aprogresar para microempresas administración de personal 2010

“aProgresar para microempresas”

Administración de personal2010

JUSTIFICACION

El gran reto que están enfrentando las empresas hoy día es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que están enfrentando las organizaciones. La importancia de esta gestión del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalización, el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnología y la virtualidad, la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas, los cambios sociales y demográficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempeño. Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a cómo seleccionar el personal más adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo.

OBJETIVOS GENERAL: Desarrollar la capacidad de comprender la

Gestión del Capital Humano, como una variable de la organización tanto de sus procesos operativos como de su contribución estratégica e impacto para el negocio.

ESPECIFICOS:

Comprender la contribución estratégica de la Gestión del capital humano

Reconocer los procesos de la administración del Capital Humano desde las normas de calidad ISO

Identificar los elementos esenciales referentes a la normatividad y aplicación de la seguridad social.

CONTENIDOS

•El talento humano como fuente de ventajas competitivas.

•La administración del talento humano como proceso: Desde las normas de Calidad ISO Provisión de personal Desarrollo de Capital Humano.

•Normatividad y aplicación de la Seguridad social:EPS ARP

ESTIMADO ESTUDIANTE

Para el éxito de este módulo y con el propósito de visualizar lo que implica gerenciar el Talento Humano, se requieren de algunas actividades:

Aportar al grupo las experiencias propias Participar en las actividades propuestas Bienvenidos a este nuevo espacio de aprendizaje e integración

Mg. Nimia Arias OsorioDocente

EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA

COMPETITIVA

DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIÓN HUMANA

La teoría sistémica explica las diferentes fuerzas que confluyen el sistema de Relaciones Industriales.

Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y sus relaciones: los trabajadores y sus organizaciones, los gerentes y sus organizaciones, y los organismos del Estado.

NORMASCONTEXTO AMBIENTAL

GERENTESy sus organizaciones

ORGANISMOSDEL ESTADO

IDEOLOGÍA

TRABAJADORESy sus organizaciones

DE LA GESTIÓN HUMANA A LA COMPETITIVIDAD

Elementos de la Competitividad

La personaLa persona•Desempeño profesional

superior•Iniciativa•Habilidad para resolver

problemas

La organizaciónLa organización•Mayores ventas•Mayor calidad•Más responsabilidad social

El paísEl país•Mayor bienestar•Mejor ambiente de

negocios•Más sensibilidad

ambiental



Índice de Competitividad para el Crecimiento

Mide la capacidad de las economías para alcanzar

crecimiento económico sostenido en el mediano y largo plazo

Índice de Competitividad en los Negocios

Mide los factores específicos actuales de las compañías, que

las conducen a mejorar su eficiencia y productividad

Sofisticación de las prácticas y

estrategias de las compañías

Calidad del entorno micro

para hacer negocios

Calidad del entorno

macroeco-nómico

Desempeño de las

instituciones públicas

Desarrollo tecnológico Incluye prácticas y estrategias

de Gestión Humana



La empresa competitiva …

Es altamente productiva.

Ofrece calidad.

Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo.

Valora la ética y la transparencia.

Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores.

Busca ser cada día mejor.



Atributos competitivos

PRODUCTIVIDAD CALIDAD SERVICIO ÉTICA Y

TRANSPARENCIA RESPONSABILIDAD

SOCIAL MEJORA CONTINUA

Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las políticas de Gestión Humana …

¿Cómo?

Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las políticas de Gestión Humana …

¿Cómo?En la medida en que las políticas de Gestión Humana favorezcan estos atributos, se estará adoptando un enfoque de valoración de la Gestión Humana, y se estará contribuyendo con la competitividad del negocio

“Son las personas las que con su actuación, su desempeño, su manera diaria de hacer las cosas, permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones. Así, unas crean Valor, ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio, y, sin embargo, hay otras personas, que con su conducta, destruyen Valor”

Dave UlrichHarvard Business School

ENFOQUE DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA


La gestión humana es un proceso de creación de valor, definido por una cadena.

La gestión humana está presente en todos los procesos organizacionales, en tanto la gerencia de cualquier función empresarial supone la gestión de las personas y su talento. En tal sentido, su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible.

Las tendencias mundiales de gestión humana apuntan a la alineación de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalización y la globalización.

El Valor de lo Intangible

RealidadesRealidades

Velocidad de los Cambios

• Mayores Presiones: - De los Competidores

- De los Accionistas

- De los Clientes

- De los Empleados

Velocidad de los Cambios

• Mayores Presiones: - De los Competidores

- De los Accionistas

- De los Clientes

- De los Empleados

RespuestasRespuestas

Reinventar Reglas del juego

• Transformaciones: - Adaptación

- Aprendizaje

- Innovación

- Velocidad

• Crear Valor Futuro:

- Crecimiento Rentable

- Productividad

- Redes de Valor

Reinventar Reglas del juego

• Transformaciones: - Adaptación

- Aprendizaje

- Innovación

- Velocidad

• Crear Valor Futuro:

- Crecimiento Rentable

- Productividad

- Redes de Valor

Lo Intangible

• Interno:

- Liderazgo

- Capital Intelectual

- Competencias

- Cultura

• Externo:

- Reputación, Imagen, Marca

Lo Intangible

• Interno:

- Liderazgo

- Capital Intelectual

- Competencias

- Cultura

• Externo:

- Reputación, Imagen, Marca

RetosRetos


“ Las Organizaciones son el Recurso de las Personas”

Dee Hock

Responder a losrequerimientosdel Entorno

Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano

Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano

Innovar el Modelo de Negocios Innovar el Modelo de NegociosDesde lasOrganizaciones

Desde lasPersonas


30´30´ INCIDENCIA DE LOSINCIDENCIA DE LOSFACTORES AMBIENTALES FACTORES AMBIENTALES EN LA PRODUCTIVIDADEN LA PRODUCTIVIDAD

Control del ambiente Control del ambiente sobre las personassobre las personas

Factores Factores motivacionalesmotivacionales

Conceptos de :Conceptos de :Gestión del conocimientoGestión del conocimientoOrientación al clienteOrientación al clienteLiderazgoLiderazgoGestión por competenciasGestión por competenciasOrganización INteligenteOrganización INteligente

Elton Mayo

Douglas MacGregorMaslowHerberg

Douglas MacGregor

50´50´ POTENCIAL DELPOTENCIAL DELTRABAJADORTRABAJADOR

60´60´ TEORIA X Y TEORIA X Y


70´70´ FUNCIONFUNCIONEmpleados, Cargos,Antigüedad y Cumplimiento

Control deControl delas Personaslas Personas

Control deControl delos Procesoslos Procesos

CreaciónCreaciónde Valorde Valor

RestauraciónRestauraciónde Equilibriosde Equilibrios

Sistemas de medición del desempeñoIndividual

Sistemas de medición del desempeño delos procesos

Sistemas de medición del Valor Agregado

Sistemas de medición del impacto ambiental

80´80´ PROCESOSPROCESOSDueños de Procesos, Roles, Productividad

90´90´ NEGOCIOSNEGOCIOSSocios de Negocios, Roles, Competitividad

95´95´ SUSTENTABILIDADSUSTENTABILIDADPreservación e Inversiónen Conservación Ambiental

Innovación,Innovación,Capital Capital IntelectualIntelectual

Sistemas de medición del Capital Intelectual00´00´ E- BUSINESSE- BUSINESS

Virtualidad, ConectividadRedes, AlIanzas

Capital Capital SocialSocial

Sistemas de medición del Capital Social Empresarialy Ciudadanía Corporativa

02´02´ETICA, GOBIERNOETICA, GOBIERNOCORPORATIVO Y RSECORPORATIVO Y RSECiudadanía Global, Gobierno yActuación Corporativa


30´30´ INCIDENCIA DE LOSINCIDENCIA DE LOSFACTORES AMBIENTALES FACTORES AMBIENTALES EN LA PRODUCTIVIDADEN LA PRODUCTIVIDAD

Control del ambiente Control del ambiente sobre las personassobre las personas

Factores Factores motivacionalesmotivacionales

Conceptos de :Conceptos de :Gestión del conocimientoGestión del conocimientoOrientación al clienteOrientación al clienteLiderazgoLiderazgoGestión por competenciasGestión por competenciasOrganización INteligenteOrganización INteligente

Elton Mayo

Douglas MacGregorMaslowHerberg

Douglas MacGregor

50´50´ POTENCIAL DELPOTENCIAL DELTRABAJADORTRABAJADOR

60´60´ TEORIA X Y TEORIA X Y


70´70´ FUNCIONFUNCIONEmpleados, Cargos,Antigüedad y Cumplimiento

Control deControl delas Personaslas Personas

Control deControl delos Procesoslos Procesos

CreaciónCreaciónde Valorde Valor

RestauraciónRestauraciónde Equilibriosde Equilibrios

Sistemas de medición del desempeñoIndividual

Sistemas de medición del desempeño delos procesos

Sistemas de medición del Valor Agregado

Sistemas de medición del impacto ambiental

80´80´ PROCESOSPROCESOSDueños de Procesos, Roles, Productividad

90´90´ NEGOCIOSNEGOCIOSSocios de Negocios, Roles, Competitividad

95´95´ SUSTENTABILIDADSUSTENTABILIDADPreservación e Inversiónen Conservación Ambiental

Innovación,Innovación,Capital Capital IntelectualIntelectual

Sistemas de medición del Capital Intelectual00´00´ E- BUSINESSE- BUSINESS

Virtualidad, ConectividadRedes, AlIanzas

Capital Capital SocialSocial

Sistemas de medición del Capital Social Empresarialy Ciudadanía Corporativa

02´02´ETICA, GOBIERNOETICA, GOBIERNOCORPORATIVO Y RSECORPORATIVO Y RSECiudadanía Global, Gobierno yActuación Corporativa


“Cualquier compañía que esté tratando de replantear su estrategia para poder competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de cada persona”

Jack Welch C.E.O. General Electric

Corporation


Cadena de Valor del despliegue estratégico

Decidir la dirección estratégica

Implantar la Estrategia

Medir la entrega de Valor

Misión y Visión

Misión y Visión

Plan Estratégico

Plan Estratégico

BSCBSCCAPACIDADES y COMPETENCIASCAPACIDADES y COMPETENCIAS

Definir laEstrategia


CapacidadOrganizacional

Es la “facultad medular” que posee la organización para identificar, captar, integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten “ejecutar eficazmente” un proceso gerencial, o de negocio de un modo significativamente distintivo, traduciéndose en una palanca de creación de Valor superior a la competencia:

• Claro desarrollo, implantación y ejecución de la intención y objetivos estratégicos• Dominio tecnológico y óptimo manejo de nuestra Cadena de Valor• Excelencia Humana y Organizacional

A diferencia de los activos, una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que “se revaloriza con el aprendizaje” que se desarrolla en su aplicación. En su conjunto, las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio.

ADN CorporativoADN Corporativo


CapacidadOrganizacional ADN CorporativoADN Corporativo

Una capacidad organizacional medular debe tener “impacto corporativo”, es decir su aplicación a lo largo de toda la organización se traduce en el desarrollo de sinergias positivas. Su rasgo distintivo es “la búsqueda de la diferenciación significativa en su aplicación y ejecución” como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional, producto de la aplicación de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades.

Debe ser “difícil de imitar” por implicar una estrategia “unica” para generar sinergia e interrelación de múltiples factores clave: Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio, Modelo de Gobierno y Toma de decisiones, Modelo Corporativo de Competencias, Apalancamiento en Tecnología, etc. Una capacidad organizacional presupone por parte de la organización, un “perfil propietario” de los elementos que la conforman.


LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO

ACTIVO ESTRATEGICO

El conjunto de recursos y capacidades difíciles de comprar e imitar, escasas y especializadas, que conceden a la empresa una ventaja competitiva.

Prácticas de Gestión del Capital Humano

Capacidades y contexto de trabajo alineado con la estrategia

Conductas estratégicas de los trabajadores

ARQUITECTURA ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

VENTAJAS COMPETITIVAS

RESULTADOS DEL NEGOCIO

Mejoraprovechamiento

del talentoen función

de la estrategia

MayorCompetitividad

Mejoresprácticas

en laGestión Humana

¿DÓNDE PODEMOS INFLUIR?

LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO

TIPOS DE PROCESOS

1. PROVISIÓN

2. APLICACIÓN

3. MANTENIMIENTO

4. DESARROLLO

5. CONTROL

LOS PROCESOS DE LA ADMINISTRACION

DEL TALENTO HUMANO

PROVISION* Reclutamiento y selección

de personal

APLICACIÓN* Descripción y análisis de cargos

* Evaluación del Desempeño

MANTENIMIENTO* Compensación

* Planes de beneficios sociales * Salud Ocupacional

DESARROLLO

* Formación y entrenamiento

CONTROL

1. NOMINACompensación

seguridad social liquidación prestaciones sociales

liquidación contratos trabajo

2. BASES DE DATOSgestión documental

3. AUDITORIAS A GESTIÓN HUMANA

ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO

DESDE LAS NORMAS DE CALIDAD ISO

QUÉ BUSCAN Y ...QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA

PERSONASCOMPETENTES

LAS COMPETENCIAS LABORALES

¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?

Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores, en términos de conductas observables cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio.

COMPETENCIAS

Conductas

ConocimientosActitudes

Personalidad Valores

Habilidades

COMPONENTES

SABER

SABER HACER

SER

Conocimientos Técnicos

Pintar cuadros al óleo

Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje

Autoimagen, roles, valores, intereses, rasgos de carácter

Teoría del color

Soy un pintor feliz y reconocido.

Información acumulada en un área particular

Funcionales

Comportamentales

Funcionales

+

=

ConocimientoEntendimiento Habilidad

Personalidad MotivaciónActitud

Valores

¿Qué son las Competencias?

Competencias

Aplicación

Desempeño Efectivo en el Trabajo

Atributos

Conductas

Entorno deTrabajo

Resultados

LOS PROCESOS DE LA LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANAGESTION HUMANA

Diseño y evaluación del puesto de trabajo

Selección contratación

Modelode competencias

Valoración del potencial

Remuneración

Formacióny desarrollo

Evaluación del desempeño

Planes de carrera

Planificación de la sucesión

MODELO DEMODELO DECOMPETENCIAS COMPETENCIAS

CONJUNTO DE COMPETENCIAS IDENTIFICADAS COMO NECESARIAS PARA LA ORGANIZACIÓN,QUE SE RELACIONAN ENTRE SI PARA DEFINIR PATRONES DE CONDUCTA EXCELENTES EN LOS TRABAJADORES PARA QUE ALCANCEN UN MÁXIMO DESEMPEÑO Y PERMITAN EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA.

MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

MODELO DE COMPETENCIASMODELO DE COMPETENCIAS

CLAVES O FUNDAMENTALES INSTITUCIONALES

GENERICAS O TRANSVERSALES AREAS

TECNICAS O ESPECIFICASCARGO

OBJETIVOS Y POLITICAS DE LA ORGANIZACION

COMPETENCIASCLAVE

COMPETENCIAS

GENÉRICAS

COMPETENCIAS

TÉCNICAS

FUNDAMENTALES PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA ORGANIZACIÓNDan ventajas competitivas, garantizan el éxito de la organización. Son decisivas en el funcionamiento de la empresa. Con ellas responden a la oferta de valor que la empresa hace a sus clientes.

TRANSVERSALES NECESARIAS PARA EL CONJUNTO DE PROFESIONALESDE LA ORGANIZACIÓN Generan Cultura Organizacional

ESPECÍFICASEXCLUSIVAS DE PERSONAS QUE SE DESEMPEÑAN EN AREAS DETERMINADASGarantizan la aplicación correcta de un procedimiento

Para todos

Para áreas y niveles

Para posiciones específicas

COMPETENCIASORGANIZACIONALES

Ej: Servicio Integral

Ej: Atención al Cliente

Ej: Análisis Financieros

MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

ESTRUCTURA DE UN ESTRUCTURA DE UN MODELO DE MODELO DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS

Niveles de las competenciasNiveles de las competencias

Comunicación: Habilidad del individuo para escuchar lo que otros dicen y comunicar en forma clara, oral y/o escrita, lo que piensa

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4

Habilidad para dar y recibir información en forma clara y precisa, en forma oral y escrita

Habilidad para percibir e indentificar los mensajes no verbales implícitos en la comunicación y ser capaz de identificar las necesidades de otros

Habilidad para presentar y argumentar sus puntos de vista manejando un discurso estructurado, estar abiertos a puntos de vista diferentes a los suyos y ser capaz de enfrentar diferentes nivels de interlocutores

Habilidad para emitir información en forma afirmativa y segura, haciendo respetar su posición sin agredir a otros, convencer con sus argumentos y manejar auditorios amplios y de diversa naturaleza

LA SELECCIÓN

DE PERSONAL

“ Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer, evaluar, identificar con carácter predictivo, las características personales de un conjunto de candidatos, que les diferencian de otros y los convierten en más idóneos o aptos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una tarea en una organización ”.

Álvaro de Anzorena Cao

ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA

REQUERIMIENTOS DEL PUESTO / ROL

RECLUTAMIENTO

PRESELECCION DE CANDIDATOS

APLICACIÓN DE TECNICAS DE SELECCIÓN : ENTREVISTA – TEST

CONFIRMACIÓN DE INFORMACION : REFERENCIAS – VISITA FAMILIAR

TOMA DE DECISION

CONTRATACION Y SEGUIMIENTO

FASES DE UN PROCESO DE FASES DE UN PROCESO DE SELECCIONSELECCION

1. Métodos basados en signos • Pruebas o test abstractos

2. Métodos basados en muestras

• Juego de roles

• Canasta de papeles

• Juegos de negocios

• Ejercicios o test de grupo

• Presentaciones orales

• Presentaciones escritas

• Entrevistas situaciones

• Discusión en grupos

• Centros de evaluación.

TECNICAS DE EVALUACIONTECNICAS DE EVALUACION

3. Métodos basados en Referencias

• Evaluación de 360 °

• Biodata

• Historial de logros

• Entrevista

• Referencias laborales

TECNICAS DE EVALUACIONTECNICAS DE EVALUACION

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO:DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO:FORMACION PERMANENTEFORMACION PERMANENTEEVALUACION DEL DESEMPEÑOEVALUACION DEL DESEMPEÑO

FORMACIÓN PERMANENTE

Proceso sistemático y continuo a través del cual se tratan de modificar o desarrollar las competencias y comportamientos de los formandos, a través de distintas acciones formativas, dentro del marco definido por los objetivos y planes estratégicos de la empresa. Buckley y

Caple (1991)

VALOR ESTRATEGICO DE LA FORMACIÓN

PARA LA ORGANIZACIÓN PARA LAS PERSONAS

Mejora de la productividad. Mejora de la calidad. Mejora de la salud mental. Disminución de la conflictividad. Mejora de la imagen - Interna. - Externa.

MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD

Mejora del nivel de competencia. - Experticia. - Multivalencia. - Polivalencia.

Mantener nivel de empleabilidad. Aumento de la satisfacción. Mejora de la salud laboral.

OBJETIVOS DE LA FORMACION

ADQUISICION DE NUEVOS CONOCIMIENTOS.ACTUALIZAR LAS HABILIDADES.PREPARAR A LA GENTE PARA CAMBIOS EN SU CARRERA. RECTIFICAR LAS DEFICIENCIAS DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS. MEJORAR LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS HACIA EL TRABAJO Y LA ORGANIZACIÓN.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es un proceso que permite reconocer potenciales y áreas de mejora en los colaboradores

PARA QUE SIRVE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACION

DESCUBRIR PERSONAS CLAVES

DESCUBRIR INQUIETUDESDEL EVALUADO.

ENCONTRAR PERSONAS PARA UNPUESTOMOTIVACION A LAS PERSONAS

MOMENTO PARA ANALIZAR COMOSE ESTAN HACIENDO LAS COSAS.

PARA TOMAR DECISIONES DE SALARIOS Y PROMOCIONES

MEJORA EL RENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS

MEJORA LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA

PROPÓSITOS ADMINISTRATIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• Los programas de evaluación brindan información útil para toda la variedad de actividades de administración de recursos humanos, como son las decisiones de promoción, transferencia y despido.

• El éxito de todo programa de recursos humanos depende de saber cómo se compara el desempeño de los empleados con las metas que se establecieron para ellos.

PROPÓSITOS DE DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

• Brindar la retroalimentación esencial para analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño.

• Identificar los puntos de análisis, eliminar cualquier problema potencial y establecer nuevas metas para alcanzar un desempeño mayor.

QUIENES DEBEN EVALUAR EL DESEMPEÑO.

EVALUACION 90EVALUACION 180EVALUACION 360

EVALUACION 90EVALUACION 180EVALUACION 360

INSTRUMENTOS:INSTRUMENTOS:

EVALUACION DE COMPETENCIASEVALUACION DE COMPETENCIAS

NORMATIVIDAD Y NORMATIVIDAD Y APLICACIÓN DE LA APLICACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIALSEGURIDAD SOCIAL

La Ley 100 de 1993 Determina la estructura de la Seguridad Social en el país, la cual consta de tres componentes como son: El Régimen de Pensiones, la atención en Salud y el Sistema General de Riesgos Profesionales.

SISTEMA GENERAL SEGURIDAD SOCIAL

EPS

ENFERMEDAD

GENERAL

MATERNIDAD

APORTE 12.5%

2/3 PATRONO

1/3 TRABAJADOR

AFP

INVALIDEZ

VEJEZ

MUERTE

APORTE 16%

75% PATRONO

25% TRABAJADOR

SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL

ARP

APORTE A CARGO DEL PATRONO

CLASERIESGO

VALORMINIMO

VALORMEDIO

VALORMAXIMO

I 0,348 0,522 0,696

II 0,435 1,044 1,653

III 0,783 2,436 4,089

IV 1,740 4,350 6,960

V 3,219 6,960 8,700

CLASES DE RIESGO

EL PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL

Consiste en la planeación, organización, ejecución, control y evaluación de todas aquellas actividades tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

El principal objetivo de un programa de Salud Ocupacional es proveer de seguridad, protección y atención a los empleados en el desempeño de su trabajo.

CONCEPTOS CLAVES EN SALUD OCUPACIONAL1. Política de Salud Ocupacional

Como punto de partida del Programa, las directivas de toda compañía se deben pronunciar formalmente, a través de una política reflejando su interés por un trabajo realizado en forma segura y su compromiso hacia la Salud Ocupacional.

2. El Comité Paritario de Salud Ocupacional COPASO

Es el organismo de participación, ejecución y apoyo en todo lo concerniente al Programa de Salud Ocupacional de una compañía. De la mano con el Coordinador de Salud Ocupacional y la Brigada de Emergencia, los miembros del COPASO son los encargados de llevar a cabo todas las actividades programadas

en fin del desarrollo del Programa de Salud Ocupacional.

Dependiendo del tamaño de la empresa el COPASO estará conformado por:

SUBPROGRAMAS DE LA SALUD OCUPACIONAL

1. MEDICINA DEL TRABAJO

2. MEDICINA PREVENTIVA

3. HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

MEDICINA PREVENTIVA Y DEL TRABAJO

Conjunto de actividades dirigidas a la promoción y control de la salud de los trabajadores. En este subprograma se integran las acciones de Medicina Preventiva y Medicina del trabajo, teniendo en cuenta que las dos tienden a garantizar óptimas condiciones de bienestar físico, mental y social de las personas, protegiéndolos de los factores de riesgo ocupacionales, ubicándolos en un puesto de trabajo acorde con sus condiciones psico-físicas y manteniéndolos en aptitud de producción laboral.

HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

La Higiene industrial es la disciplina dedicada al reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores y agentes ambientales originados en o por el lugar de trabajo, que puedan causar enfermedad e ineficiencia entre los trabajadores o entre los ciudadanos de una comunidad.

(Decisión 584 Comunidad Andina de Naciones)

Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aun fuera del lugar y horas de trabajo.

ACCIDENTE DE TRABAJO

ENFERMEDAD PROFESIONALEs el daño a la salud que se adquiere por

la exposición a uno o varios factores de riesgo presentes en el ambiente

de trabajo.

El Gobierno adopta 42 enfermedades como profesionales, dentro de las cuales

podemos mencionar la intoxicación por plomo, la sordera profesional y el cáncer de origen ocupacional.

También es Enfermedad Profesional si se demuestra la relación de causalidad entre el factor de riesgo

y la enfermedad.

Los individuos astutos son aquellos capaces de visualizar el camino al éxito

Los individuos exitosos son aquellos capaces de recorrer ese camino

Multicontacto BancóldexTel. (1) 649 71 00 BogotáLínea nacional gratuita 018000 915 [email protected]

NIMIA ARIAS OSORIO

Psicóloga – Universidad de los Andes – Bogotá. Magíster en Administración de Empresas. UNAB- ITESM. Especialista en Psicología Clínica. Uninorte. Estudiante de la Especialización en Relaciones Laborales UNAB.

Docente de Postgrado en la Universidad Autónoma de Bucaramanga UNAB, Universidad Pontificia Bucaramanga y Universidad Tecnológica de Bolívar. Actualmente, Directora de Gestión Humana UNAB.

Consultora en Cultura y Clima Organizacional, Selección de personal y competencias laborales. Capacitadora y facilitadora en temas de Gestión Humana. Ha apoyado procesos en el Ministerio de Salud, Ecopetrol, Fundación Cardiovascular, Freskaleche, Finsema, Ecogas, Electrosoftware, Saceites, UIS, FOSCAL, UNAB y Transejes.

E-mail: [email protected] – 6436111 ext 123 Bucaramanga

aprogresar para microempresas administración de personal 2010

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