capÍtulo ii marco teÓrico a. antecedentes

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

A. ANTECEDENTES

Con la finalidad de desarrollar teóricamente el contenido del problema

de estudio, se analizan los antecedentes correspondientes al Clima

Organizacional y la Satisfacción Laboral.

Por esta razón, algunos estudiosos han basado sus investigaciones en

este tema.

Brito, J. (1993) realizó su investigación sobre “Satisfacción Laboral de

los supervisores y su incidencia en el logro de las Metas organizacionales”,

Caso CANTV-Valera, Estado Trujillo, en la Universidad Rafael Urdaneta;

esta investigación tuvo como propósito fundamental determinar la relación

existente entre las metas organizacionales en CANTV-Valera.

Asimismo, se utilizó una metodología de investigación descriptiva y

una muestra de 15 sujetos entre los que se incluyeron supervisores (gerente

operativo, jefes de grupo, analistas, contadores e inspectores).

Como instrumento para la recolección de datos se construyó un

cuestionario, al cual se le hicieron los respectivos cálculos de validez y de

14

Capítulo II. Marco Teórico

15

confiabilidad. La validez se obtuvo por medio del juicio emitido por el Lic.

Nerio Rincón Pirela, quien tomando en cuenta los objetivos de la

investigación planteados, evaluó los items contenidos en el instrumento de

acuerdo con el tipo de pregunta, la redacción de los items, la pertinencia con

los objetivos y a otras observaciones referentes al caso de estudio.

En cuanto a la confiabilidad del instrumento, se obtuvo de la aplicación

preliminar del mismo en una empresa pública de servicios que tiene las

mismas características de las seleccionadas para la investigación, el cual

presentaba una confiabilidad de 0.89. se realizaron observaciones

fundamentales a cuatro items del cuestionario los cuales fueron redactados

de manera más clara y concisa.

Para la tabulación de los resultados se utilizaron estadísticas

descriptivas. Los resultados obtenidos indicaron que existe una relación

directa y concordante entre el grado de Satisfacción Laboral y el logro de las

Metas Organizacionales en CANTV-Valera, específicamente en el nivel

gerencial, de jefaturas y de personal adscrito a ella.

Por otra parte, Cangas y Labarca (1997) realizaron una investigación

sobre la “Percepción del Clima Organizacional en los trabajadores del

Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE)” en la Universidad

Rafael Urdaneta, dicha investigación estuvo dirigida a determinar la


16

percepción del Clima Organizacional en los trabajadores del Instituto

Nacional de Cooperación Educativa (INCE).

Por lo tanto, la metodología fue descriptiva y la población estuvo

compuesta por 236 trabajadores administrativos, docentes y obreros de la

Sede Principal y Centro de Formación, seleccionándose una muestra

estratificada aleatoria proporcional que quedó conformada por 149

trabajadores.

Asimismo, el instrumento se sometió a la consideración de jueces

expertos en el área de metodología de la investigación, Psicología y recursos

humanos, quienes verificaron que el contenido de los reactivos fuera

ajustado a los fines del estudio.

En este sentido, se construyó un formato de validación donde estos

jueces asentaron sus correcciones y recomendaciones, garantizando su

validez a través de sus observaciones asegurando que el cuestionario

midiera aspectos de interés para el estudio.

En cuanto a la confiabilidad, fue calculada utilizando el método de

partición por mitades, lo cual arrojó un coeficiente de estabilidad de 0.91 lo

que indicó una alta fiabilidad de la respuesta.

La técnica de recolección de datos fue una escala tipo Likert, cuyos

datos se analizaron con estadísticas descriptivas e inferenciales.


17

En torno a los resultados indicaron que es intermedia o regular la

percepción global del Clima Organizacional, así como la relación con el

funcionamiento de la gerencia, sistema de pertenencia, mientras que es

positiva en cuanto a las remuneraciones, se detectaron diferencias

significativas entre los trabajadores de la Sede Principal y del Centro de

Formación, mientras que no fueron encontradas diferencias entre los

trabajadores de las nóminas administrativas, docentes y obreros de cada

sede evaluada.

Igualmente, Arispe, K. (1998) realizó un estudio sobre el “Clima

Organizacional en Servicios Lácteos, C.A.” en la Universidad Rafael

Urdaneta, con el objetivo general de caracterizar el Clima Organizacional

existente dentro de la empresa, el tipo de investigación es descriptivo y utilizó

una muestra de 110 sujetos aplicándoles un instrumento tipo cuestionario

adaptado a los fines de SERVILAC.

Mientras que su validez se obtuvo mediante el criterio de jueces

expertos y el coeficiente de Alfa Cronbach; el cálculo de la confiabilidad se

realizó por el método de partición por partes, arrojando como resultado de la

misma 0.90.

No obstante, el análisis de los datos e interpretación de los resultados

se realizó mediante la utilización de Estadísticas Descriptivas e Inferenciales.


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Los resultados reflejaron que existe una percepción positiva del Clima

Organizacional tanto a nivel global como para cada una de las ocho (8)

dimensiones evaluadas, a saber: identificación institucional, conformidad

institucional, comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, presión en el

trabajo, toma de decisiones y recompensas institucionales no observándose

diferencias estadísticamente significativas entre las mismas.

Asimismo, Araujo, A. y Espina, M. (1998) realizaron un estudio sobre

“Evaluación de la Satisfacción Laboral y el Clima Organizacional de los

Clientes Internos del Banco Mercantil (Oficina 5 de Julio)” en la Universidad

Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE).

Esta investigación estuvo dirigida a evaluar la Satisfacción Laboral y el

Clima Organizacional de los Clientes Internos del Banco Mercantil (Oficina 5

de Julio).

En este sentido, la metodología fue de tipo descriptiva transversal

aplicada, la población o muestra estuvo conformada por 24 empleados del

Banco Mercantil (Oficina 5 de Julio), para lo cual se elaboró un cuestionario,

constituido por 30 preguntas abiertas, cerradas y de múltiples alternativas.

En torno, a este estudio se construyó un instrumento de validez de

contenido, con el fin de que los expertos seleccionados revisaran el

cuestionario y sugirieran las recomendaciones que consideran pertinentes.


19

Luego de este proceso se reestructuró el cuestionario validado según los

juicios emitidos por los expertos.

En cuanto a la confiabilidad, ésta se determinó utilizando el coeficiente

de estabilidad y equivalencia. Para lo cual se realizó una prueba piloto,

aplicando el instrumento en dos oportunidades a cinco empleados de otra

oficina bancaria con características similares y se correlacionó los puntajes

obtenidos, dando como resultado de la confiabilidad un puntaje 0.91

De la investigación se obtuvieron los siguientes resultados: predomina

la preferencia por un reconocimiento de tipo económico, los reconocimientos

se hacen a través de botones, los reconocimientos verbales son clasificados

como regulares, el personal se encuentra poco motivado, los trabajadores

tienen una elevada responsabilidad, la oportunidad de ascenso es regular en

la institución al igual que el adiestramiento, las relaciones interpersonales

son cordiales y la oficina es agradable.

No obstante, Mangle, N. y Sánchez, E. (2000) estudiaron sobre el

“Clima Organizacional y su incidencia en el desempeño del Recurso

Humano” Caso: Alcaldía del Municipio Baralt, Estado Zulia, en la Universidad

Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE), cuyo propósito estuvo dirigido a evaluar

el Clima Organizacional de la Alcaldía del Municipio Baralt, Estado Zulia,

para determinar su incidencia en el desempeño del Recurso Humano,

considerando el Estilo de Liderazgo, Estructura Organizacional, Toma de


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Decisiones, Selección de Personal, Motivación, Procedimientos

Administrativos, Competencia en el cargo y las condiciones físicas de la

institución.

En cuanto al tipo de investigación, el mismo es descriptivo, utilizando

el muestreo aleatorio estratificado, la población está conformada por 202

empleados administrativos y supervisores, distribuidos en 29 departamentos

y la muestra es de 67 sujetos, en cuanto a la validez, esta se obtuvo por

medio de un juicio de expertos, quienes se encargaron de realizar las

observaciones pertinentes en el cuestionario.

La información fue tabulada y codificada por el Método de Frecuencia

Absoluta, arrojando como resultado de confiabilidad 0.88. Dichos resultados

indicaron que existe un liderazgo permisible, no está claramente establecida

la dirección y selección del trabajo, prevaleciendo un elemento externo

denominado partido político.

B.- BASES TEÓRICAS

Las bases teóricas de esta investigación están dirigidas a desarrollar los

aspectos relacionados con el clima organizacional y la satisfacción laboral,

así como también se definirán algunos términos básicos.


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1.- CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es un concepto relativamente nuevo en el

ámbito de la Psicología Industrial / Organizacional y tanto su definición como

utilización varían a menudo en función de los investigadores que la estudian.

Seguidamente, se señalan los aspectos teóricos referidos al clima

organizacional, exponiendo su definición, características, tipos, factores e

importancia.

1.1.- DEFINICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Brunet (1999, p. 16) señala que el clima organizacional puede ser

sentido por un individuo sin que éste, necesariamente esté consciente del

papel y de la existencia de los factores que lo componen.

Por tal razón, resulta difícil medir el clima, ya que nunca se sabe muy

bien si el empleado lo evalúa en función de sus opiniones personales o de

las características verdaderas de la organización.

El autor afirma que el grado de satisfacción con el ambiente

organizacional, incluye aspectos tales como: identificación, conformidad,

comunicación, relaciones laterales, toma de decisión, recompensas

organizacionales y presión en el trabajo. Esta definición sirve de apoyo al

presente estudio, ya que abarca la variable de interés para el Hipermercado

Víveres de Cándido, objeto de estudio.


22

De igual manera, Álvarez (1992, p. 86) afirma que el clima

organizacional es la expresión de las percepciones e interpretaciones que el

individuo tiene del medio ambiente interno de la organización en la cual está

inmerso.

En tal sentido, se puede decir que el clima organizacional de una

empresa debe ser adecuado, para que los trabajadores que pertenecen a la

misma se sientan satisfechos con el ambiente interno de su organización, ya

que un buen ambiente de trabajo los ayuda a sentirse motivados e

identificados con la empresa logrando expresar percepciones amistosas y

flexibles que los incentiven a desempeñar mejor su labor.

Asimismo, Litwin y Stringer (1994, p. 182), indican que el clima de una

organización es el conjunto de los “efectos subjetivos percibidos del sistema

formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores

ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación

de las personas que trabajan en una organización dada”. Por lo que señalan

que el clima organizacional se relaciona con el factor estructural de la

empresa (políticas, normas, estilo de gerencia, tecnología) y con el factor

subjetivo (motivación, satisfacción, rendimiento).

Por su parte, Chiavenato (1998, p. 63) plantea la idea del vínculo del

clima, entre los aspectos objetivos de la organización y los subjetivos en

cuanto al comportamiento de los empleados.


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Dicho autor señala que el clima organizacional se refiere al ambiente

existente entre los miembros de una organización, el cual está directamente

relacionado con el grado de satisfacción de los empleados e indica de

manera específica las propiedades motivacionales del clima organizacional.

Así, el clima organizacional es favorable cuando proporciona la

satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los

miembros de una organización y es desfavorable cuando no logra satisfacer

esas necesidades.

Esta situación ejerce gran influencia en el desarrollo de los seres

humanos, como es la capacidad para adaptarse a diversas situaciones para

cubrir necesidades psicológicas y de seguridad, así como también la

necesidad de ser parte de un grupo social, de estima y de autorrealización.

1.2.- CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

En cuanto a las características del clima organizacional Taquiri, (citado

por Brunet, L. 1999, p. 28) toma en cuenta diversos aspectos como son:

- El clima organizacional es un concepto molecular y sintético como la

pluralidad.

- Es una configuración particular de variables situacionales. Los elementos

que constituyen el clima pueden variar aunque el clima siga siendo el

mismo.


24

- El clima tiene connotación de continuidad, pero puede cambiar después

de una intervención.

- La mayor parte del clima está determinado por las características como

las conductas, las aptitudes, las expectativas de otras personas y por las

realidades sociológicas y culturales de la organización.

- El clima es exterior al individuo pero puede contribuir con su naturaleza.

- El clima es diferente a las tareas, de tal manera que se pueden observar

diferentes climas en los individuos o empleados que realizan una misma

tarea.

- El clima está caracterizado por la realidad externa y esa percepción no

siempre es consistente.

- Sus resultados pueden identificarse fácilmente.

- Tiene consecuencias sobre el comportamiento.

Asimismo, para Halpin; Crofts, y Litwin; Stringer (citados por Gibson,

1997, p. 531), el clima organizacional muestra las siguientes características:

- La Solidaridad

Es la percepción de los empleados de la satisfacción de sus

necesidades y al mismo tiempo, el disfrute de una sensación de amplitud de

tareas.


25

- Consideración

Es la percepción de los empleados de una atmósfera de apoyo, en la

cual los directivos tratan a los subordinados con respeto y sensibilidad.

- Producción

Es la percepción de que los superiores saben dirigir con alta calidad.

- Distanciamiento

Es la distancia emocional, percibida entre agentes y subordinados.

- Desinterés

Consiste en percibir que sólo hay que llevar un expediente para

realizar una tarea.

- Impedimento

La sensación de que al trabajador se le incremente la labor para que

no esté ocioso.

- Intimidad

Es el disfrute de las relaciones amistosas que se encuentran en toda

organización. Es sentirse útil apoyado y que existe compañerismo en el

ambiente de trabajo.


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- Confianza

Cuando la administración manifiesta una conducta orientada a la tarea

y muestra un deseo de motivar la fuerza de trabajo, para poner en marcha a

la organización.

- Estructura

Se refiere a las reglas, los reglamentos y las restricciones de las

organizaciones.

- Recompensas

Es la sensación de recibir un reconocimiento adecuado y equitativo

por parte de la organización.

- Riesgo y Aceptación de Riesgo

Es la cantidad de desafíos y riesgos presentes en al ambiente de

trabajo.

Se puede concluir entonces, que cada empresa es única, las

similitudes entre las organizaciones se pueden encontrar entre sus partes,

pero cada organización tiene un carácter singular. Definiendo que el carácter

de la organización refleja la personalidad de una empresa e influye en el

comportamiento de las personas que integran una organización.


27

Igualmente, Goncalves (1998.p.213), refiere que sobre la amplitud del

clima organizacional es necesario resaltar algunos elementos o

características:

• El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

• El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

• El clima es una variable interviniente que media entre los factores del

sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas características de la organización son relativamente

permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de

una sección a otra dentro de una misma empresa.

• El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente

altamente dinámico.

En tal sentido, se puede decir que el clima humano de una

organización (clima organizacional) presenta variables propias como son:

estructura y proceso organizacional, que interactúa con la personalidad del

individuo para producir las percepciones, y mediante estas percepciones se


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manifiesta la relación entre las características propias de la empresa y el

rendimiento que ésta obtiene de sus empleados.

1.3.- TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Al respecto Brunet (1999. p. 31), determina dos grandes tipos de clima

organizacional, Clima Autoritario y Clima Participativo, los cuales a su vez se

subdividen en dos subsistemas:

1. Clima Autoritario

• Sistema I: Autoritarismo explotador: En este clima, la dirección no le tiene

confianza a sus empleados, la toma de decisiones se realiza en la cima de

la organización y la atmósfera reinante es de miedo, castigos y amenazas;

casi siempre se desarrolla una organización informal que se opone a los

fines de la organización formal.

• Sistema II: Autoritarismo Paternalista: En este sistema, la dirección tiene

poca confianza en sus empleados, ya que la mayoría de la decisiones se

toman en la cima, pero, al igual que los procesos de control, a veces se

delegan a los renglones inferiores. La dirección juega con las necesidades

sociales de sus empleados que aparenta un ambiente de trabajo estable y

estructurado.


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2. Clima Participativo

• Sistema III: Consultivo: Dentro de este tipo de sistema, la dirección le

otorga confianza a sus empleados siendo la comunicación de tipo

descendente; las recompensas y los castigos se utilizan para motivar a los

trabajadores tratando de satisfacer las necesidades de prestigio y estima

de los mismos, presentándose un ambiente dinámico donde se administra

bajo la forma de objetivos por alcanzar.

• Sistema IV: Participación en Grupo: En este clima la dirección tiene plena

confianza en sus empleados, ya que la toma de decisiones está integrada

en todos los niveles de la organización. La comunicación se presenta de

manera descendente, ascendente y lateral; la motivación es alta en los

empleados ya que se genera la participación, el establecimiento de

objetivos, el mejoramiento de los métodos de trabajo y la evaluación del

rendimiento basándose en los objetivos preestablecidos para alcanzar

fines bajo la forma de planificación estratégica.

Como resultado, se afirma que mientras más cerca esté una

organización del sistema IV, o sea, de la participación de grupo más positivas

serán las relaciones entre la dirección y el personal de la empresa y mientras

esté cercano al sistema I, esto será menos recomendable pudiendo decir que

los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, y los sistemas III y IV

corresponden a un clima abierto.


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1.4.- FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Brunet, 1992 (citado por Macías, L. 1998, p. 32) señala algunas

dimensiones o factores fundamentales del clima organizacional,

defendiéndose las de interés para este estudio, dichos factores son utilizados

como indicadores de esta variable, ya que son los que envuelven todos los

aspectos necesarios para determinar el Clima que se presenta en Víveres de

Cándido, Sucursal Delicias Norte, tales como:

- Identificación institucional: se refleja el orgullo, sentido de pertenencia

e integración del trabajador.

- Conformidad institucional: está relacionada con la adaptación del

empleado a nuevas prácticas, ideas o políticas.

- Comunicación: se refiere a la cantidad de información que se maneja en

la organización.

- Liderazgo: se relaciona con la influencia, dirección o autoridad existente

en el ámbito organizacional.

- Trabajo en equipo: consiste en las habilidades que poseen los

trabajadores para funcionar como equipo.

- Toma de decisiones: se refiere a la habilidad que posee el trabajador

para participar e influenciar las decisiones.


31

- Presión en el trabajo: consiste en las demandas puestas en el

trabajador dentro de sus tareas.

- Recompensas institucionales: consiste en el grado de justicia y equidad

del pago recibido por su labor.

Por su parte, Gary Dessler (1994, p. 55) señala cinco factores básicos

que constituyen el clima organizacional:

a. Estructura Organizacional Eficiente: es aquella donde la atmósfera

es abierta e informal o formal y la planificación es adecuada dentro de

la organización, para lograr los objetivos propuestos.

b. Autonomía de Trabajo: indica el grado de responsabilidad que posee

el trabajador sobre su labor y la facilidad que tiene para realizar la

misma.

c. Supervisión Rigurosa e Impersonal: se refiere al énfasis que hacen

algunas empresas en la producción, sin tomar en cuenta la

retroalimentación comunicacional y la distancia que existe entre e

subordinado y su superior.

d. Ambiente Abierto y Estimulante: resulta ser aquel donde los

empleados y directivos tienen el deseo de ofrecer sus opiniones, para

su beneficio y así poder ayudar a resolver los problemas de la

organización.


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e. Orientación Centrada al Empleado: está constituido por los grupos

informales, amistosos de trabajo en el cual se da un trato considerado

al personal de la empresa y los errores se tratan como un método de

apoyo, aprendizaje y por último se recompense equitativamente el

trabajo que realiza el personal.

En tal sentido, se puede concluir que el clima organizacional

determina la forma cómo un individuo percibe su trabajo.

Por tal razón, los factores que constituyen el clima organizacional

deben ser acordes a las necesidades de los individuos que integran una

organización.

Al respecto Howell (1995, p. 82) señala que sobre el clima de trabajo

en las organizaciones influyen 9 factores:

- Comunicación: Comprende la cantidad de información compartida con

los demás miembros de la organización para incrementar el concepto de

seguridad e identidad.

- Presión en el trabajo: grado en el cual los miembros de la organización

sienten que hay ciertas demandas puestas en ellas, normales y

razonables.

- Recompensas organizacionales: las cuales pueden ser tangibles e

intangibles. Entre las recompensas tangibles se incluyen la justicia y


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equidad percibida en el pago y entre las intangibles se clasifican el

sentido del logro que obtiene la persona de su trabajo, y el

reconocimiento informal que le proporciona la organización.

- Estructura de metas: la presencia de objetivos que son aceptados, es

decir, el grado al cual los miembros sienten que sus esfuerzos

individuales contribuyen al logro de dichos objetivos.

- Identificación organizacional: el grado al cual el miembro valora

pertenecer a la organización y el sentimiento que la comunidad tiene

sobre los servicios desarrollados por los organismos.

- Trabajo en equipo: la habilidad de un grupo de trabajo de funcionar

como un equipo cohesivo.

- Conformidad: el monto de presión puesto a los individuos para

adaptarse y seguir adelante con las actuales prácticas organizacionales.

El deseo de los miembros de la organización de aceptar nuevas e

innovadoras ideas.

- Relaciones laterales: se refiere a la interacción entre los distintos

departamentos o grupos de trabajo para resolver problemas comunes. El

grado de aislamiento o separación de varios grupos de trabajo en la

organización.


34

- Toma de decisiones: la habilidad que poseen los miembros

organizacionales para influenciar decisiones hechas en la organización,

monto de participación en ellas, y que tan adecuadas y confiables son las

decisiones.

1.5.- IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es una variable que precisa ser clasificada, ya

que constituye uno de los temas más confusos en la psicología de las

organizaciones.

La importancia del Clima radica en que es una realidad psicosocial,

que se convierte en un fenómeno de gran influencia, estableciéndose como

una variable moduladora entre las estructuras y procesos de las

organizaciones y el comportamiento de los individuos que la integran.

Guillén, C. y Guill, R. (1998, p. 165),

Es por ello, que dentro del proceso de evolución y desarrollo de una

Organización se considera importante el estudio del Clima Organizacional.

Una política adecuada para intentar desarrollar un sentimiento positivo, que

redunda en la importancia de lograr las metas y fines planificados y en

alcanzar en la medida de lo posible un nivel de satisfacción laboral pertinente

entre los miembros de la organización.


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En resumen, se puede señalar que el administrador, al tener claro

como es el clima de su organización y en que esta fallando puede aplicar

correctivos que le permitan administrar eficazmente su organización, ya que

cuando el clima es demasiado rígido y existe una estructura organizacional

mal definida y no evolutiva, harán que la empresa se deje aventajar

fácilmente por sus competidores y entre en una fase de decrecimiento

incontrolable.

En tal sentido, para la gerencia de la empresa Víveres de Cándido es

indispensable conocer como sus empleados perciben el clima de la

organización y a partir de esto se podrán planificar las intervenciones para

modificar el comportamiento de sus trabajadores, mejorar la productividad,

favorecer la calidad de vida en el trabajo, incentivar las relaciones

interpersonales y desarrollar la eficiencia de la organización.

2. - SATISFACCIÓN LABORAL

A continuación se explicarán los conceptos técnicos de Satisfacción

Laboral, las teorías que la explican, los factores y la evaluación de la

Satisfacción Laboral.

2.1.- DEFINICIÓN DE SATISFACCIÓN LABORAL

Existen diversas definiciones sobre Satisfacción Laboral enfocadas desde

distintos puntos de vista, entre los cuales se pueden mencionar las

siguientes:


36

Bravo, Peiró y Rodríguez 1996, (citado por Guillén C. y Guill R.

1999, p. 197), definen la satisfacción laboral como una actitud o conjunto de

actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo,

actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas

específicas del mismo.

Por su parte, Schultz, D. (1990, p. 258), señala que la satisfacción

laboral es un conjunto de actitudes ante el trabajo, que puede describirse

como una suposición psicológica del sujeto a su trabajo (lo que piensa). Esto

supone un conjunto de actitudes o sentimientos, de allí que la satisfacción o

insatisfacción laboral dependa de numerosos factores: de orden físico, de

relaciones con otros y de logro personal.

Asimismo, Dessler, G. (1994, p. 65), opina que la satisfacción laboral,

refleja el grado hasta el cual tanto el puesto como todo lo relacionado con él,

cubre las necesidades y deseos de los individuos.

2.2.- TEORÍAS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Existen diferentes formulaciones que tratan de explicar el proceso de

satisfacción laboral y sus efectos sobre el comportamiento de los


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trabajadores. A continuación, se presentará un resumen de los fundamentos

más importantes en torno al tema.

• Teoría de Maslow (1954)

Maslow formuló esta teoría de la motivación en la cual sostenía que

las necesidades o deseos del hombre están dispuestos en una jerarquía, es

decir, las necesidades ya atendidas no pueden seguir motivándolo, es por

ello, que una nueva necesidad se impone a las demás, citado por Schultz D.

(1990. p.247)

Es por ello que Maslow jerarquizó las necesidades en cinco niveles,

los cuales se representan a continuación:

- Necesidades fisiológicas: es decir, las necesidades primarias del

hombre que incluyen comida, oxígeno, agua, sueño, sexo o impulsos de

actividad.

- Necesidades de seguridad: es decir, estabilidad, seguridad y orden.

- Necesidades de pertenecer al grupo y de amor: son las que suponen

interacciones con otros, por ejemplo, afecto, afiliación e identificación.

- Necesidades de estimación: son las necesidades de tipo personal como

respeto de si mismo, autoestima, prestigio y éxito.


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- Necesidades de autorrealización: son las que ocupan el nivel máximo

en la jerarquía e incluyen la realización personal, es decir, hacer realidad

las propias capacidades y posibilidades.

Estos niveles están agrupados en orden ascendente en una figura

triangular, de base inferior y vértice superior, en la cual los dos primeros

niveles representan necesidades de orden inferior, mientras que el resto de

éstos se califican de orden superior.

De esta forma Maslow, elaboró la pirámide donde dichas necesidades

de un individuo están en estricto orden de presentación, jerarquizada como

se muestra en la figura 1.

FIGURA 1

PIRÁMIDE DE MASLOW

Fuente: Stoner J. Y Freeman E. (1994)

Necesidades de

Autorrealización Necesidades de

Estimación

Necesidades de Pertenecer al Grupo y de Amor

Necesidades de Seguridad

Necesidades Fisiológicas

A = Niveles de Orden Inferior B = Niveles de Orden Superior

B

A


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• Teoría de Herzberg (1959)

En esta teoría, también llamada “Teoría de la Motivación Higiene”,

combina la motivación y la satisfacción con el trabajo, señala que la sociedad

satisface las necesidades de los niveles más bajos en forma adecuada, y

cuando no lo hace genera descontento con el trabajo, pero, no sucede lo

contrario (el cumplimiento de las necesidades primarias no procura

satisfacción al empleado). Únicamente las necesidades de orden superior

entre ellas la autorrealización tienen la particularidad de producirla. Schultz

D. (1990, p. 250).

Sin embargo, hay dos clases de necesidades, que no están

interrelacionadas, pero, que la presencia o ausencia de una conlleva a la

otra.

- Necesidades motivadoras: son aquellas que procuran satisfacción en el

trabajo, ya que motivan al empleado a dar su máximo rendimiento, incluye

el éxito, el reconocimiento, la responsabilidad, la promoción y el trabajo

en si mismo, dichas necesidades no se cumplen si el trabajo no es

estimulante, atractivo y absorbente.

- Necesidades de higiene o mantenimiento: se refiere a los factores que

ocasionan insatisfacción en el trabajo. No está relacionado con el tipo de

trabajo, sino que se refiere al ambiente de trabajo o laboral, es decir,

políticas de la empresa y métodos administrativos, tipo de supervisión,


40

relaciones interpersonales, ganancias de la empresa y condiciones de

trabajo. Herzberg establece que las necesidades de higiene deben

atenderse primero que las motivadoras, y que al quedar cubiertas dichas

necesidades no se produce la satisfacción con el trabajo, sino, que sólo

se evita la frustración.

Guillén C. y Otros (1999, p. 200), señala que esta teoría ha sido

ampliamente criticada por su metodología (donde supone que existe una

relación entre satisfacción y productividad), ya que en su metodología incluye

la satisfacción y no la productividad, como porque más que una teoría de la

satisfacción laboral, continua dando lugar a una técnica del enriquecimiento

del trabajo que sigue vigente.

Por lo anteriormente descrito, la presente investigación tiene como

base la teoría de los dos factores de Herzberg, ya que la misma presenta

múltiples aportes para el estudio de la Satisfacción Laboral. En tal sentido,

postula los factores motivadores y satisfactorios como elementos que

influyen en la ejecución laboral del individuo desde una perspectiva

humanista. Por otra parte, permite clasificar los factores y por ende identificar

debilidades y fortalezas con las cuales cuenta una organización que es

propicia para la empresa objeto de estudio.

De lo señalado, se deduce la importancia de esta teoría por comprender el

desempeño del trabajador y su interrelación con el ambiente laboral.


41

• Teoría de McClelland (1951 – 1961)

Guillén C. y Guill R. (1999, p. 200), explican que esta teoría está en

función de tres necesidades cuya configuración va perfilando a lo largo de su

vida fruto del aprendizaje.

- Necesidad de logro: las personas tienen afán por alcanzar el éxito,

evitar el fracaso y realizarse según un modelo. El motivo de logro ha sido

el más estudiado y las personas con un índice elevado de necesidad de

logro prefieren trabajos donde el resultado dependa de su propio

esfuerzo, que tengan un grado de dificultad y riesgo y trabajos donde se

de una retroalimentación concreta.

- Necesidad de poder: es el que más correlaciona con la eficacia como

directivo, se presenta la necesidad de influir sobre los demás y de ejercer

control sobre ellos.

- Necesidad de afiliación: se presenta la necesidad de tener relaciones

interpersonales afectivas.

En consecuencia, debido a que estas necesidades son aprendidas, las

organización puede condicionar conductas favorables al rendimiento, por

medio de sistemas de recompensas vinculadas directamente con esa

conducta, ya que la motivación sólo se activa mediante determinados


42

estímulos, que llevan a la persona a pensar que una determinada conducta

laboral satisfará esa necesidad.

• Teoría de McGregor (1960)

Stoner J . y Freeman E. (1996, p. 474) señalan que Douglas McGregor

contrapone dos teorías acerca de la condición humana existente entre

administradores y subordinados:

- Teoría X: donde se expresa claramente que a las personas no les gusta

trabajar, y que para desempeñar sus labores hay que presionarlos,

controlarlos y motivarlos con salarios y muestras de consideración. De

igual manera los trabajadores evitan asumir responsabilidades prefiriendo

así, una dirección formal, ya que la mayoría de los empleados no le

prestan mayor importancia a los factores laborales y por ello no tiene

grandes ambiciones.

- La Teoría Y: esta teoría contrapone a la teoría X, ya que tiene una

misión optimista a las personas, y que explica que a los empleados si les

gusta trabajar y por ende asumen responsabilidades, se auto controlan,

son capaces de tomar decisiones considerando el trabajo como algo

natural.


43

• Teoría de Alderfer (1969 – 1972)

Guillén C. Y Guill R. (1999. p. 200), señalan que esta teoría es una

adaptación al ámbito laboral de la teoría de Maslow , es decir, está muy

relacionada con dicha teoría .

Esta teoría reduce a tres los cinco niveles de las necesidades de

Maslow, puesto que considera que las necesidades que postula son

primarias:

- Necesidades de Existencia (E): Incluyen las fisiológicas y de seguridad,

es decir, ocupan el nivel más bajo centrándose en la supervivencia física.

- Necesidades de relación (R): Incluyen las sociales y de reconocimiento

externo, o sea, las relaciones interpersonales y la satisfacción que esto

produce por medio del apoyo emocional, el respeto y la necesidad de

pertenecer a un grupo.

- Necesidad de Crecimiento (G): Incluyen la de autorrealización y

autoestima, dichos aspectos serán satisfechos en lo posible.

Sin embargo, la frustración de una de las necesidades superiores

(relación y crecimiento), se activa la necesidad inferior, es decir, cuando una

persona sienta la necesidad de relación y esta no se satisface renunciará a la

misma y se centrará en las de existencia.


44

2.3.- FACTORES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Según Roger (1993, p. 39), los factores que influyen en la satisfacción

laboral son los siguientes:

- Buenas condiciones de trabajo.

- Disciplina con tacto.

- Aprecio total por el trabajo realizado.

- Lealtad de la administración con los trabajadores (lealtad superior).

- Buenos salarios o sueldos altos.

- Asistencia en problemas personales.

- Estabilidad laboral.

- Trabajo interesante.

- Sentimiento de pertenencia en el trabajo.

- Felicitación por el buen desempeño.

Igualmente, señala que en los factores que influyen en la satisfacción

laboral los motivadores más fuertes y a los cuales se hace referencia en esta

investigación son los siguientes:

• Los empleados desean que se les facilite la forma como desempeñan su

trabajo, lo que quiere decir, que todos los gerentes deben reconocer los

logros, o por los menos los progresos alcanzados en las metas acordadas,


45

ya que sin reconocimientos y felicitaciones los empleados únicamente

tendrán un compromiso marginal con el trabajo.

Por tal razón, si se presenta desentendimiento por parte de los

supervisores y las organizaciones podría originar el retiro de los empleados

para desempeñarse en otras empresas.

Para lograr, la solución de estas situaciones, es probable que la

administración tenga que modificar los sistemas de comunicación con el fin

de que le proporcionen un mejor estímulo de manera continua y consistente.

• Las personas desean sentirse parte del trabajo hasta el grado de ser

quienes diseñe la labor y establezcan metas y objetivos, puesto que sus

empleados son seres humanos que tienen ideas de cómo deben llevarse

a cabo las tareas, y darle respuesta al por qué ciertas cosas se hacen y

otras no. Los empleados se sienten más unidos al trabajo del cual son

responsables y es por ello que quieren realizarlo de la mejor manera

posible, tienen el potencial y desean utilizarlo y estar comprometidos.

Todo esto conlleva a que los supervisores puedan motivar al trabajador

solicitándole que establezca sus metas y que sugieran la mejor manera

de realizar las cosas.

• Las personas desean que se les ayude en los problemas personales, lo

cual no implica que el supervisor debe convertirse en un trabajador social.

Sugieren que los empleados necesitan que e jefe se preocupe por ellos


46

como individuos así, que los jefes actuales deben dedicar el tiempo

necesario para orientar, aconsejar, guiar, entrenar y escuchar, deben ser

sensibles y comprensivos, deben ayudar al personal en sus momentos

difíciles y colaborarles para lograr su desarrollo.

• El personal auxiliado para que desempeñe bien sus funciones, se siente

mejor consigo mismo y se siente más seguro. Es muy fácil reconocer

como estos sentimientos encajan en la jerarquía de Maslow y la clave es

que los supervisores se den cuenta que sus acciones diarias sirven para

satisfacer estas necesidades, ya que cuando el personal obtiene lo que

espera de sus supervisores y de su organización, se sienten más

satisfechos y están más inclinados a permanecer en el ambiente que los

motiva.

Al respecto Herzberg, F (1959, p.21) (citado por Arispe y Espina 1998,

p.42) señala que existen factores Satisfactores – Motivadores y factores

Insatisfactores – Higiénicos, dichos factores son utilizados como indicadores

en la investigación , ya que miden todos los aspectos presentes en la

organización y que se necesitan estudiar:

Entre los factores Satisfactores o Motivadores se incluyen:

Reconocimiento: se refiere a las acciones que ejecuta el supervisor para

elogiar, corregir o reprender al empleado. Esto indica que se incluyen tanto


47

los refuerzos de los aspectos positivos como los negativos en el trabajador y

su efecto sobre el mismo.

Responsabilidad: se refiere como las obligaciones que presenta un

trabajador y la evaluación que sobre la misma se realiza el trabajo.

Avance: está definido en términos de logro e involucra todos los aspectos

que se relacionan con el alcance del éxito en el trabajo, la solución de

problemas y los resultados óptimos en el mismo.

Trabajo en sí mismo: se refiere a la variedad, autonomía y retroinformación

que provee el cargo y la tarea.

En cuanto a los factores Higiénicos se influyen:

Relaciones Interpersonales: se refiere a las relaciones que involucran

reconocimiento o cambio de status dentro de la organización, políticas de la

empresa y la gerencia. Estas relaciones interpersonales abarcan los

aspectos relacionados con los compañeros de trabajo, con los subordinados

y con el supervisor, estas últimas a nivel general.

Vida Personal: se refiere a las situaciones laborales que pueden afectar la

vida personal del empleado que genera sentimiento por parte del mismo.

Autorrealización: es aquella necesidad que incluye alcanzar el nivel máximo

de realización personal, hacer realidad las propias capacidades.


48

Métodos de Supervisión: actividades administrativas que comprenden

control y evaluación, entrenamiento y motivación hacia la tarea realizada por

el empleado.

Políticas: se refiere a la competencia e incompetencia, justicia e injusticia

que tenga el supervisor con el supervisado.

Salario: se refiere a la compensación que recibe el trabajador por su labor,

los aumentos, incentivos y expectativas del trabajador en relación con estas.

Condiciones de Trabajo: se define como las características físicas de

ambiente laboral; es decir; ventilación, temperatura, ubicación, espacio físico,

entre otros.

2.4.- IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Las organizaciones hoy en día deben ocuparse del nivel de

satisfacción de sus empleados, por tres razones: Robbins,S. (1996,p.199)

- Hay una clara evidencia de que los empleados insatisfechos faltan al

trabajo con más frecuencia y es más probable que renuncien.

- Se ha demostrado que los empleados satisfechos tienen mejor salud y

viven más.

- La satisfacción laboral se traslada a la vida del empleado fuera de la

organización.


49

Los empleados satisfechos tienen más baja rotación y ausentismo, sin

embargo, si se considera los dos comportamientos de retiro por separado,

podemos tener más confianza en la influencia de la satisfacción sobre la

rotación.

Para ser más específicos, la satisfacción está relacionada en forma

negativa y constante con la decisión de un empleado de dejar la

organización.

Algunos estudios sugieren que la insatisfacción no es solo un

fenómeno psicológico. La tensión que proviene de la insatisfacción

aparentemente incrementa la posibilidad de sufrir ataques cardíacos y otros

problemas semejantes. Cuando los empleados están contentos en su

trabajo, ello mejora su vida, fuera de el.

Para concluir, la satisfacción es un factor importante para la

organización, ya que, una fuerza de trabajo satisfecha se traduce en una

mayor productividad, de manera que puede entenderse en términos tanto de

dinero como de responsabilidad social.

3. RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA VÍVERES DE CÁNDIDO, C.A.

La empresa Víveres de Cándido, comenzó su funcionamiento a partir

del año 1961, cuando inició sus actividades en un pequeño local ubicado en

el estacionamiento de la policlínica Maracaibo.


50

Desde su inicio, sus propietarios se abocaron hacia la búsqueda de la

excelencia a través de la responsabilidad del personal y sus productos, lo

que ha distinguido a la empresa dentro del ramo comercial.

Hoy en día, cuenta con una infraestructura de múltiples dimensiones,

contando con cinco locales, cuatro en el área local, ubicados en las zonas de

Santa Rita, Circunvalación 2, Delicias Norte y próximamente en La Limpia, y

el quinto fuera de la ciudad, ubicado en Punto Fijo, Edo. Falcón.

Para el año 1981 Víveres de Cándido fue declarada como una S.R.L.,

surge la transformación de Sociedad de Responsabilidad Limitada a

Compañía Anónima por medio de un aumento de capital.

Dentro de esta sociedad donde sus accionistas eran padres e hijos, el

Presidente, Sr. Giussepe De Cándido, le concedió las riendas generales en

cuanto a la toma de decisiones, inversiones y todo tipo de transacciones a su

hijo, Sr. Andrés E, De Cándido S.

Esta empresa de acuerdo a su evolución, estabilidad y expansión

tiene por objeto la exportación del comercio en general, compra y venta de

toda clase de víveres y diversidad en todo tipo de mercancía. En la

actualidad está formada en cinco sucursales o supermercados y una casa

matriz o principal, que es donde se centralizan las operaciones generales de

Administración, Contabilidad, Compras, Almacén y Distribución de la

Organización.


51

MISIÓN DE LA EMPRESA

Proveer productos de alta calidad y buenos precios para cubrir las

necesidades de sus clientes, utilizando para esto un recurso humano

altamente capacitado para ofrecer un trato cordial y efectivo.

VISIÓN DE LA EMPRESA

Suplir productos de primera línea al mejor precio, con un servicio de

alta calidad y las más modernas instalaciones para cubrir las necesidades de

nuestros clientes en el ámbito regional y nacional.

C.- DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

- Afiliación: expresada por acciones dirigidas a obtener o conservar

relaciones interpersonales cálidas. (Mc Cleland, citado por Toro y Cabrera

1990, p. 121).

- Metas Organizacionales: el propósito, misión y objetivos que son la

razón de la existencia de una organización y que constituyen el fundamento

de una estrategia.(Koontz y O´ Donnell 1995. p. O76)

- Motivación: voluntad de realizar altos niveles de esfuerzo para alcanzar

las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para

satisfacer alguna necesidad individual. (Robbins 1996. p. 5)


52

- Necesidad: sentimiento de privación respecto a una satisfacción general

fijada a la condición humana. (Munch, G. 1998. p. 128)

- Organización: grupo de personas con una estructura determinada y fines

por cumplir. Las organizaciones pueden ser formales e informales. Las

primeras tiene un propósito definido y una estructura intencional y

formalizada en cuanto a funciones y posiciones, que permiten que las

personas trabajen colectivamente para lograr los objetivos grupales, y las

informales se caracterizan porque sus miembros no están orientados

específicamente hacia objetivos definidos. (Koontz y O´ Donnell 1995.

p. 873).

- Percepción: función psicológica que por medio de los órganos

sensoriales permite al organismo recibir y procesar la información del estado

y las alteraciones del ambiente. (Daft R. y Steers R. 1992. p. 132).

- Recompensa: mecanismo mediante el cual la organización otorga

beneficios que pone a la disposición de sus miembros. (Chiavenato 1996.

p. 294).

- Relaciones Interpersonales: se refiere a las necesidades sociales de

dar y recibir afecto, el asociarse y ser aceptado por los compañeros de

trabajo. (Padrón 1991. p. 163).


53

- Retroalimentación: la inversión del proceso de información que tiene

lugar cuando el receptor expresa su reacción ante el mensaje del emisor.

(Stoner J. Y Freeman E. 1994. p. 752).

- Satisfacción: técnica de toma de decisiones en la que los

administradores aceptan la primera decisión satisfactoria que descubren.

(Stoner y Freeman 1994. p. 278).

- Toma de Decisión: es la elección de un curso de acción entre varias

alternativas. (Munch G. 1998. p.153).

- Trabajador: se entiende por trabajador la persona natural que realiza una

labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra,

recibiendo una remuneración por el servicio prestado. (Garay J. 1997. p. 13).

D. SISTEMA DE VARIABLES

En esta investigación las variables de estudio son clima organizacional

y satisfacción laboral, las cuales serán definidas conceptual y

operacionalmente a continuación:

1. CLIMA ORGANIZACIONAL

DEFINICIÓN CONCEPTUAL: Consiste en la percepción de los

atributos o conjunto de características que describen a una organización y la

distinguen de otras, son relativamente estables en el tiempo e influyen en el


54

comportamiento de los individuos dentro de la organización. (Brunet, L. 1999,

p.17).

DEFINICIÓN OPERACIONAL: Consiste en el puntaje que se obtendrá

en la escala de Clima Organizacional construida por Arispe (1998), basada

en el instrumento de Maldonado y May (1997), modificado en el presente

estudio por Hernández y Soluto (2000), considerando la dimensión con sus

respectivos indicadores: Identificación Institucional, Conformidad

Institucional, Comunicación, Liderazgo, Trabajo en equipo, Toma de

decisiones, Recompensas Institucionales y Presión en el trabajo.

2. SATISFACCIÓN LABORAL

DEFINICIÓN CONCEPTUAL: Es un conjunto de actividades ante al

trabajo que puede describirse como una suposición psicológica del sujeto

hacia el trabajo (lo que piensa). De allí que la satisfacción e insatisfacción

laboral dependa de numerosos factores: de orden físico, de relaciones con

otros y de logro personal. Shultz, D. (1990, p.258)

DEFINICIÓN OPERACIONAL: Se define como el nivel en el cual un

individuo siente agrado con el trabajo lo cual se vincula a elementos tales

como el reconocimiento, responsabilidad, progreso laboral, supervisión

teórica, políticas administrativas, relaciones interpersonales, condiciones

políticas de trabajo, salarios y vida personal y se puede operacionalizar como

el puntaje total por el sujeto a través del instrumento de satisfacción laboral


55

aplicado. Considerando la siguiente dimensión con sus respectivos

Indicadores: Reconocimiento, Responsabilidad, Avance, Trabajo en si

mismo, Relaciones Interpersonales, Vida Personal, Autorrealización,

Métodos de Supervisión, Políticas, Salario, Condiciones de trabajo.

CUADRO 1

MAPA DE VARIABLES

OBJETIVOS VARIABLE DIMENSION SUB-DIMENSION INDICADORES 1.- Determinar el tipo de Clima

Organizacional del Hipermercado Víveres de

Cándido

Clima Organizacional Tipo de Clima organizacional

1.- Clima Autoritario-Explotador 2.- Clima Autoritario-Paternalista 3.- Clima Participativo-Consultivo 4.- Clima Participativo-Grupal

-Identificación Institucional -Conformidad Institucional -Comunicación -Trabajo en Equipo -Toma de Decisiones -Recompensas Institucionales -Presión en el Trabajo (Instrumento creado por Maldonado y May 1997 modificado por Hernández y Soluto 2000)

2.- Determinar el nivel de Satisfacción Laboral de los

empleados del Hipermercado Víveres de Cándido

Satisfacción Laboral Nivel de Satisfacción

Laboral

-Reconocimiento -Responsabilidad -Avance -Trabajo en si mismo -Relaciones Interpersonales -Vida personal -Autorrealización -Métodos de supervisión -Políticas Organizacionales -Salario -Condiciones de Trabajo

3.- Establecer la relación entre Clima Organizacional y la

Satisfacción Laboral de los empleados del Hipermercado

Víveres de Cándido

Clima Organizacional y

Satisfacción Laboral

capÍtulo ii marco teÓrico a. antecedentes

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