bab ii komaruddin
TRANSCRIPT
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Alam
Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini, yang telah dikemukakan oleh Mary Parker
Follet, mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu
sendiri.
Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas daripada itu,
tetapi definisi di atas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama
mengelola sumber daya manusia bukan material atau financial. Dilain pihak,
manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan
dilakukan), pengoragnisasian (perancangan, dan penugasan kelompok kerja),
penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi
dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan
pengelolaan konflik) serta pengawasan.
Seperti ilmu lain yang menyangkut manusia tidak ada definisi manajemen
personalia, atau sekarang disebut manajemen sumber daya manusia, yang telah
diterima secara universal. Masing-masing penulis buku teks tentang bidang tersebut
membuat definisi yang berbeda satu dengan yang lain.
Menurut T. Hani Handoko bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. (T. Hani Handoko, 2000 :
4).
Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan bahwa manajemen sumberdaya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. (Malayu SP. Hasibuan, 2001 : 10).
Berdasarkan definisi tersebut di atas, maka dapat ditarik 2 (dua) kesimpulan
yaitu :
1. Fokus kajian manajemen sumberdaya manusia adalah masalah tenaga kerja
manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien
dalam mewujdkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap
aktivitas perusahaan.
2.2 Peranan Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu
melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumberdaya manusia berperan
penting dan dominan dalam manajemen. Manajemen sumberdaya manusia mengatur
dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai
berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requiretmen, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan ekonomi pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.10. Mengatur pension, pemberhentian, dan pesangon.
(Malayu SP. Hasibuan, 2001 : 14).
Peranan manajemen sumberdaya manusia diakui sangat menentukan bagi
terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.
Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah
pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien.
Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan
kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
2.3. Perkembangan Manajemen Sumberdaya Manusia
Perkembangan manajemen sumberdaya manusia didorong oleh kemajuan
peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang
dan jasa yang dihasilkan. Manajemen sumberdaya manusia sudah ada sejak adanya
kerjasama dan pembagian kerja diantara dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan
tertentu. Manajemen sumberdaya manusia ini pada mulanya terpadu dalam
manajemen atau belum menjadi ilmu yang berdiri sendiri.
Para ahli pada abad ke 20 mengembangkan manajemen sumberdaya manusia
menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia
dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan manajemen sumberdaya manusia
didorong oleh masalah-masalah ekonomi, politis dan sosial.
Masalah-masalah ekonomis meliputi hal-hal berikut :
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumberdaya manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa sumberdaya manusia paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas diantara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.
Masalah-masalah politis meliputi hal-hal berikut :
1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi.
2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap sumberdaya manusia.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam meperoleh pekerjaan.
Masalah-masalah sosial meliputi hal-hal sebagai berikut :
1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
3. Semakin banyak pekerja wanita karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan.
4. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan non material yang harus dipenuhi oleh perusahaan.(Malayu SP. Hasibuan, 2001 : 15)
Manajemen sumberdaya manusia ini harus terus berkembang sesuai dengan
kemajuan peradaban, teknologi, dan perundang-undangan Negara-negara di dunia.
Persaingan yang ketat diantara perusahaan dan semakin besarnya perhatian tentang
hak asis manusia akan mendorong timbulnya pendekatan-pendekatan yang lebih
modern dan manusiawi dalam perburuan. Pemerintahpun akan semakin besar campur
tangannya dalam mengatur pemanfaatan sumberdaya manusia untuk melindungi
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tidak diperlukan sewenang-
wenang oleh pemilik perusahaan.
2.4 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia
Fungsi manajemen sumberdaya manusia meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
1. PerencanaanPerencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. PengorganisasianPengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. PengarahanPengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. PengendalianPengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. PengadaanPengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa ini maupun masa depan.
7. KompensasiKompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan yang tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimu pemerintah dan berdasarkan internal dan konsistensi.
8. PengintegrasianPengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
serasi saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumberdaya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memperoleh atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. KedisiplinanKedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumberdaya manusia dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. PemberhentianPemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.(Malayu SP. Hasibuan, 2001 : 21).
Fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia tersebut di atas, apabila
diterapkan secara konsisten, maka karyawan akan lebih cakap, mampu, dan terampil
dalam menjalankan tugas-tugas mereka sesuai dengan tujuan perusahaan.
2.5 Pengertian dan Tujuan Pengendalian
Fungi pengendalian (controlling) adalah fungsi terakhir dari proses
manajemen. Fungsi ini sangat penting dan sangat menentukan pelaksanaan proses
manajemen, karena itu harus dilakukan dengan sebaik-baiknya. Pengendalian ini
berkaitan erat sekali dengan fungsi perencanaan dan kedua fungsi ini merupakan hal
yang saling mengisi, karena :
1. Pengendalian harus terlebih dahulu direncanakan.
2. Pengendalian baru dapat dilakukan jika ada rencana.
3. Pelaksanaan rencana akan baik, jika pengendalian dilakukan dengan baik.
4. Tujuan baru dapat diketahui tercapai dengan baik atau tidak setelah pengendalian
atau penilaian dilakukan.
Menurut Earl P. Strong yang dikutif oleh Malayu SP. Hasibuan menyatakan
bahwa pengendalian adalah proses pengaturan berbagai factor dalam suatu
perusahaan, agar pelaksanaan sesuai dengan ketetapan-ketetapan dalam rencana.
(Malayu SP. Hasibuan, 2001 : 241).
Sedangkan menurut Harold Koontz bahwa pengendalian adalah pengukuran
dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja bawahan, agar rencana-rencana yang telah
dibuat untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dapat terselenggara. (Malayu SP.
Hasibuan, 2001 : 241).
Dengan demikian pengendalian dapat disimpulkan sebagai proses
penentuan, apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu
pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan,
sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yang selaras dan standar.
Adapun tujuan pengendalian adalah :
1. Supaya proses pelaksanaan dilakukan sesuai dengan ketentuan-ketentuan dari
rencana.
2. Melakukan tindakan perbaikan (corrective), jika terdapat penyimpangan-
penyimpangan (deviasi).
3. Supaya tujuan yang dihasilkan sesuai dengan rencananya.
Jadi pengendalian dilakukan sebelum proses, saat proses, dan setelah proses yakini
hingga hasil akhir diketahui.
2.6 Asas-asas Pengendalian
Harold Koontz dan Cyril O’Donnel yang dikutif oleh Malayu SP. Hasibuan
mengemukakan bahwa asas-asas pengendalian yaitu :
1. Asas tercapainya tujuan (principle of assurance of objective), artinya pengendalian harus ditujukan kea arah tercapainya tujuan yaitu dengan mengadakan perbaikan untuk menghindari penyimpangan-penyimpangan dari rencana.
2. Asas efisiensi pengendalian (principle of efficiency of control), artinya pengendalian itu efisien, jika dapat menghindari penyimpangan dari rencana, sehingga tidak menimbulkan hal-hal lain yang diluar dugaan.
3. Asas tanggungjawab pengendalian (principle of control), artinya pengendalian hanya dapat dilaksanakan jika manajer bertanggungjawab terhadap pelaksanaan rencana.
4. Asas pengendalian terhadap masa depan (principle of future control), artinya pengendalian yang efektif harus ditujukan kea rah pencegahan penyimpangan-penyimpangan yang akan terjadi, baik pada waktu sekarang maupun masa yang akan dating.
5. Asas pengendalian langsung (principle of direct control), artinya teknik control yang paling efektif ialah mengusahakan adanya manajer bawahan yang berkualitas baik. Pengendalian itu dilakukan oleh manajer, atas dasar bahwa manusia itu sering berbuat salah. Caranya yang paling tepat untuk menjamin adanya pelaksanaan yang sesuai dengan rencana adalah mengusahakan sedapat mungkin para petugas memiliki kualitas yang baik.
6. Asas refleksi rencana (principle of reflection plans), artinya pengendalian harus disusun dengan baik, sehingga dapat mencerminkan karakter dan susunan rencana.
7. Asas penyesuaian dengan organisasi (principle of organization suitability), artinya pengendalian harus dilakukan sesuai dengan struktur organisasi. Manajer dengan bawahannya merupakan sarana untuk melakukan rencana.
Dengan demikian pengendalian yang efektif harus disesuaikan dengan besarnya wewenang manajer, sehingga mencerminkan struktur organisasi.
8. Asas pengendalian individual (principle of individual of control), artinya pengendalian dan teknik pengendalian harus sesuai dengan kebutuhan manajer. Teknik pengendalian harus ditujukan terhadap kebutuhan-kebutuhan akan informasi setiap manajer.
9. Asas standar (principle of standar), artinya pengendalian yang efektif dan efisien memberikan standar yang tepat yang akan dipergunakan sebagai tolok ukur pelaksanaan dan tujuan yang akan dicapai.
10. Asas pengendalian terhadap strategis (principle of strategic point control), artinya pengendalian yang efektif dan efisien memerlukan adanya perhatian yang ditujukan terhadap faktor-faktor yang strategis dalam perusahaan.
11. Asas kekecualian (the exception principle), artinya efisiensi dalam pengendalian membutuhkan adanya perhatian yang ditujukan terhadap faktor kekecualian. Kekecualian ini dapat terjadi dalam keadaan tertentu ketika situasi berubah atau tidak sama.
12. Asas pengendalian fleksibel (principle of flexibility of control), artinya pengendalian harus luwes untuk menghindari kegagalan pelaksanaan rencana.
13. Asas peninjauan kembali (principle of review), artinya system pengendalian harus ditinjau berkali-kali, agar system yang digunakan berguna untuk mencapai tujuan.
14. Asas tindakan (principle of action), artinya pengendalian dapat dilakukan, apabila ada ukuran-ukuran untuk mengoreksi penyimpangan-penyimpangan rencana, organisasi, staffing, dan directing. (Malayu SP. Hasibuan, 2001 : 144).
2.7 Jenis-jenis Pengendalian
Jenis-jenis pengendalian menurut Malayu SP. Hasibuan adalah :
1. Pengendalian karyawan (personnel control)Pengendalian ini ditujukan kepada hal-hal yang ada hubungannya dengan kegiatan karyawan. Misalnya apakah karyawan bekerja sesuai dengan rencana, perintah, tata kerja, disiplin, absensi, dan sebagainya.
2. Pengendalian Keuangan (financial control)Pengendalian ini ditujukan kepada hal-hal yang menyangkut keuangan, tentang pemasukan dan pengeluaran, biaya-biaya perusahaan termasuk pengendalian anggarannya.
3. Pengendalian Produksi (production control)Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui kualitas dan kuantitas produksi yang dihasilkan, apakah sesuai dengan standar atau rencananya.
4. Pengendalian Waktu (time control)Pengendalian ini ditujukan kepada penggunaan waktu, artinya apakah waktu untuk mengerjakan suatu pekerjaan sesuai atau tidak dengan rencana.
5. Pengendalian Teknis (technical control)Pengendalian ini ditujukan kepada hal-hal yang bersifat fisik, yang berhubungan dengan tindakan dan teknis pelaksanaan.
6. Pengendalian Kebijaksanaan (sales control)Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui dan menilai, apakah kebijakan-kebijakan organisasi telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah digariskan.
7. Pengendalian Penjualan (sales control)Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui, apakah produksi atau jasa yang dihasilkan terjual sesuai dengan target yang ditetapkan.
8. Pengendalian Inventaris (inventory control)Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui, apakah inventaris perusahaan masih ada semuanya atau ada yang hilang.
9. Pengendalian Pemeliharaan (maintenance control)Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui, apakah semua inventaris perusahaan dan kantor dipelihara dengan baik atau tidak, dan jika ada yang rusak apa kerusakannya, apa masih dapat diperbaiki.(Malayu SP. Hasibuan, 2001 : 245).
2.8 Proses dan Cara-cara Pengendalian
Proses pengendalian dilakukan secara bertahap melalui langkah-langkah
berikut :
a. Menentukan standar-standar yang akan digunakan dasar pengendalian.
b. Mengukur pelaksanaan atau hasil yang telah dicapai.
c. Membandingkan pelaksanaan atau hasil dengan standar dan menentukan
penyimpangan jika ada.
d. Melakukan tindakan perbaikan, jika terdapat penyimpangan agar pelaksanaan
dan tujuan sesuai rencana.
Rencana juga perlu dinilai ulang dan dianalisis kembali, apakah sudah benar-benar
realistis atau tidak, jika belum benar atau realistis maka rencana itu harus diperbaiki.
Sedangkan cara-cara melakukan pengendalian atau pengawasan adalah :
1. Pengawasan langsungPengawasan langsung adalah pengawasan yang dilakukan sendiri secara langsung oleh seorang manajer. Manajer memeriksa pekerjaan yang sedang dilakukan untuk mengetahui apakah dikerjakan dengan benar dan hasil-hasilnya sesuai dengan yang dikehendaki.
2. Pengawasan tidak langsungPengawasan tidak langsung adalah pengawasan jarak jauh, artinya dengan melalui laporan yang diberikan oleh bawahan. Laporan ini dapat berupa lisan atau tulisan tentang pelaksanaan pekerjaan dan hasil-hasil yang telah dicapai.
3. Pengawasan berdasarkan kekecualianPengawasan berdasarkan kekecualian adalah pengawasan yang dikhususkan untuk kesalahan-kesalahan yang diluar biasa dari hasil atau standar yang diharapkan. Pengendalian semacam ini dilakukan dengan cara kombinasi langsung dan tidak langsung oleh manajer. (Malayu SP. Hasibuan, 2001 : 245).
2.9 Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Penilaian
kinerja karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang telah
dicapai oleh setiap karyawan. Apakah kinerja setiap karyawan yang dicapai sudah
baik, sedang atau kurang. Penilaian kinerja penting bagi setiap karyawan dan
berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.
Dengan melihat mengetahui kinerja karyawan berarti para bawahan
mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja,
asalkan proses penilaian jujur, objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut
penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan,
dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian kinerja karyawan meliputi penilaian
kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi
karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan
untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada standar fisik yang dapat
dipakai sebagai tolok ukurnya, seperti meter, liter dan kilogram.
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara bahwa kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya
(A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2001 : 67).
Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan, bahwa kinerja karyawan adalah
menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan setiap karyawan (Malayu SP. Hasibuan, 2001 : 86).
Berdasarkan beberapa definisi tersebut di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan menyangkut hal-hal sebagai berikut :
1. Penilaian kinerja merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan
potensi pengembangan yang telah dilakukan.
2. Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya merupakan suatu proses
mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para
karyawan.
3. Penilaian kinerja ini membandingkan realisasi nyata dengan standar (required
performance) yang dicapai karyawan.
4. Penilaian kinerja dilaksanakan oleh manajer terhadap bawahannya.
5. Penilaian kinerja ini akan menentukan kebijaksanaan selanjutnya.
2.10 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus
bermanfaat bagi karyawan.
Tujuan dan kegunaan penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur kinerja karyawan yaitu sejauh mana karyawan bias sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan.
5. Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai criteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.9. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan
demikian bias sebagai bahan pertimbangan agar bias diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
10. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.11. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job
description).(Malayu SP. Hasibuan, 2001 : 88)
Bagi para karyawan dengan adanya penilaian kinerja karyawan dapat
menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara
ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus
kelemahan-kelemahan tersebut harus diterima secara sadar oleh karyawan sebagai
suatu kenyataan dan pada akhirnya akan menimbulkan dorongan di hati individu
karyawan untuk memperbaiki diri. Sedangkan bagi perusahaan penilaian kinerja
karyawan memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat
diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.
Jadi dengan memperhatikan kinerja karyawan dapat diketahui prestasi kerja
kerja seorang karyawan dimana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-
kekurangan yang dimilikinya. Bagi mereka yang memiliki prestasi kerja yang tinggi,
memungkinkan dirinya untuk diberi promosi. Sebaliknya, karyawan yang prestasinya
rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang
sesuai dengan kecakapanya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka
pengambilan keputusan.
2.11 Unsur-unsur Yang Dinilai pada Kinerja Karyawan
Adapun unsur-unsur yang dinilai pada kinerja karyawan menurut Malayu
SP. Hasibuan adalah sebagai berikut :
1. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan mejaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.
2. Prestasi KerjaPenilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. KejujuranPenilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
4. KedisiplinanPenilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. KreativitasPenilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
6. KerjasamaPenilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. KepemimpinanPenilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. KepribadianPenilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, member kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang kurang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9. PrakarsaPenilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alas an, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. KecakapanPenilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyeleraraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
11. TanggungjawabPenilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
(Malayu SP. Hasibuan, 2001 : 94)
Unsur kinerja karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau
perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu
mencakup seperti hal-hal tersebut di atas.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Pada awal pendiriannya CV. Pusaka Jaya merupakan perusahaan
perseorangan yang kemudian berkembang menjadi perusahaan perseroan
komanditer. Sejak awal pendirian perusahaan ini bergerak dalam bidang
percetakan. CV. Pusaka Jaya didirikan dengan Akte Notaris Imran Maaruf,
S.H. No. 22 tahun 1993 atas nama Nurzamzam.
Kegiatan usaha CV. Pusaka Jaya pada awal pendiriannya masih dalam
skala kecil dan bersifat manual. Sejalan dengan pertumbuhan ekonomi dan
kemajuan teknologi, maka skala usaha dan penggunaan fasilitas produksi
mengalami peningkatan dan perkembagan baik bersifat otomatis maupun semi
otomatis.
4.1.2 Struktur Organisasi
Orang mendirikan organisasi karena beberapa tujuan tertentu hanya
dapat dicapai lewat tindakan yang harus dilakukan dengan persetujuan bersama.
Jadi, apakah tujuan itu laba, pemberian pendidikan atau pemeliharaan
kesehatan, namun ciri organisasi itu tetap sama : perilakunya terarah pada
tujuan (goal-directed behavior). Artinya organisasi itu mengejar tujuan dan
sasaran yang dapat dicapai secara lebih efisien dan lebih efektif dengan
tindakan yang dilakukan secara bersama-sama. Organisasi merupakan alat
yang diperlukan dalam masyarakat kita dan organisasi mempunyai pengaruh
besar terhadap perilaku kita. Pada dasarnya suatu organisasi memerlukan
pengelolaan yang baik dalam rangka menjalankan usahanya. Dengan
manajemen yang baik diharapkan tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk itu,
orang-orang dalam organisasi harus bekerja harmonis, terkoordinasi dan
bekerjasama agar tujuannya dapat dicapai dengan efektif dan efisien.
Pengelolaan yang memadai dari suatu perusahaan membutuhkan adanya
struktur organisasi yang dapat menunjang tercapainya efisiensi kerja, sehingga
tujuan dari perusahaan yang bersangkutan dapat tercapai. Dengan adanya
struktur organisasi akan lebih mudah bagi pihak manajemen perusahaan untuk
melakukan pengelolaan kegiatan perusahaan dan memungkinkan terlaksananya
pengendalian dan pengawasan atas semua kegiatan yang menyangkut semua
fungsi di dalam organisasi tersebut.
Dengan demikian struktur organisasi dari suatu perusahaan harus
disusun sedemikian rupa agar memungkinkan adanya pendelegasian wewenang
kepada bawahan dan sekaligus dapat ditetapkan pertanggungjawaban yang
sesuai dengan wewenang yang diberikan tersebut. Hal ini dimaksudkan agar
tenaga para karyawan dapat bekerja dengan sebaik-baiknya dan pengendalian
intern terlaksana dengan baik. Struktur organisasi CV. Pusaka Jaya di Bandar
Lampung dapat dilihat pada gambar 1.
Gambar 1. Struktur Organisasi Percetakan CV. Pusaka Jaya di Bandar Lampung
Sumber : CV. Pusaka Jaya di Bandar Lampung, tahun 2012
4.1.3 Uraian Tugas dan Tata Kerja
Tugas dan tanggungjawab masing-masing bagian :
1. Pemimpin perusahaan antara lain :
a. Memimpin dan mengawasi perusahaan
b. Merencanakan kegiatan yang akan dilaksanakan
c. Mengesahkan segala hal yang berhubungan dengan kegiatan
perusahaan.
PemimpinPerusahaan
Kepala BagianProduksi
Kepala BagianKeuangan
Kepala BagianPemasaran
Gudang Pembelian Pembukuan
d. Menerima laporan pertnggungjawaban dari masing-masing bagian.
Tanggungjawab pemimpin perusahaan adalah menjaga kelangsungan
hidup perusahaan dan memenuhi kewajiban-kewajiban perusahaan.
2. Bagian Pemasaran
Bagian pemasaran bertanggungjawab kepada pemimpin perusahaan dan
membawahi bagian ekspedisi dan gudang.
Tugas dan tanggungjawab bagian pemasaran adalah :
a. Membuat target penjualan
b. Memproduksikan perusahaan
c. Menetapkan harga jual beli produksi
3. Bagian Produksi
Bagian produksi bertanggungjawab langsung kepada pemimpin perusahaan
dan membawahi bagian pembelian.
Tugas dan tanggungjawab bagian produksi adalah :
a. Membuat produksi sesuai dengan permintaan bagian pemasaran.
b. Menjaga dan memelihara fasilitas produksi
c. Membuat anggaran produksi
4. Bagian Keuangan
Bagian keuangan bertanggungjawab langsung kepada pemimpin perusahaan
dan membawahi bagian pembukuan/akuntansi dan kasir.
Tugas dan tanggungjawab bagian keuangan adalah :
a. Membuat anggaran bidang keuangan
b. Mencari sumber dana yang paling menguntungkan.
c. Mendistribusikan dana ke bagian yang membutuhkan.
d. Mengadakan pengawasan terhadap bagian pembukuan/akuntansi dan
kasir.
5. Bagian Ekspedisi dan Gudang
Bagian ekspedisi dan gudang bertanggungjawab langsung kepada bagian
pemasaran.
Tugas dan tanggungjawab bagian ekspedisi gudang adalah :
a. Mengantarkan pesanan
b. Memelihara persediaan bahan baku dan bahan pembantu
c. Bertanggungjawab atas keluar masuknya barang dari gudang
6. Bagian Pembelian
Bagian pembelian bertanggungjawab langsung kepada bagian produksi.
Tugas dan tanggungjawab bagian pembelian adalah :
a. Melakukan pembelian bahan baku, bahan pembantu sesuai dengan
perintah pelaksana administrasi/pembukuan dan atas permintaan bagian
gudang.
b. Bertanggungjawab atas bukti-bukti pembelian yang dilakukan.
7. Bagian Pembukuan/Administrasi
Bagian pembukuan bertanggungjawab langsung kepada bagian keuangan.
Tugas dan tanggungjawab bagian pembukuan adalah :
a. Mencatat setiap transaksi
b. Membuat laporan keuangan
c. Menerima dan mengeluarkan uang
d. Membuat inventarisasi harta perusahaan
e. Menangani surat masuk dan surat keluar
f. Menyiapkan kebutuhan surat menyurat intern.
4.1.4 Keaktifan Perusahaan
Bidang usaha CV. Pusaka Jaya adalah percetakan. Pada awalnya
proses produksi masih menggunakan alat yang digerakkan tenaga manusia,
berkembang dengan menggunakan mesin cetak offset.
Yang dimaksud dengan menggunakan mesin cetak offset. Yang dimaksud
dengan offset adalah percetakan dengan menggunakan mesin dan prinsip
kerjanya sama dengan mesin stensil dimana mesin cetak ikut berputar
sepenuhnya dikerjakan mesin yang digunakan untuk mencetak buku, faktur,
nota, kartu nama, kartu undangan, kop surat, amplop, piagam, dan lain-lain.
Mesin cetak offset yang dimiliki CV. Pusaka Jaya saat ini sudah
termasuk andal mengingat kecepatan cetak dan kemampuan konfigurasi
warnanya seperti yang dikehendaki pemesanan.
4.1.5 Proses Produksi
Proses produksi pada CV. Pusaka Jaya melalui beberapa tahap. Tahap-
tahap tersebut adalah :
1. Tahap desain dan tata letak
Tahap ini merupakan bagian awal dari keseluruhan proses produksi, dimana
ide dasar pengonsumsi dituangkan dalam lembaran konsep cetakan. Pada
tahap ini, penggunaan computer akan sangat membantu dalam mewujudkan
desain yang diinginkan. Setelah mempertimbangkan unsur seni sehingga
didapatkan hasil yang sesuai dengan keinginan pengonsumsi. Hasil ini
kemudian yang menjadi master cetak.
2. Tahap pembuatan master
Kertas hasil dari tahap desain dan tata letak selanjutnya akan dipindahkan
pada plat cetakan (master). Untuk offset, proses pembuatan master tersebut
mempergunakan mesin gestetner yang cara kerjanya seperti mesin photo
copy, dimana plat master (dapat berupa kertas/semacam kertas stensil)
dilumuri dengan semacam bahan kimia khusus (toner)(misalnya tulisan atau
gambar), sedangkan bagian lainnya tidak akan timbul. Setelah master ini
jadi maka diteruskan ke tahap cetak.
Master cetak untuk sablon lebih sering disebut screen sablon. Proses
pembuatannya dimulai dengan melumuri screen tersebut dengan larutan
kimia hingga merata yang dilakukan di kamar gelap. Kemudian klise
diletakkan di atasnya yang dilanjutkan dengan melakukan penyinaran
terhadap screen tersebut dan akhirnya screen tersebut selanjutnya memasuki
tahap cetak.
3. Tahap cetak
Master yang telah jadi tersebut pada tahap ini siap dipergunakan untuk
mencetak, sebanyak hasil cetakan yang dikehendaki. Untuk pembuatan
buku, maka setiap halaman memiliki master yang berbeda-beda, biasanya
dilakukan dengan berkali-kali atau tidak sekali jadi. Proses percetakan ini
sepenuhnya dilakukan mesin.
4. Tahap penjilidan
Produksi percetakan yang perlu diliti, setelah dicetak langsung masuk
kebagian penjilidan dan pemotongan hingga rapih.
5. Tahap pengepakan
Setelah memasuki tahap penjilidan maka produksi tersebut memasuki tahap
pengepakan, sedangkan untuk produksi yang tidak memerlukan penjilidan
seperti undangan, brosur setelah dicetak langsung masuk kebagian
pengepakan, dan siap diserahkan ke gudang untuk diserahkan kepada
pemasaran.
4.1.6 Kegiatan Pemasaran
CV. Pusaka Jaya dalam memasarkan produksinya/jasa
mempergunakan konsep pemasaran aktif dimana pihak perusahaan berinisiatif
melakukan penawaran dan pendekatan kepada lembaga-lembaga/instansi
pemerintah melalui tender-tender yang sering diadakan dan kepada pihak
swasta termasuk dunia pendidikan dengan wilayah pemasaran Bandar Lampung
dan sekitarnya.
Pemasaran aktif dilakukan dengan mendatangi kantor-kantor dan menawarkan
produksinya, atau mengirimkan harga-harga produksi cetakan/pengadaan
barang kepada perusahaan/pengonsumsi yang diharapkan berminat mengadakan
kerjasama atau sekedar memperkenalkan perusahaan. Selain kegiatan di atas,
perusahaan juga tetap menjaga hubungan baik dengan langganan dengan cara
mempertahankan harga yang bersaing, menjaga kualitas hasil pekerjaan dan
ketetapan waktu penyerahan pesanan.
4.2 Pembahasan
4.2.1 Analisa Kualitatif
Untuk menginginkan perencanaan sesuai dengan tujuan yang
diinginkan, maka pengendalian atau pengawasan karyawan juga harus
diutamakan. Melalui pengendalian yang berkesinambungan, maka akan dapat
memperkecil kemungkinan ketidakberhasilan dalam menjalankan aktivitas
karyawan.
Pengendalian dapat dilakukan secara langsung maupun tidak langsung, baik
secara formal maupun non formal. Dengan pengendalian yang baik, maka
kinerja karyawan akan dapat diarahkan sesuai dengan rencana. Pada analisis
kualitatif ini akan dibahas berdasarkan data table dari hasil kuesioner yang
berkaitan dengan pertanyaan pengendalian (X) dan pertanyaan yang berkaitan
dengan kinerja karyawan (Y) dari sampel penelitian sebanyak 26 orang
karyawan.
Untuk melakukan analisis kualitatif ini, langkah pertama adalah
dengan terlebih dahulu menentukan interval kelas dari masing-masing item
pertanyaan dari variable pengendalian (X) dan variable kinerja karyawan (Y)
sebagai berikut :
Dari 10 item pertanyaan dengan 3 (tiga) alternatif jawaban (A,B dan
C) yang diberi skore 3, 2, dan 1, maka total skore tertingi 30 dan total skore
terendah 10 sehingga menghasilkan interval skore yaitu :
30 – 10c = = 6,6 dibulatkan = 7
3
Kriteria :
24 - 30 = Kriteria Tinggi
17 - 23 = Kriteria Sedang
10 - 16 = Kriteria Rendah
Selanjutnya dari hasil skor hasil kuesioner, penulis sebarkan kepada 26 orang
responden yang berkaitan dengan pengendalian yang dilakukan pada CV.
Pusaka Jaya, diperoleh hasil sebagaimana terlihat pada table 3 berikut :
Tabel 3. Hasil skor jawaban responden tentang pengendalian (X) dari 26 orang responden pada CV. Pusaka Jaya di Bandar Lampung
Kriteria SkorPengendalian
Banyaknya PersentaseTinggi 24 - 30 14 53,85Sedang 17 - 23 8 30,77Rendah 10 - 16 4 15,38
Jumlah 26 100%
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan table 3 tersebut di atas terlihat bahwa pengaruh
pengendalian terhadap kinerja karyawan pada CV. Pusaka Jaya di Bandar
Lampung adalah 14 orang atau 53,85% menyatakan pengaruh pengendalian
dengan kategori tinggi / sangat baik, 8 orang responden atau 30,77%
menyatakan pengaruh pengendalian dengan kategori sedang / baik dan
sebanyak 4 orang atau 15,38% menyatakan pengaruh pengendalian dalam
kategori rendah / kurang baik. Demikian juga dengan skor hasil kuesioner yang
berkaitan dengan kinerja karyawan pada CV. Pusaka Jaya di Bandar Lampung
yang disebarkan kepada 26 orang responden diperoleh hasil sebagaimana pada
tabel 4 berikut :
Tabel 4. Hasil skor jawaban responden tentang kinerja karyawan (Y) dari 26 orang responden pada CV. Pusaka Jaya di Bandar Lampung
Kriteria SkorKinerja Karyawan
Banyaknya PersentaseTinggi 24 - 30 14 53,85Sedang 17 - 23 6 23,07Rendah 10 - 16 6 23,07
Jumlah 26 100%
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan tabel 4 tersebut di atas terlihat bahwa pengaruh
pengendalian terhadap kinerja karyawan pada CV. Pusaka Jaya di Bandar
Lampung adalah 14 orang atau 53,85% menyatakan kinerja karyawan dengan
kategori tinggi / sangat baik, 6 orang responden atau 23,07% menyatakan
kinerja karyawan dengan kategori sedang / baik dan sebanyak 6 orang atau
23,07% menyatakan kinerja karyawan dalam kategori rendah / kurang baik.
Hasil kuesioner dari kedua variabel tersebut di atas, yaitu variable pengendalian
(X) maupun variable kinerja karyawan (Y) selanjutnya akan penulis
reakpitulasikan ke dalam table V, berikut :
Tabel 5. Hasil skor jawaban responden tentang pengendalian (X) dan kinerja karyawan dari 26 orang responden pada CV. Pusaka Jaya di Bandar Lampung
VariabelKinerja Karyawan
Tinggi Sedang RendahPengendalian (X) 14 8 4Kinerja Karyawan (Y) 14 6 6
Jumlah 28 14 10Rata-rata 14 7 5
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan reakapitulasi data hasil kuesioner keterkaitan antara
variable pengendalian (X) maupun variable kinerja karyawan (Y) kepada 26
orang responden penelitian, dapat disimpulkan bahwa rata-rata jawaban
responden dari kuesioner yang disebarkan dengan hasil sebagai berikut : 14
orang (53,85%) menyatakan rata-rata tinggi, 7 orang (26,92%) menyatakan
sedang dan 5 orang (19,23%) orang menyatakan rendah.
Dengan demikian hipotesis yang penulis ajukan bahwa “Pengendalian
mempunyai hubungan erat dan positif dengan tingkat kinerja karyawan
pada CV. Pusaka Jaya di Bandar Lampung”.
4.2.2 Analisis Kuantitatif
Untuk menjawab hipotesis yang telah dikemukakan pada bab
sebelumnya, dimana terlebih dahulu telah dilakukan analisis kualitatif, maka
untuk menambah tingkat kepercayaan terhadap hipotesis yang dikemukakan,
penulis menggunakan juga analisis kuantitatif. Pada analisis kuantitatif ini
penulis menggunakan alat analisis Uji Chi Kuadrat (X2), yaitu untuk
mengetahui pengaruh pengendalian terhadap kinerja karyawan pada CV.
Pusaka Jaya di Bandar Lampung, dimana sebelumnya telah dilakukan
penyebaran kuesioner yang berkaitan dengan variable pengendalian (X)
maupun variable kinerja karyawan (Y) kepada 26 orang responden penelitian
(lampiran 4) akan direkapitulasi sebagaimana terlihat pada table 6 berikut :
Tabel 6. Frekuensi yang diperoleh tentang Hubungan Pengendalian dengan Tingkat Kinerja Karyawan pada CV. Pusaka Jaya di Bandar Lampung
PengendalianKinerja Karyawan
Fo Tinggi Fo Sedang Fo RendahFo Tinggi 12 1 14Fo Sedang 1 4 8Fo Rendah 1 1 4
Jumlah 14 6 26
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan table 6 tersebut di atas, selanjutnya akan dicari terlebih
dahulu fh sel yaitu frekuensi yang diharapkan untuk masing-masing sel dengan
menggunakan rumus sebagai berikut :
Jumlah barisFh = x Jumlah kolom
Jumlah semua
Hasil perhitungan untuk setiap sel adalah sebagai berikut :
- Sel Pengendalian Tinggi, Tingkat Kinerja Tinggi
14 x 14 = 7,54
26
- Sel Pengendalian Tinggi, Tingkat Kinerja Sedang
14 x 6 = 3,23
26
- Sel Pengendalian Tinggi, Tingkat Kinerja Rendah
14 x 6 = 3,23
26
- Sel Pengendalian Sedang, Tingkat Kinerja Tinggi
8 x 14 = 4,31
26
- Sel Pengendalian Sedang, Tingkat Kinerja Tinggi
8 x 6 = 1,85
26
- Sel Pengendalian Sedang, Tingkat Kinerja Tinggi
14 x 6 = 1,85
26
- Sel Pengendalian Rendah, Tingkat Kinerja Tinggi
4 x 14 = 2,15
26
- Sel Pengendalian Rendah, Tingkat Kinerja Tinggi
4 x 6 = 0,92
26
- Sel Pengendalian Renda, Tingkat Kinerja Tinggi
4 x 14 = 0,92
26
Dari hasil perhitungan masing-masing sel tersebut di atas, maka akan
direkapitulasi pada table 7 sebagaimana berikut :
Tabel 7. Prosentase frekuensi yang diperoleh tentang Hubungan Pengendalian dengan Tingkat Kinerja Karyawan pada CV. Pusaka Jaya di Bandar Lampung
PengendalianTingkat Kinerja Karyawan
Jumlah Fo Tinggi Fo Sedang Fo RendahFo Tinggi 7,54 3,23 3,23 14Fo Sedang 4,31 1,85 1,85 8Fo Rendah 2,15 0,92 0,92 4
Jumlah 14 6 6 26
Sumber : Data Diolah
Dari hasil perhitungan sebagaimana table tersebut di atas, maka dapat
dihitung nilai Chi Kuadrat (X2)dan hasilnya sebagaimana diuraikan pada table 8
berikut :
Tabel 8. Prosentase frekuensi yang diperoleh tentang Hubungan Pengendalian dengan Tingkat Kinerja Karyawan pada CV. Pusaka Jaya di Bandar Lampung
Fo Fh Fo - Fh (Fo – Fh)2 (Fo – Fh)2
Fh
1211143112
7,543,233,234,311,851,852,150,920,92
4,46-2,23-2,23‘3,312,151,15-1,150,081,08
19,894,974,9710,964,621,321,32
0,00641,17
2,641,541,542,542,490,710,61
0,00691,27
Nilai Chi Kuadrat (X2) 13,3469
Sumber : Data Diolah
Dari hasil perhitungan nilai Chi Kuadrat (X2) tersebut di atas diperoleh
nilai sebesar 13,3469. Nilai tersebut setelah dibandingkan dengan table criteria
penerimaan, maka diperoleh hasil sebagai berikut :
(d,b) = (Baris – 1) . (Kolom – 1)
= (3 – 1) . (3 – 1)
= (2) . (2)
= 4
Nilai Chi Kuadrat (X2) table dengan derajat bebas sama dengan 4,
menggunakan tingkat kepercayaan (α = 0,05) diperoleh nilai sebesar 9,49
(lampiran 5). Setelah dibandingkan dengan kriteria perhitungan antara
Chi Kuadrat (X2) hitung dengan Chi Kuadrat (X2) table, maka diperoleh
perbandingan Chi Kuadrat (X2) hitung = 13,3469 > Chi Kuadrat (X2) tabel
= 9,49 (lampiran5).
Selanjutnya untuk mengetahui besarnya kontribusi hubungan yang
ditimbulkan variable bebas (X) yaitu Pengendalian terhadap variable terikat (Y)
yaitu Tingkat kinerja karyawan pada CV. Pusaka Jaya di Bandar Lampung,
maka penulis menentukan terlebih dahulu besarnya koefisien kontingensi
dengan rumus :
X2C =
X2 + N
13,3469C =
13,3469 + 26
13,3469C =
39,3469
C = 0,339210967
C = 0,582418206
= 0,582 (pembulatan)
Dari hasil perhitungan koefisien kontingensi tersebut, dapat
disimpulkan bahwa mempunyai hubungan positif dengan tingkat kinerja
karyawan pada CV. Pusaka Jaya di Bandar Lampung dengan nilai sebesar C =
0,582. Kemudian dengan menggunakan rumus C-maks, maka akan diketahui
besarnya kontribusi dari variable pengendalian (X) terhadap tingkat kinerja
karyawan (Y) adalah sebagai berikut :
m – 1C – Maks. =
m
3 – 1C – Maks. =
3
2C – Maks. =
3
C – Maks. = 0,816
Dari perhitungan di atas diperoleh nilai Koefisien Kontingensi (C-Maks.)
diperoleh hasil sebesar :
0,582x 100% = 71,32%
0,816
Setelah dibandingkan dengan kriteria pengukuran, maka dapat
disimpulkan bahwa hubungan antara pengendalian dengan tingkat kinerja
karyawan pada CV. Pusaka Jaya di Bandar Lampung termasuk kategori tinggi
karena berada antara 0,61 – 0,80.