bÁo cÁo phÁp luẬt lao ĐỘng -...

VĂN BẢN PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG (ĐÃ BAN HÀNH) - THÁNG 1 NĂM 2018

BÁO CÁO PHÁP LUẬT

LAO ĐỘNGTHÁNG 2-3 2018

©2018 LE & TRAN. All rights reserved. Attorney Advertising.

Trang 3 - 5 Trang 6 - 7

"VÌ LỢI ÍCH THƯƠNG MẠI CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG"

CÓ PHẢI LÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG?

Trang 8 - 11

CÁC ĐỀ XUẤT SỬA ĐỔI QUAN TRỌNG

ĐỐI VỚI

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

Mr. STEPHEN LE HOANG CHUONGManaging [email protected]

Ms. HANNAH HUYNH THI MY HANHSenior Associate

[email protected]

2 © 2018 LE & TRAN

ban biên tập

Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (BLĐTBXH) lấy ý kiến đối với bộ hồ sơ đề nghị xây dựng dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi) từ ngày 18/12/2017 đến ngày 18/01/2018 (xem nội dung tiếng Việt tại đây). Mặc dù vẫn cần phải đợi đến khi có dự thảo chi tiết của Bộ luật Lao động sửa đổi mới có thể đánh giá chính xác các quy định mới, tuy nhiên, theo nội dung hồ

sơ, có thể thấy xu hướng sửa đổi một số quy định nổi bật.

CÁC ĐỀ XUẤT SỬA ĐỔI QUAN TRỌNG

ĐỐI VỚI

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

3© 2018 LE & TRAN

TIÊU ĐIỂM

Việc xây dựng và gửi thang lương, bảng lương đến cơ quan quản lý lao động địa phương trên thực tế gặp nhiều bất cập bởi vì:

(1) Doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương chỉ là một biện pháp mang tính hình thức nhằm báo cáo tới cơ quan nhà nước. Trong thực tế, tiền lương, thu nhập của người lao động thường cao hơn so với mức lương đăng ký trong thang lương, bảng lương.

(2) Hệ thống thang lương, bảng lương của doanh nghiệp được thay đổi hằng năm cho phù hợp với việc thay đổi của mức lương tối thiểu vùng và tổ chức sản xuất, mô hình quản trị, thực tế về doanh thu và trình độ công nghệ của doanh nghiệp, gây ra chi phí tuân thủ hằng năm cho doanh nghiệp.

(3) Yêu cầu khi xây dựng thang, bảng lương cần lấy ý kiến Công đoàn cơ sở hoặc Công đoàn cấp trên cơ sở là khó thực thi trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp không có Công đoàn cơ sở. Một vấn đề khác được đặt ra là sự tham gia của tổ chức công đoàn vào việc xây dựng thang lương, bảng lương, quy chế trả lương, trả thưởng, nâng bậc lương cho người lao động của doanh nghiệp còn mang tính hình thức, chưa bảo vệ tốt quyền lợi của người lao động.

(4) Việc chi trả lương cho người lao động do doanh nghiệp tự quyết định vì đó là quyền tự do kinh doanh của doanh nghiệp nên không cần phải đăng ký cho cơ quan quản lý nhà nước.

Trên cơ sở đó, dự kiến trong Bộ luật Lao động sửa đổi sẽ đề xuất phương án (i) bỏ trách nhiệm của Chính phủ trong việc đặt ra các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và (ii) không yêu cầu người sử dụng lao động phải xây dựng và gửi cho cơ quan quản lý lao động địa phương thang lương, bảng lương. Thay vào đó, người sử dụng lao động và tập thể người lao động, căn cứ vào điều kiện thực tế sản xuất kinh doanh tại từng doanh nghiệp sẽ chủ động tiến hành thỏa thuận để xây dựng thang lương, bảng lương để áp dụng và công bố công khai tại doanh nghiệp.

Chính sách này được đánh giá là tiến bộ so với Bộ luật Lao động 2012 và dự thảo sửa đổi Bộ luật Lao động lần 21 , giúp loại bỏ những thủ tục không cần thiết và làm giảm chi phí tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp.

Nội dung dự thảo sửa đổi có nêu hai phương án điều chỉnh tăng tổng số giờ làm thêm của người lao động là (i) không quá 400 giờ/năm hoặc (ii) không quá 500 giờ/năm. Tuy nhiên, giải pháp kiến nghị lựa chọn là không quá 400 giờ/năm, mặc dù so sánh cho thấy hai phương án này không có nhiều khác biệt về tác động tiêu cực đến kinh tế và xã hội, đồng thời không có khác biệt đối với tác động về bình đẳng giới, thủ tục hành chính và hệ thống pháp luật.

Bên cạnh việc đề xuất tăng tổng số giờ làm thêm của người lao động lên không quá 400 giờ/năm, phương án này còn đề xuất thay đổi mức lương trả cho thời gian làm thêm giờ. Theo đó, phương án dự kiến đối với mức lương làm thêm giờ như sau:

a) Vào ngày thường: ít nhất bằng 150% cho giờ làm thêm đầu tiên, 200% cho các giờ làm thêm tiếp theo;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần: ít nhất bằng 200% cho 02 giờ làm thêm đầu tiên, 300% cho các giờ làm thêm tiếp theo;

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% cho 02 giờ làm thêm đầu tiên, 400% cho các giờ làm thêm tiếp theo.

1. Bỏ trách nhiệm gửi thang lương, bảng lương đến cơ quan quản lý lao động địa phương

2. Điều chỉnh tăng tổng số giờ làm thêm của người lao động lên không quá 400 giờ/năm so với 200 giờ/năm theo chính sách hiện hành

Bộ luật Lao động 2012 Đề xuất sửa đổi

Tổng số giờ làm thêmTổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm.

Số giờ làm thêm và số giờ làm việc tiêu chuẩn của người lao động không quá 12 giờ trong 01 ngày và tổng số giờ làm thêm của người lao động trong 01 năm không vượt quá 400 giờ.

Tiền lương làm thêm giờ y Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

y Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

y Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

y Vào ngày thường: ít nhất bằng 150% cho giờ làm thêm đầu tiên, 200% cho các giờ làm thêm tiếp theo;

y Vào ngày nghỉ hằng tuần: ít nhất bằng 200% cho 02 giờ làm thêm đầu tiên, 300% cho các giờ làm thêm tiếp theo;

y Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% cho 02 giờ làm thêm đầu tiên, 400% cho các giờ làm thêm tiếp theo.

1 Nội dung dự thảo sửa đổi Bộ luật Lao động lần 2 đã giữ nguyên nghĩa vụ gửi thang lương, bảng lương đến cơ quan quản lý lao động cấp huyện.

Ngoài ra, quy định về giới hạn tổng số giờ làm thêm theo tháng (không quá 30 giờ/tháng) cũng được bãi bỏ.

Như vậy, về cơ bản, dự thảo sửa đổi lần 3 này vẫn giữ nguyên các đề xuất điều chỉnh nêu tại dự thảo sửa đổi lần 2. Dưới đây là bảng so sánh giữa quy định hiện hành của Bộ luật Lao động 2012 và đề xuất sửa đổi:

”

“

4 © 2018 LE & TRAN

TIÊU ĐIỂM

Đảm bảo quyền tự do tìm kiếm việc làm tốt hơn cho người lao động và phòng ngừa, xóa bỏ lao động cưỡng bức, đề xuất sửa đổi dự kiến nêu ra hai phương án mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động: (i) người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không cần có lý do theo luật định mà chỉ cần đảm bảo thời hạn báo trước hoặc (ii) người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không cần có lý do theo luật định và không cần phải thực hiện việc báo trước cho người sử dụng lao động. Về cơ bản, phương án sửa đổi về việc người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không cần có lý do đã được đề cập trong dự thảo sửa đổi lần 2.

Hai phương án sửa đổi được đề xuất đều tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động nhưng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến vấn đề quản lý và sử dụng lao động của người sử dụng lao động. Nếu áp dụng những phương án này, người sử dụng lao động sẽ bị thiệt hại về (i) chi phí tuyển dụng và đào tạo thay thế người lao động, (ii) làm phát sinh chi phí tố tụng trong trường hợp tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, (iii) chi phí thay đổi mô hình quản lý lao động, phương pháp quản lý điều kiện làm việc (xây dựng lại nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động mẫu và các tài liệu quản trị nhân sự khác) và (iv) những hậu quả kinh tế vô cùng lớn khác khi mà người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không có lý do trong các doanh nghiệp có hoạt động kinh doanh đòi hỏi phải duy trì các vị trí lao động liên tục.

So với dự thảo sửa đổi lần 2, lộ trình nâng tuổi nghỉ hưu trong đề xuất mới không có gì thay đổi, tức là vẫn giữ tuổi nghỉ hưu của người lao động bình thường làm việc trong điều kiện lao động bình thường là nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi; và từ 01/01/2021 cứ mỗi năm tăng thêm 06 tháng cho đến khi nam đủ 62 tuổi, nữ đủ 60 tuổi. Đề xuất này trong dự thảo sửa đổi lần 2 vốn đã vấp phải nhiều ý kiến trái chiều bởi vì các lý do như: việc kéo dài tuổi nghỉ hưu là không phù hợp với người lao động làm việc trong các ngành nghề lao động phổ thông; nhiều người lao động không muốn kéo dài thời gian làm việc mà mong muốn được nghỉ hưu ở độ tuổi hiện hành để hưởng lương hưu hằng tháng, sau đó, nếu làm việc thêm thì họ có 2 khoản thu nhập, nên việc nâng tuổi nghỉ hưu, nghĩa là kéo dài thời gian làm việc để hưởng lương hưu sẽ làm giảm quyền lợi của người lao động (mất đi khoản lương hưu), v.v.

Thực tế, nếu muốn bảo đảm bền vững tài chính của Quỹ bảo hiểm, nếu không tăng tuổi nghỉ hưu thì có hai cách: (i) nâng mức đóng của người lao động và doanh nghiệp hoặc (ii) giảm mức hưởng lương hưu của người lao động. Tuy nhiên, nâng mức đóng là khó vì tăng gánh nặng tài chính của người lao động và làm giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp; giảm mức hưởng lương hưu cũng dẫn đến khó đảm bảo cuộc sống của người hưởng lương hưu. Vì vậy, phương án nâng tuổi nghỉ hưu để cân bằng giữa thời gian đóng, mức đóng và thời gian hưởng, mức hưởng vẫn được Nhà nước xem là một giải pháp đúng đắn nhằm thích ứng với xu thế già hóa dân số và nguy cơ mất cân đối Quỹ bảo hiểm.

3. Mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động

4. Nâng tuổi nghỉ hưu của người lao động theo lộ trình kể từ năm 2021

5© 2018 LE & TRAN

TIÊU ĐIỂM

VÌ LỢI ÍCH THƯƠNG MẠI CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

“”

CÓ PHẢI LÀ

NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG?

6 © 2018 LE & TRAN

TIÊU ĐIỂM

Tuyển dụng lao động là để phục vụ cho hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động, giúp cho việc kinh doanh ngày một phát triển. Đây hiển nhiên là mục đích của người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Vậy thì khi người lao động từ chối thực hiện các yêu cầu của người sử dụng lao động (trong phạm vi của mục đích phát triển kinh doanh), chẳng hạn như yêu cầu người lao động làm các công việc không được mô tả trong hợp đồng lao động, hoặc yêu cầu người lao động làm thêm giờ, thì người lao động có bị xem là vi phạm hợp đồng vì gây khó khăn cho công việc kinh doanh của người sử dụng lao động, tức người sử dụng lao động không đạt được mục đích giao kết hợp đồng?

Trên thế giới, nghĩa vụ tuân thủ các yêu cầu hợp lý của người sử dụng lao động và đảm bảo không làm gián đoạn hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động được thừa nhận là những “nghĩa vụ ẩn” ("implied duty") của người lao động, mặc dù các nghĩa vụ này không được quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động. Theo đó, nghĩa vụ ẩn của người lao động là phải phục vụ người sử dụng lao động một cách trung thành (“serving the employer faithfully”) và thúc đẩy lợi ích thương mại của người sử dụng lao động (“promoting the employer’s commercial interest”). Người lao động có thể bị xem là vi phạm hợp đồng lao động nếu vi phạm nghĩa vụ ẩn này.

Trong pháp luật Việt Nam, nghĩa vụ trung thành và vì lợi ích của người sử dụng lao động có thể thấy rõ trong các quy định của pháp luật doanh nghiệp về nghĩa vụ của những người giữ chức danh quản lý trong doanh nghiệp (Giám đốc, Tổng Giám đốc, Chủ tịch2 …). Tuy nhiên, đứng ở góc độ pháp luật lao động, thì những quy định liên quan đến nghĩa vụ ẩn rất hạn chế, ví dụ như: Điều 5.2.(b), Bộ luật Lao động 2012 quy định người lao động có nghĩa vụ “tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động”; Điều 6.1.(a), Bộ luật Lao động 2012 cho phép người sử dụng lao động có quyền “điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh”. Câu hỏi đặt ra là làm sao xác định được giới hạn mà người sử dụng lao động được yêu cầu người lao động phải thực hiện công việc để phục vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình?

y Thông thường, để xác định được giới hạn này thì cần phải căn cứ vào nội dung hợp đồng lao động. Tuy nhiên, điều khó khăn là có rất nhiều trường hợp, hợp đồng lao động không có nội dung mô tả công việc hoặc có nhưng cũng mô tả rất chung chung và đơn giản. Ví dụ, hợp đồng lao động chỉ quy định công việc của người lao động là giảng viên, hoặc chỉ mô tả cơ bản thêm là thực hiện công việc giảng dạy. Vậy thì, nếu hiểu “giảng dạy” theo nghĩa hạn hẹp nhất (tức chỉ là hoạt động đứng lớp giảng bài), thì người sử dụng lao động có được quyền yêu cầu người lao động thực hiện các công việc khác không phải là “giảng dạy”, ví dụ như soạn đề thi, soạn giáo án, chấm bài… nếu những công việc này không được quy định cụ thể trong hợp đồng lao động hay không?

Ở góc độ nhận thức thông thường về hoạt động giảng dạy, không thể phủ nhận rằng các công việc soạn đề thi, soạn giáo án, chấm bài… được hiểu đương nhiên là thuộc phạm vi công

việc của một giảng viên. Vì vậy, mặc dù không được nêu trong hợp đồng lao động, thì vị trí công việc giảng viên vẫn đòi hỏi người lao động thực hiện các công việc soạn đề thi, soạn giáo án, chấm bài… Do đó, người lao động có trách nhiệm thực hiện các công việc ngoài việc chính là “giảng dạy” để hoàn thành mục tiêu công việc của một giảng viên như được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, các yêu cầu của người sử dụng lao động vẫn được xem là sự điều hành hợp pháp theo pháp luật.

y Tuy nhiên, nếu giả định rằng người lao động được quyền từ chối thực hiện tất cả các công việc khác ngoài việc “giảng dạy” (được hiểu theo nghĩa hẹp), thì người lao động có vi phạm nghĩa vụ ẩn của mình, tức nghĩa vụ vì lợi ích kinh doanh của người sử dụng lao động?

Để trả lời câu hỏi này, cần phải xác định mục đích của người lao động khi từ chối thực hiện công việc. Giả định rằng người lao động từ chối thực hiện công việc là bởi vì người sử dụng lao động đã yêu cầu người lao động làm các công việc này ngoài giờ làm việc, ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của người lao động thì người lao động hoàn toàn không bị xem là vi phạm nghĩa vụ ẩn. Tuy nhiên, nếu như người lao động từ chối thực hiện công việc nhưng biết rõ rằng việc từ chối của mình sẽ gây khó khăn ("interruption") đến hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động hoặc người lao động cố ý từ chối để gây khó khăn cho hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động, thì có thể bị xem xét là hành vi vi phạm nghĩa vụ ẩn, đồng nghĩa với việc vi phạm hợp đồng lao động, bởi vì trên cơ sở các nghĩa vụ ẩn của mình, người lao động phải thực hiện các hành động cần thiết để tránh gây ra những khó khăn cho hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động.

y Một vấn đề khác cần xem xét là trong trường hợp người lao động từ chối thực hiện công việc được yêu cầu dẫn đến vi phạm nghĩa vụ ẩn thì người sử dụng lao động có được quyền khấu trừ một phần tiền lương của người lao động tương ứng với phần nghĩa vụ đã vi phạm hay không? Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, người sử dụng lao động được quyền không trả lương cho người lao động nếu việc từ chối thực hiện công việc bị xem là hành vi đình công. Tuy nhiên, rất khó để kết luận rằng người lao động đã đình công trong trường hợp này. Do đó, sẽ không có cơ sở pháp lý cho việc từ chối trả lương của người sử dụng lao động nếu không có một tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc chi tiết đã được thỏa thuận ngay từ khi tuyển dụng.

Trong bối cảnh pháp luật lao động Việt Nam còn hạn chế về những quy định liên quan đến “nghĩa vụ ẩn” và thiên về bảo vệ lợi ích của người lao động, thì giải pháp cho người sử dụng lao động là có một bộ hồ sơ lao động (hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động,…) thật đầy đủ và chi tiết, đặc biệt là các quy định về mô tả công việc, định mức lao động, tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc để cụ thể hóa những “nghĩa vụ ẩn” của người lao động.

2 Các Điều 71, 83, 96, 160... của Luật Doanh nghiệp 2014.

7© 2018 LE & TRAN

TIÊU ĐIỂM

THÁNG 01 NĂM 2018

V Ă N B Ả N P H Á P L U Ậ T

VỀ LAO ĐỘNG (ĐÃ BAN HÀNH)

8 © 2018 LE & TRAN

THÔNG TƯ 28/2017/TT-BLĐTBXH CỦA BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI QUY ĐỊNH VỀ HỆ THỐNG BẢO ĐẢM CHẤT LƯỢNG TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP

Nội dung:

Thông tư áp dụng đối với trường cao đẳng, trường trung cấp, trung tâm giáo dục nghề nghiệp công lập, tư thục và có vốn đầu tư nước ngoài.

Thông tư không áp dụng đối với trường cao đẳng, trường trung cấp và chương trình đào tạo nhóm ngành đào tạo giáo viên thuộc thẩm quyền quản lý Nhà nước của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Thông tư quy định về nguyên tắc, yêu cầu, quy trình xây dựng, vận hành, đánh giá, cải tiến hệ thống bảo đảm chất lượng và tự đánh giá chất lượng giáo dục nghề nghiệp của cơ sở giáo dục nghề nghiệp.

Ngày ban hành: 15/12/2017

Ngày có hiệu lực: 01/02/2018

Nhấn vào ĐÂY để xem toàn bộ nội dung văn bản (tiếng Việt).

1

THÔNG TƯ 29/2017/TT-BLĐTBXH CỦA BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI QUY ĐỊNH VỀ LIÊN KẾT TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

Nội dung:

Thông tư quy định về liên kết tổ chức thực hiện chương trình đào tạo, bao gồm: đối tượng, hình thức liên kết đào tạo, tổ chức liên kết đào tạo, quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia liên kết đào tạo.

Thông tư áp dụng đối với:

• Trường trung cấp, trường cao đẳng, trung tâm giáo dục nghề nghiệp, trung tâm giáo dục thường xuyên, cơ sở giáo dục đại học có đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp trình độ cao đẳng; và

• Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức và cá nhân có nhu cầu liên kết đào tạo.




2

THÔNG TƯ 31/2017/TT-BLĐTBXH CỦA BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI QUY ĐỊNH VỀ ĐÀO TẠO TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG, TRUNG CẤP, SƠ CẤP THEO HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VỪA LÀM VỪA HỌC

Nội dung:

Thông tư áp dụng đối với cơ sở giáo dục nghề nghiệp; cơ sở giáo dục đại học có đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp trình độ cao đẳng; doanh nghiệp có đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp, và các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan.

Thông tư chủ yếu có các nội dung quy định về:

• Chương trình, giáo trình đào tạo; thời gian, địa điểm, phương pháp đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và kế hoạch đào tạo; và

• Tuyển sinh đào tạo; tổ chức thực hiện chương trình đào tạo; kiểm tra, thi, xét công nhận tốt nghiệp và cấp bằng tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp và chứng chỉ sơ cấp theo hình thức đào tạo vừa làm vừa học.




3

9© 2018 LE & TRAN

văn bản đã ban hành

http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/ChiTietVanBan.aspx?vID=35554

http://http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/ChiTietVanBan.aspx?vID=35554


http://http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/ChiTietVanBan.aspx?vID=35545



THÔNG TƯ 33/2017/TT-BLĐTBXH HƯỚNG DẪN VỀ CƠ CẤU TỔ CHỨC, ĐỊNH MỨC NHÂN VIÊN VÀ QUY TRÌNH, TIÊU CHUẨN TRỢ GIÚP XÃ HỘI TẠI CƠ SỞ TRỢ GIÚP XÃ HỘI

Nội dung:

Thông tư hướng dẫn về cơ cấu tổ chức, định mức nhân viên và quy trình, tiêu chuẩn trợ giúp xã hội tại cơ sở trợ giúp xã hội.

Thông tư áp dụng đối với cơ sở trợ giúp xã hội công lập và cơ sở trợ giúp xã hội ngoài công lập, gồm:

• Cơ sở bảo trợ xã hội chăm sóc người cao tuổi;

• Cơ sở bảo trợ xã hội chăm sóc trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt;

• Cơ sở bảo trợ xã hội chăm sóc người khuyết tật;

• Cơ sở bảo trợ xã hội chăm sóc và phục hồi chức năng cho người tâm thần, người rối nhiễu tâm trí;

• Cơ sở bảo trợ xã hội tổng hợp thực hiện việc chăm sóc nhiều đối tượng bảo trợ xã hội hoặc đối tượng cần trợ giúp xã hội;

• Trung tâm công tác xã hội thực hiện việc tư vấn, chăm sóc khẩn cấp hoặc hỗ trợ những điều kiện cần thiết khác cho đối tượng cần trợ giúp xã hội; và

• Cơ sở trợ giúp xã hội khác.




5

NGHỊ ĐỊNH 161/2017/NĐ-CP CỦA CHÍNH PHỦ SỬA ĐỔI ĐIỀU 12, NGHỊ ĐỊNH 21/2016/NĐ-CP NGÀY 31 THÁNG 3 NĂM 2016 CỦA CHÍNH PHỦ QUY ĐỊNH VIỆC THỰC HIỆN CHỨC NĂNG THANH TRA CHUYÊN NGÀNH VỀ ĐÓNG BẢO HIỂM XÃ HỘI, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP, BẢO HIỂM Y TẾ CỦA CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI

Nội dung:

Nghị định sửa đổi Điều 12, Nghị định 21/2016/NĐ-CP về bảo đảm kinh phí hoạt động của cơ quan bảo hiểm xã hội trong việc thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành về đóng bảo hiểm xã hội (“BHXH”), bảo hiểm thất nghiệp (“BHTN”), bảo hiểm y tế (“BHYT”) cụ thể như sau:

Kinh phí hoạt động của cơ quan BHXH trong việc thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành về đóng BHXH, BHTN, BHYT được bố trí trong dự toán chi phí quản lý BHXH, BHTN, BHYT theo quy định của pháp luật về quản lý tài chính đối với BHXH Việt Nam.




4

10 © 2018 LE & TRAN






THÔNG TƯ 35/2017/TT-BLĐTBXH QUY ĐỊNH VIỆC QUẢN LÝ, VẬN HÀNH VÀ KHAI THÁC CƠ SỞ DỮ LIỆU VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI THEO HỢP ĐỒNG

Nội dung:

Thông tư quy định việc quản lý, vận hành và khai thác cơ sở dữ liệu về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, gồm:

• Tiếp nhận hồ sơ cấp, cấp đổi, cấp lại giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

• Đăng ký hợp đồng cung ứng lao động;

• Đăng ký thông tin doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

• Vận hành hệ thống báo cáo về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Theo đó, các hoạt động trên sẽ được thực hiện thông qua đăng nhập tài khoản tại cơ sở dữ liệu người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (“CSDL”) có địa chỉ tên miền là csdl.dolab.gov.vn.

Doanh nghiệp khi làm thủ tục liên quan đến cấp, cấp đổi, cấp lại giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; đăng ký hợp đồng cung ứng lao động nộp hồ sơ qua CSDL. Sau đó, trong thời hạn luật định, kể từ ngày nhận được hồ sơ qua CSDL, cơ quan có thẩm quyền sẽ trả lời trên CSDL về việc hồ sơ của doanh nghiệp là phù hợp hay chưa phù hợp. Nếu phù hợp thì doanh nghiệp nộp bản gốc hồ sơ tại cơ quan có thẩm quyền để kiểm tra, đối chiếu và lưu theo quy định. Trường hợp hồ sơ chưa phù hợp thì cơ quan có thẩm quyền nêu rõ lý do và yêu cầu doanh nghiệp sửa đổi, bổ sung giấy tờ theo yêu cầu.

Thông tư áp dụng đối với:

• Cục Quản lý lao động ngoài nước, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội;

• Trung tâm Thông tin, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội;

• Trung tâm lao động ngoài nước, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội;

• Sở Lao động – Thương binh và Xã hội các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;

• Bộ phận quản lý lao động trực thuộc cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;

• Doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp đề nghị cấp giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

• Doanh nghiệp có giấy phép hoat động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

• Tổ chức, cá nhân khác có liên quan đến việc vận hành, quản lý, khai thác sử dụng thông tin của cơ sở dữ liệu.




6

11© 2018 LE & TRAN




LE & TRAN BuildingNo.9, Area 284 Nguyen Trong Tuyen Street, Ward 10, Phu Nhuan District, Ho Chi Minh City

T: ( +84 28 ) 38 42 12 42 F: ( +84 28 ) 38 44 40 80 E: [email protected]

bÁo cÁo phÁp luẬt lao ĐỘng -...

Documents