bÁo cÁo tỐt nghiỆp -...
TRANSCRIPT
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 1
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Sự thành công của một doanh nghiệp được tạo nên bởi nhiều yếu tố như tài
chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, nguồn nhân lực… trong đó nguồn
nhân lực sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố nguồn
nhân lực là điều kiện vô cùng quan trọng quyết định việc tồn tại và phát triển của mỗi
doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc
thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem như một
chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh tranh và hội
nhập. Doanh nghiệp cần phải nhận thức rằng con người là vốn quí giá nhất trong tổ
chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn
nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan
hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng
có lợi. Từ lý luận và thực tiễn cho thấy việc duy trì bất kỳ mối quan hệ nào cũng sẽ ít
tốn kém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó, tìm kiếm một nhân viên giỏi sẽ khó khăn
hơn việc đãi ngộ tốt một nhân viên hiện tại, làm cho họ cảm thấy hài lòng về công việc
để có thể hợp tác lâu dài về sau.
Việt Nam sau khi ban hành luật Đầu tư và luật Doanh nghiệp trong tháng
12/2005 (có hiệu lực từ 01/07/2006), cùng với việc trở thành thành viên chính thức của
WTO năm 2006, Việt Nam càng trở thành điểm đến hấp dẫn đối với các nhà đầu tư, các
công ty nước ngoài và các tập đoàn kinh tế đa quốc gia. Tình hình đó dẫn tới “cuộc
chiến” giành giựt nhân sự giỏi, lao động tay nghề cao giữa các doanh nghiệp. Đó cũng
là cơ sở phát sinh sự chuyển dịch lao động, đặc biệt trong lĩnh vực bất động sản (BĐS)
khi đây là một trong số những ngành có tỉ lệ nhân viên nghỉ việc cao.
Trước thực trạng chung như vậy, chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần Tấc Đất Tấc Vàng (TĐTV) có thể xem là thành công nếu chỉ xét
về số lượng lao động gia tăng hàng năm. Tuy nhiên, khi nhìn vào thực tế những người
đã nghỉ việc, họ đã phát huy rất tốt năng lực ở nơi làm việc khác, trong đó có cả các đối
thủ cạnh tranh của TĐTV. Trong khi những nhân viên mới tuyển dụng thì phải cần có
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 2
một thời gian khá dài (từ 3 đến 6 tháng) mới nắm bắt được đủ các kỹ năng chuyên môn
cơ bản cũng như công việc, nhưng về các mối quan hệ trong công việc thì cần phải có
thời gian lâu hơn. Trong các cuộc họp định kỳ hàng tuần toàn bộ công ty hai tháng trở
lại đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc trong công ty đã được nêu lên và được nhiều người
thảo luận, nhưng vẫn chưa có ý kiến nào cho thấy có được một hướng đi, một cách làm
cụ thể, hiệu quả nhằm xoa dịu làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong công ty.
Nguyên nhân nào khiến cho nhân viên giỏi tại công ty Tấc Đất Tấc Vàng nghỉ
việc; những yếu tố tác động đến sự gắn kết, lòng trung thành của họ với công ty là gì;
mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên với mức độ gắn kết với công ty như thế
nào. Vấn đề cấp thiết đặt ra là cần nâng cao sự hài lòng của nhân viên từ đó tăng sự gắn
kết, lòng trung thành của họ với công ty. Vì vậy, đề tài “Phân tích các yếu tố tác động
đến lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Tấc Đất Tấc Vàng” đã
được chọn thực hiện. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo công ty
TĐTV có thể duy trì được và thu hút thêm nhiều nhân viên có năng lực về làm việc cho
công ty.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Việc thực hiện nghiên cứu đề tài này nhằm đạt các mục đích sau:
Hệ thống lại một số lý thuyết nền tảng về chính sách nhân sự nói chung, và các
chính sách ảnh hưởng, tác động đến việc duy trì nguồn nhân lực nói riêng.
Giới thiệu được tổng quan về Công ty Cổ phần Tấc Đất Tấc Vàng cũng như về
tình hình hoạt động kinh doanh và nhân sự của công ty những năm gần đây.
Về tình hình nhân sự của công ty, chỉ tập trung vào thực trạng của đội ngũ chuyên
viên tư vấn (nhân viên kinh doanh hay còn gọi là sale) vì đây là lực lượng đông nhất và
có tỉ lệ nghỉ việc cao nhất toàn công ty.
Nghiên cứu, tìm hiểu các chính sách nhân sự của công ty có ảnh hưởng đến việc
duy trì lòng trung thành của nhân viên, cũng như điều tra, khảo sát về mức hài lòng của
nhân viên với công việc và các chính sách trên.
Phân tích, đánh giá, từ đó đưa ra các nhận định và biện pháp để khắc phục các
điểm còn hạn chế, góp phần cho việc xây dựng một chính sách nhân sự hoàn thiện cho
công ty, đặc biệt các chính sách để gia tăng lòng trung thành cho nhân viên.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 3
1.3 ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng chính được nghiên cứu trong đề tài bao gồm các đối tượng sau:
Thứ nhất: Nghiên cứu hệ thống các chính sách nhân sự của công ty, trong đó tập
trung đến các chính sách có ảnh hưởng, tác động tới các yếu tố gia tăng lòng trung thành
cho lực lượng sale của công ty.
Thứ hai: Nghiên cứu đội ngũ nhân viên sale đang làm việc tại hai chi nhánh
Tp.HCM và Bình Dương, điều tra, khảo sát và đánh giá sự hài lòng của họ về công việc,
từ đó tìm ra các yếu tố quan trọng để gia tăng lòng trung thành của họ.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi nghiên cứu chủ yếu trong nội bộ công ty mà đối tượng chính là bộ phận
kinh doanh và lực lượng sale. Bên cạnh đó phạm vi nghiên cứu cũng được mở rộng một
phần với việc nghiên cứu một số yếu tố môi trường hoạt động bên ngoài của công ty.
1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để đạt được mục đích nghiên cứu phục vụ cho đề tài này, cũng như đưa ra các
nhận xét, đánh giá đúng đắn để tìm ra phương hướng giải quyết vấn đề, đề tài đã sử dụng
các phương pháp nghiên cứu như sau: phương pháp nghiên cứu tại bàn (các tài liệu về
chính sách), phương pháp khảo sát và điều tra, phương pháp phân tích, tổng hợp, thống
kê các số liệu bằng các phần mềm tính toán chuyên dụng (Microsoft Excel, SPSS).
1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Báo cáo có kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Phân tích thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ
phần Tấc Đất Tấc Vàng
Chương 5: Một số giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với
Công ty Cổ phần Tấc Đất Tấc Vàng
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 4
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH
2.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
2.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được thể hiện ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao
động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các
doanh nghiệp.
Trong điều kiện xã hội đang phát triển theo hướng kinh tế tri thức, nhân tố tri thức
con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Do đó, nếu biết khai thác nguồn lực này
đúng cách sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững; ngày càng tạo ra nhiều của cải
vật chất cho xã hội và đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của con người. (Nguồn:
PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, trang số 4, NXB Thống Kê, 2006)
2.1.2 Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Sự hài lòng của nhân viên là “mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích
cực đối với việc làm trong tổ chức”. (Nguồn: James L. Price, 1997, p.470)
Sự hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của
doanh nghiệp. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu
quả và gắn bó hơn với công ty. Mặt khác, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy
trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh.
Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa là đo lường theo cả 2
khía cạnh: hài lòng nói chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần
của công việc. Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên không đơn thuần chỉ là tăng
lương. Có rất nhiều biện pháp đơn giản, ít tốn kém giúp các nhà quản lý cải thiện sự hài
lòng và làm tăng mức độ cam kết của nhân viên.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 5
2.1.3 Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Theo Trung tâm Nghiên cứu Lòng trung thành (The Loyalty Research Center,
2004): “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên cam kết gắn liền với thành công
của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”.
Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với
tổ chức: Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ,
họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có
thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ
có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong
muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung
thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong
nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức,
doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức, doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị
lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001).
Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung
thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng
đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim
Dung & Nguyễn Thị Mai Trang , 2007, tr.19-20).
Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ngoài và các doanh
nghiệp đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO
càng làm cho thị trường lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể
trung thành với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu
trong việc làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản
thân. Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba
năm còn hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. Nhìn
chung, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp
Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, trong nghiên cứu này
vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu dài
cùng công ty.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 6
2.2 MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN
Có nhiều học thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và được tiếp
cận dưới nhiều hình thức khác nhau. Tuy nhiên, các học thuyết đều có chung một kết
luận, đó là việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên sẽ đưa tới kết quả lòng trung thành
của nhân viên và hiệu quả công tác duy trì nguồn nhân lực của tổ chức được nâng cao.
2.2.1 Thuyết 5 nhu cầu của Abraham Maslow
Học thuyết của Maslow cho rằng con người có 5 nhu cầu mong muốn được thỏa
mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi
theo thứ bậc từ thấp đến cao và khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa
mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Do vậy Maslow cho rằng để nâng cao
sự hài lòng của nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ
bậc nào của nhu cầu.
Sơ đồ 2.1 – Tháp 5 nhu cầu của Abraham Maslow
(Nguồn: Wikipedia)
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Herzberg cho rằng, quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và thái
độ của một người đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại của tổ chức.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 7
Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình?” và qua
nghiên cứu, ông đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công
việc thành hai nhóm:
- Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo sự hài lòng trong công việc như:
sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao
động, sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của nhân
viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên sự hài lòng trong công việc.
- Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách
và các chế độ quản lý của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con
người, các điều kiện làm việc. Nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không hài lòng trong công việc nhưng chưa đủ để tạo ra sự hài lòng.
2.2.3 Học thuyết của John Stacey Adams
Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân
viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên sẽ làm việc hiệu quả
và gắn bó hơn với công việc.
Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ
nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty. Nhân
viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc
mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu
kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ
việc. Như vậy, để tạo ra được sự hài lòng cho nhân viên, nhà quản lý phải tạo được sự
cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được.
2.3 LỢI ÍCH CỦA VIỆC XÂY DỰNG VÀ DUY TRÌ SỰ HÀI LÒNG VÀ
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn. Giảm thiểu chi phí
thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân
viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc,
sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài
kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của
việc xây dựng và duy trì sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh
hiện nay:
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 8
- Về mặt doanh thu: các nhân viên hài lòng và trung thành có khuynh hướng làm
tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng
tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty
những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.
- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành và hài lòng sẽ ở lại làm việc với
công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc
mới và luôn giới thiệu công ty của mình là một chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có
ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty vì công
ty sẽ tránh được khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên.
Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại
những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn
nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng
trung thành và sự hài lòng của nhân viên.
Như vậy, mặc dù sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là
hai trong số những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của doanh
nghiệp, vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các công ty và tổ chức đang phải
đối mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển một đội ngũ nhân viên nhiệt
huyết và tận tụy.
2.4 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY VỀ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc. Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường
theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành
phần của công việc. Để tìm ra mô hình phù hợp cho đề tài đang nghiên cứu, người viết
xin đưa ra các mô hình có nội dung liên quan tương tự của các bài nghiên cứu đi trước,
qua đó xây dựng nên một mô hình nghiên cứu riêng cho các yếu tố tác động đến lòng
trung thành của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Tấc Đất Tấc Vàng.
2.4.1 Mô hình sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp
Trong bài phân tích “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên
trẻ với doanh nghiệp” (Phát triển và hội nhập, số 7 (17), tháng 11-12/2012), TS. Đỗ Phú
Trần Tình đã phát hiện ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 9
với doanh nghiệp như trong mô hình. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh
nhất.
Sơ đồ 2.2 – Mô hình nghiên cứu sự gắn bó lâu dài
của nhân viên trẻ với doanh nghiệp
2.4.2 Mô hình các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn
phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines
Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của
nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines đã đưa ra mô hình nghiên
cứu gồm 6 yếu tố sau:
Sơ đồ 2.3 – Mô hình nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên
tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines
Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung
thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và công việc
đều có tác động cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của người lao động cũng như lòng
trung thành của họ đối với công ty. Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của
nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố
trung thành của họ đối với công ty.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 10
2.5 VẬN DỤNG MA TRẬN SWOT
Ma trận SWOT là một ma trận tổng hợp các cơ hội và thách thức từ bên ngoài,
điểm mạnh và điểm yếu của công ty nhằm xây dựng các phương án chiến lược hành
động. Phương pháp phân tích SWOT dựa trên việc đánh giá một cách chủ quan các dữ
liệu được sắp xếp theo định dạng SWOT dưới một trật tự logic dễ hiểu, dễ trình bày và dễ
đưa ra các quyết định. Mô hình phân tích SWOT là một công cụ rất hữu dụng cho việc
nắm bắt và ra quyết định trong mọi tình huống đối với bất cứ tổ chức nào.
Bảng 2.1 – Phân tích ma trận SWOT
SWOT
O – Cơ hội
1. Cơ hội thứ 1
2. Cơ hội thứ 2
T – Thách thức
1. Thách thức thứ 1
2. Thách thức thứ 2
S – Điểm mạnh
1. Điểm mạnh thứ 1
2. Điểm mạnh thứ 2
Phối hợp S – O
Phát huy điểm mạnh để tận
dụng cơ hội
1. Chiến lược S – O thứ 1
2. Chiến lược S – O thứ 2
Phối hợp S – T
Phát huy điểm mạnh để hạn
chế thách thức
1. Chiến lược S – T thứ 1
2. Chiến lược S – T thứ 2
W – Điểm yếu
1. Điểm yếu thứ 1
2. Điểm yếu thứ 2
Phối hợp W – O
Tận dụng cơ hội để khắc
phục điểm yếu
1. Chiến lược W – O thứ 1
2. Chiến lược W – O thứ 2
Phối hợp W – T
Khắc phục điểm yếu và hạn
chế thách thức
1. Chiến lược W – T thứ 1
2. Chiến lược W – T thứ 2
Việc xây dựng ma trận SWOT không chỉ giúp công ty nhận ra những tác động ảnh
hưởng có lợi là các cơ hội và ảnh hưởng bất lợi là thách thức từ môi trường bên ngoài
đồng thời giúp công ty nhận ra những điểm mạnh và điểm yếu của mình. Trên cơ sở đó
hình thành các chiến lược hành động nhằm phát huy điểm mạnh, tận dụng cơ hội, khắc
phục điểm yếu và hạn chế thách thức. Trong hoạt động kinh doanh của công ty thì việc
áp dụng ma trận SWOT sẽ góp phần quan trọng vào việc xây dựng các chiến lược nhằm
khai thác những cơ hội thị trường, hạn chế áp lực cạnh tranh từ đối thủ, hoàn thiện các
chính sách về nhân sự cũng như nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 11
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Đề tài là một nghiên cứu tổng thể tình hình lòng trung thành của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Tấc Đất Tấc Vàng. Phân tích tổng quát và chi tiết thực trạng nhân sự và
lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Từ đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động duy trì nguồn nhân lực cho công ty.
3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Sơ đồ 3.1 – Tiến trình nghiên cứu
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 12
3.3 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN
3.3.1 Thu thập thông tin thứ cấp
Để thu thập thông tin thứ cấp, người viết tiến hành nghiên cứu về đề tài và về công
ty. Từ đó, tìm hiểu về các nội dung cần thu thập về công ty và bắt đầu xin số liệu về các
nội dung đó tại các bộ phận của công ty như hành chính – nhân sự, kinh doanh, kế
toán,… sau đó tham khảo ý kiến trực tiếp của những người có kinh nghiệm trong công ty
về tình hình nhân sự trong thời gian qua.
3.3.2. Thu thập thông tin sơ cấp.
3.3.2.1. Cách thức tiến hành.
Sau khi tìm hiểu và lựa chọn đề tài “Phân tích các nhân tố tác động đến lòng trung
thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tấc Đất Tấc Vàng”, người viết tiến hành thiết
kế bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu có liên quan đến
công việc, sau đó phát phiếu điều tra cho đối tượng là nhân viên hiện đang công tác và
làm việc tại công ty:
Thông qua các buổi hội họp, nhân viên tập trung đông, xin gặp trực tiếp đối tượng
khảo sát, phát phiếu khảo sát và nhờ đối tượng này điền đầy đủ thông tin cần thiết.
3.3.2.2. Mục tiêu khảo sát.
Đánh giá mức độ hài lòng và chưa hài lòng của nhân viên đối với công tác duy trì
nguồn nhân lực tại Công ty TĐTV. Thông qua đó tìm hiểu các yếu tố tác động đến lòng
trung thành của nhân viên tại công ty.
3.3.2.3. Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát.
Phiếu khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ
phần Tấc Đất Tấc Vàng (Phụ lục 1).
3.3.2.4. Đối tượng được điều tra khảo sát.
Toàn thể nhân viên hiện đang công tác và làm việc tại công ty Cổ phần Tấc Đất
Tấc Vàng.
3.3.2.5. Phạm vi và phương pháp khảo sát
Phạm vi khảo sát: nhân viên tại chi nhánh Tp.HCM và Bình Dương của công ty.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 13
Phương pháp: sử dụng phiếu khảo sát bao gồm bảng câu hỏi. Trong đó, câu hỏi
khảo sát gồm 2 loại thang đo:
Định tính: thang đo danh nghĩa để phân loại lựa chọn của đối tương được khảo sát
và đánh giá mức độ quan tâm của đối tượng thông qua thang đo thứ bậc.
Định lượng: đánh giá mức độ hài lòng với thang đo khoảng cách 5 mức độ.
3.3.2.6. Phát phiếu điều tra khảo sát
Thời gian phát bảng khảo sát: 23/09/2013
Thời gian thu thập bảng khảo sát: 23/09/2013 – 5/10/2013
Thời gian xử lý thông tin: 6/10/2013 – 10/10/2013
Số lượng bảng khảo sát phát ra: 120 bảng
Số lượng bảng khảo sát thu về: 120 bảng
3.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.4.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài
Từ các khái niệm về sự hài lòng, lòng trung thành của nhân viên, những phân tích
về mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành, có thể nhận thấy việc nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đồng nghĩa với việc nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ tại nơi làm việc.
Từ các giả thuyết đã nêu ở mục 2.2 và hai mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt
(2008) và TS. Đỗ Phú Trần Tình (2012), gộp 2 yếu tố “Đào tạo phát triển” với “Đánh
giá” vì trong công tác đào tạo, huấn luyện cũng có bước đánh giá để kiểm tra lại hiệu quả
đào tạo và năng suất làm việc của nhân viên; gộp yếu tố “Phúc lợi, khen thưởng” và “Đãi
ngộ” cùng với yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng của nhân viên là tiền
lương, ta được nhóm “Lương, thưởng, phúc lợi”, đây là những yếu tố thiết thực và rõ
ràng đối với việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên. Hai yếu tố “Mục tiêu nghề nghiệp”
và “Điều kiện làm việc” trong mô hình của TS. Đỗ Phú Trần Tình sẽ đưa vào yếu tố “Bản
chất công việc” trong mô hình của Vũ Khắc Đạt, bao gồm các biến thể hiện sự phù hợp
của công việc đối với nhân viên. “Sự công bằng” trong học thuyết của John Stacey
Adams về cách đối xử của lãnh đạo đối với nhân viên sẽ được đưa vào yếu tố “Quan hệ
lao động”. Yếu tố “Môi trường làm việc” trong mô hình của Vũ Khắc Đạt bao gồm các
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 14
biến về vấn đề vệ sinh, ánh sáng, tiếng ồn; sức khỏe và an toàn trong lao động (Health &
Safety – H&S), việc đảm bảo đầy các phương tiện, trang thiết bị làm việc kèm theo biến
thoải mái trong việc trao đổi, đóng góp ý kiến chung về công việc.
Như vậy, dựa vào các lập luận trên, kết hợp với ghi nhận thực tế về tình hình nhân
sự tại công ty Tấc Đất Tấc Vàng trong thời gian thực tập, tham khảo ý kiến của lãnh đạo
và một số nhân viên của công ty; đồng thời được sự đồng ý của giảng viên hướng dẫn
Th.S Trần Phi Hoàng, người viết đã xây dựng và đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp đối
với công ty Tấc Đất Tấc Vàng về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên
như sau:
Sơ đồ 3.2 – Mô hình nghiên cứu chính thức
3.4.2 Thang đo dự thảo
Trên cơ sở mô hình nghiên cứu, tác giả xây dựng thang đo sự hài lòng của nhân
viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty gồm 5 nhân tố, tương ứng với
30 biến quan sát (Kính mời thầy cô xem Bảng câu hỏi trong Phiếu khảo sát thuộc Phụ lục
1, trang ii):
(1) Bản chất công việc: 6 biến quan sát;
(2) Lương, thưởng, phúc lợi: 5 biến quan sát;
(3) Môi trường làm việc: 4 biến quan sát;
(4) Đào tạo, huấn luyện, đánh giá: 3 biến quan sát;
(5) Quan hệ lao động: 4 biến quan sát.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 15
3.4.3 Xác định nội dung cần phân tích
Thống kê mô tả.
Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha tổng thể
Phân tích nhân tố EFA
Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha từng nhóm nhân tố
Mô hình hồi quy
Phân tích phương sai ANOVA, kiểm định các giả thiết
Dưa trên cơ sơ ly luân đa trinh bay trong chương 2 và phương pháp nghiên cứu
trong chương 3, sau đây người viết sẽ đi vào phân tích tình hình nhân sự và các yếu tố tác
động đến lòng trung thành của nhân viên thông qua nôi dung đươc trinh bay ơ chương 4:
“Phân tích thưc trang lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tấc Đất Tấc
Vàng”.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 16
CHƢƠNG 4
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤC ĐẤT TẤC VÀNG
4.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TẤC ĐẤT TẤC VÀNG
4.1.1 Thông tin chung
Tên Công ty : Công ty Cổ phần Tấc Đất Tấc Vàng
Tên tiếng Anh : TAC DAT TAC VANG CORPORATION
Trụ sở chính : 120-122 Đường D1, P.25, Q.Bình Thạnh, TP.HCM
Điện thoại : (08). 3512.7788 - 3512.7799
Fax : (08).3512. 7755
Email : [email protected]
Website : www.tdtv.com.vn
Logo công ty:
Giao diện trang chủ:
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 17
Ngành nghề kinh doanh:
Bảng 4.1 – Danh sách ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần Tấc Đất Tấc Vàng
STT TÊN NGÀNH MÃ
NGÀNH
NGÀNH
CHÍNH
1 Tư vấn môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá quyền
sử dụng đất 6820 Y
2 Điều hành tour du lịch 7912 N
3 Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ khác
chưa được phân vào đâu 7940 N
4 Quảng cáo 7310 N
5 Nghiên cứu thị trường và thăm dò dư luận 7320 N
6 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải 5229 N
7 Chuẩn bị mặt bằng 4312 N
8 Đại lý môi giới, đấu giá 4610 N
9 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác 4290 N
(Nguồn: Phòng Kinh doanh)
Tầm nhìn:
Năm 2015 Tấc Đất Tấc Vàng trở thành nhà phân phối và phát triển dự án hàng đầu
của Việt Nam và và hoạch định chiến lược xây dựng, phát triển thương hiệu xứng tầm
quốc gia. Tấc Đất Tấc Vàng sẽ phát triển hơn 50 văn phòng tại các thành phố lớn: Hà
Nội, Đồng Nai, Đà Nẵng, Vũng Tàu, Cần Thơ…
Sứ mệnh:
Tấc Đất Tấc Vàng mang tới cho khách hàng sản phẩm với chất lượng tốt nhất và
dịch vụ chuyên nghiệp nhất. Tạo dựng những giá trị xuyên thời gian. Môi giới các dự án
và kinh doanh đầu tư BĐS sẽ đóng vai trò chủ lực trong thành công của các giao dịch.
Mang sự tin tưởng đến cho khách hàng.
Tấc Đất Tấc Vàng chung tay kiến tạo cộng đồng.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 18
4.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Năm 2004, thị trường bất động sản Viêt Nam v ẫn chưa đi vào hoạt đông ôn đ ịnh
và chưa hình thành môt dịch vụ môi giới chuyên nghiêp . Vào thời điêm đây khó khăn, thị
trường đang đóng băng, các công ty bất động sản đóng vai trò vừa là người mua vừa là
người bán, mua với giá cực thâp và bán l ại với giá cực cao đê kiêm l ời nhiêu. Trước sự
đòi hỏi bức thiêt c ủa thi trường là phải có môt d ịch vụ môi giới bất động sản chuyên
nghiêp, trung thực và đạo đức.
Công ty Môi giới Bất động sản Tấc Đất Tấc Vàng ra đời với tiêu chí chỉ nhân phí
từ tiên hoa hông , đã loại bỏ đông cơ người bán cô tình làm sai lênh v ới giá trị Bât Đông
Sản, loại trừ xung đôt quyên lợi giữa người mua và người bán.
Với tâm nhìn chiên lư ợc, Công ty Tấc Đất Tấc Vàng đã nhanh chóng trải qua giai
đoạn sơ khai và khẳng định vị thê đôi với khách hàng đê trở thành môt công ty có tên tuôi
trên thị trường BĐS Viêt Nam.
Năm 2010 Công ty Tấc Đất Tấc Vàng chính thức trở thành công ty cô phân , tính
chuyên nghiêp và d ịch vụ khách hàng hoàn hảo, tiêp tục trở thành giá trị kinh doanh côt
lõi của công ty và cam kêt công hiên vì l ợi ích tôt nhât c ủa khách hàng . Trong suôt 06
năm hình thành và phát triên v ới đôi ngũ lãnh đ ạo và nhân viên chuyên nghiêp , công ty
đã không ngừng nâng cao các nghiêp v ụ kinh doanh, đưa ra thị trường các sản phâm có
giá trị vượt trôi và dịch vụ tôt nhât.
Hiên nay, Công ty Cô phân T ấc Đất Tấc Vàng có hơn 9 văn phòng giao dịch với
hơn 100 nhân viên kinh doanh . Hê thông phân phôi rông l ớn, có thê cung câp d ịch vụ
toàn diên và nhanh nhât đên v ới khách hàng cùng với sự tư vân tân tình phù h ợp với nhu
câu đâu tư và an cư.
Định hướng phát triên bên v ững đên năm 2015 sẽ có 50 văn phòng tại các thành
phô lớn như: Hà Nôi, Đồng Nai, Đà Nẵng, Vũng Tàu, Cân Thơ,... môi giới các dự án và
kinh doanh đâu tư b ất động sản sẽ đóng vai trò chủ lực trở thành công ty môi giới BĐS
hàng đâu Viêt Nam.
Với sự phát triển đồng bộ và liên tục không ngừng, Công ty Tấc Đất Tấc Vàng sẽ
đủ khả năng đáp ứng được tất cả các yêu cầu cao nhất của khách hàng với các dịch vụ
hoàn hảo nhất và chất lượng tốt nhất.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 19
4.1.3 Sơ đồ tổ chức
Sơ đồ 4.1 – Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Tấc Đất Tấc Vàng
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Công ty hoạt động trên cơ sở Nội quy, Quy chế, quy định và các Văn bản điều
hành được Hội đồng quản trị thông qua trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, dân chủ,
tuân thủ luật pháp và các quy định hiện hành của Nhà nước và Ngành bất động sản.
Tất cả các phòng, ban, bộ phận trực thuộc Công ty chịu sự điều hành của Giám
đốc theo từng lĩnh vực, chức năng, nhiệm vụ được phân công và phải tuân thủ theo các
quy định phân cấp chỉ đạo thống nhất trong toàn công ty của Hội đồng quản trị, cụ thể:
Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện
tất cả các quyền nhân danh công ty, có trách nhiệm giám sát Ban Tổng giám đốc và các
cán bộ quản lý khác. Mọi hoạt động kinh doanh và các công việc của công ty phải chịu sự
quản lý hoặc chỉ đạo của Hội đồng quản trị.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 20
Ban kiểm soát: Kiểm soát toàn bộ hệ thống tài chính và việc thực hiện các quy
chế của công ty: Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng
trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê
và lập báo cáo tài chính, thẩm định báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính theo
các định kỳ của công ty, báo cáo đánh giá công tác quản lý của Hội đồng quản trị.
Ban Tổng giám đốc: Điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của công ty, chịu
sự giám sát của Hội đồng quản trị. Là đại diện pháp nhân của công ty và chịu trách nhiệm
trước Hội đồng quản trị và pháp luật, quyết định cuối cùng với sự tham mưu của Giám
đốc và trưởng các phòng ban.
Bộ phận Hành chính – Nhân sự: Bộ phận tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về
công tác tổ chức, nhân sự, hành chính, pháp chế, truyên thông và quan hệ công chúng của
công ty, chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các hoạt động và nhiệm vụ được giao.
Bộ phận Tài chính – Kế toán: Bộ phận tham mưu, giúp việc cho Giám đốc trong
việc tổ chức công tác kế toán, bộ máy kế toán, đảm bảo đúng các quy định của pháp luật
về công tác kế toán. Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các hoạt động tài chính.
Bộ phận Marketing: Nghiên cứu tiếp thị, khảo sát tìm hiểu thông tin khách hàng
tiềm năng, dự báo doanh thu, phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương
hiệu, phát triển và hoàn thiện sản phẩm với các thuộc tính mà thị trường mong muốn.
Bộ phận Kinh doanh: Đứng đầu là các Trưởng phòng Kinh doanh phụ trách quản
lý các nhân viên kinh doanh duới quyền, trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt
động tiếp thị – bán hàng tới các khách hàng và khách hàng tiềm năng của Công ty nhằm
đạt mục tiêu về doanh số và thị phần đề ra.
Bộ phận Quản lý sản phẩm và Chăm sóc khách hàng (Hậu mãi): Hỗ trợ Ban
Tổng giám đốc quản lý và phát triển hệ thống quản lý các dự án; tổ chức, sắp xếp, điều
động nhân lực phù hợp để kiểm tra chất lượng sản phẩm, chăm sóc khách hàng, giải đáp
các thắc mắc, góp ý, khiếu nại và thực hiện các chương trình tri ân khách hàng.
Bộ phận Khai thác đầu tư và Nghiên cứu phát triển: Nghiên cứu xây dựng và
phát triển chiến lược về lĩnh vực đầu tư của công ty, tìm kiếm các cơ hội đầu tư cho các
dự án, xây dựng các chương trình mục tiêu; lập báo cáo đầu tư cho các dự án chuẩn bị
đầu tư để trình Ban Tổng giám đốc phê duyệt dự án theo thẩm quyền và tham mưu trong
việc xúc tiến.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 21
4.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY CỐ PHẦN TẤC ĐẤT TẤC VÀNG
4.2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011 – 2012
Bảng 4.2 – Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011 – 2012
Đơn vị tính: VNĐ
CHỈ TIÊU Năm 2011 Năm 2012 Chênh lệch %
chênh lệch
Doanh thu bán hàng
và cung cấp dịch vụ 121.282.985.942 157.785.915.552 36.502.929.610 30.10%
Các khoản giảm trừ 2.098.746.857 1.084.746.857 (1.014.000.000) -
Doanh thu thuần 119.184.498.219 156.701.168.695 37.516.670.476 31.48%
Giá vốn hàng bán 111.049.938.171 144.020.372.795 32.970.434.624 29.69%
Lợi nhuận gộp 8.134.560.048 12.680.795.900 4.546.235.852 55.89%
Doanh thu từ
hoạt động tài chính 6.942.357.027 14.768.951.808 7.826.594.781 112.74%
Chi phí tài chính 5.389.910.882 13.400.733.958 8.010.823.076 148.63%
Chi phí lãi vay 4.976.756.337 - (4.976.756.337) -
Chi phí bán hàng 4.504.828.516 6.175.460.565 1.670.632.049 37.09%
Chi phí quản lý
doanh nghiệp 6.172.504.280 8.569.380.795 2.387.876.515 38.69%
Lợi nhuận thuần 3.555.909.249 (695.827.610) (4.251.736.859) -
Thu nhập khác 1.602.479.990 2.514.572.943 912.092.953 56.92%
Chi phí khác 1.033.663.454 1.564.157.863 530.494.409 51.32%
Lợi nhuận khác 568.816.536 950.415.080 381.598.544 67.09%
Tổng lợi nhuận
trƣớc thuế 4.124.725.784 2.254.587.470 (1.870.138.314) -
Thuế TNDN 930.162.970 563.646.868 (366.516.102) -
Lợi nhuận sau thuế 3.194.562.814 1.690.940.602 (1.503.622.212) -
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 22
Năm 2012 đánh dấu một mức kỷ lục khi công ty đạt được tỷ lệ tăng trưởng doanh
thu ở mức 30,1%, tỷ lệ này tuy thấp hơn các đối thủ khác như Kim Oanh 64,6%, Đất
Xanh 36%, nhưng xét về mặt giá trị tăng trưởng thì Tấc Đất Tấc Vàng vẫn dẫn đầu với
mức chênh lệch tăng trưởng đạt 36.502.929.610 đồng. Tuy nhiên, đối với các chỉ tiêu như
giá vốn hàng bán, các loại chi phí của năm 2012 đều cao hơn so với năm 2011, điều này
dẫn đến mức lợi nhuận trước cũng như là sau thuế của công ty thấp hơn so với năm
ngoái.
Tuy lợi nhuận đạt được không nhiều, như so với doanh thu và doanh số đạt được,
kèm với những chiến lược, hoạt động kinh doanh cũng như chăm sóc khách hàng được
đặc biệt chú trọng, những dự án mà Công ty Tấc Đất Tấc Vàng thực hiện đều đạt được
những kết quả tốt đẹp, hoàn thành mục tiêu hàng quý, hàng năm. Thương hiệu Tấc Đất
Tấc Vàng ngày càng khẳng định được tên tuổi của mình trong lĩnh vực kinh doanh BĐS,
liên kết với các chủ đầu tư lớn, điển hình là Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển Công
nghiệp - TNHH một thành viên (BECAMEX IDC CORP), triển khai các dự án có giá trị
cao cũng như chất lượng phục vụ tốt nhất đến khách hàng, trở thành một thương hiệu uy
tín trên thị trường BĐS.
Bảng 4.3 – Doanh thu năm 2012 theo từng quý
Đơn vị tính: VNĐ
THỜI GIAN TỔNG CỘNG
QUÝ 1 Tháng 1 Tháng 2 Tháng 3
10.138.345.050 9.342.390.345 0 795.954.705
QUÝ 2 Tháng 4 Tháng 5 Tháng 6
93.266.425.591 56.037.480.000 4.969.074.727 32.259.870.864
QUÝ 3 Tháng 7 Tháng 8 Tháng 9
34.282.754.849 28.800.661.955 2.101.967.100 3.380.125.794
QUÝ 4 Tháng 10 Tháng 11 Tháng 12
20.098.390.062 10.976.364.994 8.712.334.909 409.690.159
CẢ NĂM 157.785.915.552
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 23
Bảng 4.4 – Doanh thu năm 2012 theo sản phẩm
Đơn vị tính: VNĐ
STT TÊN SẢN PHẨM DOANH THU
1 Prince Town
(Nhà phố thương mại) 110.549.180.440
2 Green River Villas
(Đất nền biệt thự) 26.483.274.778
3 City Garden
(Đất nền nhà phố thương mại) 20.753.460.334
Tổng cộng 157.785.915.552
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Xét bảng 4.3, có thể thấy mức doanh thu của công ty năm 2012 qua các quý không
đồng đều, đặc biệt trong các tháng 2, 3 và 12, mức doanh thu rất thấp so với các tháng
còn lại. Theo phân tích thì đây là những tháng tập trung nhiều ngày lễ, Tết, tỉ lệ nhân viên
nghỉ việc cao, đồng thời tâm lý khách hàng cũng ít giao dịch và đầu tư BĐS trong giai
đoạn này, khiến hoạt động kinh doanh của công ty bị gián đoạn. Sau mỗi đợt như vậy,
công ty lại tiến hành sàng lọc nhân viên và tuyển dụng thêm những nhân viên mới, đưa ra
chiến lược kinh doanh phù hợp cho từng giai đoạn. Nhờ vậy, doanh thu của những tháng
sau đó bắt đầu hồi phục và tăng trưởng ổn định trở lại.
Bên cạnh đó, ở bảng 4.4, mức doanh thu theo sản phẩm cũng có sự chênh lệch lớn
khi sản phẩm nhà phố thương mại Prince Town có mức doanh thu vượt trội so với các
sản phẩm còn lại, cho thấy yếu tố sản phẩm đẹp và có giá trị cao thu hút cả nhân viên và
khách hàng hơn. Đối với sản phẩm Prince Town này, nằm ở một vị trí đẹp, với rất nhiều
tiện ích xung quanh, thuận lợi cho việc sinh sống và kinh doanh, khách hàng sẽ ưu
chuộng hơn cũng như nhân viên sẽ cảm nhận được sản phẩm và tương tác với khách hàng
dễ dàng hơn.
4.2.2 Thực trạng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tấc Đất Tấc Vàng
(Từ phần này trở đi, kính mời quý thầy cô đối chiếu các bảng số liệu ở phần Phụ
lục 2, trang iv)
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 24
Tỷ lệ nam – nữ trong số tất cả nhân viên đã khảo sát khá chênh lệch với 89 nam
(74,2%) và 31 nữ (25,8%). Các biểu đồ từ 4.1 đến 4.4 lần lượt thể hiện cấu trúc mẫu khảo
sát theo độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và mức thu nhập hàng tháng của
nhân viên tại công ty.
Biểu đồ 4.1 – Thống kê độ tuổi nhân viên Biểu đồ 4.2 – Thống kê trình độ học vấn
Biểu đồ 4.3 – Thống kê thâm niên làm việc Biểu đồ 4.4 – Thống kê thu nhập hàng tháng
(Nguồn: Phụ lục 2.1)
Có thể thấy, nhân viên của công ty là một đội ngũ lao động trẻ, số người trong độ
tuổi từ 18 – dưới 25 chiếm đa số (45%), phần lớn có trình độ học vấn từ trung cấp trở lên.
Đi kèm việc có được một đội ngũ nhân viên trẻ đó là những nhân viên này sẽ có thâm
niên làm việc thấp. Thực tế cho thấy có tới 75 trong tổng số 120 nhân viên có thâm niên
làm việc dưới 1 năm, chiếm tới 62,5%. Bên cạnh đó, theo quan sát và ghi nhận, tỉ lệ nhân
viên nghỉ việc của công ty là rất cao khi trong vòng 2 tháng đã có hơn 10 nhân viên xin
nghỉ việc, dẫn tới hậu quả công tác tuyển dụng, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực rất
thấp. Điều này có thể xuất phát từ các nguyên nhân sau:
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 25
- Thứ nhất, do đặc trưng nghề (nhân viên kinh doanh – sale BĐS): những công ty
kinh doanh và phát triển BĐS như Tấc Đất Tấc Vàng, Kim Oanh, Đất Xanh, Phát
Hưng,… sẽ có phân khúc của riêng mình và có những dự án kinh doanh khác nhau. Tuy
nhiên, BĐS là những sản phẩm có giá trị cũng như giá cả cao, vì thế, phụ thuộc vào khả
năng, kinh nghiệm cũng như những mối quan hệ của mình, nhân viên sẽ lựa chọn cho
mình những dự án đẹp, khả thi và phù hợp với bản thân. Ví dụ, công ty thực hiện dự án
kinh doanh đất nền giá rẻ, nhưng hiện tại khách hàng đang có xu hướng mua căn hộ
chung cư hoặc nhà phố thương mại, và trong đó lại có nhiều phân khúc phụ thuộc vào vị
trí, chất lượng, giá cả,… Đối với một nhân viên BĐS có ít kinh nghiệm, ít những mối
quan hệ, ít thông tin của khách hàng và của các nhà đầu tư , để thực hiện giao dịch được
một sản phẩm là điều hoàn toàn không dễ dàng, khó để một nhân viên mới có thể bán
được một miếng đất hay một căn hộ nhằm đạt được doanh số trong những tháng đầu tiên.
Điều này dễ khiến nhân viên chán nản và không có động lực thúc đẩy làm việc, dẫn đến
thực trạng luân chuyển nhân viên của các công ty BĐS có tỉ lệ khá cao, mà phần lớn nằm
ở bộ phận kinh doanh. Nhân viên kinh doanh BĐS thường nghỉ việc và tìm đến các công
ty khác cũng như phần lớn họ trả lời rằng sẽ sẵn sàng quay trở lại khi công ty có dự án
mới, đẹp và phù hợp với bản thân hơn (tình trạng “nhảy cóc”).
- Thứ hai, khi vào các đợt chiến dịch và cần tăng lực lượng nhân viên kinh doanh
tối đa, công ty thường tổ chức tuyển dụng nhân viên với số lượng lớn. Tuy nhiên, hình
thức tuyển dụng chỉ là công tác viên (CTV) và không có hợp đồng lao động (HĐLĐ) rõ
ràng kèm với những chính sách, quy định cụ thể về mức lương, thưởng, hình thức chấm
công, đãi ngộ…; thời gian và khối lượng làm việc không được phân bố đều và hợp lý
khiến nhân viên cảm thấy mệt mỏi sau 1 tuần làm việc kể cả ngày thứ bảy và chủ nhật, vì
phần lớn khách hàng chỉ có thời gian tham gia hội nghị và đến xem thực địa dự án vào
những ngày này. Vì vậy, nhiều nhân cảm thấy không an tâm và thỏa mãn về công việc
hiện tại và tìm đến những công ty khác tốt và phù hợp hơn.
Để có cái nhìn thực tế về lòng trung thành của nhân viên đối với công ty TĐTV,
người viết đưa ra thực trạng các nhân tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của
nhân viên, thông qua việc quan sát, ghi nhận thực tế tình hình nhân sự tại công ty.
Nhân tố “Bản chất công việc”: Các yếu tố thể hiện sự phù hợp giữa công việc
với nhân viên khá đơn giản, tương tự nhau đối với các công ty cùng ngành vì không đòi
hỏi quá cao, chủ yếu là các kỹ năng bán hàng (sẽ được đào tạo), sự đam mê, kiên trì và
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 26
khả năng giao tiếp, tương tác với khác hàng. Đa số nhân viên đều không có phàn nàn về
vấn đề này.
Tuy nhiên về khối lượng công việc và thời gian công việc công ty chưa có sự phân
bố hợp lý nhằm đảm bảo tình trạng sức khỏe của nhân viên khi làm việc cả thứ bảy và
chủ nhật, chế độ nghỉ bù còn chưa có quy định rõ ràng. Đặc biệt, do phần lớn tuyển dụng
theo hình thức CTV, công ty sẽ không ký hợp đồng với người lao động, và quá trình làm
việc để trở thành nhân viên chính thức đòi hỏi việc đạt được và duy trì doanh số ở một
mức ổn định, cụ thể là 1,5 giao dịch/tháng. Nhân viên chính thức nếu không đạt được
doanh số đề ra, khi tới đợt soát xét, sẽ bị chuyển xuống hình thức CTV, việc thay đổi
HĐLĐ khi chuyển đổi giữa 2 hình thức không được thực hiện rõ ràng.
Nhân tố “Lương, thưởng, phúc lợi”: Chế độ lương, thưởng theo quy định hiện
hành của công ty bao gồm mức lương cơ bản 3.000.000đ/tháng (không kể nhân viên
chính thức hay CTV) và 4.000.000đ/tháng khi nhân viên có giao dịch, cộng mức hoa
hồng tùy theo từng sản phẩm, từng dự án (hiện tại là 5% cho sản phẩm đất nền khu
thương mại IJC@VSIP tại Bình Dương). Ngoài ra, qua quan sát và thăm dò ý kiến nhân
viên thì công ty chưa có khoản trợ cấp nào thêm cho nhân viên sale. Kèm theo đó là
không có chế độ BHXH, BHYT cho nhân viên cũng như là các chính sách đãi ngộ, phúc
lợi khác.
Việc chấm công được thực hiện bằng máy chấm công tự động đặt tại sảnh tiếp tân
nhằm tiện theo dõi, lưu tự động vào hệ thống dữ liệu bảng chấm công của công ty. Hình
thức này chính xác và tiện lợi nhưng có một nhược điểm là không đảm bảo tính công
bằng cho toàn thể nhân viên, đặc biệt là đội ngũ CTV, khi công việc mỗi ngày mỗi khác
và khối lượng công việc cũng khác nhau.
Nhân tố “Môi trường làm việc”: Nhân tố này theo ghi nhận là rất tốt. Công ty
kết hợp với Ban quản lý tòa nhà luôn đảm bảo các vấn đề vệ sinh, an toàn lao động nhằm
ứng phó với các tình huống bất lợi có thể xảy ra. Công ty trang bị đầy đủ từ hệ thống phát
điện cho cả tòa nhà, thang máy nhằm vận chuyển đồ đạc, hệ thống PCCC, thoát hiểm…
bên cạnh các trang thiết bị cơ bản cho công việc. Tuy nhiên, số lượng đường dây điện
thoại cho toàn bộ lực lượng nhân viên kinh doanh vẫn còn hạn chế với 4 đường dây mỗi
nhà mạng gồm Viettel, Mobifone, Vinaphone, tổng cộng là 12 đường dây. Trong khi con
số nhân viên sale lại đến gần 100 nhân viên thì có thể thấy việc trang bị trên là không đủ
đáp ứng, sự cố kẹt đường dây vẫn xảy ra liên tục làm giảm năng suất làm việc.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 27
Nhân tố “Đào tạo, huấn luyện, đánh giá”: Đây là một trong những thế mạnh
của công ty khi có được những Chuyên gia tư vấn BĐS giàu kinh nghiệm và am hiểu
nhiều lĩnh vực khác nhau, nhân viên được đào tạo tại công ty khi chuyển sang các công ty
BĐS khác làm việc (tình trạng “nhảy cóc”) được phản hồi đạt hiệu quả làm việc tốt.
Chương trình và nội dung đào tạo rõ ràng, dễ hiểu nhưng chỉ dừng lại ở mức độ tổng quát
và kiến thức về dự án đang hoạt động, chưa đi sâu các nội dung về luật pháp (Luật đất
đai, Luật xây dựng…), cách tư vấn cho khách hàng về phong thủy, tiến độ xây dựng, so
sánh các khoản đầu tư tài chính, phương thức kinh doanh, tầm nhìn tương lai… Giải pháp
tạm thời mà công ty áp dụng là hàng tuần vào các buổi họp toàn thể công ty, nhân viên sẽ
đặt câu hỏi phát sinh sau mỗi lần “chạy” chiến dịch và Ban lãnh đạo sẽ đưa ra câu trả lời
và đề xuất hướng giải quyết.
Điểm cần lưu ý ở đây là công ty chưa có phương hướng đào tạo về lâu dài mà chỉ
thực hiện đào tạo, huấn luyện trong thời gian ngắn, đáp ứng nhu cầu về dự án đang thực
hiện là đủ. Như vậy sẽ không tạo được cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân và thăng
tiến mà chỉ thực hiện công việc một cách máy móc, không có tinh thần cầu tiến và tính
năng động, sáng tạo, đưa ra các chiến lược, ý tưởng mới.
Nhân tố “Quan hệ lao động”: Quan hệ lao động giữa nhân viên với nhân viên,
giữa nhân viên với lãnh đạo là rất tốt, mọi người đều sẵn sàng hỗ trợ nhau trong công
việc. Lãnh đạo luôn thể hiện tốt khả năng và vai trò của mình trong hoạt động kinh doanh
của công ty, luôn đề ra những chiến lược đúng đắn, thực hiện các chiến dịch một cách
thành công và hiệu quả, đưa ra những kết quả hoạt động kinh doanh khả quan. Công việc
của lãnh đạo luôn gắn liền với trách nhiệm, vì vậy phải luôn có những tác phong đạo đức
chuẩn mực cho nhân viên noi theo. Qua ghi nhận, các Trưởng phòng kinh doanh luôn
tuân thủ các nội quy và quy định của công ty, thể hiện sự quan tâm và hỗ trợ công việc
đối với nhân viên, thường xuyên có những lời động viên và khích lệ tinh thần làm việc
của nhân viên một cách hiệu quả.
Các nhận định trên được hình thành dựa trên hình thức quan sát và ghi nhận thực
tế, đa phần là mặt hạn chế. Tuy nhiên, bên cạnh đó công ty cũng có những điểm mạnh
riêng của mình, và để phân tích chính xác các nhân tố nào thực sự có ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên, tác giả sử dụng phần mềm SPSS nhằm tiến hành phân tích các
dữ liệu thu thập được sau quá trình khảo sát.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 28
4.3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHẢO SÁT
4.3.1 Thống kê mô tả
4.3.1.1 Bản chất công việc
Biểu đồ 4.5 – Kết quả khảo sát nhân tố “Bản chất công việc”
Đa số nhân viên công ty là đội ngũ chuyên viên tư vấn (nhân viên kinh doanh, hay
còn gọi là sale), công việc chính bao gồm: tương tác với những khách hàng tiềm năng
qua điện thoại theo data đã được bộ phận marketing cung cấp; giới thiệu về dự án và sản
phẩm đang thực hiện; mời khách hàng đi tham quan dự án để cảm nhận và thực hiện giao
dịch. Một sale BĐS cần phải đáp ứng được các yêu cầu về kỹ năng giao tiếp, khai thác
thông tin; trình bày và thuyết phục khách hàng; thiết lập các mối quan hệ lâu dài với
khách hàng. Yêu cầu cho công việc tương đối đơn giản, vì thế các yếu tố như làm việc
đúng chuyên ngành; công việc phù hợp trình độ khả năng và mục tiêu bản thân; đam mê
với công việc được nhân viên đánh giá cao.
Có những chiến dịch công ty thực hiện triển khai cả tuần, thứ bảy, chủ nhật, nhân
viên vẫn phải đảm bảo công việc trong thời gian này. Mặc dù công ty có đưa ra chính
sách nghỉ bù, nghỉ phép và liên hoan mừng chiến dịch thành công hợp lý, nhưng không
thể tránh khỏi tình trạng nhân viên cảm thấy căng thẳng và mệt mỏi.
So sánh với ghi nhận thực tế thì 2 yếu tố thời gian khối lượng phù hợp và hợp
đồng rõ ràng được đánh giá không chính xác. Điều này có thể xuất phát từ tâm lý e ngại
của nhân viên khi thực hiện đánh giá phiếu khảo sát, với lo lắng có thể sẽ bị cấp trên chú
ý hoặc làm mất lòng, ảnh hưởng tới công việc hiện tại. Mặc dù phần thông tin cá nhân đã
được lược bớt phần họ tên nhân viên nhưng vẫn không giảm thiểu được trường hợp trên.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 29
4.3.1.2 Lương, thưởng, phúc lợi
Biểu đồ 4.6 – Kết quả khảo sát nhân tố “Lương, thưởng, phúc lợi”
Mức thu nhập hàng tháng mà một nhân viên có được bao gồm mức lương căn bản,
các khoản phụ cấp và mức hoa hồng khi có giao dịch. Phần lớn nhân viên ở thời điểm
hiện tại đều hài lòng với mức thu nhập của mình, do công ty đang triển khai thực hiện dự
án đất nền giá rẻ Khu thương mại IJC@VSIP tại Bình Dương, hội tụ nhiều tiện ích tốt và
giá cả thuận lợi, chỉ dưới 500 triệu/nền, là một sản phẩm tương đối dễ giúp nhân viên có
được giao dịch, đạt doanh số cấp trên đề ra và hưởng được % hoa hồng cao.
Tuy nhiên, chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép và BHXH, BHYT của nhân viên và CTV
chưa được quan tâm và có chính sách thỏa đáng. Chưa có các phong trào, hoạt động tổ
chức nhân những ngày lễ, hoặc tổ chức các chuyến tham quan du lịch cho nhân viên
nhằm giảm bớt áp lực công việc và tạo tinh thần hăng hái, đoàn kết trong nội bộ.
4.3.1.3 Môi trường làm việc
Biểu đồ 4.7 – Kết quả khảo sát nhân tố “Môi trường làm việc”
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 30
Công ty luôn có đội ngũ hậu cần thực hiện công tác vệ sinh, lau dọn hàng ngày,
tạo môi trường sạch sẽ, thoáng mát, thoải mái khi làm việc. Bên cạnh đó là công tác đảm
bảo an toàn lao động và kiểm tra, bảo dưỡng, bảo trì hệ thống nhằm đảm bảo hoạt động
kinh doanh của công ty được diễn ra suôn sẻ. Do công việc không đòi hỏi những trang
thiết bị phức tạp, công ty chỉ trang bị cho nhân viên điện thoại bàn và data khách hàng hỗ
trợ công việc, còn lại nhân viên có thể tự trang bị cho mình phương tiện đi lại, điện thoại
và máy tính cá nhân.
4.3.1.4 Đào tạo, huấn luyện, đánh giá
Biểu đồ 4.8 – Kết quả khảo sát nhân tố “Đào tạo, huấn luyện, đánh giá”
Đây là một trong những thế mạnh đặc biệt của công ty khi công tác đào tạo, huấn
luyện, đánh giá của nhân viên được thực hiện rất tốt ngay từ khâu tuyển dụng. Công ty áp
dụng hình thức đào tạo ngay từ đầu cho những ứng viên ứng tuyển vào công ty bằng một
khóa học bao gồm về BĐS, về công ty và về những dự án đang triển khai. Sau khóa học
bộ phận nhân sự sẽ tiến hành test lại những gì đã học và khả năng trình bày, thuyết phục
khách hàng của ứng viên, giúp ứng nắm vững công việc trước khi bắt đầu vào làm việc
chính thức.
Vào thứ hai hoặc thứ ba hàng tuần, công ty luôn tổ chức họp toàn thể công ty bao
gồm Hội đồng quản trị, Ban giám đốc và toàn thể lực lượng nhân viên kinh doanh, vừa
báo cáo kết quả thực hiện trong tuần, vừa triển khai các chiến lược mới, đồng thời tổ
chức các buổi huấn luyện, đào tạo các kĩ năng chuyên môn cho nhân viên. Thông qua
hoạt động này, nhân viên có dịp học hỏi nâng cao kĩ năng bán hàng và các nghiệp vụ
khác, kèm theo việc trao đổi trực tiếp với Ban lãnh đạo về những thắc mắc, khó khăn
trong quá trình làm việc nhằm thực hiện công việc được tốt hơn. Gần đây nhất, đội ngũ
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 31
sale được đào tạo kĩ năng tương tác với khách hàng qua máy tính bằng phần mềm Google
Earth. Tất cả những thông tin về dự án và những hình ảnh thực tế đều được tích hợp vào
phần mềm này giúp khách hàng dễ dàng hình dung được vị trí và cảm nhận được dự án từ
máy tính cá nhân của nhân viên, từ đó giúp cho việc tương tác và giao dịch diễn ra thuận
lợi hơn.
Hình thức đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cũng được thực hiện hết sức minh bạch,
rõ ràng và hiệu quả, giúp nhân viên có được động lực và trạng thái tâm lý thoải mái khi
thực hiện công việc.
4.3.1.5 Quan hệ lao động
Biểu đồ 4.9 – Kết quả khảo sát nhân tố “Quan hệ lao động”
Kết quả công tác quản lý, xây dựng của cấp trên, của ban lãnh đạo đồng thời môi
trường làm việc với văn hóa doanh nghiệp tốt, hình thành những mối quan hệ lao động có
ảnh hưởng tích cực đến nhân viên và công việc. Mọi nhân viên trong công ty đều quan
tâm và sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, các cấp quản lý làm việc với phong cách
lãnh đạo phù hợp và hiệu quả, thường xuyên quan tâm đến tình hình làm việc và đối xử
công bằng với tất cả nhân viên. Đặc biệt, Giám đốc của các chi nhánh (Trường phòng
kinh doanh) là những nhà lãnh đạo tài ba khi hàng tuần đều đề ra các chiến dịch kinh
doanh mang tính chiến lược và khác biệt, giúp nhân viên hình dung rõ ràng, cụ thể những
việc cần làm và phương hướng thực hiện những công việc đó.
Ngoài ra, các nhà lãnh đạo còn biết cách động viên nhân viên vào những thời điểm
thích hợp giúp một nhân viên sau một thời gian làm việc mệt mỏi có thể lấy lại tinh thần
và sự cố gắng vì công việc.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 32
4.3.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha tổng thể
Bảng 4.5 – Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha tổng thể
Tên nhân tố Tên các biến Biến bị loại Độ tin cậy
Cronbach’s Alpha
Bản chất công việc CV1, CV2, CV3
CV4, CV5, CV6
CV1, CV6
0,943
Lương, thưởng,
phúc lợi
LT1, LT2, LT3, LT4
LT5, LT6, LT7
LT5, LT6, LT7
Môi trường làm việc MT1, MT2, MT3
MT4,MT5
Đào tạo, huấn luyện,
đánh giá
ĐT1, ĐT2, ĐT3
ĐT4, ĐT5, ĐT6
ĐT3, ĐT5
Quan hệ lao động QH1, QH2, QH3
QH4, QH5, QH6
QH1, QH2
(Nguồn: Phụ lục 2.2)
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt
chẽ và sự tương quan giữa các biến quan sát.
Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của toàn bộ biến quan
sát, ta được kết quả như bảng 4.5. Trong bảng, các biến ở cột “Biến bị loại” có hệ số
Crobach’s Alpha if Item Deleted lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể nên bị loại bỏ
khi đưa vào mô hình nghiên cứu dành riêng cho công ty. Hệ số Cronbach’s Alpha tổng
thể sau khi kiểm định đạt giá trị bằng 0,943 cho thấy các biến quan sát còn lại có độ tin
cậy cao (> 0,6), phù hợp đưa vào phân tích ở phần tiếp theo là bước phân tích nhân tố
EFA.
4.3.3 Phân tích nhân tố EFA
Đặt giả thiết H0: Các biến quan sát không tương quan với nhau trong tổng thể.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s Test of Sphericity) có sig = 0 < 0,05. Vậy ta bác bỏ
giả thiết H0, nghĩa là các biến có tương quan với nhau trong tổng thể.
Hệ số KMO = 0,913 > 0,6, dữ liệu phù hợp để phân tích mô hình.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 33
Sau khi sử dụng phương pháp trích Principal Asix Factoring với phép quay
Varimax, 21 biến quan sát còn lại (mục 4.3.2) trong 5 nhóm nhân tố ban đầu được phân
bổ lại thành 3 nhóm nhân tố, gồm 18 biến, loại 3 biến do có hệ số nhỏ hơn 0,5.
Dựa vào bảng Rotated Component Matrixa (phụ lục 2.3), 3 nhóm nhân tố được
đặt tên lại cho phù hợp với nội dung các biến quan sát:
- Nhân tố công việc (CV): CV1, CV2, CV3, CV4, CV5, CV6, CV7, CV8, CV9
- Nhân tố lương thưởng (LT): LT1, LT2, LT3, LT4, LT5
- Nhân tố lãnh đạo (LĐ): LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4
3 nhân tố đều có hệ số Eigenvalue ≥ 1,152 và tổng phương sai trích (% of
Variance) = 61,354% (> 50%) thể hiện rằng 3 nhân tố này giải thích được 61,354% biến
thiên của dữ liệu.
4.3.4 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha từng nhóm nhân tố
Bảng 4.6 – Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha từng nhóm nhân tố
Tên nhân tố Tên các biến Biến bị loại Độ tin cậy
Cronbach’s Alpha
Công việc CV1, CV2, CV3, CV4, CV5
CV6, CV7, CV8, CV9
0,887
Lương thưởng LT1, LT2, LT3, LT4, LT5 0,864
Lãnh đạo LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4 0,856
(Nguồn: Phụ lục 2.4)
Kiểm định Cronbach’s Alpha đã đạt kết quả tốt khi không có biến nào trong 3
nhóm nhân tố bị loại, cho thấy 3 nhân tố có độ tin cậy đạt giá trị cao (> 0,6), phù hợp đưa
vào mô hình hồi quy.
4.3.5 Tính trung bình các nhân tố
MEAN_X1 = Mean (CV1, CV2, CV3, CV4, CV5, CV6, CV7, CV8, CV9)
MEAN_X2 = Mean (LT1, LT2, LT3, LT4, LT5)
MEAN_X3 = Mean (LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4)
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 34
4.3.6 Mô hình hồi quy
Mô hình nghiên cứu điều chỉnh các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân
viên tại công ty cổ phần Tấc Đất Tấc Vàng được thể hiện ở sơ đồ 4.2.
Sơ đồ 4.2 – Mô hình nghiên cứu điều chỉnh dành cho công ty Cổ phần Tấc Đất Tấc Vàng
Phƣơng trình hồi quy có dạng:
Trong đó:
- Y: Lòng trung thành của nhân viên
- X1: Công việc
- X2: Lương thưởng
- X3: Lãnh đạo
Các giá trị trung bình tại bảng Descriptive Statistics (phụ lục 2.5) cho thấy nhân
viên có mức độ hài lòng cao đối với 3 nhân tố tác động là công việc, lương thưởng và
lãnh đạo, xê dịch tại mức 4 là hài lòng. Điều đó cho thấy giá trị của các nhân tố tác động
đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Tấc Đất Tấc Vàng là khá tốt, dẫn tới mức
độ hài lòng chung của nhân viên cũng khá cao là 4,03.
Ở bảng Correlations, các hệ số r (hệ số tương quan Pearson) đều nằm trong
khoảng từ 0,5 – 0,7 và đều có sig = 0 < 0,05, thể hiện giữa LTT và 3 nhân tố ảnh hưởng
CV, LT, LĐ có sự tương quan thuận với nhau và mức độ tương quan là tương đối chặt.
Kết quả hồi quy tuyến tính cho hệ số R2 = 0,534 và R
2 điều chỉnh = 0,522 (bảng
Model Summaryb), nghĩa là 52,2% biến thiên của lòng trung thành chịu ảnh hưởng bởi 3
nhân tố công việc, lương thưởng và lãnh đạo. Hệ số Durbin – Watson a = 2,051 đồng
nghĩa với việc không có hiện tượng tương quan chuỗi bậc nhất (0 < a < 4).
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 35
Trị số thống kê F = 44,367 và mức ý nghĩa sig = 0 < 0,05 ở bảng ANOVAa cho
biết mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với các mẫu nghiên cứu và cả tổng thể.
Ở bảng cuối cùng, Coefficientsa, cho thấy thông số của các biến trong mô hình hồi
quy. Tất cả các hệ số β (không tính β0) đều có giá trị sig = 0 < 0,05, đều có tác động đến
lòng trung thành và phù hợp đưa vào mô hình hồi quy. Các hệ số phóng đại phương sai
VIF đều < 10 cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.
Phƣơng trình hồi quy:
Phương trình hồi quy có ý nghĩa:
- Nếu cả ba nhân tố công việc, lương thưởng và lãnh đạo được nhân viên đánh
giá bằng 0 thì lòng trung thành là 0,579
- Nếu công việc được đánh giá tăng 1 thì lòng trung thành sẽ tăng 0,244
- Nếu lương thưởng được đánh giá tăng 1 thì lòng trung thành sẽ tăng 0,403
- Nếu lãnh đạo được đánh giá tăng 1 thì lòng trung thành sẽ tăng 0,212
Mô hình hồi quy thể hiện rõ sự tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại
công ty bởi các nhân tố công việc, lương thưởng và lãnh đạo. Đây cũng là cơ sở để đưa ra
những giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên thông qua những nhân tố này.
Ở bảng Coefficientsa, hệ số β chuẩn hóa (Standardized Coefficients Beta) của các
nhân tố CV, LT, LĐ lần lượt là 0,211; 0,377 và 0,23. Từ đó suy ra nhân tố lương thưởng
có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, công ty cần ưu tiên chú trọng
nâng cao giá trị của nhân tố này hơn, sau đó mới đến nhân tố lãnh đạo và công việc.
4.3.7 Phân tích phƣơng sai ANOVA
(Kính mời quý thầy cô xem các bảng số liệu phân tích phương sai ANOVA ở phần
Phụ lục 2.6, trang xviii)
Đặt giả thiết H0: Không có sự khác biệt đối với mức hài lòng của nhân viên
giữa các nhóm thâm niên làm việc.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 36
Trong bảng ANOVA, sig = 0.12 > 0.05 và trong bảng Multiple Comparisons các
sig đều > 0,05. Vậy ta chấp nhận giả thiết H0, mức hài lòng của nhân viên đối với công ty
là như nhau giữa các nhóm thâm niên làm việc.
Đặt giả thiết H0: Không có sự khác biệt đối với mức hài lòng của nhân viên
giữa các nhóm thu nhập.
Tương tự, phân tích phương sai ANOVA của giả thiết này có sig = 0,172 và các
sig nhằm đánh giá sự khác biệt giữa các biến đều > 0,05. Ta chấp nhận giả thiết H0, mức
hài lòng của nhân viên đối với công ty là như nhau giữa các nhóm thu nhập.
Đặt giả thiết H0: Không có sự liên quan giữa trình độ học vấn và thu nhập.
Kiểm định Chi bình phương (Pearson Chi – Square) có sig = 0,611 > 0,05, ta chấp
nhận giả thiết H0, tức là không có sự liên quan giữa trình độ học vấn và thu nhập, nhân
viên có trình độ học vấn khác nhau vẫn có thể có mức thu nhập bằng nhau.
4.4 NHẬN XÉT CHUNG VỀ TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TẤC ĐẤT TẤC VÀNG
Bảng 4.7 – Phân tích ma trận SWOT
SWOT
O – Cơ hội
1. Hiện đang triển khai dự án
IJC@VSIP, chất lượng tốt nhất
khi so sánh với các sản phẩm
đất nền khác.
2. Bình Dương đang là điểm thu
hút của nhiều nhà đầu tư, được
quy hoạch đồng bộ và cơ sở hạ
tầng được tiến hành xây dựng
nhanh chóng.
3. Nguồn lao động dồi dào phù
hợp công việc sale.
4. Nhiều chủ đầu tư lớn với các
dự án khả thi khác.
T – Thách thức
1. Tình trạng nhân viên nghỉ
việc theo mùa vụ
2. Gần bước vào giai đoạn
cuối năm, Tết, dự đoán hoạt
động kinh doanh giảm sút
trong giai đoạn này.
3. Tâm lý khách hàng sau
nhiều tin tức về đất ảo tại
Bình Dương
4. Vấn đề đầu cơ lướt sóng
của nhiều nhà đầu tư
5. Nhiều đối thủ cạnh tranh
tại thị trường Bình Dương.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 37
S – Điểm mạnh
1. Liên kết với chủ đầu tư lớn
và uy tín (BECAMEX IDC),
hiện đang triển khai dự án
IJC@VSIP, chất lượng tốt nhất
khi so sánh với các sản phẩm
đất nền khác.
2. Liên kết và hợp tác hiệu quả
giữa các phòng ban, đặc biệt là
giữa marketing và kinh doanh
3. Các chiến lược kinh doanh đa
dạng, tập trung theo từng phân
khúc khách hàng, đạt được
thành công
4. Chính sách tuyển dụng và đãi
ngộ tốt
5. Mức % hoa hồng cao, có khả
năng thu hút
6. Công tác đào tạo huấn luyện
thường xuyên và hiệu quả.
7. Lực lượng lao động trẻ, năng
động, tinh thần học hỏi cao.
Phối hợp S – O
- Tiếp tục liên kết với chủ đầu
tư BECAMEX, đồng thời mở
rộng liên kết với các nhà đầu tư
ở các khu vực khác, tận dụng uy
tín hiện có, đa dạng hóa sản
phẩm và chiến lược kinh doanh
(S1, S3, O1, O2, O4).
- Thực hiện các chính sách nhân
sự phù hợp thu hút nguồn lao
động dồi dào, đồng thời chú
trọng đào tạo huấn luyện nhằm
duy trì nguồn nhân lực ngày
càng phát triển, có kĩ năng và
kinh nghiệm làm việc (S4, S6,
S7, O3).
- Phối hợp toàn công ty triển
khai thực hiện các dự án tốt,
đưa ra các mức hoa hồng hợp lý
cho nhân viên, tạo động lực làm
việc và lòng trung thành của
nhân viên (S2, S5, O1).
Phối hợp S – T
- Có những chính sách thưởng
lễ, Tết phù hợp nhằm giữ
chân nhân viên, thường xuyên
giao tiếp, lắng nghe ý kiến và
khó khăn của nhân viên trong
công việc nhằm giúp đỡ và đề
ra hướngg giải quyết (S4, S5,
T1, T2).
- Tiếp tục liên kết với các chủ
đầu tư lớn, triển khai các dự
có chất lượng cao, củng cố uy
tín, tạo lòng tin cho khách
hàng, gia tăng khả năng cạnh
tranh so với các đối thủ trong
khu vực (S1, T3, T5).
- Phối hợp giữa các phòng
ban đề ra hướng giải quyết
cho việc đầu cơ lướt sóng
bằng cách tìm hiểu kỹ thông
tin khách hàng, mục đích sử
dụng sản phẩm (S2, S3, T4).
W – Điểm yếu
1. Chưa có nhiều trang thiết bị
khác phục vụ cho công việc
(máy tính, trợ cấp xăng, tiền
điện thoại cho nhân viên đạt
thành tích cao).
2. Nhiều nhân viên mới chưa
nắm được cách thuyết phục
khách hàng và vẫn chưa nắm
vững kiến thức về sản phẩm và
các vấn đề pháp lý.
3. Thực hiện các chiến dịch kéo
dài 1 – 2 tuần liền dễ dẫn đến
trạng thái mệt mỏi, chán nản
Phối hợp W – O
- Trang bị các phương tiện,
trang thiết bị và hỗ trợ khác cho
nhân viên, chú trọng hơn trong
hiệu quả công tác tuyển dụng và
đào tạo, không tuyển đại trà mà
tập trung và chất lượng ứng
viên trước và sau khi đào tạo,
nhằm tạo đội ngũ nhân viên
ngày càng phát triển và gắn bó
lâu dài với công ty (W1, W2,
W3, O3).
- Thực hiện các chiến lược kinh
doanh với thời gian hợp lý,
Phối hợp W – T
- Giảm thiểu áp lực làm việc
cho nhân viên, tạo cho nhân
viên tâm trạng thoải mái trước
những ngày lễ, Tết, giảm tình
trạng nhân viên nghỉ việc
(W3, T1, T2).
- Đạo tạo nhân viên nhằm
nắm vững tất cả kiến thức liên
quan, tương tác tốt hơn và
giải đáp được tất cả thắc mắc
với khách hàng. (W2, W4,
T3, T4).
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 38
cho nhân viên.
4. Chưa chú trọng việc đào tạo,
phát triển, tạo điều kiện thăng
tiến cho nguồn nhân lực cấp cao
và dài hạn.
khắc phục tình trạng làm việc
liên tục với cường độ cao sau
đó nghỉ bù (W3, O1).
Qua phân tích thực trạng và kết quả nghiên cứu khảo sát, có thể thấy mặc dù công
ty Tấc Đất Tấc Vàng có nhiều lợi thế trong kinh doanh so với các đối thủ cạnh tranh, khi
công ty đang liên kết với các nhà đầu tư lớn, mở bán những sản phẩm thuộc các dự án
đẹp với chất lượng dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt và dần khẳng định uy tín của mình
trên thị trường. Tuy nhiên, về vấn đề nhân sự, đặc biệt là lòng trung thành của nhân viên
đối với công ty chưa được chú tâm xem xét, vẫn còn tồn đọng nhiều mặt hạn chế khiến tỉ
lệ nhân viên nghỉ việc rất cao (trên 10 người trong vòng 2 tháng). Sau khi phân tích, có
thể thấy có 3 nhân tố chính tác động trực tiếp đến lòng trung thành của nhân viên đó là
các chính sách lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ; bản chất của công việc là sự phù hợp của
công việc với cá nhân nhân viên, về thời gian, khối lượng làm việc và việc ký kết hợp
đồng lao động; lãnh đạo là yếu tố tác động về mặt tinh thần và về lâu dài, đòi hỏi rất
nhiều về khả năng và các phẩm chất của nhà lãnh đạo để có thể giữ chân nhân viên và
giúp cho họ làm việc một cách hiệu quả.
Tổng hợp các nội dung phân tích bao gồm thực trạng nhân sự (mục 4.2.2), kết quả
nghiên cứu khảo sát (mục 4.3) và bảng phân tích ma trận SWOT, ta có được cài nhìn chi
tiết và cụ thể về sự hài lòng của nhân viên trong công việc cũng như lòng trung thành của
họ đối với công ty. Từ việc nhận ra được những điểm mạnh cùng những hạn chế của
công ty, từ đó tiến hành xây dựng và đề xuất các giải pháp giúp thay đổi, hoàn thiện hơn
những chính sách, đưa ra những đường lối lãnh đạo đúng đắn nhằm gia tăng lòng trung
thành của nhân viên.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 39
CHƢƠNG 5
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤC ĐẤT TẤC VÀNG
5.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
5.1.1 Định hƣớng
Định hướng phát triên bên v ững đên năm 2015 sẽ có 50 văn phòng tại các thành
phô lớn như: Hà Nôi, Đồng Nai, Đà Nẵng, Vũng Tàu, Cân Thơ,... môi giới các dự án và
kinh doanh đâu tư b ất động sản sẽ đóng vai trò chủ lực trở thành công ty môi giới bất
động sản hàng đâu Viêt Nam.
Với sự phát triển đồng bộ và liên tục không ngừng, Công ty Tấc Đất Tấc Vàng sẽ
đủ khả năng đáp ứng được tất cả các yêu cầu cao nhất của khách hàng với các dịch vụ
hoàn hảo nhất và chất lượng tốt nhất.
5.1.2 Mục tiêu
Công ty xác định đầu tư cho nguồn nhân lực. Để theo kịp được xu thế phát triển
chung của thị trường BĐS và nâng cao uy tín của mình, công ty sẽ thực thi các chính sách
nhằm quan tâm hơn nữa đến khâu quản lý nhân sự, đặc biệt là xây dựng và duy trì lòng
trung thành của nhân viên đối với công ty, cụ thể:
- Đổi mới và tăng cường trang thiết bị làm việc, xây dựng đội ngũ lao động có tinh
thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng làm việc, có sự đổi mới tư duy trong quá trình
chăm sóc khách hàng của mỗi nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo,
tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ nhân viên.
- Hoàn thành chỉ tiêu về doanh số và thu nhập. Bên cạnh đó kết hợp với công ty
Outsource nghiên cứu và cải tiến chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi nhằm tạo động
lực làm việc cho nhân viên, phấn đấu tăng mức thu nhập cho nhân viên để ổn định cuộc
sống gia đình và yên tâm thực hiện tốt công việc.
- Tố chức và duy trì các hoạt động công tác xã hội, từ thiện, các chuyến tham
quan, du lịch cho nhân viên nhằm động viên tinh thần, giảm bớt áp lực công việc.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 40
5.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP DỰA TRÊN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Dựa vào các ghi nhận thực tế kết hợp với kết quả phân tích hồi quy ở mục 4.3.6,
tác giả đề ra giải pháp cho 3 nhóm nhân tố chính tác động trực tiếp đến lòng trung thành
của nhân viên như sau:
5.2.1 Đối với yếu tố lƣơng thƣởng và công việc
Việc đầu tiên và cũng là quan trọng nhất mà công ty cần thực hiện đó là xây dựng
một mức lương và bảng chấm công cụ thể cho nhân viên chính thức và cả đội ngũ CTV,
đảm bảo thu nhập ổn định hàng tháng cho nhân viên để họ có thể an tâm làm việc và đảm
bảo cuộc sống hiện tại. Chế độ lương cho CTV hiện tại là chưa hợp lý và thỏa đáng. Hình
thức tính công làm việc theo buổi (sáng, chiều hoặc cả ngày) có điểm hạn chế khi có
nhân viên đi làm vào ngày thứ Bảy hoặc Chủ Nhật là những ngày phải tiếp khách hàng và
đưa khách hàng đi tham quan thực tế dự án ở Bình Dương, công việc tương đối nhiều
hơn so với những buổi còn lại, nhân viên chỉ làm việc ở văn phòng và gọi điện tìm kiếm
khách hàng mà vẫn chấm công như nhau. Bên cạnh đó, việc phân bổ nhân viên làm việc
vào những ngày có khách hàng cũng chưa hợp lý khi chỉ có những nhân viên được phân
công đón khách ở văn phòng công ty là được hỗ trợ đi xe đưa rước cùng với khách, còn
lại các nhân viên khác phải tự đi bằng phương tiện cá nhân đến dự án vào sáng sớm, một
quãng đường khá xa khiến nhân viên phần nào cảm thấy mệt mỏi và thiếu công bằng. Vì
vậy, việc ký kết hợp đồng lao động một cách rõ ràng, đảm bảo đầy đủ tính pháp lý là một
điều vô cùng quan trọng mà công ty cần thực hiện, nhân viên vừa an tâm làm việc vừa
gia tăng sự gắn kết với công ty (có một văn bản gắn kết mang tính pháp lý).
Bên cạnh đó, việc phân bổ thời gian làm việc và khối lượng công việc nên tiến
hành như sau: những ngày làm việc bình thường từ thứ Hai đến thứ Sáu được tính công
bình thường, riêng đối với ngày thứ Bảy và Chủ Nhật, những nhân viên nào được phân
bổ đến thẳng dự án mà không đi xe đưa rước chung với khách sẽ được nhận một khoản
trợ cấp tiền xăng. Trong tuần, sẽ có những ngày nhân viên đi làm thị trường, tức là gặp
trực tiếp khách hàng để tương tác, hoặc tham gia chiến dịch phát tờ rơi, roadshow, hội
chợ…, thì về phía công ty, Ban lãnh đạo cần đề ra các khoản trợ cấp hợp lý cho từng
khoản. Điều này vừa tạo sự công bằng giữa các nhân viên khi thực hiện những công việc
khác nhau vừa khiến họ có động lực làm việc và gia tăng lòng trung thành đối với công
ty. Qua nghiên cứu các tài liệu bao gồm Luật lao động, các Nghị định của Chính phủ,
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 41
chính sách lương thưởng hiện tại của công ty Tấc Đất Tấc Vàng và một số công ty khác,
người viết xin đề ra giải pháp như sau:
Bảng 5.1 – Đề xuất giải pháp: Xây dựng bảng lương, thưởng cho nhân viên
NỘI DUNG GIẢI PHÁP GHI CHÚ
Ký kết hợp đồng lao
động
Liên hệ với nhân viên để nhận thông tin và
ký HĐLĐ chậm nhất 10 ngày kể từ ngày
nhân viên chính thức làm việc tại công ty
Mức lương
Tùy theo chính sách công ty, tùy theo các
vị trí công việc và hiệu quả làm việc của
nhân viên nhưng phải đảm bảo mức lương
cơ bản và chế độ nâng bậc lương theo quy
định của Nhà nước (tối thiểu 3 năm/bậc).
Mức thưởng cho nhân
viên đạt kết quả kinh
doanh vượt chỉ tiêu
(Incentive)
Đạt 100%, thưởng 100.000đ
Đạt 120%, thưởng 500.000đ
Đạt 150%, thưởng 1.000.000đ
Đạt 200%, thường 1.500.000đ + bằng
khen Nhân viên xuất sắc tháng.
Đặc biệt, Top 10 super
sale sẽ được tài trợ những
suất du lịch nước ngoài
miễn phí.
Lương tháng 13 = Mức lương/12 tháng cộng dồn mỗi
tháng và trả cho nhân viên vào cuối năm
Chỉ áp dụng nhân viên có
thâm niên làm việc trên
01 năm và trong năm hiện
tại làm việc trên 06 tháng
Trợ cấp trách nhiệm 500.000/tháng
Dành cho quản lý cấp
trung (quản lý đội ngũ
CTV)
Trợ cấp tiền điện thoại 100.000/tháng Dành cho những nhân
viên đi thị trường
Trợ cấp tiền xăng 100.000 – 200.000đ/tháng
Dành cho những nhân
viên đi thị trường và được
phân bổ đến thẳng trực
tiếp dự án vào những ngày
đón khách.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 42
Trợ cấp tiền ăn 650.000đ/nhân viên/tháng
Chỉ áp dụng nhân viên
làm việc chính thức (full
time)
Lễ, Tết 1.500.000đ/năm=120.833đ/tháng/nhân
viên
Chỉ áp dụng nhân viên
làm việc chính thức (full
time)
BHXH, BHYT, BHTN
Đảm bảo đầy đủ các chính sách bảo hiểm
cho nhân viên, chia ra 2 phần gồm công ty
nộp và nhân viên nộp trong vòng 1 năm,
trừ dần vào mức lương hàng tháng.
Xét thấy trong thời gian qua, nguồn ngân sách cho marketing của công ty rất dồi
dào, việc in các brochure, tờ rơi với số lượng cực lớn nhưng lại không sử dụng hết. Vì
tiến độ thi công cũng như thông tin về dự án thay đổi từng ngày, nội dung marketing
cũng thay đổi liên tục nhằm cập nhật đến khách hàng, khiến số lượng cũ chưa dùng hết
đã phải bỏ vì phải sử dụng nội dung mới. Vì vậy, nếu công ty có thể giải quyết được vấn
đề này, cân bằng được giữa ngân sách marketing và ngân sách cho nhân sự thì chắc chắn
giải pháp trên là hoàn toàn khả thi. Điều đó sẽ giúp cho công ty có lợi thế rất lớn khi có
một chính sách lao động rõ ràng, giúp thu hút và giữ chân nhân viên ở lại công ty nhiều
hơn so với các đối thủ cạnh tranh khác. Vấn đề “cơm, áo, gạo, tiền” luôn là một trong
những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với nhân viên khi làm việc tại bất kỳ công ty nào,
là yếu tố rõ ràng nhất khi nhân viên đánh giá sự hài lòng và quyết định đến lòng trung
thành của nhân viên đó đối với công ty.
Tuy nhiên giải pháp được đề xuất mang tính chất tham khảo, các mức lương,
thưởng, trợ cấp đưa ra cần được công ty xem xét qua đó điều chỉnh cho phù hợp và áp
dụng. Thực chất, tác dụng của việc đề xuất bảng “Xây dựng bảng lương, thưởng cho
nhân viên” nhằm đưa ra một cái nhìn rõ ràng cho nhân viên về những quyền lợi quan
trọng mà họ có được, nhằm tạo dựng lòng tin, mức độ cam kết trong công việc, khiến
nhân viên an tâm và thoải mái làm việc, tạo dựng sự công bằng trong vấn đề lương
thưởng, phúc lợi, gia tăng sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 43
5.2.2 Đối với yếu tố lãnh đạo
Mặc dù qua kết quả nghiên cứu khảo sát, nhân tố “Lương, thưởng, phúc lợi” và
“Bản chất công việc” có mức ảnh hưởng cao hơn, nhưng thực chất, chính “Lãnh đạo” lại
là nhân tố quan trọng và cần phải cải thiện, nâng cao nhiều nhất. Lương, thưởng gắn liền
với mặc lợi ích có thể dễ dàng nhận thấy ngay, những giá trị của nhân tố này cũng khiến
nhân viên dễ dàng cảm nhận. Tuy nhiên, có những giá trị cao hơn và có hiệu quả về lâu
dài, mang tính quyết định. Chính lãnh đạo là nhân tố cốt lõi và có tác động trực tiếp, lâu
dài trong suốt quá trình nhân viên làm việc, có thể tác động đến sự thay đổi của các nhân
tố khác và quyết định đến lòng trung thành của nhân viên. Yếu tố lãnh đạo giữ một vị trí
vô cùng quan trọng, vì vậy, việc thay đổi các vấn đề liên quan đến yếu tố này sẽ giúp cho
lãnh đạo công ty bao gồm ban Tổng giám đốc và các Trưởng phòng kinh doanh trực tiếp
chỉ đạo nhân viên, thấy được tầm quan trọng của họ trong việc giữ chân nhân viên giỏi.
Lãnh đạo công ty phải luôn giữ được phẩm chất đạo đức cá nhân, thể hiện phong
cách, tác phong lịch sự hòa nhã, tránh những hành động, cử chỉ, thái độ xem thường nhân
viên, tạo hình ảnh xấu trong đánh giá của nhân viên về người quản lý. Nhất là những
nhân viên giỏi, lãnh đạo phải có cách ứng xử hợp lý để vừa tạo sự tôn trọng của nhân
viên vừa góp phần giúp công ty duy trì nhân lực. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
quản lý nhất là những quản lý trẻ, quản lý cấp trung (quản lý đội ngũ CTV) về các kỹ
năng ứng xử trong giao tế, các phẩm chất thiết yếu cần có của người lãnh đạo nhằm nâng
cao hiệu quả công tác quản lý.
Lãnh đạo cần sâu sát hơn với nhân viên cụ thể là trong đời sống để nắm bắt được
những khó khăn và nguyện vọng của họ đây là một trong những yếu tố then chốt trong
việc giữ chân nhân viên; nhà lãnh đạo cần rèn luyện khả năng lắng nghe, tiếp thu ý kiến
đóng góp, phản ánh, yêu cầu để có hướng giải quyết kịp thời. Ngoài ra cần có những cử
chỉ, lời nói đúng lúc nhằm động viên, khuyến khích, khích lệ tinh thần làm việc của nhân
viên, đưa ra những góp ý, nhận xét hoặc khen thưởng một cách minh bạch và tận tình.
Chỉ có như vậy mới tạo cho nhân viên yên tâm làm việc, tin tưởng khi thấy lãnh đạo là
một người biết quan tâm và có tố chất của nhà lãnh đạo.
Là bộ phận đứng đầu công ty, sự công bằng của bộ phận lãnh đạo là yếu tố tiên
quyết đối với sự hài lòng của nhân viên. Không chỉ công bằng trong việc phân công công
việc, đánh giá kết quả công việc, khen thưởng mà lãnh đạo công ty còn phải công bằng
trong việc đối xử với nhân viên, tạo điều kiện thăng tiến cho họ. Tất nhiên việc này
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 44
không thể tiến hành và có kết quả ngay được mà cần có sự thay đổi dần dần; từng bước
trẻ hóa đội ngũ quản lý với tư tưởng mới kết hợp với những lãnh đạo có kinh nghiệm,
trình độ cao và có tâm huyết phát triển công ty. Điều này cần có sự điều chỉnh chung từ
tổng công ty.
Định kỳ hàng năm hoặc nửa năm nên tổ chức thực hiện cho nhân viên đánh giá và
đóng góp ý kiến cho lực lượng quản lý trực tiếp của mình cũng như ban Tổng giám đốc.
Việc này sẽ giúp cho lãnh đạo kịp thời biết được những điểm yếu làm cho nhân viên
không hài lòng về họ từ đó có những điều chỉnh hợp lý. Nhưng vấn đề đặt ra là đội ngũ
lãnh đạo phải có ý thức sửa đổi thì mới thực hiện được biện pháp này nếu không sẽ rất
mất thời gian mà hiệu quả không cao, nhân viên lúc đó sẽ có thái độ dè chừng và không
nhận xét đúng với suy nghĩ tạo nên ức chế (Kính mời quý thầy cô quay lại mục 4.3.1.1 để
hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của trường hợp này đến kết quả khảo sát).
5.3 GIẢI PHÁP KHÁC
Bảng 5.2 – Đề xuất các giải pháp liên quan
NỘI DUNG GIẢI PHÁP
Chưa có nhiều trang thiết bị phục
vụ cho công việc, tình trạng
nghẽn mạng khi số điện thoại bàn
nhiều hơn số đường dây.
Trang bị máy tính cho văn phòng làm việc, tăng
thêm một số đường dây điện thoại. Bộ phận Nhân sự
cần đảm bảo trạng thái hoạt động của các trang thiết
bị và tiến hành sửa chữa ngay khi có hư hỏng xảy ra.
Các chương trình C&B
(Compensation and Benefits)
Tổ chức các buổi liên hoan sau chiến dịch hoặc
và những ngày lễ như ngày thành lập công ty, 8/3,
20/10…; tổ chức cho nhân viên những chuyến du
lịch nhằm tạo cho nhân viên có những phút giây thư
giãn và tạo tinh thần đoàn kết.
5.4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI
Do những sự thiếu hụt về nguồn lực cũng như kinh nghiệm, khả năng nghiên cứu
của bản thân tác giả và sự hạn chế trong việc cung cấp các số liệu, thông tin bí mật của
công ty, đề tài còn gặp phải một số hạn chế sau:
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 45
- Phạm vi nghiên cứu còn nhỏ hẹp, số mẫu điều tra còn chưa cao, và chỉ giới hạn
chọn mẫu nhân viên phần lớn là bộ phận nhân viên kinh doanh trong công ty, do đó còn
chưa phản ánh đầy đủ và chính xác các ý kiến chung của toàn nhân viên tại Công ty Cố
phần Tấc Đất Tấc Vàng. Việc tiếp cận nhân viên đi làm tại các khu vực địa lý xa (Gia
Lai, Hà Nội) còn chưa thực hiện được, nên gặp phải một số hạn chế khi đưa ra kết luận
cho công ty.
- Các giải pháp đề xuất chỉ có ý nghĩa áp dụng trong một phạm vi nhất định, cần
có sự xem xét và chỉnh sửa từ phía công ty để hoàn thiện nhằm đưa ra giải pháp đúng đắn
và phù hợp nhất trong giai đoạn hiện tại nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân viên
đối với công ty.
5.5 KẾT LUẬN
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là một
trong những nhiệm vụ vô cùng quan trọng đối với mỗi công ty. Công việc này giúp cho
nhà lãnh đạo cái nhìn chính xác hơn về thái độ của nhân viên đối với công ty, để biết xem
họ có những điều gì hài lòng hay chưa hài lòng về công ty từ đó đưa ra giải những giải
pháp nhằm nâng cao hơn mức độ hài lòng cũng như lòng trung thành của nhân viên.
Qua quá trình thực tập và nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tấc Đất Tấc Vàng, tác
giả xin được phép rút ra các kết luận sau:
- Về mặt hoạt động kinh doanh, công ty đã có những chiến lược kinh doanh hiệu
quả trong thời gian qua, đạt được những doanh số và doanh thu đề ra trong từng chiến
dịch, đạt mức tăng trưởng kỷ lục 30,1% vào năm 2012 và dự tính tiếp tục tăng trưởng
không ngừng trong giai đoạn 2013 – 2020.
- Về mặt quản lý nhân sự, qua điều tra, thu thập số liệu và xử lý cho thấy mức hài
lòng của nhân viên khi làm việc tại công ty là khá cao, dẫn tới mức độ trung thành của
nhân viên cũng ở mức tương đương. Tuy nhiên, thực tế lại cho thấy vẫn còn nhiều bất
cập trong công tác quản lý khi con số nhân viên nghỉ việc trong 2 tháng vừa qua của công
ty lên đến hơn 10 người. Nguyên nhân từ phía đặc trưng nghề sale chỉ là một phần, (đặc
biệt là sale BĐS, việc bán một miếng đất hay một căn nhà là điều hoàn toàn không dễ
dàng, khiến cho nhân viên chán nản, dẫn đến tình trạng “nhảy cóc”), mà còn vì những
mặt hạn chế khác trong công tác lãnh đạo, quản lý; các chính sách lương, thưởng, đãi
ngộ, phúc lợi và bản chất của công việc. Ban lãnh đạo công ty Tấc Đất Tấc Vàng cần chú
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S TRẦN PHI HOÀNG 46
ý để đưa ra những chính sách dựa trên kết quả nghiên cứu, phân tích ma trận SWOT và
các giải pháp đề xuất của tác giả nhằm khắc phục các điểm hạn chế này, góp phần nâng
cao sự hài lòng của nhân viên từ đó nâng cao được sự gắn kết và lòng trung thành của
nhân viên đối với công ty.
Qua đề tài nghiên cứu “Phân tích các yếu tố tác động đến lòng trung thành của
nhân viên đối với Công ty Cổ phần Tấc Đất Tấc Vàng”, tác giả đã phần nào tìm ra
những hạn chế còn tồn tại trong công ty lâu nay để đưa ra các giải pháp khắc phục. Vấn
đề còn lại rất mong Ban lãnh đạo phía Công ty Tấc Đất Tấc Vàng và toàn thể lực lượng
nhân viên của công ty cùng chung tay đưa ra các ý kiến đóng góp nhằm chỉnh sửa, hoàn
thiện hơn và có phương hướng đề ra để thực hiện những giải pháp trên một cách cụ thể,
kịp thời và hiệu quả trong thời gian sớm nhất có thể. Hy vọng bài nghiên cứu sẽ phần nào
giúp cho hoạt động kinh doanh của công ty đạt được những kết quả tốt hơn trong tương
lai cũng như cá nhân tác giả sẽ có được những bài học kinh nghiệm trong việc trở thành
một nhà quản trị trong lĩnh vực điều hành và quản lý nhân sự sau này.