EQUIPOS DE TRABAJO: LO GRUPAL E INSTITUCIONAL

Coordinación: Arito SandraEquipo: Costa Leticia, Cordero Mariela,

Markwald Diana, Ramirez CristelaColaboradora: Cerini Lucrecia

Definimos a las Instituciones como aquellos cuerpos normativos jurídico- culturales, compuestos de ideas, valores, creencias y leyes que determinan la formas de intercambio social.

Las organizaciones institucionales son el lugar donde se materializan las instituciones y desde donde tienen efectos productores sobre los individuos.

• - Fernando Ulloa• ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL: organismo

social con distribución de tiempo, espacio y responsabilidades con objetivos a alcanzar y medios racionales para tal fin. Todo regulado por códigos y normas de naturaleza explícita e implícita.

Concepto de GrupoConcepto de Grupo

“Conjunto restringido de personas que ligadas por constantes de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representación interna, se proponen en forma explícita o implícita una tarea que constituye su finalidad; articuladas por complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles”. (Pichon Rivière)

Roquel agrega: “todo atravesado por múltiples determinaciones socio-deseantes”.

Todo grupo oscila entre dos posiciones:

• Grupo objeto: sometido a las consignas instituidas; “soporta” (sostiene) la jerarquización institucional.

• Grupo sujeto: opera ciertos desprendimientos de la jerarquización y puede abrirse a un “más allá” de sus propios intereses prescriptos.

Ámbitos• Los cuatro ámbitos propuestos por E:Pichón

Riviere

ab c d

a) psicosocial(individual) ,b)sociodinámico (grupal) ,c)institucional, d)comunitario

Lo instituido y lo instituyente

• Instituido: conjunto de normas y valores dominantes así como el sistema de roles que constituye el sostén de todo orden social.

• Fuerza instituyente: protesta y negación a lo instituido.

El cambio social resulta de la dialéctica que se establece entre lo instituido y lo instituyente.

Estructurantes del proceso grupalEstructurantes del proceso grupal

ORGANIZADORES:

- la constelación: necesidad-objetivo-tarea que da al grupo coherencia interna, que articula a los sujetos en relación de interdependencia.

- la mutua representación interna que implica la internalización recíproca de los integrantes del grupo.

Momentos del proceso grupal Momentos del proceso grupal .. (Pichon Riviére)(Pichon Riviére)

Pre-tareaTarea

Proyecto

Ante el cambio, ante lo que aparece como “nuevo” se vivencian dos sentimientos contradictorios

lo Deseado y lo Temido

Estas tres instancias o momentos: pretarea, tarea y proyecto, son proposiciones, se presentan en una sucesión evolutiva y su aparición y juego constante se pueden ubicar frente a cada situación o tarea que involucre modificaciones en el sujeto.

La pretarea, la tarea y el proyecto, pueden aparecer durante el proceso no necesariamente siempre en ese orden. Ej: una misma reunión grupal, un grupo puede estar en tarea y volver a la pretarea.

Lo “nuevo” convoca: deseo y resistencia “lo deseado y lo temido”. Conflicto de ambivalencia

PRETAREA (se toma una parte como si fuera la totalidad)DILEMADISOCIACIÓNDIVALENCIA+ - FIJEZA DE ROLESESTEREOTIPIASE DEMANDAN LIDERAZGOS AUTORITARIOS O LAISSEZ FAIRE-dependencia con el líder-(SUPLEMENTARIEDAD DE ROLES)

TAREA(reconoce la totalidad con aspectos + y -)PROBLEMAINTEGRACIÓNTolerancia a la AMBIVALENCIAcomo conflicto + -ROTACIÓN DE ROLES: SON FUNCIONALES Y COMPLEMENTARIOS A LA TAREALIDERAZGOS ROTATIVOS PREVALECEN DE ESTILO DEMOCRÁTICO, SEGÚN DIFERENTES ASPECTOS (PERTENENCIA, PERTINENCIA, COOPERACIÓN, ETC.)(COMPLEMENTARIEDAD DE ROLES)

PROYECTO

MOMENTO DE CREACIÓNGRUPAL“MAYÉUTICA”EL GRUPO “ALUMBRA”“PARE” SU PROPIOPROCESO

SUPERA DIFICULTADESY “ORIGINA” SOLUCIONESE IDEASOriginalidad PROYECTO =ALUMBRAMIENTO=CREACIÓNSUJETOS ACTÚANEN FORMA INTER-DEPENDIENTE

PREVALECE LA RESISTENCIA AL CAMBIO(ansiedad persecutoria por sobre la depresiva)“ruidos”-“malentendidos”.

Se manifiestan como predominantes actitudes ACRÍTICA O CRÍTICAS FATALISTAS O RADICALIZADASPREDOMINA LA ADAPTACIÓN PASIVA A LA REALIDADIMPOSTURA (“COMO SI”)CLIMA PREVALECIENTEMENTE DISPLACENTERO

POR ELABORACIÓN DE ANSIEDADES BÁSICAS (resistencia al cambio) SE RESUELVEN PROBLEMAS

Se manifiestan como predominantes actitudes CRÍTICAS REFLEXIVASPREDOMINA LA ADAPTACIÓN ACTIVA A LA REALIDADAPRENDIZAJECLIMA PREDOMINANTEPLACENTERO

MODELO DE ESPIRAL.PLANEAMIENTO DELFUTUROPLANIFICACIÓNGRUPAL

• Acerca del concepto de ROL…• Señalaremos tres roles o funciones básicas e universales en los

grupos humanos: PORTAVOZ - CHIVO EMISARIO - LIDER -

• El portavoz: en él se conjugan la verticalidad y la horizontalidad grupal,

• Es el que mejor expresa en un momento dado las fantasías grupales. La manera de formularlas hace referencia a su historia personal (verticalidad) en tanto el hecho de que la formule en un momento dado del acontecer grupal, señala el carácter horizontal del emergente.

• “Portavoz” o “alcahuete” porque denuncia el acontecer grupal, las fantasías que lo mueven, las ansiedades y necesidades de la totalidad del grupo.

• Para explicar las funciones del “chivo” y del “líder” debemos considerar el concepto de resistencia al cambio. Ambos están íntimamente ligados, ya que el rol de chivo emisario surge como preservación del liderazgo a través de un proceso de disociación.

• Existe un hilo conductor que va del chivato al liderazgo, en donde frecuentemente ambos juegan una especie de role-playing, donde uno es el bueno y otro es el malo.

• Líder autocrático o autoritario: es directivo, rígido, frecuentemente arbitrario, favorece la dependencia y tiende a masificar (no discriminar) a los miembros del grupo.

• Líder democrático: estimula las iniciativas personales y grupales, el autocriterio y la autodeterminación del grupo. Fomenta la camaradería y la confianza mutua y actúa si no hace falta, permitiendo por lo tanto, ser reemplazado.

• Líder laissez faire: delega en el grupo su auto- estructuración y asume parcialmente la orientación de la acción.

• Líder demagógico: es de estructura autoritaria con apariencia democrática, tal impostura lleva a veces a caer en situaciones de laissez-faire. A diferencia del autocrático, el demagógico utiliza al grupo sólo para satisfacer fines personales.

Dinámica DE UN ORGANISMO INSTITUCIONAL

• - Movimiento Integración – Dispersión• - Movimiento Intrainstitucional• - Movimiento Institución – Comunidad• - Movimiento de relación formal y fantaseada entre el sujeto y la institución

• RUMOR CHISME CHISTE PASILLO

COMUNICACIÓN CLANDESTINA

- RUMOR – CHISME

- CHISTE – IRONIA

ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL

• - IDENTIDAD

• - ESTRUCTURA

• - AUTONOMIA

• Leonardo Schvarstein

RELACIONES

PROPÓSITOS CAPACIDADES

EXISTENTES

Adjudicación

Asunción de roles Capacitación

Productividad

IDENTIDAD (IDENTIDAD (Schvarstein)Schvarstein)

DOMINIO

DEFINICIÓN

LÓGICA DOMINANTE

NOTAS

DE LAS RELACIONES

Personas articuladas entre sí en una estructura que reconoce determinantes : ideológicos (valores) organizacionales (roles) libidinales (afectos)

La heterogeneidad determina conflictos que se resuelven a través de la lógica del Poder.

Se analizan mecanismos de asunción y adjudicación de roles. Vectores: pertenencia, pertinencia, comunicación, aprendizaje.

DE LOS PROPÓSITOS

Los integrantes proponen metas, políticas, objetivos, que orientan su acción. Los propósitos son ideas agrupables entre sí.

Lógica de la racionalidad. El denominador común es la búsqueda de orden, permanencia, estabilidad (explícitos o implícitos)

Se incluyen propósitos de personas, de grupos, de la organización. Pueden ser contradictorios. La condición de los propósitos es la pertinencia respecto de la organización.

DE LAS CAPACIDADES EXISTENTES

Recursos de diferentes clases.

Lógica del usufructo. Una capacidad se acumula en tanto su utilización tenga sentido para la organización.

Se incluyen no sólo medios materiales (edificios, maquinaria, etc.), sino también normas, técnicas, modelos, valores, creencias, mitos.

PODER Aptitud o capacidad que tiene una persona, grupo,

organización institucional para modificar la conducta de otro/s.

INFLUENCIA: Capacidad que tiene un individuo,

grupo u organización, de modificar el comportamiento de otros a través de la persuasión.

AUTORIDAD: Forma legitimada de Poder por consenso social y/o cultural.

Fuentes de Poder desde el punto de vista de la legitimación

• PODER TRADICIONAL: su aceptación se basa en tradiciones y costumbres.

• PODER CARISMÁTICO: se basa en las “virtudes” de quien/es lo ejercen. Refiere a personas, grupos u organizaciones que son “referentes” y “figuras” de identificación.

• RACIONAL - LEGAL: refiere a ordenamientos instituidos y aceptados por consensos “racionales”. Se relaciona con ello el denominado “Poder Premiador”, que hace referencia a la probabilidad de brindar “alicientes”, y el “Poder Coercitivo” que hace referencia a la probabilidad de aplicar sanciones.

• PODER EXPERTO: se basa en la versación o autoridad técnica acerca de saberes y disciplinas.

• PODER ILEGITIMO O DE FACTO: se refiere a la posibilidad de una persona, grupo u organización institucional de imponer la propia voluntad a toda costa sobre otros.

Si en la influencia el procedimiento es la persuasión, aquí es “de cualquier modo” y contra cualquier tipo de resistencia.

• Los recursos de poder refieren en función de que se ejerce el poder en relaciones asimétricas

• La asimetría en las relaciones no siempre es estereotipada y constante, puede ser rotativa e incluso funcional. No siempre se da uso y abuso del poder. Existen relaciones en las que se verifica el “encuentro de necesidades” y el grado de influencia recíproca de las mismas.

• Nos deslizamos a ideas de Michel Foucault.

• Las teorías del Estado y el análisis tradicional de los aparatos del Estado no agotan el campo de ejercicio y funcionamiento del poder. ¿Quién ejerce el Poder? ¿Donde lo ejerce? ¿Son los gobernantes quienes detentan el Poder?

• Foucault se opone a una serie de “postulados tradicionales” en los análisis del Poder. Así emerge un dominio nuevo para el análisis: la “Microfísica del Poder”.

• POSTULADO DE LA PROPIEDAD El Poder no se posee como un bien, se ejerce. No es

una propiedad, es una estrategia, algo que esta en juego, circula, en cadena articular y transversalmente.

• POSTULADO DE LA LOCALIZACIÓN El Estado no es el lugar privilegiado del poder. El

Poder es un efecto de conjunto, la microfísica del Poder.

• POSTULADO DE LA SUBORDINACIÓN Las relaciones de Poder no son una superestructura,

no son exteriores a los procesos económicos, a las relaciones de conocimiento, etc. dado que son inmanente a ellos.

• Hay que abandonar el modelo de espacio piramidal trascendente por el espacio inmanente hecho de segmentos. “Microfísica del Poder”

• POSTULADO DEL MODO DE ACCIÓN

• El poder no sólo actúa por mecanismos de represión o ideología. Es restringido sostener que el poder sólo oculta, reprime.

• El análisis debe seguir sus vías de constitución de abajo hacia arriba y el poder global no es más que el efecto terminal de todos los minúsculos enfrentamientos continuamente mantenidos.

• En torno a esos poderes cotidianos, no se forman ideologías, pero si saberes.

• POSTULADO DE LA LEGALIDAD

• El Poder se expresa por medio de la Ley. Las relaciones de Poder son intencionales y no subjetivas por eso no hay que dirigir el análisis sólo hacia el edificio jurídico ni hacia los aparatos del Estado y las ideologías que conllevan, centrándolos si, en los operadores materiales de la dominación y las formas locales de sometimiento.

• La Ley no es un estado de paz sino una batalla perpetua.

El poder según Gerard Mendel

• Este enfoque tiene como intención la de articular el hecho psíquico con el hecho social. Es ir viendo cómo el hecho social interviene e influye sobre el hecho psíquico individual.

• El poder está indisolublemente ligado al acto humano. Existe en el individuo un movimiento psíquico espontáneo por el cual el autor de un acto tiende a querer apropiarse de ese acto propio.

• Se pregunta quien o qué ha ido frenando, oprimiendo, sofocando el movimiento de apropiación del acto. Y allí aparece el tema de la autoridad.

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Resolviendo los conflictosen los equipo de trabajo

Lenguaje, comunicación eficaz y conversación productivas.

Lenguaje, comunicación y conversación.

• La dinámica relacional entre Lenguaje Comunicación, y conversaciones es inherente a los orígenes de la humanidad.

• En esta relación el sujeto co-construye su identidad junto con sus semejantes, transforma y es transformado.

• Durante toda su vida el ser humano transcurre con otros, en un lenguajear donde el proceso comunicacional es constitutivo a la génesis del lenguaje.

Lenguaje, comunicación y conversación.

• El Lenguaje estructura realidades y al mismo tiempo malentendido y conflicto.

• La palabra Comunicación proviene del latín communis que significa común. Se efectiviza por medio de conversaciones.

• Las conversaciones son practicas lingüísticas de interacciones cotidianas con las que construimos nuestra realidad

“Estoy en condiciones de afirmar que la calidad de nuestra vida personal y de nuestros mundos sociales se relaciona directamente con la calidad de comunicación

que practicamos” (Pearce, W. B. 2001)

ComunicaciónEs imposible no comunicarse y sin embargo podemos dividirlas

en dos planos: una comunicación eficaz, que sea un buen instrumento para el vínculo o para poder darle significado a lo

que está aconteciendo, o una comunicación ineficaz.

Comunicación

• En una comunicación ineficaz esta presente el sobreentendido, decía Pichon-Rivière, es el camino más corto al malentendido.

• Una comunicación eficaz, requiere conversaciones productivas, donde están presentes las escucha atenta y el hablar cuidadoso.

• Comunicación eficaz

“La eficacia de la palabra hablada, depende no tanto de cómo hablen las personas sino principalmente de cómo escuchen”.

(Nichols y Stevens, Harvard Business Review 2000)

Comunicación y Modalidades conversacionales

• IMPRODUCTIVASENFOQUE COMPETITIVO.GANAR – PERDER.

Conflicto y fragmentación.

• PRODUCTIVASDEL ENFOQUE COMPETITIVO AL

ENFOQUE COLABORATIVO

Del GANAR – PERDER al GANAR - GANAR

MODALIDADES CONVERSACIONALES PRODUCTIVAS

Las conversaciones productivas tienden a superar los conflictos.

Consecuencia: se generan aprendizajes, se logran acuerdos e integración.

Ejemplo: Discusión experta, Diálogo.

De Negociación Explicitacíón de ideas e

intercambio de compromisos conversacionales en función de un objetivo a determinar.

Acuerdos, compromisos, toma de decisiones.

Discusión experta

De Transformación: Conversación donde el

significado se construye, desde la indagación colectiva para construir un “pensar juntos” .

Explorar nuevos temas, descubrir esclarecer.

Dialogo generativo

MODALIDADES CONVERSACIONALESProductivas

CONVERSACIONES PRODUCTIVASPracticas conversacionales básicas

Escucha exigente Capacidad de escuchar a los

demás estar atento a lo que se dice en cada intervención.

Además se requiere decir al otro cuando su intervención no se relaciona con el objeto de discusión o propósito.

Separar a la persona de las ideas que expresa.

Hablar cuidadoso Capacidad para hablar con

precisión y expresar claramente en que se está de acuerdo y en desacuerdo e indicar por qué (capacidad de fundamentar).

Hablar con fundamento cuando me refiero a ideas expresadas por otras personas y no a interpretaciones o prejuicios.

CAMBIOS EN LAS NEGOCIACION COLECTIVAS CAMBIOS EN LAS NEGOCIACION COLECTIVAS

De la Confrontación a la Cooperación • Enfoque competitivoEn el acuerdo conveniocuando se acuerda,

ambas partes ceden algo para alcanzarlo cuando convienen estarán generalmente repartiendo, sin agregar valor.

• Enfoque colaborativo En el acuerdo-

cooperación se agranda “la torta” mientras que en el convenio - confrontación, sólo se la reparte.

Comunicación y alteridad• La comunicación se hace establece con un otro, o sea, una

alteridad. • El concepto de alteridad implica que el otro escucha desde

pautas culturales, desde ideologías, desde biografías, desde referentes distintos a los míos, y por lo tanto siempre va a haber un resto, siempre va a haber un margen de desencuentro en todo encuentro.

• El otro también es mi fuente creativa de inspiración.

Resolviendo los conflictos en los equipo de trabajo

Es necesario:1-Apropiarse de competencias comunicacionales que permitieron generar y desarrollar conversaciones productivas para llevar a cabo cambios reales y efectivos en las relaciones.

2-Generar habilidades para construir un contexto de colaboración que permita potenciar el trabajo .

Indicadores de la existencia de trabajo interdisciplinario

• Construcción conceptual del problema de intervención.• El equipo es la herramienta que hace posible la

interdisciplina.• Existencia de un feedback entre los profesionales. • Producción de conocimiento respecto de la intervención y

del objeto de conocimiento/tema sobre el que se trabaja. • Relativización de la propia mirada, roles funcionales a la

tarea, sin perder el núcleo “innegociable”: enfoque de abordaje.

• Clima de trabajo vinculado a la contención, cooperación, al centramiento en tarea y a lo placentero.

Algunos aportes para tener en cuenta desde el Análisis

• Posibilidad de disponer de espacios donde decir aquello que produce la tarea en la subjetividad del profesional, establece no sólo la disminución de la angustia, sino que condiciona su realización.

• Los espacios de intercambio y contención pueden estar formalmente instituidos o configurarse espontáneamente.

• La infraestructura económica y material, remuneración, reconocimiento traducido en condiciones laborales dignas y estabilidad, configuran la base sin la cual no es posible la existencia de relaciones laborales plenas.

• Disponer de soportes sociales y emocionales fuera del ámbito laboral fortalece la capacidad de elaboración creativa de la angustia.

• Diferentes espacios promovidos por actores institucionales posibilitan reflexionar sobre las propias intervenciones, la realidad institucional y el rol profesional; actualizarse y encontrarse con “otros”, aportan también a la construcción de mejores condiciones de salud mental.

• El objetivo primordial de una lectura analítica es trabajar con los sujetos en el sentido de recrear las organizaciones e instituciones, resimbolizarlas.

• La interrogación pertinente a formularse desde el análisis no es si hay o no conflictos, sino qué carácter, contenidos y sentidos tienen éstos; qué se disputa, que fuerzas están en juego y cómo se articulan con las tareas y funciones dentro de la organización.

GRACIAS!!!!