audit des ressources humaines...ressources humaines fondement : évaluer l’efficacité de...

Audit des Audit des ressources ressources humaineshumainesPar GUYANDIGA Par GUYANDIGA

GUYZANGAGUYZANGA

EMMANUELEMMANUEL

École E.G.I.SÉcole E.G.I.S

CHAPITRE ICHAPITRE I

GENERALITE SUR LES GENERALITE SUR LES RESSOURCES RESSOURCES

HUMAINESHUMAINES

I.HISTORIQUEI.HISTORIQUE

Avant la guerre mondiale(1900à1919) Avant la guerre mondiale(1900à1919) : : faible apparition de l’organisation faible apparition de l’organisation salarialesalariale

Après la 1Après la 1èreère guerre mondiale(1920 guerre mondiale(1920 à1939) : à1939) : organisation hiérarchique et organisation hiérarchique et intégration des organes syndicaleintégration des organes syndicale

Les trente glorieuses : Les trente glorieuses : uniformisation et uniformisation et standirsation des emplois standirsation des emplois

La mondialisation et nouvelles La mondialisation et nouvelles technologies de l’information : technologies de l’information : participation directe et recours à participation directe et recours à l’intelligencel’intelligence

II. Notion générale du II. Notion générale du GRHGRH

• Définition:Définition:

la GRH est l'ensemble la GRH est l'ensemble des responsabilités et des responsabilités et des activités de des activités de planification, planification, d'organisation, de d'organisation, de direction et de direction et de contrôle des contrôle des ressources humaines ressources humaines au service des au service des organisations de organisations de travail travail

• . Les éléments . Les éléments constitutifs de la constitutifs de la GRHGRH

DES PRATIQUES DE DES PRATIQUES DE GESTION(GESTION(recruter recruter ,mobiliser , évaluer, ,mobiliser , évaluer, formerformer))

DES ACTEURS MULTIPLESDES ACTEURS MULTIPLES

((interne et externe)interne et externe) DES RÈGLES ET DES DES RÈGLES ET DES

NORMESNORMES DES POLITIQUES DE DES POLITIQUES DE

GESTIONGESTION

La fonction R.HLa fonction R.H planification de ressources humaines ,-planification de ressources humaines ,-évaluer la évaluer la

demande et l’offre de travaildemande et l’offre de travail

l’embauche, l accueil et l intégration des l’embauche, l accueil et l intégration des ressources humainesressources humaines

--d'offrir formellement le travail au candidat recruté et sélectionnéd'offrir formellement le travail au candidat recruté et sélectionné

-l'adaptation de l'employé à son nouvel environnement de travail-l'adaptation de l'employé à son nouvel environnement de travail

La rémunération-La rémunération-entreprise doit développer une bonne entreprise doit développer une bonne politique de rémunération politique de rémunération

Évaluation du rendement-Évaluation du rendement- souligner les points positifs souligner les points positifs tout en abordant également les éléments qui nécessitent une tout en abordant également les éléments qui nécessitent une améliorationamélioration

Santé et sécurité au travail ,-Santé et sécurité au travail ,-l'obligation de veiller, par l'obligation de veiller, par des mesures concrètes, à la santé et à la sécurité de leurs des mesures concrètes, à la santé et à la sécurité de leurs

employésemployés. . supervision, encadrement et formationsupervision, encadrement et formation Mesure disciplinaireMesure disciplinaire

Chapitre 2Chapitre 2L’AUDIT DES L’AUDIT DES

RESSOURCES HUMAINESRESSOURCES HUMAINES

Objet de Objet de l’évaluationl’évaluation

1.Objet recherché et validité de 1.Objet recherché et validité de résultat:résultat:

-Les objectifs psychologiques -Les objectifs psychologiques

-Les objectifs organisationnels-Les objectifs organisationnels

-Les objectifs de développement-Les objectifs de développement

-Les objectifs techniques-Les objectifs techniques

II . Audit des II . Audit des performances performances individuellesindividuelles

Une démarche d'analyse de la Une démarche d'analyse de la performance individuelle apparaît performance individuelle apparaît indispensable. Cette démarche indispensable. Cette démarche s'appuie sur l'analyse du travail. s'appuie sur l'analyse du travail. L'apport de l'audit est d'assurer un L'apport de l'audit est d'assurer un contrôle de qualité contrôle de qualité

III . Audits des potentielsIII . Audits des potentiels

• Aujourd’hui, il est généralement Aujourd’hui, il est généralement admis que l'intelligence ne s'use que admis que l'intelligence ne s'use que lorsque l’on ne s’en sert paslorsque l’on ne s’en sert pas

Chapitre 3Chapitre 3

LA DEMARCHELA DEMARCHE

I.I. Le pré-diagnostic de l audit de ressources Le pré-diagnostic de l audit de ressources humaineshumaines

• donner à l’auditeur une vue donner à l’auditeur une vue d’ensemble des principaux problèmes d’ensemble des principaux problèmes et des risques de la fonction et des risques de la fonction ressources humaines de l’entreprise ressources humaines de l’entreprise ou de l’établissement audité, ou de l’établissement audité,

• Mauvaises pré- diagnostic seront Mauvaises pré- diagnostic seront beaucoup plus dommageables beaucoup plus dommageables qu’utiles par les recommandations qu’utiles par les recommandations qu’elles peuvent entraînerqu’elles peuvent entraîner

Processus de l’audit de Processus de l’audit de ressources humainesressources humaines

Fondement : Fondement :

évaluer l’efficacité de l’ensemble ou d’une évaluer l’efficacité de l’ensemble ou d’une partie des ressources humaines, partie des ressources humaines,

domaines de l’audit de RH :domaines de l’audit de RH :

s’applique aussi bien à la fonction personnel , s’applique aussi bien à la fonction personnel , à ses sous-fonctions et à des programmes à ses sous-fonctions et à des programmes particuliers dans les niveaux administration, particuliers dans les niveaux administration, gestion et stratégie. gestion et stratégie.

spécificité  spécificité  ::

essentiellement sur la nature du domaine essentiellement sur la nature du domaine auditéaudité

Déroulement de l’audit des R.H

Outils et techniques de Outils et techniques de l’ audit de R.Hl’ audit de R.H

• le recueil de l’information,le recueil de l’information,• l’analyse des informations,l’analyse des informations,• la présentation des résultats.la présentation des résultats.

Liste non exhaustives Liste non exhaustives

Types général d’audit de Types général d’audit de R.HR.H

1.1. Audit de l’ absentéismeAudit de l’ absentéisme

2.2. Audit de l’emploi et du Audit de l’emploi et du recrutementrecrutement

3.3. Audit de la paieAudit de la paie

4.4. Audit de la formationAudit de la formation

5.5. Audit de la rémunérationAudit de la rémunération

Chapitre 4Chapitre 4CAS PRATIQUE DE CAS PRATIQUE DE

L’AUDIT DES RESSOURCES L’AUDIT DES RESSOURCES HUMAINES HUMAINES

Déroulement d’une Déroulement d’une mission d’audit de RH à mission d’audit de RH à

l’aleml’alemDemande des départements

Proposition de la cellule d’audite interne

Demande de la DG

Programme annuelleD’audit interne

LETTRE

DE

MISSION

PROGRAMME DE VERIFICATION

ANALYSE DES RISQUES

DISCERNEMENT DES RISQUES ET CHOIX DES OBJECTIFS

PHASE D’ETUDE