ность (в соответствии с Указом Президен-та Республики Беларусь от 3 июня 2008 г. № 294 «О документировании населения Ре-спублики Беларусь» документами, удостове-ряющими личность, являются паспорт граж-данина Республики Беларусь, вид на житель-ство в Республике Беларусь, удостоверение беженца).

При наличии в документе, удостоверяю-щем личность, реквизита «Идентификацион-ный номер» в форме ПУ-1 (тип формы – ре-гистрация) заполняются следующие рекви-зиты: «Тип формы», «Фамилия», «Имя», «От-чество», «Гражданство» и «Идентификаци-онный номер».

Если в документе, удостоверяющем лич-ность, отсутствует реквизит «Идентифика-ционный номер», то в форме ПУ-1 (тип фор-мы – регистрация) обязательно заполняют-ся все реквизиты.

На неработающих инвалидов, не достиг-ших возраста, установленного ст. 11 Закона Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. «О пенсионном обеспечении», получающих ежемесячную страховую выплату, установ-ленную для застрахованных лиц законода-тельством об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и про-фессиональных заболеваний, и не имеющих страхового свидетельства государственного социального страхования, форма ПУ-1 запол-няется и представляется представительства-ми (филиалами) Белорусского республикан-ского унитарного страхового предприятия «Белгосстрах» (далее – Белгосстрах).

Для формы ПУ-1 (типы формы – измене-ние анкетных данных, восстановление сви-детельства социального страхования) следу-ет обязательно заполнять раздел «Сведения, указанные в ранее выданном свидетельстве социального страхования» (заполняются при

Нина Викторовна ГРАБАР,начальник отдела персонифициро-ванного учета Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

НОВЫЙ ПОРЯДОК ЗАПОЛНЕНИЯ ФОРМ ДОКУМЕНТОВперсонифицированного учета

Комментарийк постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31 декабря 2009 г. № 159 «Об утверждении Инструкции о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства социальной защиты Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь»

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31 декабря 2009 г. № 159 утвержден новый порядок заполнения следующих форм документов персонифициро-ванного учета: анкеты застрахованного лица по форме ПУ-1 (далее – форма ПУ-1), сведений о прие-ме и увольнении по форме ПУ-2 (далее – форма ПУ-2), индивидуальных сведений по форме ПУ-3 (да-лее – форма ПУ-3) и индивидуальных сведений на профессиональное пенсионное страхование по форме ПУ-6 (далее – форма ПУ-6).

41К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


изменении анкетных данных и восстановлении свиде-тельства социального страхования).

Форма ПУ-1 (тип формы – регистрация) представ-ляется в орган Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее – ФСЗН) в течение 5 рабочих дней со дня принятия на работу физического лица, не имею-щего свидетельства социального страхования.

Форма ПУ-1 (тип формы – изменение анкетных дан-ных) представляется в орган ФСЗН в течение 5 рабо-чих дней со дня предъявления застрахованным ли-цом работодателю или в представительство (филиал) Белгосстраха документа, удостоверяющего личность, подтверждающего факт изменения анкетных данных.

Форма ПУ-1 (тип формы – восстановление свиде-тельства социального страхования) представляется в орган ФСЗН при утере свидетельства социального страхования, его непригодности и в других аналогич-ных случаях в течение 5 рабочих дней со дня письмен-ного обращения застрахованного лица к работодате-лю или в представительство (филиал) Белгосстраха.

Порядок заполнения формы ПУ-2Форма ПУ-2 заполняется на основании приказов

(распоряжений) о приеме на работу и увольнении с ра-боты. От одного работодателя по одному застрахован-ному лицу за определенный отчетный период может быть подана только одна форма ПУ–2 (тип формы – ис-ходная). По гражданам, работающим по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются оказание услуг, выполнение работ и создание объек-тов интеллектуальной собственности, форма ПУ-2 не заполняется.

По одному застрахованному лицу, принятому на ра-боту и уволенному с работы у одного работодателя (по основному месту работы и по совместительству) и не имеющему перерывов в работе, в форме ПУ-2 указы-вается одна дата приема (более ранняя) и одна дата увольнения (более поздняя), т.е. без даты увольнения с работы застрахованного лица не может быть пода-на вторая дата приема по этому застрахованному ли-цу к тому же работодателю.

Реквизиты «Дата приема на работу» и «Дата уволь-нения с работы» в форме ПУ-2 по одному застрахован-ному лицу за один отчетный период должны распо-лагаться в календарном порядке. В ситуации, когда в течение квартала застрахованное лицо сначала уволь-няют с работы, а затем снова принимают на работу, в форме ПУ-2 (тип формы – исходная) записи должны располагаться в календарном порядке, т.е. первая за-

пись – дата увольнения с работы, вторая запись в от-дельной строке – дата приема на работу.

Форма ПУ-2 (тип формы – корректирующая) полно-стью заменяет данные за этот период. Если застрахо-ванное лицо в течение одного отчетного периода при-нималось и увольнялось с работы несколько раз и не-обходимо откорректировать, например, только одну дату приема на работу, то в корректирующей форме указывается правильная дата приема на работу и по-вторяются остальные даты приема на работу и уволь-нения с работы. Если в отчетном периоде была дата приема на работу и вы забыли указать дату увольне-ния с работы, то в форме ПУ-2 (тип формы – коррек-тирующая) следует повторить дату приема на работу и указать дату увольнения с работы.

После формы ПУ-2 (тип формы – отменяющая) пред-ставляется форма ПУ-2 (тип формы – исходная).

Форма ПУ-2 (тип формы – исходная) представляет-ся работодателем один раз в квартал в течение ме-сяца, следующего за отчетным кварталом.

По застрахованным лицам, принятым и (или) уволен-ным с работы в текущем квартале и реализующим в этом квартале свое право на назначение пенсии (пе-рерасчет назначенной пенсии, перевод с одного вида пенсии на другой), форма ПУ-2 (тип формы – исход-ная) представляется в течение 10 дней со дня пода-чи застрахованным лицом соответствующего заявле-ния работодателю в орган по труду, занятости и со-циальной защите, в орган ФСЗН.

В случае снятия с учета в органах ФСЗН плательщика страховых взносов в связи с его ликвидацией (прекра-щением деятельности) форма ПУ-2 представляется пла-тельщиком страховых взносов в течение 30 рабочих дней со дня подачи в регистрирующий орган документов, не-обходимых для начала процедуры ликвидации юриди-ческого лица (прекращения деятельности индивидуаль-ного предпринимателя) в соответствии с Положением о ликвидации (прекращении деятельности) субъектов хо-зяйствования, утвержденным Декретом Президента Ре-спублики Беларусь от 16 января 2009 г. № 1 «О государ-ственной регистрации и ликвидации (прекращении дея-тельности) субъектов хозяйствования». ■

42



Форма ПУ-1

АНКЕТА ЗАСТРАХОВАННОГО ЛИЦАТип формы

☑ регистрация☐ изменение анкетных данных☐ восстановление свидетельства

Фамилия __________________________________________________________________________________________Имя ________________________________________________________________________________________________Отчество ___________________________________________________________________________________________Пол ☐ мужской ☑ женскийГражданство __________________________________________________________________________________________Дата рождения _____ ________________ ___________ г.Место рождения:город (село, дер.) ______________________________________________________________________________________район ________________________________________________________________________________________________область (край, республика) _____________________________________________________________________________страна _____________________________________________________________________________________________Данные документа, удостоверяющего личность:серия _________________ номер ____________________________Дата выдачи _____ ________________ ___________ г.Идентификационный номер ________________________________Наименование государственного органа, выдавшего документ, удостоверяющий личность ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Сведения, указанные в ранее выданном свидетельстве социального страхования (заполняются при изменении анкетных данных и восстановлении свидетельства социального страхования)Страховой номер ________________________________Фамилия _____________________________________________________________________________________________Имя ________________________________________________________________________________________________Отчество ____________________________________________________________________________________________Дата рождения _____ ________________ ___________ г.Место жительства: индекс ___________________ адрес ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Телефоны: служебный __________________________, домашний __________________________Дата заполнения_____ ________________ ___________ г. Личная подпись застрахованного лица ___________________________

Руководитель ___________________________ ___________________________ (подпись) (инициалы, фамилия)

М.П.

Образец

______________________________ _______________

______________ __________________________

Иванова

Н.В.Сидоров

Московское РУВД г. Минска

ЕленаДмитриевна

1

г. Минск

г. Минск, ул. Сурганова, 40-15220013

286 78 40 264 96 75

Республика Беларусь

MP 8563956

26 сентября 1987


10 июня 2010

4260987A060PB6

Пример 1. Заполнение формы ПУ-1 «Анкета застрахованного лица» (тип формы – регистрация) по паспорту гражданина Республики Беларусь или виду на жительство в Республике Беларусь

43К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


Форма ПУ-1


☑ регистрация☐ изменение анкетных данных☐ восстановление свидетельства




М.П.

Образец

_______________________________________________________

___________ ______________ _______________

Иванова




0

г. Москва


286 78 40 264 96 75

Российская Федерация

HI 6496531



10 июня 2010

4260987A060PB6

Пример 2. Заполнение формы ПУ-1 «Анкета застрахованного лица» (тип формы – регистрация) по удостоверению беженца

44



Форма ПУ-1


☐ регистрация☑ изменение анкетных данных☐ восстановление свидетельства



Руководитель ___________________________ _________________________ (подпись) (инициалы, фамилия)

М.П.

Образец

______________________________ _______________

______________ __________________________

Петрова

Иванова



Елена

Елена

Дмитриевна


1

г. Минск


286 78 40 264 96 75


MP 6483016


28 октября 2009

10 июня 2010

4260987A060PB6

4260987A060PB6

Пример 3. Заполнение формы ПУ-1 «Анкета застрахованного лица» (тип формы – изменение анкетных данных) при изменении фамилии

Для специалистов по труду и заработной плате!

Лиц

ензи

я на

рас

прос

тран

ение

пра

вово

й ин

фор

мац

ии №

022

40/0

0695

15 о

т 30

.03.

2006

до

30.0

3.20

11 в

ыд.

Мин

исте

рств

ом ю

стиц

ии Р

еспу

блик

и Бе

лару

сь.

ЛИ №

023

30/0

5526

73 о

т 08

.04.

2009

до

30.0

4.20

14 в

ыд.

Мин

исте

рств

ом и

нфор

мац

ии Р

еспу

блик

и Бе

лару

сь.

Издательство

ООО «ПРОМКОМПЛЕКС»

предлагает ВАМ

ПРИОБРЕСТИ КНИГУ!

В книге представлены:

✓ сущность и значение заработной платы и ее индексация;

✓ выплата минимальной заработной платы;

✓ трудовые отношения с работниками;✓ основы нормирования труда в орга-

низации;✓ порядок тарификации труда работ-

ников, применение Единой тариф-ной сетки, определение тарифных ставок и должностных окладов;

✓ условия и порядок применения форм и систем оплаты труда;

✓ условия и порядок выплаты работ-никам премий, надбавок и доплат;

✓ оплата за работу в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни;

✓ особенности оплаты при совмести-тельстве;

✓ оплата за работу на условиях непол-ного рабочего времени;

✓ оплата при невыполнении норм вы-работки, браке, простое;

✓ условия выплаты заработной платы; ✓ условия и порядок расчета с работ-

никами при увольнении; ✓ удержания из заработной платы;✓ оплата труда работников бюджет-

ных организаций;✓ оплата трудовых и социальных отпу-

сков;✓ сохранение среднего заработка за

время выполнения государственных или общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством о труде;

✓ анализ трудовых показателей.

Приобрести книгу можно: в отделе продаж:

(017) 217 57 00

Тираж книги ограничен!

46



Форма ПУ-1


☐ регистрация☐ изменение анкетных данных☑ восстановление свидетельства




М.П.

Образец

_______________________________________________________

___________ ______________ _______________

Иванова




1

г. Минск


286 78 40 264 96 75


MP 6483016



10 июня 2010

4260987A060PB6

ИвановаЕлена


4260987A060PB6

Пример 4. Заполнение формы ПУ-1 «Анкета застрахованного лица» (тип формы – восстановление свидетельства социального страхования) в случае утери свидетельства социального страхования

47К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


Форма ПУ-2

СВЕДЕНИЯ О ПРИЕМЕ И УВОЛЬНЕНИИТип формы

☑ исходная

☐ корректирующая

☐ отменяющая

Учетный номер плательщика ________________________________

Наименование работодателя ________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________

Кварталы Год

Отчетный период:☑ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐I II III IV

Фамилия, имя, отчество Страховой номер Отношения, регулируемые

Трудовым кодексом Республики Беларусь (код)*

Дата приема на работу Дата увольнения с работы

Дата заполнения _____ ________________ ___________ г.

Руководитель ____________ _______________________ Заполнил _____________ ______________________

(подпись) (инициалы, фамилия) (подпись) (инициалы, фамилия)

М.П.

Тел. __________________________

Образец

л _________________ ______________________________ __ ____________

( ( ( ( ( ( ( (( попппппппппп дпись) (инициалы

*Трудовые отношения, основанные на трудовом договоре (код – 01); отношения, основанные на членстве (участии) в организациях любых организационно-правовых форм (код – 02).

ООО «Промкомплекс»

Иванова Елена Дмитриевна

26 марта 2010

10/03/200801

690608692

4260987A060PB6


264 96 75

Пример 5. Заполнение формы ПУ-2 «Сведения о приеме и увольнении» (тип формы – исходная)

Н.И.Иванов

48




Форма ПУ-2


☐ исходная

☑ корректирующая

☐ отменяющая



__________________________________________________________________________________________________







Руководитель ____________ _______________________ Заполнил _____________ ______________________

(подпись) (инициалы, фамилия) (подпись) (инициалы, фамилия)

М.П.

Тел. __________________________

Образец

л ________________________________________ ____________

((((((((((подпись) (инициалы



26 марта 2010

10/03/2008 26/03/201001

690608692

4260987A060PB6


264 96 75


01/03/2008014260987A060PB6

Пример 6. Заполнение формы ПУ-2 «Сведения о приеме и увольнении» (тип формы – корректирующая)

Н.И.Иванов

49К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0



Форма ПУ-2




☑ отменяющая



__________________________________________________________________________________________________







Руководитель ____________ _______________________ Заполнил _____________ ______________________ (подпись) (инициалы, фамилия) (подпись) (инициалы, фамилия)

М.П.

Тел. __________________________

Образец

л ___________ ________________ ______ ____________ (((((((( (((попппппппп дпись) (инициалы



26 марта 2010

690608692

4260987A060PB6

Н.В.Сидоров Н.И.Иванов

264 96 75

Пример 7. Заполнение формы ПУ-2 «Сведения о приеме и увольнении» (тип формы – отменяющая) при отмене сведений по определенному застрахованному лицу

50




Н.И.Иванов

Форма ПУ-2




☑ отменяющая



__________________________________________________________________________________________________







Руководитель ____________ _______________________ Заполнил _____________ ______________________ (подпись) (инициалы, фамилия) (подпись) (инициалы, фамилия)

М.П.

Тел. __________________________

Образец

Н И Ил ________ ______________ ______ ____________Н.И.Иван (((((((((((пппподпись) (инициалы


26 марта 2010

690608692


264 96 75

Пример 8. Заполнение формы ПУ-2 «Сведения о приеме и увольнении» (тип формы – отменяющая) при отмене сведений по всем застрахованным лицам за определенный отчетный период

51К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


1. При анализе изменений, внесенных в КоАП За-коном Республики Беларусь от 28 декабря 2009 г. № 98-З «О внесении изменений и дополнений в не-которые кодексы Республики Беларусь по вопросам уголовной и административной ответственности» (далее – Закон № 98-З), обращает на себя внимание тот факт, что вместо закрепленного в трудовом за-конодательстве термина «наниматель» в ряде статей появился новый – «работодатель» (ст. 9.14 «Наруше-ние законодательства о пенсионном обеспечении», ст. 9.17 «Нарушение правил по охране труда»). В то же время в большинстве статей КоАП термин «нанима-тель» остался. Возникает закономерный вопрос: это упущение законодателя или какой-то смысл в изме-нении терминологии все-таки имеется?

В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса Респу-блики Беларусь (далее – ТК) наниматель – это юри-дическое или физическое лицо, которому законода-тельством предоставлено право заключения и пре-кращения трудового договора с работником.

Определение термина «работодатель» на законода-тельном уровне дается в ст. 1 Закона Республики Бела-русь от 23 июня 2008 г. «Об охране труда». Работода-тели – это юридические лица (включая юридические лица с иностранными инвестициями, осуществляющие деятельность на территории Республики Беларусь), их представительства, филиалы и индивидуальные пред-приниматели, предоставляющие работу гражданам по трудовым договорам и (или) гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполне-ние работ (оказание услуг) и создание объектов ин-теллектуальной собственности, физические лица, пре-доставляющие работу гражданам по трудовым догово-

НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА: изменения в Кодексе об административных правонарушениях

Татьяна Валерьевна ТЕЛЯТИЦКАЯ,кандидат юридических наук, доцент кафедры теории и истории права БГЭУ

В феврале 2010 г. вступили в силу многочисленные изменения, внесенные в Кодекс Республики Бе-ларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП). И если такую норму, как запрет на употребление пива и иных слабоалкогольных напитков, благодаря средствам массовой информации заметили все, то остальные новшества прошли незаметно, хотя многие из них внесли существенные коррективы в вопросы административной ответственности. В статье проанализированы те измене-ния, которые касаются административной ответственности за нарушение законодательства о труде.

рам, юридические лица, предостав-ляющие работу на основе членства (участия) в юридических лицах лю-бых организационно-правовых форм, а также юридические лица, привле-кающие граждан к выполнению ра-бот (оказанию услуг) в порядке и на условиях, установленных законода-тельством.

Как видно из приведенных опре-делений, данные понятия неравно-значны. Термин «работодатель» зна-чительно шире и включает в себя в т.ч. юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, т.е. это наниматель. Со-ответственно, произошло расшире-ние перечня субъектов администра-тивной ответственности.

Изменения на практикеГражданин А. работал в двух учеб-ных заведениях: в одном – на пол-ную ставку (по контракту), в дру-гом – по гражданско-правовому договору на условиях почасовой оплаты. По достижении пенсион-ного возраста у него появилась не-обходимость подтверждения зара-ботка по второму месту работы, в связи с чем возникли определен-ные трудности.

52



Таблица

Редакция от 21.04.2003 Редакция от 19.07.2005 Редакция от 28.12.20091. Нарушение правил техники безопасности, про-мышленной санитарии или иных правил по охране труда нанимателем, лицом, ответственным за их со-блюдение, влечет наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин, а на юридическое лицо – до 300 базовых величин.

1. Нарушение правил техники безопасности, про-мышленной санитарии или иных правил по охране труда нанимателем, лицом, ответственным за их со-блюдение, влечет наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин, а на юридическое лицо – до 300 базовых величин.

1. Нарушение требований по охране труда, содер-жащихся в нормативных правовых актах, в т.ч. технических нормативных правовых актах, рабо-тодателем, лицом, ответственным за их соблюде-ние, влечет наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин, а на юридическое лицо – до 300 базовых величин.

2. То же деяние, совершенное повторно в течение 1 года после наложения административного взыскания за такое же нарушение, влечет наложение штрафа в размере от 30 до 50 базовых величин, а на юриди-ческое лицо – от 100 до 400 базовых величин.

2. То же деяние, совершенное повторно в течение 1 года после наложения административного взы-скания за такое же нарушение, влечет наложе-ние штрафа в размере от 30 до 50 базовых вели-чин, а на юридическое лицо – от 100 до 400 ба-зовых величин.

Если согласно прежней редак-ции ст. 9.14 КоАП административ-ная ответственность в данной си-туации не могла наступить (т.к. была предусмотрена только от-ветственность лица, которому за-конодательством предоставлено право заключения и прекраще-ния трудового договора с работ-ником), то в соответствии с новой редакцией названной статьи ра-ботодатель или уполномоченное им должностное лицо будет при-влечено к административной от-ветственности в виде штрафа в размере от 20 до 50 базовых вели-чин за нарушение требований за-конодательства о своевременном оформлении документов, необхо-димых для назначения пенсий.

2. Наряду с расширением пе-речня субъектов административ-ной ответственности в ст. 9.17 КоАП «Нарушение правил по охране тру-да» произошло расширение и объ-ективной стороны. Следует отме-тить, что это уже не первое изме-нение данной нормы. Для нагляд-ности представим эволюцию дан-ной статьи в виде таблицы.

Таким образом, если при первой корректировке в ст. 9.17 КоАП бы-ла лишь добавлена вторая часть, то теперь расширено содержание первой части. При этом нельзя ска-зать, что раньше объект правонару-шения был узок. Правила по охра-

не труда многочисленны и разноо-бразны. Они содержатся во многих нормативных актах, предусматри-вающих особенности труда в той или иной отрасли или сфере. Это, например: • постановление Министерства

труда и социальной защиты Ре-спублики Беларусь от 31 марта 2009 г. № 45 «Об утверждении межотраслевых правил по охра-не труда при производстве пло-доовощных консервов»;

• постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 31 декабря 2008 г. № 243 «Об утверждении Правил по охране труда при эксплуата-ции систем медицинского газо-снабжения в организациях здра-воохранения»;

• приказ-постановление Мини-стерства по чрезвычайным си-туациям и Министерства труда Республики Беларусь от 16 ию-ля 1997 г. № 48/15 «Об утвержде-нии правил безопасности и охра-ны труда при разработке место-рождений полезных ископаемых открытым способом»;

• постановление Министерства промышленности и Министер-ства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 июля 2004 г. № 7/92 «Об утверждении межотраслевых правил по охра-не труда при холодной обработ-ке металлов» и др.

Из этого следует, что такого ро-да акты принимаются самыми раз-личными органами и в самых раз-ных отраслях и сферах. Всего на май 2010 г. на республиканском уровне действует 89 таких норма-тивных актов. Однако, как правиль-но отмечено авторами данной по-правки, требования по охране тру-да содержатся и в иных норматив-ных правовых актах, в т.ч. техни-ческих нормативных правовых ак-тах, счет которых идет на тысячи. Сейчас будут наказуемы наруше-ния требований по охране труда, содержащихся в любых норматив-ных правовых актах.

Что касается субъекта админи-стративной ответственности по ст. 9.17 КоАП, то им теперь явля-ется «работодатель» (см. п. 1) ли-бо лицо, ответственное за соблю-дение требований по охране труда.

Изменения на практикеНа многих небольших частных предприятиях в нарушение тру-дового законодательства практи-куется работа без заключения тру-дового договора (контракта) и без ведения трудовых книжек. В таких случаях следует исходить из по-ложений законодательства о тру-де, когда фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора и руководи-тель обязан обеспечить безопас-ные условия труда, т.е. он может

53К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


выступать субъектом ответствен-ности по данной статье.

Иногда фактические трудовые отношения маскируются различны-ми видами гражданско-правовых договоров. При заключении трудо-вого договора у нанимателя и ра-ботника возникают трудовые пра-воотношения, т.е. на работника распространяются нормы, преду-смотренные трудовым законода-тельством, в т.ч. гарантии и ком-пенсации, он может привлекаться к дисциплинарной ответственности, вступать в профсоюз, действующий у нанимателя, и т.д. При заключе-нии гражданско-правового догово-ра у сторон возникают гражданско-правовые правоотношения. Это означает, что в отношениях с ра-ботником (исполнителем) и заказ-чиком (нанимателем) не действу-ют нормы трудового законодатель-ства: формы, размер и сроки опла-ты устанавливаются соглашением сторон, на работника не действу-ют гарантии и компенсации, преду-смотренные трудовым законода-тельством, он не может быть при-влечен к дисциплинарной ответ-ственности и т.д. Таким образом, при заключении трудового дого-вора отношения работника и на-нимателя, помимо условий само-го договора, регулируются еще и нормами трудового законодатель-ства. При заключении гражданско-правового договора основным до-кументом, регулирующим правоот-ношения сторон, является сам ГПД, заключенный с соблюдением тре-бований законодательства. Одна-ко в новой редакции ст. 9.17 КоАП для привлечения к административ-ной ответственности не имеет зна-чения, на каких условиях состоял работник в трудовых отношениях с работодателем. При этом особен-ностью административно наказу-емых нарушений требований по охране труда является отсутствие необходимости выявления каких-

либо последствий. Важен сам факт противоправного поведения.

3. В ст. 9.19 КоАП исключена часть вторая, согласно которой предусмотрена административ-ная ответственность за незакон-ное привлечение уполномочен-ным должностным лицом нанима-теля работника к ответственности. Теперь данное нарушение может повлечь только дисциплинарную ответственность.

4. Внесены коррективы в норму ст. 9.25 КоАП, предусматривающую административную ответственность за нарушение требований заключе-ния гражданско-правовых догово-ров. Ранее действовавшая редак-ция данной нормы предусматрива-ла ответственность в виде штрафа на индивидуального предпринима-теля или юридическое лицо в раз-мере 10% от суммы договора. Од-нако во многих случаях точно уста-новить сумму договора было за-труднительно. В нынешней редак-ции предусмотрено, что при невоз-можности установления суммы до-говора штраф налагается в разме-ре до 20 базовых величин.

Обзор основных изменений, вне-сенных в КоАП, будет неполным, если не остановиться на некото-рых поправках, внесенных в Об-щую часть КоАП, которые могут относиться к сфере трудовых пра-воотношений.

5. В ст. 1.3 КоАП уточнено поня-тие должностного лица. Должност-ное лицо – физическое лицо, посто-янно, временно или по специаль-ному полномочию выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйствен-ные функции, либо лицо, уполно-моченное в установленном по-рядке на совершение юридиче-ски значимых действий, а также государственный служащий, имею-щий право в пределах своей ком-петенции отдавать распоряжения или приказы и принимать решения относительно лиц, не подчиненных ему по службе.

Понятие должностного лица яв-ляется одним из важнейших в те-ории права, поскольку за многие правонарушения ответственность могут нести только должностные лица. Поэтому важно определить, относится ли конкретный наруши-тель к категории должностных лиц.

Итак, для отнесения граждани-на к числу должностных лиц доста-точно установить один из трех мо-ментов:а) факт временного или по специ-альному полномочию выполнения организационно-распорядительных или административно-хозяйствен-ных функций (например, бригади-ры, мастера, начальники участков и другие лица, имеющие в подчи-нении хотя бы одного работника);

Изменения на практике Девушка – представитель туристи-ческой фирмы активно предлагала на форумах, посвященных путеше-ствиям, работу аниматорами в оте-лях Турции. Выезд был вполне ле-гальным: документы оформлялись специально для работы в этой стране, а работодатель гарантиро-вал не только трудоустройство, но и жилье. Однако, как выяснилось уже по прибытии в Турцию, работу девушкам, приехавшим из Белару-си, предлагали вовсе не в отелях, а, что называется, «по вызову». При этом «работодатели» вполне спо-койно относились к этому и фило-софски замечали, что именно на этом поприще девочки могут хо-рошо заработать и уже на следую-щий год могут с той же целью по-ехать в Германию. (Кстати, как сви-детельствует статистика, чаще все-го главными функционерами в тор-говле «живым товаром» выступают женщины – именно они занимают-ся подбором кандидатур и убежде-нием «избранных» отправиться на эту работу. Мужчины же выступают либо посредниками, либо главны-ми координаторами торговли.)

Девушка-агитатор, справедливо полагая, что она – рядовой сотруд-ник фирмы (не должностное лицо)

54



и ответственности за введение в заблуждение о характере буду-щей работы не несет, тем не ме-нее не учла, что не просто рекла-мировала работу за рубежом, а со-вершала незаконные действия, на-правленные на трудоустройство граждан за границей, в результа-те чего лица, трудоустроенные за границей, подверглись сексуаль-ной эксплуатации помимо своей воли. В итоге она была привлече-на к уголовной ответственности.

б) лицо уполномочено в установ-ленном порядке на совершение юридически значимых действий (например, осуществлять прием на работу и увольнение, налагать дисциплинарные взыскания, под-писывать денежные документы, по-лучать товарно-материальные цен-ности, заключать договоры и т.п.). Причем любое лицо (даже не явля-ющееся работником организации), получившее заверенную в установ-ленном порядке доверенность на те или иные юридически значи-мые действия, превращается при их совершении в должностное ли-цо организации, которая эту дове-ренность оформила!

Из судебной практики

Ситуация 1Постановлением государственно-го инспектора труда Министер-ства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25 ноября 2008 г. начальник управления бы-тового обслуживания А. был под-вергнут административному взы-сканию в виде штрафа в размере 8 базовых величин на основании ча-сти первой ст. 9.18 КоАП.

А. обратился в суд с жалобой, ссы-лаясь на то, что взыскание нало-жено с нарушением установлен-ного порядка и без учета того, что каких-либо последствий, связан-ных с нарушением трудового зако-нодательства, не было. Решением N-ского районного суда от 26 де-кабря 2008 г. жалоба А. была удо-влетворена и постановление о на-ложении на него административ-ного взыскания отменено.

Из материалов дела следует, что в состав управления входят не-сколько предприятий бытово-го обслуживания, в т.ч. ООО «Кен-тавр», в котором в течение не-скольких месяцев ведутся кол-лективные переговоры. Директор ООО «Кентавр» уволился 14 ноя-бря 2008 г., а 17 ноября исполня-ющим обязанности директора был назначен Ш. Поскольку бывший директор к моменту рассмотре-ния дела уволился, а новый еще не в полной мере вступил в долж-ность, решено было привлечь к административной ответственно-сти руководителя вышестояще-го подразделения – начальника управления бытового обслужива-ния А.

В данной ситуации государствен-ный инспектор труда Министер-ства труда и социальной защиты Республики Беларусь необосно-ванно исходил из того, что А. яв-ляется субъектом администра-тивных правоотношений приме-нительно к обстоятельствам дан-ного дела. Однако поскольку А. должностным лицом конкретно-го предприятия (в данном случае ООО «Кентавр») не является и на-рушение законодательства о тру-де не связано с работниками воз-главляемого им управления, то в силу приведенных выше положе-ний законодательства он не яв-лялся лицом, несущим админи-стративную ответственность со-гласно ст. 9.18 КоАП.

Ситуация 2Тракторист СПК «Новоселков-ский» Ш. в состоянии алкоголь-ного опьянения, находясь на до-роге, пытался завести двигатель закрепленного за ним трактора. Произошло самовольное движе-ние трактора, в результате чего был поврежден забор ближайше-го дома.

Должностным лицом, ответствен-ным за произошедшее, был при-знан И., главный инженер СПК. Его действия квалифицированы как нарушение правил охраны тру-да, и на основании постановления

территориального органа Депар-тамента государственной инспек-ции труда Министерства труда и социальной защиты Республи-ки Беларусь на него был наложен штраф в размере 20 базовых вели-чин согласно части первой ст. 9.17 КоАП.

Однако в рассматриваемой ситуа-ции была дана неправильная юри-дическая оценка. Противоправ-ные действия И. выразились в том, что он, работая главным инжене-ром СПК и являясь согласно реше-нию правления СПК «Новоселков-ский» должностным лицом, ответ-ственным за выпуск на линию ис-правной техники, допустил к экс-плуатации не прошедший еже-годного государственного техни-ческого осмотра трактор с неис-правной системой блокировки запуска двигателя при включен-ной передаче с отсутствующим рычагом дистанционного запуска основного двигателя из кабины трактора, а также не наладил кон-троль за техническим состояни-ем выпускаемой на линию техни-ки чем нарушил положения Пра-вил безопасности при производ-стве и послеуборочной обработ-ке продукции растениеводства, утвержденных постановлением Министерства сельского хозяй-ства и продовольствия Республи-ки Беларусь от 15 апреля 2008 г. № 36, и Правил дорожного движе-ния, утвержденных Указом Прези-дента Республики Беларусь от 28 ноября 2005 г. № 551.

Поскольку неблагоприятные по-следствия в виде причинения имущественного ущерба насту-пили не в результате нарушения правил охраны труда, а в резуль-тате нарушения правил, предъ-являемых к техническому состо-янию транспортного средства, а также правил эксплуатации транс-портного средства, совершенно-го лицом, ответственным за тех-ническое состояние транспорт-ного средства, противоправные действия И. следовало квалифи-цировать по ст. 18.24 КоАП как вы-пуск в эксплуатацию лицом, ответ-

55К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


ственным за техническое состоя-ние или эксплуатацию транспорт-ных средств, транспортного сред-ства, имеющего неисправности, при наличии которых его эксплуа-тация запрещена, или не прошед-шего государственного техниче-ского осмотра.

в) лицо является государствен-ным служащим и имеет право в пределах своей компетенции от-давать распоряжения или прика-зы и принимать решения относи-тельно лиц, не подчиненных ему по службе (например, работники налоговых инспекций, органов са-нитарного надзора, органов МЧС, сотрудники милиции и т.п.).

6. Сразу несколько изменений претерпела редакция ст. 1.5 КоАП «Действие Кодекса Республики Бе-ларусь об административных пра-вонарушениях во времени».

Во-первых, изложен в новой ре-дакции п. 2 данной статьи, в кото-ром, в частности, уточнено, что об-ратную силу имеют любые акты законодательства (а не только за-коны, как было установлено ранее), устраняющие противоправность деяния, смягчающие или отменя-ющие ответственность или иным образом улучшающие положение физического или юридического ли-ца, совершившего административ-ное правонарушение.

Аналогичное изменение внесено и в п. 3 ст. 1.5 КоАП относительно актов законодательства (а не толь-ко законов), устанавливающих про-тивоправность деяния, усиливаю-щих ответственность или иным об-разом ухудшающих положение фи-зического или юридического лица, где закреплено, что они обратной силы не имеют.

Во-вторых, с принятием Зако-на Республики Беларусь от 28 де-кабря 2009 г. № 98-З новая редак-ция части второй ст. 1.5 КоАП ука-зывает на обязанность применения обратной силы акта законодатель-

ства, отвечающего следующим кри-териям: • акт устраняет противоправность

деяния; • акт смягчает или отменяет ответ-

ственность; • акт иным образом улучшает по-

ложение лица, совершившего ад-министративное правонаруше-ние до вступления такого акта в силу, в т.ч. лица, которое было привлечено к административной ответственности, но постановле-ние о наложении взыскания не исполнено (данного пункта ра-нее не было).Корректировка названной статьи

КоАП требует определения алго-ритма применения обратной силы акта законодательства в отношении лиц, привлеченных до 23 февраля 2010 г. (даты вступления в силу За-кона № 98-З) к административной ответственности по статьям Осо-бенной части КоАП, санкции кото-рых изменились в сторону смягче-ния или улучшения положения ли-ца, совершившего правонарушение.

Исходя из содержания дополнен-ной Законом № 98-З редакции абза-ца второго ст. 13.4 Процессуально-исполнительного кодекса Республи-ки Беларусь об административных правонарушениях (далее – ПИКоАП) прекратить исполнение постанов-ления о наложении взыскания воз-можно лишь в тех случаях, когда деяние перестало быть админи-стративным правонарушением или акт законодательства отменил от-ветственность конкретного субъ-екта.

Если же в санкции статьи Осо-бенной части КоАП, на основании которой до 23 февраля 2010 г. было вынесено постановление о наложе-нии взыскания, изменены нижний и верхний пределы штрафа (в сто-рону уменьшения), снижен штраф в процентном отношении либо ис-ключено указание нижнего преде-ла штрафа, это не должно стать основанием для прекращения ис-

полнения ранее вынесенного, но не исполненного в части наложения штрафа постановления, поскольку на стадии его исполнения суд или орган, рассматривающий вопросы, связанные с исполнением вступив-шего в законную силу постановле-ния о наложении взыскания, не мо-жет применить новую санкцию ста-тьи Особенной части КоАП, т.к. не имеет полномочий пересмотреть дело вновь.

Однако выход из этой ситуации есть: привлеченное к ответственно-сти лицо может обратиться с жало-бой на постановление о наложении административного штрафа в це-лях рассмотрения вопроса о при-менении обратной силы акта зако-нодательства.

В-третьих, в ст. 1.5 КоАП дано определение самого понятия «об-ратная сила акта законодатель-ства». В целях применения адми-нистративной ответственности ес-ли такой акт имеет обратную си-лу, значит, он распространяется и на лицо, которое совершило адми-нистративное правонарушение до его вступления в силу и в отноше-нии которого постановление о на-ложении административного взы-скания не исполнено.

7. Статья 2.7 КоАП «Совокупность административных правонаруше-ний» дополнена частью второй, со-гласно которой если администра-тивное правонарушение предусмо-трено различными частями статьи (статей) (либо статьями данного за-конодательного акта, когда статьи состоят из одной части), из кото-рых одна норма является общей, а другая – специальной, то совокуп-ность административных правона-рушений отсутствует и администра-тивная ответственность наступает по специальной норме.

Пример Статьей 12.17 КоАП предусмотре-на ответственность за нарушение правил торговли, а ст. 11.1 КоАП –

56



за незаконное принятие ино-странной валюты в качестве пла-тежного средства. Следовательно, если нарушение правил торговли состояло в том, что она незакон-но осуществлялась за валюту, от-ветственность будет наступать по специальной норме, т.е. по ст. 11.1 КоАП. Таким образом, специаль-ную норму можно определить как исключение из правила, установ-ленного общей нормой.

8. В новой редакции изложена ст. 7.6 КоАП. Ранее согласно части второй данной статьи в случае от-мены постановления о наложении административного взыскания по жалобе или протесту при новом рассмотрении дела о совершен-ном административном правона-рушении административное взы-скание могло быть наложено не позднее 1 месяца со дня отмены постановления и не позднее 3 ме-сяцев со дня совершения админи-стративного правонарушения. Для административных правонаруше-ний в отдельных сферах второй из указанных сроков увеличивал-ся, иногда очень значительно. На-пример, по административным пра-вонарушениям в области финансов, рынка ценных бумаг, банковской и предпринимательской деятельно-сти, против порядка налогообло-жения и таможенного регулирова-ния, а также по иным администра-тивным правонарушениям, вырази-вшимся в неисполнении или ненад-лежащем исполнении актов законо-дательства, регулирующих эконо-мические отношения, администра-тивное взыскание при новом рас-смотрении дела, за некоторым ис-ключением, могло быть наложено не позднее 37 месяцев со дня со-вершения административного пра-вонарушения.

Законом № 98-З часть вторая ст. 7.6 КоАП существенно упроще-на, и теперь в случае отмены по-становления по делу об админи-стративном правонарушении при

новом рассмотрении дела о совер-шенном административном право-нарушении административное взы-скание может быть наложено не позднее 2 месяцев со дня отмены постановления. Привязка ко дню совершения административного правонарушения отменена.

Изменена и часть третья ст. 7.6 КоАП. До 23 февраля 2010 г. в слу-чае отказа в возбуждении уголов-ного дела либо прекращения уго-ловного дела, но при наличии в де-яниях признаков совершенного ад-министративного правонарушения административное взыскание мог-ло быть наложено не позднее 1 ме-сяца со дня принятия решения об отказе в возбуждении уголовного дела либо о его прекращении. Те-перь этот срок увеличен, измене-на и формулировка данной нор-мы: «В случае отказа в возбужде-нии уголовного дела, прекращения проверки и разъяснения заявите-лю права возбудить в суде уголов-ное дело частного обвинения ли-бо прекращения предварительного расследования по уголовному делу или уголовного преследования, но при наличии в деяниях признаков совершенного административного правонарушения административ-ное взыскание может быть нало-жено не позднее двух месяцев со дня принятия указанного решения, но не позднее трех лет со дня со-вершения административного пра-вонарушения».

Кроме того, ст. 7.6 КоАП допол-нена частью четвертой, согласно которой в случае приостановления рассмотрения дела об администра-тивном правонарушении в соответ-ствии с п. 3 части третьей ст. 11.2 ПИКоАП административное взыска-ние может быть наложено не позд-нее 1 месяца со дня вынесения по-становления о возобновлении рас-смотрения дела об административ-ном правонарушении.

9. Статья 8.2 КоАП «Освобожде-ние от административной ответ-

ственности при малозначительности правонарушения» дополнена опре-делением малозначительности пра-вонарушения. Однако полной ясно-сти данное определение не внесло. Теперь под ним понимается деяние, содержащее признаки какого-либо административного правонаруше-ния и причинившее незначитель-ный вред охраняемым КоАП пра-вам и интересам. Однако так и не дан ответ на вопрос о том, какой вред считать незначительным.

В КоАП внесены и другие прав-ки, общий объем которых занима-ет около 50 страниц. Однако они, в основном, касаются отдельных со-ставов правонарушений, не относя-щихся к нарушениям трудового за-конодательства, поэтому в данной статье не рассматриваются. ■

57К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

О р г а н и з а ц и я и о п л а т а т р у д а

Период, за который назначается пособие по временной нетрудоспособности

Пособие по временной нетрудоспособности на-значается за пропущенные по графику работы рабо-чие дни (часы), удостоверенные листком нетрудоспо-собности (ч. 2 п. 35 Положения о порядке обеспече-ния пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного поста-новлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997 г. № 1290; далее – Положение).

Пример 1Инвалид работает по графику шестидневной рабо-чей недели (выходной день – воскресенье). Предста-вил к оплате листок нетрудоспособности в связи с заболеванием за период с 8 по 24 мая.

Пособие по временной нетрудоспособности назна-чается за 8, 10-15, 17-22, 24 мая.

Следует иметь в виду, что лицам, работающим по-сменно, пособие по временной нетрудоспособности исчисляется из среднечасового заработка и назна-чается за пропущенные по графику работы рабочие часы, удостоверенные листком нетрудоспособности.

Пример 2Инвалид работает посменно. Представил к оплате листок нетрудоспособности в связи с заболеванием за период с 3 по 9 мая. Согласно графику работы его рабочие смены в период временной нетрудоспособ-ности приходились: с 20.00 3 мая до 8.00 4 мая, с 8.00 до 20.00 6 мая, с 20.00 7 мая до 8.00 8 мая.

Пособие по временной нетрудоспособности назна-чается за пропущенные рабочие часы: за 4 ч 3 мая, за 8 ч 4 мая, за 12 ч 6 мая, за 4 ч 7 мая, за 8 ч 8 мая.

Инвалидам, находящимся в трудовом отпуске, при наступлении в указанный период временной нетру-доспособности пособие по временной нетрудоспо-собности назначается (кроме случаев ухода за боль-ным членом семьи, за ребенком в возрасте до 3 лет и ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет в случае болезни матери либо другого лица, фактически осу-

Лев Николаевич СТРАЦКЕВИЧ,

эксперт журнала

ПОСОБИЕ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ ИНВАЛИДАМ

Окончание. Начало в № 6 за 2010 год.

ществляющего уход за ребенком, а также санаторно-курортного лече-ния ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) за пропущенные рабочие дни (часы) по графику работы, по которому инвалид работал бы, ес-ли бы не находился в отпуске (ч. 3 п. 35 Положения).

Трудовой отпуск в таких случаях продлевается в порядке, установ-ленном законодательством.

Пример 3Инвалид находился в трудовом от-пуске с 3 по 20 мая. Представил к оплате листок нетрудоспособно-сти по уходу за пациентом ребен-ком в возрасте 4 лет за период с 6 по 19 мая.

Пособие по представленному ли-стку нетрудоспособности не на-значается.

Пример 4Инвалид работает по графику пя-тидневной рабочей недели (выход-ные дни – суббота и воскресенье). С 26 апреля по 14 мая находился в трудовом отпуске. Представил к оплате листок нетрудоспособно-сти в связи с заболеванием за пе-риод с 29 апреля по 10 мая.

Пособие по временной нетрудо-способности назначается за 29, 30 апреля, 3-7, 10-14 мая.

Продолжительность сроков вы-платы пособия по временной нетру-доспособности инвалидам такая же, как и другим застрахованным, за ис-ключением случаев временной не-трудоспособности вследствие забо-левания или травмы, связанных с инвалидностью.

58



В соответствии с Инструкци-ей о заполнении листков нетрудо-способности и справок о времен-ной нетрудоспособности, утверж-денной постановлением Мини-стерства здравоохранения и Мини-стерства труда и социальной защи-ты Республики Беларусь от 9 июля 2002 г. № 52/97 (далее – Инструк-ция), при выдаче работающим ин-валидам листка нетрудоспособно-сти в связи с заболеванием или травмой в строке «Вид нетрудоспо-собности» врачом в обязательном порядке должно указываться: «За-болевание (травма) связано(а) или не связано(а) с инвалидностью».

При приеме плательщиком к оплате листка нетрудоспособно-сти от инвалида следует обращать внимание на наличие указанной за-писи в листке нетрудоспособности. При ее отсутствии листок нетрудо-способности возвращается в вы-давшую его организацию здравоох-ранения для заполнения в соответ-ствии с требованиями Инструкции.

Согласно п. 25 Положения посо-бие по временной нетрудоспособ-ности в случае обострения забо-левания или травмы, по которым установлена инвалидность, назна-чается на период временной не-трудоспособности в связи с ука-занным обострением, но не более чем на 60 календарных дней под-ряд или не более чем на 90 кален-дарных дней с перерывами в ка-лендарном году.

Лицам, признанным инвалидами вследствие заболевания туберкуле-зом, пособие по временной нетру-доспособности назначается на пе-риод обострения указанного забо-левания, но не более чем на 120 ка-лендарных дней подряд или не бо-лее чем на 150 календарных дней с перерывами в календарном году.

Инвалидам Великой Отечествен-ной войны и другим инвалидам, приравненным к ним по льготам, а также инвалидам, в отношении которых установлена причинная

связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, дру-гими радиационными авариями, в случае обострения заболевания или травмы, по которым установле-на инвалидность, пособие по вре-менной нетрудоспособности назна-чается на период указанного обо-стрения, но не более чем на 120 ка-лендарных дней подряд или не бо-лее чем на 150 календарных дней с перерывами в календарном году.

Пример 5Инвалидом в 2010 году представ-лялись к оплате листки нетрудо-способности в связи с непрерыв-ным заболеванием (не туберку-лезом) за период с 27 февраля по 7 мая (70 календарных дней). В листках нетрудоспособности имеется внесенная врачом запись: «Заболевание связано с инвалид-ностью».

Пособие по временной нетрудо-способности назначается за пери-од с 27 февраля по 27 апреля (60 календарных дней подряд).

Пример 6Инвалидом в 2010 году представ-лялись к оплате листки нетрудо-способности в связи с заболева-нием (не туберкулезом) за перио-ды: с 8 по 29 января (22 календар-ных дня), с 12 февраля по 10 апре-ля (58 календарных дней), с 4 по 21 мая (18 календарных дней). Во всех листках нетрудоспособности имеется внесенная врачом запись: «Заболевание связано с инвалид-ностью».

Пособие по временной нетрудо-способности назначается за пери-оды с 8 по 29 января, с 12 февра-ля по 10 апреля, с 4 по 13 мая (в общей сложности 90 календарных дней с перерывами в 2010 кален-дарном году).

Пример 7Инвалидом, которому инвалид-ность установлена вследствие за-

болевания туберкулезом, пред-ставлялись к оплате листки нетру-доспособности в связи с непре-рывно длящимся обострением указанного заболевания за пери-од с 11 января по 14 мая (124 ка-лендарных дня). Во всех листках нетрудоспособности имеется вне-сенная врачом запись: «Заболева-ние связано с инвалидностью».

Пособие по временной нетрудо-способности назначается за пери-од с 11 января по 10 мая (120 ка-лендарных дней подряд).

Пример 8Инвалидом в 2010 году представ-лялись к оплате листки нетрудо-способности в связи с заболева-нием (не туберкулезом) за 159 ка-лендарных дней с перерывами: со 2 января по 5 февраля (35 кален-дарных дней), с 10 по 26 февра-ля (17 календарных дней), с 6 мар-та по 23 апреля (49 календарных дней), с 28 апреля по 24 июня (58 календарных дней). Во всех лист-ках нетрудоспособности имеет-ся внесенная врачом запись: «За-болевание связано с инвалидно-стью». В строке «Особые отметки» на оборотной стороне листка не-трудоспособности имеется вне-сенная работником отдела кадров плательщика запись: «Инвалид, в отношении которого установлена причинная связь наступившей ин-валидности с катастрофой на Чер-нобыльской АЭС».

Пособие по временной нетрудо-способности назначается за пе-риоды со 2 января по 5 февраля, с 10 по 26 февраля, с 6 марта по 23 апреля, с 28 апреля по 15 июня (150 календарных дней с переры-вами в 2010 календарном году).

При временной нетрудоспо-собности в связи с заболеванием или травмой, не связанными с ин-валидностью, пособие назначает-ся в соответствии с п. 9 Положе-ния, т.е. на период с первого дня утраты трудоспособности до дня ее восстановления, установления

59К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


более высокой группы инвалидно-сти или признания инвалида нетру-доспособным, но не более чем на 120 календарных дней подряд ли-бо не более чем на 150 календар-ных дней с перерывами за послед-ние 12 месяцев при повторных слу-чаях временной нетрудоспособно-сти в связи с одним либо родствен-ными заболеваниями или травмой (при заболевании туберкулезом – не более чем на 180 календарных дней подряд или не более чем на 240 календарных дней с перерыва-ми за последние 12 месяцев).

Назначение пособия на более длительные периоды производит-ся на основании решения медико-реабилитационной экспертной ко-миссии (МРЭК) о продлении лечения.

Пример 9Инвалидом представлены к опла-те листки нетрудоспособности в связи с непрерывно длящимся за-болеванием за период с 23 января по 14 мая (112 календарных дней). За последние 12 месяцев до дан-ного случая заболевания времен-но нетрудоспособным не был. Во всех листках нетрудоспособности имеется внесенная врачом запись: «Заболевание не связано с инва-лидностью».

Пособие по временной нетрудо-способности назначается за весь период, удостоверенный листка-ми нетрудоспособности, посколь-ку период нетрудоспособности не превысил 120 календарных дней подряд.

Пример 10Инвалид III группы представил к оплате листки нетрудоспособ-ности в связи с непрерывно для-щимся заболеванием за период с 15 ноября 2009 г. по 12 мая 2010 г. (179 календарных дней). Во всех представленных листках нетрудо-способности имеется внесенная врачом запись: «Заболевание не связано с инвалидностью».

При освидетельствовании МРЭК 12 марта вынесено решение о продлении лечения.

Пособие по временной нетрудо-способности назначается за весь период, удостоверенный листка-ми нетрудоспособности (за 117 календарных дней до дня осви-детельствования МРЭК и за 62 ка-лендарных дня со дня освидетель-ствования МРЭК).

К сведениюПри освидетельствовании пациента МРЭК в период временной нетрудо-способности в строку «МРЭК (дата на-чала и окончания экспертизы)» лист-ка нетрудоспособности вносится дата проведения (начала и окончания) экс-пертизы.Код заключения МРЭК шифруется дву-мя цифрами в позициях «26» и «27» строки «Заключение МРЭК» листка не-трудоспособности и содержит инфор-мацию о вынесенном МРЭК решении:в позиции «26»:если пациент не признан инвалидом, ставится 0;если инвалидность установлена впер-вые – 1;если инвалидность установлена по-вторно – 2;если при повторном переосвидетель-ствовании инвалиду установлена бо-лее высокая группа инвалидности – 3;если при повторном переосвидетель-ствовании инвалиду установлена бо-лее низкая группа инвалидности – 4;в позиции «27»:если пациент инвалидом не признан, ставится 0;если установлена инвалидность I груп-пы – 1;если установлена инвалидность II груп-пы – 2;если установлена инвалидность III группы – 3;если пациент нуждается в продлении лечения – 4.

Пример 11В представленном инвалидом III группы листке нетрудоспособ-ности в строке «МРЭК (дата нача-ла и окончания экспертизы)» име-ется запись: «12 мая». В строке «За-ключение МРЭК» в позиции «26» проставлена цифра «3», в пози-ции «27» – цифра «2».

Согласно заполненному лист-ку нетрудоспособности инвалид освидетельствован МРЭК 12 мая, при повторном переосвидетель-ствовании ему установлена более высокая группа инвалидности (II).

Если при повторном переосви-детельствовании инвалида, совпав-шем с периодом временной нетру-доспособности, МРЭК устанавлива-ет ему более высокую группу ин-валидности (II, I) и выносит трудо-вую рекомендацию, листок нетру-доспособности продлевается по день установления инвалидности и закрывается этим днем. В стро-ке «Заключение о трудоспособно-сти (с какого числа трудоспособен; число, месяц прописью)» указыва-ется: «К труду с _______ (дата, сле-дующая за днем установления ин-валидности), инвалид (II, I) группы».

Пособие по временной нетрудо-способности в данном случае на-значается до дня установления бо-лее высокой группы инвалидности.

Пример 12Инвалидом III группы представ-лен к оплате листок нетрудоспо-собности в связи с заболеванием за период с 4 марта по 29 апре-ля. В строке «МРЭК (дата начала и окончания экспертизы)» указа-на дата «29 апреля». В строке «За-ключение МРЭК» в позиции «26» проставлена цифра «3», в позиции «27» – цифра «2». В строке «Заклю-чение о трудоспособности (с ка-кого числа трудоспособен; число, месяц прописью)» указано: «К тру-ду с тридцатого апреля, инвалид II группы».

Пособие по временной нетрудо-способности назначается за пери-од с 4 марта по 28 апреля.

Если при повторном освидетель-ствовании инвалида, совпавшем с периодом временной нетрудоспо-собности, МРЭК устанавливает ту же группу инвалидности (II, I) без вынесения трудовой рекоменда-

60



ции листок нетрудоспособности продлевается по день установле-ния инвалидности и закрывается этим днем. В строке «Заключение о трудоспособности (с какого числа трудоспособен; число, месяц про-писью)» указывается: «Нетрудоспо-собен, инвалид II (I) группы, (ука-зывается дата установления инва-лидности)».

Пособие по временной нетрудо-способности в данном случае на-значается до дня установления ин-валидности.

Пример 13Инвалидом II группы представлен к оплате листок нетрудоспособно-сти в связи с заболеванием за пе-риод с 1 апреля по 25 мая. В стро-ке «МРЭК (дата начала и оконча-ния экспертизы)» указана дата «25 мая». В строке «Заключение МРЭК» в позиции «26» проставлена циф-ра «2», в позиции «27» – цифра «2». В строке «Заключение о трудо-способности (с какого числа тру-доспособен; число, месяц про-писью)» указано: «Нетрудоспосо-бен, двадцать пятое мая, инвалид II группы».

Пособие по временной нетрудо-способности назначается за пери-од с 1 апреля по 24 мая.

Если при повторном освиде-тельствовании инвалида, совпав-шем с периодом временной не-трудоспособности, МРЭК устанав-ливает ту же группу инвалидности (III, II, I) и выносит трудовую реко-мендацию листок, нетрудоспособ-ности продлевается по день уста-новления инвалидности и закры-вается этим днем. В строке «Заклю-чение о трудоспособности (с како-го числа трудоспособен; число, ме-сяц прописью)» указывается: «К тру-ду с _______ (дата, следующая за днем установления инвалидности), инвалид III, II, I группы».

Пособие по временной нетрудо-способности назначается по день установления инвалидности.

Пример 14Инвалидом III группы представ-лен к оплате листок нетрудоспо-собности в связи с заболеванием за период с 12 по 27 мая. В стро-ке «МРЭК (дата начала и оконча-ния экспертизы)» указана дата «27 мая». В строке «Заключение МРЭК» в позиции «26» простав-лена цифра «2», в позиции «27» – цифра «3». В строке «Заключе-ние о трудоспособности (с какого числа трудоспособен; число, ме-сяц прописью)» указано: «К труду с двадцать восьмого мая, инвалид III группы».

Пособие по временной нетрудо-способности назначается за пе-риод с 12 по 27 мая.

Следует иметь в виду, что при указанных в строке «МРЭК (дата начала и окончания экспертизы)» листка нетрудоспособности датах начала и окончания экспертизы и установлении инвалиду группы ин-валидности, днем ее установления считается день регистрации доку-ментов в МРЭК (день начала экс-пертизы).

Пример 15Инвалидом III группы представ-лен к оплате листок нетрудоспо-собности в связи с заболеванием за период с 19 марта по 10 мая. В строке «МРЭК (дата начала и окон-чания экспертизы)» листка нетру-доспособности указана дата на-чала экспертизы – «10 мая» и дата ее окончания – «13 мая». В стро-ке «Заключение МРЭК» в позиции «26» проставлена цифра «3», в по-зиции «27» – цифра «2». В строке «Заключение о трудоспособности (с какого числа трудоспособен; число, месяц прописью)» указано: «Нетрудоспособен, десятое мая, инвалид II группы».

Днем установления II группы ин-валидности является 10 мая, по-собие по временной нетрудоспо-собности назначается за период с 19 марта по 9 мая.

Если у инвалида, имеющего тру-довую рекомендацию МРЭК, в день, когда он должен был приступить к работе, возникает новый случай (вид) временной нетрудоспособно-сти, не связанный с причиной инва-лидности, ему выдается новый ли-сток нетрудоспособности как пер-вичный. При этом в строке «Осо-бые отметки» на лицевой стороне листка нетрудоспособности указы-вается: «Заболевание (травма) не связано(а) с причиной инвалидно-сти».

Пособие по временной нетрудо-способности в таком случае назна-чается как по новому случаю вре-менной нетрудоспособности, не связанному с инвалидностью.

Пример 16Инвалидом III группы представля-лись к оплате листки нетрудоспо-собности:- в связи с заболеванием за пери-од с 1 апреля по 19 мая.

В листке нетрудоспособности имеется внесенная врачом за-пись: «Заболевание связано с ин-валидностью». В строке «МРЭК (дата начала и окончания экспер-тизы)» указано: «19 мая». В стро-ке «Заключение МРЭК» в позиции «26» проставлена цифра «2», в по-зиции «27» – цифра «2». В строке «Заключение о трудоспособности (с какого числа трудоспособен; число, месяц прописью)» указано: «К труду с двадцатого мая, инвалид II группы»;- в связи с травмой в быту за пери-од с 20 мая по 18 июня (листок не-трудоспособности выдан как пер-вичный).

В листке нетрудоспособности имеется внесенная врачом запись: «Травма не связана с причиной инвалидности».

Пособие по временной нетрудо-способности по первому листку нетрудоспособности назначается за период с 1 апреля по 18 мая, по второму листку нетрудоспособ-ности – за период с 20 мая по 18 июня.

61К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


Если у инвалида I или II группы, возобновившего работу вопреки заключению МРЭК о невозможно-сти или противопоказанности тру-да, при обращении в организацию здравоохранения констатируется невозможность участия в трудо-вой деятельности, ВКК открывает листок нетрудоспособности и сроч-но направляет инвалида на МРЭК. При повторном признании его ин-валидом I или II группы без выне-сения трудовой рекомендации ли-сток нетрудоспособности закрыва-ется днем начала повторного (вне-очередного) освидетельствования на МРЭК. В строке «Заключение о трудоспособности (с какого числа трудоспособен; число, месяц про-писью)» указывается: «Нетрудоспо-собен (указывается дата установле-ния инвалидности), инвалид (I, II) группы».

Случаи, когда пособие по временной нетрудоспособности не назначается

Пунктом 26 Положения опреде-лены случаи, когда пособие по вре-менной нетрудоспособности не на-значается. Норма указанного пун-кта применяется и в отношении ин-валидов.

Пособие по временной нетру-доспособности инвалидам не на-значается:

- в случае умышленного причи-нения вреда своему здоровью в целях уклонения от работы или от других обязанностей;

- при временной нетрудоспособ-ности, наступившей в связи с травмой, полученной при совер-шении преступления;

- за время принудительного лече-ния по определению суда (кро-ме лиц, страдающих психически-ми заболеваниями);

- за период нахождения под арестом, за время судебно-медицинской экспертизы, за вре-

мя отстранения от работы в слу-чаях, предусмотренных ст. 49 ТК, кроме случаев отстранения от работы органами государствен-ного санитарного надзора лиц, являющихся бактерионосите-лями, и в связи с карантином, а также за период временного отстранения от должности в со-ответствии со ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса Респу-блики Беларусь;

- за период, когда за работни-ком сохранялся средний зара-боток полностью или частично в соответствии с законодатель-ством, кроме периодов простоя, оплачиваемых в соответствии со ст. 71 ТК, трудового отпуска и служебной командировки;

- за период отпуска без сохране-ния заработной платы;

- за время спора о законности увольнения (в случае восстанов-ления на работе пособие по вре-менной нетрудоспособности вы-плачивается со дня вынесения решения о восстановлении на работе);

- в случае наступления времен-ной нетрудоспособности у чле-на колхоза (сельскохозяйствен-ного производственного коопе-ратива) в период невыходов на работу без уважительных при-чин продолжительностью более 2 месяцев.Решение об отказе в назначении

пособия по временной нетрудоспо-собности принимается комиссией плательщика (п. 46 Положения).

Пример 1Инвалид находился в отпуске без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам с 10 по 19 мая. Представил к оплате ли-сток нетрудоспособности в связи с заболеванием за период с 11 по 17 мая.

Пособие по представленному лис-тку нетрудоспособности не назна-чается.

Пример 2Временная нетрудоспособность в связи с заболеванием наступила у инвалида в период вынужденного прогула, который длился с 8 фев-раля по 22 апреля. Восстановлен на работе с 23 апреля. Инвалидом представлен к оплате листок не-трудоспособности за период с 10 по 30 марта.

Пособие по представленному лис-тку нетрудоспособности не назна-чается.

Пособие по временной нетрудоспособности инвалидам, работающим по гражданско-правовым договорам

В соответствии с Законом Ре-спублики Беларусь от 31 января 1995 г. № 3563-XII «Об основах го-сударственного социального стра-хования» граждане, работающие по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются ока-зание услуг, выполнение работ и создание объектов интеллектуаль-ной собственности, у юридических лиц, индивидуальных предприни-мателей и частных нотариусов (да-лее – гражданско-правовой дого-вор), подлежат обязательному го-сударственному социальному стра-хованию.

При наступлении временной не-трудоспособности в случаях, пере-численных п. 3.1 Положения (утра-та трудоспособности в связи с за-болеванием или травмой, уход за больным членом семьи, уход за ребенком в возрасте до 3 лет и ребенком-инвалидом в возрас-те до 18 лет в случае болезни ма-тери либо другого лица, фактиче-ски осуществляющего уход за ре-бенком, санаторно-курортное лече-ние в санаторно-курортных орга-низациях республики по перечню, утверждаемому Правительством Республики Беларусь, ребенка-

62



инвалида в возрасте до 18 лет, про-тезирование с помещением в ста-ционар протезно-ортопедического предприятия, карантин), гражда-не, работающие по гражданско-правовым договорам, имеют пра-во на пособие по временной не-трудоспособности.

Право на пособие по времен-ной нетрудоспособности имеют и инвалиды, выполняющие работу по гражданско-правовому договору. Указанное право наступает со дня заключения гражданско-правового договора при условии наступления временной нетрудоспособности в период срока действия заключенно-го гражданско-правового договора.

Пример 1С инвалидом заключен договор подряда на период с 3 по 31 мая.

Право на пособие по времен-ной нетрудоспособности он бу-дет иметь при наступлении вре-менной нетрудоспособности в пе-риод с 3 по 31 мая.

Пример 2Договор подряда заключен с ин-валидом на период с 1 апреля по 15 мая. Временная нетрудоспособ-ность в связи с заболеванием на-ступила у него 16 мая.

Права на пособие по данному слу-чаю временной нетрудоспособно-сти он не имеет.

Порядок назначения пособия по временной нетрудоспособности ин-валидам, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, установлен п. 40 Положения.

Инвалидам, выполняющим рабо-ты по гражданско-правовому до-говору, пособие по временной не-трудоспособности исчисляется из среднедневного размера возна-граждения, выплаченного по это-му договору до наступления слу-чая нетрудоспособности. Если воз-

награждение до наступления слу-чая временной нетрудоспособно-сти не выплачено, пособие исчис-ляется из среднедневного размера первого вознаграждения по дан-ному договору, выплаченного по-сле наступления указанного случая. Пособие назначается за календар-ные дни, удостоверенные листком нетрудоспособности, в размерах, установленных п. 27-29 Положе-ния. Продолжительность выплаты пособия предусматривается в пре-делах сроков, установленных По-ложением.

Пример 3Договор подряда заключен с ин-валидом на период с 1 февра-ля по 30 апреля. Инвалид был не-прерывно временно нетрудоспо-собным в связи с заболеванием с 8 февраля по 15 апреля (67 кален-дарных дней). В листках нетрудо-способности имеется внесенная врачом запись: «Заболевание свя-зано с инвалидностью».

Пособие по временной нетрудо-способности назначается за пери-од с 8 февраля по 8 апреля (60 ка-лендарных дней подряд).

Пример 4Договор подряда заключен с ин-валидом на период с 1 декабря 2009 г. по 30 июня 2010 г. Инвалид был непрерывно временно нетру-доспособным в связи с заболева-нием с 20 декабря 2009 г. по 25 мая 2010 г. (157 календарных дней). В листках нетрудоспособности име-ется внесенная врачом запись: «Заболевание не связано с инва-лидностью». При освидетельство-вании 14 апреля МРЭК вынесено решение о продлении лечения.

Пособие по временной нетрудо-способности назначается за весь период, удостоверенный листка-ми нетрудоспособности (115 ка-лендарных дней до освидетель-ствования МРЭК и 42 календарных дня после освидетельствования).

Пример 5Договор подряда заключен с ин-валидом на период с 1 апреля по 31 мая. Инвалид был временно не-трудоспособным в связи с трав-мой в быту с 5 по 19 мая. Права на пособие по временной нетру-доспособности в размере 100% среднедневного вознаграждения с первого дня нетрудоспособно-сти не имеет.

Пособие по временной нетрудо-способности назначается за пер-вые 6 календарных дней нетрудо-способности в размере 80% сред-недневного вознаграждения, за последующие календарные дни нетрудоспособности – в размере 100% среднедневного вознаграж-дения.

Пример 6Договор подряда заключен с ин-валидом на период с 1 марта по 30 апреля. Инвалид был временно нетрудоспособным в связи с забо-леванием с 5 по 16 апреля. На иж-дивении инвалида находится трое детей в возрасте до 16 лет.

Пособие по временной нетрудо-способности назначается в раз-мере 100% среднедневного воз-награждения за календарные дни, удостоверенные листком нетрудо-способности.

Пример 7Договор подряда заключен с ин-валидом на период с 3 по 31 мая. Инвалид был временно нетрудо-способным в связи с заболевани-ем с 10 по 18 мая. В строке «Осо-бые отметки» на лицевой стороне листка нетрудоспособности име-ется внесенная врачом запись: «Нарушение режима, явился на прием в состоянии алкогольно-го опьянения двенадцатого мая». Права на пособие по временной нетрудоспособности в размере 100% среднедневного вознаграж-дения с первого дня нетрудоспо-собности не имеет.

Комиссией плательщика принято решение о назначении пособия

63К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


чом запись: «Заболевание не свя-зано с инвалидностью». При осви-детельствовании МРЭК 7 апреля было вынесено решение о прод-лении лечения.

Пособие по временной нетрудо-способности назначается за весь период, удостоверенный листка-ми нетрудоспособности (118 ка-лендарных дней до освидетель-ствования МРЭК и 28 календарных дней после освидетельствования).

Если временная нетрудоспособ-ность, начавшаяся в период заклю-ченного гражданско-правового до-говора и непрерывно продолжав-шаяся после его окончания, пре-рвалась хотя бы на 1 календарный день по истечении срока действия договора, пособие по временной

нетрудоспособности назначается до дня перерыва нетрудоспособности.

Пример 10Договор подряда заключен с ин-валидом на период с 3 по 31 мая. В связи с травмой в быту был вре-менно нетрудоспособным с 26 мая по 8 июня, в связи с заболева-нием – с 10 по 29 июня.

Пособие по временной нетрудо-способности назначается за пери-од с 26 мая по 8 июня.

Пособие по временной нетру-доспособности инвалидам, рабо-тающим по гражданско-правовым договорам, ограничивается макси-мальным размером в соответствии с п. 44 Положения. ■

со дня нарушения режима в поло-винном размере от исчисленного.

Пособие по временной нетрудо-способности назначается за 10, 11 мая в размере 80% среднедневно-го вознаграждения, за 12-15 мая – в размере 40% среднедневного воз-награждения, за 16-18 мая – в раз-мере 50% среднедневного возна-граждения.

При временной нетрудоспособ-ности, наступившей в период срока действия заключенного гражданско-правового договора и непрерывно продолжавшейся после его окон-чания, пособие по временной не-трудоспособности назначается и за период нетрудоспособности после окончания договора, но с соблю-дением продолжительности сро-ков выплаты, установленных Поло-жением.

Пример 8Договор подряда заключен с ин-валидом на период с 1 февраля по 30 апреля. Временная нетрудо-способность в связи с заболевани-ем (не туберкулезом) наступила у него 15 марта и непрерывно про-должалась по 31 мая (78 календар-ных дней). В представленных лист-ках нетрудоспособности имеется внесенная врачом запись: «Заболе-вание связано с инвалидностью».

Пособие по временной нетрудо-способности назначается как за период нетрудоспособности до окончания срока заключенно-го договора, так и за период по-сле его окончания, однако в общей сложности не более чем за 60 ка-лендарных дней подряд (с 15 мар-та по 13 мая).

Пример 9Договор подряда заключен с ин-валидом на период с 1 октября 2009 г. по 31 марта 2010 г. В связи с заболеванием был непрерывно временно нетрудоспособным с 10 декабря 2009 г. по 4 мая 2010 г. (146 календарных дней). Во всех пред-ставленных листках нетрудоспо-собности имеется внесенная вра-

64



Глава 1ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1 Менеджер по информационным технологиям относится к категории руководителей.2 На должность:2.1 менеджера по информационным технологиям назначается лицо, имеющее высшее образование соот-

ветствующей квалификации по направлениям образования «Вычислительная техника», «Естественные науки» и стаж работы в сфере информационных технологий не менее 3 лет.

3 Менеджер по информационным технологиям назначается на должность и освобождается от нее прика-зом руководителя организации.

4 В своей деятельности менеджер по информационным технологиям руководствуется:4.1 нормативными правовыми актами, другими нормативными документами и методическими материалами

по вопросам выполняемой работы;4.2 приказами и распоряжениями руководителя организации;4.3 уставом организации;4.4 правилами внутреннего трудового распорядка;4.5 настоящей должностной инструкцией.5 Менеджер по информационным технологиям должен знать:5.1 законодательные и нормативные правовые акты, методические и нормативные материалы в области ин-

формационных технологий, АС и ПС;5.2 теоретические основы, стандарты, методологии, информационные технологии и инструменты управле-

ния проектами и календарным сетевым планированием;5.3 средства сетевого и системного управления;5.4 структуру организации, производственные и функциональные связи между ее подразделениями;5.5 методологию создания АС и ПС, программных средств разработки и управления проектом;5.6 основы планирования и оперативного управления производством; принципы управления персоналом;5.7 стандарты и модели жизненного цикла АС и ПС;5.8 порядок постановки задач, их алгоритмизации;5.9 основы проектирования автоматизированной обработки информации и программирования;5.10 информационные технологии; информационные процессы; методы обработки информации с использо-

ванием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;5.11 сетевое аппаратное и программное обеспечение;5.12 основы менеджмента; иностранный язык;

ПРИМЕРНАЯ ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ менеджеру по информационным технологиям

_______________________________________ У Т В Е Р Ж Д А Ю (наименование организации) _______________________________________________

(руководитель организации или иное должностное лицо, уполномоченное

утверждать должностные инструкции)

______________ _________________________________ (подпись) (инициалы, фамилия)

_____________________ (дата)

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ_______________ № _____Место издания (г. Минск)

менеджеру по информационным технологиям

65К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

Н о в а ц и и

5.13 основы экономики, маркетинга, психологии, организации производства, труда и управления;5.14 основы законодательства о труде;5.15. правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности.5.16 ____________________________________________________________________________________________.6 Менеджер по информационным технологиям подчиняется непосредственно руководителю структурного

подразделения, в состав которого он входит (иному должностному лицу).7 В случае временного отсутствия менеджера по информационным технологиям (болезнь, отпуск, команди-

ровка и пр.) его обязанности исполняет назначенный в установленном порядке работник, который приобре-тает соответствующие права и несет полную ответственность за качественное и своевременное исполнение возложенных на него обязанностей.

Глава 2ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

8 Менеджер по информационным технологиям исполняет следующие обязанности:8.1 руководит работами по проектированию, разработке, внедрению и сопровождению автоматизирован-

ных систем (АС) и программных средств (ПС);8.2 определяет цели, задачи разработки и внедрения АС и ПС;8.3 руководит разработкой планов мероприятий по проектированию, разработке, внедрению и сопрово-

ждению АС и ПС;8.4 организует оценку и управление рисками выполняемых работ, разработку проектной документации, сме-

ты расходов на АС и ПС, ведение договорной работы с заказчиками (поставщиками, подрядчиками) АС, ПС и компонентов для них;

8.5 обеспечивает рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов: опреде-ляет количество и оценивает стоимость ресурсов, необходимых для выполнения работ; определяет размер бюджета выполняемых работ; определяет количество времени и осуществляет подбор исполнителей для вы-полнения работ на основе оценки их квалификации, личностных и деловых качеств; распределяет между ис-полнителями задания по проектированию, разработке, внедрению и сопровождению АС и ПС; контролиру-ет сроки их выполнения;

8.6 обеспечивает взаимодействие и необходимую кооперацию исполнителей;8.7 руководит работами по повышению качества выполняемых работ, экономии ресурсов, внедрению про-

грессивных форм организации и стимулирования труда, использованию резервов повышения производитель-ности труда;

8.8 отслеживает отклонения в процессе проектирования, разработки, внедрения и сопровождения АС и ПС и принимает меры по устранению отклонений, вносит корректировки в планы и графики;

8.9 анализирует возможное влияние отклонений в ходе выполнения работ на конечный результат;8.10 вносит предложения по модернизации АС и ПС;8.11 проводит работу по защите информации, являющейся коммерческой и служебной тайной;8.12 организует подготовку установленной отчетности;8.13 обеспечивает соблюдение правил и норм охраны труда и пожарной безопасности;8.14 _____________________________________________________________________________________________.

Глава 3ПРАВА

9 Менеджер по информационным технологиям имеет право:9.1 действовать от имени организации, представлять ее интересы во взаимоотношениях с иными структур-

ными подразделениями организации и другими организациями по вопросам, входящим в его компетенцию;9.2 вносить на рассмотрение руководства организации предложения по совершенствованию работы, свя-

занной с обязанностями, предусмотренными настоящей должностной инструкцией;9.3 запрашивать и получать у руководителей и специалистов структурных подразделений необходимую ин-

формацию;9.4 вносить на рассмотрение руководителя организации предложения о:- поощрении отличившихся работников;- привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности нарушителей производственной и тру-

довой дисциплины;- назначении, перемещении и освобождении от занимаемых должностей подчиненных работников;9.5 привлекать специалистов соответствующих структурных подразделений организации к выполнению воз-

66



ложенных на него функций в случаях если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, в противном случае – с разрешения руководителя организации;

9.6 подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции;9.7 требовать у руководителя организации (иных руководителей) оказания содействия в осуществлении

должностных обязанностей и прав, предусмотренных должностной инструкцией;9.8 ____________________________________________________________________________________________.

Глава 4ОЦЕНКА РАБОТЫ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

10 Работа менеджера по информационным технологиям оценивается по результатам надлежащего исполне-ния возложенных на него должностных обязанностей, регламентированных настоящей должностной инструк-цией. При этом учитываются сложность выполняемых работником трудовых функций, степень самостоятель-ности при их выполнении, его ответственность за выполненную работу, инициативное и творческое отноше-ние к работе, эффективность и качество труда, а также опыт практической деятельности, определяемый ста-жем работы по специальности, профессиональными знаниями, и пр.

11 Менеджер по информационным технологиям несет ответственность:11.1 за ненадлежащее исполнение (неисполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных на-

стоящей должностной инструкцией, – в пределах, определенных действующим трудовым законодательством;11.2 за правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, – в пределах, опре-

деленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством;11.3 за причинение материального ущерба – в пределах, определенных действующим трудовым и граждан-

ским законодательством.12 Менеджер по информационным технологиям несет персональную ответственность:12.1 за ненадлежащее выполнение организационно-технических мероприятий, обеспечивающих сохранность

информации при сбоях и отказах компьютерной техники;12.2 за ненадлежащую организацию защиты информации от несанкционированного доступа;12.3 за невыполнение мероприятий, препятствующих заражению ПЭВМ компьютерными вирусами;12.4 за разглашение сведений, составляющих государственную, служебную и коммерческую тайну;12.5 ____________________________________________________________________________________________.

Наименование должности составителя ______________ _____________________ (подпись) (инициалы, фамилия)

Начальник юридического отдела (ЮрО)______________ _____________________ (подпись) (инициалы, фамилия)

______________ (дата)

Начальник отдела организациитруда и заработной платы (ООТиЗ)______________ _____________________ (подпись) (инициалы, фамилия)

______________ (дата)

Начальник отдела кадров (ОК)______________ _____________________ (подпись) (инициалы, фамилия)

______________ (дата)

С инструкцией ознакомлен(а) ______________ _____________________ (подпись) (инициалы, фамилия) ______________ (дата)

67К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

К в а м п р и ш е л и н с п е к т о р О Р Г А Н И З А Ц И И Т О Р Г О В Л И

ВАШ ВОПРОС

ВОПРОСЫ С СЕМИНАРАВОПРОС В ТЕМУ НОМЕРАПРИЕМ НА РАБОТУТРУДОВОЙ КОНТРАКТСОВМЕСТИТЕЛЬСТВООТПУСКАРАБОЧЕЕ ВРЕМЯУВОЛЬНЕНИЕОХРАНА ТРУДА

Р А З Д Е Л


В А Ш В О П Р О С

Светлана Николаевна БЕЛАШ,

консультант отдела народонаселения, гендерной и семейной политики Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Имеет ли право работник филиала, имеющий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, взять до-полнительный свободный от работы день один раз в месяц с оплатой в размере среднего днев-ного заработка за счет средств государственно-го социального страхования, если его супруга не работает?

ОАО «Беларусбанк», филиал № 633, г. Солигорск

В соответствии с частью первой ст. 265 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) матери (от-цу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитыва-ющему) ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один до-полнительный свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования.

Поскольку в Трудовом кодексе не содержится усло-вий, ограничивающих право работающего родителя на дополнительный свободный от работы день в месяц, если другой родитель не работает, то работнику дол-жен быть предоставлен указанный день.

К заявлению о предоставлении отцу свободного от работы дня в месяц прилагается документ, под-тверждающий незанятость матери (например, трудо-вая книжка).

Женщина имеет ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Согласно ст. 265 ТК у нее есть право на дополнительный свободный от работы день:- в месяц с оплатой в размере среднего зара-ботка за счет средств государственного соци-ального страхования;- в неделю с оплатой в размере среднего днев-ного заработка за счет средств нанимателя в по-рядке и на условиях, определяемых Положени-ем о порядке и условиях предоставления одно-го дополнительного свободного от работы дня в неделю, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12 декабря 2007 г. № 1729 (далее – Положение).

В О П Р О С Ы С С Е М И Н А Р А

В конце мая в г. Минске в конференц-зале гостиницы «Беларусь» прошел первый семинар для подписчиков журнала «Кадровая служба» из г. Минска и Минской области. По итогам семинара мы начинаем публиковать наиболее часто задаваемые, а также наиболее сложные вопросы, поступившие от участников мероприятия.

69К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

О т п у с к а

Если работник одновременно имеет право на дополнительный свободный от работы день в неделю и дополнительный свободный от рабо-ты день в месяц, то этот день предоставляет-ся по желанию работника согласно одному из оснований (ч. 4 ст. 265 ТК).Работница написала заявление о предоставле-нии одного свободного от работы дня в неделю.Правильно ли будет в течение одного кален-дарного месяца (например, с 1 по 28 февраля 2010 г. (4 календарные недели) предоставить 3 дня с оплатой за счет средств нанимателя и 1 день с оплатой за счет средств Фонда социаль-ной защиты населения?

ОАО «ЛМЗ Универсал»В соответствии с частью первой ст. 265 ТК матери

(отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспиты-вающему) ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с опла-той в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования.

Согласно части третьей ст. 265 ТК матери (отцу, опе-куну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) троих и более детей в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида – в возрасте до 18 лет), по ее (его) пись-менному заявлению предоставляется один дополни-тельный свободный от работы день в неделю с опла-той в размере среднего дневного заработка в поряд-ке и на условиях, определяемых Правительством Ре-спублики Беларусь. Право на предоставление допол-нительных свободных от работы дней может быть ис-пользовано матерью (отцом, опекуном, попечителем) либо разделено указанными лицами между собой по их усмотрению.

Порядок и условия предоставления одного свобод-ного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка установлены Положе-нием. Согласно п. 12 Положения расходы на оплату свободного от работы дня в неделю производятся за счет средств нанимателя.

Если работник одновременно имеет право на до-полнительный свободный от работы день в неделю и дополнительный свободный от работы день в ме-сяц, то этот день предоставляется по желанию работ-ника согласно одному из оснований (ч. 4 ст. 265 ТК).

Таким образом, в течение одного календарного ме-

сяца работнику, имеющему ребенка-инвалида, на осно-вании поданных заявлений может быть предоставлен один свободный от работы день за счет средств соци-ального страхования и три свободных от работы дня за счет средств нанимателя.

Александр Никитич ОДИНЕЦ,

ведущий юрисконсульт журнала

Обязан ли наниматель уволить работника, ра-ботающего по контракту, в день, указанный в заявлении, в связи с необходимостью ухода за больной бабушкой (в заключении МРЭК указа-но на необходимость постоянного ухода)?

Отдел образования Жодинского горисполкомаСледует отметить, что все основания для расторже-

ния трудовых договоров предусмотрены Трудовым ко-



дексом, а контрактов – также Декретом Президента Ре-спублики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О допол-нительных мерах по совершенствованию трудовых от-ношений, укреплению трудовой и исполнительской дис-циплины» (далее – Декрет № 29).

В частности, в соответствии со ст. 41 ТК срочный тру-довой договор (п. 2 ст. 17 ТК), а таковым в соответствии с примечанием к п. 1 Декрета № 29 является также кон-тракт, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в следующих случаях:

- болезни или инвалидности работника, препятствую-щих выполнению работы по трудовому договору;

- нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

- по другим уважительным причинам.Таким образом, приведенная статья Трудового кодек-

са содержит открытый перечень случаев, когда сроч-ный трудовой договор подлежит расторжению досроч-но по требованию работника, а именно об этом свиде-тельствует указание на другие уважительные причины. Такие причины напрямую в трудовом законодательстве не называются, поскольку в разных жизненных ситу-ациях нужен индивидуальный подход к определению их уважительности.

Так, в описанной в вопросе ситуации работник про-сит досрочного расторжения контракта в связи с необ-ходимостью ухода за больной бабушкой. В данном слу-чае при решении вопроса о признании названной при-чины уважительной для досрочного расторжения сроч-ного трудового договора правильным будет исходить из следующих обстоятельств. Статьей 47 Конституции Ре-спублики Беларусь предусмотрено, что гражданам Ре-спублики Беларусь гарантируется право на социальное обеспечение в старости, в случае болезни, инвалидно-сти, утраты трудоспособности, потери кормильца и в других случаях, предусмотренных законом. Государство проявляет особую заботу о ветеранах войны и труда, а также о лицах, утративших здоровье при защите госу-дарственных и общественных интересов.

Также постановлением Совета Министров Республи-ки Беларусь от 6 сентября 2006 г. № 1149 «О пособии по уходу за инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста» предусмотрены условия и поря-док назначения и выплаты пособия по уходу за инва-лидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего воз-раста. Согласно п. 2 Положения о порядке назначения и выплаты пособия по уходу за инвалидом I группы ли-бо лицом, достигшим 80-летнего возраста, утвержден-ного названным постановлением, право на пособие по уходу за инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста и нуждающимся в постоянном уходе (далее – нетрудоспособный гражданин), имеют трудо-способные неработающие, не занимающиеся предпри-

нимательской деятельностью, не обучающиеся в учеб-ных заведениях дневной формы получения образова-ния лица, не получающие пенсии, пособия по безрабо-тице, ежемесячной страховой выплаты в соответствии с законодательством об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональ-ных заболеваний, ежемесячного денежного содержания в соответствии с законодательством о государственной службе, осуществляющие постоянный уход за нетрудо-способными гражданами.

В связи с вышеизложенным и с целью обеспечения реализации названных прав граждан нанимателю це-лесообразно признать причину, указанную работником, уважительной при предъявлении документов, подтверж-дающих необходимость ухода за больной бабушкой, и уволить его в срок, указанный в заявлении.

Какой датой производится увольнение при дли-тельном прогуле?

СУ-94 ОАО «Стройтрест № 1»Пунктом 5 ст. 42 ТК предусмотрено право нанимате-

ля расторгнуть трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин, совершенного работником.

Увольнение работника по рассматриваемому осно-ванию является мерой дисциплинарного взыскания в соответствии с п. 3 части первой ст. 198 ТК. Оно может быть применено согласно ст. 200 ТК не позднее одно-го месяца со дня обнаружения дисциплинарного про-ступка (прогула). В связи с этим хотелось бы отметить, что в данной ситуации днем обнаружения дисциплинар-ного проступка следует считать день, когда была уста-новлена неуважительность причин отсутствия работни-ка на работе (дано, например, письменное объяснение работника, в котором не указано на уважительные при-чины отсутствия на работе). Соответственно, месячный срок, установленный ст. 200 ТК для применения дисци-плинарных взысканий, исчисляется именно с этого дня. С этого же дня возникает право нанимателя на уволь-нение работника. Если же имел место длительный про-гул, по поводу которого дано письменное объяснение работника, то месячный срок исчисляется со дня окон-чания прогула.

Определяя дату увольнения, нужно руководствовать-ся следующим.

Согласно ст. 50 ТК при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения. Чаще всего по-следний день работы и день увольнения совпадают (при увольнении, например, по соглашению сторон, по соб-ственному желанию). Однако указанные даты необяза-

71К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

тельно должны всегда совпадать. В случае если работ-ник, совершивший прогул, приступил к работе, то днем увольнения в приказе будет последний день работы. Ес-ли же работник оставил работу без уважительных при-чин и более не имеет намерения на работу выходить, то следует учесть, что увольнение в таком случае про-изводить последним днем работы будет неверным. Это объясняется тем, что в такой последний день работы у нанимателя нет оснований для увольнения, работник еще не считается совершившим прогул. Поэтому пра-вильным будет произвести увольнение в первый либо последующие дни прогула.

Однако наличие профсоюза в организации и членство увольняемого работника в этом профсоюзе обязывают нанимателя как минимум предварительно уведомлять соответствующий профсоюз в соответствии со ст. 46 ТК в срок не позднее чем за две недели до увольнения. При увольнении первым днем прогула в таком случае может сложиться ситуация, когда профсоюз проинфор-мирован о предстоящем увольнении работника одним числом, а статус работника гражданин утратил (трудо-вой договор не действует, т.к. прекращен) до указанной даты уведомления, что недопустимо. По этой же причи-не в случае наличия обязанности нанимателя получать согласие профсоюза на увольнение работника по ини-циативе нанимателя недопустимо увольнять его до по-лучения такого согласия. В этих двух ситуациях более правильным будет увольнять работника за прогул (в т.ч. и длительный) по истечении двух недель со дня уведом-ления профсоюза или не ранее дня получения согласия профсоюза на такое увольнение. Указанное подтверж-дается также п. 23 постановления Пленума Верховно-го Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законода-тельства о труде», согласно которому при несоблюде-нии установленного законодательством срока уведом-ления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в част-ности, ч. 3 ст. 32, ч. 3 ст. 43, ч. 1 ст. 46 ТК), если работ-ник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомле-ния или предупреждения.

Инна Николаевна ДОРОФЕЙЧУК,

юрист

Обязан ли наниматель предоставить работу без ночных смен женщинам, имеющим детей в воз-

расте до 14 лет (ст. 263 ТК), если предприятие работает круглосуточно в трехсменном режи-ме, что связано с технологическим процессом (доля женского труда составляет более 60%)?Можно ли предусмотреть условие о работе в ночное время в трудовом договоре и не брать каждый раз письменное согласие женщины при привлечении ее к работе в ночную смену?

ПРУП «Борисовский хрустальный завод»В соответствии со ст. 263 ТК запрещается привлече-

ние к сверхурочным работам, работе в государствен-ные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), вы-ходные дни и направление в служебную командиров-ку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.

Запрещается привлечение к работе в ночное вре-мя беременных женщин. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работе в ноч-ное время только с их письменного согласия.

Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), могут привлекать-ся к ночным, сверхурочным работам, работе в госу-дарственные праздники, праздничные дни (ч. 1 ст. 147), выходные дни и направляться в служебную команди-ровку только с их письменного согласия.

Аналогичные гарантии предусмотрены частью чет-вертой ст. 117 ТК, согласно которой к работе в ночное время, даже если она приходится на часть рабочего дня или смены, не допускаются:1) беременные женщины;2) работники моложе 18 лет.

Согласно части пятой указанной статьи женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекать-ся к работе в ночное время только с их письменного согласия (ранее запрещалось привлечение их к рабо-те в ночное время). Аналогичная норма предусмотре-на и для инвалидов, которые могут привлекаться к ра-боте в ночное время только с их письменного согла-сия при условии, что такая работа не запрещена им на основании медицинского заключения.

Как видно из ст. 263 ТК, для беременных женщин установлен запрет на привлечение к работам в ночное время, а женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), могут привлекаться к ночным работам только с их письменного согласия.

Запрет на привлечение к работам в ночное время для беременных женщин абсолютен, не может допу-скать исключения в законодательстве и локальных нормативных актах, в трудовом договоре и иных со-глашениях между работником и нанимателем.

Согласие женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), должно быть пись-


менным и однозначным. Можно полагать, что допусти-мо предусмотреть условие о работе в ночное время в трудовом договоре (контракте). Однако нанимателю следует учитывать, что в случае необходимости ра-ботница может отказаться от работы в ночное время (обратиться к нанимателю с соответствующим заявле-нием), поскольку непривлечение к работам в ночную смену управомоченных категорий работников без их письменного согласия является не правом, а обязан-ностью нанимателя. И если могут иметь место ситу-ации, когда наниматель, исходя из интересов произ-водства, может привлекать работников к работе в ноч-ное время, то отказать в удовлетворении просьбы ра-ботнице, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, на-ниматель не может, поскольку в данном случае речь идет о праве работника и корреспондирующей этому праву обязанности нанимателя.

Следовательно, предпочтительнее получать от ра-ботницы согласие на работу в ночную смену в каж-дом отдельном случае, например, на самом приказе или, что лучше, на его проекте. Формулировка согла-сия может быть такой: «Выполнять работу в ночную смену согласна».

Дмитрий Георгиевич ПИСЛЕВИЧ,

юрист

Может ли водитель служебного легкового ав-томобиля работать по совместительству води-телем до 0,5 ставки?

РУП «Белфармация»Согласно ст. 348 ТК работа по совместительству на

работах с вредными и (или) опасными условиями тру-да, если по основной работе и работе по совмести-тельству законодательством предусмотрена сокращен-ная продолжительность рабочего времени, запрещена.

Таким образом, запрет на работу по совместитель-ству устанавливается только при одновременном на-личии двух условий: основная работа и работа по со-вместительству связаны с работой во вредных услови-ях труда и по основной работе и на работе по совме-стительству законодательством установлена сокращен-ная продолжительность рабочего времени.

Отсутствие хотя бы одного из перечисленных усло-вий снимает запрет на работу по совместительству.

Наличие вредных и (или) опасных условий труда на рабочем месте должно быть подтверждено атте-стацией рабочих мест.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10 декабря 2007 г. № 170 «О сокращенной продолжительности рабоче-го времени за работу с вредными и (или) опасными условиями труда» утвержден Список производств, це-хов, профессий и должностей с вредными и (или) опас-ными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего време-ни (далее – Список), согласно которому сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливает-ся работникам, занятым полный рабочий день в про-изводствах, цехах, профессиях и должностях, преду-смотренных Списком, условия труда которых отнесе-ны к вредным и (или) опасным в установленном зако-нодательством порядке.

Водителям служебного легкового автомобиля со-кращенная продолжительность рабочего времени за работу с вредными и (или) опасными условиями тру-да законодательством не установлена, но вместе с тем водителям служебного легкового автомобиля по ре-зультатам аттестации может быть установлен допол-нительный отпуск за работу с вредными и (или) опас-ными условиями труда.

Учитывая изложенное, даже при наличии вредных и (или) опасных условий труда по основному месту работы водитель служебного легкового автомобиля вправе работать по совместительству, в т.ч. и води-телем легкового служебного автомобиля, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, по-скольку по основной работе законодательством не предусмотрена сокращенная продолжительность ра-бочего времени.

Светлана Валерьевна КОНДРАЩУК,

юрист

На основании каких нормативных докумен-тов определяется длительность командировок?

СУ-205 ОАО «МАПИД»Длительность служебной командировки определя-

ется нанимателем самостоятельно. По общему прави-лу срок командировки не может превышать 30 кален-дарных дней. Направление в служебную командиров-ку на срок свыше 30 календарных дней допускается только с согласия работника.

При определении конкретного срока командиров-ки нанимателю необходимо учитывать объем, слож-ность и другие особенности служебного поручения.

Также согласно п. 5 Инструкции о порядке и раз-мерах возмещения расходов при служебных коман-


73К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

дировках в пределах Республики Беларусь, утверж-денной постановлением Министерства финансов Ре-спублики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 35, при ко-мандировании работника на незначительное рассто-яние от постоянного места работы вопрос о том, мо-жет ли работник ежедневно возвращаться из места командирования к месту своего жительства, в каж-дом конкретном случае решается нанимателем с уче-том расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходи-мости создания работнику условий для отдыха и ого-варивается в приказе о командировании работника.

При направлении работника за границу срок ко-мандировки может устанавливаться нанимателем на основании приглашения зарубежной фирмы.

Срок же фактического пребывания в командиров-ке определяется по правилам ст. 94 ТК.

Согласно части первой указанной статьи срок факти-ческого пребывания в служебной командировке опре-деляется по отметкам на командировочном удостове-рении о дне прибытия и выбытия из места пребывания.

Днем выбытия в служебную командировку счита-ется день отправления (выезда) поезда, самолета, ав-тобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем при-бытия – день приезда указанного транспорта к ме-сту постоянной работы. При отправлении транспор-та до 24 ч включительно днем выбытия считаются те-кущие сутки, а с 0 ч и позднее – последующие сутки.

Как применять на практике Указ Президента Республики Беларусь от 31 марта 2010 г. № 164 «О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» (далее – Указ № 164)?

ЗАСО «Белнефтестрах»Основное изменение, введенное Указом № 164, –

увеличение срока предупреждения о продолжении (прекращении) трудовых отношений.

С 13 апреля 2010 г. (дата вступления этого Указа в силу) наниматель и работник обязаны письменно предупреждать друг друга о своем намерении прод-лить действующий контракт, заключить новый кон-тракт (по истечении максимального 5-летнего срока действия контракта) или прекратить трудовые отно-шения не позднее чем за 1 месяц.

В Указе № 164 также закреплено право нанимате-ля по окончании срока действия контракта заключать трудовой договор на неопределенный срок с письмен-ного согласия работника, не допускающего наруше-

ний трудовой и исполнительской дисциплины и про-работавшего у данного нанимателя не менее 5 лет. Об этом наниматель должен также письменно предупре-дить работника не позднее чем за один месяц до ис-течения срока действия контракта.

Указом № 164 не отменено право нанимателя на заключение трудового договора на неопределенный срок при приеме работника. Как и ранее, наниматель может заключить с работником, работающим по кон-тракту, трудовой договор на неопределенный срок по окончании срока действия контракта. При этом не имеет значения, есть ли у нанимателя по окончании срока контракта право на продление прежнего кон-тракта или заключение нового. Не важна и продолжи-тельность срока действия контракта в целом.

Указом определено, что если наниматель все же предложил работнику, не допускающему нарушений трудовой и исполнительской дисциплины и прора-ботавшему у данного нанимателя не менее 5 лет, за-ключить трудовой договор на неопределенный срок, а работник отказался, то это не может являться при-чиной прекращения контракта и увольнения работни-ка. Поэтому наниматель вынужден будет согласиться с желанием работника продлить именно контракт (или заключить новый контракт по истечении максималь-ного 5-летнего срока его действия).

Указ № 164 не распространяется на такие катего-рии работников, как государственные служащие, ру-ководители государственных организаций, для кото-рых законодательными актами предусмотрена обяза-тельная контрактная форма найма.

Необходимо ли вносить изменения в контракты с работниками в связи с изданием Указа № 164 и подписывать дополнительные соглашения?

ООО «Белкон»Условия, предусмотренные названным Указом, не-

обходимо довести до сведения работников и внести соответствующие изменения в контракты. При этом следует учитывать, что в этом случае не применяет-ся процедура изменения существенных условий труда, установленная ст. 32 ТК. Указанной статьей определе-но, что в связи с обоснованными производственны-ми, организационными или экономическими при-чинами наниматель имеет право изменить суще-ственные условия труда работника. Изменение же за-конодательства таковой причиной не является и ини-циатива данных изменений не исходит от нанимате-ля. Следовательно, работники, отказавшиеся от под-писания дополнительного соглашения, не могут быть уволены по п. 5 части второй ст. 35 ТК.


Дмитрий Георгиевич ПИСЛЕВИЧ,юрист

По какому трудовому договору можно принять на работу работника на вакантное место рабо-чего, уволенного в связи с призывом на воен-ную службу, если организация является ОАО, где 100% акций принадлежит государству?

ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов»

Согласно ст. 342 ТК лицам, работавшим до призыва на военную службу в государственных организациях и уволенным с военной службы, гарантируется сохране-ние в течение трех месяцев со дня окончания состо-яния на военной службе права поступления на рабо-ту к тому же нанимателю на должность, равноценную занимаемой до призыва на военную службу.

Определение государственной организации содер-жится в Положении о порядке предоставления взаем денежных средств государственными организациями и хозяйственными обществами с долей государства в уставных фондах, утвержденном Указом Президента Республики Беларусь от 5 мая 2006 г. № 296, соглас-но которому государственной организацией признает-ся организация, находящаяся в подчинении (ведении) Президента Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, Администрации Президента Ре-спублики Беларусь, Национального банка, Националь-ной академии наук Беларуси, республиканских орга-нов государственного управления, местных исполни-тельных и распорядительных органов, а также входя-щая в состав государственных организаций, подчинен-ных Правительству Республики Беларусь (далее – го-сударственные органы).

При этом необходимо учитывать, что право посту-пления на работу к тому же нанимателю на долж-ность, равноценную занимаемой до призыва на во-енную службу, предоставляется только в том случае, если работник был уволен в связи с призывом на во-енную службу (п. 1 ст. 44 ТК).

При увольнении работника по п. 1 ст. 44 ТК у на-нимателя образуется вакансия, на которую он вправе принять любого гражданина. При этом никто не знает точно, воспользуется работник по окончании военной службы предоставленным ему правом поступления на работу к прежнему нанимателю или нет.

Законодательство о труде не возлагает на нанима-теля обязанность сохранения рабочего места за ра-ботником, уволенным в связи с призывом на воен-ную службу.

Учитывая изложенное, наниматель вправе принять на образовавшееся у него свободное рабочее место любого гражданина, заключив с ним в соответствии со ст. 18 ТК трудовой договор в письменной форме или

контракт на срок не менее одного года, но не более пяти лет (п. 1 Декрета Президента Республики Бела-русь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных ме-рах по совершенствованию трудовых отношений, укре-плению трудовой и исполнительской дисциплины»).

В соответствии со ст. 17 ТК трудовые договоры мо-гут заключаться на:1) неопределенный срок;2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);3) время выполнения определенной работы;4) время выполнения обязанностей временно отсут-ствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;5) время выполнения сезонных работ.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установле-ны на неопределенный срок с учетом характера пред-стоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

Трудовой договор на время выполнения опреде-ленной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работа в силу при-родных и климатических условий может выполняться только в течение определенного сезона.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопре-деленный срок.

Из всех перечисленных видов трудовых договоров наниматель вправе будет заключить трудовой договор на неопределенный срок или контракт.

При заключении контракта можно предположить, что по окончании военной службы гражданин восполь-зуется правом поступления на работу к прежнему на-нимателю, и заключить с вновь принятым работником контракт сроком на 1,5 года. По истечении указанного срока контракт можно будет продлевать на один ме-сяц (с согласия работника) до тех пор пока гражданин, окончивший военную службу, не утеряет права посту-пления на работу к прежнему нанимателю.

При заключении же трудового договора на неопре-деленный срок нанимателю для трудоустройства граж-данина, окончившего военную службу, необходимо бу-дет уволить одного из работников. Такого основания как увольнение в связи с выходом на работу работни-ка, окончившего военную службу, законодательством не предусмотрено.

Учитывая изложенное, полагаю, что гарантия посту-пления на работу к прежнему нанимателю на долж-ность, равноценную должности, занимаемой работни-ком до призыва на военную службу, будет предостав-ляться только в том случае, если у нанимателя имеют-ся свободные рабочие места (вакансии).


75К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

При непрерывном профессиональном обу-чении за обучаемым закрепляется рабочий-инструктор.Обязательно ли ему доплачивать за обучение?

ОАО «ФКМ Стиль»Согласно ст. 67 ТК работникам, выполняющим у

одного и того же нанимателя наряду со своей основ-ной работой, обусловленной трудовым договором, до-полнительную работу по другой профессии (должно-сти) или обязанности временно отсутствующего ра-ботника без освобождения от своей основной рабо-ты в течение установленной законодательством про-должительности рабочего дня (рабочей смены), про-изводится доплата за совмещение профессий (долж-ностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязан-ностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (долж-ностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязан-ностей временно отсутствующего работника устанав-ливаются нанимателем по соглашению с работником. Для бюджетных организаций и иных организаций, по-лучающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организа-ций, размер доплат устанавливается в соответствии с постановлением Министерства труда Республики Бе-ларусь от 21 января 2000 г. № 6 «О мерах по совер-шенствованию условий оплаты труда работников бюд-жетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций».

Учитывая изложенное, наниматель может произ-водить доплату рабочему-инструктору за увеличение объема выполняемых работ.

Вместе с тем в случае если обучение входит в круг обязанностей работника, обусловленных трудовым до-говором (контрактом) или должностной инструкцией, доплата за увеличение объема выполняемых работ не производится.

Работник является инвалидом III группы. Ему установлена неполная рабочая неделя с допол-нительным выходным днем в пятницу (опла-та производится пропорционально отработан-ному времени). Работник работает во вредных условиях труда.Следует ли при расчете дней отпуска за вред-ные условия труда включать в период занято-сти во вредных условиях труда указанный до-полнительный выходной и следующие за ним выходные?

ОАО «ЛМЗ Универсал»

Согласно ст. 157 ТК работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, допол-нительный отпуск за работу с вредными и (или) опас-ными условиями труда предоставляется на основании аттестации рабочих мест по условиям труда.

Работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется дополнительный отпуск за особый характер работы.

Порядок, условия предоставления указанных до-полнительных отпусков определены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 72 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями и особый ха-рактер работы».

Продолжительность дополнительного отпуска за ра-боту с вредными и (или) опасными условиями труда определяется в зависимости от установленного по ре-зультатам аттестации класса (степени) вредности или опасности условий труда.

В счет времени работы, дающей право на указанный дополнительный отпуск, засчитываются дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день.

Под полным рабочим днем понимается выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотренными тарифно-квалификационными ха-рактеристиками, приведенными в ЕТКС и ЕКСД, не ме-нее чем 80% от продолжительности ежедневной ра-боты (смены), установленной законодательством. При этом в 80% от продолжительности ежедневной рабо-ты (смены), установленной законодательством, вклю-чается подготовительно-заключительное время, опера-тивное время (основное и вспомогательное) и время обслуживания рабочего места в пределах установлен-ных нормативов времени, а также время регламенти-рованных перерывов, включаемых в рабочее время.

Дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется за полный рабочий год, проработанный с вредными и (или) опасными условиями труда.

В рабочий год, за который предоставляется допол-нительный отпуск, включается фактически отработан-ное время во вредных условиях труда, подтвержден-ных результатами аттестации, и период нахождения в трудовом отпуске. Периоды, указанные в п. 1-4 ча-сти второй ст. 164 ТК, в рабочий год, за который пре-доставляется дополнительный отпуск, не включаются.

Если работник отработал с вредными и (или) опас-ными условиями труда неполный рабочий год, допол-нительный отпуск предоставляется пропорционально отработанному времени.

Продолжительность дополнительного отпуска про-порционально отработанному времени рассчитывает-ся в соответствии со ст. 177 ТК.


При расчете дополнительного отпуска учитывают-ся дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не ме-нее 80% от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной законодательством, и непо-средственно следующие за ним выходные, государ-ственные праздники и праздничные дни.

Поскольку выходные, государственные праздники и праздничные дни следуют за дополнительным днем отдыха, а не за рабочим днем, то эти дни в период, за который предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями тру-да, не включаются.

Тракторист был лишен права управления транс-портным средством за управление личным ав-томобилем в нерабочее время в состоянии ал-когольного опьянения. При приеме на работу по профессии «тракторист» работник предста-вил удостоверение тракториста. Через некото-рое время наниматель установил, что указан-ный работник год назад был лишен прав (ка-тегории В).Должен ли наниматель уволить работника и по какому основанию?

УП «Механизированная уборка города»Основания для увольнения работника, принятого на

работу водителем, в связи с лишением права управ-ления транспортным средством в законодательстве о труде не содержится.

При этом если водитель лишен права управления легковым автомобилем, но у него осталось удостове-рение тракториста, он может управлять трактором не-смотря на лишение права управления легковым авто-мобилем.

Светлана Валерьевна КОНДРАЩУК,юрист

В 2008 году работник уволен по п. 2 ст. 42 ТК (несоответствие занимаемой должности или вы-полняемой работе вследствие состояния здоро-вья, препятствующего продолжению данной ра-боты). В настоящее время инвалидность снята, и работник требует восстановления на преж-ней работе.Как поступить в данной ситуации? На его ме-сто принят другой работник.

Холопеничский филиал ОАО «Борисовский молочный комбинат»

Восстановление на прежней работе возможно в слу-чаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемеще-ния, изменения существенных условий труда (ст. 243 ТК). Восстановление на прежней работе может осу-ществляться по решению суда либо самим нанимате-лем (например, по протесту прокурора или на основа-нии предписания государственного инспектора труда).

Законодательством о труде не предусмотрено вос-становление на прежней работе лиц, уволенных вслед-ствие несоответствия занимаемой должности или вы-полняемой работе по состоянию здоровья, препятству-ющему продолжению данной работы, в случае улуч-шения состояния их здоровья (восстановления тру-доспособности).

Таким образом, если трудовой договор с работни-ком был расторгнут без нарушений нанимателем по-рядка и условий увольнения, предусмотренных ТК, с соблюдением коллективного договора, соглашения, то работник не подлежит восстановлению на работе.

Указанный работник может быть вновь принят на работу к прежнему нанимателю в общем порядке.

Директора и двух сотрудников организации ко-мандируют в г. Москву на 2 дня.Сколько приказов необходимо издать?Каким образом в приказе возложить исполне-ние обязанностей директора на его заместите-ля? Кто подписывает приказ на командирова-ние самого директора?

Филиал «Алютерм» ОАО «Минскпромстрой»Командирование двух и более работников может

быть оформлено одним приказом. При этом их фа-милии и инициалы в заголовке не указываются. Текст распорядительной части приказа (распоряжения) о командировании двух и более работников в разные пункты назначения разбивается на пункты, которые нумеруются арабскими цифрами.

Требования к оформлению приказов по личному составу определены в п. 99 Инструкции по делопро-изводству в государственных органах и организаци-ях Республики Беларусь, утвержденной постановле-нием Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 4 (далее – Инструкция по дело-производству). Согласно установленным требовани-ям в приказах по личному составу распорядитель-ная часть начинается словом, точно обозначающим предписываемое действие («ПРИНЯТЬ», «ПЕРЕВЕСТИ», «УВОЛИТЬ» и т.п.). В приказах о командировании рас-порядительным словом является слово «КОМАНДИ-РОВАТЬ» (в т.ч. и в случае командирования самого ди-ректора). Не допускается использование формулиров-ки «УБЫВАЮ в командировку».


77К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

Подписывает приказ о командировании лицо, уполномоченное на издание приказов учредитель-ными документами (как правило, руководитель ор-ганизации).

Что касается возложения исполнения обязанно-стей на заместителя директора, то п. 10 Общих по-ложений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлени-ем Министерства труда и социальной защиты Респу-блики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 32, установ-лено, что должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководите-лей организации, структурных подразделений, дру-гих уровней управления определяются на основа-нии квалификационных характеристик должностей соответствующих руководителей.

На заместителя руководителя организации (обо-собленного, структурного подразделения) возлагают-ся должностные обязанности соответствующего ру-ководителя по управлению определенным направ-лением (видом) деятельности, а также выполнение обязанностей в случае временного его отсутствия.

Следовательно, если в организации один замести-тель руководителя или в должностной инструкции одного из заместителей предусмотрено, что во вре-мя отсутствия руководителя организации (отпуск, ко-мандировка, временная нетрудоспособность) заме-ститель исполняет его обязанности, то издания при-каза о возложении на заместителя обязанностей ру-ководителя не требуется.

Если обязанности директора возлагаются на дру-гого работника, то необходимо издать приказ о воз-ложении на него исполнения обязанностей времен-но отсутствующего руководителя организации (если работник не освобождается от своей основной ра-боты (ст. 67 ТК) или о временном заместительстве, если работник освобождается от исполнения своих обязанностей (ст. 68 ТК).

Инструкцией по делопроизводству предусмотре-но (п. 98), что не допускается объединение в одном распорядительном документе вопросов основной деятельности и по личному составу.

Приказ о командировании и приказ о возложении исполнения обязанностей временно отсутствующего работника и заместительстве относятся к приказам по личному составу. Поэтому указанные вопросы мо-гут быть объединены в одном приказе при условии, что сроки их хранения совпадают, т.к. п. 172 Инструк-ции по делопроизводству предусмотрено формиро-вание приказов по личному составу в отдельные де-ла в зависимости от сроков их хранения.

Сроки хранения основных разновидностей при-казов по личному составу определяются согласно:

- ст. 16.3 и 16.4 Перечня типовых документов орга-нов государственной власти и управления, органи-

заций Республики Беларусь, индивидуальных пред-принимателей по организации системы управле-ния, ценообразованию, финансам, страхованию, управлению государственным имуществом, при-ватизации, внешнеэкономическим связям с указа-нием сроков хранения, утвержденного постанов-лением Государственного комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь от 6 ав-густа 2001 г. № 38;

- п. 944 Перечня типовых документов органов го-сударственной власти и управления, организаций Республики Беларусь, индивидуальных предприни-мателей по оперативному и статистическому уче-ту и отчетности, электронным информационным ресурсам, трудовым отношениям, социальной за-щите, работе с кадрами, образованию, таможенно-му контролю, материально-техническому обеспе-чению, административно-хозяйственной деятель-ности, делопроизводству, работе архивов органи-заций с указанием сроков хранения, утвержден-ного постановлением Министерства юстиции Ре-спублики Беларусь от 14 декабря 2006 г. № 82.Согласно указанным Перечням приказов по лично-

му составу устанавливаются следующие сроки хра-нения:

- по личному составу (о приеме, переводе, уволь-нении, поощрении, премировании, установлении надбавок, присвоении квалификационных кате-горий, разрядов, классов, званий, заключении и продлении трудовых договоров, длительных (бо-лее месяца) служебных командировках в преде-лах Республики Беларусь и служебных команди-ровках за границу, изменении фамилии) – 75 лет;

- по личному составу (о предоставлении отпусков, наложении взысканий, назначении дежурных, слу-жебных командировках в пределах Республики Бе-ларусь) – 3 года после проведения комплексной налоговой проверки.Поскольку за исполнение обязанностей времен-

но отсутствующего работника предусмотрено уста-новление доплаты, можно сделать вывод, что соот-ветствующий приказ относится к приказам, для ко-торых установлен 75-летний срок хранения.

Заместительство же является частным случаем временного перевода, предусмотренного ст. 33 ТК, а приказы о переводе относятся к приказам по лич-ному составу со сроком хранения 75 лет.

Для приказов о зарубежных командировках за-конодательством также установлен 75-летний срок хранения.

Таким образом, в данном случае, полагаем, воз-можно объединить вопросы о направлении работ-ников в зарубежную командировку и возложении обязанностей директора на другое лицо в одном приказе. ■

78



ваш личный консультантАлександр Никитич ОДИНЕЦ,ведущий юрисконсульт журнала

(017) 297 92 29

В О П Р О С В Т Е М У Н О М Е Р А

ПЕРСОНИФИЦИРОВАННЫЙ УЧЕТ

При приеме на работу в организацию граж-данин предъявил все необходимые докумен-ты согласно ст. 26 ТК, кроме свидетельства о государственном социальном страховании, которое, с его слов, им утеряно. Вправе ли наниматель принять гражданина на работу без такого свидетельства?

Статьей 26 ТК определен перечень документов, которые наниматель обязан потребовать, а гражда-нин должен ему предъявить. Так, п. 6 части первой названной статьи определено, что гражданин дол-жен предъявить нанимателю декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие докумен-ты о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление преду-смотрено законодательными актами. Таким обра-зом, страховое свидетельство нужно требовать, ес-ли его предъявление предусмотрено законодатель-ными актами.

Статьей 1 Закона Республики Беларусь от 6 января 1999 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального стра-хования» (далее – Закон) определено, что страховое свидетельство государственного социального стра-хования (далее – свидетельство социального стра-хования) – документ персонифицированного учета, формируемый органом, осуществляющим персони-фицированный учет. В соответствии со ст. 7 Закона постановлением Совета Министров Республики Бе-ларусь от 8 июля 1997 г. № 837 утверждены Прави-ла индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного со-циального страхования (далее – Правила).

Статьями 9 и 10 Закона определено, что застрахо-ванное лицо имеет право требовать в случаях утра-ты свидетельства социального страхования, его не-пригодности и других аналогичных случаях выдачи дубликата свидетельства социального страхования

79К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

К а д р о в а я о т ч е т н о с т ь

в установленном Правилами порядке. Одновремен-но определено, что плательщики (в рассматривае-мом случае – наниматель, который собирается при-нять гражданина на работу) страховых взносов име-ют право требовать от застрахованного лица при приеме его на работу предъявления свидетельства социального страхования, а в случае его отсутствия – представления сведений, необходимых для регистра-ции застрахованного лица в органах, осуществляю-щих персонифицированный учет. Плательщики стра-ховых взносов обязаны получать в органах, осущест-вляющих персонифицированный учет, свидетельства социального страхования, а также при необходимо-сти их дубликаты и выдавать под роспись застрахо-ванным лицам;

Пунктом 27 Правил установлены случаи выдачи свидетельства социального страхования, среди ко-торых стоит выделить следующие:

- выдача работающему гражданину – через работо-дателя или представительство (филиал) Белгосстраха;

- выдача застрахованному лицу, зарегистрирован-ному в Фонде социальной защиты населения, времен-но не работающему и не ставшему на учет в каче-стве плательщика страховых взносов, – в органе Фонда социальной защиты населения по месту жи-тельства;

- выдача при утере свидетельства социального страхования, его непригодности и в других анало-гичных случаях.

В соответствии с п. 29 Правил, на основании фор-мы ПУ-1 (тип формы – восстановление свидетельства социального страхования) органом Фонда социаль-ной защиты населения выдается новое свидетель-ство социального страхования.

Таким образом, на основании вышеприведенных актов можно сделать вывод, что гражданин в данной ситуации может быть принят на работу, и тогда на-ниматель должен представить в отдел Фонда соци-альной защиты населения по месту своей регистра-ции на гражданина форму ПУ-1 «Анкета застрахован-ного лица» (тип формы – восстановление свидетель-ства социального страхования) (ч. 5 п. 14 Правил). В то же время согласно части седьмой п. 14 Правил за-страхованное лицо, временно не работающее и не

ставшее на учет в качестве плательщика страховых взносов, может представить в орган Фонда соци-альной защиты населения по месту жительства фор-му ПУ-1 (тип формы – восстановление свидетельства социального страхования) для получения нового сви-детельства социального страхования. ■



ПРИЕМ НА РАБОТУЭлла Михайловна АКУЛО,

начальник юридического отдела управленияорганизационно-кадровой и правовой работыкомитета по труду, занятости и социальнойзащите Минского городского исполнительного комитета

Каков порядок приема на работу в г. Минске иногородних граждан? Можно ли принимать на работу по трудовому договору граждан, не имеющих прописки (регистрации) в г. Минске и Минском районе?

В связи со вступлением в силу с 1 января 2008 г. Указа Президента Республики Беларусь от 7 сентября 2007 г. № 413 «О совершенствовании системы учета граждан по месту жительства и по месту пребыва-ния» (далее – Указ № 413), которым упразднена систе-ма прописки граждан Республики Беларусь, а также иностранных граждан и лиц без гражданства, посто-янно проживающих в Республике Беларусь (далее – граждане), и утверждено Положение о регистрации граждан по месту жительства и месту пребывания (далее – Положение), решениями Мингорисполкома от 15 ноября 2007 г. № 2631 и Минского городского Совета депутатов от 30 ноября 2007 г. № 91 и № 92 признаны утратившими силу с 1 января 2008 г. нор-мативные правовые акты, регулировавшие в период 1992-2007 годов порядок приглашения организация-ми иногородних граждан для работы и жительства в г. Минске, а именно:

- решение Минского городского Совета депутатов от 25 июня 1997 г. № 93 «Об утверждении решения Мингорисполкома от 15 мая 1997 г. № 390 «О внесе-нии изменений в решение горисполкома от 24 мар-та 1994 г. № 200 «О порядке приглашения на работу и регистрации иногородних граждан в г. Минске»;

- решение Минского городского Совета депутатов от 8 июня 1999 г. № 27 «Об утверждении решений Мин-горисполкома от 11 апреля 1996 г. № 240 «О реги-страции иностранных граждан и лиц без граждан-ства, временно прибывающих в г. Минск, и компен-сации соответствующих затрат городского хозяй-ства» и от 22 апреля 1999 г. № 373 «О внесении из-менений в решение Мингорисполкома от 21 янва-ря 1997 г. № 52»;

- решение Минского городского Совета депутатов от 24 марта 2005 г. № 165 «Об отмене пункта 2 реше-ния Минского городского исполнительного коми-тета от 11 апреля 1996 г. № 240»;

- решение исполнительного комитета Минского го-родского Совета народных депутатов от 5 марта 1992 г. № 100 «О порядке приглашения на работу

в г. Минск иногородних специалистов и рабочих»;- решение исполнительного комитета Минского го-

родского Совета народных депутатов от 17 дека-бря 1992 г. № 639 «Об установлении платы за при-глашение на работу в г. Минск иногородних граж-дан»;

- решение исполнительного комитета Минского го-родского Совета народных депутатов «Об измене-нии пункта 3 решения от 17 декабря 1992 г. № 639 «Об установлении платы за приглашение на рабо-ту в г. Минск иногородних граждан» (протокол от 11 февраля 1993 г. № 4);

- решение исполнительного комитета Минского го-родского Совета народных депутатов от 24 марта 1994 г. № 200 «О порядке приглашения на работу и регистрации иногородних граждан в г. Минске»;

- решение Минского городского исполнительного ко-митета от 11 апреля 1996 г. № 240 «О регистрации иностранных граждан и лиц без гражданства, вре-менно прибывающих в г. Минск, и компенсации со-ответствующих затрат городского хозяйства»;

- решение Минского городского исполнительного ко-митета от 21 января 1997 г. № 52 «О внесении из-менений и дополнений в решение горисполкома от 24 марта 1994 г. № 200 «О порядке приглашения на работу и регистрации иногородних граждан в г. Минске»;

- решение Минского городского исполнительного ко-митета от 15 мая 1997 г. № 390 «О внесении изме-нений в решение горисполкома от 24 марта 1994 г. № 200 «О порядке приглашения на работу и реги-страции иногородних граждан в г. Минске»;

- решение Минского городского исполнительного ко-митета от 19 марта 1998 г. № 303 «О внесении до-полнений в решение от 11 апреля 1996 г. № 240 «О регистрации иностранных граждан и лиц без граж-данства, временно прибывающих в г. Минск, и ком-пенсации соответствующих затрат городского хо-зяйства»;

- решение Минского городского исполнительного ко-митета от 22 апреля 1999 г. № 373 «О внесении изме-нений в решение горисполкома от 21 января 1997 г. № 52» и др.Нанимателям предоставлено право самостоятель-

но, не обращаясь за разрешением в Мингориспол-ком, принимать на работу иногородних граждан. Вно-сить плату на развитие инфраструктуры столицы так-же не требуется.

Минским городским Советом депутатов и Минским городским исполнительным комитетом решения об особом порядке трудоустройства граждан нанимате-лями в г. Минске не принимались, и принятие их не планируется.

Таким образом, в настоящее время прием на ра-боту иногородних граждан нанимателями г. Минска

81К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

П р и е м н а р а б о т у

не имеет особенностей и отличий от приема на рабо-ту граждан нанимателями других населенных пунктов Республики Беларусь.

При приеме на работу граждан наниматели обяза-ны соблюдать требования трудового законодательства, а граждане Республики Беларусь – действующее зако-нодательство Республики Беларусь, в т.ч. и Указ № 413.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин – предъявить нани-мателю документы, определенные ст. 26 ТК, а именно:

- документ, удостоверяющий личность;- документы воинского учета (для военнообязанных

и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);- трудовую книжку, за исключением впервые посту-

пающего на работу и совместителей;- диплом или иной документ об образовании и про-

фессиональной подготовке, подтверждающий нали-чие права на выполнение данной работы;

- направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законода-тельством;

- индивидуальную программу реабилитации инвали-да (для инвалидов);

- декларацию о доходах и имуществе, страховое сви-детельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к рабо-те, если их предъявление предусмотрено законо-дательными актами.При заключении трудового договора запрещается

требовать документы, не предусмотренные законо-дательством.

Наниматель имеет право приема на работу граждан по трудовым договорам, а также может заключать с ни-ми гражданско-правовые договоры независимо от то-го, обеспечены ли граждане жилой площадью в г. Мин-ске, зарегистрированы ли они по месту пребывания в г. Минске или по месту жительства в другом населен-ном пункте или не зарегистрированы.

В соответствии с п. 13 Положения для регистрации по месту жительства гражданин обязан не позднее одного месяца со дня прибытия на новое место жи-тельства обратиться к лицу, ответственному за реги-страцию (руководитель организации, осуществляющей эксплуатацию жилищного фонда, председатель правле-ния жилищно-строительного (жилищного) кооперати-ва, председатель товарищества собственников, пред-седатель правления садоводческого товарищества или уполномоченное ими лицо; председатель сельского (поселкового) исполнительного комитета или уполно-моченное им лицо; руководитель организации, в соб-ственности либо в хозяйственном ведении или опера-тивном управлении которой находятся жилые помеще-ния), а при его отсутствии – в орган регистрации (орган внутренних дел) и представить указанные документы.

При этом обращение гражданина к лицу, ответствен-ному за регистрацию, или в орган регистрации для снятия с регистрационного учета по прежнему месту жительства не требуется.

На основании п. 8 Положения граждане Республи-ки Беларусь в г. Минске регистрируются по месту жи-тельства в жилом помещении, если на каждого за-регистрированного имеется 20 кв.м общей площади. Без учета указанной нормы могут регистрироваться:

- граждане – по месту нахождения жилого помеще-ния, находящегося в его собственности или приоб-ретенного ими по наследству, но не оформленного в собственность в порядке, предусмотренном зако-нодательством;

- супруг (супруга) – по месту жительства супруги (су-пруга);

- несовершеннолетние – по месту жительства их за-конных представителей, за исключением руководи-телей детских интернатных учреждений, государ-ственных специализированных учреждений для не-совершеннолетних, нуждающихся в социальной по-мощи и реабилитации;

- совершеннолетние дети – по месту жительства ро-дителей;

- совершеннолетние усыновленные (удочеренные) – по месту жительства усыновителей;

- родители – по месту жительства детей;- усыновители – по месту жительства усыновленных;- совершеннолетние граждане, над которыми уста-

новлены опека или попечительство, – по месту жи-тельства опекунов или попечителей;

- несовершеннолетние родные братья и сестры, не имеющие родителей, и совершеннолетние нетру-доспособные родные братья и сестры, не имеющие семей и родителей, – по месту жительства родных брата или сестры.



Регистрация граждан в общежитии осуществляется по месту жительства, т.е. со снятием с регистрацион-ного учета по прежнему месту жительства, и из расче-та обеспеченности жилой площадью жилого помеще-ния в общежитии не менее 6 кв.м на одного человека.

В случае временного выезда из места жительства на срок более одного месяца в соответствии с п. 21 Положения гражданин вправе зарегистрироваться по месту пребывания на срок до одного года. Причем ре-гистрация граждан по месту пребывания осуществля-ется без снятия их с регистрационного учета по ме-сту жительства и без учета нормы общей площади.

Для регистрации по месту пребывания гражданин обращается к лицу, ответственному за регистрацию, а при его отсутствии – в орган регистрации и пред-ставляет необходимые документы.

Согласно п. 30 Положения обязаны зарегистриро-ваться по месту пребывания граждане, прибывшие из другого населенного пункта для обучения в учрежде-ниях образования и научных организациях в дневной форме получения образования на срок обучения. Ор-ган регистрации выдает им свидетельство о регистра-ции по месту пребывания и направляет сообщение о регистрации по их месту жительства. Если вышеука-занные граждане не обеспечены жилой площадью, они обязаны зарегистрироваться по месту пребыва-ния на срок обучения по месту нахождения учрежде-ния образования, научной организации.

Административная ответственность нанимателей за прием на работу граждан без регистрации по ме-сту жительства или месту пребывания не установлена.

Каков порядок приема на работу граждан в г. Витебске, не имеющих регистрации в па-спорте?

Законодательством Республики Беларусь не пред-усмотрено ограничение приема на работу граждан в зависимости от наличия или отсутствия в паспорте регистрации по месту жительства. Перечень докумен-тов, которые гражданин обязан предъявить нанима-телю при заключении трудового договора, определен ст. 26 ТК. Паспорт предъявляется при приеме на рабо-ту как документ, удостоверяющий личность.

Указом № 413 также не предусмотрены ограниче-ния прав граждан при приеме на работу в зависи-мости от регистрации. Принятие местными органами нормативных правовых актов, ограничивающих права граждан на прием на работу в зависимости от реги-страции, является не соответствующим действующе-му законодательству Республики Беларусь.

Следовательно, прием на работу граждан в г. Витеб-ске не должен отличаться от приема на работу в лю-бом населенном пункте Республики Беларусь.


юрист

На работу принимается гражданин без тру-довой книжки. По последнему месту работы он проработал 2 года, о чем свидетельствует справка, выданная прошлым нанимателем. Ка-дровый работник с предыдущего места рабо-ты ссылается на отсутствие бланков трудовых книжек.Имеет ли право наниматель по новому месту работы выдать трудовую книжку? Как правиль-но оформить запись на основании представ-ленной справки?

Согласно ст. 50 ТК трудовая книжка установленно-го образца является основным документом о трудо-вой деятельности работника.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, ра-ботающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, подготовке, повышении ква-лификации и переподготовке, о наградах и поощрени-ях за успехи в работе, о назначении пенсии.

Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в тру-довую книжку не вносятся.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с фор-мулировками ТК или актами законодательства.

При прекращении трудового договора в связи с бо-лезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возра-сту, зачислением на дневную форму получения обра-зования в учреждении образования и по другим при-чинам, с которыми законодательство связывает пре-доставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

При увольнении трудовая книжка выдается работ-нику в день увольнения (в последний день работы).

За задержку выдачи трудовой книжки по вине на-нимателя он несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК.

Порядок ведения трудовых книжек определяется Правительством Республики Беларусь или уполномо-ченным им органом.

Как видно из данной нормы, трудовая книжка явля-ется основным документом, характеризующим граж-данина как работника. Из него наниматель может по-лучить официально заверенную информацию о трудо-вой функции (профессии, специальности, должности, квалификации), которую способен выполнять работ-ник, опыте работы и других важнейших данных, сви-детельствующих о профессиональной ценности работ-

83К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

П р и е м н а р а б о т у

ника. На их базе обычно делается вывод о целесоо-бразности заключения трудового договора.

Иными словами, трудовая книжка – это своеобраз-ный трудовой паспорт работника.

Как отмечалось выше, порядок ведения трудовых книжек определяется Правительством Республики Бе-ларусь или уполномоченным им органом. В связи с этим Министерством труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 разработана и утверждена Инструк-ция о порядке ведения трудовых книжек работников (далее – Инструкция), согласно которой лицу, впер-вые поступающему на работу, на основании приказа о приеме на работу нанимателем заполняется трудо-вая книжка утвержденного образца.

Таким образом, трудовым законодательством на на-нимателя возложена обязанность по приобретению и выдаче работникам трудовых книжек. Следовательно, отказ в заведении трудовой книжки работнику (в т.ч. по причине отсутствия соответствующих бланков) бу-дет являться нарушением законодательства.

Обратимся к п. 2 Инструкции, согласно которому лица, принимаемые на работу не впервые, обязаны предъявить нанимателю оформленную в установлен-ном порядке трудовую книжку. Прием на работу без трудовой книжки не допускается.

В данной ситуации работник принимается на работу не впервые, подтверждением чему является справка о работе, выданная предыдущим нанимателем.

Пунктом 51 Инструкции предусмотрено, что в слу-чае утраты трудовой книжки (вкладыша к ней) работ-ник вправе обратиться к нанимателю по последне-му месту работы в течение года со дня увольнения с письменным заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки. Не позднее 15 дней со дня обращения нани-матель выдает работнику другую трудовую книжку с надписью «Дубликат» в правом верхнем углу первой страницы. При утрате трудовой книжки по истечении указанного срока нанимателем выдается справка о периоде работы у него работника, которая является основанием для заведения по новому месту работы работника другой трудовой книжки (вкладыша к ней), но с надписью «Дубликат».

Однако в данной ситуации сведения, имеющиеся о работе в справке, выданной предыдущим нанима-телем, не могут быть внесены в трудовую книжку (а именно в ее дубликат), т.к. для заведения дубликата оснований не имеется, поскольку трудовая книжка не заводилась вообще.

Полагаем, в данной ситуации возможны два вари-анта решения проблемы.

Первый вариант. Работник может письменно об-ратиться к предыдущему нанимателю с требовани-ем о заведении ему трудовой книжки, а в случае от-каза – написать жалобу в инспекцию труда либо сра-зу обратиться в указанную инстанцию. В связи с этим

нанимателю будет выдано обязательное для исполне-ния предписание завести работнику трудовую книж-ку. Отметим, что лицо, ответственное за ведение, хра-нение и учет трудовых книжек может быть привлече-но за совершение административного правонаруше-ния, предусмотренного частью четвертой ст. 9.19 Ко-декса Республики Беларусь об административных пра-вонарушениях, к административной ответственности в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин.

Второй вариант. Наниматель принимает работника как впервые поступающего на работу и заводит ему трудовую книжку, однако сведения с предыдущего ме-ста работы в трудовую книжку не заносятся. Справка, выданная предыдущим нанимателем, хранится у ра-ботника для представления ее впоследствии в орга-ны социальной защиты.


юрист

Нужно ли оформлять «обязательство» при при-еме на работу руководителя государственного учреждения (не госслужащего) согласно Закону Республики Беларусь от 26 июля 2006 г. № 165-З «О борьбе с коррупцией»? Если да, то какой ка-тегории руководителей (заместители руководи-теля, главные специалисты, заведующий скла-дом, заведующий спортзалом)? Придерживать-ся ли строго ст. 17 указанного Закона при со-ставлении текста обязательств либо допуска-ется не включать обязательства, относящиеся к госслужащим?

Законом Республики Беларусь от 26 июля 2006 г. № 165-З «О борьбе с коррупцией» (далее – Закон) в качестве субъектов коррупционных правонарушений определены государственные должностные лица, к ко-торым относятся: Президент Республики Беларусь, де-путаты Палаты представителей, члены Совета Респу-блики Национального собрания Республики Беларусь, депутаты местных Советов депутатов, осуществляю-щие свои полномочия на профессиональной основе, а также иные государственные служащие, лица, зани-мающие должности в государственных организациях, Вооруженных Силах Республики Беларусь, других вой-сках и воинских формированиях Республики Беларусь и относящиеся в соответствии с законодательством Республики Беларусь к должностным лицам, и лица, приравненные к государственным должностным ли-цам (приравненные к ним лица), к которым относятся члены Совета Республики Национального собрания Ре-спублики Беларусь, депутаты местных Советов депута-тов, осуществляющие свои полномочия на непрофес-сиональной основе, граждане, зарегистрированные в



установленном законом порядке кандидатами в Пре-зиденты Республики Беларусь, кандидатами в депута-ты Палаты представителей, члены Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, мест-ных Советов депутатов; лица, постоянно или временно либо по специальному полномочию занимающие в не-государственных организациях должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных, административно-хозяйственных функций; лица, упол-номоченные в установленном порядке на совершение юридически значимых действий; представители обще-ственности при выполнении обязанностей по охране общественного порядка, борьбе с правонарушениями, отправлению правосудия; государственные служащие, не относящиеся в соответствии с законодательством Республики Беларусь к должностным лицам, иные лица государственного органа либо иной государственной организации, не относящиеся в соответствии с зако-нодательством Республики Беларусь к государствен-ным служащим, осуществляющие деятельность, свя-занную с непосредственным удовлетворением нужд, запросов и потребностей населения.

Согласно ст. 16 Закона государственное должност-ное лицо, лицо, претендующее на занятие должности государственного должностного лица, в целях недо-пущения действий, которые могут привести к исполь-зованию ими своего служебного положения и связан-ных с ним возможностей и основанного на нем авто-ритета в личных, групповых и иных внеслужебных ин-тересах, дают обязательство по соблюдению ограни-чений, установленных ст. 17 Закона. Такое лицо обя-зуется не заниматься предпринимательской деятель-ностью лично либо через доверенных лиц, не оказы-вать содействия близким родственникам в осущест-влении предпринимательской деятельности, исполь-зуя служебное положение, не выступать представите-лем третьих лиц по вопросам, связанным с деятель-ностью государственного органа, иной государствен-ной организации, служащим которого (которой) оно является, либо подчиненного и (или) подконтрольно-го ему (ей) государственного органа, государствен-ной организации, а также выполнять иную оплачива-емую работу, не связанную с исполнением трудовых обязанностей по месту основной работы (кроме пре-подавательской, научной, культурной, творческой де-ятельности и медицинской практики), если иное не установлено Конституцией Республики Беларусь, не принимать участия лично или через доверенных лиц в управлении коммерческой организацией, за исклю-чением случаев, предусмотренных законодательны-ми актами Республики Беларусь, обязуется не иметь счетов в иностранных банках, за исключением случа-ев выполнения государственных функций в иностран-ных государствах и иных случаев, установленных за-

конодательными актами Республики Беларусь, выпол-нять имеющие отношение к служебной (трудовой) де-ятельности указания и поручения политической пар-тии, иного общественного объединения, членом кото-рой (которого) оно является (за исключением депута-тов Палаты представителей и членов Совета Республи-ки Национального собрания Республики Беларусь, де-путатов местных Советов депутатов).

Обязательство государственного должностного ли-ца, лица, претендующего на занятие должности го-сударственного должностного лица, оформляется в письменной форме кадровой службой соответству-ющего государственного органа, иной государствен-ной организации. Неподписание данного обязатель-ства влечет за собой отказ в регистрации в качестве кандидата на должность государственного должност-ного лица, в назначении на должность государствен-ного должностного лица либо освобождение государ-ственного должностного лица от занимаемой должно-сти в порядке, установленном законодательными ак-тами Республики Беларусь.

Должностные лица кадровой службы соответству-ющего государственного органа, иной государствен-ной организации за невыполнение возложенных на них должностных обязанностей по оформлению обя-зательства государственного должностного лица, лица, претендующего на занятие должности государствен-ного должностного лица, либо несвоевременное озна-комление государственных должностных лиц с предъ-являемыми к ним требованиями несут дисциплинар-ную ответственность в порядке, установленном зако-нодательными актами Республики Беларусь.

Государственное должностное лицо обязано в те-чение трех месяцев после назначения (избрания) на должность передать в установленном законодатель-ством Республики Беларусь порядке в доверитель-ное управление под гарантию государства на время прохождения государственной службы находящие-ся в его собственности доли участия (акции, права) в уставном фонде коммерческих организаций, за ис-ключением случаев, предусмотренных законодатель-ством Республики Беларусь.

Государственное должностное лицо обязано при-остановить свое членство в политической партии, ес-ли в соответствии с законодательством Республики Беларусь исполнение государственных функций яв-ляется несовместимым с принадлежностью к поли-тической партии.

Государственное должностное лицо, нарушившее письменное обязательство по соблюдению ограниче-ний, установленных частями первой-четвертой ст. 17 Закона, привлекается к ответственности, в т.ч. освобож-дается от занимаемой должности, в порядке, преду-смотренном законодательными актами Республики Беларусь.

85К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

Т р у д о в о й к о н т р а к т

Таким образом, ст. 16 Закона прямо предусмотре-но, что обязательство по соблюдению ограничений, установленных ст. 17 Закона, а также законодатель-ством Республики Беларусь о государственной служ-бе для государственных служащих (если соответствую-щая должность государственного должностного лица относится к государственной службе), дают государ-ственные должностные лица: Президент Республики Беларусь, депутаты Палаты представителей, члены Со-вета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутаты местных Советов депутатов, осу-ществляющие свои полномочия на профессиональной основе, а также иные государственные служащие, ли-ца, занимающие должности в государственных орга-низациях, Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республи-ки Беларусь и относящиеся в соответствии с законо-дательством Республики Беларусь к должностным ли-цам, и лица, претендующие на занятие должности го-сударственного должностного лица.

Согласно ст. 1.3 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях должностным лицом является физическое лицо, постоянно, вре-менно или по специальному полномочию выпол-няющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции, либо ли-цо, уполномоченное в установленном порядке на со-вершение юридически значимых действий.

Учитывая изложенное, полагаю, что для занятия должности руководителя государственного учрежде-ния (не госслужащего) и иной должности, связанной с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций, на-ниматель обязан потребовать от претендента на за-нятие должности руководителя государственно-го учреждения и иной должности, связанной с вы-полнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций, письмен-ное обязательство по соблюдению ограничений, уста-новленных ст. 17 Закона для государственных долж-ностных лиц.

Ограничения, установленные для государственных служащих, в обязательство по соблюдению ограни-чений для государственных должностных лиц мож-но не включать.

ТРУДОВОЙ КОНТРАКТДмитрий Георгиевич ПИСЛЕВИЧ,

юрист

Обязан ли наниматель соблюдать месячный срок предупреждения при переводе работни-

ка на контракт, принятого по трудовому дого-вору на неопределенный срок, если работник согласен заключить контракт без соблюдения месячного срока?

Согласно п. 1 Декрета Президента Республики Бе-ларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисципли-ны» (далее – Декрет № 29) нанимателям предостав-лено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года.

Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопреде-ленный срок, осуществляется в порядке, предусмо-тренном законодательством о труде. При этом о пе-реводе на контрактную форму найма работник дол-жен быть предупрежден не позднее чем за один ме-сяц до заключения контракта.

При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением суще-ственных условий труда, т.е. по п. 5 ст. 35 ТК.

Заключение контракта с работником, работающим на условиях трудового договора, заключенного на не-определенный срок, является изменением существен-ных условий труда. Согласно ст. 32 ТК право изменения существенных условий труда принадлежит нанимате-лю, работник же, в свою очередь, вправе согласиться и продолжать работать в изменившихся существен-ных условиях труда или выразить свое несогласие, которое будет являться основанием для растор-жения трудового договора.

Об изменении существенных условий труда нани-матель обязан письменно предупредить работника не позднее чем за один месяц (ст. 32 ТК).



Таким образом, месячный срок предупреждения об изменении существенных условий труда установ-лен законодательством о труде Республики Беларусь, и участники трудовых правоотношений не вправе са-мостоятельно изменять его.

Вадим Александрович ГРИГОРЬЕВ,

юрист

Работник не был своевременно предупрежден о продлении трудового контракта. Через месяц было установлено, что срок действия трудово-го контракта истек и он трансформировался в трудовой договор.Каким образом теперь оформить трудовые от-ношения – издать приказ и заключить трудо-вой договор с даты обнаружения данного об-стоятельства или момента истечения трудово-го договора? Каким образом оплатить отрабо-танный работником месяц – с учетом повыше-ния должностного оклада согласно контракту или без указанного повышения?Надо ли теперь предупреждать работника за месяц о том, что у него не будет повышения оклада, предусмотренного контрактом, и изме-нится (уменьшится) продолжительность тру-дового отпуска?

Согласно ст. 39 ТК в случае если по истечении сро-ка трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые от-ношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, действие трудового договора считается продолженным на не-определенный срок.

Следовательно, истечение срока действия кон-тракта при продолжении трудовых отношений вле-чет продление трудового договора на неопределен-ный срок.

При этом поскольку трудовые отношения между работником и нанимателем носят бессрочный харак-тер, наниматель не вправе производить работнику выплату повышения тарифной ставки до 50%, преду-смотренного п. 2.5 Декрета № 29.

Что касается оформления трудовых отношений, то согласно ст. 18 ТК трудовой договор должен быть за-ключен в письменной форме, а следовательно, в дан-ном случае стороны должны выступить с инициативой оформить трудовые отношения письменно.

На основании п. 15 ст. 55 ТК наниматель обязан оформлять изменение условий трудового договора с работником приказом (распоряжением).

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВОДмитрий Георгиевич ПИСЛЕВИЧ,

юрист

Заместитель главного бухгалтера работает на полную ставку и хочет по совместительству устроиться директором на другую фирму.Возможно ли это? Ведь в соответствии с Тру-довым кодексом Республики Беларусь руково-дителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики, однако в дан-ной ситуации, наоборот, основная работа – за-меститель главного бухгалтера.

Ограничения работы по совместительству установ-лены ст. 255 и 348 ТК, согласно которым выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совме-стительства запрещается: руководителям организа-ций, лицам моложе восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству зако-нодательством предусмотрена сокращенная продол-жительность рабочего времени, а также на работах в государственных организациях на условиях совмести-тельства двух руководящих должностей, кроме долж-ностей мастеров и бригадиров, если иное не установ-лено законодательством.

Кроме того, не допускается прием по совместитель-ству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если суди-мость не снята или не погашена в установленном по-рядке, а также на те должности или виды деятельно-сти, которые запрещены приговором суда для отдель-ных категорий граждан.

Таким образом, прямого ограничения для трудо-устройства главного бухгалтера на работу руководи-телем организации по совместительству – нет.

В организации есть три ставки уборщика тер-ритории. Одна из них вакантна.Можно ли принять на условиях внутреннего совместительства на эту ставку работающего в этой же организации уборщика территории? Не будет ли это расценено как работа в сверх-урочное время?

Согласно ст. 343 ТК совместительством признает-ся выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой рабо-ты у того же или другого нанимателя на условиях тру-дового договора.

87К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


При этом в трудовом договоре обязательно указы-вается, что работа является совместительством.

Для работы по совместительству согласия нанима-теля по месту основной работы не требуется.

При этом согласно ст. 348 ТК запрещается работа по совместительству лиц моложе восемнадцати лет, а также на работах с вредными и (или) опасными усло-виями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух ру-ководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров.

Учитывая изложенное, работник может выполнять в свободное от работы время другую оплачиваемую работу, в т.ч. и точно такую же, как и по основному трудовому договору (контракту), у того же нанимате-ля на условиях трудового договора и это не будет яв-ляться сверхурочной работой.

При приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, трудовой договор с работающим по совместительству может быть пре-кращен по ст. 350 ТК.

ОТПУСКАВадим Александрович ГРИГОРЬЕВ,

юрист

Работник работал по трудовому договору, за-ключенному на неопределенный срок. Продол-жительность трудового отпуска составляла 24 календарных дня. В течение рабочего года ра-ботника с ним был заключен трудовой кон-тракт (продолжительность отпуска составила 29 календарных дней). Какой продолжительности необходимо предо-ставить работнику трудовой отпуск – 29 ка-лендарных дней или рассчитывать продолжи-тельность трудового отпуска пропорционально отработанному времени относительно даты за-ключения контракта?

Согласно п. 2.5 Декрета Президента Республики Бе-ларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных ме-рах по совершенствованию трудовых отношений, укре-плению трудовой и исполнительской дисциплины» кон-тракт, заключенный с работником, должен предусма-тривать дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч. предоставление дополнительного поощритель-ного отпуска с сохранением заработной платы до пя-ти календарных дней.

Поскольку право на получение трудового отпуска возникло у работника только с момента заключения контракта, продолжительность дополнительного отпу-ска необходимо исчислять пропорционально отрабо-танному на условиях заключенного контракта времени.


юрист

Продолжительность трудового отпуска работ-ника составляет 25 календарных дней, из них 14 календарных дней работник уже использовал в текущем рабочем году. Затем он представил нанимателю заявление о предоставлении вто-рой части трудового отпуска продолжительно-стью 7 календарных дней и выплате компенса-ции за 4 календарных дня.Будет ли замена части отпуска денежной ком-пенсацией в этом случае являться третей ча-стью отпуска? В локальных актах организации не предусмотрено деление отпуска более чем на две части.

Согласно ст. 174 ТК по договоренности между ра-ботником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

В том случае, если предоставление второй части трудового отпуска и замена отпуска денежной компен-сацией оформлены одним приказом (например: пре-доставить Иванову Ивану Ивановичу трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней с 01.06.2010 по 07.06.2010, за оставшиеся 3 календарных дня тру-дового отпуска выплатить денежную компенсацию), то полагаю, что в таком случае речь идет о замене ча-сти трудового отпуска, превышающей 21 календарный день, денежной компенсацией, а не о делении трудо-вого отпуска на три части. Договоренность между ра-ботником и нанимателем о замене части трудового от-пуска денежной компенсацией может быть достигнута как при составлении графика отпусков, так и после.

Работник работает в организации на 0,75 став-ки (посменно: с 7.00 до 15.00; с 12.00 до 20.00; пятница – выходной). По результатам аттеста-ции выявлены условия труда на рабочих ме-стах, которые соответствуют 3-му классу пер-вой степени вредности (3.1). Имеет ли в такой ситуации работник право на отпуск за работу с вредными и (или) опас-ными условиями труда?



Согласно п. 23 Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утверж-денного постановлением Совета Министров Республи-ки Беларусь от 22 февраля 2008 г. № 253, пенсия по возрасту за работу с особыми условиями труда, до-полнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенная продолжи-тельность рабочего времени за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, оплата труда в по-вышенном размере путем установления доплат за ра-боту с вредными и (или) опасными условиями труда по результатам аттестации предоставляются работни-кам, занятым на работах с вредными и (или) опасны-ми условиями труда в течение полного рабочего дня.

Под полным рабочим днем понимается выполнение работы с вредными и (или) опасными условиями тру-да не менее 80% от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной законодательством.

Таким образом, если работник будет занят на рабо-тах с вредными условиями труда не менее 80% про-должительности ежедневной работы (смены), установ-ленной законодательством, то он будет иметь право на предоставление дополнительного отпуска за ра-боту с вредными и (или) опасными условиями труда пропорционально отработанному времени.


юрист

Работник получил путевку в соответствии с медицинским заключением для санаторно-курортного лечения, в связи с чем обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.Обязан ли наниматель предоставить такой от-пуск работнику?

В соответствии со ст. 189 ТК наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохране-ния заработной платы продолжительностью до 14 ка-лендарных дней следующим категориям работников:1) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;2) ветеранам Великой Отечественной войны и вете-ранам боевых действий на территории других госу-дарств;3) осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;4) инвалидам, работающим на производствах, в це-хах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;5) иным работникам в случаях, предусмотренных за-конодательством, коллективным договором, соглаше-нием.

Отпуска, предусмотренные частью первой ст. 189 ТК, предоставляются в течение календарного года в период, согласованный сторонами.

О таких же отпусках, но которые наниматель име-ет право предоставить по договоренности с работ-ником, идет речь в ст. 190 ТК, согласно которой по семейно-бытовым причинам, для работы над диссер-тацией, написания учебников и по другим уважитель-ным причинам, помимо тех, которые предусмотрены частью первой ст. 189 ТК, работнику по его письмен-ному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным до-говором, соглашением.

Уважительность причин оценивает наниматель, ес-ли иное не установлено коллективным договором, со-глашением.

Статьей 189 ТК регулируются вопросы предостав-ления отпусков без сохранения заработной платы, ко-торые наниматель обязан предоставить работнику. Данные отпуска являются одним из видов социаль-ных отпусков.

Из названия ст. 189 ТК следует, что отпуска, о ко-торых в ней говорится, должны быть кратковремен-ными. Верхняя граница этой кратковременности уста-новлена в части первой указанной статьи – не более 14 календарных дней. Нижняя граница не регламен-тирована, поэтому отпуск может предоставляться и на один, и на несколько дней. И верхняя, и нижняя гра-ницы продолжительности (как и иные вопросы) от-пусков без сохранения заработной платы могут быть предусмотрены в коллективном договоре (соглаше-нии); других локальных нормативных правовых актах (ПВТР и т.п.); трудовых договорах (контрактах).

В ст. 189 ТК приводится перечень работников, име-ющих право на предусмотренные в ней отпуска. Вме-сте с тем вышеупомянутый перечень не является за-крытым. Согласно п. 5 части первой ст. 189 ТК он мо-жет быть дополнен: законодательством; коллективным договором, соглашением.

К такому законодательству относится, в частности, и ТК, которым предусмотрено предоставление обя-зательных социальных отпусков без сохранения за-работной платы.

Так, согласно части второй ст. 326 ТК социальный отпуск без сохранения заработной платы продолжи-тельностью 14 календарных дней в году предостав-ляется работникам:

- заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вы-званную последствиями катастрофы на Чернобыль-ской АЭС, других радиационных аварий;

- инвалидам, в отношении которых установлена при-чинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

89К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


- принимавшим участие в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1987 годах в зоне эвакуации (отчуждения) или занятым в этот период на эксплуатации или других работах на указанной станции (в т.ч. временно на-правленным или командированным), включая во-еннослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий дан-ной катастрофы.В коллективном договоре, соглашении также могут

быть определены самые различные вопросы регули-рования рассматриваемых отпусков, в т.ч.: конкрет-ные виды таких отпусков; категории работников, ко-торые имеют на них право; продолжительность отпу-сков; условия предоставления (например, отсутствие нарушений трудовой дисциплины).

Как отмечалось выше, указанные вопросы могут предусматриваться и в других локальных норматив-ных правовых актах (правилах внутреннего трудово-го распорядка и т.п.), а также в трудовых договорах (контрактах).

На основании вышеперечисленных локальных и индивидуально-договорных источников в данном пе-речне могут быть восстановлены и исключенные из прежней редакции ст. 189 ТК категории работников, в частности: пенсионеры по возрасту; работники, по-лучившие в соответствии с медицинским заключени-ем путевку для санаторно-курортного лечения.

Таким образом, если работник относится к одной из указанных категорий либо категории работников, предусмотренных локальными нормативными право-выми актами, наниматель обязан предоставить по его просьбе отпуск без сохранения заработной платы со-ответствующей продолжительности.


юрист

Работник предприятия поступил в негосудар-ственное аккредитованное частное образова-тельное учреждение высшего профессиональ-ного образования «Современная гуманитар-ная академия» (г. Москва) на заочную форму обучения. Для сдачи экзаменационной сессии студенту выдали справку-уведомление россий-ского образца.Можно ли на основании этой справки офор-мить отпуск в связи с обучением (ст. 214, 216 ТК) для сдачи экзаменационной сессии?

Согласно ст. 49 Конституции Республики Беларусь каждый имеет право на образование. Гарантируют-

ся доступность и бесплатность общего среднего и профессионально-технического образования. Сред-нее специальное и высшее образование доступно для всех в соответствии со способностями каждого. Каждый может на конкурсной основе бесплатно по-лучить соответствующее образование в государствен-ных учебных заведениях.

Норма ст. 49 Конституции Республики Беларусь на-шла конкретизацию и развитие в Законе Республики Беларусь от 29 октября 1991 г. № 1202-XII «Об обра-зовании» (далее – Закон). Статьей 3 Закона предусмо-трено, что каждый гражданин Республики Беларусь имеет право на получение образования, ограничения прав на получение образования могут устанавливать-ся только законом.

Статьи ТК, которыми определены гарантии прав ра-ботников, совмещающих работу с обучением, а также предусмотрено предоставление отпусков в связи с об-учением, не содержат каких-либо запретов или огра-ничений на распространение указанных гарантий на работников, обучающихся в иностранных учебных за-ведениях.

Необходимо обратить внимание на то обстоятель-ство, что Республика Беларусь и Российская Федера-ция, основываясь на Договоре о Союзе Беларуси и России от 2 апреля 1997 г. и развивая его положения в целях дальнейшего сближения своих народов и обе-спечения действенной интеграции в различных сфе-рах государственной и общественной жизни, 25 де-кабря 1998 г. подписали Договор между Республикой Беларусь и Российской Федерацией о равных правах граждан, который ратифицирован Законом Республи-ки Беларусь от 17 февраля 1999 г. № 244-З «О ратифи-кации Договора между Республикой Беларусь и Рос-сийской Федерацией о равных правах граждан» (да-



лее – Договор). В соответствии со ст. 4 указанного До-говора стороны обязаны обеспечить доступность и равные права граждан в получении среднего, сред-него специального, высшего и послевузовского про-фессионального образования.

Кроме того, стороны Договора обеспечивают граж-данам Беларуси и России равные права на трудо-устройство, оплату труда и предоставление других социально-правовых гарантий на территориях Бела-руси и России (ст. 7 Договора).

Условием для предоставления отпуска в связи с обучением в учреждениях, обеспечивающих получе-ние высшего образования, в заочной форме получе-ния образования согласно ст. 216 ТК является успеш-ное обучение работника в учреждении образования.

Понятие «успешно обучающийся студент» законо-дательством не установлено. Однако можно говорить о том, что к числу успевающих студентов относятся:

- не имеющие академической задолженности по ре-зультатам экзаменационной сессии к моменту ее окончания;

- успешно сдавшие в индивидуально установленные для них сроки экзамены, зачеты, курсовые работы и проекты, учебную и производственную (педаго-гическую) практику;

- ликвидировавшие академическую задолженность и имеющие право на получение социальной стипен-дии (п. 3 Инструкции о порядке назначения и вы-платы стипендий студентам высших учебных заве-дений, утвержденной постановлением Министер-ства финансов, Министерства труда и социальной защиты и Министерства образования Республики Беларусь от 23 марта 2001 г. № 33/27/18).Для нанимателя подтверждением успешности обу-

чения сотрудника могут выступать, к примеру, отмет-ка учреждения образования на справке-вызове, зачет-ная книжка или справка из учреждения образования об успешном окончании сессии, информация о пере-воде на следующий курс.

Таким образом, в данном случае наниматель впра-ве на основании предоставленного работником доку-мента оформить отпуск в связи с обучением на усло-виях и продолжительностью согласно ст. 214, 216 ТК.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯДмитрий Георгиевич ПИСЛЕВИЧ,

юрист

Вправе ли наниматель установить учетный пе-риод при суммированном учете рабочего вре-

мени продолжительностью один год (от заго-товки зерна в этом году до следующей его за-готовки)?

Согласно ст. 126 ТК в организациях, где по услови-ям производства (работы) невозможно или экономиче-ски нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или ежене-дельной продолжительности рабочего времени, может применяться суммированный учет рабочего времени.

Еженедельная продолжительность рабочего вре-мени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительно-сти рабочего времени в неделю. При этом ежеднев-ная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 ч.

Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответ-ствии со ст. 112-117 ТК.

Учетным периодом при суммированном учете рабо-чего времени признается период, в пределах которо-го должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжи-тельности рабочего времени в неделю (ст. 112-114 ТК).

Продолжительность учетного периода устанавлива-ется нанимателем и не может превышать одного ка-лендарного года. Учетный период может определять-ся календарными периодами (месяц, квартал), ины-ми периодами.

Суммированный учет рабочего времени вводится нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Учитывая изложенное, наниматель вправе самосто-ятельно установить начало и окончание учетного пе-риода. При этом должна быть соблюдена максималь-ная продолжительность учетного периода – один ка-лендарный год (например, с 1 июня 2010 г. по 31 мая 2011 г.).

Наталия Станиславовна ЛАВЫШ,

ведущий юрисконсульт государственного учреждения образования «Академия последипломного образования»

Что включает в себя рабочее время учителя? Как должен работать учитель во время кани-кул?

В соответствии со ст. 112 ТК полная норма продол-жительности рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Данная норма является максимально допустимой – это значит, что она может быть умень-шена, но не увеличена локальными нормативными правовыми актами.

Кроме того, в части пятой ст. 114 ТК указано, что отдельные категории работников имеют право на со-

91К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

У в о л ь н е н и е

кращенное рабочее время. Данная норма закона име-ет отсылочный характер, поскольку категории работ-ников и продолжительность рабочего времени ре-гламентируются подзаконными нормативными пра-вовыми актами.

В целях упорядочения нормирования продолжи-тельности рабочего времени педагогических работ-ников принято постановление Совета Министров Ре-спублики Беларусь от 1 сентября 2003 г. № 1134 «Об установлении сокращенной продолжительности рабо-чего времени отдельным категориям педагогических работников», которым определены сокращенная про-должительность рабочего времени в неделю и нормы преподавательской нагрузки на ставку.

Сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 ч в неделю является предельной продол-жительностью рабочего времени учителей, учителей-дефектологов, преподавателей, руководителей круж-ков (клубов по интересам, коллективов любительских объединений, секций, студий, туристических групп и др.), концертмейстеров, аккомпаниаторов, музыкаль-ных руководителей и культорганизаторов, выполня-ющих преподавательскую работу (далее – педагоги-ческие работники).

Продолжительность рабочего времени педагогиче-ских работников при выполнении должностных обя-занностей, определяемых квалификационными харак-теристиками по соответствующим должностям, состо-ит из нормируемой и ненормированной частей рабо-чего времени.

Под нормируемой частью рабочего времени под-разумевается норма часов преподавательской рабо-ты педагогического работника за ставку (от 18 до 24 ч в неделю).

Продолжительность нормируемой части рабоче-го времени определяется в астрономических часах и включает проводимые уроки (занятия) независимо от их продолжительности, короткие перерывы между ними, а также часы организационно-воспитательной работы.

Ненормируемая часть рабочего времени не имеет четких границ, выполняется педагогическими работ-никами в соответствии с их должностными обязан-ностями, утвержденными в установленном порядке, к которым относятся: осуществление дополнительно-го контроля учебной деятельности учащихся, участие в деятельности методических объединений и других форм методической работы, осуществление связи с родителями или лицами, их заменяющими, обеспече-ние охраны жизни и здоровья учащихся в период об-разовательного процесса и др.

Рабочее время учителя и других педагогических ра-ботников включает периоды, совпадающие с канику-лами учащихся, отменой учебных занятий по тем или иным причинам.

Периоды осенних, зимних, весенних и летних кани-кул, установленные для обучающихся и не совпадаю-щие с трудовыми отпусками педагогических работни-ков, являются для них рабочим временем. В канику-лярный период рабочее время педагогических работ-ников определяется в пределах времени, не превыша-ющего общего объема установленной учебной нагруз-ки и часов организационно-воспитательной работы. В этот период может быть введен суммированный учет рабочего времени в соответствии со ст. 126 ТК. Рабо-чее время педагогических работников, принятых на работу во время летних каникул обучающихся, опре-деляется в пределах установленной за ставку нормы часов преподавательской работы.

УВОЛЬНЕНИЕДмитрий Георгиевич ПИСЛЕВИЧ,

юрист

Работник, с которым заключен контракт сро-ком на три года, подал заявление о прекраще-нии трудового договора (контракта) по ст. 41 ТК в связи с переездом по месту регистрации (зарегистрирован в г. Мозыре). В городе, где он работал (г. Гомель), снимал квартиру. Работник пояснил причину увольнения тем, что хозяин поднял арендную плату за квартиру и он не в состоянии оплатить проживание.Наниматель отказал в расторжении контракта работнику в связи с тем что на момент заключе-ния контракта работник проживал в г. Гомеле.Правомерно ли поступил наниматель?Какой документ может являться подтвержде-нием переезда в другую местность (перемены места жительства)? В какой срок наниматель обязан уволить работника?

Согласно ст. 41 ТК срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требо-ванию работника в случае его болезни или инвалид-ности, препятствующих выполнению работы по тру-довому договору, нарушения нанимателем законода-тельства о труде, коллективного или трудового дого-вора и по другим уважительным причинам.

Статья не содержит исчерпывающего перечня ува-жительных причин, при наличии которых наниматель обязан расторгнуть срочный трудовой договор (кон-тракт) с работником.

Наниматель вправе самостоятельно определить, яв-ляется та или иная причина, по которой работник хо-чет расторгнуть контракт, уважительной или нет.



При оценке уважительности причины для расто-ржения контракта по требованию работника нанима-телю необходимо объективно учитывать, препятству-ют ли указанные работником причины выполнению работы по заключенному срочному трудовому дого-вору (контракту).

В сложившейся судебной практике к уважитель-ным причинам, препятствующим выполнению рабо-ты по срочному трудовому договору (контракту), мо-гут относиться: состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства уважи-тельности причин досрочного расторжения контрак-та предоставляются истцом (п. 19 постановления Пле-нума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 ию-ня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами тру-довых споров, связанных с контрактной формой най-ма работников»).

В случае если работник снимал квартиру в г. Гоме-ле на условиях договора найма жилого помещения и представит нанимателю оригинал или заверенную ко-пию договора, из которого будет усматриваться, что срок действия договора найма жилого помещения ис-тек, а новый договор по каким-либо причинам не за-ключен, то полагаю, что в данном случае наниматель обязан будет расторгнуть срочный трудовой договор (контракт) по требованию работника (ст. 41 ТК).

При расторжении срочного трудового договора (контракта) по ст. 41 ТК дата прекращения трудовых отношений определяется сторонами в зависимости от фактических обстоятельств дела.

Вместе с тем в случае если работник арендовал жи-лое помещение без заключения договора найма жи-лого помещения в письменной форме, он не сможет представить документы, подтверждающие смену ме-ста жительства, и, следовательно, наниматель вправе отказать работнику в расторжении срочного трудово-го договора (контракта) по ст. 41 ТК.

Имеет ли наниматель право расторгнуть кон-тракт с женщиной, достигшей предпенсионно-го возраста (53 года), добросовестно работаю-щей и не допускающей нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, если она полу-чает льготную пенсию согласно Списку № 2?

Согласно п. 2 Указа Президента Республики Бела-русь от 12 апреля 2000 г. 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» при заключении контракта с работни-ком, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется:

- с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребен-

ка вместо матери, опекуном), находящейся в отпу-ске по уходу за ребенком до достижения им воз-раста 3 лет, – не менее чем до окончания указан-ных отпусков;

- с работником предпенсионного возраста (женщи-ны – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно ра-ботающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного воз-раста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и по-лучения им права на пенсию по возрасту.Наниматель с согласия матери (отца ребенка вме-

сто матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до до-стижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заклю-чить новый) контракт на срок не менее чем до дости-жения ребенком возраста 5 лет.

Учитывая изложенное, получение работником льгот-ной пенсии не лишает его права на продление или за-ключение нового контракта, а следовательно, при ис-течении срока действия контракта с работником, по-лучающим льготную пенсию, достигшим предпенсион-ного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нару-шений трудовой и исполнительской дисциплины, нани-матель обязан предложить продлить (в пределах мак-симального срока действия контракта) или заключить новый контракт (при истечении максимального срока действия контракта) на срок не менее чем до дости-жения работником общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и по-лучения им права на пенсию по возрасту.

В организацию на должность кассира 19 янва-ря временно по 18 февраля принят работник для замещения другого работника, находящего-ся в трудовом отпуске. С 19 февраля временно по 18 марта этот работник переведен на долж-ность специалиста по операционно-кассовой работе для замещения третьего работника, на-ходящегося в трудовом отпуске, затем с 19 мар-та временно по 18 апреля он переведен на долж-ность старшего кассира для замещения четвер-того работника, находящегося в трудовом от-пуске. С 19 апреля временно по 10 мая времен-ный работник переведен на должность кассира для замещения пятого работника.Как при приеме, так и при последующих пере-водах условие о временной работе для замеще-ния временно отсутствующего работника ука-зывалось в приказах и заключаемых с работ-ником в письменной форме трудовых догово-рах. Переводы осуществлялись с письменного согласия работника.

93К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

У в о л ь н е н и е

Общий срок работы работника у данного на-нимателя, таким образом, составил 3 месяца 21 день.В связи с превышением 2-месячного срока тру-дового договора, установленного ст. 292 ТК, бу-дет ли такой работник считаться временным в данной ситуации? Вправе ли наниматель уво-лить такого работника 10 мая в связи с исте-чением срока трудового договора?

Согласно ст. 292 ТК временными признаются работ-ники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев.

Статьей 298 ТК предусмотрены случаи, когда тру-довой договор с временными работниками считает-ся продолженным на неопределенный срок, а имен-но когда:

- временный работник проработал свыше двух ме-сяцев, а принятый для замещения временно отсут-ствующего работника, за которым сохраняется ме-сто работы (должность), – до четырех месяцев и ни одна из сторон не потребовала прекращения тру-довых отношений;

- уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложно-сти соответственно превышает два или четыре ме-сяца.В указанных в ст. 298 ТК случаях временные работ-

ники не считаются временными со дня заключения трудового договора.

В данном конкретном случае срок работы времен-ного работника, принятого для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), в общей сложности состав-ляет 3 месяца 21 день (с 19 января 2010 г. по 10 мая 2010 г.) и не превышает четырех месяцев.

В то же время ст. 298 ТК предусмотрено, что тру-довой договор с временными работниками считает-ся продолженным на неопределенный срок в случае увольнения и приема временного работника на ра-боту к тому же нанимателю. В нашем же случае речь идет не об увольнении, а о переводе временного ра-ботника на другую временную работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым со-храняется место работы (должность). Перевод можно расценить как «прекращение» временного договора, заключенного для замещения временно отсутствую-щего работника.

Учитывая изложенное, полагаю, что поскольку вре-менный работник, принятый для замещения времен-но отсутствующих работников, за которыми сохраня-

ется место работы (должность), проработал у нани-мателя менее четырех месяцев, трудовой договор с ним нельзя считать продолженным на неопределен-ный срок, и поэтому наниматель вправе уволить ра-ботника по истечении срока действия временного тру-дового договора.

Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию 24 июня 2010 г. На его место был приглашен в порядке перевода спе-циалист из другой организации, и с ним был заключен трудовой договор. Дата начала тру-дового договора – 25 июня 2010 г.Работник 21 июня 2010 г. решил отозвать свое заявление об увольнении и подал соответству-ющее заявление.Вправе ли наниматель отказать работнику в отзыве заявления?

Согласно ст. 40 ТК работник имеет право расторг-нуть трудовой договор, заключенный на неопределен-ный срок, предупредив об этом нанимателя письмен-но за один месяц.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Работник имеет право до истечения срока преду-преждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которо-му в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книж-ку и произвести с ним окончательный расчет.



Законодательством о труде Республики Беларусь категория граждан, которым не может быть отказа-но в заключении трудового договора, не определена.

Вместе с тем ст. 16 ТК определена категория граж-дан, которым наниматель не вправе необоснованно отказать в заключении трудового договора.

К ним относятся:- граждане, направленные на работу государственной

службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные госу-дарством на содержание детей, находящихся на го-сударственном обеспечении;

- работники, письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к друго-му по согласованию между ними, в течение одно-го месяца со дня выдачи письменного приглаше-ния, если стороны не договорились об ином;

- граждане, прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;

- граждане, имеющие право на заключение трудово-го договора на основании коллективного договора, соглашения;

- граждане, прибывшие на работу после окончания государственных учреждений образования по на-правлению;

- беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие ре-бенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);

- военнослужащие срочной военной службы, уволен-ные из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направлен-ные на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.При отказе в заключении трудового договора на-

ниматель по требованию гражданина или специаль-но уполномоченного государственного органа обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В ст. 16 ТК перечислена категория граждан, которой наниматель не вправе необоснованно отказывать в за-ключении трудового договора, но при наличии объ-ективных причин, препятствующих заключению тру-дового договора, наниматель будет вынужден отка-зать гражданину в приеме на работу. Законодатель-ством не определены причины, являющиеся уважи-тельными, для отказа в заключении трудового дого-вора, т.е. в каждом отдельном случае наниматель, ис-ходя из сложившейся ситуации, самостоятельно опре-деляет, является та или иная из причин уважитель-ной, чтобы отказать гражданину, относящемуся к ка-тегории, которой запрещено необоснованно отказы-вать в приеме на работу, или нет.

Например, работник, который написал заявление об увольнении и спустя некоторое время решил отозвать его, обладает высокими профессиональными навыка-ми, необходимыми для работы, а у работника, при-глашенного на его место, нет достаточной квалифи-кации. В таком случае нанимателю в интересах про-изводства будет выгодно оставить на работе прежне-го работника, и такая причина будет являться для на-нимателя уважительной.

В сложившейся ситуации, на мой взгляд, нанима-тель вправе отказать гражданину, приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в заключении трудового договора.

В то же время многие специалисты трудового пра-ва полагают, что наниматель в любом случае не впра-ве отказывать в приеме на работу категории граждан, перечисленной в ст. 16 ТК, т.е. работник, который ре-шил отозвать заявление об увольнении, будет уволен.

Конечную точку в разрешении спора может поста-вить только суд.


юрист

Работник увольняется до истечения испыта-тельного срока по своей инициативе, преду-предив нанимателя письменно за 3 дня.Какая формулировка причины увольнения ука-зывается в приказе и трудовой книжке: «Уво-лен до истечения предварительного испытания (ст. 29 ТК)» или «Уволен по собственному же-ланию (ст. 40 ТК)»?

Трудовой договор с предварительным испытанием может быть расторгнут каждой из сторон:

- до истечения срока предварительного испытания, но об этом следует предупредить другую сторону письменно за 3 дня (п. 1 ч. 1 ст. 29 ТК);

- в день истечения срока предварительного испыта-ния (п. 2 ч. 1 ст. 29 ТК).Исходя из приведенных положений такой трудовой

договор в период срока предварительного испытания может расторгнуть как наниматель, так и работник.

Если о расторжении трудового договора ставит во-прос наниматель в связи с неудовлетворительными ре-зультатами испытания, то он обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Факт ненадлежащего испол-нения трудовых обязанностей должен быть подтверж-ден соответствующими документами (актами, доклад-ными, объяснительными и т.п.). При этом указывается следующая формулировка увольнения: «Уволен в свя-

95К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

О х р а н а т р у д а

зи с расторжением трудового договора с предвари-тельным испытанием, п. 1 ч. 1 ст. 29 ТК».

Работник может являться инициатором увольне-ния, если имеются какие-либо обстоятельства, в свя-зи с которыми он не желает работать в этой органи-зации (например, не устраивают размер заработной платы, режим работы). Если работник посчитал необ-ходимым расторгнуть трудовой договор с предвари-тельным испытанием до истечения его срока, он дол-жен предупредить нанимателя за 3 дня. Если же он желает уволиться в последний день срока предвари-тельного испытания, то предупреждения не требуется. Работник не обязан указывать причины расторжения трудового договора с предварительным испытанием.

Расторжение трудового договора с предваритель-ным испытанием – самостоятельное основание уволь-нения (п. 7 ст. 35 ТК). Поэтому производить увольне-ние работника в данном случае со ссылкой на ст. 40 ТК (увольнение по собственному желанию) неправиль-но. Для расторжения трудового договора, заключен-ного на неопределенный срок, установлен особый по-рядок, в т.ч. необходимо соблюдение месячного срока предупреждения (ч. 1 ст. 40 ТК). С согласия сторон и в случаях, предусмотренных коллективным договором, трудовой договор может быть расторгнут до истече-ния срока предупреждения (ч. 2 ст. 40 ТК). Однако та-кое соглашение может быть не достигнуто и работник вынужден будет работать до окончания срока преду-преждения, что ограничивает его право на увольне-ние в порядке, предусмотренном ст. 29 ТК.

Кроме того, в случае если с работником заключен трудовой контракт с предварительным испытанием, он не может быть расторгнут по желанию работни-ка по ст. 40 ТК.

Таким образом, при расторжении трудового дого-вора с предварительным испытанием по инициати-ве работника более правильным будет делать ссыл-ку на ст. 29 ТК.

Это также подтверждается нормами постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах примене-ния судами законодательства о труде». Так, согласно п. 13 указанного постановления расторжение трудо-вого договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК) возможно при наличии объективных данных, сви-детельствующих о том, что работник не способен вы-полнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, огово-ренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работ-ник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с частью первой ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК.

Для того чтобы из формулировки причины увольне-ния по ст. 29 ТК было видно, что инициатором уволь-

нения являлся сам работник и новый наниматель, за-метив такую запись в трудовой книжке, не сделал не-гативных выводов о деловых качествах работника, в трудовую книжку можно внести следующую запись: «Уволен в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием по желанию работ-ника, п. 1 ч. 1 ст. 29 ТК».

В то же время трудовой договор с предварительным испытанием может быть расторгнут по иным основа-ниям, предусмотренным ТК (например, по соглаше-нию сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК), по желанию работни-ка (ст. 40 ТК) и др. в зависимости от того, какое осно-вание указано работником в его заявлении).

ОХРАНА ТРУДААлександр Никитич ОДИНЕЦ,

ведущий юрисконсульт журнала

В каком порядке обязанности (полномочия) по охране труда вносятся в должностные инструк-ции руководителям и специалистам предпри-ятия? Какие нормативные правовые акты ре-гламентируют данный порядок?

В соответствии со ст. 226 ТК наниматель обязан обе-спечивать охрану труда работников, в т.ч.:

- принимать локальные нормативные правовые ак-ты, содержащие требования по охране труда;

- назначать должностных лиц, ответственных за ор-ганизацию охраны труда.В свою очередь, на работника также возлагаются

определенные обязанности по охране труда в соот-ветствии со ст. 232 ТК. Среди указанных обязанностей названа и такая как выполнение норм и обязательств по охране труда, предусмотренных коллективным до-говором, соглашением, трудовым договором, долж-ностными обязанностями и правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, создаются предпосылки для реали-зации норм, гарантирующих право работников на здо-ровые и безопасные условия труда.

Согласно ст. 193 ТК трудовая дисциплина – обяза-тельное для всех работников подчинение установлен-ному трудовому распорядку и надлежащее выполне-ние своих обязанностей. Частью первой ст. 194 ТК, в свою очередь, предусмотрено, что трудовой распо-рядок для работников определяется правилами вну-треннего трудового распорядка, коллективными до-говорами, соглашениями, положениями и инструкци-ями по охране труда, должностными инструкциями. В связи с этим соблюдение норм указанных документов является обязанностью работников.



Обязанности по охране труда в названные докумен-ты вносятся при их разработке. Относительно долж-ностных инструкций руководителям и специалистам предприятия и порядка внесения в них обязанностей (полномочий) по охране труда необходимо отметить следующее. Указанный вид локальных нормативных правовых актов имеет определенную структуру, ко-торая устанавливается в соответствии с Унифициро-ванной системой организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом директора Де-партамента по архивам и делопроизводству Министер-ства юстиции Республики Беларусь от 14 мая 2007 г. № 25, и содержание, определяемое в соответствии с нормативными правовыми актами в сфере трудовых отношений, Единым квалификационным справочни-ком должностей служащих. Выпуски указанного спра-вочника утверждены постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и определяют квалификационные характеристики каж-дой должности. Содержание разрабатываемой долж-ностной инструкции должно соответствовать назван-ным характеристикам.

Кроме того, п. 18 Общих положений Единого ква-лификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 32 (далее – Общие положения ЕКСД), преду-смотрено, что в должностных обязанностях служащих наряду с выполнением трудовых функций, определен-ных соответствующей квалификационной характери-стикой должности, предусматриваются:

- обязательное соблюдение на каждом рабочем ме-сте требований по охране труда и пожарной безо-пасности;

- создание здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей, а также контроль за соблюдением требований нормативных правовых актов по охране труда и пожарной безопасности (предусматривается в должностных обязанностях руководителей).Таким образом, при разработке должностных ин-

струкций необходимо руководствоваться нормами п. 18 Общих положений ЕКСД.

Относительно обязанности нанимателя по назна-чению должностных лиц, ответственных за органи-зацию охраны труда, следует отметить, что порядок ее осуществления предусмотрен ст. 227 ТК, Законом Республики Беларусь от 23 июня 2008 г. № 356-З «Об охране труда». Исходя из содержания указанных норм для организации работы и осуществления контроля по охране труда в организации могут функциониро-вать (быть в штате):

- служба охраны труда;- специалист по охране труда.

Структура и численность службы охраны труда уста-навливаются в зависимости от:1) численности работающих;2) характера и степени опасности факторов производ-ственной среды и трудового процесса;3) наличия потенциально опасных видов деятельно-сти, производств и объектов.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 24 мая 2002 г. № 82 утверждено Типовое положение о службе охраны тру-да организации (далее – Типовое положение). Соглас-но п. 19 Типового положения при численности рабо-тающих в организации 250 и более человек числен-ность службы определяется в соответствии с Норма-тивами численности специалистов по охране труда на предприятиях, утвержденными постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23 ию-ля 1999 г. № 94.

Вышеназванным Типовым положением определены также функции и права службы охраны труда в общей системе управления профилактической работой в ор-ганизации по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, улуч-шению условий труда работающих.

Должность специалиста по охране труда в соот-ветствии с частью третьей ст. 227 ТК вводится нани-мателем:

- в организациях производственной сферы – при чис-ленности работающих свыше 100 человек;

- в организациях других сфер деятельности – при численности работающих свыше 200 человек.Решение о необходимости создания службы охра-

ны труда или назначении специалиста по охране тру-да с меньшей численностью работающих принимает наниматель.

Характеристика должности и квалификационные требования, предъявляемые к лицам, назначаемым на должность начальника отдела охраны труда, предусмо-трены выпуском 2 Единого квалификационного спра-вочника должностей служащих, утвержденным поста-новлением Министерства труда и социальной защи-ты Республики Беларусь от 29 июня 2005 г. № 75. Ха-рактеристика должности и квалификационные тре-бования, предъявляемые к лицам, назначаемым на должность инженера по охране труда, предусмотре-ны выпуском 1 Единого квалификационного справоч-ника должностей служащих, утвержденным постанов-лением Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159. ■

97К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0


ЛИДЕРСТВО

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМР А З Д Е Л


У П Р А В Л Е Н И Е П Е Р С О Н А Л О М

Не секрет, что поиски и подготовка новаторов – главная голов-ная боль не только крупных международных организаций, но и вообще для всех нацеленных на рост организаций. Чаще всего на заседаниях Совета директоров, управленцев или учредите-лей компании самую бурную дискуссию вызывают два вопроса:

как нам поставить инновации на поток и есть ли у нас план подготовки ру-ководителей, которым эта задача будет по силам?

Отчасти эту проблему, особенно на территории постсоветского простран-ства, можно объяснить нехваткой действительно квалифицированных ка-дров. Настоящие новаторы – люди редкой породы.

Когда наступает экономический спад, организации бросают все свои уси-лия на сокращение издержек или борьбу за существование. Тут уже не до новых сотрудников. Но жизнь показывает: как только кризис отступает и эко-номика начинает выздоравливать, проблема подбора персонала выходит на первый план. Судя по результатам исследований многих американских эко-номистов, когда о подъеме экономики можно только мечтать, большинству глобальных корпораций не хватает персонала для работы на развивающихся рынках, к тому же оказалось непросто найти молодых управленцев, которые могли бы постепенно заменять выходящих на пенсию людей послевоенно-го поколения. Часто бывает, что у компании нет продуманной политики на-бора кадров: в лучшем случае она складывается стихийно, в худшем – не-эффективно. Но даже если компании находят нужных специалистов, они не умеют создавать им такие условия, чтобы те захотели надолго осесть у них.

Экономический кризис – золотое время для найма персонала, и дально-видные компании, пользуясь моментом, готовятся к росту, который после-дует за спадом. Но, к сожалению, это редкость: у большинства предприятий нет отлаженного процесса набора сотрудников: где-то людей принимают не глядя, где-то – им устраивают немыслимые проверки.

Компании, которые уделяют большое внимание кадровой политике, не только находят лучших профессионалов: люди работают у них куда доль-ше, чем у менее расторопных конкурентов.

В данном материале автор делится мнением о том, как лучше всего на-нимать руководителей высшего звена. Данное мнение основывается как на собственном опыте, так и на исследованиях зарубежных специалистов вза-имосвязи политики и набора персонала. В данной статье подробно описа-но 7 этапов процесса найма:

Дарья ШАРТ

НОВАТОРСТВО ОТ БОГА: как брать лучших и легка ли дорога вверх по карьерной лестнице

Рассматривается весь процесс найма сотрудников, состоящий из 7 этапов: про-гнозирование потребности в новых сотрудниках, определение их служебных обя-занностей, подбор кандидатур, оценка их достоинств, подписание контракта с лучшим, интеграция новичка, оценка результата и эффективности всего процес-са. Также предложены практические рекомендации по раннему развитию про-фессиональных навыков сотрудников, нацеленных на разработку и внедрение инноваций в деятельности организации.

• прогнозирование потребности в новых сотрудниках;

• определение их служенных обя-занностей;

• подбор кандидатур; • оценка их достоинств; • подписание контракта с лучшим

из них; • интеграция новичка; • оценка результата и эффективно-

сти всех 7 этапов в совокупности.Кроме того, будет рассказано о

методах компаний, выгодно отлича-ющихся в этом отношении от дру-гих. Понятно, что именно сейчас, ког-да надо экономить на всем, руково-дителям не хочется думать об уком-плектовании штата. Но выигрывают те компании, которые не только гра-мотно нанимают людей, но и знают, как удержать их у себя.

Двойка по найму персоналаВ большинстве компаний необхо-

димость найти человека на ту или иную вакансию – как снег на голо-ву. Наверное, поэтому там так плохо справляются с этой задачей. Оказы-вается, что, как ни печально, какой-нибудь более или менее внятной ме-тодики найма персонала в природе не существует. Часто полагаются на личные, субъективные предпочте-ния или незыблемые традиции ор-ганизации. Зачастую руководители

99К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

Л и д е р с т в о

по-разному представляют себе, ка-кими качествами должны обладать новые сотрудники. Не совсем понят-но, где искать кандидатов: у себя или на стороне, какие способы оценки самые точные и в чем секрет ком-паний, которые набирают лучших из лучших и делают все, чтобы люди ра-ботали у них по многу лет.

Более того, консультанты по побо-ру управленцев высшего звена гово-рят, что главный аргумент при найме на высшую должность – количество лет, проведенных претендентом на соответствующей работе (43%). Толь-ко в 24% организаций больше всего ценят умение работать в команде и лишь в 11% – готовность осваивать новое, что не может не тревожить.

Мы выяснили, что методы оцен-ки кандидатов различаются даже на одном предприятии. В 32% амери-канских компаний претенденты на руководящие должности проходят от 1 до 5 собеседований. Это одна крайность. Но есть и другая: в 12% организаций они проходят через 21 интервью, а то и больше. И только с половиной ключевых управленцев при приеме на работу беседует кто-нибудь из высших руководителей. Во многих компаниях полагаются на ше-стое чувство директора по персона-лу – он останавливает свой выбор на тех, у кого, по его мнению, есть все, что нужно для работы на любой должности. Более того, в своих ре-шениях о приеме на работу людей предприятия ориентируются глав-ным образом на результаты интер-вью. Они редко собирают и изучают рекомендации с предыдущих мест работы кандидатов.

Отсутствие грамотной политики – полбеды. Потрясает другое: многие генеральные директора даже не представляют, как у них ищут и на-нимают людей. Хотя многие компа-нии понимают, что «кадры решают все», редко кто правильно выстраи-вает хотя бы 1-2 этапа процесса най-ма. Понятно, что организациям нуж-но обратить самое пристальное вни-мание на проблему и перестать от-

носиться к подбору кадров, как к стихийному бедствию. Необходимо сформулировать точные, стратеги-чески обоснованные и объективные требования к кандидатам.

1-й ЭТАП Прогнозирование потребности в новых руководителях

Чтобы выстроить осмысленный последовательный процесс набо-ра персонала, прежде всего нужно осознать, что вашего управленческо-го запаса кадров, скорее всего, не-достаточно. Несмотря на все ваши старания, кто-нибудь из руководите-лей, которыми вы особенно дорожи-те, все равно уйдет искать счастья на стороне. Следует как минимум раз в 2-3 года анализировать потребность своего предприятия в ключевых ру-ководителях.

2-й ЭТАП Определение нюансов – будущее работы

Главное – умение стратегиче-ски мыслить и формулировать кон-цепцию бизнеса. Ценятся также та-кие черты характера, как смелость, скромность, напористость и воля к победе. Умножьте все это на опыт работы в отрасли и хороший по-служной список и получите началь-ника, о котором можно только меч-тать. Если вы не хотите разочаро-ваться в очередном руководителе, то постарайтесь точно определить, чего вы от него ждете, какие именно деловые навыки и профессиональ-ные знания ему необходимы, и со-ответственно отбирайте и оценивай-те кандидатов:

- пригодность для конкретной ра-боты (способности, качества че-ловека);

- пригодность для работы в кол-лективе (сможет ли человек ве-сти за собой подчиненных?);

- пригодность для работы в орга-низации (вписывается ли претен-дент в корпоративную культуру?).

3-й ЭТАП Поиск кандидатов

Чем шире вы раскинете сети, тем больше вероятность того, что они принесут вам подходящего челове-ка. Лучше всего разыскивать даже не самих грамотных управленцев, а людей, которые могут знать их, чем тратить время на переговоры с мно-жеством претендентов. Также важно искать руководителей в своей ком-пании.

4-й ЭТАП Оценка кандидатов

Правильно подобрать интервью-еров.

Правильно определить количе-ство интервьюеров.

Выбрать верную методику интер-вью.

5-й ЭТАП Подписание контракта

Заинтересованность организации в кандидате.

Работа. Необходимо честно рас-сказать человеку о проблемах и воз-можностях данной должности.

Начальник. Как известно, люди уходят не с должности, люди уходят от начальника. Плохие руководители не только не справляются со своей работой, но и сводят к нулю работу подчиненных и не дают им развер-нуться. По вине плохих начальников у подчиненных ухудшается здоро-вье и настроение, падает произво-дительность труда и пропадает ин-терес к работе.

Зарплата. Достойная.

6-й ЭТАП Интеграция новичка

Процесс найма не заканчивается подписанием контракта, как думают многие. Нельзя бросать людей в во-ду и ждать, выплывут они или уто-нут: чаще всего они тонут. Там, где прицельно занимаются интеграцией новых людей, увольнений меньше и новички больше довольны работой.


У П Р А В Л Е Н И Е П Е Р С О Н А Л О М

7-й ЭТАП Оценка результатов найма

Когда механизм набора и интегра-ции персонала работает без изъяна, это значит, что ошибка при найме маловероятна. Год не такое большое время, чтобы ждать от нового руко-водителя выдающихся успехов, но вполне достаточное, чтобы заметить его некомпетентность (см. табл.).

Дорога вверх по карьерной лестнице

В любой организации найдется 5-10% способных руководителей, у которых, судя по их профессиональ-ным навыкам и человеческим каче-ствам, есть шанс сказать новое сло-во в профессии. Бытует мнение, что их куда меньше – всего 1-2%. В боль-шинстве компаний умело гасят искру творчества. Чаще всего организации «плодят» руководителей, которые не изобретают, а повторяют. И талантли-вая молодежь видит: чтобы получить более высокую должность, надо де-лать то, что делает человек, занима-ющий ее в настоящий момент. Даже когда на работу в организацию при-ходит человек исключительный, он попадает под пресс все той же ан-тиинновационной культуры, которая уже у многих отбила желание высо-вываться.

Объясняется это неправильным пониманием того, как рождаются ин-новации. Начнем с того, чем талант-ливые новаторы отличатся от просто очень сильных управленцев.

Как распознать новатора Лучшие из них обладают мощным

интеллектом, что проявляется, на-пример, в блистательных аналити-ческих способностях. Они сразу же ухватывают суть и сосредоточивают-ся на главном, отсекая второстепен-ное. Это важно, поскольку им прихо-дится иметь дело с огромным коли-чеством информации, множеством идей и зачастую противоречивыми

предпочтениями окружающих. Вы-делив ключевые факторы, они бы-стро выстраивают целостную карти-ну. Они мыслят стратегически даже в весьма неоднозначных ситуациях. Но у людей с задатками новаторов есть целый букет и других особенностей.

Прежде всего они никогда не останавливаются на достигнутом. То, что получилось однажды, нео-бязательно получится еще раз. Они не доверяют прошлым успехам, по-этому за каждое новое дело берутся так, словно прошлых достижений не было. Они рассматривают проблему с разных точек зрения и находят ре-шения, с которыми, скорее всего, со-гласятся главные в компании люди.

У просто же способных руководи-телей начинается головокружение от прошлых успехов. После множе-ственных побед они начинают ве-рить всем похвалам. Они боятся хо-дить новыми путями (зачем им это, если, следуя старыми, они забрались так высоко?).

Понимая, что движет людьми, но-ваторы умеют подобрать слова, ко-торые отзовутся в душе многих. Уме-ние объединить разношерстную группу – это своего рода искусство, без которого невозможно преобра-зовать интересную идею в иннова-ционный продукт. Тут нужна особая интуиция, талант в общении, смекал-ка и упорство.

Новаторы, как правило, обаятель-ны и обладают даром убеждать. Они знают, где получить ту или иную ин-формацию, умеют выудить ее и обе-спечить интересным проектам под-держку нужных людей. Там, где но-вые идеи не получают поддержки, об инновациях и речи быть не мо-жет. Новаторы всегда очень любоз-нательны, вечно охотятся за новыми идеями, хотя и стараются, чтобы их азарт не проявлялся слишком бур-но. С другой стороны, им надо вир-туозно пользоваться своим обаяни-ем и красноречием, иначе «желез-ный занавес» организации не про-пустит ни одну идею.

Парадокс в том, что новатор об-ладает независимым умом, он оди-ночка по определению, но должен взаимодействовать с коллегами, т.е. уметь работать и самостоятельно, и в коллективе. Ему нравится ощущать свою связь с целым, но при этом он абсолютно самодостаточен. Он неве-домым образом придумывает новое, выискивая идеи в самых неожидан-ных местах, по-своему их комбини-руя. Он не боится подвергать сомне-нию старое и привычное, не прячет-ся за догмами, а это мало кому под силу. Однако время от времени ему приходится спускаться на землю и выносить свои идеи на всеобщее об-суждение, что совсем непросто.

Если говорить о научной среде, то одним из самых распространен-ных мнений, подтверждающих эту точку зрения, является следующее: «Очень тяжело пробиться к тем, кто действительно принимает решения. Я со своими изобретениями никак не могу пройти стену конторских работ-ников, от которых зависит принятие решения: «да» или «нет». У меня 8 изобретений, дающих моментальный экономический эффект, причем речь идет об инновационном использо-вании уже существующих техноло-гий. Но без звания и научной степе-ни невозможно пробить бюрократи-ческую стену», − сообщил инкогни-то, один из работников Националь-ной академии наук Беларуси.

КороткоСильные организации пристально

следят за своими кадрами и уделяют большое внимание профессиональ-ному росту. Для роста любой органи-зации очень важно, чтобы она выяв-ляла и растила новые поколения но-ваторов, однако большинство компа-ний гасят в людях искру творчества.

В сильных организациях внима-тельно следят за карьерой нестан-дартно мыслящих сотрудников. Их бросают в самую гущу жизни орга-низации, где их таланты бурно рас-

101К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

Л и д е р с т в о

цветают. Наставники и коллеги, с ко-торыми они поддерживают тесные отношения, обеспечивают им необ-ходимую поддержку.

Сильные организации испытыва-ют новаторов на деле. Они поруча-ют им реальные проекты и упроща-ют доступ к высшему руководству.

Дальновидные руководители приставляют к новаторам опытных и тщательно отобранных наставни-ков. В лучших компаниях молодым новаторам со временем предлага-ют выбрать себе в наставники идей-ных учителей, они могут обратиться за советом к разным людям, знако-мятся с большим количеством вли-ятельных руководителей.

Помогите новаторам общаться с коллегами. Когда люди с разны-ми знаниями и опытом регулярно встречаются с коллегами, обмени-ваются мыслями и свободно гово-рят обо всем, у них появляется чув-ство «локтя», которое придает сил.

Найти талантливого человека – полдела, главное – понимать, как быть с ним дальше.

Чтобы не разочароваться в оче-редном руководителе, точно опре-делите, чего вы от него ждете.

Дайте новаторам возможность показать себя

Итак, если вы нашли потенциаль-ных новаторов, подготовили и обу-

чили их, дали им наставников и соз-дали условия для того, чтобы они свободно взаимодействовали с себе подобными, то стоит подумать о том, где они смогут принести наиболь-шую пользу, где те горячие точки, пребывание в которых благотвор-но скажется на развитии компании. В таком случае бросаем «бунтарей» прямо туда и ждем результатов.

Известно, что Наполеон славил-ся своим умением находить среди новобранцев будущих командиров, а потом давал им власть и возмож-ность продемонстрировать рвение в делах. Самые талантливые из них умели достичь цели, даже распола-гая ограниченными ресурсами. ■

Этап Ошибочный метод Грамотный метод Задачи и трудности1. Прогнозирование потреб-ности в новых руководителях

Нанимать только в том случае, если есть вакансияЦеленаправленно не готовить новое поко-ление руководителейНедооценивать серьезные проблемы теку-чести кадров, заменить руководителей

Постоянно анализировать будущую по-требность в кадрахПостоянно проводить ревизии кадрово-го резерва

Связать стратегический и кадровый планы

2. Определение нюансов – будущее работы

Исходить из общепринятых представле-ний о профессиональных качествах руко-водителяСтавить во главу угла харизму, способно-сти вообще и послужной список

Определить, что именно нужно для той или иной работы (навыки, опыт)Предвидеть, как на его работу повлияет атмосфера и культура компании

Выработать единый взгляд на требования к кандидату

3. Поиск кандидатов Искать людей только на сторонеИскать людей только при возникновении острой необходимости

Создать большой кадровый резервИскать кандидатов с помощью знакомых и общих партнеров

Искать кандидатов во всех подразделени-ях компанииОткрыто обсуждать на самом верху, когда и где искать людей со стороны

4. Оценка кандидатов Вести бесконечные поиски идеального ру-ководителяОстанавливаться на первом же более или менее подходящем кандидатеНебрежно проверять рекомендацииПроводить большое количество многосту-пенчатых интервью

Поручать проведение собеседований не-скольким тщательно отобранным, хоро-шо подготовленным, мотивированным ин-тервьюерам

Подготовить руководителей подразделе-ний к проведению собеседований

5. Подписание контракта Считать, что все решают деньгиНе проявлять заинтересованности в трудо-вых успехах нового сотрудникаГоворить только о положительных сторо-нах работы

Говорить о работе объективноНазначать зарплату новичку не в ущерб новым сотрудникам

Гарантировать справедливую оплату труда

6. Интеграция новичка Считать, что новичок сходу начнет рабо-тать в новую силуНе обеспечить новичкам поддержку и на-ставничество

Назначить наставниками самих знающих, лояльных и опытных сотрудников

Дать новичку время на раскачку

7. Оценка результатов найма Держаться за новых сотрудников, даже ес-ли они не оправдали надеждНе пересматривать процесс найма и не осваивать лучшие методы

Увольнять неподходящих сотрудников в первый же год работыРегулярно пересматривать процесс найма

Признавать ошибки, делать выводы и ид-ти вперед

Таблица. Полная процедура найма руководителей высшего звена

102



АСТРОЛОГИЧЕСКИЙ ПРОГНОЗ на июль 2010 года

Х О Т И Т Е – В Е Р Ь Т Е . . . Х О Т И Т Е – Н Е Т . . .

n ОВЕН (21.03–20.04)Июль принесет Овнам благополучие и уверенность в

своих силах. Это отличное время для отпуска, дальних поездок и новых впечатлений. Можно также заняться решением бытовых дел, укреплением родственных и се-мейных отношений. В это время Вы легко можете поло-житься на своих партнеров в деловых и личных вопро-сах. Вам на все будет хватать сил и творческой энергии. В период лунного затмения (с 8 по 14 июля) старайтесь контролировать свои эмоции. Повышенный эмоциональ-ный фон может негативно отразиться на делах и отно-шениях. Последняя декада июля предостерегает Вас от опрометчивых шагов. В этот период не стоит испытывать судьбу в азартных играх. Легкомысленное отношение к жизни обернется неприятными последствиями.

o ТЕЛЕЦ (21.04–21.05)Венера и Луна договорились не оставлять сейчас Вас

в эмоциональном покое. Как в песне, он Вам будет толь-ко сниться. В июле и семейных хлопот, и служебных за-дач будет предостаточно. В середине лета по возмож-ности снижайте трудовую нагрузку. Сейчас самое время вернуть себе вдохновение и вкус к жизни посредством отдыха. Постарайтесь вырваться в отпуск. Что касается финансов, то положение планет сулит Тельцам благосо-стояние и даже неожиданное получение денег. Но в пе-риод затмения (с 8 по 14 июля) от коммерческих дел лучше воздержаться. Последняя декада июля наверняка вдохновит Вас на обустройство домашнего очага, при-обретение предметов быта, а также смену или модер-низацию интерьера.

p БЛИЗНЕЦЫ (22.05–21.06)Середина лета не предвещает Вам значимых событий.

Все будет спокойно идти своим чередом. Если собира-лись в отпуск, сейчас для этого отличное время, за ис-ключением водных путешествий. Если же Вам предсто-ит остаться на боевом посту на работе, то отдайте пред-почтение начатым делам. Вполне вероятно, что какие-то привычные взгляды Вы измените. В период действия сол-нечного затмения (с 8 по 14 июля) следует соблюдать осо-бую осторожность в дороге, а также не принимать ско-ропалительных решений. В конце месяца Вас порадуют приятные встречи и знакомства, повеет ветер перемен. Выбирайте для него курс! Наиболее важная задача сей-

час – не выше прыгнуть, а просто сохранить уже достиг-нутое Вами на профессиональном поприще.

q РАК (22.06–23.07)Середина лета будет для Вас напряженным временем.

Отстаивать личные интересы будет сложно, поэтому го-товьтесь бороться за свое место под солнцем. Июль не обещает Вам финансовых плодов. Можно сказать, сейчас Вы работаете на то, что окупится позже. Но на поездки и удовольствия денег наверняка хватит. А значит, все не так уж плохо?! Если Вы занимаетесь решением коммерче-ских вопросов, то последняя неделя – неблагоприятное время для принятия каких-либо решений, оформления документов. Больше благоприятных возможностей у тех, кто появился на свет во второй половине знака. Мож-но надеяться на поддержку друзей и коллег. Многие Ра-ки хорошо отдохнут, навестят друзей и родственников.

r ЛЕВ (24.07–23.08)Предстоит месяц, насыщенный самыми разноплановы-

ми событиями как с хорошими, так и плохими послед-ствиями. Довольствуйтесь тем, что предлагают обстоя-тельства. Накапливайте силы и средства. Древние астро-логи считали, что месяц, предшествующий дню рожде-ния, – это время накопления сил, а также наведения по-рядка в делах и планах. Ничего нового в это время на-чинать не стоит. Напротив, разбирайтесь со старыми де-лами, освобождайте себе пространство для будущих по-бед. Возможны периоды апатии, меланхоличного настро-ения. Лучший способ побороть это состояние – отдых. Во второй декаде месяца больше ездите, общайтесь. Ве-роятно перспективное знакомство, способное изменить привычное течение жизни. Вы очаруете окружающих по-током красноречия, юмора и творческих идей.

s ДЕВА (24.08–23.09)Первая декада месяца наполнена ожиданиями пере-

мен и обновления. Занимайтесь составлением личных и деловых планов. Прохождение Марса по Вашему солнеч-ному знаку вызовет избыток сил и готовность к актив-ным действиям. Вы сможете принять активное участие в происходящих событиях. Физическая активность и спорт окажут в это время благотворное влияние на состояние Вашего организма. Самое время позаботиться о коррек-

103К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 0 7 ) 2 0 1 0

Д Е Л У В Р Е М Я . . .

ции своей фигуры, изменить имидж. Проявляйте больше самостоятельности. Хорошие перспективы имеют опе-рации с недвижимостью: покупки, обмены, расширение жилплощади. Приступив к этому во второй декаде ме-сяца, Вы получите поддержку заинтересованных лиц и свободу в выборе.

t ВЕСЫ (24.09–23.10)Складывающиеся обстоятельства будут держать Вас в

постоянном напряжении. Постарайтесь исключить ненуж-ную суету. Во второй декаде месяца отношения с дело-выми партнерами могут поставить Вас перед необходи-мостью серьезного выбора. Следует тщательно оценить возможные последствия с точки зрения ближайшей пер-спективы. Руководствуйтесь голосом разума, а не подсказ-ками интуиции. Во второй половине месяца у Вас есть все шансы побороться за очередную должность. Но воз-можна конкурентная борьба. Отличные результаты при-несут творческая инициатива и новаторство. Постарай-тесь не навредить своей репутации ненужной медли-тельностью. Ваши старания принесут в будущем суще-ственные поступления в семейный бюджет.

u СКОРПИОН (24.10–22.11)Направьте усилия на усвоение и переоценку собствен-

ного и чужого опыта. Это пригодится в самом ближай-шем будущем. Не следует ускорять события и проявлять излишнее любопытство, чтобы не возникло спорных си-туаций с окружающими. Постарайтесь учесть все мело-чи и оценить возможные последствия своих действий. Во второй половине месяца Вы будете в центре внимания. Позаботьтесь о своей внешности. Возможно, стоит изме-нить имидж. Вы с успехом можете приступить к новому этапу личностных изменений. Ваши лучшие союзники – спортивные занятия и свежий воздух. В период солнеч-ного затмения воздержитесь от начала важных перегово-ров и заключения контрактов с зарубежными партнера-ми. Не рекомендуется отправляться в дальние поездки.

v СТРЕЛЕЦ (23.11–21.12)Этот месяц позволит Вам расслабиться и переключить-

ся на такие приятные вещи, как любовь, отдых, творче-ство. В этот период возможны путешествия и поездки, в т.ч. и зарубежные. Конец месяца – благоприятное вре-мя для бизнеса и выгодных сделок с иностранными пар-тнерами. Только воздерживайтесь от финансовых аван-тюр. Возможно напряжение в личных отношениях. Могут быть огорчения из-за неудач в завязывании дорожных знакомств и разочарования от командировочных рома-нов, однако глубинных чувств это не затронет. После 20 июля Вы больше внимания станете уделять семье и до-

му. Можете, не жалея, потратить деньги на обновки. Вас не должно смущать то, что тратите Вы больше, чем мо-жете себе позволить. В скором времени у Вас ожидает-ся крупное денежное поступление.

nКОЗЕРОГ (22.12–20.01)В этом месяце Ваши планы могут измениться и, воз-

можно, не в лучшую сторону. Придется подчиниться или воле начальника, или обстоятельствам. Новые знакомства и встречи будут чередоваться со шквалом старых про-блем. Вам припомнят давние обещания, о чем свидетель-ствует движение Солнца по знаку Рака. Следует отметить, что в июле Вашему окружению не позавидуешь: Вы гото-вы впасть в такой пессимизм, что тоскливо станет всем. Возьмите тайм-аут, немного отдохните, наберитесь впе-чатлений. Отдых у воды подействует на Вас умиротворя-юще. В последней декаде месяца не стоит отправлять-ся в дальние поездки. Возможны непредвиденные ситу-ации, порой экстремальные. Это обусловлено противо-стоянием Сатурна и Марса, с одной стороны, и Урана с Юпитером – с другой.

l ВОДОЛЕЙ (21.01–19.02)В середине лета Вам звезды не обещают легких дней.

Напротив, аврал на работе, выполнение старых обеща-ний и все то, что носит статус обязательного, составит «жаркие» дни для Вас. В приоритете работа, вполне ве-роятно, что даже если и планировали отпуск, сейчас его придется отложить. Последняя декада месяца будет для Вас более удачной. Вдохновение, приятные новости, но-вые знакомства и встречи со старыми друзьями будут радовать Вас. Также это время сюрпризов, авантюр, ког-да что-то в жизни может измениться к лучшему. К тому же Меркурий сулит Вам удачные и неожиданные поезд-ки, например, подвернется удачная «горящая» путевка.

m РЫБЫ (20.02–20.03)В июле произойдут события, которые изменят что-то

важное в Вашей жизни. Будьте готовы к испытаниям. Впол-не вероятно, что перемены могут коснуться Вашей лич-ной жизни в первую очередь. В период солнечного зат-мения (с 8 по 14 июля) не стоит проявлять инициативу. Впоследствии она окажется наказуемой. Следует помнить, что затмения привносят фатальности в нашу жизнь и по-следствия совершенных поступков в этот период могут быть гораздо серьезнее, чем мы предполагаем вначале. Будет казаться, что Вас напрягают множеством проблем, что весь мир ополчился против Вас, но присмотритесь повнимательнее – все это покажется мелкими неуряди-цами. Лучший вариант для Вас – провести эти дни в спо-койной обстановке и подальше от суеты. ■

Х О Т И Т Е – В Е Р Ь Т Е . . . Х О Т И Т Е – Н Е Т . . .


Д Е Л У В Р Е М Я . . .

6-7 июляСеминар «Диагностика как ин-

струмент оценки эффективности работы компании». По итогам уча-стия в семинаре вы получите алго-ритм и инструментарий для прове-дения самостоятельной комплекс-ной диагностики у себя в компа-нии, что позволит вам: оценить кризисоустойчивость предприятия; оценить портфель бизнеса: на чем концентрироваться, а чем можно пожертвовать; найти резервы для увеличения его эффективности (по-иск узких мест); рассмотреть затра-ты, которые можно безболезненно сократить (с наименьшими потеря-ми) для организации.

Консультационная компания «Ключевые решения»

6-7 июляНовая программа. Курс «Брэн-

динг». Система знаний. Первый се-минар «Как работает брэнд и что такое матрица брэнда?». Обучение на этом семинаре позволит: си-стематизировать понятия, связан-ные с брэндингом; целостно пони-мать функции брэнда как создаю-щего постоянную прибыль компа-нии; понимать взаимосвязи пока-зателей, описывающих брэнд, что даст возможность направлять и от-слеживать изменения с целью по-вышения стоимости брэнда и гене-рации постоянной прибыли; пла-нировать маркетинговую актив-ность с учетом ключевых показа-телей брэнда; четко ставить зада-чи перед рекламным агентством и другими партнерами для достиже-

ния максимальной отдачи от ком-муникаций.

Компания ООО «XXI ВЕК-КОНСАЛТ»

9-11 июля«Базовый тренинг личностного

роста». Тренинг направлен на то, чтобы понять, как вы взаимодей-ствуете с окружающими и как реа-гируете на происходящие события. Лучшее понимание окружающих поможет вам взаимодействовать с ними более эффективно. Объектив-ный взгляд внутрь себя, на причи-ны своих поступков позволит вам определить, что в ваших действи-ях, возможно, мешает достигать то-го, чего вы действительно хотите. В программе: что такое личная сила и как ее использовать; анализ при-чин, мешающих успешной саморе-ализации личности; неуверенность в себе: причины и способы ее пре-одоления и пр. Тренеры: Владимир Фролов (Н. Новгород), Татьяна На-заренко (Киев).

Центр креативных технологий «Квадратный апельсин»

16-17 июля«НЕТ-тренинг»: работа с возра-

жениями клиентов». В программе: Блок 1-й – предварительный тест, введение в модель 5П, характе-ристики клиентов, почему клиент выдвигает возражения, наиболее распространенные группы возра-жений – как их преодолеть? Блок 2-й – техники слушания, как понять реальную причину возражения, го-товим ответы на возражения, мето-дика работы с возражениями с по-

мощью встречных вопросов. Блок 3-й – методы влияния на клиента (в зависимости от его типа), мето-дика работы с закрытыми клиента-ми, как не попасть в ловушку соб-ственных вопросов, разбор типич-ных ошибок. Блок 4-й – практика, выбор оптимальной схемы работы для каждого участника тренинга. Кадровое агентство «Квадрат»

22-23 июляПрограмма «Адаптация сотруд-

ника в роли руководителя». Когда сотрудника назначают руководи-телем, предполагается, что вместе с должностью и полномочиями он обретает новый взгляд на вещи и соответствующие навыки. В жизни такой сотрудник может еще долго оставаться подчиненным. Для то-го чтобы стать руководителем, де-факто надо пережить в своей голо-ве настоящую революцию, в оцен-ке некоторых событий или реше-ний нужно развернуть свою «карти-ну мира» на 180 градусов. Если вы хотите, чтобы ваши руководители были в вашей команде, защищали интересы компании, позаботьтесь о том, чтобы эта революция прои-зошла в их сознании. Содержание программы: базовые компетенции руководителя, модели отношений с подчиненными, модели отноше-ний с вышестоящими руководите-лями, типичные ошибки молодого руководителя, базовые инструмен-ты руководителя, разрешение кон-фликтных ситуаций, зона личност-ного роста.

Консалтинговая группа «Здесь и Сейчас»

ПРОГРАММЫ, СЕМИНАРЫ, ТРЕНИНГИ

Предлагаем вашему вниманию небольшой обзор июльских деловых событий, на которые, по нашему мнению, стоит обратить внимание.

Наш журнал поможет разрешить возникшие у вас вопросы, касающиеся трудовых взаимоотношений и кадрового делопроизводства в организации.

Ждем ваших писем!

Почтовый адрес редакции: ул. Радиальная, 40-202, 220070, г. Минск.Тел./факс 297-92-35.Электронный адрес: [email protected]Сайт: www.promkompleks.by

ВАШ ВОПРОС РЕДАКЦИИ ЖУРНАЛА «КАДРОВАЯ СЛУЖБА»

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

Наименование организации ____________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________

ФИО, должность _____________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________

Почтовый адрес, телефон _____________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

УВАЖАЕМЫЕ ЧИТАТЕЛИ!Ли

ния

отре

за

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

Какой полезный ПОДАРОК вы хотели бы получить от журнала «Кадровая служба» в этом году?

Кадровая служба

Documents