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Umgang mit dem Betriebsrat – Gestaltungsfragen und strategisches Vorgehen

Lübeck – 20. November 2012

I. Motivation für die Arbeit im Betriebsrat

II. Funktion des Gremiums Betriebsrat

III. Grundsätze und Praxis der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

IV. Mitbestimmungsumfang und tatsächliche Handhabung

V. Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat

VI. Häufige Arbeitgeberfehler in der Zusammenarbeit

VII. Die Zukunft der betrieblichen Mitbestimmung

I. Motivation für die Arbeit im Betriebsrat

Normalo Gewerkschafter

Mitläufer

Co-Manager

U-Boote

AbenteurerDauer-BR

Typen von Betriebsräten

Der Wunsch nach Sonderkündigungsschutz:

• Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrats

• Kündigung nur außerordentlich fristlos möglich

• 1 Jahr nach Amtsende nur fristlose Kündigung

• Schutz schon für Wahlbewerber

• Entfristungsanspruch für Betriebsräte?

• Praxis: hohe Hürden für Kündigung

Ausblick auf die Betriebsratswahl 2014:

• weitere Verjüngung der Gremien erwartet

• hedonistische Haltung vermutet

• wieder mehr gewerkschaftliche Orientierung?

• aber auch:

- Gremienstabilität durch Desinteresse- weniger Furcht in wirtschaftlich stabilen Zeiten- weiter abnehmende Wahlbeteiligung

II. Funktion des Gremiums Betriebsrat

Grundlegende Rechte und Pflichten:

• Freistellungsanspruch

• Entgeltfortzahlung

• grundsätzlicher Vorrang der Betriebsratsarbeit

• An- und Abmeldepflicht

• keine Auskunftspflicht über inhaltliche Tätigkeit

Grundlegende Rechte und Pflichten:

• freies Mandat

• aber: Mehrheitsgremium

• materielle Handlungspflicht bei rechtswidrigem Arbeitgeberverhalten gegen Arbeitnehmer

Hauptanliegen der meisten Betriebsräte:

• umfassender Beschäftigungsschutz

• Sicherung der finanziellen Konditionen

• Weitergabe des wirtschaftlichen Erfolgs

• Wertschätzung „erhöhter Schlagzahl“

• Kenntnis möglichst aller Unternehmensprozesse

• Einbeziehung in alle Unternehmensprozesse

Konflikt-BR Schlaf-BR

Arbeitgeber-BR

Kampf-BR

Blitzableiter-BR

Normal-BRPuffer-BR

Gremientypen

III. Grundsätze und Praxis der Zusammenarbeit

Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit

• Programmsatz

• wenig konkrete Ansatzpunkte

• rechtlich ohne große Bedeutung

Praxis der Zusammenarbeit

Harmonie Konfrontation

Integration

IgnoranzKurzhalten

Ausgleich

Modelltypen der Zusammenarbeit

• BR fühlt sich wie Abteilung des Arbeitgebers an

• vertritt Standpunkte grundsätzlich gemeinsam mit AG

• erhält überobligatorisch Informationen noch im Ideenfindungsstadium

• verfügt über ein faktisches Veto-Recht in allen Angelegenheiten

Integration

• BR erhält Informationen nur auf mehrfache Anfrage

• wird als eigener Rechtsträger wenig geschätzt, nur geduldet

• muss sich umfassenden Diskussionen stellen, sobald Kosten anfallen

• erhält nur selten mehr als im Gesetz steht

Kurzhalten

• BR wird als eigener Rechtsträger nicht wahrgenommen

• erhält keine Informationen

• nimmt an Mitbestimmung nicht teil

• muss alles gerichtlich durchsetzen

Ignoranz

• BR wird als Gremium der verfassten Arbeitnehmerschaft ernst genommen

• erhält Informationen zeitnah und wird gelegentlich auch bei Planungen berücksichtigt

• übt seine Mitbestimmungsrechte maßvoll aus

• Erhält gelegentlich mehr Mitbestimmung als gesetzlich vorgesehen

• vertritt schwierige Entscheidungen gemeinsam mit AG

Ausgleich

IV. Mitbestimmung und tatsächliche Handhabung

Inhaltliche Arten der Mitbestimmung

Information

Beratung

Anhörung / Veto

„echte“ Mitbestimmung

Risiken einer erweiterten Mitbestimmung:

• kleiner Finger – ganze Hand

• gefühltes Gewohnheitsrecht

• mangelnde Akzeptanz der Geschäftsführung

• aber: u.U. positives Kombinationsgeschäft

Risiken einer verkürzten Mitbestimmung:

• erhebliches Konfliktpotenzial

• negative Stimmung in der Belegschaft

• arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen

• im Extremfall strafrechtliche Konsequenzen

• häufig negatives Kombinationsgeschäft

• aber: bei Gelingen u.U. mehr Ruhe in der Zukunft

Aktuelle Trends in der gerichtlichen Auseinandersetzung:

• „alles mit Leiharbeit“

• Streit im Stellenbesetzungsverfahren (§ 93 BetrVG)

• Regelungen zur Arbeitszeit

• viel Streit um bestehende Betriebsvereinbarungen

• ausgedehnte Einigungsstellenverfahren

• hohes Einigungspotenzial (vor Gericht)

Der Betriebsrat und dessen Anwalt:

• Dienstleister – Kooperation – Steuerung

• Kostenstreitigkeiten

• freies Wahlrecht des Betriebsrats

V. Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat

Auseinandersetzungen in der Sache:

• Frage des „Wohin steuern wir?“

• punktuelle Konflikte

betrieblicher Normalfall

meist gesichtswahrend und insgesamt konstruktiv zu bestehen

Auseinandersetzungen um Mitglieder des Betriebsrats:

• oft Fixierung auf einzelne BR-Mitglieder

• reist häufig ganzes Gremium mit

• oft aufgrund von mangelndem Kommunikationsverhalten

• gelegentlich wegen geforderten Sonderrechten

schwieriger zu handhaben als Sachprobleme

Auseinandersetzungen um Kosten:

• Entgeltkosten § 37 Abs. 2, 3 BetrVG

• Sachkosten § 40 BetrVG

• Sachverständigenkosten § 80 Abs. 3 BetrVG

• Schulungskosten § 37 Abs. 6 BetrVG

• Kostendarstellung gegenüber Belegschaft

Hauptproblemfelder:

„Kein Mensch auf Arbeitgeberseite nimmt uns überhaupt ernst.“

„Wir bekommen Informationen immer erst dann, wenn die Sache schon längst gelaufen ist.“

„Die Sache läuft doch hier wieder nach dem Motto: Friss oder stirb.“

„Wo bekommen wir denn überhaupt mal was, für dass was wir ständig geben sollen?“

Lösungsansätze:

„Kein Mensch auf Arbeitgeberseite nimmt uns überhaupt ernst.“

• ein konkreter Ansprechpartner mit Kompetenzen

• regelmäßig gut erreichbar

• kreativ und kompetent im Hinblick auf betriebliche Mitbestimmungsrechte

„Wir bekommen Informationen immer erst dann, wenn die Sache schon längst gelaufen ist.“

• rechtzeitige Informationen ab Mitte Planungsphase

• umfassende Information mit Unterlagen/Dateien

• zeitnahe Beratung mit Kompetenzträger

„Die Sache läuft doch hier wieder nach dem Motto: Friss oder stirb.“

• ultimativer Druck nur in Notsituationen oder bei Erpressung durch BR

• zumindest Eindruck von Einflussnahme wahren

• keine Bloßstellung vor der Belegschaft

„Wo bekommen wir denn überhaupt mal was, für dass was wir ständig geben sollen?“

• maßvoller Umgang mit Kombinationsgeschäften

• Maß an persönlicher Wertschätzung für das Ehrenamt

• aber: keine Bevorzugung oder „Schmieren“ des BR

VI. Häufige Arbeitgeberfehler in der Zusammenarbeit

Kein Streit in der Öffentlichkeit1.

Keine Drohung mit Anwälten und Gerichten

2.

Mut zur Veränderung3.

Zurückhaltung bei Gewerkschaften

4.

Unnötigen Druck vermeiden5.

Beratung einholen6.

VII. Die Zukunft der Mitbestimmung

viele Diskussionen keine Änderungen

Aktuelle Tendenzen:

• Verankerung von Mitbestimmung in Tarifverträgen

• Aufwertung von Mitbestimmung durch das BAG