12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Teori Kecerdasan Emosional

2.1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional

Menurut Chaplin (2009), emotional (emosi) adalah:

2.1.1.1 Berkaitan dengan ekspresi emosi, atau dengan perubahan-perubahan

yang mendalam yang menyertai emosi.

2.1.1.2 Mencirikan individu yang mudah terangsang untuk menampilkan

tingkah laku emosional.

Goleman (1999) dalam Efendi (2005) mendefinisikan kecerdasan

emosional sebagai kemampuan mengenali perasaan diri kita sendiri dan

perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan

mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri, dan hubungannya dengan orang

lain.

Menurut Agustian (2009), kecerdasan emosional adalah kemampuan

memahami emosi dan menjadikan sumber informasi yang pokok untuk

memahami diri sendiri dan orang lain, sebagai langkah untuk mencapai tujuan.

Cooper & Sawaf (1997) dalam Masaong (2012) mendefinisikan kecerdasan

emosional sebagai kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif

menetapkan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, dan pengaruh

manusiawi. Kemampuan-kemampuan tersebut dapat dikembangkan dari waktu

ke waktu. Hal tersebut pula yang menjadi pembeda kecerdasan emosional yang

dapat terus berkembang daripada kecerdasan intelektual.

13

Dengan demikian, kecerdasan emosional adalah kemampuan guru dalam

memahami gejala emosi secara tepat. Pemahaman gejala emosi tersebut yaitu:

mengenali emosi diri sendiri dan orang lain, mampu memotivasi dan mengelola

emosi diri sendiri, serta mampu menjalin hubungan baik dengan orang lain.

2.1.2 Komponen Kesadaran Emosional

Kecerdasan emosional memiliki komponen-komponen tertentu.

Komponen kecerdasan emosional menurut Goleman (1995) dalam Efendi

(2005) yaitu:

2.1.2.1 Kesadaran diri

Komponen kesadaran diri mencakup guru mengetahui tentang dirinya

sendiri, mengamati diri sendiri, mengenali perasaan sendiri, menghimpun

kosakata perasaan, menerima diri sendiri, mengenali hubungan antara diri,

lingkungan, dan tuhan, serta mengenali hubungan antara gagasan, perasaan,

dan reaksi.

2.1.2.2 Pengaturan diri

Menurut Goleman (2015), aspek ini merupakan penanganan perasaan

agar dapat terungkap dengan tepat. Komponen pengaturan diri mencakup

beberapa aspek. Aspek tersebut di antaranya: (1) Guru mampu memahami

apa yang ada di balik perasaan. (2) Guru mengetahui cara menangani

kecemasan, amarah, dan kesedihan, tanggung jawab terhadap keputusan dan

tindakan, serta tindak lanjut kesepakatan.

Kecakapan ini bergantung pada kesadaran diri. Oleh karena itu,

apabila guru sebagai makluk individu dan sosial, yang kurang baik dalam

14

keterampilan ini akan terus menerus melawan perasaan murung, sementara

yang memiliki keterampilan dapat bangkit kembali dengan jauh lebih cepat

(Goleman 2015).

2.1.2.3 Motivasi

Komponen motivasi mencakup beberapa aspek. Aspek yang

dimaksud di antaranya guru mampu memotivasi diri sendiri dan orang lain.

Menurut Goleman (2015), menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan

adalah hal yang sangat penting dalam kaitan untuk memberi perhatian, untuk

memotivasi diri sendiri dan menguasai diri sendiri, serta untuk berkreasi.

Kendali diri emosional yang menahan diri terhadap kepuasan dan

mengendalikan dorongan hati merupakan landasan keberhasilan dalam

berbagai bidang. Artinya, tidak terkecuali dengan bidang pendidikan yang

menjadi tempat guru bekerja. Apabila guru mampu menyesuaikan diri, maka

akan memungkinkan terwujudnya kinerja yang tinggi dalam segala bidang.

Dengan demikian, guru yang memiliki keterampilan ini cenderung jauh lebih

produktif dan efektif dalam hal apapun yang mereka kerjakan.

2.1.2.4 Empati

Komponen empati dan keterampilan sosial mencakup beberapa aspek.

Aspek yang dimaksud di antaranya: (1) guru mampu memahami perasaan

orang lain; (2) menerima sudut pandang orang lain; (3) menghargai perbedaan

pendapat; (4) komunikasi; (5) membina hubungan dengan orang lain; (6) cara

mengungkapkan perasaan yang baik; (7) bertanya yang baik; (8) ketegasan;

(9) membedakan antara apa yang dikatakan dan penilaian kita atas itu; (10)

15

kerja sama dan ukhuwah; (11) dinamika kelompok; (12) konflik dan

pengelolaannya; (13) tanggung jawab pribadi; (14) membuka diri; (15)

menerima diri sendiri; dan (16) merundingkan kompromi.

Menurut Goleman (2015), empati merupakan kemampuan yang

bergantung pada kesadaran diri emosional dan merupakan keterampilan

bergaul. Guru yang memiliki empati yang baik akan lebih mampu peka pada

hal sosial yang tersembunyi, tetapi mengisyaratkan apa yang dibutuhkan atau

dikehendaki orang lain. Berkaitan dengan keterampilan sosial atau membina

hubungan dengan orang lain, menurut Goleman merupakan keterampilan

mengelola emosi orang lain. keterampilan ini menunjang popularitas,

kepemimpinan, dan keberhasilan antar pribadi. Guru yang baik dalam

keterampilan ini akan sukses dalam kinerjanya, terutama yang mengandalkan

pergaulan yang mulus dengan orang lain.

2.1.2.5 Keterampilan Sosial

Keterampilan sosial adalah kemampuan untuk menangani emosi

dengan baik ketika berhubungan sosial dengan orang lain, mampu membaca

situasi dan jaringan sosial secara cermat, berinteraksi dengan lancar,

menggunakan ketrampilan ini untuk mempengaruhi, memimpin,

bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan, serta bekerja sama dalam tim.

Sedikit berbeda dengan pendapat Goleman, menurut Tridhonanto (2009)

aspek kecerdasan emosi adalah sebagai berikut:

2.1.2.1 Kecakapan pribadi, yakni kemampuan mengelola diri sendiri.

2.1.2.2 Kecakapan sosial, yakni kemampuan menangani suatu hubungan.

16

2.1.2.3 Keterampilan sosial, yakni kemampuan menggugah tanggapan yang

dikehendaki orang lain.

Aspek aspek kecerdasan emosi yang disebutkan Tridhonanto sedikit

berbeda karena aspek-aspek yang dikemukakan Goleman merupakan jabaran

dari pendapat Tridhonanto.

Goleman, Boyatzis, McKee (2004) mengatakan bahwa kecerdasan

emosional adalah kemampuan lebih yang dimiliki seseorang dalam memotivasi

diri, ketahanan dalam menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi dan

menunda kepuasan, serta mengatur keadaan jiwa. Dengan kecerdasan emosional

tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya pada porsi yang tepat,

memilah kepuasan dan mengatur suasana hati.

Adapun ciri-ciri seseorang dikatakan memiliki kecerdasan emosi yang

tinggi apabila ia secara sosial mantap, mudah bergaul dan jenaka. Tidak mudah

takut atau gelisah, mampu menyesuaikan diri dengan beban stres. Memiliki

kemampuan besar untuk melibatkan diri dengan orang-orang atau permasalahan,

untuk mengambil tanggung jawab dan memiliki pandangan moral. Kehidupan

emosional mereka kaya, tetapi wajar, memiliki rasa nyaman terhadap diri

sendiri, orang lain serta lingkungannya (Goleman, 2005). Menurut Dapsari

(dalam Casmini, 2007) ciri-ciri kecerdasan emosi yang tinggi antara lainoptimal

dan selalu berpikir positif pada saat menangani situasi-situasi dalam hidup.

Seperti menagani peristiwa dalam hidupnya dan menangani tekanan-tekanan

masalah pribadi yang dihadapi; terampil dalam membina emosi, terampil di

dalam mengenali kesadaran emosi diri dan ekspresi emosi dan kesadaran emosi

17

terhadap orang lain; optimal pada kecakapan kecerdasan emosi meliputi

intensionalitas, kreativitas, ketangguhan, hubungan antar pribadi, ketidakpuasan

konstruktif; optimal pada emosi belas kasihan atau empati, intuisi, kepercayaaan,

daya pribadi, dan integritas; optimal pada kesehatan secara umum kualitas hidup

dan kinerja yang optimal.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kecerdasan

emosional adalah sebuah ilmu yang menuntut seseorang untuk belajar

mengenali, mengakui, dan menghargai perasaan diri sendiri dan orang lain, serta

bagaimana untuk menanggapinya dengan tepat baik dalam kehidupan maupun

pekerjaan sehari-hari, sehingga dapat menjadi hal yang positif. Berdasarkan

uraian di atas maka penelitian ini menggunakan aspek-aspek dalam kecerdasan

emosi dari Goleman.

2.1.3 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasaan Emosional

Kecerdasan emosi juga akan dipengaruhi oleh beberapa faktor penting

penunjangnya. Menurut Goleman (dalam Casmini, 2007) ada faktor internal dan

eksternal yang mempengaruhi kecerdasan emosi antara lain sebagai berikut:

2.1.3.1 Faktor internal adalah faktor yang ada dalam diri seseorang. Setiap

manusia akan memiliki otak emosional yang di dalamnya terdapat

sistem saraf pengatur emosi atau lebih dikenal dengan otak

emosional. Otak emosional meliputi keadaan dalam, neokorteks,

sistem limbik, lobus prefrontal dan keadaan lain yang lebih

kompleks dalam otak emosional.

18

2.1.3.2 Faktor eksternal adalah faktor pengaruh yang berasal dari luar diri

seseorang. Faktor eksternal kecerdasan emosi adalah faktor yang

datang dari luar dan mempengaruhi perubahan sikap. Pengaruh

tersebut dapat berupa perorangan atau secara kelompok. Perorangan

mempengaruhi kelompok atau kelompok mempengaruhi

perorangan. Hal ini lebih memicu pada lingkungan.

Seseorang akan memiliki kecerdasan emosi yang berbeda-beda, ada yang

rendah, sedang maupun tinggi. Dapsari dalam Casmini (2007) mengemukakan

ciri-ciri kecerdasan emosi yang tinggi antara lain:

2.1.3.1 Optimal dan selalu berpikir positif pada saat menangani situasi-

situasi dalam hidup. Seperti menagani peristiwa dalam hidupnya dan

menangani tekanan-tekanan masalah pribadi yang dihadapi.

2.1.3.2 Terampil dalam membina emosi yaitu terampil di dalam mengenali

kesadaran emosi diri dan ekspresiemosi dan kesadaran emosi

terhadap orang lain.

2.1.3.3 Optimal pada kecakapan kecerdasan emosi yang meliputi

intensionalitas, kreativitas, ketangguhan, hubungan antar pribadi,

ketidakpuasan konstruktif.

2.1.3.4 Optimal pada emosi belas kasihan atau empati, intuisi,

kepercayaaan, daya pribadi, dan integritas.

2.1.3.5 Optimal pada kesehatan secara umumkualitas hidup dan kinerja

yang optimal.

19

2.1.4 Pengaruh Kecerdasaan Emosional Terhadap Kinerja Guru

Menurut Rachmawati dan Abdullah (2013), kinerja guru adalah

kemampuan yang ditunjukkan oleh guru dalam melaksanakan tugas atau

pekerjaannya. Kemampuan tersebut meliputi perencanaan, pelaksanaan, dan

penilaian hasil belajar siswa. Kinerja dikatakan baik dan memuaskan apabila

hasil yang dicapai pada setiap kemampuan baik dalam hal perencanaan,

pelaksanaan, maupun penilaian hasil belajar siswa sesuai dengan standar yang

telah ditetapkan. Menurut Rachmawati dan Abdullah (2013), kepribadian adalah

keseluruhan dari individu yang terdiri dari unsur psikis dan fisik, artinya seluruh

sikap dan perbuatan seseorang merupakan suatu gambaran dari kepribadian

orang itu.

Kepribadian tersebut yang akan menentukan apakah menjadi pendidik

dan pembina yang baik atau tidak, sehingga menjadi faktor yang menentukan

tinggi rendahnya martabat guru. Oleh karena itu, semakin baik kepribadian guru,

semakin baik dedikasinya dalam menjalankan tugas, fungsi, dan tanggung

jawabnya sebagai pendidik. Menurut Goleman (1998) dalam Efendi (2005),

sikap etik dasar dalam kehidupan baik guru maupun profesi lainnya berasal dari

kecerdasan emosional.

Selain itu, Goleman (1998) dalam Efendi (2005), kecerdasan emosional

merupakan kecakapan utama. Kecakapan tersebut berupa kemampuan yang

secara mendalam dapat mempengaruhi semua kemampuan lainnya. Komponen

yang termasuk ke dalam kemampuan yang ada di dalam kecerdasan emosional

20

yaitu: (1) kesadaran diri; (2) pengendalian diri; (3) motivasi; (4) empati; dan (5)

membina hubungan baik dengan orang lain.

Menurut Goleman (1998) dalam Efendi (2005), kecerdasan emosi

merupakan kecakapan utama, kemampuan yang secara mendalam

mempengaruhi kemampuan lainnya, baik memperlancar maupun menghambat

kemampuan-kemampuan itu. Hal tersebut telah dibuktikan melalui kegiatan

penelitian yang dilakukan oleh Widyaningrum (2013) dengan judul Pengaruh

Kecerdasan Kinerja, Emosional, dan Spiritual terhadap Kinerja Guru SMP

Negeri di Surabaya. Penelitian tersebut menyatakan secara empirik bahwa

kecerdasan emosional memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja guru SMP

Negeri Surabaya.

Oleh karena itu, berdasarkan pemaparan tersebut, aspek-aspek

kecerdasan emosi terdiri dari lima komponen. Lima komponen tersebut terdiri

dari kesadaran diri, pengendalian diri, empati, motivasi, dan berhubungan baik

dengan orang lain memiliki pengaruh terhadap pengembangan kinerja guru.

2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar organisasi yang

mempengaruhi kinerja guru. Menurut Sastrohadiwiryo (2005) lingkungan kerja

adalah suatu kondisi, situasi dan kedaaan kerja yang menimbulkan memiliki

semangat dan moral/kegairahan kerja yang tinggi, dalam rangka meningkatkan

kinerja sesuai dengan yang diharapkan.

21

Simamora (2006) mengemukakan bahwa lingkungan kerja merupakan

tempat dimana pekerja melakukan kegiatannya dan segala sesuatu yang

membantunya di dalam pekerjaan. Lingkungan kerja merupakan kondisi yang

dapat dipersiapkan oleh manajemen yang bersangkutan pada saat tempat kerja

dibentuk. Sejalan dengan pendirian organisasi, manajemen selayaknya

mempertimbangkan lingkungan kerja bagi guru.

Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi

maupun dalam membangkitkan semangat kerja guru sehingga dapat

mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Disamping itu guru akan lebih senang dan

nyaman dalam bekerja apabila fasilitas yang ada cukup memadai serta relatif

modern. Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian guru akan

lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan

dalam mengajar dengan baik.

Menurut Dharmosetio dalam Gunadi (2006) menyatakan bahwa

lingkungan kerja tidak hanya suasana kerja, tetapi suatu nilai-nilai yang dianut

di kelompok kerja yang sama, dan diyakini sebagai yang terbaik di tempat kerja,

serta merupakan campuran dari suasana kerja, suasana manusianya dan nilai-

nilai yang dianut kelompok kerja tersebut. Menurut Sedarmayanti (2011)

menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2

yakni: (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. Lingkungan

kerja fisik diantaranya adalah: penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara,

kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, setaran mekanis, bau tidak sedap, tata

warna, dekorasi, musik dan keamanan di tempat kerja. Sedangkan lingkungan

22

kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara

atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan.

Menurut Paramita dalam Ndraha (2002) Lingkungan kerja adalah sikap

terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan

lain, seperti bersantai atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan

pekerjaannya sendiri atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk

kelangsungan hidupnya dan perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin,

berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat

untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan,

atau sebaliknya.

Sedangkan Komara (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah

keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi

atau mempengaruhi individu. lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak,

keamanan, kebersihan, interaksi ssosial pegawai dan lain – lain.

Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai

dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu

organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan

maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan

aktivitas organisasi.

23

2.2.2 Lingkungan Kerja Fisik

Sedarmayanti (2011) menjelaskan lingkungan kerja fisik adalah semua

keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tampat kerja yang dapat

mempengaruhi guru baik secara langsung maupun tidak lansung. Menurut Scott

(1981) dalam Torang (2014) mendefinisikan lingkungan kerja fisik adalah

semua bentuk ketergantungan hubungan yang dapat membuat organisasi

bertahan hidup di sekitar sistem di mana dia berada.

Sedarmayanti (2011) menjelaskan bahwa “lingkungan kerja fisik dibagi

menjadi dua, yaitu: (1) lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan

pegawai (seperti: pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya), (2) lingkungan kerja

perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi

manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,

kebisingan, warna dan lain-lain”.

2.2.3 Fakor – Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik

Barnawi dan Arifin (2014), menerangkan ada beberapa faktor yang

mempengaruhi lingkungan fisik, yaitu meliputi:

2.2.3.1 Pencahayaan

Pencahayaan adalah jumlah penyinaran pada suatu bidang kerja yang

diperlukan untuk melaksanakan kegiatan secara efektif (Keputusan

Kementerian Kesehatan RI Nomor 1405 Tahun 2002) dalam (Barnawi dan

Arifin 2014). Barnawi dan Arifin (2014) menjelaskan bahwa pencahayaan di

tempat kerja membantu dalam memperlancar proses pekerjaan sehingga

harus diupayakan pencahayaan yang baik di tempat kerja. pencahayaan

24

memungkinkan guru dapat melihat objek-objek yang dikerjakan secara jelas,

cepat, dan tepat.

2.2.3.2 Pencahayaan dapat dibuat secara alami (matahari) maupun buatan

(lampu). Pencahayan alami dibuat untuk menghemat energi dan

biaya. Pencahayaan buatan dibuat untuk menghemat energi dan

biaya”.

2.2.3.3 Pewarnaan

Pemilihan warna ruangan kerja juga mempengaruhi kinerja guru.

Menurut Barnawi dan Arifin (2014) warna dapat memberikan efek psikologis

seseorang yang ada di sekitarnya. Pemberian warna tidak hanya pada

temboktembok sekolah saja, tetapi peralatan sekolah juga dapat diberi warna

sesuai dengan keinginan.

2.2.3.4 Udara

Barnawi dan Arifin (2014) menyatakan bahwa “penyehatan udara

ruang adalah upaya yang dilakukan agar suhu dan kelembaban, debu,

pertukaran udara, bahan pencemar, dan mikroba di ruang kerja memenuhi

persyaratan kesehatan”. Keadaan suhu udara di dalam ruang kerja perlu diatur

sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan efek negatif terhadap pegawai.

Udara yang sehat akan terasa sejuk dan segar sehingga dapat mempercepat

pemulihan tubuh akibat kelelahan. Kondisi udara yang sehat, guru dapat

melakukan pekerjaan dengan nyaman dan senang.

25

2.2.3.5 Kebersihan

Lingkungan kerja harus diperhatikan kebersihannya baik lingkungan

kerja yang ada di dalam maupun di luar ruang ruang kerja. Lingkungan kerja

yang bersih memberikan rasa nyaman bagi pegawai. Sebaliknya, tempat kerja

yang kotor tidak akan nyaman dijadikan tempat untuk bekerja.

2.2.3.6 Kebisingan

Barnawi dan Arifin (2014) “kebisingan adalah terjadinya bunyi yang

tidak dikehendaki sehingga mengganggu pekerjaan atau bahkan kesehatan”.

Di sekolah, kebisingan dapat bersumber dari aktivitas bermain siswa,

kegiatan trasnportasi, dan lokasi lingkungan sekitar sekolah. Tingkat

kebisingan yang terlalu tinggi dapat mengganggu konsentrasi kerja sehingga

menurunkan produktivitas kerja pegawai.

2.2.3.7 Keamanan

Keamanan di tempat kerja akan menimbulkan ketenangan dalam

bekerja. Ketenangan sangat dibutuhkan pegawai untuk mengoptimalkan hasil

kerja. Apabila keamanan pegawai tidak terjamin, maka timbullah kegelisahan

dan kekhawatiran. Kegelisahan dan kekhawatiran akan berdampak buruk

terhadap kinerja.

2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja Fisik

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2011) yang

dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja diantaranya

adalah:

26

2.2.4.1 Keadaan udara didalam ruangan

2.2.4.2 Kebisingan dilingkungan tempat bekerja

2.2.4.3 Vibrasi atau getaran-getaran yang dapat mempengaruhi kinerja

2.2.4.4 Tingkat pencahayaan dalam ruangan

2.2.4.5 Penataan ruangan

2.3 Teori Guru

2.3.1 Pengertian Guru

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen, guru adalah “pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,

mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi

peserta didik, pada pendidikan anak usia dini, jalur pendidikan formal,

pendidikan dasar, dan pendidikan menengah”. Menurut Darwis (2006), guru

adalah orang dewasa yang memiliki keunggulan daripada manusia dewasa lain.

Jadi, guru adalah subjek yang telah dipersiapkan di bidang pendidikan

dengan kemampuan tertentu, sehingga memiliki penguasaan pengetahuan dan

keterampilan untuk memberikan pendidikan, pengajaran, pelatihan,

pembimbingan, pengarahan, penilaian hingga tindakan evaluasi pada siswa.

Menurut Permadi dan Arifin (2013), guru sebagai profesi memiliki ciri-ciri di

antaranya:

2.3.1.1 Memiliki fungsi dan signifikansi sosial bagi masyarakat.

2.3.1.2 Menuntut keterampilan tertentu yang diperoleh melalui proses

pendidikan dan pelatihan dari lembaga yang bertanggung jawab.

2.3.1.3 Memiliki kompetensi yang didukung disiplin tertentu.

27

2.3.1.4 Memiliki kode etik.

2.3.1.5 Berhak memperoleh imbalan finansial atau material. Selain itu, salah

satu ciri guru yang sangat penting yaitu mempunyai kemampuan

sesuai standar kompetensi yang ditetapkan

Berdasarkan berbagai pendapat, dapat disimpulkan bahwa guru adalah

orang dewasa yang sudah menjadi pendidik profesional. Oleh karena itu, sebagai

seorang profesional guru memiliki berbagai kemampuan standar dan

bertanggung jawab terhadap tugas-tugas utama sebagai pendidik profesional.

2.3.2 Peran Guru

Menurut Surya (2013), peran guru adalah semua perilaku yang harus

dilakukan guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai guru. Peranan guru tidak

hanya ada di sekolah, tetapi juga di keluarga, dan di masyarakat. Guru

mempunyai peran sebagai: (1) perancang pengajaran; (2) pengelola pengajaran;

(3) penilai hasil pembelajaran; (4) pengarah pembelajaran; dan (5) sebagai

pembimbing siswa di sekolah, sedangkan guru mempunyai peran sebagai

pendidik di dalam keluarga. Kemudian, peran guru di lingkungan masyarakat

yaitu sebagai: (1) pembina masyarakat; (2) pendorong masyarakat; (3) penemu

masyarakat; dan (4) sebagai agen masyarakat. Hal tersebut menandakan bahwa

guru tidak hanya memiliki peranan di sekolah saja, tetapi juga di lingkungan

masyarakat.

Artinya, ketika guru mampu menjalankan semua peranannya, baik di

sekolah, keluarga, maupun di masyarakat, maka dapat dikatakan bahwa guru

tersebut adalah guru yang baik dan efektif. Selain itu, peranan guru juga dapat

28

digolongkan berdasarkan beberapa hal, salah satunya berdasarkan hubungannya

dengan aktivitas pengajaran dan administrasi pendidikan, orientasi dirinya

pribadi, dan psikologis guru.

Peranan guru berdasarkan hubungannya dengan aktivitas pengajaran dan

administrasi pendidikan yaitu: (1) Pengambil inisiatif, pengarah, dan penilai

aktivitas-aktivitas pendidikan. (2) Wakil masyarakat di sekolah. (3) Seorang

pakar dalam bidangnya. (4) Seseorang yang menegakkan disiplin. (5) Pelaksana

administrasi pendidikan. (6) Pemimpin generasi muda. (7) Penerjemah kepada

masyarakat. Peranan guru menurut Djamarah (2010 (43-48), terdiri dari: (1)

korektor, (2) inspirator, (3) informator, (4) organisator, (5) motivator, (6)

inisiator, (7) fasilitator, (8) pembimbing, (9) demonstrator, (10) pengelola kelas,

(11) mediator, (12) supervisor, dan (13) evaluator.

Peranan guru berdasarkan psikologisnya yaitu: (1) pakar psikologi

pendidikan; (2) seniman dalam hubungan antarmanusia, (3) menjadi inovator,

dan (4) sebagai petugas kesehatan mental. Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa peran guru merupakan berbagai perilaku dalam menjalankan tugasnya

sebagai guru. Tugas tersebut berkaitan dengan proses pembelajaran di sekolah.

Perilaku yang dimaksudkan yaitu: (1) perancang dan pengelola pengajaran; (3)

penilai hasil pembelajaran; (4) pengarah pembelajaran; dan (5) sebagai

pembimbing siswa di sekolah.

Menurut Permadi dan Arifin (2013), dalam pembelajaran guru memiliki

beberapa peran. Peran yang dimaksudkan yaitu sebagai: (1) pendidik, (2)

pengajar, (3) pengembang kurikulum, (4) pembimbing, (5) pembaharu/inovator,

29

(6) model dan teladan, dan (7) peneliti. Selain itu, dalam pengelolaan

pembelajaran siswa, guru harus mampu menguasai baik pemahaman siswa,

perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, maupun

pengembangan siswa.

2.4 Kinerja Guru

2.4.1 Pengertian Kinerja Guru

Menurut Badudu (1994) dalam Susanto (2013), secara etimologis

menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja (performance) adalah unjuk

kerja. Secara terminologis, Westra dkk. (1977) dalam Susanto (2013), kinerja

adalah pelaksanaan tugas pekerjaan pada waktu tertentu dan suatu proses untuk

mencapai hasil kerja. Kinerja menurut Departemen Pendidikan Nasional (2004)

dalam Susanto (2013), kinerja seorang pegawai berkaitan dengan unjuk kerja,

hasil kerja, dan prestasi yang diperlihatkan pada waktu tertentu. Tujuannya

untuk memenuhi sasaran kerja pegawai yang nantinya akan memberikan

sumbangan kepada sasaran organsisasi.

Menurut Rachmawati dan Abdullah (2013), kinerja guru adalah

kemampuan yang ditunjukkan oleh guru dalam melaksanakan tugas atau

pekerjaannya. Kinerja yang baik yaitu ketika hasil yang dicapai sesuai dengan

standar yang telah ditetapkan. Menurut Peter (1991) dalam Usman (2008),

kinerja digunakan apabila seseorang menjalankan tugas atau proses dengan

terampil sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ada.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa

kinerja guru adalah hasil atau prestasi yang dicapai guru. Pencapaian hasil atau

30

prestasi tersebut tentunya berkaitan dengan pelaksanaan guru dalam tugas dan

fungsinya yang dilakukan secara profesional.

2.4.2 Ukuran atau Indikator Kinerja

Kinerja karyawan sangat mempengaruhi tujuan yang ingin dicapai oleh

perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu melakukan penilaian atau

evaluasi kerja karyawannya. Bernardin dan Russell (1993) mengajukan 6 kriteria

primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:

2.4.2.1 Quality

Quality atau kualitas merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil

pelaksanaan kegiatan mendekati kesempuranaan atau mendekati tujuan yang

diharapkan.

2.4.2.2 Quantity.

Quantity merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya dalam jutaan

rupiah, jumlah unit, jumah siklus kegiatan yang diselesaikan.

2.4.2.3 Timeliness.

Timeliness adalah tingkat sejauh mana kegiatan diselesaikan pada

waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta

waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

2.4.2.4 Cost-effectiveness.

Cost-effectiveness adalah tingkat sejauh manapenggunaan daya

organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk

mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit

penggunaan sumber daya.

31

2.4.2.5 Need for Supervision.

Need for supervision merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja

dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan

seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

2.4.2.6 Interpersonal impact.

Interpersonal impact merupakan tingkat sejauh mana karyawan

atau pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama di antara

rekan kerja dan bawahan.

Mathis dan Jackson (2010) mengatakan bahwa terdapat lima elemen

yang menjadi ukuran kinerja karyawan, yaitu:

2.3.2.1 Kuantitas kerja

Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya

volume kerja yang seharusnya (standar kerja norma) dengan kemampuan

sebenarnya.

2.3.2.2 Kualitas kerja

Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan

dibandingkan volume kerja.

2.3.2.3 Pemanfaatan waktu

Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan

perusahaan.

32

2.3.2.4 Kehadiran

Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran

pegawai di bawah standar kerja yang ditetapkan maka pegawai tersebut tidak

akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan.

2.3.2.5 Kemampuan bekerja sama

Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan

akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara

pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai

dengan baik.

Guritno dan Waridin (2005) juga memberikan indikator kinerja

karyawan yaitu sebagai berikut:

2.3.2.1 Mampu meningkatkan target pekerjaan.

2.3.2.2 Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

2.3.2.3 Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

2.3.2.4 Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

2.3.2.5 Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

memerlukan indikator-indikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor

dengan beragam aspek yang dapat diukur dengan berpedoman pada standar

tertentu yang berguna untuk mendapatkan hasil untuk perbaikan organisasi

secara khusus manajemen sumber daya manusia.

33

2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru

Menurut Wibowo (2007), pelaksanaan kinerja dipengaruhi oleh beberapa

faktor baik yang bersumber dari pekerja sendiri maupun yang bersumber dari

organisasi. Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu yang relevan,

menghasilkan kesimpulan bahwa kinerja yang diteliti pada karyawan

dipengaruhi oleh berbagai faktor. Penelitian Bashir dan Ramay (2010)

menyatakan bahwa stress dengan signifikan mengurangi kinerja. Selain itu,

menurut Kamis, Noermijati, dan Susilowati (2013) menyatakan bahwa

komitmen organisasi dan kompetensi individual memberikan pengaruh yang

positif secara signifikan terhadap kinerja guru.

Menurut Armstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2007), faktor

yang mempengaruhi kinerja yaitu:

2.4.3.1 Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi

yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2.4.3.2 Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan,

dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

2.4.3.3 Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan

oleh rekan sekerja.

2.4.3.4 System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas

yang diberikan organisasi.

2.4.3.5 Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat

tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

34

Menurut Rachmawati dan Abdullah (2013), keberadaan guru dalam

melaksanakan tugas dan kewajibannya tidak lepas dari pengaruh faktor internal

dan faktor eksternal yang membawa dampak pada perubahan kinerja guru.

Faktor yang mempengaruhi kinerja guru tersebut yaitu:

2.4.3.1 Kepribadian atau dedikasi

Kepribadian adalah keseluruhan dari individu yang terdiri dari unsur

psikis dan fisik, sehingga menentukan tinggi rendahnya martabat guru.

Menurut Djamarah (2010), kepribadian merupakan keseluruhan dari diri

individu yang terdiri dari unsur psikis dan fisik. Artinya, seluruh sikap dan

perbuatan seseorang merupakan gambaran dari kepribadiannya. Kepribadian

guru sangat menentukan tinggi rendahnya kewibawaan guru dalam

pandangan siswanya. Selain itu, keakraban hubungan dengan siswa ternyata

juga ditentukan oleh kepribadian guru.

Djamarah (2010), seorang individu akan menjadi guru yang baik

ketika menjadikan dirinya sebagai bagian dari siswanya yang berusaha untuk

memahami semua siswa dan kata-katanya. Menurut Agustian (2011), sikap

memahami orang lain, memiliki tekad yang tangguh, konsisten, dan lain-lain

merupakan sikap dalam kecerdasan emosional.

Semakin baik kepribadian guru, semakin baik dedikasinya dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pendidik. Pengaruh aspek

kepribadian dan dedikasi yang tinggi terhadap kinerja yaitu dapat

meningkatkan kesadaran pekerjaan dan mampu menunjukkan kinerja yang

memuaskan dalam suatu organisasi. Guru yang memiliki kepribadian yang

35

baik dapat membangkitkan kemauan serta dedikasinya dalam melakukan

pekerjaan mendidik. Guru yang mampu memberikan motivasi atau penguatan

yang positif kepada siswa dengan pembawaan yang baik, maka siswa akan

mendapatkan rangsangan yang positif.

2.4.3.2 Pengembangan profesi

Semakin sering profesi guru dikembangkan melalui berbagai

kegiatan, maka pencapaian predikat guru profesional semakin baik. Menurut

Cruickshank, dkk. (2014), sikap profesional sebagai guru yang dapat

mengajarkan siswa secara efektif cenderung cekatan dan berorientasi pada

tugas, juga fleksibel dan adaptif ketika diperlukan demi membantu

keberhasilan siswa. Mereka berpengetahuan tidak hanya materi yang akan

diajarkan, tetapi dalam hal pedagogi dan siswanya. Dengan demikian,

harapan kinerja guru akan lebih baik akan tercapai.

2.4.3.3 Kemampuan mengajar

Kemampuan mengajar yang baik, akan mendorong guru melakukan

inovasi dari materi yang ada dalam kurikulum. Dengan demikian, guru

maupun peserta didik akan lebih efektif dalam menjalankan tugas masing-

masing dalam setiap kegiatan belajar dan mengajar.

2.4.3.4 Hubungan dan komunikasi

Hubungan dan komunikasi yang dikembangkan guru di sekolah

memberi peluang terciptanya situasi yang kondusif untuk dapat

memperlancar pelaksanaan tugas. Tanpa adanya hubungan dan komunikasi

yang baik di dalam lingkungan sekolah, guru akan mengalami hambatan.

36

2.4.3.5 Hubungan dengan masyarakat

Hubungan sekolah dengan masyarakat merupakan usaha

kooperatif untuk menjaga dan mengembangkan saluran informasi efisien.

Kerja sama tersebut dapat dilakukan guru dengan mengembangkan

kemampuan dalam membawa diri. Kemampuan guru membawa diri baik di

masyarakat dapat mempengaruhi penilaian masyarakat terhadap guru. Oleh

karena itu, guru harus mampu menempatkan diri baik di lingkungan sekolah

maupun di lingkungan masyarakat agar guru dapat menjadi teladan bagi

masyarakat.

2.4.3.6 Kedisiplinan

Tujuan disiplin menurut Arikunto (1993) dalam Rachmawati dan

Abdullah (2013), agar kegiatan sekolah berlangsung efektif dan setiap guru

beserta karyawan dalam organisasi sekolah merasa puas karena terpenuhi

kebutuhannya. Apabila guru bekerja dengan kedisiplinan yang baik, maka

akan mempengaruhi penyelesaian tugas-tugasnya dengan efektif dan efisien.

Hal tersebut dikarenakan guru yang disiplin akan memanfaatkan waktu

sebaik mungkin dalam kerjanya.

2.4.3.7 Kesejahteraan

Langkah strategis yang dilakukan pemerintah untuk mengoptimalkan

kinerja guru yaitu memberikan kesejahteraan yang layak sesuai volume kerja

guru dan memberikan intensif pendukung.

Dengan demikian, apabila kesejahteraan terpenuhi, maka guru akan

lebih fokus dalam menjalankan kerjanya di sekolah. Artinya, guru tidak lagi

37

mencari tambahan pekerjaan di luar mengajar untuk memenuhi kebutuhan.

Selain itu, guru lebih optimal untuk senantiasa mengembangkan pengetahuan

dan keterampilan yang mendukung kerjanya, seperti membeli komputer,

buku, dan lain-lain.

2.4.3.8 Iklim kerja

Iklim kerja adalah hubungan timbal balik antara faktor pribadi, sosial,

dan budaya yang mempengaruhi sikap individu dan kelompok dalam

lingkungan sekolah. Hal tersebut tercermin dari suasana hubungan kerjasama

yang harmonis dan kondusif. Apabila suasana di lingkungan kerja atau

sekolah mendukung, hal tersebut akan memberikan dampak yang positif pula

bagi kerja seorang guru, sehingga akan memberikan pengaruh tertentu

terhadap kinerja.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa

faktor yang mempengaruhi kinerja ada yang berasal dari dalam dan dari luar.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru yaitu: (1) kepribadian atau

dedikasi; (2) pengembangan profesi; (3) kemampuan mengajar; (4) antar

hubungan dan komunikasi; (5) hubungan dengan masyarakat; (6) kedisiplinan;

(7) kesejahteraan, dan (8) iklim kerja.

2.4.4 Penilaian Kinerja Guru

Menurut Rachmawati dan Abdullah (2013), kinerja guru dapat diukur

berdasarkan kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh guru. Berkaitan dengan

kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses

38

pembelajaran. Proses tersebut yaitu bagaimana seorang guru merencanakan

pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan menilai hasil belajar.

Usman (2008) menyatakan bahwa tujuan penilaian kinerja yaitu: (1)

Menjamin objektivitas dalam pembinaan calon pegawai (capeg) dan pegawai

sesuai sistem karier dan sistem prestasi kerja. (2) Memperoleh bahan

pertimbangan objektif dalam pembinaan capeg dan PNS pada pembuatan

kebijakan. (3) Memberi masukan untuk mengatasi masalah yang ada. (4)

Mengukur validitas metode penilaian kinerja yang digunakan. (5) Mendiagnosa

masalah organisasi; (6) Umpan balik bagi capeg dan pegawai, serta pimpinan.

Menurut Usman (2008), manfaat penilaian kinerja adalah: (1)

Meningkatnya objektivitas dan keefektifan penilaian kinerja pegawai. (2)

Meningkatnya kinerja pegawai. (3) Mendapatkan bahan pertimbangan objektif

dalam pembinaan pegawai. Menurut Rachmawati dan Abdullah (2013),

indikator penilaian terhadap kinerja guru dilakukan terhadap tiga kegiatan

pembelajaran di kelas yaitu:

2.4.4.1 Perencanaan program kegiatan pembelajaran

Tahap ini berhubungan dengan kemampuan guru menguasai bahan

ajar. Kemampuan guru dapat dilihat dari proses penyusunan program

kegiatan pembelajaran yang dilakukan yaitu mengembangkan silabus dan

rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP). Menurut Susanto (2013),

perencanaan pembelajaran meliputi kegiatan memilih dan mengembangkan

bahan pelajaran, merumuskan tujuan pembelajaran, merencanakan kegiatan

pembelajaran, dan merencanakan penilaian.

39

2.4.4.2 Pelaksanaan kegiatan pembelajaran

Kegiatan pembelajaran di kelas merupakan inti penyelenggaraan

pendidikan yang ditandai dengan adanya pengelolaan kelas, penggunaan

media dan sumber belajar, dan penggunaan metode serta strategi

pembelajaran. Menurut Susanto (2013), pelaksanaan pembelajaran harus

mencakup membuka, melaksanakan, dan menutup pelajaran. Tugas tersebut

merupakan tanggung jawab guru yang secara optimal dalam pelaksanaan

menuntut kemampuan guru.

2.4.4.3 Evaluasi atau penilaian pembelajaran

Penilaian hasil belajar adalah kegiatan yang ditujukan untuk

mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan pembelajaran. Pada tahap ini guru

dituntut memiliki kemampuan dalam menentukan pendekatan dan cara-cara

evaluasi, penyusunan alat-alat evaluasi, pengolahan, dan penggunaan hasil

evaluasi. Dengan demikian, melalui evaluasi atau penilaian pembelajaran,

perkembangan siswa lebih terukur.

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar dalam rangka penyusunan

penelitian ini. Manfaat dari penelitian terdahulu adalah untuk mengetahui hasil

yang telah dilakukan oleh para peneliti terdahulu. Oleh karena itu berdasarkan

penelitian-penelitian yang telah banyak dilakukan, maka peneliti mencoba meneliti

kecerdasan emosional dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja guru di SMA

Negeri 1 Sanden.

40

Tabel II.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Jenis Penelitian &

Variabel Hasil

1 Nofri Yenti,

Machasin,

dan Chairul

Amsal (2014)

Pengaruh

Kecerdasan

Emosional,

Kecerdasan

Intelektual, dan

Disiplin Terhadap

Kinerja Perawat

Pada R.S Pmc

Pekanbaru

Penelitian

kuantitatif dengan

alat analisis regresi

berganda.

Variabel bebas:

Kecerdasan

emosional,

kecerdasan

intelektual, dan

disiplin.

Variabel terikat:

Kinerja perawat.

Ada pengaruh

yang signifikan

antara kecerdasan

emosional,

kecerdasan

intelektual, dan

disiplin secara

simultan terhadap

kinerja perawat

pada R.S Pmc

Pekanbaru.

Kecerdasan

emosional

merupakan

variabel yang

berpengaruh

dominan terhadap

kinerja

perawatdengan Uji

T yang hasil

koefisiennya lebih

besar daripada

koefisien

kecerdasan

intelektual dan

koefisien disiplin.

2 R.A Fabiola

Meirnayati

Trihandini

(2005)

Analisis Pengaruh

Kecerdasan

Intelektual,

Kecerdasan

Emosi,dan

Kecerdasan

Spiritual Terhadap

Kinerja Karyawan

(Studi Kasus di

Hotel Horison

Semarang)

Penelitian

kuantitatif dengan

alat analisis regresi

berganda.

Variabel bebas:

Kecerdasan

intelektual,

kecerdasan emosi

dan kecerdasan

spiritual.

Variabel terikat:

kinerja karyawan.

Kecerdasan

intelektual,

kecerdasan emosi,

dan kecerdasan

spiritual

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan, baik bila

diuji secara parsial

ataupun diuji secara

simultan.

41

8 Retno

Wihyanti

(2015)

Pengaruh

Kecerdasan

Emosional

Terhadap Kinerja

Guru Bersertifikat

Pendidik

di Sekolah Dasar

Kecamatan Tegal

Barat

Penelitian

kuantitatif dengan

alat analisis regresi

sederhana.

Variabel bebas:

kecerdasan

emosional.

Variabel terikat:

kinerja guru.

Terdapat pengaruh

yang positif dan

signifikan antara

kecerdasan

emosional

terhadap kinerja

guru SD

Kecamatan Tegal

Barat.

4. Hendro

Setyono dan

Achmad

Sudjadi

(2009)

Pengaruh

Kompetensi Guru,

Insentif dan

Lingkungan Kerja

Fisik terhadap

Kinerja Guru

SMA Negeri 1

Patimuan

Kabupaten Cilacap

Penelitian

kuantitatif dengan

alat analisis regresi

berganda.

Variabel bebas:

Kompetensi Guru,

Insentif dan

Lingkungan Kerja

Fisik.

Variabel terikat:

kinerja guru.

Hasil penelitiannya

yaitu kompetensi

guru, insentif, dan

lingkungan kerja

fisik mempunyai

pengaruh yang

positif terhadap

kinerja guru

5. Agni

Prasetya

Tartib (2013)

Pengaruh

Lingkungan Kerja

dan Kepuasan

Kerja terhadap

Kinerja Guru pada

SMP Pasundan 6

Bandung dan

SMK Pasundan 3

Bandung

Penelitian

kuantitatif dengan

alat analisis regresi

berganda.

Variabel bebas:

Lingkungan Kerja

dan Kepuasan

Kerja.

Variabel terikat:

kinerja guru

Lingkungan kerja

dan kepuasan kerja

secara parsial dan

simultan

berpengaruh

terhadap kinerja

guru pada SMP

Pasundan 6 dan

SMK Pasundan 3

Bandung

Sumber: diolah peneliti, 2018.

2.6 Kerangka Pemikiran

Kerangka berfikir diperlukan untuk menemukan permasalahan dan menguji

hipotesa atas suatu penelitian. Kerangkan berfikir harus dilengkapi oleh bagan yang

memperlihatkan kaitan antara variabel – variabel penelitian (Umar, 2008). Dengan

demikian kerangka berfikir dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

42

Gambar II.1

Model Penelitian

Kesadaran Diri

(X1)

Kinerja Guru

(Y)

Pengaturan Diri

(X2)

Motivasi

(X3)

Empati

(X4)

Keterampilan

Sosial

(X5)

Lingkungan

Kerja Fisik

(X6)

H1

H2

H3

H4

H5

H6

H7

43

2.7 Hipotesis dsn Model Penelitian

Menurut sugiyono (2009) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan

sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis

dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas

masalah yang dirumuskan. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian

empiris di atas, maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini,

sebagai berikut:

2.7.1 H1: Diduga kesadaran diri secara parsial berpegaruh signifikan terhadap

kinerja guru.

2.7.2 H2: Diduga pengaturan diri secara parsial berpegaruh signifikan terhadap

kinerja guru.

2.7.3 H3: Diduga motivasi secara parsial berpegaruh signifikan terhadap

kinerja guru.

2.7.4 H4: Diduga empati secara parsial berpegaruh signifikan terhadap kinerja

guru.

2.7.5 H5: Diduga keterampilan sosial secara parsial berpegaruh signifikan

terhadap kinerja guru.

2.7.6 H6: Diduga lingkugan kerja fisik secara parsial berpegaruh signifikan

terhadap kinerja guru.

2.7.7 H7: Diduga kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati,

keterampilan social dan lingkungan kerja fisik secara simultan

berpegaruh signifikan terhadap kinerja guru.